长效培养机制

长效培养机制（精选12篇）

长效培养机制 篇1

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 (中发[2004]16号) 明确提出:”加强和改进在大学生中发展党员工作和大学生党支部建设, 是充分发挥党的政治优势和组织优势、培养和造就高素质人才的迫切需要, 对于把我们党建设成为优秀人才高度密集的政党, 对于实施科教兴国战略和人才强国战略, 确保中国特色社会主义事业兴旺发达、后继有人, 具有重大而深远的战略意义”[1]。长期以来, 高校党员培养教育工作取得了显著成绩, 积累了许多宝贵经验。但是新形势下学生党员培养教育工作出现了许多新情况、新问题, 并且还没有形成比较系统有效的机制, 因此, 我们要不断研究新情况、解决新问题、创建新机制, 全面加强和改进党的建设, 努力使高校党员培养教育工作取得创新和突破。本文结合多年高校大学生党员培养教育工作的实际状况, 对新形势下大学生党员培养工作进行探析。

一、加强对大学生党员培养教育的重要意义

高等教育大众化时代已经到来, 大学生党员的数量越来越多, 大学生党员的素质对社会的影响也越来越大。随着西方不良社会思潮的传播, 大学生党员的功利主义和多元价值取向逐渐明显, 共产主义理想信念和全心全意为人民服务的宗旨意识在逐渐淡化。所以, 如何有效地开展大学生党员教育培养工作, 引导大学生树立正确的世界观和远大的理想目标, 对于培养合格的建设者和可靠的接班人来说尤为重要[2]。

(一) 做好大学生党员的培养和教育工作是培养社会主义事业建设者和接班人的需要

当代大学生是同龄人中的佼佼者, 是未来社会主义建设的重要力量, 代表着时代的潮流和发展方向, 而大学生党员更是大学生的中坚力量, 是大学生的先锋和楷模, 是党与大学生联系最紧密的纽带和桥梁。因此, 新形势下, 我们一定要做好大学生党员的教育培养工作, 只有这样, 才能提高大学生党员的综合素质, 才能为社会主义事业培养合格的接班人, 才能进一步促进高校党的建设, 从而推动新时期党的建设工作的顺利开展, 保证新时期党的奋斗目标的实现和取得中国特色社会主义事业的胜利[3]。

(二) 做好大学生党员的培养和教育工作, 是高校人才培养和教书育人的内在需要

目前, 学生党员整体队伍中仍存在一些不容忽视的问题。一是入党动机带有明显的功利性, 二是思想政治觉悟不高, 三是先锋模范作用不够, 不能很好地体现出党员的先进性。因此, 在新形势下, 我们必须充分认识到对大学生党员进行培养和教育的重要性和必要性。只有加强对在校大学生党员的教育和培养, 才能不断保持党的先进性和纯洁性, 适应时代的要求[4]。

(三) 做好大学生党员的培养和教育工作, 是加强和改善党的领导, 增强学生党支部的吸引力、凝聚力和战斗力的需要

高校学生党员是党的新生力量, 他们的先进性能否得到长效发挥, 不仅关系到党的未来, 更关系到国家的前途和命运。只有加强大学生党员的培养和教育工作, 才能有效发挥党员的示范作用, 从而把广大学生中更多拥有共产主义理想愿意为社会主义事业奋斗终身的优秀分子吸引到党组织中来, 进一步增强学生党支部的吸引力、凝聚力和战斗力。

(四) 做好大学生党员的培养和教育工作, 是构建和谐校园的需要

学生党员若能以严格的纪律和良好的修养恰当地处理好各种关系, 将有利于促进学校的团结发展和改革稳定。学生党员是大学生中的先进分子, 只有他们充分发挥模范带头作用, 才能促进高校各项工作的顺利进行, 保证校园的和谐稳定。我们首先要加强对高校学生党员的教育培养工作, 做好入党前的教育培训, 加强入党后的先进性教育, 组织学生党员进行社会实践, 切实提高学生党员的素质, 增强学生党员的党性和抵御各种风险的能力。学生党员的教育培养工作做好了, 就能促进高校党的建设的顺利进行[3]。

二、当前大学生党员培养教育的现状与成因

(一) 入党动机多元化

网络信息化时代, 由于大量西方思潮和价值观念的不断冲击和社会观念的日益多元化, 大学生入党动机多元化的倾向日趋严重。有的通过入党为将来就业提升竞争力, 有的是为了在政治上镀金, 把入党当作谋取利益的阶梯, 有的是出于从众和虚荣心理, 有的是在父母亲戚朋友的压力下要求入党的。他们在思想上尚未确立党员意识、党性意识和先进意识。部分学生党员功利心强, 入党前后判若两人, 甚至还不如非党员同学的表现好, 严重影响了党员的形象和威信。

(二) 党建工作重组织发展, 轻教育培养

在大学生党员的发展过程中出现了一些”重发展, 轻培养”的现象。成熟一个发展一个是党员发展的原则, 但是我们在培养发展党员时过分注重形式, 如对成绩排名、英语等级、获奖等级、思想汇报数量等都有明确和具体的要求, 政治思想是否成熟反而成了可有可无的软指标。发展党员是一个动态的培养考察过程, 需要对大学生的政治觉悟、入党动机、理论素养、先锋作用等方面进行全方位的考量, 而不仅仅是只走程序, 只看硬性的量化指标。

(三) 大学生党员发展重数量轻质量, 重入党前教育, 轻入党后教育

近年来, 高校学生党建工作力度不断加大, 成效十分显著。但部分学生党支部把发展党员的数量作为衡量支部工作开展成果的标准, 大力发展学生党员。支部在吸收新党员时, 很难对学生的思想进行深层次的了解, 考察发展工作在一定程度上缺乏规范化和连续性, 出现了一些”重发展, 轻培养”、”重数量, 轻质量”、”重学生干部, 轻一般学生”“重入党前教育, 轻入党后教育”等不良现象。这些现象无疑使学生党员的质量大打折扣。

(四) 大学生党建工作队伍建设亟待加强

高校基于各种现实因素的考虑, 实行定编定岗, 专职党务工作人员相对较少, 高校党务工作者数量与学生党员发展任务之间存在着突出的矛盾, 工作中常常陷于捉襟见肘的窘境。与此同时由于学生党员发展工作主要由辅导员和学生党员承担, 而这些人员较为年轻, 思想上和政治上不是特别成熟。辅导员本身承担了大量的琐碎的学生工作事务, 而且缺乏从事学生党务工作的经验, 无论是从理论水平还是个人精力上都无法深入细致地开展党务工作。学生党员还有繁重的学业任务, 更不能像专职党务工作者那样全身心地投入到培养联系工作去。

(五) 教育内容和形式缺乏创新

随着全球化的不断发展, 世界的经济、科技、文化都在快速发展, 不断融合甚至出现冲突, 面对新时期复杂多变的社会现象和国内外形势, 我们高校对学生党员的教育培养, 在教育的模式、方法、内容等方面都跟不上时代的步伐, 创新不够, 很多还处于传统的教育模式, 不少高校的学生党员教育存在着形式主义的问题, 不能取得预期的良好效果, 影响了高校党的建设。其主要表现有:传统教育模式多, 创新教育模式少;灌输式教育多, 自我教育少;理论教育多, 实践教育少;通识教育多, 分层教育少[3]。

三、加强对大学生党员培养教育的途径与方法

(一) 加强入党动机教育, 端正入党动机

入党动机是一个人为什么入党的原因, 是要求入党的内在原因和动力, 这是每一名共产党员在入党前和入党后都要深思的问题。正确的入党动机是人的思想的根本问题, 是促使其入党的主要原因, 能够从根本上决定每一名党员的素质和行为, 从而关系到党的纯洁性和战斗力。因此, 树立正确的入党动机是党员教育的重要问题。一是要做好入党积极分子的培养教育工作, 把好培养关;二是要坚持标准、保证质量, 把好入口关;三是要提高党员队伍的整体素质, 把好教育关[5]。

(二) 加强党建队伍建设, 增强党支部的战斗力和凝聚力

我们要以科学发展观引领高校学生加强党建队伍的建设, 促进党务工作者综合素质的提升, 不断完善学生党员教育培养质量保障体系;要充实党建工作队伍, 提高党务工作者的能力和水平, 要制订、完善支部工作中的各种规章制度, 使支部工作的开展有章可依;要不断探索支部工作的新模式、新思路, 如加强入党前后的考评机制和奖惩制度建设, 加强党建研究与实践, 进行“学生支部进社团”“学生支部建在寝室里”的尝试, 进而逐步引导高校学生党员培养教育工作走上科学化、规范化的轨道[6]。

(三) 创新教育培养的理念和方式

首先要创新大学生党员教育培养的理念, 进一步树立以人为本的学生党员主体性观念;树立全球化、国际化的观念;树立党员学生知识、能力、素质的全面协调可持续发展理念。其次要创新教育培养的方式, 要改变传统的灌输式的空洞的理论说教, 将建构主义理论和主体间性理论运用到大学生党员培养教育过程中来, 强化以人为本的主体意识, 加强实践教育和体验式教育, 充分发挥学生党员的主动性和创造性, 让学生党员培养教育工作由外在内化为自身需求。加强入党前后的全过程培养, 建立健全大学生党员的退出机制, 使党拥有既有数量更有质量的先进队伍。

(四) 加强学生党员培养教育工作的信息化建设

网络改变着当代大学生的学习、生活的模式, 影响着当代大学生的人生观、价值观和世界观。以网络为平台开展理论教育培养工作, 是信息时代开展党建工作的必然选择。通过建立网上党支部, 用正确、先进的思想占领网络阵地, 加强党的政治思想教育主旋律在互联网上的宣传和影响。学生党建网络化, 内容应涵盖党的建设、党员管理、培养教育、专题活动、心理咨询、交流论坛等, 第一时间宣传党的最新路线方针和政策。高校应该利用网络的特点, 把学生党建网络办成沟通党支部和学生党员的桥梁与纽带;办成学生党员交流思想、进行自我教育的园地;办成传播信息和知识, 引导学生全面发展的舆论阵地, 从而使网上的党建思想政治教育阵地成为广大学生不可缺少的重要精神家园[6]。

新时期抓好高校学生党员的长效教育面临着许多挑战, 我们应该清醒地认识到当前工作中存在的问题和不足, 在实践中不断总结、不断创新。如何端正学生的入党动机。及时掌握学生的思想动态, 如何创新党员教育的内容和方式, 对这些问题的深入探讨, 都将使我们整个党员培养体系更加完善, 教育更有成效。我们要不断创新学生党员培养教育工作的体制机制, 为社会主义现代化建设培养更多、更优秀的建设者和接班人。

参考文献

[1]中共中央国务院:《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》[M].中发[2004]16号.

[2]洪盛志.加强对大学生党员培养、教育的途径与方法探析[J].理论界, 2005, (11) :224-225.

[3]刘磊.新时期高校学生党员教育培养问题探究[D].长春:东北师范大学, 2012.

[4]邓兴珍.谈高校大学生党员培养教育的有效途径[J].时代文学 (下半月) , 2008, (02) :175.

[5]吴丹.新时期大学生党员培养再探索[J].湘潮, 2010, (12) :27.

[6]刘勇.构建科学的学生党员评价发展体系[J].学校党建与思想教育, 2011, (03) :27.

长效培养机制 篇2

随着现代科技和社会经济的不断进步，环境科学及其技术研究工作不断丰富并向更高层次的方向发展，培养具有创新精神和科研开发能力的高素质环境人才的需求不断加大。结合中国矿业大学环境科学专业本科生多年科研创新能力培养实际，阐述该专业大学生科研创新能力培养的方法体系，探讨该专业适应新常态经济发展下本科生科研创新能力培养的长效机制。

随着人类对环境问题的不断重视，研究热点不断更新。从20世纪五六十年代侧重于污染治理技术研究，到目前提出的全球可持续发展战略，环境科学及技术研究工作不断丰富，并向更高层次的方向发展。[1]为适应这一发展，我国开设环境科学专业的250余所高校都进行了不同层次的创新能力培养模式的探索。[2]为了更好地体现办学特色，提高人才培养质量和毕业生的竞争力，开展高效优质的科研创新培训已经成为各大高校环境科学专业提升人才培养水平的重要法宝。中国矿业大学环境科学专业创办于1993年，该专业立足于学校的煤矿研究特色，在矿山生态环境修复、矿井水害与地质灾害防治、煤矿清洁生产与循环经济等方向具有鲜明的特色。笔者结合中国矿业大学环境科学专业本科生科研创新培养实践，在本专业大学生科研创新能力培养方法体系和长效机制上进行了探索。

一、环境科学专业大学生科研创新能力培养现状

国内知名高校的环境科学专业均以培养科学理论基础扎实、环境科学研究与管理技能熟练，能解决环境科学问题的高级专门人才为培养目标;在中高年级学生中均开设诸如科学创新方法、环境科技自助实验等科研创新类课程或实践环节，注重环境科学专业大学生科研创新能力和研究型人才的培养。美国、德国、日本、澳大利亚等国家的高校环境科学专业也十分注重学生科研创新能力的培养。以澳大利亚昆士兰大学环境科学专业为例，该专业在课程体系中分别设置了Theory & Practice in Science、Analysis of Scientific Data课程和Science & the Environment项目实践环节，形成了比较系统的科研创新培养模式，这种模式能有效激发学生的创造性思维、探究欲望和能力。

总体而言，我国高校环境科学专业大学生科研创新能力的培养仍处于探索阶段，培养机制和实践教学体系尚未成熟[3]，还普遍存在以下问题。1.教师的教学指导积极性和学生创造性学习的积极性调动不够、科研兴趣未能有效激发;2.科研创新培养的教学方法还略显僵硬，当前许多高校以单一讲解的理论知识传授方法不能适应该专业科研的特点;3.开设科研创新实践培训的系统性与针对性不强;4.对学生创造性实验和数值模拟能力的培训偏弱。

二、科研创新能力培养方法体系与教改实践

按照2008版和版教学大纲要求，中国矿业大学环境科学专业在高年级开设了16学时的专业必修课科研创新，这属于重要的科研实践环节。笔者结合本校环境科学专业科研创新课程教学与学生科研创新能力培养实践，在优化课程教学模式、丰富课程教学资源以及强化科研能力培训方法等方面进行了教改研究和实践。

(一)启发式科研创新培训模式与训练方法

启发式科研创新的`培训贯穿于科研实践的全过程。首先是启发式选题。在课程中利用2学时开展科研小组头脑风暴式研讨，通过布置3分钟图片立意论文及其宣讲活动，锻炼学生创新选题的能力。其次，启发式学习，提出“边学习、边思考、再学习、求创新”的思想，启发学生针对选题，带着问题开展创造性学习，在此过程中锻炼学生阅读不同类别科研文献和开展文摘的能力，对学习心得的研讨。再次是启发式方案选择研讨，根据典型案例，开展研究方法与具体方案选择研讨，指导教师进行具体方法措施的讲解与培训。最后是启发式成果表达训练。模拟在线成果发表和学术会议，对小组科研创新成果进行展示，课程指导教师充当专业评审员角色，点评成果并对学生的改进内容进行启发。

(二)模块式案例题库建设

开展面向特定科研能力培养的模块式教学案例题库。案例库兼顾本校专业特色，重点制定了矿区环境地质灾害、地下水污染与修复、矿山生态修复、环境污染控制与工艺优化等方向的案例题库。例如《大屯矿区地下水超采与地面沉降评价》锻炼学生对现场环境地质灾害调查、收据整理和分析评价的能力，《贾汪废弃矿区地下水污染模拟》和《二氧化碳注入煤层模拟研究》锻炼学生地下水污染模拟和多重物理场耦合数值模拟的能力，《某垃圾填埋场渗滤液污染模拟实验研究》锻炼学生对采样、土柱模拟实验设计、数据分析和成果的表达能力等，每个案例制定相关的科研训练重点说明、学习指导及作业考核与评价方法，教师也在课程作业中帮助学生组建科研小组，并跟踪指导，进行创新培训。

(三)立体式实验与数值模拟技能强化训练

结合我校环境科学科研的特色，基于实验科学的方法理论以及学生的知识背景，科研创新开设了8学时立体式实验与数值模拟技能的强化训练。其中包括：地下水污染的土柱模拟实验、地下水污染与运移模拟软件FEFLOW方法原理和应用、水文地球化学模拟软件PHREEQC方法原理和应用、多物理场耦合模拟软件COMSOL Multiphysics在地下水科研中运用等方法的讲解，并通过作业研讨和答疑环节，加强学生创造性实验能力和数值模拟综合能力的培训。

三、科研创新能力培养长效机制探索

目前我国经济发展进入新常态时期，环保工作也迎来新的机遇和挑战，环保产业新模式、新业态不断涌现，对高层次科研创新型环保专门人才的需求力度也逐步增加。因此，本专业大学生创新能力的培养不应仅局限于一门课程的内容。结合中国矿业大学环境科学专业发展实际，笔者建议从以下几方面构建科研创新能力培养的长效机制。

(一)全面构建科研教学管理体系

首先，由学院教学、科研主管领导协同学校教务部门分管专员组成领导小组，负责具体指导、审查、监督和宣传大学生的科研创新教学培训活动。其次，构建一套“宽厚基础、突出特色、贴近实际，追踪前沿”的环境科学专业课程群体系，重点完善专业基础、专业特色以及专业前沿课程群的建设。再者，组建环境科学专业大学生科技创新团队，实现创新团队动态管理，将一部分学生吸收到导师的实验室参与科学研究活动，鼓励学生出高水平研究成果;对考核优秀的学生优先推荐进入“本+硕+博”一体化培养模式。最后，从学院层面加大资金投入，增设有利于本科生科研活动的科研开放基金项目。

(二)综合利用多层次科研实践平台

以环境科学与工程“江苏省实验教学示范中心”建设与发展为契机，利用课程实验、开放性实验、毕业设计等环节充分锻炼学生的动手实践能力;鼓励本科生参加学校“现代分析与计算中心”的培训课程和进入导师科研实验室，认识并学会本专业相关的高尖端测试仪器测试与分析方法;利用基于本专业成立的中国矿业大学-“徐州矿务集团有限公司”国家级实践中心等实习实践单位，提供本科生认识现场问题、转化与运用所学理论知识的实践场所，并结合科研项目让学生更好地深入现场的科研工作中。

(三)充分发挥科研创新活动导师制的作用

自以来，学院已经为环境科学专业大三、大四的本科生配备了专业导师。导师除了对学生进行专业思想引导、专业理论学习指导、生活教导、心理疏导和就业指导等以外，更多会结合自身的科研项目和经历，提升学生的工程实践和科研创新能力。目前，本专业已经深入推行本科生导师制，导师制分入学新生导师制和高年级专业导师制。要充分发挥导师作用，加强学生与导教师之间的沟通，积极吸纳学生参加科研活动，以研促学，进一步激发和培养本科生的科学探究热情与实际工作能力。

(四)科学建立激励和评价机制

为了解决指导教师积极性不高、精力不集中的问题，要完善教师激励措施，改革工作量和成果评价制度，鼓励更多的优秀教师和科研人员主动参与本科生科研活动;在学院层面设立特定的优秀指导教师奖励，以促进配套的师资队伍和管理制度的建设。针对近几年本科生科研创新活动开展热情不足、技术含量不高、思路新颖欠缺、持久性不长、广度和深度不够等问题，我们在科研活动成绩评价、个人综合素质评价、学生互评等环节进行激励，制定奖励措施，鼓励学生开展更多、更新、更深的科研活动。

四、总结

长效培养机制 篇3

[摘 要]把握高校机关青年人才的主要特征，发挥好基层党组织在构建“引、育、任、推”四位一体青年人才培养模式中的重要作用，是实现教育培训机制、实践锻炼机制、评价激励机制、跟踪反馈机制、推荐推优机制五个方面最优化、制度化，建立高校机关青年人才培养长效机制，进而推动大学机关管理队伍建设现代化的重要命题。

[关键词]高校治理能力现代化；青年人才；培养机制

[中图分类号] G462 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2015）08-0053-02

高校机关管理干部队伍整体素质的优劣，对高校重大决策的部署和落实、提供广大师生的服务质量以及学校办学目标的实现起着举足轻重的作用。青年人才是管理干部的后备力量，重视青年人才的教育、培养和使用，是高校机关保持活力，充满创造力、凝聚力和战斗力的关键，也是高校全面深化高等教育改革的队伍保障和希望。

（一）工作角色特征。机关青年群体大部分首先是管理者，工作包括对广大师生、教学科研工作、物质资源，以及学校发展建设的管理等；其次，他们是服务者，行使行政权力为教育教学、科研学术、校园文化等活动提供服务；第三，他们是协调者，统筹与自身岗位相关的工作事务，积极配合相关部门工作要求，达到高校管理工作的整体良性运行；第四，他们是执行者，宏观上执行党和国家的教育方针、政策，微观上落实学校的各种规划、各项制度；最后，他们还是监督者，在制度和规范的要求下监督学校各项工作的进程和质量，维护高校的良好秩序与健康发展。

（二）基本信息特征。高校机关青年群体年龄段大体集中在26-40岁，总体上女性比例高于男性，大部分已婚或即将结婚，工作和生活趋于稳定。他们整体文化程度较高，大多拥有硕士及以上学历、中级及以上职称，有些甚至拥有海外学位或者学习经历。不同于专任教师，他们日常从事单调繁杂的事务性工作，工作涉及的内容大多偏离所学专业，工作中更加注重挖掘个人潜质和价值体现，重视他人对本人在工作岗位取得成绩的肯定。

（三）政治思想特征。高校青年群体绝大多数是中国共产党员，面对多元化的社会思潮，有其独立的思考模式，有自己的判断标准。工作中愿意奉献，主观上具有积极性，但受到年龄、阅历、知识、视野的局限，政治思想不够成熟，面对高等教育改革过程中出现的新情况、新问题，缺乏全盘规划和统筹协调的能力，观察处理问题容易偏颇。他们希望获得职称或者职务晋升，渴望获得各方面教育和培训机会，期望得到解决学习、工作、家庭等各种烦恼和困惑的指导。

（一）青年人才培养的内涵。高校机关青年人才的培养工作是一项系统工程，其核心内涵必须是以人为本，紧密围绕高校机关职责工作的需求，培养具有“学习型、服务型、创新型”综合素质的人才，包括加强政治思想教育、改善知识结构、增强管理水平、规范工作行为、提高学习能力、服务能力和创新能力，从而打造一支高效、精干、稳定的高校机关青年人才队伍。

（二）基层党组织的地位和作用。高校基层党组织是青年人才的引路人，是青年干部后备力量培养的基地和思想舆论的重要阵地，必须探索和实践符合青年人才发展规律的工作机制，切实加强思想政治工作的领导，确保培养方向正确；紧密结合部门中心工作，扶持青年人才成长，确保培养内容务实；带动青年人才紧紧围绕深化高等教育改革，全面履行好机关工作职能，规范机关工作行为，提高机关工作效能。

（三）“引（引领）、育（培育）、任（任用）、推（助推）”四位一体的青年人才培养的模式。“引”——引领青年人才深刻理解社会主义核心价值观的内涵，增强青年人才职业荣誉感，及时掌握青年的思想动态和工作情况，通过有效方式正面引导；“育”——有计划有目标的培育人才，激发青年群体的学习动力，发动老同志和先进典型的传帮带作用，使青年人才成长为政治坚定、业务精湛的全面人才；“任”——以工作实践为着力点，挖掘青年个人潜力和特长，鼓励他们在岗位历练中勇挑大梁，立足岗位做奉献；“推”——尊重青年人才成长规律，提供空间、创造机会、搭建平台，助推优秀青年脱颖而出。

（一）树立多样化人才观念，丰富教育培训机制。结合工作岗位的实际，综合考虑青年人才不同专业背景和管理层次，注重政治理论、职业道德、业务能力的有机统一，把提高青年人才的自主学习能力、科学决策能力、沟通协调能力、进取创新能力作为教育培训的重点内容；坚持分层管理、分类指导，针对党务、行政、业务等不同岗位的需求，丰富党校培训和日常学习的形式，引导青年人才根据学校办学目标和深化改革目标，制定自身的奋斗目标；做好非党员青年群体的思想政治教育和培训工作，把优秀青年人才吸纳到党内来，使其紧密地团结在党组织的周围，不断扩大基层党组织的群众基础。

（二）拓宽渠道领域和途径，创新实践锻炼机制。基层党组织应该以“服务”为着力点，组织开展各种实践活动，制定合理的实践锻炼计划，提出目标和措施，培养青年人才的服务意识、服务能力和服务质量；充分发挥青年人才的学科专业特长，提供良好的保障与条件，通过压重担、加重任等加快其成长速度；采取组织安排和个人自愿相结合的办法，建立青年人才多岗位锻炼机制，通过岗位轮换、挂职锻炼等，提高其顶层设计和科学决策的能力，以及独立应变、综合协调和解决复杂问题的能力，使个人价值在工作岗位上得到充分发挥。

（三）重视人才培养顶层设计，优化评价激励机制。基层党组织应该构建以管理能力为主、业务成绩为辅的评价体系，充分体现高校机关管理岗位人才的职业特点和评价特色；综合运用多种激励方式，营造保证青年人才充分发挥作用的工作氛围，对于缺乏阅历和经验的青年人才秉持鼓励原则，增强他们的岗位使命感和荣誉感；加强对青年人才的目标管理，通过定期开展党建工作交流，及时科学调整评价细则，建立科学的绩效考核制度，拓展组织评价和自我评价方式，切实为青年人才的成长推波助力。

（四）关注青年人才利益诉求，建立跟踪反馈机制。基层党组织要坚持和完善党员干部联系服务群众机制，注重收集青年人才在工作成长过程中的各类信息，了解其个人职业发展规划；对青年人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，不断改进培养方向、完善培养计划、拓展培养措施，使培养过程成为解决问题的过程、水平提升的过程、凝聚力量的过程；基层党组织及时总结跟踪反馈结果并完善提炼，切实满足机关管理岗位培养的需要，把青年人才的个人目标和学校的办学目标整合起来，形成推进学校发展的合力。

（五）推动创先争优常态化，完善推荐推优机制。基层党组织应科学制定推荐标准，注重考察实践工作，确立以品德、知识、能力和业绩为主要内容的综合指标，对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀青年人才，推荐到重要岗位上；通过各类推荐推优活动，有效引导青年人才强化能力意识和服务意识，调动其主动学习、主动服务、主动创新的积极性和自觉性；发挥优秀青年人才的模范作用，带领群众贯彻落实党的路线与方针、政策，以及学校党委的决议和提出的各项任务，达到青年人才培养工作和基层党组织建设工作双促进。

本文为2014年度上海市教卫党委系统党建研究会重点课题“高校‘三型基层党组织建设青年人才培养的长效机制研究”（批准号：GX201419）的研究成果。

作者骆轶姝系东华大学研究生部副教授、硕士生导师；陈雪虹系东华大学机关党总支书记、党委组织部副部长；陈蔚系机关党总支干部、李宁蔚系党委组织部党校办公室主任

长效培养机制 篇4

关键词：企业人才,培养,机制建设

随着市场竞争的日益激烈,人才作为企业第一资源的地位更加明显,企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,人才队伍建设是企业可持续发展的关键,企业坚持走人才兴企之路是大势所趋。但企业人才队伍建设,是一件宏大的系统工程,需要一套完善的长效机制来保证企业人才队伍的连续性与有效性,企业必须从企业文化建设、人才强企战略、人才培养机制、人才引进措施、人才考核激励等方面入手,建立企业人才培养的长效机制,才能实现企业全面、协调、可持续发展的目标。

一、塑造培养吸引人才的良好企业文化。

企业文化是企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。是企业的灵魂,代表着企业的气质和形象,影响着员工的心灵。企业文化在吸引人才方面起着不可替代的作用,要想尊重吸引人才,必须建立吸引留住人才的以人为本的企业文化,其核心就是关心人才,重视人才。要将“发展依靠人才”的理念融进企业文化,加大人才宣传力度,努力营造尊重知识、尊重人才的企业氛围,通过开展丰富的企业文化生活,如创办企业网站、举办企业论坛、提倡合理化建议、成立各种文体协会等形式激发人才的团队精神;通过企业宗旨、企业使命、企业精神、企业理念等宣传教育人才认同企业价值观;通过团结协作、互帮互助,大事讲原则,小事讲风格,营造团结和谐的企业人文环境,用企业精神鼓舞人。

二、制定开发配置人才的建设规划纲要。

着眼于公司“十二五”战略规划,为进一步落实人才强企战略,根据公司未来5到10年经营管理人才、专业技术人才、生产技能人才和党群工作人才队伍的实际需要,通过需求分析、科学规划、重点突破、整体推进,谋划企业中长期人才发展规划,作为企业未来人才工作的指导性文件。通过规划纲要来制定更加有效和开放的人才培养和扶持政策,实施创新人才推进计划、青年人才开发计划、四支人才队伍培养工程等推进人才结构调整,优化人才成长环境,完善组织文化建设,建立完善企业人才选拔培养、使用管理和激励保障机制,以此调动人才积极性,最终为企业改革发展的顺利推进提供坚强的组织保障。企业力争通过3到5年左右的时间,从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制,形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。

三、完善选拔任用人才的制度保障体系。

企业要充分认识加强企业人才队伍建设的紧迫感,形成选拔任用人才的制度体系。首先,企业要形成人才队伍建设责任制,企业应根据自身发展战略,认真研究本企业人才需求数量、素质和结构,形成切合实际的人才建设工作方案,做好人才选拔任用、培训培养及储备等工作,方案要有目标、有措施、有时间节点、有责任主体,党委要加强考评,狠抓落实,定期对人才队伍建设工作进行全面检查和考核,确保各项工作落到实处。其次,企业要形成以企业人才需求为引导,企业投入为主体,个人投入为补充的多元化投入机制,企业在年度教育培训预算中合理安排专项资金用于人才教育培养和表彰奖励,严格按比例提取人才基金,鼓励人才参加各种形式的教育培训。构建选拔任用平台,加快提高人才队伍整体素质。第三,企业要建立能使人才脱颖而出的制度,牢固树立人人皆可成才的观念,构建人才辈出平台,采取人才指标量化标准方式代替选人用人者靠眼力和经验选人的盲目性。第四,要在更大范围内实现人才资源的共享。把握市场化招聘的第一道关口,自简历筛选即注重好中选优,特别是在基础岗位上,注重录用专业对口,具有从业经历的青年人才,以快速提高企业职工队伍的整体专业素质。第五,企业要形成内部公开选拔和民主推选的岗位聘用和管理制度。通过采用直接聘任、公开竞聘、招聘、兼职等多种方式给员工创造选择岗位的机会;坚持公开、平等、竞争、择优的原则,制定完善科学的人才选拔任用程序,避免人才选拔中可能出现的不合理现象,力求整个过程“阳光操作”。第六,企业要形成内部微观人才流动机制。发挥现有各专业领军人才、学科带头人的作用,加强对后备干部、年青人才的培养,落实激励保障机制,有目标跟踪考核、有服务协议保护。同时,有计划地加强轮岗锻炼和交流挂职,交任务、压担子,采取老带新、师带徒的方式,分类选派干部、优秀人才到经营管理关健环节发挥攻坚克难作用,丰富工作经历,提高工作技能。尤其对于擅长技术研究的骨干人才,应注重提高其职位升迁或发展的满意度,避免因升迁为管理人员后影响其技术特长的发挥,造成技术资源浪费。

四、构建四支队伍人才的培养教育平台。

首先,在经营管理人才队伍培养方面,重点加强企业战略规划和经营管理能力培训,运用现代经营思想、组织、方法和手段,对企业人才进行培养和选拔,通过建立健全行之有效的企业管理人才培养和选拔管理机制,充分提高企业经营管理人才的积极性,按计划、步骤有条不紊地做好企业人才培养和选拔工作。培养复合型、经营型高层次领军人才、拔尖人才。通过完善企业经营管理人才评价体系,建立企业经营管理人才库等措施,健全经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制,培养企业发展急需的精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才队伍。其次,在专业技术人才队伍培养方面,结合企业业务实际,注重发挥现有专业技术人才的作用,构建分层分类、有机联动的专业技术人才继续教育和培养发现体系,注重专业技术人才职业素质和职业技能知识的更新,利用企业现有各类职业教育培训资源,加强与高校及科研院所的合作,与国内高校及科研院所联合办学、在职进修等形式,构建人才继续教育培养网络,定期选送一定数量爱岗敬业的员工,到各类院校进行定向培养。再次,在生产技能人员培养方面,加强有针对性和实效性的岗位培训交流,要本着“缺什么,补什么,干什么,练什么”的原则,采取关键岗位上进行锻炼、广泛参与各类形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动等方式,因人施教,分层培养。对新进人员实行岗前培训,确保胜任本职工作;开展专项业务培训,对于现有拔尖人才,通过参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动,实现由能力型向创新型的转变。第四,在党群干部人才队伍培养方面,通过制定党群工作人才专业能力提升计划,构建理论教育、工作实务、党性教育和实践锻炼“四位一体”的党群工作人才培养教育体系,通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段,使人才队伍合理递增发展;人才资源素质稳步提高,结构进一步优化。加大培训的专业性、针对性,使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。通过实施并不断完善党组织及工会组织有效开展工作的综合考核评价办法,细化工作业绩考核标准,合理制定激励措施。

五、创新储备汇聚人才的多元成长通道。

当前,行政职务晋升仍然是大多数企业各类人才晋升的唯一通道,这种单一的人才成长通道使得很多人才事业难发展,作用难发挥,价值难体现,造成企业一方面人才严重不足,另一方面人才流失。为改变人才成长通道缺失的状况,首先,要创新人才观念,搭建人才成长的战略思想通道,改变重学历轻技能,重职务轻业务的片面人生观,企业要从人才成长的规律出发,帮助员工进行职业生涯规划,谋划好人才成长通道建设,把人才成长通道作为企业实现价值创造和战略目标的重要举措来抓。其次,企业要创新用才机制,针对当前企业人才成长通道狭窄问题,必须改变“官本位”的独木桥式人才发展方式。建设多条人才成长通道,通道建设要互通,人才可以双向或多向选择中动态发展,人才既可以在本职位序列中由低到高纵向晋升,也可以根据组织需要和个人具体情况跨序列流动和晋升,以增加工作经历和职业晋升机会;可以建立各种人才库,积极探索分配制度改革,完善专业技术人员和高技能人员的岗位设置体系,提高其待遇;探索适合经营管理人才、专业技术人才等多套工资薪酬体系建设。再次,职业通道要通,就要有竞争淘汰机制,管理人员要能上能下,要建立健全以竞聘上岗为主的选人机制,按照竞争择优原则选拔人才,克服求全责备,打破论资排辈,消除任人唯亲,减少直接任命,增加竞争上岗,由传统的能上不能下、能进不能出向能者上、庸者下转变,唯才是举,让优秀人才脱颖而出,体现公平。第四,企业要搭建人才成长的生态环境通道,营造人才成长的良好生态环境和工作环境,创新成才文化,让人才在轻松的环境中成长。企业要以情感人,为人才提供全方位、多层次优质服务。

六、明确核心精英人才的引进培养办法。

加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。无论从当前还是长远来看,培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进企业可持续发展的基础和关键环节。首先,企业可以设立专门人才管理机构,管理企业核心人才队伍培养的策略问题,确保培养策略科学有效。其次,企业应配置经验丰富、强有力的培养团队,并保障其在公司的地位,便于他们有效推进。再次,建立核心人才培育文化,使企业内部人人争当核心人才。第四,领导的支持是核心人才队伍培养工作得以推进的重要力量,应通过制度明确领导在核心人才队伍建设中的职责,以便在执行过程中,能够得到领导的有效支持。

七、强化考核评估人才的激励导向作用。

首先,企业要加快建立完善人才评价体系。不断探索有利于人才成长的多元化考核评价体系,对经营管理、专业技术、技能人员和党群人员实行分类管理,建立不同类型的人才评价体系,尤其要重视制定适合本企业人才的评价标准体系。评价体系要向重实绩、重贡献转变,逐步建立起以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的经营管理人才评价标准体系,重点考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现,以及经营效果,重在市场认可和出资人认可。其次,加强考核的绩效导向,完善激励制度,进一步实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度,以每半年或一年为周期,定期考核,考核结果作为晋升依据,使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升,增加企业对高端、紧缺、急需人才的吸引力;注重探索行之有效的考核激励措施,使其收入与经营业绩科学合理挂钩,对有突出贡献的经营管理者或其他优秀人才应予以重奖并形成制度,留住人才的同时充分放大人才效应;在激励方式的组合上,还可探索组织优秀人才进行健康体检和疗养、实行企业年金等方式,尽力解决人才的后顾之忧。同时,有条件的成员企业可适当调整薪酬结构,进一步向知识、技能、管理、劳动等诸要素倾斜,增加员工不断进步的动力,激发企业优秀人才服务经济发展的积极性。再次,发挥企业优势,强化人才精神激励。与政府有关部门保持密切联系,从扶持政策获取、资格评定、优秀表彰等多方面为企业人才积极争取;定期组织开展优秀企业经营管理者及其他相关评选表彰活动,加大对其业绩宣传力度,弘扬其创新、奉献精神,形成尊重人才、重视人才价值的企业氛围。

总之,企业要想保持强大的竞争力,必须建立以人为本的培养机制,必须时刻占领人才这个制高点,必须要从加强人才队伍建设上下功夫,坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设,站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划,使企业与员工共同成长,共同发展。企业要在创优环境、创造机会、搭建平台等方面,完善人才的培养、使用和引进的长效机制,只有这样,才能不断培养出企业发展所需的人才,企业才会不断有蓬勃发展的生机与活力,才会在激烈的竞争中永远立于不败之地。

参考文献

[1]苏进,刘建华《人员选拔与聘用管理》[M].中国人民大学出版社,2009

[2]石峰,《人本管理·激活人力资源》[M].中国物资出版社,2004

长效帮扶机制 篇5

企业劳动关系的和谐，不仅是企业发展的前提，更是社会和谐的基础。一个企业的劳动关系不和谐，是由多种因素引发的，其中职工生活困难是造成不稳定的重要原因之一。因此，做好困难职工帮扶工作，解决职工生活困难是创建和谐企业一项不容忽视的重要内容，也是新形势下企业工会面临的重要课题。公司根据实际情况，把帮扶解困工作作为创建和谐企业的重点，充分履行“第一责任人”的职责，健全帮扶机构，完善解困措施，形成帮困长效机制，为职工筑起了抗御各种风险的防线，较好地解决了困难职工的实际困难，促进了企业的和谐发展。

1当好第一“知情人”，健全“预警”机制准确掌握困难职工情况，当好困难职工第一“知情人”，是做好帮扶解困工作的基础。多年来，我公司关注困难职工群体，建立了困难职工帮扶中心，通过四个方面健全完善了预警机制，帮助他们解决实际困难，为做好帮扶解困工作提供了良好的保障。

2、健全帮扶机构为切实加强领导，公司工会积极争取党政领导支持，建立健全了由公司办公室、工会、等有关部室组成的帮扶中心领导小组，公司工会生活女工部负责日常工作。同时工会也都成立了相应的帮扶制度，形成了上下统一、协调联动的帮扶体系，为做好帮困工作提供了组织保障。

3、开展分析调研为准确掌握困难职工情况，把分析调研作为一项制度贯穿全年，组织广大基层工会干部广泛开展调研工作，针对困难职工家庭生活状况、患大病职工医药费报销情况、困难职工子女就学等问题进行专题调研，通过深入细致的调查了解，找出造成困难的主要症结，增强帮扶解困的针对性和操作性。

4、做好信息反馈健全了职工生活联络员队伍，建立了信息反馈制度，制定了管理标准和考核办法，通过深入基层，了解情况，对职工生活困难、意见、要求通过联络员及时反馈，工会专人负责整理、分类，逐项落实，畅通了信息渠道。去年以来，职工反映的患大病花费高、子女就学困难等问题，都及时与有关部门协调，得到妥善解决。

5、建立完善档案在广泛调查摸底、审核确认基础上，健全完善困难职工档案，按照家庭人均月收入的高低分类建档，细化内容，并全部纳入全总困难职工帮扶管理系统，录入了困难职工档案，实现了档案信息化管理，达到了因人施助、分类帮扶、全面覆盖的目标，为有针对性地做好帮扶解困工作提供了可靠依据。

6、当好第一“责任人”，完善帮扶机制为帮助困难职工尽快走出困境，承担好第一责任人的职责，公司工会把帮扶机制建设作为重要内容，形成了多渠道、全方位的帮扶救助格局，为困难职工筑牢抵御风险的防线。

7、坚持对困难职工节期送温暖。公司工会把节期送温暖作为帮扶救助的重要环节，多年来坚持定期对困难职工进行集中走访慰问。今年两节，为困难职工送米、面、油等生活用品，用送健康、送温暖来鼓励职工。同时还加大了节期补助的力度，为帮扶解困、维护职工权益发挥了积极作用。

8、结对帮扶献爱心。在帮扶救助过程中，公司工会组织与困难职工结成帮扶对子，制定帮扶措施，通过技能培训，使困难职工家庭尽快摆脱困境，减轻他们的家务负担。

多年来,公司工会在困难职工帮扶工作中，不断探索新的方法和途径，尽心竭力为困难职工办实事，让广大职工和家属真切感受到企业的关怀和温暖，有力地增强了企业凝聚力,促进了企业的和谐发展。

安装二公司

长效培养机制 篇6

【关键词】创新能力 ； 实践能力 ； 产学研合作

【中图分类号】G64 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）27-0035-01

实践创新是理论联系实践的体现，是培养大学生动手能力、分析与解决问题的能力、创新能力的一项具有重要意义的教学活动。电气工程专业与实际联系密切，综合性和实践性要求较高，社会实践能力对于学生动手能力、创新能力的培养非常重要，它既能启迪学生的创新思维，又能提高学生的工程實践能力。

一、以能力培养为核心，培养学生创新能力

1.深化教学改革

随着社会主义市场经济体制的不断完善，社会对人才需求进一步加大。在信息化的今天，生产单位要求学生有较强的分析问题、解决问题的能力，这对高校实施实践教学环节提出了更高的要求。而目前工科院校的多数学生毕业到企业后实践能力较差，要经过各用人单位的长时间培训才能逐步成长为应用型的高级工程人员。

为切实推行素质教育，关键在于改善我国教育重理论、轻实践的现状。必须改变学生考核方式，加大实践知识的考核力度，从根本上扭转学生的学习观念，因此相应的学习平台必须及时跟进，架起理论知识与实践的桥梁，便于学生更好的理解与掌握。其措施在于建立开放式电气电子实验室，构建新型实验内容和方法，便于学生更好地掌握所学理论知识[1][2]。

首先，为学生提供一个宽松、有效、自主的实验环境，重视学生的主体地位，为此，可以增加实验室建设经费，改变实验室现状，建立开放式电气电子实验室，“开放”有两层含义：一方面是时间上定时开放和预约开放，学生可根据自己的学习情况选择实验时间；另一方面是实验内容开放，除了课程要求的实验内容外，学生可根据自己的专业特长、爱好选择做其它的实验项目，还可以参加一些教师的科研活动，接触一些科研课题，也可以将日常生活中的创意、思考带到实验室来。

其次，充分利用实验室和校园网资源，为开放式实验服务，建立24小时开放的开放式实验室网站，制作网上实验教学预约和预习系统，将同学和指导教师撰写的文档、收集的各种文献资料、制作成品及设计经验等有关资料统一上传到专用的FTP，通过局域网实现资源共享，以便更好地互相联络与实验交流。

2.加强教师队伍建设

学生的创新能力培养离不开专业老师的指导，学生在理论学习和实验验证遇到困难时，老师的精心指导会让学生学习更上一层楼。因此，建立一支结构合理、具有较高理论水平和实践经验丰富的师资队伍，形成适应电气专业“双师型”师资队伍至关重要。高水平的导师队伍是培养创新人才的前提，导师对学生创新能力的培养起着非常重要的作用。

导师组应由基础课教师和研究方向相近的专业课教师组成，以集体智慧拓宽学生的思路，启发学生的创新思维。“导师组”强调集思广益，充分发挥集体智慧，实现优势互补，为学生创造更加广阔的空间。从某种意义上可以说，塑造一支高素质、创新能力强的学生导师队伍是培养学生创新能力的重要保证。

3.加强学术交流

有输入才会有输出，通过加强学术交流，不断开拓知识来源，有利于学生创新思路的形成。良好的学术环境是产生高质量学位论文、培养创新型人才的前提。

（1）学术报告会的形式。邀请国内外专家、教授传道授业，介绍学科领域最新的研究成果，使学生了解本学科领域的新思想、新信息、新动态、通过不同导师之间、不同研究方向的学生之间进行学术交流、互相学习及不同专业的学生生源交叉，从而协助导师在新的研究领域拓展，为创新型人才提供一片广阔的天地。不同背景的师生通过参与活动、进行相互交流和借鉴，从不同视角审视自己的科研工作，使视野不断开阔、思维不断拓展；通过参加学术报告会，使学生能够了解本学科领域的前沿工作，提高其专业水平和沟通表达能力，拓宽其知识面。

（2）研讨会的形式。首先确定研讨会主题，其次学生个人或分成小组研讨，最后集体进行研讨，研讨会应定期举行，每次围绕一个主题。在讨论会前，导师根据各专业培养方案，选择某一个学科的前沿问题作为研讨会主题，并指定相关的书籍及资料，让学生在课外阅读并查询与研讨会主题紧密相关的国内外最新文献和资料，了解前任的研究成果和最新的研究动态，然后集中组织讨论。所有参与的不同专业的学生可随时提问、质疑，相互切磋、交流。相应学科的导师则从旁指点，以更深的理论和更前沿的学术视野，启迪学生作更深入的探索和思考。

二、以企业需求为核心，提供学生社会实践平台

1.建立校外合作实习基地

实习基地建设直接关系到实习教学的质量，对于高素质人才的实践能力和创新、创业能力培养有着十分重要的作用。针对低年级学生的学习基本上以理论为主，对所学知识的实践应用没有理性的认识的现状，一方面组织低年级学生到电力系统相关单位实地考察和培训，加深其对课堂上理论知识的理解并培养学生的动手能力、创新能力；一方面组织低年级的大学生到变电站、电网公司等电力系统相关单位实地考察，加深学生对理论知识的认识，深刻理解电力生产、传输、分配等过程中的问题以及相应的解决办法等。这种模式可以开拓学生的视野，扩展其知识面，使其了解与实践更多的知识，并在一定程度上解决了纸上得来终觉浅、教学效果不佳的问题。并在此基础上组织高年级的学生到电力部门进行再生产实习，将所学的知识应用于实践，加深理解，使理论与实践得到良好的结合。

2.建立创新型的产学研合作基地

《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出：“产学研合作狭义的概念是指企业、高校和科研机构三方面本着优势互补、互利互惠、共同发展的原则进行的合作与交流；广义的概念是指教育与生产劳动、科学研究在人才培养、科技开发和生产活动中的有机结合。”

三、小结

针对目前电气专业学生培养目标与社会需求不匹配的问题，本文从教学模式、教师队伍结构和学术交流三个方面提出了改善的措施，同时为方便学生更好的理解所学知识，应为其建立固定而有效的校外合作实习基地和创新型的产学研合作基地，从而有利于学生社会实践能力的提高。

参考文献

[1]高波，吴广宁，周利军.加强实践教学，提高电气工程专业的实践能力和创新能力[C].第三届全国高校电气工程及其自动化专业教学改革研讨会论文集，2005，368-373

长效培养机制 篇7

高校建设研究生培养创新基地的源动力在于提升高校科研实力, 加快研发速度, 提高企业科技成果转化率, 降低研发风险, 通过开放式合作实现成果共享, 相互受益。根据社会经济发展、科技水平提升以及高校创新型人才培养的需求, 通过校企合作的形式, 探索构建研究生培养新模式、新机制, 使研究生培养创新基地成为科技创新和人才培养的重要平台[8]。创新基地建设不仅可以让研究生有效解决其学科专业关联的实际应用问题, 提升个人的学术能力, 还可以通过在基地的培训, 增强学术责任感, 培养职业道德, 从而为其更好服务社会经济发展奠定坚实的基础。

一地方高校研究生培养创新基地建设的现状

自国家教育部“研究生教育创新计划”实施以来, 各高校的研究生创新教育改革不断深入, 出现了各式各样的研究生教育创新模式。黑龙江省高校在省内骨干企业中共建设了10个省级研究生培养创新基地, 通过创新基地将校企二者的优势有机结合起来, 形成了优势互补、资源共享、互利共赢的研究生培养新体系[9]。重庆大学2004年通过培养模式、管理体制、运行模式、整合资源等方面的创新, 在全国较早建立起集研究生开放实验室、创新项目研发及创新实践为一体的研究生创新实践基地[10], 该基地以七个开放性创新实验室为核心, 采用研究生直接建设、研究生自主管理的模式, 由实验课程选修、研发实验、研发实践、自主研发及自主创业五个环节组成, 设有“研究生创新基金”“优秀博士论文风险基金”及“研究生创业基金”, 研究生小组通过课题申请、专家的评审通过后进入基地进行创新性研究。中国人民大学、西北工业大学等重点高校相继建立了开放性实验室等创新基地, 在行业和区域的创新发展中起到了提高核心竞争力的示范带头作用。

与重点大学相比, 地方高校在师资、生源、经费、设备等资源方面相对不足, 李会强等[11]认为地方高校在研究生培养中主要存在以下问题:缺乏合理的知识建构平台;缺乏合适的学科交叉平台;缺乏优秀的实践平台。基于上述考虑, 地方高校各级教育主管部门纷纷提出了建立研究生培养创新基地的计划及其基本构架。地方高校研究生教育的主要目的就是服务区域经济, 为当地的社会经济发展提供人才支撑与智力支持。地方高校与当地有代表性企事业单位合作建设研究生创新基地, 广泛吸纳社会优质资源, 促进研究生教育与科技、生产相结合, 强化应用型人才的培养, 是既有利于研究创新实践能力的培养, 又有利于服务当地经济发展需要的“双赢”合作方式。地方高校与重点高校相比, 在师资力量、学科建设层次、研究生素质培养等方面都处于劣势, 其创新基地的建设条件与运行效果也偏低, 如何在研究生教育创新基地的建设、管理与运行中突出自己的特色, 以培养高层次的应用型人才为主体, 使地方高校的研究生教育成为区域经济社会发展的动力, 这是目前一个亟需解决的课题。

二地方高校创建研究生培养创新基地是区域经济发展的必然要求

区域经济是一种综合性的经济发展的地理概念, 反映一个地区资源开发与利用的现状及其存在的问题, 特别是指矿产、土地、生物等自然资源以及劳动力、人才智力等社会资源的合理利用现状, 主要表现在区域生产力布局的科学性和经济效益等方面, 而生产力的提高主要依靠区域人才的培养及科学技术的创新来驱动, 因此创建研究生培养创新基地是区域经济发展的必然要求。

地方高校的研究生创新培养应该从区域实际需要出发, 培养其科研成果的转化与应用能力, 面向生产第一线, 更好地为地方经济建设服务。地方优势产业和优势企业集中反映了本地经济优势和经济发展中的科技需求。所以, 地方高校研究生创新基地的建设应该突出区域特色, 选择本地优势产业中的优势企业进行合作[12]。只有与地方优势产业和优势企业相结合后, 地方高校研究生创新基地的建设才具备了可行性、必要性及更广阔的发展空间, 才能保持良好的长效运行机制。如, 湖南工业大学商学院通过与当地优势企业进行研究生创新基地建设与实践, 确立了培养地方经济所需的应用型创新人才为建设目标, 成立双委员会, 实行双导师制, 实施研究生选择和激励制度以及建立校、企、生三方责权利制的建设模式, 从而为地方高校研究生创新基地建设提供了新的思路[13]。

地方行政部门也应该积极参与创新基地的建设, 担当重要的角色, 应该倡导高校与科研院所或企业的合作, 并作为重点工作予以推进, 支持和落实优势产业政策、支持重大科研项目作为地方重点产业发展, 为创新基地建设提供强有力的保障和推动力。合作单位也应该每年拿出一定数量的项目作为研究生培养创新基地的课题, 并联合行政部门在导师指导、实验室软硬件环境建设、管理等方面投入资金。地方高校研究生创新基地的建设应围绕支柱产业和重点研究领域, 加强科研合作, 实现优势资源的重新组合与共享, 提高合作双方师资队伍的工程技术和科研水平, 从而提高应用型人才的培养质量, 进而可以使建设中的创新基地保持长效运行。

三地方高校创建研究生培养创新基地建设的长效机制探索

目前有关研究生培养创新基地建设的研究大多集中在研究生指导模式上, 而对于采用何种机制才能维持创新基地的长效性却仍然没有明确的建议。地方高校专业研究方向相对狭窄, 而可供选择的合作单位也很少, 而且以往的合作模式基本上是各自为主体, 即高校创新培养仅把校外企业看成是实践锻炼的一个小环节, 而校外企业也因为研究生培养对其服务意义不大也未加重视, 这样在运行过程中就有诸多不确定性, 影响了创新基地运转的长效性, 因此就需要建立一套可行的机制来保证地方高校创新基地的长效运作。

长效培养机制 篇8

一、辅导员专业化培养长效机制相关概念的剖析

(一) 辅导员专业化

辅导员专业化是高校辅导员职业发展的必然趋势。所谓“专业化”, 是指某项工作由经过专门培训的专业人员专门从事并且不断提高的一个过程。它包含两个层次的含义:就某个职业而言, 专业化是指该职业专业标准的完善及专业地位的获得;就从业个人而言, 专业化是指个人的专业行为经过专业培养而不断改进和提高的过程。由此可见, 辅导员的专业化须从两方面着手:一是为辅导员职业建立专业标准, 进而提升辅导员的专业地位;二是对辅导员群体进行符合其专业标准的专业性培养, 促进其专业技能的提升和专业内涵的丰富。

(二) 辅导员专业化培养

“培养”是指按照一定的目的长期引导、培训、教育和造就人才。笔者认为, “培养”包含“培训”和“养成”两层含义:“培训”是外在的、显性的、被动的教育行为, 而“养成”则是内在的、隐性的、主动的内化过程。因此, 辅导员专业化培养既要开展系统的专业化培训, 提高辅导员工作技能, 又要重视引导广大辅导员专业内涵的主动养成和不断丰富, 这就对构建辅导员专业化培养体系提出了更高的标准和要求。

(三) 辅导员专业化培养长效机制

“长效机制”是指长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的, 它会随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。辅导员专业化培养长效机制, 包含广泛的组织机制、完善的培训机制、有力的督导机制和科学的评价机制。构建辅导员专业化培养长效机制的目的在于形成规范、有序、长远、高效的培养系统, 将辅导员的岗前培训、在职培训、专题讲座、学历进修、职称考评等纳入其中, 并且确保长效机制的灵活性, 能根据辅导员工作的需要及时调整和完善。

二、构建辅导员专业化培养长效机制的重要性

(一) 构建辅导员专业化培养长效机制是大学生全面发展的需要

当今时代, 信息高度发达, 思想文化多元, 崇尚个性张扬……这样的学习和生活环境, 促成了当代大学生思想独立性、差异性、鲜明性和复杂性等特点的形成。因此, 要促进大学生健康成长和全面发展, 迫切需要高校辅导员为大学生提供更加专业化的指导和服务。只有从专业化发展和专业化培养的角度着手, 全面提高辅导员的职业素养和职业技能, 才能确保辅导员的职业胜任力和执行力, 为大学生健康成长与全面发展保驾护航。

(二) 构建辅导员专业化培养长效机制是辅导员队伍建设的需要

由于地位与待遇很不理想, 我国高校辅导员在较长一段时间内普遍缺乏职业的认同感和归属感, 这在很大程度上动摇了辅导员队伍的稳定性, 严重影响了辅导员实际工作的开展和成效。

辅导员专业化培养体系的缺失, 导致辅导员专业化发展受阻;辅导员专业化发展的缺失, 引起辅导员对自身地位与身份的不自信和不认同, 势必影响辅导员队伍在高校学生管理工作中重要功能的发挥。可以看出, 高校辅导员专业化培养是解决当前辅导员队伍各种问题与矛盾的根本。只有为广大辅导员提供专业化培养的平台, 才能使辅导员专业化发展成为可能, 进而保障辅导员在高校学生管理工作中发挥越来越重要的作用。

三、我国高校辅导员专业化培养的现状与解决途径

(一) 组织系统单一, 应建立广泛的组织机制

目前, 辅导员培训工作主要是由各级教育行政主管部门提供政策指导, 各校学生处负责实施, 这样形成的组织系统较为单一, 缺乏规范、标准、专业、高效的组织保障。

拓宽高校辅导员培养渠道, 建立卓有成效的组织系统, 应该将各级教育行政主管部门, 各级党委、团委, 相关行业性协会, 各高校学生处、人事处联动, 形成合力, 共同发挥作用。教育行政主管部门在宏观政策方面对辅导员培养工作提供支持和引导;各级党委、团委发挥党团组织的力量, 促成各高校辅导员的互访和交流;相关行业协会 (如心理辅导与咨询协会、人力资源协会、职业指导协会) 的专题讲座及培训构成辅导员培养工作中的重要一环;各高校学生处、人事处发挥基层组织的作用, 把握本校辅导员的成长状况, 将校本培养计划落到实处。

(二) 培训方式单一, 应建立完善的培养机制

当前, 高校辅导员培训在形式上主要采用课堂授课的方式, 在内容上多以思想政治教育为主。培训形式单一, 培训内容僵化, 并且缺乏对于辅导员自身养成教育的引导, 这种传统的培训格局在提高辅导员的各项能力和综合素质方面效果并不显著。

建立分层次、多形式的培养机制, 首先要创新培训形式, 其次要丰富培训内容, 同时, 将养成教育渗透到培训的各个环节之中。在形式上, 除了传统的课堂教学, 应针对广大辅导员年轻活泼、思维敏捷、易于接受新鲜事物的特点, 开发多种培训形式, 如专题研讨、团队演练、案例分析、模拟竞赛等;在内容上, 除了重视思想政治教育外, 还应加大心理咨询、职业生涯规划、管理艺术、演讲与口才等课程的比例。与此同时, 通过心得交流、自我述职等形式, 为辅导员提供一个思想认识不断深化、升华的平台, 潜移默化地提高其素质和内涵。

(三) 监督措施不足, 应建立有力的督导机制

各地区、各高校辅导员培训的开展往往由于辅导员工作太过繁忙、无暇顾及而受到影响。“高校辅导员素质结构模型以及培训体系的构建”课题组的研究成果显示:辅导员平均接受业务培训时间年均43.5小时, 培训时间在40小时 (5个工作日) 以下的人数比例为49.3%, 超过120小时的人数比例仅为5.1%。可见, 辅导员培训的实际开展情况存在一些现实的困难和问题, 为了使辅导员专业化培养落到实处, 建立有力的督导机制势在必行。

辅导员培养的督导工作可以通过建立“辅导员专业化培养档案”完成。“辅导员专业化培养档案”由教育行政主管部门根据国家和当地辅导员培训计划制发和审核, 将辅导员在职期间参加的所有培训、撰写的心得体会、取得的科研成果和做出的主要工作业绩等记录在案, 作为各高校辅导员工作考核和职称评定的重要参考和依据, 对于没有按时、按量、按质完成培训计划的人员应及时予以提醒和督促, 必要时可劝其离岗或转岗。

(四) 评价手段保守, 应建立科学的评价机制

现阶段, 我国尚未建立统一的高校辅导员职称评定办法。有的高校将辅导员纳入教师系列, 有的则将其归为行政人员队伍。缺失统一的角色定位和职称评定办法, 不仅导致辅导员工作职责的混乱和工作重心的偏失, 也在很大程度上影响了辅导员工作的社会认可度和辅导员队伍稳定、健康的发展。究其原因, 问题的本质在于现行的高校辅导员评价手段过于保守和传统, 只是一味地将辅导员往高校其他工种上“生搬硬套”, 而没有从创新的角度出发, 给辅导员一个属于自己的专业地位。

高校辅导员队伍专业化的发展和进步, 离不开科学的评价机制的建立。我们可以在高校教职人员职称评价办法中引进一套适合辅导员工作特点、符合辅导员工作规律、为辅导员群体所专用的评价机制, 并将该机制与辅导员的薪资挂钩, 运用灵活的评价和激励措施, 为辅导员解决职业发展的后顾之忧, 使其能全心全意地投身到学生管理工作中。

参考文献

[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[N].中国青年报, 2004-10-15.

长效培养机制 篇9

一、目前高校班级建设中存在的问题及成因分析

1. 学生的主体思想意识变得多元化。

自我国大学生扩招以来, 生源地已经遍及全国各个省市。不同的成长环境、风俗习惯、教育背景、性格癖好、性别差异等因素, 使得如今大学生具有思想早熟、个性独立、崇尚自由、需求多元等特点。同时在文化的多元化、价值观的多元化、世界观的多元化的影响下, 如今大学生的主体思想意识变得日趋多元化。

2. 班级“融合度”建设欠缺。

高校教学组织形式的变化对原有的班级形式产生了一定的影响, 学生们的班级意识趋于淡化。同班学生不在同一个教室上课, 同班同学不在同一时间上课等情况客观上也弱化了班级的凝聚力、向心力。再加上班级管理制度缺乏规范, 个别同学唯利是图, 存在着不和谐的竞争等因素, 也使得班级“融合度”建设有所欠缺。

3. 学生自身的社会服务意识和责任意识欠缺。

比如学生做志愿者, 从初衷上是好的, 但一些志愿者因为目的不明确, 存在盲从、跟风, 缺乏志愿者的基本素养, 导致责任心不够, 服务效果欠佳。还有学生只专注自己的事, 把自己置身于集体之外, 缺乏奉献精神和担当意识, 从而缺少社会服务意识和责任意识的养成。

二、探索“卓越”模式下班级建设长效机制

班级建设是大学辅导员和班导师工作中的一项重要内容。班集体的状态、风貌、活力、融合度等建设情况是学院整体工作水平的表现。班级工作的优与劣直接影响着学院发展的优与劣, 影响着学生的个性发挥水平, 影响着学生以后的成长成才。切实抓好班级建设, 对于我们进一步加强和改进大学生思想政治教育管理, 使学生能够树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观、恋爱观、职业观, 促进大学生顺利成长成才有着极为重要的作用。

我院积极探索“卓越”模式下班级建设的长效机制, 提出以“班级学生党建工作为龙头和抓手, 以团支部工作为纽带, 以寝室为基元”有针对性地开展工作。注重从队伍建设机制、心理辅导机制、管理机制、科学研究机制、文化建设机制、社会服务机制等方面探索和研究“卓越”模式下的班级建设。

1. 队伍建设机制。

要注重建设一支工作得力、有序高效、有责任心、有奉献和协作精神、有较强执行能力的学生干部队伍。在开展班级工作时, 要注重学生的骨干培养, 在实践中积极引导有能力、有较好群众基础的学生干部参与到学院和班级的建设当中来。要注重发挥学生党支部、分团委学生会、班委会、团支部、社团、大学生自管会的平台作用, 以活动为载体, 开展党员创先争优、班风学风建设, 开展文明寝室创建、学习型寝室创建、学习型班级创建、学习型党支部创建及特色团支部创建等, 逐步培养他们的责任心和集体荣誉感, 加强他们群策群力、自我教育、自我管理、自我成长的群体意识。要充分利用各种资源, 积极鼓励和引导学生参加各种社团组织和社会实践活动, 从而让学生在社会实践中不断完善自我、积累经验, 适应社会、茁壮成长。

2. 心理辅导机制。

要注重对存有心理障碍和心理疾病学生的管理, 对存有心理障碍的学生应及时给予思想上的关注、生活上的关心和心灵上的疏导, 对存有心理疾病的学生应及时安排到专业卫生机构进行治疗, 以确保学校正常教学秩序的开展及学生正常学业的完成。要注重通过开展团体辅导、拓展培训、校园心理剧、个别谈心等方式, 及时发现并有效化解同学中的矛盾和纠纷, 从而保持积极向上、充满活力、友爱和谐的校园环境。

3. 管理机制。

要注重提高学生人格方面自强、规定方面自律、生活方面自理、逆境方面自护、成长方面自爱的能力。在不违背学校教学管理制度和规定的前提下, 要给学生提供适度的自由发展空间, 使学生可自主选择学习场所、学习内容、学习形式、学习方法和学习路径, 给学生提供更多的自主学习机会, 在管理上做到鼓励先进、提携后进、督促中间。这样才能使学生真心实意地接受和自觉服从教育管理, 进而提高教育管理工作者的管理水平。

4. 科学研究机制。

要注重积极引导和鼓励学生参加大学生科研创新活动计划、大学生科技竞赛活动计划、大学生科研训练活动计划、大学生创新创业活动计划等, 加强班级的学术氛围, 有效调动学生参与科学研究、科技竞赛、科研训练、创新创业的兴趣, 进而促进班级稳定, 增强班级的凝聚力和向心力。

5. 文化建设机制。

要注重以提高学生综合素质为目的, 竭力打造班级特色文化, 努力营造班级友爱和谐、互帮互助、积极向上的文化氛围。良好的班级文化有利于约束学生的言行、净化学生的心灵、陶冶学生的品格、培养学生的创新能力, 增强班级凝聚力、向心力, 培育良好班风学风。

6. 社会服务机制。

要注重创造机会让学生到一些科技展馆、学术论坛、社会服务站点从事一些志愿者工作, 培养他们接触社会、了解社会、服务社会的适应能力, 激发他们的科技情趣、创新意识和奉献精神。

三、提升“卓越”模式下班级建设长效机制, 要注重做好几个结合

1. 班级建设要与学生党建、团建工作相结合。

学院在开展班级工作时, 注重对学生党员、入党积极分子、班团干部、寝室长及困难学生群体进行分类指导, 主动掌握学生思想动态。学院注重入党积极分子的培养和党员发展工作, 将有入党意愿、学习成绩优秀、有能力、有较好群众基础的同学吸纳到党组织中来, 对其进一步加强教育和培养。团学联是学院进行班级建设的一个纽带, 积极引导团学联的学生干部参与班级的管理, 有效提升学院在班级建设中的针对性和实效性。

2. 班级建设要与学生心理健康教育工作相结合, 积极倡导并构建和谐的环境氛围。

一线辅导员要积极发动各方面的力量, 共同用心、用真诚去塑造, 用智慧、用行动去实施, 积极倡导并构建和谐的环境氛围。我院积极组织开展“构建和谐寝室·让心灵洒满阳光”等心理健康教育宣传活动, 尊重和发展学生的良好个性, 优化班级的舆论氛围和人际关系, 努力使班级建设进入良性循环, 并且自主地应对各种变化, 构建人人关心集体、互相关爱、互帮互助的班级环境。在构建和谐班级方面, 需要注重增加学生对班集体的认同意识及归属感, 进而增强班级的凝聚力、向心力。在构建和谐学院方面, 需要积极为学生搭建才智展现的舞台, 有效调动班级成员的主观能动性, 促使班级成员人人有机会展现个人魅力和才华, 进而提升其创新能力。在构建和谐校园方面, 需要格外重视诚实守信、公平公正、遵规守纪、相互尊重等基本价值观的宣传, 积极倡导高尚人格和品德, 鼓励先进, 塑造典型, 弘扬勤奋上进、吃苦耐劳、拼搏奉献、集体主义和爱国主义精神。

3. 班级建设要与产学合作教育工作相结合。

产学合作教育是我校的办学特色之一, 在我校培养学生和育人过程中发挥着不可估量的作用。一年三学期即理论学期—工作学期—理论学期的交替模式, 强调的是把以课堂传授间接知识为主的学校教育与直接获取实际经验、能力为主的生产、科研实践、社会服务有机结合于学生的培养过程之中, 重在通过实践全面培养学生的综合能力、提高学生的综合素质和增强学生的就业竞争力, 进而培养企业需要的应用型创新人才。广大学生通过参加产学合作教育工作, 既学会做事, 又学会做人;既开阔眼界、丰富知识, 又增强创新能力和服务本领;既增长学识才干, 又促进身心健康发展;既学会与人沟通, 又促进记忆力、注意力、观察能力、思维能力的发展。同时磨炼了学生坚定的意志, 培养坚韧的品格, 塑造高尚的人格, 进而促使学生思想道德素质、科学文化素质和身心健康素质全面协调发展。

4. 班级建设要与社会服务相结合。

我院在班级建设中, 积极引导和鼓励学生参加社会服务。学院在上海申通地铁集团的支持下, 在学院党总支和学生办公室的领导和带领下, 积极组织学生开展地铁志愿服务、义务支教、大学生自管站等活动。2010年我院结合专业优势, 依托上海地铁安排近700名学生在轨道交通2号线、3号线、9号线、10号线、11号线、13号世博专线等近20个地铁车站参加世博地铁志愿服务工作。城市轨道交通的各世博服务站点作为上海交通命脉窗口, 在服务各国友人, 传播“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神等方面起着重要作用。整个世博会期间, 我院地铁志愿者承担了大量的轨道交通站点信息咨询及相关服务工作, 服务世博会近60000人次/小时。

我院在探索“卓越”模式下班级建设长效机制过程中, 始终坚持以学生为本, 贴近实际、贴近生活、贴近学生, 以情感人、以理服人、身为示范, 做大学生健康成长的知心朋友和引路人。一个具有较强凝聚力、较好融合度、团结向上、互帮互助、友爱和谐的班集体对于大学生迅速适应新的学习环境、生活环境, 树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观、恋爱观, 职业观、学习观都有着特殊而又重要的意义。

摘要：班级作为学校的一个基本单元, 班集体的状态、风貌、活力、融合度等建设情况直接反映出学校的整体工作水平。本文提出了目前高校班级建设中存在的问题, 并在进行成因分析的基础上, 积极探索“卓越工程师教育培养计划”背景下班级建设新思路, 创新班级建设长效机制研究。

关键词：“卓越工程师教育培养计划”,高校班级建设,长效机制

参考文献

[1]刘景军, 朱文良.浅谈如何加强大学新生班级“融合度”建设[J].中国科教创新导刊, 2011, (1) .

[2]周洁, 段海霞, 叶寅.“卓越工程师教育培养计划”背景下高校思想政治工作的思考与探索[J].教育教学论坛, 2011, (9) .

长效培养机制 篇10

经济与社会的发展以及我国高等教育的大众化, 对人才培养提出了更高的要求。高等院校作为人才培养的重要基地, 教师尤其是青年教师教学能力与科研水平的提高成为人才培养质量的重要保证。西北政法大学为适应招生规模的逐步扩大, 加快了人才引进步伐, 大批高学历青年教师加入教师队伍, 青年教师的比例逐年提高, 他们的教学能力直接影响到教学活动的效果, 影响到人才培养质量的稳步提高。

据学校人事部门数据统计, 40周岁以下青年教师已在西北政法大学教师总数中占到了49.1%, 这些教师学历层次普遍较高, 思想活跃、勤于思考, 具有扎实的专业理论知识, 但教育教学环节培训不足, 教学主体意识不够明确, 教学经验缺乏, 加之应对社会高速发展知识储备欠缺, 教学质量无法达到高等教育人才培养的要求。通过对西北政法大学近年来专家听课及学生评教结果等资料的分析, 学校青年教师教学能力方面存在的不足主要体现在四个方面: (1) 有些青年教师备课随意、教案不规范, 不重视教学效果, 对教法、学法、教学设计缺乏研究, 对教师的职责缺乏基本的认识; (2) 青年教师都面临着由学生角色向教师角色转换的过程, 由于缺乏教学经验, 往往根据学生时代的听课经验进行模仿教学, 语言表达能力较弱, 不能规范运用教言教语进行教学, 缺乏有效的课堂控制能力; (3) 青年教师多数仍以传统教学法为主, 填鸭式教学, 课堂气氛死板, 缺乏互动, 不能充分调动学生学习积极性; (4) 很多青年教师知识储备不足, 教学信息量小, 基本只能围绕教材内容展开教学, 不能有效引发学生主动思考。

众所周知, 教师、课程以及学生一直是影响教学质量的三大基本因素, 而教师整体素质及教学水平是首要因素。寻求有效的高校青年教师教学能力培养措施与途径成为解决西北政法大学青年教师教学能力不足的重要内容。因此, 从西北政法大学青年教师教学能力培养现状着手, 寻求青年教师教学能力培养长效机制的构建路径应当成为西北政法大学师资队伍建设工作的重点。

二、青年教师教学能力培养工作现状分析

早在2003年12月26日《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中就曾提出:“教育是培养人才的基础。”“加强高校领导班子和师资队伍建设, 充分发挥高校的人才培养重要基地作用。”高等院校作为我国人才培养的重要基地, 高校教师队伍的建设与发展成为人才培养的基础, 教师尤其是青年教师的教学能力提升越发引起关注 (1) 。

目前, 西北政法大学对青年教师教学能力培养和提高的措施主要包括实施统一的岗前培训、进修学习、各学院组织开展各类教学观摩与竞赛以及学校督导专家定期不定期的教学检查等。这些措施有利于青年教师了解教育基本理论和教学基本规范和要求, 培养起教学责任心, 尽快实现青年教师教学意识的形成和身份的转换。但不可否认的是, 西北政法大学青年教师教学能力培养工作仍存在一些不足:第一, 师资培训形式化。青年教师培训内容无层次, 侧重于教学基本理论、法规等, 与实际的课堂教学衔接欠缺。第二, 对青年教师教学能力培训工作的重要性和紧迫性认识还不够, 学校重视外部引进轻视内部培养。学校这几年通过各种途径和方式引进高学历人才充实西北政法大学教师队伍, 以提高整体教师学历层次和质量, 但并未同时针对不同专业、不同学科的教师职业特点, 提出有针对性的能力培养和提高措施。第三, 缺乏有效的青年教师教学激励机制, 对青年教师的教学能力考核及评价体系也不够完善, 导致青年教师缺乏提高教学能力的主动意识。这些不足要求我们应以现有青年教师教学能力培养措施为基础, 研究西北政法大学青年教师教学能力培养的长效机制。

三、青年教师教学能力培养长效机制的构建

在西北政法大学现有青年教师教学能力培养的措施基础之上, 完善或重构青年教师教学能力培养路径是急需解决的关键问题。要有效提高青年教师的教学能力, 除了青年教师自身努力外, 更重要的是应当构建一套能帮助和督促青年教师提高教学能力的长效机制。

所谓机制, 根据百度百科的解释, 是指其内部组织和运行变化的规律, 是以客观规律为依据, 以组织的结构为基础, 由若干子机制有机组合而成的。笔者认为, 西北政法大学青年教师教学能力培养提高的长效机制应当包含运行、动力及约束等三个子机制。

(一) 完善各类培训、进修制度, 坚持助教和“传、帮、带”制度, 构建系统、完备的青年教师教学能力培养提升运行机制

构建一个系统、完备的教学能力培养运行机制是提高青年教师教学能力的关键。随着越来越多的青年教师投身高等教育事业, 青年教师教学能力高低成为决定教学质量的重要因素, 而系统、完备的青年教师教学能力培养运行机制也就越发显得必不可少。所谓系统、完备的培养运行机制, 是指对青年教师教学能力的培养与提高应当贯穿其成长全过程。从阶段上讲, 既包括岗前培训, 也包括岗后的培训及进修;从层面上讲, 既有学校层面的整体培训安排, 也有学院层面的培训计划, 还包括教研室层面的“传、帮、带”。同时, 这个培养运行机制的构建、运行和完善应属于学校、学院、教研室的日常教学活动范畴, 而不应只是阶段性的专项工作。

对于缺乏实践教学经验和技能的青年教师而言, 岗前培训是帮助其尽快实现角色转换的重要方式, 因此展开多层次多方位岗前培训显得尤为关键。在基本教学教育理论和法规之外, 应完善充实培训内容, 首先应重视青年教师职业道德教育, 通过学习有关教育法规, 学校师德规范、师德先进、教学名师的优秀事迹等方式来强化职业道德意识, 使其认识到只有爱岗才能敬业, 无论是教学还是科研都必须保持严谨的治学态度, 培养起青年教师对学生、对学校、对社会的责任感。其次基本教学规范和技能的培训。虽说教学方式方法具有个性化的特征, 但任何事物都有其基本规律可循。可邀请教学经验丰富的教师、专家以座谈、讲座、报告、开展示范教学等方式传授基本的教学规范和方法, 组织不同学科的新进教师分组讨论, 有针对性地提出教学建议。最后是青年教师培训总结, 检验培训效果。集中对培训的青年教师进行试讲, 从内容、方法、教学仪态等方面予以点评, 指出优点与不足, 进行必要指导与帮助。

对青年教师岗后培训, 主要还是通过学院层面来组织实施, 但学校应当为此提供必要的工作场所与条件。首先, 应当恢复和坚持青年教师“助教”制度。助教原则上不能单独授课, 或不能教授全部一门学科的课程, 应跟随讲师以上教师开展各项教学活动, 辅助其教学。助教阶段可定为一学期, 视青年教师成长情况也可适当缩短。坚持“助教”制度, 对青年教师更快更好地进入教师角色具有非常重要的意义。其次, 继续坚持和完善教研室的传、帮、带制度, 选择责任心强、教学经验丰富的教师作为青年教师的指导教师。由指导教师根据青年教师的实际情况, 制定阶段性的培养方案, 在各个教学环节给予实地指导。第三, 为青年教师的外出进修和培训创造更多的条件和机会, 学习借鉴先进的教学方法和理念, 这不仅仅是提高青年教师教学能力的重要途径, 同时也是增强青年教师归属感和凝聚力的重要方式。

2007年, 教育部与财政部颁布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》, 其中一项重要措施就是教学团队与高水平教师队伍建设, 措施指出:加强本科教学团队建设, 重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队, 建立有效的团队合作机制, 推动教学内容的方法改革和研究, 促进教学研讨和教学经验交流, 开发教学资源, 推进教学工作的老中青结合, 发扬传、帮、带的作用, 加强青年教师的培养。学校目前已经建立很多校级教学团队, 也有一些省级教学团队。结合现实状况, 学校应当将青年教师教学能力培养与提高作为教学团队建设的重要任务, 并将其作为团队建设成果验收的一项重要指标, 督促各团队将青年教师教学能力培养工作落到实处。团队内可通过教师之间的相互听课和点评, 对青年教师的课堂教学进行诊断, 加深青年教师对课堂教学的理解, 进而提高其教学水平。

(二) 健全、完善各项教学激励制度, 构建科学、合理的青年教师教学能力培养动力机制

随着学校办学规模的扩大、专业学科的增加、办学目标的提高, 对师资队伍建设工作提出了很高要求, 而现实状况是很多青年教师并没有经过系统完整的岗前教学培训就走上了讲台, 甚至很多青年教师还被迫成了教学主力。一方面青年教师承担了繁重的教学任务, 同时还要为职称晋升开展必要的科研, 另一方面却又不能在工资待遇等方面尽快得到改善。这种状况下, 如果学校不能建立起有效的教学激励机制, 青年教师教学能力的提高将是一个非常缓慢的过程, 真正提高教学质量的目标也将很难实现。

目前, 学校在一些比较原则性的制度规范中, 对全体教师的教学能力提出了要求, 比如教师教学工作规范、课堂教学规范、岗位聘用条件以及教学成果奖的评选等等, 但尚未建立起比较系统的青年教师教学能力提高激励机制。青年教师作为教师队伍的一个重要组成, 其教学能力的提高有其特殊性, 一方面这个团体整体教学能力提高的重要性已经越来越紧迫, 另一方面这个团体教学能力的提高尤其需要学校在各方面都给予必要的支持、帮助和引导。一个科学、合理的激励机制, 对青年教师所起的积极作用毋庸置疑。

青年教师思想活跃、个性张扬, 更加注重自我价值的实现和社会的认可, 因此, 包括竞争、奖励等方式在内的教学激励机制就显得尤为重要。学校应当努力构建包含职业使命、价值观教育和人本管理等内容的青年教师教学激励机制, 确保青年教师建立起职业使命意识和归属感。一套比较完善的教学激励机制, 至少应当包括以下几方面内容: (1) 学校应当充分发挥学分制管理制度的作用, 将选课制落到实处, 真正淘汰那些不认真教学和不适合教学岗位的人员。除了个别任课教师奇缺的课程外, 有条件的课程都应该将课时津贴与教学效果相挂钩, 鼓励青年教师讲好课。 (2) 学校近年来开展的青年教学名师评选, 对鼓励青年教师积极投身教学工作, 提高教学能力起到了积极作用。除此之外, 学校还可以在职称评定、年底评优和住房分配等方面, 对教学突出的青年教师给予适当的倾斜。 (3) 定期举行各类教学竞赛、教学观摩等活动, 发挥先进示范作用, 引导和激发青年教师提高教学能力的自觉意识。

(三) 改革并完善教师教学质量评价体系, 构建青年教师教学能力培养约束机制

课堂教学是高校教育活动的主要形式, 课堂教学质量是评价教师教学能力最重要的依据。科学、完善的课堂教学质量评价工作既可以全面评价教师的教学态度、教学水平及教学效果, 又能够使教师获取比较客观、全面的教学反馈信息, 帮助教师总结教学经验, 及时改进教学工作, 明确努力方向, 增强责任心和事业心, 最终达到提高教学质量的目的。

西北政法大学目前实施的课堂教学质量评价体系, 其指导思想和制度框架主要形成于2007年, 之后进行过几次微调, 对确保学校本科课堂教学质量起到了重要作用。随着高等教育思想与理念的不断更新, 学校学科、专业、课程的不断发展以及学校对进一步提高教学质量的要求, 这套课堂教学质量评价体系已经不能全面和客观地反映一个教师的真实教学水平, 也不能很好地起到帮助和引导青年教师提高教学能力的作用。

笔者认为, 改革和完善西北政法大学的课堂教学质量评价体系, 必须对课堂教学质量评价指标体系进行重新定位和设计。这项工作需要注意的是:第一, 学校已不再是过去以法为主的单科性院校, 课堂教学质量评价指标体系要适应学校多学科发展的现状;第二, 教务管理部门和各学院要有针对性地对课堂教学环节进行认真研究和论证, 充实和完善评价指标体系, 尽可能全面、客观地反映不同课程教师的教学水平;第三, 评价指标体系同时要具有导向性, 引导青年教师有目的、有目标地提高教学能力。

对教师的课堂教学质量评价应当成为学校的日常性管理工作, 以切实督促和引导教师提高教学能力。学校应当进一步健全校、院两级课堂教学质量评价机构。学校可在教务处设立专门的教学质量监控科室, 负责组织全校教学质量监控及评价工作, 包括制定教学质量规范及标准, 收集、分析和处理各项教学质量监控数据等。各学院应当成立由院长、主管教学工作副院长、主管学生工作副书记、教研室主任及专家组成的专门教学质量评价小组, 具体组织实施课堂教学质量的各项评价工作。

参考文献

[1]马强.高校青年教师教学能力提升机制探讨[J].中国高等教育, 2012, (9) .

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[4]李雪松.提高高校青年教师业务素质的几点措施[J].黑龙江教育:高教研究与评估, 2006, (3) .

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[7]况晓曼, 刘卫萍, 王培光.地方综合性大学青年教师教学能力培养与课堂教学大赛实践[J].教育与职业, 2011, (17) .

[8]杨晓妹.高校青年教师教学能力培养机制研究[J].东方企业文化, 2011, (16) .

[9]徐翠霞, 樊小东.加强高校青年教师教学能力培养的思考[J].人力资源管理, 2011, (12) .

建立错案防止长效机制 篇11

在具体过程中，造成冤假错案的原因突出表现在以下几个方面：

一是人权保护意识不强。长期以来，刑事司法实践中重打击轻保护的刑事司法理念根深蒂固。这种观念在一些具体案件中，就往往产生一些执法偏颇甚至违法现象，派出所在办案过程中违反法定程序，如以威胁、引诱、欺骗以及其他非法方法收集证据，以连续传唤、拘传的形式变相拘禁犯罪嫌疑人，不严格按照法定程序和条件采取强制措施，超期羁押等等。

此外，不依法保障犯罪嫌疑人、被告人的辩护权，如不倾听，不允许犯罪嫌疑人、被告人辩解，设置障碍阻挠辩护人对犯罪嫌疑人、被告人合法权益的保障等等。

还有颠倒举证责任。刑事案件的证明责任由国家公权承担，是通行司法准则。但一些司法人员特权意识作怪，在刑事诉讼过程中不依法行使权力，甚至强词夺理，侦查、起诉甚至审判环节出现了让犯罪嫌疑人、被告人自证有罪的情况，严重侵犯其正当诉讼权益。

二是有罪推定的传统错误观念还有市场。一些侦查人员往往先入为主，在对犯罪嫌疑人有罪推定的前提下，调查取证时只重视搜集证明犯罪嫌疑人有罪的证据，而忽视或者无视对嫌疑人有利的证据；同样，审查起诉和审判阶段的检察人员和审判人员在有罪推定的情况下，也忽视对被告人无罪证据的核查和采信。

三是刑讯逼供还一定程度存在。刑讯逼供作为一种司法顽症积弊已深。导致刑讯逼供的原因有很多，但重要的一点就是“口供至上”观念的影响。尽管我国《刑事诉讼法》第53条已有明确规定“只有被告人供述，没有其他证据的，不能认定被告人有罪和处以刑罚”，但长期形成的“口供迷信”并没有被打破，侦查期间习惯于“从供到证”的路径依赖，审判阶段没有被告人供述不判重刑的实际规则，都使得整个诉讼过程充斥着对犯罪嫌疑人、被告人口供的追逐和盲从。因此，为了获取口供，侦查人员无所不用之极，刑讯逼供就难以避免。

四是刑事司法活动的防错纠错机制在个别案件中失灵。总体上说，我国的刑事诉讼程序专门就防止错案发生作了制度安排。法律对侦查活动中的立案、侦查、强制措施、证据作了明确规定，对提起公诉和审判的程序和任务也有明确要求，形成了一个相对有效的惩罚犯罪，保障人权的机制。但具体到一些案件中，一些地方往往强调互相配合的多，而强调分工负责、互相制约的少，久而久之，刑事司法活动的防错纠错机制在一些案件中就没有发挥其应有的作用。

五是司法权独立行使在一些地方难以保障。根据我国法律规定，一方面，国家的司法权只能由国家各级审判机关和检察机关统一行使，其他任何机关、团体和个人都无权行使此项权利；另一方面，人民法院、人民检察院依照法律独立行使自己的职权，不受行政机关、社会团体和个人的非法干涉。然而实践当中，由于人事权、财政权等权利归属不尽科学，检察权、审判权地方化问题没有很好解决，因此出现一些司法权独立行使受到干扰的情况，甚至是以言代法，以权压法，最终致使个别冤假错案的发生。

此外，一些重大复杂案件的协调机制也有待改善，由不甚了解案件事实和证据的领导对案件的处理作出具体而明确的指示，也会对案件的查办产生一定的影响。

冤假错案是小概率事件，但是其影响恶劣。就个案而言，错案是可以防范的。要针对上述存在的问题，探索建立错案防止长效机制。

首先，冤假错案的防范重在司法理念的理性选择。一是要牢固树立人权保障理念，保证控辩双方力量平衡，确保辩护正当进行，落实证人出庭作证制度，体现直接言辞原则，切实防止侦查权、追诉权、审判权等权力的滥用。二是确立无罪推定原则。修订后刑事诉讼法以现代法治原则为基础，确立不得强迫被告人自证其罪规则，完善非法证据排除制度 。

其次，要严格依法办案，突出强调依法定程序办案，严格执行法律关于侦查、起诉、审判活动的禁止性规定。对于刑诉法第53条第2款规定的“证据确实、充分”，要特别深刻理解并加以实施。

建立建筑节能长效机制 篇12

1. 建筑节能中的主体

根据现代治理理论，为了保证参与社会公共事务各方的利益得以调和，避免各方的利益冲突，事务中的执行主体必须有一定的共同作用和互动关系。建筑节能包含5个重要的参与主体，它们分别是：政府、开发商、消费者、物业公司、建筑节能服务公司。这些主体在建筑节能活动中扮演着不同的角色，其相互关系受其利益关系的影响，只有其利益和需求达到平衡，其相互关系才能稳定，建筑节能才能得到普及和发展。其具体的关系如下图：

1.1 政府

政府是建筑节能方面的规则制定者和引导者, 它将在很大程度上影响开发商的节能积极性。在规则制定方面, 政府应该履行好市场秩序创立者和维护者的职责, 加强建筑节能市场的法制建设。在激励措施方面, 政府采取财政补贴和税收优惠等措施, 奖励建筑节能效益突出的单位和个人, 以达到良好的示范效果。在引导作用方面, 政府明确了建筑节能参与各方的权力与义务，努力培育市场主体的竞争，加大激励力度，激发市场主体及社会组织推动建筑节能的积极性。

1.2 开发商

开发商作为建筑的建设单位，是政府制定规则和引导服务的对象。它对消费者的建筑节能观会产生较大影响。开发商在开发地产项目时可以多宣传建筑节能环保的优点，比如节水、节电、低噪声、生活舒适等。在广大消费者的建筑节能意识还没有建立之时，开发商的宣传可以在很大程度上为消费者接受建筑节能概念提供可能。

1.3 消费者

消费者是建筑节能的直接使用者和受益者。这类群体的支持和认可是建筑节能推广的最坚实的动力。目前消费者购买房产时，建筑节能只是他们考虑因素的一小部分，更多还是要考虑价格等因素。因此，需要政府发挥节能引导作用，在宣传上打消消费者对建筑节能产品的各种疑虑，并通过各种补贴措施来激发消费者购买建筑节能产品的积极性。消费者是建筑节能推广的强劲动力。

1.4 物业公司

物业公司是建筑节能运营的实际操控者。建筑节能对物业公司的要求是：一要有意识，二要有水平。物业公司对建筑节能的态度直接决定了建筑的节能效果是否能达到设计应用水平。为了激发物业公司对建筑节能的积极性，应该在对其服务水平的评定上引入建筑节能评估一项，让物业公司对业主负责，保证节能设备物尽其用，发挥节能设备应有的效果。另外，物业公司应注重自身的素质和员工的培训，良好的素质和合理的管理有助于建筑节能水平的提高。

1.5 建筑节能服务公司

建筑节能作为一个复杂的系统工程，除了以上四个主体的参与之外，还需要一类专业化的建筑节能服务公司的参与。这类公司是一种完全市场化的技术咨询服务公司。它的服务对象有很多，可以涵盖上述的四个参与主体，为各方对建筑节能方面的问题做出解释，针对不同主体参与建筑节能的利益做出评估。建筑节能最主要的服务对象还是开发商，它在建筑节能产品的前期研究和设计阶段为开发商提供技术支持，以其专业的技术为开发商的决策提供帮助。建筑节能专业服务公司是推广建筑节能的技术基础。

2. 我国建筑节能现状

目前，我国在建筑节能的推广方面主要存在以下几个问题：

2.1 非节能建筑存量大，改造困难

我国目前现存的90年代以前的建筑数量巨大，几乎所有的建筑都没有任何节能措施，能源消耗较节能建筑高出至少20%以上。现在国家准备对非节能建筑进行改造，但目前的情况是，大量建筑都已商品化，产权属单位或个人，改造由谁来出资，收益如何分配，这是一个比较复杂而又很现实的问题。

2.2 民众的建筑节能意识不强

消费者是建筑节能发展的强劲动力，尽管全球能源危机频发，形势日趋严峻，但由于与广大民众的生活关系不是很密切，民众对于建筑节能并没有多少概念，也没有充分意识到建筑节能的重要意义。调查发现，广大民众对《民用建筑节能条例》知之甚少，好多人都没有听说过这一条例，民众对建筑节能的意识还需加强，这一段路还比较长。

2.3 建筑节能标准执行不严格

由于我国幅员辽阔，各地区的经济发展不平衡，各地对国家强制推行的建筑节能标准执行程度不一。个别地区的城市还未启动建筑节能工作，设计单位未严格执行国家建筑节能相关设计标准，施工图审查单位也对建筑节能专项审查不严格。施工单位在实施建筑节能过程中，擅自变更做法，降低标准，采购非节能目录内产品时有发生，造成建筑节能标准和规范执行率不高。

2.4 建筑节能技术落后

建筑节能对新材料、新工艺、新产品的要求越来越严格，需要一大批成体系的生产、研发、质检等相关单位去共同实现。而目前在国内，建筑节能不受重视的大环境下，建筑节能产品的发展体系存在着人员数量不够，技术水平不高，自主创新能力不足的缺点，适应我国的建筑节能的可选技术和产品较少，制约了建筑节能的推广和应用。

3. 建筑节能推广动力机制

为了解决目前建筑节能推广中存在的问题，实现建筑节能的自我发展，提出了建筑节能推广动力模型，如下图：

3.1 建筑节能社会环境

社会环境包括经济发展水平，民众意识水平和宣传程度。建筑节能的思想意识是推动建筑节能应用的主要影响因素，它对广大消费者的购买决策起着潜移默化的影响。节能宣传和示范引导是改善社会环境的重要措施。

3.2 建筑节能市场成熟程度

建筑节能是以市场化运作为基础，市场的成熟程度直接决定着建筑节能的发展，为建立建筑节能长效机制，就必须考虑影响建筑节能发展的市场因素，如建筑节能的市场定价，需求与供给等。我国需要对建筑节能市场加以引导，对市场中的参与主体进行激励，使市场更加成熟，建筑节能也更加普及。

3.3 建筑节能的推广外在动力

建筑节能推广的动力主要包括以下几个方面：节能政策、节能基金、节能技术和节能制度。节能政策是政府对参与建筑节能的主体给予的激励和优惠措施;节能基金用于建筑节能研究和奖励的专项基金，是一种经济政策;而节能技术是采用建筑节能各种新产品、新材料的集合，主要依靠各高校和研究机构来实现。节能制度是政府制定的引导措施，依据该措施对建筑节能中的各种行业加以规范和引导，属于管理措施。

3.4 建筑节能推广的内在动力

外在动力的主要出发点是依靠政府的调控作用实现的。而内在动力源于建筑节能各相关企业自身发展的微观方面。它主要包括：节能意识、节能管理、节能考核和节能效益。节能意识是建筑节能各参与主体首先应该达到的目标，它是对建筑节能进行推广的主观意识，是建筑节能推广的核心内因。节能管理主要针对开发商和物业公司，在节能建筑的建造和运营中进行节能管理。节能考核是根据政府制定的相关考核体系标准，通过专业化的节能服务公司进行评估，得出每个建筑的节能效果。节能效益就是根据节能考核的评测结果，来分析节能主体的相关效益。

4. 结语