生产激励

生产激励（精选9篇）

生产激励 篇1

0 引言

大众生产 ( peer production) 是一种新型的知识生产方式, 兴起于20 世纪90 年代初, 是指世界各地民众通过互联网进行大规模合作来生产知识产品, 参与其中的网民被称为大众生产者 ( peer producer) ［1］。维基百科、Linux操作系统都是知名的大众生产项目。大众生产不仅引起了学术界的广泛研究兴趣, 还被企业界作为一种新的商业模式加以应用, IBM、BMW、P&G等多家企业近10 年来借助大众生产方式来改进产品的设计、生产及营销, 获得了可观的经济收益。

大众生产项目依靠参与者的贡献生成产品, 其所遭遇的致命问题就是参与者的投入不足。在线百科是大众生产项目的典范, 通常不予以其参与者物质激励, 因而研究驱动参与行为的因素, 既有助于揭示大众生产项目的运作机制, 又可以帮助管理者实施必要而有效的激励措施。动机是行为的基本动力和主要原因, 要研究大众生产者的激励问题, 动机是必要的研究变量。事实上, 大众生产者的参与动机吸引了最热切的关注。已有的研究主要有: 参与动机的分类、理论分析以及动机与行为的关系研究［2-5］。然而, 多数文献对参与行为的刻画都局限在参与和不参与两种情形。实际情况则是, 参与行为有性质之分 ( 如贡献行为和浏览行为) 1, 也有强度之别 ( 如频率和持续时间) 。而且, 不同的参与行为也会导致不同的结果, 即参与者的绩效, 通常表现为积分、头衔等形式, 它是参与者对项目贡献程度的直接体现, 对项目的运作和维持很关键。因此本文拟在“动机—行为—绩效”的框架下, 以经典的大众生产项目百度百科为例, 探究百度百科大众生产者绩效、行为与动机之间的关系, 揭示绩效和行为的影响因素, 从而探寻有效的激励措施。

1 研究假设

首先对相关文献进行简要梳理, 接着调查在线中文百科大众生产者的行为概貌, 然后针对百度百科大众生产者的动机做调查, 基于上述工作, 提出本文的研究假设。

1. 1 相关文献回顾

目前, 在线百科大众生产者动机与行为的研究主要集中于维基百科。Kuznetsov通过调查研究发现, 维基百科参与者的动机主要有: 利他 ( altruism) 、互惠 ( reciprocity) 、博名 ( reputation-building) 、自治 ( autonomy) 和社区感 ( community sense) ［2］。Coffo-lilli将维基百科参与者的动机分为个人动机 ( personal motivations) 和社会性动机 ( social motivations) 两类。前者包括参与的满足感、胜任动机和求知动机; 后者包括归属感、参与公共物品生产的意愿和支持在线社区的心理需要［3］。Schroer、Hertel研究了维基百科参与者的贡献行为, 认为贡献者的动机主要有规范导向 ( norm-oriented) 、成本与收益 ( rewards and costs) 、集体主义 ( collective motives) 、社会认同 ( social identification) , 它们都对参与行为有正向影响［4］。Nov借鉴社会行动理论, 归纳出了维基百科参与者的8 类参与动机, 包括职业 ( career) 发展、受保护 ( protected) 、个人发展 ( enhancement) 、学习 ( understanding) 、乐趣 ( hedonic) 、价值 ( value) 、社会性 ( social) 动机和理想主义 ( idealism) 动机, 并发现前5 种动机对参与行为有显著促进作用［5］。

1. 2 百度百科大众生产者行为与动机调查

目前, 针对在线中文百科的研究主要以百度百科为主。笔者首先对91 名在线中文百科参与者做了行为调查 ( 其中百度百科参与者所占比例为86% ) , 初步了解其行为概貌如下: 77% 的受访者每天上网, 41% 的受访者每天上网1 ~ 3 小时, 26% 的受访者每天上网超过7 小时; 参与形式以参与在线互动平台、娱乐休闲、信息搜索、浏览信息和即时通讯为主。29% 的受访者曾创建过词条; 参与目的主要包括解决问题、查资料、学习和分享知识等; 影响参与行为的因素主要是网站内容、界面友好性等, 其中实用价值是人们最看重的在线百科属性, 而积分则是最被认同的奖励方式。

接下来, 借助腾讯QQ、E-mail、百度Hi等通讯工具调查了75 位百度百科大众生产者的参与动机。结果如下: 超过67% 的受访者报告实用价值动机;约17% ~ 33% 的受访者报告求知动机、乐趣动机和互惠利他动机; 近10% 的受访者报告交流动机和胜任动机; 各有1 人报告奖品动机和积分动机。由此确认前6 种动机是百度百科大众生产者的主要动机, 本文围绕这6 种动机展开研究。

1. 3 研究假设的提出

1. 3. 1 绩效与参与行为、动机的关系

Benkler依据参与行为的类型, 将大众生产者分为贡献者 ( contributor) 和搭便车者 ( free-rider) ［6］, 前者的参与活动表现为直接进行知识生产, 如编写词条, 后者的参与活动则是以享用知识产品为主, 如浏览词条等。类似地, 本研究将参与行为分为贡献行为 ( 编写词条) 和非直接贡献行为 ( 如评论、浏览等) , 前者会直接为参与者带来绩效的提升, 而后者则是对贡献行为的正向反馈, 既能够满足和提升词条编写者的胜任动机, 进而激发其持续的贡献行为, 又能够带来不同水平的积分。可见, 各类参与行为都会直接或间接地促进绩效水平的提升。另外, 胜任性能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来, 胜任动机往往与绩效水平有着正相关关系［7］。由此提出下述研究假设:

假设H1 － 1: 百度百科大众生产者的参与行为对绩效有显著的正向影响;

假设H1 － 2: 百度百科大众生产者的胜任动机对绩效有显著的正向影响。

1. 3. 2 参与行为与动机的关系

百度百科包罗万象, 可以满足多种乐趣需求, 逾两成的受访者报告了该动机。多个领域的多项研究已发现乐趣动机会促进行为的发生。研究发现维基百科参与者的乐趣动机能显著地增进其参与行为［5］。胜任性是个体对自己从事某项工作所具备的能力的主观判断。人们更倾向于选择自己擅长的事情, 以此证实自己的能力。百度百科大众生产者可以自由选择并编写自己擅长的知识领域的词条, 满足了胜任需求, 进而激发参与行为, 提高其绩效水平［7］。实用价值动机是受访者报告最多的动机。根据自我决定理论, 个体行为取向的关键是行为所达到的效果能满足个体需要的程度。百度百科能满足其参与者的多种需要, 需要的满足激发其参与行为。笔者认为, 乐趣动机、胜任动机和实用价值动机会直接激发大众生产者的参与行为, 因此提出假设:

假设H2 － 1: 百度百科大众生产者的乐趣动机对参与行为有显著的正向影响;

假设H2 － 2: 百度百科大众生产者的胜任动机对参与行为有显著的正向影响;

假设H2 － 3: 百度百科大众生产者的实用价值动机对参与行为有显著的正向影响。

1. 3. 3 动机之间的关系

Roberts等指出大众生产者的动机之间可能有着较复杂的内在关联［8］。本研究中, 报告“实用”的受访者, 被进一步问及原因时, 回答主要包括: 可以获得知识、互相帮助、交流知识和信息。百度百科具有的工具书特性, 能较好地满足人们的求知需要, 而求知需要的满足很可能是通过对实用价值的感知来实现。维基百科参与者的利他行为具有互惠性质［9］。类似地, 百度百科大众生产者的互惠利他行为也不是基于纯粹的利他心理, 而是受到某些现实因素的影响, 如藉此回馈他人的帮助。Erickson、Herring认为, 网上的任何行为都会留下轨迹, 这缓解了知识产权模糊等削弱知识共享的因素, 使得人们在网上的交流更易持续［10］。可见, 百度百科更好地满足了人们对知识与信息的交流需要, 是百度百科实用价值的重要体现。综上所述, 笔者认为求知动机、互惠利他动机和交流动机与实用价值动机存在因果关联, 提出以下假设:

假设H3 － 1: 百度百科大众生产者的求知动机能显著地增进其实用价值动机;

假设H3 － 2: 百度百科大众生产者的互惠利他动机能显著地增进其实用价值动机;

假设H3 － 3: 百度百科大众生产者的交流动机能显著地增进其实用价值动机。

2 数据建模与结果分析

2. 1 结构方程建模

结构方程模型的一般表达式为: η = Βη + Γξ +ε。其中, ξ 为潜在外生变量矩阵, η 为潜在内生变量矩阵, Γ 和 Β 分别是外生变量和内生变量的结构系数矩阵, ε 为残差向量。本研究中, 外生变量是求知动机、互惠利他动机、胜任动机、乐趣动机和交流动机, 分别用 ξ1、ξ2、ξ3、ξ4和 ξ5表示; 内生变量是实用价值动机、参与行为、绩效, 分别用 η1、η2、η3表示。根据研究假设, 建立结构方程:

2. 2 测量工具

测量项目包括动机、行为及绩效。动机的测量借助IMI部分题目［11］, 采用7 级likert量表。行为的测量参考了惯例, 以持续参与的时间长度作为操作性指标2。绩效的测量借鉴文献[9]的做法, 以编写并被采纳的词条数为测量标准。问卷共包括31个项目, Cronbach's α 为0. 925, 表明问卷信度较高。

2. 3 样本

从百度百科大众生产者中采取随机抽样方式, 通过腾讯QQ、E-mail和百度Hi等通讯工具共发放问卷413 份, 收回335 份, 其中有效问卷324 份, 问卷有效率近97% 。

2. 4 模型检验与分析

2. 4. 1 因子相关性分析

分析各因子之间的相关性发现: 实用价值动机与绩效的相关系数较低 ( 0. 16) , 与其他因子的相关系数普遍较高 ( 介于0. 48 ~ 0. 84 之间) ; 参与行为与实用价值动机、乐趣动机、胜任动机的相关系数较高 ( 介于0. 47 ~ 0. 56 之间) , 与其他因子的相关系数较低 ( 均低于0. 33) ; 绩效与各个因子的相关系数普遍较低 ( 均低于0. 32) 。

2. 4. 2 模型拟合优度检测

表1 中的结果显示模型的数据拟合程度较好。

2. 4. 3 假设检验结果

运用结构方程进行建模和分析, 用lisrel8. 73 处理数据, 根据对路径系数的检验和分析, 得出所提假设的检验情况。8 个假设中, 有1 个未获支持 ( 见表2) 。接下来对结果进行讨论。

注:*表示p < 0. 05, ＊＊表示p < 0. 01。

2. 5 结果及讨论

本研究中, 假设H3 － 2未被支持, 其他假设都得到支持。由此得到研究结果: 百度百科大众生产者的绩效受到其参与行为和胜任动机的显著正向影响; 参与行为受到实用价值动机、乐趣动机和胜任动机的显著正向影响; 实用价值动机会被求知动机和交流动机强化。接下来对研究结果进行讨论。

参与行为对绩效有着显著的正向影响。百度百科词条的生产服从幂率分布［12］, 即少数贡献者提供绝大部分词条。本研究发现百度百科大众生产者的各类参与行为都能增进绩效水平, 因而需关注和激励不同类型的参与行为。

胜任动机能增进参与行为与绩效水平。大众生产项目中, 任务的模块化程度对胜任动机的满足有较大影响。大众生产者可以自由地选择自己擅长的任务模块, 这促进了人们潜能的发挥与释放, 从而满足其胜任动机。百度百科的“分类频道”将词条按其所属知识领域细分为1 199 个开放小类, 使得人们可以根据自己所长参与其中。百度百科还设立了多种精神奖励激励词条贡献者, 这也有利于激发和满足胜任动机, 促发其贡献行为。

除了胜任动机, 实用价值动机和乐趣动机也对参与行为有着显著的促进作用。根据本研究的访谈结果, “实用”是人们选择在线中文百科的首要考虑因素。实证研究结果显示实用价值动机能直接激发参与行为。而百科的实用性主要通过其内容属性尤其是词条的准确程度得以体现, 准确可信的词条会增加用户的访问次数和时间［13］, 这对于管理者来说是重要的提示。因为大众生产者多为业余人士, 其产出的知识产品的质量难免受到质疑［14］, 维基百科因其词条质量较高而成为全球范围内重要的参考书［15］。乐趣动机能显著地促发参与行为, 然而逾20% 的受访者表示当乐趣需要得不到满足时就不再参与百度百科, 说明参与者的乐趣是动态变化的, 需要得到持续的关注和满足。

求知动机和交流动机能增进实用价值动机, 因此要重视对求知和交流需求的满足。针对参与动机的深度访谈发现, 百度百科在知识的广度、深度和质量方面 ( 尤其突出) 还有待改进。受访者还反映交流软件的操作不够方便和简单, 影响了其在线交流的效果, 研究发现系统的易用性会影响百度百科用户的参与意向［16］, 这提示管理者需提升系统的易用程度。互惠利他动机对实用价值动机的影响未达显著, 可能是因为受访者虽有互惠利他意愿 ( 49% 的词条编辑者希望能通过编写词条来分享知识、帮助有知识需求的人) , 但其实现却主要基于词条的编写, 而超过七成的受访者未曾编写过词条。

上述发现为百度百科管理者实施有效的激励提供了参考, 然而本研究还有许多需要提升的地方。例如, 尚未按照参与行为的性质进行更细致的分类研究。再如, 某些参与动机如求知、交流等是否会通过实用价值动机的中介作用影响参与行为尚需做进一步的检验。

3 管理建议

本研究旨在探索百度百科大众生产者的激励问题, 以期为相关管理者激励大众生产者、改进大众生产项目的运营提供理论支持。基于对百度百科大众生产者行为与动机的调查, 在“动机—行为—绩效”的研究框架下, 揭示了其绩效、参与行为的影响因素等问题。根据实证研究的发现, 提出如下激励措施。

首先, 管理者需细分参与者行为类型, 并发掘其相应的动机, 以相应的措施激励各类参与行为。百度百科设有“蝌蚪团”、“核心用户”等社团, 赋予做出突出贡献的少数大众生产者诸多特殊权限, 以此来奖励其参与行为。本文证实非直接贡献行为同样会推进大众生产产品的生成, 而且行为类型也并非一成不变, 因此需关注不同类型参与行为的比例及其动态变化情况, 分别予以适当形式的激励。

其次, 重点激发关键动机———胜任动机。百度百科大众生产者的胜任动机能促发参与行为、提升绩效水平, 是确保词条产出数量和质量的关键因素。为了激发胜任动机, 管理者可以在模块化和精神奖励特别是积分奖励方面多做尝试。一方面, 参与者各尽所能地选择自己胜任的任务模块使得劳动力的组织更为有效, 因此管理者需要在推出“分类频道”的基础上继续推进任务的模块化。另一方面, 要重视积分奖励的实施。积分是最被参与者认同的奖励方式, 也是百度百科各类精神激励实施的依据, 能有效满足人们的胜任动机。编辑词条作为获得积分最直接的方式, 是解决贡献量不足的最有效途径。

再次, 关注并满足实用价值动机。根据本研究的调查结果, “实用价值”是百度百科大众生产者最看重的在线百科属性, 其提高主要通过丰富词条内容、提升词条质量来实现。百度百科已设立“百科学术委员会”来审核词条内容, 通过评选“优质词条”激励参与者提升词条质量。此外, 实用价值动机受到求知动机和交流动机的促发, 对百度百科内容的改进和提升能更好地满足参与者的求知需求;交流需求的满足则需要管理者提高即时通讯软件的界面友好性, 特别是要增进其易用性。

最后, 管理者需要了解参与者兴趣的多样性及其动态变化, 据此及时调整栏目和内容。百度百科已陆续推出了“每日推荐”、“热门词条”、“热点关注”等多个吸引用户兴趣的栏目。应注意的是, 参与者乐趣动机的满足是基于对其动态变化的了解的持续过程。

生产激励 篇2

2、有效实施质量控制需要全员参与。

3、一点一滴地积累改进，迈向完美品质。

4、重视产品质量，加强企业管理。

5、要保证质量，管理不能少;要有高质量，更好的管理。

6、安全就是经济，安全就是生命。

7、有老的，有小的，一场事故是可怕的。

8、客户因工作不正确而受到损害。

9、安全与利益相伴，事故与损失同时发生。

10、人生的建立，不是要知道，而是要能做。

11、每个人都在努力创造高质量。

12、没有口水和汗水，就没有成功的泪水。

13、一个人守一个安全的地方，所有人守一座稳定的山。

14、质量好，成本低，占领市场前景广阔。

15、提供一流的服务，使客户完全满意。

生产激励 篇3

关键词：职工；心理障碍；激励；生产积极性

一、心理障碍的类型

心理障碍的产生，虽然与人的个体心理差异相关，但工作环境的变化，却是心理障碍产生的直接原因。所谓心理障碍，主要表现为以下一些不健康的心理现象或不良情绪：

1.焦虑

焦虑是由于对自己生命安全、前途命运等过度担心而产生的一种烦躁情绪，其中包括着急、挂念、忧愁、紧张、恐慌、不安等成分。焦虑严重者，甚至会出现坐卧不安、失眠等症状。焦虑不仅影响员工心理和身体健康，甚至可能影响生产，引发生产安全事故。

2、抑郁

抑郁是对自己的命运感到悲伤或对自己的前途感到绝望而产生的一种精神状态，其大脑代谢、激素水平以及心脏功能都会发生变化。严重抑郁症患者表现为严重失眠、意志消沉、自我封闭、苦闷，酗酒、吸毒，甚至自杀。

3、紧张

员工面临的角色及岗位能力要求竞争激烈，激烈的竞争促使员工紧张。从心理学考虑，适度的紧张是在劳动积极作用下出现的正常工作状态，是顺利进行劳动的必要条件。但是过分紧张就会使人心跳加速、组织智力活动吃力、动作失调，甚至出现浑身颤抖等难以自抑的现象。

4、冲动

任何人都有冲动的时候，但一般人都把冲动控制在一定范围。长期积聚于心的心理压力，如果得不到正常的发泄，一旦冲动情绪爆发，极有可能造成严重后果。如果说焦虑、抑郁等情绪是员工自己对自己施加的惩罚，那么冲动就可能是员工对外部环境进行的反抗。

5、职业倦怠与心理健康

员工职业倦怠是一种心理综合征，当员工对所从事的工作没有兴趣，或缺乏职业动力却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效明显降低。长此以往，个体及组织都将面临危机。通过对员工职业倦怠的归因分析，导致员工产生职业倦怠的主要原因既有社会环境、职业、组织、家庭的外部因素，又有员工个人因素。

二、职工心理障碍及其成因

影响职工积极性发挥心理障碍是多方面的，既有微观的因素，也有宏观的因素影响。目前随着企业深化改革的进行和企业内部经营机制的转换，职工队伍的思想发生了深刻的变化，劳动积极性也发生了变化。从一些企业的实际情况来看，职工心理障碍主要存在以下几个方面。

（一）重视平均，轻视差距。传统机制的特征之一是职工收入的平均化。改革开放以来，我国在平均分配方面取得了良好的成绩，但是近年来由于“大锅饭”现象又有所抬头，在工资调级、奖金发放、福利待遇等方面都存在着严重的平均主义。在这种情况下，职工们的理性行为是追求闲散，在企业中混过一天算一天的想法，导致了企业员工普遍的消极化，造成了企业效率的低下。

（二）重视物质，轻视精神。精神奖励不仅能满足人们精神上的享受和社会生活的需求，而且对物质的享受具有良好的调节作用，同时也有利于防止长期的物质激励导致功能弱化。但是在目前的一些企业中，对物质刺激、奖罚得失偏于重视，忽略了精神的刺激，忽视了企业文化和奉献精神的培养。

（三）重视眼面，忽视长远。在我国，大多数企业都是重视眼前利益，忽视长远的利益。由于他们急功近利，求富心切，从而在实践中导致了行为的个体化，利益化，淡忘了永久的效益观念。有的企业为了调动员工的积极性，顾不得“栽树留荫”，大搞“砍树分柴”，甚至亏损企业的也变着方法来给员工发放奖金，导致了调动员工的积极性成本越来越高，影响了职工的积极性。

（四）重视实物，轻视教育。目前大多数企业的激励办法都是用实物的方式进行，职工们都等着能给自己多发点奖励，看看自己能不能多得到点，也在想方设法的多得，这就造成了企业思想教育缺乏理论指导和高度重视，解决思想问题就事论事的多、论道理的少，不能调动员工的工作积极性。

（五）重视个人，轻视集体。有些企业，在处理个人与集体的关系时候，往往把关注点偏向于个人，激励也偏向于个人，集体奖励的比较少，这些太少的集体奖励由于吸引力不大不能起到激励员工的作用，职工由于缺乏吸引力而缺乏工作的积极性。

二、激励职工工作积极性的措施

我国的社会主义国情是我国还处于社会主义初级阶段，要不断地解放生产力，发展生产力。受到特定的历史条件、经济基础、文化因素和政治方向等多方面因素的影响和制约，使人们对于公有制和转换的特定来联合不能完全的适应，存在着矛盾的心理状况。因此，在现今阶段，要根据人们对社会的需求和对社会的需求，采取有效地激励措施，在物质激励和精神激励的相融合下，才能获得最大、最佳的激励力量。

（一）企业领导要在指导思想和工作方法上引起员工的重视

增强公仆意识，要密切的联系广大的职工群众，改进工作方法，树立良好的形象。企业的领导干部要深扎基层，始终与员工站在统一的战线，心理想着员工，事事为了员工，自觉地做员工心中的贴心人，以自己的实际行动来落实互惠互利的政策。

（二）树立正确的群众规范，培养职工良好的角色心理素质

在企业的群体之中，企业作为职工群体聚集和劳动的场所，必须树立一个为大家所认同的群体规范，要坚持群体规范与深化改革目标的一致性；要与群体或者个体成员之间的利益相关；坚持规范在实际应用上的可操作性。

（三）在提高职工经济和政治地位上要努力下功夫

在企业中，要给予职工应有的政治待遇，切实贯彻按劳分配的原则，关心职工的生活状况。职工是企业的基础，是企业发展的动力，只要打牢这个基础，才能保障企业的正常发展和运行，才能促使企业在市场竞争中立于不败之地。这就要求企业要注意提高职工的政治地位和经济地位，在考虑企业发展的目标同时，首先要考虑职工参与企业目标制定的计划，让职工在参与目标制定的过程中，呈现自己应有的价值。只有企业员工的经济地位和政治地位得到了提高，并保障了他们参与企业目标的制定和亲身经历利益的基础上，职工才能把自己所有的贡献赋予给企业。

（四） 加强职工心理引导，提高其心理承受力

首先要对职工进行公平的心理引导，在转换机制的过程中，职工的心理障碍常常由于利益分配的变化而引起对公平的困惑，职工们的公平心理来源于和其他职工之间的比较。其一是我们应该树立新的公平观念，消除平均主义，让职工的劳动有所得；其二是企业要根据相关的制度，制定合理的分配体系；其三是对于职工的劳有所得，我们要进行客观的评价，要激励他们，鼓励他们。要提高企业员工的心理承受能力，还要引导员工合理的设定期望值，有的员工往往将转换机制看的过于简单，期望值过高，要求企业生产快速的发展，员工的收入大幅度的提高，一旦他们这种期望值不能得到满足，他们就产生了消极的生产观念。对于员工期望值的引导，最关键的是要把现实与期望，可能与期望有机的结合起来，把期望值建立在可能实现的基础之上，从而在一定的程度上强化职工的心理承受能力。

参考文献：

[1] 刘文敏.对异地办学初期高校工会思想政治工作的思考[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版）.2007（03）.

[2] 刘云威.关于新时期国企思想政治工作创新的几点思考[J].鞍山师范学院学报.2006（01）.

作者简介：陈琴娜，女，1972年10月出生。研究方向：员工心理

浅谈企业生产一线员工的激励机制 篇4

1 实施激励机制的理论基础

激励是管理的核心, 是人力资源的重要内容。企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去, 达到企业与员工“双赢”的目的。

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励机制则是在激励中起关键性作用的一些因素, 如时机、频率、程度、方向等, 它通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式, 其功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响, 所以认识和了解激励的机制, 对搞好激励工作是大有益处的。

2 昆钢炼钢厂生产一线员工的现行激励机制

2011年年末, 武钢集团昆明钢铁股份有限公司炼钢厂 (以下简称昆钢炼钢厂) 有在岗员工1658人, 其中生产一线员工 (指作业在一线不同工序的非管理、专业技术的操作人员, 包括转炉炼钢工、连铸浇钢工、炉外精炼工等) 有1423人, 占总人数的85.82%, 他们是生产的主要承担者。近年来, 在钢铁市场需求不断萎缩, 钢材价格大幅下挫的严峻形势下, 昆钢炼钢厂对外积极开拓市场, 对内狠抓管理, 强化“内生型增长”, 进一步健全完善员工的激励机制, 特别针对生产一线员工实施了一系列有效的激励措施, 取得了良好的效果。

2.1 健全完善企业各项管理制度

(1) 健全完善科学合理的薪酬激励体系。

对于主要靠工资养家糊口的生产一线员工而言, 薪酬就是硬道理, 是最重要的激励手段, 薪酬在有效激励员工的工作热情和工作效率方面发挥着重要作用。

①确定合理的工资差别, 调整部分岗位等级标准。

为进一步突出生产一线岗位的重要性, 充分体现岗位劳动差别, 2010年4月起按照总公司相关文件精神对部分岗位的等级标准进行调整, 共有249名员工受益, 其中:液体吊天车工130人由七岗调为八岗, 脱模吊天车工102人由六岗调为七岗, 普通天车工17人由五岗调为六岗。2011年10月起对转炉一、二、三助手的等级标准进行调整由七岗调为八岗, 共有96名员工受益, 人均增资140元。

②突出对关键、重要岗位的激励, 提高岗位津贴。

为调动关键岗位 (工种) 员工的积极性和工作热情, 昆钢炼钢厂有24位转炉炉长享受甲级 (600元/月) 岗位津贴, LF精炼炉炉长、铁水 (钢水吊) 共计420人享受乙级 (400元/月) 岗位津贴。

③提高中夜班津贴、知识分子补贴标准。

为进一步提高生产一线员工待遇, 稳定四班三运转员工队伍, 同时鼓励广大员工不断学习提高素质, 2011年10月起根据公司相关文件精神在原有中夜班津贴、知识分子补贴标准的基础上提高一倍标准, 人均增资400多元。

④设立公司级、厂级创新带头人津贴, 实施分层次多元化的薪酬激励方式。

创造和创新是企业保持活力的重要因素, 为了鼓励员工积极探索、勇于创新, 企业鼓励员工成为创新带头人。昆钢炼钢厂从2007年9月起在生产一线岗位 (工种) 中评选技艺超群、技能娴熟的员工设立岗位带头人津贴, 至今已有10位员工享受公司级岗位带头人津贴 (2000元/月) , 80位员工享受厂级岗位带头人津贴 (800元/月) 。

⑤在薪酬管理中引入竞争机制, 通过竞争使一线员工收入趋于合理化。

昆钢炼钢厂对炼钢转炉炉长、LF精炼炉炉长等关键岗位实行竞争上岗, 实行末尾淘汰制。对铁水 (钢水吊) 行车工近百人按技能水平实行浮动薪酬制。此举极大地调动了关键岗位 (工种) 员工的积极性和工作热情。

⑥提高生产一线员工保健标准。

由于生产一线员工的工作环境、工作条件相对较差, 为表达对员工的关怀, 2011年11月我厂按照总公司相关文件精神大幅提高生产一线员工保健标准, 最高标准由过去0.7元/人·天提至10元/人·天, 全体员工均受益。

(2) 健全完善企业的绩效考核制度。

昆钢炼钢厂以《经济责任制》来推行绩效考核制度, 考核体系由计资指标、否决指标、激励指标、通用指标、单项奖励考核办法组成。根据产量指标、吨钢成本、专项工作目标和部门管理工作标准, 将指标分解落实到各作业区、科室, 然后再将指标进一步细化到工段、大班直至员工个人, 经济责任制指标通过层层分解、层层承接;横向到边, 纵向到底。生产一线员工绩效考核指标 (如:产量完成率、铸坯综合合格率、钢铁料消耗、渣料消耗等) 大多具有可量化、易于衡量的特点, 所以可操性、可控性较强, 保证了绩效评价机制的客观、公正、科学、合理, 维护了一线员工的利益, 从而保证组织目标的实现。

2.2 建立公平竞争的平台, 造就良性的竞争环境

(1) 建立公平台, 让各类人才脱颖而出。

昆钢炼钢厂在各作业区组织开展“对标准、深挖潜、争效益、上水平”立功竞赛活动, 使员工立足岗位、挖掘潜力, 充分体现生产一线员工的岗位价值。各作业区纷纷设置“工人先锋号、产量之星、安全之星”等竞赛活动, 充分调动员工积极性, 提高炼钢厂持续竞争能力。2004年全国“昆钢杯”转炉炉长竞赛, 我厂炼钢车间转炉炉长肖国昆一举夺魁, 取得炼钢高级技师资格, 进而还获得“全国劳模”的殊荣。

在激烈竞争的现代企业中, 企业通过不断地自我否定、自我超越, 不断地扬弃来提高管理水平, 提高人力资源的利用效率。我厂每月组织浇钢工、炼钢工竞赛, 通过各类竞赛, 让各类人才脱颖而出, 提高员工素质。成功承办了昆钢2011年度员工技能竞赛转炉炼钢工比赛, 组织了11个工种的岗位练兵劳动竞赛, 奖励经费20.58万元, 激发和调动了广大员工的劳动热情。

(2) 尊重技术, 特殊 (关键) 岗位收入高于普通岗位。

对开发产品品种, 提高主要经济技术指标, 节能降耗有重要作用的转炉炼钢炉长、精炼炉炉长岗位按专门制定的绩效管理规定考评, 他们的收入远高于普通岗位。

2.3 实施技师、高级技师、点检员聘用制

人才评聘是手段, 其目的是为了更好地使用人才。昆钢炼钢厂对一线岗位的技师、高级技师实施两年一度聘用制, 点检员实施一年一度聘用制。2012年昆钢炼钢厂聘用高级技师26名、技师156名、点检员45人, 他们的收入远高于普通岗位。充分体现人才价值, 使各类人才获得成就感、荣誉感和归宿感, 最大限度发挥人才效能。

2.4 改善职工福利

改善员工工作环境、安排员工定期体检、增设员工疗养点、改善了食堂的用餐环境、整修了厂区道路等。每年5月至9月底, 面对高温酷暑, 各部门加大对生产一线员工防暑工作力度, 为员工发放防暑降温用品、药品、饮品, 配备防暑降温设备等。只有将“以人为本”从基础做好, 才会激发员工由衷的奉献精神。

2010年昆钢炼钢厂在第一、二作业区分别建立了图书室, 同时还设立了健身房;积极组织征文、演讲、才艺比赛, 每季度组织一项全厂性的体育比赛, 组队参加昆钢第十八届“钢花杯”篮球赛并获得冠军, 既丰富了职工群众的业余文化生活, 又展示了炼钢人的风采。

昆钢炼钢厂通过对一线员工激励机制不断的完善和探索, 保护和激发了广大员工的工作积极性和创造性, 提高了企业的生产效率。2011年人均较往年增资11.80%, 全厂累计铁水消耗925.40kg/t, 比2010年降低53.62kg/t;累计产钢282.65万吨, 提前10天完成275万吨的年计划;全年钢产量比铁水供应量多21.09万吨, 节铁增钢工作成效显著, 为总公司实现产量目标作出了积极贡献。

3 昆钢炼钢厂生产一线员工激励机制存在的问题

第一, 企业激励机制与员工业绩关联度不够。昆钢炼钢厂的经济责任制考评体系, 在作业区、工段、大班、员工个人之间如何建立有效的沟通反馈渠道, 对于不可量化、不易于衡量的绩效考核指标如何落实到员工个人, 如何处理好企业与员工的之间利益还需进一步完善。第二, 没有合理的工作压力, 影响激励作用的发挥。国企改制以来, 生产一线员工在计划经济体制下形式的“旱涝保收”的思想依然没有彻底根除, 员工的压力感和竞争性不是很强, 没有压力就没有动力。一线员工工作单调且重复性强, 每天做同样的工作, 很容易产生“做一天和尚撞一天钟”的想法。第三, 成长晋升空间小, 事业前景满意度较低。第四, 传统的管理模式, 激励方式较少。企业现阶段的激励政策多是集中在物质和工作环境激励方式上, 而针对成就、挑战性的工作、增加工作责任感以及成长和发展机会这些激励要素的配套政策少。第五, 忽略激励对象的差异化需求。

4 健全完善生产一线员工激励机制的创新思路

4.1 加强企业文化建设, 树立员工“岗位增值”理念

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 我们要充分利用各种形式的宣传把公司和厂部的生产经营目标、发展思路、面临的形势向广大员工传递, 使企业核心价值理念在员工中“内化于心、外化于形”, 成为推进我厂发展的凝聚力和创造力的重要源泉。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能摒弃“做一天和尚撞一天钟”的想法, 使员工在渴望提高待遇的同时, 明白待遇从哪里来的问题。只有不断的学习、提升工作技能、改善工作方法, 才能更大限度的实现“ 岗位增值”, 为企业作出更大的贡献。

4.2 强化员工危机意识, 健全薪酬、绩效激励机制

(1) 市场经济是一个竞争性的经济形态, 在市场经济浪潮中, 企业不进则退。

而企业的发展关系到每位员工的切身利益, 为强化员工的危机意识, 企业就需要把受到的外部压力转承到员工个体身上, 进而激励其不断创新、提高工作绩效。

(2) 企业应建立一套完整绩效反馈机制和改善机制。

为员工建立一个反馈的通道, 绩效考核的目的是为了改善绩效, 员工只有在充分了解前一阶段工作表现及其差距, 才能够运用各种方法, 来实施对自己绩效行为的改善。

改善机制则是对于绩效较好的员工, 通过加奖、升职、提供培训机会等机制来留住他们, 更好的激励他们在工作中再接再厉。对绩效不合格的员工, 要制定惩罚措施, 例如限期改正, 扣奖金等;对于某些能力不足的员工, 应当制定出各种培训计划和课程, 提高他们某方面的能力, 让其做得更好, 这些措施才是促进绩效改善的有效手段。

(3) 薪酬内涵的多样性。

一般说来, 广义薪酬应包括人力资源消耗有关的外在薪酬与人力资源消费有关的内在薪酬。为了提高企业的生产率, 提高组织的竞争优势, 薪酬管理越来越强调激励效果。传统的平均主义的薪酬体系已经不能适应现代企业的发展, 因人而异、奖惩适度、公平合理已经成了现代企业的薪酬制度的主流。

4.3 拓宽一线员工的晋升通道, 设立固定的表彰模式

生产一线员工要晋升到管理岗位是比较困难的, 除了受名额限制外, 现在的管理岗位专业化要求也很高, 因此要让员工了解另一条晋升通道, 通过多种渠道, 让拥有高技能、多贡献的生产一线员工享受比管理、技术岗位更高的收入, 成为员工的模范。

表彰模式的设立相当于给予一线员工一个努力的方向, 员工工作有了期望值时, 往往会迸发出更大的工作热情, 让员工知道在生产中做到增产节约、技术革新、提高质量或成为行家里手仍然能得到很高的奖励。

4.4 多种激励机制的综合运用

很多企业认为生产一线员工属于操作层, 是被管理者, 文化程度相对不高, 只要物质鼓励就可以了, 实际上每个人都会有自尊心、荣誉感、友谊、组织认同和自我实现等方面的需求。物质鼓励是基础, 但不是万能的, 精神鼓励是根本, 二者的完美结合才能使企业真正留住人才。因此对于生产一线员工也要实施多元化的激励机制。

(1) 工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”, 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

(2) 参与激励。

各项重要决策出台前, 广泛听取与采纳员工的声音和意见, 使经营管理决策有利组织目标实现的同时, 能够兼顾员工的愿望和需求。昆钢炼钢厂员工参与管理的渠道主要是“职代会”及“民主生活会”, 但都存在流于形式, 起不到应有作用的现象, 因此仍有待进一步完善和健全。

(3) 荣誉感激励。

荣誉是成就和贡献的象征, 更是自身价值的体现, 对员工的荣誉感激励如:表扬、奖励、授予荣誉称号等能有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。

(4) 培训激励。

针对生产一线员工设计培训方案, 由专门的部门负责规划和组织。进行专业理论、操作技能、安全操作、职业道德等培训, 还可根据企业实际情况开发新的培训课程, 从而提高员工的操作技能、开阔视野、提高工作效率, 为企业培养高素质、高技能人才队伍。

(5) 建立团队激励机制。

一直以来昆钢炼钢厂实行的激励计划都是针对员工个人的绩效而不是团体, 但是现代企业提高生产效益越来越依赖于团体的协作和团体的智慧。很多实践证明, 团队激励可以有效促进员工的和谐和创造性, 当需要解决复杂问题时, 能从团体的努力荟萃出高于个人智力的团体智力, 而且在需要协调一致工作时, 团体成员的相互协作能创造出一种运作上的默契。还有团队激励有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约, 从而释放员工的潜能, 可以给团体中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力, 促使他们服从团体的目标和工作要求, 从而提高工作效率。

4.5 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励的原则

由于每一位员工在组织中所处的科层不同、个体的情况千差万别, 所以, 激励机制的设计应当结合岗位与工作环境分析, 并充分体现个体的差异性。同时, 激励机制应该是动态的, 应该随着组织的变化和人员层次变动而进行相应的动态调整。

总之, 企业一定要重视对生产一线员工的激励, 综合运用多种激励手段, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。古人云:他山之石, 可以攻玉, 管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度, 将会吸引优秀的人才, 将其智慧和力量为己所用, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：正确认识生产一线员工的价值, 充分了解他们的需求, 重视一线员工的激励机制。本文通过对武钢集团昆明钢铁股份有限公司炼钢厂生产一线员工现行激励机制的探讨, 有针对性的提出了健全完善生产一线员工激励机制的创新思路。

关键词：生产一线员工,激励机制,效益,创新思路

参考文献

2014年生产任务相关激励方案 篇5

为了充分调动生产车间核心骨干人员的主观能动性和工作积极性，建立科学的绩效考核机制，确保2014年8700万支生产任务的顺利完成，根据公司实际生产情况，按照“奖二罚一”的原则特制定相关奖惩管理办法，具体内容如下：

一、外包车间每月生产任务40000件，月底每超出一件奖励车间1元；每超出1000件奖励车间正主任200元，副主任100元。反之，每少1000件，处罚车间正主任100元，副主任50元。

二、制剂车间每月生产任务75批，月底每超出一批奖励车间正主任200元，主管生产质量的副主任150元，其他车间副主任100元。反之，每少1批，处罚车间正主任100元，主管生产质量的副主任75元，其他车间副主任50元。

三、提取车间每月生产任务为产出各种提取物66批，月底每超出一批奖励车间正主任200元，主管生产质量的副主任150元，其他车间副主任100元。反之，每少 1批，处罚车间正主任100元，主管生产质量的副主任75元，其他车间副主任50元。

本制度从2014年3月份开始实施。

生产技术管理部

生产激励 篇6

(一) 公司现存绩效管理制度

公司将P (人员) , Q (质量) , V (速度) , C (速度) 四大指标作为公司衡量业绩的关键指标, 在员工年初制定年度目标时也是按照这四大类指标逐步细化。公司现存的生产型员工绩效管理制度与办公室员工的绩效管理制度并无区别, 也以衡量P, Q, V, C四大指标为框架, 由主管在年初制定年度目标, 到年底对各项目标进行回顾, 以PDP (个人发展计划) 的方式给出本年度对本员工的最终评价。PDP共分7个等级:

1、超出期望的绩效, 一致肯定的已超出目前所处的职位要求;

2、超出期望的绩效, 结果超出目标设定值;

3A有价值的绩效, 不需要或很少需要主管的指导达成了目标;

3B有价值的绩效, 在主管的指导下达成了目标;

3C有价值的绩效, 需要主管较多的指导达成了目标;

4、需要改善的绩效, 在主管的指导下未能达成目标, 需制定行动计划改善业绩;

5、经改善后仍不能胜任目前的职位要求, 建议转岗。

主管根据员工全年综合表现, 与PDP对应的等级对比, 进行PDP考核并与员工沟通, 肯定员工全年的良好表现并指出员工下一年度有改善机会的地方, 供员工参考。

(二) 公司现存员工激励制度

公司的员工激励形式分基本工资以及STIP (年终奖金) 两部分内容。其中基本工资以员工工作所需技能为依据分成6个等级, 并委托咨询公司调查当地部分企业基本工资情况, 取25分位点 (即调查结果较高的前25%) 为基准, 设定6个等级的中位值, 每个等级下浮和上浮20%作为最小值和最大值。员工入职时由主管根据职位所需技能判断所处工资等级.年底公司将根据当地普遍薪资增长幅度制定加薪政策, 加薪政策与PDP结果相对应, PDP越高, 相应加薪比例也越高。STIP以公司运营状况为根据制定奖金政策, 奖金政策也与PDP结果相对应, PDP越高, 奖金也越高。

(三) 现存制度的弊端

公司现存的绩效管理制度有明确的目标以及科学的考核方法, 但生产型员工对这种战略性目标并不十分了解, 目标不够细致具体, 有些员工不能理解自己的绩效不足在什么地方, 或者认为在绩效不足时未得到及时通知引起自己的重视纠正自己的行为而引起了情绪的消极低落。人员激励制度适应当地需要, 但由于加薪及奖金全部集中于年底的一次PDP, 一些不满自己PDP的员工在一次性拿到奖金后便提出离职.公司觉得现存的绩效管理和员工激励制度虽然科学, 但并不能完全适应企业发展的需要, 需要进行一些变革。

二、第一次变革

(一) 清晰的目标, 绩效管理制度的变革

公司发现部分员工并不能清晰地认识到自己的绩效表现, 在主管与其沟通结果后产生不满情绪, 影响工作结果, 甚至消极怠工, 产生对抗心理, 马上认识到生产型员工是不适合与办公室员工共用一套绩效管理制度的。不满的产生来自认识及理解能力的缺乏, 来自数据收集的缺失。主管认为员工的绩效有待提高, 但员工认为没有什么地方做得不好, 目标的未达成与自己无关, 主管又缺乏有说服力的证据来说服对方, 这样就陷入了僵局。我们据此将主要目标细化:

P:安全绩效, 有无安全伤害发生

满意度绩效, EOS (员工意见调查) 数值

Q:质量绩效, DPU (单个产品缺陷数) 数值

5S绩效, 5S得分

V:速度绩效, 直接人员效率

产出绩效, MPS (主生产计划) 符合率

C:质量成本绩效, 零件报废成本

间接材料成本绩效, 间接材料使用成本

这样, 公司的四大关键指标被分解为具体, 可衡量, 可以达到的, 相互关联的, 一些明确指标。生产型员工可以很容易地自己判断自己的绩效。例如, 安全绩效是触发式的, 一旦发生个人原因导致的安全事故目标即为未达成;满意度绩效设定目标值为90%, 员工可自行将自己所在团队的满意度调查结果与目标值相比较;质量绩效DPU设定目标值为0.5, 员工可根据质量部门记录的DPU结果与目标值相比较;5S绩效设定目标值为4, 员工可根据PA (生产支持) 部门审核出的5S结果与目标值相比较;速度绩效设定目标值为90%, 员工可根据生产时间与产出产量的公式算出本团队效率与目标值相比较;产出绩效设定目标值为95%, 员工可从主计划部门获得产品产出与计划的符合率与目标值比较;质量成本绩效设定值为10, 员工可根据质量部门记录的零件报废金额与产量计算出报废成本与目标值相比较;间接材料成本绩效设定值为1.25, 员工可根据间接材料仓库的出库金额与产量计算出间接材料成本与目标值相比较。这样所有的员工都可以清晰地知道自己的目标并随时可以进行衡量。

(二) 分段多次激励, 员工激励制度的变革

员工在年底得知自己的PDP后即使能认识到自己的绩效不足, 但认为应该及时得到纠正, 引起自己高度重视, 进行绩效改善, 到年底也不至于一次性被否定。基于此情况, 公司认为生产型员工不适合与办公室员工共用一套员工激励制度。公司将生产型员工的PDP评定制度更改为每季度一次, 将年底的STIP分四次发放, 每年4月份即评定一次PDP, 由主管与员工沟通1~3月的绩效结果, 肯定前3个月的良好表现并指出下季度有改进机会的地方, 并发放一个季度的奖金;7月再评定一次PDP, 由主管与员工沟通1~6月的绩效结果, 肯定前6个月的良好表现并指出下季度有改进机会的地方, 并发放一个季度的奖金;10月再评定一次PDP, 由主管与员工沟通1~9月的绩效结果, 肯定前9个月的良好表现并指出下季度有改进机会的地方, 并发放一个季度的奖金;次年1月再评定一次PDP, 由主管与员工沟通去年的绩效结果, 肯定去年的良好表现并指出明年有改进机会的地方, 并发放一个季度的奖金, 而最后一次的PDP结果也决定了与加薪政策对应的基本工资的涨幅。这样每个季度员工都可以知晓自己从年初到目前的绩效表现, 如有不足及时改正, 避免了到年底的一棍子打死。且每三个月都能拿到一次奖金, 虽然奖金的金额只有一次性发放的25%, 但却是多次的激励, 更有利于心理预期。还避免了年底拿到一笔年终奖后就想走人的想法。

(三) 第一次变革后仍存在的弊端

虽然绩效管理制度与人员激励制度的变革有了显而易见的改善, 目标明确, 容易衡量, 及时纠正, 多次激励, 但仍存在着一些问题点。设定的目标中部分目标是针对小团队的目标, 虽然个人在团队中的作用显而易见, 但部分员工仍然觉得团队目标与自己目标有差异, 团队目标的丢失与本人无关。另外一个季度一次的PDP评定仍然周期偏长, 一旦绩效不足即使及时纠正对全年的影响也太大。且由于相同岗位相同工资级别, 技能好表现好的员工与技能差表现差的员工收入差距太小, 这样不利于技能好表现好的员工积极进取, 反倒滋养了技能差表现差的员工混日子。公司觉得虽然目前的制度改善巨大, 但仍存在着改善空间。

三、第二次变革

(一) 新概念的引入

针对第一次变革后仍存在的弊端, 公司在基本工资和STIP之外又额外增加了一项激励内容—月度认可制度。月度认可的发放分两块内容, 第一部分以鼓励先进鼓励创新为目的, 对员工的良好行为例如拾金不昧;为公司挣得荣誉;进行的现场改善;对生产技术或管理制度提出良好建议;节约原材料, 物料或废物利用;公司遇到不良情况, 用于负责, 处理措施得当;检举或阻止违规及损害公司利益;遇意外事件或灾害, 处置得当, 减少公司损失;设计发明或改进, 使公司获重大收益等等超出本职工作以外的特殊贡献进行奖励, 奖励金额由主管依据贡献的大小, 问题的困难程度, 创新性的多少决定。特殊认可发放完毕后, 剩下的月度认可奖金经过二次分配。第一次先分配到每个小团队, 根据小团队的团队业绩以及人数进行分配, 团队业绩越高, 人数越多, 分得的奖金也越高。第二次再分配到团队中的个人, 个人在团队中的业绩越高, 分得的奖金也越高。新概念的引入鼓励了员工尝试工作职责以外的工作, 鼓励了员工的良好行为, 锻炼了员工的能力, 也增加了公司的收益, 更重要的是将团队目标与个人目标有机地结合起来并将绩效管理细化到每一个月。

(二) 团队与个人目标的一致性, 绩效管理制度的再变革

引入了月度认可制度后, 我们将团队绩效和个人绩效同时管理, 同时将绩效结果落实到个人身上。团队绩效只抓几个重中之重的指标:

P团队中有无安全事故发生;

Q团队DPU;

V团队直接人员效率;

5S团队5S得分。

这几项重点指标设定好目标后都能从各支持团队得到每个团队的实际值, 将实际值与目标值相比较后就能得到小团队的绩效。再根据小团队的绩效和人数将月度认可奖金总额发放到各个团队。

每个团队为了保证以上几个指标的达成必须制定自己的绩效管理制度, 个人绩效管理制度显然最好的方法就是对给团队绩效带来好处的人和行为给予加分, 给团队绩效带来坏处的人和行为给予减分, 最后按照每个人的得分情况进行月度认可奖金的发放, 而个人绩效管理的指标会稍多一些:

P是否有安全事故发生, 是否有重大违纪产生的警告处分

未遵守劳动纪律或劳动时间 (-4)

未按规定佩戴劳保用品 (-4)

Q普通缺陷 (-2/个)

原材料报废 (-10)

重大操作失误 (-10)

自己岗位5S不合格 (-4)

V未完成产量 (-4/个)

这样, 根据团队目标的达成情况将月度认可奖金发放到团队, 再根据个人得分将月度认可奖金发放到个人, 将团队目标与个人目标的达成都与个人收入联系起来, 实现了团队目标和个人目标的一致性。

(三) 由近及远, 员工激励制度的再变革

引入了月度认可制度后, 我们将员工激励制度分成近期, 中期, 中长期, 长期四个阶段。近期即为月度认可制度, 首先特殊认可制度对员工创新或特殊贡献等直接予以奖 (下转第84页) (上接第124页) 励, 当时生效。剩下的月度认可奖金经过团队和个人的二次分配每月进行打分, 由主管沟通团队绩效及个人绩效, 肯定本月的良好行为并指出下月有空间改善的地方。中期即为PDP制度, 3个月后由3个月的总分组成第一季度的PDP, 6个月后由6个月的总分组成第二季度的PDP, 9个月后由9个月的总分组成第三季度的PDP, 12个月后由一年的总分组成年度的PDP。中长期即为升级制度, 为了鼓励技术良好、表现良好的员工, 打击不思进取、混日子的员工, 将一些技能优秀, 表现良好, 超出目前职位技能水平的员工给予提升工资等级。长期即为职业发展规划, 根据员工的不同技能水平以及不同发展偏好安排培训及锻炼, 发掘员工潜能, 培养未来的管理和技术人员。

生产激励 篇7

一、建立健全安全生产标准化激励制作的紧迫性

1. 建立安全生产标准化激励机制是国家文件的明确要求

2004年国务院颁布[2004]2号文件和2010年[2010]23号文件为安全生产标准化机制的建立提供了法律依据, 依据文件精神我国企业安全生产标准化经过了试点探索到推广普及的过程[1]。目前企业安全生产标准化工作中存在的消极懈怠、缺乏干劲、不够深入具体等系列问题要求企业必须建立健全安全生产标准化激励机制, 这样不但可以有效推动企业安全生产标准化工作全面开展, 同时也是贯彻落实国务院文件精神的客观要求。

2. 是实现安全生产标准化的关键手段

安全生产的责任主体和安全生产标准化的责任主体都是企业。企业是否能以积极的态度开展安全生产标准化工作, 直接影响了安全生产标准化实现的程度、深度和水平, 并且决定了最终能否在安全生产上取得成效[2]。在安全生产标准化激励约束机制中, 同时强调了激励机制和约束机制, 企业安全生产标准化激励和约束机制的实现, 可以明确企业在安全生产标准化中肩负的责任, 促使企业积极能动的开展企业的安全化生产, 激发企业开展安全生产标准化达标活动的自觉性, 将安全生产的被动达标转变为企业主动需要, 从而实现安全生产标准化的效果。

3.

安全生产标准化激励机制的建立具有系统性、长期性和全员性等特征, 同时需要政府力量介入进行引导及推动, 此外需要引入第三方机构的技术支持以及企业的主动推进。

二、建立企业安全生产标准化激励和约束机制的策略探讨

1. 通过宣传教育让企业员工认识到安全生产标准化的重要意义

我国现阶段加强企业安全生产工作的根本工作是安全生产标准化的建立和完善。在企业中广泛推进安全生产标准化达标活动, 对于推动企业安全生产体系化建设, 预防企业生产事故、扎实安全生产基础, 建立企业自我约束和整改的长效机制都具有非常重要的意义。指导思想是实践活动的先导条件, 只有科学的思想认识才能产生正确的实践活动, 企业实现安全生产标准化建设的关键是思想认识是否正确并到位[3]。国家政府和企业自身要充分利用多种宣传方式, 深入宣传安全生产标准化建设的重要意义, 强化员工特别是领导干部的安全生产标准化意识, 从思想上根除安全生产标准化方面的错误认识, 在思想上保持高度重视, 制度上确保严密有效, 在监督检查上确保严格细致, 为安全生产标准化的建立创造一个良好的氛围。

2. 落实企业安全生产标准化的主体责任

企业是安全生产的责任主体, 同时也是安全生产标准化的责任主体。为切实落实安全生产标准化的责任, 首先要在安全生产效果年度考核中体现安全生产标准化建设工作, 同时将其写入《安全生产责任书》中, 同时加大安全生产标准化工作在其中的考核比重。其次要强化达标企业的监督机制, 经常对实践结果进行检视, 并作出深入的总结和归纳, 以找出企业安全生产标准化工作长效机制建立的措施[4]。

3. 充分发挥政策导向作用, 充分调动企业安全生产标准化工作的能动性

建立完善安全生产标准化激励和约束机制必须充分发挥政策的导向作用。利用政策的引导, 树立企业安全生产标准化工作的信心, 提升企业安生生产标准化工作的自觉性及主动性。

(1) 将企业安全生产标准化工作的达标情况和企业的生产许可证、安全生产许可证的续期年检结合起来

企业在一定时间段内, 保持安生生产标准化工作达到的等级以及安全生产标准化的成果, 以便在企业生产许可证或者是安全生产许可证进行续期年检的时候获得免检资格。对于尚未达到安全生产标准化最低水平的企业, 对其生产许可证及安全生产许可证进行吊销处理[5]。

(2) 对安全生产标准化达标企业给予政策支持

国家政府对于达到国家级或者是省级安全生产标准化水平的企业给予政策倾斜, 在对其进行项目审批、扩大生产、市场准入条件方面给予大力支持。

(3) 开展多种安全生产达标和评比活动

政府鼓励企业开展多种安全生产达标和评比活动, 将企业达到安全生产标准化水平作为作为年度考核标准。

结束语

在企业安全生产标准化机理约束机制建立的过程中, 国家政府要做好宣传引导工作, 企业各部门在调查研究、协调合作的基础上, 提出建立健全企业安全生产标准化激励和约束机制的具体措施和细节。企业是安全生产的践行者, 是安全生产标准化流程的执行者, 这就要求企业领导和全体员工提高对安全生产的认识, 建立一个人人参与、群众支持的良好的安全生产的工作氛围, 在思想上给予足够重视, 工作中积极推动, 实现企业安全生产标准化体力的建立。

参考文献

[1]吴凯.安全生产标准化激励约束机制的建立探讨[J].中国安全生产科学技术, 2011, 02 (19) :164-167.

[2]张超亮.企业安全生产绩效考核体系及激励约束政策研究[D].首都经济贸易大学, 2013.

[3]陈笑宇, 董妍璐, 马鸣.安全生产标准化激励约束机制的建立探讨[J].经营管理者, 2013, 12 (20) :201.

[4]关于建立健全安全生产工作激励约束机制的意见 (试行) [N].洛阳日报, 2010-09-30001.

生产激励 篇8

为充分发挥绩效工资在养护生产管理工作中的激励作用, 从以下几个方面开展工作。

1 确定绩效工资构成

按照国家规定绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 基础性绩效工资占70%, 奖励性绩效工资占30%, 根据岗位职责履行情况和完成工作任务数量、质量、表现等, 综合评比, 不搞平均分配。

奖励性绩效工资, 是以绩效考核结果为基础, 结合工作量和实际贡献等因素, 将工资与考核结果挂钩的工资薪酬制度, 是建立在多劳多得、优绩优酬的基础上的一种工资形式。

2 确定考核范围

根据单位的岗位设置情况, 考核范围为全体在编在岗的管理人员、专业技术人员和工勤人员。

3 确定实施原则

单纯的高薪并不能完全起到激励作用, 只有与绩效考核紧密结合的工资薪酬制度才能够充分调动广大干部职工的积极性和主动性。

3.1 管理人员、专业技术人员实施原则:

坚持按劳分配、积极稳妥;以责任和业绩为依据, 多劳多得, 优绩优酬, 适当拉开分配差距。同时, 统筹兼顾单位内部各类人员之间的奖励性绩效工资分配关系, 理顺单位内部各岗位人员之间绩效工资分配关系, 最终结合考核结果, 形成一套完整的工资薪酬体系, 稳步推进绩效工资的实施。坚持单位自主、科学合理;按规范的分配程序和要求, 坚持年度绩效工资总量不得突破上级核定总量的原则, 结合单位特点, 建立科学合理的分配方式和细则, 逐步调节收入差距。坚持客观公正, 根据岗位实行分类考核, 坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范、利于操作、简便易行。坚持激励先进, 优绩优酬, 注重管理和专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献, 坚持奖勤罚懒, 鼓励先进, 与管理和专业技术人员的岗位职责、工作态度、工作数量和工作绩效挂钩, 重点向关键岗位、业务骨干以及工作业绩突出的工作人员倾斜, 鼓励管理和专业技术人员全身心投入工作, 不断提高自身素质和工作能力, 管理、专业技术人员按季度进行定性和定量考核。

3.2 工勤人员实施原则:

坚持多劳多得、优绩优酬, 着重向关键岗位、业务骨干和有突出成绩的工作人员倾斜。坚持客观公正、民主公平、注重实绩;坚持以工勤人员劳动成果作为考核兑现绩效工资为主要依据, 把工勤人员的绩效工资与完成的工程数量、养护质量、工作进度和安全生产挂钩, 实行奖优惩劣、奖勤罚懒;坚持奖励性绩效工资向边远站所、艰苦岗位倾斜;坚持年度绩效工资总量不得突破上级核定总量的原则, 结合单位特点, 建立科学合理的分配方式和细则, 逐步调节收入差距, 工勤人员按月进行定性和定量考核。

3.3 正确把握奖励性绩效工资奖励倾斜力度。

奖励性绩效工资激励重点之一是向关键岗位、业务骨干倾斜, 向做出突出成绩的人员倾斜, 向一线边远站所、艰苦岗位倾斜。在制定绩效工资分配方案时, 要明确重点激励的部门、岗位或业绩。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖励来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的绩效工资额度, 用专项奖励激励有突出成绩的工作人员。在此基础上, 按照公开、公平、公正原则, 广泛征求干部职工意见, 制定本单位绩效工资分配办法, 并经职工代表大会讨论通过, 由单位领导班子集体研究后, 报主管部门批准, 最后在本单位公开, 从而确保职工有知情权、参与权与监督权。

4 确定考核指标

绩效工资薪酬制度是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把干部职工的工资收入和所从事的工作岗位、工作绩效挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。

在确定量化指标的过程中我单位通过岗位评价和岗位分析, 对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究, 编写岗位说明书, 实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同部门、岗位的工作目标、任务和岗位说明书对岗位考核指标进行量化, 将目标责任逐级分解, 转化为各部门、岗位的个人分目标, 明确考核内容, 量化、硬化考核指标, 确保绩效考核的可操作性。

4.1 根据岗位说明书规定的职责权限、工作目标等任务, 对不同岗位的管理人员、专业技术人员的工作绩效进行考核认定。考核以定性和定量相结合, 以其承担现岗位所需具备的素质和完成工作目标的质量为基本依据, 按照德、能、勤、绩内容实行百分制量化打分考核。考核等级分优秀、称职、基本称职、不称职, 考核定性为基本称职以上方可执行绩效工资, 发放数额以定量考核分数确定。

4.2 根据岗位说明书规定的职责权限、工作目标等任务, 对不同岗位的工勤人员的工作绩效进行考核认定, 考核以定量为主。各管理段按月向管理所下达养护作业计划, 管理所依据管理段月作业计划向个人下达养护产生作业计划, 并严格按照月作业计划规定的施工作业项目、施工路段、工程数量组织工勤人员开展当月养护生产。管理所对工勤人员逐日任务完成情况进行考核, 对当日未完成数量, 滚入第二个工作日进行累计, 最终以月完成总量与月计划下达量进行考核, 考核等级分优、良、次、不合格, 考核定性为次以上方可执行绩效工资, 发放数额以定量考核分数确定。

5 实施绩效工资的作用和存在的问题

5.1 绩效工资能充分体现干部职工的岗位责任和工作实绩, 能充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性, 使养护生产良性发展。

5.2 绩效工资有明确的岗位工作目标, 具有明确的导向性, 通过奖优罚懒, 促使干部职工自觉提升工作能力和改进工作方法, 能吸引绩效优秀的人才, 提高单位的竞争优势, 使干部职工实现自我管理。

5.3 绩效工资鼓励干部职工竞争, 可能会对干部职工之间的信任关系和团队协作精神产生负面影响。

5.4 绩效工资对事不对人, 对工作能力差或身体条件差的干部职工会产生工作压力, 使他们产生心理负担。

6 建立绩效考核反馈机制

科学合理的的绩效考核体系必须建立有效沟通与反馈机制, 尊重干部职工的知情权、参与权与监督权, 帮助他们不断改进和完善工作业绩。将单位内部所有岗位的岗位说明书在单位内部公开, 使全体干部职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解, 对工资薪酬、绩效考核有正确的理解, 对自己的职业生涯有合理的规划。

在绩效考核过程中, 需要重视考核过程中的沟通, 首先要让干部职工充分了解考核的方式、内容和要达到业绩等, 使干部职工了解自身表现与单位期望之间的差距, 才能使干部职工知道努力方向。同时, 有效的沟通可以使干部职工找到归属感, 取得干部职工对绩效考核指标的认可, 提升绩效考核管理水平。

其次做好考核工作总结, 并将考核结果公开, 允许干部职工质疑, 尽量使绩效考核的整个过程做到公开、公平、公正, 对事不对人。根据考核结果, 分析干部职工绩效现状, 分类总结绩效考核中的经验、不足, 使干部职工调整思维方式、行为方式、工作方式以利于今后工作业绩的改进。

最后, 绩效工资的实施涉及全体干部职工的切身利益, 通过建立科学合理的绩效考核制度, 制定有效的激励分配方案, 才能激发广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性, 不断提高工作效率, 增强凝聚力, 更好地为单位发展服务, 促进单位的和谐稳定, 从而发挥绩效工资在养护生产管理中的激励作用。

摘要：在事业单位实施绩效工资对于深化事业单位人事制度改革, 完善事业单位工资管理体制、理顺不同技术岗位与职务之间收入分配关系、调整相应分配秩序、完善岗位管理具有重要的意义。本文通过对目前我单位在绩效工资执行过程中的方法和存在的相关问题进行分析和研究, 提出了如何制定有效的考核方案和实施原则, 充分发挥绩效工资的激励作用, 激发全体干部职工的工作积极性和主动性, 不断提高工作效率, 增强凝聚力, 从而发挥绩效工资在养护生产管理中的激励作用。

关键词：事业单位,绩效工资,绩效考核,激励作用

参考文献

[1]刘振夏, 柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011 (3) .

[2]张婷.事业单位绩效管理改革初探[J].现代营销 (学苑版) , 2011 (08) .

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题[J].经济研究导刊, 2011 (22) .

生产激励 篇9

2007年，国家统计局河南调查总队通过调研认为河南当前农村技术推广工作困难重重[2];国家统计局福建调查总队通过调研认为福建农业技术推广陷入“四不三低”困局[3]。整体而言，就目前全国农业科技推广情况看，农业技术推广服务体系薄弱，农业科技成果转化率比较低[4]。

农业科技推广效果取决于农业科技推广模式，而农业科技推广模式的有效性则依赖于农业科技推广模式中的激励机制，即通过有效的制度设计构建持续的利益分享机制，调动农业科技推广者提供农业科技推广服务的意愿和能力，调动农业科技应用者接受农业科技推广服务的意愿和能力。因此，通过对兵团农业科技推广模式中激励机制的研究以期为其他省区农业科技推广效果提升提供经验参考和借鉴。

1 兵团农业科技推广模式———市场导向下的政府主导模式

1.1 两种农业科技推广模式：政府主导和市场主导

农业科技推广模式是农业科技推广者与农业科技应用者在农业科技推广过程中发挥作用差异的不同组合。基于此，简小鹰认为存在两种不同的农业推广模式，即农业科技推广者主导的推广模式和农业科技应用者主导的推广模式[5]。

一般而言，农业科技推广的准公共产品属性决定了政府是农业科技推广主体。因此，农业科技推广者主导的推广模式实质是政府主导的自上而下的推广模式，这种推广模式的两大主要特征是：农业科技推广主体是政府，其决定农业科技推广的农业技术和推广人员;农业科技推广手段是行政强制。

与政府主导的自上而下推广模式相对应，农业科技应用者主导的推广模式实质是市场导向的自下而上的推广模式，这种推广模式的两大主要特征是：农业科技推广主体是农民，其决定农业科技推广的农业技术和推广人员;农业科技推广手段是利益诱导。

1.2 市场导向下政府主导的兵团农业科技推广模式

新疆生产建设兵团(简称“兵团”)因其履行屯垦戍边职能的特殊性，决定了兵团体制具有组织化程度高、纪律性强的特点。这种体制特点直接影响甚至决定了兵团农业科技推广的特殊性，形成兵团独有的市场导向下政府主导的农业科技推广模式。

兵团的职能是屯垦戍边，这决定了兵团实行的是高度集中的管理体制。兵团的农业生产过程也植根于其特殊的体制之中，这就决定了兵团农业科技推广是在政府主导下进行。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，兵团所处环境的变化必然要求兵团一方面要更好地履行屯垦戍边使命，另一方面要适应市场经济体制。这种情况下要求兵团一方面要充分发挥组织化程度高、职工素质较高的优势，同时要以市场为导向，探索出兵团的农业科技推广模式，即市场导向下政府主导的农业科技推广模式，其有效实现了农业科技推广者和农业科技应用者之间的有机结合。

所谓市场导向是兵团农业科技推广技术和推广人员的选择面向市场，推广手段是利益诱导;所谓政府主导是兵团农业科技推广者是政府(特指团场)，通过政府主导发挥组织化程度高的特点和能集中力量办大事的优势。通常，团场会成立职工培训领导小组主导农业科技推广，成员单位主要包括办公室、政工办、社政科、农业科、工会、人武部等相关职能部门。

市场导向下政府主导的兵团农业科技推广模式取得了良好的推广效果。从直接效果看，仅2006年，兵团就安排资金8 415万元，实施了团场职工职业技能与素质培训工程，主要用于团场职工素质培训、职业技能培训、远程教育培训，以及团场农业公共实训基地建设和编印团场新型职工劳动技能教材等。据介绍，“十一五”时期，兵团计划培训职工100万人次，其中培训农牧团场职工70万人次[6]。

从最终效果看，“十五”期间兵团科技进步对农业的贡献率达51%;研发推广高新农业机械使兵团棉花生产基本实现了全程机械化，兵团农业综合机械化水平达86%以上，居国内领先水平;播种论粒、浇水论滴、施肥论克，凭借在全国领先的6项精准农业技术和推广，兵团以仅占全国11%的棉花播种面积，生产出占全国皮棉总产量1/6的棉花，科学的管理，使兵团现代农业示范区内的人均管理定额由过去的40亩增加到200亩。依托雄厚的科研力量和有效的农业科技推广体制，兵团农业已经成为我国现代农业的先行者。

2 兵团农业科技推广模式中的激励机制

兵团农业科技推广模式有效性的核心是有效的激励机制，包括对农业科技推广者的激励机制和对农业科技应用者的激励机制。

2.1 农业科技推广者的激励机制———收入与团场效益挂钩制度

兵团农业科技推广者主要是团场，具体推广者是团场领导干部，包括团场领导、团场机关干部和连队干部。为调动团场领导干部推广农业科技的积极性，兵团对团场领导干部岗位实行职务职级工资+效益工资的分配制度，并适当加大效益工资的分配比重。通过收入分配制度，把团场领导干部收入与团场效益相挂钩，对大部分以农业为主的团场而言，团场效益与农业科技应用程度直接相关。

2.1.1 团场领导干部的收入分配

以农A师为例，《农A师B市团场(处)2007年国民经济和社会发展目标管理考核办法》中规定：

团场正职：完成经济发展考核指标可获得岗位职务职级工资。如超额完成考核指标可获得效益工资(效益工资以团场正职领导比照国家同等职级公务员工资确定为基数)。每超1分计发效益工资基数的1%，最高为效益工资基数的1倍。

团场副职：完成考核指标，其岗位职务职级工资比照国家公务员同等条件人员的工资水平确定。如超额完成考核指标，其效益工资一般不超过正职领导效益工资的80%。

团场机关干部：完成考核指标，其岗位职务职级工资比照国家公务员同等条件人员的工资水平确定。如超额完成考核指标，其效益工资由团场确定基数，正科级一般控制在团场副职领导效益工资的70%以内。

2.1.2 连队干部的收入分配

以X团为例，X团在《2007年农业生产承包经营责任制实施办法》中明确规定：连队干部的效益工资将依据收入最低的30%承包职工的平均收入来计算。

对大部分团场而言，团场收入主要源于农业，而农业科技的推广和应用能增加农业产量、提高农业收入。特别是兵团大农业生产决定了农业科技推广导致的增收具有很强的累积效应。在这种利益逻辑强烈作用下，作为农业科技推广者的团场领导干部就有意愿有能力大力推进农业科技推广，在农业科技推广人员选择、推广技术选择、推广形式选择、推广技术培训时间选择等影响农业科技推广绩效的方方面面都会本着有利于农业科技推广目标实现的原则实施，期望通过农业科技推广提高自身收入。

2.2 农业科技应用者的激励机制———岗位工资与技能培训挂钩制度

团场在农业科技推广中制定了一系列的激励机制促使农业科技应用者(团场职工)有意愿有能力接受农业科技推广培训。其中，激励性最显著的是实行岗位工资与技能培训挂钩的工资制度。

以农A师Y团为例：通过科技培训，获得初级工证书，岗位技术工资每月提高70元;获得中级工证书，岗位技术工资每月提高90元;获得高级工证书，岗位技术工资每月提高110元。增加的岗位技术工资从获得证书次月起开始执行。

对非一线生产职工而言，其可以直接享受相应增加的岗位技术工资，获得初、中、高级证书的年收入分别可增加840元、1 080元和1 320元;对一线生产职工而言，因其年收入主要是承包盈利，所以岗位技术工资制度对他们的激励主要体现在两个方面：其一，每月岗位技术工资的增加，意味着每位职工住房公积金等费用的提高;其二，在退休后享受提高的养老金。此外，通过掌握农业科技技术也能提高承包土地的产量，从而提高自己收入。

调查表明，团场职工参加科技培训通过率较高，其中，初级工一次合格率能达到95%。较高通过率在很大程度上提高了职工接受农业科技推广的积极性。而且，岗位工资与技能培训挂钩的工资制度具有可持续性。团场职工从事农业生产1年以上允许报考初级工;初级工满3年允许报考中级工;中级工满3年允许报考高级工，这就保证了团场职工接受农业科技推广的持续性。经过对团场职工近10年的农业科技推广，随着团场职工对农业科技推广能提高收入的强化和认同，参加农业科技推广日益成为职工的自愿选择。

3 结论及启示

兵团独具特色的农业科技推广模式的核心在于其有效的激励机制，通过适当的收入分配制度调动了农业科技推广者和农业科技应用者双方的积极性和主动性。兵团农业科技推广模式激励机制对其他省区农业科技推广效果提升的主要启示在于：农业科技推广效果从根本上取决于农业科技推广者和农业科技应用者之间能否结合各地特殊性建立有效的激励机制，使得制度安排能共同增进双方利益，从而激励双方共同努力推进农业科技推广，最终实现农业现代化、繁荣农村经济的目标。

参考文献

[1]孙政才.加快农业科技进步促进现代农业发展[J].求是,2007(15):47-49.

[2]国家统计局河南调查总队.河南调查:当前农村技术推广工作困难重重[J].调研世界,2007(02):27.

[3]国家统计局福建调查总队.福建调查:农业技术推广陷入“四不三低”困局[J].调研世界,2007(03):27-28.

[4]李维生.发展我国现代农业的一条必由之路——论建设多元化农业技术推广服务体系[J].山东社会科学,2008(01):113-118.

[5]简小鹰.农业技术推广体系以市场为导向的运行框架[J].科学管理研究,2006(03):79-84.