需求激励论文（精选12篇）
需求激励论文 篇1
某公司停工大检修,上级要求15天完成,但正逢春节期间,又是冻雨天气,而且好多职工要回家过节,时间紧,任务重,如何保证按期优质完工呢?负责检修的公司经理在碰头会上说,夺取大检修的胜利靠三条,就是天时、地利、人和。如今我们失去了前二条,只有靠“人和”取胜了。又怎么才能达到“人和”呢?首先要摸清职工的思想脉搏,了解他们的需求,并尽可能地对他们的正当需求给予满足,以调整大家的心态,激励大家的干劲,按时完成检修工作。
职工有什么需求呢?公司了解到,检修期间需要加班,但老职工及家庭困难的职工需要的是加班费,而青年职工想的是积累点假期,以便有时间学习、恋爱、交友、旅游。于是,该公司采取灵活办法,对老职工发加班费,对青年职工记换休假,满足了各方面的需求。
公司安全制度规定喝酒不能上岗,可大年三十晚上要吃团圆饭,不让举杯是不尽情理的,于是公司就号召职工平时再多干点把年三十的任务赶出来,除夕夜尽量安排休息。
原打算公司领导与单身职工搞个聚餐,共度新春佳节,但资金解决不了,公司就鼓励带家的职工请单身职工到家过节,你分一位,他请一位,既增强了职工间的友情,又让单身职工感受到节日的欢乐。
以往一遇到春节加班,就靠行政命令,结果是领导有政策,职工有对策。本来就人手不够,可职工家里总有些电报、信件和电话来,有的还搞个加急,其内容大体相同,不是妈妈病重,就是爷爷病危,真真假假,难以细究,公司只好放行。今年春节,公司决定在检修前向单身职工的父母发慰问信,主动汇报取得的成绩,说明公司春节检修的难处,取得职工家人的谅解和支持。效果还真不错,结果多了情感的沟通,少了职工家属的“对策”。
春节检修期间,要留下几百名民工,并让他们安心、顺心更不容易。该公司在做了大量的思想动员后,还采取了一些特殊措施。如公司考虑到,民工大部分来自贫困地区,虽然是春节,但目前他们需求的还不是小康型的舞会和轻音乐,实实在在的物质利益才是他们所期盼的。这样,春节期间公司给民工适当提高了工资标准,此外又在住的、烧的、吃的、用的上尽量满足他们的需求,农民工们非常满意。
事实证明,由于每个人的性别、年龄、受教育程度、社会地位不同,其心理特征、爱好、习惯、能力和需求也有所不同。该公司的做法告诉我们,在企业管理中,及时了解和掌握职工的需求心理,满足他们的正当需求,并善于运用较高层次的需求去调动职工的积极性,是企业管理的一个重要课题,也是企业对以人为本理念的真正落实。
需求激励论文 篇2
用激励成就你我 激励马斯洛需求理论培训心得体会 DSM 三阶段培训就在这个春暖花开的日子里结束了，他带给我的是永远的记忆和收益。自从加入 DSM 这个由公司最优秀的人才组成的大家庭以来，我一直受着激励和启发。而老师的授课也让我受益匪浅，每当老师的几句话将困惑我很久的问题解决时，我就会有一种“面朝大海，春暖花开”的感觉，就会感到一股力量在身体内流转，仿佛突然间学会了一项技能，令我激动不已。而在这第三期培训中，让我记忆最深的就是激励的作用和意义。老师首先介绍了两个激励理论：马斯洛需求理论和赫茨伯格双因素理论。马斯洛需求理论这个人尽皆知的理论，它所揭示的人们的五个需求层次，我在平时的生活工作中有深深的体会。他所展示的魅力就像自然力量一样使我们无法抗拒，如果能够真正的掌握了这个工具，我想管理者在激励员工的时候会达到事半功倍的效果。而赫兹伯格双因素理论则从另一个维度对激励进行的一个全新的诠释，它将对人们有激励作用的因素分为保健因素和激励因素，这就为管理者在制定激励措施的时候提供了一个指明灯。而在课程中，老师的一句话让我记忆深刻，就是真正能起到激励作用的激励因素往往是管理者可控的，并且较之保健因素投入小，并且时效性很强，是立竿见影的。
基于中学教师需求特点的激励探析 篇3
关键字 教师 激励 需要 教师需要
一、研究目的及意义
新课程改革明确提出强调教师成长，满足教师个人发展的理念。中学教师作为课改的主力军，肩负着推进课程改革，完成课改目标的重任。然而，随着生产力水平的不断提高，教师的工作与生活环境也随之改变，教师的需求也与以往有所不同。传统的学校激励模式已经不能满足教师的需求，为此，研究中学教师在新课改背景下的需求特点，并基于这些特点调整激励模式，使之真正符合新时期教师的需要，实现有效的激励功能，是本文研究的目的所在。
二、中学教师的需要特点分析
（一）生存需求朴实
生存需要是人类最基本的需要，中学教师也不例外。生存需要的满足需要一定的物质基础作保证，中学教师的生存需求主要通过薪酬和奖金，津贴，带薪假期，住房安置等福利待遇得到满足。中学教师对工作与生存发展所需的基本物质条件的要求相对有限。例如：很多教师在住房未得到解决的情况下仍然坚守教学岗位；中学教师普遍能理解教育经费紧张的现状，不会对工资待遇等提出过高的要求。总之，物质的基础性决定了中学教师的需求居于物质性，而教师的职业特点又决定了他们具有奉献精神，从而导致他们的生存需求是朴实的。
（二）精神需求突出
所谓精神需求，是指人们因社会环境和条件的影响，对社会生活、社会秩序、社会安全等有关切身利益的重大问题所产生的精神方面的强烈要求。教师的职业特点和学校的性质及特殊的生活环境，使教师在精神生活方面的需求更加突出。如教师更需要成就感，更需要沟通，更需要自由和宽松的工作环境，以及和谐的人际关系和被人尊重等。经常可以听到教师这样说：“钱多少无所谓，我们更多需要的是理解和尊重。”中学教师迫切需要得到学生，同事，以及社会的尊重和认可。作为一名教师，他的职业角色决定了他的追求价值取向，得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。
（三）自我发展需求迫切
教师的自我发展是指：教师在教育教学活动中，通过调节外部行为和控制活动，形成一种内驱力，从而达到自我完善的一种成长过程的总和。今天，教师工作的内涵已经发生了深刻的变化，这种变化极大地提高了教师劳动的复杂程度和創造性质。没有教师的发展，没有教师专业上的成长，教师的历史使命便无法完成。正如苏霍姆林斯基所指出的那样：人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”教师的发展是历史进步需求，也是信息时代的教育改革需求。对于中学教师而言，教师的自我发展是新课程改革的要求，中学教师迫切需要提高自身的从教素质，成为一个适应时代要求的教育专业工作者。
三、中学教师激励对策
正确认识教师的需求是效激励教师的前提。根据以上对教师需求的分析可以明确中学教师是以朴素的生存需求为基础，有追求崇高的精神需求同时渴望实现自我发展和自我完善。因此，根据教师的心理特征，实施中学教师激励应该侧重以下三个方面：
（一）物质激励与事业激励并重
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。对于教师的物质激励包括：工资、奖金，各种福利和公积金补贴。通过这些物质激励可以满足教师生存的需要，激发其努力工作的动机。
事业激励是指用教师崇高神圣的使命感唤起教师内部工作动机，从而激发和调动教师工作积极性。一个教师对自身职业的认同感，崇高感和归属感会对其工作积极性产生重要影响。由崇高的教师职业所产生的事业心和责任感，是一种巨大的“内驱力”。这种内驱力可以推动和强化教师将自己的智慧和精力，集中在教书育人上。
（二）加大精神激励力度
精神激励是指在精神上满足教师的各种需求，激发教师的工作积极性。尊重教师就是要在管理中尊重教师的专业地位，对所有的一线教师一视同仁，不厚此薄彼，为每一位教师提供发展的必需条件。对于教师取得的教学成绩，管理者要给予及时的关注和认可，大力宣传教师所取得的成绩，在校园范围内形成“尊师重教”的良好氛围。学校可以通过不定期的电子邮件、书面信件、单独交流或定期的座谈会等方式与教师进行沟通，了解教师的需要，听取各方面的建议和意见。学校还应多组织教师参加集体活动，例如一些体现合作或团队精神的文娱活动，打破教师之间的壁垒，加深教师之间的联系和交流，激发大家的工作热情。
（三）突出工作激励促进教师发展
工作激励是指从工作本身，包括工作对象，工作内容、工作过程和工作成就出发，使工作更具有吸引力，从而调动教师的工作积极性，是一种非常有效地激励模式。中学教师的工作对象是学生，学生具有极强的可塑性，教师的工作具有挑战性。然而，由于教师的工作内容受到教育政策和教学大纲的制约，形成一种固定的模式，从而导致教师在长期的教学过程中容易产生枯燥感。因此，从教师的工作特点出发，对教师进行工作激励需要从以下方面考虑。一方面，学校要知人善任。学校应在全面了解教师特点的基础上，给他们安排适当的岗位，分配相应的工作，达到人尽其才，物尽其用。另一方面，给教师挑战性的工作。乏味的工作容易使人产生倦怠，而具备挑战性的工作往往能激发教师的工作热情。例如，给年轻教师安排班主任的工作就是一种工作挑战激励。
总之，中学教师需求特点的激励对策，能充分满足中学教师的需求，激发教师的动机，调动教师的工作积极性，对中学的管理工作有一定的指导意义。
参考文献：
[1]尤建新.高级管理学[M].上海：同济大学出版社，2003，11，11
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[4]郭惠容.激励理论综述[J].企业经济，2001，61
员工需求决定激励措施 篇4
如何对企业中的员工实施有效的激励?从一般意义上说, 凡是能够促进人们工作或调动人们积极性的因素, 都可以称为激励因素。通过对不同类型的人的分析, 找到他们目前的需要, 有针对性地进行激励。在需求层次论的基础上, “人本管理”的理论和实践不断发展, 企业逐渐将注意力从对“钱”、“物”的管理转到对“人”的管理, 创新出情感管理、民主管理、自主管理和文化管理等。
激励可以是物质的, 也可以是精神的;可以采取报酬激励, 也可以采取荣誉激励。多种激励方式的综合应用, 往往能取得较好的激励效果。而激励能否达到最佳效果, 主要取决于它是否具有针对性。
人们的行为总是受某种动机所支配的, 当人们有某一种需要而未能得到满足时, 会产生内心的紧张;这种紧张状态成为激发人们争取实现目标的动力, 即形成动机;在动机驱使下, 人们采取行动以实现目标, 目标达到, 需要得到满足, 内心的紧张状态消除, 行为过程即告结束。此时将需要新的目标使其产生新的需求, 新的需要出现, 再重复上述的过程。因此, 当人们处在不同的需求层次时, 他们的需求也不相同, 此时采取的激励方式也有所不同。
人最基本的愿望就是生理需求, 即对衣、食、住、行的需求。如果员工还在为生理需求而忙碌时, 他们为报酬而工作, 关心的是收入、舒适等等。可以说在这一需求层次的员工的工作动机主要是为了挣更多的钱, 除此之外谈激励都是不现实的。所以此时采取增加工资、多发奖金、提高福利待遇等措施能取得较好的激励效果。
在得到基本的生活保障的基础上, 员工将会有安全需求, 即人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、疾病等的需求。对于企业而言, 应该建立并实施医疗保险、失业保险、退休福利、职业保障等规章制度来满足员工对安全的需求。社交需求是对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当社交需求成为主要的激励源时, 工作被视为寻找和建立温馨和谐的人际关系的机会, 能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视, 企业也可以通过开展体育比赛和集体聚会等活动来满足员工的社交需求。
需求激励论文 篇5
摘 要：职工是单位生存和发展的支撑。有效的激励会点燃职工的激情，提升他们的工作动机，释放潜在的巨大内驱力，为单位的远景目标奉献自己的热情。本文结合工作实际，从需求层次理论的角度对如何更好的做好职工激励做了一些探讨。
关键词：需求层次 激励 探讨
一、需求层次理论概述
需求层次理论是美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的。该理论将人类的需求由低层次到高层次依次划分为生理需求、安全需求、情感与归属需求、尊重需求和自我实现需求五个层级，其中：生理需求是最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的需求;安全需求是对自身安全、健康保障、财产安全性、家庭安全等方面的需求;情感与归属需求则包括对亲情、友情、爱情的需求，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰相关联;尊重需求，就是期望自己能取得稳定而高贵的社会地位，个人的能力和成就能得到他人甚至是全社会的高度认;自我实现需求，是最高层次的需求，是指一个人渴望自己能最大限度地发挥个人能力，出色完成与其能力相对应的所有事情，圆满实现个人理想，获得满足感和幸福感的需要。
按照需求层次理论，人一般只有在低一层级的需求得到满足后，才会向更高一层次的需求进发。这种对更高层次需求的内驱力促使着职工不断进步。
二、事业单位激励方式现状
笔者所供职的单位是一事业单位，单位人事部门为更好的发挥需求层次理论对职工的激励作用，从物质上、精神上等多层面对职工进行激励。
1、设立专项奖励基金。专项奖励基金由单位视职工完成任务情况发放。奖励对象为及时发现和解决重大安全隐患、圆满完成重大专项业务的人员。如在重大节假日圆满完成通航安全保障任务、圆满完成两座世界级船闸的岁修和获得科技项目专利等。该专项奖励基金可发放到个人，也可直接发放到所属的二级单位和部门，对鼓励一线职工爱岗敬业、忠于职守、开拓创新发挥了积极的作用，确保了三峡河段的通航安全。
2、提供培训机会。近年来，笔者所在单位非常注重对职工的培训工作。先后建立了一系列培训制度，以提升职工自身业务水平和能力为目的，为广大职工提供成长支撑。如：与本地高校合作，对中青年干部进行综合素质培训;利用本单位技术资源在专业技术人员中开展技能交流和培训。这些培训满足了职工的尊重需要，让职工感觉自己被认可，同时又有利于职工的个人发展，满足其自我实现需要。
3、丰富文化生活。为丰富职工业余文化生活，工会每年都举办球类比赛、棋类比赛、才艺比赛等。此外，单位还成立了诗歌协会、桥牌协会、羽毛球协会等组织，利用工作之余，开展各种文体活动。丰富的业余文化活动使职工充分展示自我，并在活动中得到满足和被认可，愉悦的情绪促使了职工更加努力工作。
三、需求层次理论对职工激励的启示
通过需求层次理论的视角对现有激励方式进行审视，有助于更好的完善现有激励手段，更好的挖掘职工内驱力，发挥人力资源的调配作用。
(一)因人而异，差异化激励。需求层次理论告诉我们，不同单位之间、不同职工之间、乃至在不同时期的需求都是不一样的。这种差异性要求激励方式要因人而异、因时而异，不能一成不变。笔者所在单位曾与本地一所高校联合举办了一期计算机培训班，培训内容主要是办公软件的使用，旨在提高职工办公效率。初衷虽好，却没有真正满足被培训者的需求。首先，培训的办公软件非主流版本，以至于职工在培训后回到工作岗位中仍然不能较好的学以致用;其次，参加培训的职工大都是工勤技能岗位的人员，他们的工作更多的.是进行机械、电气方面的操作，而相对使用办公软件较多的机关各岗位的职工，被培训的则较少。所以，培训效果大打折扣，对职工的激励效果也不尽人意。
(二)听取民意，广阔参事范围。广泛听取职工意见是尊重其合法权利的重要举措。这样不仅能增强职工参与单位管理的积极性和主动性、让职工体现自身价值，还能争取职工理解、减少政策在实施中的阻力，提高工作效率。单位里类似听取民意的措施是比较多的，如每年都会有“我为节能减排献一计”、“我为通航安全献一计”等活动，广泛听取职工们的意见，运用职工的智慧，不断改进工作，取得了较好的效果。
需求激励论文 篇6
关键词：需求层次学生激励管理
美国心理学家马斯洛提出的需求层次论，将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實现需求五类，需求结构逐步由低向高、由外部向内部满足。班级管理中以学生的需求为导向建立有效激励机制，让学生享受民主、平等，学会自我管理，就能达到教育的根本目的。
生理的需求，生理的需求包括呼吸、水、食物、睡眠等等，如果有一项得不到满足，学生的生理机能就无法正常运转，在班级管理中我们首先注重教室、宿舍、食堂等场所环境和秩序的管理，制定相应的卫生、纪律要求，以此来督促每个学生养成良好的行为习惯，营造良好的生活环境。
安全的需求，学生来到一个陌生的环境，有一个适应的过程，在这个过程中他们需要感受到人身安全、健康保障、财产安全，学校设立门卫、宿管、作息制度、就寝制度、值班制度等安排，就是给学生营造安全、和谐的校园环境。
社交的需求，人人希望得到相互的关心和照顾，由于年龄的关系，可能学生在集体生活中更加需要有一个良好的人际关系。
尊重的需要，学生都希望自己在班级中有一定的位置，要求他们个人的能力和成就得到老师和同学的承认。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，体会到自己的用处和价值。
自我实现的需要，这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
每个学生在不同阶段都有不同的需求，但班级有整体的目标，有效地激励措施可以将数个个体拧成一股绳，使全班同学产生共同的愿望、要求，为实现班级的整体目标而奋斗。
一、目标激励
在班级内推行目标责任制，由班主任统一领导，班长、团支书、班委协调，下设宿舍长、值日小组长、课代表等职务，所有学生之间相互协作和监督。在学习、生活方面为班级定下总体目标，根据各自任务分工不同，具体落实到个人的阶段性目标，明确所有学生的职责，这样可以让学生认识到自己在班级中的地位，实现自我价值的迫切感，以及为集体荣誉而努力的责任感和义务感，会极大调动学生的积极性。
二、示范激励
通过班主任自身以及班委的示范，为同学们树立榜样，班主任要把握任何机会，不吝表扬，表扬班级里好的学生、好的行为，引导同学们形成正确的目标和价值观。要想成为示范的榜样，班主任就要用自身的素养来打动学生——穿着打扮得体，行为举止文雅，拥有良好的职业道德和敬业精神，工作能力强等等。
三、物质激励
在班级管理中，虽然物质激励是有限的，但它的影响也可以是长久的，学校已为学生们设立了各级、各类奖学金，但真正涉及的学生面并不宽，也是单方面激励学习。在班级里，我们可以从各个角度表扬奖励学生，以学期总结的形式，为学习、生活、卫生、行为习惯、课外活动、品德等方面有突出表现的学生个人或团体发放实用性强的学习和生活用品，让获得奖励的学生在使用中感受到努力带来的回报，激励他们追求更高的目标。
四、关心激励
在长期的寄宿环境下，每位学生都渴望得到老师、同学的关心，班级内可建立学生生日情况表，由班主任签发生日贺卡，宿舍长安排庆生节目，形成良好的班级传统，让学生们脱离父母也不觉得孤独，在班集体中感受家的温暖。班级里还应建立贫困生档案、单亲家庭档案、问题学生档案，根据不同情况对症下药，不抛弃、不放弃任何一名学生。班主任和班集体的关心、爱护，可以让学生们有归属感和集体感，形成正面、积极的影响力，成为学生们学习和生活的动力。
五、尊重激励
在班级管理中，应给予学生充分的信任、尊重和支持。给予信任的同时就是对学生的一种激励，在合理的范围内让学生自主管理，让每个人有权参与班级管理决策。尊重他们的自尊心、缺点、弱点，从错误中找到学生的优点、闪光点。支持他们主动承担班级管理的责任，主动为学生排忧解难，增强学生对老师和班集体的安全感和信任感。为人师者，唯有尊重学生，才能使学生遵从你的教导来严格、规范、勤奋、守纪的做人和学习。
六、竞争激励
班级管理中努力创设竞争情境，引导公平竞争，发挥学生个性特长。给“学困生”信心以达标，给“优等生”压力以攀高；班干部竞聘上岗，能者多劳、多得，引导学生向他人学习，取长补短，共同提高。
七、荣誉激励
荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果，也是学生尊重和自我实现的需要。运用到班级管理中就是对学生的学习、生活、劳动态度和班级贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在校园网上宣传报导、推荐获取校级荣誉、评选星级标兵等。
电力施工企业员工的需求激励研究 篇7
关键词：电力施工企业,员工需求理论,员工激励机制,改进措施
一、引言
我国目前在大力推进电力企业的体制改革, 主辅分离、主多分离, 目的是将竞争机制逐渐引入到电力企业, 作为电力施工型企业也难以避免。电力施工企业必须打造自己的核心竞争力才能在“僧多粥少”的电建市场多分些羹, 其中人是关键因素, 如何有效地吸引、激励企业的各类人员呢?人力资源管理将发挥重要的不可替代的作用。目前, 大多数电力施工企业在员工需求和员工激励机制方面不适应当前企业面临的市场形势, 这些问题如果不能及时得到有效的解决, 有可能将在相当长的时间内制约电力施工企业自身的健康发展。
二、员工需求理论
根据马斯洛需求理论, 员工的需求分为五个需求层次, 即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。可以说, 员工的工作动力源于需求, 电力施工企业员工的数量很庞大, 因受教育水平、家庭背景、价值观、个性特征、年龄以及社会文化环境的差异, 某种需要对不同的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。不同文化修养的人对于各需要层次的重要程度的认识也可能不尽相同。需要本身就是激发动机的原始驱动力, 一个人如果没有什么需要, 也就没有什么动力与活力。反之, 一个人只要有需要, 就表示存在着激励因素。管理者如果能充分了解广大员工的需要, 就不可能找不到激励员工的途径。但是管理者要想对员工进行有效的激励, 提高企业运作的有效性和高效性, 就要将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来, 不仅要掌握充满活力的员工需求理论, 还要善于分析激励机制中存在的问题, 正确运用激励员工的管理策略。
三、员工激励机制存在问题分析
在人力资源管理中, 激励是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程, 实际上就是通过满足员工各个层次的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。激励机制, 是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和。企业激励机制很大程度上影响并决定员工的工作积极性。电力施工企业的激励机制主要有以下不足:
1、未能建立科学的薪酬体系
目前电力施工企业员工的薪酬主要依赖职务的提升, 未能以价值贡献作为薪酬激励标准。目前电力施工企业普遍采用基于岗位的薪酬模式, 依据岗位在企业内的相对价值来计算评估岗位薪酬。岗位的相对价值高, 其工资也高, 反之亦然。薪酬与职位挂钩, 员工工资的增长主要依据职位的晋升, 而未能与个人的工作业绩直接挂钩, 由于岗位数设置有限, 部分员工的劳动价值未必能得到充分的体现。所以, 经常会出现部分业务骨干、一线职工的思想情绪的大起伏和工作绩效波动;或者发现企业在使用物质激励的过程中, 支出耗费日益增加, 而预期的目的并未能达到, 员工工作积极性根本没能调动起来, 薪酬的激励作用不大。
2、绩效考核机制不够完善, 缺乏严格、系统科学的评定手
段, 良好的激励机制需要合理的考核机制相互配合才能发挥作用
目前电力施工企业的考核手段还比较粗放, 多为定性考核, 缺乏有效的定量考核, 随意性、人情性因素较多较强。对一般员工而言, 因缺乏对员工日常工作的定量考核, 技能升级、职位升迁很大程度上取决于某些领导的个人情感, 缺乏科学性和透明性。
3、激励方式单一、缺乏文化和精神激励
目前多数施工企业采用的主要是有形激励即物质激励, 缺乏文化、精神激励等无形激励机制。因此员工内在的精神动力没能发掘, 不能充分满足员工归属与爱、尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需求, 做事缺乏精气神儿, 不能充分调动员工工作的主动性、积极性。
通过以上分析可以看出电力施工企业人力资源管理存在的问题, 没有根据员工需求理论, 在诸多环节上未建立根据不同员工、不同需求层次的比较科学、高效的激励机制。
四、员工激励机制改进措施
综合目前的实际情况, 电力施工企业可采用的激励方法有以下几种:
1、改革薪酬分配制度, 建立多种形式的薪酬分配体制, 以发挥薪酬体制的最大激励作用
激励是管理的核心, 而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬对员工的激励作用, 就要深化薪酬改革, 进一步完善薪酬分配手段以发挥其积极作用。
在现代企业制度下, 电力施工企业应根据其行业自身发展的特点, 建立科学的职位体系, 并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估, 制定适应于管理人员、技术人员、技能骨干和普通工、劳务引进工的多种类型的薪酬分配制度, 充分发挥物质激励作用, 根据工作技能和工作态度业绩相结合的原则并按照一定的比例给出员工职级晋升通道, 合理拉开收入差距。这样一来, 能够使各职系、各层次人员都能得到与自己劳动付出相匹配的劳动报酬, 使他们的劳动价值得以起现, 让职工看到个人的收入与自己对企业的贡献是正相关的, 真正体现“多劳多得, 少劳少得, 不劳不得”和“效率优先”的公平原则, 从而使各类员工达到心理上的满足和心态上的平和, 形成积极向上的工作局面, 人人付出、人人都有收获。
2、建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用“绩效———考核——激励淘汰——绩效”的流程来描绘, 由此可以看出, 因绩效而考核、因考核而激励淘汰、因激励淘汰而有业绩, 彼此间是互动关系、形成良性发展。
完善的绩效考核制度是有效进行奖惩的主要依据
电力施工企业要运用正确的评价系统, 准确、公正、积极地对员工的工作业绩做出考核和评定。考核方法应科学、合理, 定性和定量评估相结合, 所有的考核要制度化、规范化。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。在员工的日常考核中, 应严格按岗位说明书规定的岗位职责和以此为目标确立的关键业绩指标进行考核, 以确保绩效考核工作的有效开展, 做到准确客观。
“不患寡而患不均”, 付给员工的薪酬必须与其工作业绩挂钩。否则, 组织的薪酬体系、考核制度不仅起不到激励作用, 甚至会形成障碍。
3、精神激励
单纯的物质激励自身也有一定的局限性和缺陷, 电力施工企业应该在完善物质激励机制的同时, 建立起精神激励机制, 在较高层次上满足员工需求, 调动员工工作积极性。精神激励主要有:
(1) 目标激励
企业目标是企业凝聚力的核心, 它体现了员工工作的意义, 能够在理想和信念层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励, 帮助员工职业规划设计, 让员工了解企业的目标和宗旨, 了解自己在目标实现过程中应该起到的作用。然后, 把组织目标和个人目标结合起来, 在员工完成企业目标的过程中实现个人的目标。
(2) 尊重激励
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本的激励方式, 由于用工性质的多样化, 在电力施工企业人与人之间、上下级之间的尊重尤为重要, 相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业各种性质员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
(3) 参与激励
创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。让员工参与企业的决策和管理, 尤其是参与影响他们自身利益的决策, 通常会提高他们的积极性, 增强他们的主人翁意思与责任感, 使他们对组织更忠诚、对工作更重视、从而提高工作效率。因此, 让员工恰当地参与企业管理, 既能激励员工、又能为企业的成功获得有价值的知识信息。通过参与, 增强员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
(4) 培训和发展机会激励
通过提供培训充实员工的知识, 提高他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。员工是企业的主体, 员工蓬勃的精神生命和知识生命, 是企业无限生机的源泉。员工培训是人力资源开发的主要途径, 电力施工企业应本着以人为本、科学技术是第一生产力的思想大力培养人才, 强化人才储备。
(5) 荣誉和提升激励
荣誉是众人和组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现突出或在某些方面取得突出成绩、有良好表现的员工, 给予必要的荣誉或奖励, 是很好的精神激励方法。另外, 提升激励是对业绩好、综合素者高的员工能力的一种肯定, 根据工作情况建立“能上能下”动态管理机制。
五、结束语
高校教师科研需求及激励对策研究 篇8
1 调查概况
本次调查采取问卷调查和访谈法相结合的方式, 研究某高校教师在科研需求方面的情况。此次调查共发出问卷144份, 回收110份, 回收率75.69%。问卷分三个部分, 第一部分了解目前教师队伍的基本情况, 第二部分了解目前教师对科研工作的总体看法, 第三部分针对科研及学科发展中存在的具体问题和教师们的选择。参加问卷调查的教师基本情况如下。
目前学院教师总体比较年轻, 30岁以下的教师占19.81%, 30～39岁的占42.45%, 40～49岁的占29.24%, 50岁以上的占8.49% (见图1) 。教龄在10年以下的占50.93%。有硕士学位的教师占教师比例的61.32%, 具有博士学位的教师仅占9.43%, 中级及以下职称占76.42% (见图2) , 占比例较大。博士以上学历、有教授和副高职称人数较少, 教师队伍比较年轻。
2 调查结果与分析
2.1 对科研工作的总体看法
从调查结果看:老师都认识到科研的重要性, 83.48%教师认为科研对学院的发展重要和非常重要, 78.9%的教师认为科研对促进教学重要和非常重要, 70.65%的教师认为科研对个人的发展重要和非常重要, 58.72%的教师认为科研对个人在学生中的声誉重要和非常重要, 74.31%的教师认为科研对个人在教师中的声誉重要和非常重要。科研与教学相比有55.04%的人认为科研比教学重要和非常重要, 有29.36%的教师说不清楚。
2.2 对科研与学科建设中具体问题的选择
2.2.1 科研与教学偏好调查结果
49.53%的教师还是喜欢教学和科研同时做一些。有32.71%的教师喜欢教学, 10.28%的教师只喜欢科研, 还有7.48%的教师科研和教学都不喜欢。作为应用型大学教师有45.61%的教师认为科研能力有待提高, 有25.44%的教师认为应该提高科研理念。
83.19%的教师从事科研的主要原因是完成岗位职责的要求和评职称的需要, 只有16.28%教师做科研是兴趣爱好。在从事科研的主体对象选择上看, 教师观点不尽相同, 31.17%的教师认为在同样的待遇下, 应根据科研成绩核检教学工作量, 27.27%的教师认为教学岗位的教师可以减少科研工作量, 20.13%的教师认为应该设立专职科研岗位做科研, 只有13.64%的教师认为人人需要做科研, 但认为教学岗位的教师可以不做科研人数较少, 仅占7.79%。大多数老师两年内还是有申报校级以上科研项目的愿望, 但多数教师认为需要得到有关专家的指导。
2.2.2 从事科学研究工作的主要困难
52.41%的教师从事科研工作的主要困难是时间与精力不足, 22.29%的教师的主要困难是资料不充分, 61.54%的教师在科研工作中最大的困难来源于缺少项目和缺少经费, 部分教师认为不知如何着手去做或缺少合作。由于以上原因, 大部分教师把参加其他各级各类的教研、深造、进修、研讨等活动作为提高科研水平的最主要途径, 占65.25%。
2.2.3 制约教师参加科研发展的主要因素
多数教师把教学任务重、压力大、没有时间搞科研排在第一位, 排第二位的是想搞研究但是缺少科研方法。也有部分老师认为是职称到手, 安于现状或是把书教好就够了 (见表1) 。从上表的调查结果可以看出, 由于扩招师生比例的不协调, 教师确实存在教学任务与科研工作的时间冲突。
2.2.4 制约学校科研发展的主导因素
回收的问卷中 (见表2) 大多数老师认为制约学校科研发展的主导因素为工作太忙、事情太多、无暇顾及。这一点说明了由于扩招, 造成师生比例失调, 教师课时任务重的现象确实存在。
2.2.5 获取科研机会的主要渠道
53.23%的教师获取科研信息的渠道是学院科研处下发的通知, 33.87%是网络, 如果这里的网络指网上科研处下发的信息, 从学院科研处下发的通知获取科研信息渠道达87.1% (见图3、图4) 。从这个结果来看教师获得科研机会和信息的渠道较少, 申报高级如部委办及国家课题的能力有限, 也说明了目前学院教师的整体研究水平较低, 提供社会服务的能力有限。
3 措施与建议
(1) 建立科学的评价机制, 加强行政的综合调节作用。
政府应以高等教育分类为基础, 对不同类型的大学采用不同的评价指标体系, 实施有区别的高等教育评价。教学与科研应有各自的衡量标准, 在不同学校、不同目的、不同学科的科研与教学的评价中采取统一的方式与标准的做法, 是不科学的。制定奖励政策鼓励广大教师除了承担教学工作, 还要承担一定的科研任务, 在保证教学和科研合理评价的基础上, 建立促进教学和科研有效结合的科学评价机制。
(2) 改革教师管理制度与学生培养制度。
大学的教学与科研职能是通过教师群体来实现。因此, 大学作为其内部制度的建设主体, 必须改革目前单一的教师管理制度。通过设立科研岗位, 允许非教学人员的存在, 把一部分科研水平高且又有志于在科研领域做贡献的教师分离出去, 专门从事科学研究工作。而对于同时兼顾教学与科研又以教学为主的教师, 学校应通过合理的制度设计, 来加强对这些教师的科研行为的引导, 鼓励他们开展以科研促教学方面的研究, 实现科研对教学的“反哺”作用, 真正理顺教学与科研的关系。
(3) 解决好科研与教学之间在时间上、空间上的矛盾。
不少教师因为课程多, 没有时间搞科研, 或因科研任务紧张, 没有时间从事教学工作, 这都不利于科研与教学的有机结合。怎样因人制宜, 因学科与专业制宜来处理好教学与科研时间精力分配问题, 是非常重要的, 学校应制定一些相应的政策和措施, 尽量克服和缓解科研与教学在时间上的矛盾冲突, 以保证教学和科研之间互动作用的发挥。
(4) 创造良好的学术环境, 拓宽研究项目的来源渠道。
要进行科学研究, 需要加强对学科硬环境的建设, 没有实验室、仪器设备、图书资料等基本设施条件, 科学研究就失去了依托的平台和载体。教学科研活动的开展很大程度上依赖于文献资源的保障状况。搞科学研究需要完整、准确和连续的文献资料。另外把软环境营造作为科学研究工作重点。要坚持崇尚科学, 民主管理, 学术自由, 秉承“百花齐放、百家争鸣”的信念, 鼓励教师多渠道、多方位地进行合作研究, 鼓励教师与企业合作, 与其他高校、研究机构合作, 与政府合作进行研究, 拓展项目来源渠道。
(5) 加强国际交流与合作。
科学研究是没有国界的, 研究要真正达到高水平, 就必须瞄准世界前沿, 逐步向它靠, 然后去超越它。开展国际学术研究交流一方面是介绍自己、宣传自己, 另一方面是学习人家、了解前沿、把握前沿、冲击前沿。要建立更紧密、制度化、长期性的合作伙伴, 尤其是一些主干学科要尽力和国际高水平学科长期合作, 这对教师的培养、学生的培养、学科的发展、科研的推进大有益处。
参考文献
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[3]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].上海:三联出版社, 1991:52.
需求激励论文 篇9
随着国家加大对基础设施建设的投入,建筑业得到蓬勃发展。但是建筑企业的问题也日益突出。最主要的问题是在人才市场上难以吸引优秀人才,企业内部的人才流失严重。这些人力资源管理的问题关系到企业的生存与发展。通过对建筑企业特点的分析,探讨构建基于需求理论的激励模式来解决问题。
2 建筑企业的特点
2.1 建筑企业具有特殊的生产方式
作为一项建筑产品,往往需要较长的生产周期,少则一年,多则几年。施工人员不断地在不同地区,不同建设工地频繁流动[1]。工作环境有繁华闹市也有穷乡僻壤。不同的区域人才分配不均,这些特点使建筑企业面有时临着难以吸引熟练的技术人才等问题。建筑企业的生产过程具有高难度的技术工作也有简单的体力劳动。临时用工在建筑企业中是常见的。就大多数建筑企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了建筑企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有企业专门引进专家型的管理人员和技术人员[2]。
2.2 人力资源结构复杂
整个建筑企业员工可以分为3类:第一类是正式员工。多是管理人员与关键技术人员,和企业签订《劳动合同》,企业为劳动者缴纳相关法律规定的劳动保险[3],为企业服务的年限相对较长。对企业的归属感强一些。这些员工大多受过高等教育或者经验丰富的老员工。第二类是临时员工。是指企业临时性的聘请的一些工作人员,建筑企业以项目为载体通常聘请的临时人员很多,通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。三是农民工。农民工是个特殊的群体,之所以和临时工分别开来,在于他们的流动性更高,相对于临时工来说,家庭住址和企业所在地或项目所在地比较远。这类人员主要是由建筑企业自身原有的一些技术工人或劳务分包商带领,在项目上进行最基础的纯劳务分包。这些人大部分既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。不同的类型的员工的需求不同,复杂的人员构成对于人力资源管理来说是非常具有挑战。
2.3 市场供需不均衡
建筑业人才市场上,农民工基本上是供大于求。但是那些长期从事建筑工作的农民工,虽然缺乏系统的理论知识,却拥有丰富的实际经验。加上农民工用工成本低,这类人也是各企业争夺的对象。市场需求大于供给。优秀的临时工可能更注重工作时间的灵活性,这类人才也属稀缺资源。培养一个高级技术人员花费较长的周期,他们不仅具备扎实的理论知识,同时拥有丰富的实际经验。高级管理人才也大都是在丰富的实践经验中成长起来,他们拥有良好的管理能力,在领导、组织内部员工时做到游刃有余。在和外部利益相关者合作时又能做到得心应手。这些高级人才对于企业来说是竞争优势。企业之间会通过高级人才之间的争夺来展开竞争。拥有这类人才是建筑企业最大的优势。
2.4 传统人力资源管理理念根深蒂固
建筑企业大都是由施工队伍发展起来,对于人力资源管理的认识比较单一。有些甚至没有专门的人力资源管理部门。而有些企业的人力部门专注于基础性、事务性、程序化的日常工作,没有系统全面的对人力资源管理进行探索。没有建立起有效的激励机制,人员积极性不高,竞争意识,危机意识淡薄,全员效率低下,没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善,激励机制因激励手段单一或者使用不当而难以产生应有的功效[4]。同样缺乏对员工培训的投入,除了员工在项目经验上的积累,少有专业的培训。缺乏对员工职业生涯规划的关注,未能根据员工的发展需求对企业的培训体系进行设计规划。整个人力资源体系的不健全,导致了人才流失等问题。
3 需求理论和激励
研究表明,员工的去留与员工满意度高度相关。从个体层面上说,满意度即是个人的需求是否得到满足。关注员工的需求,是提高满意度,留住人才的先决。马斯洛的“需求层次理论”中提到人的需求可以分为5个部分:(1)生存需求,是对维持生存的基本条件的需求。(2)安全需求,是对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障等的需求。(3)社交需求,是获得友谊、爱情及归属的需求。(4)尊重需求,是希望保持自尊,并获得别人的尊敬,得到别人高度评价的需求。(5)自我实现需求,是希望成为自己所期望的人[5]。生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求,是人类的五种基本需求,它们象阶梯一样从低到高构成一个有层次的体系;一个层次的需求相对地满足了,激励功效就开始下降,同时向高一层次发展:同一时期内可能同时存在多种需求[6]。
建筑企业中的三类员工,他们所面临的环境和所处的社会地位都是不同。一般来说,正式员工在生存和安全需求上较少,而更多的是社交需求、尊重需求和自我实现的需求。临时员工相对于正式员工而言,是外来者。在尊重需求上会多一些。而比起农民工,他们更了解企业的运营和劳动关系内容,在生存需求上又会少一些。
激励是通过采用各种形式提高员工的满意度,归根结底就是满足员工的需求,从而激发员工的工作动机,调动员工的工作积极性和创造性,更好地完成组织的任务。
激励的内容多种,包括物质激励和精神激励。物质激励主要在于薪酬和福利,而精神激励多是对员工的尊重和关心。激励方式的包括短期激励、中期激励和长期激励。短期激励,从薪酬部分来说指对员工考核以及支付薪酬的周期都较短。其他方面比如给以即时的好处和便利。中期激励模式,主要在较长的周期内对员工进行考核并支付报酬,员工的一部分报酬是按期或按工作量支付,另一部分报酬则与企业的经营绩效紧密相连,或者说到一定工龄员工可以享受企业特有的一些福利。长期激励指以收益性激励和权益性激励为主的一种激励模式,通过递延支付、授予股权等方式,使员工个人收入与企业绩效挂钩,员工利益与企业长远利益捆绑在一起,最大限度地减少员工的短期投机行为和偷懒行为,调动他们工作的积极性[7]。
建筑业虽然是劳动密集型产业,但真正缺乏的是拥有高技术能力的劳动力。与普通劳动比较起来,建筑业中的技术要素(包括经营能力、管理能力等要素)是更加稀缺的资源。即高级技术人员和高级管理人员,这类人员对企业效益的增长影响重大,特别是掌握企业的核心技术和经营机密的员工,对企业具有重大的意义和影响力,如果不能对他们加以适当的激励,就会导致人员的流失,使企业蒙受很大的损失[7]。
4 激励机制的构建
根据上述分析,构建一个满足员工需求的激励机制意义重大。基于建筑企业人力资源结构复杂的特点,激励机制应该针对不同类型员工的不同需求来采取适当的激励方法、激励内容和措施。
对于以生存需求为主的农民工,适用激励方法主要是短期激励,以物质激励为主。采取的具体措施包括根据他们的能力,提拔为工头,带领其他的农民工完成相应的任务;对招募其他的农民工有最初的权力。可以为农民工符合条件的亲戚朋友介绍工作,提供工作机会,并在施工环境的允许之下给以再次工作机会的允诺。对于不在农民工之列的临时工,也是生存需求和安全需求大于其他的成分。
临时工一般都是签着合同,但在企业内部来说是个外来者,着重关心他们的尊重需求。运用短期激励和中期激励,企业应该创造良好的企业文化。关心临时工的生活。管理人员要帮助临时工队伍进行技术更新,合理安排工作流程,提高劳动效率。从生活上关心临时工,减少管理环节上冲突的产生。绝大多数农民工和临时工都是离乡别井,来到陌生的地方打工的。漂泊的经历决定了心态的不稳定性和老乡或朋友关系的依赖。根据这种普遍的心理状态,应该尽可能为他们创造更便利舒适的生活环境,营造值得信赖的工作团队和集体。例如,提供干净卫生的居住环境,卫生可口又实惠的饭莱,提供业余娱乐的电视节目和游戏设施,增加集体荣誉感的文体活动等等。这样既可以减少敌对的情绪,又可以降低小团体对抗大集体的可能性[8]。对于技术熟的农民工,可以根据个人的需求对其进行文化知识的培训,内化为企业的正式员工。
以自我实现需求为主的建筑企业正式员工,管理人员除了保证他其他需求得到满足外,更应注重关注其职业的发展。所以企业内部应形成公平的竞争环境和良好的文化氛围。对于管理人员制定一个公平合理的晋升途径,并适当的进行长期股权激励。股权激励多是以权益性激励为特征,让员工成为企业出资人,完全实现了风险共担、收益共享的效果。对于技术类的员工,具备专业的无法复制的知识和实战经验是他们最好的财富,专业知识的培训和承担攻克技术难题的重任是一种好的激励方式。还可以根据他们的需求给以从技术工到管理者之间的角色转换。在此应该有企业制度的保证。从激励方法来说中长期激励为主,在薪酬上把员工的利益和企业的收益联系起来。并以个人的长远发展为主要考虑的基础。长期激励主要针对公司高层管理人员,但随着企业的发展,也可扩大到企业的骨干人员,甚至全体员工,例如,员工持股计划则将长期激励对象扩大到了全体员工。
5 结语
基于需求理论的激励机制,从满足员工个体的需求出发,也以此来抓住员工的心,为企业吸引优秀人才、留住关键人才。在制定企业的激励机制时,要做到由上而下的重视激励机制构建,管理层给以足够的重视,并让所有的员工关注到激励带给他们的关心和帮助。人力资源管理部门承担构建激励机制的重任,是激励机制的制定者和执行者。从企业的人才战略到每一个员工的职业生涯规划都全程参与,把员工的个人需求融合到人力资源的各项政策上。在这个过程中,需要其他部门的配合和员工的参与,尤其是直线管理人员的参与,直线管理人员也承担着激励的执行任务,他们清楚自己下属的情况,并对不同的员工的激励效用有自己的理解。所以要建立有效的沟通渠道来搜集各方面的信息。
建立完善的人力资源管理体系才能在各个环节上构建好人力资源优势。在以人为本的管理时代,重视员工的需求是吸引人才和留住人才的最好手段。
[编辑:王劲松]
参考文献
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需求激励论文 篇10
“美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是人本主义心理学的先驱, 其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论, 把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次, 即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中, 对员工需求分析之后建立一完善体系来激励员工是必不可少的, 使其绩效与需求满足相辅相承。“激励就是激发、鼓励、维持动机, 调动人的积极性、主动性和创造性, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施, 按其实质来说, 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机, 使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程”。
二、马斯洛需求层次理论的主要内容
第一层:生理需求。生理需要是人最基本的需要, 如衣、食、住、行等。它是最强烈的需要, 也是推动人们行动的强大动力, 正如马斯洛所说:“豪无疑问这些生理上的需求比其它需求都重要。”第二层:安全需求。它包括四方面:经济、心理、劳动及环境安全。第三层:社交需求。当生理和安全需求得到相应满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交感和归属感, 即对友谊、爱情以及隶属关系的需求。第四层:尊重需求。尊重需求包括自尊和他尊需求, 它既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。一旦它成为行为的动力, 就会保持持久的激励作用。马斯洛指出:“自尊的满足需要通过自信、有价值、有能力且被社会认可是有用和需要的人才。”第五层:自我实现需求。这是最高级别的需求, 是人们希望完成与自己能力相当的工作, 使自己的潜能得到充分发挥, 以实现自己的理想。
这五层就象梯子一样从低到高。前两种属低级需要, 是由人的本能决定的;第三种属于过渡性中间范畴;后两种则属于高级需要, 是由后天受环境的熏陶和意识的培养后产生的。在同一时期, 可能同时存在几种需要, 但每一时期总有一种需要占主要支配地位。
三、马斯洛需求层次理论对员工的激励
马斯洛需求层次理论强调了不同层次的需要是激励的源泉, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一般说来, 企业的高层比中、低层较少看重前两个需求, 他们更多看重中、高层需要, 如:社交、尊重和自我实现的需求。管理的目的就是使企业实现最大限度的利益, 同时也使每个员工实现最大限度的受益、成长。它意味着把企业的经营引向最佳状态, 这样才能使利益永存。同时, 员工也期望在基本需求得到满足后, 能拥有更多、更好的职业发展, 以充分发挥其能力。因而, 激励员工、充分发挥员工的最大潜能为企业作贡献, 这对于企业管理层来说是至关重要的。
目前, 受全球经济风暴的影响, 园区的众多企业受影响较大, 业务不景气, 生产不足, 企业纷纷寻找有效途径来“开源节流”, 这势必对员工产生一定的影响, 此时对工作的安全需要 (稳定性) 就尤为突出, 员工也就更重视“生理及安全需要”, 跳槽现象也就急剧下降了, 但有的员工只是在为了工作而工作。因而, 如何激励员工高效工作、与企业同成长这是我们必须面临的一个问题, 它将受外界的影响而不断变化。当管理层了解员工的真正需求之后, 就应采取相应措施来激励员工, 使其投入工作, 这样才能促使组织不断的发展。
四、结论
每个人都有这五种不同层次的需要, 但在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的, 员工最迫切的需求才是激励其行动的主要动力。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确认识员工需求, 制定合适的激励制度, 巧妙地应用, 这对管理具有很强的指导作用。在实际工作中要真正运用好“马斯洛需求层次理论”, 管理层必须经常关注员工的言行, 了解其需求, 结合管理体系来激励, 使员工将个人业绩与企业业绩相结合, 并对企业的生存、发展有强烈的责任感, 自觉地将个人的职业生涯发展和企业发展紧密结合, 这样才能取得真正的“企业与员工双赢”。
参考文献
[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。
[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。
[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。
需求激励论文 篇11
关键字：大学生；需求；激励机制
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0023-01
随着改革开放和教育体制改革的深入，我国高校规模不断扩大，学生的思想意识在新的形势下有着多元化的发展趋势。一般来讲，学生的学习积极性高，其动力就足，这样有利于提高学习效率培养综合素质，但目前大学生中缺乏学习积极性和学习动力不足已成为最大的学习障碍。所以为了应对这一问题，我们需要将理论和实际相结合，研究和制定更为人性化、更加适合当前形势的大学生激励机制。
一、何为需求层次理论
马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。常被现代企业应用到员工激励方法当中。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。当五种需求中最底层需得到满足时，它就不再具有激励力量，较高层次需要就会出现。其中，生存、安全和感情、归属的需要属于较低层次的需要，而尊重和自我实现的需要是较高层次的需要。每一时期人的需要可能不止一种，但只有一种需要是最重要的，占支配地位并对行为起着决定作用。每一层次的需要都不会因为得到满足和较高层次需要的出现而消失。针对不同的人或不同的人群以及同一个人的不同时期，人的主要需要都是不一样的，应采取相应的激励措施。马斯洛认为，一个国家的绝大部分人的需要层次结构与这个国家的人民的受教育程度、科学技术经济文化发展水平息息相关。在发达国家，低层次的需要占主导的人数比例偏小，高层次需要占主导的人数比例较大，而不发达的国家恰恰相反。
二、当前我国大学生激励机制中存在的问题
1.重物质轻精神：目前我国高校普遍采用奖学金，助学金，勤工助学等经济激励政策，而这些在需求理论中，属于满足大学生较低层次的需求。但经验告诉我们当一个人的低层次需求被满足以后，这便不会再成为激励的力量，他会寻求更高层次的需求上的满足，针对学生就是对其精神层面的满足，比如教师的关怀，同学的认可，思想的肯定。
2.重奖励轻处罚：在现有的高校激励机制中，普遍采用的是对优秀的肯定和奖励，缺乏对落后和违规的处罚。比如在学习上，人们往往关注对前几名的奖励，而忽略对后几名的激励，如果设定相应的奖惩措施，有助于班级学校形成比学赶帮超的良好风气，调动大家的积极性。
3.重结果轻过程：在衡量标准上，这一点体现的尤为明显，举一个简单地例子，各大高校都设立各项校内及国家级奖学金，而这个奖励往往只关注学生最后成绩上取得的名次，忽略了个人逐渐进步的过程，以及其在多方向综合发展的效果。
4.对整体激励的弱化：现有激励机制中，多数是对个人的奖励，如奖学金，三好学生等，而对整体的激励存才弱化的现象，比如优秀班集体，文明宿舍等，奖励过度的针对个体，这样不能有效的推广先进方法，树立良好风气。
5.缺少监督：当学生没有正确认识激励的目的时，就会出现“为了奖励而奖励”，评定标准不严格，就会存在部分同学获得奖学金之后，存在肆意挥霍，大吃大喝等现象。所以在激励机制中，缺乏一套完善的体系，不能说奖励完就算完事了，而是应该有明确的标准，严格的审查过程，以及后续较为长久的观察和监督。
三、以需求为导向构建优化的大学生激励机制
物质奖励和精神奖励作为奖励是两种类型的奖励，但二者的关系是相辅相成，缺一不可得。从马斯洛的需求层次来说，精神层次相比于物质层次是一个更高的需求层次，而且，精神作用产生的心理效应更容易调动学生的积极性和主动性。这就指导我们，在施行激励时，不单纯的只是给予奖金，减免学费等物质奖励，而是要配合一定的精神嘉奖，如老师的赞赏和关怀，校方对学生新创意的支持等。
奖惩相结合，在高校学生激励机制中可以合理的运用强化方法，利用奖励和惩罚实现双向激励，奖励能够满足人的需要，培养学生的积极情感和坚定意志，促使整个良好学风的传播。反之，适当的惩罚也能达到激励作用，惩罚是校方和老师对学生不良行为的一种否定反馈，如果惩罚得当，不仅不会给学生带来消极情绪，还能够消除不良行为，产生积极因素。
当我们明白激励的目的和原则后，就应该将激励机制朝着多元化多层次的方向发展，不能只停留在传统上的“奖学金”“荣誉证书”的单一层面上，应该根据不同学生的个性和特点，因人制宜，因时制宜，因地制宜。如高校可以根据自己的实际情况，灵活的运用校方资源，设立“学习进步奖”“导师推荐”“创业帮助”等具有学校特色的激励措施。
当同学们都在为个人的荣誉挣破头脑，将自己行之有效的学习和生活心得藏着掖着的时候，对集体荣誉的强调和激励就显得尤为重要。新世纪的大学生更应该有团队合作意识，所以在高校必须不断改革和创新，不能沿袭旧有的制度，举办寝室文化节等类似活动，不仅能丰富学生课余生活，同样让同学们在竞争中学会合作；在全学院设立学习榜样班级，有助于凝聚班级力量，带动每一个人的积极主动性。
有效的实施监督与管理，也是高校激励机制中尤为重要的一个环节，在越来越“小社会”化的大学里，如何能实现奖惩的公平，是一个值得我们管理者们认真思考的问题。只有明确激励的目的，才能使激励方案设计的更科学，更完善。统一标准，增加激励的严肃性，广泛征求学生意见，进行民主测评，做到宁缺毋滥合理分配。
总之，激励机制是一套引导学生健康发展的系统工程，运用马斯洛的需求层次理论来指导我们构建大学生激励机制，是不断引导大学生在适合他们的环境里强化学习的积极性和主动性，使学生的身心处在高度的激活状态，挖掘自身潜能，努力提升素质，最终达到自我实现的目的。
参考文献：
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[2]童东柏. 高校学生奖励机制激活的新视域[J]. 绥化学院学报. 2006（6）：26-3.
从层次需求理论看教练员激励机制 篇12
人类的行为,特别是那些有目的的行为一定是在某些动力的推动下完成的,心理学家研究发现:人类行为一切动力都起源于需要,需要是人动力的源泉,需要引起动机,动机导致行为,一个人内在动力(动机)大,积极性就高,内在动力(动机)小,积极性就低,甚至没有积极性。教练员需求因素就是用于调动教练员积极性采用的各种满足教练员需要的方法。对激励教练员需求因素的提取,必须建立在对教练员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,不同年龄的教练员都会有不同的需求,根据教练员不同的需求因素制定适合教练员的激励方法。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
江苏省无锡、常州、镇江、南京、南通、淮安、宿迁、徐州、连云港等地的体育运动学校教练员63人为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
根据论文研究的需要,通过阅读体育管理学、体育社会学等方面的书籍和广泛查阅中国期刊网的相关文章及关于教练员激励机制的相关文件,来了解本领域的研究现状和前沿动态,以寻求最佳的解决问题方法和理论基础,为本文的设计与构思提供了参考。
1.2.2 问卷调查法
1.2.2.1 问卷的设计
根据本研究的目的和内容,遵循体育科研方法和社会调查法有关问卷设计的要求,经过咨询专家反复修改后,设计了问卷。
1.2.2.2 问卷的发放与回收
为了保证问卷填写的真实性与回收率,问卷的发放采用了现场发放、现场回收与邮寄的两种方式相结合对江苏省的高水平运动队的教练员和体育官员进行问卷调查。问卷的发放与回收情况见表 1。
1.2.3 实地考察法
本人对江苏省南京市、镇江市、南通等部分办高水平运动队的学校教练员和体育官员进行实地考察,充分了解各学校高水平运动队中教练员的激励方式。
1.2.4 专家访谈法
根据本论文的研究思路、研究方法等方面的问题,对上海体育学院和北京体育大学等部分高校具有丰富经验的专家、学者进行了咨询,获取他们对教练员激励机制的意见和建议。
1.2.5 数理统计法
利用 SPSS11.0 统计软件对所获得的数据和资料进行处理,用以得出定量结果。
2 结果与分析
2.1 马斯洛理论层次需求理论简介
马斯洛认为,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在高层次的需要充分出现之前,低层次的需要必须得到适当的满足。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次(见表2)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2.2 对教练员激励方法设计
2.2.1 指标
根据马斯洛层次需求理论的表述,对于不同的层次需求,结合教练员的训练工作特点,设计了不同的具体指标,这些不同的指标代表着教练员对于不同层次需求的渴望程度,由表3可知,如在生理需求层面上,金钱、房子、津贴这些指标已经能给代表了教练员在生理方面的需求。工作合同、医疗保险等指标也代表了教练员在安全需求方面的指标。
2.2.2 评价集
评价集的设定一般分成四到五个等级为好,如分等太少,则由于一般评判者不喜欢绝对化,必然基本集中在中间一等,拉不开档次,使评估失败。如分等太多,则评判结果过于分散,使评判结果不易认定,也会导致失败。为了便于评判,一般要对评价因素给出参考标准,其标准也应该是笼统的,以给评价者留有余地(见表4)。
3 不同年龄教练员对需求层次的差异
由表5可知,在被调查的教练员当中,其中年龄在30岁以下的教练员关注的指标主要是生理和安全方面的指标,得分分别为4.5和3.6,占总分的90%和72%,而对社交、尊重和自我实现这三个层次的需求不是太关注,得分分别只有1.6、0.8、0.4,这说明年轻的教练员激励方向应该努力满足生理需求和安全进行激励,基于这种假设,即教练员训练工作的目的是为获得更多的报酬驱动平时的训练和比赛工作,训练工作关心主要如何提高收入、工作的舒适,工作的稳定性以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。所以激励这一类的年轻教练员时,主要方法是试图利用增加比赛津贴、改善训练条件和提高福利待遇和保证工作的稳定性等来激励教练员提高训练的积极性。
在30～40岁之间的教练员中,他们主要关注的指标是安全和社交指标,得分分别为4.2和3.7占总分84%和74%,虽然生理需求得分为3.3,占总分62%,但是已经没有30岁以下的教练员需求强烈,在尊重和自我实现这两个需求上,也比30岁以下的教练员有所提高,对于这一类青壮年的教练员激励的主要方向是满足安全需求,在管理中着重利用这种教练员对安全需要,强调工作中规章制度、职业保障、福利待遇之外,还要通过提供外出学习和交流比赛,能够提供同事间社交往来机会满足教练员努力追求这类需求。
在40～50岁之间的教练员中,他们主要关注的指标是社交和尊重指标,得分分别为4.1和3.7占总分82%和74%,虽然生理需求得分和安全需求已经没有40岁以下年龄段需求强烈,这说明如果还是用较低水平的需求来激励这一年龄段的教练员,其效果已经远远低于40岁以下的教练员,这类教练员关心的是自己的成就、名声、地位和晋升机会。当他们得到这些荣誉时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。如果不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁。在激励这一类教练员时应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调训练工作的艰巨性以及成功所需要的艰辛努力,并且坚信他们能够成功。激励的方法可以是颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀教练员光荣榜等精神激励手段都可以提高对自己工作的自豪感。
50岁以上的教练员关注是尊重和自我实现这两个最高层次的需求的满足,对低层次的需求已经不是太强烈了,这一类教练员激励方法是鼓励他们在工作中运用最富于创造性和建设性的训练方法创造条件,同时鼓励他们指导年轻的教练员的训练工作。
3 结论
一个人内在动力(动机)大,积极性就高,内在动力(动机)小,积极性就低,甚至没有积极性。教练员需求因素就是用于调动教练员积极性采用的各种满足教练员需要的方法。马斯洛理论层次需求理论可用于指导对诱导因素的提取。对激励教练员需求因素的提取,必须建立在对教练员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,不同年龄教练员都会有不同的需求,根据教练员不同的需求因素制定适合教练员的激励方法。
摘要：激励教练员首先要了解需求因素,不同年龄的教练员都会有不同的需求,根据教练员不同的需求因素,制定适合教练员的激励方法,才能最大限度调动教练员训练工作的积极性。研究表明:年龄与需求的层次成正比,即随着年龄的增加,教练员的需求层次从生理、安全逐步过渡到社交、尊重和自我实现的层面上。
关键词：教练员,激励,机制
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