需求激励机制

需求激励机制（精选12篇）

需求激励机制 篇1

1 问题的提出

随着国家加大对基础设施建设的投入,建筑业得到蓬勃发展。但是建筑企业的问题也日益突出。最主要的问题是在人才市场上难以吸引优秀人才,企业内部的人才流失严重。这些人力资源管理的问题关系到企业的生存与发展。通过对建筑企业特点的分析,探讨构建基于需求理论的激励模式来解决问题。

2 建筑企业的特点

2.1 建筑企业具有特殊的生产方式

作为一项建筑产品,往往需要较长的生产周期,少则一年,多则几年。施工人员不断地在不同地区,不同建设工地频繁流动[1]。工作环境有繁华闹市也有穷乡僻壤。不同的区域人才分配不均,这些特点使建筑企业面有时临着难以吸引熟练的技术人才等问题。建筑企业的生产过程具有高难度的技术工作也有简单的体力劳动。临时用工在建筑企业中是常见的。就大多数建筑企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了建筑企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有企业专门引进专家型的管理人员和技术人员[2]。

2.2 人力资源结构复杂

整个建筑企业员工可以分为3类:第一类是正式员工。多是管理人员与关键技术人员,和企业签订《劳动合同》,企业为劳动者缴纳相关法律规定的劳动保险[3],为企业服务的年限相对较长。对企业的归属感强一些。这些员工大多受过高等教育或者经验丰富的老员工。第二类是临时员工。是指企业临时性的聘请的一些工作人员,建筑企业以项目为载体通常聘请的临时人员很多,通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。三是农民工。农民工是个特殊的群体,之所以和临时工分别开来,在于他们的流动性更高,相对于临时工来说,家庭住址和企业所在地或项目所在地比较远。这类人员主要是由建筑企业自身原有的一些技术工人或劳务分包商带领,在项目上进行最基础的纯劳务分包。这些人大部分既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。不同的类型的员工的需求不同,复杂的人员构成对于人力资源管理来说是非常具有挑战。

2.3 市场供需不均衡

建筑业人才市场上,农民工基本上是供大于求。但是那些长期从事建筑工作的农民工,虽然缺乏系统的理论知识,却拥有丰富的实际经验。加上农民工用工成本低,这类人也是各企业争夺的对象。市场需求大于供给。优秀的临时工可能更注重工作时间的灵活性,这类人才也属稀缺资源。培养一个高级技术人员花费较长的周期,他们不仅具备扎实的理论知识,同时拥有丰富的实际经验。高级管理人才也大都是在丰富的实践经验中成长起来,他们拥有良好的管理能力,在领导、组织内部员工时做到游刃有余。在和外部利益相关者合作时又能做到得心应手。这些高级人才对于企业来说是竞争优势。企业之间会通过高级人才之间的争夺来展开竞争。拥有这类人才是建筑企业最大的优势。

2.4 传统人力资源管理理念根深蒂固

建筑企业大都是由施工队伍发展起来,对于人力资源管理的认识比较单一。有些甚至没有专门的人力资源管理部门。而有些企业的人力部门专注于基础性、事务性、程序化的日常工作,没有系统全面的对人力资源管理进行探索。没有建立起有效的激励机制,人员积极性不高,竞争意识,危机意识淡薄,全员效率低下,没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善,激励机制因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效[4]。同样缺乏对员工培训的投入,除了员工在项目经验上的积累,少有专业的培训。缺乏对员工职业生涯规划的关注,未能根据员工的发展需求对企业的培训体系进行设计规划。整个人力资源体系的不健全,导致了人才流失等问题。

3 需求理论和激励

研究表明,员工的去留与员工满意度高度相关。从个体层面上说,满意度即是个人的需求是否得到满足。关注员工的需求,是提高满意度,留住人才的先决。马斯洛的“需求层次理论”中提到人的需求可以分为5个部分:(1)生存需求,是对维持生存的基本条件的需求。(2)安全需求,是对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障等的需求。(3)社交需求,是获得友谊、爱情及归属的需求。(4)尊重需求,是希望保持自尊,并获得别人的尊敬,得到别人高度评价的需求。(5)自我实现需求,是希望成为自己所期望的人[5]。生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求,是人类的五种基本需求,它们象阶梯一样从低到高构成一个有层次的体系;一个层次的需求相对地满足了,激励功效就开始下降,同时向高一层次发展:同一时期内可能同时存在多种需求[6]。

建筑企业中的三类员工,他们所面临的环境和所处的社会地位都是不同。一般来说,正式员工在生存和安全需求上较少,而更多的是社交需求、尊重需求和自我实现的需求。临时员工相对于正式员工而言,是外来者。在尊重需求上会多一些。而比起农民工,他们更了解企业的运营和劳动关系内容,在生存需求上又会少一些。

激励是通过采用各种形式提高员工的满意度,归根结底就是满足员工的需求,从而激发员工的工作动机,调动员工的工作积极性和创造性,更好地完成组织的任务。

激励的内容多种,包括物质激励和精神激励。物质激励主要在于薪酬和福利,而精神激励多是对员工的尊重和关心。激励方式的包括短期激励、中期激励和长期激励。短期激励,从薪酬部分来说指对员工考核以及支付薪酬的周期都较短。其他方面比如给以即时的好处和便利。中期激励模式,主要在较长的周期内对员工进行考核并支付报酬,员工的一部分报酬是按期或按工作量支付,另一部分报酬则与企业的经营绩效紧密相连,或者说到一定工龄员工可以享受企业特有的一些福利。长期激励指以收益性激励和权益性激励为主的一种激励模式,通过递延支付、授予股权等方式,使员工个人收入与企业绩效挂钩,员工利益与企业长远利益捆绑在一起,最大限度地减少员工的短期投机行为和偷懒行为,调动他们工作的积极性[7]。

建筑业虽然是劳动密集型产业,但真正缺乏的是拥有高技术能力的劳动力。与普通劳动比较起来,建筑业中的技术要素(包括经营能力、管理能力等要素)是更加稀缺的资源。即高级技术人员和高级管理人员,这类人员对企业效益的增长影响重大,特别是掌握企业的核心技术和经营机密的员工,对企业具有重大的意义和影响力,如果不能对他们加以适当的激励,就会导致人员的流失,使企业蒙受很大的损失[7]。

4 激励机制的构建

根据上述分析,构建一个满足员工需求的激励机制意义重大。基于建筑企业人力资源结构复杂的特点,激励机制应该针对不同类型员工的不同需求来采取适当的激励方法、激励内容和措施。

对于以生存需求为主的农民工,适用激励方法主要是短期激励,以物质激励为主。采取的具体措施包括根据他们的能力,提拔为工头,带领其他的农民工完成相应的任务;对招募其他的农民工有最初的权力。可以为农民工符合条件的亲戚朋友介绍工作,提供工作机会,并在施工环境的允许之下给以再次工作机会的允诺。对于不在农民工之列的临时工,也是生存需求和安全需求大于其他的成分。

临时工一般都是签着合同,但在企业内部来说是个外来者,着重关心他们的尊重需求。运用短期激励和中期激励,企业应该创造良好的企业文化。关心临时工的生活。管理人员要帮助临时工队伍进行技术更新,合理安排工作流程,提高劳动效率。从生活上关心临时工,减少管理环节上冲突的产生。绝大多数农民工和临时工都是离乡别井,来到陌生的地方打工的。漂泊的经历决定了心态的不稳定性和老乡或朋友关系的依赖。根据这种普遍的心理状态,应该尽可能为他们创造更便利舒适的生活环境,营造值得信赖的工作团队和集体。例如,提供干净卫生的居住环境,卫生可口又实惠的饭莱,提供业余娱乐的电视节目和游戏设施,增加集体荣誉感的文体活动等等。这样既可以减少敌对的情绪,又可以降低小团体对抗大集体的可能性[8]。对于技术熟的农民工,可以根据个人的需求对其进行文化知识的培训,内化为企业的正式员工。

以自我实现需求为主的建筑企业正式员工,管理人员除了保证他其他需求得到满足外,更应注重关注其职业的发展。所以企业内部应形成公平的竞争环境和良好的文化氛围。对于管理人员制定一个公平合理的晋升途径,并适当的进行长期股权激励。股权激励多是以权益性激励为特征,让员工成为企业出资人,完全实现了风险共担、收益共享的效果。对于技术类的员工,具备专业的无法复制的知识和实战经验是他们最好的财富,专业知识的培训和承担攻克技术难题的重任是一种好的激励方式。还可以根据他们的需求给以从技术工到管理者之间的角色转换。在此应该有企业制度的保证。从激励方法来说中长期激励为主,在薪酬上把员工的利益和企业的收益联系起来。并以个人的长远发展为主要考虑的基础。长期激励主要针对公司高层管理人员,但随着企业的发展,也可扩大到企业的骨干人员,甚至全体员工,例如,员工持股计划则将长期激励对象扩大到了全体员工。

5 结语

基于需求理论的激励机制,从满足员工个体的需求出发,也以此来抓住员工的心,为企业吸引优秀人才、留住关键人才。在制定企业的激励机制时,要做到由上而下的重视激励机制构建,管理层给以足够的重视,并让所有的员工关注到激励带给他们的关心和帮助。人力资源管理部门承担构建激励机制的重任,是激励机制的制定者和执行者。从企业的人才战略到每一个员工的职业生涯规划都全程参与,把员工的个人需求融合到人力资源的各项政策上。在这个过程中,需要其他部门的配合和员工的参与,尤其是直线管理人员的参与,直线管理人员也承担着激励的执行任务,他们清楚自己下属的情况,并对不同的员工的激励效用有自己的理解。所以要建立有效的沟通渠道来搜集各方面的信息。

建立完善的人力资源管理体系才能在各个环节上构建好人力资源优势。在以人为本的管理时代,重视员工的需求是吸引人才和留住人才的最好手段。

[编辑:王劲松]

参考文献

[1]李娟娟.激励机制在建筑企业人力资源管理中的运用[J].经济师,2006(11):190-191.

[2]刘伟,刘宗兵,宇德明.浅论激励机制在建筑企业管理中的应用[J].山西建筑,2003,29(8):170-171.

[3]梁占江.化解建筑企业人力资源管理的风险[J].人力资源管理,2009(3):175.

[4]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].时代经贸,2008(6)7:216-217.

[5]张明玉.管理学[M].北京:科学出版社,2005:60-61.

[6]滕华忠,汤平如.建筑企业职工激励浅探[J].建筑管理现代化,1998(2):33-34.

[7]王赫,胡季英.论我国建筑企业的激励模式[J].建筑管理现代化,2006(2):52-54.

[8]赵永新.浅析建筑企业雇用临时工[J].中小企业管理与科技,2009(1):111.

需求激励机制 篇2

论文摘要：在了解青年教师需求的基础上，建立公平、合理、科学的激励机制，激发青年教师内在潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，这不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高职院校的生存和发展。现从高职院校青年教师的需求特征出发，对高职院校青年教师激励机制的构建进行分析。

论文关键词：高职院校;青年教师;激励机制

拥有一支高素质的青年教师队伍是各高职院校在未来竞争中具备核心竞争力的关键，青年教师的行为和能力直接影响高职教育的发展。因此，正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，并据此建立和完善一整套符合高职教育需要的激励机制，最大限度地激发青年教师潜能，更好地促进青年教师的健康发展，是所有高职院校应当研究的重要问题。

激励，员工永远的需求 篇3

一、增强整体性和适应性

该类型公司较多采用矩阵型组织结构，因此在公司的各部门之间，各项目组之间的合作，应体现一种相互依存的关系。同时，公司还应对市场进行PEST和SWOT分析，使公司的资源配置与经营方向始终适应项目市场的不断变化。

二、重视对员工的激励

员工的激励是一项非常复杂的工作，除实行竞争性工资制度外，还应有经济及心理方面的激励措施。完善的员工激励制度无疑能够增强公司的凝聚力和竞争力。

三、建立学习型组织，提高服务水平

随着工程项目复杂性的增加，市场竞争的日益激烈，顾客对服务的个性化需求也越来越苛刻，工程咨询公司必须不断发展自身，提升核心竞争力，建立学习型组织去满足客户的需求。

以上三个方面都是工程咨询公司内部管理的重点，而其重中之重是对人才的管理。在这类公司中，因技术含量比较高，高技术人才有相当大的比重（至少占50％以上），其管理模式自然就不同于一般的生产类及服务类企业，因此公司应重点研究对高技术人才的管理。下面重点讨论设计人员及市场开拓人员的薪酬管理问题。

众所周知，工资是员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础，也是其得到社会承认与地位的标准。按照公平理论，既然工资代表了对员工绩效的奖励，它就必须与员工的贡献相一致。因此，设计一套较为先进的薪酬管理制度是非常关键的。下面主要从四个方面进行探讨：

一、工作重要性分析

设计人员的产品即是公司的服务产品，它是公司形象的缩影。其产品的质量高低直接反映公司的管理水平及服务水平。顾客对公司的考察也必将首先通过设计人员的产品来判断。优秀的设计产品将使项目外延的辐射能力增强，大大提高市场开拓能力，使其与市场开拓相互辉映，形成良性循环。因此，优秀的设计人员对于公司来说至关重要，留住他们可以增强公司的核心竞争力。

市场开拓人员类似于生产类企业的市场营销人员。在目前的市场环境中，企业经营都由原来的产品观念或推销观念转变为营销观念，即把顾客作为核心功能，把营销作为整体功能，有效整合各职能部门，以较低的投入获取利益最大化。而市场开拓人员则是这一观念的具体实践者，因此市场开拓人员的业绩好坏直接影响组织目标的实现，他们肩负着公司开源的重任。所以对这类人员的激励是公司管理层的重点考虑内容。

二、基本薪酬制度的设计原则

合理有效的薪酬方案应综合分析企业外部的薪酬水平和企业内部的特定环境，除应符合法定原则及简单实用原则外，还应考虑以下问题：

1、 公平理论的应用

公平理论，简单地说即是员工通常把自己的贡献与所得同组织内外的其他人作比较，以权衡自己的所得是否公平。内部公平对一个企业来说非常重要，尤其是强调团队合作的企业，如果处理得不好就会使他们产生不满意，从而影响工作绩效和生产率。

2、 期望理论的应用

期望理论是指员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这种回报的可能性。因此当员工相信可能带来有价值的回报时，他会努力工作。它与工资的关系可用下图来说明。

3、保密工资

采用保密工资时，工资决策不需要公开，也不需要花力气去解释与维护它，员工也没有理由对自己的薪资抱怨和不满。另外，保密工资也可以在一定程度上解决公平问题。

4、 利润分享计划

公司利润按一定比例分成发放，目的是让员工参与企业的发展而提供额外的收入，反过来，员工将自觉提高自身的服务水平，积极关心公司的发展及经营状况，有助于企业的进一步发展。

三、工作绩效的评估与考核

在薪资分配时，根据每个员工的贡献不同，应实行不同的分配标准，这就涉及到一个绩效评估的问题。工作绩效的评估是一个系统化的过程，用以衡量不同工作的相对价值，有助于建立组织内部不同工作之间的公平。但同时，工作绩效的评估又是一项非常复杂的工作，因为里面涉及到很多不能量化的因素，诸如能力评定等。

工程咨询公司的薪资因素积分价值表

积分手册法是美国工业管理协会所使用的薪资因素分析方法，根据工程咨询公司的实际情况可参照使用。这种工作评估方法是把工作因素分为五个等级（可根据实际情况进行增减），每一等级加以说明和描述并赋以分值，然后再把每个因素作比较描述和工作规定，同时与其他因素对比后确定权重，总分可最高设定为500分。

另外，对于市场开拓人员，考核的不仅仅是工作业绩，还有工作能力等其他方面，建议参照上图的考核项目进行考核。

四、激励及个人发展

企业要留住优秀的员工，只有高薪是不够的，还需要从其他方面满足员工的各方面需求。公司可设计灵活的激励措施来管理人才。

1、 设计人员的激励

设计工作是一项高智力型的工作，可使用以下措施来进行管理：

a) 使用计时工资与计件工资相结合。

b) 设计较为宽松的工作环境，鼓励设计师在更多的场合进行合作和交流，通过这种交流可以使他们观点共享，共同创新，提高设计质量。公司可适当举办一些集会如集体旅游及休闲咖啡等活动创造这种机会。

c) 使用精神激励，培育良好的企业文化，鼓励新思想，鼓励创新，让每一个新观念都得到大家的尊敬，以满足创新者的精神需求。

d) 鼓励他们以公司的名义单独承揽项目，开拓市场。公司可采取灵活的分配制度加大他们的收入，业绩优秀者可给予更大的发展空间。

2、 市场开拓人员

市场开拓是一项对个人能力和社会关系要求较高的工作，因此对他们的激励可使用“胡萝卜＋大棒”的策略。每年可根据公司的发展要求分配一定的任务，完不成任务的应有一定的惩罚措施，超额完成的可给予较高的奖励。对于业绩优秀者，可给予更高职位的承诺。

需求与激励 篇4

职工有什么需求呢?公司了解到,检修期间需要加班,但老职工及家庭困难的职工需要的是加班费,而青年职工想的是积累点假期,以便有时间学习、恋爱、交友、旅游。于是,该公司采取灵活办法,对老职工发加班费,对青年职工记换休假,满足了各方面的需求。

公司安全制度规定喝酒不能上岗,可大年三十晚上要吃团圆饭,不让举杯是不尽情理的,于是公司就号召职工平时再多干点把年三十的任务赶出来,除夕夜尽量安排休息。

原打算公司领导与单身职工搞个聚餐,共度新春佳节,但资金解决不了,公司就鼓励带家的职工请单身职工到家过节,你分一位,他请一位,既增强了职工间的友情,又让单身职工感受到节日的欢乐。

以往一遇到春节加班,就靠行政命令,结果是领导有政策,职工有对策。本来就人手不够,可职工家里总有些电报、信件和电话来,有的还搞个加急,其内容大体相同,不是妈妈病重,就是爷爷病危,真真假假,难以细究,公司只好放行。今年春节,公司决定在检修前向单身职工的父母发慰问信,主动汇报取得的成绩,说明公司春节检修的难处,取得职工家人的谅解和支持。效果还真不错,结果多了情感的沟通,少了职工家属的“对策”。

春节检修期间,要留下几百名民工,并让他们安心、顺心更不容易。该公司在做了大量的思想动员后,还采取了一些特殊措施。如公司考虑到,民工大部分来自贫困地区,虽然是春节,但目前他们需求的还不是小康型的舞会和轻音乐,实实在在的物质利益才是他们所期盼的。这样,春节期间公司给民工适当提高了工资标准,此外又在住的、烧的、吃的、用的上尽量满足他们的需求,农民工们非常满意。

90后员工需求特征及激励政策 篇5

据统计，2013年中国高校毕业生已经达到699万，被称为“史上最难就业季”。而2014年在此基础上仍有增长，预计突破727万人，成为2013年后的“更难就业季”。90后员工已逐渐经成为近年求职、就业的主力军，很多单位对90后管理都很头痛，认为他们任性、缺乏责任感，总期望少干活多拿薪水。但90后员工思想新颖活跃、教育知识水平、高学习能力强等优点也是显而易见的。了解90后员工的工作需求、更加有效地员工管理和激励90后员工，值得我们思考和探索。

一、90后员工职业需求特征

1.工作性质趋党政，就业意向重稳定

90后在衣食无忧的家庭中长大，找一份稳定的工作更能带来安全感、归属感、尊重感和自我实现感。90后不再像80后那样渴望到“北上广”闯一番。因为90后的父母们都积累了一定的经济基础，因此，发达地区的高薪工作对90后的吸引也相对减弱。90后更倾向于工作相对稳定、社会地位相对较高的企事业单位。而公务员职业具有的稳定性强、福利高、制度正规、社会地位高、退休后保障健全等优势促使许多90后大学生向政府部门靠拢。

2.职业目标更理性

社会主义市场经济的发展使得90后的职业理想和目标越来越理性和务实。他们能够理性地看待社会现象，并根据自身实际客观地调整职业理想。他们不再只注重薪酬福利，也注重假期休闲，注重工作生活平衡，注重发展机会，趋向于给自己带来物质财富和精神财富的工作，就业心态也更加务实。

3.就业意向趋安逸，缺乏吃苦耐劳的精神

如今用工荒问题越来越严重，技术工缺乏，一个重要原因就是如今90后的就业观趋向安逸，缺乏吃苦耐劳的精神，宁愿工资少，也要在办公室做白领，既清闲又有面子。对于一线技术工人或重体力劳动活，即使工资高，却很难受到90后的青睐。

4.人格独立，渴望被尊重。

90后年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者，不愿接受任何灌输式的教育。90后大多接受过高等教育，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强，他们渴望被尊重、被理解，面对社会上的一些质疑他们也倍感委屈。

二、九零后工作中的突出问题

1.就业价值取向稍显功利

许多学生将薪酬的高低、福利水平的好坏作为评价工作好坏的唯一标准，只注重物质回报忽视自己作为大学生的社会责任和公民应有的奉献精神，忽略社会需要和国家利益。这一点不仅不利于国家和社会的和谐与可持续发展，而且对其个人的成长与培养也会产生不利影响。

2.抗压能力较差，对父母比较依赖

80后、90后在成长期间基本没遇过什么挫折，他们大多数是独生子女，从小被家人细心呵护，所有的困难都被父母挡住，这导致他们的抗压能力较差。他们对生活的期望比现实要美好很多，他们希望得到一份可以实现自我价值、但是又不希望有任何压力的工作。因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，很容易退缩和放弃。

3．以自我为中心，集体观念淡薄

90后员工大多是 独生子女作为家里唯一的孩子。父母往往将其视为掌上明珠得到了父母全部的爱。父母为了让他们不受委屈过得开心几乎是千依百顺甚至有时是言听计从。导致他们沉浸于自我世界里，以自我为中心、凡事优先考虑自己，容易忽视他人的感受，不善于处理人际关系。

4.缺乏明确职业生涯规划

90后员工大多处于职业生涯初期，没有明确的目标，他们渴望找到一个合适自己的岗位并有所作为。而由于刚刚参加工作他们中的很多人对自身未来的发展比较茫然。甚至有些人都不能明确自己的前进方向。

三、针对90后员工的激励对策

我所从事的统计工作中，近年来不断有90后员工进入到统计系统中，她们对生活充满热情，计算机操作能力强，但缺乏统计经验，在调查过程中不能够很好的运用各种统计技巧，吃苦耐劳的精神比较缺乏。因此，如何对他们加强引导，对于单位及其个人的发展有至关重要的意义。

1.加强工作本身的吸引力

统计工作多数是简单重复，枯燥乏味的。因此在工作安排上我们应有所变化，不总是常规性的，重复性的，要有些新颖性。可以适当提高工作难度，增强工作的挑战性，使90后员工充分发挥主观能动性。在分配任务时，不要分割的太细致，可以分成工作小组，让有经验的老同志指导他们，让他们在合作中能够融入集体。可以进行岗位轮值，让90后接触不同类型的工作，增加工作的新鲜感，也使他们能够更全面了解单位的工作流程。

2.实时关注、积极引导90后的职业生涯发展

90后新员工刚进入职场，对于工作情况、人际关系还比较陌生，他们迫切希望在岗位上发挥自己的特长，但对未来的发展又感到迷茫，不确定自己前进的方向，在刚工作的时候又会遇到种种难题，比如在统计调查过程中遇到调查对象不配合、年底工作多应付不过来等等，这就需要领导、同事多引导、辅助他们，对新员工进行入职培训，让他们尽快进入工作角色，熟悉工作流程。让他们能制定正确的职业规划，多跟他们他们，了解他们在工作、人际关系中遇到的困难，并帮助他们克服各种困难。

3.加强对90后员工精神和心理的满足

新生代员工个体差异大，面临的问题各种各样，企业管理者应加强与其沟通了解其内心的真实想法，增加90后员工对组织的信任。在讨论工作的时候，应该让90后员工参与进来，发挥他们的聪明才智，提高他们工作的积极性。当90后新员工出色完成任务时，肯定他们的努力，适时表扬他们或给予一定的物质奖励。

4.提供丰富的业余生活

需求激励机制 篇6

关键词：马斯洛需求层次理论；组织；激励机制

组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。

一、马斯洛需求层次理论的内涵

需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。

1.生理需求。生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。

2.安全需求。安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求；

3.情感需求。情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。

4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。

5.自我实现的需求。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。

二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示

马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。（2）需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。

1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。

2.建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。

3.建立合理的职务晋升制度。职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求，并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。

4.鼓励组织成员参与管理。要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。

5.建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。

参考文献：

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[2]严乐：马斯洛需要层次论对调动职工积极性的启示[J].社会科学动态.2000年第11期.

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需求激励机制 篇7

1 青年教师的需求特征

青年教师泛指高校中具有正式编制, 年龄在35岁以下的青年教工, 包括专任教师、行政人员和教辅人员。学校管理者要实现对青年教师的管理目标, 就必须了解青年教师的需求特征, 掌握其行为规律, 进而影响和指导他们的行为。作为高校的青年教师, 他们具有自身特有的需求特征。

1.1 具有强烈的发展需求

发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求[1]。青年教师发展需求的满足依赖于继续学习, 其所处的特殊工作环境也决定了他们具有很强的发展需求, 希望得到进一步的深造机会。在高校中从事行政工作和教辅工作的青年教师大多为优秀本科毕业生或硕士研究生, 他们中有的担任教学秘书, 有的担任学生辅导员, 有的担任实验辅导教师, 尽管这些角色在学校中都是缺一不可的, 但相对而言, 他们在学校中的发展空间较小, 因此这些青年教师具有强烈的深造欲望, 渴望通过深造来提高自己的学历和专业水平, 为今后职业发展奠定良好的基础。但高校人才济济, 竞争激烈, 如果没有很好的教学成果和突出的学术成就, 要想在高校中平稳晋升并不容易。为此, 这些青年教师非常渴望通过各种途径的高层次进修来提高自己的学术水平。

1.2 具有强烈的创业需求

高校的青年教师大都具有较高的学历, 他们希望能够独立发挥个人能力, 喜欢面对有挑战性的工作;希望拥有自己的科研团队或者能很好地融入到现有的相关研究所中;希望在自己的专业及相关领域内不断进行深入的研究和探索, 并把自己的科研成果尽可能地转化为生产力;希望有更充分的时间和空间, 有更灵活的考核制度和激励机制, 而不是刻板地规范和枯燥地命令。这些都反映了高校青年教师的创业需求。

1.3 具有较强的社交需求

青年教师尤其是那些刚毕业的青年教师, 无论是在教师岗位还是在行政岗位, 都希望尽快融入学校之中, 打开工作局面。他们关注他人对自己的评价, 特别是在各高校普遍推行教学质量评估体系的形势下, 更希望得到学生的喜欢与同事的认同和尊重。

1.4 具有很强的归属和情感的需求

归属与爱是人对外部和谐环境的依赖要求, 是需要主体对外部客体的心理需要之一[2]。高校青年教师生活在校园中, 和谐的生活是个体对群体环境的心理需要。很多青年教师孑然一身, 很希望能在学校安家立业, 有稳定的生活环境和温馨的情感归宿;希望学校能有更多的社团、活动为青年教师搭建一个交流的平台, 以满足自己情感的需求。

1.5 具有较强的物质需求

青年教师经历了多年的寒窗苦读, 终于学有所成, 走上了大学讲台。在拥有一份高尚职业的同时, 他们也要面对许多重要而又现实的问题, 例如恋爱、婚姻、住房、赡养父母和抚养子女等。这些对于刚参加工作而工资待遇又偏低的青年教师来说, 都是沉重的经济负担。这就导致青年教师有较强的价值和索取价值完美统一的物质需求。此外, 随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入, 拥有高学历的青年教师对自身利益日趋重视, 崇尚奉献与索取并重的理念。

2 建立与完善青年教师激励机制

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义地说, 激励就是激发、鼓励, 调动人的积极性、主动性和创造性。高校管理的激励职能, 从本质上说, 就是要将组织目标与教师的需要结合起来, 在使教师的需要获得满足的同时实现组织目标[3]。

建立教师激励机制, 就是学校激发教师积极工作, 引导教师形成正确行为方式和价值观念的过程。其主要功能是促进教师的行为方式和价值观念与社会、学校倡导的趋于一致, 并激发教师的工作积极性。因此, 要使青年教师产生学校所希望的行为和价值观, 就应该制订一套完整的青年教师激励机制。

2.1 完善业务进修、培训机制, 优化学历结构

建立与完善业务进修、培训机制是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段, 也是教师迫切要求满足的发展需要。特别是刚组建升格的高校, 更要积极创造条件组织教师在职培训、脱产进修以及出国深造等, 以多种形式的培训满足青年教师的发展需要。按学校师资队伍建设的规划, 有计划地在工作出色的青年教师中选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员到国外著名高校做访问学者;对要求在职攻读硕士、博士学位的教师给予鼓励和支持, 并视工作岗位的情况酌情安排工作量, 尽可能提供方便, 为其创造条件。

2.2 改善科研条件, 完善科研激励机制, 满足创业需要

教师创业需要的满足取决于主体能力, 又受制于外部价值

工学交替学专业校企合作育人才

———以园林专业为例谈高职教学改革

顾建中, 史小玲, 李敏捷, 向国红

(常德职业技术学院, 湖南常德415000)

摘

4种方法以及必要的保障措施, 旨在为高职教育工作者提供参考。

关键词:园林专业;高职;教学改革

中图分类号:G640文献标识码:A

专业是针对职业岗位能力目标形成的课程体系、运行模式和管理机制, 是学生报考的选择点, 是学校教育与职业岗位的衔接点, 是社会对学校的评价点, 更是学校的品牌与生命线。专业教学是学校教育的重中之重[1]。而现在的职业院校专业教学模式还存在一定的欠缺之处, 笔者从事高职教育近十年, 从高职教育的现状来看, 高职教育在专业教学上还没有体现出实用性、职业性、企业性特征。有些高职院校甚至只是普通教育的“压缩版”和普通中专教育的“提高版”, 没有体现出高职教育的优势, 高职毕业生成为学历不如本科生、技能不如老工人、心态不如中专生的“三不像人才”, 成了名副其实的“夹生饭”。陈解放教授认为, 如果高职教育还按照原有的教学模式操作, 只要普通高等教育再多一些就业导向, 高职教育就没有存在的必要了。所以, 高职教育必须进行一次全面而彻底的改革, 改革课程体系, 改进教学方法, 提高师资水平, 加强内涵建设, 这样才能提高生源竞争力, 提高毕业生的就业竞争力。

诱因和条件, 评价的科学、公正程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。国外高校教师在一所学校连续工作一定年限后可享受学术休假, 从事学术研究。发达国家的经验虽不可照搬, 但为提高教师的教学与科研能力, 应该尽可能积极创造条件, 如加大购买先进科研设备的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;合理安排学术假期等, 在一定程度上满足青年教师的创造与成就需要。

2.3 导入关怀激励, 满足社交与情感归属需要

关怀激励就是要关心、爱护青年教师, 解决青年教师在思想、学习、生活、工作等方面的实际困难。在青年教师遇到困难或挫折时, 他们的思想波动较大, 动机斗争较强烈。因此, 学校管理者要善于把握时机, 深入到青年教师中间, 多接触, 多交谈, 了解青年教师的甘与苦、愁与乐, 及时排解青年教师的困难, 缩短彼此的心理距离。学校还要适时举办一些能够体现青年教师特点的活动, 为青年教师提供情感交流的平台, 满足其社交与情感归属需要。

2.4 关注收入, 注重公平, 满足物质需要

首先, 报酬和奖励的种类应当能在一定程度上满足青年教

要:职业教育的专业教学改革迫在眉睫, 现以园林专业为例, 探讨高职专业教学改革的总体思路, 提出专业教学改革的

文章编号:1671-1246 (2008) 06-0016-03

1专业教学改革的总体思路

专业教学改革的总体思路概括为依托行业建设专业, 依靠企业办专业, 工学交替学专业, 在专业建设开始时就必须充分调查市场行情和行业特征, 了解该行业的人才需求状况, 通过预测行业人才需求量和人才质量要求决定专业的办学方向。同时应根据市场变化调整专业方向, 以期发挥学生的就业优势。在确定专业方向后, 就应该紧密联系人才市场, 紧密联系业内企业, 建立由企业负责人和行业专家组成的专业建设与教学指导委员会, 要根据生产需要研究教学过程, 而不是根据教学需要考虑生产过程, 校企共同制订人才培养方案, 在教学中大胆进行工学交替, 实行生产性教学、生产性实验、员工性实训, 提供真实的环境, 定向培养专业人才。

2专业教学改革的基本方法

2.1突出专业培养目标的职业性[1]

2.1.1在职业岗位能力培养上突出职业性在培养目标上, 应

师的需求。管理部门要充分了解青年教师的困难, 并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样, 才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。比如住房问题是青年教师最关心的问题。对此, 学校应根据财力, 努力为他们创造良好的居住条件。其次, 报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩, 建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行岗位津贴制度, 级差悬殊, 那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”, 使一些青年教师情绪低落, 进而影响工作的质量和效率。

因此, 只有充分了解青年教师的需求, 从以人为本的理念出发, 把对青年教师的管理纳入高校管理工作的轨道, 在此基础上建立适当的激励机制, 做到全员激励、全程激励, 坚持以教师为主体, 以激励为主导, 有效运用激励手段, 才能最大限度地调动青年教师的工作积极性。这也是学校领导者搞好管理的有效措施。实行适应教师需求的激励机制, 是提高教学与科研质量和提高管理效率双重组织目标的有效途径。

参考文献

[1]中央教育行政学院.学校管理心理学[M].北京:教育科学出版社, 1990.

[2]苏东水.管理心理学 (修订版) [M].上海:复旦大学出版社, 1992.

员工需求决定激励措施 篇8

如何对企业中的员工实施有效的激励?从一般意义上说, 凡是能够促进人们工作或调动人们积极性的因素, 都可以称为激励因素。通过对不同类型的人的分析, 找到他们目前的需要, 有针对性地进行激励。在需求层次论的基础上, “人本管理”的理论和实践不断发展, 企业逐渐将注意力从对“钱”、“物”的管理转到对“人”的管理, 创新出情感管理、民主管理、自主管理和文化管理等。

激励可以是物质的, 也可以是精神的;可以采取报酬激励, 也可以采取荣誉激励。多种激励方式的综合应用, 往往能取得较好的激励效果。而激励能否达到最佳效果, 主要取决于它是否具有针对性。

人们的行为总是受某种动机所支配的, 当人们有某一种需要而未能得到满足时, 会产生内心的紧张;这种紧张状态成为激发人们争取实现目标的动力, 即形成动机;在动机驱使下, 人们采取行动以实现目标, 目标达到, 需要得到满足, 内心的紧张状态消除, 行为过程即告结束。此时将需要新的目标使其产生新的需求, 新的需要出现, 再重复上述的过程。因此, 当人们处在不同的需求层次时, 他们的需求也不相同, 此时采取的激励方式也有所不同。

人最基本的愿望就是生理需求, 即对衣、食、住、行的需求。如果员工还在为生理需求而忙碌时, 他们为报酬而工作, 关心的是收入、舒适等等。可以说在这一需求层次的员工的工作动机主要是为了挣更多的钱, 除此之外谈激励都是不现实的。所以此时采取增加工资、多发奖金、提高福利待遇等措施能取得较好的激励效果。

在得到基本的生活保障的基础上, 员工将会有安全需求, 即人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、疾病等的需求。对于企业而言, 应该建立并实施医疗保险、失业保险、退休福利、职业保障等规章制度来满足员工对安全的需求。社交需求是对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当社交需求成为主要的激励源时, 工作被视为寻找和建立温馨和谐的人际关系的机会, 能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视, 企业也可以通过开展体育比赛和集体聚会等活动来满足员工的社交需求。

需求激励机制 篇9

二十一世纪是知识经济的时代, 知识是企业核心竞争力的源泉, 而知识的创造、利用、增值, 资源的合理配置, 最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工, 使其最大限度地发挥创造力, 提高企业的竞争力, 既是一个重要的实践性问题, 也是学术界重点研究的理论性问题[1]。“激励”一词从管理者的角度来说就是激发、鼓励;从被激励者的角度来说, 就是需求。从激励者角度研究的激励要素, 对被激励的人即需求要素[2]。本文结合知识型员工的特点, 以人力资本存量为视角分析知识型员工的需求要素, 试图从知识型员工本身出发, 为激励知识型员工的研究提出新方法。

在知识经济时代, 员工的激励受到了重视, 占企业主体的知识型员工的激励更是被企业和学者所关注。目前对于知识型员工的激励机制, 学者们多关注从企业出发, 在工作设计、薪酬体系建立、员工和组织关系、工作过程管理、心理契约等视角探讨知识型员工激励机制。如陈云娟 (2004) 将激励机制贯穿于整个工作过程中, 使员工在完成工作的同时达到企业激励的效果, 李军以工作特征为视角建立了知识型员工的激励模型, 江卫东 (2002) 通过工作设计与再设计满足知识型员工的特点提出激励方法, 黄大成、吴强 (2005) 根据网络组织中知识型员工与企业关系变化提出的不同激励策略, 赵峰等 (2008) 基于三层委托代理关系下, 企业和团队, 团队和知识型员工在相应风险属性进行激励机制设计, 管宝云、赵全超 (2006) 提出高新技术企业知识型员工激励机制的设计。杨战兵 (2008) 提出的高新技术企业知识型员工激励模型, 王敏、银路 (2005) 从知识过程管理的不同环节分析知识工人的工作性质, 承担任务以及面临挑战所存在的差异, 设计了差异化的激励方法, 肖缓 (2003) 以心理契约为出发点, 建立知识型员工可观察行为与绩效可控不可观察行为的两种激励模型。这些文章大都是从企业出发, 认为激励是企业为了发挥知识型员工最大工作潜力而制定的方法, 无论是从工作特征、或是工作过程管理、工作设计、还是从员工与组织关系, 都摆脱不了企业对知识型员工的支配, 缺少“以人为本”, 不适合发挥知识型员工主观能动性。所以本文试图从知识型员工自身价值影响因素出发, 通过建立基于人力资本存量的知识型员工需求激励模型来寻找相应激励机制, 进而丰富知识型员工激励理论, 以期正确引导企业对知识型员工的激励与投资。

2 基于人力资本存量的知识型员工需求要素分析

以往对知识型员工需求要素文章多从知识员工特点出发, 而知识型员工特点来源于知识型员工的定义和国外关于知识型员工激励因素最权威的美国著名的管理学家玛汉·坦姆仆的研究模型, 这个著名的结论得到国际学术界和企业管理者的公认, 大家一致认为:知识型员工由于其文化水平较高, 更多的是考虑其发展潜能和成就感, 他们最重视的激励要素是有关精神层面的个人发展、自我价值的实现和社会的尊重等, 而物质激励已经退居到相对次要的地位了[3]。其主要调查结果反映了国外知识型员工的激励影响因素, 不适合我国国情, 尽管国内的许多学者根据玛汉·坦姆仆的研究模型设计了针对国内的调查问卷, 作了实证研究, 但其结论都不能脱离玛汉·坦姆仆的研究模型的影响。人力资本存量这个视角, 可以有效地为知识型员工激励机制提供理论支撑。知识型员工在人力资本存量方面的投资程度是知识型员工人力资本存量水平的体现, 它直接决定着知识型员工人力资本价值的高低。人力资本存量是人力资本价值现实反映, 提高知识型员工人力资本存量, 不但是企业为了得到员工努力工作创造价值目的, 更是员工为了获得更好待遇, 更高职位的途径。所以企业加强对知识型员工人力资本存量的投资, 进而就能提高知识型员工人力资本价值, 为企业增值创造必要条件, 达到激励效果。

本文从知识型员工人力资本存量入手, 比较全面的提出影响知识型员工的需求要素, 并结合知识型员工的特点, 力求给出企业关注知识型员工需求方面的有关要素, 使企业能更加直观审视知识型员工的需求, 制定相应的激励机制。下面根据知识型员工的人力资本存量要素, 列出知识型员工需求要素。

知识型员工人力资本的存量主要包括三个方面, 知识型员工所掌握的知识 (基础性知识和业务知识) , 知识型员工所具备的才能和知识型员工的健康。所以根据知识型员工的特点, 我们将知识型员工需求按人力资本存量划分成三类, 13个要素。

知识型员工的知识需要, 这里的知识包括基础知识和业务知识。基础知识包括: (1) 学历:学历反映了知识型员工所接受正规教育程度的高低。知识型员工的学历越高, 表明知识型员工所获得的教育投资越高, 相应的所学知识越多, 人力资本价值越高。业务知识包括: (2) 职称等级:职称等级能够体现知识型员工专业知识、能力水平的高低。 (3) 工作培训:在校的正规教育的完成并不意味着人力资本投资的终结, 在职的工作培训和正规教育一样也是知识型员工获取工作知识和技能的必要途径。相反, 企业提供的工作培训还意味着知识型员工获取新的人力资本的开始。 (4) 工作年限:知识型员工的工作年限与其工作经验息息相关。知识型员工的工作年限越长, 其工作经历越丰富, 在工作中所获得的隐性知识越多, 工作的能力就会越强。 (5) 工作绩效:知识型员工的工作绩效是知识型员工在工作过程中的成果。知识型员工以往工作绩效的高低是对知识型员工知识多寡和技能高低的直接体现, 因此知识型员工的工作绩效也是反映知识型员工知识存量的一个因素。 (6) 工作经历:知识型员工的工作经历也是知识型员工丰富自身知识技能的途径。知识型员工在不同的公司、行业中工作, 能增强知识型员工的阅历, 开阔其视野, 有助于其人力资本价值的提升。 (7) 轮岗次数:知识型员工在企业中曾工作过的岗位使知识型员工能够在企业经营过程中一方面能够灵活应付不同的工作环境, 另一方面使知识型员工能够提高自己综合工作能力。

知识型员工的才能需求包括: (8) 学习能力。 (9) 创新能力。 (10) 沟通能力。

知识型员工的健康需求: (11) 年龄:年龄是决定知识型员工健康、知识型员工的工作经验、知识型员工的任职经历等的重要因素。知识型员工的知识、技能和健康等都会随着年龄的变化出现显著的差异, 因此年龄是衡量知识型员工人力资本存量的重要因素之一。 (12) 精力充沛:精力充沛是知识型员工健康状况的体现, 一般而言, 精力充沛的知识型员工健康状况良好, 工作效率高, 能够很好地为企业创造价值。 (13) 薪酬:知识型员工的薪酬是对知识型员工工作成绩的报酬, 知识型员工的薪酬反映了知识型员工工作的能力, 因此某种程度上知识型员工的薪酬可以看作是对知识型员工人力资本的部分回报。另一方面, 知识型员工的薪酬和知识型员工的健康密切相关, 知识型员工所获得的薪酬越高, 企业和知识型员工在知识型员工健康方面的投资也就越高, 知识型员工的健康也就越能得到保障[4]。

3 基于人力资本存量的知识型员工需求激励模型

根据上面得到的知识型员工需求要素 (知识需求要素中“学历”一项没有纳入模型, 因为该因素在知识型员工进入企业之前形成) , 本文建立了基于人力资本存量的知识型员工的需求激励模型。如图1所示:

如图1所示, 基于人力资本存量的知识型员工需求激励模型主要分成四个部分。这四个部分始终贯穿着需求投资影响价值, 价值提高满足员工需求这一观点。知识型员工人力资本存量的投资满足知识型员工需求, 知识型员工需求满足提高了知识型员工人力资本存量组成了一个封闭式的回路 (虚线表示) 。

该模型的第一部分是指知识型员工人力资本存量要素的各个具体组成部分, 由前文给出的十二个要素组成, 该十二个要素也被看作是知识型员工的需求要素。这也是第二部分的开始, 这十二个需求要素被划分成三类知识型员工的需求:分别是知识经验需求、才能需求、健康需求。第三部分是针对知识型员工三类需求给出激励方法, 也就是企业投资三个战略方案。第四部分是经过战略设计后达到模型建立的目的—对知识型员工需求满足。该模型的特点在于直接将人力资本存量与知识型员工需求相结合, 需求激励机制等效于投资方案, 通过对人力资本存量投资达到对知识型员工需求激励的目的。

根据已建立的模型, 讨论需求激励机制设计也就是投资方案。模型的第三部分就是针对需求激励机制的具体投资战略方案。

首先, 企业要制定知识型员工成长战略。战略是一个长期的规划。要求企业要重视员工的长远发展。成长战略是由以下三个方面组成。工作中对知识型员工的培训投资, 是一项关键的投资战略, 在进行对员工专业性培训的同时, 还要对知识型员工的进行普适性培训。这里普适性培训是指相关教育培训。比如财务人员进行财务成本培训同时, 还要进行对公司治理和风险分析学习, 这有助于财务人员在工作中提前发现问题, 为企业减少损失。工作岗位的轮换也是对知识型员工的一项投资。尽管岗位轮换可能加大企业运营成本, 但这有助于发挥知识型员工的积极性, 延长知识型员工的工作年限, 丰富工作经历。工作绩效考察的适度性和科学性是对知识型员工的一种信任和支持, 信任可以看成是企业与员工的承诺, 是不成文的心理约定。通过对心理契约的建立、维护、改进和发展, 可以引起员工和企业双方对相互期望的重视, 加强相互责任意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制, 建立高效的激励机制来调整和控制员工行为[5]。

第二, 企业要制定知识型员工的工作设计方案。即对知识型员工的才能需求进行投资。企业对知识型员工进行合理的工作设计, 保证知识型员工拥有自主的工作的空间, 让员工在工作同时, 能充分发挥其自主性, 激发其创造力。另外给知识型员工安排带有挑战性的工作, 让其在工作中不断学习, 解决困难, 完成工作的同时还提高学习能力。企业要在内部建立良好的双向沟通机制和公正、透明的竞争环境。以SMT (Self Management Team, 自我管理式团队) 自我管理式团队为代表的创新授权机制、多元化的价值分配要素, 制造自主、创新和团队的企业文化氛围, 造就学习型的组织以及对个人实行弹性工作制, 提供一种自主的工作环境等。SMT使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度, SMT的组织形式改变了过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式, 使知识型员工的个性和创造性得到了极大的发挥, 同时顺应了人本主义管理趋势, 在顺应人性、尊重人格、激励其主动献身与创新的精神方面起到了积极的作用。同时SMT还要求团队中的知识型员工不仅要有强烈的责任感, 而且还应具备相当高的人际关系技能, 其建立为提高知识型员工的沟通能力创造条件[6]。

第三, 企业要制定合理薪酬战略, 即对知识型员工的健康需求进行投资。年龄是健康需求中的重要因素之一。不同年龄下的知识型员工对薪酬的态度不同。陈井安 (2005) 的实证调查显示对于初级知识型员工年龄一般在39岁以下, 希望有较高的工资报酬和个人成长。而对于高级知识型员工则希望得到更多的业务成长, 所以企业要根据不同年龄的知识型员工调整薪酬实施的重点。提高工资报酬一直是我国知识型员工激励因素重要性的前两位[1、3、7]。知识型员工报酬反映了知识型员工的工作能力。另一方面, 知识型员工的薪酬和知识型员工的健康的密切相关, 知识型员工薪酬越高, 企业和知识型员工对健康方面的投资越高, 知识型员工也就越能得到保障[4]。

4 总结

自从当今社会进入知识经济时代, 知识型员工成为企业核心竞争力开始, 对于知识型员工的激励一直成为社会讨论的焦点。以企业为出发点的知识型员工激励机制如雨后春笋般涌现, 本文以人力资本存量为视角, 给出了与以往不同的知识型员工的需求激励要素, 并通过激励模型的建立, 设计知识型员工的激励机制。该模型建立在对前人文献的总结和知识型员工需求激励新发展上, 完善激励机制理论, 拓展人力资本存量应用, 给出了研究知识型员工的新视角。本文今后的研究方向将细化知识型员工类型, 针对不同行业的知识型员工寻找相应激励方法, 并进行实证研究。

参考文献

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[3]吴绍琪, 贺礼英.我国知识型员工需求特征与国内外研究结果比较[J].科技管理研究, 2007 (2) :104-106.

[4]王迅.经营者人力资本价值计量研究[D].山东:山东农业大学, 2008.

[5]王黎莹.基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J].科技进步与对策, 2005 (11) :144-145.

[6]管宝云, 赵全超.高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制设计研究[J].科学学与科学技术管理, 2006 (4) :122-126.

需求激励机制 篇10

一、马斯洛需求层次理论概述

心理学研究发现, 人的行为具有目的性, 而目的源于一定的动机, 动机产生于需要。马斯洛需求层次理论 (以下简称马斯洛需求论) 是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》一书中提出的。该理论的核心内容是要充分发挥人的创造力和潜能, 必须激发人的内部动机。马斯洛将人的需求分为以下五种类型。

(一) 生理需要

生理需要是人类最基本的需要, 它关系到人类的生存和繁衍, 主要包括人对衣、食、住、行等方面的需要。人的生理需要没有得到满足, 其他需要不可能发挥作用;只有当人的生理需要得到充分满足后, 其他的需要才能成为新的激励因素[1]。

(二) 安全需要

安全需要指人对身体心理健康和生活安全保障的需要, 包括对生命和财产安全不受侵害, 身体健康有保障的需要, 劳动安全、职业安全的需要, 社会保险和退休福利的需要, 对稳定有序的社会秩序的需要等。安全需要是生理需要的延伸。当生理需要得到满足后, 人们会产生强烈的安全需要。

(三) 归属和爱的需要

归属和爱的需要又称为社交需要, 是人对爱情、归属、友谊、被接纳等情感的需要。其包括追求爱情、结交朋友的需要, 爱与被爱的需要, 融入某个群体并在群体中享有一定地位的需要。如果归属和爱的需要得不到满足, 人会产生孤独感, 失去生活目标, 影响工作热情。

(四) 尊重需要

尊重需要分为自我的尊重和他人的尊重。自我尊重包括对获得信心、能力、本领、独立和自由等的愿望;他人的尊重包括获得其他人对自己的承认、接受、威望、地位、名誉和赏识等的愿望。尊重需要得到满足, 可以使人的价值得到社会和他人的认可, 增强自身的自信和前进的动力。

(五) 自我实现需要

自我实现需要是一种创造力的需要, 表现为发挥人的最大潜在能力, 实现人的最大价值, 完成与自己的能力相称的一切事情, 最终实现个人的理想和抱负。自我实现需要是自身追求精神享受的集中体现, 它是人最高层次的需要, 一般人很难到达这个层次需要。

二、马斯洛需求论视角下的高校人才激励现状

马斯洛需求论认为每个人都有这五种需要, 人们会按照这五种需要逐级得到满足, 当高层次的需要发展时, 低层次的需要仍然存在。但是, 已获得满足的需要不再具有激励作用, 没有被满足的需要才是行为的主要激励源。从马斯洛需求论的视角分析, 目前高校人才激励存在的主要问题有以下几点。

(一) 激励机制不健全

尽管高校大都建立了激励机制, 但是缺乏针对性和公正性, 没有很好起到激励人才的作用[2]。马斯洛需求论认为人的心理需求是存在差异的, 不同的人在不同时期有着不一样的需要, 满足当前的需要后, 才会激发更高层次的需要。尽管高校里高层次人才居多, 但是人员结构里的职称、学历、年龄、专业、岗位性质等方面都存在差异, 人才激励制度在制定前往往缺乏差别化的分析。同时, 大多数人才激励机制的公平性没有得到很好的体现, 比如评优评先没有按照实际工作业绩推荐, 而是实行轮流制或是排资论辈;收入分配与职称级别挂钩;管理服务人员与教学科研人员收入水平的差距不合理等。这些不合理的措施都挫伤了人才的积极性。

(二) 激励形式单一

近年来, 大多数高校通过加大物质激励的方式来吸引人才和稳定人才[3]。例如提高安家费、人才引进费的标准, 实施绩效分配改革提高工资收入水平, 加大科研成果的奖励力度等, 但这些措施对人才的激励效果不明显。从马斯洛需求论的角度分析, 物质激励可以充分满足人的生理需要和安全需要, 使人们的衣食住行和健康问题得到解决, 人身安全得到保障。然而, 仅满足低层次的物质需要不能激发人才更多的工作热情, 大多数人才特别是高层次人才需要通过对其精神层面的激励, 挖掘其潜力和创造力, 帮助他们实现更大的个人价值。

(三) 激励措施缺乏执行力

大多数高校构建了比较科学的人才激励机制, 但是缺乏有效的执行力, 相关的职能部门没有按照规定严格实施, 加上激励过程透明度不够, 使得激励效果不明显。从马斯洛需求论的角度分析, 激励措施执行不到位, 激励的各个环节不透明, 特别是关系到人才切身利益的大事件, 如学术成果奖励、职称评聘、绩效考核、推先评优等, 没有做到真正的公平、公开和公正, 使人才的安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要得不到很好的满足, 严重影响了人才的工作积极性。

三、马斯洛需求论在高校人才激励机制中的应用

科学的人才激励机制是高校提高人才工作积极性的前提, 也是高校吸引人才和稳定人才的重要保障。高校应该重视对人才的个体心理需要, 合理运用马斯洛需求论知识, 树立“以人为本”的指导思想, 构建科学的人才激励机制, 完善人事制度, 满足人才的各种需要, 真正做到尊重人才和服务人才。

(一) 满足生理需要

提高收入水平和福利待遇能够充分满足人才的生理需求。高校应该建立科学合理的薪酬分配制度, 在保证各层次人才的利益的基础上向高层次人才倾斜, 合理拉开各岗位级别的收入差距。同时, 高校应根据市场物价水平和自身发展的实际情况, 适时提高收入和福利待遇, 改善人才的经济状况, 提高人才的生活质量, 保证人才的生理需要得到充分满足。

(二) 满足安全需要

高校必须为人才提供必要的社会保障, 如签订劳动合同, 提供稳定的退休待遇, 购买医疗保险、失业保险、意外保险等社会保险和福利[4]。同时, 高校要重视人才的健康状况。高校应尽可能提供良好的工作条件, 确保建筑设施的质量安全;定期组织健康检查, 及时了解人才的身体和心理健康状况, 帮助人才及时治疗疾病;合理安排工作任务, 减轻人才的工作压力, 保证各类人才劳逸结合地开展教学和研究。

(三) 满足归属和爱的需要

创建和谐校园, 能够帮助人才在学校找到归属感, 有利于增进人才队伍的凝聚力。创建和谐校园的关键是建立和谐的人际关系。一方面, 加强沟通和交流, 关心人才的工作和生活。高校应通过定期组织专题座谈会, 与人才面对面进行交流, 听取他们对工作的意见和建议, 了解他们在工作和生活中遇到的困难, 尽快帮助他们解决问题。另一方面, 高校应定期举办体育比赛、聚会、文艺表演等集体活动, 给教职工创造彼此交流的机会, 建立相互间的感情和信任。

(四) 满足尊重需要

人才特别是高级人才的荣誉感和自尊心相对较强, 他们希望个人的才华得到赏识, 取得的成绩得到肯定。充分满足人才的尊重需要, 有利于人才建立充分的自信, 使他们全身心地投入到教学和科研工作中去。

1. 充分支持人才施展才能。

高校要全力支持科研发展, 提供充足的资金和先进的设备, 组建优秀的学术团队, 支持科研人才投入到各种类型的项目研发工作中;通过政策制度鼓励教师探索创新教学形式和方法, 提高教学水平和改善教学效果, 形成自己的教学风格。

2. 鼓励人才积极参与学校的决策[2]。

高校要鼓励人才积极参与规章制度的讨论和修改, 研究学科专业的发展规划, 积极思考学校改革的方向, 提拔有管理能力的人才担任领导职务, 培养人才的主人翁意识, 使人才得到充分的信任和尊重。

3. 尊重人才的劳动成果。

人才努力取得的成效, 高校要给予物质和精神双重奖励。对于业绩突出和重大贡献者, 可在全校范围内大力宣传和表扬。若是任务完成效果不佳, 也不可轻易否定, 学校应请相关专家进行指导, 帮助人才尽快解决问题。

(五) 满足自我实现需要

高校满足人才实现自我实现的需要, 能够促进人才发挥最大潜力突破和创新, 努力证明自己的能力和价值。

1. 完善人才培训机制。

培训是人才提高自身能力和素质, 满足自我实现需要最重要的途径。高校需要建立科学合理的培训体系, 设置人才培训专项经费, 根据本校发展的整体目标, 针对不同人才的发展需要制定详细的培训计划, 选派优秀人才到国内外一流大学、科研机构、工厂企业进行专项考察和交流, 提高人才的专业技能。

2. 提供展示平台。

高校可根据各类人才的专业特长、兴趣爱好, 有计划地组织交流活动, 如召开学术交流会、个人专题讲座, 举办教师讲课比赛、教学设计大赛、教师技能大赛等, 促使人才在比赛活动中能够展示自我, 实现自我。同时, 高校要为青年人才提供学习的机会, 帮助他们找到努力的方向, 树立成长和发展的目标。

3. 增加工作的挑战性。

高层次人才喜欢挑战自我, 期望自己的潜能被充分挖掘, 有更大的平台来展现自己的才能, 完成有难度、有挑战的工作任务能给他们带来满足感和成就感。高校可以改进工作设计, 丰富工作内容, 提供良好的工作环境和经费支持, 对青年人才增加富有灵活性和趣味性的工作任务, 对高层次人才增加富有挑战性和创新性的工作任务, 为人才超越自我、激发潜能提供机会和条件。

参考文献

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[2]罗景凡.马斯洛需要层次理论在教师激励中的运用[J].重庆电子工程职业学院学报, 2012 (2) .

[3]王洁.马斯洛需要层次理论对人力资源管理的启示—浅议人力资源管理中的激励措施[J].科学与财富, 2010 (12) .

需求激励机制 篇11

他说，中国及世界经济发展的实践证明，促进中小企业发展，一个特别重要的方面，就是建立中小企业创业投资机制，完善中小企业融资体系。近年来，中国政府加大了对中小企业的资金支持力度。中央财政预算设立了中小企业科目，安排了中小企业专项资金，建立了国家科技型中小企业创新基金和市场开拓资金。目前，正在建立的国家中小企业发展基金，扶持中小企业的创立与发展。许多地方政府也加大了对中小企业的资金扶持力度。

马凯称，从1998年开始，中国政府提出了对中小企业贷款实行浮动利率等一系列措施，鼓励和引导金融机构进行金融产品创新和服务创新。同时，政策性银行和商业性银行也增加了对中小企业的信贷投入。

马凯介绍说，中国还积极拓展中小企业直接融资渠道。在鼓励中小企业到境外创业板上市融资的同时，今年5月，又在深圳交易所开通了中小企业板块，一批符合条件的成长型中小企业将获得上市融资机会。

此外，中国还多层次构建中小企业信用担保体系。截止2003年6月底，中国已设立各类中小企业信用担保机构近1千家，筹集担保资金287亿元人民币。

需求激励机制 篇12

一、激励的含义和需求层次理论概述

(一)激励的含义。激励是来源于心理学领域的一个词,被广泛应用于企业人力资源管理中。从心理学的角度,激励是指个体的需求动机和内在动力受到持续激发,保持激奋并采取行动达成期望的心理过程。在企业管理中,管理者通过采用多种手段将员工的内在动机转为目标期望,激发员工的工作积极性和潜能,使员工为达成期望目标采取行动完成工作,并最终完成企业目标的过程。

(二)马斯洛需求层次理论。需求层次理论是内容型激励理论的一种。[1]1943年,美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛发表了《人类激励理论》一文,由此提出需求层次理论。马斯洛认为人的需求按照从低到高的实现呈金字塔形状,分为五个层次:第一层是处于需求的最底层,即生理需求,包括个体赖以生存的衣食住行等方面;第二层次是安全需求,马斯洛认为安全是仅次于生理的需求,在满足基本生存需求的情况下,个体都会追求安全需求以巩固和保障生理需求;第三层次是情感和归属需求,人具有社会属性,都希望得到相应的社会关系,情感和归属感需求比安全需求更细致也更高级;第四层次是尊重的需要,每个人都希望在组织或群体中受到尊重和得到社会的承认,能够尊重别人也得到别人的尊重。马斯洛认为,尊重需要得到满足,以体现人在社会中的尊严和价值;第五层次是自我实现的需要,自我实现是指实现个人的理想、人生抱负,个人价值,将自己的潜力发挥得淋漓尽致,战胜自己,挑战人生高度,是高层次的需求。

二、“90后”员工的需求现状

自从第一批“90后”走出校园,走向职场,关于他们的争论和质疑便没有停止过。他们个性独特、以自我为中心、敢于挑战权威、习惯质疑、对工作缺乏责任感、满足于现状等等。他们的独特行为推翻了传统企业管理方法。但他们又是将来市场活跃的主要力量,因此了解他们的需求,激发他们的积极性,是人力资源管理者的一项重要任务。

(一)“90后”员工成长的社会环境。20世纪90年代是我国改革开放,市场经济体制提出的年代,之后20年时间,中国社会的开放程度大大提高,加入WTO,中国社会逐步融入全球经济一体化的大循环中,国际交流越来越深入和频繁,开放宽容的社会环境也逐步形成。[2]“90后”正是出生和成长于中国的经济体制由计划经济转向市场经济的变革期,这一时期经济体制的转型,社会文化趋于多元,各种新鲜的观念和思潮不断涌入,由此带来的社会价值观、利益关系也发生巨大变化,获取知识的渠道和途径也更为便利,“90后”有了更多机会认识世界、了解世界,又由于他们的年龄特点,对于新鲜事物缺乏理性分析的能力,因此他们知识丰富、视野开阔,形成独特的价值观和审美观,对待各种问题的态度也趋于务实。

(二)“90后”员工的需求特征。据了解,大多数“90后”不会为了一份工作而委屈自己,对于工作的选择他们更多会从兴趣出发,对于工作环境舒适,同事关系融洽,单位领导民主开明、工作内容丰富的工作机会比较看重;同时,随着科学技术的发展,智能手机的普及和大数据时代的到来,使得“90后”也具备一些独特能力,比如:他们敢于尝试、喜欢创新、勇于挑战,对新鲜事物的学习能力、各种信息的处理能力、独立思考能力。这些特点和能力对于企业的发展是非常重要的,因此,必须采取有效的手段激发其内在需求,充分发挥“90后”员工的积极性和创造性,为企业发展提供足够的活力和动力,培养其成为企业未来发展的核心竞争力。

从成长背景来看,一方面大多数“90后”都是独生子女,他们在成长过程中有着更为丰富的物质条件,不必为生存状况担忧,因此,对大多数“90后”而言,离开校园后对工作机会的需求使他们并不注重对温饱问题的解决,而是更看重薪酬待遇,因而,当他们走上实际工作岗位后,往往缺乏吃苦耐劳、尽职尽责的精神;另一方面,“90后”的父母大多是“65后”,他们经历着中国经济的转型和发展,遇到社会经济发生巨大变化的大环境,因此对子女的教育问题上,他们相对比较开明。同时,随着国有企业深化改革,国家对非公有制经济在市场经济上的重新定位,“90后”对于市场经济的竞争、公平和效率等问题有着更深的关注和感受,由此产生的内在需求和动机也发生了变化。因此,“90后”对工作机会及工作内容的选择,更注重能在工作中施展自身的才华,能尽快融入同事关系、能获得上司的肯定。因此,在需求层次上,“90后”对于情感和归属、尊重和自我价值的实现等层次的需求更为强烈。

三、基于需求层次理论的“90后”员工激励机制的构建

马斯洛需求层次理论认为,人们只有在满足了基本的生存需求,才会有追求更高层次需求的动力。而“90后”员工由于其成长的社会背景,要激发他们的积极性和创造性,要给予他们有足够市场竞争力的薪酬以满足他们对生存和安全需求的更高要求。除此之外,要特别重视“90后”对情感和归属、尊重以及自我实现等层次的需求。人力资源管理人员要充分了解和把握“90后”员工的真正需求,对于他们而言,在企业中的是否具有存在感、能否参与组织决策、能否得到同事和上司的认可是非常重要的,作为管理者,应致力于让管理手段更具人性化,让管理方法更具人情味。

(一)设计科学合理的薪酬福利体系。

1.薪酬定价要合理。针对“90后”员工的岗位薪酬设计,要适时进行岗位薪酬调查,一方面要确保岗位的薪酬定价对内具有公平性和伸展性,与其他付出同等劳力的岗位相比较不能差别太大;另一方面对外要具有竞争性,与同行业同等职位相比薪酬定价不一定高于市场水平,但不能低于市场薪酬水平。[3]在保证企业经济效益和运作成本的基础上,依据不同岗位的差别,设计具有一定的竞争力又能凸显差别性的薪酬定价。

2.薪酬设计要与绩效考核相挂钩,及时调整。设计以绩效为导向的薪酬体系,对于绩效考评的结果要及时与员工反馈,并根据考核期的绩效调整今后的薪酬待遇。及时表扬工作能力好,工作表现优秀的员工,肯定他们的努力和成绩,认可他们的工作能力,满足“90后”员工对于尊重的需求。真正让优秀的员工与企业一起成长,分享企业发展的成果。

(二)构筑多层次的员工成长通道。

1.设计具有发展空间的岗位晋升渠道。[4]良好的晋升渠道对于“90后”员工而言非常具有吸引力,因为晋升就意味着得到上司的认可,意味着在这个单位有了归属感,更满足了其对于尊重的需求,也满足了其对更高地位和自我价值实现的需求。因此在保证组织目标顺利达成的基础上,应给予“90后”员工良好的发展空间和晋升机会。同时对于给予的承诺要有兑现的能力,不能随便下空头支票,而一旦员工的晋升条件达到,却以其他理由阻碍其发展,此种行为可能造成员工对组织的归属感降低,从而离职的结果。

2.建立多层次的员工成长通道。有些“90后”员工更向往自由,不愿意承担相应的职务,而喜欢在自己的岗位上挑战更高难度,实现自己的人生价值。针对这样的需求,企业可以建立多层次的员工成长通道,即使有些员工不去竞聘管理岗位,也可以通过在本职岗位上的业绩出色而得到相应的嘉奖,比如提升薪资,或给予弹性工作制等奖励,让员工从另一种形式满足尊重和自我实现的需求。

(三)建立上下畅通的沟通渠道。

1.组织民主接待,听取员工意见。“90后”员工从小在社会背景和家庭氛围中就培养了民主意识,他们敢于打破传统的权威,具有强烈的自我意识,向往相对民主的管理模式。因此,企业的高层管理者要构建畅通的沟通渠道,定期组织民主接待,以平等的身份与员工进行沟通,听取他们的意见和建议,鼓励他们为组织的发展出谋划策。通过这种方式让“90后”员工感受到来自组织对他们的信任和尊重,营造员工与企业共同发展的工作氛围。

2.利用网络平台建立内部非正式沟通平台。[5]开通企业管理官方微博,微信公众号,发布企业管理的动向,允许微博、微信粉丝对企业的发展动态和管理方法发表自己的看法和意见,同时可以收集“90后”员工对企业发展和管理中的一些问题提出的建议。有些员工在平时不善于表达,但是通过网络平台可以提出很多很有建设性的建议,一方面有利于组织内部的沟通及时顺畅,另一方面也有利组织领导和高层管理者能够全方位多渠道了解员工,充分满足“90后”员工对于尊重和认可的需求。

摘要：根据马斯洛需求层次理论,不同的人在不同的发展阶段其内在需求会有所不同。员工激励机制的构建要根据不同层次的需求制定不同的激励方式。“90后”员工由于其成长的社会背景和家庭因素,在个人需求方面与传统员工的需求有很大不同,具有明显的特征,因此企业在制定机制上要充分考虑“90后”员工的需求,激发其工作的积极性和创造性。

关键词：马斯洛需求层次理论,“90后”员工,激励机制

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