激励应用

激励应用（通用12篇）

激励应用 篇1

1 引言

人类的行为是为了满足自身的需要而产生的,在行为的过程中,由于需要而产生行为的动机,行为动机促使行为被激发,并获得行为的结果。行为的结果有可能满足需要,也会不能满足需要,对于不能满足需要的行为,行为人可能改变行为方式,重新追求需要的满足,也可能放弃需要,停止相应的行为。在管理学中,广义的激励是指激发鼓励,调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而增强或减弱人的意志和行为。正是因为人类行为可以通过外部力量进行激发和改变,管理学中形成了相应的激励理论。管理中激励的实质就是,通过各种手段激发人们对需求的动机,并引导人们的行为按照组织设定的行为模式进行,在达到组织目标的同时,实现个人的需求的满足。自20世纪以来,管理学家、社会学家和心理学家从不同角度对激励问题进行了深入的探讨和研究,并提出诸多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类,比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同,把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等。

随着企业管理模式的变革,团队管理成为越来越多企业为了适应市场变化采取的新的管理模式。在团队管理中,团队更加注重对团队成员的激励,并希望在不同的阶段,通过不同的激励手段的使用,促进团队成员之间的合作,最终实现团队的目标(见团队激励模式图)。如何实现团队的有效激励,何种激励理论对团队激励更加有效,成为团队激励中不可回避的问题。由于不同类型的激励理论关注的焦点不同,他们对于团队激励将产生不同的影响,在应用中应该把握不同理论的特点,争取最好的激励效果。

1 内容型激励理论

内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。该理论认为,人们的需要和动机是推动人们行为的主要原因,也是激励的起点,人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。因此激励的关键在于了解人们的需求,并且采取各种手段满足人们的需求,只有能够满足人们需求的激励手段才能实现有效的激励。内容型激励理论主要是研究人们需要的内容和结构的理论。这类激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。

内容型激励理论对于人的不同需求进行了系统分析,相应的对于不同的需要采取不同的措施,可以实现对人们的激励。根据内容型激励理论,在团队激励中,有效的实行激励必须考虑团队成员需要的不同方面的特点,并在激励中注意以下问题:

1.1 需要是多样性的

人类的需要是多种多样的。一个人在不同时期可有多种不同的需要;即使在同一时期,也可存在着好几种程度不同,作用不同的需要。虽然人们有多种不同的需要,但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。在一定时期,只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机,影响人们的行为。另一方面,对于团队中的不同成员,各自的需要也会不同。比如,人力资源部新招聘个应届毕业大学生,工作的前几年,可能大学生需要的是对工作的认识,工作方法,人际关系的掌握;随着工作时间和社会角色的变化,原先的大学生的需要则可能转变为对职业发展、个人地位以及家庭等方面的关心。

因此,在团队激励过程中,应该对团队成员的需求进行广泛的了解,并且加以分析,激励措施的使用必须得当,必要针对成员的不同需求而进行,只有能够满足成员需求的激励,才能够产生较好的激励效果,促进团队的稳定以及工作效率的稳定提高。

1.2 需要是有层次性的

尽管在内容型激励理论中,不同的人对需要的层次划分的结果不同,但大家都认为需要是有层次的,而且需要的层次并不是完全不变地遵从低级需要到高级需要发展的过程,需要的层次会随着人们所处的环境变化发生变化,人们对不同层次需要的追求任何时候都存在,只是在不同时期,会有一个主导层次的需求作为人的支配性需求,导致不同的需要层次对不同的人带来的满意程度不同,同时不同层次的需要对于人的影响也是不一样的。总体上讲,高层次的需要对于人们的激励作用更加明显,而低级需要的不满足更多的会导致人们的不满情绪。

在实际操作中,团队激励应该根据团队成员不同层次的需要,采取不同层次的激励措施,从而达到最佳的激励效果。比如对于成员的低层次需求更多的采取平均主义的方式,以保障大部分成员需求的满足,以达到消除消极情绪的作用;对于高层级的需求,则采取拉大差距、区别对待的方式,产生更大的激励促进作用。

1.3 需要具有潜在性

人们在一生中可能存在多种需要,但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识。有许多需要是以潜在的形式存在着的,只有到了一定时刻,由于客观环境和主观条件发生了变化,人们才发现,才感觉到这种需要。需要可以分为显性需要和潜在需要,显性需要比较容易为人们所认识和满足,而潜在需要往往容易被忽视,需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一,潜在需要的挖掘和满足能够给个体带来更大的满足感。

作为团队的管理者,除了满足团队成员的显性需要,还应该尝试去发现成员的潜在需求,并通过各种激励措施,引导和满足团队成员的潜在需求,通过成员潜在需求的满足,激发成员的潜能,以更大的发挥成员的作用,为团队做出更大的贡献。

2 过程型激励理论

过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度,它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等问题。该理论认为,人们之所以能够积极地按照组织设定的行为方式从事某项工作,并达成组织目标,是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。人们只有在预期其行为能够达到某种目标,并且实现目标就意味着满足需要的情况下,其积极性才能被调动起来。在行为和目标达成的过程中,人们的心理动机可以通过激励手段进行激发。过程型激励理论主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利和韦纳的归因理论等。

过程型激励理论使管理者更加关注于成员的需要到产生行为之间的过程,并加强全方位的激励措施。在团队激励的应用中主要要注意几个方面:

2. 1 目标制定的合理性

团队目标的设定,会直接影响成员行为的选择。如果目标制定的合理,员工通过适当的努力可以达到,则对员工产生激励作用;反之,如果目标制定的不合理,达到的难度过高或者过低,都对员工没有激励作用,因此,目标的设立设定是过程型激励的关键。

首先对于团队目标的设定应该切合实际,团队目标的设定不能过高、过快。即应结合团队的实际能力,让团队成员对实现团队目标充满信心;其次应在全体成员的共同参与下,进行团队目标的设定,这样不仅能够充分的实现和了解所有成员对目标的认识,同时也能让成员清楚的知道,在未来目标的实现过程中各自的位置和任务,加强未来合作的基础;再次,团队的目标的设定必须结合个人目标,应该充分的收集和分析团队成员每个人的目标追求,并将团队目标和个人目标进行有机的结合,在目标的设定和讨论中,充分的讨论如何在实现团队目标的前提下,实现个人的目标,让团队成员切实了解团队目标和个人目标之间的相互依赖关系,从而加强个人对团队目标的认可程度。

2.2 实现目标的可能性

团队目标的设定是组织基于团队而设定的,团队是否能够达到目标,目标是否具有实现的可能关键在于成员对目标的认可,以及团队实现目标的能力。如果团队以往实现目标的能力很强,当组织付于团队更高的目标时,团队成员会认可并努力去实现;如果团队以往目标的实现能力很差,成员对任何目标都没有信心,自然不会采取好的行为去满足目标。因此,组织应该不断提高团队实现目标的可能性,增强团队成员对团队的信心,从而对团队更好的实现过程激励。提高团队实现目标的可能性主要从两方面入手,一方面要求团队自身不断的进行学习,在团队中形成学习的氛围,使团队成员不断主动获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展状态。另一方面,在优化团队的软环境的同时,也要及时的对团队的硬件设施进行改善。随着科学技术的快速发展,越来越多的任务需要现代化设备才能完成,现代化的硬件设施不仅是现代团队能力提升的基本要素,同时也成为团队管理目标的以实现的基础。

2.3 激励措施的公平性

公平公正是激励的一个基本原则。如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极后果。为了使激励真正做到公平公正,在团队激励中必须注意以下几点:首先,激励的程度必须与被激励者的功过相一致。在实际中,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚。功过相一致是激励公平公正最起码的要求之一。其次,激励必须做到标准的一致性,机会均等。即在实际的管理过程中,赏罚要做到铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁;不分好恶恩仇,一样对待;不分上下左右,一个标准。再次,激励的实施要民主、公开,不搞平均主义。

激励措施的结果往往体现在奖励和惩罚,激励措施的公平实施,有利于成员产生公平感,减少团队的冲突,增强对团队的信任感,加强团队的凝聚力,提高团队完成团队目标的能力。

3 行为改造型激励理论

行为改造型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励,认为受到激励的行为倾向于反复出现。该理论认为,人们为了达到目的可以采取的行为方式是多种多样的,采取何种行为方式对于个人而言不一定有绝对的偏好,因为人们关心的是行为的结果,即需求的满足,但对于组织来说,人的行为并不都符合组织的要求,因此组织有必要通过各种行为改造的激励方式,对人们的行为进行引导,让他们按照组织希望的行为方式进行,这样不仅有助于组织目标的实现,同时也能更好的达到个人需求的满足。行为改造型激励理论的代表主要有斯金纳的强化理论和心理学中的挫折理论等。

行为改造型理论通过对人的行为结果的研究,揭示了改造人类行为的科学依据。根据该理论,在团队激励过程中,通过一定的激励措施就能够对人的行为进行引导和规范。

3.1 合理的行为选择

人们的行为选择往往是为了获得需求的满足,如何使人们的需求得到满足?加入团队是不是可以实现这样的目的?这是每个加入团队的成员在加入之前考虑的问题,事实上每个团队的成员加入团队都是希望通过团队获得个人需求的更大满足。因此,在团队激励中,首先应该让团队成员感受到团队对其需求的认可,并让成员看到团队可能实现其需求的能力,通过团队目标的合理制定和团队能力的提升,使人们确信选择团队是实现其个人需求的最佳途径,从而在团队任务执行的过程中愿意按照团队的行为方式工作。

3.2 行为的规范和引导

由于团队成员的成长环境以及对团队目标的不同认识,会导致成员面对目标时采取不同的行为方式,这些行为方式有些是正确的,但有些可能会伤害到整个团队的利益,为此团队激励中必须对团队成员的行为方式进行必要的引导和规范。团队主要通过制定团队规范,并采取适当的奖惩激励,对成员的行为进行规范,对于符合团队发展要求的行为采取正强化激励措施,使其得到强化和发展;对于不符合团队发展要求的行为采取负强化激励措施,促使其削弱或消失。

3.3 正确面对成功与挫折

在团队的管理过程中, 团队目标有可能顺利完成,给团队成员以成功的喜悦,在目标成功的激励下,成员信心倍增,使团队的能力大大增强,团队也更敢于去面对一些更加复杂和困难的任务,此时的团队激励应该注意调整好团队成员的情绪,防止由于成功带来的冒险主义,在制定团队下一阶段的目标时,一定要实事求是,不要盲目自信,过度追求不切实际的目标。同样,团队目标也有可能出现失败,从而给团队成员带来挫折感,使成员对团队失去信心,甚至开始产生抱怨和不满的情绪,这对于团队的发展是极为不利的,这时应该及时的进行团队休整,对于出现的失败和挫折进行讨论,让大家共同的发现问题所在,此时更加需要对团队进行激励,应加强成员的沟通和交流,及时掌握成员受挫折的情况,大力肯定正确的行为,使成员的行为方向更加明确。通过团队调整和团队激励,使团队成员能够正确面对挫折,并重新恢复对团队的信息,积极的投入到新的工作中去。

团队激励是团队管理的核心内容,在团队激励中无论基于何种激励理论,都应该把握好团队管理的环境和团队成员的特点加以引导,通过采取合理的激励手段,实现组织的激励目标。

参考文献

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[5]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京:北京大学出版社,2004.

激励应用 篇2

1、大学体育教学中运用激励教学法的现实意义

1.1、激励教学法能够帮助学生树立正确的人生观。在大学体育教学中,有效的激励法,可以使大学生产生一种积极向上的心理,敢于面对学习和生活中的各种挑战,并且在以后的工作和学习中,能够始终保持积极乐观的生活态度。

1.2、激励教学法能够全面地提高学生的整体素质。恰当、有效的激励不仅能够激发学生对体育锻炼的热情,增强学生的体魄,而且还能够引导学生保持积极、健康的心理状态,进而使学生的生理和心理都能够得到全面的发展。

1.3、激励教学法能够有效地推动高校体育教学的改革。激励教学法对于改善大学体育教学的质量有着十分重要的意义。实践证明,在大学体育教学中,激励法是一种科学的外在动力,对推动我国体育教学的改革具有十分重要的作用。

2、激励教学法在我国大学体育教学中的应用

2.1、通过语言对学生的激励

通过语言对学生进行激励,主要就是指教师运用鼓励的语气进行教学,并且语言激励的特点就在于,它能够利用人们的自尊心和荣誉感,最大限度的发挥学生内在的潜能。通常在大学体育教学过程中,运用语言进行激励能够产生良好的教学效果。例如,在篮球训练的过程中,教师对学生说:/不准偷懒,完不成任务不准下课、0这样就会使学生产生一种抵触情绪,从而降低了训练的效果。但是如果教师换成鼓励的语气说道:/同学们加油啊,我相信你们能够做到的,你们是最棒的、0因而无形之中就对学生产生一种激励,从而减轻了学生的心理负担,提高了训练的效果。

2.2、情感上相互交流

有效地情感交流能够增加人与人之间的信任。在大学体育教学过程中,教师应当加强与学生之间的情感交流,通过有效地交流能够增强学生对体育学习的就热情,而且也能够产生良好的教学效果。通常师生之间的情感交流主要包含两个方面的容,即情感和信息,当情感与信息相协调时,就能够增加教师与学生之间的信任,从而提高体育教学的质量。

2.3、教师与学生的互动法

教师与学生之间的互动就是指在体育教学过程中,教师可以积极地参与到学生的活动当中去,这样不仅能够活跃课堂气氛,而且还能够增进师生之间的感情。在精神层面上,教师参与到学生的活动中去,是对学生的一种激励,给学生一种共进退的思想。此外,教师也可以让学生参与到教学中来,使教师能够倾听学生的建议,了解学生的需求,从而完善了教学内容,并且也激发了学生对体育学习的热情。

2.4、心理上的期望法在大学体育教学中,每个学生都希望能够得到老师的表扬或者认可。但是对于一些犯了错误的学生来说,他们同时也害怕会受到老师的批评与指责,所以,教师对于一些犯了错误的同学,不能只对学生进行指责,而是要适当地对学生进行教育,教育学生以后不要再犯错误。此外,在对学生进行鼓励的同时,也应当对学生有所期望,因为期望也是对学生未来的一种肯定,因而在无形之中增强了学生的自信心。

2.5、体育教学过程中的宽容教学法

在大学体育教学的过程中,教师和学生难免会发生一些分歧,所以,在处理这样一些问题时,教师应当尽量去宽容学生,以保持和谐融洽的师生关系。相反如果一味地去批评职责学生,就很容易激发教师与学生之间的矛盾,从而打消了学生对体育学习的热情。因此,在大学体育教学中运用宽容的教学法是十分必要的。

3、在大学体育教学中采用激励教学法应注意的`问题

3.1、对学生进行激励时要因人而异。由于学生之间的发展存在着差异,所以每个学生的生理和心理是不同的。因此,教师在对学生进行激励时,要充分考虑到每个学生的生理和心理发展特点,不能一概而论,做到有针对性的激励。

3.2、采用合理恰当的激励方法。在大学体育教学过程中,运用激励的教学方法不仅能够提高学生的学习热情,而且还能够增强学生的自信心。但是如果激励的方法运用不恰当,就会起到相反的作用。所以在体育教学的过程中,教师就应当认真仔细地关注每个学生,并且还应当耐心、真诚地与学生进行交流,从而用恰当的语言对学生进行鼓励。

3.3、在对学生进行激励时,教师应当选择合适的时机。在大学体育教学过程中,对学生的激励要把握好时机。例如,当学生由于自身的生理或者是心理缺陷而对一些体育技术失去信心时,教师应当抓住时机,对学生进行安慰和鼓励,进而增强学生的自信心;在体育课堂上,当学生出现怕苦、畏惧的情绪时,教师不应当对学生进行责备,相反而要对其鼓励,这样就能够激发起学生的斗志;在体育教学过程中,由于某项体育技术的难度比较大,学生无法做到时,教师也可以适时采用激励的方法,激励学生去努力完成。

4、结语

企业管理激励机制应用探究 篇3

【关键词】 企业管理 激励机制

管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1. 物质激励和精神激励相结合

物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1.1创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

1.2制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

1.3多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

2. 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

2.1制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作陆质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

2.2对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步實施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。

激励理论及其应用方法 篇4

人力资源作为当今企业的战略性资源, 对企业的管理与发展起着至关重要的作用。而激励, 作为企业人力资源管理的关键因素, 将直接关系到一个企业的人才储备与管理, 直接影响到一个企业是否能吸纳与留住人才。因此, 企业引入激励机制是必要而正确的。首先, 引入激励机制能够激发员工的积极性和创造性, 提高企业总体绩效;在企业中, 良好的绩效是企业生存与发展的核心因素。然而, 在企业中我们不难看到, 能力更胜一筹的员工却没有发挥出应有的工作效率和水平, 员工总体工作能力的高低并不能与企业的绩效水平完全匹配。因此, 企业需要通过有效的激励机制来激发和引导员工的工作动机, 从而使得企业的绩效最大化;其次有效的激励能够开发员工潜质, 提高企业人力资源质量;有研究表明, 员工在受到充分激励时, 可以比平常多创造出50%至60%的工作效能。由此我们可以发现, 激励是开发员工潜质的重要举措。我国的“海尔”集团, 之所以能够从一个濒临破产的小公司, 成长为现今驰名中外的大企业, 其成功的关键便在于合理有效地运用了激励机制, 通过正负激励、考评制等激励制度在员工中兴起“人人是人才”的创新风气, 为“海尔”集团的创新性发展打下了坚实的内部环境基础。

二、激励理论概述

1. 激励的含义

激励是指组织适当利用某种外部诱因, 借助信息沟通, 同时以一定的行为规范和惩罚性措施, 来激发、引发、保持和归化组织成员的积极性和创造性, 使组织成员有内在动力的推动, 不断向组织及其成员所期望的目标前进, 激励水平越高, 成员完成目标的努力程度和工作效率也越高;反之, 激励水平越低, 则组织成员缺乏完成目标的动机, 工作效能也越低。激励理论被认为是“最伟大的管理原理”。

2. 激励的分类及其主要特点

激励理论主要分为:内容型激励理论、修正型激励理论和过程型激励理论三大类。

(1) 内容型激励理论:该理论着眼于研究引发动机的诱因。主要包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论等。

(2) 修正性激励理论:该理论着重研究激励的目的。主要包括强化理论、挫折理论、归因理论等。

(3) 过程型激励理论:该理论的研究贯穿了动机的产生到采取行动的整个心理过程。主要包括期望理论、激励力量理论、目标激励理论和公平理论等。

三、常用的激励方法

1. 常用的激励方法

(1) 目标激励

目标激励, 即通过设置合适的目标, 激发员工的动机, 从而调动员工的积极性。因而目标也常常被称为诱因, 即能够满足人的核心需求。员工对目标看的越重要, 完成任务的可能性和满意度就越大, 激励水平的效价便得到了提升。

(2) 奖罚激励

奖罚激励, 是指通过奖励或惩罚措施的结合, 对人的某种行为给予肯定或否定。奖惩均为强化手段, 奖励是对行为的肯定, 是正强化, 惩罚是对行为的否定, 是负强化。奖罚激励的合理运用, 能够化消极因素为积极因素, 从而进一步维持和激发人的积极性。

(3) 考评激励

考评激励, 即企业各级组织对其成员的表现进行的考核与评比。通过考核及时让员工了解自身的不足和改进方向, 再借助评比调动员工的工作热情。在考评激励中, 企业管理者应该注意考评标准的合理制定, 以达到激励效果的最大化。

四、林肯电气公司激励机制的运用

总部设于克利夫兰的林肯电气公司拥有2400名员工, 公司的生产工人按件计酬, 而没有最低小时工资, 员工在公司工作两年后可以分享年终奖金。自1958年开始, 林肯电气公司从未辞退过一名员工, 但公司对工人的部件质量和生产率却有着严格的要求, 同时, 按照公司规定, 员工在经济萧条时需按情况减少工作时间, 并接受工作的调换。林肯公司严格的计件工资制度和绩效评估, 使得公司形成了一种高压的工作环境。但与此同时, 公司员工的年收入却远超行业基本工资水平, 林肯电气公司的两个分厂也被美国《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

从林肯电气公司的案例中我们可以看到, 奖罚激励和考评激励的合理运用为公司带来了极高的工作绩效与员工报酬。通过负强化的惩罚激励, 提高了生产部件的质量与规格, 通过正强化的奖赏激励, 大大促进了员工的工作热情, 促使生产效率的提高。其次, 严格的考评机制给员工带来了竞争的压力, 进一步推动了公司生产绩效。同时, 林肯电气公司自1958年起从未开出员工, 为员工创造出稳定的工作环境, 即使公司内部的考核与评比充满竞争性, 但稳定良好的工作条件也让员工打消了在经济萧条时期跳槽的想法。因此, 林肯公司在经济萧条时期, 创造了员工流动率最低的记录。

员工是企业任何活动的核心, 通过上述案例我们可以得出, 良好的员工工作效能与企业生产绩效, 离不开激励机制的合理运用。唯有准确地结合本企业情况, 并合理制定激励措施, 才能够消除员工的内部消极因素, 使得企业的各方面发展达到最优化。

参考文献

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[4]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京:高等教育出版, 2005.

激励应用 篇5

根据上述资料，请回答：

(1)你是老总，你怎么处理这个事件?

(2)你是贺小姐，你该怎么办?

(3)你觉得D公司的升迁制度有没有问题?

主要答题思路有：

(1)你是老总，你怎么处理这个事件?

答：假如我是老总，我首先会安抚五位专家，一是充分肯定他们过去为公司所做的贡献，明确表示公司不希望他们离开;二是和他们共同探讨升迁得快和自我价值得到实现的关系，使他们明白职务升迁固然是自身价值得到实现的一个方面，但这并不能说明没有得到提拔的人就一定能力差，因为职务升迁和优秀专家的能力要求是不同的，业务上的专家不一定都合适担任管理工作。其次，我会找贺小姐沟通一次，了解五位专家要求调离的原因和贺小姐在工作中有没有做不够的地方，再拿出具体的解决问题的办法。

(2)你是贺小姐，你该怎么办?

答：如果我是贺小姐，我将表现出不知道五位专家想调离的事情，比过去更注意尊重他们，表现出自己的工作有很多方面还要靠他们支持，尤其是在业务方面，将更加注在可能的方面尽量放权，让他们体会到自身价值在这家公司是得到承认的。同时也要检讨自己在工作中有没有做得不到位的地方，如果有应该及时改正过来。

(3)你觉得D公司的升迁制度有没有问题?

EVA在薪酬激励中的应用 篇6

一、基本概念

EVA（经济增加值）是在扣除为产生利润而投资的资本成本后所剩下的利润，与传统评价指标相比，它能更好地反映企业一定时期内所创造的价值，将EVA和管理薪酬联系起来是使EVA在公司管理中有效发挥作用的核心所在。

薪酬激励，就是通过设计一系列薪酬方案，将公司职员的个人利益和公司的长远利益联系在一起，令他们将公司价值最大化作为个人奋斗目标并为之不懈努力。EVA（经济增加值）赖以构建的基本原理在于“为股东创造价值”，公司挣得的资本回报必须大于资本成本。EVA最基本的形式是公司的剩余收入，也就是说，投资人为了获得适当的回报，投资回报必须能够弥补投资风险。

二、公司EVA指标的基本计算方法

EVA=NOPAT（税后净经营利润）-资本费用

其中：资本费用=资本投入×WACC（加权平均资本成本）

NOPAT=经营利润（或息税前利润，即EBIT）－税金

EBIT=净销售收入－经营费用

三、具体的EVA薪酬激励计划

（一）早期EVA薪酬激励方式。最初的EVA薪酬激励，仅仅是给管理人员固定比例的EVA值。这种简单实用的模型体现了资产所有者和管理人员之间的博弈关系：在扣除股东所要求的必要资本回报之后，归管理人员所有的超额利润百分比取决于所有者和管理者双方讨价还价的结果。此模型主要的局限性在于：一是对于经营状况不佳的公司而言，对EVA的分享实际上取决于好年头，这实际上鼓励了管理层将收入转移到某一年度来确认，以最大化该年度的资金支付。二是它没有考虑EVA增量，因此可能一方面在股东遭到损失时，公司仍将支付大额的奖金；另一方面，与利润直接挂钩的激励份额杠杆作用过于强烈，以至于激励机制的强度与股东成本之间的权衡无效率。

（二）EVA薪酬激励模型。就是“XY红利计划”，它引入了EVA增量，建立了如下计算式：奖金额=（x%×EVA）+（y%×△EVA）。此模型比最初的固定比例EVA值模型更具效率。由于EVA增量的运用，对于EVA值为正的公司而言，公式中的y值可以创造出更强有力的激励机制，而公式中的x值则可以为公司提供竞争性工资水平的标准；对于EVA值是负数的企业来说，即使公式中的x值根本不起作用，但公式中的y值仍然可以创造出较强的激励机制，只是x值无法继续再为企业提供竞争性工资水平的标准。该模型的局限性在于：如果公司业绩的增长是管理人员不可控制的因素带来的（如企业外部环境，包括市场大环境、行业因素、国家政策倾斜等等），则会导致管理成果被严重高估，公司向管理人员支付不必要的薪酬成本。

（三）现代EVA薪酬激励计划。现代EVA薪酬激励计划对“XY红利计划”作了两个重要的改进：一是用目标奖金代替XY计划中的（x%×EVA）；二是用超额EVA增量（=△EVA－EI，EI：expected improvement预期EVA增量。）代替了XY计划中的△EVA。

做了这些改变，奖金的计算方法变为：

奖金额=目标奖金+y%（△EVA－EI） 公式（1）

在该计划中，将“超额EVA增量”作为企业经营业绩的衡量标准，主要出于以下三个原因：一是与先前依据EVA值计算得出的奖金额相比，依据EVA增量值所计算出的奖金额可以提高激励的“性价比”，达到事半功倍的效果；二是EVA增量可以适用于所有企业，而不仅只局限于EVA值为正数的企业；三是EVA增量可以与超额回报之间建立更直接的联系，超额回报是股东财富创造的最终衡量标准。只要一个公司的市场价值中包括了该公司未来增长价值而不只是现期的经营价值，那么公司投资者要想获得一个相当于资本成本回报的话，增加EVA是必需的。

将公式（1）做一变换，来表述上述设计理念，用“目标奖金/EVA区间”置换y%，就得到公式（2）：

奖金额=目标奖金+（目标奖金/EVA区间）×（△EVA－EI）

四、EVA奖金额的三个关键参数

（一）目标奖金。目标奖金存在两种表现方式，一是EVA目标奖金在员工总报酬中的比重；二是员工享有EVA目标奖金占EVA的份额。

首先讨论EVA目标奖金在员工总报酬中的比重。企业员工的报酬由基本报酬和风险报酬两部分组成。基本报酬即v+m中的v部分，它为员工提供一个稳定的收入来源，以满足起码的生活需求。风险报酬是与EVA挂钩的，是激励的主要源泉。在一定范围内，风险报酬越大，激励力越强。企业的一般员工和管理者由于其工作性质不同，承担风险的能力也不同，他们EVA目标奖金占总报酬的比例也应该不同。美国有实证研究表明：在基层员工中，奖金的可变部分是其总报酬的15%，在高层决策者中，可变部分是其总报酬的42%。

其次讨论员工享用EVA目标奖金占EVA的份额。由于EVA是一个企业在扣除所有资本成本后的剩余利润，当EVA大于0时，说明经营者为资本投资者带来了超过资本成本的回报。企业可以设定一定的分配比例，将超额的EVA增量中的一部分分配给经营者作为奖励：超额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造超额EVA的动力则越大。员工具体分到的EVA份额由他们和资产资本所有者的博弈能力所决定。

（二）预期EVA增量。对于上市公司而言，资本市场对EVA增量的预期是决定员工薪酬的基础。根据公司的市场价值按一定的标准可以将各年预期的EVA增量进行量化。对于非上市公司或者公司的各EVA中心，预期EVA增量的测算可以先找出同该公司或各个EVA中心相同行业和相似规模的一组上市公司，根据它们的市值进行调整后得出该公司或各EVA中心的虚拟市值，然后采用适当的方法可以将各年预期EVA增量进行量化。这种方法将传统的预算标准代之以市场预期来衡量管理者的业绩，避免了预算制定过程中的讨价还价行为，有利于企业员工真正为实现企业价值的目标而努力。

虚拟随机激励法及其应用研究 篇7

我国是多地震国家, 大跨度和复杂结构形式桥梁都需进行地震设计和验算。常用的地震验算方法包括地震反应谱方法、时程分析法和随机振动法等。三种计算方法中最接近地震表现本质的为随机振动法, 但受制于计算方法的复杂性和不确定性, 常常被迫放弃。近年来, 随着随机虚拟激励法的发展和成熟, 大大推动了随机振动计算的应用和发展[1,2,3,4]。拱桥以其优美的结构形式、良好的受力性能在大跨度桥梁和市政工程中得到广泛的应用。

2 虚拟激励法

线性结构受到自功率谱为Sxx (ω) 的单点平稳随机激励x (t) 时, 其响应y (t) 自功率谱Syy (ω) 为:

当虚拟位移珓y已知时, 位移和速度功率谱如式 (2) 和式 (3) 所示。

3 动力计算模型

为了克服Kanai-Tajimi模型不能反映基岩地震动可变频谱特性, 欧进萍等人假定基岩加速度为马尔科夫有色谱[5], 其谱图曲线如图2所示。强度包络线g (t) 为分段函数, 如式 (4) 所示, 强度包线如图3所示[6]。

其中, A, B, C和α如表1所示。

多自由度体系动力学方程为:

其中, [I]为n阶单位矩阵, 记:

则式 (6) 可表示为:

求出{y}后, 通过积分可求得相关函数, 再由式 (9) 可求得位移方差:

4 斜靠式拱桥随机振动分析[7]

某斜靠式拱桥主拱为120 m下承式无横梁预应力钢筋混凝土系杆拱结构;稳定拱为92 m中承式系杆拱体系。主拱和稳定拱都采用宽1.2 m、高2.7 m的普通钢筋混凝土箱形截面。系杆采用预应力混凝土结构, 箱形截面, 宽1.5 m, 高2.7 m。主拱向外倾斜1°, 稳定拱向内倾斜8°。两拱肋吊杆间距均为4 m, 全桥内吊杆56根, 外吊杆36根。论文以有限元为理论基础, 以数值模拟为计算手段, 对拱桥的动力特性和地震反应进行模拟分析。支座约束如下:主拱按一端铰接另一端滑动处理;稳定拱两端都按固定端考虑。有限元整体坐标系符合右手法则, 拱桥横向为X方向, 纵向为Y方向, 竖向为Z方向。桥梁有限元模型如图4所示。运用虚拟随机振动方法计算斜靠式拱桥的地震响应。选用欧进萍等人提出的功率谱, 地震持时为5 s。采用精细积分方法计算随机振动地震响应。拱肋1/4跨和跨中横向和竖向位移方差如图5和图6所示。

5 结论与建议

1) 虚拟激励法求解结构动力响应, 概念明确, 方法简单, 可应用于任何受动力激励的分析对象。

2) 精细积分步长不受结构周期约束, 可采用大步长时间间隔计算, 计算精度满足工程设计需要。

3) 马尔科夫有色谱克服了Kanai-Tajimi模型不能反映场地频谱特性缺点, 能更加真实反映结构所在场地类型, 扩大了虚拟随机激励法的应用范围。

参考文献

[1]Lin#space2;#J#space2;#H.A#space2;#fast#space2;#CQC#space2;#Algorithm#space2;#of#space2;#PSD#space2;#Matrices#space2;#for#space2;#Random#space2;#Seismic#space2;#Response[J].Computer&Structure, 1992, 44 (3) :683-687.

[2]Lin#space2;#J#space2;#H, Zhang#space2;#W#space2;#S, Williams#space2;#F#space2;#W.Pseudo-excitation#space2;#Algorithm#space2;#for#space2;#Non-stationary#space2;#Random#space2;#Seismic#space2;#Responses[J].Engineering#space2;#Structures, 1994, 16 (1) :270-276.

[3]林家浩.多相位输入结构随机响应[J].振动工程学报, 1992, 5 (1) :73-77.

[4]林家浩.随机振动响应的确定性算法[J].地震工程与工程振动, 1985, 5 (1) :89-93.

[5]欧进萍, 牛荻涛, 杜修力.设计用随机地震动的模型及其参数确定[J].地震工程与工程振动, 1994, 14 (4) :45-53.

[6]陈永祁.拟合标准反应谱的人工地震波[J].地震工程与工程振动, 1988, 10 (1) :25-33.

激励教育在建班初期的应用研究 篇8

一、激励教育在班级道德规范形成中的应用

良好的班级风气,是在全体同学对道德规范有一致认识的前提下形成的。李宏斌在《试论道德舆论的功能及本质》中指出:“道德舆论的沉默表现出人们对道德规范没有一致认可,因此它会使道德规范失效。”此时,激励学生把内心向上积极的想法见解显性化,形成显性的班级道德规范,让学生向善的意愿集中起来,为建设良好的班风提供可能性。新接过初二一个班级时,发现班级缺乏良好的舆论导向,班级处于散漫无序的状态。于是,开学第一天,我让学生写一写自己欣赏的同学及他们的优秀品质。统计班中52名学生的优点表格,发现有34名学生被同学点名表扬,超过半数,其中女生Y被25位同学点名欣赏。如果把这些优点罗列出来,那么班集体就有了明确的道德规范。于是,我把学生的原话一一记录下来,如数家珍地在全班面前朗读每位同学的优点,从小优点到大优点,从少优点到多优点。到最后一位人气最旺的女生Y时,学生对她做了全面评价,如学习成绩、态度、待人接物、性格、办事能力态度、劳动意识、个性特征等。经过全班同学的讨论总结,我们形成了共识:“勤奋好学、乐于助人、诚实守信、生活俭朴”是优秀品德的基本标准。通过以上的激励策略,也让学生认识到班集体舆论的力量。每个同学心中都有一杆秤,时时刻刻在衡量着同学的为人,或欣赏或厌恶。所以,我们要时刻注意自己的言行,他人的印象来自我们平时点点滴滴的相处经历。

同伴的能力相当,地位平等,从同伴那里更能客观地得到自身能力与优缺点的反馈,所以,中学生更看重同伴的评价,同伴间的鼓励效果更是不言而喻。为此,在营造班级良好道德规范时,通过学生的文字表述对良好的道德行为进行评价,比教师一厢情愿地表露更有信服力。

二、激励教育在培养班干部过程中的应用

班干部是班级建设中的主力军,是班级发展的主心骨,他们的言行举止将对班级的班风学风建设起到重要的影响,他们的工作积极性和工作效率直接决定班规的执行效度。班干部的培养是班级自主管理的重点内容,如何激发班干部对班集体的热情、责任感,培养班干部的工作能力呢?班干部作为班级教育对象中的特殊群体,他们的第一身份是学生。不管他们如何优秀、负责,也有懈怠的时候,他们不仅要当好老师的助手,还要有繁重的学习任务。班主任如果及时对优秀班干部进行鼓励,相信对他们而言,既是一种心理上的激励,又是方法上的指导,一举两得。记得值日班长在午间管理时,要求12点45分前熄灯并提醒学生休息,到点开灯提醒同学自习学习。这个过程中,发现值日班长中周某做得很细致,每次到点开灯时,他总是轻手轻脚地走下讲台,把窗帘一个个轻轻地拉开。这个细节,我看在眼里,并让学生来评价他这样做的目的。学生们抓住他两个优点加以表扬:一是他动作轻盈,为的是不想打扰熟睡的同学,说明他心里装着的是同学,二是他亲手把窗帘拉开,不用吩咐窗边同学,说明他有为大家服务的意识。此后,发现这一系列动作出现在每个午休管理班干部身上。不仅如此,偶尔有个学生迟到了,他们总会很自觉地蹑手蹑脚地猫进教室,从拿取东西到用纸条传话等,无一不透露着学生为他人着想的心思。

三、激励教育在培养良好行规习惯中的应用

班级管理的目标之一是让学生养成良好的行规习惯。教育家叶圣陶说过:“好习惯养成了,一辈子受用,坏习惯养成了,一辈子吃亏,想改也不容易。”为此,班主任的工作常常是琐碎的,但意义非凡。着眼小处见大道理,工作性质决定班主任应是心思缜密,善于观察的教师。对学生的言谈举止、交流方式、劳动意识、家庭作业等情况常抓不懈,不仅要赏识学生的优点,还要注意对学生不良行为的督促。我曾用各种励志故事,使学生明白养成良好习惯的重要性。比如运动会前,给学生讲“敢喝马桶水的女人”的故事。在强调学习要讲求正确的思考方法、上课要全神贯注时,给学生讲成功学泰斗拿破仑·希尔的“成功法则”。为让学生理解学习过程中反复练习的意义时,给学生讲“成功就是简单事情重复做”———一位推销员特殊的演讲故事,新东方学校俞敏洪的“放飞梦想”等等。内在动机是使人改变不良习惯的重要因素。所以,只有让学生内心引起共鸣,学生才有可能将其转变成行动去做。激励方法很多,要采用不同的形式丰富教育过程,丰富学生内心需求。如用电影《冲出亚马逊》《当幸福来敲门》等来激励,如用班会“放飞梦想”来激励,让学生畅谈梦想,展望未来,树立人生目标,激发学习斗志。班主任工作还需关注个体学生的变化和改进,有时使用书信、言语鼓励引导也能起到重要的作用,如使用家校联系本对个别学生适时地进行引导和鼓励。班主任一句勉励的话,可以让学生改掉许多不良习气。

四、激励教育在转化后进生过程中的应用

班主任对后进生应多一份心思,细心揣摩他们落后的原因,仔细研究转变他们的方法,及时捕捉他们表现出来的一丝闪光点,让他们重拾信心、端正生活目标、正确认识自我,激活他们向上的内动力。如我班一学生,生性活泼好动,自我控制力差,思考习惯不好,常常对问题只明白一半。但发现他很讲义气,同学值日忙不过来,他会主动上来帮忙,不怕吃亏。一次大扫除中,他尽管大汗淋漓,却始终没有停过劳动,帮着干,帮了这个帮那个。我在全班前面,大力表扬他不怕吃亏乐于奉献的优秀品质。他在课堂上总是忍不住找同学讲闲话,按照班规要求他写说明书反思。第二天他的反思上交后,发现他的字写得很端正。我在全体同学面前读了他的反思,并表扬了他的书写端正及反思态度的诚恳。一学期下来,他的班集体荣誉感越来越强,上课学会克制,偶有违规,写了反思会主动和我沟通交流。孩子的内心是很积极很阳光的,可以看出他一直在努力改变着。

激励教育需要耐心,需要爱心,需要恒心。对于后进生或学困生,他们的言行变化可能是反复着的,对他们的问题应该懂得理性分析,不应草率地给学生扣上“品行不良”“明知故犯”等帽子。学生可塑性很强,教师应努力寻找到科学的处理方法,引导孩子自觉改变。

五、结束语

人力资源管理激励理论应用研究 篇9

知识经济与信息化时代的到来令市场竞争日趋激烈,各单位、企业、部门要想在残酷的市场竞争中站稳脚跟、创设丰厚利润、实现利益最大化目标就必须提升自身核心竞争力。而人力资源作为一项现代社会发展的重要资源已成为各单位持续建设、科学运营的战略性因素。倘若失去了人才或留不住人才便会令各单位、机构面临发展瓶颈,无法充分激发人力资源的核心巨大潜能。一位管理学大师曾经这样说过,企业发展中人员是最大的资产,两类组织存在的唯一不同便是人员成绩的差异性。人才是企业发展独一无二的优质资源,其要求人具有独特的优质品质。因此实践发展中如何合理有效的用好人才,如何应用激励理论令人才最大化发挥创造力价值则成为当前人力资源管理的基础核心。

1 人力资源管理中激励理论内涵

激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵,对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。一般由行为或心理进程来讲,激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力,并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。由组织行为理论来讲,激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿,该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性,令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程,一旦组织目标与个人目标相同一致时,便可最大化形成有效的正面激励效益。

2 激励相关基本理论

人力资源管理实践中激发人的主观积极性是其最关键且最难于操作的工作环节,只有合理综合运用社会学、心理学与管理学理论,才能令激励理论在人力资源管理中最大化发挥优势价值。基于上述目标较多国家管理学者与心理学家均由不同视角展开了人员激励问题的综合研究,并创设了行之有效的激励模型,具体包含内容型激励、过程型激励、改造行为激励与综合型激励等。管理心理学科理论认为,人的需要是众多激励进程的出发点,即由人的行为与动机源头的客观需要出发进行某种行为的维持、引发与指导阐述进而实现最终目标的种种人的内在因素,其中以双因素理论、需要层次原理、成就需要及ERG理论最具代表性。过程型激励主要针对出现动机直至产生行为、变化发展该过程之中人们的客观心理活动规律与主要内涵调节因素进行阐释,进而明了如何基于心理激励理论的应用维持人们的积极性始终处于较高层次水平。其中较具代表性的理论涵盖公平理论、期望理论及设置目标理论等。激励行为改造型理论主要将理论基础定为条件反射行为主义,着重进行被管理人员改造行为的研究,例如挫折理论、强化理论与归因理论等。激励综合型理论通过各类激励理论的综合运用由系统角度进行人们激励行为过程的解释,进而良好的应对、处理并解决较为复杂且内容丰富的激励问题,一般来讲较具代表性的理论包括劳勒与波特的激励综合理论与豪斯的激励模原理等。

3 人力资源管理实践中应用激励理论存在的问题

当前我国较多单位人力资源管理正处在由粗放型传统管理方式逐步向现代化企业管理转型的发展过程之中,加之受到人事传统管理手段与模式的深远影响,令其应用激励理论与方式没有科学系统的处理好人员的行为变化及复杂心理过程,由此导致人力资源管理实践中应用激励理论没有取得较理想的效果,仍旧存在较多有待改进提升的问题。

3.1 激励方式欠缺良好的针对性

人力资源管理中激励方式应主动体现与发现差别,马斯洛认为层次性是人们的客观心理需求,其具有由低级生理需求至归属与爱、安全需要、自尊以及最高层次实现自我的需要。同时不同时期,人们体现出的需要也不尽相同,即使在同一时期不同人也会体现出不同的需要,因此我们只有深入分析不同需要并明确恰当合理的激励因素,实施有针对性激励才可体现良好的人力资源管理激励效果。当前许多单位仍然将面向员工体现的最大效用需求停留于粗略简单的估计层面,应用的激励措施则大都欠缺良好的针对性,无法面向员工的不同需求实施认真的分析,也无法对人员不同的个体差异及不同层次需求进行充分考量,而是对整体人员均采用相同方式的激励手段,该类僵化、单一的激励方式势必无法充分满足人员不同需求,进而令激励效果受到制约影响。

3.2 激励方式单一,欠缺合理创新

激励理论内容及形式是创建激励方式的基础核心,为实现有效激励管理人力资源目标我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而由于我国现行管理机制的发展转变过程令引进较多国外成功的激励方式后并没有被各类单位、企业合理充分的利用,而是较多单位仍然利用单一激励方式,例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求,然而随着其日益注重自身发展前景需要,我们则应基于双因素激励理论在重视保健因素基础上强化激励内因作用,开展利于人员实现自我的各项创新激励活动,进而确保其充分激发自身技能优势价值。再者基于现行应用激励理论强度有限、措施不合理等现状我们要想避免人才流失、稳固留住人才就必须制定公平、合理、高强度激励措施,立足长远,提升人力资本,利用有效的培训激励、实践探索丰富人员经验、技能、专业知识,进而全面促进人力资源满足市场发展形势综合需求。

4 人力资源管理完善应用激励理论措施

4.1 科学开展人员需求分析

需求分析是人力资源激励管理的目标及出发点,由理论层面来讲,人们的客观行为均由需求激发动机的产生,通过某种诱导与激励形成,是需求、动机、激励及行为往复循环、周而复始的具体过程。因此各单位在应用激励人力资源管理措施阶段中应科学针对不同人员需求合理设置个性化激励目标,依据个体需求差异选择适应性激励管理方式,将个人目标与集体目标完善结合,并令员工与集体均体味获取需求的成功感与满足感,进而科学实现激励价值化目标。

4.2 创建公平、高效、具有竞争力的人力资源薪酬管理体制

人力资源薪酬管理体制的制定需要我们以公平、公正为前提基础,有效提升薪酬水平,据相关研究表明,人们对薪酬差异性的关心程度较薪酬本身的注重关心程度更高。由此可见,薪酬管理体系的制定要想科学发挥激励性我们必须确保其公平性特征。具体应囊括外部与内部的综合公平性。外部公平需要我们促进行业与单位总体薪酬水平的合理相适应,而内部公平则需要我们依据人员贡献等级进行薪酬体系制定。倘若工作人员产生分配报酬的不公平待遇之感,便会引发不满情绪,则激励正面效应便无从谈起。当然仅仅确保公平显然还具有一定差距,我们要想提升人力资源激励管理效果还应努力提升人员薪酬水平。这是由于较高的薪酬等级水平可对外形成显著的竞争优势,令人们认识到自身的重要性进而激发形成高涨的工作热情与努力拼搏积极性。对于薪酬层次的管理我们应将其适当拉开,令其通过对比形成更为持久的内在动力,激励后进人员、勉励与鞭策先进人员。当然薪酬层次我们不应拉开过大,不然会对其公平性造成不良影响。再者在薪酬系统设计阶段中,我们应注重薪酬内容中客观固定的部分,确保其维持良好比例,进而令人们具备一定程度的安全感并最大化提升人力资源薪酬激励管理的有效性。

4.3 引入非物质激励,确保人力资源激励管理系统的综合完善性

为实现人力资源激励管理科学目标,我们应将激励系统的完善建立作为一项核心关键环节,激励手段应包含精神激励与物质激励。其中物质激励应涵盖对人力资源奖金、工资与各类福利的激励,属于一类较为基本的常见激励手段,影响了人力资源的满足需求状况。精神激励方式则包含荣誉激励、目标激励及参与激励方式等。相关行业专家通过研究表明奖金与工资等因素在人们工作重要性层面位于第六位与第八位,第一位因素则为人们的成就感,接下来则是晋升以及被赏识的机遇,由此不难看出各类非金钱利益因素内涵的重要性。因此我们应基于双因素激励理论,将人们发展前途、工作成就视为真正的价值化激励因素。也就是说在人力资源管理实践中我们在关注物质激励管理的基础上,应更为重视满足价值的有效激励,通过授权、参与、对人力资源进行的开发及培训信任人、尊重人、关怀人,进而激发他们形成更强烈显著的责任感与归宿感,真正优化人力资源管理激励效果。

4.4 设计人力资源制度应注意的激励约束问题

设计人力资源制度层面我们应确保效率与公平之间具有合理尺度,首先应考量利于调动人员积极性、提升经济效益目标,并应兼顾公平,对具有显著贡献的员工,倘若应用相同业绩标准实施考核显然具有一定的不合理性,因此设计制度层面我们应综合考量历史功绩,基于普遍提升全体员工收入水平基础上合理适度的拉开差距,进而体现职责大小、岗位职务的一致性并展现收获与付出的统一性原则。另外设计实践中我们应力求精简机构、遵循自然客观规律,做到制度层面的刚柔互补进而有效提升人力资源管理建设综合效率。

5 结语

总之,基于人力资源管理科学重要性,激励理论重要内涵我们只有科学明晰现行人力资源管理实践中存在的问题并制定有效的实践应用管理策略,才能全面提升人力资源综合管理水平,激发激励作用正面效应并促进各行业在科学人力资源管理中实现可持续的全面发展。

摘要：人力资源管理是顺应市场经济快速发展需求的各企业、单位、部门重要管理手段,是其持续发展、实现核心经营目标的关键因素。基于人力资源管理重要性及激励理论在其管理实践中的重要内涵,本文探讨了激励基本理论、人力资源管理实践中存在的现实问题以及完善的人力资源管理激励理论应用措施,对激发人力资源管理优势、提升激励理论正面效应有积极有效的促进作用。

关键词：人力资源管理,激励理论,应用

参考文献

[1]李碧虹,谭诗如.论大学教师薪酬制度的现状及优化[J].大学教育科学,2009(2).

激励应用 篇10

一、关注课堂教学过程, 适时进行激励性评价

在实际的教学过程中我们都深有感触, 即评价越及时效果越明显。课堂教学过程是一个师生之间、生生之间互动的过程, 评价同样如此, 它也是双方互动的一种教学活动, 只有学生想做、敢做、乐于做, 教师才能够及时地给予其激励性评价。因此在课堂教学中, 教师要对所教学知识“留有余地”, 为学生的思考预留空间, 让学生凭借自己的能力去完成认知过程, 使激励性评价更具针对性, 不会让学生产生空洞与突兀的感觉。如在学习“图形的变化 (1) ”时, 如何让学生感受到图形变化的魅力所在, 从而引发他们继续探究的欲望与兴趣, 我们可以通过动手实验的方法, 让学生们主动探知。活动①:在一张正方形白纸上面只剪一刀, 剪出一个“十”字形图案, 你做得到吗?学生动手完成后, 在作品比较时, 教师可进行如下的激励性评价:做得非常好, 没想到同学们都是剪纸高手!那么现在是不是可以再彰显一下更高的实力?在学生们跃跃欲试的情况下引入活动②:将一张长方形纸片沿一条直线剪成两个部分, 保证这两个部分既能拼成三角形也能拼成平行四边形、梯形, 你行吗?学生们信心满满地进行尝试、讨论与交流, 最后发现了分别有“取宽的中点”和“取长的中点”两种方法, 教师在学生展示作品的时候可以注意让一些平时发言不太积极的学生对他们的完成情况进行说明, 并及时给予掌声鼓励和表扬, 激发他们的自信与热情。

在课堂教学过程中, 教师还应鼓励和引导学生多学、多问, 为学生创造一些提问的时间与机遇, 在他们质疑解疑的过程中及时地给予激励性评价, 让激励成为激发他们潜能的动力与源泉。如在学习“因式分解”时, 针对学生习惯性的错误可以尝试着让学生们自己去发现问题, 为他们制造一个“辩错纠错”的机会。

学生1和学生2共同解方程x (3x+2) -6 (3x+2) =0。

学生2解法为:通过移项得出x (3x+2) =6 (3x+2) , 两边均除以 (3x+2) , 因此该方程解为x=6。

从以上两个学生的不同做法中, 你发现了什么问题?

当学生们认真思考之后, 发现学生2的方法虽然简便, 但显然“丢失”了其中的一个解, 那么这个解去哪里了?学生2的解法是正确的吗?当这些问题盘恒于学生脑海中时, 教师可以鼓励学生们去尝试着寻找问题的根源, 当他们发现学生2是由于忽视了“3x+2≠0”这一确定算式成立的条件, 所以造成漏解的原因后, 教师可激励学生们:能够发现问题并解决问题正是一种实力的表现, 并提醒他们:在你们日常的解题过程中是不是也会存在这样的“失误”?通过纠错, 学生在体验辩错纠错快乐的同时, 也意识到了应如何有效避免这种“简单的错误”, 同时取得了事半功倍的教学效果。

二、引导多主体参与, 组织开展自评与互评

激励性评价不应只是教师针对学生单方面的一种活动, 应该引导多主体共同参与到评价过程中来。在整个评价过程中, 只有学生自己才能够对目标实现程度进行评价, 由此应首先让学生产生一种自我反思与激励的意识, 主动参与到评价中来, 这样的评价才是真实而有效的。如可以通过“给自己打分”的形式, 让学生将自己某一周的课堂纪律、作业完成情况、知识掌握情况以及知识理解程度进行总结、分析和评价, 在分析中发现自己的长处和短处, 在评价中不断完善和成长。

学生之间的相互评价, 能够帮助学生学会如何与他人进行交流和合作, 如何进行积极而有效的沟通, 从而使自身发展更具全面性。在具体的教学过程中可以通过小组合作的形式, 让学生将小组的成绩与个人的表现联系起来。如在讲抛物线时, 可以先让他们自行结组, 提前按照学习内容准备相关材料, 如运用抛线物光学性质来制作一些简单的手电筒等作品, 带到课堂进行交流评价, 让同学们进行评选, 对于优秀作品的个人和小组采取适当鼓励与奖励, 通过评价让学生形成“个人成就与群体成功息息相关”的意识。

总之, 数学教学的根本并不在于知识的传授, 而是如何唤醒和激励学生学习数学的热情和决心。在数学教学过程中有效应用激励性评价, 是激发学生潜能, 点燃学生学习激情的一种有效方法, 它从本质上来说既是对学生实施心理教育的一种手段, 也是对学生施以素质教育的最佳途径。

摘要：新课程背景下的初中数学教学应更注重学生潜能的激发与开发。激发潜能的途径与方法众多, 实践证明, 合理应用激励性评价能起到良好的教学效果。基于此, 本文对如何在数学教学过程中用激励激发学生潜能进行了全面的探析。

高职教育管理中激励理论应用探讨 篇11

【关键词】激励理论 高职学生 高职教育 教育管理 应用

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）10C-0116-02

高职教育是我国高等教育中的一个重要组成部分，它以培养应用型、技术型和实践型人才为目标，以高技术实践人才服务于社会为目的，在高等教育人才培养中起到非常重要的作用。在高职教育管理中，应用合适的管理方法和管理途径来促进高等教育的健康发展，是一个值得深入探讨的问题。

激励理论是管理学中的一个重要理论，在很多成功的管理案例中，管理者通过激励理论成功促使员工完成目标，使企业获得成功发展。从管理学的角度来讲，激励理论的实质可以理解为通过各种积极有效的方法满足个体的种种需求，来调动个体的主观能动性，从而激发个体的最大潜能，达到高效成功管理的目的。本文尝试将激励理论与高职教育管理的具体实际情况相结合，探寻一种适合于高职教育管理的激励理论方法。

一、高职教育管理中激励理论应用的必要性

激励理论在高职教育管理中应用的必要性，可以从学生个体、院校发展以及高职教育整体三个层面来分析。

（一）有利于引导高职学生实现自我。高职学生在刚入学时高考成绩较低，这使得很多学生对自己失去了信心，在学习和做事的时候缺乏主动性和积极性，没有良好的动力，在平时的学习生活中也没有良好的计划，看到别人干什么自己也跟着去干。长此以往，学生的成绩、做事能力不断下降。同时，老师和学校对学生的教学、生活管理又会使得学生自身产生抵触心理，不管是对的还是错的，是有益的还是无益，都会故意与学校和老师作对，这不利于学生个人和学校的发展。

针对上述问题，应从高职学生个体的角度出发，了解学生的需求，不要一味地无理由地夸赞学生，也不要不分青红皂白地批评学生，应根据学生不同个体的特点，采取不同的奖励和惩罚制度，恰当地激励学生，有效激发学生的学习能力和创造潜能，促使学生能够有效地实现自我和改进自我。

（二）有利于高职院校和谐校园的创建。从高职院校的角度来讲，学校中存在着教师和学生两大主要群体，而如果要使高职院校得以健康发展，必须充分协调和处理好教师和学生两者的关系，两者关系和谐相处，学校才能得以健康发展。因此，激励理论应从学生和教师两者关系的协调入手。首先，教师和学生具有不同的学习和校园生活需求，要分门别类，分别应对；其次，了解教师和学生发生冲突的根源，有效避免师生在日常的学习和生活中发生冲突，尊重学生和老师的个体差异，促进师生关系的健康协调发展。

（三）有利于推动高职教育长久稳定发展。从更大的层面来讲，高职教育若要能长久持续地健康发展，其根本上依赖于校园内部管理的有序、各方的协调，以及安全稳定的环境。激励理论在高职教育管理中的运用，一定程度上可以改变高职教育管理工作中高层只设立目标，而不设立具体的行动计划，或者可以说是缺乏具体可以实现目标的行为。激励理论将学校的发展目标、老师的教学目标、学生的个人目标，三者有机地联系在一起，通过分类别、多层次、多级别的管理措施，从整体发展层次上推动高职教育健康、安全、有序地发展。

二、高职教育管理工作中激励理论的有效应用

（一）深入了解学生需要特征。学生是高职教育发展的主要群体，学生的发展好坏，直接决定着高职教育的质量。因此，激励理论的一切落脚点都是要注重学生的需求。学生的需要主要包括学习需求、交往需求和自我实现需求三个方面。

1.充分了解学生的学习需求。学生在学校中的任务是学习，在一切的活动面前，学习是首要的前提，也是高职教育管理工作中最重要的出发点和落脚点。在激励理论中，就要注重学生的学习需要，包括尊重学生个体差异。学生有成绩的高低、综合素质的强弱，以及理解程度的深浅，但是他们都具有好学求学的特性，应当在这样的基础上对不同的学生制订不同的实施方案，满足他们的学习需求。

2.充分了解学生的交往需求。人与人之间的交往是人作为社会群体一员中基本特性，高职学生也不例外。学生之间的学习需要进行交往沟通，学生的日常生活需要与其他同学进行相处，学生不明白的问题需要向老师进行请教，这都是需要学生进行交往的，可以说学生的生活之间处处离不开交往。激励理论就要明晰学生的不同交往特征，在不同的对象、不同的个体、不同的层次之间交往是存在着差异性的，应在差异性的基础上更好地实施激励措施。

3.充分了解学生的自我实现需求。一个人的成功是获得社会的认可，是获得自我价值的实现需求。对于学生来说也是如此。每个学生都渴望实现自我，发展自我，获得周边同学的认可，获得教师的认可，获得学校的认可。这都是学生自我实现需求的层面，那么关键就是要通过激励理论找准学生自己的位置，在前进的方向上给予指引和鼓励，给予学生正确的激励措施，让学生在激励理论的指引下正确地实现自我。

（二）恰当合理设定目标，促进学生需求层次转化。激励理论需要设置合理的目标，在设置目标的时候要考虑到学生整体的需求和学生个体的需求。合理的目标会有事半功倍的效果，对于高职教育学生来讲，合理的激励目标要注重周期性、时效性和层次性。

1.目标需求要注重周期性。激励理论需要确定的目标不是单纯地完成一次就结束了，一个合理的目标应当具有往复循环性和周期性。首先，学生的学习任务不是一蹴而就的，对于一个长远的目标，例如一个学期、一年、整个大学生活都需要一个长远的目标。这个长远的目标需要一些周期性的分个目标来实现，可以按一个季度、一个月、一个星期来分段实现，这样就能将复杂的问题进行有效地拆解。其次，学生进行学习之后，一段时间后如果不加以复习，往往就会遗忘，那么参照艾宾浩斯遗忘曲线，可以将目标进行分时段重复设定，以保证学生学习的有效性。

2.目标需求要注重时效性。激励理论在针对学生设置目标时，需要注重目标的时效性，简单的说，就是在不同时间、不同地点、不同个体设定的目标有所不同。不同学生内心对自身的期望值不一样，同样一个学生在自己不同时段的目标也是不尽相同。因此，在制定目标的时候一定要特别注意目标的完成时间，不同的时间段所完成的目标不一样，所要达成的效果也是不一样，一定要针对学生的不同情况、不同对象分开来考查，不要给学生设置一些不合理的、脱离实际、无法实现的目标，还是应当从学生需求出发，制定适宜学生需求和社会需求相适应的时效性目标。

3.目标需求要注重层次性。目标要注重层次性，具体体现在老师的教学计划和学生的课程学习计划中。这些计划具有一个总的学习目标，说明学生应该达到某种学习要求，这是普适性的，是针对学生群体的。激励理论在普适性的总目标下，对每个学生制定学生自己的个人目标，而这个个人目标在满足普适性总目标要求的同时，应当有学生个人情况特征的要求在里面，这也是目标层次性的具体体现。

（三）针对学生个人特点，选择恰当的激励方法。激励目标因学生个体存在差异，激励方法也是如此，它主要可以分为不同的学习阶段和学生不同的个人特点来进行选择。

1.分学习阶段正确选择激励方法。学生在刚踏入高职院校的时候，对周围的情况还不太熟悉，处于一种陌生未知的状态，在这个时候，学校的管理者和老师应给予学生积极的引导和充分的鼓励，以使得学生尽快地融入这个大群体和大家庭；而在学生进入学校一段时间，对学校比较熟悉和了解之后，高职教育管理者就应当进一步地对学生进行深入引导，督促和促使他们在日常学习中严于律己，宽于待人；在学生即将踏入毕业的校门时候，高职管理者要教育学生正确合理地融入社会这个大家庭，为社会服务，同时更要倡导文明离校，安全出行。

2.根据学生不同特点选择激励方法。学生是一个有充分认知的个体，每一个个体的特征都不尽相同。要摸清不同群体学生的特点。对于好动活泼的学生，要根据他们的情况，将他们积极乐观向上的这股劲头引导到学习上来，端正学习态度，保持学习热情。如果他们不小心犯了错误，也要适当引导，让他们认识到端正态度比错误本身更重要。而对于沉默寡言不善言辞的学生，要让他们养成乐观开朗的性格，与同学正确地进行交流与交际，同时，由于他们在交流方面是弱势，教师应当在学习以及生活方面主动地给予关怀及帮助。

总体来说，高职院校在社会中扮演着十分重要的角色，在日常的管理生活中，高职教育管理者要采用激励理论，善于发现学生的优点和长处，不断地鼓励和激励，确保学生能够保持乐观开朗的自信心，使他们的个人优势得到最大限度地发挥。在保持学生个人需求的激励基础上，设定合乎情理的激励目标，采用切实可行的激励措施，充分调动学生的积极性和主观能动性，促使学生在自己的基础上不断开拓进取，勇于超越自我，最终实现自我价值。

【参考文献】

[1]边蕾.浅谈激励理论在高职院校员工管理中的应用[J].烟台职业学院学报，2016（3）

[2]欧阳琼.高职教育管理中激励理论的有效应用[J].亚太教育，2015（8）

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[4]陈薇，丁悦华.激励理论在高职教育管理工作中的应用[J].教育与职业，2014（12）

[5]杨宏.激励理论在高职教育管理工作中的运用[J].教育与职业，2014（12）

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[7]张小炜.激励理论在高职教育管理工作中的应用[J].教育观察（中下旬刊），2014（7）

[8]王文绮.马斯诺激励理论在高职院校外聘教师管理中的应用[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2014（4）

[9]张芳芳，张威.五年制高职学生管理工作中激励理论的运用[J].职业，2012（32）

【作者简介】黄妙红（1978— ），女，壮族，广西崇左人，广西城市职业学院讲师，研究方向：教育学。

金融危机下企业激励机制的应用 篇12

一、金融危机情况下企业生存和发展的前提

1. 更低的成本。

以出口为例, 国际的购买力在下降, 所以, 用户现在对价格的关注要比以前多得多。同时, 国内企业对成本的关注, 也导致价格战不停地打, 造成更低的成本。

2. 更快的速度。

企业能够成长发展, 还有一个关键因素是快。更快的速度, 保证了中国制造业企业的快速发展。

3. 团体的凝聚力。

金融危机情况下, 企业薪酬已经涨不上去了, 这个时候更需要强调企业的凝聚力。

二、激励在企业人力资源管理中的作用

激励是人类活动的一种心理状态, 具有加强和激发动机并引导行为, 使之趋向预定目标的作用。人的行为表现很大程度上取决于所受到的激励程度或水平。激励水平越高, 行为表现的就越积极, 行为效果也就越显著, 二者呈正比关系。

激励的实质是满足人的需求;激励的过程是对未满足的或正在追求的需求利用各种目标进行激发使人产生动机, 从而驱使人采取行为达到目标。激励是人力资源开发的有效手段:

1. 激励可以调动员工的工作积极性, 提高企业绩效。

企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往, 我国的企业过分强调员工的个人能力, 认为企业效益完全由员工素质决定。其实, 这个观点是非常片面的。我们可以引入“绩效函数”从影响个人绩效的因素方面加以分析。绩效函数:P=f (M×Ab×E) 。式中, P为个人工作绩效, M为激励水平 (积极性) , Ab为个人能力, E为工作环境。从绩效函数可以看到, 个人绩效与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也不可能有良好的行为表现。

2. 激励可以挖掘人的潜力, 提高人力资源质量。

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%~30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥出80%~90%。由此可见, 激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见, 由此, 便有了随身听的诞生, 这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

可见, 以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在企业管理中引入激励机制不仅是企业施行现代化管理的标志, 更是企业迎接未来挑战的一剂良方。

三、激励的具体方法

激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励4种。激励的原则应当是物质激励与精神激励相结合, 外在激励与内在激励相结合, 按需激励与激励的公正性相结合。

为了实现企业的稳步发展, 在金融危机情况下, 企业人力资源的激励机制应及时根据市场形式进行调整, 多种激励措施并用, 并采用不同的人力资源战略。

1. 薪酬激励。

薪酬是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当, 既可以节约人力资本, 又可以调动员工的积极性, 从而能使企业保持良好的效益。因此, 在现代企业管理中, 建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。

笔者认为, 低基本工资、高浮动是一种比较有效的薪酬激励方式。在这种薪酬体系中, 浮动工资、奖励绩效工资和员工的工作成果挂钩。如某钢铁公司, 金融危机之前, 该公司员工工资采用结构化工资制:员工工资=基础工资+奖金+内部考核+津贴。金融危机到来后, 该公司出台了2009年工资调整方案:基本工资定为650元, 奖金与年度经济责任制挂钩;在内部考核上, 将各单位内部工作完成情况和规章制度执行情况结合考核。这样, 总体上体现了部门内部考核和部门及企业总体效益挂钩的薪酬原则, 达到了整体的公平合理。

2. 目标激励。

目标激励是指通过设置恰当的目标, 激发人的动机, 达到调动人员工作积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用, 是因为目标是组织和个人的奋斗方向, 完成目标是员工工作结果的一种体现, 是员工成就感的体现。尤其在金融危机情况下, 内外环境都不好, 这个时候更需要个人目标与组织目标相吻合的激励方式。目标激励的关键在于目标的设置, 只有恰当的目标设置才会有激励效果。

(1) 员工的目标要与组织的目标相一致。企业与员工都在追求自己的利益, 在这个过程中, 两者之间往往会有矛盾。要协调好这对矛盾, 在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。某钢铁公司的做法是“确保不裁员, 实行稳岗措施”, 积极争取政府的保护措施, 使职工坚信个人目标能够实现, 相信国家和政府, 企业就能很快走出困境。

(2) 目标必须是恰当具体的。目标恰当, 是指难度不能太大也不能太小。过高的目标, 员工无法完成, 会挫伤员工的积极性;过低的目标, 员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳, 够得着”的, 既具有一定挑战性, 又具有一定的可实施性。目标具体, 是指目标不能含糊不清, 最好有个量化的目标, 这样不仅完成起来更有目的性, 还便于评估。

要想实现这些要求, 就要求管理者在制定目标时, 要注意与目标执行者的沟通, 了解其需要和能力, 这样才能制定出恰当的目标。

(3) 及时反馈与奖励。当员工取得阶段性成果时要把成果及时反馈给员工, 这有助于他们进一步实现自己的目标。另外, 对完成目标的员工, 要予以奖励, 认可其工作成果。

3. 工作激励。

当今世界, 知识更新速度的不断加快、现代化的新设备的大量投入使用, 使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。要想使员工更好地为企业工作, 实现企业和员工个人的绩效, 就需要对员工采取等级证书学习、知识结构提升、外出培训等激励措施。通过这种培训, 充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。

前文提到的某钢铁公司在“稳岗”措施的实施中, 把企业员工的“技能培训”列入了人力资源部的年度工作重点, 公司将2009年定为“技能培训”年, 按照政策引导、岗位激励、职业生涯规划牵引的思路, 在员工技能培训 (以生产厂家为主) 、技术骨干专业培训 (以部室为主) 和技术人员外出针对性培训 (以人力资源部为主) 3个层面进行技能培训, 加强对员工自身能力的培训, 提高职工的技术水平, 为企业的发展进行人才储备, 实现了企业的人才结构调整。

4. 文化激励。

企业文化能够满足员工的精神需要, 调动员工的精神力量, 使员工产生归属感、自尊感和成就感, 从而充分发挥员工的巨大潜力。一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣, 那么企业文化的激励功能就有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。