运行激励

运行激励（精选6篇）

运行激励 篇1

员工是培训中心最宝贵的财富, 是培训中心成败的关键;只有具备高素质的员工, 才会有高质量的服务, 也才会有培训中心的发展和效益。因此, 培训中心管理应以人为本, 建立科学有效的激励机制, 通过各种方式激励员工, 调动员工的积极性, 激发员工的工作热情, 促进员工的工作水平。同时, 培训中心管理目标的实现, 同样需要全体员工的共同努力方可完成, 换言之, 培训中心员工对待工作的积极性、投入工作的热情程度以及完成工作的决心, 对培训中心目标的实现具有决定性的作用。所以, 现代培训中心的管理者必须擅长利用激励机制, 最大限度调动员工的工作积极性, 以求为培训中心创造出更多的经济效益和社会效益。本文结合工作实际, 就培训中心激励机制的建立和运行提出一些思考。

一、激励的概念

激励, 顾名思义, 是指激发人的动机, 使人产生内在的动力, 并朝着一定目标行动的心理活动过程, 也就是调动人的积极性的过程。因此, 管理者在建立激励机制时, 首先, 要意识到每个人都具有内在驱动力 (如需求、欲望与期待等) , 它能使人按照某一特定方向或方式行动, 或者在与外部环境动力相结合后产生某种行为;其次, 每个人的行为都具有导向性, 总是走向某一目标或结果;最后, 每个人所具有的导向系统, 即内驱力与环境力量的结合, 能使人们综合判断自己的行为, 并以反馈的方式不断调整其行为目标。

在人力资源管理中, 激励机制的实际效果与三个要素紧密相连, 其一是激励时机, 即在什么时间给激励对象以激励;其二是激励频率, 即一定时间内对激励对象激励的次数;其三是激励程度, 即激励作用力的大小。在培训中心管理者进行激励的过程中, 各个要素将相互联系、相互制约和相互作用, 最终达到管理者所期望的激励效果。

二、激励机制的作用

(一) 激励可以调动员工积极性

美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士认为, 一个人被充分激励后, 其在工作中所发挥的作用相当于激励前的3至4倍。也就是说, 在激励作用下, 员工更能发挥其主观能动性和创造性, 从而创造出更高质量和效率的工作成绩。因此, 培训中心管理者应在了解员工心理需求 (如自我实现、归属、被尊重和被关注等) 的基础上, 针对性地设置目标, 把培训中心目标与员工需求有机地结合起来, 更好地挖掘员工的内在潜力, 通过合理手段, 释放每位员工的工作潜能, 使之做出最佳表现。

(二) 激励可以形成团队精神

培训中心是一个整体, 培训中心管理成功与否, 需要全体员工共同努力。管理层可以通过建立有效的沟通和激励机制, 使员工不断树立全局观念, 进而打造出整个培训中心的团队精神。一旦团队经过努力实现了共同的工作目标, 员工彼此合作的经历就会变成令人欣慰的美好回忆, 它将使员工拥有强烈的归属感、自豪感和成就感, 使培训中心更具凝聚力。而团队的力量是巨大的, 正如《联合技术公司手册》所说, 任何东西, 甚至最先进的科技也无法与满怀热情、齐心协力朝着共同目标奋进的团队相比。一支军队、一个公司、一个国家同样如此, 人们在共同理想的激励下, 一旦拥有了实现这一目标的力量和手段, 将无往而不胜。

(三) 激励可以提高服务质量

培训中心服务的最大特点是其质量难以被衡量。培训中心服务是具有个性的员工所提供的具体劳动, 客人通常以主观感受来评价其所接受服务的质量, 对服务质量的评价标准具有不确定性。因此, 员工是控制服务质量最为直接的人, 只有员工具有了满意感, 才会自觉自愿地为客人着想, 在第一时间提供客人所需要的服务。而激励是使员工获得满意感的最有效方法, 恰当的激励可以使员工产生更强的工作积极性、主动性和创造性, 在规范服务的基础上, 更愿意竭尽所能地为客人提供符合其需求的服务, 最终提高培训中心服务质量, 为培训中心赢得忠诚的客人。

(四) 激励可以提高管理水平

员工最清楚培训中心运转中存在的各种问题, 管理者应鼓励员工提出合理化建议及措施, 让员工积极参与管理, 激励员工以主人翁的姿态进行工作, 发现问题并善于解决问题, 使培训中心的经营管理水平和服务质量不断提高。

目前, 在人力资源管理中, 让员工参与管理已成为一项非常有效的激励手段, 人们通常会支持他们所参与创造的事物, 一位有效率的管理人员会在计划的构思阶段, 就让其部属参与其中。

三、激励机制的建立与运行

培训中心管理者应通过对需求层次理论、双因素理论、强化理论、公平理论、期望理论、目标理论等各种激励理论的灵活运用, 采取各种针对性激励方式对员工进行管理, 使员工能够竭尽全力、自觉自愿地完成各项任务。常见的激励形式有:需求激励、目标激励、内在激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励、情感激励、榜样激励、惩罚激励等。管理者在建立和运行激励机制时, 应根据具体情况采用不同的激励形式。

(一) 给员工以希望

在培训中心管理过程中, 管理者应不断激发员工的工作热忱, 让其感到所从事的事业是值得付出时间和精力的。例如:有些员工觉得在高星级或品牌好的培训中心工作是一件值得自豪的事, 因此, 培训中心的等级和发展前途将给员工以极大的希望。另外, 管理者的工作作风也会给员工以潜移默化的影响, 公正、务实的管理者会取得员工的信任, 并让他们感到自己的工作做得好会得到管理者的肯定, 是有前途、有希望的, 而与之相反, 员工则会感到前途渺茫而难以产生工作积极性。

(二) 给员工以机会

管理者在管理中应善待自己的员工, 通过给予员工发展的机会, 激发其工作积极性。现代培训中心中比较有效的激励方式包括:升迁、培训和发挥员工特长等几个方面。

1. 升迁机会。

管理出色的培训中心通常都非常注重从内部培植人才, 如果一家培训中心总是向外求才, 一定会使员工士气低落, 真正能干的员工甚至会离开培训中心另寻出路。所以, 成功的管理者一定会善待自己人, 将各种升迁机会首先给予已经为培训中心作出贡献而且具有管理能力、符合岗位要求的员工。这在提高员工工作积极性的同时, 也激励了其他员工, 让他们感到晋升机会的存在。

2. 培训机会。

培训能够使员工开阔眼界、扩大知识面并增强自信心, 通过培训, 员工可以掌握最优的工作方法和技能, 这同时也意味着员工就业能力的增强。当机遇来临时, 因为员工综合素质的提高, 其获得提拔和晋升的可能性也相应增大, 因此, 培训实际上是为员工提供了一种自我完善和发展的机会。从另一个角度看, 这也是培训中心提高综合竞争力的方式, 随着知识经济时代的来临, 员工学习能力的大小将决定着一个培训中心或企业的成长速度。

3. 发挥员工特长的机会。

“寸有所长, 尺有所短”, 管理者应努力创造条件使每一个员工发挥其特长。当员工特长得到充分发挥之后, 员工会在乐于从事的事业中获得成就感, 进而激发出更多的工作热情。如果遇到员工掌握的知识技能不能适应或远远超出工作岗位要求, 员工在原工作部门发生了较为严重的人际关系问题或个性不适合岗位要求等情形, 管理者应考虑相应的人员调动, 为员工选择一个更适合的工作岗位, 创造新的工作环境以更好发挥其才能, 做到“人在其位, 位得其人”。这对于激发员工工作兴趣, 挖掘员工综合潜力, 增强培训中心凝聚力, 节约培训中心劳动力, 促进培训中心的发展, 都有着十分重要的意义。

(三) 给员工以出路

员工在培训中心工作中总希望能够达到自己的预期目标, 管理者应通过激励手段, 引导员工向培训中心所设置的目标发展, 给员工以出路。正如苹果计算机公司员工事务负责人阿代尔·第古奥吉奥所说, 我们要让员工知道, 他们个人事业的发展, 最终要靠自己, 但是我们会帮助他们找到最适合他们走的道路。

具体来讲, 培训中心应把有管理能力的员工提拔到管理岗位上来。同时, 还应妥善安排缺乏管理能力的技术能手, 因为这些员工也是培训中心的重要财富, 一般来说, 在工作时, 培训中心应给他们以管理者所享受的称号和待遇, 不断激发技术能手的工作积极性。

(四) 给员工以待遇

培训中心业是特殊行业, 没有相应的待遇是留不住人的。培训中心激发员工的工作积极性, 最基础、最简单的方法即给员工以相对好的待遇。值得注意的是, 给员工的待遇, 必须在分配上尽量体现公平。根据美国管理学家的公平理论, 员工在关心报酬绝对值的同时, 更关心报酬的相对值。员工工作积极性的高低取决于绝对值和相对值的大小, 这就要求管理者在分配时, 特别是在奖金发放时, 应尽量体现公平。

(五) 给员工以温暖

1. 关注员工。

员工是普通的、具有一定需求的人, 管理者应“以人为本”, 关注员工的需求, 尽量满足员工的合理需求。根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论, 人有五种不同层次的需求, 管理人员应在工作中寻找可以满足员工需求的各种可行途径。

针对员工的生理需求, 培训中心应提供干净舒适的工作场所、优厚的待遇、充分的休息时间、完善的膳宿设施等;针对员工的安全需求, 培训中心应提供各种工作安全措施及医疗、保险服务, 建立员工投诉制度等;针对员工的社会需求, 培训中心应提供正式或非正式的团体活动, 并在工作时加强联系和沟通, 加强企业文化建设等;针对员工的尊重需求, 培训中心应改进员工的工作内涵, 使之更具趣味性和挑战性, 尽量减少约束性的规章制度, 对员工的成就给予及时、适当的赞扬, 提拔成绩显著的员工等;针对员工自我实现的需求, 培训中心应委派其担任足以发挥成就感、贡献感的工作, 提供进修或发展的机会, 授予员工更大的职权, 建立提议制度以鼓励、尝试及接纳员工的创见等。

2. 理解员工。

理解是人们的共同需要, 是人与人之间建立融洽关系的基础。培训中心需要社会和员工的理解, 员工更需要社会和管理者的理解。因此, 培训中心管理者应体谅员工在工作中遇到的各种烦恼和苦衷, 在管理过程增加情感性内容。对员工的理解主要表现为以下几方面:

其一是工作时间的稳定性。培训中心业务的经营特点导致员工难以掌握时间主动权, 由此给员工生活带来了诸多不便, 这就要求管理者能够理解员工的困难, 并根据各个员工的具体情况灵活排班, 尽量照顾员工的合理需要。

其二是社会角色的特殊性。培训中心产品的主要组成部分是培训中心员工为客人提供的服务。员工与宾客的关系是服务与被服务、支配与被支配的关系。在工作过程中, 宾客有权“支配”员工的劳动, 挑剔员工的工作差错, 而员工却只能逆来顺受, 即使宾客有过错, 员工也要把正确“让”给客人。这要求管理者在处理员工与宾客的矛盾时, 应冷静分析, 给员工以必要的帮助和指导, 而不能采取一味的指责和训斥。

其三是工作性质的特殊性。培训中心为树立良好的企业形象, 提高培训中心的服务质量, 通常都制定较为严格的规章制度和工作纪律, 要求员工在工作中认真遵守, 一旦违反将受到不同程度的惩罚, 这给员工带来许多心理负担。因此, 培训中心管理者应对员工的工作多一些理解, 对员工的成绩及时表扬, 如必须采取惩罚措施, 也应讲究方式方法。在现代培训中心管理中, 管理者越来越强调正面激励, 我们每个人都渴望被赞美, 赞美员工, 让员工知道你欣赏他们的表现, 他们就会表现得更好, 赞美是激励手段中效果最好的方式。

其四是工作内容的单调性。员工长时间从事一项工作, 会感到单调和枯燥, 甚至会感到厌倦, 管理者应采取有效方法, 使员工的工作富于变化。如对员工进行交替培训, 使其掌握更多的技能;不断提高工作标准, 使员工感到工作内容的丰富;引导员工将简单的工作做得更加出色, 从单调的工作中寻找乐趣等。

3. 信任员工。

培训中心管理者如果充分信任员工并对员工抱有较高的期望, 员工就会充满信心, 并产生强烈的荣誉感、责任感和事业心。因此, 即使将员工的工作标准制定得稍高一些, 只要培训中心管理者能够明确每位员工的职、责、权、利, 员工也会尽其所能去完成任务。然而, 值得注意的是, 员工通常会自觉遵守规章制度, 员工不希望管理者过多地干涉其工作, 否则, 员工会认为上级对他们不信任, 从而影响其工作积极性。

在培训中心业竞争日趋激烈的今天, 培训中心竞争将从根本上体现为人的竞争。为此, 培训中心管理者应根据实际情况, 构建行之有效的激励机制, 通过恰当的激励形式, 不断挖掘员工综合潜能, 从整体上增强培训中心的竞争优势。在实际工作中, 激励机制并没有固定的模式, 需要管理者根据具体情况灵活掌握和综合运用, 才能达到激励的真正目的。事实上, 任何管理者只要把握住“人尽其才”的原则, 关注员工、理解员工、信任员工、爱护员工, 并恰当运用各种激励方式, 就会收到良好的效果, 使培训中心随时充满鼓舞人心的士气。

运行激励 篇2

一些学者对绿色建筑的激励政策进行了分析[1,2,3,4,5,6,7], 政府也开始着手制定相应的激励措施[8], 但是这些研究和措施还主要是针对绿色建筑技术或公共建筑, 没有充分调动开发商和消费者的积极性。本文从绿色商品住宅的外部经济性出发进行分析, 通过对绿色商品住宅开发过程中的主体进行经济激励来推动其发展。

一、绿色商品住宅市场失灵分析

经济主体在进行决策时, 只考虑对自身利益有影响的成本和收益, 而对自己没有直接关系的主体的成本和收益不关心, 就导致了在外部性的情况下, 市场的部分失灵, 使资源的配置在个体与主体的各自的成本和收益间存在差异。

绿色商品住宅同其他具有外部性特征的行为一样也存在着“市场失灵”, 可大致概括为完全的市场机制作用下, 自由的资源配置导致的私人生产活动水平远没有达到社会所要求的水平。外部性作为绿色商品住宅本身固有的特征普遍存在于世界各个国家的绿色商品住宅市场, 解决这一问题的本质是通过各种措施使外部性内部化, 考虑到绿色商品住宅本身的代际外部性和公共外部性特征无法通过谈判的方式消除外部性, 外部性内部化的主要力量就集中在利用经济政策进行激励。这时要利用国家的相关政策的引导, 来调整开发商和绿色商品住宅消费者的绿色行为, 才能平衡市场资源分配的不均, 使绿色商品住宅市场在市场机制和政府调控的双重作用下健康的发展。

由于绿色商品住宅具有外部性的特征, 使得市场无法达到资源的平衡配置, 从而阻碍了绿色商品住宅本身的发展, 因此需要政府进行经济激励, 调整资源配置, 促进绿色商品住宅的发展。

二、绿色商品住宅经济激励政策

政府对绿色建筑的经济激励政策包括财政补贴政策、税收优惠政策、金融优惠政策等。

(一) 财政补贴政策

财政补贴政策的对象是开发商和消费者。对开发商实行财政补贴, 可以减少开发商的增量成本, 引导开发商的投资方向;对消费者实施补贴可以降低相对价格, 改变消费者的消费偏好和消费习惯。

财政补贴的效果明显, 无论是对开发商补贴还是对消费者补贴, 最终目标都是引导绿色商品住宅市场发展。财政补贴的关键在于调节消费者的需求和偏好。由于绿色商品住宅市场是的开发商数量远小于消费者, 如果对开发商实施补贴会弱化财政补贴的效果, 不如直接对消费者财政补贴直接有效。

财政补贴具有直接有效, 但是政府财政压力大、监管成本高。因此, 财政补贴适合在绿色商品住宅市场的起步阶段, 快速推动市场发展, 引导投资方向转向绿色商品住宅市场;在绿色商品住宅市场发展成熟阶段逐渐减少和退出。财政补贴的重点应该放在增量成本较高、社会效益和环境效益好的绿色商品住宅技术上, 市场对例如:节能、节水、运营等。

(二) 税收优惠政策

税收优惠的对象是开发商和消费者。政府利用税收政策, 减轻参与推动绿色商品住宅开发商和消费者应履行的纳税义务, 间接进行补贴提高开发商和消费者的收益, 税收优惠的形式有免税、减税、加速折旧等。

税收优惠与财政补贴政策效果相似, 通过补贴和优惠, 影响绿色商品住宅的相对价格, 调节市场需求量, 引导建筑市场的生产者的生产、投资方向向绿色商品住宅倾斜, 不需要直接支付资金, 不会给政府增加财政负担, 成本较小, 而且具有不确定性的特点。

在绿色商品住宅发展的起步阶段由于启动资金缺乏, 税收优惠政策的不确定性等因素, 税收优惠政策的激励效果相对较差;但是在绿色商品住宅市场发展成熟阶段, 开发商的投资热情和消费者的需求旺盛, 确定性的财政补贴收益相对于不确定的税收收益而言激励效果较差, 税收优惠政策激励效果好。政府可对节能、节水、运营等特色项目和难以吸引投资的技术实行高强度的税收优惠政策。

(三) 金融政策

金融类激励手段是建立在金融创新的基础上的, 对绿色商品住宅开发商提供贷款支持、贷款贴息、适当放宽贷款额度、延长贷款期限、降低贷款利率、优先贷款等优惠措施;对消费者实行贷款优惠。由于房地产开发一次性投入巨大, 大多数企业需要依靠银行贷款才能完成工程顺利开发建设。

对消费者来说, 面对高昂的绿色商品住宅价格、和相对房价而言较低的收入水平, 政府提供贷款优惠政策降低绿色商品住宅与非绿色商品住宅的价差, 会极大的刺激消费者的购买欲, 起到很好的激励效果。

对于政府而言, 对开发商和消费者投入的激励成本同样可以分摊到将来的一定时期内, 例如, 贷款贴息优惠, 政府只需在每个计息期补贴相应利息即可。这种方式可以明显减轻政府的财政负担。同时, 贷款优惠政策的间接投资引导机制, 通过杠杆原理达到“以小拨大”的效应, 是较为理想的激励工具。

(四) 其他经济激励政策

1. 设立专项基金

从国外经验来看, 绿色建筑的专项资金应以财政支出为主, 因此, 中央和地方财政设立绿色建筑专项资金的资金来源应主要依靠财政投入。应将绿色建筑列入国家和地方财政预算中, 根据每年绿色建筑工作计划, 在财政年度预算中列支, 统一划拨到绿色建筑专项资金中, 作为专项资金的稳定来源用于绿色商品住宅建设。同时, 由于我国的财政能力有限, 而社会闲散资金较多, 可以考虑设立绿色建筑投资基金, 吸纳社会资金促进能效提高。可以通过将国债中的一部分资金投入绿色建筑专项资金、将征收的墙改基金部分用于绿色建筑、实行电费附加、征收能源消费税等措施来增加绿色建筑专项资金的来源渠道。

2. 标准变更类激励手段

通过放宽建筑的规划审批标准的方式, 来实现开发商的利润增长。例如密度奖励允许开发建筑校区可以设计更高的单位居住密度, 增加总建筑面积等。在我国目前这种供小于求的房地产市场, 无疑会增加房地产开发商的收益, 为其带来更高的利润。

政府在选择上诉各类经济激励手段时, 可以通过第四章的激励水平测算得出对开发商和消费者的激励水平, 根据政府的财政能力选择适时有效的单独激励政策或激励政策组合。

三、绿色商品住宅经济激励机制的组成

绿色商品住宅经济激励机制是在可持续发展的前提下, 基于绿色商品住宅中各主体间相互关系, 通过经济手段解决绿色商品住宅开发过程中开发商增量成本与社会成本的重合与对应问题, 建立投入与成本之间相对准确的反应机制, 实现企业个体利益与公共利益相互促进的绿色商品住宅调整与控制模式。本文以经济激励理论为基础构建绿色商品住宅经济激励机制, 机制的运行体系如下图:

经济激励机制目标是整个机制的运作导航, 政策的制定, 政府的决策, 开发商对政策的执行都依赖对机制目标的理解。政府经济激励政策的制定:如果政府积极推动绿色商品住宅的发展, 通过市场将绿色商品住宅的外部不经济损失内部化, 即开发商开发绿色商品住宅的增量成本可以通过政府补贴和绿色商品住宅收益得到补偿, 那么在原有资金约束下, 利润不但没有减小, 反而可能增加, 这样一来, 将能够极大的刺激开发商开发绿色商品住宅的积极性, 这是政府所希望的, 因此政府愿意制定各项有效的经济激励政策。同时, 政府政策制定的有效性来源对开发商实施经济激励政策后的一个考察评价, 需要相应监管人员的监督控制、信息收集等。

绿色商品住宅经济激励的政策制定, 政策的配置规则是让开发商在执行对政策执行后会有一个自我分析和决策的过程, 即通过房地产开发商的自我判断, 决定是否有必要继续进行绿色商品住宅的开发。

四、绿色商品住宅经济激励机制运行的保障

绿色商品住宅经济激励机制是一个复杂的系统。经济激励的手段并不是万能的, 且不是孤立和分割的, 只有通过同其他机制的相互配合和管理, 绿色商品住宅的经济激励效果才能达到最佳效果。其相互关系如图2所示。

绿色商品住宅经济激励机制是建立在市场经济条件下, 通过对经济激励组织组建, 基于健全法律法规的前提下, 在政府的监管和监察工作保障下, 运用先进科技和文化手段, 展开的推进绿色商品住宅发展的手段。绿色商品住宅经济激励政策有效实施是以相对成熟的外部社会条件为基础, 相对我们目前较为欠缺的市场机制和落后的法律环境难免会影响到现阶段的绿色商品住宅经济激励机制的运行。

(一) 绿色商品住宅经济激励组织机构保障

绿色商品住宅经济激励组织机构保障必须具有专门的组织机构来为绿色商品住宅的发展服务。在绿色商品住宅经济激励组织机构保障中要强化各级政府组织的目标责任, 保障机制的有效运行。政府作为推进绿色商品住宅发展的主要发起者, 同时也是绿色商品住宅经济激励的激励主体, 要将绿色商品住宅行动的目标任务科学分解到省级人民政府, 将绿色商品住宅行动目标完成情况和措施落实情况纳入省级人民政府节能目标责任评价考核体系。要把贯彻落实绿色商品住宅经济激励机制情况纳入绩效考核体系, 考核结果作为领导干部综合考核评价的重要内容, 实行责任制和问责制, 对做出突出贡献的单位和人员予以通报表扬。

(二) 绿色商品住宅经济激励政策法规保障

在构建绿色商品住宅经济激励政策法规保障中, 政策法规是经济激励机制得以实施的法律基础和权威保障。市场机制与法制相互依存, 各自运行都需要相互支持。健全、完善绿色商品住宅推广法律法规体系。引导和鼓励各地编制促进绿色商品住宅地方性法规, 建立并完善地方绿色商品住宅法规体系。开展《中华人民共和国城乡规划法》和《中华人民共和国建筑法》的修订工作, 明确从规划阶段抓绿色商品住宅, 从设计、施工、运行和报废等阶段对绿色商品住宅进行全寿命期监管。加强对绿色商品住宅相关产业发展的规范管理, 依法推进绿色商品住宅。

同时, 完善技术标准体系。住房城乡建设等部门要完善绿色建筑标准, 科学合理地提高标准要求, 健全绿色建筑评价标准体系, 加快制 (修) 定适合不同气候区、不同类型建筑的节能建筑和绿色建筑评价标准。尽快制 (修) 订绿色商品住宅相关工程建设、运营管理、能源管理体系等标准, 编制绿色商品住宅区域规划技术导则和标准体系。住房城乡建设、发展改革部门要研究制定基于实际用能状况, 覆盖不同气候区建筑能耗限额, 要会同工业和信息化、质检等部门完善绿色建材标准体系, 研究制定建筑装修材料有害物限量标准, 编制建筑废弃物综合利用的相关标准规范。

(三) 绿色商品住宅经济激励财政经济保障

研究完善财政支持政策, 继续支持绿色商品住宅及绿色生态城区建设, 研究制定支持绿色建材发展、建筑垃圾资源化利用、建筑工业化、基础能力建设等工作的政策措施。对达到国家绿色建筑评价标准三星级及以上的绿色商品住宅给予财政资金奖励。财政部、税务总局要研究制定税收方面的优惠政策, 鼓励房地产开发商建设绿色商品住宅, 引导消费者购买绿色住宅。改进和完善对绿色商品住宅的金融服务, 金融机构可对购买绿色住宅的消费者在购房贷款利率上给予适当优惠。国土资源部门要研究制定促进绿色商品住宅发展在土地转让方面的政策, 住房城乡建设部门要研究制定容积率奖励方面的政策, 在土地招、拍、挂出让规划条件中, 要明确绿色商品住宅的建设用地比例。

(四) 绿色商品住宅经济激励知识科技保障

经济激励手段的有效使用需要政府及社会公众能够大致了解经济手段运行的过程和机制, 这就要求对绿色商品住宅的经济属性有较为全面的认识。住房城乡建设部要会同有关部门建立健全建筑能耗统计体系, 提高统计的准确性和及时性。加强绿色建筑评价标识体系建设, 推行第三方评价, 强化绿色建筑评价监管机构能力建设, 严格评价监管。要加强建筑规划、设计、施工、评价、运行等人员的培训, 将绿色建筑知识作为相关专业工程师继续教育培训、执业资格考试的重要内容。鼓励高等院校开设绿色建筑相关课程, 加强相关学科建设。组织规划设计单位、人员开展绿色建筑规划与设计竞赛活动。广泛开展国际交流与合作, 借鉴国际先进经验。

(五) 绿色商品住宅经济激励文化意识保障

采用多种形式积极宣传绿色建筑法律法规、政策措施、典型案例、先进经验, 加强舆论监督, 营造开展绿色建筑行动的良好氛围。将绿色建筑行动作为全国节能宣传周、科技活动周、城市节水宣传周、全国低碳日、世界环境日、世界水日等活动的重要宣传内容, 提高公众对绿色商品住宅的认知度, 倡导绿色消费理念, 普及节约知识, 引导公众合理使用用能产品, 转变公众传统消费的观念。

参考文献

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[3]安娜.绿色建筑需求端经济激励政策的博弈分析[J].生态经济, 2012, (2) :107-110.

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[5]林敏, 张福生, 陈敏佳.发展绿色建筑的激励约束机制研究[J].建筑经济, 2012, (8) :16-18.

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[7]闫瑾.发展绿色建筑的政策激励研究[J].统计与决策, 2008, (10) :119-121.

运行激励 篇3

(一) 中小企业的现状

中小企业大多是依靠辛苦打拼, 善于抓住时机发展起来的。如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战, 创业者首先注重的是成本和利润, 无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱, 再加上长期对人力资源的认识不够, 企业没有一套健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。随着企业的发展, 企业对各种类型人才的需求逐渐增大, 人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈。

(二) 中小企业存在的问题:

第一, 过多依赖家族式管理, 缺乏科学的人才选拔任用机制。以前企业对人才的招聘、选拔、任用, 几乎都由企业所有者决定“人治”的成分居多。在发展的初期, 民营中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。突出表现为:人才输入渠道狭窄, 外部的人才进入较难;由于人才来源单一, 所受教育背景趋同, 获取社会信息量较小, 容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源, 无意间容易形成排挤外来人才的行为, 使外来人员难以融入团队, 缺乏对企业的认同感。例如, 南通建筑总公司驻青岛的各个分公司, 其中80%职工都是南通人, 在工作语言方面大都讲南通方言, 使引进全国各地的大学生在工作中无法正常与他们交流。也给外来大学生在心理上于之形成隔阂。另外, 该公司由于属家族式管理, 还存在同工不同酬的现象, 使部分外来员工看不到公司发展前景和个人的价值实现, 每年都有大量的人才流失。俗话说;“海纳百川, 方容乃大”。

第二, 缺乏有效的个体激励机制。企业要想获得持续的发展, 最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才, 但是人力资本最根本的特性是可以激励, 但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。希望得到上司的赏识和重用, 受到他人的认可和尊重, 有学习和发展的机会, 获得情感上的释放或满足等。

第三, 人才晋升机制不完善。人才晋升是留人的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果, 激发个体努力的必要条件。很多中小企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得晋升质量难以保证;另一方面主管人员不能高度重视, 晋升工作不能有效进行。

第四, 对人力资本的投入和开发不够, 人才效益分配机制没有充分体现人才创造的价值和效益。通常中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用和引进。对民营中小企业而言, 由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源, 在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质、提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观, 存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。

二、中小企业管理中为什么要引入激励

1、激励可以调动员工工作积极性, 提高企业绩效

在中小企业中, 我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力, 认为企业效益完全由员工素质决定。其实, 这个观点是非常片面的。研究发现, 个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也是不可能优良好的行为表现的。

2、激励可以挖掘人的潜力, 提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%——30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80%——90%。由此可见, 激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见, 由此, 便有了随身听的诞生, 这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见, 以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

三、激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。心理学研究表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次, 依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

四、员工激励机制解决方案

中小企业的员工激励机制不完善已是严重制约企业发展的一个重大问题, 严重阻碍了中小企业的进一步发展。因此, 如何加强和完善民营企业人力资源管理激励机制是当前我国企业在发展过程中需急待解决的问题。笔者提出以下建议, 以期对民营中小企业的人力资源管理有所借鉴。

(一) “以人为本”创新人才管理激励机制

人才是企业未来市场竞争的根本, 企业拥有更多的人才, 就拥有更多的发展机会。创新人才管理激励机制就是要按照人才资源开发的律, 通过政策、制度、体制等方面的创新, 促进人才的合理配置, 实现人尽其才, 最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造力。

1、创新人才选拔任用机制。

建立一套透明公开的人才选拔任用机制, 让员工在开放平等的环境下展示自己的才能, 最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障, 才有助于员工之间建立彼此的信任关系, 不仅能留住人才, 更能督促员工不断学习业务知识, 加强对企业的管理, 更好地为企业服务。

2、创新人才效益分配机制。

充分体现人才创造的价值和效益, 让专利、技术等生产要素参与企业的效益分配, 把技术、责任贡献与报酬紧密挂钩, 为各类人才的发展创造良好的工作生活条件和获取成功的机会, 从而更能有效地激发企业人才的成功欲望, 使企业实现一流的人才、一流的业绩和一流的报酬。

3、创新人才服务机制。

鼓励和支持企业的科技人员投身于企业, 从事技术创新和科技成果产业化工作, 推动科技成果向企业转移;同时, 企业应采取各种优惠政策和措施, 吸引人才参与企业的科技创新和技术服务, 不断提高企业产品的高科技含量, 不断开拓新的市场。

(二) 以市场为导向, 创新物质激

励机制在市场经济条件下, 企业应充分利用市场的评判和导向功能, 合理配置资源和进行经济运行。

在市场中, 企业既有物质利益的动力, 又有市场竞争的压力。企业要追求更多的利润, 就应利用物质激励的手段, 减少损耗, 降低成本, 提高企业生产效率和技术创新能力。创新个人收入分配机制。科学设计酬薪制度, 发挥酬薪的保健与激励作用。企业的个人工资、津贴实行定岗定薪, 按劳取酬。工资实行动态管理, 能多能少, 多劳多得, 少劳少得, 优劳优得, 打破沿用的以职定薪的固定模式。个人所得的奖金、津贴要以其对企业贡献的大小、创益的多少而定, 不搞平均主义, 合理拉开档次, 对企业有突出贡献者实行重奖。

(三) 加强对人力资本的投入和开发

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的, 很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能, 重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本, 而且现有员工熟悉企业的管理体系, 可以更快地把新技术应用到实际工作中去, 并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。因材施教才能事半功倍。

摘要：我国中小企业已经成为国民经济的重要组成部分, 对我国经济发展和社会进步起着重要的作用。中小企业要获得可持续发展就必须建立企业核心竞争力, 人力资源管理是民营企业中构建核心竞争力的瓶颈。

运行激励 篇4

一、高校传统大型仪器管理模式及其弊端

1. 高校传统大型仪器管理模式。

最初高校中的各类科研仪器设备, 尤其是40万以上的大型仪器设备较少, 主要配备在学校层面, 其管理主要由学校建立相应独立的分析测试中心、实验设备中心或研究中心等形式为主, 特别是上个世纪80年代末, 许多高校在世界银行贷款的资助下, 纷纷建立了分析测试中心。这些部门集中了大量专业人员, 并具有独立的考核与核算机制, 有效地保障了大型仪器设备的使用与维护, 为学校的教学与科研提供了有力的支持。但随着各类大型尤其是更加专业化的仪器设备大量装备, 此类中心往往由于人员编制、场地、管理机制等问题已无法承担所有大型仪器的管理工作。

2. 管理制度中的不完善。

随着大量大型仪器设备配备到学院, 学院在管理方面均存在很多缺陷。首先, 从仪器设备的采购来说, 在设备论证购置时往往建立于个人或部分人员科研工作的需求上, 使用人也通常是设备的管理人员, 因而“受益”的范围仅仅局限于某几个人或某个人, 无法做到全校的统筹安排, 造成一定的资源浪费。其次, 对于学院的大型仪器的使用和管理, 学校一般很难进行量化的考核, 多数仪器的使用情况是由仪器管理单位进行上报, 其真实性和准确性难以界定。大型仪器往往仅能在本部门或本单位进行使用, 且使用效率低下, 很难发挥其应有的作用。最后, 由于大型仪器对外开放程度较低, 其产生的经济效益就相对较低。由于设备的运转主要靠学院有限的维持经费, 一旦学院的经费紧张, 大型仪器的使用、保养、维护的费用不能及时到位, 导致因耗材贵无能力正常运转而闲置的现象, 导致部分仪器保养不及时出现老化、性能衰退甚至损坏的现象。

3. 人员配备以及激励机制不到位。

学院受到人员编制的影响, 无法为各类仪器配备足够的专业人才, 很多仪器设备无法正常地使用与维护。同时现有的管理人员也由于工作中缺乏激励机制, 导致思想上不积极, 对于仪器设备一般尽量少用或不用, 保证仪器的完好即可, 严重降低了设备的使用率及产生的价值。

二、校级大型仪器共享平台运行机制

考虑到传统管理方式的以上弊端, 为了提高大型仪器设备的使用效率, 充分发挥其本身的价值, 同时满足学校在教学、科研、服务社会多方面的需要, 我校在大型仪器共享平台的建设中大胆地进行了几方面的尝试。

1. 采购环节中的整合资源, 抓大放小。

我们对全校各个部门的资产情况进行了广泛的摸排, 充分地掌握了全校各类仪器设备的基本情况, 结合我校教学及科研情况的现状与发展规划, 对现有资源做了整体的评估, 并对未来的发展做了一定的规划。在具体的采购过程中, 考虑到学院以及专业教师在本专业知识上的优势, 在教学以及小型仪器的采购上充分给予其自主权, 并在采购各环节做好服务工作, 保障采购工作的方便快捷。在大型仪器尤其是金额巨大的仪器采购工作中, 则结合全校的统一布局, 充分考虑各学科的协调发展, 全面引入专家评估机制, 统一安排采购事宜。

2. 管理模式中的分散布置、统一管理。

由于学校各个学科之间的差异, 仪器设备往往有较大的专业性与差异性, 同时由于经费来源的归属问题, 建设大一统的共享平台已不现实。对于各学院的大型仪器设备均由学院或学科内部集中放置, 学校建设统一的平台进行管理, 充分做到优化配置、统一管理、资源共享。

3. 明确的管理责权、信息化的管理平台。

根据大型仪器实际分布状况和实验室结构特点, 采用分层次管理、分布式架构的方法建立实时在线大型仪器设备共享与智能化管理平台, 结构层次包括:校级平台管理员、院级实验室管理员、仪器管理员、任课教师以及各类学生等用户, 不同的用户拥有不同的权限, 同时也在平台承担不同的义务。为了实现中心仪器设备共享共建、跨实验室跨学科预约使用, 建立实时、直观的大型仪器设备共享平台, 管理平台主要有以下功能: (1) 仪器预约管理。系统实时定制仪器预约安排表, 用户通过浏览器可查看仪器设备使用状况与安排表, 提交自己的预约申请, 并根据自己的实验要求安排合理的仪器使用时间。 (2) 使用记录查询。平台可快捷查询、统计某仪器和用户在一定时间段内的使用情况。方便管理者在仪器出现异常情况时快速查找异常原因, 同时方便用户和有关机构快速查找实验原始数据。 (3) 在线监控。通过网络视频技术, 采集各仪器设备使用的实时视频资料, 方便管理者随时监控或事后查看。 (4) 充值管理。中心建立统一经费管理系统, 充分规范设备的有偿使用制度。 (5) 仪器使用机时数统计。实时统计系统内所有仪器的机时数, 并可方便地提供各类统计数据, 为大型仪器的购置决策和高效管理提供依据。 (6) 实现统一认证。对于所有仪器设备在本物联网内实行一卡多机使用, 有效保护注册用户的权益。 (7) 提供标准接口。中心管理系统能与互联网无缝对接, 并可与其他大型仪器共享网对接, 可进行远程预约和查询。

4. 统一的有偿使用、仪器维护以及维修工作。

大型仪器的使用伴随着大量能源、耗材的使用, 如果没有大笔的维持费用, 将使设备的使用变为无源之水, 为了实现“以机养机, 以机补人”的机制, 促进大型仪器管理和使用的良性循环, 平台建立了统一的有偿使用制度, 并规范了仪器使用过程中的维护及维修工作。首先, 由平台统一根据各个设备使用过程中涉及的能耗、耗材、折旧等情况制定合理的收费标准。平台根据设定的收费标准以及用户使用机时, 即时将相应费用扣除, 计入统一的收费账户。然后, 由平台将收上来的费用分为4个部分:基本维护费、能耗折旧费、维修保障基金、人员绩效等。最后, 平台统一安排仪器设备的维护以及维修工作, 并根据收费使用情况对各仪器的使用绩效进行综合评估。

三、人员管理以及激励机制的建立

大型仪器共享平台的建立与运行不仅依靠完善的管理制度与管理手段, 其运行的质量还很大程度上依靠平台管理人员的努力。为了克服传统仪器管理中人员使用带来的种种弊端, 平台在建设初始就考虑到了建立全新的人才管理模式以及激励机制。

1. 年轻化、专业化、高学历人才队伍的建设。

以往高校中实验室管理人员主要作为教辅人员进行招聘与任用, 大量低学历非专业人员在高校中从事此类工作, 造成实验室与仪器管理工作的质量一直无法得到提升, 也不能满足学校日益提高的教学科研任务。但由于编制问题, 仪器管理人员无法得到有效更新。在学校相关政策倾斜的帮助下, 近年我校个学院均大量招聘各类实验室相关教辅人员, 在招聘过程中高学历、专业化成了必要条件。经过几年的努力, 我校已经初步建立起一支年轻化、专业化、高学历人才队伍, 为校级大型仪器共享平台的建设提供了人力保障。

2. 全新激励机制的建立。

完善的激励机制可以极大地激发员工的能力, 而在旧的管理体制中, 对教辅人员的薪酬、晋升以及职业规划均无较好体现。在大型仪器共享平台建立过程中, 为平台管理人员设定全新的激励机制是重要组成部分。激励机制主要包括以下几个部分: (1) 薪酬制度:仪器管理人员的薪酬除了正常的工资外, 还有很大一部分为仪器设备的绩效。按照所管理的仪器设备的使用收费情况, 平台将算出每位管理人员的仪器使用绩效。这样的收入分配制度可以极大激发管理人员提高服务质量的动力, 极大提高仪器使用的效率。 (2) 晋升制度:将仪器管理人员的晋升从普通教辅人员中剥离出来, 建立全新的实验教师晋升体系。这个制度的特点是将仪器管理人员纳入到教师的队伍中来, 承认了他们在学校教学科研中起到的重要作用。在晋升条件中, 实验教师体系降低了科研工作的要求, 增加了实验课程质量工程、仪器使用开发的比重, 激发了仪器管理人员不断探索创新的动力。 (3) 新的职业规划:新制度拓宽了仪器管理人员职业生涯规划的高度和广度, 仪器管理人员不但可以晋升高级职称, 甚至可以进一步晋升为教授级实验教师, 和普通教师已经没有区别。在具有了高级职称后, 仪器管理人员不仅可以从事一般教学工作, 还可以招收研究生承接各类科研项目。

四、结束语

大型仪器共享平台的建设需要建立一种较为完备的共享模式, 需要构建按需服务的管理体系和运行机制, 需要建立起符合实际操作的共享网络平台, 这样才能打破封闭管理形式, 促进大型仪器设备的有效共享。该平台的投入运行, 有效地推进了高校大型仪器管理的网络化、资源的社会化、效益的最大化。

摘要：校级大型仪器共享平台推动了高校科研与教学资源的集约化管理, 提升各类资源的使用效率, 有效地避免了实验设备的重复购买与资源闲置, 为高校仪器设备的管理提供了新的思路。本文分析了当前高校大型仪器设备配备与使用中出现的主要问题, 结合大型仪器设备共享平台的设计与模块结构, 重点分析了平台的运行模式以及运行过程中对管理人员的激励机制。

运行激励 篇5

从辽宁省大连市环保局了解到, 截至2012年底, 辽宁省大连共有10家水泥新型干法水泥窑炉生产企业, 拥有12条水泥生产线, 其中有7条4 000t/d以上水泥生产线, 1条2 500t/d水泥生产线和4条1 000t/d水泥生产线, 共计3.55万t/d熟料生产能力。2011年辽宁省大连水泥熟料产量为1 394.3万t, 排放氮氧化物2.3万t, 占辽宁省大连全市氮氧化物排放总量的17.6%。

排放总量大、污染源相对集中、排放浓度高, 在水泥企业体现得较为明显。截至目前, 小野田水泥有限公司、大连水泥集团等已建成脱硝设施。山水、永盛、金刚天马和金山等水泥企业已进入脱硝实施阶段。到2013年底, 大连水泥脱硝率将达到88.7%。

辽宁省大连市环保局相关人士表示, 水泥脱硝是腾出现有污染物排放指标, 确保辽宁省大连市重大新建项目氮氧化物总量指标来源的重要途径。不过, 虽然国家已出台电力脱硝运行补贴政策, 但水泥脱硝运行激励机制尚未出台。由于水泥企业氮氧化物排放基本能实现达标排放, 且水泥脱硝运行成本较高, 致使水泥企业对烟气脱硝运行的态度并不积极, 辽宁省大连市水泥企业脱硝运行整体有些滞后。

运行激励 篇6

1. 涵盖150多种农作物。

美国已形成了多个种类、覆盖多种农作物的农业保险产品。目前美国已有150多种农作物被纳入农业保险范畴, 可供选择的保险品种超过300个, 既包括玉米、棉花、大豆和小麦等大宗农作物, 也包括草莓、干豌豆、柑橘等种植面积少、总产量低的小品种。2008年以来, 主要农作物的参保率均在80%以上, 而且呈现稳步增加的趋势。

2. 产量险和收入险并存。

美国农业保险的产品种类包括产量险和收入险。产量险是以产量损失达到一定程度作为赔偿发生条件的险种。收入险是通过期货市场的价格发现功能与农业保险政策相结合, 把价格变化对收入造成的不确定性纳入了风险责任之中, 以收入低于一定水平作为农业保险赔付的条件。收入险的风险保障的覆盖范围更广, 受到了农场主的普遍认可, 近年来发展较快。

二、美国农业保险体系的特点

1. 构建多层次农险服务体系。

美国农业保险体系形成了农业风险管理局、商业保险公司和各类民间组织组成的多层次体系。美国农业部风险管理局 (RMA) 和联邦农作物保险公司 (FCIC) 两块牌子、一套人马, 负责制定农业保险政策、提供农业再保险、对经营农业保险的私营保险公司进行补偿以及开发新的农业保险品种等。

私营保险公司承担农业保险的销售、理赔全程服务, 并负责质量管理、承担风险和向风险管理局提供相关数据和统计资料等。私营保险公司推出的农业保险具有商业可持续性。在2012年的农业干旱灾害的保费收入高于赔偿10余亿美元, 赔付率约为91%, 不考虑保险公司的相关运营成本, 私营公司的农业保险产品有能力实现自负盈亏。

各类民间组织积极促进农险政策的立法和推广。如美国农场局联合会 (AFBF) 等组织, 反映农户的利益和诉求, 通过影响立法机构、社会舆论等途径争取有利于农场利益的农业保险政策措施。

2. 施行对农险的供求双方进行双向政策激励。

为鼓励农场主积极投保, 政府对投保农场主的保费进行一定比例的补贴, 近年来的平均补贴率在60%左右。补贴水平由投保人选择的保障水平与保险单位决定 (FAPRI, 2010) 。该种制度设计能够加大对经济状况较差农场主的支持, 因为经济状况较差的农场主通常选择的保障水平较低, 因此支付的保费较低。为鼓励商业保险公司推出更多的农险产品, 政府对保险公司实行15%以上经营补贴、税收减免, 提供低成本再保险。

3. 根据实施效果不断完善农险政策。

美国农业保险历经70多年的发展, 近10年开始大量应用。1938年经《农业调整法》授权开展农业保险之后, 美国政府相继修改和出台了《联邦农作物保险法》 (1980年修改) 、《克林顿农作物保险改革法》 (1994年出台) 、《农业风险保障法案》 (2000年出台) 、《食品、环保和能源法案》 (2008年出台) 、《食物、农场及就业法案》 (2014年出台) , 对农产品保险政策不断完善, 形成了日渐成熟的农业保险体系。目前, 农作物保险承保面积达到当年可保面积的80%左右。

4. 期货市场成为农业保险产品开发的重要基础。

美国利用期货价格开发大豆和玉米的保险产品。预测价格 (projected price) 和收获期价格 (harvest price) 等决定农民保费水平和赔偿金额的关键参数由大豆和玉米期货价格确定, 大豆使用11月合约价格, 玉米使用12月合约价格。预测价格基于期货合约的2月份每日结算价的平均值计算, 收获期价格基于上述合约的10月份价格进行计算。收获期价格高于预测价格越多, 农民获得的赔偿就越多。

大豆收入保险涉及历史平均产量 (Actual Production History, APH) , 即最近5年产量的移动平均值, 单产保险比例 (Coverage level, CL) , 基价 (Base price, BP) , 即期货价格等参数。

三、我国发展农业保险的启示及建议

1. 农业保险和目标价格政策相结合稳定农民收入。

我国目前人均耕地面积小, 农户数量大, 保险公司开发保险产品缺乏规模效应, 全面开展农业保险的将产生较高的保费费率。美国农场220万个, 农场平均耕地面积约1000亩;我国农户2.66亿户, 户均耕地面积约7亩, 土地的集约化经营程度低。目前, 引导种粮大户选择农业保险, 如采用低费率, 高理赔水平等是我国当前农业规模化经营水平相对较低时的可行选择。在我国平均经营规模达到200.2亩的家庭农场87.7万个, 引导这部分农场率先参加农业保险, 可以覆盖约1.7亿亩的耕地面积。随着农村合作社数量的增加, 单个合作社耕地面积的提高, 可以全面铺开农业保险, 取代国家临时储备政策、目标价格政策作为稳定农民收入的主要政策工具。

2. 增加对保险公司的保费补贴等激励措施。

我国目前对农业保险的支持政策主要是保费补贴, 目前的补贴比例在75%-80%之间;2007-2011年, 中央财政安排的农业保险保费补贴资金从21.5亿元增加到97.06亿元。保险补贴施行财政补贴分级幅度的机制, 中央政府提供35%-40%, 省级政府提供约20%, 市县基层政府提供约15%;按此推算我国政府提供的保险补贴总额度为250亿元左右, 低于美国;2010年美国政府的保费补贴近70亿美元, 约合400亿人民币。但除了对农民的保费补贴之外, 我国没有对保险公司经营管理进行补偿的政策, 也没有再保险政策扶持, 税收政策也只有在营业税方面有一定优惠, 我国应加强对保险公司的积累措施, 增加财政资金的支持额度。

3. 加快发展农产品期货期权市场。