对激励理论的总结

对激励理论的总结（共8篇）

对激励理论的总结 篇1

1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论，奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理

论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论。需要层次论，具体内容如下，认为

人的需要分为5个层次，第一层是生理需要，即衣食住行活动，睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。第二层是安全需要，即寻求依赖与保护，避免危险与灾害，维持自我生存的需要。第三层是社交需要，即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望

交友融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。第四层是尊重需要，即被人尊重与自我尊重的需要。自我尊重方面，如独立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名誉，社会地位，被他人尊重等。

第五层是自我实现需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义，有价值，有贡献的事，实现自己的理想和抱负。根据

需要层次论，靠在管理中，对于生理需要方面，企业可以在工作时间，住宅设施，福利设备

等方面做工作，对于安全需要方面，创造安全的工作条件，福利和社会保险制度，工作保障

制度。满足社交的需要，就要给员工提供和谐的工作团体，同事间的友谊和良好的领导质量。

满足尊重的需要，企业可以制定认识考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修

制度和委员会参与制度。满足自我实现需要方面，可以提供具有挑战性的工作，决策参与制

度，提案制度，组织内晋升工作中的成就。

奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论： 生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要是指个体对社交，人

际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。成长需

要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重，自信，自主及充分发挥自己能力的需要，相当

于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。

赫茨伯格的双因素论：激励因素，就是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作

内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生没有满

足。保健因素就是能促使人们产生不满意的因素，指与工作环境相关的因素，这类因素的满

足会使员工没有满意入得不到改善，则会引起员工对工作的不满。

麦克莱兰的成就需要理论：麦克莱兰将人的饿高级需要分为权力需要，归属需要，成就

需要，并认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。

权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的欲望。具有几哦啊高权利需要的人对影

响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。分两种情况，个人权利，追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾

向于自己亲自操作。职位权利，职位权利要求管理者与主治共同发展，自觉的接受约束，从

体验形式权利的过程中得到一种满足。

归属需要，是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，成就需要，是追求卓越以实现目标的内驱力。

过程激励性理论，主要有弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。

期望理论：弗鲁姆的期望理论中提到下面的公式：M=f（E·V）,M代表激励力量，即动

力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值。若E值高，即期望值

高，V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。

公平理论：亚当斯的公平理论认为，愚公的工作动机，不仅受自己所得就对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）的影响。对自己报酬的知觉

和笔记哦啊所引起的认知失调，导致当时人的 心里失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻

或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心里平衡。如果对报酬感到公平，当

事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

对激励理论的总结 篇2

一、对预期理论的基本认识

预期理论是由美国心理学家和管理学家弗隆首先提出, 也叫期望值理论。该理论侧重于激励的过程。预期理论将激励分解成一些小的环节, 根据预期理论, 假如一个人被某一特定的方案所激励, 则该激励过程一定包含以下因素:一旦某人被要求完成某一特定的任务, 他必然会对付出一定水平的代价后将会达到特定业绩的可能性做出心理评价, 该心理评价被视为“他的预期”;一个人同样会对一定的业绩将导致的预计收益的可能性做出心理评价, 这就是“他的认知”;最后, 他还要评价收益的净值, 这被称为“他的评价”。

现在用一个销售实例来解释预期理论。一名销售经理决心提高公司下个季度的销售量。目前, 共有50名销售人员为她工作。要实现既定目标, 她发动一场销售竞赛, 任何销售员只要在下个季度将其销售数量提高50%, 就将赢得一个可供两个人免费去九寨沟度假一周的旅行机会。然而, 销售人员为取得现有的销售量必须付出较高的代价———平均每星期工作60小时。在本例中, “努力”是为了增加销量而必须付出的代价;“业绩”是提高50%的销量;“收益”是去九寨沟旅行 (积极的“评价”) 。在这个例子中, 销售人员的“认知” (业绩和收益之间的关系) 相对来说是高的, 因为他知道, 假如他能将下个季度的销售数量提高50%, 他就能够去九寨沟。销售人员的“评价” (收益的净价值) 却可能高也可能低。现假设某个销售人员真的非常想去九寨沟, 并且自我感觉良好, 不对额外的工作时间感到烦恼, 他就有积极的“评价”。“预期” (即努力和业绩之间的关系) 将有可能非常的低, 因为销售人员已经付出较大的努力以达到现有的业绩水平。这位销售人员完全可能认为他无法再投入足够的努力去实现50%的增长目标, 他认为这简直是天方夜谭, 在这种情况下, 由于预期很低, 尽管他有很高的评价, 他仍不会被销售竞赛所激励。

现在对这个例子作个小小的改动。例如, 销售经理重新设计竞赛规则, 第一位做到将下季度销量提高10%的销售人员可以获得免费去九寨沟旅行的机会。这时销售人员的预期 (努力和业绩之间的关系) 将比前面的更高, 因为提高10%的销量的可能性要大很多。然而认知 (业绩和收益之间的关系) 则明显低了, 因为只有一个人将赢得这一幸运的机会, 去九寨沟的机会大大的减少了。至于销售人员的“评价”是高是低, 要看销售人员本身是不是很想去九寨沟。假设销售人员从来没去过四川, 更没去过九寨沟, 一直对九寨沟非常向往, 那么“评价”会很高;但是如果销售人员已经去九寨沟旅游过多次了, 九寨沟对他已经失去吸引力, 则“评价”就会很低。

最后, 假设销售经理再次修改竞赛规则, 规定提高销售数量10%的前15名销售人员都有机会去旅行。1/3的销售人员将赢得机会去九寨沟, 这时“预期”和“认知”都比较高。然而, 假设大多数销售人员家庭都有幼小的孩子, 他们认为花时间和自己的家庭成员在一起更重要, 增加工作负担则意味着比现在 (平均每星期工作60小时) 有更少的时间与家人在一起。此外, 因为每个销售人员只能得到两张免费票, 这就意味着他们的孩子必须另外付费。这些消极因素可能使九寨沟旅行看起来麻烦多于价值。这样销售竞赛的激励作用依然不大。

预期理论揭示了当一个人被要求采取某一特定的行动时, 他会经历多方面的评价过程。这种评价的结果将决定激励方案是否最终有效。简单的说, 激励过程是由预期、认知、评价这样一个激励链条构成的, 不能出现薄弱环节。一项有效的激励, 必须要“三高”———即“预期”、“认知”和“评价”都较高, 这项激励才是有效的。否则的话, 只要其中有一项是低的, 激励便缺乏吸引力, 不能收到应有的效果。

二、预期理论对员工激励的指导意义

应该说预期理论是一种非常适用的激励理论, 但在实际运用中要使之真正发挥作用, 必须从它的构成要素———预期、认知、评价三个方面做文章, 防止出现瓶颈。具体来说, 要注意以下几个方面:

1. 首先要给企业员工设置切实可行的工作目

标, 使员工明白企业对他们的期望, 从而使员工对完成自己的工作任务有一个良好的预期。比如可以根据员工个体的差异, 如性别的差异、年龄的差异、工作特点的不同, 设置不同的目标, 不能搞“一刀切”。目标既要有一定难度, 经过努力才能达到;同时, 又要具有可行性, 经过努力可以达到。

2. 要让员工确信达成目标后可以得到实实在在的额外利益。

而且这个利益要具体, 不能太笼统、太模糊。比如企业可以采用“目标管理”的方式, 把企业的目标分解到个人, 同时, 制定操作性强的、切实可行的考核实施细则。在细则中明确规定员工达成了目标应得到什么奖励, 没有达成的话要受到什么惩罚, 由什么部门来考核, 由什么部门来执行。

3. 利益必须是高效用的。

也就是说, 企业对员工所承诺的利益, 必须能解员工的燃眉之急。比如马上兑现奖金, 或者解决员工的住房问题、或者是休假、或者外出旅游、或者升职等等。而不能华而不实, 诸如口头表扬、拖欠奖金不兑现等等。这里有一个问题需要注意, 什么样的利益对员工来说才是高效用的, 使员工能产生积极的评价?比如, 员工在职业生涯的不同成长阶段, 他们对同一奖励方案的评价可能不同。一个刚参加工作的员工可能更需要金钱的激励;一个三十岁的人, 升职对他的诱惑可能更大。又比如, 对于不同文化背景的员工, 同一激励方案产生的效果差别会很大。总之, 要掌握这样一个原则, 就是要在激励的过程中充分考虑到员工的现实需求。这一点, 马斯洛的需求层次理论可以作为一个重要的指导原则。

4. 奖励要适度和公平。

对员工的奖励太小, 员工没有兴趣, 认为不值得;奖励太大, 成本太高, 员工会认为有“意外”的收获, 不利于企业的持续性激励。而且, 尤为重要的是, 奖励要公平, 要与员工的付出相适应。其基本原则应该是付出的多则得到的多, 付出的少则得到的少。员工习惯于将自己投入的努力和结果相比, 并且与其他人的这个比率相比较。假设这两个比率相等, 不论个人实际上是否获得更多, 情况都是相同的。例如, 假设一个推销员知道, 另一个推销员挣得的是他的1.5倍, 同时, 他也清楚另一个推销员对工作所投入的时间比他多50%, 这种情况会被认为是公平的。然而, 假如这两人投入相同的时间, 对方却获得1.5倍的报酬, 则会被认为不公平, 并且对双方都造成消极影响。被克扣的一方认为, 这样的情形当然不公平, 他感到没有向前的出路;对另一方来说, 不公平的所得意味着他无须增加努力便可以比别人多得报酬。在不公平报酬的情形下。对任何一方而言, 由于不公平的分配, 报酬的激励意义都被降低了。换句话说, 报酬高于公平水平和低于公平水平都将被人视为无激励意义。

5. 在激励员工的过程中, 要注意和员工的沟通。

为此, 要建立有效的信息反馈渠道。企业只有充分了解员工、认识员工, 才知道他们在想什么, 才知道他们能胜任什么样的工作, 可以达成什么样的目标, 最希望得到什么样的报酬和奖励。也只有这样, 才会有较高的预期、认知和评价, 激励才能真正发挥作用。

对激励理论的总结 篇3

【关键词】薪酬理论；企业员工；激励

经济社会的不断发展，企业员工的生活水平得到提升，知识技能等也在不断提高，需求发生了深层次的变化，从先前的生存需要转化为自我价值的实现和被尊重等方面延伸[1]。全面薪酬理论的研究对研究企业员工具有重要的意义。

一、全面薪酬理论介绍

从传统意义上来讲，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。上世纪七十年代，埃德·劳勒提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。后来随着经济全球化的发展，企业间的竞争越来越激烈，企业在发展中也越来越重视对员工的培养和关注，包括企业员工的个人成长、幸福指数、职业规划等内容。

全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险及公司支付的其他形式的福利等。非经济性报酬主要指工作与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，表现为社会和心理方面的回报。员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，其心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。两者都具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系，对员工个人和企业的发展都有很大的影响。

二、全面薪酬理论研究对员工激励作用

社会在不断进步和发展，对科学技术和知识的需求与日俱增，新技术的进步对企业员工的知识和技能要求也不断提高，员工需要向纵深层次发展转化，才能保证其满足企业发展的要求。此外，在基本生存需要得到满足之后，员工的自我价值、情感需求等也逐渐表现出来，因此，新的薪酬激励制度需要考虑多方面的综合需求，而不是单一的薪资需要。

（一）物质方面的激励要求

即狭义的薪酬，它是不仅是员工谋生的手段，也是对其工作价值最基本的肯定。我国目前还处于高速发展时期，对很多企业员工来讲，物质方面的报酬仍然是激励员工的最直接的因素之一，从工作态度、个人情绪及能力的提升等多方面都对企业员工有重要影响。

物质方面的激励，主要是收入分配方面进行调整，将按劳分配与按生产要素分配相结合，考虑技术及管理等要素的作用。在基本薪酬的分配方面，除了考虑岗位特殊要求外，还要考虑员工的年龄、技术水平、能力等，保证基本的薪金水平与市场要求的相对应，技术要求高的岗位薪金报酬要高于一般水平，对有突出贡献的进行奖励，注重员工的长期成长。由于员工的需求结构不同，以灵活的支付形式满足员工个性化的需求，最大程度上提高他们对薪酬的满意度。物质激励的主要形式有：短期货币薪酬激励、长期货币薪酬激励、弹性福利薪酬激励等。

（二）重视员工行为激励机制

在企业的发展中，会出现员工个人价值与企业价值不一致，这时就需要对员工进行价值观等方面的引导。企业在建立激励机制时，需要考虑几个方面的要求：一要有明确的发展目标；二是建立竞争机制；三是示范激励；四要做好量化激励。

（三）物质激励与精神激励相结合

在激励机制的研究中，要结合企业的实际发展情况，将物质激励与精神激励同时考虑进去。精神激励主要方式有：1.工作自主与参与激励。企业管理者以向導、协调者和支持者的角色出现，对员工的激励体现在给予较大的工作自主权，充分授权，委以重任，提高员工的参与程度，满足其当家作主的要求和愿望，有效地调动他们的积极性；2.荣誉感激励。现代员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与传统员工不同，他们更需要荣誉感，包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等；3.尊重激励。通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法，使职工感到自己对组织的重要性，促使其向先进者学习的一种激励方法。总之，要根据企业的发展变化及不同工作岗位和个人的不同需求，综合运用不同种类的激励方式，制定相应的制度，创建合理的企业文化，就能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（四）为员工创建和谐的环境

文化建设也是企业长久发展的不竭动力，为员工创建良好、和谐、轻松的工作环境，不仅能带给其身心的愉悦，也能提高工作效率。而弹性工作时间的应用，能保证员工合理安排时间，顾全工作和生活。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。同时，还要重视企业的组织和文化建设，将企业管理与相关制度层面的建设相结合，通过多方面的努力为员工创建良好的组织环境，保证其处于积极的工作状态中。

（五）将企业发展与员工的职业生涯结合

员工在为企业发展贡献能力的同时，更多考虑的是自身的长远发展，希望获得培训和学习深造的机会，不断提升自己的知识水平和技能，以适应当前竞争激烈的就业环境。因此，企业要建立完善的培训制度，为员工提供培训机会，这样既能满足员工不被专业淘汰，长期保持竞争力与选择权，又能满足企业绩效不断提升需求。同时，根据岗位的特殊要求培养符合岗位特性的人才，考虑员工的职业生涯规划和个人的长远发展，让员工根据自身的爱好和特长等，选择合适的职业发展道路。这样不仅能为企业的长远发展储备一定的人才，也满足员工追求上进、事业成功的需求，激励员工更加努力工作。

结语

综上所述，知识经济时代的到来和发展，企业的发展也面临更多的挑战机遇，要重视对员工薪酬激励制度的研究，综合考虑员工的物质需求和精神需求，实现全面薪酬战略，不断提升企业的竞争力，重视建立全面薪酬体系，保证员工个人发展和企业的长远发展实现共赢的局面。这也是现代企业在发展中需要重视解决的问题。

参考文献

对激励理论的总结 篇4

1.关于建构主义理论

建构主义(construcvism)也译作结构主义，最早提出者可追溯到瑞士的让皮亚杰(Jean Piaget)。后经多位教育心理学家进一步研究，使其得到丰富和完善。建构主义学习理论认为：知识不是通过传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助他人(包括教师和学习伙伴的帮助)，利用必要的学习资料，通过意义建构而获得的。 学习者通过意义建构来获取知识，掌握解决问题的程序和办法，优化完善认知结构，获得自身发展。提倡在老师指导下的，以学习者为中心的学习。建构主义的学习理论和教学理论就成为以“学”为中心的教学设计的理论基础，也就是建构主义学习环境下的教学设计的理论。

2.文言文教学现状

文言文教学现状存在一些问题，归纳起来有以下几个方面;

2.1目标单一。即把教学目标只定位在字、词、句的解释和翻译上，讲究“字字落实”，“句句过关”，甚至“字斟句酌”，对一些令许多学者、专家都感到困惑的文言词语也不放过。

2.2教法僵化。遵循一种固定的程式，介绍了作者、时代背景后，再开始逐句的串讲，讲完后再作点所的“内容分析”，或者来个“中心归纳”。教师是“独霸课堂”、喋喋不休，出现了“媳妇懒，婆婆勤”的现象。

2.3“从本到本”，缺少迁移。以读懂一篇课文为目的，认为课文讲了，文中所有文言句子会翻译了， 教学的目标也就达成了，造成了教师教了“一”学生只知其“一”，却不知“反三”的结果。

我们从这三个方面可以看出，文言文教学存在的问题就是忽视了学生主体性地位，学生只是被动地接受知识，而不是主动地建构自制知识结构，因而造成学习兴趣的极其低落，甚至有的学生发出学习文言文有如“蜀道之难，难于上青天”的感叹。所以，问题的症结所在，是忽视学生在学习认识中的主体作用，老师与学生的角色的错位导致了上述现象的存在。那么如何从建构学习理论中获取解决问题的思路呢?

3.解决问题的思路及对策

3.1对于学习者来说，先前的经验是非常重要的。建构主义理论认为知识是主体个人经验的合理化。在学习过程中，学习者先前的知识经验是至关重要的，有些问题他们即使还没有接触过，但一旦接触到这些问题，他们会从有关的经验出发，形成对这些问题的某种合理逻辑的解释。在语文教学中经验也很重要，文言文为什么难学，除了字词不好理解外，另外一个方面就是学生没有这个方面的经验，所以无法和学生产生共鸣，因而使他们主观上认为这种东西难理解，那文章自然而然就变得很难理解。为什么《记承天寺夜游》中作者要称自己是“闲人”呢，作者到底要表达何种思想感情呢?虽然文章就短短几个字，但是要认真的理解还是很困难的。那怎么做才能让学生领会作者所要传达的情感呢?于是我从学生的常有的经验入手，我问学生，你对班干部有什么看法?学生就说，很受老师宠爱，学习很好，是大家注目的焦点;不是班干部的学生，心情又是怎样呢?他沉思了一下回答说“有点羡慕”，又有一点“寂寞”。对了，苏试写文章时的心情就有可能如此，自己得不到重用，心理肯定不好受的，怎么办呢?于是就故作潇洒自我解嘲一番，称自己“闲人”。经过这一番解释，学生对这篇文章产生了共鸣，不仅有助于学生较深刻的理解文章主旨，而且这篇文章也不再是冷冰冰的文言文，它与学生们之间的心理距离也一下拉近了。同时也告诉学生们一个道理，文言文跟我们的生活是息息相关，它里面有我们古人的喜怒哀乐，这些情感我们现在也在经历着。

3.2注重以学习者为中心。既然知识是个体主动建构的，无法通过教师的讲解直接传输给学生，因此，学生必须主动地参与到整个学习过程中，要根据自己先前的经验来建构新知识的意义，这样，提高学生的主动性，如何让学生主动参与到学习过程中，就显得很重要了。我一般把课文分为三大块，字词，语法，通论，也就是说在上课文之前，我先把这篇课文所涉及到的知識分为这三块，详细的教给学生们，字词，就是里面的重点字词;语法就是课文所涉及到的较难或较重要的语法知识，通论，就是这篇课文里面的有关古代文学常识还有相关的历史背景等，在讲完这些知识点后，学生已经构建相关的知识点，掌握了一定的信息量后，让学生把文章在限定时间内翻译出来，有时抽出课文中的一段，让学生进行断句，通过这样的设定，从客观上形成学生主动参与知识的构建过程，经过一段时间这样的学习后，接下来增加难度，让学生自己利用手头的工具或材料，先找出课本中的字词，语法，通论，做在作业本上详细的批改。通过这些手段让学生慢慢培养主动学习的学习习惯，从而优势到以学习者为中心的理想模式。

3.3注重互动的学习方式。建构主义学习理论认为，知识是个体与他人经由磋商并达成一致的社会建构，因此，科学的学习必须通过对话、沟通的方式，大家提出不同看法以刺激个体反省思考，在交互质疑辩证的过程中，以各种不同的方法解释，澄清所生的疑虑，逐步完成知识的建构，形成正式的科学知识。学习就是与自己的对话，与书本的对话，与同学的对话，与老师的对话。文言文学习亦是如此，试着去反驳作者，或试着去证明作者的观点，试着设身处地的去想象作者的感受，从而达到心理共鸣。要学会多方面的“对话”这就是所谓的注重互相学习方式。

4.总结

论激励理论在实践中的应用 篇5

广东广播电视大学

毕业论文

题 目：论激励理论在企业实践管理中的应用

姓

名：

汤伟群

学

号： 144400140336

5专 业： 行政管理

入 学 时 间：

2014 年 2 月

指导教师及职称：

高级讲师

所 在 电 大：

乳源 电 大

附件二

目录

一、激励理论的基本解释....................................................................3

二、企业管理为什么要引入激励管理................................................3

三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面.........................4

（一）调动员工工作积极性............................................................4

（二）挖掘人的潜力........................................................................4

四、激励理论在企业管理中的运用....................................................5

（一）深入地了解员工的心理需求和人格类型.............................5

（二）善于改进员工的工作内容....................................................5

（三）善于设立合适的目标............................................................6

（四）善于合理有效地运用奖惩手段............................................6

（五）创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配.........................6

（六）加强企业文化建设................................................................7

五、在企业管理中加强激励应注意的问题.........................................7

（一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主.....................7

（二）正激励与负激励相结合........................................................8 参考文献.................................................................................................8

论激励理论在企业实践管理中的应用

内容摘要

在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛。这是缺少激励的表现。

员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。

一、激励理论的基本解释

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

二、企业管理为什么要引入激励管理 任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来，使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。

由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争、善于竞争的生机和活力。

三、激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面

（一）调动员工工作积极性

企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。

（二）挖掘人的潜力

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%，如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%，由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。

四、激励理论在企业管理中的运用

在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。

（一）深入地了解员工的心理需求和人格类型

鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。

（二）善于改进员工的工作内容

改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自己在企业中的重要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。

（三）善于设立合适的目标

期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管理者在进行目标激励时,不能使员工期望值过高或过低,否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的目标是非常重要的。

（四）善于合理有效地运用奖惩手段

对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括通过一定的形式,使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破坏作用。

（五）创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配

当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己 6 的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到某一职位,员工感到强烈不公平,不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

（六）加强企业文化建设

企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。

五、在企业管理中加强激励应注意的问题

激励机制是一个复杂的有机体系，激励机制的运用也是一个复杂的系统工程，需要在千头万绪中理清思绪，建立企业自己的激励制度。因此，企业经营者和管理者，需要很高的素质，在具体的实施过程中，要注意很多问题。

（一）物质激励与精神激励相结合以精神激励为主

物质激励与精神激励是激励的两种不同类型,是相辅相成、缺一不可的。只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励,都是片面和错误的。企业管理中,我们有许多人总认为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是镜中花，水中月,空对空。由于这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较,唯利是图,甚至弄虚作假,违法乱纪。为了避免以上两种片面行为的发生,防止“单打一” 现象的出现,在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。在这一点上,在每个企业甚至在其他领域也存在这种问题。在20世纪60、70年代,过于强调精神作用,人民饿着肚子干革命,讲精神多而讲物质少，结果是生产力的极度落后，人们生活水平极低，而且增长缓慢。而改革开放以来,则讲物质的多,讲精神的少,以致使部分人“穷得只剩了钱”,缺少了人性和善良,给社会主义精神文明建设造成了不利影响,最终制约或阻碍了企业发展和社会的进步。对于这种现象,其原因之一就是没有把物质激励和精神激励二者关系处理好,片面的强调一方面而忽视另一方面。

（二）正激励与负激励相结合

俗话说，“小功不奖,则大功不立；小过不戒,则大过必生”，这句话讲的就是这个道理。在企业管理中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励,后进受到鞭策,真正调动起员工的工作热情,形成人人争先进局面。只有坚持正激励和负激励相结合方针,才会形成一种激励合力,真正产生激励作用。在激励过程中,应多采用正激励的方式,对工作予以肯定,能唤起员工的增力情绪,调动其积极情感；少采用负激励方式,如批评、指责的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感。

现代社会奉行市场经济的原则，利益始终是各个市场主体的追求目标。这个利益，既包括实际的金钱方面的物质利益，也包括荣誉、地位和权利等方面的非物质的利益。为了利益，人们会发挥自己最大的积极性去实现自己追求的目标，发挥最大的创造力是获取自己的向往的预期。激励理论，通俗地说，就是基于人的这种对利益的追逐的本能而实现运转的。

参考文献

1.《激励在现代企业管理中的重要作用》作者：杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术出版 2.《论激励理论在企业管理中的运用》作者：刁在亮，黑龙江科技信息出版

激励理论案例1 篇6

上海钢琴厂的三名技术人员被乡镇企业挖走，该厂的吴厂长何严书记为此十分烦恼，坐立不安。

浙江省桐庐县洛舍乡工业公司注意到近几年市场上钢琴走俏，供不应求，普通钢琴价格一再上涨。他们根据中校学生中有越来越多的人学钢琴的趋势，认为钢琴接个在今后可能只涨不跌，因此决心创办钢琴厂。厂房和资金均可解决，惟独缺少精通钢琴制作的技术人员。经多方打听，公司得知友几位浙江同乡在上海钢琴厂担任技术员，于是想动员他们来厂为家乡的发展做贡献。乡党政领导研究后决定，派罗乡长前往上海去找这几个人。

罗乡长通过同乡找到了在上海钢琴厂工作的何乐、张平及李明，四人一交谈，一拍即合。罗乡长不仅答应付给他们每人2500-3000元的月薪，而且帮助解决住房和家属户籍，还给每个人提供7万元的生活保证金，在第一台钢琴试制成功后，每人可获得2000元奖金，待形成生产能力后，他们还可以从利润中提取1%作为分成。

何乐、张平何李明三人都是上海钢琴厂的技术骨干，他们辞职出走，除了优厚的待遇诱惑外，各人还有其他原因。

和何乐，现年50岁，1953年进厂工作，工作了三十多年还是一个助理工程师。他单身在上海，妻子何子女均在绍兴农村，三十多年夫妻两地分居，长期得不到解决。他渴望夫妻团圆，全家和和美美地一起生活。当他听说罗乡长说洛舍乡要办钢琴厂，需要技术人员，不仅待遇优厚，还能帮助他解决住房和家属户籍问题，就欣然同意去洛设乡钢琴厂工作。

张平，现年52岁，浙江宁波人。他进厂工作有三十年了，在“文化大革命”前曾任本厂技术检验科科长，开始下放车间领导，至尽未能很好地发挥他应有的作用，另外，他与现任的一位副厂长长期存在隔阂，关系不够融洽。他一直想调换工作环境，希望在有生之年施展自己的才能。当罗乡长来邀请他到洛舍乡钢琴厂工作时，尽管他的家小在上海，他还是一口答应了。

李明，现年30岁，上海人。他进厂就跟何乐师傅学手艺，业务上肯钻研，几年来进步较快，现在是厂技术骨干。由于他没有文凭，职称不能解决，晋升希望也很小。当他得知洛舍乡钢琴厂要人时，他也愿意前往，认为到浙江农村创新事业，更符合自己的性格和兴趣，工作虽然比较艰苦，但经济待遇优厚，而且他与何乐、张平关系较好，乐意在一起工作。

何乐、张平、李明三人与罗乡长谈好后，立即向厂领导递交了辞职申请报告。报告首先送给吴厂长，吴厂长立即与党委严书记商量。吴厂长担心三名生产技术骨干一走，会使该厂9英寸三角钢琴这一重点科研项目受到影响，同时三人辞职出走会在全厂职工中产生冲击波，如果职工们，特别是有技术的职工都群起仿效，寻找待遇优厚的去处，那全厂的生产任务如何完成？何乐身为共产党员，却带了一个不好的头，党组织应采取必要的组织管理措施，党政领导都不同意批准他们辞职，并决定派厂领导去浙江有关部门交涉，要求送还被挖走的技术人员。

浙江有关部门却认为这几位技术人员从大上海到技术力量奇缺的家乡扶助乡镇企业，人才的流向使合理的，洛舍乡创办钢琴厂未满足人民文化生活需要服务，缓和市场压力，应该说使做了件好事，三名技术人员在原厂没被重用，到乡镇企业后备受信任，分别担任副厂长、厂长助理和检验科长，生产积极性和才能都得到了发挥，他们也应有选择工作单位的权利。真是“公说公有理，婆说婆有理”，两地官司持续一年多。

何乐等三人得知厂领导不同意辞职申请后，便毅然离开杀害钢琴厂到洛舍乡钢琴厂上班去了。他们与当地职工一起艰苦奋斗，经过不到10个月的时间就研制了8台“伯乐”牌立式钢琴。这批钢琴不仅吸引了国外钢琴的优点，而且还作了多方改进和创新。在浙江省有关主管部门主持召开的产品鉴定会上，伯乐牌钢琴受到上海音乐学院钢琴系主任吴山 1

军等二十多位专家和教授的称赞。该厂准备从下一年起正式投产，年计划产量为300台。

上海钢琴厂经多方交涉，毫无结果，最后迫不得已贴出布告，对何乐三人的厂藉作除名处理，何乐的党籍也被厂党委开除。

思考题：

1、何乐、张平、李明三人为什么要辞职？三人各是出于什么原因离开上海钢琴厂的？

2、罗乡长采用了哪些方法来吸引人才？他成功的原因是什么？

3、你认为上海钢琴厂领导处理何、张、李三人的辞职申请的方法妥当、合适吗？如果你是吴厂长，你将采用怎样的措施来留住人才？

微软的股权分配

微软的名字诞生于1975年。1977年2月3日，比尔.盖茨和保罗.艾伦签署了一个非正式协议，比尔.盖茨占有公司份额的64%，保罗.艾伦占有36%，而此前两个人的份额分别为60%和40%。1978年，比尔.盖茨的年薪是1.6万美元，是公司中最低的工资，这种把自己塑造成“劳模”的伎俩后来被许多软件公司的老板所采用。

微软的初期形式是合伙人制。到1981年7月1日，微软才正式注册为一家正式公司。起初，公司股票只有少数人拥有，盖茨、艾伦分别占有股份的53%和31%，鲍尔墨占8%左右，拉伯恩占4%，西蒙伊和利特文约占不到2%。由于股票只发给盖茨最亲密的伙伴，因此许多在公司干了多年的人，对股票分配方式怀有不满。

为平息不满，1982年公司开始发放奖金，并给员工配股。但并非人人都能得到股票，按规定，要得到股票需等一年，然后在4年之间分8等份支付。当时原始股份每股只有95美分，一般新雇佣的软件工程师可得2500股，进公司早的可以得到更多些。给员工配股后，公司取消了加班费，反而引起更多员工的抱怨。一名员工说，当时他分得的股票，一直是家里人的笑料。但到了1992年初，这些原始股每股已上涨了千倍以上，达到1500美元，那些保留全部2500股原始股的软件工程师，现在已拥有了近400万美元的资产。

公司奖励员工的方式也基本成形，一块是工资，一块是公司股票认购权，一块是奖金。公司通常不付给员工高薪，也拒绝支付加班费。但到了90年代，各类补偿金数目可观，因为股价总在不停地往上蹿，其补偿金具体为：

高达15%的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。一名雇员工作18个月后，就可获得认购股权中25%的股票，此后每6个月可获得其中的12.5%，10年内兑现全部认购权。每两年还配发薪的认购权，雇员还可用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。

微软还建立了晋级制度，在技术部门和一般管理部门建立了正规的升迁途径。首先，每个专业设立技术级别，级别用数字表示，起点时本科毕业的新员工微9级或10级，高至13、14、15级。对于程序员，13级已是最高级别。级别反映员工的表现和基本技能，也反映经验和阅历。同时级别与报酬直接挂钩，开发人员属于报酬最高的一类，从其他公司跳槽或挖墙脚来的资深开发员可以不定时协商工资额，可使工资超过本级别的平均水平，因为开发人员是软件公司的“主角”。

思考题：

1、微软公司的薪酬方式与行业特征有什么相关？

2、为什么要给程序开发人员以不同的待遇？

3、比尔.盖茨为什么要领企业中的最低工资与最大股份？

4、股权激励的方式与加班工资激励方式有什么不同？

对激励理论的总结 篇7

一、激励理论在人力资源管理中的表现形式

人力资源管理指的是在企业思想的指导下, 通过雇佣、招聘、培训等形式, 建立劳动关系, 并对企业内外组织人员进行科学的运用, 从而满足企业发展的各项需求。

激励理论在人力资源管理中的运用主要表现在人才选拔、培训与开发、绩效考核管理、薪酬福利等几个方面。不同的企业管理使激励理论呈现出不同的表现方式。例如在中国传统的企业管理中, 企业对员工的激励主要体现在具体薪酬上, 相应的其他措施出台较少。而在一些发达国家, 激励教育得到了更加具体的运用。德企本身倡导严谨、扎实的企业核心, 在激励教育上秉承着“奖惩分明”的激励制度, 而美式激励法善于通过实行人才选拔, 建立“劳者多得”的用人机制, 实现雇员分红的“股东式”长期合作激励, 同时重视给予员工更多的福利。而在其他国家, 例如日式企业的激励法有自己的管理方法和特色。和美式企业相比, 日企更加重视激励员工的素质和强化培训, 实行终身就业式的内外激励, 实行具体的正向激励, 更加注重对员工的人性化教育

二、企业运用激励理论的具体含义

随着时代的发展, 企业之间的竞争压力加大, 运用激烈理论在企业发展中具有重要的意义。

(一) 奠定了扎实的企业文化基础

企业文化是指导企业思想发展的指南针。一个什么样的企业文化决定了企业员工的业务素养。融入激励管理, 不但可以促进员工的工作效率, 而且能为企业树立优异的企业文化和品牌效益。对业务机制是否完善、员工素质是否过硬、市场销量等问题进行引导。从根本上说, 对激励制度的研究在学术界有很多的分项, 激励理论的具体思想为现代企业管理提供了丰富的理论支持。不同类型的激励理论奠定了不同的企业风格。例如美国心理学家马斯洛的需求层次论、麦克李兰的“三种需求论”、亚当斯的公平理论、波特的期望激励理论, 这些不同的思想理论都显现出企业文化的特点。

(二) 增加企业内部的向心力

企业的发展和内部的核心凝聚力联系紧密, 好的资源管理机制需要增加员工的主观能动性, 为了增加企业的工作效率, 在员工的管理方面, 要建立科学的工作机制, 绩效考核和奖惩措施, 在此基础上, 建立人性化的管理制度, 强化员工对企业的忠诚度, 减少员工的工作压力。在业绩较好的时候, 鼓励员工再接再厉, 拥有自己的核心团队力量。在企业运作的时候, 很多时候的工作量都是定额的, 为了让员工拥有基本工作之外的效益, 要发挥激励作用的正确引导, 在员工福利、社交、培训等方面都为他们提供服务。

(三) 激发个人和集体综合技能的提升

就像是金融学里经常提到的管理的代理成本, 从经济学的角度上讲, 能让员工从自己的角度出发, 激励项目主管、组长、员工秉承着积极的工作态度, 让他们各司其职, 高质量地完成工作, 从而提升个体技能, 不断提高企业的总体效率。引导整个团队行成团结一致、共同拼搏的精神。

三、强化企业激励理论的若干措施

为了寻求低成本、高效率的激励方式, 增加企业的发展速度, 可以通过以下措施进行强化。

(一) 树立“人性化、科学化”的企业思想

一个优秀的企业能够给员工带来生活保障, 实现自身的社会价值。为了能使企业员工的精神得到满足, 企业内部管理机制要充分利用激励理论, 实现身体和心理的双向结合, 来建立人性化、科学化的指导思想。在工作环境、薪酬等方面, 实施适当额增减薪政策, 维护企业和员工之间的关系, 促进员工内部、上下级别之间的对接, 营造出一种民主、和谐的决策环境。

管理人员要“知人善任”, 充分吸收企业员工的才华, 激励员工增强对企业的归属感。可以通过组织策划各项活动, 员工舞会、部门联谊等方法, 培养更好的工作环境。对于一些特殊情况, 要鼓励员工在工作之余培养轻松、愉悦的氛围, 同时激励员工追求卓越的生活环境。例如, 在日本某家公司内部, 除了业务级别部门, 还有一个特别的部门。这是一个专门为员工设立的名为“鹊桥”的婚姻介绍部门。当新员工进入该公司时, 公司会针对他的个人情况, 为单身无交往对象的员工设立专门的资料登记记录, 如果在员工内部有人员符合相亲对象, 那么公司会安排双方人员见面。日立公司的管理人员说这是由于日本的员工生活较为紧张, 职员很少能够寻找到合适的生活伴侣, 所以企业提供了较为人性化的激励方法, 鼓励员工以饱满的状态加入到工作中来, 增加企业的凝聚力。

(二) 建立“分层性、适度性”的考核机制

好的企业运转需要科学的激励考评机制, 用以建立完善的考核标准, 除了要体现公平工作的基本原则, 还要针对不同的部门业务特点制定分层奖励政策, 从员工的整体能力出发设立具体的表彰形式。为了不让激励理论流于形式, 充分发挥员工的能力, 应该建立适度的考核制度。

时下在企业中流行的末位淘汰制度, 虽然激励了员工的发展, 但是也给予了员工巨大的心理压力。企业要充分考虑适度管理的原则, 既不能将考核制度定得太高, 也不能让考核流于形式, 而是要根据不同的工作性质, 分出降薪、降级、调岗等不同的体制, 激励员工不断奋进, 争取达到适宜的水平。安利公司连续几年被评为中国最佳顾主, 这与企业的考核机制密切相关。在日常的考核中, 安利公司的开放内部网站上, 定期公布考核成绩, 员工能够随时发布自己的意见和建议, 公司有专门的人员负责向员工做出回应。在安利70个地区代理中, 近2000名员工会在每个月进行例行考核和管理层进行对接, 评选出最优销售, 鼓励其他员工继续发展, 最终设置出下个月的最佳销售方案。

(三) 实施“创新法、突破法”人才激励制度

如今, 市场竞争不断推进, 为了达到企业的长期发展, 对员工的培训在所难免。运用激励理论, 提高创新意识不仅能够让员工感受到自身的素养需要提升, 更让企业有了更强的竞争力。在培养企业业务的过程中, 企业要时刻体现员工的地位, 不断突破传统, 增加创新性学习发展, 给予员工最佳的培训方案。例如, 江铃汽车集团在业务发展的过程中, 突破了自身的企业发展瓶颈, 实施“项目经理”制度, 企业应该根据市场的整体发展趋势, 选定项目管理人才, 赋予项目经理对项目工程中进行的全部指挥制度, 用人权、财权和各项奖励制度激发集团的创新能力, 提高企业的整体创新能力, 从而营造出了每季度出一个新品的业界销售神话, 使企业效应得到了迅速的增长。

(四) 增强员工对企业发展的“责任心、自信心”

从激励理论出发, 它是挖掘员工创造能力和个人潜能的重要方法, 如果员工在工作环境中缺乏信心、耐心和成就感, 那么他们的潜能和创造力就得不到充分的发挥。利用激励机制能够让员工的行为得到加强, 使员工不断进取, 提升自己的综合素养。

研究发现, 个人激励方式不单对个人有作用, 而且也能影响身边的人, 从而形成集体的团体激励作用。通过这样的竞争气氛, 对员工形成助力, 从而推动员工发展。例如在美国某快递公司的工作中, 一位职员在飞机起飞后发现遗漏了一封信件, 而按照公司的规定, 在二十四小时内, 必须要送到收信人的手中, 为了让公司的声誉不受影响, 他自掏腰包把信件送到了收件人的手中。公司知道这件事情后, 为了奖励员工的行为, 为他颁发了优厚的奖励, 使整个公司的集体凝聚力得到了加强。

同时, 企业要想留出优秀的人才不能只靠空口的承诺, 应该给予员工经济上的实质奖励, 例如薪资、福利, 这些有效的激励机制是吸引人才最佳的方法, 除此之外, 打破传统, 增加创新性能够拥有更多的晋升空间, 通过各项政策在社会上取得良好的口碑, 形成一个良性的循环机制, 有利于吸纳更加优秀的人才, 促进企业的高效发展。

结论

综上所述, 激励理论以满足人们需求、调动员工积极性的原则来处理企业发展内部关系。在企业人力资源管理中需要适当运用激励理论, 能够传播乐观、积极的企业正能量, 发挥企业的核心力量, 激发员工的竞争意识, 在企业生产中创造公平、公正的氛围, 使员工的工作业绩得到肯定, 为企业发展的人才资源得到补充, 实现精神和物质的双重结合。

摘要：人力资源管理是企业发展的核心, 运用激励理论能够强化工作效率, 增速产业发展。本文针对企业人力资源管理中激励理论的表现形式、实施方法等部分进行探讨, 最大限度地调动员工的工作积极性, 实现企业的良性循环发展。

关键词：企业人力资源管理,激励理论,表现形式

参考文献

[1]胡文亮.人力资源管理机制的创新研究[J].管理学家, 2012 (02)

[2]侯敏.浅析中小企业的人力资源规划现状及应关注的问题[J].经营管理者, 2011 (19)

对激励理论的总结 篇8

摘 要 随着经济发展的步伐越来越快，团队生产已经作为现代生产组织形式，团队生产有利于分工协作，从而提高劳动生产率。但是随之而来的信息的不对称，团队生产存在着道德风险等问题，因此建立一种有效的激励机制则成为必要，这对于集体的组织学习能力有很大的提高。

关键词 团队生产 激励机制 组织学习 强化理论 需求理论

一、团队生产理论的产生

团队生产理论，由美国经济学家阿尔奇安和德姆塞茨（1972）等人提出。现代企业面临着复杂的外部的环境和日益激烈的市场竞争，从而要求企业应该采用较为灵活、能够解决问题的生产组织形式，团队生产就是这种情境下产生的组织形式。团队是旨在共同的宗旨和达到一定的绩效目标、敢于承担相应的责任，且掌握的技能能互补的各个成员组成的群体。JIT、敏捷制造都是提出来的管理模式。现今团队形式的组织日益普遍，其原因有两个：为完成各种任务需要不同技能的成员才能完成且能达到一定的目标，团队正是这样的一个组织，各个成员拥有自己的技能且能完好的配合其他人员的工作，提高了劳动效率。另外，团队能够应对复杂多变的外部环境，遇见问题能够随机应变，灵活性也比普通的组织要好。

二、团队生产理论的问题

团队生产理论认为企业产品生产要素的投入不是简单的组合。即：企业的运作应该以团队的生产方式；各个成员所拥有的技能具有团队专用性，至于产出，集体所有，很难把贡献划分到每个成员身上去。正是这种情况下如果缺乏监督和激励机制下，则“偷懒”则变得更加司空见惯了。当然，虽然说每个个体都不强调自己的贡献及报酬才是更加具有团队精神，但是，如果不能很好的解决业绩考核、薪酬福利、剩余价值分配等问题，那么，团队就会更加赤裸裸的把以下问题暴露出来。

1．搭便车风险：此类问题是有信息的不对称而产生的，因为每个成员的收益都不能通过各个人的努力程度来衡量，或者说衡量得不客观，不能将绩效很公平合理的分配到团队中每个成员身上去，根据亚当斯提出的公平理论：员工在一个组织中很注重自己是不是收到公平对待，而常常以此来决定自己的行为举止。当努力时收到的待遇与团队中他人不努力的人的待遇毫无差别时，这是，员工会考虑不努力工作，而只是因为团队的原因而收到一样的待遇，当然这跟员工当时负面情绪和道德素质也是有一定关系的。

2．难以实施精确无误的个人绩效考核：在团队生产中由于生产具有高度统一合作且技能互补且的特点，这种情况下大家都知道只有共同努力才能得到好的绩效正是由于团队生产的特点，产生了较严重的信息不对称现象。团队成员的努力程度和所得到的相应的成绩都是不可测的。其相关的报酬也就不能和努力及绩效良好的挂钩了。

3．利益分配与个人贡献的不完全一致性：正是个人绩效考核的困难所在，从而使得对于企业的收益很难与个人贡献保持一致性。

4．团队成员的能力水平：员工的努力程度大部分能通过观察来判断，且衡量度也高，但是基于企业的团队生产，因为集体性和工作技能的互补性等特点，导致员工的水平很难在短期内表现出来，因此有时候仅仅根据努力程度来分配收益是很让员工内心都平衡的。如：能力水平高的员工与能力水平相对来说低的员工努力程度一样，但是所带来的效果确实相差甚远，如果报酬依据努力程度来看，这又造成了不公平性。能力水平无法测量则工作绩效的度量也就无法进行。

5．团队所处的环境问题：团队所处的自然条件中的组织外部环境是组织难以控制的，虽然我们可以通过组织自身的行为去影响周围的环境，但是在绝大多数情况下团队只有去适应外部环境的变化。组织制度（激励层次），组织学习，都是团队所处的环境，而且文章就着力想基于团队生产的基础上，通过激励机制来建立组织学习的文化，从而最终达到个人目标的同时达到组织的目标。

三、激励制度和组织学习的建立

以上团队生产的问题都会引发队员积极性的降低，业绩考核及薪酬设计中，因为难以客观有效且合理地测量出各个成员贡献的大小，另外，剩余利润应该划分给谁也是个难题，一般意义上的监督机构，不论什么时候，都会或多或少的占有了本应由团队成员共同享有的剩余价值，这样又加速了团队员工积极性的降低。因此仅仅靠监督部门来合理分配利益是不合理的。因此，在报酬机制方面，能够建立起让团队生产共享剩余甚至更合理的将利益分到每个人身上，从而激发员工的积极性，而更加努力学习新的东西来获得更大的进步，而报酬机制又是解决激励员工内在行动力不可忽视的一个层面，是解决利益分配的关键，值得特别注重。还有，应该建立其一个适合激励制度开展的环境，这种环境包括自然环境，物理环境，设备环境，组織制度环境。

组织学习是个体学习及个体间共同学习而形成的一个相互影响的过程。团队生产中的团队的每个成员都参与学习，团队力量逐步变强，不仅强调的是个人的学习而且更加注重的是集体。就个人而言，学习的动机可以出于兴趣爱好，可以来自外界的压力，虽然出于兴趣爱好会更加保证学习的效率性，也不会需要监督激励这些行为才可以产生，但是，相应地也给一些人带来了偷懒的机会。而对于团队来说在产出透明的情况下，愿意学习不论出于什么动机的人相对于不学习的人来说能够带来更大的组织绩效。大家都学习则会减少搭便车的行为，而都认为努力不努力都一样则会增加搭便车的行为，若一个团队中的大部分成员都有偷懒的行为，则大大降低了组织的绩效，从而失去了团队生产的优越性。

企业开展组织集体学习，形成学习型组织的前提下，如何在这种情况下减少机会主义行为，解决了这个问题则会大大提高组织绩效。我们认为应该从硬性方面和软性方面来共同构建一种“相容合作型”的组织来最大程度地降低团队中每个人的偷懒行为。而这种“相容合作型”的组织与激励机制是有着很大的联系的。硬性方面应该是指规范的制度，通过明文标识的规章制度来规范团队中个体的行为，而软性方面是指一种不规范的但是却对约束员工行为起到一种来自自然而然的行为宗旨。前者在制度规定下，或多或少会考虑自己的行为举止。对与后者而言，形成一种学习型组织氛围的文化则能大大的使团队都更加愿意且有针对性的学习。从而从团队生产理论的角度而言更能带来绩效的提高。在激励制度影响下，才能建立好组织的学习，最终达到个人和组织目标。

斯金纳的强化理论认为：控制人的行为的因素称为强化物，有正强化物和负的之分。他指出：当人们采取某种行为没有收到奖励或者处罚时，他们重复这种行为的可能性小，而当人们因采取某种行为收到奖励时，他们极有可能重复这种行为。因此不论是对于好的行为还是不允许的行为强化理论都起到了作用。

因此，组织应该在团队生产行为产生前就做个透明的承诺：努力建立起一个公平合理的个人报酬结构，但是，如果不努力工作，那么将会利益受到一定的惩罚，如果都努力工作，利益分配得也就会更加合理在个人报酬结构的帮助下。对于个人而言：努力工作能带来奖励从而在组织学习环境下就更加愿意主动学习，积极工作，否则面对损失则是不乐观的后果。在激励作用下，建立起来了学习型组织，那么又反过来影响员工的努力程度。

四、结语

组织学习和激励行为都是团队生产达到高绩效的重要因素，组织学习氛围的构建不仅仅来自于成员的自觉学习行为，而更多地来自企业在制度上的规范和文化上的引导，只有在这些激励机制的前提下，团体成员认识到在不断提升自己能力及端正态度的基础上加倍努力才能达到自身及组织双重目标。

参考文献：

[1]魏云峰,张列平.创新企业激励结构分析.科研管理.2000.

[2]彼得圣吉.郭进隆译.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务.上海三联.1999.

[3]曹均华,黄智猛.关于激励机制问题的研究.系统工程理论方法应用.2000.