激励要素（精选5篇）
激励要素 篇1
企业在建立之初是依靠领导者的亲身带动的作用, 而在企业发展中就需要依靠制度和团队的协作来形成发展的持续动力。国内民营企业的平均寿命在3年左右, 其中很大一部分原因在于由创业到发展中的转轨过程中出现问题。于是建立与现代企业相协调的激励制度是促进知识型团队稳定发展的一个重要部分。在激励重点上, 企业对知识型员工的激励不仅要以物质为手段, 更重要的是以成就、成长和情感激励为主。
1 设计企业的知识型员工
1.1 知识型员工
美国管理大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工 (或称知识工作者, Knowledge Worker) 的概念, 他认为知识型员工“生产的不是物质产品而是知识和思想”。[1]弗朗西斯·赫瑞 (Frances Horibe) 认为知识型员工是“那些创造财富时用脑多过用手, 通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的员工”[2]。综合国内外对于知识型员工的定义有以下要点: (1) 较强的独立性和自主性。 (2) 强烈的成就动机。 (3) 较强的学习倾向。 (4) 工作过程难以直接监控。 (5) 强烈的个性以及对权势的蔑视。 (6) 较强的流动意愿。[3]由此看出知识型员工为主的团队的稳定性存在着先天的不足, 如何留住知识型员工并使他们发挥出应有的能力是企业发展的一个重要课题。
1.2 上海大都市的知识型员工
上海这个国际大都市给予知识型员工自由的创业氛围的同时又带来高生活成本的压力。由于上海较早地接受了市场经济的思想, 再加上根深蒂固的敬业精神, 相对于其他城市来说, 上海充满了流动的自由和创业氛围。创业者受到的非商业制约因素较少, 较少担心官僚等级或关系因素的影响, 创业者既可以凭借自己的能力接到业务, 又可以招到自由流动的员工, 各种办事机构的规范化使得创办一个公司并经营下去并非难事, 于是形成了从大学教授到在读研究生、从离职的业务精英到海归的人才均可以进行创业的低门槛现象。
与此同时, 随着上海迈向国际大都市的步伐不断加快, 生活成本快速提高, 特别是住房等生活成本的增加使得知识型员工的负担逐渐加重。但是, 知识型员工的需求不仅在于生活的温饱, 还有更多的需求这些需求的满足进一步加重了知识型员工的负担。于是处于上海这个特殊环境中的知识型员工, 在相对自由气氛和较高生活压力的环境中, 产生了快速流动的现象。
1.3 环同济设计企业的知识型员工
“同济现象”是现今中国轰轰烈烈的建筑设计行业市场化变革的一个典型案例。其重要作用不仅在于涵盖了房地产业的发展周期效应、高校的专业品牌效应、上下游产业的互动效应和行业的地域积聚效应等因素[4]。对于本文来说其更加重要之处在于知识型员工在此环境中的存在也具有更加典型的表现。相对于上文所述的定义, 环同济设计行业中的知识型员工更加具有个性和强烈的成就愿望;除了已经具有较高的学习或经历背景的成员之外, 这里也有大量冲着同济大学这所行业内深有影响力的高校而来的求学者, 他们也有较强的提高愿望, 并愿意为了成功而辛苦打拼;由于上海这个大环境所提供的规范的商业环境的支持加上大学师生或自由流动的职业员工的市场支撑, 加之设计市场在景气阶段所提供的诸多机会, 使得这里有着更多的灵活性和变化的可能, 缺乏了企业中对于权威的忠诚和忍耐。于是生活在这个设计群落中的知识型员工具有了更加鲜明的特征。
2 设计团队不稳定现象及激励建立
2.1 设计企业团队的不稳定性
国内快速成长的设计行业依托知识型员工的创造力而生存发展, 而知识型员工的不稳定性导致设计企业特别是中小设计企业的“快和快分”现象。从设计行业中的几个著名的新锐设计事务所的合伙人分家的实践可以看出设计行业团队的脆弱:2006年朱锫离开了三个合伙人共同创立的都市实践时说“离开未必不是好事, 因为个人的底线和原则性及个性的不同, 也许我的存在对原来的都市实践只会是破坏。”[5]2010年上海的大舍事务所的三位合伙人也分家了, 这三位年轻的建筑师当年的组合以及快速的推陈出新曾经是行业的重要新闻, 他们的分家再次印证了设计企业团队的脆弱。
知识型员工团队的低稳定性导致快速流动甚至造成企业生命周期短的现象已经成为设计行业的一个特殊现象。特别是在上海这个快速发展的大都市, 知识型员工的“创业尝试”更加降低了企业核心成员的稳定性。这种团队的不稳定性对于建立一种符合知识型员工的激励模式提出了要求。
2.2 激励对于设计企业的重要性
知识型服务业不同于其他行业的主要特点就是员工的劳动成果较难量化和评估, 知识型员工发自内心的主动性是工作成果好坏的关键, 于是如何建立较好的激励模式成为设计行业团队建设的重要环节。在管理学中, 激励是指激发鼓励, 调动人的热情和积极性。从组织学的角度看, 激励是通过满足人的各种需要, 激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程, 它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。这些方面实现的愈充分, 表明激励的作用愈大[6]。需要注意的是, 激励保障理论认为报酬并不是激励的要素, 而是一种保障要素, 其不同点在于:当报酬等保障因素得不到满足时, 员工就不满意;当保障因素得到满足时, 员工就没有不满, 但并不等于满意。另一方面, 当激励因素不满足时, 员工就会不满意;当激励需要满足时, 员工就会满意[7]。于是可以看出激励行为对于团队稳定显得至关重要。
3 激励途径
3.1 满足生存需求的物质激励:
正如上文所述, 当今生存在大都市的知识型员工面临诸多方面的压力, 薪酬收入成为其立足的一个基本条件。特别是对于设计这个需要更多智力投入和资金投入的行业, 知识型员工自我充电或提升均离不开薪资的支撑。于是对于更高薪酬的要求就成为设计企业员工无法回避的问题。
在薪酬标准的设计方面, 对于管理者来说又是一个两难的选项, 制定的标准过高会使得企业压力加大并降低了后续的增加幅度, 制定的标准过低又担心降低员工的满意度。事实上, 薪酬的标准制定只要考虑公平的原则。著名的心理学家亚当斯认为:薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为, 他提出的公平理论认为员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率与别人得到的报酬与投入的比较[8]。
公平原则包含与外部对比的公平性和与内部对比的公平性。内部公平是指员工的薪酬水平相对于本组织中其他员工的薪酬水平相比是公平的。外部公平是指员工的薪酬水平相对于其他组织中同类工作的薪酬水平相比是公平的。
企业内的公平一般通过各种考评制度和标准来进行。设计这种知识型服务业一般是关于内部公平就要考虑合理的考核和评价体系, 考核和评价不外乎对于工作量和质的考核, 此外还不能忽视员工工作中协作精神的考核。
关于外部公平, 知识型员工的需要随着社会整体生活水平的变化而发生变化, 所以企业还要及时关注这种变化, 至少是在行业内的平均薪资水平要有一个正确的认识。只有兼顾了行业内的变化后确定的薪资才能使得企业内的知识型员工感受到公平感。
3.2 满足进步预期的发展激励
知识型员工对于未来的前景方面的重视超过其他员工的需求, 笔者面试的一个跳槽的设计师可以证实这一点。这名工作了2年的设计师就职于一家英国的设计公司, 每年的薪资可以达到11万元, 在同行中应该属于较高的水准, 但是当他看到08经济危机后英国建筑师撤回国, 而国内的管理者接不到业务, 员工处于休闲状态。尽管每月的薪资未见减少, 但是他首先感觉到压力了, 于是萌生了去意。还有一个案例, 在08年设计行业处于短暂低谷的时候, 一家民营设计公司的老板在面临缺少项目的时候表达出, 即使没有项目就凭我银行的存款也可以养活大家渡过难关。但是这番鼓舞人心的话却造成人心的波动, 思索重新找工作。因为企业的危机损伤到了员工的希望, 知识型员工对于当前的利益可以忽略, 而更加在意对于未来的预期。
设计行业知识型员工关于未来预期方面在意的内容很多, 比如公司的发展前景、业务能力的提升、自身职级的提升、是否拥有股权或独立开业等等。
因此对于公司管理者来说, 首先要关注企业的发展给员工以安全感。企业只有发展了, 才有能力提供具有外部竞争性的薪酬和福利、较多的晋升空间和岗位、较和谐的企业氛围和较高的职业安全感给知识型员工。
其次要对员工职业提高提供路径。美国微软、IBM以及宝洁等著名企业, 都制定了员工继续教育、终生教育计划, 从而使员工具备了终生就业能力[9]。设计企业应把组织职业生涯管理和个人职业生涯管理较好地结合起来, 站在员工的角度帮助其设立个人职业发展规划。为知识型员工提供最好的训练和发展的资源, 提供个人的专业成长机会, 这才是现实可行的心理契约。为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会也有助于降低知识型员工的流失率[10]。在企业内部要给予知识型员工充分发展的空间, 提供成长的阶梯, 即从企业内部选拔人才, 这一方面可以使知识型员工看到工作发展前景, 提高其对于其工作和对企业本身的满意度。另一方面, 对于企业来讲, 内部选拔的人才熟悉公司的运作程序, 具有丰富的工作经验和良好的人际关系, 便于很快进入工作状态。
此外, 依据现代企业制度对企业进行改革是中小设计企业持续发展的重要方向。成长到一定阶段的知识型员工都有自己的理想, 在条件适合的时候总希望能够脱离原有的组织去独立创业, 即使这种创业需要放弃原先优厚的薪资也在所不惜。对于企业来说, 流失了人才、培养了对手、损失了士气, 而对于创业的员工来说也至少在一定阶段内的收入降低、工作加大、风险加大的问题。因此, 避免高级员工离职的双赢选择就是采用股份制改革, 使高级员工也可以共享公司发展的成果。这样才能做到中小设计企业的持续发展。
3.3 营造宽松融洽的协作环境
在满足了知识型员工对于生存或前景需求之后, 不能忽视其对于工作软环境的需求。据盖洛普的统计, 70%左右的优秀员工流失都起因于在自己的直接上级手下工作让人感觉很糟糕, 心情不愉快。其原因在于知识型员工并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯理性人, 而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。许多大型企业如GE、IBM等, 都为职工设立了子女幼儿园。在办公时间, 员工可以把孩子放在公司, 还可以与子女共进午餐, 这就使员工能安心工作。[11]事实证明这些举措对于激发员工积极性是有重要作用的。设计行业的知识型服务业的工作特征决定了知识型员工对于宽松创新环境更加重视, 设计师的感性思维胜过理性决策, 于是相对于其他行业的员工更加在意工作环境中的氛围。
在当今国内职业环境中, 设计类知识型服务业中对于员工的关心可以从:完善社会和职业保障制度、营造丰富业余生活、工作中的宽松氛围、专业的职业指导机制等几个方面进行开展。
3.3.1 完善职业保障制度。
包含为员工投放医疗保险和养老保险并提供定期的体检和心理咨询服务和完善休假制度等方面。这既可解除员工的后顾之忧, 又可更好的了解员工的心理需求, 使员工能够积极地投身于自己所从事的工作。在休假制度中, 不仅应包括国家法定节假日, 还应根据企业的实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
3.3.2 营造丰富业余生活。
例如通过有计划地举办一些活动, 如竞技比赛、员工聚餐、电影包场、专业参观等, 这不仅能有效提高员工的整体素质, 还能提高员工的凝聚力。业余生活中的融洽气氛是工作中无缝协作的基础。特别是对于设计型服务业来说, 业余生活中的充电对于个人技术的提高和团队协作的力量均具有重要作用。
3.3.3 工作中的宽松氛围。
在单位的办公场所中提供免费的冷饮或咖啡室供员工享用, 这不但可以激发员工的创意和灵感, 还是一种特殊的沟通方式, 可以给予员工关怀、温暖、激励和信任。总之, 企业应该从经营理念到管理机制都要体现组织对员工的尊重和关怀, 使员工能在企业中找到自己的心理支撑[12]。
3.3.4 专业的导师指导机制。
通过企业中富有经验的、有良好技术和管理技能的资深管理者或技术专家, 与学员或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。[13]其作用不仅可以帮助学员和部分转岗人员尽快提高业务技能, 适应岗位工作的要求, 而且可以在技术工作之外提供诸多方面的困惑, 促进知识型员工的成长。
宽容式的管理, 融洽的人际关系, 不仅使员工能在一种轻松活泼的环境内, 愉快地开展工作, 而且有利于知识型员工进行信息交流、知识传递, 实现知识共享。
4 结语
知识型员工是设计企业核心竞争力的来源, 对于企业的发展具有重要作用, 优秀知识型员工的流失对于企业会产生重大损失。尤其是近年来随着大都市生活成本的持续提高, 知识型员工用于维持其生活水平及继续充电的成本越来越高。一些知识型员工为了维持自己和家庭的生活水平, 不得不寻找更高薪酬的工作, 从而导致知识型员工流失率增加[14]。与此同时, 设计行业中知识型员工的需求又具有多元特性, 仅仅依靠物质激励还无法满足其需求, 对于知识型员工的需求研究就显得十分必要, 本文以设计行业为例对知识型团队的激励进行研究, 提出物质激励、发展激励与协作环境为一体的激励措施, 以应对在生活成本提高的社会环境条件下对于知识型团队管理的难题。
激励要素 篇2
赞美是对人鼓励的最好方式.值得人赞美的，一定是对方引以为傲的东西。先想一想对方的优势或特点是什么、特长在哪里。如果你赞美的正是对方的优点或特长，对方就觉得你很懂行，很有眼光，很会欣赏。另外，赞美必须得体。一个男生很想拉近与一个女孩子的距离，有一天，他忽然发现了新大陆一样对这个女孩子说：“哇，你好漂亮啊！”其实这个女孩子真的不漂亮，如果她有自知之明的话,这个男生肯定会弄巧成拙,女孩子并不买他的帐｡他还不如这样说“哇,你的气质真好！”“你看起来很有修养啊！”还有，背后的赞美往往会事半功倍，一旦对方知道你在背后赞美他，他会认为你这个朋友值得一交。
赞美的话也不能过多，过多了，对方会觉得你不实在。甚至会认为你惯于花言巧语，因而不信任你。比如在与多人的交谈中，你对一个人赞美过多，还会妨碍大家的谈话。你频频地说：“你真漂亮”、“你真聪明”、“你真能干”，对方就得频频地表示谢谢，或者频频回报你的赞美，这就真的是虚伪了。
其实每个人都愿意听到赞美的话，为了不让人失望。可以用很委婉的方法，如果你的同学今天穿了一套新衣服，她对你说：“这是我买的新衣服，你看怎么样？”其实这套衣服真的就不怎么样，你也千万别说“不怎么样”或“很难看”之类的话，你应该从另外的角度说：“怪不得你今天看起来这么有精神呢。”
2绝望时
要学会生存，生活是磨练一个人的意志，你要学会面对一切困难，如果在困难面前低头，就像数学一样，有很多方程式，你不会写不会算，你就已经向敌人低头了，你要学会自力更生，绝对不能再困难面前低头，那样只会自暴自弃，你可以找朋友，学会放松，看书，不要让自己那么痛苦，面对新的生活吧
Z市社会工作者激励要素分析 篇3
一、样本基本情况分析
问卷调查选取Z市若干个社会工作机构 (市儿童福利院、市救助管理站、市民政局、L区民政局) 的社会工作者作为研究对象, 发放调查问卷110份, 回收100份, 回收率为90.91%, 其中有效试卷为100份, 有效率为100%。
Z市社会工作者的样本结构中, 20-30岁员工占比56%, 年轻人较多, 女性员工占比69%, 说明Z市社会工作对大学刚毕业或者毕业不久的女性有一定吸引力, 侧面反映了Z市社会工作处于发展的初期, 社会工作的吸引力不够, 其社会地位、实际待遇、社会保障等方面存在不足。社会工作者的学历较高, 基本均具有大学专科以上学历, 大多都就读于与社会工作相同或相近的专业, 如社会学、心理学、法律等专业, 取得助理社会工作师职称的人居多, 说明社会工作者队伍的素质在提高, 但高层次、高职称的人却不多, 高级社会工作师为0, 无职称比例超过20%。就工作岗位而言, 虽然一线岗位最多, 但是行政岗位所占比例依然过高, 编制内职位明显过低, 定岗定编存在问题。工作年限大多都比较短, 98%的员工的工作年限都在3年以内, 侧面反映了他们的职业流动性较大。
二、满意度分析
(一) 总体工作状况的满意度评价
从对Z市社会工作者们的调查数据 (图2-1) 我们可以看到, 在总体工作状况满意度评价上, 有8%的社会工作者认为非常满意, 22%的社会工作者认为比较满意, 33%的社会工作者认为基本满意, 31%的社会工作者认为不太满意, 6%的社会工作者认为不满意。总体满意度为63%, 可以基本看出Z市社会工作者群体对工作的总体满意度比较低, 员工激励存在问题, 需要通过完善相关激励机制, 来提高满意度。
(二) 各激励因素满意度调查
激励的出发点是满足社会工作者的各种需要, 根据ERG理论, 将调查内容分成三类: (1) 生存需要:较高的薪酬水平, 良好的工作环境, 舒适的住房条件等。 (2) 关系需要:他人对工作的认可, 与领导和同事的关系和睦, 有较高的社会地位, 奖励和荣誉等。 (3) 成长需要:公平的竞争环境, 自主安排工作, 工作挑战性等。
生存需要激励因素观察发现:Z市社会工作者在薪酬水平和医疗社会福利待遇的满意度相对比较低, 住房条件总体满意度最高, 工作环境次之, 在对Z市社会工作机构的调研中发现, 社会工作者的工作环境基础设施建设完善良好, 住房条件也是和事业单位齐平, 基本没差别, 不过在薪酬水平方面, 社会工作者薪酬水平与市场薪酬水平相比有差距, 平均月薪在2000元左右, 新入职者1600元左右, 个别社会工作者可达2500元。正式在编与编外社工也存在薪酬差别, 编外社工人数比编内社工多, 就调查样本观察发现编外社工人数是编内社工的7.5倍左右, 编外社工薪酬水平低于编内正式社工, 在社会福利方面编内编外差别不大。
社会工作者在关系需要激励因素中整体满意度比较高。大部分社会工作者能够和同事、领导建立良好的工作关系, 这既与社会工作者的专业素养有关, 又与社会工作本身的特点有关。通过访谈, 我们了解到在社会工作专业教育的过程中, 社会工作者系统地学习了与各类案主和机构接触的技巧, 受到专门的社会工作职业道德的熏陶, 这对现在的人际关系大有益处。另外, 社会工作机构内部人际关系单纯, 在这上面不需要耗费太多的精力, 因此, 社会工作者对人际关系氛围是比较满意的。社会地位方面的满意度相对于其他因素偏低, 据了解, 很多社会工作者在工作的过程中以及工作之余都会遇到这样的尴尬:对方不知道社会工作是什么, 主要是干什么的。这说明社会上对社会工作的认可度不高。
在成长需要激励因素中, “公平的竞争环境”满意度最高, “工作挑战性”满意度居其次, 然后是“工作有助于专业进步”, “工作自主性”, “晋升机会”满意度最低。调查发现社会工作者之间的竞争环境相对比较公平, 社工的工作绩效都比较容易计量, 如处理事件数量、服务人数、时数都可以量化, 员工之间的工作竞争性比较小。社会工作者面对形形色色的案主, 解决各种各样的困难, 工作需要充分运用已有的知识和经验, 创造性地发挥自己的才能, 大多数社会工作者觉得自己的工作是相当具有自主性和挑战性的。社会工作的晋升机制不是很健全, 例如职称主要依靠国家举行的社会工作职业资格考试, 有编制的社会工作岗位建设进程缓慢等。
三、激励要素重要程度分析
激励要素重要程度分析采用5点计分法, 即每个项目上的得分是1—5之间的整数:非常重要——“1”;比较重要——“2”;基本重要——“3”;不太重要——“4”;不重要——“5”;本章中的平均值, 即为对选择某项的人数比例所做的加权平均统计, 平均值越小, 重要程度就越高。通过平均值比较可以将各个激励要素进行重要程度排序。下表是社会工作者对各激励要素的重要程度评价统计。
根据表3-1, 按照重要程度进行排序前十位依次为:1、优厚的薪资;2、社会保障制度;3、良好的晋升机会;4、公平的职业环境;5、职业认同感;6、工作自主性;7、工作有助于专业进步;8、与同事关系融洽;9、良好的工作环境;10、工作发挥潜能, 有成就感。排第一、第二和第九的要素都是生存需要要素, 可以看出物质需求仍然是社会工作者首先需要满足的主导性需求要素, 其次排第三的良好的晋升机会、排第四的公平的职业环境、排第六的工作自主性、和排第七的工作有助于专业进步以及排第十的工作成就感都是属于成长需求, 可见成长需求也正在逐渐显现它的优势地位。排第五的职业认同感和排第八与同事关系融洽, 社会工作者平时所从事的工作需要经常与人打交道, 社会关系比较良好, 基本在这方面的需求程度相对没那么重要。
社会工作者认为最不重要的需要排名后五位依次为:制度与管理;参加各种学术会议机会;有机会参与决策与管理;国内和国外进修、培训机会;综合素质的提升。社会工作者认为机构的制度与管理和有机会参与机构的决策与管理工作不重要, 说明社会工作对机构事业发展的参与意识不够强, 这与政府购买社会工作服务的形式是有一定的关系的, 在一定程度上反映了机构民主管理上的缺陷, 社会工作者参与的渠道和机会比较少。他们还认为参与国际、国内学术会议和进修培训机会不重要, 一方面反映了这类提升专业水平的机会比较少, 或者把握这类机会门槛比较高, 自己的能力无法企及, 另一方面还说明他们本身在提升自身能力方面积极性不高, 意识不够强。社会工作者还认为工作提供的个人成长感不重要, 对物质利益的追求比较高, 降低了精神上的追求, 一方面反映物质激励的不足, 另一方面也说明机构忽略了精神激励。
四、完善社会工作者激励机制的思考
建立健全多层次的社会工作者薪酬保障制度, 按照以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬的原则, 保证其薪酬不低于同等条件专业技术人员薪酬水平。完善社会工作者职级体系, 明确相应资格条件和程序, 采用双渠道晋升策略, 创造社会工作者合理的职业晋升空间。加大优秀社会工作者及社会工作机构的表彰力度, 提高社会大众对社会工作知晓度, 增进公众对社工行业的认同。加大政策扶持力度, 支持高校、党校等机构建立社会工作教育与研究人才培养基地, 搭建社会工作人才问题学术交流平台建设, 培养一批高层次的社会工作人才。
参考文献
[1]凌晨, 李茜.高校基层党建工作激励机制创新研究[J].学校党建与思想教育, 2013, (20)
[2]郭长红.社会工作人员激励机制研究——以上海市宝山区为例[J].社会工作上半月 (实务) , 2008, (09)
激励要素 篇4
(一)股权激励研究现状
企业控制权与所有权的分离是现代企业的重要特征之一。根据委托代理理论,拥有所有权的公司股东与拥有控制权的代理人具有不同的效用函数,股东与经理层之间的代理问题成为公司治理中的一个重要问题,而股权激励作为一种解决企业委托代理关系的激励机制被国内外公司所采用。1952年美国菲泽尔公司推出了世界第一份股票期权计划,之后股权激励得到了大规模的推广。我国直到20世纪90年代末方有上海贝岭、天津泰达等上市公司尝试引入股权激励。之后关于股权激励的研究也越来越多,主要从两个层面展开。一是从资本市场层面看,股权激励能否推高公司的股价,进而增加股东的财富,这一问题得到了众多研究成果的证实,如沈海平(2011),丁荣清(2012)等。二是从公司层面看,股权激励能否提升公司绩效,该问题却存在如下不同结论:股权激励与公司绩效不显著相关,如魏刚、杨乃鸽(2000),丁越兰、高鑫(2011)等;两者显著相关,李振华(2012),赵玉珍等(2012);股权激励与公司业绩之间不是线性相关,而是曲线关系。申明浩(2007)、张东坡(2012)等认为两者存在倒U型关系;而王锐,龙子午(2011)等则认为呈正U形的区间效应。此外,刘中文等(2009)得出以下结论:高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系,类似倒波浪线。
上述关于股权激励与公司绩效关系的研究,是从不同角度进行的探讨,但尚存在以下问题:第一,研究仅将股权激励中的激励股份比例作为变量进行研究,而在实践中上市公司设计的股权激励计划并不只包括股权激励股份比例,还有股权激励的模式、有效期、行权价格等要素,这些都可能会影响到股权激励的效果,现有的研究基本都未涉及。第二,以上的研究主要针对主板市场,针对创业板的股权激励研究却鲜有涉足。而作为聚焦新兴产业、具有高成长、创新型特征的创业板上市公司,应有更强的动机通过股权激励的方式来留住各种高端科技和创新型人才。鉴于此,本文拟以创业板上市公司为样本研究股权激励各个要素对公司绩效的影响。
(二)股权激励要素的内涵
股权激励通过经营者获得公司股权形式使其能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地服务于公司的长期发展。股权激励要素是构成股权激励机制的核心内容,股权激励要素设计的合理与否会直接影响股权激励的效应,包含六大要素:(1)激励模式。股权激励的模式是指股权激励的具体方法。创业板上市公司采用最多的是用股票期权模式,此外还有限制性股票和股票增值权。不同的激励模式会产生不同的收益方式,从而可能会产生不同的激励效应。(2)激励额度。股权激励的额度是公司授予激励对象的总股份数与公司原股份的比例。如果股权激励的额度过小,难以发挥激励作用;一般认为激励的额度越大,被激励人员的收益会越多,激励的效应也会越强烈,但过高的激励额度又会增加企业的代理成本,因此激励额度是管理层与股东博弈的结果。(3)激励的对象。股权激励的对象是指股权激励计划的授予对象。我国规定激励对象包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工,但不应当包括独立董事。应该说,我国公司的股权激励对象非常广泛。从创业板上市公司的实践看,可将激励对象分为两类:一类是高管,包括总、副经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、董事等;另一类是中层与核心技术人员。这两类人员在公司的作用是不同的,授予其不同的股权激励比例,也可能会产生不同的股权激励的效应。(4)激励的有效期。股权激励的有效期是指获授人可以行使股权所赋予的权利的期间,超过这一期限就不再享有这种特权。设置有效期相当于从时间给获授人一个硬约束,提高计划的实施效率,降低实施成本,国际上一般在2至10年。(5)行权价格。是指公司与激励对象约定的,用以购买公司股份的价格。股权激励对象的收益主要表现为行权价格与股票市场价格之间的价差,因此行权价格也是影响股权激励效应的一个关键因素。行权价格过高会使激励对象难以通过改进企业业绩获得收益,会降低其通过努力工作来提高公司业绩的内在动力;行权价格过低意味着激励对象很容易获得收益,对现有股东而言,则意味着过高的成本。(6)激励的条件。是指激励对象获授股票时必须达到或满足的条件,达不到条件就不能获授股权。我国创业上市公司的股权激励基本上都是净利润增长率或净资产收益率作为参考指标。
二、研究设计
(一)样本选择及数据来源
根据Wind数据库,截止2011年底创业板共有55家公司公告了股权激励计划,其中神州泰岳、金亚科技等8家公司相继撤销了股权激励,本文以剩余的47家公司为样本,分析股权激励的要素与公司绩效的关系。本文数据来源于Wind数据库及深圳证券交易所,采用的分析软件为Excel和Spss。
(二)变量定义
具体如下:
(1)解释变量。本文将上述股权激励要素作为解释变量,研究各要素与公司绩效的关系。各个解释变量的含义及计算如表1所示:
表1中的解释变量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分别表示股权激励模式、额度、有效期、行权价格和行权条件要素。变量CEOP是为了研究股权激励的对象对公司绩效的影响而设计的。如前所述,股权激励的对象可以分为高管和中层与核心技术人员。因为两者对公司的作用及影响有显著区别,因此分配给这两类对象股份的权重不同可能会产生不同的激励效果。本文假设分配给高管的比重为CEOP,则授予中层与核心技术人员的比例为1-CEOP,由于两者完全负相关,所以只需选一个变量进行入回归方程,本文选择高管的持股比例。
(2)被解释变量。反映绩效的指标有净资产收益率、净利润及一些复合指标。考虑到净资产收益率和净利润等指标不仅包括企业日常经常活动的收益情况,还包括了非日常经营活动事项,容易受主观因素的影响,所以本文将营业收入增长率(IGR)作为衡量公司业绩的指标。因为营业收入是形成公司利润的基础,营业收入的增长是公司竞争能力提升的最直接的表现,尤其对上市不久的创业板而言,增加营业收入是公司发展壮大的必经之路。
(3)控制变量。从理论上说,营业收入的增长与总资产投入关系紧密。投入总资产越多的公司,应有越高的营业收入增长率。本文将总资产的对数(ASSET)作为控制变量。
(三)模型标建根据上述变量,本文建立方程:
三、实证结果与分析
(一)描述性分析
表2显示了各变量的描述性统计量。激励模式的平均值为0.79,说明创业板上市公司有近80%的公司都采用股票期权模式。股权激励的额度最低值为1.22%,最高值为6.08%,平均值只有3.33%,与我国主板上市公司的股权激励平均比例5%相比,激励力度并不算很大。分配给高管的股份比例最小值为0,这表明有些创业板公司激励的对象只有中层及技术核心人员,没有高管。分配给高管股份比例的平均值只有20.53%,也就意味着激励总股份的79.47%授予了中层及核心技术人员工,这充分表明了创业板公司对中层与核心技术人员的重视。股权激励的有效期最短是3年,最长是7年,与国际上2至10年相比,有效期更为集中。股权激励的行权价格标准差在所有的变量中是最大的,也就是行权价格的相差较大,这主要是由于公司推出激励时的股票价格相差较大导致。激励的条件平均值为0.77,即大多数的公司都是以净利润或净资产收益作为条件。营业收入增长率最低的是-4.43%,最高值为151.22%,平均值为35.35%,表明创业板各公司上市后的业绩相差较大,但总体来说营业收入增长较快。
Descriptive Statistics
(二)回归分析
在回归分析前,本文先对各变量的之间的相关关系进行了检验,发现各变量的相关系数均小于0.5(相关系数表略),且如表3所示,共线性统计量的容忍度最低值为0.7,且方差膨胀系数(VIF)均小于2,远低于10的标准,这表明变量不存在共线问题,可以进行回归分析。回归结果结果显示,相关系数R为0.581,判定系数R2=0.337,说明方程的回归效果一般。但方差分析表中,统计量F=2.837,相伴概率值为0.0173,说明解释变量与被解释变量MGR之间存在线性回归关系。方程的各回归系数可如表3所示。
a.Dependent Variable:IGR
表3的回归结果显示,股权激励各要素中只有CEOP和DATE变量即分配给高管股份比重与股权激励的有效期两要素和公司绩效具有显著相关性,相伴概率均小于5%。但值得关注的是,CEOP与公司的绩效是负相关,也就是说在激励对象中分配给高管的股份比越低,公司的绩效越好,进而可以推导出与公司绩效为正相关的是分配给中层与核心工作人员的股份比例。这一实证结果充分表明了高端科技人才和创新型人才对创业板上市公司的影响,体现了创业板与主板市场上市公司的特征差异。这种关系也提示创业板公司在设计股权激励对象时,不应像主板市场以高管为主,而应加大对中层和技术核心人员的激励力度。DATE变量与公司绩效呈正相关关系,这说明在3~7年的区间内,有效期越长的公司绩效就会越好,这可能因为,有效期越长,留给激励对象的空间就越大,从而股权激励的效应也会越明显。
股权激励的其他要素与公司绩效的关系均没有呈现统计上的显著性。值得一提的是股权激励总额度变量的未标准化系数为-3.292,说明其与公司业绩呈负相关,这可能是由于样本公司的总体激励力度偏小,且各公司的股权激励额度的差异不大所导致。此外,控制变量总资产的对数与公司绩效的关系也没有通过显著性检验,与常理有所背离,但这也可能是创业板上市公司的另一特征体现,即其收入的增长及竞争力的提升不仅要靠资产投入,更多的来自于不断创新、高科技的采用等新型的生产要素。
四、研究结论
激励要素 篇5
独立学院是国民教育体系的有效补充, 专职教师队伍是独立学院得以发展的核心要素, 而激励则是专职教师队伍建设的根本保障。高校教师激励研究方面, 学者李爱霞[1]、张宁[2]、王军[3]、丁慧和屠国元[4]分析了经典激励理论, 如双因素理论、激励过程理论、强化论及期望论等在民办高校教师激励中的应用, 并对关键激励要素进行了梳理。随着独立学院发展及管理模式的不断改革, 传统激励方式已不能满足专职教师日益复杂的物质及精神需求。秦立栓等[5]基于知识创新和创新组织理论的实证研究认为高校教师需求满足程度主要由薪酬管理制度、绩效管理制度、工作设置、组织创新及发展环境等因素决定。上述研究表明, 满足教师基本需求是激励的根本出发点, 也是高等院校激励机制的核心。除少数学者 (刘劲飞[6];张杰[7]) 针对独立学院的发展战略、教师队伍建设存在问题进行了研究外, 其他研究主要集中在教师激励内容、激励制度设计及影响激励效果的宏观环境因素方面, 对独立学院教师队伍激励机制的完善还缺乏充足的理论依据。本文通过识别独立学院专职教师激励关键要素, 构建结构方程模型, 分析各要素与教师激励效果之间的内在联系, 为独立学院采取有效的激励措施提供理论借鉴。
独立学院专职教师激励的关键要素
针对目前独立学院发展过程中存在的问题, 分析其专职教师激励的关键要素及作用机制, 有助于促进学校管理者针对性地制订教师激励政策, 吸引优质人才参与到独立学院的办学过程中。依据过程型激励理论, 构建既能保障专职教师基本工作、生活;又有助于促进教师及教学团队成长的激励体系, 是独立学院提升教学、科研能力的关键。
将独立学院专职教师激励要素划分为基本激励、组织归属感及学习与成长三类, 构建潜在变量及其观测变量 (如表1) 。
其中, 教学和科研仍是独立学院专职教师的核心任务, 应作为激励的基本要素纳入激励体系;在教学及其他工作中与上级、同事及学生形成的非正式关系是衡量教师组织归属感的重要指标;职称及职务晋升、在职培训机会的取得是独立学院教师在较高层次自我实现、自我超越的必要条件。上述要素对工作意愿的强Á化、个人成长及团队凝聚力、业务能力将产生不同影响。
独立学院专职教师激励影响因素实证研究
1.问卷调研
(1) 问卷设计及调研
本文采用问卷调研的方法搜集分析数据, 题项如下:基本激励因素设计考核制度、薪酬体系、学校公共硬件环境、科研激励等7个题项;将专职教师个人成长激励因素划分为晋升机制、培训学习两个题项;而激励氛围则通过考察教师同上下级、学生及其他人员关系等可观测变量进行度量。对独立学院专职教师激励效果的测量主要采用工作意愿满意度及团队成长两个可观测变量。首先选择KDGX学院部分专职教师填写了初始问卷, 依据填写效果对初始问卷相关题项进行修改后再进行更广范围发放。本次调研共发放问卷110份, 回收有效问卷80份, 有效回收率为72.7%。
(2) 信度及效度检验
采用系数法对问卷进行信度分析, 可得整体问卷的Cronbach系数值0.73, 具有较好的可信度;借助探索性因子分析方法对问卷结构效度进行检验, 可得KMO球形检验值为0.829, 适合作因子分析。
2.模型构建及实证检验
采用结构方程模型, 对独立学院专职教师激励影响因素进行实证检验。将基本需求激励、专职教师归属感、专职教师学习与成长三变量作为自变量 (潜在变量) , 对独立学院专职教师激励要素与其激励效果间的作用将产生一定影响, 借助SEM的方法构建观测变量间及潜在变量间的测度模型及路径模型, 采用AMOS21结构建模软件对模型进行实证检验。在检验中, 利用协方差分析方法, 可得变量间路径系数如图1所示:
变量间路径系数的统计检验如表2所示:
验证性因子分析还得出了模型的适配度, 选择卡方值 (x2) /自由度 (d F) 、RMSEA、CFI作为模型与数据的适配度 (拟合度) 指标 (如表3所示) 。
在整体模型的适配度方面, 卡方值CMIN/DF=1.67, 且在0.05水平上不显著, 无法拒绝模型的原假设, 即上述模型整体数据匹配性较好;在其他适配度标准方面, RMSEA=0.068≤0.080, 其上述适配度指标均在0.05水平上显著。检验所得CFI=0.92大于临界值0.9, 而结果并不显著。综上所述, 可认为模型与数据间具有良好的适配度。
3.结果讨论
结果表明, 学习与成长因素在独立学院专职教师激励中的作用最为明显, 该因素对激励效果作用的路径和标准化路径系数分别为4.408和0.765, 且在0.05水平上通过了显著性检验。基本激励要素对激励效果作用的标准化路径系数为0.218, 影响最小。在基本的薪酬体系设计、住房支持、科研及论文奖励等基本激励要素的基础上, 提供较多的学习与成长机会是独立学院专职教师激励中的重中之重。并且, 组织归属感对激励效果作用的路径系数为1.909, 对专职教师激励效果有较强的解释力是不容忽视的激励要素。另外, 基本激励、组织归属感、学习与成长间构建作用路径后, 还检验了独立学院专职教师激励各影响因素间的相关关系, 其中组织归属感与学习成长间具有显著的相关性, 相关系数Correlation为0.237, 即组织归属感对独立学院专职教师的学习成长具有积极作用;同时促进教师学习成长, 也将有助于强化教师的组织归属感。
结论
独立学院专职教师队伍结构、质量还需进一步优化, 将影响独立学院专职教师工作积极性的核心要素分为基本激励、组织归属感、学习与成长, 研究表明学习与成长对当前独立学院专职教师的激励最为显著, 在合理设计薪酬体系、完善科研奖励机制的同时, 通过提供更多的学习培训、职称职务晋升, 促使其个人目标与学院发展目标的一致性, 可大大提升独立学院专职教师的工作积极性, 产生明显的自我实现及团队贡献意愿。研究从激励的手段及微观激励出发, 对独立学院教师队伍建设具有现实意义。
摘要：师资队伍建设是独立学院的核心工作, 专职教师作为独立学院教师的骨干力量, 决定着其未来发展的潜力。文章将独立学院专职教师激励关键要素划分为基本激励、组织归属感、学习与成长三类, 以陕西省独立学院为例, 实证检验激励要素与激励效果间关系, 认为组织归属感在独立学院专职教师激励中的作用最为明显。
关键词：陕西独立学院,专职教师,激励要素
参考文献
[1]李爱霞:《基于双因素理论的我国民办高校教师激励研究》, 《科技情报开发与经济》2010年第8期, 第185-186页。
[2]张宁:《过程型激励理论在高校教师管理中的应用》, 《徐州师范大学学报》 (哲学社会科学版) , 2012年第4期, 第147-150页。
[3]王军:《不同激励理论在团队激励中的应用》, 《科技管理研究》2010年第19期, 第106-109页。
[4]丁慧、屠国元:《期望价值理论与教师期望效应的激励机制》, 《教育评论》2014年第9期, 第51-53页。
[5]秦立栓等:《基于知识创新视角的高校激励系统研究》, 《科学管理研究》2013年第5期, 第76-79页。
[6]刘劲飞:《陕西省独立学院发展战略研究》, 《高等教育研究》2011年第4期, 第17-21页。