长效激励（精选5篇）
长效激励 篇1
1 股权激励制度的相关概念
1.1 含义
股权激励制度是提升企业管理水平的重要手段, 是目前国际通行的一种长期激励方式。它主要通过授予企业董事、监事、高级管理人员或重要员工股票或股票期权, 将企业经营者薪酬的一部分以股权收益的形式体现, 并将其薪酬与企业经营业绩和市场价值挂钩, 以激发经营者通过提升自身在企业的长期价值增加收入, 促使经营者将个人利益与企业利益联系在一起, 并使他们能够勤勉、尽责地为企业的长期发展服务。换句话说, 股权激励就是将股东的利益、风险与经营者的利益、风险有机统一, 把经营者的利益纳入企业的目标函数中, 使经营者从自身的利益出发, 关心企业的长期价值和长远发展, 形成高激励、低成本、持续性长和利益与约束并存的激励机制。
1.2 股权激励对象的界定
从一般意义上讲, 股权激励的对象包括管理层、技术骨干和普通员工。但在实际中, 管理层和技术骨干的股权激励效果要比普通员工持股的激励效果好很多。虽然普通员工持股有一定的积极效果, 但是, 因普通职员在工作中缺乏决策权和自主权, 对提升企业业绩的贡献有限, 而管理层的决策、技术人员的技术创新都会对企业的发展起到推动作用, 具有更大的影响力。因此, 普通员工持股不属于本次股权激励的研究范围。同时, 由于在数据收集的过程中, 无法取得技术骨干人员的持股数据, 所以, 本次股权激励研究的对象为管理层, 且只研究股权激励与企业业绩的相关性。
目前, 对“管理层”的理解通常是对企业生产经营决策产生重大影响的人, 包括经营层、董事会和监事会成员。但从以往中西方的管理层持股研究中发现, 很多学者在“管理层”这个概念上并非用此定义。20世纪80年代, 一部分西方学者曾用CEO或总经理持股定义管理层持股, 而在大量的研究中则以经理人员持股定义管理层持股。其中, 一部分研究只使用高层经理的数据, 而另一部分研究则使用了中层经理和高层经理两者的数据。目前, 在国内大多数的研究中, 通常将经理与董事会、监事会成员一并纳入考虑, 但部分研究对此问题无任何说明。由此可见, 从自变量界定该问题的方法而言, 出现各不相同甚至互相矛盾的研究结论是正常的。
本文根据中国证监会的有关规定, 将“管理层”的范围明确界定为:董事会成员、监事会成员和高级管理人员, 高级管理人员包括企业经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和企业章程中规定的其他高级管理人员, 比如总工程师、总经济师、总会计师、总经理助理和党委书记等, 只有上述人员持股才可算作管理层持股。
1.3“持股”的界定
与界定股权激励对象同样重要的是对“持股”的界定。对此问题, 不同的研究在定义、程度和理论渊源等方面也不尽相同。从理论上讲, 凡是基于股权的激励工具都可纳入股权激励的范畴。股权激励的标的物可以是股票, 也可以是基于股票的现金;权益可以是全部的, 也可以是部分的。自股权激励制度产生以来, 其具体操作模式的演变非常多, 从己有的文献、资料中可查出10多种。总的来说, 股权激励可从2个角度分为4大类, 如表1所示。
2 案例分析
无论对企业, 还是对不同岗位的管理者或员工而言, 企业激励都是极其重要的。通过研究华为公司股权激励制度的发展历程, 具体分析企业股权激励的作用和效果。
2.1 华为公司股权激励的发展历程
华为公司股权激励制度的发展史分为以下3个阶段: (1) 1990—1996年, 员工持股, 实行内部集资。1990年, 华为公司开始实施员工持股制度, 参股股价为每股10元, 以税后利润的15%作为股份分红, 并向技术、管理骨干配股。这种方式在当时为华为公司赢得了重要的发展资金。 (2) 1997—2001年, 采用“惠普式”股权激励制度。1997年, 华为公司改革了员工持股制度, 将企业内部2 432名员工的股份转入公会名下, 共占总股份的61.8%.至此, 员工持股制度演变为一种激励制度, 且与员工的各项收入挂钩, 构成了华为公司的薪酬体系。每股1元的低廉价格获得了员工的广泛支持, 且员工可通过公司内部的贷款机制购买股票。该激励制度使华为公司进入了高速发展时期, 员工股的回报高达75%以上。 (3) 2001年至今, 进行了“虚拟受限股”的期权改革。2001年, 网络经济进入泡沫时期, 华为公司也受到了巨大的影响。此时, 华为公司改变了以往的激励制度, 从“惠普式”转为“虚拟受限股”的期权制度, 取消了每股1元的原始股票, 老员工的股票逐渐转化为期股, 即以企业年末净资产折算价值期权, 行使期限为4年, 每年的兑现额度为25%.2003年, 华为公司的配股方式与以往有了很大的区别, 不但配股额度增大, 接近了员工持股总和, 而且股权比例向核心层倾斜, 即骨干员工获得的配股远大于普通员工。此外, 华为公司在为员工购买虚拟股票时, 员工与企业的出资比例为1∶5, 且以银行贷款的方式进行。该方案实现了华为公司销售业绩和净资产的又一次飞速发展。
华为公司的股权激励制度是一个由自然产生到逐步规范化的演变过程, 且具有其自身独特的全员持股、虚拟持股等融资和激励方式, 使华为公司上下一心, 从众多企业中脱颖而出。
2.2 股权激励制度对企业发展的影响
随着股权激励制度的不断发展和完善, 企业从初始的简单融资走向了多元化激励发展。在市场经济的大环境下, 各个企业面临着更加开放和公平的市场竞争, 这既是机遇, 也是挑战。股权激励机制的完善不仅需要政策的支持, 还需要企业自身的正确认识。从华为公司股权激励制度的发展历程中得出, 股权激励制度对企业有以下四方面的影响: (1) 华为公司业绩的快速增长与其股权激励制度是密不可分的。由此可见, 股权激励制度对企业的发展能起到积极作用。 (2) 华为公司的股权激励制度有效且成本低。华为在内部发行股票, 几乎没有监管成本。一方面, 在高额分红的同时, 向员工高额配股, 坚定了员工的持股信心;另一方面, 融资成本比其他上市企业更低, 且融资规模大。 (3) 在华为公司的第三次股权改革中, 实行对企业骨干多配股, 对普通员工少配股或不配股, 这样做激发了骨干员工的工作热情, 稀释了现有股东的持股比例, 采用不断调整股票分配方式的办法维系了整个公司组织的发展活力。 (4) 华为公司的股权激励制度是一种长期、有效的激励制度, 从持股方式、股权分配比例等方面动态调整了企业的股权激励制度, 使其更加适应企业的发展需求。
3 结论
通过分析华为公司股权激励制度的发展历程, 对企业股权激励制度的制订和发展提出了以下3点建议: (1) 建立长期、有效的股权激励制度。应处理好股东、经营者与普通员工之间的关系, 制订科学、完善的考核指标体系和审计制度, 并实行“责权对等”原则。 (2) 增强员工对身份的认同感。当企业的社会责任和行为规范被员工认同后, 员工便会在工作中具备自我约束的能力, 进而可提高其工作效率。这将会强化员工对自身工作的认可, 树立良好的企业形象, 激励员工不断奋斗。 (3) 动态激励制度。任何制度都需要针对其所处环境及时调整, 并根据经营者不同的职位、能力和性格特征等, 采取动态激励措施及时地纠正偏差, 这对提升经营者的企业归属感和工作绩效有极大作用。
参考文献
[1]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市企业的实证研究[J].会计研究, 2000 (01) :24-30.
[2]孙龙.基于企业价值增长的管理层股权激励研究[D].武汉:武汉理工大学, 2008.
[3]王强, 黄河愿.ESOP对企业全员激励作用[M].海口:南海出版社, 2004.
[4]宋兆刚.我国上市企业管理层股权激励的决定因素研究[J].山东社会科学, 2006 (05) :48-55.
[5]张玥.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].经济研究导刊, 2012 (17) :81-83.
长效激励 篇2
目前总分行现行的福利保险中，除企业年金外，其结构均偏重短期激励，长期激励比重偏低，员工存在后顾之忧，缺乏长期职业规划；为打造一支忠诚优秀高效的职业团队，设立长效稳定的考核机制外，还要有在业内具有无可比拟的福利保险保障体系作支撑，让业内外具有高素质、高资源的人才源源不断流入我行，让行内员工成为民生员工而倍感自豪和骄傲，使贡献度大、服务时间越长的优秀员工无后顾之忧，实实在在获得事业钱途双丰收。
一、福利创新思路
1、差异化设计
根据分行各条线员工，尤其业务条线差异化需求和差异化的团队激励目标，设计个性化福利创新方案
2、长效保障
提高我行长期福利占比，强化对员工的长期激励与终身保障，保持员工福利的社会竞争力
3、贡献激励
分行福利分配中应借鉴引入贡献积分的理念，增强对岗位贡献的激励效力
4、动态调整
为保证福利制度与员工需求变化的及时响应，分行在福利标准设计运用动态指标，逐步建立福利制度动态调整机制；
二、分行福利创新计划
结合各类优秀员工贡献度以及贡献积分，增设：
1、终身医疗计划
委托专业保险公司运作和管理，实现对员工的终身医疗保障
2、终身养老计划
提高员工退休后的收入替代率，增加除总行企业年金以外的补充性商业养老保险金。
3、圆住房之梦
安居才能乐业，为优秀员工圆住房之梦；
1、优惠按揭利率；
2、分担部分租房补贴；
4、爱心家庭计划
深圳燃气：领先混改建立长效激励 篇3
董事会结构合理，充分发挥较早混改的领先优势。根据公司的股权结构，十五名董事中，除五名独立董事外，十名董事由各股东按持股比例分别委派。其中，中华煤气行政总裁、公司秘书、港华投资总经理和新希望集团监事都分别出任公司董事；五名独立董事的专业领域涵盖金融、管理、财会、行业等不同方面，在确保独立性的前提下，能从各自专业的角度为公司决策提供有价值的建议。科学合理的董事会结构促进公司充分发挥较早完成混改的领先优势，把国有资本的社会责任感、境外资本的严谨高效、民营资本的灵活务实有机结合，并在实践中学习行业领先企业的先进技术、吸收国内优秀企业的成功经验，优化顶层设计，为公司聚焦主业，高效稳健发展创造了有利条件。
依托资本市场，建立长效激励机制。董事会2012年审议通过了股权激励计划方案，向68名高级和中层管理人员授予1849.05万份股票期权，至今已有激励对象105人次行权1005万股。2016年，公司在做好股票期权激励计划行权工作的同时，扩大激励范围，优化激励工具，授予高级、中层管理人员以及核心管理骨干合计319人限制性股票3218.5万股。董事会利用资本市场，通过不断完善长效激励机制，把公司发展的长远目标与经营班子的个人利益有效统一，确保管理层为股东创造最大利益。
决策流程严谨，充分发挥专业委员会的关键职能。董事会下设战略委员会、审计委员会、薪酬与考核委员会和提名委员会，建立了较为严谨的决策流程。各专业委员会在战略引领、高管选聘、完善长效激励机制、审计定期报告、编制经营计划等方面发挥关键职能。
长效激励 篇4
发端于兰州市的“治庸计划”这场政府治理创新行动, 已经形成内涵丰富的、适应服务性政府基本要求的新型政府管理模式。“治庸计划”自2006年实施以来, 取得了显著的成绩, 初步在全市建立优胜劣汰机制、奖勤罚懒机制、竞争激励机制和责任追究机制。
1.1 形成了竞争性的人才选拔机制
“治庸计划”实施两年多来, 兰州市各级党组织有重点地对不思进取、消极怠工、不履行岗位职责、服务态度恶劣、组织纪律涣散、工作绩效低下、侵害群众利益、损害投资环境、影响企业改革和项目建设的平庸行为和平庸干部进行集中整治, 共处理各类平庸干部180多人, 以查办发生在领导机关和领导干部中违反党纪政纪的案件为重点, 严肃查办领导干部滥用权力、贪污贿赂、腐化堕落、失职渎职的案件, 利用人事权、司法权、审批权、行政执法权谋取私利的案件, 以及国有资产严重流失、严重侵害群众利益、阻碍改革和破坏发展环境等方面的案件, 维护了党纪政纪的严肃性。加强对典型案件的剖析, 举一反三, 建章立制, 认真整改, 较好地发挥了查办案件的治本功效。
在治理平庸和违纪干部的同时, 把选人用人的重点放在创业实干打硬仗上, 注重起用敢干事、会干事、能干成事的干部, 全面落实末尾淘汰、轮岗交流、公开招考、竞争上岗等制度, 让能者上、平者让、庸者下, 使一大批年富力强、政绩突出、群众公认的优秀干部走上了领导岗位, 想干事、能干事、会干事的价值取向在广大干部中逐步确立, 形成了竞争性的人才选拔机制。
1.2 初步创立了“治政理事”兰州模式
通过“治庸计划”的实施, 不断创新载体, 丰富内涵, 拓展外延, 创造性地开设了“服务创业———‘一把手’上电视”栏目, 建立了政务大厅, 设立了行政服务投诉中心, 实施了惩治和预防腐败体系建设, 开展了万人评议机关、治理商业贿赂、“强化责任年”、干部下基层集中排查调处矛盾纠纷等一系列配套活动。通过这些探索, 创立形成了一种“治政理事”的新模式, 被外界誉为兰州的“政治品牌”。
1.3 初步形成了日常“治庸”制度保障
兰州市各级党组织把建章立制作为主线贯穿于落实“治庸”计划的全过程, 从干部日常管理、监督制约、选拔使用等方面入手, 建立和完善了一系列规章制度, 普遍建立了限期办结、末尾淘汰、退休接任、日常考勤、奖勤罚懒、激励约束等制度, 形成了日常“治庸”、“防庸”的制度保障。
1.4 建立了公众评价机制
在“治庸计划”的实践中, 通过开展“民主评议机关”活动、开通行政服务投诉网等举措, 全面接受群众监督和群众批评。干部能力提高了没有、作风转变的如何、绩效明显与否、制度遵守执行的情况、责任落实到位的情况、责任追究与监督监察的力度大小, 都以群众的满意度作为基本标准来检验。
1.5 民生问题得到改善
通过实施“治庸计划”把纠正损害群众利益的不正之风作为深入落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要措施, 加大纠风工作力度, 纠建并举, 注重预防, 突出重点, 强化措施, 取得了新的阶段性成果。首先, 落实“两免一补”资金6436.9万元。仅2007年, 由兰州市纠风办多次组织协调教育、物价、财政、审计、文化等部门召开联席会议, 研究规范教育收费, 进一步治理乱收费问题, 并对规范全市教育收费工作进行了全面部署。各县区和市直各部门按照兰州市纠风工作会议的统一安排, 认真落实《国务院关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》和省、市政府《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的实施意见》精神, 确保全部免除农村学杂费, 确保向农村贫困家庭中小学生免费提供教科书和补助寄宿生生活费。着重解决公办中小学以改制为名或以民办名义举办“校中校”、“校中班”高收费问题, 对全市中小学落实“两免一补”和“一费制”收费政策情况, 进行了专项督察。去年, 全市共落实“两免一补”资金6436.9万元, 继续扩大了“两免一补”范围, 使享受“两免一补”的学生上半年为225030人, 下半年为214347人, 达到全市在校生数的58.61%。有的县对个别学校违规征订教课书资料问题进行了严肃处理, 对相关责任人及主管校长分别给予停职检查和通报批评, 将所收费用全部清退。其次, 专项治理查处违法医疗器械货值11.9万元。在加强医德医风建设方面, 不断规范医疗服务行为, 对医药服务中开大药方和收受红包等问题进行整治。各医院坚持以病人为中心, 进一步完善规章制度, 加强对医院领导、科室负责人和重点岗位人员的监督管理, 提高监督效能。2007年市属7家医院拒收红包64人次, 返还金额8700多元。全市药监系统共检查药械单位3931家次, 查处案件260件, 实施行政罚没款35.28万元, 查处违法生产经营使用药品和医疗器械共计8586盒 (瓶) , 中药材等627.11公斤, 货值金额11.9万元。
1.6 群众满意度增加
紧紧围绕民生确保免征农业税及各项支农惠农政策, 广泛开展农资打假、价格虚高及各种乱收费专项治理。建立了治理公路“三乱”县区长目标责任制, 切实将治理工作纳入政府工作的范畴, 实行综合治理, 对各项收费和所得金额全部上缴财政专户, 同时, 注重制度建设的长效机制, 从源头上防治侵害群众利益的问题发生, 以切实维护群众利益不受侵害。加强对贯彻落实科学发展观、落实市委“治庸”计划、国企改革、“城中村”改造、重大项目建设、市县区换届选举、构建“和谐兰州”和建设区域性现代化中心城市等一系列重大政策措施的监督检查, 保证了全市改革发展的顺利进行。制定下发了《关于严格规范公务员津贴补贴纪律的通知》, 并从严格遵守机构编制和组织人事工作纪律、执行公务员工资管理的各项政策、遵守保密纪律、监督检查等方面提出明确要求, 保证了规范津贴补贴工作顺利进行。与此同时, 还规范了乡镇党务、政务、基层站所事务和村务公开等工作, 农村基层党风廉政建设得到进一步加强, 群众满意度达到了98%以上。
1.7 干部的廉政意识得到增加
以各级领导机关和领导干部为重点, 突出重点部门、重点环节和重点部位, 加强对执行“四大纪律、八项要求”和廉洁从政各项规定情况的监督检查, 围绕中央纪委“五个不许”进行专项整治, 领导干部廉洁自律各项规定进一步得到落实。去年, 我市各级党委、纪委对1600多名科以上新任领导干部进行了任前廉政谈话和培训。市委、市纪委先后分三批对新提拔任命的241名市管县处级干部进行了任前廉政谈话, 对262名领导干部进行了廉政谈话, 有1153名市管县处级干部报告了个人有关事项, 对4名领导干部实施了经济责任审计, 共查纠违规资金7000多万元。此外, 先后两次对全市党政机关2003年以来已建和在建的楼堂馆所集中进行了清理登记, 共清理建设项目38项, 对个别项目存在的问题及时予以纠正。
1.8 完善了各类规章制度
按照“抓巩固、抓规范、抓创新”的要求, 全面深化行政审批制度改革, 完成了依据地方性法规省政府规章设定的行政许可和非行政许可项目的清理和目录编制工作。不断加大财政管理体制改革, 继续推进部门预算和扩大国库集中支付试点, 进一步规范和加强了对非税收入的征收和管理工作, 先后制定出台了《政府投资项目跟踪审计暂行规定》、《加强对政府投资重大项目监督管理的意见》和《查处违法用地和违法建设责任追究暂行办法》, 切实做到用制度管权、用制度管人、用制度管事。继续完善和落实工程建设招投标、经营性土地使用权招标拍卖挂牌出让、产权交易、政府采购等制度。在落实经营性土地招拍挂的同时, 还制定出台了《查处违法用地和违法建设责任追究暂行办法》, 有效遏制了违法用地、违法建设、违法审批行为。
由上可以看出, “治庸计划”对公务员队伍的激励和约束是非常有效的。
2“治庸计划”的管理学原理
“治庸计划”之所以能够取得显著成绩, 关键是此项制度的设计者有意或无意的准确应用了一系列管理学基本原理, 来充分调动广大公务员的工作积极性。
2.1 马斯洛的需求层次理论
马斯洛认为, 人的需求是有层次的, 并且随着低层次需求的满足, 会自发的产生更高层次的需求。现阶段, 我国的公务员队伍, 基本上已经满足了生理、安全等低层次的需求, 多数人处于“自尊、他尊”和“实现个人社会价值”等高层次的精神需求阶段。因此, “治庸计划”能够为公务员提供一个展示自我能力的平台, 让他们充分展示自己组织、判断、决策等各项管理和实际工作能力, 以获得自我满足, 而不是依靠物质奖励来调动公务员的积极性。
1.2期望理论
让·拉丰等人认为, 任何人都对自己今天的行为即将产生的结果有一个期望值, 也即今天的某个行动必然是由对未来的一个期望值所推动的。行动者对期望值的判断遵循条件概率公式, 如果行动者对未来的期望值越高, 则行动者的动机越强烈、行动更迅速, 反之亦然。“治庸计划”根据现行公务员队伍的特点, 有意识的设计了一套公务员晋升模式, 使广大公务员将自己的期望值概率与今天的行动密切联系, 从而正确的引导了公务员努力的方向。
1.3激励反馈理论
激励反馈理论认为, 行动者的后果如果能够及时反馈, 就可以矫正行动者的行为。“治庸计划”的外部监督机制, 准确的应用了这条原理。将公务员的行为置于广大服务对象的监督之下, 使公务员能够及时矫正自己的行为, 增加了公务员压力、提高了工作效率。
3 构建公务员队伍长效激励机制的思考
任何一项好的措施, 必须有长效机制。如何才能建立长效机制呢?我们认为, 应该从以下几个方面考虑。
3.1 要建立一系列相关制度
制度是保障, “治庸计划”所采取的一系列措施, 只有形成规范的制度, 才能取得长期的效果。因此, 首先要加强党内制度建设, 完善决策议事制度, 建立权力制衡制度, 杜绝权力运行的随意性、主观性, 防止领导者个人偏好强加于公众利益之上, 使“治庸计划”流于形式、名存实亡。其次, 将“治庸计划”的相关目标、具体措施列入部门长期考核框架体系, 建立“治庸”的职能部门责任制和单位内部岗位责任制。第三, 建立广泛的民主监督制度。将群众咨询和评议监督等制度纳入政府部门绩效评估体系, 建立起行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的政府运行机制, 保证科学用权、依法行政。
3.2 创新“治庸”载体
“治庸计划”并非一蹴而就, 而且就“治庸计划”本身来说, 还需要不断的完善和创新, 因此, 要创新“治庸”载体, 使之不断更新内涵。首先, 要努力创建学习型机关。以学习新理论、新法规、新知识为重点, 采取集中辅导学、安排任务学、座谈研讨学、带着问题学、检查督促学等方式, 使广大干部形成扎实的理论功底、高度的政治责任感、较强的法治意识、广博的文化素养、崇高的道德情操和稳定的情绪意志。其次, 加强干部锻炼培养, 注重从实际工作中培养和锻炼干部, 采取艰苦环境锻炼、关键岗位锻炼、交流轮岗锻炼、重点工作锻炼、外派挂职锻炼、下派任职锻炼、领导帮带锻炼、党内生活锻炼等活动, 提高干部学习调研、谋划发展的能力, 执行政策、依法行政的能力, 处理问题、化解矛盾的能力, 勇于竞争、开拓创新的能力, 知人善用、凝聚力量的能力。第三, 定期组织开展全方位有重点的督导检查活动。围绕影响改善投资环境、解决民生问题、促进项目建设、推动科学发展、构建和谐兰州等现实问题, 抓好监督检查工作。
3.3 加强组织领导
首先, 严格并长期坚持“治庸”的“一把手”负责制。各管理单位主要负责人是“治庸”计划的第一责任人, 要切实承担起“治庸”第一人的责任, 经常研究“治庸”工作, 主动抓好“治庸”工作, 深入督导“治庸”工作, 确保“治庸”计划深入实施。凡是违反规定, 发生不作为、乱作为、不会作为等各种平庸行为, 首先追究各处室、各管理单位主要负责人的责任。其次, 建立行政行为的督查考核制度。重点查处滥用职权、以权谋私, 有禁不止、违法行政, 以及损害群众利益和社会公共利益的典型案件, 坚决查处以检查为名到企业“吃拿卡要”等违规违纪行为, 对破坏经济发展环境的行为, 要严格按照“治庸”计划的要求进行严肃处理。第三, 要加强舆论宣传。充分运用报刊、广播、电视等媒体, 加大对平庸的人、平庸的事和平庸行为的曝光力度, 充分发挥反面典型的警示教育作用, 要深入宣传深化“治庸”计划的重大意义, 广泛宣传“治庸”工作中的新思路、新举措、好经验和好做法, 及时宣传报道广大干部积极投身工作、狠抓责任落实的典型事迹, 努力营造一种人人关注“治庸”、人人参与“治庸”的良好舆论氛围, 推动“治庸”计划的深入落实。
摘要：以“治庸计划”为先导的兰州市治政理事模式已经取得了显著的管理成效, 也已经获得管理界的认可。但作为一种新的管理模式, 能否取得持续的效果, 主要取决与能否建立一种长效激励机制, 因此, 本论述即对这一问题进行初步探讨, 以期对兰州市形成的治政理事模式的理论化有所裨益。
关键词：公务员队伍,激励机制,管理学原理
参考文献
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[4]“落实‘治庸计划’基层变化明显”http://www.sina.com.cn2005年05月25日10:56兰州新闻网.
长效激励 篇5
激励大学生村官扎根农村需建立健全四方面长效机制。一是“村官”培训长效机制。建立“村官”培训基地，开设“村官”培训课程体系，编写培训教材，充实培训教师队伍，对有“村官”意向的大学毕业生进行再充电，提升毕业生服务农村的本领，引导毕业生树立正确的人生观、价值观、成才观，点燃毕业生到农村就业的热情，使毕业生下得去，留得住，干得出色。二是“村官”健康成长长效机制。抓好岗前培训，完善帮带制度，帮助到村任职高校毕业生全面提高能力素质，使他们尽快融入农民群众、适应农村工作。多压担子，让他们积极参与农村社会事业管理、科技与信息推广、村镇规划建设、法律法规宣传等方面的工作。对实绩明显、群众公认的大学生，开辟“绿色通道”为他们干事创业、服务基层、奉献社会创造良好环境。三是“村官”考核激励长效机制。实行星级管理制，按照“目标量评、过程综评、群众主评”三评定星。连续两年被评为五星级的志愿者，续签服务协议，并在录用事业单位人员时，同等条件优先考虑。同时，对于第一年评为一星级以下的志愿者将予以解聘；第二年被评为四星级以下的志愿者，不再续签志愿者服务协议。四是“村官”保障服务长效机制。以提高报酬待遇、推行养老医疗保险、实行离职补偿、助学贷款偿还等工作为重点，积极创造条件，建立建全服务保障机制，及时研究解决工作中遇到的新情况、新问题，解决大学生村官的后顾之忧。