上市公司股权激励分析

上市公司股权激励分析（精选12篇）

上市公司股权激励分析 篇1

实施股权激励, 逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬体系有利于更好地、更长期地提高公司绩效, 实现公司长期价值的最大化。股权激励作为一种激励与约束相结合的激励方式, 对于激励对象而言, 其关注的是“激励”, 但是对于股东和国资委而言, 其关注的是“约束”, 决定能否取得收益的业绩考核条件成为双方关注的焦点, 设计科学、有效的业绩考核指标的显得尤为重要。本文试图设计一个由七项指标组成的股权激励效应的业绩评价体系并用于实证分析, 目的是为上市公司在设计股权激励的业绩考核体系提供有益的指导。

一、上市公司股权激励效应评价体系构建的制度依据

对我国股权分置改革基本完成后推出的股权激励法规制度进行梳理, 其中基于股权激励效应的业绩评价制度建设主要包括以下过程:

其一, 导入期。2005年12月31日, 证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》 (下简称管理办法) 对股权激励的适用范围、激励对象的范围、股票来源和数量、绩效考核、购股资金来源、实施程序等都作了明确规定, 使上市公司实施股权激励有章可循, 有法可依, 成为上市公司实施股权激励的指引性文件。2006年9月30日, 国务院国有资产监督管理委员会和财政部颁布《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》规定:实施股权激励应具备的条件是内部控制制度和绩效考核体系健全, 建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系;上市公司应建立规范的绩效考核评价制度, 以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理;企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准者中止实施股权激励计划。

其二, 成长期。2007年11月, 国务院国资委和财政部联合向中央企业下发了《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的通知 (征求意见稿) 》特别提到上市公司授予股权时业绩不应低于公司近3年或同业平均水平;按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则, 实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法等。2008年9月颁布的《股权激励有关事项备忘录3号》再次提高行权业绩标准, 上市公司股权激励计划应明确, 股票期权等待期或限制性股票锁定期内, 各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润, 均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。

其三, 成熟期。2008年12月11日, 国务院国资委和财政部联合颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定: (1) 业绩考核指标原则上至少在以下三类指标中各选一个:反映股东回报和公司价值创造等综合性指标, 如净资产收益率 (ROE) 、经济增加值 (EVA) 、每股收益等) ;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标, 如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等;反映企业收益质量的指标, 如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。 (2) 股权激励授予和行使条件均应设置应达到的业绩目标, 业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性, 并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。 (3) 实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上, 以期初计划核定的股权激励预期收益为基础, 按照股权行使时间限制表, 综合上市公司业绩和股票价格增长情况, 对股权激励收益增幅进行合理调控。

二、上市公司股权激励效应评价体系的构成

根据《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定的业绩考核指标的三种基本类型, 结合2006年国务院国有资产监督委员会关于印发《中央企业综合绩效评价实施细则》的通知中规定的的企业综合绩效评价的8项基本财务绩效定量评价指标, 构建的上市公司股权激励效应评价体系如表1所示:

对此股权激励效应评价体系说明如下:第一, 该业绩评价体系设计了四类指标:反映总体规模和盈利状况的指标 (总资产, 主营业务收入) ;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标 (净利润增长率) ;反映企业收益质量的指标 (销售毛利率, 销售净利率) ;反映股东回报和公司价值创造等综合性指标 (净资产收益率、每股收益) ;第二, 该业绩评价体系的第三层次评价指标均由指标值, 行业名次和行业相对百分比组成, 有利于激励公司于非激励公司的对比分析股权激励的价值创造效应;第三, 该业绩评价体系的不足是考虑到分析中报现金流量的可比性问题, 没有设计现金流量的相关评价指标。

三、上市公司股权激励效应评价体系的应用

本文采用上述上市公司股权激励效应评价体系, 选取我国具有股权激励概念的64家上市公司为样本, 利用SPSS13.0对样本公司2010年的中报数据进对行统计分析, 得到如下的描述统计结果见表2~4所示。

a Multiple modes exist.The smallest value is shown

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股权激励概念上市公司2010年中报数据的七项业绩评价指标值进行分析, 得到其主营业务收入平均为66.02亿元, 净利润增长率平均为101.51%, 净资产收益率平均为6.78%, 每股收益平均为0.26元, 其他描述统计结果详见表2。

由表3可知, 股权激励概念上市公司业绩指标的行业排名的均值 (Mean) 分布在6.63~14.10, 中位数 (Median) 的取值区间为4~8, 众数 (Mode) 均小于5, 偏态系数 (Skewness) 均大于1, 表明上述指标的行业排名均属于高度右偏分布。峰态系数 (Kurtosis) 均大于0, 为尖顶分布。

由表4可知, 股权激励概念上市公司在主营业务收入行业相对百分比平均达到1.5倍的情况下, 销售毛利率的行业相对百分比平均仅为10.97%, 销售净利率行业相对百分比平均也达到为56.24%, 表明股权激励概念上市公司的主营业务对盈利能力的贡献较大, 有利于保持该类公司业绩的持续稳定。但净利润增长率的行业相对百分比平均为-50.54%, 销售净利率的行业相对百分比中位数为-21.80%, 有一半的股权激励概念上市公司的销售净利率未达到行业平均水平, 表明股权激励概念公司的盈利成长性同行业比较欠佳, 公司趋于成熟阶段, 其余指标的行业相对百分比均大于10%, 即高于同行业平均水平。

四、结论

本文利用设计的由七项指标组成的反映盈利状况和价值创造等四方面能力的我国上市公司股权激励效应评价体系应用于股权激励概念公司2010年中报的分析, 得出股权激励的价值创造效应反映在净资产收益率和每股收益上效果明显, 但反映在短期的净利率增长率和销售净利率的行业相对百分比效果不明显, 这主要受股权激励是长期效应、激励概念的上市公司销售具有季节性等因素影响。股权激励的价值创造效应是股权激励的核心目标, 也是股权激励效绩考核的标准, 完善该指标体系还需要广大理论实践工作者共同努力。

参考文献

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上市公司股权激励分析 篇2

目前，许多拟上市企业已将股权激励作为对管理层激励的手段。股权激励同时也是一把双刃剑，设计和运用不当,会给企业带来种种负面效应甚至影响企业上市。拟上市企业股权激励主要存在哪些问题以及如何采取有效措施是本文重点探讨的问题。

一、什么是股权激励？

股权激励，就是通过使被激励对象（公司的董事、高级管理人员、核心技术人员等）获得公司的股权成为公司股东或者使被激励对象获得其他股权性权益，达到对被激励对象长期激励的一种激励方式。

二、股权激励的作用

一般而言，股权激励对于拟上市企业有以下作用：

1、股权激励具有激励和约束的双重作用

一方面，激励对象因股权激励而成为公司股东或获得股权性权益，可以分享公司的经营成果带来的收益。另一方面，激励对象作为股东也需承担企业经营过程中的风险和亏损，如果离开公司，激励对象将有可能失去作为公司股东所享有的这部分收益。因此，具有激励和约束的双重作用，可以吸引并牢牢“铐住”激励对象。

2、股权激励可以激发激励对象的潜能

在引入股权激励制度之前，激励对象作为公司的员工常常抱有“为企业或股东打工”的心态。成为公司的股东后，激励对象很容易产生归属感，心态上由“为企业和股东打工”转变为“为自己打工”，会感觉到自己与企业是一体的。利益是一致的，每个人都希望个人利益最大化，因此，激励对象会更关心和关注企业的利益，会更加投入地工作。

3、股权激励有利于企业长期利益的实现

引入股权激励之前，激励对象更关注其在职期间所获得的收益。当激励对象的个人利益与公司利益发生冲突或者当公司近期利益与长期利益冲突时，激励对象更倾向于选择有益于个人利益及公司近期利益的项目，放弃一些有可能使公司长期收益但却影响近期利益的项目。引入股权激励后，激励对象成为公司的股东，同时，股权激励可以使激励对象的收益与其个人业绩及企业的业绩挂钩，这就将激励对象的个人利益与企业利益有效地捆绑在一起。股东通常更注重企业未来的发展，关注企业的长期利益。因此，股权激励可以避免经营者短视的行为，有利于企业长期利益的实现。

4、股权激励有助于优化企业股权结构

目前，拟上市企业主要是民营企业。民营企业的特点之一是家族控制，公司治理结构很不完善，通常是“一股独大”甚至“一股独霸”。董事会和监事会完全由家族内部人控制，公司的决策权和经营权完全掌握在家族成员手中，监事会也形同虚设，无法发挥其应有的制衡和监督作用。引入股权激励，可以使公司的控制权被稀释，公司的股权结构和治理结构得以优化，有利于企业上市。

三、股权激励在我国的运用

在西方发达国家，股权激励已经被实践证明是比较有效的长期激励机制。

在我国，股权激励已在上市公司得到了广泛的运用。自2009年以来，随着创业板的推出，A股上市公司开始大规模实施股权激励，根据《证券时报》的记载，2010年有69家上市公司首次公布了股权激励计划。

上市公司股权激励实施起来程序较为复杂，需要经过中国证监会和证券交易所的审核和监管。而且，通常企业在上市之后股价已经很高，股票的增值空间有限。在公司上市后实施股权激励无疑会加大激励对象的激励成本，甚至导致激励对象支付困难。对于激励对象而言，公司股票有多大的增值空间也意味着激励对象的获利空间有多大，如果股票的增值空间有限，那么激励对象的积极性也很难被充分调动起来，因此会影响激励效果。我们都知道，资本市场具有强大的造富功能，随着企业的上市，持有股票的股东也会一夜暴富。如果在企业上市前实施股权激励，激励对象所能得到的利益将会被数十倍地被放大。因此，越来越多的企业倾向于在上市前实施股权激励。

四、拟上市公司股权激励的主要问题 目前，拟上市公司的股权激励基本处于无法可依的状态。拟上市企业在设计和实施股权激励方案时，如果不考虑企业未来申请上市时监管机构的要求，很有可能影响企业上市。具体来说，拟上市公司股权激励存在的问题主要有以下几方面：

1、问题之一：股权激励影响拟上市公司的主体资格

股票发行审核实践中，证监会对于拟上市公司主体资格的要求非常严格，要求拟上市公司股权清晰，不存在纠纷及潜在纠纷。如果拟上市公司存在工会、职工持股会持股、信托持股及股份代持等情形的，必须进行清理，并在清理完毕后规范运营一段时间后才能申报。

有的企业在实施股权激励过程中，缺乏对股权纠纷的防范机制，在激励对象离职、退休、伤亡等特殊情况下，对其持有的股权的处置约定模糊、存在漏洞，激励对象与企业很容易产生争议，引发股权纠纷。还有的有的企业基于为新进管理层预留激励股份、避免激励对象离职套现、避免因激励对象的变化导致公司股权频繁变动等多种因素的考虑，采用工会、职工持股会持股、信托持股及股份代持等间接激励方式。根据证监会的规定，如果不清理则不符合主体资格条件，将成为企业上市的障碍。

2、问题之二：激励对象在公司上市后离职套现

企业上市后，激励对象所持有的公司股票在上市前后市值暴涨。但是，我国现行法律对于上市公司董事、监事和高管所持股份较其他股东规定了较为严格的锁定期。在除了需按照一般股东锁定其持有的股份外，上市公司的董事、监事、高级管理人员在职期间每年转让的股份不得超过其所持有上市公司股份总数的25%，离职后半年内，不得转让其所持有的股份。中小板上市公司的董事、监事和高级管理人员在申报离任6个月后的12月内通过证券交易所挂牌交易出售上市公司股票数量占其所持有上市公司股票总数的比例不得超过50%。创业板上市公司的董事、监事和高级管理人员在公司股票上市后6个月内申报离职的，从申报离职之日起18个月内不得转让，从第7个月到第12个月之间离职的，则12个月内不得转让。

根据上述规定，上市公司董事、监事、高管人员所持股份，在上述锁定期满后每年最多只能出售所持上市公司股票总数的25%，但是，如果辞去上市公司董事、监事、高管职务，其持有的公司股份就可早日抛售获益。巨大的利益使得持有上市公司股份的董事、监事、高管人员纷纷辞职。根据有关媒体公布的统计数据，截至2011年5月31日，创业板上市公司中有327名高管辞职。高管大量辞职，虽然可能如上市公司公告所披露，有着各种各样的原因，但离职套现也是重要原因之一。

3、问题之三：股份支付影响当期利润

通常，激励对象取得拟上市公司股份有两种方式，其一是由大股东将其持有的拟上市企业的股份以较低价格转让给激励对象，其二是由激励对象以较低的价格向拟上市企业增资。

根据《企业会计准则第11号—股份支付》、财政部会计司2010年7月14日印发的《企业会计准则解释第4号》及证监会会计部2009年2月17日印发的《上市公司执业企业会计准则监管问题解答》【2009】第1期的有关规定，上述两种行为均应按股份支付进行会计处理。简单说，如果激励对象以低于公允价值的价格获得拟上市公司的股份，相当于拟上市公司以股份向激励对象支付薪酬，需要将激励价格与公允价格之间的差额记入当期管理费。

一直以来，大多数拟上市公司在实施股权激励计划时，会计处理未按股份支付计提管理费。证监会亦未严格要求拟上市公司执行股份支付会计处理政策。但是，证监会已在2011年第三次保荐代表人培训中明确要求拟上市公司股权激励应按照股份支付会计准则处理，相关折价直接计入当期损益。根据上述要求，拟上市公司实施股权激励必须按股份支付进行会计处理，会计处理后将直接影响当期账面净利润，有可能导致报告期内的业绩不符合证监会的有关要求。

4、问题之四：混淆股权激励和股权奖励

有些拟上市企业对股权激励的目的理解很不到位，误以为股权激励只是提高员工福利的一种方式，只要让激励对象成为公司股东就是股权激励。以上述目的的股权激励，很难调动激励对象的激情，也无法提高公司员工的凝聚力和归属感，激励对象往往只顾眼前利益，不愿与公司长期发展，根本无法实现股权激励的作用。

五、解决拟上市公司股权激励问题的对策

1、严格按照企业上市的标准和要求设计及实施股权激励方案 拟上市公司在设计和实施股权激励方案时，必须首先考虑企业上市的要求，严格按照企业上市的标准和要求设计及实施股权激励方案。

在实施股权激励的过程中，应做到股权明晰，并且采取有效的保障措施。与激励对象签订合法有效的合同，对于激励对象在离职、严重失职、违法犯罪被追究刑事责任、违反敬业禁止的规定等情况下股份的处置作出明确具体的约定，对于激励对象所持有股份的衍生股份，比如在激励对象持股期间，公司以未分配利润或资本公积金转增注册资本而产生的转增股份的归属及其处置方式作出明确具体的约定。

如果采用间接股权激励方式，可以采用有限合伙或有限责任公司持股的方式，即激励对象通过有限合伙或有限责任公司间接持有拟上市公司的股权，避免采用委托持股、信托持股、工会持股以及职工持股会持股的方式。

此外，在激励模式的选择上，尽量避免采用股票期权、虚拟股票、股票增值权等模式，在该等方式下，激励对象均未持有公司股权，未在工商局登记为公司股东，但享受相应的股权收益，影响公司股权的清晰和稳定。

2、采用间接股权激励方式或加强对激励对象股份锁定

为避免激励对象在公司上市后离职套现，拟上市公司设计股权激励方案时，可以采用间接激励方式。激励对象不直接持有拟上市公司的股权，而是作为有限合伙的出资人或有限责任公司的股东，间接享受上市公司的经营收益或者在有限合伙或有限责任公司出售上市公司的股票时获得收益。在直接持股的情况下，激励对象离职的动机主要是获得股份出售的巨额利益。而在间接持股方式下，激励对象离职也无法达到获利的目的，因此，间接持股可以达到避免个别激励对象为实现套现目的的离职行为。

若采用直接激励方式，可以通过延长激励对象的股份锁定期的方式限制激励对象以套现为目的的离职行为。根据我国现行法律的规定，董事、监事和高级管理人员所持有的上市公司股份首先必须遵守上市公司股东的股份锁定要求，在公司股票上市的一定期限内（控股股东及其关联方为三年，一般股东为一年）不得转让。在上述股份锁定期内，无论激励对象是否离职，均不能将持有的股份在二级市场上抛售。在前述限售期满后，激励对象还需遵守上市公司董事、监事及高级管理人员的锁定要求，在此期间激励对象才具备离职套现的条件。因此，如果延长激励对象作为股东的股份锁定期，则可以推迟激励对象离职套现的机会。具体做法是，在激励对象持有的股份锁定期届满前，由激励对象签署追加股份锁定的承诺，提交给证券交易所后办理登记备案手续。根据《深圳证券交易所上市公司股东追加承诺业务管理指引》，激励对象作出追加承诺后，涉及追加承诺的股份数量记入“有限售条件股份”，若激励对象未履行或未完全履行承诺将受到深交所的处分。

3、合理确定股权激励的时间和价格

股权激励的股份支付会计处理的核心问题在于如何确定公允价值。对于上市公司，公允价值容易取到，但对拟上市企业，何为公允价值，证监会尚未明确，但一般不高于同期的PE价格且不低于每股净资产。据了解，证监会正在酝酿出台明确的操作细则进一步明确拟上市公司股权激励有关事宜。

在证监会操作细则出台之前，为避免因股份支付会计处理影响报告期内的业绩指标，拟上市公司应注意合理安排股权激励的时间、确定股权激励的价格。根据证监会2011年第三次保荐代表人培训资料，证监会重点关注拟上市企业申报前一年一期的股权支付行为，公允价值参考近期有代表性的PE入股价格确定。因此，应尽量将股权激励的时间往前提，将股权激励的时间安排在引进PE之前，并与引进PE保持一定的时间间隔，可以使激励价格的确定有较大的空间。如果股权激励与引进PE同期进行或间隔时间较短，必须在充分考虑股份支付对公司报告期内利润影响的前提下确定股权激励价格，避免因股份支付的会计处理导致公司业绩指标不符合上市要求。

4、建立对完备的管理制度和考核机制

股权激励的一个很重要的目的在于激励，既要让股权激励成为激励对象的工作动力，同时也要施加一定的压力，才能真正实现激励目的。对于拟上市企业，股权激励绝不是让激励对象成为公司股东那么简单，更重要的是让股权激励成为锁住激励对象的“金手铐”和激发激励对象潜能的“金钥匙”，而不是送给激励对象的“金手表”。

拟上市公司在进行股权激励时，应建立一套完备的管理制度，加强对激励对象持有股权的管理，同时应建立完备的绩效考核体系和考核办法，确定对激励对象的考核方法、考核程序、考核内容等。激励对象只有在满足绩效考核指标的前提下才能够获得并出售股权。

六、结语

股权激励对于拟上市企业而言是一项系统工程，涉及的法律问题很多，如果设计实施不当很有可能成为企业上市的障碍。对于拟上市企业来说，必须符合企业未来上市的要求，因此，专业机构的帮助和指导是非常必要的。

上市公司股权激励分析 篇3

摘 要：股权激励机制一直是上市公司治理的重要方式，中小板上市公司在股权激励方面则有着自身的特点。本文从股权激励的概念和方式入手，分析中小板上市公司股权激励机制的特点，从而提出完善股权激励机制提高公司经营绩效的政策建议。关键词：中小板 上市公司 股权激励机制股权激励机制是公司治理的重要内容之一，对上市公司协同股东与高管利益，防止经营管理着过于注重谋求私利而罔顾公司利益具有重大的作用。中小企业是中国经济的生力军，经营方式灵活多样，经验创新层出不穷。而中小板上市公司是中小企业的代表，研究其股权激励机制问题，有助于规范中小企业的公司治理结构，提升公司经营绩效，在实践上具有一定的现实意义。1、中小板上市公司采取股权激励机制的背景20世纪50年代，美国PFIZER公司发布了历史上首份股权激励期权。至此，股权激励机制开始兴起，并在发达国家中广泛的开展起来。股权激励机制是为了解决上市公司所有权和管理权相分离的问题而产生的，这项机制对于降低代理成本，确保股东利益最大化，具有重要的作用，它是激励和约束共存的一项制度。我国引入股权激励制度的时间相对较晚，而且相关法律和经济环境也与国外有很大不同，我国的公司法律制度不够健全，市场中存在大量不规范的交易行为，公司治理缺乏完善的体系，这就造成我国上市公司的股权激励机制具有自身鲜明的特点。近年来由于上市公司交易越来越活跃，高管的道德问题也越来越受到人们的关注和重视，2005年12月31日颁布的《上市公司股权激励管理办法》就标志着股权激励机制的法制化和规范化。随着我国经济的发展，中小企业在国民经济中占据着越来越重要的位置，中小企业的发展代表着我国经济将被赋予更多的生机和活力，基于这一背景，越来越多的学者开始研究中小企业的发展问题。在深圳证交所建立的中小板块就是为了支持中小企业的融资需要而特别设立的，中小板上市公司就是中小企业中的佼佼者，代表着中小企业最先进的管理和经营方式，很具有代表性。本文将主要分析中小板上市公司的股权激励机制。股权激励在发达国家的发展历史比较悠久，其对公司的影响也有所不同，而对于我国来说，由于起步晚和机制不健全，股权激励机制的效果还有待实践的证明。2、股权激励的概念股权激励是一种经营者获得公司股权的经济权利，通过股权激励政策，高管也会成为公司的股东，可以参与公司决策，分享公司的利润也承担公司的风险。我国上市公司的股权激励机制主要是利用现股激励、期股激励、期权激励、限制性股票、虚拟股票等方式。现股激励是指直接向高管出售公司股权的激励方式，通过这种方法高管可以快速而直接的获得股权，但通常公司都会规定在一定时期内这种激励股权不能出售。所以现股激励虽然很直接及时，但是转让受限。期股激励是高管在未来某一时刻，可以以约定的价格购入一定股份的方式。期股激励对于出售时间也有限制。而管理者可以有很多支付方式的选择，比如现金购买、贷款购买等。期股激励的主要特征是延期性，管理者无法立刻获得收益，但这也保证了管理者可以更加积极的参与公司经营，以提高自己在未来的收益，因此此种方式的股权激励效果比较容易体现。期股激励制度可以有效的避免一次性激励带来的收入差距过大问题，有利于公司内部的和谐，高管的收益更加趋于长期化。期权激励是与期股激励相似的概念，指的是高管在未来某一时刻，可以以约定的价格购入一定股权的方式。高管在期权到期时可以选择是否行使这一权利。期权激励实质上是看涨期权，当股票价格高于期权购买价格时，高管就能从期权激励获利，而看涨期权的特点决定了此种激励方式能够锁定收益，一定不会给高管造成损失。限制性股票是只有当高管满足某些条件时，才能够出售的股票，高管能够从中获利。西方国家的限制主要在获得和出售股票方面，一般不同的公司会根据其自身特点制定不同的限制条件。虚拟股票则没有一般股票所具有的所有权和表决权，是公司为了激励高管而给予的股票分红，但是不能转让，也不能出售，当高管离职时也就自动失效了。这类股票没有固定的形式，可以是现金，也可以是等额股票等。所以，虚拟股票的实质是一种凭证，代表高管可以享受的额外分红。虚拟股票的发行一般不会影响公司的总股本，但是对公司的现金需求比较旺盛，因为高管在获得虚拟股票时会有比较强烈的分红意愿，因此采取此种激励方式，需要有强大的资金做后盾。3、股权激励的特点股权激励机制通常是上市公司的一项长期激励机制，具有自身鲜明的特征：第一，股权激励机制的产生有利于公司代理成本的减少。在上市公司中，所有权和经营权通常是分离的，会产生严重的“委托-代理”问题，而由于信息的不对称，会使道德风险问题更为严峻，所有者面对这一情况，为了维护股东的利益，实现公司价值最大化，必须行使监督职能，这就会导致代理成本过高问题。股权激励机制就是为了解决这一问题而产生的，这一机制要求给予高管一定的股权作为奖励，激励其工作的积极性和创造性，从而提高公司的经营效益。第二，股权激励机制将激励与约束结合在一起。股权激励机制首先是一种长期的激励制度，高管在获得了股东的一部分股权以后，就享有和股东一样的权利，这极大的增加了高管的收益，有利于激发其更好的为公司服务。但同时，股权激励机制也是对高管的一种约束，因为一旦高管没有将公司经营好，就会使公司的股东收益受损，这也会直接削弱高管的收益。4、中小板上市公司股权激励机制的现状和特点通过分析采取了股权激励机制的中小板上市公司发现，大多数公司会选择股票期权作为激励方式，这可能是因为股票期权的成本比较低，对于高管来说可以保证收益规避损失。但是期权方式在某种程度上并不如限制性股权来的直接有效，因此，也有很多公司会选择限制性股票作为激励。而高科技的新兴产业会比较倾向选择股权激励方式，因为这些公司的收益与高管连接的更为紧密，激励的效果将会被放大。中小板上市公司在股权激励机制方面有着一些明显的特点：第一，中小板上市公司民营控股居多，大股东持股比例比较大，股权集中程度高，对股权激励机制有很大的积极性，经营者普遍持有公司的股权；第二，中小板上市公司多是科技密集型公司，科研投入比较可观，收回投资的期限较长，因此股权激励的效果也需要较长的时间才能有反应；第三，中小板上市公司的前身多是家族公司，经营者就是“大家长”，对公司管理具有举足轻重的作用，高管人员是否充分发挥了其经营管理职能，就显得更为重要，股权激励机制的效果也就更加明显。5、完善中小板上市公司的股权激励机制，提高公司绩效基于前文的分析可以看出，股权激励机制不仅有利于提高高管经营管理的积极性，减少代理成本，解决委托代理问题，对于公司整体利益而言，股权激励机制的作用更能体现在提高公司绩效上。公司高管通过股权激励得到的股份越多，其工作的积极性就会越高，越容易激发其创新潜能，提升公司业绩。而公司公布其股权激励计划以后，通常会引起公司股票价格的波动，而股价的涨跌与公司绩效是息息相关的。公司的大股东如果持股过高，就会增强其干预公司运作的可能，也会在一定程度上压缩高管的激励收益，因此要增强股权激励效果，减少大股东持股是一个需要考虑的方面。要提高中小板上市公司的经营管理能力，提升其整体绩效，就必须在完善股权激励机制上作出更多的努力：首先，政府要完善资本市场的交易法规，促使其更加有效，加大信息披露力度。股权激励机制在有效的资本市场上才能将效果发挥到最大，公司的股票价格应该要更加全面的反映公司的获利能力，以市场化为导向，完善对高管的股权激励机制。应该要加大中小板上市公司信息披露的力度，保证信息的真实可靠，同时严厉打击内幕交易等行为。政府在监督和管理资本市场时，还应作出更多的努力，加强监督和指导，加大惩处力度，构建和谐的实施股权激励机制的环境。其次，中小板上市公司应该引入更为合理的职业经理人制度。对于中小板上市公司来说，很多高管就是由大股东兼任的，这样的情形下，股权激励机制发挥的作用非常有限。为了使股权激励机制产生最好的效果，中小板上市公司应加快引入职业经理人的步伐，健全管理制度，产生良性的竞争环境。总之，健全和完善中小板上市公司的股权激励机制并非一蹴而就，需要政府和公司共同协作，而良好的制度支持，有效的市场监管，积极的公司经营，必将能提高公司的绩效。参考文献：[1]王硕.我国中小板上市公司股权激励对公司绩效影响实证研究[D].浙江大学，2012：35-37.[2]王芬芬.中小板上市公司股权激励与公司绩效的关系研究[D].湖南工业大学，2012：8-11.作者简介：吴维佳，（1990-），女.汉族江西新建人.硕士.单位：江西财经大学.研究方向：公司金融.

实施股权激励上市公司的业绩分析 篇4

截至2007年年底, 深市主板有12家上市公司实施了股权激励计划。其具体情况如表1所示:

从表1可以看出:上市公司股权激励主要采用股票期权、限制性股票和股东转让股份三种方式;股票来源主要有向激励对象定向发行及非流通股股东存量股份等渠道;在确定考核标准上, 普遍将净利润增长率和加权平均净资产收益率作为考核指标, 也有部分公司选取了主营业务收入增长率、利润总额增长率、每股收益等作为考核指标。

二、实施股权激励上市公司业绩表现及其原因

上市公司实施股权激励计划会产生以下影响: (1) 影响投资者对于上市公司业绩提升的预期; (2) 影响上市公司的实际业绩。上市公司公布股权激励计划后一般会引起股价短期内迅速提升, 但是从长期看, 实施股权激励计划能否提升公司的实际业绩呢?下面结合表2的资料做些分析。

1. 实施股权激励上市公司的业绩表现———差强人意。

在2007年, 12家样本公司大部分的业绩都比较良好, 只有3家公司的净利润同比出现了下降。其中, 平均净资产收益率为15.43%, 平均净利润增长率为30.7%, 股价平均增幅也达到158%。从数据上看, 似乎股权激励起到了作用。但实际上, 与深市整个主板上市公司相比, 12家样本公司的业绩并不突出。因为, 深市主板上市公司2007年共实现净利润1 048.74亿元, 同比增长116.46%, 平均净资产收益率为13.39%, 深证成份指数增幅也达到16.3%。数据表明, 深市主板上市公司业绩在2007年度实现了前所未有的大幅增长。与整体的增长相比, 12家样本公司的增长幅度并不突出, 连平均水平都未达到。即使剔除当年确认的股权激励成本的影响, 这12家样本公司的业绩也只是勉强达到了平均水平。所以, 从业绩上还难以看出股权激励对于上市公司有什么实质性影响。

2. 从股份支付会计准则角度分析影响业绩的原因———部分公司股权激励成本巨大。

由表2可知, 在12家样本公司中, 由于股权激励计划实施时间不同, 仅有7家公司2007年发生了股权激励成本, 其中中兴通讯股权激励成本占净利润的近50%, 海南海药的高昂股权激励成本导致该公司当年出现了巨额亏损。海南海药股权激励成本的确定经历了一个曲折的过程:在最初的业绩预亏公告中, 初步测算当期应确认的成本费用为7 220万元, 导致2007年出现约5 000万元亏损;后来, 公司修正了业绩预亏公告, 延长了费用的分摊期, 从而减少了当期的股权激励费用, 因而也减少了亏损。股份支付会计准则的实施对相关上市公司的业绩带来了明显影响, 因为股份支付会计准则颁布之前, 股票期权一般不作为费用加以确认, 也不列入会计报表, 所以存在着很大的会计处理优势, 而股份支付会计准则的实施使这一优势不再存在, 很多把股权激励视为实质性利好的上市公司开始重新审视这一问题。

三、结论

自从比尔·盖茨率先使用股票期权奖励公司高管以来, 不少国家的企业界都极为推崇股权激励。股权激励一直被视为将经营管理者的利益与企业股东的利益更紧密地捆绑在一起的“金手铐”。在我国, 虽然很多上市公司提出了股权激励计划并加以实施, 但是从实施的效果上还难以看出股权激励对于上市公司的业绩有实质性的影响。个中原因主要是一些公司规定的业绩考核标准比较容易实现, 且很多激励方案是以没有扣除非经常性损益的净利润为标准, 常常出现被操纵的情况, 很多公司高管通过调整若干年度的损益来保证自己能够取得股票期权。这种损公肥私行为使得广大投资者对股权激励计划不得不产生怨恨, 如伊利股份、海南海药等公司将“利益献高管, 损失留给投资者”就是其中的典型案例。

股权激励像一把双刃剑:正确使用它, 可以有效地发挥企业管理者的积极性, 促使管理层从整体上同股东利益保持高度一致;滥用或者歪曲它, 则会令企业蒙受重大损失, 最终使股权激励成为公司管理层谋求个人私利的工具。特别是股份支付会计准则实施之后, 股权激励如若使用不当, 其形成的巨额成本会使其“步履维艰”。

参考文献

[1].财政部会计司编写组.企业会计准则讲解2006.北京:人民出版社, 2007

[2].财政部.企业会计准则2006.北京:经济科学出版社, 2006

非上市公司股权激励探讨 篇5

一、非上市公司股权激励的价值

一般来讲，对公司核心员工实行股权激励有利于完善公司的薪酬结构，从而吸引、保留、激励优秀人才，实现多方共赢。同时，对非上市公司，尤其是创新型企业来讲，股权激励往往具有更加重要的作用。

首先，对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。

其次，对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

再者，对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。

二、非上市公司股权激励的特点

首先，从股权激励的方式来讲，上市公司股权激励除了需要遵守严格的程序外，一般是以限制性股票、股票期权等方式来实行的。与上市公司相比，非上市公司股权激励的方式更加灵活、多样。除股权形式外，还可以是非股权形式激励，如虚拟股票、增值权、利润分享计划、长期福利计划等。

其次，从股权激励的对象来讲，由于公司法对股东人数的限制，非上市公司股权激励的对象往往局限于公司高级管理人员和核心技术人员，普通员工难于享受到股权激励的好处。我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人，股份有限公司股东不能超过200人。因此，在设计股权激励方案时，需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定，采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式，委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍，而设立投资公司时，最终的股东数量也不能超过200人。

最后，从股权激励的效果来讲，一方面由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的价值不能通过公开的证券交易市场实现;另一方面，由于股权在证券一、二级市场上的巨大差价，非上市公司股权在公司上市以后将成倍增值，给激励对象带来很大的经济收益。因此，笔者认为，对非上市公司来讲，如果公司并不打算上市，则股权激励的效果可能不够理想;但是，如果公司具有较好的上市前景，股权激励会有更好的效果。

三、非上市公司股权激励的方式

1、股权激励的工具

股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入;缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。

现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等，其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票，对员工的激励作用有所影响。

2、股权激励的股份来源

首先是公司回购股份，公司再将回购的股份无偿或低价转让给股权激励对象，

根据《公司法》，公司回购股份应当经股东大会决议，收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。

其次是老股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由老股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份;其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。

再次是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。

3、股权激励的资金来源

在现金结算的情况下，公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营造成资金压力。而在权益结算的情况下，除公司或老股东无偿转让股份外，股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部分股权。根据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：

首先是自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。

其次是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。

其三是储蓄参与股票。储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例存放于公司为员工设立的储蓄账户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%-10%，少数公司最高可达20%.

四、非上市公司股权激励的风险

股权激励在实施过程中也会面临一些法律、财务或管理上的风险。如果处理不当，非但不能达到激励员工工作积极性的目的，反而可能造成不必要的纠纷，对公司的正常发展造成负面影响。为此，股权激励专家张雪奎(欢迎订制张雪奎讲师股权激励设计课程13602758072)教授提醒，非上市公司在实施股权激励时应当特别注意防范以下风险：

首先是股权稀释的风险。在以权益作为结算工具的情况下，不论是“股权”或是“期权”的授予，其结果必然使现股东的股权被稀释，现股东的控制权在一定程度上将会削弱。对于有上市打算的公司来讲，如果股权激励计划对大股东的股份稀释过大，有可能造成公司实际控制人发生变更，从而对公司的上市主体资格造成负面的影响。即使公司不打算上市，如果股权激励方案设计的不合理，也有可能导致公司容易陷入“公司僵局”，使得公司股东无法做出有效的决议。

其次是股权纠纷的风险。由于股权激励计划直接与公司经营状况和员工绩效直接挂钩，而民营非上市企业财务很不规范，有的企业明明是盈利的，却在财务报表上显示为亏损，这就造成绩效考核的失真，从而引发公司与员工的矛盾。另外，员工取得公司股权以后，作为新股东，有可能与老股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，股东之间出现矛盾并导致纠纷的风险就大大提高。最重要的是，因员工离职等原因，导致公司需要回购股权激励的股份时，往往会面临非常大的困难。

再次是股权激励不完备的风险。在股权激励方案中，由于缺乏对各种触发机制的事先约定，比如对公司实际控制人变更、组织机构变化、员工职位变化、离职、退休、死亡、工伤等各种情况没有事先约定，导致不仅没有达到长期激励效果，还引发各种纠纷。另外，也有的企业任意变更股权激励方式，从权益结算股权激励如股票期权、限制性股票等变更为虚拟股票或业绩单元，从而引发员工不满。

最后是股权激励不规范的风险。在非上市公司股权激励中，很多企业为图方便，避免频繁变更企业工商登记资料，往往采取股权代持的方式。如果员工离职，再通过私下转让的方式解决股权回购的问题。另外，当股权激励对象数量较大时，为了维持公司的股东人数符合《公司法》及《证券法》的规定，公司高管或其他雇员集合资金注册新公司，由新公司向目标公司增加注册资本或受让公司股权。这种方式如果操作不当，就有可能涉嫌非法集资。针对保险中介行业部分企业以股权激励的名义进行非法集资的情况，中国保监会11月18日出台的《关于严格规范保险专业中介机构激励行为的通知》就明确规定：“对利用激励名义从事非法集资、等违法犯罪活动的，要严厉打击，依法移送。”

上市公司股权激励分析 篇6

关键词：股权激励；经理股票期权；虚拟股票

一、经理持股的理论分析

现代公司最主要最基本的特征是所有权和经营权分离，从普遍意义上讲，股东的所有权这时一般表现为收益权（索取权），而控制权则掌握在经营者手中，经营者凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢掌握了控制权。由于经营者与所有者普遍存在目标不一致现象，为了解决经营者与所有者之间行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提出来了。

从控制权作用的机制分析，经营控制权受到约束或使之失去经营控制权的威胁，可从以下两个方面得到纠正：一是企业组织内部所有者通过法人治理机制（股东大会、董事会、监事会）对经营者实施监督约束；二是通过外部的自由竞争机制（资本市场、经理市场、产品市场）对经营者实施监督约束。这两个课题也是企业治理结构理论主要研究的问题。值得一提的是，以上两种方法是建立在企业产权理论、委托代理理论、契约理论以及交易费用理论等一系列现代企业理论基础上加以分析论证的。

以D.Romer（1996）为代表的新增长理论，在技术内涵和收益递增的假定下研究了经济增长的原因及增长率的国际差异问题。他们强调生产的规模收益递增和知识的外部性对经济增长的影响，着重分析技术创新引起的产权多样化对经济的推动作用，认为各国人力资本的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因。他们的贡献确定了人力资本在主流经济学中的地位，随后经济学家将人力资本理论结合产权理论引入企业契约理论，提出人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题。只是人力资本的所有权只属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者的人力资本和非人力资本的特别和约。也正是人力资本的产权特点，使市场中的企业和约不可能在事先规定一切，而必然保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。

“激励性契约”（制度的关键）不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，以及企业组织不确定性的市场需求关系。激励得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织赢利”（周其仁，1996），公司制现代企业实质成为财务资本和企业经营者知识成本这两种资本及所有权之间的复杂契约（Stigle & Friedmen,1993）。这就从理论上提供了经营者凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权，参与企业利润分配的依据，这表现在企业经营管理实践上，由于信息不对称，普遍存在“道德风险”和“道向选择”。经营者的人力资本具有可激励而不可压榨的特征（陈佳贵等，2000），企业所有者为了激励职业经理人，不仅要按期给高层管理者固定的工薪收入，往往还要让渡一部分剩余索取权。

二、两种股权激励方式的特点和操作方法

国外公司的长期激励方式有多种选择。笔者在此主要分析两种主要形式：经理股票期权和虚拟股票。

1． 经理股票期权。

经理股票期权是对公司管理者实行的一种长期激励机制，它授予公司高级管理者一定数量的认股权。授予对象可以在一定的期限内，以一个固定的执行价购买一定数量本公司股票的权利，获得激励股票期权的管理者可以按预先确定的买入价（即执行价或称行权价）购买本公司股票而在高价位抛出以获得收益。

在性质上，经理股票期权与通常所说的股票不同，一般说来，股票期权是一种可供市场投资者在证券市场交易的金融衍生品，具有较大的市场风险性，较强的流动性，以小博大的投机性。而经理股票期权则不同，它主要是作为一种激励措施，授予公司管理人员在未来某一时期以一定的价格认购本公司股票的权力，以对公司管理人员起到长期激励作用，使得经营者与所有者利益相同。

经理股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于上世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展，从世界发展趋势来看，经理股票期权的规模比重不断增长。据统计，1997年在《财富》杂志排名前1000家美国公司中，有90%实施了经理股票期权计划。1998年，美国100家大公司管理人员的薪酬中，有53%来自股票期权，而这一数字在1994年为26%，80年代中期为2%。同时，受益面也有扩大，扩展到技术人员和普通雇员的激励。

经理股票期权的操作程序为：

（1）经理股票期权的授予由董事会下属的薪酬委员会根据公司机制来执行，薪酬委员会由3~4人组成，都是外部非雇员，该委员会一般是高级管理人员受聘，升职的每年一次的业绩考评时，根据本人表现，公司业绩，行业情况等，对其授予合适数量的股票期权。

（2）经理期权股票的行权价与分批授予时间。经理股票期权的行权价也就是管理人员行使股票购买权的执行价，在美国，经理股票期权的行权价（执行价）不得低于市场公平价，所谓市场公平价是指认股权授予日的市场最高价与最低价的平均值或前一日收盘价。

（3）经理股票期权在授予后，需要经过一段等待期之后才能够行权，即按行权价格购买股票。这表明公司在授予管理者股票期权时，并没有同时授予行权的权利。经理股票期权的行权权利是分批授予的，行权权利分批授予的按时称为授予时间表，非匀速安排通常具有很强的长期激励性。同时，为了避免对股价的操纵，对每个管理者的行权时间作不同的安排。经理股票期权一般有三种执行方式，包括现金行权，无现金行权和无现金行权并出售。

2． 虚拟股票。

虚拟股票也是一种长期激励方案，它只是一种账面上的虚拟股票，为了避免经营者支付购买股票的现金，可以授予经营者一个非真实的股票期权，当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增殖部分，从本质上看，虚拟股票是一种递延现金支付方式。虚拟股票的操作程序为：

（1）虚拟股票由董事会与经理人员根据公司制订的激励机制在计划实行前签定合约。约定给予虚拟股票的数量，兑现时间，兑现条件等以明确双方的权利和义务。

（2）公司每年聘请专家，结合经营目标，选择一定的标准，对虚拟股票进行定价，从长远的角度模拟市场。

（3）当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增值部分。对于溢价型虚拟股票，经营者的收入等于虚拟股票单位数；对于股利收入型虚拟股票，经营者的收入等于股利与虚拟股票单位数的积。

三、我国应用这两种激励方式存在的问题与对策

实施经理股票期权的目的在与将管理者的利益同公司的长远利益紧密联系起来，从而形成对管理者的一个长期激励机制，目前我国在实施经理股票期权存在的主要问题如下。

1． 股票市场有效性问题。经理股票激励机制在西方得到广泛应用的一个重要原因是其资本市场十分发达，因而股票价格基本上能作为企业经营业绩衡量的一个指标。而在我国这样的新兴市场经济国家则很难满足这一条件，股票价格往往不能反映企业的经营业绩。

2．经理股票期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题。根据国外经验，经理股票期权的股份来自于：大股东出让一部分股权作为股票期权激励高层经理人员；发行新股，配股时，预占一部分股票作为股票期权；公司在二级市场回购一部分股票。但这些做法都与我国的证券法和公司法有一定的抵触。对于非上市公司，经营者所持有的股份还没有一个正常的退出渠道，无法变现，使所持有股份不具有应有的激励作用。

3． 政策与法律完善存在问题。到目前为止，中国还没有有关股票期权制度的全国范围的法律规定，尤其是这方面的证券市场，税收法律规定还没有出台。

4． 经营者经营选聘机制存在问题。经理股票期权制度所解决的是企业经营者的激励机制。如何让最有能力的人成为经营者，就必须有有效的经理市场，有竞争选聘机制。而我国的国企经营者大都仍由行政任命，在这种情况下，允许经理人员持股是否公平存在很多争议。

与经理股票期权相比，虚拟股票仅仅是公司内部额外虚构出一部分股票并在账面上反映而已。由于这种做法实际上并没有涉及企业股票的买卖，也不需要在企业内部形成“库存股”或回购股票来保证其实施，这就解决了股票的来源问题。由于虚拟股票不用股价作为衡量企业经营业绩的指标，因而其应用范围也可以用于非上市公司。但虚拟股票价格的确定是虚拟股票计划实施的关键，由于虚拟股票的价格是由少数专家顾问计算，因此选择一个能正确反映经理人员经营业绩的虚拟股票价格的确定方法就很重要，西方国家较为成功的经验是经济价值增加法，值得我们借鉴。

几点对策建议：（1）为使经理股票期权计划能够得以有效实施，应从根本上加大规范市场行为的力度；（2）修改完善现有法规，在有关法规中增加对经理股票期权的一些限制性条款；（3）推进经理的职业化，市场化，形成经理市场，建立完善国有企业经营者的市场竞争选聘机制；（4）在实施经理股票期权存在困难，缺乏法律依据的情况下，虚拟股票不妨为一种有效的替换方式。

我国的一些企业在经理股票期权方面进行了一些有意义的探索，特别是一些高科技企业在港公司，如：联想、方正，更是实施了与国外较为接近的经理股票期权制。上海仪电控股（集团）公司也在虚拟股票方面进行了有意义的尝试。我国有关部门应对这些试点企业进行跟踪调查，及时了解掌握情况，以便总结成功经验，不断完善我国经理人员的激励与约束机制，提高企业绩效。

参考文献：

1．周其仁．市场中的企业：一个人力资本与非人力资本的特别契约．经济研究，1996，（6）．

2．陈佳贵，杜宝芬，黄群慧．国有企业经营者的激励与约束．经济管理出版，2001．

3．黄文斌，聂衣荣．激励股票期权的理论与实践．证券市场导报，1999，（12）．

4．董云巍，潘辰雨．现代西方股权激励理论及其在我国的应用．国际金融研究，2001，（4）．

上市公司股权激励分析 篇7

(Gannan Normal University,Jiangxi Ganzhou 341000)

1 西方股权激励效果的简要分析

股权激励制度在西方已经是一种比较成熟的管理层激励制度,它自美国辉瑞制药公司推出第一个股票期权计划以来,已有近50年的历史。股权激励制度的基本思想是通过管理者的薪酬制度将所有者的利益与管理者的收益统一起来,努力使股东价值最大化成为管理层的决策准则,以达到公司价值与管理者自身报酬同时增长的目的。股权激励的实践效果,在成熟的市场经济早已被证实。迈克尔·詹森和凯文·墨菲在1990年对股票期权的激励效果进行了实证研究,他们的研究结论是:股本财富每有1000美元增加,总经理股票期权的价值中均增加14.5美分,股票期权对总经理的激励较之每年的现金补偿变化明显要高。美国投资者责任研究巾心的凯西.B.卢克斯顿对美国1997年经理报酬的研究表明,市值超过100亿美元的公司中实施股权制度的比例是89%,在市值小于2.5亿美元的公司中,这一比例是69%(边克尔·詹森、凯文·墨菲,1990)。另外,1999年年度,美国收入最高的前20位CEO获得的收入中,平均有90%以上是来自于本公司股票在二级市场的升值,而他们所在公司的业绩在美国乃至世界也处在领先地位(《商业周刊》,2000)。股权激励机制的意义是不言而喻的。

2“中国模式”分类维度

虽然股权激励是从国外引进到我国企业界,并且很多名词和概念都是沿用国外的习惯,但是基于我国的国情和特殊的经济环境,可以说没有原汁原味的国外。所谓的“中国模式”,就是指名词概念是国际通用的,但内容却是百分之百中国特色的企业股权激励模式。

股权激励在国外已经发展演变几十年,目前国内这方面尚处于从初期探索向深入推广过渡阶段,对于股权激励的模式分类尚没有统一的标准,本文参照国际现有模式定义,尝试通过股权激励的关键要素对国内企业股权激励主要的“中国模式”特点进行归纳总结。主要分类维度如下:

2.1 持股量

在管理层员工得到不同的持股量时,其激励力度是完全不同的。持股量少了,对管理层员工激励力度太小,起不到激励作用。持股量太大,原有股东的利益会受损,同时管理层员工的支付能力也有限。持股量的确定主要依据实践经验,并按照实施股权激励后管理层员工是否拥有控股权分为两大类型:激励型(管理层员工未掌握控制权,仅通过持有一定的股份来达到激励的目的)和产权型(管理层员工通过收购拥有企业控制权)。

2.2 持股对象

按照国际惯例,带有长期激励性质的管理层持股,则主要指公司的经营者,在人力资本特征日益明显的知识经济时代,管理层已经拓展到公司技术骨干层面。而在我国特有的企业国有背景下,在国有企业退出竞争性行业的过程中,普通基层员工在“国退民进”过程中也参与了对国有企业的收购,并形成我国独有的管理层收购和管理层员工收购模式。

2.3 价值支付方式

企业实施股权激励时,其支付给受让人的方式是多样的,主要有现金、股权、期权等方式。比如在国内目前的主流模式业绩股票中,受让人最后得到的是企业的股票(或股份),而在类似的业绩单位模式中,支付给受让人的就是现金。在一些企业尝试的股票(股份)期权模式中,受让人得到的是企业授予的期权。

2.4 价值评价基础

目前国内施行的股权激励模式,主要基于两种价值评价基础:业绩和股价(每股净资产)。比如业绩股票、业绩股份等就是以企业业绩提升作为受让人得到股权性薪酬的条件,而股票期权(股份期权)、股票增值权就是以企业股价(或净资产)增长作为受让人是否能够获利的基础。

3 我国上市公司股权激励实施效果现状

目前,我国还处在向市场经济转轨时期,国内上市公司与西方明显不同的一点是:大多数公司的产权制度不够完善,法人治理结构还不健全,特别是经理人市场还未形成,因此建立有效的激励机制困难很大。但作为一种激励制度的安排,股权激励的作用在中国资本市场还是有所显现。

根据和君咨询提供的《中国股权激励年度报告———2008》认为,2008年中国上市公司的股权激励方案,其数量明显剧增,但由于外部环境的影响,推出的计划在当年就顺利通过审批并已经实施的上市公司只有8家,仅占总量的13%。尽管如此,实施股权激励的上市公司业绩普遍高于同行业平均水平。

2008年沪深两市公布股权激励方案的公司共60家(除股改中作出相关承诺的上市公司),占两市上市公司总数的3.61%。公布的股权激励方案数量创中国引进实施股权激励以来年度公布方案数量新高,相当于2006年全年公布的方案数量的1.36倍,亦为2007年公布方案数量的4.61倍;在方案具体设计上,“民营企业、股票期权模式、定向增发方式”等特征仍然是主旋律,但是限制性股票的重受青睐也让各界看到了市场变化对股权激励产生的影响。

股权激励的实施收到了两方面的积极效果:一方面,股权激励推动公司业绩提升。和君咨询在对所有推出股权激励计划的上市公司进行跟踪分析后发现,推出股权激励计划的上市公司业绩普遍高于同行业平均水平,换言之,股权激励对公司的业绩具有明显的推动作用。以房地产行业为例,行业平均摊薄每股收益为0.3276元,推出股权激励计划的万科为0.4733元,新湖创业为1.5188元,广宇集团也达到了0.39元。医药行业这种现象也比较明显。

另一方面,股权激励帮助企业提升薪酬竞争力。尽管2008年股市的下跌影响了股权激励的预期收益,但踩准时点的公司股权激励收益依然可观。在这个经济冬天来临之时,企业裁员、高管降薪成为众多企业“保暖过冬”的手段。而前期实施了股权激励的公司,无疑将凭借股权激励,显著提升薪酬竞争力,有效保持骨干队伍的长期稳定性。比较突出的公司有苏泊尔、用友软件、中捷股份、华侨城、辽宁成大等。

4 提升上市公司股权激励机制有效性的途径

通过对诸多上市公司股权激励实施的分析,我们发现有以下特征:上市公司通常会在业绩较好时才会考虑实施股权激励,实行股权激励的公司,在实行股权激励前业绩普遍较高,存在选择性偏见;上市公司除了受到公司真实业绩的影响,还受到诸如行业和大盘的整体影响;上市公司实施股权激励后,说明业绩有所上升,但是上升的幅度有限。公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数不存在显著正相关;实施股权激励后,经营者更加注重风险的控制,由此股权激励对于业绩波动的控制有一定正面作用;股权激励授予对象包括董事时,公司业绩显著低于其他类型的对象授予公司。这说明经营者有利用自己在董事会的影响,以股权激励为工具通过掠夺股东的利益来达到为自己谋利的倾向;业绩股票和虚拟股票模式的激励效果较好,相比之下,复合模式、延期支付、股票增值权模式激励效果较差。

笔者在相关的分析基础上,对提升上市公司股权激励机制的途径和方法进行一定的设想。

4.1 微观层面

(1)充分权衡企业面临的风险和收益,决定是否进行股权激励。并不是所有的公司都适合实施股权激励,股权激励的实施从远期和近期都会增加企业的负担。公司除了受到公司真实业绩的影响,还受到行业整体影响,因此在考察企业内在实力和内部治理的同时还应对所处行业的政策面、宏观面、趋势有清醒的认识,至少不是股权激励可以对任何时期行业内的企业起到正面效应。

(2)选择适当的激励模式和激励对象有助于促进激励效果。相比之下,复合模式、延期支付、股票增值权模式激励效果较差;在对企业内各激励对象的选择上激励对象着重于高级管理人员以及适当激励业务技术骨干,激励效果较好。

(3)全面综合治理解决股权激励中内部人控制,侵占股东利益的行为。进一步完善产权制度,建立一套有效的管理层股权激励机制,在对经理人进行有效激励的同时,还应当建立规范性的约束机制,增加公司运作的透明度。

4.2 宏观层面

(1)强化和补充有关内幕交易、自我交易、欺诈性财产转移、信托和投资顾问方面的法律法规和政策规定,并建立相应的诉讼机制和司法程序。国际经验表明,拥有一定立法、司法和执法权力的监管部门比单独的司法机构更能有效地防止证券市场欺诈等违规违法行为,美国的证券监督委员会就是如此。我们也应该将监管部门建成一个类似于“第四分支”的机构。当然,对于“第四分支”的行为约束也应当更加严厉。

(2)完善资本市场。推行股权激励要有有效的资本市场,特别是要建立起完善的资本市场。运作良好的资本市场不仅使股权激励有实际意义,也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段,更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。

(3)出台相应的法律法规措施。从法律上明确实施股权激励的企业资格、经理人员资格以及具体操作方法,从制度上保证股权激励的顺利实施。

摘要：股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式,本文在分析西方股权激励效果的基础上,对我国上市公司股权激励的实施效果进行了分析,并从微观和宏观两个层面指出了提升上市公司股权激励机制有效性的途径。

关键词：上市公司,股权激励,效果

参考文献

[1]吴晓求.证券投资学(第二版)[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

[2]陈清泰,吴敬琏.股票期权激励制度法规政策研究报告[M].北京:中国财政经济出版社,2001.

上市公司股权激励分析 篇8

关键词：上市公司,股权激励,会计处理

在实践中, 如何对上市公司的股权激励进行会计处理, 一直都是上市公司会计实务中的一大难点问题, 本文以新准则为背景, 对此加以研究。

一、新准则下股权激励会计处理的实务分析

新会计准则将上市公司股权激励的手段称为“股份支付”, 股份支付的工具可以分为两类, 即权益结算和现金结算。本文以Y公司为例, 对其以两种工具形式进行股份支付的会计处理进行实务分析。

(一) 以权益结算的股份支付的会计处理

权益结算的股份支付, 即企业面向激励对象支付股票期权等权益性工具, 作为其所提供服务的对价。其中激励对象的服务确认为企业成本费用、股份支付作为企业权益的增加。在计量日、等待期和行权日进行的会计处理有所不同。在权益结算的股份支付的授予日, 一般不做会计处理, 而在此后的等待期内, 每一个资产负债表日应根据授予日的公允价值对激励对象的服务确认为成本费用, 并确认相应的权益;而到行权日后不再对成本费用和对应权益总额进行调整, 而应当根据行权情况结转等待期内的资本公积。具体的会计处理为:

上市公司Y公司于2 0 0 9年1月1日授予公司管理层1 0 0名员工每人1 0 0份股票期权, 须自授予日起在公司连续服务满3年方可以每股5元的价格购买1 0 0股公司股票。授予日公允价值为每股1 0元。到2 0 0 9年1 2月3 1日, 有1 0名管理人员离开了公司, 公司估计未来二年中还将有1 0名管理人员离开, 即离职比例为1 0%, 2 0 1 0年末的股票期权公允价值为1 2元;到2 0 1 0年1 2月3 1日, 有5名管理人员离开了公司, 公司估计未来一年中还将有5人离开, 即离职比例为5%, 当年末的股票期权公允价值为1 5元;到2 0 1 1年1 2月3 1日, 仅有1名管理人员离职, 当年年末的股票期权公允价值为1 8元。假定到2 0 1 1年1 2月3 1日, 剩余的管理人员全部行权, 而Y公司股票面值为1元。

费用计算过程见下表1:

(二) 以现金结算的股份支付的会计处理

以现金结算的股份支付, 即公司对激励对象提供的服务所支付的对价, 是以公司股票或其他权益性工具为基础计算的现金或资产。在会计处理中, 激励对象提供的服务确认为成本费用, 而未来支付的对价确认为负债。常用的方式如虚拟股票或股票增值权等。授予日不进行会计处理。在等待期内, 每个资产负债日将当期提供的服务记入成本费用, 并确认对应的负债, 会计处理方式为:借“管理费用”、贷“应付职工薪酬——股份支付”。在行权日后, 不再确认成本费用, 而将负债公允价值的变动记入当期损益。具体的会计处理为:

假定仍为Y上市公司的股权激励方案, 以现金结算方式进行会计处理, 基本情况与上述相同, 当行权日时, 假定剩下的管理人员全部行权, 公司以每股2 0元支付现金。则其负债与费用计算过程如下表2:

二、新准则实施后股权激励会计处理存在的问题

(一) 公允价值不能准确确定

在我国现实的市场情况下, 企业一般只能选取期权定价模式进行估计, 而准则并未对模型的选取进行限定, 企业可以通过采用不同的模型来取得差别较大的估值, 从而调节其利润, 造成公允价值不能准确确定。

(二) 股份支付方式选择的可操纵性

由于企业采用不同的股份支付方式而使得企业记录的成本费用不同, 此时企业可能会利用选取不同股份支付方式的手段, 来进行人为操纵企业的利润空间。

(三) 股权激励的费用分摊不明

上市公司由于对等待期的理解不明, 或者不能结合本公司股权激励方案中的可行权条件, 导致将成本费用一次性计入一个会计期间, 而没有合理分摊在等待期内, 从而造成年报巨额亏损, 发生了会计处理的失误。

(四) 股权激励的信息披露不完善

在实务中, 很多上市公司选择性的进行股权激励信息的披露, 尤其忽略了对于成本费用的估计、分摊情况和公允价值计算方法等重要信息的披露, 造成了股权激励信息的不透明, 弱化了社会监督效果, 使得上市公司可能利用准则中的漏洞进行会计造假。

三、完善新准则下股权激励会计处理的建议

(一) 公允价值的确定建议

首先要对公允价值的计量日进行明确, 避免有些公司采取的事后追认授予日等由于授予日不明导致公允价值确认不准的问题;其次要对企业选择何种估值模型以及该模型的具体适用条件和范围进行明确的规定, 以避免企业自由选择造成的利润调节空间。

(二) 股份支付方式的客观选择

在实践试点的基础上, 应当考虑将权益结算的公允价值计量日与现金结算的公允价值计量日逐步统一, 避免企业的自由选择。

(三) 明确股权激励费用分摊

有必要加强对上市公司合理确定等待期、以及在等待期内合理分摊成本费用的规定, 使上市公司的相关会计处理更具有可操作性。

(四) 完善股权激励信息披露

一方面要修改信息披露的相关标准, 对上市公司股权激励中应当披露的内容进行明确限定, 同时要强化执法监管力度, 对于不按规定进行信息披露的上市公司责令限期披露直至处罚。

参考文献

[1]卢燕.新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[J].华东经济管理, 2009 (03) .[1]卢燕.新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[J].华东经济管理, 2009 (03) .

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上市公司股权激励分析 篇9

(一) 国有上市公司及高管人员概念的界定

国有上市公司是指政府或国有企业 (单位) 拥有50%以上股本, 以及持有股份的比例虽然不足50%, 但拥有实际控制权 (能够支配企业的经营决策和资产财务状况, 并以此获取资本收益的权利) 或依其持有的股份已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的上市公司。

高管人员即企业的高级管理人员, 是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员。在现代公司制企业中, 高级管理者一般指董事会成员与经理。本文中所指的高管人员是指公司的董事会成员、总经理、副总经理、财务总监等对公司发展和命运起至关重要的人员。

(二) 股权激励的含义

股权激励是指在对激励对象实行契约化的管理和落实资产责任的基础上, 采取多种形式, 给予激励对象以产权激励, 使其在取得约定业绩的前提下, 现实或潜在地享有本企业的部分产权, 并使其权利兑现中长期化的一种产权制度安排。在这种制度安排下, 企业所有者让渡部分股权, 利用股权的长期潜在收益激励企业高管人员, 促使其与所有者的利益保持最大限度的一致, 以保证企业价值的持续增长。

二、国有上市公司股权激励存在的问题

(一) “内部人控制”现象十分严重

在上市公司中国有股控股, 常常会出现国有产权虚置, 国有股不可流通, 是极其普遍的现象。经理人员利用国有出资人的“所有权缺位”形成事实上的“内部人控制”。经理人员集控制权、执行权、监督权于一身, 任意性较大, 内部控制机制作用微乎其微, 增大了委托代理成本, 存在对投资人、股东利益不尊重的现象。在这种情况下实施经理人股权激励就会出现经营者自己给自己订立激励契约, 实行“自我激励”的现象, 其结果无疑是将激励机制变成了福利手段和财富转移途径, 损害股东利益。近年来就出现不少国企经营者通过转移、分立等手段加快国有资产个人化的趋势。在制度欠缺的环境里普遍推行现代化企业制度条件下的股权激励, 存在着给经营者带来一次合法地占有社会财富的机会, 如操作不当, 也许会使社会失去更多的公平, 加大固有资产流失的可能, 加剧社会的矛盾和风险。

(二) 缺乏有效的外部治理机制

本文所指外部治理机制主要是由控制权市场和经理人市场构成。控制权市场主要是通过收构、兼并与重组取得公司控制权, 进而实施对公司资产重组或经理班子的改组。我国国有公司之间的兼并与收购更多是一种行政整合或是一种短期炒作行为, 与公司业绩关联度较低, 不会对公司经理人员构成太大的威胁, 难以形成对经理人员的有效约束。需要强调的是, 控制权市场发挥监督作用的前提在于企业产权或所有权可以在不同所有者之间进行自由交易, 以保证外部投资者能够通过购买足够的控制性股份更换企业现有的不称职经营人员 (包括大股东等内部人) , 并对企业进行重组。但是由于国有控股上市公司的特殊背景和重要经济地位, 大部分国有控股上市公司, 尤其是处于我国关键行业或领域的上市公司, 其产权或所有权在很大程度上是无法进行自由交易的。可见, 控制权市场在这里难以发挥作用, 但对于非关键领域的国有控股上市公司而言, 控制权市场还是可以发挥其重要的监督作用。另外, 经理人市场是另一个重要的外部治理机制。现阶段, 国有控股上市公司的经理人员以政府部门行政任命为主。这种行政任命方式产生的经营者所带来的不良后果不仅体现在经营者能力素质的相对有限性, 更存在“逆向选择”的问题, 即经营者的心思不是放在做好本职工作、提高企业业绩上, 而是热衷于与政府官员搞关系———只要关系好, 即使公司经营管理不善, 也可以保住“位子”或者异地为官。这种现象更是不断滋生贪污与腐败的重要原因。

(三) 配套法律法规的不健全

股权激励的实施需要法律法规的支持。为推进股权激励的实施, 深化国有企业改革, 我国已修订了《公司法》和《证券法》, 从法律法规上对股权激励给予支持。在会计处理方面, 我国2007年初开始适用新的会计准则, 国内上市公司进行股权激励的会计处理将按照《企业会计准则第11号———股份支付》进行, 这就使上市公司股权激励进行会计处理有了统一的标准和依据。同时, 在相应的税务处理方面, 根据《中华人民共和国个人所得税法》、《国家税务总局关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》、《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》。为提高股权的可行性与规范性, 以上这些配套法律规范都进行了相应的调整与完善, 较之前已经取得了很大的进展。但是, 就我国目前的税务政策而言, 对于实施股权激励的公司和获授股权激励的员工都没有给予一定的税收优惠政策, 这不仅加大了公司推行股权激励的成本, 更有可能由于需要支付大量的税款而降低股权激励的效应。

(四) 股权激励费用化问题依然突出

美国证券交易委员会 (SEC) 提出将员工股票期权作为营业费用处理的指导针。在我国, 上市公司在财务报表上需要将激励基金作为费用体现出来, 新会计准则规定的做法是计提激励基金时增加待摊费用, 然后在报表日按照等待期的长短采用直线摊销法摊销, 每次摊销都要增加管理费用, 减少净利润。一些上市公司在实施的限制性股票激励计划时, 没有将费用在会计报表中体现, 这成为制性股票实施过程中的一个最大漏洞。同时, 随着越来越多的上市公司推出股权激励计划, 股权激励费用是否属于非经常性损益项目的问题也浮出水面。由于扣除非经常性损益后的净利润将较扣除前增加, 许多公司将股权激励费用归入非经常性损益项目, 这与非经常性损益性质不符。

(五) 缺乏客观、公正的业绩评价指标体系

实施股权激励, 经理人的收入直接取决于股票价格的变动。但现实情况是, 股价的变动不仅取决于经理人的能力和努力程度, 还受到诸如总体经济形势等其他因素的影响。如在社会经济正常并处于上升阶段时, 作为经理人可以在不付出更多努力的条件下取得非常好的业绩;而处于经济不景气的大环境下, 即使经理人有更好的才能、付出更多努力, 取得的业绩也可能不会很好。另外, 我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增率, 侧重于传统的业绩评价标准, 财务指标体系不够全面、细致, 非财务指标涉及较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现, 无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效, 并会带来诸多负面影响, 包括短期行为、高风险经营, 甚至人为篡改财务结果。

三、完善国有上市公司股权激励的对策

(一) 完善监事会结构

大股东主导、内部缺乏有效的制衡与约束, 我国国有控股上市公司存在的这些表象问题, 究其根本原因在于国有企业的文化理念。在国企改革的过程中, 商业规则与固有的政治规则之间存在着尖锐的理念冲突。长期以来, 央企内部就被官本位文化所主导, 管理者对权力的热衷往往甚过于对管理效率和利润的考虑。因此, 从某种意义上来讲, 国资委大力推进国有控股上市公司董事会的改革, 积极引入外部独立人士进入董事会, 不仅希望通过外部董事的加入规范公司内部治理结构, 使董事会能够更加公正地保障股东利益, 尤其是中小股东的利益, 更希望通过在董事会中引入更多的熟悉市场经济规则的外部人士, 以敦促公司管理文化上的彻底改变。可以说, 通过增加独立董事的比例优化董事会结构是一个直接、有效的解决问题的途径。然而, 要达到上述目标有一个重要前提:独立董事具备真正意义上的独立、“董事”。想达到独立的目标, 就必须改变现在的董事选举机制, 可以通过公开竞聘或将独立董事提名权让渡给中小投资者的方式获取独立董事人选。想达到“董事”的目标, 就必须对独立董事的任职资格有明确的界定, 确保其具备相应的行为能力。建设独立董事市场并培育职业独立董事将不失为一种行之有效的办法。

(二) 建立健全外部监控体系

为了保障股票期权计划的顺利实施, 一方面要靠法律法规的监督, 另一方面也要靠会计师事务所等中介机构的监控, 因为财务监督规范化是保障股票期权激励机制正常运行的关键。为了防止经理人员以虚假利润骗取收入现象的发生, 必须规定和执行严格的审计后兑付制度。同时要积极地培育健全高效的资本市场。

(三) 健全相关配套法律制度

我国为推行股权激励制度, 在相关的配套法律法规方面已经取得不错的进展, 但在股权激励的税收优惠方面始终没有一个有利政策出台。为鼓励符合国家政策的股权激励方式发展, 以使管理层利益与企业保持一致, 经济发达国家一般均制定了关于股权激励的要求, 凡是符合要求的股权激励都可以享受预先规定的税收优惠。税收优惠包括允许个人延期纳税、享受优惠税率, 允许企业税前抵扣等。如美国的股票期权分为激励性股票期权计划 (150) 和非法定股票期权计划 (NSO) 两类, 而美国《国内税务法则》 (IRC) 对激励性股票期权给予了较大的税收优惠:在授予股票期权时, 公司和个人都不需要付税;可以按资本利得税税率纳税;150比NSO税收更优惠;鼓励长期持股, 持股时间越长, 税收越优惠。这是各国股权激励得到企业和管理层青睐、迅速发展的重要外部刺激原因之一。然而, 我国目前的税收方面尚没有针对股权激励方面的优惠政策, 这将直接为企业推行股权激励计划带来高额成本, 也会因纳税负担而降低激励计划的有效性。因此, 我国应借鉴发达国家在税收优惠政策方面的经验, 尽快出台相应的政策, 以推进我国股权激励的实施, 为深化国有企业改革铺平道路。

(四) 健全企业的财务制度和管理制度

财务制度和管理制度的不断健全和完善是股票期权发挥激励作用的基础。财务和管理制度不健全, 经营者就可以利用职权之便在经营业绩上做文章, 以虚假的数据信息蒙蔽期权的实施机构, 以减少股东的利益来达到自己利益的最大化。这样非但不能起到激励作用, 还会损害股东的利益。同时, 还要建立相关的法律规范, 应包括监管、披露、税收等各方面内容。

(五) 建立科学的业绩评价体系

经营者业绩评价体系应与其他指标结合起来, 不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标, 而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标, 还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估, 以弥补定量指标评价的不足, 做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此, 指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式, 避免采用单一的即期财务指标, 以减轻人为操纵的影响。此外, 还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较, 消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用, 还应加强对有关数据的审计, 尤其在授予股票奖金或行权前, 更应进行专门的独立审计, 以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。

参考文献

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[6]、张亮, 徐颖.非上市公司如何实施股权激励[J].重庆邮电学院学报, 2003 (5) .

上市公司股权激励分析 篇10

证监会、国务院国资委、中国人民银行等部委于2005年8月颁发了《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，从2006年1月1日开始实施《上市公司股权激励管理办法(试行)》，这些实质性政策的出台，为股权激励扫清了障碍。

现代公司制的发展，出现了股权高度分散，所有权与经营权高度分离，产生了委托代理关系。代理人的自利本性和委托人与代理人之间的信息不对称，衍生了严重的委托代理问题。Jensen和Heckling (1976) 论证了公司股份的分散必然导致代理问题。这就要求解决代理人的激励和约束问题。

激励机制包括激励结构、激励水平和激励的实现机制(比如，报酬同何种业绩指标挂钩、如何挂钩)。委托—代理激励机制包含相容性原则和信息显露性原理。其中，相容性原则要求激励的方式方法要与人的本能属性相符合;信息显露性就是要求激励措施鼓励多劳多得和不劳不得。

二、股权激励在实践中的主要问题

股改已取得成功，我国股票市场在实际的操作过程中主要存在如下问题：

(1)股权激励的目标不明确。激励的目标是什么，到底要达到什么目的，很多公司往往因为激励的目标不明确，而在激励的过程中，事倍功半。

(2)股权激励的范围不明确。股权激励是激励高层管理人员，还是普通职工。是搞精英激励，还是大众激励。精英的界定是怎么界定的，等等问题，要求激励的目标群体必须明确，激励政策才能高效。

(3)股权激励强与绩效考核的联系不够紧密。股权激励的依据就是公司业绩的考核，因而绩效的考核以及绩效的实现约定就显得非常重要。过高的考核标准会使得股权激励沦为水中月，而过低的标准更不能促进公司发展的需要。

(4)股权激励的股票来源渠道各异。激励用的股票是来自哪里?是公司预留的股票，还是定向增发的股份，还是二级市场的回购?这些不同的渠道的实施成本和效果迥然不同，因而，选择合适的股票来源渠道对股权激励的效果起到非常重要的作用。

三、我国股权激励中产生问题的原因分析以及对策

从股权激励的政策设计和企业实践来看，分歧十分明显，需要对其进行理论归纳、理论追溯和理论澄清。

（一）股权激励需要解决的几个主要问题

从政策设计和企业实践来看，股权激励需要解决两个主要问题。

首先是其适应的制度环境。显然，计划经济不需要股权激励制度，原因是企业不是一个独立的法人实体，股权激励没有作用机制。封闭经济也不需要股权激励制度，理由是自给自足的封闭经济没有激励的对象。这就产生了具体的企业制度下要不要激励的问题。

其次，发达市场经济中存在委托代理问题，需要股权激励制度，又产生了如何激励的问题，实质是股权激励制度的效率问题。

（二）股权激励有待解决的问题以及相应措施

激励过程中要解决“激励谁，不激励谁;谁先激励，谁后激励;谁重激励，谁又次之”的问题。目前上市公司的股权激励政策侧重于高管人员。另外，在选择激励方式时。是用限制性股票激励?还是用股票期权激励?是用货币工资激励?还是用投资属性的股票或衍生品股票期权激励?这些都是需要解决的问题。

目前，境外上市公司股权激励幅度不超过薪酬总水平40%，境内上市公司又以30%为限。世界500强企业的股权激励幅度25%时企业业绩最佳;这些经验有没有可供参考的理论模型?实践的分歧实在太大。我们运用研究在不同主体之间的分布状态和分布特征的分配不公的统计方法：集中率(，前几名在整体中的占比)、赫芬德尔指数(Herfindahl Index)、和洛伦茨曲线(Lorenz Curve)都说明了这一点，如表1所示。

当n=5时，集中率为18.39%，赫芬德尔指数为24.34%，说明10%的上市公司的激励强度达18.39%，激励强度的平方达24.34%，激励的分歧较大。

最优激励机制基本理论回答了要不要激励和如何激励问题，为激励机制的设计提供了理论指导，并提出如下政策建议：

(1)现行的政策设计和企业实践还有较大的提升空间，主要表现在理论依据不实、制度设计的权变性和相关政策的冲突性。解决的办法是，择机调整激励对象的时机应为改革边际收益等于边际成本之时;激励强度不再与公司总股本等资本存量挂钩，不再前置设立薪酬委员会和达到业绩底线标准，回归单一的生产能力标准。

(2)目前股权激励的强度不宜太大。目前我国居民的风险厌恶程度较高，尤其是国有企业的员工。根据股权激励的决定定理，最优的激励结构取决于代理人的收入偏好，风险厌恶程度较高的代理人适宜主要运用货币工资激励，因此起步阶段，股权激励强度不宜太大。

(3)股权激励要充分考虑行业特性和岗位特点。行业上高科技企业的激励水平应该更高，在职位上，更多的是应该对管理人员进行激励。

(4)股权激励要动态考虑宏观经济环境和具体的市场特征。根据最优激励机制定理，在我国宏观经济进入又好又快发展新阶段，外部系统风险较小的情况下，垄断性的国有企业经营风险也较小，股权激励强度不宜很大。相反，处于新兴加转轨市场的证券公司，本身又是经营管理风险的中介机构，又还没有改变靠天吃饭的盈利模式，股权激励强度适宜大些。

四、上市公司股权激励中其他解决措施

为了配合股权激励改革的进行，有必要推出其配套的措施，从而保证改革的顺利进行。具体措施如下：

(1)完善公司治理结构，积极发展合格的机构投资者，股份分散化，解决一股独大的问题。多个大股东之间的相互监督，有利于解决内部人控制问题，

(2)完善公司的法律制度。加强对资本市场和经理人市场的治理;加强公司内部控制;加强信息披露的透明度;完善内部董事会和监事会制度。

(3)加大对中小投资者的保护力度。整顿证券市场的秩序。从立法角度有所创新。对操纵股票市场的行为进行严厉的惩治，从根本上保证中小投资者的利益。

摘要：股权激励是一种通过经理人获得公司股票的方式, 使得经理人把自己利益与公司利益统一起来的激励方式, 是现代公司管理中一个特色和亮点, 是一种解决委托——代理机制的有效方法。本文通过对我国公司股权激励的分析和研究, 提出我国股权激励中存在的问题和解决的建议。对我国股权激励的实践, 有积极的借鉴意义。

关键词：上市公司,股权,措施,激励

参考文献

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上市公司股权激励的实施与运用 篇11

在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票、股票增值权等等。不论采用何种方式，实行股权激励总体来说是对公司的董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为公司的长期发展而服务。既然是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。

比如，公司处在成长初期或扩张期时可适当考虑采用股票期权的方式，因为股票期权方式将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，经营者要行权，就必须使股价达到执行价格以上，为了实现这一目标，经营者需要自身加倍努力，选择有利于企业长期发展的战略，因为这样才会使得公司的股价在市场上持续上升。但同时也应考虑经营者片面追求股价提升的短期行为的潜在风险。相反，如果对于成熟型的企业，就应该对限制性股票方式多加关注。因为，公司处在成熟期时，效益较为稳定，各项活动趋于平稳，对资金的投入已经不再要求太多，这时基于限制性股票是真实的股票这一特点，持有者在达到实现约定的条件后，就可以获得股票，获得利益，更直接地激励经营者更好的服务于公司，与此同时，也刺激着外部人员，从而为公司吸收更多的人才参与竞争。

拟定股权激励计划是公司实施股权激励的基础，而股票期权方式使用较为广泛。实施股票期权激励计划的目的是：（一）、弥补短期激励计划，实行短期激励与上期激励相结合，健全激励和约束机制，促进形成协调均衡的激励体系。（二）、扭转经营者的短期行为倾向，促使经营者与公司和股东的目标保持长期一致，为公司的长期发展增加动力。（三）、保留优秀管理人才和业务骨干，激发其积极性和创造性，促进实现公司发展战略和经营目标。

下面举例说明股权激励计划在企业中的实际应用：

某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2008年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出来的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，如何设计一套面向公司所有员工实施的股票期权计划关系到公司的生存与发展。

经分析，这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好，，而最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择股票期权计划是很合适的。至于激励对象的选择也至关重要，对于高科技而言，人才是根本，而该公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，面临人才流失的危机，在其他条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定现有的高素质人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。因此，建议将股票期权首次授予的对象定为2008年6月30日前入职满一年的员工。这是一个明智之举，它将公司的长远利益与员工的长远利益有机的结合在一起，有助于公司的凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

行权条件中除了每年的行权比例进行规定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，还应明确公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算得利息回购。该激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

由此可见，选择制定企业适用的股权激励计划要考虑企业的方方面面，不可能十全十美，同时，企业是处于不断地发展和变化中，经营状况和所面临的经济环境也会对企业激励计划的执行起到正面或负面的影响。

在股权激励计划实施过程中，应当重视与加强对公司和员工业绩的考核评价，完善制度，严格执行。对以授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整；对已授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。

同时，建立社会监督和专家评审机制也同样是股权激励计划顺利实施的必要保障措施之一。公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，还应同时在国有资产监管机构网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时，国有资产监管机构将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。

总之，一个上市公司所实施的股权激励计划应与公司的特点、阶段、人员和技术水平、经营状况、资金状况等实际情况紧密相连，应充分考虑影响股权激励计划制定和实施的有利和不利因素，使得计划得以顺利实施，公司顺利良性发展，获得竞争优势，从而实现公司利益最大化。(责任编辑：李孟明)

上市公司股权激励分析 篇12

一、股权激励制度的产生及其原因

股权激励制度产生于美国, 并且经历了一个比较长的时间。1952年, 美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年, 美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划 (ESOP) 。股权激励制度产生的原因: (1) 代理成本的产生。由于现代公司的股权结构呈分散化发展的态势, 很多公司正由少数大股东控股向管理层内部人控制转变, 加上公司上市后, 中小股东的行为目标与公司的经营目标发生了一定的偏差, 习惯于“搭便车”降低自己的监督成本, 仅仅关注公司股价的市场表现, 导致了管理层大权独揽, 缺乏监督和约束, “道德风险”难以控制, 经常会有侵害股东利益的行为发生。 (2) 股权激励可以有效降低代理成本。基于现代公司这种股东与管理层分离的组织形式, 不可避免地会导致所有者缺位现象, 所有者缺位是绝大多数现代公司组织形式不可避免的矛盾。几乎所有的监督、管理工作都围绕这一矛盾展开, 公司的社会化程度越高, 矛盾越突出。股票期权的出发点就是希望通过股东和管理层的利益捆绑方式, 可以在一定程度上缓解这个矛盾。

二、股权激励的相关内容

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式, 使他们能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。换言之, 就是指公司允许员工在一定时间内以特定价格购买一定数量公司股份的股票期权 (权利) , 从而使公司员工与公司利益相关联, 激励员工积极性的做法。股权激励的方式有以下几种:

(一) 业绩股票。

指在年初确定一个较为合理的业绩目标, 如果激励对象到年末时达到预定的目标, 则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

(二) 股票期权。

指公司授予激励对象的一种权利, 激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票, 也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制, 且需激励对象自行为行权支出现金, 激励对象行权后获得的是虚拟股票。

(三) 虚拟股票。

指公司授予激励对象一种虚拟的股票, 激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益, 但没有所有权, 没有表决权, 不能转让和出售, 在离开公司时自动失效。

(四) 股票增值权。

指公司授予激励对象的一种权利, 如果公司股价上升, 激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益, 激励对象不用为行权付出现金, 行权后获得现金或等值的公司股票。

(五) 限制性股票。

指事先授予激励对象一定数量的公司股票, 但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制, 一般只有当激励对象完成特定目标 (如扭亏为盈) 后, 激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

(六) 延期支付。

指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划, 其中有一部分属于股权激励收入, 股权激励收入不在当年发放, 而是按公司股票公平市价折算成股票数量, 在一定期限后, 以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

(七) 经营者/员工持股。

指让激励对象持有一定数量的本公司股票, 这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益, 在股票贬值时受到损失。

(八) 管理层/员工收购。

指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份, 成为公司股东, 与其他股东风险共担、利益共享, 从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构, 实现持股经营。

(九) 账面价值增值权。

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份, 在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金, 公司授予激励对象一定数量的名义股份, 在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益, 并据此向激励对象支付现金。

第一至八种为与证券市场相关的股权激励模式, 在这些激励模式中, 激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而账面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式, 激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关, 而与股价无关。

三、华为公司股权激励案例分析

华为技术有限公司 (以下简称“华为”) 成立于1987年, 最初是一家生产公共交换机的香港公司的销售代理。由于采取“农村包围城市, 亚非拉包围欧美”的战略策略, 华为迅速成长为全球领先的电信解决方案供应商, 专注于与运营商建立长期合作伙伴关系, 产品和解决方案涵盖移动、网络、电信增值业务和终端等领域。

在企业管理上, 华为公司积极与许多世界一流管理咨询公司合作, 在集成产品开发、集成供应链、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革, 建立了基于IT的管理体系。在企业文化上坚持“狼性”文化与现代管理理念相结合, 其薪酬和人力资源管理上的创新是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因, 其中股权激励扮演着重要角色。

(一) 华为公司的股权激励以及分析。

从华为的股权结构和变更趋势看, 华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。华为员工历年获得的高分红源于从成立之初就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益, 这就使得全体员工都关心企业的发展, 而不是一味地关心个人的利益得失。华为在成立之初, 公司规模不大, 且处于高速增长的行业, 公司的利润率高, 分红的比例历年以来都保持在70%的高位, 这种有付出就有回报的立竿见影的效果, 再加上任正非的个人魅力, 极大促进了员工的积极性, 创造了华为高速增长的奇迹。

但是自2002年3月起, 华为开始改变传统的一元钱买一股的做法, 实行一种叫做“虚拟持股权”的计划, 这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构, 无需证监会批示, 只需股东大会通过即可。在员工们看来, 该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为, 因此, 同样给华为带来了资金方面的压力。

华为成立初期的股权激励是十分成功的, 但是随着时间的推移, 弊端越来越多, 原因主要有:首先, 从体制上看, 华为从成立之初的民营企业, 到目前业务拓展到世界市场的大公司, 其公司治理结构方面没有根据公司的发展阶段进行过战略性的调整, 仍沿袭公司创业之初的体制和理念, 这就造成了公司股权结构混乱, 权衡制约性差, 运作不规范不透明等问题。其次, 华为的高分红以及虚拟持股计划是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在公司的创业初期和发展期能够起到很好的效果, 但是现在的华为每年引进大批的应届毕业生, 但过高的淘汰率造成了华为人员的不稳定性, 另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为, 对华为的进一步发展非常不利。再次, 华为员工持股计划的运作不够规范。第一, 从华为员工取得股权的程序看, 员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。第二, 股份购进卖出没有统一合理的规定。公司可以根据业务发展需要变动回购股价, 但频繁变动的回购价格, 给人一种无章可循的感觉, 认为华为的政策制定不具有战略性, 只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此, 股权纷争案的出现也是必然的。

(二) 华为公司改进股权激励方案的建议。

首先, 对股权激励方案的激励模式进行改进, 由于我国股票市场估值体系不成熟、强化对公司高管激励效果的因素, 可以考虑对公司副总裁和部分总监级以上高层管理人员进行现股激励加股票期权激励, 将单一的股票期权激励模式改进为现股激励与股票期权激励相结合的混合式股权激励。其次, 对被激励对象的具体选择标准进行明确, 必须要有科学、明确、量化的评判标准, 例如职务、职级、司龄等指标的具体要求, 在公司内部创造公平合理的氛围, 决不能出现同级别、同职务的员工待遇不同的情况, 减少人为主观因素的影响, 避免股权激励方案给公司内部带来负面效应。最后, 应当引入股权激励与岗位聘任动态化关联机制, 将股票期权的授予与岗位而非明确的个人进行挂钩, 从而使任职同一关键岗位的人员都成为被激励的对象, 有效提升公司的整体业绩。

四、结论

股权激励是现代企业管理中一种科学、有效的管理手段, 运用好这一管理手段对提升我国企业的管理水平和管理质量意义重大。但股权激励能够成功实施的基础是能够对公司的价值做出准确的评价, 理论上这一职能是由资本市场来承担的, 但是由于我国的资本市场, 特别是股票市场并不成熟, 公司股票的价格往往不能真实地体现公司的内在价值。因此, 在资本市场估值体系发生偏离的情况下, 首先要结合企业和市场的实际情况, 选择正确的股权激励方式, 不可生搬硬套, 现股或期股与股票期权相结合的混合模式可能会给公司带来更好的效果和更低的成本。

参考文献

[1] .邹姗姗.中国上市公司股票期权激励有效性研究[D].哈尔滨工业大学, 2013.

[2] .王晓东.SN电器集团股权激励案例研究[D].兰州大学, 2011.