风险激励

风险激励（共11篇）

风险激励 篇1

在市场竞争日趋激烈的大环境下, 越来越多的组织引入了激励薪酬。施乐公司首席执行官保罗·阿勒里说过, 如果你试图改变运营公司的方式, 提高公司的绩效和盈利能力, 最明显的, 你所应改变的就是你对员工的薪酬、奖励和认可方式。提高组织的业绩有很多方法, 设计并合理执行激励薪酬计划无疑是一个很有效的措施。激励薪酬是与业绩直接挂钩的薪酬, 在提高员工及组织绩效等方面起着非常重要的作用。但是在制定和执行激励薪酬计划时, 却要面临许多风险, 如何把风险降低到最低是实施激励薪酬的企业所面临的一个重要课题。

一、激励薪酬的基本内涵

激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬, 指员工在达到了某个具体目标或绩效水准亦或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分, 是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言, 激励薪酬具有一定的可变性, 实施的前提是业绩考核, 因此激励薪酬是和业绩密切联系在一起的, 因此对员工的激励作用也更强。

按不同的分类方法, 通常把激励薪酬分为: (1) 个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为基础支付的薪酬, 主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬, 主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。 (2) 短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬, 如绩效工资、盈利分享。长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益, 是针对对组织做出长期贡献的人, 如股票期权。

在经济全球化和市场竞争日益激烈的环境下, 越来越多的组织在自己的薪酬方案中引入激励薪酬计划, 实行薪酬与业绩直接挂钩。研究报告显示, 在美国85%的公司在薪酬方案中采用了不同形式的非固定工资作为薪酬的一部分, 68%的公司为员工提供了不同形式的激励薪酬, 这个数字比1988年的47%上升了许多。从1991年到1999年间, 采用激励薪酬形式的雇主从15%上升到42%。为什么激励薪酬如此盛行呢?首先, 与生产力的提高有密切的关系。随着生产力的提高, 雇主通常通过裁员的形式来降低雇佣成本和改善企业的盈利状况, 但裁员终归是有限度的, 现在雇主希望运用薪酬杠杆原理, 通过将薪酬与个人绩效和组织业绩相结合的办法来激励员工努力工作, 提升组织绩效。其次, 雇主希望他们付出的薪酬能取得物有所值的效果, 雇主有充分的理由相信他的员工还有未发掘的潜力, 只要通过适当的激励机制, 就可以挖掘员工的潜力, 调动员工的积极性。正如埃德·劳勒所说那样:“一个成功的激励薪酬体制可以激励员工, 并使其工作效率提升40%之多。”再次, 通过激励薪酬, 雇主可以把薪酬成本从固定费用转到可变费用, 达到控制劳动成本的目的。最后, 设计激励薪酬还可以使员工分担组织的风险和分享组织的财富, 这主要体现在长期激励薪酬方面。

表面看来, 激励薪酬似乎是一种“你出一份力, 我付一份薪”的交易, 美国的林肯电器公司已成功运用激励薪酬计划多年, 但是在美国其它地方和欧洲许多国家却遭遇失败。虽然激励薪酬看似一个激发员工积极性的好方法, 但如果设计和执行不合理, 它会起到相反的效果, 也会存在很多的风险。

二、激励薪酬的风险分析

1. 激励薪酬计划的制定风险

(1) 激励薪酬的计算模式及调配比例选择。组织在制定激励薪酬计划时, 必然面对是采用基本工资比例 (百分比方式) , 还是采用现金的计算模式。若采用百分比方式, 基本工资高的人将得到更多的奖励, 比如一个10%的奖金分配方案, 收入十万的经理可获得一万的奖励, 而对于收入只有两万的职员来说, 却只能拿到两千奖励, 由此, 富人更富, 导致大量的低收入员工牢骚不断。另一方面, 部分管理者还会采用一些破坏性的措施 (如进行一些过分的、风险大的投资行为) 来影响公司的业绩, 以获得一些激励性报酬。若采用现金方式, 基本工资低的员工将获得更大百分比的加薪, 比如每人可获得五千, 对收入只有两万的职员来说, 获益25%, 而对收入十万的经理只获收益5%, 这将导致经理的强烈不满。这两种方式都有争议, 选择任何一种方式都存在着风险。如何将激励薪酬调配到一个恰当的比例, 这涉及到激励薪酬的调配比例和方法选择问题。给一只猫过多的食物, 只能使它反胃;给它太少, 又使它难受。激励薪酬亦是如此, 给员工太少, 会使员工懒散、怠工;给的太多, 又激励过头, 导致成本的增加。一个合理的激励薪酬方案必须符合某种比例关系, 即激励金额与贡献要成比例, 必须以市场和员工为双重依据, 而这种比例的选择合理与否, 则意味着风险的存在。

(2) 方案制定可能对内在激励机制造成破坏。八二原理告诉我们, 组织20%的员工创造80%的业绩, 而激励薪酬确立的奖励体制, 通常总是那20% (或更少) 的人能一再的得到奖金, 得奖的总是固定在那几个人中间。对这部分经常得奖的人激励薪酬也未必总是起到激励作用, 因为激励薪酬只有对此有需求的人才能生效。对绝大多数未能得到奖励的人来说, 却会一再挫伤他们的积极性。另一方面, 由于工资刚性, 导致奖励金额只升不降, 引发员工间的攀比效应, 形成一个恶性循环, 对大多数员工产生很大的心理影响。对被激励者的不满足和对未被激励者的挫伤, 导致激励薪酬未达到激励员工的目的。激励薪酬对内在激励机制的破坏还体现在给制度本身带来的负面作用, 造成员工只为了得到奖励而不注重业绩, 如果发生这种情况, 它就严重破坏了激励体制内在的激励因素。

2. 激励薪酬的执行风险

(1) 理想与现实的差距:方案制定与执行的目标错位。激励薪酬的目的是激发员工的积极性, 提

48企业改革与管理2011年第8期

高其工作效率, 是强调以效率和结果为导向。但实际上, 我们在强调效率的同时, 却仅仅把时间作为一种奖励的标准;在注重结果的同时, 却按资历来进行奖励;在激励员工努力工作的同时, 却以高于普通员工几百倍的薪金去酬劳高级管理人员。很多时候, 方案本身不错, 但是得不到很好的贯彻, 导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时, 往往面临以下风险:第一, 如何挑选候选人。许多时候公司的挑选程序缺乏民主和公开性, 员工对挑选标准不甚了解, 而且一些组织还采用秘密奖励的办法, 激励方案的社会价值大大削弱, 激励薪酬的意义也丧失殆尽。第二, 激励薪酬缺乏公平和适当原则, 奖励与盈利的对比数额太小。第三, 缺乏内在的稳定性, 造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况, 对这部分人来说, 这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励, 但他们也必须要坦然面对风险, 必须愿意承担任何不可预计的结果。这种不稳定性必将导致员工对激励薪酬的信任危机。

(2) 过分推崇个人英雄主义, 不利于团队的整合与管理。现代质量管理之父爱德华兹·戴明认为, 我们之所以能达到预期的目标或结果, 主要是因为体制本身起了很大的影响, 而非仅仅个人的作用。人们经常把个人比作挑夫, 而将团队比作货车, 在现实中恰恰是货车 (团队) , 而不是挑夫 (个人) 产生更大的作用。虽然我们很清楚这其中的道理, 但却时常不经意地将它遗忘。戴明认为影响企业效益的原因分为普遍原因和个体原因, 企业无论是盈利还是亏损, 其结果与普遍原因关系更大。过分奖励个人会使激励薪酬显得很随意, 另外组织授予个人的奖励过高, 会打击其他人的积极性, 引发员工间的“红眼病”。若这种奖励存在于一个团队中, 将会导致团队成员之间的不和谐, 十分不利于团队的整合与管理, 严重时将导致团队分裂。

3. 激励薪酬的外延风险

不可否认, 激励薪酬在激励员工和提高组织绩效方面都起到非常重要的作用。但不得不指出的是, 单一的激励薪酬体制的激励作用会随着员工知识水平和收入水平的提高, 以及职业生涯的发展不断地失去以往的激励作用。

激励薪酬的外延风险不在于其本身的设计或执行风险, 而是指除激励薪酬之外的与其它激励方式综合应用的问题。雇主往往认为只要给员工足够的金钱, 就可以让员工努力地为他干活。然而, 现实并不是那样。据美国学者迪桑·詹克斯和他的同事调查的结果, 虽然金钱指数在众多激励因素中名列榜首, 但另外13项非金钱因素, 如教育培训、个人发展和晋升机会、自主时间安排、心理收入等因素的指数之和是现金指数的两倍。人们在追求生理、安全需求的同时, 也更加注重自我实现的需求。

三、激励薪酬的风险规避策略

激励薪酬计划是有风险的。然而, 风险表明一个人知道该做什么, 尽管其行动或许不会产生预期的结果, 我们可以把这样的计划看成机会薪酬。如果组织能意识到特定的收益是其成员共同努力的结果, 就能给予他们分享成果的机会, 因为没有人能把一个富有挑战性的市场的风险和财富相隔绝。在制定、执行激励薪酬计划时面临风险是难免的, 如何把风险降低到最小才是我们关注的重点。

在设计激励薪酬计划时, 必须综合考虑组织的内外环境, 设计符合SMART原则的激励薪酬体制。组织环境对组织的薪酬政策非常重要, 诸如政府法令、宏观经济背景、行业状况等外部环境因素以及组织规模、组织的生命周期、组织文化等内部环境因素对薪酬体制的建立都有很大的影响。

激励薪酬制度的设计可以借鉴目前非常流行的“三度原则”, 即“满意度———期望度———焦虑度”。视组织具体情况, 适当增加薪酬中的激励成分, 特别是通过设立突出贡献奖、制定远景薪酬标准等方法, 让员工看到美好前景并为之努力, 让企业能够留住优秀员工, 并不断增加他们对企业的忠诚度。要给员工一定的工作压力, 让他们理解到优厚的薪酬待遇需要勤勉的工作来保证, 保持工作的热情。按“满意度———期望度———焦虑度”的顺序关注员工, 能充分发挥激励薪酬的最佳效果。

也有学者把设计激励薪酬总结为一种平衡性质的激励薪酬体制的建立, 这种平衡性主要体现在: (1) 激励薪酬的构成方面。在保证员工有一个适当的基本工资, 从而他们不必为了温饱而拼命工作的基础上, 建议激励薪酬一部分应建立在现金的基础上, 一部分应使用其它非现金的方式, 而且对不同类型的员工, 两者的比例应不同。 (2) 短期与长期激励薪酬的平衡。经验性的办法是对组织整体和长远发展密切相关的人, 应适当增加长期激励薪酬的比重, 如中高层管理人员;而对短期业绩要求高的员工, 应注重短期激励薪酬的设计。在增长潜力比较大的组织, 应该注重长期激励薪酬;在比较稳定的组织中, 应该注重短期的业绩发展和鼓励措施。 (3) 个人与团队激励薪酬的平衡。提倡对个人的激励, 重视对团队的激励。尽管从激励的效果来看, 奖励团队比奖励个人的效果要弱, 但为了促使团队成员之间相互合作, 同时防止团队上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象, 有必要建立团队奖励计划, 因为只凭个人的才能是不能组建一个出色的团队的。只有将个人和团队的奖励综合起来, 才是一个成功的激励薪酬方案。 (4) 保持风险状态与回报机会之间的平衡。激励薪酬的设计应关注风险与回报的正比关系, 即承担风险越大的职位应给予更大的回报。

许多人对激励薪酬有这样的认识误区, 只要有了激励薪酬制度, 它就一定会产生激励效果。事实上, 激励薪酬制度的效果如何, 不仅与制度本身的好坏有关, 更重要的是制度的执行情况如何。在执行计划时, 作为执行者, 首先, 应该对计划执行进行实实在在的管理。执行者必须以慎重的态度来实施激励薪酬方案, 并定期做出调整, 必须让员工一同参与激励薪酬方案的制订和调整工作, 与所有参加者沟通计划。用最直接和最有意义的方式来解释计划, 一条经验法则是在小组中沟通计划, 使员工有机会真正了解计划并提出问题。其次, 要打破激励薪酬的形式主义, 寻找一个良好的实施环境, 保证激励薪酬实施过程中的公开性、公正性和相对公平性。杜绝激励薪酬发放的时滞效应, 做到激励薪酬承诺的可兑现性和及时性。同时, 组织应建立必要的支持系统。对部门的执行者提供经常、实时的反馈, 以使他们知道进展状况, 并做出及时的反应。

最后, 整体薪酬的支付不要过分迷信现金的作用, 因为现金的凝聚力是有限的。整体薪酬中除了激励薪酬, 还应该让薪酬结构多元化, 所以, 一个好的薪酬体系一定不会只发现金, 也要注重对员工的非经济薪酬激励, 从员工职业生涯发展、创造好的工作环境、尊重员工、改变对员工的管理手段等多个方面进行激励。要充分发挥薪酬、福利、晋升与发展机会、心理收入和精神奖励的综合作用, 让员工感觉有凝聚力, 有归属感。

风险激励 篇2

1、提升鼓励承担风险的核心价值

永远不要低估语言的力量，无论是口头还是书面的。它们能够对员工的思维方式产生影响，并且这种影响是回荡在整个企业中的。正是因为这样，对于鼓励承担风险的核心价值应该随处可见并且辅以成功例子的支持。屏幕保护程序、会议议程、电子邮件签名、海报板、员工手册及公司的文具都可以对员工进行提醒。

对于核心价值的表述将会对员工行为产生极大影响。举个例子，设想每天都能看到这些话：“竭尽全力的去实现目标。别找借口。就是让它实现，并且就是现在!”

员工知道有公司做后盾就会提出有风险的新想法并且会尽力创造最大的回报。这是因为在风险承担的背后有支撑结构(在很多公司并不常见)的存在。

2、为承担风险制造积极压力

制定那些几乎不可能实现的目标，并且不允许你个人或是你的团队无法实现该目标。与之相反，这种策略创造了一种将沙袋替换为承担风险的积极有益压力。因此，员工们将会成为风险承担者并且拒绝采用能够实现简单目标的传统方法。让公司觉得失败是一个充满着机遇的区域。但是为了向上向前，公司失败的话就速战速决。

无论是财政还是其它形式的奖励，将鼓励措施与目标捆绑在一起。我所见过的最大动力并非金钱收益而是个人的成功。当某位员工被告知某事是无法完成的但是他却做到了，证明别人是错误的时候，这种感觉尤为强烈。这就是为什么要雇佣那些将自身成功看的很重的人。个人对于成功的追求将会为公司带来成功。

3、雇佣那些带有优势且对知识有着渴求之心的人

员工关乎公司的成败。如果公司需要改变现状已经不可避免，那么就雇佣那些天生的风险承担者。他们会对已认定的事实怀有蔑视之心，而这正是分辨这些个体的方法。在他们不同的技能中，他们质疑现状、汲取行业知识。这是考察其思考能力的一个重要指标。

在面试过程中，应该对应聘者的思维过程进行考量，观察他们是否与公司的风险承担价值相契合。两个问题可以让杰出的应聘者脱颖而出，即“我们全天24小时都能依靠你吗?”和“你是真的想在这工作吗?”这两个问题的答案或许非常显而易见。但是我非常确定这些问题对于做出正确的雇佣选择将会非常有效。

对于第一个问题，答案本身并不重要。问题的意义在于生成一个以风险为基础的答案。无论哪种方式，管理者都可以看清应聘者的态度或是陷入矛盾的心理状态。如果应聘者出色的回答了第一个问题之后对第二个问题还给出了肯定的回答之后，那么这个人就非常值得雇佣。

4、强调员工的成功

类似于文字的力量，口头讲故事是激励他人的根本途径。分享趣闻轶事并从那些在公司内承担过风险的人身上汲取经验。

不同类型的故事比其它更能引起共鸣。关于某人通过自己的努力为公司带来成功的轶事是绝佳的激励元素。另一个具有效果的讲述是公司内的某人向其他同事发起挑战，成功证明他们是错误的。

风险激励 篇3

【关键词】建立；激励相容；激励不相容；内部风险控制

引言

根据我国银行现行管理制度分析，造成银行出现激励不相容问题的原因主要包括银行的组织结构、管理方式、考核方式等因素，并且激励不相容问题直接对银行的经济效益和风险控制造成严重的影响，甚至会导致银行存在严重的安全漏洞。因此，建立激励相容的银行内部风险控制是遏制激励不相容问题的重要途径，所以，银行可以结合监督机制、考核机制以及管理方式进行详细的分析，并有针对性的建立激励相容的银行内部风险控制措施，才能进一步降低银行的安全隐患。

一、激励相容控制制度的概述和作用

（一）激励相容控制制度的概述

激励相容制度的主要目的是实现主办机构、参展商、采购商的多赢，以及个人与企业“价值的”双赢。简单地说，只有当个人利益与企业利益一致时，才能最大限度的发挥经济效益。因此，对于银行来说，由于在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，并且每个人都有自己的行为方式和处事规则；因此激励相容制度是通过一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”[1]。实践证明，激励相容机制可以有效地化解个人与企业之间的矛盾冲突，并促使每个员工都全身心的投入到工作中，便于最大限度的提升个人价值。

（二）激励相容控制制度的作用

1、为员工提供发展路径

对于银行来说，工作人员是核心组成部分，因此員工的工作态度和工作积极性直接决定了银行的经济效益。并且，银行内部的员工竞争力非常明显，所以为了有效地优化资源配置，通过激励相容机制可以为员工提供多渠道发展路径，从而扩大了员工的选择空间，便于最大限度的发挥员工的优势。而且在这种激励相容制度控制下，一般会产生两条平等的路径，一条是管理职业生涯路径，一条是技术职业生涯路径。因此，通过这种双阶梯激励机制，可以帮助管理人员与技术人员享有平等的发展机会，从而为每个员工都提供了公平、公正、自由的发展空间。

2、凝聚优秀人才降低经营风险

银行是一个综合性的管理机构，因此，必须要保证充足的人才储备才能为银行提供优质的人力资源。并且任何一个企业紧靠条例、规章制度都是无法有效地解决管理过程中存在的现实性问题，所以，通过激励机制可以贯彻“以人为本”的思想，从而确保银行内部员工之间能够相互尊重团结合作[2]。所以，眼下银行的当务之急，就是设计出一套符合个人和企业价值的激励相容机制，才能实现“互惠互利”的目的并起到预防和降低经营风险的作用。

二、激励不相容问题对银行的影响

（一）不利于银行自上而下管理

激励不相容的主要问题是使得银行内部从上到下比较分散，从而无法实现自上而下的统一管理。并且激励不相容的管理和考核不能准确及时的保障下级利益，所以，在实施的过程中得不到基层员工的配合。而且下级员工为了保住自身的基本利益，往往会采取相应的措施绕开上级的管理和考核，从而整体降低了银行内部管理的统一性和协调性，造成管理和考核“名存实亡”。所以，激励不相容问题，对银行的内部管理水平和考核效率起到了严重的阻碍。

（二）造成严重的管理服从成本

目前，由于大多数银行都缺乏有效地管理措施和风险监督控制手段，导致银行无法保障下级人员能够服从上级人员的管理，所以，为了有效地实现银行的管理目标，上级管理阶层不得不要求下级按时提供经营数据和各项报告，从而无形中增加了下级的工作量和工作负担。并且，由于工作任务过重容易使下级人员产生懈怠心理，所以，银行方面为了尽可能的控制住工作人员的工作态度，往往会采用严格的控制措施回避风险。因此，激励不相容问题不仅会增加银行内部的盲目管理，还会导致增加经营风险，不利于银行的长远发展。

三、建立激励相容的银行风险控制制度的有效途径

（一）将风险管理从业务领域中独立出来

风险管理是银行业务领域的重要组成部分，由于银行的业务形式和业务种类比较复杂，并且每种业务都有较强的风险，所以，只有将风险管理从业务领域独立出来，才能确保激励相容的银行风险控制能够符合银行的管理要求。一般情况下银行管理风险主要来自各部门的矛盾冲突，所以，只有使部门行为与考核目标保持一致，才能有效的为建立激励相容风险控制制度奠定基础。

（二）建立自上而下的风险管理程序

由于激励不相容问题会导致银行内部的自上而下管理比较分散，所以，唯有加强自上而下的风险管理强度，才能为激励机制的建立创造条件。因此，银行领导阶层必须要加强对自上而下管理的重视，并根据银行的发展目标和发展特点制定一套完善的管理体系，才能有效地提高银行整体工作人员正确的认识自上而下风险管理程序的意义。此外，还要成立风险委员会，并由银行内部的高层组成，直接对银行的风险进行管理，便于及时的发展问题解决问题。同时，还要制定一系列科学严谨的管理政策和管理条例，并严格按照管理原则的要求进行管理，才能为风险控制制度的顺利实施提供保障，才能为进一步确立激励相容的银行风险控制制度奠定基础。

（三）建立集中化风险管理模式

简单地说，集中化风险管理模式主要是指，同时设定风险管理委员会和具体业务风险管理部门。一般情况下，风险管理委员会与具体业务风险管理部门的工作任务是不同的。风险管理委员会负责制定宏观风险政策，以及银行的风险监督汇报和风险治疗的整理总结。风险管理部门的工作任务必须要具体到细节，包括各部门的管理内容和业务的营销动向等方面。并且通过分类管理不仅可以提高管理的质量，还可以保证各管理部门之间不会存在较大的矛盾冲突。此外，风险委员会与具体业务管理部门必须要加强合作意识，才能充分的实现风险管理价值。并且集中化风险管理可以分别从宏观和微观两个角度对银行的风险进行评估和管理，因此，银行需要分别从组织结构和管理方式设计等方面入手，并清晰准确地认准目标，同时还要保证部门行为与设定的目标保持一致，才能实现激励机制的相容和统一[3]。

结语

综上所述，我国银行依然普遍存在严重的激励不相容问题，不仅扩大了银行的成本投入，还增加了管理风险。所以，还需要不断地完善和改进才能改善目前银行不容乐观的发展现状。并且随着经济的快速增长，银行面临的市场竞争力也会越来越大，所以，必须要加强银行的监督管理力度，并借鉴西方发达国家先进的银行管理措施，同时，还要进一步完善管理制度和考核机制的不合理性，才能为我国银行的可持速发展创造条件。总的来说，只有只有建立起合理、高效的风险管理制度才能为引进风险控制、管理基础做铺垫，才能为提高我国银行的整体风险管理能力奠定基础。

参考文献

[1]胡敏.我国商业银行内部风险控制研究[J].财政部财政科学研究所，2013年5月10日

[2]冯国富，刘洋，原泉.银行内部风险控制制度与激励制度相容性分析[J].黑龙江科技信息，2008年14期

[3]赵丹.基于激励相容的商业银行监管有效性研究综述[J].商业经济，2013年11期

作者简介

梁世垠，男，1983.3.30生人，在职研究生，金融学方向，工作单位：天津滨海农村商业银行。

股票期权:激励作用与风险分析 篇4

(一) 委托代理理论。

委托—代理理论是当代西方企业经济理论中研究最深入、最具影响力的经典理论之一。经济学家詹森 (Jensen) 于1976年正式将这一企业所有者与经营者的特殊关系定义为委托———代理关系, 之后詹森 (Jensen) 与迈克林 (Meckling) 将这种由于管理者与所有者利益不一致所导致的效率损失定义为代理成本。

之后, 詹森 (Jensen) 与迈克林 (Meckling) 发现:随着管理者所拥有的股权增加, 他们的利益与所有者之间的利益越趋于一致。这就说明股权激励有利于减少代理成本。

(二) “团队生产”理论。

阿尔钦和德姆塞茨 (Alchian and Demsetz) 于1972年提出“团队生产”理论, 该理论认为企业的生产活动是一种团体性的活动, 由于团体中每个成员的边际贡献无法准确计量, 导致成员得到的报酬与其边际贡献不存在比例关系以至于团体中的某些成员有“偷懒”和“搭便车”的动机。阿尔钦和德姆塞茨认为应该让一些成员专职从事监督团队中的其他成员。让监督者分享部分企业剩余可以激励监督者积极监督团队。

这里所讲的监督者就是企业管理者, 所以根据“团队生产”理论, 管理层股权激励可以激励管理层监督企业团队的积极性, 减少现代企业中的“偷懒”和“搭便车”行为, 提高企业经营效率。

(三) 人力资本理论。

该理论认为在各种资本投入中, 对人力资本的投入价值最大。科斯认为, 企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在知识经济下, 物质资本的地位相对下降, 而人力资本的地位相对上升, 特别是公司经理人的知识、经验、技能在企业中占据了越来越重要的地位。

经理层股权激励制度的实施能够调动起经理层的积极性, 使其主人翁意识加强, 这不仅有利于提高企业的经营效率, 也有助于企业建立起稳定的管理团队, 避免管理层摩擦期的成本。

(四) 契约理论。

由罗纳德.H.科斯 (Ronald.H.Coase) 于1937年提出, 后经过哈特 (Hart) 等多位经济学家的发展。契约理论认为企业是一系列契约的有机联结。现实当中的契约均属于不完全契约, 这是由于契约双方信息不对称以及交易成本的存在。由于“道德风险”与“逆向选择”, 企业很难寻求到一位合适的经理人而增加企业运行成本。

股权激励制度可以使市场直接定价与企业间接定价有效地结合起来。管理人员的报酬被分成两部分:市场直接定价部分及企业与市场共同决定部分, 后一部分报酬依赖于管理者自身的素质和努力。这使得管理人员能够自我激励从而降低所有者的监管成本, 同时提高企业经营效率。

二、股票期权的风险分析

人们在“按绩付薪”的理念下, 容易看到股票薪酬的激励性而忽视其风险性, 但近十年来的股票期权实施中出现的问题迫使理论界开始正视其风险性。

(一) 股票期权激励的内在风险。

股票期权的激励是建立在“业绩—报酬”联系的前提下的。经理人员的业绩能够通过股价反映出来, 经理人员工作努力程度与公司的股价正相关。然而, 股票市场的风险使得“业绩—报酬”联系不确定。股票市场的风险具有不可避免性。因而经理人员的努力程度往往不能从公司的股价上得到真实的反映, 经理人员的努力也就会与股票期权能给他们带来的收益不相关。这在股票期权的设计上是无法规避的, 可以称为是“内在风险”。现阶段, 由于我国证券市场的有效性很弱, 股价的波动很多时候不直接相关于企业的经营状况、财务状况和盈利能力。企业管理者在任期内做出了很大的努力, 但是股票价格可能在他行使期权时受到其他非公司管理因素的影响而在一段时间内低于他行权价格, 这可能使管理者们不会劳心费神去经营企业。

Brian J.Hall (2002) 认为股票期权的激励效应可以分解为两个方面:杠杆性 (Leverage) 和脆弱性 (Fragility) 。脆弱性表现在当股票价格下降时, 股票期权市场价值下降的幅度要更大。当股价暴跌, 市场价值大大低于执行价时, 此时失去激励效应。脆弱性不仅体现于熊市中, 牛市中也同样存在。在1999年美国股市最牛的时候, 美国公司高官持有的大约1/3的股票期权都成了虚值期权。这无疑弱化了股票期权最重要的功能———激励功能。而且, 经理人员却无法通过期权投资组合来分散他们的报酬风险。这使得这种风险更为严厉。

(二) 股票期权激励的道德风险。

道德风险即“从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人的行动。”股票期权设计的初衷是要减少经理人员的道德风险, 但实证研究表明, 在公司实施股票期权计划的过程中, 产生了新的道德风险问题。

1. 管理者运用自身权力影响董事会, 进而影响自己的薪酬。

Bebchuk、Freid和Walker (2002) 提出了管理权力理论, 认为管理层有影响自己薪酬的能力。董事会所通过的管理层薪酬计划, 因为董事会独立性不强, 不能有效监督管理层。管理层利用手中的权力获得高于合理水平的薪酬, 这些超常的薪酬便是管理层权力的租金。海雷研究发现, 一些高级经理人员粉饰财务报表, 从而只注重公司经营的表面现象而忽视公司经营的实际绩效。研究还强调了:高级经理人员可能会为自己的个人利益而采取一些不正当的行为, 如公司的CEO可能会滥用手中的权力来操纵自己的薪酬支付标准与组合。

2. 经理人员操纵信息发布, 甚至制造虚假财务信息。

据David Aboody (1999) 对1264家美国公司在1992年至1996年实施的授予日固定的股票期权计划所作的实证研究, 公司管理层往往在授予日之后披露利好消息, 以推迟公司股价走高, 而在授予日之前披露利空消息以使公司股价提前走低。Chauvin和Senoy (1997) 指出, 经理人员在既定的期权授予日之前, 可以通过某些特定的操作打压股票的价格, 然后再授予自己股票期权, 并从中获利。David Abody和Ron Kasznik (1998) 年对美国572家企业的2039份CEO股票期权报酬进行实证研究的结果也表明, CEO们总是通过对信息披露的时间和内容的控制以使得自己股票期权价值最大化。David Yermack 1997的研究表明, 美国一些公司的管理层利用证券交易委员会规章和财务会计准则委员会规章中的任意性条款, 在向股东做信息披露时有意降低其所持有的股票期权的价值。Kenneth J.Klassen和Ranjini Sivakumar的研究认为, 经理人员为谋求自身股票期权价值最大化, 可能会操纵股价或滥用对股利政策的决策权。出现这些行为主要是由于股票期权制的作用, 而且这些行为确实己经损害了股东的利益。

三、小结

股票期权是在经理薪酬与企业业绩严重脱钩的情况下产生和运用的。在实际运用中, 股票期权显现了他的激励作用, 也暴露了在实际运用中存在的问题。不同的学者对他的激励作用和效果有分歧。在关注股权激励措施过程中出现的激励弱化和扭曲的同时, 我们还应寻求适合的环境、适合的公司治理模式、适合的股票期权设计等来达到对经理人员的最大激励。

参考文献

〔1〕栾祖盛.美国企业现行股票期权计划存在的问题与争议〔J〕.南开经济评论, 2000 (3) .

〔2〕张先治.股票期权理论及在公司激励中的应用研究〔J〕.会计研究, 2002 (7) .

风险激励 篇5

一、何谓对赌协议在西方资本市场，投资者在提供资金的同时，通常采取一定的措施来有效保护自身的利益，如投资方享有清算优先权、股息优先权、投票表决权、转换权、新股认购优先权以及股票回购权等。另外，还可能约定棘轮条款(Equity Ratchet/Performance Ratchet)等反稀释条款，以确保自己的股权比例不会因新股发行或新的投资方加入而减少，投资回报不会因股价的下跌而受到影响。应该说是反稀释条款包括棘轮条款。稀释是指融资后导致每股净账面价值下降，反稀释则意味着资本结构的重新调整。棘轮条款的主要意思是：如果以前的投资者收到的免费股票足以把他的每股平均成本摊低到新投资者支付的价格，他的反稀释权利被叫做“棘轮”。棘轮是一种强有力的反稀释工具，无论以后的投资者购买多少股份，以前的投资者都会获得额外的免费股票。有时棘轮也同认股权和可转换优先股结合起来，在实施认股权时附送额外的股票或在转换时获得额外的股票，以保证创业投资公司持股比例不会因为以较低价格发行新股而被稀释，进而影响其表决权。作为一种财务工具，棘轮条款是目前国内对赌协议的原型。

对赌协议实际上是一种期权的形式，由投资方和拥有控股权的企业管理层(融资方)在达成协议时对企业未来业绩不确定性进行约定。当约定的情况满足时，投资方可以行使一种对自身有利的权利，否则融资方就可以行使另外一种对自身有利的权利。通过协议条款的设计，对赌协议可以有效保护投资人利益。

对赌协议本质上并不是双方来争抢同一块既定的蛋糕，而是双方都希望把蛋糕做大，从而使自己拥有的那一份变得更大。因此，作为协议的投资人一方也希望管理层能够赢，投资者才能从市场上赚到钱，而不是从作为合作者的管理层那里赚到钱，因为与业绩推动下的资本增值相比，对赌协议中涉及的价值补偿并不足以满足投资人的期望。其实，对赌协议英文名称为Valuation Adjustment Mechanism(VAM)“，直译过来是估值调整协议。在西方资本市场，估值调整几乎是每一宗投资必不可少的技术环节。因为投资方和被投资方对企业未来的盈利前景均不可能做100%正确的判断，因此，投资方往往倾向于在未来根据实际情况对投资条件加以调整。这一术语在引入我国时受到了扭曲，错误的将协议中的财务投资人与创始人(或管理层)进行对立。

二、对赌协议的主要内容对赌的核心是股权出让方和收购方对企业未来价值的不同预期，具体情况不同，对赌双方所关心内容也不尽相同，双方根据各自的预期对协议条款进行设计。

(一)国外对赌协议的内容。国外对赌协议通常涉及财务绩效、非财务绩效、赎回补偿、企业行为、股票发行和管理层去向六个方面的条款。(1)在财务绩效方面，若企业的收入或者净利润等指标未达标，管理层将转让规定数额的股权给投资方，或增加投资方的董事会席位等。(2)在非财务绩效方面，若企业完成了新的战略合作或者取得了新的专利权，则投资方进行下一轮注资等。(3)在赎回补偿方面，若企业无法回购优先股，投资方在董事会将获得多数席位，或提高累积股息等。(4)在企业行为方面，投资者会以转让股份的方式鼓励企业采用新技术，或者以在董事会获得多数席位为要挟，要求企业重新聘用满意的CEO等。(5)在股票发行方面，投资方可能要求企业在约定的时间内上市，否则有权出售企业，或者在企业成功获得其他投资，且股价达到一定水平的情况下，撤销对投资方管理层的委任。(6)在管理层方面，协议可约定投资方可以根据管理层是否在职，确定是否追加投资，管理层离职后是否失去未到期的员工股。可以看出，国外对赌协议约定的范围非常广泛，既有财务方面的，也有非财务方面的，涉及企业运营管理的多个方面。除了以“股权”为“筹码”外，管理层和投资方之间还以董事会席位、二轮注资和期权认购权等多种方式来实现对赌。

(二)国内对赌协议的内容。目前还没有国内投资机构与国内企业签订对赌协议的案例报道，只有外国投资企业与国内企业签定的对赌协议。与国外对赌协议不同的是，国内企业通常只采用财务绩效条款，而且一般都以单一的“净利润”为标尺，以“股权”为筹码，其区别只是条款的设计。根据协议条款，投资方通常有三种选择：一是依据单一目标，如一年的净利润或税前利润指标，作为股权变化与否的条件;二是设立一系列渐进目标，每达到一个指标，股权相应发生一定的变化，循序渐进;三是设定上下限，股权可依据时间和限制范围实现变化。如蒙牛与摩根等投行约定的条件是：如果蒙牛在未来3年内年盈利复合增长率若未达到50%，蒙牛管理层就必须将所持7.8%的公司股权转让给外资股东;雨润与高盛等约定的条件是：若雨润20赢利达不到2.592亿港元，投资者有权要求大股东以市场溢价20%的价格赎回所持有的股份;徐工集团与凯雷则对新增的6000万美元注资的约定是：若徐工机械达到约定赢利目标，则凯雷收购85%股权的出资额将由2.55亿美元增至3.15亿美元，

(4)摩根士丹利及鼎晖以5000万美元置换永乐总经理陈晓手中20%的股份，并约定：如果永乐未达到约定的赢利指标，可能向外资股东转让高达9394.76万股的股份。由此可见，国内企业的对赌协议包含三个要素：企业盈利目标、股权交易量和股权交易价格。当被投资企业未达到约定盈利水平时，企业管理层需向投资方低价转让一定量的股份，如蒙牛、徐工和永乐;或者是企业管理层需高价购回投资者持有的股份，例如雨润。

三、对赌协议的特点通过对国内现有对赌协议的分析不难发现：协议双方必须具备一定的条件，对赌协议才能有效达成。

(一)涌现出一批相对成熟的企业经营者。我国市场经济在发育了20多年后，产生了一批经营管理能力相对成熟的企业经营者，这是对赌协议在国内市场得以出现的重要原因。

(二)企业经营者有对赌经营的偏好。有些企业经营者虽然在市场竞争中日趋成熟，但如果是风险保守主义者，惧怕风险，则不可能成为对赌协议的签订者。只有相对激进的成熟经营者才能够并且愿意接受风险度高、回报也相对较高的对赌式经营策略。

(三)企业的股价能够反映企业的价值。投资方通常以被投资企业的股权为筹码签订对赌协议，当企业的经营业绩未达到一定水平时，高价向管理者出售或者低价从管理者手中购入企业的股权。因此，企业在市场上的股价就成为企业整体价值评估的重要指标，这就要求企业的股价能够反映企业的整体价值。

(四)企业价值的判断依赖于未来的实际业绩体现。尽管对赌协议中的条款体现了双方对企业未来经营业绩的预测和价值判断，但由于未来的情形总是无法准确预知，因此，企业最终的价值判断还必须依赖于企业未来的实际业绩，通常由企业未来的盈利能力和盈利质量体现出来。通过实际业绩判断企业未来发展趋势，从而对未来业绩判断提供更加准确的帮助。

四、我国企业签订对赌协议的策略对赌协议能为管理层带来的期权“激励效应”，正是因为如此才受到管理层的重视。由于对赌协议存在的高风险性，我国企业在应用时不能一味照搬国外的模式，必须结合我国国情和自身条件进行具体分析，以最大限度的利用这种融资方式，实现企业快速的跨越式发展。

(一)正确认识对赌协议的利弊。投资方签订对赌协议的好处是控制企业未来业绩，尽可能降低投资风险，维护自己的利益。而融资方签订对赌协议的好处则是较为简便地获得大额资金，解决资金短缺问题，以达到低成本融资和快速扩张的目的。但不容忽视的是，对赌协议融资是一项高风险融资方式，企业管理层做出这一融资决策，必须以对企业未来经营业绩的信心为条件。因为一旦经营环境发生变化，原先约定的业绩目标不能达到，企业将不得不通过割让大额股权等方式补偿投资者，其损失将是巨大的。企业管理层在决定是否采用对赌方式融资时，应谨慎考虑各种因素，权衡利弊，避免产生不必要的损失。

(二)认真分析企业的条件和需求。企业可以优先选择风险较低的借款方式筹集资金，在不得已的情况下才选择对赌协议方式融资。企业在选择对赌融资方式时，通常还需要创造一定的条件。首先，企业管理层必须是非常了解本企业和行业的管理专家，能够对企业的经营状况和发展前景做出较为准确的判断;其次，管理层是风险的偏好者，勇于开拓;第三，应考察市场上的股价能否大体反映本企业的整体价值，因为企业签订的对赌协议通常是以未来的盈利能力作为约定标准，以股权转让为目的;最后，还应考察企业的市场价值是否反映了企业未来的经营业绩，否则，双方的预期就没有赖以存在的基础。

(三)精心设计和协商协议条款。对赌协议的核心条款包括两个方面的主要内容：一是约定未来某一时间判断企业经营业绩的标准，目前较多的是盈利水平;二是约定的标准未达到时，管理层补偿投资方损失的方式和额度。从现有的情况来看，我国企业在对赌协议中约定的盈利水平过高，对企业管理层的压力很大，有时会迫使管理层做出高风险的非理性决策，导致企业的业绩进一步恶化。我国企业在签订对赌协议时，可以在协议条款中多设计一些盈利水平之外的柔性指标作为评价标准，避免日后巨大的经营压力。

风险激励 篇6

[关键词]小微企业；融资合作联盟；集合担保；风险控制

[中图分类号 ] F271.3 [ 文献标识码 ] A [文章编号]1673-0461（2012）10-0079-04

引 言

“两会”政府工作报告中的多次提及“加强对符合产业政策有市场需求的企业特别是小型微型企业的信贷支持”，使小微企业又一次成为两会的焦点。统计数据显示，经工商登记注册的小微企业有1023万户，占中国企业总数的99%，提供了85%的城乡就业岗位，最终产品和服务占国内生产总值的60%，上缴税收占全国企业的54.3%。可见，小微企业在国民经济和社会发展中占有重要地位，是支撑经济社会发展的基石，是推动产业结构升级的底层力量。然而，受国内外复杂经济形势影响，当前国内小微企业的发展困难重重，尤其是“融资难”问题，已成为制约其迅速发展的最大障碍。据银监会测算，我国银行贷款主要投放给大中型企业，大企业贷款覆盖率为100%，中型企业为90%，小企业仅为20%。微型企业几乎零。虽然各商业银行围绕拓展小微企业金融业务做出一些尝试，但小微企业的融资困境仍然没得到根本解决。因此，解决小微企业的融资难问题，不能单靠银行来解决，而是需要政府、金融机构和小微企业等各方共同推进这项工作。

一、文献综述

国内外文献基本上还都是将小微企业融资问题纳入中小企业融资问题进行研究，将小微企业等同于中小企业来研究还比较普遍，如：Stiglitz和Weiss（1981）通过小企业信贷模型，进一步发展了信息不对称理论，并认为信贷配给是银行理性决策的选择。Dewatripant和Maskin（1995）认为中小企业信贷会产生“预算软约束”，将使得银行更趋向“大客户”业务。Berger和Udell（1998）指出增长周期理论只是对企业融资路径的一般性描述，并不适用于所有的小企业，随着小企业规模和财务报表等信息程度不同，融资方式也会发生变化。林毅夫和李永军（2001）认为解决中小企业融资难的问题的方法是大力发展地方性中小金融机构。于学军（2008）认为长期来看，解决中小企业融资难需要有一个综合化的金融服务体系等等，这些文献可谓汗牛充栋，但是专门对小微企业融资进行研究的文献少之又少，其结果依然让我们不能准确地掌握小微企业的特点、发展规律以及所面临的问题，而政府也无法实施针对性的政策，小微企业也很难成为政府的决策对象，因此，对小微企业进行专门研究的必要性和重要性日渐凸出。目前，国内学者主要从解决小微企业融资难的角度进行研究。如：李宏伟（2006）从我国微小企业的发展及贡献出发 ，提出人民银行应组织推动和改进微小企业融资这项工作，加强对微小企业相关情况的监测和分析， 并把这套系统纳人宏观经济金融监测分析体系， 作为中央银行监测分析工作的重要组成部分。何琛（2008）认为微小企业融资困境的化解在于信贷机制的创新，通过中小银行通过信贷机制的创新向微小企業提供贷款可以实现金融机构、微小企业、政府等主体的共赢。胡汲光（2009）认为可以推广微型风险投资来支持农村微小企业发展。许鹏 、李丹（2012）则认为允许商业银行发行小微企业专项金融债可以解决银行的资金来源不足和资产负债业务期限不匹配等相关问题，是银监会为了解决我国小型微型企业融资难问题而创新的一种新的金融工具。徐骏飞（2012）认为解决我国“麦克米伦缺陷”下小微企业融资问题的根本措施在于企业不断自我完善和国家政策性金融服务的有机结合。郭战琴（2012）则认为，只有银企共同努力，开发适应商业银行风险控制手段的投融资模式创新，才是后危机时代银行扩张信贷营销渠道和小微企业解决融资难问题双赢的关键。张博（2012）认为非银行金融机构融资租赁业务具有无抵押融资融物、产品设计的还款方式与期限灵活多样、可与供应链对接的独特优势，能有效缓解微小企业尤其是涉农微小企业融资困境并为其长远发展提供助力。而姚长存（2012）认为，在信贷融资仍属于我国中小企业融资最重要和最主流渠道的背景下，破解小微企业融资难题离不开商业银行的介入与支持，但仅靠银行的力量难以全面解决问题，还需要政府、银行监管者、金融中介、企业自身等多方面的共同努力。

以上的研究虽然对缓解小微企业融资困境有一定的现实指导意义，但多数研究注重银行对小微企业的融资的作用，提出和采取了很多解决措施，效果依然不佳，信贷配给的情况依然严重，其主要原因在于小微企业信贷稳定性差，很多的政策和措施之间不协调，甚至相互之间抵触，忽视了交易对象（包括小微企业、银行、担保等金融机构）与外界有千头万绪的联系这一事实，即没有从整个社会系统协调的角度来解决小微企业融资的问题。因此，应该从整个社会福利的角度来思考这个问题，以合作金融的角度出发，把小微企业融资问题纳入一个有效融资系统—“小微企业融资合作联盟”，有效整合各方资源，以市场机制为基础， 通过激励相容的机制来解决， 辅以必要的政府引导使联盟的制度不断完善，积极搭建信息交流和互动平台，架起了政府、银行、担保机构与中小企业交流沟通的桥梁集合社会的力量来解决小微企业融资难的问题， 提高小微企业的融资效率。

二、小微企业融资合作联盟的含义及作用机理

小微企业融资合作联盟（以下简称：联盟）是在地方政府引导下，由小微企业、担保公司、信用评级机构和银行等机构参与的，为小微企业提供融资为目标的管理的合作经济组织。作为俱乐部的一种形式，联盟发挥的作用机理是：

（1） 实现信贷交易的多边契约。联盟介入使得原来银行与中小企业的双方的信贷交易关系转换成为政府对企业、银行对企业、政府对担保公司、担保公司对企业、政府对银行的多边信贷交易契约，在多个交互作用的交易关系，信贷契约是多边的和有约束的，有利于降低信息不对称程度和交易成本。

（2） 实现信用资源的标准化供给。作为俱乐部的一种形式，联盟在吸收成员时尽可能吸收信用高的企业，将零散的非标准化的信用变为标准化，并把这些标准信用集中在联盟内部，在特定范围为小微企业服务，将信贷融资约束到一定范围，降低了信息搜寻范围，通过与金融机构频繁的接触，使金融机构和企业成员间的信息更透明，进一步减少信息的不对称，让联盟中的小微企业的各种融资需求都能够通过联盟平台进行解决，实质上是完成了信用资源的标准化供给，使小微企业信用升级，并与银行放贷要求的基本对接。因此，联盟的建立可以改变小微企业的信用的特性，使信用资源标准化供给成为可能。

（3） 实现风险多重的过滤和监管内部化。联盟事先的挑选、把关，又有银行和担保公司的调查、审查和跟踪检查，对会员实施有效监督，实现风险多重的过滤，使得会员违约具有较高成本约束，这就比单纯由金融机构评估信贷风险更为有效。另外，成员企业之间相互了解和监督，一旦恶意逃债将失去联盟成员的信任，使成员会更加重视信用，提高履约意识，实现监管内部化，这种监督机制，也将优于金融机构对企业的外部监督。

三、小微企业融资合作联盟激励相容机制的经济解释

合作是两个或两个以上的主体之间自愿进行的协作，是自利性与互利性的统一，它的作用在于它可以给合作主体带来利益，即合作行为可以产生剩余。（黄少安，2001）。通过合作博弈，地方政府、小微企业、商业银行、担保公司等形成了具有约束力的合作协议，实现了帕累托改进。而在信贷交易中，银行和中小企业之间不可避免存在着信息不对称和目标利益冲突，从而产生了激励相容的需要（张静，2004）。特别是在信息不对称状况下，设计一个激励相容的金融契约就可以避免信息不对称问题引致的逆向选择和道德风险，这种合同也是最节约信息成本的（李杨、孙健，2002）。通过联盟模式，地方政府、小微企业、商业银行、担保公司等形成了具有约束力的合作协议。即通过合作，各方的收益大于单独行动时的利益，承担的风险与成本，合作时小于不合作时，将实现帕累托改进。

（1） 地方政府的内生动力。小微企业的发展关系到地方经济的发展、就业以及财政收入等等，也是社会和谐发展的重要力量。囿于财力，地方政府无法满足其融资需求，联盟的成立和发展正好迎合政府的工作需要，而联盟的工作成效直接关系到地方经济的发展，影响进而地方政府的政绩考核。因此，对地方政府而言，积极推进的联盟成立和发展具有内生动力。

（2） 商业银行的内生动力。随着我国金融开放化进程的加快，以大公司为信贷服务对象的传统经营模式将受到严峻挑战，依赖传统依靠利差收入的增长模式难以为持。因此，银行需要顺应经济金融形势的变化，对其业务发展的战略进行重新审视，特别是要将发展小微企业信贷服务业务作为战略转型的重要举措，银行可以通过借助联盟的信贷创新，既能开发出新的利润增长点，还可能获得政策优惠和税收减免，因此，具有极强的内生动力。

（3） 担保公司的内生动力。商业担保诞生以来一直都在银行和政策担保的夹缝中生存，导致业务逐年下降，进而使担保业务异化，加入联盟后，担保公司的业务将逐步增加，获得无风险业务（政府和联盟的保障），并可以使担保公司业务走向正规化和轨道化。

（4） 小微企业的内生动力。小微企业通过加入联盟，有了联盟的担保，其会员便可以通过联盟的信用实现其信用升级的目的，正是因为有会员信用的升級，银行就可以实行利率优惠措施，正好符合小微企业的融资需求，从而使大量分散的小微企业为实现融资需要而聚集，并寻求组建或加入联盟。从整个过程看，联盟会员信用提升后，银行会加大授信额度，并得到利率优惠，进而单个小微企业希望加入联盟，在这个过程中，企业通过加入联盟使其信用提升和商业银行所采取优惠利率，是激发小微企业极力寻求加入联盟的主要诱因和内生动力。

四、小微企业融资合作联盟的运行机制

融资合作联盟是一种自主管理的合作经济组织，成员之间的合作的关系以及可持续发展的激励相容制度设计，是融资合作联盟建立和发展的关键。

（1） 日常管理。由联盟股东推荐并选举出负责日常的经营管理的理事会及监事会成员，负责具体联盟的具体业务操作。对企业入会、贷款申请以及财务等重大决策事项通过召开会员大会或理事会成员表决，并建立重要决策征询监事会意见制度。

（2） 入会管理。企业或机构提出申请，本联盟成员推荐，经理事会审核并表决通过后可以吸收为会员，享受会员待遇。

（3） 贷款管理。仅向本联盟的企业成员提供贷款服务，由企业成员提出贷款计划，并通过召开会员大会或理事会表决通过后，并进行公示，如无异议，则由联盟担保，由联盟内部的银行机构成员提供贷款。

（4） 财务管理。按照公开透明原则，可以每个季度或每个月，由理事会公布联盟担保事项以及贷款支出情况，接受会员和监事会的监督。

（5） 核算管理。开发综合业务信息系统，企业成员档案、业务流程及财务报表均建立自动采集程序，并接受监事会的监督和管理。

五、小微企业融资合作联盟独特的风险控制

合作联盟模式通过整合了政府担保、商业担保和企业互保模式，弥补了传统担保模式的缺陷，对于控制风险具有独特的优势，是多重担保模式的集合创新。

（1） 可以充分发挥多重担保模式优势。“合作联盟”担保模式中，在增信机制的作用下，小微企业的资源重新整合利用，产生信用叠加效应，形成企业互保、机构担保、政府助保的多重担保模式。与传统的商业信用担保相比，“合作联盟”的担保模式解决了小微企业融资的需求，也有效降低了小微企业融资的成本。

（2） 可以充分发挥熟人社区的“社会制裁”机制，降低逆向选择和道德风险行为。在合作联盟中，通过入会前严格筛选，基本上形成了一定范围的“熟人社区”，企业、机构和政府之间的信息传递容易而且会很快，从而形成道德风险的“社会制裁”。

（3） 可以发挥有效的风险分担机制，提升防范风险和处置风险的能力。通过建立风险合作基金，形成风险协调和分担机制，使政府、金融机构和企业的风险成本、风险责任实现一定比例的配比和相对有限，这样可以使小微企业的贷款风险可以有效化解，从而最终实现联盟内部权责的对等。

综上所述，融资合作联盟实现了同一地域内小微企业的资源整合，使信息不对称带来的问题得以缓解，实现了小微企业信贷风险的内部控制，增加小微企业获得信贷资金的可能性。

六、小微企业融资合作联盟模式有效运作基本条件

小微企业融资合作联盟作为一种全新创新融资运作方式，当然，其有效运作也必须具备一些基本条件：

（1） 地方政府对小微企业足够重视。随着经济环境的变化，小微企业的生存压力变大，融资难度提高，此时，政府对有发展前景的小微企业的扶持将成为地方政府发展经济和解决就业的主要目标。在联盟下，地方财力并不需要特别宽裕，看重的是政府的隐性担保的作用，以及在融资合作联盟成立的中的积极主导作用，也是反映了新形势下政府对小微企业扶持的思路转变。需要注意的是，地方政府出资作为合作联盟的主导者，应做到按照市场原则来推动合作联盟的有效运营，只有在市场机制无法有效作用时，政府才进行干预。

（2） 建立合作联盟内部建立企业间的相互选择、相互监督机制。融资合作联盟是同一地域内企业、政府、银行和担保机构通过信息互换，使信息透明对稱，并通过行使表决权，达成一致意见，形成“俱乐部”的组合。联盟的建立使得企业与银行间的信息不对称问题得到缓解，同时，也有利于形成联盟内部各方权责利的合理地配比。此外，还可以建立动态的风险控制，提高小微企业信贷风险覆盖的真实水平。

（3） 积极发展其他融资模式进行对接。在合作联盟模式下，个别优质企业得以发展壮大之后，可以依靠自身资源或信用进行独立的融资；比如：股权融资、集合票据融资等等。积极发展其他融资模式与联盟形成对接，及时输出孵化好的小微企业，有利于合作联盟对更多小微企业的进行扶持，有效发挥其重要的扶持作用。

七、实践评析——烟台案例

2008年6月份，由中国人民银行烟台市中心支行、烟台市银监局与烟台市民营经济发展局共同倡议发起并成立面向中小企业的“融资合作联盟”，将商业银行、信用评价机构、担保机构和中小企业等纳入融资合作联盟。

联盟按照“平等、合作、互助、互惠”和“服务不收费，牵线不干涉”的原则运作，联盟成员不仅可以优先获得金融机构的信贷支持，还可以优先享受风险补偿、税费减免、资金扶持等优惠政策。联盟组建以后，通过有效整合各方资源，积极搭建信息交流和互动平台，架起了政府、银行、担保机构与中小企业交流沟通的桥梁。

目前，烟台市中小企业融资合作联盟成员单位达到924家，其中金融机构30家，担保公司13家，中小企业881家。联盟不仅让入盟企业获利，还带来中小企业贷款业务的全面增长。截至2011年底，全市中小企业贷款余额达到1，444.4亿元，比年初增加247亿元，其中小企业贷款余额744亿元，较年初增加158.7亿元。①经过这些年的发展，联盟充分发挥了平台的协调作用，特别是危机背景下，帮助联盟成员企业共克时艰，实现银行、担保机构和企业多方共赢的局面。

需要注意几点

毋庸置疑，地方财力、银行信贷资金、企业选择的偏好等因素，对联盟的发展均有约束性作用。对于联盟而言，最重要的是风险，一个非常重要的条件是信息必须对称，而且透明，而要实现这个条件必须要求小微企业来自同一区域或者同一行业，只有在信息对称情况下，风险和收益对称，也才能确保联盟的稳定运行。另外，需要对合作联盟内各方权责进行合理界定，使贷款风险分散化，提高风险的覆盖水平，从而有效解决小企业融资中的担保难的问题。最后，融资合作联盟成功的关键，在于地方政府引导和联盟管理机制的发挥，为贷款风险的规避提供制度基础。

[注 释]

①数据来源：http：//www.qianzhan.com/cluster/detail/179/20120526-a13171095075a4e5.html.

[参考文献]

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[3]Berger.A.N.and Udell.G.F. Relationship Lending and Lines of Credit in small Firm Finance [J]. Journal of Business，1995（3）：351-382.

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[5]于学军.求解中国小企业融资困境[N].上海证券报，2008，8（5）.

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[7]李 杨，孙 健.信息不对称条件下风险企业的金融契约和治理结构[J].山东社会科学，2002（4）.

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[10]何 琛.微小企业融资困境与信贷机制创新[J]，技术经济与管理研究， 2008 （1）.

[11]胡汲光.推广微型风险投资支持农村微小企业发展[J].现代金融，2009（1）.

[12]郭战琴.基于供应链金融的小微企业融资模式——以第三方龙头物流企业为平台[J].金融理论与实践，2012（1）.

[13]张 博.融资租赁业务在缓解微小企业融资难中的优势分析[J].贵州商业高等专科学校学报，2012（3 ）.

[14]许 鹏，李 丹.关于商业银行发行小微企业金融债券的研究[J]，农村金融研究，2012（4）.

[15]徐骏飞.小微企业融资问题研究 [J].西南金融，2012（5）.

[16]姚长存.银行信贷视角破解小微企业融资难题研究[J].农村金融研究，2012（4）.

Incentive Mechanism Design and Risk Control

of Small Micro-Enterprise Financing Alliance

Li Rixin

（China Financial Transition and Development Center， Guangdong University of Finance， Guangzhou 510521，China）

Abstract： The alliance of small micro-enterprise financing as a financing platform for cooperation， stimulated by trust mechanism， effectively integrates resources from all sources of government departments， financial institutions， guarantee agencies and small micro- enterprises， building a communication bridge among financial institutions， guarantee agencies and small micro-enterprises， resulting in credit superposition effect and a collection of the guarantee model， "triple play"， that is to say， government's help， institutional guarantees， mutual insurance by enterprises. This paper believes that it is of significance for small and medium enterprises to get rid of a difficult situation through innovating financial products suitable for small micro-enterprise characteristics， upgrading small micro-enterprises financial service capabilities， realizing the common development of bank， guarantee and enterprises.

Key words： small and micro-enterprises； financing alliance； collection guarantee； risk control

知识型人才激励风险分析与对策 篇7

1.自主意识强。具有独立的自主性可以说是知识型人才的一大特征, 也是知识型人才不同于普通员工的一个重要方面。相比于知识型人才, 普通员工的工作态度大都趋于被动, 对于公司的给出的任务安排呈现出来的是一种强迫适应的状态。而知识型人才对工作则有自己独特的思维和独到的处理方法。他们不但希望能够在工作中体现自我价值, 得到更多别人的关注和赞赏, 同时对于不合理的工作安排, 也敢于辩论和维护自己的权益, 他们追求的是一种相对轻松和自由的工作环境。

2.流动意愿强。目前, 经济全球化的发展越来越迅速, 国与国之间的距离也在日益缩小。这种发展趋势为知识型人才的流动创造了很大的一部分条件, 知识型人才一方面因为文化程度高于普通员工, 所以具有良好的就业市场。另一方面由于他们的思维创新、思路开阔, 所以深受各大公司的喜爱。但他们往往不会专注于在一家企业稳定发展, 他们有自己的理想和抱负, 同时凭借他们自身的良好条件, 如果他们一旦发现更利于自身发展的公司和更适合自己的职位, 便会迅速跳槽, 寻求更大的利益价值, 以实现自己的个人理想。所以说知识型人才具有很强的流动性。

3.追求自我价值。知识型人才一般都具有较高的文化程度, 他们愿意在大众面前表现自己, 在工作的时候, 他们看中的不仅仅是薪资, 更多的是自己在工作中是否有良好的发挥空间, 他们希望可以通过自己的努力来得到领导的赏识, 从而获得更高的职位, 他们在工作中有目标、有自己的想法和态度, 他们愿意通过自己的一些表现影响其他人, 来展示不一样的自己和自己的个人才华, 从而实现个人价值, 这也是知识型人才不同于其他人才的一个重要方面, 所以他们在激烈的人才竞争中更具有强烈的优势。

4.富有创新性。知识型人才在工作中具有丰富的创造性, 他们喜欢在原有的工作模式下发展新的工作技能, 他们通过自身的独特思维来呈现出不一样的自己, 与普通员工相比, 他们在技术性领域的工作中更显得得心应手。他们的知识文化水平相对于普通员工来说, 要高一些, 所以他们看问题的角度也不一样, 解决问题的方法也有所不同, 知识型人才运用丰富的创造力在工作领域中取得不一样的优秀成绩, 他们能够在最短的时间内创造出最高的工作效率。

二、知识型人才激励风险防范分析

1.改善薪酬体系。面对越来越稀缺的知识型人才, 为了更好地留住他们, 并更多地开发他们的潜能, 改善薪酬体系刻不容缓。知识型人才在工作的同时看重的不仅仅是工资, 他们更多的是希望得到公司的重视, 如奖金、分红和股份一类的福利, 针对不一样的知识型人才, 企业应制定不一样的薪酬体系, 改善薪酬体系不仅有利于他们更好地投身于工作, 而且能够提高他们对公司的满意度。每一个人的工作都希望得到领导的肯定, 每个企业也都希望能开发每个员工的巨大价值。让知识型人才感受到自己对这个公司的切身价值很重要, 公司应该给知识型人才更多发展空间, 尊重他们的想法, 听取他们的意见, 让他们从心底里感受到公司对他们的态度, 这有利于知识型人才更好地投入到工作当中, 发挥出他们更大的价值。

2.树立以人为本观念。无论在哪一个行业, 都越来越讲求对人格的尊重, 重视以人为本的原则。现代社会是一个自主的社会, 每一个人都应该得到其他人的尊重, 每一个企业在工作中都应该做到一视同仁, 尊重每一位员工的意见和想法, 爱惜每一位员工的劳动成果。让员工在工作的时候感受到家的感觉, 为他们创造一种轻松快乐的工作氛围。每一个人都有自己的原则和个性, 公司应该让每一位员工都有充分的发挥空间, 坚持以人为本, 只有得到员工的信任和认可, 公司才能得到越来越好的发展。

3.激励风险分析。为了更好地留住知识型人才, 很多公司想出了相应的激励措施, 好的激励方法能够更好地取得知识型人才的信任, 让他们发挥出更大的工作价值, 但与此同时, 激励的方法是否得当也存在一定风险, 这也成为企业针对知识型人才激励的困扰, 一方面激励措施不合理、激励深度不明确、激励方式单一化、激励心理满足感不强以及激励平衡性等, 都会让企业激励成效缺失, 不但会影响员工的工作积极性, 有时候可能还会适得其反;另一方面, 即使企业付出合理的激励及成本, 但针对知识型员工也依然存在流动风险, 其流动意愿在某一程度上企业难于控制, 因此, 对其激励风险要深刻认知且动态进行调整及控制。所以合理且动态的激励方式与措施就显得尤为重要, 最重要的还是要在工作中做到尊重他们人格的相处方式, 大家相互尊重, 和睦相处。为提高企业竞争力, 提高企业的运营效率, 应建立合理的激励方法。

三、知识型人才激励风险防范对策

1.人才贮备。为防止知识型人才流失给企业造成损失, 做好相应的人才贮备工作就显得尤为重要。人才贮备可以从多方面入手, 比如对较为重要的知识型人才就应该采取全方面动态的观察, 如果一旦发现有跳槽或者其他不利于公司的事情发生, 便可立刻采取相应的应对措施, 以使人才流失带给企业的损失减到最小。还有就是针对一些相对重要的工作岗位应该安排两人以上工作, 这样就可避免由于人才流失而造成的技术岗位空缺问题, 不至于因为一个人的离开而使整个企业的运营都出现问题。所以做好相应的人才贮备工作是一个公司留住人才和开发人才的必不可少的重要环节。

2.知识资源沉淀。为使企业不因为一位员工的出走而带来麻烦, 企业必须进行知识资源的沉淀, 也就是说不要让企业的知识文化都滞留在某一个员工的身上, 而是应该深入到企业文化中, 让每一位员工都能学习到企业的文化和专业知识。同时也可以形成互帮互助的文化交流小组, 大家自由选择与自己部门相关的人员组成学习小组, 这样大家就可以相互讨论、相互交流, 带动企业文化和知识的发展。将一个企业的文化知识沉淀起来, 形成公司知识库与知识技术体系, 这不仅有利于员工之间更好的学习, 同时也可以让企业的文化和知识传播的更深、更远。

3.注重知识管理。加强对企业的知识管理, 有利于知识型人才更好地发挥创新精神, 虽然知识的共同享用不会使知识资源减少, 但会制约员工的创新和思维的开拓。创新对一个企业来说起着至关重要的作用, 一个缺乏创新的企业就像是没有了翅膀的老鹰, 不能得到更好的发展。合理的知识管理是企业进步的一个重要途径, 一方面可以更好地激励员工开发新的创新思维, 为企业发展谋求更多新想法, 为企业增加新鲜的文化血液, 促进企业文化发展。另一发面, 也能保证每一位员工都充分发挥自己的个人价值, 对企业做出更多贡献, 让企业更好地发光发热。

4.知识型人才构建体系。知识型人才在企业的发展中发挥着重要作用, 对知识型人才采用激励的方法有利于更好地开发员工的利用价值, 现代社会是一个需要知识型人才的社会, 更好地留住知识型人才也是每一个企业的当务之急, 让知识型人才充分发挥个人价值, 是对知识型人才才能的最好利用。构建一个完善的知识型人才体系有利于知识型人才在社会上的发展, 更够使他们的开发价值得到最大程度的保障。

四、结语

企业持续发展需要知识型人才的引进、开发及培育, 创造良好的环境有利于知识型员工成长, 全方位多样化的激励方式必不可少, 构建良好的人才管理体系与激励系统, 将知识型人才与企业发展融合在一起。

摘要：知识型人才是一个企业发展至关重要的部分, 对知识型人才进行合理的激励, 有利于使他们发挥出更多更好的社会价值。知识型人才具有独特的个性, 他们在工作当中追求自由的工作环境, 追求实现自己的人生价值, 他们拥有强大的知识储备和独具创新的思维, 是活跃在企业当中的重要角色, 他们的存在可以使一个企业的价值发挥到最大, 所以企业为了留住和挖掘他们的潜能, 必须采取相应的有效对策。

关键词：企业,创新思维,知识型人才,激励,潜能开发

参考文献

[1]张向前.知识型人才及其激励研究[J].预测, 2005 (6) .

[2]包洪信.民营企业知识型员工流失风险防范——知识管理视角[J].金华职业技术学院学报, 2008 (1) .

[3]何雁汀.知识型员工激励和风险防范[J].科技管理研究, 2004 (6) .

[4]曾庆学.人才创造值与企业知识型人才激励[J].中国安防, 2007 (3) .

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[7]张冬梅, 杨春.试论企业对知识型员工的管理策略[J].辽宁经济职业技术学院, 2008 (2) .

[8]朱向洪.企业人力资源管理中的风险识别与防范[J].才智, 2008 (7) .

风险激励 篇8

随着现代企业制度的不断发展完善, 具有提供财务信息职能的现代会计制度, 已逐渐成为现代企业制度中的重要组成部分, 企业对会计从业人员的素质和道德要求也在不断提升。但在现实中, 我国企业会计人员受到年龄结构不够合理、素质参差不齐等因素的制约, 造成长期以来我国会计行业中存在的会计信誉缺失、会计诚信不足和会计信息失真等道德风险问题。在此背景下, 如何制定相应激励机制来达到降低会计从业人员道德风险, 并提高会计从业人员工作积极性的目标, 是当前我国会计行业中亟需改善的问题。

现代会计的主要职能是将准确无误的企业财务信息提供给企业所有者、投资者和社会大众, 然而在利益的驱动下, 当伪造会计信息的预期收益大于预期成本时, 企业会计人员往往选择去制造虚假的会计信息, 于是道德风险就此产生。一般意义上的道德风险主要是由两种情况所引发, 一种是由于双方的信息不对称导致掌握较多信息的一方利用其信息优势获得不正当利益, 另一种是在委托—代理关系中, 代理人选择最大化自身收益而损害委托人的利益。在现代会计体系中, 这两种引起道德风险的因素恰恰都存在着。会计人员对本公司的财务信息掌握度远远高于其他人, 同时会计人员作为企业的雇员也和企业所有者之间存在委托—代理关系, 因此会计人员容易出现道德风险也就不难理解了。会计人员作为企业经营者和企业所有者之间的连接点, 负担着将企业实际财务信息传递给企业所有者的职责, 企业所有者固然希望得到最准确详实的会计资料, 但企业经营者却往往希望企业所有者看到的会计信息比实际情况更好, 于是夹在委托人和代理人之间的会计人员就常常要陷入道德风险之中, 很难做到恰如其分地提供符合事实的会计信息, 难以合理地协调委托人和代理人之间的利益关系, 同时维护双方的合理权益, 结果往往是会损害某一方的利益。而由于企业经营者是会计人员的直接领导者, 当企业经营者的利益与企业所有者的利益发生不一致, 且企业经营者试图采取偏离企业所有者利益最大化并使自身利益最大化的决策时, 会计人员大多被迫选择牺牲企业所有者的利益, 于是企业委托人—代理人关系中的道德风险就这样转变成为了企业会计人员的道德风险。

会计活动的本意是对企业经营过程进行准确的记录和报告, 并将结果客观地反映给企业所有者和经营者, 以供其合理地进行决策。然而由于会计人员道德风险的存在, 会计人员往往会隐瞒真实的会计信息并提供虚假的会计信息, 通过提供失真的会计信息谋求自身利益最大化, 结果大大损害了委托人的利益, 并可能对全社会造成较大的不利影响。例如2001年美国安然公司的案例, 就明显地反映出如果不能有效地控制会计人员的道德风险, 必然会给经济系统造成十分严重的损失。安然公司的会计出纳人员制作的假账是整个安然欺诈案中的重要组成部分, 而这些会计出纳人员犯错的主要原因就是因为缺乏职业道德, 这充分说明了会计人员道德风险问题的严重性。

二、会计道德风险的产生原因

综合来看, 会计活动中的道德风险主要来源于以下几方面:首先, 会计人员的自身道德修养不足是道德风险产生的最主要原因。在任何时候, 人的主观性因素都是起到决定性作用的, 如果会计人员本身职业道德很高尚, 那么其出现道德风险的可能性就很低, 相反如果会计人员自己的私欲较重, 往往就很容易去制作虚假会计信息。评判会计人员职业道德水平的标准应当是会计人员是否具备良好的价值观、世界观, 以及会计人员对会计职业的热爱和认知程度。在现代社会种种错误价值观不断涌现的背景下, 许多会计人员的价值观念也受到了消极影响, 认为金钱是人生最重要的东西, 于是这些会计人员在金钱问题上就容易犯错误, 无法抵挡金钱的诱惑, 其道德意志也会变得十分薄弱。在会计工作中, 这些人往往冒险利用职务之便伪造会计信息, 以牟取自身利益。其次, 道德风险也可能因为会计人员受到周边环境的影响和压力下所产生。会计人员处于企业的经营管理系统之中, 他们都要受制于企业经理人。一部分会计人员也许自身是很想遵守会计职业道德的, 但在他们的工作环境中, 相关的领导和同事的一些利益诉求需要他们放弃原则, 如果这些会计人员想坚持原则, 那势必将大大影响相关人的利益, 这会导致他们受到团队中其他人的排挤。因此如果会计工作的总体周边环境较差时, 会计人员往往只能选择同流合污, 否则就会出现“劣币驱逐良币”现象, 道德标准较高的会计人员就会被道德标准较低的会计人员所顶替。第三, 会计法律制度的不完善也容易引发道德风险。道德教育很多时候效果并不如法律惩治, 因为会计人员职业道德只是一种非强制性的道德规范, 远不如完善的会计法律制度约束性强。在一个会计相关法律法规十分严谨的经济体系中, 会计人员一旦触犯相关条例都会受到法律制裁, 此时会计人员在冒险时就会好好衡量一下冒险的收益和成本, 只要他们预期触犯会计法规所产生的罚款、监禁等成本远大于其收益, 那么道德风险就会大大降低。第四, 现代会计业务日新月异的高速发展也为道德风险的产生提供了机会。随着会计业务的不断复杂化、专业化, 现有的会计法律法规却常常无法跟进新形势的变化, 法律法规中往往会出现一些新的漏洞, 给道德风险的产生提供了可乘之机。而随着会计业务的复杂程度和专业要求不断提高, 需要专业人员作出人为判断的会计业务数量也在上升, 会计人员可能倚仗自身专业知识采取一些有利于自己不利于他人的行动。最后, 会计信息的不透明也加大了道德风险出现的可能。会计人员作为企业内部人员, 直接参与到企业的具体运作中, 对企业的信息掌握程度较高。而接受会计信息的人员往往只能根据会计人员提供的信息来估测企业的生产经营状况, 两者间存在严重的信息不对称。当会计信息的使用者和会计人员的利益发生冲突时, 会计人员往往可以通过自身的信息优势作出有利于自己的选择, 这一现象在企业信息不透明的情况下尤为明显。企业会计信息披露的越少, 道德风险就越容易产生。

综上所述, 会计人员道德风险的产生原因非常繁多而复杂, 由于多种因素都会诱发道德风险, 因而道德风险是会计活动中经常产生的一种风险, 需要引起我们足够的重视。

三、如何建立激励机制降低会计道德风险

由前文分析可知, 在会计活动中道德风险是一种大量存在且极具危害性的风险。某种意义上道德风险是会计体系中难以根治的一种固有风险, 我们只能通过建立合理的机制来降低道德风险, 而很难彻底消除它。在治理道德风险的问题上, 单纯地加强道德教育并不是一种非常有效的方法, 只有建立足够有效的激励和惩罚机制, 使会计人员感觉到伪造会计信息的成本要大于预期收益, 才能有效降低会计行为中的道德风险。

那么具体应当通过建立哪些激励机制来抑制会计活动中的道德风险呢?笔者认为主要可以实施以下几类措施:首先, 应当改善企业会计整体环境, 减少经理层对会计活动的干预。事实上, 除了极少数会计道德风险的发生是因为会计人员自身的贪欲过大之外, 大部分会计人员是受到周围环境的影响, 尤其是企业经理层的施压下被迫同流合污的。因此若要降低会计活动中的道德风险, 必须提高会计人员的独立性, 减少经理层人员对会计工作的干预, 避免经理层为追求自身利益而操纵和扭曲企业会计信息。同时也应尽量提高企业管理人员的素质, 只有在管理层的素质是够高的情况下, 会计人员才能不偏不倚地做好本职工作。其次, 应当努力健全完善会计法律法规制度, 使之能适应新形势下不断发展的会计工作。在现代会计活动不断推陈出新的情况下, 法律体系也应当随之进行修正, 尽 (下转第161页) (上接第158页) 可能避免留下可以被人利用的法律空白或漏洞, 使会计道德风险被扼杀在萌芽状态, 而这就需要高水平且具备会计实践经验的会计立法人员, 这也是我国法律人才教育培养中所应当努力的方向。在完善会计法律法规制度后, 还应当注重法律的执行效力, 对于违法的会计行为应做到有罪必罚。只有会计法律能被全面地贯彻执行、对会计道德风险的惩处力度足够大的情况下, 会计人员才会意识到违法的巨大成本, 会计道德风险也就会随之大幅降低。最后, 可以通过加强监管、完善内部控制机制等方式抑制会计道德风险。企业应当完善会计核算方法、加大会计审查力度, 利用健全的内部控制防范会计人员的道德风险。同时, 还应加强会计信息的披露, 通过让更多的人了解企业会计状况, 使有问题的会计信息更容易暴露出来。只有这样才能有效激励会计人员更认真地完成会计工作, 这不仅能降低有意识的道德风险, 还能减少一些无意的失误。

摘要：在我国市场经济的发展完善进程中, 会计道德风险已经日渐成为会计活动中的一个严重问题。会计道德风险的出现有诸多的原因, 我们要根据会计道德风险的产生原因建立有效的激励机制来降低会计道德风险, 重新建立起会计行业的道德诚信。

关键词：道德风险,会计行为,激励机制

参考文献

[1].王敏.会计“道德风险”的防范[J].山东行政学院, 山东省经济管理干部学院学报, 2007 (12)

多阶段风险投资的声誉激励模型 篇9

风险投资家和风险企业家是风险资本市场上的资金供给和资金需求两方。理性风险投资家的投资决策常常很谨慎, 对投资项目百里挑一, 并且对于选中的企业也会采取分阶段投资的方式向风险企业注入资金。创业企业家需要在多个阶段的投资博弈过程中取得投资家的信任, 持续获得发展所需要的资金。然而在风险资本运作阶段, 由于风险企业家掌握更多关于自己的信息, 比如说能力、努力程度、自己开发的技术等, 风险企业家和风险投资家之间存在着严重的信息不对称, 将会产生逆向选择问题与道德风险问题, 影响着风险投资的最终结果。

实际上“逆向选择”与“道德风险”几乎存在于所有的市场交易过程中。风险投资家与风险企业家之间的多阶段投资过程在实质上也是一种交易过程:风险企业家以自己的能力与想法为交易物, 吸引风险投资家来投资, 通过企业家的努力工作最终达到合作共赢的结局。对于这个问题, 常用的解决途径是通过设立契约合同来激励参与主体努力工作。然而契约设计有时会受一定条件限制, 而且存在设立成本的问题。当无法设立条件契约或条件契约的成本过高时, 信誉机制则是解决交易中这一问题的有效途径。

有一些学者探讨了运用信誉机制解决风险投资中“逆向选择”与“道德风险”的问题。张道宏和张贺 (2006) 运用一个简化了的单边不完全信息的动态博弈模型, 研究了声誉机制下风险投资与风险企业合作的内在激励效应;金永红 (2007) 则将声誉模型运用于风险资本的筹集阶段, 即风险投资者和风险资本家之间的博弈, 认为风险资本家在受声誉影响阶段的努力程度要严格大于不受声誉影响阶段的努力程度, 并且受影响的时期越长, 声誉对风险资本家的激励作用越大, 努力程度也会越高;张莉 (2010) 运用KMRW声誉模型研究得出:在多阶段的风险资本运作过程中, 无论风险企业属于风险较高或者风险较低类型, 维护良好的声誉都非常重要, 合作行为是风险企业家获得后续发展资金的最优选择。

学者们对风险投资中的信息不对称问题主要是站在风险投资家的角度, 着力研究风险投资协议达成后的风险规避与激励机制, 忽略了投资前项目筛选过程中企业家的选择问题, 即着重突出解决“道德风险”问题, 而轻视了“逆向选择”问题, 并由此而产生了对“信誉”理解的偏差, 认为“企业家信誉”即企业家的工作的行动水平。实际上“企业家信誉”应包括两个方面含义:企业家的行动水平——存在道德风险的问题;企业家的能力水平——面临逆向选择的问题。

本文将运用卖方信誉理论 (Seller Repution) 综合研究多阶段风险投资过程中逆向选择和道德风险的问题。第二部分是信誉激励模型的基本原理与假设;第三部分讨论只存在风险企业家能力水平未知时情况 (即只存在逆向选择问题) ;第四部分讨论只存在风险企业家行动水平未知的情况 (即只存在道德风险问题) ;第五部分是综合模型, 讨论同时存在企业家能力水平和行动水平均未知的情况。

二、基本模型与假设

对于多阶段的风险投资, 风险投资家选择在不同时段与风险企业家进行投资交易。在某个特定的时段, 他们之间只进行一次投资交易, 交易的结果只有成功或失败, 对风险投资家来说, 交易成功则价值为1, 交易失败则价值为0;风险投资家只能在投资交易发生后观察风险企业家的信息, 交易最终的结果 (交易成功的概率) 完全取决于风险企业家的能力水平和行动水平。

假设风险企业家的能力水平处于“好” (good) 与“坏” (bad) 之间, 即θ∈[b, g], 其中0≤b≤g≤1。记风险投资家对风险企业家在投资交易tth时段的能力水平为“好”的可信度为μt, 在这里μt是影响风险企业家声誉的一个重要因素。

投资交易结果还取决于风险企业家的行动水平。我们假设e为风险企业家的行动水平, e∈[e, 1], 且e>0。另外, 我们假定风险企业家行动的成本函数c (e) 为单调递增的凸函数 (c'>0, c''>0) , 且c' (e) =0。假设风险企业家和风险投资家都是风险中性, 都寻求在折现率为δ时最大化自己的现值。

假设市场中仅有一个风险企业家, 且风险投资家进出市场成本为0。投资交易按照如下规则进行:首先风险投资家决定第一阶段的风险投资价格p是否能接受, 如果能够接受则风险投资家向风险企业家支付p, 同时风险企业家选择自己的行动水平e, 则投资交易成功的概率为eθ (如果不接受则交易失败) 。其次, 市场中潜在的其他风险投资家通过观察上述交易的结果来更新自己对风险企业家为“好”的信度μt (μ0>0) 。

在给定风险企业家能力水平θ的情况下, 社会福利最大化即:

由最优化条件有:θ=c' (eθ*) 。

三、能力未知模型

这里讨论只存在风险企业家能力水平未知时情况 (即只存在逆向选择问题) 。此时, 风险企业家没有行动水平的选择, 因此我们设定e=1。交易成功的概率仅由风险企业家的能力水平决定。风险投资家通过观察以往交易的结果来判断风险企业家的能力水平。

“好”的风险企业家将比“坏”的风险企业家具有更高的交易成功率, 因此0≤b

同样, 在第一时段交易失败的情况下, 风险投资家的信度函数为:

(一) “最好最坏”效应

将式 (2) 、式 (3) 进行循环迭代可以得到更一般的情况:

当投资交易不断进行, 即当t→∞时, μt→1或μt→0。所以在这种情况下, 理论上只要交易进行的次数足够多, 风险投资家最后总能判别出风险企业家的最终能力水平, 即认为风险企业家的能力水平为“最好”, 或为“最坏”, 称为“最好最坏”效应。然而实际情况中, 风险投资家并不会无限制的投资下去 (特别是在之前交易失败的情况下) , 因此风险投资家常常不能准确地掌握到风险企业家的能力水平而及早地退出了投资市场。

(二) “最初交易”效应

另外一个影响投资交易结果的因素是交易价格p。很明显, 如果p>g, 则交易期望值Eθ=μg+ (1-μ) b

在实际中常常出现的情况是bp, 即:

现考虑μ0=μ+ε, ε>0为微小增量, 但足以促使交易的顺利进行。假设在第一时间段的交易中, 由于某些原因交易最终失败了, 由式 (1) 中我们得到下一个时段的信度μ1 (μ0, F) , 由于ε极小, 所以μ1 (μ0, F) <μ, 此时风险投资家将不会选择在此投资价格下进行投资。因此, 首次交易的失败有可能造成风险投资家声誉被低估而最终被意外淘汰的悲惨结局, 称为“最初交易”效应。

四、行动隐藏模型

这里讨论只存在风险企业家行动水平未知的情况 (即只存在道德风险问题) 。此时, 风险企业家的能力水平已知, 即b=g (或μ0=1) 。风险投资家不能观察到风险企业家的行动水平, 只能预期他将付出一定水平的行动;而风险企业家的行动需要付出一定的成本, 所以若无任何激励, 他只愿意选择低的行动水平。

倘若投资交易仅为一个阶段, 很明显交易的结果将是风险投资家拒绝投资, 他可以准确预期到风险企业家的努力水平仅为最低水平e, 因为此时风险企业家没有付出更多行动的激励。

我们考虑一个无限次的投资交易。假设风险企业家的能力水平为g, 行动水平为≡e>e, 某一阶段交易收益为V, 则有:

风险企业家要选择最优的行动水平以达到博弈的均衡解, 即要最大化V, 由式 (7) 可得:

同时, 要使风险投资家愿意在价格p进行投资, 还需要满足p≤≡e g。

由式 (8) 可知, V是p、δ和g的增函数, 且c''>0, ≡e也是p、δ和g的增函数。因此, 当δ和g增加时, 投资收益V和风险企业家行动水平≡e都会增加。

风险企业家的行动存在惰性 (即风险企业家有采取较低的行动水平的行为) , 有以下三点理由:

1.上述的均衡解并非唯一, 还存在其他的均衡解。对于重复博弈模型而言, 风险投资家不投资, 风险企业家采取最低水平的行动也是一均衡解。

2.即使风险投资家让风险企业家赚取最大的剩余价值 (即:p=≡e g) , 也不能保证风险企业家行动水平有效。例如, 如果δ接近0, 那么行动水平接近e;如果δ接近1, 那么存在诸多行动水平可以保证博弈的均衡, 此时如果g再足够接近1的话, 会出现比e*g更高的行动水平。

3.风险企业家行动水平大于的必要条件是。

五、综合模型

在实际中, 风险投资家面临着的是风险企业家能力和行动均未知的情形。

假设风险企业家知道自己的能力水平, 而风险投资家并不知晓。考虑一个二阶段的交易模型, 在第二个阶段由于不存在未来预期回报, 风险企业家将采取最低的行动水平e。风险投资家认为不同能力水平的企业家将采取不同水平的行动, 即“good”的企业家的行动水平为□eg, “bad”的企业家的行动水平为□eb。因此可以得到交易第一阶段的价格函数:

第一阶段交易结束后, 风险投资家对企业家信誉的信度函数按Bayes公式更新为:

所以第二阶段的投资交易价格为:

1.能力与行动的互补性。对于能力水平为θ的风险企业家而言, 其期望效用为:

由极大化条件得:

由式 (16) 可知, 行动水平□eθ为折现因子δ和能力水平差异 (g-b) (即风险投资家对风险企业家能力判断的不确定性) 的增函数。

对企业家能力水平判断的不确定性增加了风险投资家逆向选择的难度, 但是却能使企业家更为努力地工作。对于投资交易的最终收益而言, 企业家的能力水平和行动水平存在着互补性。

2.模仿路径。企业家总是期望风险投资家认为自己的能力是属于“good”的一类, 并且努力试图让投资家们相信这一点。

我们设定市场中有两个风险企业家, 一个是“good”的类型G, 另一个是“bad”的类型B。G总是会付出较高的行动水平, 以获得每次交易的成功;B会模仿G的类型并灵活选择每个交易阶段的行动水平, 以达到自身利益的最大化。

考虑一个两阶段的交易博弈。我们设定g=b=1, eg=1, eb=0。此时G类型在交易过程中一直会成功, 即p2F=μ1F=0, B模仿G的类型, 并让风险投资家认为他是“good”的类型, 也取得了交易的成功, 我们有:

由极大化条件得:

由分析可知, B的行动水平随折现因子δ和风险投资家的初始信度μ0的增加而增大。

随着投资交易次数的增加, 如果c' (1) <∞, δ→1, 那么B将选择□eb→1的行动水平, 这样B就可以一直模仿成G的类型而不被风险投资家发现, 信息的不确定性也就可以永久地保持下去。

然而实际情况并非如此。完美的市场信息的条件 (即g=b=1) 并不存在, 当时b=g<1, 就不能保证B在交易的每个时期都有激励采取□ebt=1的行动水平去模仿成G的类型。因为b=g<1, 即使在t阶段之前所有交易都成功的前提下, 对于下一阶段交易结果的判断也不会一定成功, 这样的话风险企业家就没有必要花去高额的代价采取□ebt=1的行动水平了。但是总的来说, 声誉效应会促使风险企业家在交易的初期阶段付出较大的行动水平以尽可能完美地模仿G类型。

六、总结

企业家信誉包括企业家能力水平和行动水平两个方面的内涵。研究能力水平对风险投资过程的影响是为解决“逆向选择”的问题, 本文的第三部分作了这个方面的分析, 指出了风险投资过程中的“最好最坏效应”与“最初交易效应”;研究行动水平对投资过程的影响是为解决“道德风险”的问题, 本文的第四部分作了这个方面的论述。第五部分将企业家能力水平未知与行动水平未知综合起来研究, 指出企业家能力与行动存在互补性, 同时也分析了“bad”类型企业家模仿“good”类型以取得更大利益的行动路径。本文所做研究属理论研究, 对后续研究具有一定的指导借鉴意义。当然文中观点还需要通过实例验证, 这是本文不足之处。

摘要：多阶段风险投资过程中存在着逆向选择和道德风险问题。文章在构建声誉激励模型的基础上, 通过单独分析企业家能力水平对风险投资过程的影响, 给出风险投资过程中的“最好最坏效应”与“最初交易效应”, 并且还通过单独分析行动水平的影响, 得出企业家行动存在惰性的结论。文章最后将企业家能力水平未知与行动水平未知综合起来研究, 指出企业家能力与行动存在互补性, 同时也分析了“bad”类型企业家模仿“good”类型以取得更大利益的行动路径。

关键词：风险投资,逆向选择,道德风险,声誉激励模型

参考文献

[1].张道宏, 张贺.基于声誉机制的风险投资与风险企业博弈分析.税务与经济, 2006;3

[2].金永红.风险投资机构运作机制与风险管理.上海:上海财经大学出版社, 2007

[3].张莉.多阶段风险投资的声誉激励效应.会计之友, 2010;11

可转换优先股与风险转移激励 篇10

2014年3月21日,中国证券监督管理委员会正式发布《优先股试点管理办法》,在此背景下,发行优先股的融资方式受到了国内很多公司的广泛关注和欢迎。4月30日,上海浦发银行率先公布了拟发行募集总额不超过人民币300亿元的首份优先股融资预案。预案中规定了当公司核心一级资本充足率降至5.125%以下或公司发生了规定的二级资本工具触发事件时,本次发行的优先股就会按照强制转股价格全额或部分转为普通股。继浦发银行之后,农业银行5月8日发布公告称,拟发行符合中国银监会有关其他一级资本工具合格标准规定的优先股,其优先股数量不超过8亿股,募集资金总额不超过800亿元。11月24日,中国交建公司公告称拟发行不超过1.45亿股优先股,募集资金总额不超过人民币145亿元。11月25日,中国工商银行经证监会核准,公司拟在境外发行不超过3.5亿股优先股,每股面值100元,发行完成后可在香港交易所上市,同时核准工行境外发行的优先股在触发事件发生时强制转换为普通股,转换后的普通股可在港交所上市。

所谓优先股权,就是指在股利分配和剩余财产分配请求上享有比普通股优先的权利。同时,优先股东要放弃一些其他的权利,其中最重要的是对公司治理不享有表决权。一般在公司发行优先股时,会在每股优先股上约定固定的股利,每年不论公司经营业绩如何,公司都需要按照约定的股利向持有优先股的股东派发红利。优先股的种类非常多,按是否可转换为普通股,分为可转换优先股权和不可转换优先股权。可转换优先股权就是指当公司触及到某些条件时,可转换优先股权可以转换为普通股权。

关于可转换优先股的理论分析,国外学者进行了大量研究。Ingersoll(1977)[1]和Brennan和Schwartz (1977,1980)[2]运用Merton(1977,1980)[3]为未定权益定价而获得的偏微分方程,讨论了随时可转换和可回购的固定收益证券的定价问题,但没有考虑公司经营不好的时候优先股的股息可以暂时不支付或是延期支付,即股息是否累积到公司经营改善时再支付的情形。David Emanuel(1983)[4]建立了一个优先股的理论定价模型,这个模型是基于Black和Scholes的期权对冲定价方法,得到了股息累积和非累积优先股的定价公式。Ramanlal P(1983)[5]在Ingersoll(1977)的基础上,建立随时可回购的可转换优先股的模型,得到了随时可回购的可转换优先股的近似解析解,并通过数值分析,发现可转换优先股的近似解析解与数值解比较相近。Lee(2000)[6]分析了可转换优先股和可转换债券之间的差别和各自的特征,并研究了可转换优先股和可转债之间的不同的发行群体。Schmidt K M(2003)[7]研究了可转换证券在在风险资本融资中的应用。可转换证券有效的安排了企业的控制问题,而且可以给中小企业家提供了强有力的激励机制,激励企业家努力工作和进行更加有效率的投资。Daves(2007)[8]为企业存在可转换优先股和雇佣者的股票期权时,提供了一种计算股权成本的方法。Arcot(2014)[9]研究了参与型可转换优先股在风险资本融资中的应用,发现参与型可转换优先股可以降低企业和潜在投资者之间的信息不对称,而且由于参与型可转换优先股具有的特殊性质,可以缓解企业家努力不足的问题。Chang(2014)[10]这篇文章全面研究了当公司发布回购可转换优先股的公告时对股票价格的影响,并进行了相应的实证研究。

国内对于可转换优先股的研究文献非常少,且大都局限于优先股的定性分析。李波(2009)[11]提出可以使用优先股权方式来置换国有股权。陆明贵(2009)[12]对企业利用优先股融资的诸多优势及其必要性进行了探讨。岑健(2013)[13]认为上市公司通过发行优先股的方式进行再融资,这样可以克服“重融资、轻回报”的再融资弊端。卫剑波(2014)[14]指出优先股的引入给公司治理带来的问题,且在优先股的发行期、存续期和退出期,给公司治理带来的影响是不同的。但就公司治理的角度而言,从存量的转换和增量的发行两方面分析,发行优先股仍有利于改善公司治理结构。

上述关于可转换优先股文献中,绝大部分文献优先股的转换权都在持有人手里,只有在公司经营业绩比较好时,才转换为普通股权。当然,理论上可转换优先股的转换权是可以由外生或股东内生决定的,即当公司触及某些事件时(如公司一级资本比低于某个阀值),优先股会被强制转换为普通股权。为更好的促进企业健康发展,减少破产风险,本文假设优先股转股权由原始股东决定,给出可转换优先股权的公平价格,得到了可转换优先股权价值的显式表达式,并分析各参数对可转换优先股权价值的影响。本文还分析了在含有此类可转换优先股权的公司中,原始普通股东如何做出资本决策以及发行可转换优先股权后,各参数对原始普通股权价值及股东的风险转移激励的影响。

本文第2部分为模型建立和证券定价,计算了债权、普通股权和可转换优先股权的价值以及公司的总价值;第3部分为公司资本结构决策分析,得到了公司最优破产边界、最优资本结构以及可转换优先股权的转换阀值;第4部分为数值分析;第5部分为结束语。

2 模型建立和证券定价

2.1 基本模型及预备知识

假设公司产生的税后收益流δ满足随机微分方程:

其中,μ是风险调整后收益流的平均增长率,σ税后收益流的波动率,且Bt是风险中性概率测度下的标准布朗运动,公司所得税率为θ(0,1)。

根据资产定价理论,任何资产的价值都是其未来收益流贴现值总和的数学期望。所以,在任何时刻t,公司资产的市场价值At为:

其中,r>0为无风险利率且为常数,由于公司资产价值不可能为负数,所以由(2)可知μ<r.

由(1)和(2)可以得出,公司资产价值At满足下列随机微分方程:

公司资本包含普通股权、债券和可转换的优先股权,其中债券是永久性债券,券息为cb并连续支付直到公司违约破产。公司的破产阀值为Ab,也就是说当公司资产价值At向下触及Ab时,公司破产,定义破产停时τ(Ab)=inf{t>0:At≤Ab}。优先股可以转换为普通股权,转换前优先股获得固定的股息cp,转换后其持有者可得到的比例为ω的股权,转换时机由普通股东自由决定。

根据Duffie(2001)[15],对于任意给定的常数K∈(0,At),在停止时间τ(K)=inf{t:At≤K}可以获利一个单位的证券在任意时间t<τ(K)时的市场价值为:

其中,.

若某个资产收益流是公司收益流的线性函数,即ηt=f(δt)=aδt+L,在停时τ(K),该资产的价值(或获得的一次性收益)为0,并在停时τ(K)后,资产消失或者收益流为0,由式(3)、式(4),该资产在t<τ(K)任何时刻的均衡价格为:

2.2 公司证券定价

假设公司资本由普通股权、可转换优先股权和普通债券组成。因为公司价值等于资产价值与避税价值的和减去破产成本,所以可以得到公司在t<τ(Ab)的任何时刻满足预算方程[16]:

其中,TB(At)为公司发行债券产生的税收抵扣价值,VCE (At)为公司普通股权的价值,VPE(At)为公司可转换优先股权的价值,VCB (At)为公司普通债券的价值,BC(At)为公司破产成本,且

基于式(6)、式(7),公司总价值V(At)可以写成:

在公司破产之前,即t<τ(Ab),普通债券持有人获得固定的券息cb.公司破产时,由于破产清算费用等的存在,会存在破产损失,记破产损失率为α∈(0,1)。假设债券持有人得到破产清算后的全部剩余价值。因此,普通债券价值为:

当公司市场价值向下触及到Ab时公司发生破产,公司在破产时刻损失的价值为αAb.因此,在t<τ(Ab)的任何时刻,破产损失价值的现值为:

由于可转换优先股的股息是在公司税后支付,所以不会产生税收效应,而债券券息是在公司税前扣除,使得公司支付的税后实际券息率为(1-θ)cb,因此公司因发行债券而产生的税收抵扣价值为:

可转换优先股转换之前只能获得固定的股息cp,但不能参与公司额外的分红;当可转换优先股权在转换为普通股权后,根据公司的经营好坏参与公司分红而不再获得固定的股息。可转换优先股权的转换阀值为Ap,转换阀值是由原始股东来决定的。定义转换时机为一个停时,即τ(Ap)=inf{t>0:At≤Ap}。因此,在任何时刻t<τ(Ap),可转换优先股权的价值为:

由式(8)可以知道,公司总价值等于公司资产的市场价值加上券息税收抵扣价值再减去破产损失价值。根据式(10)和式(11)可知,公司总价值为:

最后计算原始普通股权价值。由式(7)可知,公司总价值等于普通股权价值、可转换优先股权价值与普通债券价值的总和,因此普通股股权价值为:

将式(9)、式(12)、式(13)代入式(14)可得原始普通股权价值的价值为:

3 公司决策分析

3.1 最优破产水平

在公司破产之前,可转换优先股已经转换成普通股权,因此原有可转换优先股股东也可以参与公司的决策,考虑债权人无保护条款的情形时,公司的破产决策由所有股东共同决定,也就是要在τ(Ap)<t<τ(Ab)任何时刻使得总股权价值VE(At)最大化,即:

其中,T是停止时间集。通过求解上式股权价值最大化决定最优停时,从而确定了最优的破产边界。Leland(1994)和Duffie(2001)[15,17]已经证明,在t<τ(Ab)的任何时刻,最优破产水平为:

其中,.

3.2 最优资本结构

显然,最优资本结构问题,也就是要确定最优的券息,使得公司总价值达到最大化。即需要求解如下最优化问题:

将式(17)代入上式,并由式(18)的一阶条件可以得到最优普通债券券息为:

所以,将式(17)、式(19)代入式(13),可以得到在最优资本结构下公司的总价值为:

由式(20)可知,在最优资本结构下,公司的总价值与发行优先股的数量不存在必然联系。

3.3 最优转换阀值

可转换优先股权在转换之前不能参与公司决策,且本文假定可转换优先股转股权在公司手中,也就是说最优转换阀值是由原始普通股股东决定。因此,要获得可转换优先股的最优转换阀值,即要使得在最优资本结构下原始普通股权价值最大化。所以通过求解下列表达式:

将式(17)、式(19)代入上式,并由式(21)的一阶条件可得,可转换优先股的最优转换阀值为:

由式(17)、式(22)比较可以看出,Ap>Ab即最优转换阀值大于最优破产阀值。因此,可转换优先股在转换之前公司不会破产。

4 数值分析

本节利用数值分析解释优先股权和普通股权价值与模型参数的关系,比较原始普通股东通过增发普通股和可转换优先股对原始普通股价值的影响。参照Albul(2010)和Leland(1994)[16,17],基本模型参数为:At=100,r=0.05,μ=0.03,σ=0.50,α=0.50,θ=0.35,ω=0.3。

4.1 公司风险对可转换优先股权最优转换阀值的影响

从图1和图2可以看出,原始普通股东决定增发可转换优先股权的最优转换阀值随着公司风险的增加而降低,这与直觉是相一致的。因为风险越大,股权价值也就越大,原始股东自然不希望可转换优先股权提前转换为更有价值的普通股权,因而其最优转换阀值随公司风险的增加而降低。图1、图2还表明,可转换优先股权的最优转换阀值随着可转换优先股权转换后得到的股权比例增加而降低,随着可转换优先股权的固定股息增加而提高。这是因为可转换优先股转换为普通股权的比例越大,则原始普通股东所占的股权份额也就越小,这样原始普通股东获得的公司分红的比例也就越小,所以原始普通股东希望可转换优先股转换阀值也就越低。可转换优先股权固定股息越大,则原始股东希望可转换优先股权提前转换,这样就不用再支付给数额较大的固定股息给优先股股东了,所以最优转换阀值也就越大。

4.2 公司风险对可转换优先股权价值的影响

图3和图4表明,可转换优先股权的价值是公司风险的凹函数,即公司风险在一定范围内时,可转换优先股权的价值随着公司风险的增加而增加,公司风险超过一定范围后,可转换优先股权的价值随着公司风险的增加而减少。这是因为公司风险比较小时,可转换优先股的转换阀值比较大,转换为普通股的概率也就越大,这样随公司风险增加时,可转换优先股权价值也在增大;当公司风险比较大时,可转换优先股的转换阀值比较小,这样随公司风险增加时,可转换优先股权价值反而会减少。图3还说明了可转换优先股权发行比例越大,可转换优先股权价值也就越大,这与经济学直觉是相一致的。图4说明了公司风险相对比较小时,可转换优先股权股息越大,可转换优先股权价值反而越小,这似乎与直接相违背。其实不然,由图1和图2可以知道,风险相对比较小且股息比较大时,可转换优先股权的转换阀值比较大,这也说明原始普通股东希望可转换优先股权提前转换为普通股权,从而不再获得固定的股息支付,这样会导致可转换优先股权价值减少。反之,当公司风险相对比较大时,股息越大,可转换优先股权价值就会增加。

4.3 公司风险对原始普通股权价值的影响

从图5和图6可以看出,增发可转换优先股权后,公司风险在一定范围内时,原始普通股权的价值随着公司风险的增加而减少,公司风险超过一定范围后,原始普通股权的价值随着公司风险的增加而增加。

图5还说明了可转换优先股权转换为普通股权比例越大,原始普通股权的价值也就越小,这是很显然的。图6说明了在公司风险相对比较小时,可转换优先股权的股息越大,原始普通股权价值反而越大,这表面上与直觉相违背。实际上,这是因为公司风险相对比较小时,股息越大,其转换阀值也就越大,可转换优先股权被提前转换为普通股权的可能性也就越大,这样公司就不用支付可转换优先股东固定股息,而是跟普通股权共同参与公司分红,这也就会使得原始普通股权的价值反而会变大。反之,在公司风险相对比较大时,可转换优先股权的股息越小,原始普通股权价值越大,这是显然的。

4.4 增发普通股权或可转换优先股权对原始股东价值的影响

图7和图8比较了两种融资方式下原始普通股权的价值与公司风险和可转换优先股权发行比例之间的规律:一是增发可转换优先股权来融资;二是通过增发相同价值的普通股权来融资。从图7和图8可以看出,不管公司风险和可转换优先股权转换为普通股权比例如何,通过增发可转换优先股权,原始普通股权的价值都比增发相同价值的普通股权的原始普通股权价值要大。所以,原始普通股东更加愿意通过增发可转换优先股权来融资。

图7、图8还说明了原始普通股权的价值随着公司风险的增加而增大,随着可转换优先股权转换为普通股权的比例增加而减少。

4.5 原始股东风险转移激励

图9说明了原始股东的风险转移激励与公司风险σ和可转换优先股权转换为普通股权比例ω的变化规律。风险转移激励是指原始普通股东为实现自己权益最大化而损害其他相关人利益、从而进行高风险投资的倾向。本文以原始普通股权的价值对波动率σ的导数来度量原始普通股东风险转移激励(参考Albul(2010))。由图9中的虚线可以看出,公司资本结构中不包含可转换优先股权时,也就是说公司只有普通股权和普通债权时,普通股权的价值对波动率σ的导数恒大于零,这说明普通股东有风险转移激励。从图9还可以看出,当ω=0.3,σ<0.56,ω=0.4,σ<0.47,ω=0.5,σ<0.42时,原始普通股权的价值对波动率σ的导数都小于零,也就是说当公司风险相对比较小时,原始股东并不存在风险转移激励。这是因为当风险相对比较小时,可转换优先股的转换阀值比较大,可转换优先股权转化为普通股权的概率也就越大,原始普通股东当然不希望可转换优先股权转换为普通股权来参与公司分红,所以在这个期间,原始普通股东不存在风险转移激励。而当公司风险超过一定范围后,这个时候可转换优先股股权可能已经转换为普通股权,此时公司只有普通股权和债权,股东当然会采取高风险的投资方式来获得最大利益,所以股东存在很强的风险转移激励,这与经典的金融理论也是相一致的。图9也说明了这个问题,即公司风险超过一定幅度后,原始普通股权的价值对波动率σ的导数恒大于零的。

4.6 公司风险对公司证券价值的影响

图10说明了公司各证券价值与公司风险的变动的规律。从图中可以看出,债券的价值随着公司风险的增加,一直减少。这是因为公司风险增加,公司损失的可能性也就越大,违约和破产的概率也就越大,所以债券的价值也就减少。这与经典的金融理论相一致的。可转换优先股权的价值随着公司风险的增加,先是增加后逐渐减少,而原始普通股权价值随着公司风险的增加,先是减少而后开始逐渐增加,这与前面的结论是一致的。

5 结束语

自2014年中国证券监督管理委员会正式发布《优先股试点管理办法》和上海浦发银行率先公布优先股发行方案以来,优先股改革试点引爆了国内整个资本市场。这当然与优先股权作为公司融资方式所带来诸多好处是分不开的。首先,对于银行来说,可以通过发行优先股权来补充资本金,提高资本充足率,优先股类似于永续债券,但又不属于债券而是一种权益凭证,这样实际上就是公司一种不用偿还本金的举债融资形式。其次,即使公司经营业绩非常良好,也只需支付优先股权固定股息而不会损害原始普通股东的利益。最后,优先股股东只享受固定股息,公司只要按承诺支付固定股息,就能无期限占有这笔资金,同时优先股股东无表决权,不参与公司经营活动,这样就不会稀释普通股东的权益。

就目前而言,一般优先股的转换权属于优先股持有人,这不利于减小公司的破产风险。本文考虑转换权属于发行公司的优先股,它本质上属于公司的或有资本,这对公司走出困境、降低破产损失成本很有帮助。

本文研究了转换权属于发行公司的可转换优先股权,定量地分析了它作为公司融资方式而给原始普通股东带来的影响。文章得到了可转换优先股权价值的计算公式,以及计算了公司其他证券的价格,在原始股东做决策的情形下,获得了可转换优先股的最优转换阀值。数值分析表明:可转换优先股最优转换阀值随着公司风险和转换为普通股比例的增加而降低,随着可转换优先股固定股息的增加而上升。与增发普通股相比,在融资成本不变的条件下,增发可转换优先股可以提高原始普通股权价值,且在一定程度上抑制了原始普通股东的风险转移激励,特别在可转换优先股转换之前,甚至可消除这一动机。这对目前可转换优先股权在我国的应用具有一定的参考意义。

摘要：在公司资本结构中引入可转换优先股,运用公司证券定价理论,计算公司证券的市场价值。以普通股权价值最大化为目标,获得了可转换优先股权的最优转换阀值和公司最优破产阀值。数值分析表明:与增发普通股相比,在融资成本不变的条件下,增发可转换优先股可以提高原始普通股权价值,且在一定程度上减少了原始普通股东的风险转移激励,特别在可转换优先股转换之前,甚至可消除这一激励。

风险激励 篇11

本文将基于委托代理理论分析企业在协同创新中存在的风险问题, 并通过构建动态激励模型寻求合理有效的激励机制,对企业实现创新目标有重要的参考价值。

2企业协同创新的实质及存在的问题

2.1 企业协同创新的实质

随着知识经济时代的到来,产品生命周期日益缩短,企业意识到单靠自身的力量去完成技术创新显然难以适应激烈的市场竞争, 协同创新成为企业实现长期稳定发展的有力途径。协同创新是把协同思想引入创新过程中,其实质是参与协同的要素通过实现共享利益、共担风险、互补资源以及功能互动,实现“1+1>2”的放大效应。企业协同创新是企业、科研机构等创新主体为了实现高科技创新而开展的跨组织创新管理模式,其目标是技术知识的增值,以及协同组织的利益共赢。 在协同创新中,企业作为经济发展主体,以市场需求为导向,提供资金、设备等支持科研机构技术研发。 科研机构作为组织实现高新技术创新的重要依托,是企业实现创新的力量源泉,其创新能力是支撑国家自主创新体系的中坚力量。

2.2 企业协同创新的问题分析

在企业协同创新过程中, 协同主体属于不同创新系统,拥有各自特有的价值追求和目标函数。 对企业来说,更倾向于选择可以适应当前市场环境,节约生产成本并最终能获得最大收益的科技创新。 但对于高校等科研院所,实现有创新意义的科研成果才是其最终目标。 利益目标的不一致性容易引起企业和科研机构达成协议困难,再加上协同创新活动的利益分配机制常常难以合理体现创新主体参与协同的努力程度,会挫伤科研人员进行研究开发的积极性, 最终阻碍协同活动的顺利进行。因此,在协同过程中应根据主体所承担风险的不同,在协同创新组织内部建立监督机制、激励机制等来解决利益冲突引发的风险,确保组织不断深入发展。

3企业协同创新的风险识别

技术创新充满了不确定性,协同创新更是一项高风险的创新活动。 广义的协同创新是指参与创新主体在创新过程中存在的所有风险,包括技术风险、市场风险、资金风险、政策风险等这些由外部环境的不确定性引起的创新风险,这些风险是创新主体进行技术创新活动必然会面临的风险。 而狭义的协同创新风险是由于创新主体间信息不对等、利益目标不一致、契约不完备等因素产生的委托代理风险。 主要有:道德风险、知识产权风险、沟通风险、激励风险、协调风险。

4规避委托代理风险的协同创新激励机制构建

企业需通过可观察到的信息构建动态激励模型来督促科研机构努力工作。

4.1 模型的基本假设

假定有两个时期,各时期的产出函数:yt=net+θ+ut(n>0)

et代表盟员科研机构各期的努力水平,n为努力的边际贡献率。 θ~N(0,λσ2)表示盟员的创新能力;ut~N(0,(1-λ)σ2)为影响技术创新产出的扰动项,且 λ>0,θ>0;u1,u2相互独立,与 θ 无关。

假定盟员科研机构的努力成本函数为:

假定盟主对盟员制定的报酬合同为:wt=at+btyt

其中,at为科研机构的固定收入,bt为科研机构的收益分享系数,即动态激励因子。 与静态的委托代理激励模型不同的是,可以通过当期的创新成果来推测出第一期盟员的创新能力,进而盟主可以确定盟员第二期的报酬。 盟员第一期努力水平会影响以后的报酬,即声誉机制发挥了作用。 根据以上假设得:

4.2 模型的建立与推导

在协同创新中,盟主企业是风险中性的,科研机构作为盟员是风险规避的,绝对风险规避度量值用r表示,贴现率为 φ。盟主和盟员的效用函数分别为:

盟主和盟员的确定性等价收入分别为:

得最优动态激励模型:

科研机构的参与约束条件为:

第二期中盟员科研机构和盟主企业的确定性等价收入分别为:

(IR1) 是盟员科研机构参与博弈的前提条件。 (IR2) 表示科研机构第一期的创新成果会影响第二期的分配方案。 其中,L为盟员新的固定收入,H是盟员在确定性等价收入中所能分享的比例。 此外,还需满足盟员的激励相容约束:

由于第二期就是激励合同的最后一期,故e2由(IC2) 来决定,得:

引入时间约束条件, 保证第一期结束后盟员还会继续合作,即:

(IR2)取等号代入,得到新的目标函数:

因此,最优化动态激励机制的委托代理模型为:

由此可得:

将(15)代入(17)可得:

对b2求偏导得第二期盟主对盟员最优的激励水平为:

由(14)得:w2=N+(H-b2)E(θ|y1)+b2y2

只有当H-b2>0时,盟主制订的第二期激励机制才会起作用,将w2代入后得到:

e1代入目标函数后得:

4.3 模型的启示

(1)影响两期最优激励水平的各种因素分析

可以看出b2*随着边际贡献率n的增大而增大, 说明科研机构努力水平的产出系数越大, 企业第一期的激励水平就越大。

可看出b2*随着当期的努力成本系数m2的变化而反方向变化,即在第二期企业倾向给努力成本系数较低的科研机构制定更高的激励水平。

可看出两期的激励水平都随着产出的方差 σ 的减小而增大。 说明科研机构在技术创新时努力的可观察性越大,企业制定的激励水平系数就越大。

(2)对第二期固定报酬的分析

可以看出, 随着r,λ 的增加第二期固定报酬a2也增加,即科研机构对风险的厌恶程度、创新能力的贡献率都会影响第二期固定报酬的大小。 此外,第二期努力成本系数的增大会使固定报酬减小。

5结语

本文通过对激励模型的研究,得出在协同创新中,企业通过对科研机构第一期的科研表现来了解其创新能力及努力程度。 科研机构越是努力,能力信息暴露的越多,企业在第二期制订的激励水平系数就越高,促使科研机构从全局考虑,提高自身创新能力、努力工作不害怕风险来推进协同组织良性发展。

参考文献

[1]张清辉.合作创新风险研究综述[J].工业技术经济,2005,24(1):57-59,73.

[2]唐志英,周德苏,叶怀珍.物流联盟协同创新的两阶段动态激励模型[J].交通运输工程学报,2013,13(4):94-101.