激励需求因素

激励需求因素（精选7篇）

激励需求因素 篇1

一、引言

21世纪是知识经济的时代, 知识已成为企业关键的核心资源。企业产品的研发, 技术的升级, 管理模式的创新等都要依靠知识型员工来实现, 而知识型员工作为知识的载体, 对企业的发展起着至关重要的作用。一个企业拥有知识型员工的数量和质量决定了该企业的核心竞争力[1]。因此, 如何更好地吸引和留住高素质的知识型员工决定着企业的未来命运。随着知识型员工在企业中发挥越来越大的作用, 知识型员工的激励管理已成为人力资源管理的核心环节。

二、理论背景

知识型员工 (Knowledge Workers) 的概念最早是由美国现代管理学之父彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) 提出的, 主要指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人[2]”。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率;另一方面, 他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力[3]。本文将知识型员工定义为拥有知识、技术或特殊能力, 并利用知识、技术、能力, 在企业从事创新性工作 (产品、技术研发、资产管理、金融和管理咨询等) 的人。

1943年美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow) 提出需求层次理论 (hierarchy theory of needs) , 他认为激励可以看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的过程, 社会系统中每个人的需求是多样性, 有层次性的, 因此, 他将需求由低到高分为5个层次:生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我实现需求。本研究在马斯洛需求层次理论视角下, 在总结前人研究的基础上, 将这5种层次的需求转化为5种激励因素, 生理需求用金钱财富替代, 安全需求用组织环境替代, 社交或感情需求用人际关系替代, 尊重需求用工作自主替代, 自我实现需求用个人成长替代。通过对界定的5种激励因素得到问卷数据分析试图找出影响知识型员工激励的关键因素, 以期能够为企业知识型员工的激励改进提供新的思路和方法。

三、研究方法

1. 数据选择

本研究数据限定在新疆的IT行业, 制造行业、金融行业、咨询行业和教育行业, 这些行业知识型员工比较集中的行业, 有利于数据的收集, 并且案例企业有行业分散性, 在一定程度上保证了案例具有代表性, 选择经营时间在5年以上的企业, 保证了数据的准确性和完整性。

2. 数据收集

本研究采用现场访谈和问卷调查两种方式收集数据, 访谈的对象包括企业的经理、技术研发人员、证券和股票分析师、大学教授等。调查问卷一部分以电子邮件和纸质形式发往各个企业, 另一部分依托新疆财经大学EMBA和MBA学员填写及相关单位帮助发放问卷。数据收集在2012年8—10月, 历时2个月, 共发放400份问卷, 收回368份问卷, 剔除无效问卷53份, 得到有效问卷315份, 有效问卷回收率为78.89%。

3. 数据分析方法

本研究运用对比分析法 (comparative analysis approach) 对行业间、行业内和其他学者的研究成果进行对比, 运用分析性归纳 (analytic induction) 的方法将比较的结果进行归纳总结。

四、研究结果

1. 数据处理

样本数据用excel 2003处理后的结果如表所示:

2. 数据分析

本研究是在马斯洛的5个需求层次理论视角下构建的激励因素, 因此, 与美国著名知识管理专家玛汉·坦姆仆知识型员工实证研究和中国科学技术大学邓超等人对426名知识型员工实证研究结果相比, 有共同的激励因素即:金钱财富和个体成长, 增加了组织环境和人际关系两个因素。本研究认为个体取得的业务成就是个体不断成长与发展的过程, 故将业务成就归于个人成长因素。

(1) 金钱财富因素有明显的差异, 在本研究与邓超的研究中金钱财富均占到各个因素的第一位, 而在玛汉·坦姆仆的研究中金钱财富却排到最后一位, 这是因为数据地域差异性导致的, 前者数据来源于中国, 而后者则来源于美国。中国与美国发展程度、社会制度、文化观念和价值观有很大的不同, 中国知识型员工更注重金钱财富, 而美国知识型员工则更看重个人的兴趣和发展。

(2) 个体成长因素在三个研究中均占有比较大的比重, 在本研究中更是占到33.74%, 位居第一位。因为知识型员工的需求和职位一般在比较高的层次上的, 知识型员工并不满足于被动地完成一般性工作, 更热衷于具有挑战性的工作, 他们尽力追求完美的结果, 渴望实现自我价值, 在实现自我价值的过程中不断地成长与进步。

(3) 工作自主因素在本研究, 玛汉·坦姆仆, 邓超三个研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可见, 美国的知识型员工注重工作自主远远高于中国知识型员工, 这与美国崇尚自由、追求民主的价值观念是分不开的。本研究中的数据比邓超的研究数据要高6.91%, 因为后者的数据是2001年, 而前者是2012年, 表明随着我国经济的发展, 知识型员工对工作自主性要求有所增长, 但从整体上讲由于受封建传统思想的禁锢, 中国知识型员工在追求工作自主和自由方面仍落后欧美等发达国家。

(4) 组织环境因素 (本研究主要考虑组织环境的安全性) 在本研究占20.6%, 仅次于金钱财富和个人成长的比重, 但是在众多学者激励因素实证研究中, 组织环境占的比重很小甚至可以忽略不计。这是因为本研究的访谈对象和数据收集主要以新疆的企业为主, 由于受7.5事件的影响, 知识型员工对组织的安全环境的安全越来越关注。

(5) 本研究从马斯洛的社交需求出发将人际关系纳入激励因素, 认为知识型员工比非知识型员工更需要友谊、爱情、归属和接纳, 知识型员工从事的一般是创造性的工作, 这个过程要耗费大量的精力和脑力。良好的人际关系有助于知识型员工释放工作和压力, 调节紧张的情绪, 从而激发其工作热情, 更轻松的投入到工作中去。

五、结论

知识型员工是用创造性的知识和技能为组织带来经济效益的人, 他们创造的更多的是无形产品如:知识、技术、思想和能力等。从本文的研究我们得出知识型员工的激励要与其需求密切结合, 他们的需求与其价值观、偏好、文化程度等有很大的关联, 作为企业, 要因地制宜, 因材施教只有这样知识型员工才能充分发挥其积极性和主动性。

参考文献

[1]邱丽颖.企业知识型员工激励模式研究[D].吉林大学, 2012, 1-2.

[2] (美) 彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社, 1999.

[3] (美) 彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京:机械工业出版社, 2006.

[4]张德.组织行为学 (第二版) [M].高等教育出版社, 2004.

需求与激励 篇2

职工有什么需求呢?公司了解到,检修期间需要加班,但老职工及家庭困难的职工需要的是加班费,而青年职工想的是积累点假期,以便有时间学习、恋爱、交友、旅游。于是,该公司采取灵活办法,对老职工发加班费,对青年职工记换休假,满足了各方面的需求。

公司安全制度规定喝酒不能上岗,可大年三十晚上要吃团圆饭,不让举杯是不尽情理的,于是公司就号召职工平时再多干点把年三十的任务赶出来,除夕夜尽量安排休息。

原打算公司领导与单身职工搞个聚餐,共度新春佳节,但资金解决不了,公司就鼓励带家的职工请单身职工到家过节,你分一位,他请一位,既增强了职工间的友情,又让单身职工感受到节日的欢乐。

以往一遇到春节加班,就靠行政命令,结果是领导有政策,职工有对策。本来就人手不够,可职工家里总有些电报、信件和电话来,有的还搞个加急,其内容大体相同,不是妈妈病重,就是爷爷病危,真真假假,难以细究,公司只好放行。今年春节,公司决定在检修前向单身职工的父母发慰问信,主动汇报取得的成绩,说明公司春节检修的难处,取得职工家人的谅解和支持。效果还真不错,结果多了情感的沟通,少了职工家属的“对策”。

春节检修期间,要留下几百名民工,并让他们安心、顺心更不容易。该公司在做了大量的思想动员后,还采取了一些特殊措施。如公司考虑到,民工大部分来自贫困地区,虽然是春节,但目前他们需求的还不是小康型的舞会和轻音乐,实实在在的物质利益才是他们所期盼的。这样,春节期间公司给民工适当提高了工资标准,此外又在住的、烧的、吃的、用的上尽量满足他们的需求,农民工们非常满意。

青年科技人才的需求与激励研究 篇3

青年科技人才处在知识积累和科研活动最为活跃的时期, 这是科技人才成长的关键时期, 结合青年科技人才的特点、需求和动机, 为青年科技人才制定具有针对性的、有助于其成长和发展的一系列激励措施, 对于鼓励青年科技人才科技创新、激发青年科技人才工作热情具有重要的意义。

一、青年科技人才的概念和特征

(一) 青年科技人才的概念

目前, 对青年科技人才尚没有统一的界定, 主要区别在青年的年龄区间的划分上。当前国内的在青年方面的研究基本采用国家统计局的有关人口普查的统计口径, 为了与人口统计相吻合, 综合考虑接受教育、就业状态和生存状态等因素, 本文将青年科技人才界定为:年龄在15-34岁, 具有一定专业知识和专门技能, 在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。

(二) 青年科技人才的特征

1. 青年科技人才的个性特征

在个性特征方面, 青年科技人才有4个主要特点:一是强烈的自我实现意愿, 他们注重自身事业的发展和自我价值的实现, 拥有强烈的事业心和使命感;二是具有很强的自主性, 青年科技人才这种特性表现在他们对工作环境、时间等方面的灵活性要求以及宽松的组织氛围, 希望得到领导信任与授权, 强调在工作中的自我引导、自我尝试。三是执着的探索和挑战精神, 优秀的青年科技人才青年科技人力资源普遍具有较强的好奇心和良好的科研主动性, 他们不易受已有学术思想的束缚, 勇于挑战, 更易做出创新性的研究;四是较高的流动意愿, 青年科技人力资源出于对自身职业发展的追求, 使他们不断寻求新的发展机会。

2. 青年科技人才的能力特征

在能力特征方面, 青年科技人才有3个主要特点:一是充沛的精力, 青年科技人才处于人生的成熟前期, 表现出健壮的体力和旺盛的精力, 在记忆力和反应力上有明显的优势;二是极富创新能力, 青年科技人才主要从事的是创造性和创新性的工作, 因此, 这也要求这青年科技人力资源拥有高于其他职业的创新能力;三是具有强大的创新活力, 中国科学院科技人才成长规律研究组的调查结果表明:20-30岁是科技人才创新能力不断增长的阶段;31-35岁是科技人才最为活跃的阶段, 研究工作十分活跃而且不断深入, 由此可见, 青年科技人才是科技人才的创新活动最为活跃年龄。

二、青年科技人才需求分析

(一) 健康方面的需求

随着近些年来污染、食品安全、地球资源等等问题被广泛的提出, 越来越多的青年科技人才开始重视对自我健康方面的管理。根据我们对64位35岁以下的北京地区青年科技人才的调查显示, 58%的被调查者认为身心健康是人生最大的幸福。确实, 青年科技人才具有健康的心理和强壮的体魄是干好一切工作的前提。

(二) 生理方面的需求

美国著名社会心理学家马斯洛认为, 当人的低层次的生理需求被满足之后, 才会转而寻求实现更高层次的需要。因此, 生理需要是人类维持自身生存的最基本的要求, 包括饥、渴、衣、住、行方面的要求。生理上的需求是推动青年科技人才行动的基本动力, 只有满足了维持生存所必须的东西, 其他的需求才能成为对青年科技人才发展和成长的新的激励因素。

(三) 物质因素的需求

经过多年寒窗苦读, 青年科技人才在步入工作后进入了职业生涯的初期阶段。在这一阶段, 青年科技人才作为一名社会人, 受到社会中其他因素的影响, 面临成家、住房、抚养子女、赡养老人等一些列的问题, 需要足够的经济收入来支撑。因此, 拥有高学历的青年科技人才也越来越重视自身的利益和公平因素。薪金的水平不能够仅仅是满足生理方面的需要, 而是应该能够体现青年科技人才的自我价值。不公平或较低的物质激励会影响青年科技人才工作的积极性, 造成浮躁、追求短期效益等等问题。我们的调查表明, 72%的被调查者认为自己的工作能力与当前的薪酬水平不成正比;而提高工资待遇也排在他们当前急需解决的主要问题的第一位。

(四) 个人发展空间的需求

青年科技人才对知识具有执着的探索精神, 他们渴望学习、重视创新知识的积累和自身专业技能的提升, 希望实现在职业上的发展和突破。在这个年龄段上的科技人才除了重视自身科研成就方面的发展, 同样重视个人事业的进步空间, 需要科研组织提供良好的职业发展通道。青年科技人才对于良好学习机会和广阔的事业发展平台的追求, 是他们个人学习和职业发展意愿的根本体现。调查显示, 绝大多数被调查者认为足够的发展空间和晋升机会对研发创新具有积极的影响。

(五) 科研团队的需求

科研团队是科技创新工作的基本组织单元, 是组织创造力的重要来源。良好的科研团队对于青年科技人才来说, 有利于促进在研究中的知识共享, 对争论问题开展建设性的探讨, 推动青年科技人才创造性活动的顺利开展, 从而促进青年科技人才迅速成长, 为他们迅速成为可以骨干、成为组织内青年科研团队领军人物, 起到积极的作用。

三、青年科技人才激励情况分析

(一) 激励机制多样化, 但对青年科技人才的资助力度仍不足

我国科技人才队伍的迅速发展, 在很大程度上得益于一系列合理的政策、措施, 包括百千万人才工程、中国青年科学家奖、中国青年科技奖、派遣留学生、建立博士后制度、工资级别晋升、住房分配、股票期权等等针对青年科技人才的科技奖励、人才计划、政策津贴等激励机制。尽管我国制定了一系列的专门针对青年科技人才的资助和奖励计划, 但分析来看, 对于大部分青年科技人才的支持力度仍是不够的。中国科学院的一项调查表明:目前国家和中国科学院正在实施的几项高强度人才资助计划, 其入选者主要集中在36-45岁, 既资助重点在科技创新峰值年龄的后期, 多数35岁以下的青年科技人员, 其学术成就积累在评审中不占优势, 难以得到相应的支持。大量的科技资源、项目和经费的分配呈现“倒三角”的结构, 科研资历浅、没有行政职务的基层青年科技人员很难独立申请到较高级别的科研项目, 影响了这一部分青年科技人才的创新积极性和创新能力的发展。

(二) 薪酬水平有所提升, 但相对而言涨幅偏低

随着社会经济的高速发展, 青年科技人才的收入情况得到了明显的改善, 工资、福利的水平有了一定的提升。但社会生活的住房、交通、饮食、医疗等等成本不是一成不变的, 也随着经济的发展而水涨船高, 相对而言, 青年科技人才的薪酬及福利涨幅较低, 不足以应对生活成本的快速攀升, 绝大多数科技人才在工作和生活中都面临着很大的压力。

(三) 努力拓宽青年科技人才职业发展通道, 但晋升通道仍不够畅通

为了拓宽青年科技人才职业发展的通道, 自2007年起, 我国事业单位实施了专业技术岗位分级制度, 专业技术岗位进一步细化。新的岗位分级制度力图为青年科技人才的成长建立标准的阶梯, 但其仍然过于强调任职资格和一些僵化的标准, 用人单位缺少自主权。此外, 用人单位受到有限的人员编制和职称名额的限制, 一些高级岗位和职称被较年轻的科技人才占据, 使其他在相同年龄区间的科技人才看不到发展空间;青年科技人才在单位内部或外部岗位间的流动不畅, 体制机制的壁垒性较强, 导致了许多青年科技人才晋升职称和职业发展上的困难。

(四) 对青年科技人才评价、考核制度不尽合理

调查结果表明, 当前一些组织的评价、考核制度对青年科技人才的激励存在一定的问题。其主要问题是, 当前青年科技人才大部分难以拥有一个潜心研究的科研环境, 许多事物性的工作会夹杂在研究工作之中, 工作量难以衡量, 但考核评议的指标往往过于注重论文、研究成果和承担项目等方面的量化指标。这可能会造成青年科技人才为了追求大量的短期成果, 不得不搞“短平快”项目, 从而忽视了真正有科研价值的领域。

四、结合青年科技人才需求的激励机制建议

(一) 建立完善的青年科技人才保障性保障制度

根据美国行为学家赫茨伯格提出的双因素理论, 他将薪水、福利、医疗、工作条件等内容归属为保健性激励, 而保健型激励如果不足会使青年科技人才产生不满意感。因此, 健康保障和物质保障作为青年科技人才最主要的需求, 一方面科研组织应在鼓励人才努力创新的同时关注青年科技人才健康问题, 提供体检、带薪休假等保证;另一方面, 应将薪酬福利水平和分配结构与市场挂钩, 尽可能的合理提高青年科技人才的待遇, 为青年科技人才潜心研究提供良好的物质保障, 充分发挥薪酬福利的激励作用。

(二) 加大创新峰值年龄前端的青年科技人才资助

一些正处于职业生涯初期的青年科技人才由于资历浅、科研成果不多, 在科技资源的分配上难以得到资源配置的者的关注, 几乎很少能独立申请到科研项目, 特别是35岁以下的青年科技人才, 这在一定程度上阻碍了青年科技人才创新能力的发挥。因此, 国家、地方的各有关部门以及用人单位在制定相关激励项目时, 也应加大对创新峰值年龄前端青年科技人才的关注, 对项目资助年龄进行更细致的划分, 分层次的设立青年人才专项资助。

(三) 提供青年科技人才个人发展的广阔平台

青年科技人才都具有发展的意愿, 科研组织应充分了解青年科技人才在个人学习和岗位发展方向上的需求, 为他们提供适合的个人成长和职业发展的平台。在青年科技人才个人成长方面, 建立进修和培训机制, 为青年科技人才提供学习机会和拓宽知识的渠道;在青年科技人才职业发展方面, 建立优秀青年科技人才岗位晋升、职称晋升的快速通道, 采取有效措施, 推动人才的多向流动。

(四) 让青年科技人才在优质的科研团队中成长

应加强科研团队建设, 优化科研团队结构, 特别是加强跨学科、跨年龄、跨职称层次的科研团队建设, 增强老一代专家对青年科技人才的培养与引领作用, 并与青年科技人才分享资源, 使青年科技人员在创新比较活跃的阶段得到应有的锻炼, 并向老一代专家学习领导团队和组织科研的能力, 促进青年科技人才在研究能力和管理能力的共同发展。

参考文献

[1]白春礼.青年科技人才成长环境研究[M].北京:科技出版社, 2009.

[2]韩文琰.世界城市视野下的北京青年人才资源开发研究[M].北京:北京理工大学出版社, 2011.

[3]白春礼.杰出科技人才的成长历程——中国科学院科技人才成长规律研究[M].北京:科学出版社, 2007.

[4]艾树.基于青年科技人才需求特征的激励机制探讨[J].中国科学院院刊, 2012 (2) .

电力施工企业员工的需求激励研究 篇4

关键词：电力施工企业,员工需求理论,员工激励机制,改进措施

一、引言

我国目前在大力推进电力企业的体制改革, 主辅分离、主多分离, 目的是将竞争机制逐渐引入到电力企业, 作为电力施工型企业也难以避免。电力施工企业必须打造自己的核心竞争力才能在“僧多粥少”的电建市场多分些羹, 其中人是关键因素, 如何有效地吸引、激励企业的各类人员呢?人力资源管理将发挥重要的不可替代的作用。目前, 大多数电力施工企业在员工需求和员工激励机制方面不适应当前企业面临的市场形势, 这些问题如果不能及时得到有效的解决, 有可能将在相当长的时间内制约电力施工企业自身的健康发展。

二、员工需求理论

根据马斯洛需求理论, 员工的需求分为五个需求层次, 即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。可以说, 员工的工作动力源于需求, 电力施工企业员工的数量很庞大, 因受教育水平、家庭背景、价值观、个性特征、年龄以及社会文化环境的差异, 某种需要对不同的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。不同文化修养的人对于各需要层次的重要程度的认识也可能不尽相同。需要本身就是激发动机的原始驱动力, 一个人如果没有什么需要, 也就没有什么动力与活力。反之, 一个人只要有需要, 就表示存在着激励因素。管理者如果能充分了解广大员工的需要, 就不可能找不到激励员工的途径。但是管理者要想对员工进行有效的激励, 提高企业运作的有效性和高效性, 就要将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来, 不仅要掌握充满活力的员工需求理论, 还要善于分析激励机制中存在的问题, 正确运用激励员工的管理策略。

三、员工激励机制存在问题分析

在人力资源管理中, 激励是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程, 实际上就是通过满足员工各个层次的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。激励机制, 是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和。企业激励机制很大程度上影响并决定员工的工作积极性。电力施工企业的激励机制主要有以下不足:

1、未能建立科学的薪酬体系

目前电力施工企业员工的薪酬主要依赖职务的提升, 未能以价值贡献作为薪酬激励标准。目前电力施工企业普遍采用基于岗位的薪酬模式, 依据岗位在企业内的相对价值来计算评估岗位薪酬。岗位的相对价值高, 其工资也高, 反之亦然。薪酬与职位挂钩, 员工工资的增长主要依据职位的晋升, 而未能与个人的工作业绩直接挂钩, 由于岗位数设置有限, 部分员工的劳动价值未必能得到充分的体现。所以, 经常会出现部分业务骨干、一线职工的思想情绪的大起伏和工作绩效波动;或者发现企业在使用物质激励的过程中, 支出耗费日益增加, 而预期的目的并未能达到, 员工工作积极性根本没能调动起来, 薪酬的激励作用不大。

2、绩效考核机制不够完善, 缺乏严格、系统科学的评定手

段, 良好的激励机制需要合理的考核机制相互配合才能发挥作用

目前电力施工企业的考核手段还比较粗放, 多为定性考核, 缺乏有效的定量考核, 随意性、人情性因素较多较强。对一般员工而言, 因缺乏对员工日常工作的定量考核, 技能升级、职位升迁很大程度上取决于某些领导的个人情感, 缺乏科学性和透明性。

3、激励方式单一、缺乏文化和精神激励

目前多数施工企业采用的主要是有形激励即物质激励, 缺乏文化、精神激励等无形激励机制。因此员工内在的精神动力没能发掘, 不能充分满足员工归属与爱、尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需求, 做事缺乏精气神儿, 不能充分调动员工工作的主动性、积极性。

通过以上分析可以看出电力施工企业人力资源管理存在的问题, 没有根据员工需求理论, 在诸多环节上未建立根据不同员工、不同需求层次的比较科学、高效的激励机制。

四、员工激励机制改进措施

综合目前的实际情况, 电力施工企业可采用的激励方法有以下几种:

1、改革薪酬分配制度, 建立多种形式的薪酬分配体制, 以发挥薪酬体制的最大激励作用

激励是管理的核心, 而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬对员工的激励作用, 就要深化薪酬改革, 进一步完善薪酬分配手段以发挥其积极作用。

在现代企业制度下, 电力施工企业应根据其行业自身发展的特点, 建立科学的职位体系, 并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估, 制定适应于管理人员、技术人员、技能骨干和普通工、劳务引进工的多种类型的薪酬分配制度, 充分发挥物质激励作用, 根据工作技能和工作态度业绩相结合的原则并按照一定的比例给出员工职级晋升通道, 合理拉开收入差距。这样一来, 能够使各职系、各层次人员都能得到与自己劳动付出相匹配的劳动报酬, 使他们的劳动价值得以起现, 让职工看到个人的收入与自己对企业的贡献是正相关的, 真正体现“多劳多得, 少劳少得, 不劳不得”和“效率优先”的公平原则, 从而使各类员工达到心理上的满足和心态上的平和, 形成积极向上的工作局面, 人人付出、人人都有收获。

2、建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制

绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用“绩效———考核——激励淘汰——绩效”的流程来描绘, 由此可以看出, 因绩效而考核、因考核而激励淘汰、因激励淘汰而有业绩, 彼此间是互动关系、形成良性发展。

完善的绩效考核制度是有效进行奖惩的主要依据

电力施工企业要运用正确的评价系统, 准确、公正、积极地对员工的工作业绩做出考核和评定。考核方法应科学、合理, 定性和定量评估相结合, 所有的考核要制度化、规范化。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。在员工的日常考核中, 应严格按岗位说明书规定的岗位职责和以此为目标确立的关键业绩指标进行考核, 以确保绩效考核工作的有效开展, 做到准确客观。

“不患寡而患不均”, 付给员工的薪酬必须与其工作业绩挂钩。否则, 组织的薪酬体系、考核制度不仅起不到激励作用, 甚至会形成障碍。

3、精神激励

单纯的物质激励自身也有一定的局限性和缺陷, 电力施工企业应该在完善物质激励机制的同时, 建立起精神激励机制, 在较高层次上满足员工需求, 调动员工工作积极性。精神激励主要有:

(1) 目标激励

企业目标是企业凝聚力的核心, 它体现了员工工作的意义, 能够在理想和信念层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励, 帮助员工职业规划设计, 让员工了解企业的目标和宗旨, 了解自己在目标实现过程中应该起到的作用。然后, 把组织目标和个人目标结合起来, 在员工完成企业目标的过程中实现个人的目标。

(2) 尊重激励

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本的激励方式, 由于用工性质的多样化, 在电力施工企业人与人之间、上下级之间的尊重尤为重要, 相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业各种性质员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

(3) 参与激励

创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。让员工参与企业的决策和管理, 尤其是参与影响他们自身利益的决策, 通常会提高他们的积极性, 增强他们的主人翁意思与责任感, 使他们对组织更忠诚、对工作更重视、从而提高工作效率。因此, 让员工恰当地参与企业管理, 既能激励员工、又能为企业的成功获得有价值的知识信息。通过参与, 增强员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

(4) 培训和发展机会激励

通过提供培训充实员工的知识, 提高他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。员工是企业的主体, 员工蓬勃的精神生命和知识生命, 是企业无限生机的源泉。员工培训是人力资源开发的主要途径, 电力施工企业应本着以人为本、科学技术是第一生产力的思想大力培养人才, 强化人才储备。

(5) 荣誉和提升激励

荣誉是众人和组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现突出或在某些方面取得突出成绩、有良好表现的员工, 给予必要的荣誉或奖励, 是很好的精神激励方法。另外, 提升激励是对业绩好、综合素者高的员工能力的一种肯定, 根据工作情况建立“能上能下”动态管理机制。

五、结束语

激励需求因素 篇5

1554年英国成立了第一家入股形式的海外贸易特许公司,自此标志着股份制度的真正产生。与传统的业主所有制企业相比,现代股份制企业最明显的特点就是所有权和控制权的分离,Berle & Means(1932)最先通过对美国200家大公司的分析,认为企业的两权分离是在传统管理模式上的巨大进步,建议在保留剩余索取权下,将经营权利过渡,但由此却引发了股东和管理层之间的代理问题。随后,理论界与实务界将委托代理问题的解决依赖于对管理层激励机制的设计,自上世纪九十年代以来,全球范围内的公司中有关薪酬激励的方式和数量不断增家,在一定程度上对增加企业价值和推动世界经济增长起到了积极作用。

根据Jensen & Meckling(1976)的研究,由于公司管理层和外部分散的股东之间信息不对称,出于降低代理成本的动机,引进外部审计制度可以加强对公司财务信息的监督和担保作用。当前,外部审计机制并已成为当今公司治理体系中不可或缺的部分。理论上讲,在以股东价值最大化为目标的公司治理机制中, 当薪酬激励引起管理层行为和公司代理冲突发生变化时,作为外部监督机制的审计合约也理应发生变化。

西方学者对高管薪酬激励与外部审计已进行了广泛研究, 但是对薪酬激励和外部审计之间的关系分析却鲜有涉及。同时,国外研究是基于西方股权高度分散的公司,我国的上市公司却面临着不同的制度背景,大部分企业是在国有企业的基础上经过股份制改造后建立而成, 股份相对集中,薪酬结构也与国外企业有所不同,以现金激励为主,那么在实施经理人薪酬激励时, 公司的代理冲突可能会发生变化,进而会影响外部审计的需求,两者的关系是相互补充还是相互替代,在国有企业和民营企业之间的表现是否有所差异? 基于上述问题,本文将按照产权性质的划分对薪酬激励和外部审计的关系进行深入研究,为中国企业完善内外部治理机制提供更丰富的经验依据,并为政府相关部门深化收入分配制度改革提供更务实的理论参考。

二、理论分析与研究假设

西方传统委托代理理论主要是针对美国多数上市公司股权分散这一特征而提出的,股权分散的直接后果就是所有权和控制权相分离,这也产生了上市公司面临的最突出的问题:股东与经营者的利益相冲突。

股份制企业中,管理层需要制定恰当的公司策略以增加股东的财富,这是一种长期利益的达成,同时作为回报,管理层可以获取报酬实现自我价值。由于经理人的薪资往往是根据其任期内所达成的经营业绩指标来确定,为了满足业绩标准,有时经理人会更倾向于投资更快取得成效的项目,而放弃更具获利性但需长期见效的项目。代价可能是企业成本的无限增加、企业资源的浪费消耗以致潜在损害股东财富。目前我国高管的薪酬现状是一方面薪酬契约促使高管为了高额的薪酬而努力工作,使其利益与股东趋向一致,降低代理成本;另一方面,由于股东无法获取完全充分的市场信息,在监督机制不够完善的情形下, 高管反而会利用权力谋取私利,造成更加严重的代理冲突。

产生代理问题的另一原因是信息不对称。在制定契约时,双方都无法准确预见未来可能发生的所有情况,股东仅能凭借经验和个人判断来制定业绩指标; 在保证契约执行时,股东缺乏对企业日常运营管理,无法获取第一手及时准确的市场信息,增加了高管的道德风险。为降低信息的不对称性,必须引进一个独立的第三方机构来正当的监督评价代理人的行为并提供给委托人一份具有法律效益的合法报告,由此外部审计应运而生。根据信号理论,注册会计师审计业务通过降低信息供给者与信息使用者之间的信息不对称,向市场传达积极信息。一方面企业通过雇佣知名度较高的事务所来负责公司的审计业务提高投资者对公司的信息,另一方面外审可以为公司财务报表提供鉴证,降低高管伪造财务报表的程度。国外有学者在研究IPO审计时发现,审计师的选择是作为一种信号装置以求减少投资者的不确定性,并与管理者持股比例形成一种相互补充的公司治理机制。

高管薪酬激励是公司治理的内部治理机制,外部审计本质上是公司治理的外部治理机制,两者相辅相成。当内部治理效应不能有效约束经理人时,就需要外部审计对经理人的行为进行监管。因此本文认为外部审计对高管薪酬激励机制具有互补效应。

公司随着高管薪酬的提高, 对外部审计的需求也会增强,外部审计需求的可观察结果之一是审计费用。基于此,本文提出假设一:高管货币薪酬与外部审计费用正相关。

虽然管理层薪酬激励和外部审计机制在一定程度上可以互补解决现代企业制度中的两权分离所引发的代理问题,但近年来全球范围内发生的一系列上市公司财务丑闻让人们逐渐意识到管理层滥用权力对企业利益相关者造成的危害。如果激励机制与审计机制在解决代理问题上可以有效互补,那么两者的结合使用将更为有效的提升企业价值。但是如果薪酬激励成为了新的代理问题,则会降低企业价值。因此,本文提出假设二:高管薪酬与企业价值正相关。

三、样本、变量与研究设计

(一 )样本选取及行 业特征分析

本文选取2011-2013年中国A股上市公司为研究样本,并对其进行了如下筛选剔除处理:剔除ST类公司,因为这些公司或处于财务状况异常的情况, 或已经连续亏所两年以上,若将其纳入研究样本将影响研究结论的可靠性;剔除金融、保险类上市公司,因为金融保险类上市公司的公司特征和治理状况和其他行业的公司有极大的差异;剔除数据缺失的上市公司。样本量的具体情况如表1所示。本文所使用的财务数据、薪酬数据以及产权性质数据等均来自中国经济金融数据库(CCER)和国泰安系列研究数据库(CSMAR),并经过加工整理后形成。

表2是以2013年的1309个样本公司为基础, 对其行业分布特征进行了分析。此表可以看出,制造业占的比重最大,占了53.5%。而将近60%的上市公司选择国际“四大”或国内“十大”作为其审计师。国际“四大”在历史和实力上都远高于内资所,在面对上市公司更加突出的代理问题、更加复杂的财务信息以及更加广泛的利益相关者时,国际“四大”往往可以出具更加优质和专业的审计报告,但收费不菲。而在中注协的会计师事务所排名中,国内“十大”一直占据着稳定的排名,收费更低,但同样可以提供高质量的审计服务。高管薪酬方面,房地产业高管前三位薪酬总额均值最高,达到287万,人均95万;而农、林、牧、渔业的薪酬均值最低,仅109万,人均36万 ,只有房地产业的三分之一 ,三大产业之间的差距还是相当大的。

(二 )变量选择

本文将公司前三位高管的年度货币总薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量变量,将上市公司年报审计费用的自然对数作为外部审计需求的代理变量。将企业的Tobin Q值作为企业价值的代理变量,按照苏启林、朱文(2003)的计算方法,使得Tobin Q=(年末每股价格×流通股股数+年末每股净资产×非流通股股数+负债账面价值)/年末总资产。另外,本文还控制了公司领导权特征、独立董事比例、董事会规模等公司治理变量。具体的变量选取和计算方式见下表:

(三 )研究模型设 计

为了检验高管薪酬和审计费用之间的相互关系,本文建立了模型(1):

模型(1)中被解释变量为高管薪酬,解释变量为外部审计需求。控制变量包括公司规模、总资产收益率、董事会规模、公司领导权结构、独立董事比例。根据假设1的预期,β1应显著大于0。

同时,为了证明薪酬激励在公司治理层面上可以提升企业价值,建立模型(2):

模型(2)中被解释变量是企业价值,解释变量是高管薪酬, 控制变量包括公司规模和资产收益率。根据假设2的预期,α1应显著大于0。

四、实证分析与经验证据

(一 )描述性统 计

表4为按照产权性质的划分对高管薪酬的描述性统计,以及国有企业和民营企业高管薪酬均值比较的结果。表5为按照所有权性质分组后对审计费用的描述性统计,以及国有企业和民营企业审计费用均值比较的结果。

从结果上来看, 国有企业的高管薪酬平均是1800965.9元,比非国有企业低77485.8元,但该差异并不显著。国有企业的审计 费用平均 是2007700.5元 , 比非国有 企业要高1098113.1元 ,而且该差异在任何显著性水平上显著。究其原因,可能国有企业对高管薪酬进行了政策性管制,尤其是今年中央明确下达国企限薪令后,高管未来的薪酬肯定会进一步降低,奖金、福利等激励也会进一步减少。但国有企业通常规模庞大,在全国范围内分支众多,审计项目跨度大、人员要求高,也力求与国际接轨,往往愿意花高价请国际“四大”进行审计。

(二 )回归分析结 果

表6显示了全样本和分样本的回归结果, 研究发现高管前三位薪酬总额的自然对数与审计费用在1%水平上显著正相关,说明上市公司的高管薪酬越高,对外部审计的需求越强,这与假设1的预期一致。具体来说,在全样本中审计费用每增加1%,高管薪酬会增加0.105%,在国有企业本中,审计费用每变动1%,高管薪酬会同向变动0.102%,在民营企业样本中,审计费用每变动1%,高管薪酬会同向变动0.19%。同时,高管薪酬每变动1%,公司价值会同向变动1.594%,在分样本中,公司价值也随高管薪酬同向变动,证实高管薪酬对企业价值有正向的作用, 即高管薪酬激励可以提升企业价值,与假设2的预期一致。总体上讲,该研究结果证实了管理层薪酬激励机制和外部审计机制在解决公司委托代理问题时具有互补作用。

注:***、**、* 分别表示1%、5%和10%的显著性水平,括号中为t 值。

五、结论及政策建议

本文由代理问题引出了高管薪酬和外部审计之间的关系,得出结论两者具有正相关。一般的解释是薪酬激励机制和审计需求共同治理代理问题,但如果高管薪酬激励强度过大,显然不仅会影响股东的利益,也会引起基层员工的不满,反而会造成另一种代理问题, 同样会使外部审计的需求增强。基于此,本文提出了以下政策建议:

(一 )完善公司治 理结构

良好的公司结构不仅可以起到内部控制、内部监督的作用也可以辅助第三方的外部监控,协调企业与第三方之间的沟通。通常情况下,股份制公司的CEO和董事长最好是职权分离。除此以外,设立独立董事的人数不应少于非独立董事,这些董事必须与企业不存在任何利益关系,并保证与外部审计单位和内审部门的及时沟通,促使管理层在以股东财富最大化的前提下制定恰当决策。

(二 )提高财务信息质量

由于代理关系双方信息的不对称,委托人并不能准确的监督代理人也不能获取到所期望的信息,导致代理人一直在执行与委托人目标函数不一致的决策, 损害委托人的利益。因此,企业需要雇佣专业性强,有职业操守的会计人员和内部审计人员确保会计信息的高质量以及公允性,并保证会计信息可以定期提供给审计委员会和董事会审阅使股东可以及时了解企业运营情况。

(三 )加强外部 监督机制

外部审计是最主要的外部监督行为,但包括著名的安然丑闻在内世界范围内仍有不少审计师与业务单位联合舞弊出具虚假报告。因此注册会计师行业首先得完善监督机制,加强对注册会计师职业操守和道德伦理的教育,严厉打击违规行为。对于上市公司,证监会也应保证资本市场的良好运行,防止公司任何的违规操纵。

参考文献

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[2]刘文达.审计需求之代理理论新探——结合我国上市公司代理问题的分析[J].财会月刊.2011(7).

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[4]吕长江,赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释[J].管理世界,2008(11).

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[7]Berle,Adolf A.&Gardiner C.Means,The Modem Corporation&Private Property[M].New York:Mac Millan,1932.

激励需求因素 篇6

随着国家加大对基础设施建设的投入,建筑业得到蓬勃发展。但是建筑企业的问题也日益突出。最主要的问题是在人才市场上难以吸引优秀人才,企业内部的人才流失严重。这些人力资源管理的问题关系到企业的生存与发展。通过对建筑企业特点的分析,探讨构建基于需求理论的激励模式来解决问题。

2 建筑企业的特点

2.1 建筑企业具有特殊的生产方式

作为一项建筑产品,往往需要较长的生产周期,少则一年,多则几年。施工人员不断地在不同地区,不同建设工地频繁流动[1]。工作环境有繁华闹市也有穷乡僻壤。不同的区域人才分配不均,这些特点使建筑企业面有时临着难以吸引熟练的技术人才等问题。建筑企业的生产过程具有高难度的技术工作也有简单的体力劳动。临时用工在建筑企业中是常见的。就大多数建筑企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了建筑企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有企业专门引进专家型的管理人员和技术人员[2]。

2.2 人力资源结构复杂

整个建筑企业员工可以分为3类:第一类是正式员工。多是管理人员与关键技术人员,和企业签订《劳动合同》,企业为劳动者缴纳相关法律规定的劳动保险[3],为企业服务的年限相对较长。对企业的归属感强一些。这些员工大多受过高等教育或者经验丰富的老员工。第二类是临时员工。是指企业临时性的聘请的一些工作人员,建筑企业以项目为载体通常聘请的临时人员很多,通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。三是农民工。农民工是个特殊的群体,之所以和临时工分别开来,在于他们的流动性更高,相对于临时工来说,家庭住址和企业所在地或项目所在地比较远。这类人员主要是由建筑企业自身原有的一些技术工人或劳务分包商带领,在项目上进行最基础的纯劳务分包。这些人大部分既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。不同的类型的员工的需求不同,复杂的人员构成对于人力资源管理来说是非常具有挑战。

2.3 市场供需不均衡

建筑业人才市场上,农民工基本上是供大于求。但是那些长期从事建筑工作的农民工,虽然缺乏系统的理论知识,却拥有丰富的实际经验。加上农民工用工成本低,这类人也是各企业争夺的对象。市场需求大于供给。优秀的临时工可能更注重工作时间的灵活性,这类人才也属稀缺资源。培养一个高级技术人员花费较长的周期,他们不仅具备扎实的理论知识,同时拥有丰富的实际经验。高级管理人才也大都是在丰富的实践经验中成长起来,他们拥有良好的管理能力,在领导、组织内部员工时做到游刃有余。在和外部利益相关者合作时又能做到得心应手。这些高级人才对于企业来说是竞争优势。企业之间会通过高级人才之间的争夺来展开竞争。拥有这类人才是建筑企业最大的优势。

2.4 传统人力资源管理理念根深蒂固

建筑企业大都是由施工队伍发展起来,对于人力资源管理的认识比较单一。有些甚至没有专门的人力资源管理部门。而有些企业的人力部门专注于基础性、事务性、程序化的日常工作,没有系统全面的对人力资源管理进行探索。没有建立起有效的激励机制,人员积极性不高,竞争意识,危机意识淡薄,全员效率低下,没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善,激励机制因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效[4]。同样缺乏对员工培训的投入,除了员工在项目经验上的积累,少有专业的培训。缺乏对员工职业生涯规划的关注,未能根据员工的发展需求对企业的培训体系进行设计规划。整个人力资源体系的不健全,导致了人才流失等问题。

3 需求理论和激励

研究表明,员工的去留与员工满意度高度相关。从个体层面上说,满意度即是个人的需求是否得到满足。关注员工的需求,是提高满意度,留住人才的先决。马斯洛的“需求层次理论”中提到人的需求可以分为5个部分:(1)生存需求,是对维持生存的基本条件的需求。(2)安全需求,是对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障等的需求。(3)社交需求,是获得友谊、爱情及归属的需求。(4)尊重需求,是希望保持自尊,并获得别人的尊敬,得到别人高度评价的需求。(5)自我实现需求,是希望成为自己所期望的人[5]。生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求,是人类的五种基本需求,它们象阶梯一样从低到高构成一个有层次的体系;一个层次的需求相对地满足了,激励功效就开始下降,同时向高一层次发展:同一时期内可能同时存在多种需求[6]。

建筑企业中的三类员工,他们所面临的环境和所处的社会地位都是不同。一般来说,正式员工在生存和安全需求上较少,而更多的是社交需求、尊重需求和自我实现的需求。临时员工相对于正式员工而言,是外来者。在尊重需求上会多一些。而比起农民工,他们更了解企业的运营和劳动关系内容,在生存需求上又会少一些。

激励是通过采用各种形式提高员工的满意度,归根结底就是满足员工的需求,从而激发员工的工作动机,调动员工的工作积极性和创造性,更好地完成组织的任务。

激励的内容多种,包括物质激励和精神激励。物质激励主要在于薪酬和福利,而精神激励多是对员工的尊重和关心。激励方式的包括短期激励、中期激励和长期激励。短期激励,从薪酬部分来说指对员工考核以及支付薪酬的周期都较短。其他方面比如给以即时的好处和便利。中期激励模式,主要在较长的周期内对员工进行考核并支付报酬,员工的一部分报酬是按期或按工作量支付,另一部分报酬则与企业的经营绩效紧密相连,或者说到一定工龄员工可以享受企业特有的一些福利。长期激励指以收益性激励和权益性激励为主的一种激励模式,通过递延支付、授予股权等方式,使员工个人收入与企业绩效挂钩,员工利益与企业长远利益捆绑在一起,最大限度地减少员工的短期投机行为和偷懒行为,调动他们工作的积极性[7]。

建筑业虽然是劳动密集型产业,但真正缺乏的是拥有高技术能力的劳动力。与普通劳动比较起来,建筑业中的技术要素(包括经营能力、管理能力等要素)是更加稀缺的资源。即高级技术人员和高级管理人员,这类人员对企业效益的增长影响重大,特别是掌握企业的核心技术和经营机密的员工,对企业具有重大的意义和影响力,如果不能对他们加以适当的激励,就会导致人员的流失,使企业蒙受很大的损失[7]。

4 激励机制的构建

根据上述分析,构建一个满足员工需求的激励机制意义重大。基于建筑企业人力资源结构复杂的特点,激励机制应该针对不同类型员工的不同需求来采取适当的激励方法、激励内容和措施。

对于以生存需求为主的农民工,适用激励方法主要是短期激励,以物质激励为主。采取的具体措施包括根据他们的能力,提拔为工头,带领其他的农民工完成相应的任务;对招募其他的农民工有最初的权力。可以为农民工符合条件的亲戚朋友介绍工作,提供工作机会,并在施工环境的允许之下给以再次工作机会的允诺。对于不在农民工之列的临时工,也是生存需求和安全需求大于其他的成分。

临时工一般都是签着合同,但在企业内部来说是个外来者,着重关心他们的尊重需求。运用短期激励和中期激励,企业应该创造良好的企业文化。关心临时工的生活。管理人员要帮助临时工队伍进行技术更新,合理安排工作流程,提高劳动效率。从生活上关心临时工,减少管理环节上冲突的产生。绝大多数农民工和临时工都是离乡别井,来到陌生的地方打工的。漂泊的经历决定了心态的不稳定性和老乡或朋友关系的依赖。根据这种普遍的心理状态,应该尽可能为他们创造更便利舒适的生活环境,营造值得信赖的工作团队和集体。例如,提供干净卫生的居住环境,卫生可口又实惠的饭莱,提供业余娱乐的电视节目和游戏设施,增加集体荣誉感的文体活动等等。这样既可以减少敌对的情绪,又可以降低小团体对抗大集体的可能性[8]。对于技术熟的农民工,可以根据个人的需求对其进行文化知识的培训,内化为企业的正式员工。

以自我实现需求为主的建筑企业正式员工,管理人员除了保证他其他需求得到满足外,更应注重关注其职业的发展。所以企业内部应形成公平的竞争环境和良好的文化氛围。对于管理人员制定一个公平合理的晋升途径,并适当的进行长期股权激励。股权激励多是以权益性激励为特征,让员工成为企业出资人,完全实现了风险共担、收益共享的效果。对于技术类的员工,具备专业的无法复制的知识和实战经验是他们最好的财富,专业知识的培训和承担攻克技术难题的重任是一种好的激励方式。还可以根据他们的需求给以从技术工到管理者之间的角色转换。在此应该有企业制度的保证。从激励方法来说中长期激励为主,在薪酬上把员工的利益和企业的收益联系起来。并以个人的长远发展为主要考虑的基础。长期激励主要针对公司高层管理人员,但随着企业的发展,也可扩大到企业的骨干人员,甚至全体员工,例如,员工持股计划则将长期激励对象扩大到了全体员工。

5 结语

基于需求理论的激励机制,从满足员工个体的需求出发,也以此来抓住员工的心,为企业吸引优秀人才、留住关键人才。在制定企业的激励机制时,要做到由上而下的重视激励机制构建,管理层给以足够的重视,并让所有的员工关注到激励带给他们的关心和帮助。人力资源管理部门承担构建激励机制的重任,是激励机制的制定者和执行者。从企业的人才战略到每一个员工的职业生涯规划都全程参与,把员工的个人需求融合到人力资源的各项政策上。在这个过程中,需要其他部门的配合和员工的参与,尤其是直线管理人员的参与,直线管理人员也承担着激励的执行任务,他们清楚自己下属的情况,并对不同的员工的激励效用有自己的理解。所以要建立有效的沟通渠道来搜集各方面的信息。

建立完善的人力资源管理体系才能在各个环节上构建好人力资源优势。在以人为本的管理时代,重视员工的需求是吸引人才和留住人才的最好手段。

[编辑:王劲松]

参考文献

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[7]王赫,胡季英.论我国建筑企业的激励模式[J].建筑管理现代化,2006(2):52-54.

激励需求因素 篇7

一、知识型员工的内涵与需求特征

美国著名的管理学家彼德·德鲁克最先提出了知识工作者的概念。他认为, 知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率;另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。本文将知识型员工定义为:本身具备较高的学习和创新能力, 并主要利用现代科学技术知识进行工作的员工。

知识型员工的特征主要包括职业特征、个体特征和需求特征等三个方面, 本文重点对需求特征进行分析。

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究, 认为知识型员工的前四项主要需求依次为个人成长、工作自主性、业务成就和金钱财富。安盛咨询公司经过与澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工进行分析后, 列出了知识型员工的激励因素, 名列前5位的激励因素分别是:报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。我国学者张望军、彭剑锋通过大量的实证研究得出:第一, 我国知识型员工首先注重薪酬这个激励因素;第二, 除物质需求外, 其他的主要需求大都和工作、成长、成就有关。与其他类型员工相比, 知识型员工更看重具有挑战性的工作, 他们对个人和企业的成长有着持续不断的需求, 包括利润和信息分享需求、个体成长与发展需求、尊重和参与需求以及终身就业能力提高的需求等。

综合上述理论及实证分析, 本文阐述的我国知识型员工的需求特征依次为:1、工资报酬与奖励;2、个人的成长与发展;3、公司的前途;4、有挑战性的工作。

二、我国企业对知识型员工激励存在的误区

当前, 技术、知识产权、科学管理等知识经济形态在大部分企业中的地位逐步提升, 知识型员工也受到越来越多企业的重视, 然而, 许多企业由于没有认识到知识型员工在心理需求、价值观念等方面的特殊性, 因而在激励中走入诸多误区。

1、激励手段单一化。

在现行许多企业中, 仍然认为薪酬是员工包括知识型员工追求的主要目标, 延续“基本薪酬+奖金”的薪酬模式, 忽略了知识型员工与其他员工在需求特征上的差异, 因此, 无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。

2、缺乏有效的组织管理。

在我国, 许多企业仍采用传统的控制型管理模式, 对知识型员工与其他员工实行“一刀切”管理, 在工作环境、工作方式上没有差别, 导致知识型员工得不到有效激励, 其作用也不能充分发挥。有些知识型员工甚至因其不受重视而产生不满, 变成企业的“负资源”。

3、忽略知识型员工的精神需求。

与非知识型员工相比, 知识型员工往往更注重自我价值的实现, 更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美。然而在现实中, 许多企业领导和管理者只关注他们物质需求, 忽略他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求, 忽略他们对知识的渴望, 缺乏有计划的、科学的培训机制, 使得知识型员工无法获取源源不断的、最新的知识, 导致他们创新能力的衰退, 甚至转变为非知识性员工。

4、缺乏科学的职业生涯规划。

许多企业仅仅站在自身发展的角度, 认为企业目标也应该是所有员工共同的目标, 无视知识型员工自身的职业生涯需求, 从而引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的矛盾, 最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。

三、我国企业知识型员工的激励模式

上述分析表明, 我国企业在对知识型员工的激励机制上存在许多问题, 本文以需求特征为基础, 探讨企业知识型员工的激励模式。目前, 比较重要的激励理论主要有:马斯洛的需求层次理论, 强调人性的生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个需求层次。麦格雷戈的“Y”理论, 强调个人目标和组织目标的结合。波特和劳勒的综合型激励模式, 认为激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。

基于上述理论研究, 我们认为对知识型员工的激励有以下三个原则:1、外在激励与内在激励相结合原则;2、物质激励、组织激励、目标激励相结合原则;3、短期激励与长期激励相结合原则, 并构建出我国企业知识型员工的激励模型。 (图1)

1、多元化的薪酬战略。

改变以往单一的“基本薪酬+奖金”的薪酬模式, 加以智力产权制度 (包括技术成果入股、股票期权制) 等形式多样的薪酬模式, 通过这种方式让知识型员工与企业的利益紧密联系在一起, 既能长期保留和吸引知识型人才, 为他们提供一种比较优惠的积累资本的方法, 又能把企业支付给他们的现金水平控制在最低水平。

2、有效的组织激励。

企业通过组织方式、组织环境、企业文化以及赋予挑战性的工作等方式, 如“自我管理式团队” (SMT) 模式、完善职业培训机制、授权管理模式等, 充分调动知识型员工的积极性, 让他们认同并融入到整个企业中, 充分发挥主人公的意识。既能充分挖掘他们的潜能和创造性, 使其与团队成员相互合作, 发挥知识的协同效应, 又能使他们的知识得到不断的丰富和积累, 从而为企业提供更高层次的知识资源。

3、长效的目标激励。

一方面是通过制定企业长期与短期各个阶段的具体目标, 并将目标融入知识型员工的日常工作中, 建立起科学、量化的考核评价指标体系, 考核目标的实现情况, 使知识型员工强化在工作中的责任感和使命感, 而具体的评价考核指标也标志他们对公司贡献的价值的大小, 从而激发他们工作的积极性和主动性;另一方面为知识型员工提供科学的职业生涯规划, 从每个知识型员工个人职业发展出发, 将企业目标与个人目标相衔接, 为其提供不断成长和发展机会, 以帮助其充分发挥自己的潜能, 最大限度地实现自己职业生涯目标和自我价值。

同时, 作为外部激励的组织激励与目标激励中的组织环境、挑战性工作、职业生涯规划等, 都能从不同的程度激发知识型员工的自尊、荣誉、热情、潜力, 从而实现员工内在激励机制的产生。这就是外部激励的内部转化, 是外部激励与内在激励的交叉影响。而内在激励也是激励体系中非常重要的一种激励方式, 在某种程度上, 内在激励更具有长期性与高效率。

摘要：知识型员工的激励是现代企业人力资源管理的重要内容。本文从知识型员工的需求特征分析, 指出目前我国企业对知识型员工激励中存在的误区, 并对知识型员工的激励模式进行探讨。

关键词：知识型员工,需求特征,激励

参考文献

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[2]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001.

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