上市公司股票期权激励

上市公司股票期权激励（精选12篇）

上市公司股票期权激励 篇1

一、上市公司股票期权的理论基础

股票期权激励指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。当行权日股票市场价格高于行权价格, 激励对象就可以以事先约定的低价格买入一定数量的公司股票。激励对象若转手卖出, 则其收益便是股票市场价格高于其行权价格的差价, 当然激励对象也可以自己持有股票, 则其可以享有与普通股股东一样的分红权等股东权利。其核心思想是通过激励对象与公司利润共享、风险共担, 使激励对象有动力按照股东利益最大化的原则经营公司, 减少或消除短期行为。

二、股票期权激励机制的优点

1.能有效的将经营者的收入与公司的长期发展相联系。传统的工资薪金与年终奖金制, 一般与一年的短期财务绩效相联系, 会造成经营者的短期行为, 不顾及公司的长期发展。

2.有利于降低代理成本。由于所有权与经营权的分离, 导致股东与经营者的信息不对称, 无法保证经营者的目标与所有者的一致, 而通过股票期权, 能有效的将公司的利润与风险和经营者直接相联系, 有助于经营者自觉的顾及公司和股东的长远利益。

三、我国股票期权激励机制存在的问题

1.由于我国的股票市场还处于弱势有效市场阶段, 投资者买卖股票还存在一种投机心理, 因此上市公司的股票价格并不一定能真实反映其股票的内在价值。也就是说, 股票价格的上涨, 也不一定是经营者有效经营导致的, 因而上市公司以股价的上涨来作为奖励经营者的标准并不适宜。

2.由于股票期权激励是经营者享有的事先约定的股票价格与行权时市场价格的差价所带来的利益。因此经营者完全可以操纵盈余, 使得方案对自己有利, 却损害了股东的利益。虽然股票期权激励机制设计的初衷是协调经营者与股东的利益, 以此激励经营者以实现股东利益最大化为目标, 然而实际上往往并为达到此目标。例如, 经营者可以在授予日之后披露利好消息, 以推迟公司股价走高, 也在授予日之前披露利空消息, 使公司股价提前走低。近年来美国公司频繁出现财务造假的根源就是对公司经营者实施薪酬性股票期权制度缺乏有效的约束。

3.我国股票期权的所得税法律还不够完善。上市公司员工通过股票期权激励计划取得的收入按“工资、薪金所得”项目征收个人所得税;员工行权后股票再转让收入按照“财产转让所得”计算缴纳个人所得税, 员工持有股权参与企业税后利润分配取得的所得, 应按照“利息、股息、红利所得”的规定计算缴纳个人所得税。然而个人所得税按九级超额累进计税, 税负较重, 大大降低了持股人的实际收入。在个人所得税法上, 股票期权类型的划分、纳税环节的设定、收益性质的认定等方面不合理, 阻碍了股票期权长期激励作用的发挥。在企业所得税法上, 上市公司的股票期权支出是否允许在税前扣除未明确规定, 造成法律规定上的缺失。

四、改进

1.针对我国弱势有效的股票市场, 完善我国股票市场是能否建立有效的股票期权激励计划的关键所在。同时我国股票市场上关于信息披露的法规还不够健全, 监管机构的监督力度也不够大, 因此上市公司和中介出具虚假财务报告, 操纵利润的现象时有发生, 损害了投资者的利益, 使得股票市场的投机行为更加严重。因此我国应建立健全的股票市场, 完善信息披露的法律法规, 加强监管力度, 使股票价格能够被公允的反映, 从而真实的反映经营者的绩效。

2.在个人所得税法方面, 以能够促进股票期权的长效薪酬激励作用的发挥为原则, 鼓励参与股票期权计划的员工能够长期持有股票, 参照美国的税法制度, 在税法上将股票期权的类型划分为激励性股票期权和非激励性股票期权, 对激励性股票期权给予较大的税收优惠, 对非激励性股票期权则没有税收优惠。递延激励性股票期权的纳税环节, 并对员工的长期持股行为给予优惠。调整员工参与股票期权计划的收益性质, 增开资本利得税, 使收益性质的认定更能适应激励性股票期权制度的发展。在企业所得税法方面, 允许上市公司将股票期权支出在税前扣除, 制定与个人所得税的税务处理规则相适应的企业所得税的税务处理制度, 并对国家鼓励发展的行业企业给予税收优惠。从而使股票期权能更有效的发挥作用。

2.完善公司治理结构。好的治理环境才能制定合理有效的激励方案, 若上市公司的董事会受到高管的影响, 则其制定的激励方案则不能有效的维护股东的利益。因此, 我认为, 上市公司应设立监事会, 监督董事会和经营管理层的行为, 监事会应完全与董事会和经营层相独立, 以维护股东的利益为基本原则。其次可以在董事会中增加独立董事的比例, 要真正使得独立董事能够独立客观的做出决策。并且股权激励的方案必须最终提交给股东大会决议通过才能生效。

参考文献

[1]吕长江, 郑惠莲, 严明珠, 许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是复利.管理世界, 2009年第9期

[2]丁保利, 王胜海, 刘西友.股票期权激励机制在我国的发展方向探析.会计研究.2012.6

[3]周雯.股票期权的利弊分析及对我国的启示.上海财经大学

[4]钟有儿, 马广奇.中国股票期权激励的有效性分析.陕西科技大学

上市公司股票期权激励 篇2

第一条

实施模拟期权的目的公司引进模拟股票期权制度，在于重塑高级管理人员及技术人员的长期激励机制，矫正平均化的分配制度，吸引优秀人才，克服公司发展中的短期行为，促使公司高级管理人员和技术人员与公司资产的有机结合，提高资源的使用效能，进而提高公司的整体素质，强化公司的核心竞争力和凝聚力，确保公司发展的持续性，推动公司业绩的上升。

第二条

实施模拟期权的原则

1、受益人（模拟期权的持有人）不能无偿获得模拟期权，本方案中受益人所获得的模拟期权以认购规定的实有股份为前提；

2、模拟期权的股份来源为公司发起人提供的存量，即公司不以任何方式增加公司的注册资本，更不以这种方式作为模拟股票期权的来源，公司的发起人股东保证在任何条件下可能发生股东变化时，保证提供的作为现在和未来行权的模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；

3、本次方案中，公司模拟期权制度的安排既着眼于解决历史遗留问题又着眼于公司的未来，以保证进一步吸引高级人才；

4、本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第三条

模拟股票期权的有关定义

1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是具有独立特色的激励模式，是指公司原发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来，并授权董事会管理，作为模拟股票期权的来源，按本方案中的规定，由受益人购买一定数额的股份，另外根据其购买股份的一定倍数，获得相应的利润分配权，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份延期行权为实股的过程。

2、模拟股票期权的持有人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

3、行权：是指模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权股份按本方案的有关规定，变更为公司股份的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

第二章

模拟股票期权的股份来源及相关权利安排

第四条

模拟股票期权的股份来源

模拟股票期权的来源为公司发起人股东提供，提供比例分别为，占公司注册资本的比例为：

第五条

在模拟期权持有人持有模拟期权，模拟期权股份尚未按本方案的约定转化为持有人的实有股份时，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有；

第六条

对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行；

第三章

模拟期权受益人的范围

第七条

本方案模拟期权受益人范围确定的标准为按公司的关键岗位确定，实行按岗定人，以避免模拟期权授予行为的随意性。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权；

第八条

对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止；

第九条

本方案确定的受益人范围为：1、2、3、第四章

模拟股票期权的授予数量、期限及时机

第十条

模拟期权的授予数量

1、本方案模拟期权的拟授予数量总量为：

，即公司注册资本的%，其中，作为初次授予时的实股备用量，作为向受益人配给期股的数量；

2、每个受益人的授予数量，实股为不多于，模拟的期股按实股的二倍配给，具体数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；

3、受益人购买实股的价格按所占模拟股票期权授予年度的上一年度的净资产的二倍予以认购。受益人认购实股部分的价款归原提供模拟股票期权的股东所有，视同股份转让款。受益人缴纳价款的时间为与公司签订授予模拟股票期权协议后的三日内。受益人不能放弃实股部分的股份认购，否则，放弃实股认购权的视同同时放弃被授予模拟股票期权的权利；

第十一条

模拟股票期权的授予期限

1、本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进行行权。

2、本方案中，模拟股票期权的授予以六年为一个周期，如果受益人在本方案的初始实施年度的以后各年度按本方案的规定，应该被授予期权的，其被授予期权的年限相应予以减少，授予模拟期权的总数亦相应按比例减少，被授予期限出现单数的，第一次行权时间为出现单数年度的第一次公司模拟股票期权的行权年度，行权的模拟期股份额为：授予总数除以授予年度。尚未行权的模拟期权按后续年度的行权时间统一行权。

3、授予期权的第一个年度的利润分配，如果授予时间不足一年的，所分配利润按当年被授予模拟期权的月度时间计算。

第十二条

模拟股票期权的授予时机

1、受益人受聘、升迁的时间作为模拟股票期权的授予时间。受聘到应授予模拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予模拟股票期权，试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予模拟期权。由公司较低岗位升职到应授予模拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予模拟股票期权，如果原较低岗位按本方案的规定，也授予模拟股票期权的，按新岗位应予授予的数量予以补足，补足数量为新岗位数量减去原岗位数量的差除以六，乘以本次期权方案实施的剩余年度。补足部分为实股和期股，比例按本方案中的相关规定执行，如果公司本次实施模拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足。可由董事会在下一个周期进行相应调整；

2、受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度如果依然符合模拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予，但授予时间应减少一个年度，同时模拟期权的实股部分和期股部分相应减少六分之一。在两个年度内，如果享有资格的受益人拒绝接受模拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予模拟期权的，视同永远放弃被授予模拟股票期权的资格

第五章

模拟股票期权的行权价格及方式

第十三条

模拟股票期权的行权价格

行权价格按受益人被授予模拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算，在受益人按本方案进行行权时，行权价格保持不变。

第十四条

模拟期权的行权方式

1、本方案中，行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予模拟股票期权后，享有该模拟期权的利润分配权，在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供模拟期权来源的原公司发起人股东，模拟期股转变为实股，公司进行相应的工商登记变更。由于每两年一次的利润分配期实际时间为相应的下一年度，因而实际的行权操作时间每两个利润分配的下一年度。办理工商变更登记的时间为该年度的四月至五月份，具体时间由董事会确定。在进行工商登记变更前，模拟期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

2、在第一次行权时，受益人所持有的在被授予模拟股票期权时所认购的实股的利润和期股利润一同计算，进行工商变更登记的时间和因模拟期股第一次行权工商登记变更时间一致。以后的两次行权利润分配参照本条执行。

3、受益人的两年的利润分配收益如果大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人；

4、受益人按本方案的约定所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分模拟期权股份无偿转归原股东所有，由董事会作为模拟期权的股份来源部分进行管理。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权；

5、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

6、本方案实施模拟股票期权的目的在于对公司高级管理人员和核心技术人员进行长期激励，但如果在开始按本方案实施模拟股票期权的前两个年度内的任意年度，受益人按本方案所分得的利润可以对所配给的所有模拟期股进行行权的，可以加速行权。两个年度后的利润分配如果出现足以对尚未行权部分的模拟期股进行行权的，不予加速行权。

7、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

第十五条

关于行权的特别规定

1、如果在实施模拟股票期权方案后，公司的母公司成功上市，受益人对持有的尚未行权部分的期股的行权有两种选择。一是按本方案第十四条的规定行权；二是可以要求公司支付相应期权折算为母公司市场价格与受益人被授予模拟期权股票时公司净资产的百分之一百五十的行权价格的差额，以上市公司5月10日的市场价格确定。

2、受益人选择权应当在被授予模拟期权时确定。出现本条第一款第二种行权方式时，受益人的的期股实际为名义额度，受益人被授予的期股不发生权利转让。

第六章

员工解约、辞职、离职时的模拟期权处理

第十六条

董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有模拟股票期权，但公司有足够证据证明模拟股票期权的持有人在离职后、模拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其模拟期权；

第十七条

未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的模拟股票期权；

第十八条

因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对模拟期权持有人尚未行权部分终止行权；

第十九条

聘用期满，模拟期权尚未行权部分可以继续行权；

第二十条

因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；

第二十一条

因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权，对已行权部分及在授予模拟期权时认购的实股部分应向原提供模拟期权的股东进行转让，但只就原认购部分返还对价，授予的期权部分不予支付对价；

第二十二条

因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供模拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司模拟期权方案执行的连续性；

第七章

内部交易平台的建立及内部交易规则

第二十三条

内部交易平台

1、在公司财务部门设立交易中心，受益人可以在该交易中心进行模拟期权期股的交易，办理交易过户手续，交易中心对交易过户行为不收取任何费用。因模拟股票期权转让收入所产生的纳税义务，由转让人自行承担。

2、对实股部分的转让以《公司法》及公司章程作为规范。

第二十四条

内部交易规则

1、模拟期权的交易实行交易时间有限的原则，交易中心只在每个月的最后一个工作日开放。其他时间不予开放，不予办理模拟股票期权交易的有关手续；

2、模拟期权的交易实行交易数量有限的原则，鉴于实施模拟股票期权的目的在于建立长期激励机制，因此，只允许模拟期权持有人在每两个年度中转让其被授予的期权总量的六分之一，其通过模拟期权的交易所获得的期权不计算在内。但每次交易量可以拆细，进行多次交易；

3、模拟期权的交易实行受让人限制原则，模拟股票期权的受让人只能是按本方案的规定已经被授予模拟股票期权的员工，不得向按本方案规定不能获得公司模拟股票期权的员工转让；

4、模拟股票期权的交易不论发生在任何时间，均视同受让人享有转让人因模拟股票期权所享有的全部经济利益；

5、转让的模拟股票期权的行权时间为其原期权持有人最近一次行权时间。原期权持有人在该次行权的期权为本次应予行权量减去其转让部分的期权量；

6、模拟期权的转让价格由转让人和受让人平等协商确定；

7、转让人如果在其转让的期权尚未到达行权期时从公司离职，如果按本方案的规定，在离职后将被终止期权行权的，其转让价款应当交给公司董事会，由董事会将转让款转交给提供模拟股票期权的原股东，如果转让价款低于被授予期权时的相应净资产的，转让人须按净资产额予以补足。受让人可以继续持有这部分期权，行权时间不变。

第八章

模拟股票期权的管理机构

第二十五条

模拟股票期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，设立薪酬委员会。薪酬委员会是模拟股票期权的日常管理机构，其管理工作包括向董事会报告模拟股票期权的执行情况、与受益人签订授予模拟股票期权协议书、发出授予通知书、模拟股票期权调整通知书、模拟股票期权终止通知书、设立模拟股票期权的管理名册、拟订模拟期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

第九章

附则

第二十六条

本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第二十七条

上市公司股票期权激励 篇3

摘要：随着股票期权制度在国外的成功运用和推行，我国上市公司也开始尝试引进这一新的激励制度，但目前激励效果还不明显，为此本文提出了培育和完善资本市场，完善公司治理结构等建议。

关键词：上市公司 股票期权 高级管理人员

1 上市公司高管薪酬体系构成

我国上市公司高级管理人员薪酬通常由基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险激励薪酬等构成。基本薪酬一般指基本工资，这一部分薪酬一般在聘用合同里规定，作为固定收入，保障高层管理人员的基本生活，不占过高比例。短期绩效薪酬指的是年度奖金，根据企业当年经营业绩、盈亏状况确立一定比例作为奖励。年度奖金一直在高层管理人员薪酬中占有重要的作用，是对业绩优秀人员的直接回报，其激励作用十分明显。长期风险激励薪酬一般包括高层管理人员持股、股票期权和经营业绩股份等。高层管理人员持有一定比例的公司股票使得个人利益与企业利益紧密联系。经营效益越好，高层管理人员所得到的回报越丰厚；反之亦然。高层管理人员持股有利于促使其忠实履行责任，强化经营管理和提高企业经济效益。股票期权将管理者的个人利益和企业利益联系在一起，以激发管理者通过提升企业经营效益来增加自己的财富。

2 股票期权激励现状分析

股票期权激励计划是指计划给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股票的权利。这种权利使得员工在等待期结束后，股价上升时，可通过行权或行权并出售股票获得收益它可以将未来的风险与经营者的利益挂钩，从而在一定程度上使管理者与股东利益一致，并能起到限制风险的作用。因此，与传统的奖金激励制度相比，股票期权制度是一个进步,但仍然存在以下问题。

2.1 容易出现中下层管理人员的“搭便车”问题 随着管理人员级别的降低，期权的效用却急速下降对于广大中层管理人员而言，很难注意到个人业绩与公司股票价值间的关系，股票所有权太抽象遥远，以致难以对人们的行为产生较大的影响。这很容易带来所谓的“搭便车”行为，从而削弱股票期权激励作用。

2.2 对管理层的业绩完成情况“只奖不罚” 当股票价格升至行权价之上时，期权持有者可以行权购入股票使自己获益，但当股价一直低于行权价时，持有期权的管理层却不会有任何损失。这实际上是“只奖不罚”，造成了管理层与股东只能同甘，而不能共苦的局面。除此以外，购股期权常规机制中也存在股东和管理层利益脱节之处。例如，购股期权通常具有较长的期限，行权价固定在期权发生当天的股票价格之上，由于行权价固定，期权持有者可以从股票价格上升中获利，即使这种上升幅度很小，以至于不能为股东提供最低的投资回报。也就是说，传统期权是管理人远远没有为股东创造价值之前就对他进行奖励。另外，股价高低除了公司内部经营因素外，外部环境也有较大影响，这在一定程度上削弱了股价和价值创造方面的联系。

2.3 在国内股票市场市场化和规范化程度低的情况下，仅仅用股价来衡量公司的业绩并不合理 股权作为高管的报酬有其合理性和特殊功能，但其不足之处在于公司市值的某些决定指标是经理层无法控制的。股票期权在美国得到广泛应用的一个原因是其资本市场十分发达，因而股票价格基本上能作为衡量经营者业绩的一个指标。国内目前的股票市场市场化、规范化程度较差，投机性较高且带有政策干预的痕迹，股票价格受各种因素影响常常处于非理性状态，不完全反映上市公司的经营状况。在这种情况下，通过“内部人控制”人为操纵形成的高股价可使经营者的股票期权轻易获暴利。因此，以股票价格作为衡量上市公司经营者业绩的手段显然并不可行。

3 股票期权激励机制在我国实施的难点

3.1 没有真正的企业家市场 股票期权的激励对象应该而且必须是真正的企业家，不然的话，势必南辕北辙、适得其反。理论研究表明，将控制权分配给有能力的人越多，这种控制权就越有效率。选拔优秀的企业经营者被列为上市公司解困出路的第一位，这一方面说明优秀企业家对企业发展的重要作用，另一方面也反映了目前我国企业，尤其是上市公司经营管理者的选拔任用机制和激励约束机制还不适应市场经济的需要，优秀企业家还不能尽快脱颖而出。

3.2 股票市场不够成熟 股票期权的实施需要一个良好的市场环境，具体而言，股票期权激励作用的发挥是以一个高度有效、结构合理的股票市场为依托的，没有这个市场或者这个市场存在严重缺陷，都会影响甚至阻碍股票期权的激励效力。

3.3 相关的法律规章制度不健全 可以说，在我国目前的公司法、证券法、合同法等法律框架内实施股票期权，还存在不少法律上的障碍；在企业财务会计制度、税收制度、信息披露、监督管理等方面，也还存在一些制度缺陷；在建立完善的企业内部控制机制、健全公司内部的法人治理结构过程中，以及在对高级管理人员进行股票期权激励的同时，如何注意保护公司“利益相关者”的利益，尤其是股东的利益，并处理好高管人员与公司员工的关系，也还面临着不少难题。

4 股票期权激励机制在我国实施的对策及建议

目前我国上市公司实施高管人员股票期权激励应该采取以下相应的措施：

4.1 培育和完善资本市场 股票期权的有效性依赖于资本市场的有效性，然而我国目前的资本市场是一个弱有效市场，这就决定了即使实行相关的措施，我们也不可能发挥股票期权应有的作用。针对目前的现实，我们应该进一步加强法律监督力度，并有效的利用舆论监督的作用，打击股票市场中的投机和违法违规行为，杜绝庄家操纵现象，使股价能真实地反映企业真正的业绩。

4.2 加紧股票期权在我国的推广工作 随着中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)正式施行和新会计准则以及最近的两个备忘录的颁布，股票期权的使用已经有了规则可依，很多公司在其年报中都披露出要建立股票期权激励制度。可以预见，股改后股票期权在我国将得到广泛的发展。然而，股票期权作为一个独立的制度应该有系统而详细的法律、法规可遵循，现实是由于引进的时间有限，这方面做得还远远不够。比如，我们可以对股票期权实行税收等政策的优惠来加快股票期权的推广等等。此外，股票期权仅仅是走个形式是完全发挥不了其激励效果的，不同行业不同类型的公司应根据其特点选用恰当的期权类型和期权的数量。这些都亟待相关法律、法规的规范。

4.3 完善公司治理结构 股票期权内部监管问题是股票期权制度能否有效而公正实施的关键因素之一。建立内部监管体系的根本目的就是防止期权契约在制定与实施过程中产生非公现象，从而导致反向激励。国外一般是通过独立董事制度、独立的薪酬委员会、独立的监事制度等实施有效的内部监管。而我国的现实情况是虽然已有相关的机构设置，但实际所起的作用十分有限，有的公司甚至没有相关的机构设置。所以，完善公司治理结构，使它们能发挥应有的作用也是必不可少的。

上市公司股票期权激励 篇4

股票期权是指企业所有者给予企业高级管理人员和技术骨干在规定时间内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。本质上, 股票期权是一种分配机制, 即让管理层享有一定的公司剩余利益分配权, 但这种权利的实施一般是以财务状况的改善和公司经营业绩的提升为前提条件。在行权以前, 股票期权持有人没有任何现金收益。股票期权的价值取决于行权时的股票市价, 只有当市价大于行权价时, 持有者才会行权, 才能给持有者带来收益。股票期权激励和一般的股权激励相比, 股票期权是一种凸性激励, 而一般的股票期权是线性激励。

二、股票期权激励的理论基础

依据委托代理理论, 在参与约束和激励相容约束的条件下, 让代理人享有部分股权时能够减少代理成本, 在代理人为风险中性时, 激励作用完全发挥。股票期权在一定程度上解决了剩余控制权和剩余索取权相分离的矛盾, 改善了委托代理问题。

依据不完全契约理论, 企业是一系列不完全的契约组合, 通过股票期权激励的方式可以使管理人员的利益与企业利益相联系, 减少交易费用, 减少管理人员的流动给企业带来的损失。

依据人力资本理论, 对企业来讲, 代理人是对企业发展起重要作用的人力专用资本, 股票期权使代理人拥有公司部分股权、承担部分风险, 可以较为有效的激励代理人努力工作。

三、中国上市公司股票期权现状及问题

股票期权作为企业管理中一种激励手段始于20世纪50年代的美国, 在20世纪八九十年代风行趋于成熟, 因其能够对管理层形成一种较为有效的长期激励, 所以现在为西方大多数公众企业所采用, 并且获得了较大的成功。鉴于此, 中国也于上世纪末开始实施股票期权计划, 但是一直都处于一种摸索状态, 伴随着股权分置改革, 直到2005年12月31日, 中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》, 中国的股权激励才有章可循, 有力地推动了中国股票期权计划的发展。中国证监会于2005年12月颁布了《上市公司股权激励管理办法》, 2006年9月国务院国资委和财政部联合颁布了《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》 (即《试行办法》) , 2008年5月初, 中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录1号》及《股权激励有关事项备忘录2号》文件。这些法律法规为中国的股权激励提供了一定的法律依据, 规定上市公司可以对独立董事以外的董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。实施股权激励的形式主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票期权和股票增值权集中方式, 目前中国大部分上市公司采用的都是股票期权的形式。股票期权一定程度上在激励公司高管层方面起到了很大作用, 但是目前中国股票期权激励还存在不少问题。

(一) 股票市场的弱有效性

根据Fama (1970) 的有效市场理论, 将市场的有效性分为弱有效性、半强势有效性和强势有效性。近年, 中国学者关于市场有效性的研究已有很多, 一般都认为中国股票市场是一种弱势有效性。目前, 中国资本市场的弱势性主要表现:市场结构不合理、法制不健全、监管部门执法力度弱、投机性强;致使股票价格与企业的业绩弱相关, 股票价格基本不能充分反应公司的经营状况和内在价值, 也不能反应经理人的能力和努力程度。作为一种激励机制, 股票期权适用的前提条件是股票市场的有效性。在经济全球化和经济危机的影响下, 这也间接影响了中国证券市场的稳定性, 增加了投机氛围。在这样的环境下实施股票期权, 可能使股票期权无法形成对经理人的有效约束。在经理人行权时, 证券市场的无效性可能会导致经理人获得收益并非来自于其自身努力, 而付出了努力的经理人可能因为市场的投机股价下跌不能获得任何收益。

(二) 公司治理结构不合理

目前, 中国上市公司中仍以国有控股企业为主, 由于国有产权的不明确使得大股东没有监督的积极性, 而“一股独大”的现状又使得小股东“用脚投票”失灵, 导致公司严重的“内部人控制”现象。股票期权的激励作用是在薪酬制度合理设计的基础之上的, 也就是说管理人员的薪酬要与行业属性、企业的发展目标、战略、管理人员的能力和努力程度挂钩。在信息不对称和“内部人控制”下, 公司的管理层会利用自身的权力干预薪酬方案的设计, 尤其是在预算松弛下, 管理层的“抽租”行为会体现得更加明显。这种“抽租”行为会导致股票期权激励的无效性。中国上市公司虽然大多都设有监事会和独立董事, 但是在管理层权力过大的时候, 也难保自身的独立性。这就为公司高级管理层利用自身权利多发廉价的股票期权, 为自己谋求更多利益提供了条件。经理人还有可能会通过盈余管理, 在实施股票期权前降低股价, 在行权时提高股价。中国公司治理结构的不完善, 不能为股票期权提供一个公开、公正、公平的法人治理结构, 这必将影响股票期权激励作用的发挥。

(三) 经理人市场不完善

股票期权的实质就是将经理人的能力和努力通过市场反应出来, 并由市场给他们定价, 并通过这市场机制的反应来促进经理人资源的合理配置。股票期权在西方的应用比较成功, 也在一定程度上取决于西方较为完善的经理人市场, 较为科学的经理人任命制度。

中国的上市公司很多都是国有企业, 导致此类上市公司的经理人不是由市场竞争来筛选, 或只是小范围竞争, 甚至有些是由政府部门直接任命的。资本市场的弱有效性又使市场不能提供一个有效的评判经理人能力的参照体系。

此外, 中国的关于股票期权相应的会计法规也不配套。财政部、关于股票期权的处理, 国际上 (包括中国) 大都采用了费用化的方式, 但实际上公司发行股票期权稀释了股份, 这部分费用实际上是由股东负担, 而且股票期权的摊销会造成当期收益的波动。吕长江和巩娜 (2009) 以伊利股份为例分析了市场对股票期权的费用化的市场反应, 对于费用化导致公司亏损的上市公司, 市场会产生更大的负向反应, 股权费用造成的亏损越大, 市场的这种负向反应越显著。中国在2006年2月财政部颁布《企业会计准则第11号———股份支付》, 为股票期权的会计处理提供了专门的法律依据, 但是尚不完善, 在信息披露等方面缺乏相应的制度, 这也会影响股票期权实施的有效性。

四、完善股票期权激励机制的举措

(一) 完善资本市场

加强资本市场建设, 建立一个相对完善、成熟、理性的资本市场, 股票价格能够真实、客观、公正地反映公司的经营状况、经理人员的经营业绩及公司的长期发展潜力, 以减少经营者的短视行为实现对经营者的长期激励。为此, 首先, 我们要加强对证券市场的监管, 健全证券市场的信息披露制度, 加大对证券市场虚假信息披露、重大误报、漏报等违法、违规行为的惩处。其次, 大力发展机构投资者, 机构投资者相对于市场上的散户而言, 拥有更多的信息优势, 有利于股票价格的发现, 从而使股票价格趋向于较为真实的反应公司的真实价值和经营者的经营业绩。机构投资者更偏向于长期投资, 具有理性投资的理念, 能够在一定程度上纠正市场上的“噪声”行为, 提高证券市场的有效性, 使证券市场向稳定、高效的方向发展。

(二) 完善公司治理结构

目前, 针对中国上市公司的“内部人控制”现象及经理层“抽租”行为, 需进一步完善公司治理结构。首先, 完善董事会建设。进一步完善中国上市公司的股权结构, 完善董事会建设, 提高股东对经理层的监管的积极性, 增强股东“用手投票”对经理层的约束。董事会参与公司的程度越高, 信息的不对称的程度就越小, 同时完善董事会建设还能减小经理层的权力, 加大董事会对经理层权力的制约和约束。其次, 完善监事会和独立董事建设, 加强上市公司的内部控制建设。要真正的使监事会和独立董事发挥作用, 而非仅仅形式上的存在。加大对监事、独立董事因不作为而导致的公司利益损害的处罚, 在这种严格的监督制度下健全经理层的报酬决定制度。经理层的报酬由股东大会、监事会和独立董事组成的薪酬委员会决定, 使其报酬真正做到市场化、动态化。

(三) 完善国内信用体系, 建立市场化的经营者选拔机制

经理人市场形成对公司经理人的外部约束, 缺乏有效的经理层选拔和淘汰机制, 再加上人力资本较强的专用性, 使得股东更换代理人的成本比较大, 这样不仅小股东“用脚投票”的机制失效, 大股东“用手投票”的机制也会失效。所以, 建立市场化的经理人机制, 也是股票期权激励作用发挥的一个重要保证。首先, 将经营者的选聘市场化, 达到经理人资源的自由流动和合理配置。其次, 建立完善的经理人信誉机制, 经理人追求的目标是多元化的, 不仅有物质利益还包括在经理人市场上的名誉和地位, 信誉机制也可以形成对经理人有效的激励和约束。最后, 指定经理人职业规范, 加强对经理人的培养, 提高经理人的素质和能力, 造就一个职业经理人阶层。

此外, 关于股票期权的会计处理和经济后果, 我们要完善相应的会计制度和会计准则。加强对经理层的监管, 防止以谋求自身利益为目的的盈余管理行为, 严格股票期权激励的信息披露制度, 防止会舞弊、违规等会计行为。为增强股票期权的客观性, 还可以将股票指数化, 剔除大盘变动度个股的影响, 或者将股票期权与EAV相结合。完善股票期权相应的法律、法规, 加强对违法、违规操作的惩处, 为股票期权的实施提供一个良好的法制环境也是必不可少的。

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[7]吕长江, 巩娜.股权激励会计处理及其经济后果分析——以伊利股份为例[J].会计研究, 2009, (5) .

对我国实行股票期权激励的冷思考 篇5

对我国实行股票期权激励的冷思考

股票期权激励制作为股权激励的主要方式,已为我国部分地区企业采用.通过对股票期权激励理论的阐述,在此基础上对我国实行股票期权激励的经济环境及巳实施方案作了深入分析,指出其中的.不足并提出一些建议.

作 者：崔锴 作者单位：西安交大,经济与金融学院,陕西,西安,710061刊 名：云南财贸学院学报(经济管理版)英文刊名：YUNNAN FINANCE & ECONOMICS UNIVERSITY JOURNAL OF ECONOMICS & MANAGEMENT年，卷(期)：15(4)分类号：F830.9关键词：股票期权 激励 人力资本 经理人市场

上市公司股票期权激励 篇6

让兄弟们分享企业成长

其实早在上市之前，富安娜就给了公司109名员工一部分原始股，让员工分享企业的成长。副总经理、董秘胡振超介绍，这109名员工是根据一系列的考核指标和标准，包括员工在公司的工作年限、职务、业绩等指标综合评定的。每一个人的持股比例，也是根据这些指标来分配的。

改制之后，富安娜股份公司的总股本是7000万股，按照当时的规定，最多能拿出10%的股份来进行员工持股。富安娜就拿了700万股。总数确定了以后，人员也确定下来，人力资源部门按预先设定的指标，给每一个人打分，再按照分数给每个人分配一个权重，加起来是100%。这个权重再乘上700万股，算出来就是个人的股份。

当然不完全是算出来多少就是多少，中间还进行了一些微调。因为不能够完全用分数反映每个人真实的情况。富安娜考虑了一些实际情况，比如有的员工进来才刚刚两年，虽然时间比较短，但是按照他的贡献，是可以持有较多的股票的。类似的情况都进行了调整。

上市之前的员工持股机会是唯一的，即便员工在企业工作多年，也只有一次机会。董事长林国芳发现，在上市的过程中，员工持股计划对大家的激励还是比较大的。同样，上市之后还要解决继续引进人才的问题，如果没有类似的机会，其他人才进来以后心理就会不平衡。于是有了后来的两期股权激励。

2010年7月份推出的第一期期权激励，富安娜拿出了300万股，激励的对象一共196人。2012年2月推出的第二期期权激励，授予194位员工一共295万份股票期权。

两期股权激励的范围是高管、骨干和核心技术人员，包括区域销售、设计师、店柜长、班组长和店员。上市前的员工持股加上两期期权激励，涉及员工总数近500人，占公司总人数的十分之一左右。

所谓股票期权，就是给与员工在未来一个时间段以特定的价格购买股票的权力。比如富安娜的第二期期权激励，行权价是35.65元，行权有效期是自授予日起5年内，行权比例是30%、30%、40%。一般期权激励会有两年的等待期，就是说在2014年5月11日起的3年内，员工可以按照30%、30%、40%的比例，以每股35.65元的价格分三批买进富安娜的股票。如果当时每股市场价格高于35.65元，那么高的这部分差价就是员工赚到的钱，可以揣进自己的腰包。当然，如果当时的市值低于35.65元，这时候行权不赚反赔，员工可以选择不行权，期权激励也就失去了应有的作用。

赚差价的权力也不是随便给的。公司会规定了一定的行权条件，在未来的几年内，公司上下要共同努力，使公司业绩达到一定的目标。富安娜二期股权激励的行权条件是：以2011年净利润为基数，2013年～2015年净利润增长率不低于60%、90%、150%，加权平均净资产收益率分别不低于12%、12.5%、13%。这就是“激励”的意义所在，一方面让你觉得有奔头，另一方面你得好好干活。

选择期权激励的时机很重要。证监会对行权价格的制定有一定的要求，比如要在“公告前30个交易日的股票平均收盘价”与“激励草案公布前交易日收盘价”，这两个中间选一个高的。胡振超说，一般来说，上市公司制定期权激励计划的时机，一般会选择股价比较低的时候，这样可以减轻大家行权的压力。像今年年初的时候，股价比较低，富安娜就选择了那个时间去做。2012年大盘又跌了很多，也都是不错的时机。

实施期权激励，企业要支付一定的期权费用，对财务支出来说是一个很大的增量，所以做股权激励对业绩多多少少会有一些影响。

期权激励能否成功也有不可控的因素，那就是股市的系统性风险。像2012年股市的大幅度下跌，就使一些A股上市公司制定的行权价高于流通股的价格，期权激励计划流产。“上市公司唯一能做的就是把业绩做好，”胡振超说。

富安娜的第三期股权激励目前为止尚未计划，但是胡振超表示“不排除今后会继续做”。因为要计算期权费用，连续再做的话，又增加了一块儿费用，尤其是在经济不好的情况下，对业绩的要求会更高。“先看看看前两期激励的情况吧。”

拿什么吸引员工

胡振超觉得，富安娜最吸引员工的一点，是企业的声誉和对员工职业生涯的影响，其次才是股权、期权、薪酬等“实际”的东西。运行规范，效益良好，在行业内有知名度，是企业给员工的无形资产，也是现在的年轻人更看重的东西。“富安娜一直是家纺行业的黄埔军校，很多员工会被其他的家纺企业挖走，所以在我们这里锻炼过有可能给他们以后的职业生涯奠定一个良好的基础。”

股权激励肯定也有很大的作用。“昨天实行股权激励，今天大家就玩命干活，这种情况当然没有。但是能感觉到大家对公司的责任感明显加强了，会更自觉自愿地工作，更像关心自己的家一样来关心公司的一些问题。这样的变化是有的。”

当然，没有什么东西是万能的，股权激励也不是留住员工的“金手铐”。就在富安娜第二期期权激励5月份的 授权日之后不久，便陆续有十余名获得期权的员工放弃期权，选择离开。这是人们利益权衡的结果。期权是一种未来的不确定性收益，如果有现实的更确定性的收益，当然人们会倾向于选择后者。

除了比较长期的期权激励，富安娜还有很多短期激励手段，比如年终奖、绩效工资、员工福利等待。

人们将激励分成短期的、中期的和长期的。像期权激励，一般是2年等待期加上3年执行期，五六年的时间，应该算是长期激励。但是时间过去之后，它就变成短期激励了。企业还得想新的激励办法。

上市公司股票期权激励 篇7

期权是一种衍生的金融工具, 又称为选择权, 是指它的持有者在规定的期限内具有按交易双方商定的价格购买或出售一定数量某种金融资产的权利。在企业中对经营者实行的股票期权 (以下简称ESO) , 特指企业所有者向其经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。

股票市场的一个重要功能就是对企业价值的定价, 该价格在给定的企业信息基础上, 既反映了企业目前的经营成果, 也反映了人们对该企业未来经营成果的预期。在市场有效的情形下, 企业价值的提升在证券市场上的反映必然是股票价格的上升。因此, 股票期权激励方式的内在逻辑是:代理人要想获得更多的收人, 就必须要使股票的价格上升, 而股票价格的上升所代表的是企业价值的提升, 提升企业的价值就要求代理人综合考虑企业的现在和未来, 将企业的近期效益和长远发展结合起来。

二、我国股权激励发展现状

(一) 上市公司股权激励计划实施进度

2005年年底, 中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》, 加上中国股权分置改革的实施, 股权激励制度在我国上市公司中逐步普及。据统计, 2005年实施股权激励至今, 共有139家公司公布152个股权激励预案。2006年初, 一系列新法规的颁布对股权激励进行了规范并指明了其发展方向, 这使得各公司对股权激励热情高涨, 纷纷推出股权激励计划, 共有39家上市公司推出了41个股权激励方案;2007年上市公司的股权激励方案在数量远不如2006年多, 仅有9家上市公司推出股权激励方案;2008年中国上市公司的股权激励方案, 其数量明显剧增, 在具体设计上, 往年的主流特征仍未动摇, 而新的特征也悄然出现。在方案数量上, 2008年是股权激励的“井喷期”, 大量的股权激励方案在这一年中集中出现, 共有80家上市公司开始推行股权激励制度, 创中国引进实施股权激励以来年度公布方案数量新高。截止至2009年10月16日我国共有146家上市公司推出了152个股权激励计划方案。

(二) 实施股权激励计划的上市公司行业分析

从实施股权激励的上市公司的行业覆盖面看, 尽管152家公司只是沪深两市1471家上市公司 (截2009年10月16日A股) 中的少部分, 但却分布于21个行业当中, 覆盖了大部分的主要行业。从行业分布特点来看, 我国推出股权激励制度的上市公司明显存在行业分布不均的特点, 机械制造业处于绝对优势, 这种行业间的差距很大程度是由上市公司本身的行业分布所造成的。

(三) 上市公司股权激励方案选择模式

推出股权激励制度的上市公司选择的激励模式有股票期权、限制性股票、管理层持股和股票增值权这4种。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利, 激励对象行权一般必须以业绩指标达到某一数值为先决条件, 从而达到激励的目的。限制性股票, 是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票, 激励对象只有在工作年限或业绩目标符合计划规定条件的, 才可以出售限制性股票并从中获益。管理层持股是通过让经营者持有公司一定的股票来调动其积极性, 以达到提升企业效率的目的。股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利, 如果公司股价上升, 激励对象可按一定比例获得股价上扬或业绩提升带来的收益。

从统计结果来看, 在152个已经宣布股权激励计划的样本中, 采用股票期权方式的上市公司数量最多, 共有110家, 占72.37%;其次是限制性股票, 有39家上市公司采取该激励模式, 所占比例达到了25.66%;采用股票增值权模式的公司仅有3家。在模式选择上, 我国上市公司选择的股权激励模式形式较为单一, 品种不够丰富。从2005年至2009年10月16日只有得润电子, 永新股份, 方圆支承, 广州国光, 华菱钢铁, 金发科技, 南玻A, 7家上市公司使用混合股权激励模式。

(四) 股票期权激励模式下的激励程度

股票期权激励制度的激励程度可用股票期权激励制度所涉及的标的股票总数占上市公司总股本的比重来衡量。由统计结果可以看出, 所有上市公司股票期权激励计划所涉及的标的股票占上市公司总股本的比例都没有违反管理办法规定, 其中, 比例最高的是华星化工, 达到13.24%, 最低的中粮地产仅为0.0034%。从股票期权激励程度的分布区间看, 介于0~2%和2%~4%两个区间内上市公司所占比例为大多数, 两者总和超过50%。总的来看, 我国已实施股票期权激励的上市公司激励程度平均值为4.47%, 与美国等西方发达国家相比激励程度较低。这一点从股权激励相关法律法规的硬性规定上也可以看出, 我国《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》规定, 高管个人股权激励预期收益水平应控制在其薪酬总水平的30%以内, 而在美国高科技行业中, 高管的股权激励收益平均水平竟达工资和奖金之和的7倍之多。

三、股票期权激励对上市公司股价影响实证分析

推出股权激励制度对上市公司业绩的影响主要体现在两个方面, 一个是影响投资者对于上市公司业绩提升的预期, 从而可以推动股票价格的波动;另一个是影响上市公司的实际业绩水平。

2006年是国内上市公司股权激励元年, 这一年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市 (境内) 实施股权激励试行办法》相继颁布实施, 为股权激励的顺利推行提供了制度保障。本文基于这个外部环境而对股票期权激励对上市公司股票价格的影响进行实证分析研究, 选取了2006年推出股票期权激励计划, 并于当年实施且到目前没有终止的13家上市公司作为研究对象 (剔除异常点ST公司) , 采用对比实证分析方法, 论证股票期权激励预案对上市公司股票价格影响。

在实施股权激励计划的初期, 股权激励计划强化了投资者对公司业绩提升的预期, 对股价的积极影响较大。13家样本公司在股票期权激励预案公告日前后各10个交易日的股价的变动分析如下表所示。

注:1.行业分类根据国泰君安大智慧软件2.灰色底纹数字表示变动幅度为正值数据来源:大智慧软件

从上表的对比分析中可以看出13家样本公司中, 9家上市公司预案公告当日股价超过公告日前10个交易日收盘价均值;而公告日后10个交易日收盘价均值仅有7家样本公司高于公告日当日股价。

四、结论

股票期权激励对上市公司股价的影响具有阶段性:

(一) 在上市公司准备并即将实施股票期权激励计划的初期阶段, 对股价的影响最为积极。因为这个阶段市场上有消息传出, 投资者预期上市公司实施股票期权激励计划会提高公司业绩, 即股票内在价值, 于是投机买进, 从而推动了股价的上升, 所以股票价格是逐渐走高的。

(二) 股票期权激励预案公告之后, 投资者从激励方案中预期到公司的投资价值, 此时股价受投资的预期影响较多, 还会呈现上升趋势。并且推行股票期权激励制度也增加了上市公司行业竞争力, 市场表现明显优于同行业整体市场表现。

(三) 股票期权激励实施中, 股价取决于经营者对公司业绩的改善程度。由于投资者的预期已经稳定, 且公司股价已经充分反应了股票期权激励计划带来的业绩提升预期, 这时候, 股票期权激励计划对公司股价的影响要看其实施产生的真实效果, 即对公司业绩的影响程度。

摘要：股权激励计划对上市公司业绩的影响主要体现在两个方面, 一个是影响投资者对于上市公司业绩提升的预期, 从而可以推动股票价格的波动;另一个是影响上市公司的实际业绩水平。通过股票期权激励制度对上市公司股票价格的影响进行实证分析, 不难发现:股票期权激励对上市公司股价的影响具有阶段性特征, 主要体现在在上市公司准备并即将实施股票期权激励计划的初期阶段, 对股价的影响最为积极;股票期权激励预案公告之后, 投资者从激励方案中预期到公司的投资价值, 此时股价受投资的预期影响较多, 还会呈现上升趋势;在股票期权激励实施中, 股价取决于经营者对公司业绩的改善程度等方面。

关键词：股票期权激励,股票价格,实证分析

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上市公司股票期权激励 篇8

关键词：股票期权激励,弱点,外部环境,内部管理

在现代企业里，企业的所有权和经营管理权相分离已是必然趋势，而所有权与经营权相分离导致的直接矛盾是公司经营者利益与公司股东利益的不一致。这种不一致驱使许多公司的经营者有可能冒着牺牲股东利益和公司利益的风险去追逐自身的利益最大化。同时，依据现代知识经济时代的人力资本理论，公司股东的物质资本和高级管理人员、技术骨干人员等人员的人力资本共同创造了公司价值，经营者作为公司管理者与物质资本的出资者一样也应有权利参与公司剩余价值的分享。基于以上思想，企业界应运而生了一种对经营者的长期激励方式———股票期权。

股票期权(Executive Stock Option，简称ESO)是一种以公司股票为标的，对高级管理人员、技术骨干人员及其他人员(以下简称“被授予人”)进行的长期激励手段。其本质是公司董事会、股东会赋予股票期权被授予人在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司一定数量公司股票的选择权。当未来特定时间股票市场价格高于行权价格时，被授予人可以行权价格购入公司股票，即行权。行权后被授予人可以以市场价格出售股票，以取得价格增值收益，也可以长期持有股票享有未来公司分红、配股等股东权利。一般情况下，股票期权适用于已经上市的股份有限公司，尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。

股票期权激励有效地解决了公司股东利益与经营者利益不一致的矛盾，使经理人员的长期利益与股东的长期利益有机地统一起来，减少了代理的风险。是期权思想在企业管理领域的拓展与应用，较完美地实现了企业成长、股东财富增加与员工利益提升三者之间的有机结合;是富有进取精神与思想内涵的股权激励方式。因其在吸引与留住人才、减少委托代理成本、激发员工的工作热情与提高工作效率等方面的良好表现，近些年来在中国上市公司和拟上市公司中广为实施。自证监会发布《上市公司股权激励管理办法》(试行)以来，截至2009年初，深沪两市已有116家上市公司公告了股权激励计划方案，其中上交所50家，深交所66家。

尽管越来越受国内上市公司推崇，但针对各公司具体实施中存在的问题，结合中国现代企业发展现状及国内公司治理情况，股票期权激励也显现出以下几方面弱点。

一、短期内的高回报诱发经营者道德风险

对股票期权被授予人来说，股票期权激励的大小决定于公司股票市场价格的提升幅度。当股票期权成为其报酬的主要来源时，股票期权被授予人自然更为关注公司的股价;当公司股价主要受利润影响时，他们完全有可能为了追求短期内的高回报，不顾企业长期利益、采取短期财务处理及虚假信息披露等违规手段操纵二级市场价格，导致股票价格严重失真，诱发了经营者道德风险。

二、授权主体与被授权主体相关性影响股票期权激励最终目的

股票期权激励是企业所有权层对经营管理层的激励方式，最终目的是促使股东利益最大化。现阶段，我国上市公司广泛存在“内部人控制”现象，也就是高层管理人员控制公司的情况。许多股票期权激励计划的制定和实施全部由经营层操作，实质上就形成了自已激励自已的状况，股东利益最大化目标很有可能由于这种相关性受到不良影响。

三、企业经营绩效与股票市场表现的非完全正相关影响股票期权激励效果

股票期权的激励逻辑是建立在股票市场价格表现与公司的经营业绩正相关的基础上。也就是说，经理人员工作越努力，公司业绩越好，公司的股价就越高，经营层的业绩能够通过股价充分反映出来。然而，股票市场存在系统风险和市场风险，股价会偏离其价值。当股市低迷时，即使公司经营业绩良好，股价也会持续下跌;当股市活跃时，即使公司经营业绩平平，股价也会上涨。由于这种经营绩效与股票市场表现的非完全正相关无疑弱化了股票期权最重要的激励功能。

四、股票期权激励实施中未考虑公司适用性

股票期权激励具有较强的股票市场依托性，能否顺利完成激励及其激励效果完成取决于股票市场，并非所有上市公司都适合采用股票期权，还要考虑企业的行业特征。对于那些以人才为关键成功要素的行业，如高科技行业、生物医药行业、电子网络行业等，推行股票期权激励会相对有效;而对于利润相对稳定且比较成熟的行业，或者在一些资源垄断型行业和资本密集型行业等，股票期权就难以发挥很大的激励和约束作用。比如，可口可乐公司的盈利主要源自其百年配方，而非员工的创意，采用股票期权作为激励手段产生的作用就会很小。

股票期权表现出来的以上弱点阻碍了其激励特点的发挥，笔者认为应从外部实施环境建设和加强内部实施管理两方面入手来促使这种科学的企业发展激励模式更好地发挥作用。

1. 以政府部门为主导，加强股票期权外部实施环境建设。

在我国上市公司中推行股票期权激励是现代公司制度的必然要求，但市场与企业均需要建立一种广泛的股票期权激励制度和实施环境，只有在充分的竞争环境、合理有效、利益均衡的法人治理结构、法制健全的资本市场和成熟的职业经理人市场等条件共同作用下，股票期权才能真正实施。这是一项综合治理系统工程，必须要以政府部门为主导，提出相应的政策支持。

(1)加快修改和完善相关法律法规步伐，构造实施股票期权的法律环境。股票期权形式上是一个财务和经济问题，实质上是一个法律问题。股票期权实施的每一个环节都涉及法律关系的调整和法律关系的变更, 没有一个良好的法律实施环境, 股票期权激励将很难发挥作用。我国目前的相关法律，尤其与公司组织和经营活动较为密切的公司法、证券法、税法和会计法等都没有关于股票股权激励的明确规定。2005年底证监会下发的《上市公司股权激励规范意见》(试行)、2006年财务部下发的《企业会计准则第11号———股份支付》等部委规章及相关规定均未能上升到法律的高度。相对于股票期权激励的快速发展，完善股票期权实施方面的法律法规有必要加快步伐。

(2)加强政府监管，促进证券市场建设。股票期权激励有效性的假设前提是公司价值决定其股价涨跌，而只有证券市场是有效的，股票价格才和公司价值呈现相关性。证券市场有效性就是证券市场效率，包括证券市场中股票交易的畅通程度、信息的完整性、市场运行对社会经济资源重新优化组合的能力等。证券市场缺乏有效性，股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励，股票期权的激励效果就无法体现。建立一个完善而高效的证券市场，首先，需要建立并完善上市公司内部治理机制，有效防范上市公司“内部人控制”的负面影响。规范上市公司行为。其次，需要完善上市公司信息披露机制，在适当缩短信息披露间隔时间、健全企业会计制度的同时，加强对信息质量的监管和处罚力度，将民事责任引入信息披露制度，以消除市场信息的不对称性状态，制止内幕交易和欺诈行为，促进上市公司信息披露的及时、完整和规范，全力营造公开、公平、公正的证券市场。

2. 加强上市公司内部股票期权实施管理。

对于上市公司而言，更好地运用股票期权激励来达到企业目标，在充分认识实施股票期权的机遇与有利条件情况下，注重经营层约束机制建设，科学设计股票期权激励方案及科学建立股票期权绩效评价体系等方面显得尤为重要。

(1)注重经营层约束机制的建设。分析我国上市公司股权激励，出现问题的往往不是激励力度不足，而是激励成本的付出没有匹配相应的约束机制，即约束机制的不完善，导致激励只跟踪虚拟的市场价格，缺乏与实体业绩的联系。有良好约束机制保障的股票期权激励机制，才能实现激励者的初衷。所以上市公司在应用股票期权激励机制时，要注重与其匹配的经营层约束机制建设。期权的兑现既要同业绩挂钩，也要与风险相连，不但要与增长的业绩捆绑，也要与下滑的业绩挂钩。比如期权的兑现与公司未来几年的业绩表现及个人表现挂钩，从而规避现代公司制度中的道德风险和逆向选择问题，有利于将期权成本降至最低。

(2)科学设计股票期权激励方案，体现长期激励效果，避免短期行为模式。一个完整的股票期权激励方案通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素，这几个因素的综合作用决定了一项股票期权的最终效果。作为一种长期激励工具，期权激励方案的制定要能引导经营者在经营过程中更多地关心公司的长期价值，要对经营者长期行为具有较好的激励和约束作用。比如要考虑授予期权的成本与相应的激励效果，要考虑持有期权的经营层可能在投资、分红、收益管理等方面产生的影响，要考虑股价下跌对经营层期权价值的影响，还要考虑行权期间长短的合理设置对有效防止经营者短期行为的作用等等。

在制定股票期权激励方案时，应加强确定程序的规范化与信息披露的透明化，以确保实施程序严格、合规。比如方案应由董事会薪酬委员会负责拟定，并提交董事会审议，而独立董事应当就方案中的关键要素、是否有利于上市公司持续发展、是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。

(3)建立科学合理的股票期权绩效评价体系。股票期权的授予是基于被授予人对公司的重大贡献。如何评估被授予人对公司的贡献是实施股票期权激励的关键，因此建立一套科学合理的、与股票期权激励制度相对应的经营者绩效评价体系至关重要。

建立科学合理的股票期权绩效评价体系，首先要确定适合的绩效评价指标，否则股票期权激励将缺乏效率。绩效评价指标除了要与股东财富的变化高度相关，还要保持客观、公正，避免各种人为因素及不可控因素的干扰。传统的绩效衡量指标主要包括以股价为基础的绩效衡量指标和以净收益为基础的绩效衡量指标，这些以会计利润为基础的绩效评价指标作为股票期权制度下的绩效衡量标准会产生诸多不良后果：首先，会计利润没有考虑股权融资成本，不能准确揭示企业在资本市场的真实绩效，没有从股东的角度定义利润，也就无法准确反映在一定时期内为股东创造的价值;其次，片面追求会计利润使经营者过度重视短期利益，以实现自身利益的最大化，这一目标与股东的目标产生偏离，最终只能损害股东的利益。因此，对经营者的绩效考核指标不能局限于传统短期财务指标上，而要结合公司的长期利益要求与发展潜力，保证经营者对股东利益的关心。我们可以建立以经济增加值(EVA)为核心指标，以反映公司成长性的指标———股票市值增长率、主营业务增长率和反映公司研究开发与创新绩效评价的指标———研究开发费用率、研究开发成功率、新产品投资回报率等为辅助指标的指标评价体系，这样既可以从股东的角度定义公司利润，同时也强化了经营者资金成本的观念，改善了会计准则引起的经营绩效不实的现象，与股票期权激励理念完全吻合。

其次，不同的经济发展时期, 绩效评价体系的目的也会不同，评价标准也会随着评价目的不同而改变，同时社会经济的发展，公司所处的竞争环境、竞争内容、公司的组织背景、管理制度都将影响绩效评价体系的建立。总之，股票期权绩效评价体系既要同业绩挂钩，又要与风险相连，是推动企业获得持续发展的动力，也是一个持续改善的过程。

参考文献

[1].李万超, 赵宇.影响我国上市公司股票期权效果的主要因素分析与对策[J].金融队伍建设, 2006 (4)

[2].胡经生.凸性激励——股票期权相关问题研究[M].北京:中国金融出版社, 2008

上市公司股票期权激励 篇9

一、股票期权激励作用机制理论研究

(一) 委托代理理论

企业所有权和经营权相分离是现代公司制的一个重要特征。在委托-代理链中, 委托人是股东, 代理人则是经营者, 通过与代理人订立某种或明或暗的契约, 委托人会授予代理人部分决策权, 代理人则代表委托人从事经济活动。

对于代理人行为所带来的不良后果, 委托人不得不承担, 这便是委托-代理问题的实质, 然而, 风险主要来自于契约的不完备, 主要来自于信息的不对称。只有在双方之间形成一种利益共享的运行机制, 建立一种风险共担的机制, 实现“剩余所有权”与“剩余控制权”之间最大的对应, 才能有效地解决委托-代理的问题。作为一种激励制度, 股票期权正是基于这一目的。对公司经理人实施股票期权激励, 经理人除了拥有经营者的身份之外, 还拥有所有者的身份, 这样, 委托人和代理人所追求的目标就是相同的, 也就是说, 为了追求企业价值的最大化, 经营者会尽最大的努力来提高企业的长期竞争力, 经营者会尽最大的努力来提高企业的获利能力, 因为只有这样, 企业的经营效益才能得到不断的提高, 经营者才能通过股价上涨获得巨额收益。

(二) 人力资本产权理论

人力资本具有专有性、“不可压榨”性、外在难测性以及群体性等四个特别属性。这就决定了必须要对其进行管理, 比如对其进行监督、对其进行激励等, 只有这样, 才能充分发挥人力资本的作用。然而, 随着经济的发展, 科学技术的不断进步, 监督的作用越来越少, 激励逐渐成为管理的一种主要方式。作为一种有效地管理人力资本的方式, 企业–股权激励所考虑的角度便是产权以及其所派生的剩余索取权, 一方面, 其将经理人的人力资本与一般的人力资本区别开来, 另一方面, 其使经理人的利益与股东的利益达到了内在的一致, 减少了他们的机会主义, 减少了股东对其进行监督的成本, 这种激励制度大大地促进经理人做出对企业最有利的决策, 实现企业价值的最大化, 同时, 也实现了自身价值的最大化。

(三) 合作预期理论

合作预期理论认为, 业绩薪酬合同是雇主和代理人之间通过谈判而达成的一个合理的协议。在传统的固定薪酬的制度下, 代理人存在比较大的道德风险, 导致双方相互猜疑, 从而合作失败。而运用股票期权的激励制度, 则可以增加双方的合作期望, 因为这可以在一定程度上遏制代理人的短期行为, 使其关注企业的长期发展, 如果只是关注公司的短期利益, 而忽视了公司的长期利益, 那么, 自己的利益也会受到很大的损失, 从而增加了不断地提高公司的经济利益, 增加了雇主和代理人之间的信任, 提高了雇主和代理人之间的合作预期。

二、实施股票期权激励对公司业绩的影响分析

(一) 横向研究

首先, 我们以全体A股上市公司为例, 分析了实施股权激励制度的上市公司和没有实施股权激励制度的上市公司的业绩差异。截至2007年年底, 实施股权激励的上市公司在删除每股收益与净资产收益率缺失的样本后, 平均每股收益为0.3659, 扣除非常损益后的净资产收益率为-0.0486, 未实施股权激励的上市公司在删除每股收益与净资产收益率缺失的样本后, 平均每股收益则为0.3067, 扣除非常损益后的净资产收益率为0.0028。

其次, 我们以制造业为研究对象, 分析了实施股权激励制度的上市公司和没有实施股权激励制度的上市公司的业绩差异。截至2007年年底, 实施股权激励的制造业上市公司在删除每股收益与净资产收益率缺失的样本后, 平均每股收益为0.3682, 扣除非常损益后的净资产收益率为-0.0131未实施股权激励的制造业上市公司在删除每股收益与净资产收益率缺失的样本后, 平均每股收益则为0.2631, 扣除非常损益后的净资产收益率为0.0226.

(二) 纵向研究

我们选择2007年开始实施股权激励的上市公司作为样本, 对公司实施股权激励前后的业绩进行比较, 从而分析实施股票期权激励对公司业绩的影响。在样本选择的过程中, 我们提出了2007年新上市的公司, 同时我们也提出了2007年退市的公司, 因为上市前后对业绩的影响比较大, 同时, 退市前后对业绩的影响也比较大。

通过数据计算, 我们可以得知, 2006年未实施股权激励时, 上市公司的平均每股收益为0.3783, 在扣除非常损益后的净资产收益率为0.1991;2007年实施股权激励时, 上市公司的平均每股收益为0.5061, 在扣除非常损益后的净资产收益率为0.1304。通过计算结果, 我们可以发现, 公司实施股权激励后的每股收益是实施股权激励前的1.06倍, 净资产收益率则下降了34.5%。

由上可知, 与未实施股权激励的上市公司相比, 实施股权激励制度的上市公司的每股收益相对较高, 但是其净资产收益率则出现了下降的趋势;对于同一公司, 也出现了类似的情况, 每股收益上升, 净资产收益率下降。

三、我国股票期权激励效应的影响因素分析

(一) 公司业务的复杂程度

首先, 公司规模。公司规模和公司业绩之间是正相关的关系, 也就是说, 公司的规模越大, 股权激励的效果就更明显。因为, 在规模比较大的公司中, 监管高管人员的难度也加大了, 道德风险就会更加容易产生, 所以, 代理的成本也就相对较高, 而利用股权激励的手段则可以减少道德风险。

其次, 公司风险。公司风险和公司业绩之间是正相关的关系, 也就是说, 公司风险越大, 股权激励的效果就越明显。同时, 高管持股比例和公司风险之间的交互作用也与公司业绩是正相关的关系。因为, 如果公司的风险比较大, 那么, 其收益波动一般也比较大, 公司运用股票价格来衡量高管人员的业绩也将更与实际接近, 而且, 公司也更需要具有管理和技术技能的人才。

(二) 行业性质

高科技公司是常见的高成长性的公司, 其与公司业绩是正相关的关系, 也就是说, 如果公司是高科技公司, 那么, 实施股权激励的效果就会更明显。因为, 对于高科技公司来说, 其需要不断地开发新产品, 要不断地开拓新的市场, 这就在一定程度上决定了高管人员的作用是举足轻重的, 他们工作的努力程度在一定程度上影响了公司经营的成败, 在一定程度上决定了公司的股价走势, 所以, 如果在高科技公司中运用股权激励制度, 可以把管理者的个人利益与公司利益捆绑在一起, 从而促进了个人主观能动性的发挥。

(三) 治理结构

通过调查研究, 我们发现, 股权集中度与每股收益之间的关系不显著, 但是, 其与净资产收益率之间却有着显著性的关系, 也就是说, 股权集中度对每股收益的影响不大, 但是, 其对净资产收益率却有着显著的影响。

摘要：作为一种激励制度, 股票期权是在二十世纪中叶出现的, 其可以有效地解决企业委托代理的问题。随着我国股权分置改革的进行以及2006年《上市公司股权激励管理办法》的实施, 我国上市公司股权激励的制度环境得到了一定的改善, 资本市场也越来越完善, 这又在一定程度上促进了我国上市公司实施股权激励的制度, 但是, 与西方国家相比, 我们还是有一定差距的, 因此, 本文首先对股票期权激励作用机制的理论进行了分析, 然后分析了实施股票期权激励对公司业绩的影响, 最后, 在此基础之上, 对我国股票期权激励效应的影响因素进行了分析。

关键词：股票期权,激励效应,影响因素

参考文献

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[4]周建波, 孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究——来自中国上市公司的经验证据[J].经济研究, 2003 (05) .

上市公司股票期权激励 篇10

现代公司制度是伴随着古典公司所有权和经营权相分离而产生的, 两权分离使得所有者和经营者之间建立一套有效的制衡机制成为必要。在两权分离的情况下, 企业的所有者把企业委托给经营者进行日常的经营管理。所有者和经营者都是理性人, 都追求个人利益最大化, 二者的效用函数难以趋同。由于经营者实际控制着公司, 二者之间存在信息不对称, 有可能出现道德风险和逆向选择, 即经营者为了自身利益而损害所有者和公司的长远利益。Grossman和Hart (1988) 以及Harris和Raviv (1988) 研究表明, 所有权与控制权的分离会降低股东的价值, 而且对于社会也不是最佳的。减少这种问题主要有两个途径:一是监督, 通过实施对经营者的监督机制, 减少信息不对称的程度, 在一定程度上降低道德风险和逆向选择行为;二是激励, 这是解决在信息不对称条件下, 通过订立激励契约, 使经营者主动努力, 从而在激励相容的基础上, 实现股东利益的最大化。Murphy (1997) 指出, 以现金收入为主的传统报酬结构往往导致经理只追求公司的生存目标, 而不追求公司价值增值的目标。因此, 为解决我国经营者报酬中激励机制失灵, 长期激励机制空缺等问题, 有必要引进股票期权 (Stock option) 这种长期激励和制衡机制。其目的是将公司的长期价值作为经营者效用函数中的一个重要变量, 在实现经营者自身效用的基础上, 使得所有者和经营者目标的一致或趋同。

股票期权指持有者有权在一定的期限内按某一约定价格, 买进 (或卖出) 一定数量股票的权力。我们所说的股票期权即经理股票期权 (ESO) , 是由企业的所有者向经营者提供的一种长期激励制度。一般的做法是给予企业的高级管理人员一种权利, 允许他们在特定的时期内, 按照某一预先设定的价格———所谓的“执行价格”, 购买本企业普通股, 期权价格和当日交易价之间的差额就是持有者的获利。

二、相关理论和文献回顾

股票期权的主要特征在于其对非对称信息的支付, 这使得它成为一种成本相对低的激励方式。并且会对高层管理者的风险行为产生有利于所有者的影响 (Sanders, 2001) 。从理论上讲, 股票期权是以人力资本理论、委托———代理理论、企业契约理论为基础和依据的。

(一) 人力资本理论与股票期权

在马歇尔的新古典经济学中, 企业家是特定要素禀赋———人力资本的所有者, 并且人力资本具有异质型, 即边际报酬递增的特性。而人力资本理论最终由美国经济学家舒尔茨创立。人力资本是指凝聚在人身上的知识和技能的存量, 企业家的人力资本是指企业家的才能。现代企业理论中的人力资本概念是指人力资本的专用性, 即人力资本所具有的专门技术与技巧并拥有特定的信息的性质。威廉姆森在分析交易性质时认为, 经营者的人力资本专用性即经营才能。魏杰指出, 经营者依据其对企业人力资本的投入应当获取一定的剩余索取权, 与物质 (货币) 资本的投入者一起分享企业的剩余。通过股票期权使得经营者获得企业的一部分股权, 是对他们人力资本作用的承认和肯定, 由此可以将其个人利益与股东利益、企业价值趋于一致。

(二) 委托———代理理论与股票期权

在许多情况下, 当一个个体或者组织 (委托人) 授权另外一些人或者组织 (代理人) 代表他或者他们行使某项工作或职权的时候, 两个经济主体之间形成委托———代理关系。委托———代理理论最初是由Jenesn和Meckling (1976) 在《企业理论:管理行为、代理成本及其所有权结构》中提出。在委托———代理关系中, 由于委托人和代理人各自特殊的利益主体地位, 导致了二者行为目标的不一致, 致使代理人的行动结果往往与委托人所期望的不一致。并且由于二者之间信息不对称, 导致了代理人的道德风险和逆向选择, 具体表现在偷懒 (代理人所付出的努力不足以匹配其报酬) 和机会主义 (代理人作出的经济决策是为了增加自己的利益, 而不是充分考虑到所有者的利益) 两个方面。Jenesn和Meckling认为, 由于所有者和经营者之间存在委托———代理关系, 委托人为了鼓励代理人实现其利益最大化往往要采取一些措施, 付出一定的代价 (代理成本) 。这些措施是建立一套有效的激励———约束机制, 主要包括两种:其一, 委托人直接监督代理人, 但这种方法很难实现, 因为代理人的动机和行为委托人不易随机观察到;其二, 改变代理人风险规避者的地位, 使其承担企业的部分风险。其做法是分解企业的剩余索取权, 委托人将剩余索取权的一部分转让给代理人, 使代理人的收益与企业的业绩相对应。而股票期权这种长期激励机制刚好能实现这种产权结构的调整, 缩小委托人和代理人之间利益的分歧。

(三) 企业契约理论与股票期权

科斯等开创了企业契约理论, 该理论认为企业是一系列人力资本所有者和非人力资本所有者组成的不完备契约。不完备契约的原因在于未来的不确定性以及人们不可能将所有可能发生的状态事先预料并相应约定出将要采取的措施。由于存在信息的不对称及行为人的有限理性等因素, 导致难以在预先的契约中对企业家才能这种人力资本进行定价。罗斯 (1973) 认为, 高效率的契约应该是委托人和代理人共担风险, 能够激励和诱使代理人选择委托人期望的行动。而霍克和西贝特 (1989) 则认为这种高效率的契约应该是对一揽子财务契约的设计。这种一揽子方案包括赋予经营者一定的股票期权, 其目的在于向市场保证作为部分所有者的经营者, 所面临的收益和成本接近于他作为唯一所有者的分布。股票期权这种高效率的契约化解了签约后的不确定性, 降低了经营者的机会主义和道德风险, 并能将激励长期化, 消除了经营者的短期行为, 能提升企业的长期业绩。

正是在这些理论的基础上, 国外学者在经理报酬和企业绩效的关系上进行了大量的实证研究, 而在经理股票期权和企业业绩关系上研究较少。Mehran, Hamid (1995) 对经理人员的报酬结构与企业业绩的关系进行了实证研究, 得出的结论是:企业业绩与经理持有股票期权的比例和经理其它形式的报酬比例均呈正相关关系, 并且前者的相关系数高于后者, 可见股票期权的激励优势很明显。约梅克 (1995) 则通过对股票期权作为一种激励措施进行研究, 对股票期权这种激励手段的有效性产生了怀疑。Jensen和Murphy (1990) 的研究也发现, 管理者的报酬与企业绩效之间只具有微弱的正相关关系, 其中股东福利每变动1000美元只导致CEO的股票期权价值变动0.15美元。由于先前我国股票期权激励机制在法律、法规以及会计确认方面存在障碍, 截至2005年, 我国还没有真正意义上的股票期权制度。虽然国内学者对股票期权的研究取得很大进步, 但大多数都是规范性的, 用实证方法进行研究的成果极少。高辉 (2006) 通过对上市公司CEO薪酬与绩效关系研究发现, 以工资加奖金的报酬方式不能激励经理人员的努力, 特别是具有风险偏好的经理人, 只有施加风险报酬如期权的引入才能对公司的绩效产生较为明显的影响。从这些研究结果可以看出, 国内外对于股票期权激励与企业业绩的关系问题上尚没有定论。

三、研究假设、变量定义以及研究方法

2006年1月1日, 新《公司法》、《证券法》以及新企业会计准则颁布实施, 开创了中国上市公司经理股票期权激励的新纪元。我们将利用实施股票期权的前后两年的业绩数据, 将股票期权对中国上市公司的激励效果进行检验。

(一) 研究假设

通过以上相关理论分析, 我们提出以下研究假设:

H1:实施股票期权计划后上市公司的业绩要显著优于实施前;

H2:经理股票期权与上市公司的业绩显著正相关。

(二) 变量定义

1. 被解释变量。

从国内一些研究来看, 大多使用Tobin’s Q值 (即公司的市场价值与公司资产的重置价值的比率) 来衡量公司的业绩 (张红军, 2000;孙永祥、黄祖辉, 1999) , 但由于中国上市公司的股票价格与价值严重背离, 公司资产的重置成本又难以估算, Tobin’s Q值并不能反映公司的绩效 (吴淑琨, 2002) 。因此, 我们将选取净资产收益率作为上市公司业绩指标 (Mc Dougall and Robinson 1988;Mc Dou-gall et a.l 1994;Sandberg 1986;Feeser and Willard1990;Fombrun and Wally1989) 。净资产收益率反映企业利用股东权益的盈利能力, 是一个核心指标。但考虑到由上市公司净资产收益率的总体检验可以看出上市公司就总体而言确实存在操纵盈余的倾向 (孙铮、王跃堂, 1999) , 我们同时采用主营业务利润率这一业绩指标作为补充。这一指标反映公司主业的获利情况, 从长期来看一个公司的业绩增长主要取决于主营业务, 且具有不可操纵性。

2. 解释变量和控制变量。

股票期权为虚拟变量, 实施股票期权前的年份取0, 实施后取1。控制变量为公司规模和财务杠杆, 具体定义见表1。

(三) 研究方法

由于上市公司的业绩指标 (净资产收益率和主营业务利润率) 不服从正态分布, 所以我们通过非参数配对检验来研究上市公司在股票期权机制实施前后的业绩情况;同时, 我们建立以下模型来检验股票期权激励与公司业绩的相互关系。

四、实证分析

(一) 数据来源与样本选择

本文的研究数据全部来源巨潮咨询网披露的上市公司年报。截至2006年12月20日, 沪、深两市已有41家上市公司公布股票期权激励计划 (资料来自金融界网站) , 我们剔出其中的金融保险类企业 (中信证券) , 最终选定的样本公司为40家。我们选取股票期权计划实施前后两年 (2005年和2006年) 的数据为研究样本, 全部数据均是手工收集, 数据处理软件是excel2003和stata9。

(二) 实证研究结果

1. 关于H1的检验结果

注:Z值为Wilcoxon符号秩检验统计量, ***表示在1%的水平下显著, **表示在5%的水平下显著, *表示在10%的水平下显著。

从股票期权计划实施前后两年净资产收益率 (ROE) 来看, 上市公司平均净资产收益率要优于实施股票期权计划前, 并且非参数检验的结果也支持这一结论, 这表明上市公司股票期权激励很可能对提升企业的净资产收益率有积极作用。从主营业务利润率来看, 上市公司平均主营业务利润率在股票期权实施后要低于实施前, 但非参数检验显示, 该业绩指标在股票期权实施前后差异并不显著, 表明股票期权激励可能没有给上市公司的主营业务利润率带来大的起色。

2. 关于H2的检验结果

注:括号内为t统计值, ***、**、*分别表示在1%、5%、10%置信水平下显著。

从两个模型的回归结果看, 股票期权激励对ROE有积极影响, 并且在5%的水平上显著, 表明股票期权确实能够激励经理人员, 使其更加关注净资产收益率这一反映受托责任的核心业绩指标, 降低了代理成本, 使经理人的人力资本价值与股东价值以及公司的业绩联系起来。但同时也要看到, 股票期权激励机制对上市公司的主营业务利润率并没有显著影响, 从长期来看, 公司的业绩增长主要取决于这一指标。因此在主营业务利润率没有提升的情况下, 公司经理人为了能在以后年度行权获益, 可能会进行利润操纵, 损害股东利益, 与企业的长期业绩发展相悖。这种在理论上有效的长期激励机制, 可能引发新的道德风险。

五、结论

从理论上来讲, 股票期权激励能够降低代理成本, 整合企业的人力资源, 提升企业的长期业绩。但国内外的经验数据没有反映出这种激励机制的有效性。本文通过对中国上市公司股票期权激励机制实施前后两年的业绩情况研究, 得出以下结论:

(一) 股票期权激励机制实施前后, 上市公司的净资产收益率存在显著差异, 实施后的收益率要优于实施前, 这表明股票期权机制可能会激励经理人更加关注股东的利益。上市公司主要业务利润率在实施前后并不存在显著差异, 股票期权激励机制可能不会对该业绩指标产生积极影响。

美国股票期权激励制度及其借鉴 篇11

股票期权激励制度在美国的产生与发展首先与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关。股份公司制的大量涌现，公司所有权与经营权开始分离，所有者与经营者分化为具有不同目标函数的利益集团，经营者的“道德风险”和“逆向选择”行为不断出现，严重的损害了股东的利益。为了矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者努力工作，经营者股票期权激励制度应运而生。该制度可以使经营者和所有者的利益融合在一起，使经营者在努力提高股东利益的同时也增加了自己的收益；其次与美国公司的外部经济环境和微观经营机制发生巨大变化有关。再次与美国股市９０年代以来的持续上扬也有很大的关系。美国股市的市值由９０年的３.３万亿美元上升到９７年的约１２万亿美元，在股市处于如此的大牛市的情况下，期权的价值易于实现，经营者对以股价上升为基础的股权收入就有良好的预期。最后与美国政府的大力支持也是分不开的。由于意识到股票期权激励在公司发展中的重要性，政府在税收减免、融资优惠及配合经理股票期权计划而实施的公司回购等方面给出了许多优惠政策。

美国股票期权激励制度的具体内容

随着外部经济环境的变化，在经理股票期权计划的推广过程中，其自身也得到不断的发展和完善。目前美国的股票期权激励制度已经形成了一整套比较严密的组织运行规范，主要包括：

１、关于股票期权的分配。一般每年进行一次，其授予条件和授予数量均由董事会薪酬委员会决定。薪酬委员会通常由３—４人组成，大多由独立董事担任。年度之初，薪酬委员会制定出年度经营业绩考核指标及股票期权授予数量的计划方案，股票期权的数量和价格通常参照同行或竞争对手一般水平做出，具体参照数据由独立的专业咨询公司提供。经过年终考核，薪酬委员会根据公司经营业绩确定高级经理人员应该获得的股票期权数量。

２、关于股票期权的执行价格。按照规定，激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日的最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定则是授予日前一个交易日的收盘价。

３、关于股票期权的执行期限。通常情况下，股票期权在授予后并不能立即执行，而要等待一段时间，但一般不超过１０年。到了能够执行日期后，每年也只能执行其中的一定比例。之所以有上述执行期限规定，主要是为了发挥经理股票期权的长期激励与约束作用，在一定程度上可避免公司经营中的短期行为。

４、关于股票期权的授予价格。一般来说，经理股票期权是无偿授予的。但由于期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，期权拥有者可以放弃执行，而使期权激励的作用大打折扣。因此，目前有些公司要求经理付出一定的期权费，这样可以增加经理人员不尽职的机会成本，增加了期权计划的约束力。

５、关于期权股票的来源。一是公司发行新股票；二是通过公司留存股票账户回购股票，这是指一个公司将自己发行的股票以市价购回的部分。这些股票不再由股东持有，其性质转为已发行但不在市场流通的股票。公司将回购的股票存入留存股票账户，根据经理股票期权的需要，在未来特定时间再次出售。

６、股票期权的日常管理。股票期权通常由公司的薪酬委员会负责决策、管理、解释、修改和终止等。薪酬委员会直接归董事会领导，独立行使职能，不受公司经营者的影响。某些特殊事项需经股东大会批准。而股票期权的执行由公司委托证券商进行交易和结算。

美国股票期权激励制度激励效果分析

美国是实施经理股票期权激励制度最早、最广泛的国家，目前，在美国５００家大公司中，有８０％的公司在不同程度上使用了股票期权计划，这使得美国公司经营者的报酬与普通工人相比差距悬殊。在美国，公司经营者的年薪在全国收入排行榜中位居榜首。据美国《观察家报》列出的从总统到小工的“身价”显示，佳士拿汽车公司总经理艾柯卡的年薪为１２００万美元，美国总统克林顿为２０万美元。只有艾柯卡的１／６０。在美国的“身价”排行榜中，企业家处于绝对优势。

通过实施股票期权激励制度，使美国公司经营者的报酬达到了前所未有的高度，这反过来又对公司的业绩增长起到了积极作用。哈佛管理学院的白里安，架尔与肯迪尼学院的杰佛·利比曼合作，采用期权估计，对美国８０年代以及９０年代的总经理报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间存在的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益存在密切的，大大超出传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。

在美国，股票期权激励制度的激励效果是很明显的。通过实施股票期权计划，为公司的人才招募和持续高速发展提供了强大的激励动力，美国的高科技公司、全球信息技术革命的摇篮———硅谷，就是在股票期权的基础上建立起来的。不难看出，股票期权激励机制在美国的广泛采用，为恢复美国经济、提升公司经营业绩、降低代理成本和集聚人才等方面发挥了重要的作用。

我国对股票期权激励制度认识的误区

１、认为国有控股上市公司实施经理持股必然会导致国有资产流失。其实在实际操作中，股份的来源有多种渠道，而不仅仅局限于国有股份；另外，对于涉及国有股权转让的方案，只要进行缜密的设计和规范的操作，制定合理的转让程序和转让价格是可以保证国有资产的保值和增值的，尤其是对于国家有明确退出意向的一般性竞争领域如服装、零售百货等行业，实施股票期权激励制度还能起到使国有资产“放小”地退出，转向投资回报更大更快的行业，从而使之达到实质性的增值。

２、以我国资本市场的不成熟作为不能进行股票期权激励计划的理由。我们在对上市公司进行研究时发现，某些上市公司实际上具有巨大的革新潜力，而这些公司的激励机制却非常不到位，导致公司现有巨大资源并未能彻底的加以挖掘和利用，从而不能最大限度的发挥其作用，相当需要以股票期权激励机制创新来激发管理层。但其中有很多公司往往认为我国目前资本市场不健全、法规不成熟，就不能进行股票期权激励，这是一种片面和僵化的观点。

３、以中国的职业经理市场没有形成作为股票期权激励计划不能实施的理由。股票期权激励不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是，对发展我国职业经理市场的发展，可以起到催生作用。我国职业经理市场的发育目前还很不完善。１９９８年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，企业家由主管部门任命者占７５％，由董事会任命者占１７％，由职代会选举者占０.３％，由公司内部招标竞争者占１.３％，由社会人才市场配置者占０.３％。造成这种格局的原因是多方面的，而对经理人员的激励不足、经理人员的竞争压力不够、没有形成有效的职业经理市场则是其中关键。

事实上，我国目前证券市场的确存在弱相关性，市场交易不规范、法制体系不健全等问题。但是我们也应看到在我国上市公司实施股票期权激励完全不必照搬美国成熟资本市场的形式，可以在进行完整、细致的调研之后，进行符合我国实际情况的修正和再设计，同样可以达到西方股票期权激励所持有的激励约束作用。另一方面，中国已加入ＷＴＯ，上市公司（特别是国有和高科技的上市公司）急需尽快建立这项国际通行的吸引人才、激励人才的制度，否则我国的公司在国际经济大循环中就要处于劣势。对于优秀的企业家和人才资源，我们要视他们为国家的一种战略性资源，利用创新的经济手段进行保护。

几点借鉴

１、要逐步推行，首先从高科技公司入手。从美国的情况看，股票期权运用最成功的是高科技公司。因此，我国的引入也应以高科技公司为主，先在高科技公司进行试点，使其进一步完善，然后再向全国推广。股票期权激励除了具有很大的激励作用外，还可以节省公司的现金成本，提高公司的竞争力。

２、在设计时，尽量避开我国目前对上市公司的一些规定。

３、由于我国传统文化环境的影响，要尽量不要使经理人员和普通工人的收入差距太大，这样会影响普通工人的积极性。

４、选择合理的考核指标，由于目前我国证券市场的弱相关性，经理人员的业绩并不能由股票价格的升降显示出来。因此，对经理人员的业绩进行考核，不能完全根据股票的走势，而应该根据公司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标来设计目前的经理人员业绩考核指标，效果可能会更好。

因此，我国在实施股票期权激励制度时，可以对美国的股票期权计划进行一下变通，使其更适合我国的情况。目前我国已有１００多家上市公司正在或已经开始实施股票期权激励制度，他们大多对美国的股票期权计划进行了变通，并取得了比较理想的激励效果。比如：上海贝岭股份有限公司就采用“虚拟股票”奖励计划，对公司经营者进行奖励，达到了与股票期权一样的激励效果，上海贝岭的这种做法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证计划的实施。该方法绕开了我国“公司不得回购股票”的规定。

上市公司股票期权激励 篇12

现代企业普遍存在所有权与经营权分离的问题。由于股东与经营者管理的程度有所不同,接收到的信息也不同,经营者为了追求自身利益最大化,可能违背公司股东的利益,从而产生道德风险以及法律方面的风险。为了更好的留住人才,以及使股东与经营者都能得到最大的利益,于是引入股票期权激励制度。股票期权激励制度的核心内容是股票期权激励机制的设计,设计方案直接影响激励的实施效果,如果激励力度过大,会使公司成本过高,反之会使公司经营者失去工作热情。同时,伴随经济的高速发展以及信息技术的更新,企业的竞争环境以及管理模式都在发生变化,为了应对各类挑战,必须站在战略的高度对目标进行规划和调整,而传统的企业业绩评价体系一般从财务方面考察企业业绩,站在企业的角度来判断经济收益,将应当承担的生态责任和社会责任抛之脑后。这样一方面不能满足企业自身进行管理控制以及制定战略目标的客观需要,另一方面也不能满足来自企业外部利益相关者准确评估企业价值的需要。因此,建立基于发展战略的业绩评价体系,同时修正股票期权设计中的一些问题具有重要意义。

二、基于发展战略的企业业绩评价体系构建

(一)指标选取

(1)财务维度指标的建立。EVA反映企业的价值创造情况,是企业最终的财务结果,是其他财务指标的综合。EVA公式可以做出如下分解:

EVA (经济增加值)=税后净营业利润-加权平均资本成本×资本总额=NOPAT-WACC*TC=ROA*TC-WACC*TC=(ROA-WACC)*TC

其中,NOPAT表示税后净营业利润,WACC表示加权平均资本成本,ROA总资产报酬率,TC表示资本总额。

通过对EVA的分解可以看出,将总资产净利率分解为营业净利率与总资产周转率的杜邦分析体系,结合企业的偿债能力、运营能力、获利能力和发展能力等方面,可以构建一个以EVA为核心的财务业绩评价体系。偿债能力是指企业偿还到期债务(包括本息)的能力,包括短期偿债能力与长期偿债能力指标。本文选取流动比率、资产负债率、产权比率来代表企业的偿债能力。运营能力是指企业基于外部市场环境的约束,通过内部人力资源和生产资料的配置组合而对财务目标的实现所产生作用的大小。一般来说,周转速度越快,则资产的运营能力越强;反之,运营能力越差。本文选取应收账款周转率、固定资产周转率、总资产周转率来衡量企业的运营能力。获利能力是企业资金增值的能力,本文选取营业利润率、总资产报酬率、净资产收益率为代表来表示获利能力的大小。本文选取营业收入增长率来反映发展能力。

(2)客户维度指标的建立。为了持续创造价值、获得令人满意的回报,企业必须关注其顾客群体。而处于经济体制转型中的大环境,更凸显了客户对企业成功的重要性。战略业绩评价体系下客户维度的评价指标主要从三方面进行设置:一是市场份额,市场占有率是其基本指标;二是客户关系情况,其指标包括客户满意度、客户保持率、客户获得率;三是客户获利情况,其评价指标为客户获利率。三方面指标中,客户满意度是最核心的指标,因为当客户满意度上升时,市场占有率和客户获利率才随之提高;而客户获利率是客户维度评价业绩的最终归宿,提高市场份额和客户满意程度最终都是为了提高客户获利率。

(3)内部业务流程维度指标建立。内部业务流程是促进企业提高业绩最有利的动力。只有通过内部业务流程,企业战略才得以实施,客户才得以获得满意的产品。作为这一流程的重要开端,研究与开发的作用是弄清当前和未来客户的需求,并在此基础上研究和开发出满足客户需求的产品。接下来是经营流程,经营流程根据生产方案生产出相应的产品和服务。最后将产品和服务销售出去,为了增加目标客户,企业应提供售后服务,使客户能够对提供的产品和服务有一个较好的反馈途径。

(4)学习与成长维度指标建立。企业在战略经营管理中强调未来的发展,注重对未来的投资,是因为这样可以保持企业的核心竞争力,形成战略竞争优势,而其中人是形成优势的关键。员工能力、信息系统能力、员工参与是评价学习与成长维度的主要内容。短期内学习与成长维度可能对企业业绩造成的影响不太明显,但从长远看却会产生举足轻重的作用。因此,提高员工学习与成长的能力是企业保持核心竞争力的关键。

综上所述,所有维度的指标如表1 所示。

(二)基于层次分析法的指标权重确定

建立基于发展战略的业绩评价体系,首先需要确定各层面指标,其次需要运用层次分析法确定各指标权重,但权重确定后没有一个统一的衡量业绩的标准,因此,本文认为应当利用权重加权计算得出一个综合评价值来评价企业业绩,即BSC综合评价值。计算公式如下:BSC综合评价值Y=Σ(各指标权重×各指标得分)。根据BSC综合计分卡的总得分将业绩划分为优、良、中、差四个级别,即当Y≥100,则企业业绩为优;当80≤Y<100,则企业业绩为良;当60≤Y<80,则企业业绩为中;当Y<60,则企业业绩为差。其中“优”代表企业达到或者超额实现了业绩目标;“良”、“中”表示企业达到了最低的业绩目标,但是未达到满意的状态;“差”表示企业业绩没有达到最低标准。BSC综合评价值从四个方面评价企业业绩,贯穿于整个发展战略的建立和执行中。

三、上市公司股票期权激励机制设计

本文建立了基于发展战略的业绩评价体系,为股票期权的实施奠定了良好基础。

(一)行权价格设计

(1)行权价格基本定价模型。本文以唐鑫炳和涂巧红(2003)提出的行权价格模型为基础模型,在此基础上进行修正,得出更适合上市公司的行权价格定价模型如下:

其中,P1代表行权价格格,P0为股票价格,Y为内在指标的经营者业绩,n为待权期,I为待权期内上市公司所属行业分类指数的变动水平。I=行权日上市公司行业指数/基期上市公司行业指数。

(2)行权价格定价模型构建。第一,经营业绩选择。本文中从战略角度出发,引进BSC综合评价值,从财务、客户、流程、学习与成长四个维度对企业业绩进行全面评价,从而对经营者业绩有更准确的衡量,避免指标的失真。在期权有效期内,BSC综合评价值变化率为,其中,D1为取票期权执行期BSC综合评价值,D0为授予期BSC综合评价值。第二,风险系数选择。公司风险越大,经营者承担的风险越大。为了对经营者面临的风险进行补偿,需要制定较低的行权价格来匹配经营者面临的高风险取得高收益。为了使行权价格模型能够反映公司风险的大小,可以用公司总杠杆系数大小来确定公司风险修正系数,总杠杆系数反映了公司的总体性风险,包括经营风险和财务风险,是公司管理决策因素可控的风险,可以全面反映公司高管人员经营公司的风险水平。行权价格与公司风险应存在一种负相关关系,这点是符合ESO激励逻辑的,也符合经理人利益最大化目标,公司风险越大,经理人应得到的补偿越多,行权价格相应要制定的更低。因此,用公司总杠杆系数的倒数作为修正系数是有一定合理性的,即 ρ=1/DTL,其中,DTL是公司总杠杆系数。

综上,本文构建基于BSC的业绩评价行权价格修正模型如下:

行权价格与经营业绩年均增长率(用BSC综合评价值率代替)成反比,与行业分类指数变动率成正比,与行业股票价格成正比,与公司风险成反比。通过修正后的行权价格模型可以清楚地看到各要素之间的关系,当BSC综合评价值率大于零时,说明经营者在本年度通过认真负责的工作提升了企业业绩,相应的行权价格会变低,从而经营者从中获得了回报收益;当BSC综合评价率小于零时,说明经营者在本年度业绩不佳,因而行权价格提高,经营者无法获得回报。当处于牛市时,股价大幅上涨,通过行业分类指数变动率可以调节行权价格,使得行权价格上升,避免了经营者不劳而获的搭便车行为。若公司风险较大,通过风险修正系数,使得行权价格下降,从而获得较高的收益以弥补风险成本。

(二)股票期权授予数量设计

本文采用EVA红利计划法计算股票期权的授予数量。基本思路是先计算出公司当年的EVA,然后根据EVA确定股票期权的授予数量。此处EVA红利是根据设立的红利银行的余额来确定的。红利银行是一种红利管理制度,其原理是给经营者设立一个红利银行账户,每期将以EVA为基础的红利存入该账户中,不断累积,待分配红利时以红利银行累积数额的一定比例给予经营者红利,即经营者红利是根据红利银行的收支平衡状况而定的,而不是依据当期一次的红利数额确定红利。红利银行的支付规则是:当红利银行的余额为正值时,经营者才可以获得红利收益,其上限是累积余额与目标红利差额的1/3再加上目标红利,当红利银行的余额为负值时,则经营者无法受益。EVA红利的计算公式如下:

其中,b%为对超额EVA增量奖励的百分比。

经营者业绩越好,则EVA的数值越大,EVA红利也越多,这样使得对经营者的股票期权授予数量也越多,激励效果越明显。当经营者业绩差时,EVA将减少甚至为负,存入红利银行的金额也将变少,经营者被授予的股票期权数量随之减少,从而惩罚了经营者。通过EVA红利银行确定股票期权授予数量,使企业业绩与授予数量密切相关,企业业绩好,授予数量就多,业绩差,授予数量相应减少。

(三)股票期权行权条件设计

《上市公司股权激励管理办法》(试行)中没有对行权条件的内容进行具体规定。根据上市公司中已实施股票期权激励计划的企业来看,达到行权条件的标准大都是以财务指标以及市值指标来确定的,其中主要指标有净利润、净资产收益率、每股收益、主营业务收入增长率、每股盈余等。这些指标具有可量化、操作性强的特点,但这些指标也存在如下缺点:第一,指标容易被操纵,经营者为了达到行权条件会通过操纵各类数据,粉饰财务报表来实现获得收益的目的;第二,这些指标具有短期性,经营者可能会过分看重短期财务指标而忽视企业长远发展,与公司可持续发展相背离。

单一财务指标无法综合评价经营者业绩,因此本文设计了基于战略的业绩评价体系,该体系从财务指标和非财务指标两方面的对业绩进行评价,从而弥补了单一指标的缺陷。可以运用BSC综合评分值设定一定的标准,当业绩达到标准时才允许行权。

参考文献

[1]唐鑫炳、涂巧红:《上市公司业绩评价与股票期权行权价格模型研究》,《北京工商大学学报(社会科学版)》2003年第2期。