运行考核

运行考核（精选9篇）

运行考核 篇1

自新一轮改革启动以来, 木镇镇中心卫生院按照要求实施了绩效管理, 主要方式是以量化职工业绩兑现奖惩。通过几年的努力, 激发了全院职工的积极性, 促进了卫生院各项工作的发展, 为群众提供了更好的服务。

一、绩效考核管理主要做法

2013年8月, 面对卫生院现状, 院领导班子认识到卫生院要发展, 就需要不断注入新的活力, 如何才能做到这一点呢?卫生院班子统一思想, 从牵好绩效管理这一“牛鼻子”入手, 深化卫生院改革。

我们的具体做法是:

(一) 研究制定新的考核方案。卫生院经过认真讨论和研究, 在外出参观学习、吸收外地经验的基础上, 邀请上海医院管理公司专家团队, 根据《劳动法》、原卫生部《工作职责与制度》等文件精神, 结合我院实际情况, 量身定做了绩效管理和全成本核算实施方案。

(二) 成立绩效管理委员会。实行团队管理、集体决策、分工实施, 卫生院成立由院长、副院长、院办、财务科、医务科、门诊部、防保科、药剂科等职能部门负责人组成的绩效管理委员会, 负责卫生院绩效考核工作的组织实施。

(三) 实行全成本核算。卫生院将科室收入、工作量、耗材、医疗、护理质量、安全管理等纳入考核范围, 制定了按劳分配、多劳多得、优劳优得的分配方案, 调动了全院职工的积极性, 并在此基础上建立了一套科学的激励机制。

经过几个月的准备工作, 绩效管理和全成本管理于2013年12月份正式运行。在两年时间里, 我们卫生院经历了从试行到逐步规范的过程。实践证明, 实施绩效管理的方案是科学的、合理的, 它提供了公平竞争的机会和平台, 激发了全院干部职工的工作热情和团队凝聚力。

根据卫生院绩效管理运行情况看, 卫生院的门诊人次、住院人次、医疗收入及职工、群众的满意度均稳中有升。2014年1-11月, 门诊16600人次, 较上年同期上升6%;住院1118人次, 较上年上升7%;2014年度县核定卫生院医疗收入基数为161万元, 实际完成266万元, 百元成本消耗20.55元。

二、绩效考核管理几点体会

(一) 领导班子执行力度得以强化。绩效管理是一项长期艰巨的工作, 推行过程中必然会面临很多困难, 需要一一去克服和解决, 因此医院领导班子必须要有较强的执行力。正式运行前, 卫生院召开了《绩效管理与全成本核算》启动誓师大会, 进行充分的动员, 以获得全体职工的支持。在实施绩效管理中, 为提高工作效率, 卫生院在临床科室推行科主任负责制, 下放各种管理权, 各科主任在院长的授权下, 全面负责科室医疗、行政管理等各项工作, 提高了科主任的积极性和责任心, 促进了绩效管理的顺利推行。

(二) 执行《员工奖惩细则》成为自觉行动。《细则》从思想行为、岗位职责、医德医风、环境卫生等方面, 制定了详细、明确的奖惩措施和奖惩标准。各相关职能科室认真做好各自的工作检查, 严格按照《员工奖惩细则》执行、兑现。有效解决了长期以来困扰我们的干与不干一个样, 干好与干坏一个样, 遵纪与违纪一个样, 付出多少报酬一个样的平均主义、大锅饭现象, 有效调动了全院干部职工的工作积极性。

(三) 公平、公正、公开的原则得以体现。这是绩效工作能够顺利推行的前提。如果在考核中存在徇私舞弊现象, 就会给员工心理造成不平衡, 对考核工作造成障碍, 更严重的是让绩效管理流于形式。因此在绩效考核过程中, 无论是院领导、还是中层干部, 都必须坚持做到公平、公正、公开的原则, 严格按照规定标准进行考核, 不存私心、不打人情分。

(四) 考核指标与实际工作得以兼顾。实施绩效管理的目的并不是以经济收入作为唯一目标, 因此职能科室考核临床、医技科室主任、护士长时, 更注重医疗、护理、院感、满意度、安全及成本支出等考核标准。临床科室主任、护士长在考核本科室员工时, 同样把医疗、护理、院感、满意度、安全及成本支出等考核指标作为重点, 因而卫生院员工在经济收入提高的同时, 各项考核指标也得到了同步提高。

(五) 交流与沟通得以贯彻落实。实施绩效管理, 从任务的下达、考核以及考核结果都需要沟通。沟通贯彻全过程。职能科室对临床医技科室考核结果的沟通;绩效办对职能科室考核结果的沟通;绩效办要根据各职能科室的考核结果, 对科室主任考核汇总结果进行一对一的沟通。绩效办与职能科室主任沟通;科室主任对职能科室考核结果提出的异议, 绩效办及时参与, 与职能科室沟通。对考核结果没有异议的, 与科室主任进行沟通, 对其讲清楚考核的标准和依据, 使其对考核结果认可。对考核结果确实存在问题的, 绩效办与职能考核科室进行沟通, 指出存在问题, 重新进行考核, 做出扣分处理。科室主任、护士长对员工考核的沟通;对于员工的考核结果, 科室主任、护士长要进行沟通, 解释考核结果是怎样形成的, 说明扣分及加分的原因。绩效办、分管院长、院长与员工的沟通;对科室主任考核结果不满意的员工, 依次由绩效办、分管院长和院长进行沟通。

三、今后工作思路

我院通过实施新的绩效考核管理, 给卫生院的运行带来生机与活力, 有些措施还在磨合之中, 也还存在一些困难和不足。主要是:县财政部门实施卫生院奖励性绩效考核工资年度发放, 时间拉得长, 卫生院如无积累, 实际操作较难;实行收支两条线管理后, 卫生院实际资金结余少, 增加了绩效管理的难度;部分职工在理解绩效管理上还有偏差, 需要不断交流、沟通和引导。

在新的一年里, 我们将按照医改政策和上级卫生行政部门关于乡镇卫生院基础管理达标创建工作的总体要求, 瞄准优秀中心卫生院这一目标, 重点在完善和提高管理上下功夫, 不断深化卫生院各项改革, 不断创新绩效考核管理方式, 不断激发卫生院运行活力, 提升服务能力, 更好地为农村群众健康服务。

运行考核 篇2

一、布袋过滤器压差≤0.1MPa，超过范围考核。

二、超滤产水量原设计60m3/h，目前最高达到45 m3/h，厂家调试未合格，暂不纳入考核。

三、预分离器失效指标PH≤5.5，超过5.5继续运行，不进行再生，纳入考核。

四、反渗透各段压差应≤0.3 MPa，脱盐率≥98%，产水DD≤100us/cm，总硬度≤50mg/L，总碱度≤5mg/L，氯离子≤50mg/L，PH=6-9，回收率根据厂家要求控制，未按要求执行纳入考核。检测内容和相应操作方法

（一）对水质的检测

1、测试点：a.进超滤之前b.进反渗透之前

2、测试参数：PH、总硬度、钙硬度、Sio2和总碱

3、测试频率：每天三次，每班一次

（二）针对系统进水水质变化时指标控制如下；

1、当系统进水总硬＜550mg/L,40mg/L＜Sio2＜50mg/L时，按目前操作规范：PH调节为9.0,回收率为75％-80％；

2、当系统进水总硬在550mg/L＜总硬＜750mg/L,Sio2＜50mg/L时，PH调节为7.5-8.0,回收率为＜75％；

3、当系统进水总硬在750mg/L＜总硬＜1000mg/L,Sio2＜60mg/L时，PH调节为7.5-8.0,回收率为＜66％；

4、当系统进水总硬在1000mg/L＜总硬＜1200mg/L,Sio2＜60mg/L时，PH调节为7.5-8.0,回收率为＜50％；

5、当系统进水总硬＞1200mg/L,或Sio2＞60mg/L时，系统停车，进行水质调整。

五、外排水PH应在6-9之间，未达到要求纳入考核。

运行考核 篇3

2012年8月29日, 三峡地下电站最后一台投产机组———27号机组顺利通过启动验收。至此, 三峡地下电站发电设备全部通过考核运行。

当日, 中国三峡集团组织召开三峡右岸地下电站机组启动验收委员会第六次会议。会议听取了27号机组的安装、调试和试运行情况汇报, 认为机组的设计、制造和安装质量总体满足要求, 机组及相关设备满足新投产设备验收条件, 同意通过验收。

据悉, 27号机组由东方电机有限公司设计制造, 是三峡地下电站第二台采用蒸发冷却技术的巨型机组, 也是目前世界上单机容量最大的蒸发冷却水轮发电机组, 达到国际先进水平, 我国拥有完全自主知识产权。监测数据显示, 27号机组主要运行参数达到或超过合同要求及国家标准。标志着大型国产蒸发冷却机组的安装、调试在三峡取得初步成功, 为该项技术的推广储备了经验。

发电厂电气运行考核制度 篇4

一、总则

为了保证生产，保证发电厂设备安全稳定经济运行，工人认真负责，实事求是，不弄虚作假，不隐瞒事故、故障及其他错误，提高工人素质及技术业务水平，让工人知道应做什么，不应做什么，把应做的工作和事情落实到实处，规范工人在生产中的行为，加强安全生产的运行管理，特别制订本考核制度。

二、考核的具体规定

（一）接班时违反规定制度的处罚标准

1、全体电气运行人员必须按规定的顺序进行工作，不准未经批准和私自调换值班时间，违者，每次处罚5-10元。

2、接班人员必须在正点前20分钟换好工作服，并到达值班现场办理交接班手续。

① 没按时间到达现场或未换好工作服者，每次罚款5元。迟到者按公司规定进行处罚。

② 未办理交接手续，或手续不全，交接不清，不签字或不按规定顺序交接签字者，每次罚当班班长10元，当事人罚款5元。

③ 接班班长不开班前会，每次罚班长10元。

④ 接班时，要把应交接的各种工具、安全用具、备品等清点数目，检查好坏，并进行整理，放在固定地点位置，摆设整齐，违反者罚款5元。

⑤ 接班人员应查阅表单和各种记录，详细了解前值情况。此项工作不做或不了解情况者，罚款5元。

（二）交班时违反规定制度的处罚标准

① 交班人员必须将班中情况向接班人员交代清楚，不得敷衍了事，按规定顺序签字，违者罚款10元。

② 交班班长不开班后总结会，每次考核班长10元。

③ 交班前做好岗位卫生和责任区卫生。清扫用具及有关物品要进行整理，放置固定位置，并存放整齐，违反者罚款5元。

④ 工具、安全用具备品等要对口交接，数目核实清楚，并完好无坏损，违反者罚款5元。

⑤ 交班人员在交接完后，由班长带领统一离岗，不得私自或单独离岗，违者罚款10元。

（三）违反巡回检查制度的处罚标准

值班人员要按规定对设备进行巡回检查。

① 不按规定时间进行巡检者，罚款10元。

② 不按规定路线、时间，对设备进行逐个检查，有漏项者，罚款10元。③ 巡检时不遵守安全工作规程安全要求者，罚款10元。

④ 设备有缺陷不能及时发现者，罚款30元。

⑤ 巡检外出和巡检返回及巡检结果要向班长报告，并作好巡检记录，违者罚款10元。

（四）违反监盘制度的处罚标准

① 监盘期间，必须精力集中，不做与监盘无关的事，违者罚款10元。② 监盘坐姿要端正，不说闲话，不磕头打盹，不在电话中纠缠。违者

罚款5元。

③ 监盘应对各信号、参数清楚，掌握运行状态，及时调整有关参数。

违者罚款10元。

（五）两票、表单、各种记录管理处罚标准

1.工作票和操作票是保证安全生产的重要措施，加强两票管理是一项重要

工作，不得出现差错。

（1）操作票有下列差错之一者，每项罚款5元。

① 操作任务填写不明确；

② 操作票内关键字写错；

③ 操作票顺序颠倒、中间缺项或插项等；

④ 一个操作顺序格内填写两个以上项目；

⑤ 操作中的重要安全项目，如检查开关、刀闸的位置；

⑥ 操作票任意涂改且班长未盖章；

⑦ 操作票使用不严肃,任何一人未签字或代签；

⑧ 一个操作任务的操作票有两页以上者,未在前一页末未盖“转下

页”和后下一页前未盖“接上页”章者；

⑨ 操作票忘写开始和终结时间者；

⑩ 执行完的操作项目未打“√”者；

⑪ 执行操作票时不唱票，不打“√”，未严格执行监护制度；

⑫ 操作中不正确使用安全用具或不使用安全用具；

⑬ 不正确使用标识牌；

⑭ 执行完的操作票未盖“已执行”章或盖章不严肃；

⑮ 工作票不按编号使用或撕页；

⑯ 操作完后，各种记录应记录而未记录或记错。

（2）在工作票执行中有下列之一差错者，每项罚款5元。

① 已拉开开关及刀闸栏内填写不全，或两张填的不一样；

② 带电部位填写不够明确或写错；

③ 不去现场发票和核对安全措施；

④ 不去现场收票和不验收检修情况；

⑤ 工作票发出值长未签字；

⑥ 工作票发出或终结时间写错，或两张不一样；

⑦ 工作票发出或终结签字不全，或签错位置；

⑧ 工作票签字登记本上时间记错或人员记错；

⑨ 一个工作负责人手中发出两张工作票；

⑩ 在同一电气设备上同时发出检修票和实验票；

⑪ 新收到的工作票有错误未发现。

2.值班所抄表单是分析设备状况和生产管理的主要依据，所以报表表单的抄写一定要认真仔。

① 表单的抄写一定要用仿宋体，数字和文字一定要工整，排列美观。

凡不符合要求者，每次考核5元；

② 不得在表单表面和背面乱写乱画，如发现乱写乱画者，考核副值

5元，班长10元。

③ 表单上的签字一定要抄表本人签字，代签名或不签名者，罚款5

元。

④ 如表单损坏，破损或丢失考核当班者20元；

3.各种记录日志，记录簿要求。

各种记录日志，记录簿一定要认真记录填写，字迹要工整认真，按

要求签名。不得乱写乱画、缺页、损坏、破损、丢失。

发现有违者，按各项，每项次10元处罚。

（六）班中劳动纪律要求。

在班中要积极认真做好自己负责的工作，不得干与工作无关的事情。

1.不得在班中玩手机---上网或游戏，违反者每次罚本人30元，班长连带30元。

2.不得上班时间睡岗、脱岗，违者罚30元，班长连带30元。

3.各种物品、用具要按规定位置放置，各种记录、报表也应放置在指定位置，且标识清楚，违者罚款5元。

4.接到领导的临时任务或技术培训，不按时到达，考核10元。无故不来考核50元。

以上个各条款望电气运行人员认真执行，班长要监督执行，管理好本班人员，处理好各项事务。没有注明连带班长的，要根据情况不同程度的连带班长责任罚款。

违反劳动纪律和公司及厂规制度的，按公司和厂有关规定处罚执行。

电气运行专业

运行考核 篇5

1建立培训与考核机制的意义

1.1培训是一项长期性的基础工作

1.1.1技术人员知识更新的客观要求。现代科学技术和信息的迅速发展, 改革开放和世界经济一体化, 对人们的生活产生了重要影响, 每个人生存和发展对知识的需求和依赖愈来愈大了。兽医行业要适应这样一个时代, 并争取更好的发展空间, 客观上需要加强培训学习, 不断更新、优化知识结构。

1.1.2技术人员专业素质提升的客观要求。兽医技术人员现有的专业知识基本来自于学校教育, 学校教育传授的知识主要是基础性的, 从广度和深度上都不可能涵盖和满足当今兽医工作发展的需要。随着兽医事业不断向前发展, 单位要加强技术人员培训, 以不断提高兽医队伍整体业务素质, 适应工作变化的需要。

1.1.3兽医工作职能定位的客观要求。农业部于康震副部长在第五届全国兽医大会上讲到, 兽医工作在新的形势下肩负着保障养殖业安全、公共卫生安全、动物源性食品安全和生态安全的责任。为适应职能新定位, 开展培训教育, 进行知识更新和储备是非常必要的。从工作实际看, 近10年来, 兽医工作在重大动物疫病防控中, 重视基础免疫, 忽视环境消毒和疫情监测及预警预报工作, 致使一大部分技术人员成为免疫注射的能手, 而最能体现兽医技术含量的动物疫病临床症状获得技术、解剖技术、 采样技术、综合诊断技术、疫情调查水平和疫情风险评估能力逐渐降低, 使决策者难以获得及时、准确、客观的疫情预警预报信息, 难以发挥监测对防疫的指导作用, 没有充分体现“预防为主”的动物疫病防控方针和“早、快、严、小”的处置原则。兽医工作新定位, 使兽医工作职责更加明晰, 要做到正确履行职责, 培训学习是首要的基础性工作。

1.1.4兽医行政、技术和法律支撑的客观要求。新修订的《中华人民共和国动物防疫法》和农业部颁布实施的一系列配套法规和技术规范, 将动物疫病防控工作引入了法制化、规范化轨道。《中华人民共和国动物防疫法》规定要建立健全兽医工作体系、 支持保障体系和动物卫生法律体系。目前, 各级人民政府按照《中华人民共和国动物防疫法》和兽医管理体制改革的要求, 设立了兽医行政管理部门、 动物卫生监督机构和动物疫病预防控制机构3个兽医工作体系, 明确了各个工作体系的法律职责。 在“依法治国”的大背景下, 要做到“法定职责必须为”, 执法工作不越位、不脱位, 在普法宣传中要使法律得到准确、广泛、深度的传播, 营造良好的法制氛围, 加强对法律法规及技术规范的深度学习和理解显得尤为重要。

1.2考核是管理工作的一项基本手段

1.2.1保证工作效果。兽医工作有其特殊的一面, 如果没有工作过程考核, 一旦结果出现偏差或措施未能落实到位, 可能埋下动物疫情隐患或动物源性食品质量安全隐患, 错失时机, 难以补救, 由此造成无法弥补的损失。因此, 对各项工作措施落实情况进行全过程跟踪检查和量化考核, 是确保工作目标实现的有效办法。

1.2.2产生激励效应。通过考核会产生工作优劣的明显结果, 对结果实行奖优罚劣, 从而激活职工向上、竞争、超越的潜在意识, 激发技术人员工作的主动性、积极性和能动性, 产生良好的激励效应。

1.2.3体现规范化管理。规范化管理有2个主要的方面, (1) 对工作的周密谋划, 也就是工作方案的制定; (2) 制定考核办法, 对工作措施落实情况进行检查和考核, 保障各项工作按照计划运行。工作方案是考核工作的前提和基础, 两方面都是规范管理的重要环节。

1.2.4促进工作作风转变。考核建立在明确分工, 责任到人的基础上, 依岗位实行个性化考核。通过考核能够促进兽医技术人员面对明确的工作目标和具体的工作措施, 一心一意扎实工作, 实现个人的工作目标, 从而推动兽医工作整体目标的实现, 体现更加务实的工作作风。

1.3对培训起到促进作用

对培训结果进行直接考核, 能够保证培训的预期效果;因考核对各项业务工作的精确性、规范性提出了更高的要求, 因此对技术和知识产生更大的需求和依赖, 形成技术人员主动参与培训, 提升素质的潜在动力, 使培训工作更具积极意义。

2培训考核机制的建立

2.1建立积极的用人导向

单位依照工作目标, 设立不同的工作岗位, 实行技术人员自主择岗, 单位因才选用的用人机制, 增强用人的灵活性, 充分调动和发挥技术人员的潜能。

2.2健全有效的管理制度

积极探索和完善, 建立一套符合兽医工作需要的, 行之有效的管理制度。

2.3制定兽医工作方案

病原微生物对动物疫病安全、公共卫生安全和动物源性食品安全构成潜在风险, 具有不确定性, 决定了兽医工作具有其自身的特点。兽医工作的谋划要紧紧依靠科学, 确定工作目标、任务和措施。在动物疫病预防中, 要立足传染病的三要素 (传染源、 传播途径、易感动物) , 把基础免疫、疫情监测、消毒灭源和无害化处理作为关键环节, 制定“集中免疫、 平时补免和强化免疫”三结合的基础免疫工作机制, 构筑免疫屏障;确定“定人、定责、定局域”的疫情监测工作责任机制和县、乡、村三级疫情监测体系, 全方位、多频次的开展疫情监测, 提供疫情预警预报信息;制定《消毒制度》和《消毒规程》, 按照《消毒规程》对重点局域开展彻底的消毒灭源, 对病害动物及其产品进行规范化处理, 净化养殖环境, 维护生态环境安全。在动物源性食品质量安全方面, 重视养殖投入品的管理, 加强产地检疫和屠宰检疫, 确保动物源性食品安全。动物卫生监督机构要依法对动物饲养、运输、交易、屠宰和动物产品运输、交易行为监督检查, 规范动物防疫行为。对兽医技术人员的执法行为也要监督检查, 避免渎职、失职和其他违法行为。围绕上述目标, 制定工作方案, 为实现预期目标打下基础。

2.4建立工作保障促进机制

2.4.1明确培训目的、方式和效果评价机制。以工作需要为出发点, 制定年度培训方案, 把政治理论、 法律法规、业务知识和操作技能全部纳入培训计划。对兽医工作要有前瞻性, 通过培训做好相关疫病防控的技术储备。培训方式采取邀请行业专家开展集中培训、技术人员“备课讲课”制、自学、外出培训和现场操作演练等多种方式。组织开展知识、技能竞赛, 激发学习兴趣和热情。可通过培训效果的考核, 促进培训学习。

2.4.2建立个性化的考核办法。首先建立全县总体兽医工作效能考核办法, 制定评分细则, 由县农牧局成立考核小组, 对县动物疾控中心、动物卫生监督所的各功能室和所有乡镇畜牧兽医站实行分值量化考核。各功能室和乡镇畜牧兽医站根据总体考核办法, 依据岗位分工不同, 建立一套符合不同岗位的个性化考核方案, 对每个岗位实行分值量化考核。考核分平时、半年和年终考核, 把平时考核作为重点, 突出工作过程的考核。半年和年底分别进行综合考核, 评价整体工作成效。考核对总体目标层层分解、量化, 制定相对应的评分标准, 增强考核工作的可操作性。每半年通报一次考核结果。对通过考核发现的问题提出针对性的整改意见, 明确到具体责任人, 限期整改落实, 保证工作质量和实效。

3运行效果评价

管理是工作的灵魂, 考核是手段, 培训是基础。 考核和培训是从工作需要出发, 循序渐进, 不断实践、完善和提升的过程。通过多年的探索, 隆德县逐步建立了“快捷、高效、规范、有序、和谐”的兽医工作秩序, 使兽医工作走上了跨越发展的道路。

3.1兽医管理制度健全

自2008年以来, 我县在制度建设方面不断探索和完善, 建立了《乡镇畜牧兽医站工作职责》、《村级动物防疫员工作职责》、《考勤及请销假制度》、 《培训学习制度》、《档案管理制度》、《疫情报告制度》、《环境卫生检查评比制度》、《固定资产管理制度》、《公务车辆管理制度》等一系列管理制度, 实现依制度“管人、管事”。

3.2兽医考核机制完善

制定了《隆德县兽医年度工作方案》、《隆德县兽医工作效能目标管理考核办法》、《兽医工作效能目标考核评分细则》、《年度培训方案》。动物疾控中心、动物卫生监督所和乡镇畜牧兽医站依据 《方案》、《办法》和《细则》, 进一步细化分工, 依据不同岗位的职责和工作目标, 制定每个岗位的个性化考核办法和评分细则, 并根据考核实践, 逐年细化完善。《方案》和《细则》是考核的基础, 《办法》规定了考核的方式及对考核结果的奖惩办法。2014年的 《细则》包括档案管理、基础免疫、物资管理、规模养殖场监管、人员素质建设、疫情监测、免疫质量、检疫监督、证章管理、安全生产等10大项40个小项, 涵盖了兽医工作的方方面面, 建立了一整套较为完整的考核机制。

3.3制度的执行力得到加强

在制定方案、健全制度和考核机制的基础上, 组织开展学习, 使全体技术人员明确各项制度、工作职责和考核奖惩办法;在2011年和2013年分别组织开展了两次“兽医管理规范月”活动, “规范月” 活动通过对比检查, 严格奖惩, 着力提高各项制度和考核办法的执行力, 使制度落到了实处, 考核办法发挥了应有的规范和激励效应。

3.4兽医工作取得明显成效

在动物疫病形势日趋复杂的形势下, 隆德县草畜产业蓬勃发展, 成为县域三大支柱产业之首。生猪养殖稳步提升, 促进县域经济不断壮大发展。这些成绩的取得, 离不开兽医工作的坚强保障。我县高度重视县域内动物的基础免疫工作, 构筑了坚强的免疫屏障, 全方位、多频次的开展疫情监测, 扎实做好重点局域的消毒灭源, 保障了县域内动物安全。对调入动物严格审批, 隔离观察, 开展病原学抽检。在流通、经营、屠宰环节严格检疫监督, 有效预防了病原的传入、扩散和流行, 实现了农业部“两个努力确保”的奋斗目标。近10年来, 在自治区兽医目标管理考核中, 隆德县兽医工作一直名列前茅, 成为自治区兽医工作的一面旗帜。

摘要：兽医工作肩负着动物疫病安全、动物源性食品安全、公共卫生安全等重要的公益性社会服务职能, 工作目标的实现主要依靠基层兽医技术人员。加强对基层兽医工作的规范管理, 是实现兽医目标的重要保证。人员培训是基础, 工作考核是手段, 从培训与考核入手, 建立管理运行机制, 推动了兽医工作的不断发展。

运行考核 篇6

关键词：山区电网,运行事故,调度,风险分析,考核,防范策略

0引言

山区电网运行中,由于各种干扰因素的影响,在山区电网调度时,依然会存在风险事件,主要在于山区电网与外部大电网联系较弱,且网内连接着小型的水电站、有的是上游有水库的具备一定调节能力的梯级电站,加之当地的暴雨、雷电、泥石流等自然灾害多发,引发电网调度运行中各种风险事故时有发生。为了确保山区地带的电网调度运行顺畅,就要做好事故考核风险工作,针对有关问题进行分析,并具有针对性地出有效的防范措施。

1电网调度的主要工作内容

电网调度主要涵盖着三个方面的内容,即预测电网运行过程中所承载的负荷、输变电设备运行中发生倒闸现象的处理、特殊地域和特殊时段的计划用电。

1)电网调度中,要对电网运行过程中所承载的负荷进行预测,就要考虑到区域范围内的用电量以及用电规律,根据用电需求以及电网的实时运行状态对电网进行调度。在具体操作中,首先要充分认识到电网运行中对其所能够承载的负荷进行预测的重大意义;其次,还要认识到电网运行中对其所能够承载的负荷要进行精准预测,可以为后续的工作奠定良好的基础,特别是还能对电网的供电质量加以改善,以保证电网处于持续而稳定的运行状态,提高电网运行的安全性。电网运行过程中做好负荷预测工作,更重要的是能够对负荷进行动态化预测,并采取必要的反馈补偿措施,特别要做好电网功率匹配和功率因数的调整工作,充分利用上游有水库的具备一定调节能力的梯级电站,合理安排运行方式并根据动态预测结果进行调整,以使电网在创造社会效益的同时,还能够创造更高的经济效益。由于电网运行中在对电网的运行情况进行预测时,需要分时段进行预测,而且精确到小时和分钟,所以,有必要建立负荷数据库,运用数学模型对电网运行过程中所承载的负荷进行动态化分析,才可以获得准确的预测结果。

2)输变电设备运行中发生倒闸现象的处理。在输变电的倒闸操作工作中,对输变电设备进行调度,主要的操作内容为设备的启动、设备的停止、设备处于运行状态时的各项功能转换、电力设备的检修以及电力设备处于运行状态下的检测情况等,还要调整变压器的分接头,更要调整好继电保护装置的功能,特别是要做好数值的设置调整工作,以确保继电保护装置能够充分发挥其保护功能[1]。所有的操作都要严格按照规范进行,而且操作内容不同,所需要采取的操作规范也会有所不同,都需要操作人员根据实际情况做好技术处理工作,并要保持头脑清醒,时刻关注紧急提示。操作人员还要不断地积累工作经验,总结出操作技巧,以能够在输变电设备运行中采用操作技巧进行设备处理。

3)特殊地域和特殊时段的计划用电。山区供电受到特殊地势的影响,在供电时要有计划地安排用电。但是,由于电网与外部的大电网没有建立紧密联系,加之电网受到地域影响而没有构建起稳定的高电压等级电网,电网在不同地域之间的电能传输性能存在差异,加之电能消耗存在着季节性,以及人们在生产生活中对电能的各种不同需求,就需要在电能调度时做好用电安排,因此,要对电网连接的小型水电站进行调配运作,以提高电能的使用效率,做到电网经济运行,且能够达到预期的供电目的。

2电网调度运行事故考核风险分析

2.1电网安全管理事故引发的风险

电网运行中,电网调度发挥着实时调节的作用,因此,需要对电网的运行状况实时监测。在电网技术操作方面,需要多个技术环节而使得技术操作相对复杂,就很容易出现故障。目前,电网运行中所存在的影响因素包括:(1)由于山区的电网与外网之间的连接不够紧密而影响了整体的电网运行效益,特别是气候环境不良的时候,比如大风天气或者雷电电气,就容易导致电网调度失效。(2)电网调度人员没有从山区环境的角度对电网实时管理,特别是电网调度人员处于长时间工作环境中的疲劳作业而影响调度质量。山区电网运行,由于电网的特殊环境而采用常规的电网调度模式很显然是不合时宜的,而且电网的负载判断能力不足会影响其准确调度,由此而导致电网运行事故存在。

2.2设备故障引发的风险

电网中安装的设备比较多,特别是山区的电网还会连接当地的小型水电站,在线路连接上相对复杂,加之雷电天气而没有安装有效的避雷器,就会引发设备故障。由于雷击而导致的设备故障包括二次设备故障、线路故障以及短路和断线等。当这些设备故障发生时,不仅会造成电网运行缺乏稳定性,而且还会因此而导致电能信息传输没有及时传输,也没有实现有效调度。造成故障的原因包括检修维护不到位而使得设备破损,且没有制定设备的维修养护方案及没有实施定期的检测。对设备的运行状态没有实施必要的状态检测,更没有对检测信息以汇总,导致检测漏洞存在。特别是当电网处于超负荷运行时,就会引发故障风险。

3电网调度运行事故考核风险的防范策略

3.1构建电网调度安全管理机制

为了避免电网安全管理事故发生,就要构建电网调度安全管理机制。由于电网调度工作相对复杂,而且风险性也比较高,特别是山区的电网布设比较复杂,故障因素也比较多,构建电网调度安全管理机制,可以对各项风险因素施以有效调配。(1)要基于标准技术规范制定调度安全规范,特别是风险度较高的技术操作环节,要进行实地监控,对各项指令要经过确认之后才可以发布。(2)还要针对技术操作制定应急处理措施。如果是大型的设备检修工作,则需要在制定检修计划的同时,制定应急处理预案,还要对电网运行中可能存在的危险点进行分析,然后做出分析报告提交。(3)做好电网运行中的监督控制工作。要制定监控预案[2],如果存在电网监督控制不当之处,就要采取技术措施补救。此外,为了确保监控设备的功能能够正常发挥,还要做好监控设备的维护工作,并定期检修。

3.2做好部门之间的协调配合工作

要确保电网能够安全稳定地运行,就需要做好部门之间的配合工作。电网调度工作的目的就是要有计划地对电网运行中的各项工作进行安排,包括时间、内容、影响范围等。所有的调度操作都要严格执行,而且要求各个部门都要积极配合,以确保调度工作能够顺利开展。在制定电网调度计划的制度时,要切实考虑电网运行自然条件和电网运行操作人员的素质,包括电网运行所在地的用电情况、电能输送能力、设备运行情况等,都要综合分析,同时还要将历史数据记录作为参考,制定调度方案。各个部门,包括调度控制部门、检修部门以及安监部门等,都要相互联系沟通,以更好地处理应急事故;还要针对预警干扰方式进行分析,各部门之间通过协商制定出调度方案,以发挥调度工作的时效性。

4结语

要实现电网全覆盖,偏远地区和山区对于电网公司而言是不小的挑战。山区地理环境复杂,气候环境多变,为电网运行带来了很多的风险。在对山区的电网进行调度时,就要充分考虑到山区的地理环境和气候环境特点,以及山区人民的用电需求量,并将山区地带的小水电站充分地利用起来,加大水电基础设施建设,以确保电网调度运行顺畅。

参考文献

[1]孙李丽.探究电网调度运行事故考核风险分析与防范[J].能源与节能,2015,11(1):58-60.

DCS在运行小指标考核中的应用 篇7

自从实行厂网分开改革后, 随着发电侧竞价上网的即将实施, 电厂对成本的控制越来越重视。煤耗是火电厂最重要的变动成本, 降低煤耗是降低成本、提高效率的最有效手段。机组煤耗高低除与机组性能有关外, 还与运行水平有很大关系, 小指标的好坏是机组运行水平的重要体现。对小指标进行考核可以促进运行人员提高运行水平和责任心, 从而达到降低机组煤耗的目的。

2 当前状况

很长时间以来, 公司进行小指标考核都是通过传统记录方式, 由每一班运行人员查看上一个班各个指标的DCS趋势,并作下记录, 由于完全依靠人为, 既耗时费力, 又容易存在漏洞, 不利于运行管理。

3 改造方案及实施

目前公司使用的是和利时MACSV 1.1.0 SP4版本的DCS系统, 该系统是和利时公司在原有MACS和Smartpro系统的基础上开发的综合控制系统, 继承了MACSⅡ系统强大的数据处理、日志和管理功能、完善而丰富的离线组态功能和Smartpro系统控制器软件的高执行效率。

系统组态在工程师站完成。系统提供一组组态工具软件,分别进行数据库定义、系统硬件配置、计算 (控制) 方案、图形显示画面、系统报表等的生成及修改, 所有这些组成了系统运行的数据环境。组态工具产生的有关数据及结构以文件形式保存在工程师站。经联编后生成供系统运行使用的数据文件, 通过专门的装载命令, 可将这些数据文件装入系统服务器、操作员站和打印控制站, 现场控制站和通信服务器自动从服务器取得。

系统组态工具由下列工具软件组成:

(1) 数据库组态工具

(2) 设备组态工具

(3) 算法 (控制) 方案组态工具

(4) 图形组态工具

(5) 报表组态工具

(6) 系统参数配置组态工具 (控制表组态)

(7) CodeSys组态工具

系统组态的完成过程一般为:

3.1 改造方案

本次改造是利用一个通用的计算功能块, 将不同指标的判定条件都作为功能块的输入, 功能块的输出为考核记录值,并将记录值在DCS画面上即时显示出来, 并具备清零功能。

计算过程: 例如某温度T, 当T满足考核条件 (即上下限幅判断), 则开始计时, 如果不满5分钟, 不计入考核, 考核记录点不变, 计时达到5分钟, 考核记录点D+1, 之后如果再持续1分钟, 再记一个点, 依次类推, 直至T不再满足记录条件时停止计时, 而考核记录点D将一直累积, 如图1所示。

3.2 方案实施

(1) 在CoDeSye中编写底层程序

由于原工程没有适用的计算功能块, 因此需要新建一个POU语言为ST的功能块, 命名为DDSUM, 这个功能块将实现一个记录考核点数的功能。该程序的定义如下:

计算功能块完成后, 根据各个指标的判定条件加入功能块中形成完整的记录程序, 例如图1所示。

主程序如下:

(2) 利用图形组态工具在DCS画面上制作考核指标记录的页面, 如图3所示。

(3) 最后下装程序和工程到主控单元、服务器和操作员站。

4 改造效果

利用DCS系统稳定可靠及时的特点, 自动对运行指标进行记录, 取得了很好的效果, 充分发挥了DCS系统的效能,降低了公司的管理成本, 提升了运行的管理水平。

同时也发现, 如果能够在统计结果中分别显示各个运行班的考核数据, 效果将更好。

5 结语

通过这次技术改造, 发现DCS系统不仅可以用于生产监测和控制, 还可以在运行管理中发挥作用。改造后, 整个运行小指标考核自动化程度提高, 方便快捷, 省去了很多不必要的麻烦。

摘要：在和利时MACSV的工程基础上开发运用了一个程序,有效地实现了对运行小指标考核的在线自动记录,并且运行可靠及时,提高了工作效率和运行管理水平。

运行考核 篇8

对于被考核部门, 考核工作已成为一个全年日常工作, 由于指标多且涉及到内部各个部门, 因此管理头绪繁杂, 过程不易控制。考核的运行机制是考核走向制度化、规范化、高效化的重要保证。因此, 形成一个良好的考核管理机制, 有利于理顺各种关系, 顺利实现考核总体目标的达成。

1 建立考核管理机制

如果缺乏制度性的保障, 部门的年度目标责任考核工作将处在自发状态, 随意性很大, 很难做到有效落实。因此, 应该建立部门内部相应的考核制度保障, 对考核的具体内容、具体范围、具体工作方式等给予准确把握和规定, 引导部门目标考核向更加科学、规范的方向进行。全面的考核管理机制应包括组织机构、考核流程、考核体系、监督机制、奖惩机制、协调机制等。

1.1 组织机构

确定具有约束力的责任部门, 并赋予其有效权限。这有利于各项工作的实施。考核管理工作是一项综合性的工作, 需要配置高素质的稳定的专业化人才完成日常管理工作。

1.2 考核流程

针对目标制定、分解、执行、监控、考核、评价、反馈等全过程建立一套标准化的管理流程, 确定每一环节的职责, 才能保证考核工作进展有序、高效运行。

1.3 考核体系

将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门乃至具体人员, 形成目标体系。分解应按照规定的过程和一定原则来进行。

1.4 监督机制

监督机制的建立是对整个考核过程包括各指标进展和各部门履行职责的跟踪监督, 对进行不力的部门进行督查, 增强考核责任人对考核工作的重视程度和执行力。

1.5 奖惩机制

考核重在结果的应用。建立奖惩办法, 把考核结果和干部的奖惩、升降挂钩, 可以充分发挥目标考核的激励作用, 以机制引导干部的上进心和价值取向。在奖惩上注意适度原则, 既要起到鞭策后进的作用, 也要保护干部的积极性。

1.6 协调机制

考核任务一般涉及到政府内部各个部门, 有些工作将由几个部门来共同承担, 各部门需协调运作、相互促进, 明确部门间的协作关系, 并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

2 建立指标体系

指标体系的建立是整个考核管理工作的基础和考核管理的有效抓手。指标体系是通过指标逐级分解来完成的, 通过目标的细化分解, 总体目标被转换为每一级组织的具体目标, 从部门目标到内部单位目标, 最后到个人目标, 形成了一个事与人纵横交错的目标体系。总目标是各个分目标的根本出发点, 各个分目标综合体现总目标的要求, 是总目标实现的支撑。建立指标体系可以促进考核目标任务的最终落地, 并形成一个个环环相扣的责任链, 有利于理顺各种关系, 减少管理漏洞。

2.1 指标层级

地方政府下达的是一级指标, 确定了考核的基本方向, 区分了考核内容, 是确定考核指标体系的根本出发点, 一般为概括性描述。被考核部门可按照一定原则将一级指标分解产生二级、三级等各级指标。二级目标是一级指标的具体化, 在同一个考核指标之下, 可以具有不同的二级指标。这些二级指标既相互关联, 又相互独立。三级指标是二级指标的细化措施, 可操作性强。如果是最后一级, 将是不可再下授的最终责任。从一级指标到三级指标, 相互联系, 层层细化, 从而使考核工作可以精准操作。

2.2 指标分解原则

指标分解的准确性决定了总目标的实现程度, 在分解时应遵循以下四个原则。

2.2.1 全面涵盖, 重点突出

分解的二级、三级考核指标要综合、正确地反映一级指标的各个方面, 而不仅仅强调某一方面, 以偏概全, 使工作中心发生偏移, 影响整个指标的完成。同时, 对于全年工作重点或完成困难的要设置为重点任务, 进行重点监控。

2.2.2 目标明确, 具体可行

分解后的指标要切中特定的工作目标, 是具体的且可以衡量和测度的, 不能含糊其辞或产生歧义, 使具体承办人不知所措;在一级指标中有量化指标的, 在分解中要保留量化数据, 并按时序设定阶段目标, 注重完成目标的特定期限。

2.2.3 责任清晰, 简单易行

属于内部机构间可能交叉管理的内容, 要尽可能进行细化, 界定清楚, 不能留有盲区, 指标描述简单易懂, 讲求实效。

2.2.4 充分沟通, 适当激励

指标分解过程需与承办人充分沟通, 获取他们的认可, 激发主动完成意愿, 使其努力实现自己参与制定的目标, 从而实现部门的整体目标。目标应具有激励性, 在付出努力的情况下可以实现, 避免设立过高或过低的目标——既要跳起来摘桃子, 也要够得着。

2.3 指标分解过程

构建考核指标分解体系, 除了要遵循基本原则, 还应该按照流程进行。

2.3.1 确定指标层级

由于政府行为的复杂性和多样性, 所以考核目标不可能只通过一次分解就达到可测的目的, 必须经过层层分解。部门需结合自身情况确定考核总目标的分解级数。最终达到每个目标的可操作性, 并可赋予在某个岗位职责上。

2.3.2 选择考核要素

考核要素是对考核指标的具体化, 对考核指标的进一步说明和解释。可以使用调查法和访谈法来与被考核对象充分交流, 从而分析和选择考核要素, 以确定能正确反映考核指标的考核要素。考核客体直接参与指标要素制定, 对考核指标更易产生认同感, 使其与考核目标成为一体, 直接影响绩效考核的结果。

2.3.3 划分责任范围

为了使分解后的指标能够落实到人, 需针对各级指标确定责任部门或责任人, 层级高的指标可呈辐射状分布, 层级越低的指标, 关系越单一。必须保证不论哪个层级的指标都有落实部门和落实人。

2.3.4 进行检验修订

为了使指标分解更为全面、科学、准确, 还应从整体角度对目标体系进行检验与修订。要注意以下三方面的内容:①考核指标体系分解后是否完整;②各个考核指标之间是否相互矛盾或重复;③考核指标要素是否能够准确反映考核指标。

3 强化动态管理

目标考核是一项贯穿全年的工作, 整个管理过程是呈动态发展的, 包括指标的制订、分解、数据上报、监控、汇总、评价等, 涉及各级指标和各责任人, 整个考核过程既呈线性又呈点状分布。因此, 将考核做在平时, 避免了年终算总账的任务繁重和难以量度。

分阶段建立考核台账不失为一种将各目标要素统一管理的有效手段。台账中, 按各级目标、目标完成内容、完成程度、完成率、存在问题、责任部门及责任人分列出现实情况, 实行一周期一督查, 可以使目标的实施过程一目了然, 对存在的问题可以做到防患于未然。对于重点监控的阶段目标, 可以准确地把握是否按时限和目标值完成任务。

如果能借助计算机信息化管理系统, 把任务过程固化于信息系统中, 形成自动的流程管理, 进行实时的监督控制, 就可以实现更为科学的、动态的、严谨的规范化考核管理。在系统中, 目标体系的建立是基础, 整个考核过程将围绕各级目标展开, 指标的制定、分解、推进、完成、反馈将形成一个有序的线性业务流。同时, 对用户角色在考核中参与的环节和权限进行分析, 建成一个指标与人员紧密关联的信息管理网络。针对周期考核的内容, 在系统中设置日常考核的周期, 按周期实施日常管理。设置目标警戒点, 对于按阶段目标未按时达成目标的给与提前预警, 对于逾期未达成目标的给以警告, 形成实时的监督体系。由于过程和结果公开, 完成的好坏可以随时比对, 从而促发责任人的上进心, 形成自发有为的良好风气。计算机技术与运行机制的有效结合, 实现了考核动态管理, 简化了工作, 提高了管理效率, 加强了监督效果, 对目标任务的达成提供有力技术支撑。

考核管理的目的最终是为了目标的实现, 全面的、科学的目标责任考核运行机制。考核管理以目标为核心, 以分解为手段, 以责任为动力, 以监督为保障, 以结果为导向, 可以在被考核部门内部建立一个高效的载体和良性的环境。对于被考核部门顺利完成上级政府下达的目标任务, 提升政府的管理能力和组织绩效, 将发挥重要的作用。

参考文献

[1]任宗哲.地方政府目标责任考核中存在的问题与政策建议——以陕西省的目标责任考核为例[J].理论导刊, 2010 (6) :65-68.

[2]王红跃, 陈彩琴.进一步推进地方政府绩效考核工作——以山西省年度目标责任考核为例[J].中共山西省委党校学报, 2013 (2) :95-97.

运行考核 篇9

关键词：班级导师制,考核机制,激励措施

一、引言

在现行学生教育管理模式下, 出现了教学与学生管理的“两张皮”现象。教师负责上课, 辅导员负责学生活动, 这两方面工作往往交流不够。导致有些学生只热衷于参加各种活动, 而忽略知识的累积, 或者说学生学习成绩与行为表现“两面性”。所以, 要想提高学生的综合素质, 单靠一方的努力是不够的, 必须动员全体教师积极参与, 把“教书”与“育人”真正地结合起来。这就是高校对班级导师制的选择。班级导师制是在高等教育改革实行选课制、学分制等育人新模式下对学生管理的一个有益尝试, 更加突出针对学生特点和成长要求进行个性化的教育培养, 是应对素质教育的挑战而进行的一种教育管理上的改革和探索。

所以, 高校选择一批富有责任感、业务精湛、学术水平较高的专业教师担任班级指导教师, 把柔性的、互动式的“导”与刚性的、指挥式的“管”相结合, 有利于在学分制和选课制的条件下弥补辅导员制的不足, 进一步体现以学生为本的个性教育和综合素质培养的教育理念。但是, 班级导师制运行的考核机制与激励措施目前仍是需要探索的“热门话题”。三亚学院对班级导师制运行的考核机制与激励措施的实施和完善进行了一系列的积极探索和创新。

二、班级导师制考核机制不完善和激励措施的乏力

我们知道, 任何一种制度要想发挥其效能, 必须建立一种有效的考评机制, 调动被考评主体的积极主动性, 使做得好的主体得到奖赏, 做不好的受到不良的评价。

(一) 考核制度案例

2009年, 《三亚学院班级导师制度实施办法》中对本科生导师的考核是这样规定的。

班级导师的考核主要包括学生的学风、学习习惯的养成、考研成功率、外语、计算机过级率等, 考核分为:优秀、良好、称职、基本称职。

1. 学期学生所有课程的考试 (以班级为单位) (30分)

平均成绩在优秀以上达15%-20%优: (25-30分) 。

平均成绩在良好以上达30%-40%良: (15-25分) 。

平均成绩在中等以上达55%-70%中: (10-15分) 。

平均成绩在及格以上达80%-95%及格: (10分) 。

平均成绩在及格以下占5%以上不及格: (0-10分) 。

2. 学生早、晚自修出勤率 (10分)

出勤率在80%以上 (10分) 。

出勤率在70%以上 (5-10分) 。

出勤率在60%以上 (5分) 。

3. 上课出勤率 (15分)

出勤率在95%以上优: (15分) 。

出勤率在85%以上良: (10-15分) 。

出勤率在75%以上合格: (5-10分) 。

出勤率在75%以下不合格: (0-5分) 。

4. 外语、计算机过级率 (20分)

(1) 学生外语四级通过率达到全院平均水平 (5分) , 高于学院平均通过率三个百分点以上 (10分) 。

(2) 学生计算机二级通过率达到全院平均水平 (5分) , 高于学院平均通过率三个百分点以上 (10分) 。

5. 学生满意度调查 (25分)

(1) 满意度达95%以上 (25分) 。

(2) 满意度达75%-95%之间 (15-24分) 。

(3) 满意度达60%-75%之间 (5-14分) 。

(4) 满意度在60%以下 (0-4分) 。

(二) 考核机制不完善是普遍现象

很明显, 以上《三亚学院班级导师制度实施办法》对班级导师的考核规定过于宽泛, 缺乏可操作性。特别是规定本科生导师的考核结果与评优、晋升职称和岗位聘任结合起来这一点, 现实工作中根本没有得到落实。一方面对于教师的相关考核, 特别是晋升职称这一方面, 都是分院将符合学校规定条件的教师推到学院, 参加学校的统一评审, 而学校的考评基本条件却没有提到担任班级导师这一项, 所以老师担任或者不但任班级的导师, 对自身都没有什么影响;另外一方面, 现行的对高校教师评价制度, 其根本侧重点是科研成果, 教师往往凭借过硬的科研成果就可以一俊遮百丑, 根本无暇或者说是不去顾及自己育人的职责, 很多教师认为育人是政工人员特别是辅导员的本职工作, 与自己无关。这样许多教师担任了班级导师, 自己付出了, 但却得不到应有的肯定, 出现了担任班级导师与不担任班级导师没什么两样的局面, 这样就挫伤了一部分班级导师的积极性, 许多教师仅仅凭借热情与责任感去做班级导师这件事, 当然是不能长久的。

(三) 缺乏有效的激励措施

在本科生实行导师制的首创者牛津和剑桥等国外大学都会为本科生导师提供相应的劳动经费;导师工作按指导学生的数量和质量直接计入工作量, 同教学工作量一样享受校内津贴等福利政策。

三亚学院从其经济管理分院2008级开始试行班级导师制, 在班级导师待遇问题上的计算办法是平均每月享受300元/人岗位津贴, 2009级班级导师的配备人数增多, 达到每个班级一个, 而实际情况是2008级导师的岗位津贴的发放还没有落实, 专业课老师担任的班级导师却在做“廉价性的义务劳动”, 付出与回报不相称的情况比比皆是。因此, 要想提高他们的工作热情和工作积极性, 就要适当地考虑他们的物质利益。

三、建立合理的班级导师考评机制, 全方位有效激励

(一) 考评原则

相较而言, 教学效果是显性的, 它能够直观地用数据表现出来, 而作为学生管理和思想教育的导师工作的效果却是隐性的, 有些甚至根本无法用精确的数据来评判, 所以在班级导师工作效果的考核上应该遵循一些原则, 根据三亚学院实际情况, 分列如下。

1. 导向性。

以什么样的社会规范和价值取向来开展评价工作, 将影响到人才培养的方向。故而在选取的评价指标时, 要充分体现高等教育的根本目标, 遵循提高大学生综合素质的导向, 引导导师与学生以培养创新型人才为目标, 针对学生的个体特点, 由师生共同商讨培养计划及达到的目标, 使学生在知识储备、实践能力、创新精神及个性塑造等方面具备较好的发展潜质。

2. 可操作性和可接受性。

在考核指标的选取中没有加入外语、计算机过级率、一次性考研率、就业率等指标, 理由是三亚学院的班级导师制是在低年级实施, 上述考试以及毕业情况已经超出了导师的指导实现, 所以不适宜作为考评的标准。

3. 科学性。

班级导师制工作应受到教育科学理论的指导和规范, 实施评价的指标体系就是这种指导和规范作用的具体体现。评价指标体系的制定既要体现学生教育的客观规律, 又要符合人才需求的规律, 从各相关因素中选取最能体现班级导师制最本质的内容, 选取最能体现学生核心的素质要求的内容, 反映出学生在经过导师制实施后情况及效果。

(二) 多元评估主体

恰当的选择班级导师制的评价主体。不同的评价主体在评价过程中视角不同, 对评价结果的公正性有着很大的影响, 一般来讲, 评价主体要包括班级导师的自我评价、学生评价、导师间的互评以及分院班级导师制领导小组评价等。

导师自评。导师自评是导师根据一定的标准, 对自身进行的考核与评价。以导师为评价主体的评价活动, 一方面可以调动导师积极、主动地参与和配合评价工作, 有利于评价工作的顺利开展;另一方面可以增强导师的自我评价意识和能力, 有利于自我调控、自我完善、自我修正、自我管理, 从而不断提高导师制的绩效。

学生评价。班级导师制实施的绩效如何, 班级导师制的直接受益者———学生有着最直接、最真切的感受, 也最有发言权。以学生为主体的评价, 有利于学生从个人兴趣、需要出发, 对导师制实施的内容、方法等提出建设性意见、建议, 促进导师制的开展。

他人评价。导师互评是提高班级导师制实施效果的最有效途径之一。由于导师都直接参与了导学活动, 对导师工作有着自己的认识和体会, 并获得了相应的工作经验, 导师间的沟通和交流, 可取长补短、互相借鉴、共同提高。院 (系) 领导或者负责班级导师制工作的单位负责人对导师制实施效果最了解、最清楚, 其评价的可信度和准确性也较高。

(三) 多种评估手段

评价手段要多样化, 而不能单纯靠查阅材料, 需要加入观察法、总结法、访谈法和座谈法等多种评价方法, 并针对不同的评价主体和评价手段灵活选取评价方法, 只有如此才能使反馈信息更加准确、全面和客观。另外, 还要注意评价必须日常化而不能终结性, 因为实践中本科生导师工作效果表现形式具有复杂性的特点, 有些效果还一时难以认识, 这就要求在评价中重视对工作过程的考察, 使评价工作日常化。

(四) 细化考评指标

结合三亚学院学生培养目标以及班级导师制实施目标, 课题组选取4个一级指标, 27个二级指标作为班级导师考核细则;同时将一级指标赋予不同权重以表明其在考评当中的重要程度, 给予二级指标相应分值作为打分参考。具体指标内容如表一所示。

(五) 制定推广班级导师制的激励措施

健全的评价激励机制是促进本科生导师工作健康有序开展的手段。准确评价导师工作绩效是激励教师的重要手段。只有将考核与奖惩紧密结合起来, 才能充分发挥对教师的激励作用。为此, 必须建立导师奖惩制度, 并且严格执行, 对考核优秀的导师予以表彰, 在评优评先、晋升职称等方面, 同等条件下优先考虑;对不称职导师, 予以通报, 取消导师资格;对不服从安排、无故不接受导师工作任务的, 取消评优评先、晋升职称的资格。导师奖励要及时进行, 要注意不同类型、不同标准、不同方式奖励的运用, 激励要准确、公正。

建立相应的激励机制。针对班级导师制, 应建立切实可行的目标, 如:设立专项基金, 激励班级导师规范化、系统化的开展工作, 把班级导师和学生以及整个学校联系起来;设立最低工作质量标准, 以激励班级导师的责任感;对班级导师的工作量进行科学的核定, 肯定班级导师的工作成就, 满足班级导师对工作本身的要求, 以充分调动他们的主动性和创造性。

对导师制导师的考核和评价最直接的体现就在于导师的津贴, 为此, 可实行“导师津贴制”, 明确导师的劳动特点, 制定出工作量的考核制度, 合理、公正地评价导师的劳动价值。由于导师制活动基本上在业余时间进行, 所以一方面高校应根据导师指导学生数和学时数计算其工作量, 纳入学校人事部门统一的工作量考核范畴, 同教学工作量一样享受校内津贴等福利政策;另一方面, 导师津贴应给予略高于标准工作量的奖金报酬。设立导师基金, 学生在正式学术刊物上发表论文、课题获奖或参加大学生创业竞赛活动等获奖的, 对导师予以奖励。

参考文献

[1]杨志强, 等.高校试行班级导师制过程中存在的矛盾与对策[J].武汉科技学院学报, 2010 (5) .

[2]陈祥敏, 等.独立学院班级导师制运行研究[J].北方经贸, 2011 (5) .

[3]王建武.高校本科生导师制研究综述[J].成都大学学报:教育科学版, 2008 (1) .