论激励理论在实践中的应用

论激励理论在实践中的应用（共8篇）

论激励理论在实践中的应用 篇1

附件一

广东广播电视大学

毕业论文

题 目：论激励理论在企业实践管理中的应用

姓

名：

汤伟群

学

号： 144400140336

5专 业： 行政管理

入 学 时 间：

2014 年 2 月

指导教师及职称：

高级讲师

所 在 电 大：

乳源 电 大

附件二

目录

一、激励理论的基本解释....................................................................3

二、企业管理为什么要引入激励管理................................................3

三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面.........................4

（一）调动员工工作积极性............................................................4

（二）挖掘人的潜力........................................................................4

四、激励理论在企业管理中的运用....................................................5

（一）深入地了解员工的心理需求和人格类型.............................5

（二）善于改进员工的工作内容....................................................5

（三）善于设立合适的目标............................................................6

（四）善于合理有效地运用奖惩手段............................................6

（五）创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配.........................6

（六）加强企业文化建设................................................................7

五、在企业管理中加强激励应注意的问题.........................................7

（一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主.....................7

（二）正激励与负激励相结合........................................................8 参考文献.................................................................................................8

论激励理论在企业实践管理中的应用

内容摘要

在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛。这是缺少激励的表现。

员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。

一、激励理论的基本解释

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

二、企业管理为什么要引入激励管理 任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来，使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争、善于竞争的生机和活力。

三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面

（一）调动员工工作积极性

企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

（二）挖掘人的潜力

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%，如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%，由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

四、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

（一）深入地了解员工的心理需求和人格类型

鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

（二）善于改进员工的工作内容

改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

（三）善于设立合适的目标

期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

（四）善于合理有效地运用奖惩手段

对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

（五）创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配

当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己 6 的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

（六）加强企业文化建设

企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

五、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

（一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主

物质激励与精神激励是激励的两种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一” 现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

（二）正激励与负激励相结合

俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。

参考文献

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》作者：杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术出版 2.《论激励理论在企业管理中的运用》作者：刁在亮，黑龙江科技信息出版

3.《浅议企业管理中的激励机制》作者：任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究出版 4.《论激励理论在企业管理中的应用》作者：刘燕，现代商贸工业出版 5.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》作者：黄其坤，时代经贸出版

论激励理论在实践中的应用 篇2

1 激励在人力资源管理中的内涵

激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思, 对于激励的定义, 不同的学者给出的概念各不相同。从心理和行为过程来看, 激励主要指由一定的刺激激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 向所期望的目标前进的心理和行为过程;在组织行为学中, 激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿, 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。而“激励”用于企业人力资源管理, 是指创设满足员工各种需要的条件, 激发员工的动机, 调动员工的积极性和创造性, 使之产生实现企业目标的特定行为过程。激励的过程,

系问题, 以此来赢得消费者的理解和信任。3.3针对新闻媒体的对策

2006年9月, 国家质检总局在SK-Ⅱ品牌的多项化妆品中查出禁用成份铬和钕, 第二天宝洁公司公关部便出面言之凿凿地“辟谣”, 声称在生产过程中宝洁绝未添加违禁物质。当“罪证”确凿后, 便开始为退货设卡, 再接着, 单方面宣布停售, 溜之大吉。宝洁公司在事件中表现出来的行为令消费者气愤, 违背了危机处理的真诚沟通原则。因此, 要特别注意处理好与新闻媒介的关系, 企业应当及时向媒体通报危机的相关信息, 及时掌握媒体对企业危机的各种报道, 掌握舆论走向, 必要时要进行有力的媒体公关措施。

3.4针对上级有关部门的对策

搞好政府公关, 取得政府领导的支持, 做到背靠政府, 面向公众, 在我国的企业危机处理的整个过程中, 企业要充分认识到政府支持的重要性, 企业将在各种方面得到更多的资源来应对危机, 企业要做到及时向政府汇报企业危机的进展情况。

3.5针对其它公众的对策

企业能否在危机发生的短时间里迅速做出反应, 让公众了解危机的真相和采取的各项措施, 争取公众的同情和支持, 减少危机的损失。企业应根据具体情况, 对兄弟单位、社区公众、社会机构、政府部门通报危机事件和处理危机事件的措施等情况, 并制定出相应的方案, 全面消除危机事件的影响。2003年3月5日, 《深圳商报》刊载了《传长虹在美国遭巨额诈骗, 受骗金额可能高达数亿》一文。就是管理者引导并促进员工产生有利于管理目标行为的过程。当个人目标与组织目标一致时, 就会产生最大的激励。

2 有关激励的基本理论

激发员工的积极性, 是人力资源管理中最为关键也是最为困难的工作, 它是心理学、社会学、管理学等学科的综合运用。所以各国的心理学家和管理学家从不同角度研究人的激励问题, 形成各种激励模型, 分为以下几种:

2.1 内容型激励理论

管理心理学认为, 需要是激励过程的起点, 即从人的动机、行为之源头——人的需要出发, 试图阐述引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种内在因素。其中以马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论为代表。

2.2 过程型激励理论

此理论主要研究从动机出现到行为产生、发展变化这一过程中人的心理活动规律, 以及其中主要的调节因素, 阐明了如何通过心理激励使人的积极性维持在一个较高的水平上。代表理论包括

3月6日, 股市刚开盘一小时, 四川长虹就遭受了巨额抛售, 股价上演高台跳水。在这次突如其来的危机事件中, 长虹反应迅速, 及时采取了应对措施。首先, 在危机爆发的当天, 长虹及时提供给各大媒体一份声明, 这在一定程度上防止了负面信息的扩散。其次, 在危机发生后的第一时间内, 积极采取政府公关、媒体公关、公众公关, 使危机给企业造成的损失减少到最低的同时, 尽可能地重塑了企业的形象。

危机既可给企业带来损失, 也可以给企业带来启示和经验。从危机中得到的教训往往是深刻的, 而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后, 企业如果能够吸取经验和教训, 从危机中发现自身弊端, 采取措施为今后的发展扫除障碍, 那么, 危机就有可能成为企业的转机。

参考文献

[1]畅铁民.企业危机管理[M].北京科学出版社, 2004.

[2]周永生.现代企业危机管理[M].上海复旦大学出版社, 2007.

[3]朱德武.危机管理—面对突发事件的抉择[M].广东经济出版

社, 2002.

[4]张雪风.我国企业危机管理若干问题的探讨[J].管理科学文

摘, 2006.

[5]李云常.试论现在企业危机管理与媒体传播[M].兰州大学, 2006.[6]孙长虹.中国企业危机管理问题研究[M].吉林大学, 2007.

夫鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。

2.3 行为改造型激励理论

这一理论以行为主义的条件反射为理论基础, 着重研究被管理者的行为的改造, 如强化理论、挫折理论和归因理论等。

2.4 综合型激励理论

它试图综合各种激励理论, 从系统的角度解释人的行为激励过程, 以期能解决较为复杂的激励问题。代表性理论有波特和劳勒的综合激励理论、豪斯的综合激励模理论。

3 我国企业人力资源管理激励中存在的问题

我国目前许多单位的管理还处于从粗放型向现代企业管理转变的过程, 再加上受传统人事管理模式的影响, 所采用的激励方式并没有从系统上科学地应对员工的复杂心理和行为变化, 因此, 在目前企业管理的实践中, 员工激励工作和其效果并不理想, 存在以下几种主要问题。

3.1 激励方法缺乏针对性

激励要发现和体现差别。心理学家马斯洛认为, 人类的需要具有层次性, 人们具有从低等的生理需要到安全需要、爱与归属需要、自尊需要乃至最高等的自我实现需要。每一个人在不同时期的需要不同, 不同的人在同一时期的需要也不相、同。只有通过对不同的需要进行分析, 确定恰当的激励因素, 有针对性地进行激励才会有效果。目前, 我国企业对员工最大效用的需要仍然停留在简单的粗略估计上, 许多企业在激励措施上缺乏针对性, 没有对员工的需求进行认真分析, 也没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同方面的需求, 对所有人采用同样的激励手段, 这种单一、僵化的激励方法, 势必会使员工的需要得不到应有的满足, 降低激励的效果。

3.2 激励手段单一, 缺乏创新

激励的形式和内容是构造激励方式的核心, 有效激励应依据管理主体和管理客体的具体情况来选择其形式和内容。但是由于我国企业的管理机制正在向现代人力资源管理转变, 国外许多成熟的激励方法引进后, 没有被我国企业充分利用。从调查情况看, 企业的激励手段过于单一, 很多单位仍然采用“工资+奖金”单一陈旧的激励方法, 简单地以经济利益作为驱动员工的惟一手段。诚然, 经济报酬满足了员工生存的需要, 但随着人们基本需求的满足, 员工越来越看重自己在企业的发展前景。双因素理论告诉我们, 要想对员工进行有效的激励, 必须在重视薪酬等保健因素的同时, 强调内在激励因素的作用。所以, 企业应该开展有助于员工“自我实现”的活动, 以保证员工在工作中能充分发挥自己的技能。

3.3 激励强度低, 激励措施制定不合理

激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报;激励措施不合理主要表现在业绩考核标准制定的不规范, 致使被考核人感到不公平而失去激励作用。现在许多企业管理者对于激励仅仅从某一两个方面考虑, 倾向于采用能暂时解决问题而带来利润的激励办法, 短期看, 的确能节约企业成本开支, 但长期来看, 这会加快企业人力资本的降低, 尤其是高素质人才的流失。

3.4 忽视企业内部培训对员工的激励作用

企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、开拓创新的关键。随着技术的进步和企业发展, 员工的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和提高, 这样才能满足人力资源适应形势发展的要求, 因此, 在企业内部进行持续培训是具有深远意义的。但是目前我国许多企业还远远没有认识到这一点, 很多企业即使已经开始进行人才培训, 效果也差强人意。首先, 培训缺乏清晰的目标, 流于形式;其次, 培训前缺乏对员工的调查与分析, 针对性不强;最后, 培训方法和手段落后。以教师授课为主, 缺乏实际操作。

4 完善激励管理的措施

4.1 做好员工的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标。从理论上说, 人的行为都是由需求产生动机, 是受到某种激发和诱导而产生的, 是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。因此, 企业在采取激励措施时, 一定要针对员工的需要, 设置激励目标;根据员工的个体差异和需求, 选择合适的激励方法, 把企业目标和个人目标相结合, 使企业和员工都获得需求的满足, 实现有效激励。

4.2 建立高效、公平、有竞争力的薪酬制度

4.2.1 保证公平的前提下提高薪酬的水平

研究发现, 员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬本身的关心。所以, 薪酬体系要想有激励性, 保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。外部公平要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当;内部公平要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公, 就会产生不满。但是, 仅仅保证公平是不够的, 要想加大激励效果, 还要提高薪酬的水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势, 使员工认识到企业对自己的重视, 产生较高的工作积极性。

4.2.2 适当拉开薪酬层次

对比可以产生更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者, 勉励先进者。但是, 层次不能拉开太大, 否则会影响薪酬的公平性。另外, 在设计薪酬系统时, 要注意薪酬中的固定部分, 保持固定部分的比例, 使员工有一定的安全感, 这样薪酬激励措施才会有效。

4.3 强化非物质激励因素来完善激励系统

要想达到激励员工的目的, 关键是要有一套完善的激励系统, 包括物质激励和精神激励。物质激励包括工资、奖金和各种福利, 是一种最基本的激励手段, 决定员工需求的满足情况。精神激励, 包括目标激励、荣誉激励、参与激励等。中科院专家研究发现, 工资和奖金因素在工作重要性排列中居第六、第八位, 位居第一的是成就感, 依次是被赏识、晋升的机会, 这说明了非金钱因素的重要性。双因素理论也认为, 工作成就、发展前途等因素, 才是真正的激励因素。因此, 企业人力资源管理重视物质激励的同时, 应当高度重视价值满足的激励, 通过参与和授权, 对雇员的培训和开发等尊重人、信任人、关怀人的途径, 激发员工对企业产生更加强烈的归宿感和责任感。

摘要：人力资源是现代企业的重要组成部分, 也是企业发展的关键因素。为了实现企业的经营目标, 人员激励成为现代人力资源管理的核心问题。本文着重阐述现有的激励理论和当前我国企业激励系统存在的主要问题, 以及如何完善现有的激励体制, 调动员工的积极性和激发员工的创造性, 从而推动企业的可持续性发展。

关键词：激励,企业,人力资源管理

参考文献

[1]史蒂芬.P.罗宾斯, 孙建敏, 李原等[译].组织行为学[M].北京:中国人民人学出版社, 1998.

[2]朱永新.人力资源管理心理学[M].华东师范大学出版社, 2003.

[3]王珊, 宋加升.企业环境激励模式研究[J].科技与管理, 2009, (3) .

论激励理论在实践中的应用 篇3

【关键词】激励理论 初中学校 学校管理 应用研究

【中图分类号】G635.1【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0214-01

近年来，随着我国教育事业的发展进步，如何提高初中学校管理工作的效率成为了众多教育专家热议的话题。激励理论可以激发教师的教学热情，进而提高教学效率，因此激励理论被广泛的应用到了对于初中学校的管理工作当中，也大大地提高了管理工作的效率，因此，将激励理论应用到初中学校的管理工作中极其重要。

一、激励理论的概念

激励理论主要是指通过一系列的管理方法或是管理体系，来提高员工的工作热情及效率，实现员工对组织或企业工作承诺的最大实现，进而帮助组织或企业更好更快的发展。初中学校管理中的激励理论主要是指学校管理层通过一系列的管理规定来约束教师的言行，激发教师工作的积极性，进而提高初中教学的效率，帮助学生更好的成人成才。

二、激励理论应用到初中学校管理工作的必要性

教师是组成一个学校的主体，是教学工作有效进行的主要保障。在初中教学的过程中，教师的言行举止将会对学生产生深远的影响，因此，保证教师良好的工作态度十分重要。而研究发现，将激励理论应用到初中学校的管理工作中，可以约束教师的言行，帮助教师明确自己肩上的责任，并且可以提高教师对于教学工作的认真度以及严谨度，进而促进学校管理工作的有效进行，因此，将激励理论应用到初中学校的管理工作中是十分必要的。

三、激励理论在初中学校管理工作中的应用策略

激励理论涵盖广泛，下面主要从需要理论、双因素理论、期望理论及强化理论四个方面来进行论述：

（一）需要理论

需要理论是指当人们心理或实际的需要得到满足时，就会产生目标和动力，其核心是对于需要的满足及递进。该理论应用到初中学校的管理工作中，可以帮助学校更好的提高教师的教学积极性，因此，初中学校应将其广泛应用到学校的管理工作中，例如：首先学校应给予教师最基本的尊重及关爱，当教师粗心出现一些小的工作失误时，学校不应对教师进行公开严厉的批评，而是应当给予教师适当的鼓励，如：人非圣贤，孰能无过，下次做好点就行了；其次，学校要充分了解不同层次教师的需求，根据教师需求的不同使用不同的激励方式；最后，学校应建立公平有效的激励机制，如：月末对于表现良好的教师进行公开表扬或发放奖金等。这样，既满足了教师的心理需求，又满足了教师的物质需求，可以很大程度的提高教师的工作热情，进而帮助学校管理工作的有效开展。

（二）双因素理论

双因素理论中的双因素主要是指激励因素及保健因素两个方面。激励因素主要是通过一系列的奖励措施来提高员工工作的积极性；保健因素主要是起到辅助激励因素的作用，其主要是通过营造良好的工作环境及工作条件，来维持员工对于工作的积极性。双因素理论在初中学校管理工作中的应用策略主要包括以下三个方面。

1.重视保健因素：初中学校管理工作中的保健因素主要包括学校决策、人际关系、工资水平等，重视对初中教师的保健水平也主要从这些方面进行。例如：首先，学校要创造良好的工作环境；其次，学校领导要给予教师一定的关怀及理解，当员工之间发生矛盾时，学校的管理层人员要及时的了解情况并进行调节，在教师之间营造一种和谐、互相信任的关系；最后，学校应不定时对教师进行集体教育，使教师能够意识到自己肩上的重任。

2.使保健因素转化为积极因素，提高激励功效：通过一定的措施可以使保健因素转化为积极因素，进而提高教师的教学热情，提高激励功效，促进初中学校管理工作的顺利开展。因此，初中学校应采取一系列措施来将保健因素转化为积极因素，例如：学校可以将教师的工资及奖金与劳动强度、工作效率挂钩，以工资及奖金来激励教师的工作。

3.充分利用激励因素，调动教师工作积极性：激励因素主要包括：成就、荣誉、晋升等方面，对于初中学校管理工作中的激励因素也应该从这些方面展开。例如：学校应该鼓励教师参与各种活动或比赛，并且在平时要鼓励教师进行学习丰富自身，使其能够在各种比赛中取得良好的成绩；对于表现优异的教师，学校领导应当给予一定的表扬。

（三）期望理论

初中学校管理工作中的期望理论主要是通过帮助教师树立目标，来提高教师工作的积极性，进而提高教学效率。因此，学校应采取一系列措施来保证期望理论的有效应用。例如：首先，学校应对教师进行不定期的教学知识及能力考核，并就考核结果划分等级，对于前三个等级的教师给予一定的奖励，对于等级较低的教师学校应加强对其的教育及培训；其次，学校可以规定，凡是获得“职称”称号的教师的工资可以有一定程度的增加；最后值得注意的是，第一、学校应该根据教师综合水平的不同帮助其树立不同的目标，第二、对于教师的奖励应当适量，应当保证目标的楷模性。

（四）强化理论

强化理论主要是通过外部刺激来达激励教师，提高教师的工作效率，进而达到提高教学效率的目的，其主要分为正强化和负强化两个方面。

1.正强化：正强化主要是通过奖励措施来达到激励教师的目的。正强化不仅可以约束教师的言行，而且可以提高教师的工作热情，进而提高初中教学的效率，保证初中学校管理工作的有效进行。

2.负强化：负强化主要是通过惩罚措施来达到激励教师的目的，同正强化一样，负强化也能起到约束教师言行，提高教师工作热情的作用，因此，初中学校应当采取一系列措施来保证负强化在学校管理工作中的有效应用。

初中的学生正处于身心发展的关键时期，该时期教师的一言一行都将对学生产生重大的影响，因此，通过将激励理论应用到初中学校的管理工作中进而来约束教师的言行，提高教师的工作积极性十分重要。在应用的过程中，学校应当结合初中学生及教师的心理特点，建立公平有效的奖惩制度，提高教师的教学热情以及教学效率，进而达到促进学校管理工作顺利开展的目的。

参考文献：

[1]谭莹.激励理论在学校管理中的应用[J].科教导刊：电子版， 2014（26）：9-9.

[2]何维康.激励理论在学校管理中的应用[J].亚太教育，2015（1）：105-105.

浅谈激励理论在企业管理中的应用 篇4

改革开放三十年，我国社会主义市场经济不断发展，现代企业制度逐步建立起来。目前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。

自从国家取消大学生毕业分配工作的制度，实行自由择业以来，就业者和企业之间就形成了一种双向选择的关系。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。成功企业和失败企业之间的真正区别,在于两者在多大程度上发挥了员工的最大天赋和能力。成功的领导者可以为员工创造施展天

①赋的舞台,而失败者则是有意无意地挫伤人的积极性。建立合理的激励机制的重要性已经被

越来越多的企业管理者所重视。

一、企业管理中为什么要引入激励

任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力

②的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。

激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:

其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

二、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中

③得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员

工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要①《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ②《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 ③《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期1

引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原

则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。

三、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

④其一，物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主。物质激励与精神激励是激励的两

种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一”现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

其二，正激励与负激励相结合,以正激励为主正激励是从正的方面予以激励,负激励从反

⑤方向予以刺激。俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就

是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

四、结束语

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。④《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期 ⑤《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。

参考书目：

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月

2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期

3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月

4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期

论激励理论在实践中的应用 篇5

心理学认为，人的需求产生动机.动机推动和引导人的行为，从这一观点出发，迎合人的需求，可以引导和调动人的积极性。然而马斯洛给我们指出的需求并不是单一的，而是纷繁复杂、多种多样的，同时这些复杂的因素并不是杂乱无章的它可以分为几个层次，从低到高逐步推进。低层次的需要一般属于初级的生理需要高层次的需要属丁种社会性需要，当低层次的需要满足到一定程度后，高层次的需要才会变得迫切。

一、需要层次理论对于高校教师激励的几点启示

1.切实满足教师的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只有在基本生理需要得到满足后，教师才会有精力、有条件专心于本职丁作，人们接受一份下作最底线也必定是可以解决其生存生活问题的，生理需要解决不了或解决不好，就不会全心投人工作.更谈不上任何效率，由此可见，满足教师的生理需要是不可避免和不容忽视的。

2.提高教师的安全期望安全期望主要表现在工作稳定向、下作条件和劳动保障等方面。作为高校教师，从最初下作到后来取得学生和领导的认可，再到其科研取得成果需要一个较长时间的知识积淀，一位优秀的高校教师需要一个在工作中的成长过程，工作木身的特点就决定了下作需要相刘稳定性。但这并不是赞成现阶段高校教师用人制度中的固定模式，“只进不出，只下不下”只会限制师资队伍的“优胜劣汰”，不利于教师队伍的成长，因此这里所讲的工作稳定的前提是指针对于那些在教学和科研下作中有潜力的教师；努力改善教师的工作环境和工作条件，配置方便、快捷的先进办公设施；除此之外，教师的安全感更多地来自于完善的社会保障制度。高校为教师按时缴纳养老保险,医疗保险等保险费用不仅是在履行法律义务，而且是解除教师的后顾之忧，留住人才，并充分调动其积极性的重要手段。

3.物质激励效果毕竟是有限的，在满足高校教师的物质需要的同时，也要注意精神和情感对于教师的吸引力。物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间有一种规律性的关系，即低层次的物质需要一日得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的需要越得到满足，产牛的激励动力则越来越高，具备更强烈更持久的推动作用街。为达到精神激励的长久效应高校要重视校园文化在教师激励中的作用，良好的校园文化能够得到教师的普遍认可，从而在高校范围内形成一种相近甚至一致的价值观念，增强高校的组织凝聚力，增强教师对组织的归属感和认同感，这样才能将归属感转化为内驱力，从根木上调动教师的下作积极性；高校可以通过组织教师之间的体育活动和联欢活动，增进教师之间的友谊和感情，也可以通过组织学术论坛，在教学和科研的经验交流中，加强教师间的相互了解和相互信任。领导对教师关怀，使得每一位教师都能感受到家的温暖，在这种温情氛围下，教师们往往会为了感激而更加努力地工作来回报“知遇之情”。

4.对于取得成绩的教师要给予充分的肯定，这不仅仅是一种简单的奖励，更重要的是对教师的一种尊敬和赏识。一方而高校应尽量调动白身的优势，为教师提供出国访问、参加学术研讨会或者培训的机会，使得他们时常保持最强的工作能力，胜任自己的工作，提高工作效率，这种人力资本的投人和会带来更大的收获；另一方面要建立合理的考核制度，注意选取合理的考核内容和方法。目前对于高校教师科研成果的考核存在严重的“只重数量不重质量”的现象，诱导教师片面追求发表论文数量，影响其正常教学工作，更有甚者在这种压力卜，极个别教师不惜抄袭、剽窃他人文章，不仅毁掉了自己的声誉，对整个高校的学风也是一个极大的冲击以合理的考核结果为标准，教师的职称评定、表彰制度以及内部升迁都与此相挂钩，才能形成一种良性循环。

5．任何工作都会有创新的余地，任何人都会有待发的潜力。当自我实现的需要成为高校教师的迫切需要时请给他们一个较为自由发展空间。对于一些有丰富的教学经验和取得较多科研成果的高校教师而言，教学工作的丰富性和科学研究的挑战性比加薪更具有吸引力。他们往往不甘于一成不变的工作形式和单调的工作内容，这种情绪可能影响他们的丁作热情，高校应该鼓励教师在不违背教学目标的情况下，发挥在教学和科研方而的创造性思维，使得教师按照自己的意愿自主高效地完成木职上作。

二、评价需要层次理论在高校教师激励中的应用需要层次理论体现了“人本管理”的思想，对于激励高校教师起到了积极作用。

随着社会发展，高等教育也得到了快速发展，与此同时竞争也愈演愈烈。众所周知，高校之间的竞争在很大程度上讲是师资力量的竞争，这样的人才竟争下“人本管理”思想受到推崇。马斯洛的需要层次理论在分析人们的不同层次需要的基础上充分体现了“人本管理”思想的核心:尊重人、服务人、依靠人和发展人。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的木性。认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有效的保证。从这种观点出发，需要层次理论帮助高校管理者了解教师的多层次需要，对于不同的教师采取不同的激励手段，往往会取得较好的效果，体现激励的艺术性。如果说教师的积极性主要来禅于内驱力、外界压力和各种目标诱惑三个方面，那么需要层次理沦是要激发教师的内驱力，这往往比另外两种激励方式更具有持久力，效果自然也就最佳。

2.需要层次理论在高校教师激励应用中的局限性。

首先，理论本身存在一定的缺陷。马斯洛分析了需要的层次性和多样性，这是毋庸置疑的，但是对于一个人十分复杂的需要来讲，这五个层次的需要不一定全部存在，最明显的就是自我实现的需要。在社会残酷的竞争中，大多数人迫于生活的压力放弃自己感兴趣的职业，即使从事自己喜爱又擅长的工作，也很难寻求出能够充分发挥自己才能的有效途径，自我实现的需要只能是一种理想中的空谈。此外，就算五种需求全部存在，也并不一定严格按照从低到高的层次发展下来，有可能产生“跨越式”的发展，而马斯洛认为低层次的需要没有满足，高层次的需要就不会发挥较大的作用，过分强调了个层次之间的递进关系简言之，就是对于不同的人，这五个层次的需要在心目中偏好排序不同，决定了不可能严格按照一个层次递进模式发展，千篇一律。

其次，这一理论在实际操作过程中存在困难。马斯洛的五个需要层次是在众多的需要中分类得出的，这就涉及到一个分类是否清晰的问题，给各种分类之间的界定带来一定的困难例如提供培训机会，可以看作对教师工作的一种肯定而给与的奖励，应该属于教师的受尊重的需要，也可以看作是教师提高个人能力、激发个人潜能的乎段，应该属于满足自我实现的需要；此外，按照马斯洛的理论，低层次的需要满足后，高层次的需要才会发挥主导激励作用，那么低层次的需要满足到什么程度才算做充分满足，才能过渡到较高层次的需要呢，这一问题在实际激励中难以把握，存在操作困难。

论激励理论在实践中的应用 篇6

从20世纪20年代起，美国首先开始研究工程项目管理，当时在科学管理领域与经济学领域，项目计划管理方法和经济分析方法有了一定进展。进入20世纪60年代，各类项目日益复杂、建设规模日趋庞大，项目外部环境变化频繁，项目管理的应用也从传统的军事、航天逐渐拓广到建筑、石化、电力、水利等各个行业，项目管理成为政府和大企业日常管理的重要工具。从税务系统来看，随着税收管理科学化、信息化、精细化和规范化发展步伐的加快，尤其是在税收执法和行政管理类工作规范等方面，已初见项目管理理论的应用雏形，项目管理作为科学有效的管理工具和方式，已经得到系统内部各级领导的关注和重视，并将成为税务管理实践中创新的一个新起点。

一、项目及项目管理应用于税务管理中的理论分析

项目的初始定义是指项目干系人为了创作某一独特的产品或服务所做的一次性的努力。在税务管理工作中除了日常工作之外，还有一类就是项目类工作，区别于日常工作，项目类工作更注重时效性、整体性和一次性。而项目管理是指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够实现或超过项目干系人对项目的需求和期望。项目管理理论涵盖九大知识领域，简介如下：

1、项目范围管理是项目管理的一项内容，它包括保证项目完成并仅仅完成全部要求的工作以便成功完成项目所需要的过程，包括：

立项、范围计划编制、范围的定义、范围核实、范围变更控制。恰当的范围界定，能够确定项目实施的层次和范围，保证项目参与人员的范围和分布，并以简化的流程、简约的成本完成项目。

2、项目时间管理包括为确保项目按时完成所必要的过程，包括：工作流程定义、工作流程排序、工作时间估计、制定进度计划、进度控制。

3、项目成本管理包括确保在批准的预算内完成项目所需要的诸过程。主要过程包括：资源规划、费用估算、费用预算、费用控制。

4、项目质量管理是项目的中心所在，包括保证项目满足其需求所需要的过程和结果。它包括确定项目质量方针、目标和职责并在质量体系中通过诸如质量计划、质量控制、质量保证和质量改进使其实施的全面管理职能的所有活动。

5、项目人力资源管理包括需要最有效地利用涉及项目人员的过程，它包括所有项目受益者，如，发起人、客户、个体贡献者和其它方。具体有：组织的计划编制、人员招聘、队伍开发等过程。

6、项目沟通管理包括保证及时、适当地产生、收集、发布、储存和最终处理项目信息所需的过程。它是人、意见和信息之间的关键纽带，是成功所必须的。主要过程包括：信息计划编制、信息发布、执行情况汇报、行政收尾。

7、项目风险管理包括对项目风险的识别、分析和应对过程。它包括对正面事件效果的最大化及对负面事件影响的最小化。

8、项目采购管理包括需要从执行组织以外获得货物和服务的过程。主要过程包括：采购计划编制、招标计划编制、招标、选择来源、合同管理。

9、项目整体管理包括那些确保项目各要素相互协调所需要的过程，它牵涉到在竞争目标和方案选择中做出平衡，以满足或超出项目干系人（参与人、受益人）的需求和期望。

二、项目管理理论在税务管理实践中的应用

在税务管理工作中，项目管理的应用无处不在，我们就拿设立税务登记为例简要说明。设立（办理）税务登记。

1、整体管理。该项工作由市局、区县局征管科负责计划、监督，然后逐级由基层税源管理单位和办税服务厅负责具体实施、审核。整体管理流程为：纳税人先申请→办税服务厅（综合服务岗）受理、审核、录入、发放、归档→审核环节移交基层税源管理单位（税收管理员岗）负责审核、实地到纳税人注册经营地进行查验、资料移交办税服务厅←区县局征管科实施监督管理←市局征管科实施监督管理。

2、范围管理。该业务首先明确纳税人办理税务登记的范围为从事生产、经营的企业和事业单位、企业在外地设立的分支机构、个体

工商业户和其他纳税人。其次明确办理税务登记的税务机关的范围为纳税人从事生产、经营所在地的税务机关。

3、时间管理。该业务指出纳税人必须在领取工商营业执照之日起三十天内到当地税务机关办理税务登记。同时明确税务机关内部工作时限要求：①受理时限：受理纳税人报送资料在两日内完成案头审核。②审核时限本文由收集整理：应当在受理之日起五日内审核完毕。③发放时限：应当在办结之日起两日内向纳税人发放证件。④归档时限：应当在办结之日起三十日内将相关资料整理归档。

4、质量管理。质量管理环节可以说是整个税务登记工作的中心，不仅要求纳税人要严格按照标准提供详尽资料，而且要求税务机关要严格审核，达到质量要求。①纳税人提出申请并提供如下资料：工商营业执照或其他核准执业证件原件及复印件，注册地址及生产、经营地址证明，验资报告、组织机构统一代码证副本原件及复印件，法定代表人（负责人）居民身份证、护照或其他证明身份的合法证件原件及复印件，纳税人跨区县（市）设立分支机构须提供总机构税务登记证副本复印件。②办税服务厅综合服务岗审核纳税人提供的证件、资料是否齐全，填报表格是否完整，对资料不齐全的一次性告知其补正或重新填报，对发现纳税人未按规定期限办理登记的，转入税务违法违章处理程序。③税源管理单位税收管理员岗对申请设立税务登记的纳税人进行实地调查，核实税务登记事项的真实性，对核实与实际不符的，填写《不予办理税务登记提交表》，并上报区县局分管领导，交区县局征管科备案。④市局、区县局征管科对此项设立税务登记工作进行监督管理，及时开展税收政策辅导，不断完善管理措施并实施责任考核追究。

5、沟通管理。办税服务厅综合服务岗人员在审核纳税人资料的过程中将需核实的疑点信息及时传递到税收管理员岗，税收管理员岗人员据此疑点项目进行实地查验全面核实，并将核实情况及时报告税源管理单位负责人，得到批准，并向办税服务厅岗位反馈。同时区县局征管科对基层税源管理单位的上报请示，能答复的及时答复，不能答复的及时向市局请示，市局要及时做出答复。

6、风险管理。首先进行风险识别将设立税务登记项目存在的风险点找出来，比如：未按规定进行资料审核或未按规定进行实地调查，造成虚假登记，导致税务登记准确率降低及给后续管理工作带来的风险；不能正确录入登记内容，造成登记事项与实际不符，影响后续税务管理工作的风险；对企业违法税务登记行为不进行处理，造成执法不公并触及廉政的风险；未按规定时限进行文书流转，逾期整理发证，可能导致纳税人行政复议或诉讼的风险。其次对这些风险点进行风险应对，比如：用《税务登记表》及附报资料、《税种登记表》、《税务登记事项调查核实表》控制审核风险；对纳税人逾期申请办理税务登记，录入登记基本信息后立即进行违法违章处理；对资料不全的一次性告知其补正或重新填报；税收管理员岗人员对税务登记疑点事项进行实地查验时，对填报资料与实际情况相符的，在《税务登记事项

调查表》签署“情况属实，同意办理税务登记”字样；严格按照规定时限进行纸质资料审核审批及综合征管软件文书流转。

论激励理论在企业管理中的运用 篇7

一、激励在企业管理中的作用

1、激励能提高个人积极性促进企业发展

企业管理者最关注企业发展的水平, 企业得到更好发展才能更好生存。在很多企业里, 经常可以看到一些学历较高、技能超群的人, 他们的工作实绩却不如一些综合素质远不及他们的人。影响企业员工的工作实绩或水平的因素是多方面的, 不完全取决于单纯的个人本领或能力, 和谐的工作氛围、有效的激励手段也在很大程度上影响每一个人的工作成绩。一个人的工作能力再强, 倘若失去了工作的热情, 就不会有好的工作表现, 遑论好的工作实绩。因此有效的激励能改变一个人的工作状态, 提高员工们的积极性, 从而促进企业的发展。

2、激励能够充分挖掘员工的潜力激发员工的活力

威廉·詹姆士是哈佛大学的著名教授, 根据他的研究结果, 我们可以清楚地看到:企业员工在缺少有效激励的工作环境中, 真正的潜力最多发挥出二三成;倘若他们处在一个完整有序的激励环境中, 得到充分的激励, 那么员工的实际潜能可以发挥到八九成。通过这一研究结果, 我们可以清楚地认识到:企业管理者要善于激励员工激发他们的主动性与创造性, 真正实现人力资源的最大价值。

3、激励能够满足员工实现个人价值的需求

谈及激励理论, 不能不说到著名的马斯洛的人的需求层次理论。马斯洛的这一理论将人的基本需求由低到高划分为五级:生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次概括了人实现自我价值的全部需求, 因而是所有激励理论中最基本的理论, 也是最重要的理论。最低层次的生理和安全需要是人得以生存的基本保证, 如果这两点做不到的话员工是不可能正常参加工作的, 我们这里谈激励更多地是关注后三种需求。社交、尊重和自我实现这三种需求都是社会性的需求, 如果能在这些方面激励员工, 一定能起到很好的效果。

二、企业管理中基本的激励模式

1、通过物质来激励

通过物质来激励是企业管理中最基本的激励模式。企业可以使用物质手段激励员工努力工作, 这种模式一般能够满足人的基本物质需求, 是一种由外而内的激励方法。一般来说主要有正激励和负激励两种表现形式, 正激励是指通过工资、津贴和奖金等正面形式激励, 负激励则是指通过扣除一定的工资、津贴和奖金等负面形式激励。

2、通过精神来激励

通过精神来激励主要是指对企业员工进行精神上的鼓励和肯定, 尊重并满足他们心理上的客观需求。要通过精神激励让员工感到自己是安全的, 周围的人都是关心自己的。要让员工的付出和成绩得到认可和肯定, 使他们感受到尊重、觉得在企业里工作是富有尊严的。每一位员工在满足基本生存需求之外, 都是有一定的成就或权力目标的。企业管理者要善于挖掘和保护每一个人潜藏在内心的这种目标, 并适时帮助指导他们如何去实现自己的这一目标, 这种目标激励的方式是更高层次的精神激励。

三、企业管理中实现有效激励的基本策略

1、收入

在人才流动过程中, 经济因素占有很大比重。收入的多少, 不仅仅可以体现为物化的东西, 更重要的是某种程度上对个人价值的肯定, 从而实现员工的自我满足感。

2、提高工作满意度

工作满意度即员工对所做工作的满意程度。一个好的管理者应该意识到, 设计一个充满吸引力的工作, 增加员工的工作满意度, 这也是激励人们努力工作的手段之一。

(1) 为员工创造一个优美、安静的办公环境, 如优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率, 还能树立公司自身形象, 激发员工的自豪感。在条件许可的情况下, 尽可能提供通勤车服务, 既为员工上下班提供方便, 也以切实行动表明公司对员工的关心。同时, 载有公司名称和标志的班车在大街上行走, 本身就是一种广告效应。

(2) 在公司内形成尊重员工劳动的气氛, 尤其是领导者, 不能轻易否定员工的劳动成果。须知, 培养员工积极性就好比堆雪人, 要毁了它, 一盆水足矣, 但要恢复过来, 可就不是一日之功了。

3、提升亲和力

提升亲和力, 实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域, 通过人际关系的交往来增强凝聚力, 达到激励员工的作用。

(1) 创办内部报刊, 为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。尽量丰富员工的业余生活, 有计划地举办一些活动, 如歌咏比赛、电影包场、参观等。

(2) 在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福, 会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情, 这比空洞的说教更具震撼力。特别是规模不大的中小企业, 举办生日聚会会使员工终生难忘。

总之, 任何企业管理者都要认真学习激励理论, 重视有效激励员工, 要善于从各个企业的实际情况出发, 灵活使用多种多样的激励方法, 构建合理的激励机制, 将激励的目的性和工具性统一起来, 改变传统的管理思维方式, 努力实现企业与员工的双赢, 真正构建既符合企业实际情况又满足员工多样需求的立体激励体系, 让企业在竞争中依靠员工的共同努力而不败。

摘要：企业管理是一项综合性的复杂工程, 人力资源的管理是其中重要一环。要想发挥出每一位企业员工的积极性和创造性, 企业管理者需要认真学习相关激励理论、使用各种激励方法充分调动每一个人的主观能动性, 让员工都能做好自己的本职工作, 实现企业健康发展。本文结合相关的激励理论, 设计了相关的激励机制, 试图探寻企业管理中最有效的激励方法。

关键词：企业管理,激励,机制,运用

参考文献

[1]秦永良:《组织行为学》, 石油工业出版社, 2001年。

[2]王世民、曹瑛:《现代企业经营管理》, 煤炭工业出版社, 2005年。

[3]陈燕敏:《浅议激励员工积极性》, 《科技资讯》, 2006, (3) 。

论激励理论在实践中的应用 篇8

关键词：ERG理论；按需激励

一、ERG理论的主要观点

ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行更接近实际经验的研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正马斯洛需要层次论的论点，提出的一种新的人本主义需要理论。

奥尔德弗把人们的需要分为：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。他还提出了三个概念：需要满足，即在同一层次的需要中，某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。需要加强，即低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。需要受挫，高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀。

二、ERG理论中各个需要层次在销售人员激励中对应的具体管理行为

具体如表1所示。

三、销售人员不同职业发展阶段期望分析及相应激励措施

现将销售人员按照职业生涯阶段来划分。一个销售人员在其成长道路上，其工作热情和需求的变化，一般要经过四个阶段，如图1所示。

（一）阶段Ⅰ——兴奋期（从业时间为一年）

1、特点分析。（1）角色评价：技能型。（2）技能特点：不知。即对工作知之甚少或一知半解。（3）心理特征：该阶段销售人员刚开始从事销售工作，热情迅速高涨，对销售工作充满了向往与憧憬。希望能在这一行业大展宏图，通过业绩的提升从而提升自身的社会地位，赢得公众的尊敬并获得同行的认可。（4）工作状态：意愿高、能力低。愿意主动承担工作中的困难，但对产品特点、行业背景了解不多，技术性问题的解决能力有待提高。表现在销售过程中的热情和感染力强，易将对产品、企业的热爱传递给顾客。但不能很好的向顾客解释产品服务的特点。（5）需求层次分析：由于刚刚接触销售行业，没有任何工作经验，不能快速实现其愿望，因此关系需要不能满足。在此就出现了一个受挫-回归的现象。在高层次的需求不能满足时，就退而追求低层次需求的满足，即生存需求。因此在这一阶段，销售人员处于生存需要层次。

2、需求识别。奥尔德弗认为，虽然处于生存需要层次，但在该层次却并不止生存需要起作用，在该层次，销售人员更渴望的是自身的快速发展与技能的提高，即渴望迅速掌握销售技能和技巧，为实现更高层次的追求打好基础。

3、管理方法与激励措施。学习指导与鼓励实践，充当教练的角色。（1）情绪管理。此时他们是公司的潜在力量。销售人员的工作刚开始，要给予及时的鼓励和肯定，充分发挥其工作热情。（2）薪酬管理。这时的销售人员最适合的薪酬模式为高低薪+低提成。因为新手级的销售人员对产品、市场、客户等情况的不了解，缺乏经验、销售技能，业绩短期内难有大的提高。高低薪保证了销售人员的收入，增强其安全感；低提成对提升销售业绩又起到激励作用。（3）其他激励组合。为了满足其生存需求，企业不但要为其提供合理的收入和良好的福利计划，更要为其提供稳定的工作环境。采用得到广泛认同的工作绩效、评价标准，而且要与员工进行有关工作绩效预期的沟通，以使其有一种归属感与安全感，使其最基本的需求得到保证。更重要的是为其提供销售技能培训，尽量增加其以专业身份与客户见面、进行销售的机会。比如采用“师徒”制，给予有效地帮助和指导使其能够较快的具有独立工作的能力，满足其自身发展的需要。

（二）阶段Ⅱ——黑暗动荡期（从业时间为一至三年）

1、特点分析。（1）角色评价：倾诉型。（2）技能特点：会。即销售人员不但知道了工作内容，而且知道怎么去做。（3）心理特征：易产生憧憬幻灭。在从业的一至三年，销售人员体会到了销售工作的艰辛，发现新市场和新客户开发的困难和阻力。面对复杂多变的市场状况，不知所措，情绪还会有些低落。但这不会影响销售人员的工作热情，该阶段销售人员的工作热情仍在上升，只是速度相对变缓。（4）工作状态：有能力、意愿不稳定。在这一时期，销售人员逐步积累了一定的工作经验，销售业绩有所增长，开始得到物质回报，也比较重视公平。但由于工作的艰辛开始动摇热情和决心。（5）需求层次分析：工作业绩和物质回报有限，所以对物质需求还是有着强烈的渴望，同时在心理上希望得到公司和同事的认可与支持。该阶段处于生存需要层次，并开始向关系需要层次转化。因此同时具有两个层次的双重特点。

2、需求识别。这一时期的他们在客观上由于工作受挫，情绪有所波动，最需要的是公司的精神支持与前辈们的帮助与鼓励。在主观上希望尽快开拓市场，扩大销售业绩，拥有稳定的工作和收入，提升社会地位。同时也希望被公众接受，受到公司与同事的认可。在这一阶段起主要作用的是生存与关系需求这两种需要。

3.管理方法与激励措施。帮助提高、支持型的管理特点。（1）情绪管理。此时他们是公司的希望力量。应在有效帮助的同时不断激励。对其进行情绪疏导，使其尽快成为业务主干。对于那些由于工作挫折，产生消极情绪的销售人员，应进行有针对性的心理辅导和交流。尽量给多一些学习的空间和机会。安排进修或给与其“一帮一”的学习机会。（2）薪酬模式。继续实行高底薪+低提成的薪酬模式，高底薪在销售人员情绪波动期尤为重要，它使销售人员没有后顾之忧，能够增强其安全感与归属感。（3）其他激励组合。在精神上对销售人员进行心理疏导，使其冷静、客观地面对现实并积极地寻求解决方法，并采用团队销售、举行社交活动、向销售人员散发内部通讯、举行销售人员会议以及实行个人监督等措施丰富业余生活，满足其社交的需求。

（三）阶段Ⅲ——高峰期（从业时间为三至五年）

1、特点分析。（1）角色评价：管理型。（2）技能特点：熟。销售人员对自己的工作已经相当的熟练。（3）心理特征：主动适应。该阶段，工作热情达到顶峰，并能相对保持，不过由于长时间重复熟悉的工作易产生厌烦感，也容易出现职业生涯的瓶颈。产生负面的思考。会导致业绩下滑，工作激情出现下降的趋势。（4）工作状态：意愿高、能力高。熟悉业务后，对竞争对手的产品及服务有相当的了解。此时的销售人员已成为成熟的销售人员，业务能力进一步得到提高。此时的他们已有大量而丰富的工作经验，并取得了非常可观的物质报酬。并希望通过努力获得更高的成就。（5）需求层次分析：这时的销售人员的生存需要和关系需要已得到充分的满足，从而已经上升到成长需求层次。

2、需求识别。此时的销售人员希望继续保持销售的持续性，不过，这时更多的是追求一种成就感，在企业中进一步树立威信，得到公司与同事的尊重与认同。同时渴望自我发展与自我完善，希望得到升级或升职。

3、管理方法与激励措施。鼓励创新、授权型的管理特点。（1）情绪管理。此时，他们是公司的中坚力量，在激励的同时也要适当的减压。此时的销售人员会有很多的抱怨。在管理上要及时与其进行沟通，了解原因，对症下药进行疏导。若是正常的职业倦怠就应采取轮岗、轮训，或交付更有挑战性的工作。以使他们尽快对工作重新焕发热情，突破职业生涯的瓶颈。（2）薪酬模式。对处于该阶段的销售人员适于采用低底薪+高提成的薪酬模式。因为此时的销售人员市场已经打开并趋于成熟，有一定的销售渠道与客户。低底薪是避免销售人员产生懒惰与倦怠的心理，而对其施与一定的压力，高提成对其开拓新市场与新客户起到很好的激励作用。（3）其他激励组合。可以通过开展销售竞赛刺激销售人员的工作热情，也可授予奖章、奖品、荣誉证书等非经济性激励方式，并通过工作丰富化、改变头衔、感谢信、晋升等方式，公开认可销售人员的个人业绩，以满足其自我发展的需求。

（四）阶段Ⅳ——衰退期（从业时间为五年以上）

1、特点分析。（1）角色评价：权力型/决策型。（2）技能特点：巧。此时销售人员对工作已经非常精通。（3）心理特征：该阶段的职业生涯瓶颈的负面影响明显暴露出来，同时对每天重复的日常工作产生厌倦，工作的挑战性大大下降。销售人员已经在精神上作好了退休的准备，尽管这时的销售人员有足够的知识和经验去完成工作，但受其情绪限制，工作热情逐渐下降，但保持在一定的程度。（4）工作状态：能力高、意愿有下降的趋势。此时销售人员由于有了稳定的销售渠道与稳定的顾客，并且拥有丰富的工作经验，工作业绩处于很高的水平，物质回报也达到极好的程度，但对千篇一律的工作已产生懈怠。（5）需求层次分析：此时的销售人员的低层次需求早已得到充分满足，在ERG理论中处于自我发展需求层次，但与阶段Ⅲ的期望不尽相同。

2、需求识别。急需在工作上得到升职和认同感及成就感。重视自己在企业中的权威和影响力。希望工作具有更多的挑战，并且希望工作有更大的自由度，注重人性化的工作环境。对自我发展与自我完善的要求和期望较高。

3、管理方法与激励措施。鼓励自我超越、授权型的管理特点。（1）情绪管理。此时他们是公司的元老，还需要继续激励，采取有效措施以削弱负面情绪的影响，激发他们的第二次激情。（2）薪酬模式。对此时的销售人员应采用年薪制：为其设置一年的总体销售目标，年终根据目标的完成情况来计发薪酬。也可实行配股，把薪酬与公司的效益联系起来，以激发销售人员的工作动力。（3）其他激励组合。为处于该阶段的销售人员提供进一步的培训，使其工作能力向更高层次提升。进行工作再设计，给与足够的工作自由度和休闲旅游时间。应给以更大的职责、提供更大的职业发展空间，让他们与企业同步发展。

四、结论

激励的本质是通过满足个人的需要来激发其动机，而人的需要又是多种多样、不断发展的，特别是对销售人员来说，在不同的职业阶段有着不同的需要，对销售人员的激励应遵循差异化、多样化的原则，随着销售人员需要的发展变化而相应调整。尤其在今天这样一个技术、知识、观念在快速发展变化的环境下，激励方案的动态性显得尤为重要，只有实现“按需激励”，企业才能留住优秀的销售人才，维护销售队伍的稳定。

参考文献：

1、秦毅.如何培训与激励销售队伍[M].北京大学出版社,2004.

2、于强.销售人员激励研究[J].经济经纬,2006(4).

3、马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发,2005(10).