激励机制的原则论文

激励机制的原则论文（精选12篇）

激励机制的原则论文 篇1

激励对组织的生存和发展有着非常重要的作用, 而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地, 并保持着对人才恒久的吸引力, 就应当通过构建激励机制正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性继续保持和发扬下去。

一、激励机制的构建原则

现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人, 激励人, 留住人, 发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题, 构建激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出, 如果没有激励, 一个人的能力仅能发挥20%~30%, 如果加以激励, 则可发挥到80%~90%。可见激励对员工能力的发挥有非常大的促进作用, 通过建立合理、科学的激励机制可以充分挖掘人的潜能, 为企业和社会多作贡献。

一个有效的激励机制的建立必须有一定的原理和原则作为指导。由美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论和赫兹伯格提出的“双因素理论”, 将激励划分为内部激励和外部激励两大部分。内部激励源于员工对某项工作本身的认识及兴趣、成功的满足和对创造性活动的愉快感。这种心理满足无需外力推动, 不必外来奖赏, 完全是一种内心感受, 这种感受是成为提高员工内在积极性的持久动力。外部激励则是由生产活动的外部物质条件、奖惩制度、管理环境等刺激产生的激励。这种激励不是产生于工作本身, 而是由外部因素控制的。笔者认为, 建立有效激励机制主要应包括以下原则:

1. 以身作则, 公平公正。

第一, 经营者要做到自身廉洁, 坚决按章行事, 做到公正不偏, 不任人唯亲奉行“制度面前人人平等”, 培养下属对自己的尊敬从而增强企业的凝聚力。第二, 经营者要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;第三, 要和考核制度结合起来。

2. 组织目标和个人目标结合。

员工目标与公司目标的一致性是公司经营管理者所追求的管理最高境界。公司可以通过奖励、培训和建立共同愿望等使员工有意识地将个人目标与公司目标拉近, 要给员工充分发展的机会和空间, 将个人的目标纳入公司目标的同时获得自身的长远发展, 使个人与公司共同成长, 实现个人目标和组织目标的高度统一。

3. 约束与激励结合。

无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠, 在获得短期的激励效果后, 这种激励就会失去存在的意义;同样, 片面地依靠制度来管人, 强调员工的责任, 而忽略激励的作用的做法, 同样难以真正调动员工的积极性。

4. 物质激励和精神激励结合。

企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合二者缺一不可。在市场经济体制下, 人才对物质的追求是正常的、合理的, 公司应该意识到并在以往成功的精神激励的基础上, 引入物质激励, 保证公司人才的物质需求和精神需求都得到满足, 从而提升激励的效率。

5. 认清个体差异, 实行差别激励。

员工存在着个体差异这一事实告诉我们, 对某人有效的强化措施可能并不适合其他人。企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效果。

6. 建立和实施多层次激励。

根据不同的岗位、不同的人、不同的情况制定不同的制度, 即综合运用工作激励、参与激励、荣誉激励、升迁激励和情感激励, 构建多种激励机制。

7. 创建适合企业特点的企业文化。

激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。在企业文化进行调整的过程中, 相应地企业的激励机制也得进行调整, 这样企业文化与市场环境相适应, 激励机制就会符合企业的文化取向, 从而使激励机制能够在不断变化的市场环境中发挥应有的作用。

8. 采用科学合理的员工绩效考核评价方法。

企业员工绩效考核的功能是提取有关人员与工作相互适应关系的信息, 以便对人力资源使用状况进行科学的决策, 调整报酬分配和决定人事变动、奖惩和培训等。绩效考核的方法可采取事实确认考核办法和调整式评价方法。前一种方法适合于具有明确工作氛围, 结果可以客观衡量的工作。后一种方法适用于工作标准具有相对性的工作。对企业员工的业绩评价, 不仅要重视员工的工作成果, 也要重视其工作过程, 按照“公平过程”理论, 考核判断员工工作本身是否具有实际意义, 员工的工作努力程度是否积极, 工作环境和工作中人际关系是否和谐等等。

二、构建有效激励机制的措施

1. 营造良好的文化环境。

企业文化涵盖企业管理的全过程和企业的各个层面, 因此, 企业文化建设是现代企业管理尤其是激励机制构建的重要前提。企业文化的建设应着重在以下两方面做工作:首先, 要培养核心员工的归属感。企业要与核心员工建立有效的沟通渠道, 使其知晓企业的经营理念、运营现状及存在的问题, 同时要建立核心员工参与企业重大决策的议事制度。只有核心员工有机会参与各种重大问题的讨论, 他们才会真正感到自己是企业的主人, 而不仅仅是依令行事的雇员, 从而使其认同企业的核心价值和经营理念, 产生对企业的认同感和归属感, 激发出更大的工作热情。其次, 要培养员工的成就感。企业既然要重用员工, 就应授予其一定的权力, 赋予其相应的责任, 允许他们自主制定自己认为是最好的工作方法, 而不宜进行过细的指导和监督。事实证明, 企业充分授权能极大地调动员工的工作积极性并激发员工的责任感。同时, 企业要注意对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定, 让员工从自己的工作中得到满足感。

2. 构建以人为本的激励机制。

任何一个企业均应根据企业的不同发展时期制定不同的激励策略, 一个有效的激励策略, 可以在企业不增加相对人力成本的情况下提高员工的满意度, 从而提高企业的整体绩效。激励策略要与时俱进, 以薪酬福利激励留住人才, 以事业激励稳定人才。以人为本构建基于心理契约的员工激励机制, 心理契约的建立应以个体与组织之间相互期望的实现为条件, 员工的心理契约的满足会有助于改善工作满意度、工作安全感、强化雇佣关系, 降低缺勤率和离职意向等。

3. 建立公平合理的激励机制。

根据马斯洛的需求层次理论, 因人而异, 建立有效的激励机制, 激发员工的工作积极性, 建立培训制度, 注重员工职业计划管理, 设计有效的薪酬制度。合理的薪酬制度不仅是吸引和留住企业员工的前提, 也是其人力资本不断增值的重要基础。在经济快速发展的今天, 薪酬已不再是简单的收入分配问题, 而成为衡量人才价值的一种重要形式。企业核心员工的薪酬包括基本工资、业绩奖金、股权报酬等。薪酬结构的安排要结合企业自身情况并根据企业具体发展阶段的状况而定, 并建立面向普通生产性员工和面向管理人员的有针对性的激励机制。

4. 进行合理的组织创新。

组织激励是一种内部激励。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。组织激励的最大特点, 一是能更好地结合各行业、企业自身的特点, 灵活自主地进行一种规范具体又具制度意义的激励安排。二是在产权不明晰的企业, 或国有、集体以及非上市等企业内, 仍能通过组织的设计进行清晰的权与利的调节和分配, 从而对核心员工起到良好的激励效果。

5. 制定正确的职业规划。

实践证明, 高层次人才选择工作时, 首先考虑的因素是个人发展机会, 即个人的职业生涯。职业生涯发展规划是员工与企业共同制定的基于员工与企业两方面的需要的个人发展目标与发展道路的活动, 它是一种企业激励理念。它使员工从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益, 同时使企业在员工的敬业奉献中获得更大的利益。企业应针对员工职业生涯设计的特点, 帮助他们设计合理的职业发展规划。如根据员工的能力、兴趣及岗位特征进行分析评价, 根据其当前绩效评估其发展潜力, 然后予以合理的目标定位, 并提供各种支持, 帮助员工有信心和能力实现规划。要注意员工对其职业生涯的自我控制, 使其有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路, 由此保证其成就感和成长。责任编辑/丛容

激励机制的原则论文 篇2

时间：2007-03-09 10:32:13用户：门外汉之见专业度： 5638

①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；

②花些时间倾听员工的心声；

③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；

④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；

⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；

⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；

⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；

⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；

⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；

⑩庆祝成功--无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。心态求生存：

如果你是主管，心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思、再三思…… 现在不管是见面还是电话联络，许多人一开口就忧心忡忡说道，从来没见过这么糟的情况。闹市区的马路空空荡荡，百货公司的顾客稀稀落落，餐厅连降到半价，也还是吸引不到热爱美食的人们。大家一谈起来，就只有摇摇头，叹口气。但是大小主管可就头大了，他们眼睛看着垂直下降的冰冷数字，心里除了忧心前景，还要想着如何带领部属面对接近冰点的景气，让大家打起精神继续工作。在这市场冷清，人心惶惶、甚至怀有恐惧的时候，到底该如何鼓舞士气呢?方法1 不要用“现在是求生关键时刻”的恐惧诉求，会把大家吓得拔腿就跑。如果你心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示：“各位，现在是我们必须齐心协力的时刻，否则我们就要经营不下去了。”那你最好三思，再三思。“这样模糊、充满恐慌，而且又没有提供任何明确建议的语言”，约翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企业》(Fast Company)的采访中指出，“只会更加深大家心中的焦虑。”伊索不但是人力资源顾问也曾经担任长老教会牧师，他了解心底深层的反应与人性。虽然制造急迫感是动员组织的第一步，告诉大家障碍，期望激发大家的肾上腺素上升、想尽办法突围。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就会转变成了恐俱甚至恐慌。恐惧是可以让大家立即动起来，但是大家动的方式是杂乱而无一致的方向，就像走在丛林里遇上了狮子，立即涌生的恐惧只会让我们在脑中大声呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱诉求对团体的副作用还不止如此。从哈佛管理学院毕业，美国领导决策工作室总经理史提佛?罗宾斯(Stever Robbins)指出，恐惧还会造成压力。在压力之下，不仅创意会蒸发不见，解决问题的能力也会降低，大家甚至停止

学习，大家就依自己的冲动反应，不再会彻底思考行动的后果与事件的关连性。这对于整个团队要度过诡诵的经济挑战，是有害而无益的。

方法2 重新提醒大家组织的愿景，用有一点挑战性的目标，给大家正面的压力。要稳定团队已经紧张的情绪，第一步就是领导人要先稳住自己的情绪。其实，大家都会观察领导人一举一动所泄露的蛛丝马迹，领导人如果不先稳定自己的情绪，很可能已经将“逃啊!”的恐惧情绪泄露给了部属而不自知，无形中把自己觉得经济环境造成的庞大压力，辐射到了整个组织。领导人必须先稳定自己、重新提醒自己组织的愿景到底是什么，然后再一次把这个愿景，传到整个团队，先把团队调到正面的思考与情绪上。这不是要领导人美化事实，而是大家需要被提醒未来长期的目标到底是什么。大家知道自己未来的方向与觉得有机会达到目标时才会有一致的行动目标，每个人就可以朝着共同的目标找到自己的方向。这个时候不妨把整个团队全数请到一个办公室外的地点，让大家在安静的环境中，一起花一点时间清楚了解未来的方向与现实的问题。领导人一边说，还要一边观察大家的表情与反应，要看到大家也开始兴奋了才行。重新提醒大家更高远的目标除了可以让大家动起来，还可以解放大家的创意，朝解决问题的方向走。当大家有了可以达成，但是又具有挑战性的目标，才能够产生正向的压力，激发出大家朝目标前进的能量。

方法3 请部属或团队一起参与思考应变方法。任何团队都会有士气低落的时候，但是时间不能长。团队如果长期士气低落，大家就会变得冷漠、不参与，每天一进办公室工作，大家就开始叹气，不再会觉得组织要向前冲与他有任何关系。所以，伊索建议，领导人要把恐俱诉求的训示，换成请大家一起参与想办法的邀请，“询问大家在目前景气如此低迷的时候，到底可以做些什么。”这样可以带动大家思考为未来的成长做准备的动作。

方法4 要调整不同成员或团队的行动方向，减少相互冲撞的可能性。要激励大家动起来有一点特别要注意，就是团队成员之间或是不同团队之间的行动，一定要经过整合。因为在压力大、士气低的时候，每个人都比较脆弱，是经不起相互冲撞的。如果没有整合好大家行动的方向，大家好不容易满心认同目标要前进时，却发现两个人或团队彼此掣肘，就像一下被浇了冷水，负面压力又会重新浮现，好不容易重振的士气就会再次受到打击，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行动后，接连的挑战就是要确定彼此是相互支援的。

方法5 多谈话，拉近与大家的关系；多聆昕，让大家好解心中的压力。在经济环境不好的时候，大家讨论来讨论去，最后可能发现，能够采取的行动，付诸行动的计划真的是不多。这就是真实的情况，不要太忧心。虽然能做的也许不多，但是能够说的永远不嫌多。伊索建议，领导人不妨利用这个时候多与部属谈话，尤其是非正式的谈话，利用这个机会建立情感。等景气回升，就有一个相互认识又有感情的团队，等着冲刺。除了多说，还要多听。因为经济环境变化这类模糊的压力会使得大家焦虑，人心惶惶，而聆听是纤解焦虑不错的方法。别以为聆听很容易，领导人不但要认真地倾听，而且还要忍住平常动手解决的习惯，不要急着进行分析或是解决问题，就是听。对很多人来说，觉得有人倾听他的倾诉，就足以恢复平静的心情。其实有时候部属焦虑的是一些他们难以启齿的猜测，例如担心自己被裁员这样的敏感话题，如果真的能用专注倾听开启他们的话题，很有助于拔除他们心中的地雷。类似这样的猜测如果持续留在部属心中，只会助长大家的恐惧。大家在面对不确定的情况时，很容易落人个人想象，想象最坏的状况，然后就把它当真实来反映。这个时候领导人把事情谈开来是最好的解药，并且提供事实情况，要讨论已经发生的事情，不要猜测，即使能说的只是“没有人知道未来会如何演变，但是我们还是会继续朝着我们的目标走”。

方法6 只要有成绩，即使是再小的成绩，也要庆功。前几年的飞速成长，把大家的胃口都养坏了。与过去几年随随便便就可以翻两番的成绩相比，现在所有努力的成果，都显得微不足道，很容易就会被不屑一顾，甚至觉得做得实在太差了。这种态度对士气其实有相当的打击。但是，现在大家的注意力太专注于坏消息上，大家应该要多注意做到的成绩，所以成绩不论大小，都值得注意、值得庆贺鼓励。不过，不要用20世纪90年代那种奢侈的party庆功，现实的状况不容许这样做。大家可以在每一次的聚会中，至少好好表扬一项成绩，让每一次的聚会，都有鼓舞的效果。不要忽略这些小动作，可以留下很大的影响。

方法7 在经济的寒冬，就让大家放个大假，休养生息。虽然升迁、加薪、发奖金是大家最熟悉的激励方式，其实对许多人来说，还有一项一直被忽略，但是效果与实质报酬不相上下的奖励方式，就是给予假期。

如果现阶段企业实在拨不出经费作为奖励，可以考虑给表现突出或是有功人员额外的假期，或是让他们自己安排弹性的工作时间作为奖励，他们甚至可以利用这些额外的时间做自己有兴趣的事情、进修课程，也算是给自己奖励。而且，在现在这个压力比较大的时机放假，还让大家有机会与负面剌激的来源隔绝。只要自己愿意，放假的时候可以关上电子邮件信箱、移动电话，所有都留给语音信箱，到山间小屋度假。只要几天吃得好、睡得足，头脑够放松，马上就可以恢复正向思考的运作。

方法8 支持部属进行“个人宠儿计划”。以创意闻名的3M公司有一项广受好评的做法，就是允许员工将15%的工作时间，花在他们自己有兴趣的工作计划上，即使那个计划与他的职责范围毫元关连也不要紧，就像在工作上养个讨自己喜欢的宠物一样，让部属愿意为他绞尽脑汁还甘之如馅。这是蛮值得考虑的激励方式，因为这样的做法可以使部属再次燃起工作的热情，甚至可能生产出创造成长的新构想。而且，大家本来就不应该把情绪全放在同一个篮子里。在景气大好的时候，大家很自然把95%的时间投入工作。现在正好是尝试工作之外事情的好机会，而且有了不同的肯定来源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9 保持健康，才有最基本的激励本钱。要激励团队还有个很简单的方法，就是帮助团队保持健康，尤其是要让大家睡眠充足，不要一直拖着大家工作。不眠不休的工作16小时，其实生产力可能与睡眠充足的工作10小时差不多。如果部属都有满意的私人生活时间，生产力可能会更高。

方法10 不要躲在角落，环境愈糟，愈是要努力保持人际网络。每次谈起激励，好像都是上司、老板的事，但是，我们每个人都心知肚明，唯一真正能够激励我们的，只有我们自己。除了主管、企业可以设法激励之外，每个人都应该试着激励自己。尤其，愈是在难以突破，难有表现、受到挫折的时候，愈不要一个人躲在办公室的角落，或者是把自己锁在家里，陷在自己的情绪里，而是应该尽量走出去，持续地寻找导师、自愿去做些工作范围之外的事情，或者是单纯的与朋友保持联络，都可以让自己有不同的剌激与接触，从周遭的人身上学习。而且，等到景气回春的时候，就有了更丰富的人际资源可以运用。

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激励员工的方法再加10条：

1、让员工做主人

2、让员工了解公司状况

3、鼓励适度承担风险

4、明确对员工的期望

5、鼓励发挥主观能动性

6、明确奖励制度

7、积极下放权力

8、提倡责任感

9、遏制消极因素

10、发掘员工潜质

西村雨：

不错，留人也是花钱和付出情感的过程．就象宠物给主人的十大叮咛：

一、把我带回家之前，请记得我的寿命约有10到15年。若你离弃我，会是我最大的痛苦。

二、请对我有耐心，你要给自己一些时间了解我。

三、信任我----那对我十分重要。

四、请别对我生气太久，也别把我关起来当作处罚。你明白吗？你有你的工作、你的娱 乐、你的朋友，而你是我的惟一。

五、请时常对我说话。纵使我不懂你说话的内容，但我会感觉到，你的声音在陪伴我。

六、你如何对待我，我将永记在心。

七、你打我时请记得，我拥有可以咬碎你手骨的尖锐牙齿，我只是选择不做这样的事。

八、当你想责骂我不合作、固执或懒惰，请你想想，是否有什么正困扰着我----或许我没获得我想要的食物、很久没在温暖的阳光下奔跑，或者我的心脏已经太弱或太老。

九、在我年老时请好好照顾我，因为你也会变老。

资料链接：海底捞的员工激励原则 篇3

“员工比顾客重要”，张勇从不考察分店的营业额，他只关心员工的满意度。他将双眼只盯着利润的企业家称为糊涂，但他不重视利润并不代表不能获得。海底捞的利润有目共睹，相对于顾客付出的金钱与时间，海底捞不仅依靠优质服务为其营造轻松悠闲的就餐体验，更重要的是通过菜品创新为其提供味觉享受，这才是餐饮业为顾客提供的根本价值。而所有这些价值，取决于他们的直接传递者——员工。

管理咨询顾问李宏旭分析称，海底捞的员工激励并非花钱最多，但却是效果最好，主要是因为从需求来说，包括生理、安全、社交、尊重、自我实现等多种。“物质激励主要在生理、安全这种较低层次的需求上起作用，这一点大多数合法企业都能做到。而如今的就业者更期望公司具有人性化的管理和社交。尊重、自我实现等较高层次的满足。”公司为员工待遇作出努力都是为了提高员工积极性，《海底捞你学不会》的作者、北大光华管理学院教授黄铁鹰也指出，海底捞出现过的诸多情况，一些是源于其为员工提供了超越预期的激励，包括妥善周到的衣食住行安排以及完善的晋升体系。同样，许多管理学者或自认为在管理实务很有一套的企业家无法理解的海底捞人治悖论，也并不违反管理科学，因为管理科学除了广为人知的科学原则外，还涉及心理学层面的互惠原理。

培养青年教师的激励原则 篇4

一、精神激励法

德国教育学家蒂思多说过:“教学的艺术不在于传授本领, 而在于激励、唤醒、鼓舞。”这告诉我们在教师队伍管理中, 通过采用目标、荣誉、成就及奖评激励等方式, 能开发教师群体的内在精神驱动力, 使他们感知自身存在的价值, 实现调动积极性管理的根本目的, 取得良好的教师管理效能。

1.思想是行动的先导, 通过强化思想工作来促使青年教师牢固树立作为一名教育工作者的使命感和责任感。主要做法:

学:学习党和政府关于优先发展教育的理论和思想、《教育法》、现代教育理论和思想, 坚持用科学发展观武装青年教师头脑。

讲:讲教师的职业道德、教育工作的意义和价值, 使之明确自己的权利和义务, 进而激发教育的荣誉感和责任感。

树:树立先进典型, 确立良好校风, 如以我校4个先进教师的例子, 提出了“四种精神”: (1) 杨金定老师“老当益壮, 勤勤恳恳的拼搏精神”; (2) 杨志蓉老师“以身作则, 身先士卒的带头精神”; (3) 杨若茹老师“夜以继日, 废寝忘食的忘我精神”; (4) 张又霞老师“扎扎实实, 争分夺秒的实干精神”。积极宣传感人事迹, 激发青年教师忠诚党的教育事业, 热爱自己所从事的“太阳底下最光辉的事业”。

导:正确疏导, 有针对性地做好思想工作, 在管理格局上采用集体式, 以校务工作会、教职工代表大会、骨干教师会为较完整多层面的管理领导架构, 减少随意性、盲目性, 激发青年教师的主人翁责任感。在管理情境上采用人文式, 必须淡化人为的行政手段, 努力营造优质的人文环境, 创设宽松、和谐的教育教学教研氛围, 增强教师间的凝聚力和向心力。

促:积极创造条件, 主动和一部分责任心不强、专业思想不够巩固的教师谈心, 和他们一起分析工作落伍的原因, 寻求对策, 激发这部分青年教师的工作热情。

2.努力创造个体充分发展的条件, 让每一个青年教师都能“露一手”, 满足他们的成就需要, 使他们在工作实践中享受成功的愉悦, 实现建功立业的抱负和理想。主要做法:

压:把青年教师推到前列, 给他们压担子。

助:在思想上、工作上, 生活上给予青年教师诚心诚意的关心和帮助。几年来, 我们开展了师徒结对、青年教师联谊等活动, 帮助他们树立强烈的干教育的光荣感和责任感, 为他们创造了进修提高的条件和显露才华的机会, 促使一大批青年教师脱颖而出, 成了县市教学骨干, 让他们获得了成功。热忱的关心和帮助换来的自然是广大青年教师和谐的人际关系和奋发向上的工作热情。

二、物质激励法

学校在青年教师管理上应坚持物质激励与精神激励同步进行的原则, 物质条件不仅是人们维持生存的基本前提, 而且也是人们在各方面获得发展的基础, 是青年教师工作和生活的需要。

1.我校是一所农村小学, 近五年来投入三百多万元资金, 新建、完善内部设施, 改善了办学条件、改善了教职工特别是青年教师的工作生活条件。实践证明, 现在教职工精神面貌、工作责任心及教育教学活动所获得的成就好于以往任何时候, 这就是物质动力产生的效果。

2.适当满足青年教师的经济需要不容忽视。为表达对全校教职工的关心和尊重, 学校设立校龄津贴, 发放生日贺卡、教师节贺礼、春节慰问品等;为表达对青年教师的关注褒奖, 学校实行特别津贴奖励, 如教研教改成果奖、优秀教师奖、竞赛指导奖、优质课奖等, 促使青年教师自觉树立科研教改、竞争和创优意识, 坚持义和利的统一, 体现了适宜的物质利益刺激。在激励范围上, 学校合理设立课时工资津贴制, 以岗位责任、考勤情况、教学质量、目标完成等为依据, 合理拉开差距。在激励时效上, 根据针对性、合理性、教育性的激励原则, 把握时间长度, 讲究激励时效, 掌握激励技巧和“火候”, 形成激励规范。在激励强度上, 用心把握激励的度、表彰层次的高低, 资金奖品数量的多少、频率的大小、批评与惩罚的轻重都必须恰如其分, 做到最大限度地获得广大教职工的满意。激励机制也应根据实际情况的发展适时更新, 立足于“动”而不是“静”, 在动的环境下, 建立新秩序, 使之稳定和平衡, 才能持续有效地激发青年教师工作的积极性。

三、增强教育教学工作的激励因素

行为科学激励理论认为, 除上述适当满足并引导工作人员合理需要外, 还应不断增强工作本身的激励因素。

1.工作的多样性。引导青年教师以多种技能或能力创造性地开展工作, 这样可以使他们不感到工作单调乏味。

2.完整性。尽量让每一位青年教师系统地担任1—2个班级的教育教学工作, 采取“跟班制”, 让每一位班主任或科任教师把自己教学班的学生从入学带至毕业, 不随意频繁调动他们的工作, 使他们感受到自己的劳动成果, 增强了工作的责任感和亲切感。

3.重要性。引导教师充分认识自己所从事的工作的重要意义:教书育人“掌握”着未来的合格公民和民族的希望。

4.自主性。让青年教师在工作上有一定的自主性, 如掌握自己的工作进度、工作方法、工作时间, 这样教师会产生高度的满足感和责任感。

5.绩效反馈性。让教师随时获取自己工作结果的信息, 并知道自己所做工作是否有效。众多研究表明, 一项工作激励潜力的大小用计算公式表示为: (工作多样性+完整性+重要性) ÷3×自主性×绩效反馈。前三个特点缺一两个, 只要剩下的特点足够强, 那么人们对工作仍将感到有意义;而如果自主性或绩效性太弱甚至为零, 那么无论工作所需的技能如何多样, 如何重要完整, 都不起激励作用, 所以在教师教育工作管理中, 我们就必须以自主性和绩效反馈性为重点来增强教书育人的激励因素。

家庭教育的激励性原则 篇5

激励性原则是指通过一定的手段使孩子的需要和愿望得到满足，以充分激发孩子在自身成长过程中的内在动力，使孩子各方面的潜能得到最大限度的发挥。

唯物辩证法认为“内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用”。在家庭教育中，家长的各种教育理念、教育行为（外因），只有通过孩子（内因）内心体验、认可、接受，并转化为成长的动力，行为的标准，才能收到预期的教育效果，达成教育目标的实现。这既是确定这一原则理论依据，也是贯彻落实这一原则的基本指导思想。

美国著名心理学家马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。1970年马斯洛提出人有两大需要系统，即基本需要和心理需要，基本需要包括：生理需要（即基本生物需要，如对粮食、水份、性、睡眠等的需要），安全需要（如保持生命、财产、职业、心理等安全，免于恐惧的需要），归属与爱的需要（如与他人交往、爱别人和接受别人爱、成立家庭、归属等需要），尊重需要（如自重、被他人尊重、得到赞许等需要）。心理需要包括：认知需要（如认识、理解、说明等需要），美的欣赏需要（如对顺序、对称等的需要），自我实现的需要（如寻求自我满足、成就、发展最优潜能的需要）。基本需要也称缺失性需要，是由低级到高级按层次排列的。马斯洛认为其中的低级需要未得到基本满足时难以产生高一级的需要。这类需要满足以后便停止需要。心理需要也称生长需要，特点是越满足，越能产生更强的需要，而且并不存在严格的高低级关系。因此，在家庭教育实践中，我们应当通过不断满足孩子不同阶段、不同情况下的不同需要，不断的激发孩子在自身成长过程中的主观能动性，促进孩子不断的成长。这既是制定这一原则的重要理论依据，也是贯彻这一原则必须遵循的基本思想。

在家庭教育实践中，要贯彻落实好这一原则应当做到以下几点：

第一、要注重激励的针对性。

即要针对孩子不同年龄阶段的生理、心理特征，特别是孩子的性格特征以及不同情况下的不同心理需要，采取恰当的激励方式，使其需要得到最大的满足，并产生新的、更高一级的心理需要，确定更高的奋斗目标，以产生最佳的激励效果。因为个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成。

第二、要注重激励的多样性。

即激励的方式方法要有变化，避免孩子产生心理厌倦感。如，针对“孩子考试取得良好成绩”这件事，既可以给予物质奖励，也可以给予精神奖励；既可以直接表扬，也可以通过他人传达对孩子的肯定；既可以对孩子说出自己的感受，也可以对孩子讲老师、同伴的评价。

第三、要注意激励的适时性。

即在孩子最需要家长给予激励的时候进行激励。实践证明，只有在恰当的时间、恰当的场合、恰当的氛围、恰当的心理状态下，给予的激励才是最有效的。否则或时过境迁或听而未闻或视而不见。

第四、要注意激励的适度性。

即对孩子的激励，特别是运用物质激励及表扬激励、惩罚激励要适度。实践证明，无限度的满足孩子的物质欲望，对孩子言过其实的表扬及过多地批评都不利于孩子的健康成长。因此，家长把握激励的“度”，是发挥“激励”的作用的重要条件。

在具体的家庭教育实践中，可以采取如下激励方法：

第一、目标激励。

即根据孩子身心发展水平，遵循由易到难逐步提高的原则，与孩子共同确定经过努力能够达到的成长计划，明确阶段性目标，给孩子创造成功的机会。制定目标、实施计划和目标达成后的激励性评价，可以使孩子获得成功的喜悦，强化学习、生活动机，增强孩子的自信心。值得注意的是，如果目标过难或过易都不利于调动孩子的积极性，甚至产生厌倦或抵触情绪。

第二、行为激励。

实践证明，孩子能够心悦诚服地接受家长并自觉的践行家长的旨意，不是因为家长手中的“权力”或威严，而是因为家长的行为和人格魅力的影响。家长的“权威”只能使孩子“口服”，引起短暂的行为改变。家长良好的行为才能给孩子带来信心和力量，激励孩子，使其义无返顾地向着既定目标前进。家长的良好行为就是一种无声的`命令，能有力地激发孩子的积极性。

第三、情感激励。

家长对孩子的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴等积极情感，有利于引发孩子“内省”与共鸣，产生亲情与友情，受到感染与激励。孩子在家长长期的情感激励下，其学习动机会更加强烈，学习态度会更加严谨，待人处事的能力会更加突出，家庭责任感会更加强烈……并将逐步学会关心，学会尊重，学会用自己正确、健康的心态去体验社会，分辨真善美、假恶丑。

第四、参与激励。

传统的家庭教育以说教式、灌输式为主，家长“苦口婆心”，孩子“我行我素”。其主要原因是忽视了孩子的主体意识、参与意识和责任意识。大多数孩子都有参与家庭、班级、学校甚至社会事务的愿望。因此，我们应采取积极鼓励、正确引导的方式，满足孩子的这一愿望，让孩子在参与中学会做人、学会学习、学会生活，不断地获得成功的体验，经受挫折的历练，在成功与挫折中不断完善自我。

第五、奖惩激励。

奖惩是一种强化手段，奖励是对人的行为的肯定，是正强化，可直接产生激励作用。惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励。每个人特别是中小学生都有希望得到他人的认可和奖赏的心理。因此，家长应克服奖励少惩罚多、表扬少批评多、精神奖励少物质奖励多的现象。当孩子取得成功哪怕是微小的进步时，家长都应当给予及时的、适度的表扬、奖励；孩子犯错误时，家长要恰当的给予批评、惩罚。值得注意的是，随着孩子年龄的增长，家长应恰当的选择奖励方式，以精神奖励为主，物质奖励为辅。

第六、评价激励。

激励机制的原则论文 篇6

摘 要

学生在学习新知识时，剖析问题越透彻、理解越深入，那么即使解决问题失败了，日后也越有可能回忆起并应用这些知识分析问题解决问题，这就是“有价值的失败”的核心内容，“有价值的失败”教学活动对学生课堂学习有深远的影响。文章对“有价值的失败”的概念和设计进行阐述，分析在课堂学习中参与“有价值的失败”的学生所表现出的四个核心机制，通过生成和整合两个阶段体现“有价值的失败”的机制，介绍“有价值的失败”的教学设计原则，并在了解其机制、设计原则的基础上，对如何利用“有价值的失败”提高课堂教学效果提出策略，以期对课堂教学有所帮助。

关键词

“有价值的失败” 机制 设计原则 课堂 学生

一、“有价值的失败”的设计

1.“有价值的失败”的概念界定

“有价值的失败”一词描述的是对于同一主题的问题或事件，个体运用先前学习的知识去生成对于新知识或问题的解决方案的活动[1]。这种现象是新加坡国立教育机构学习科学实验室的研究者卡普尔发现的。换句话说，“有价值的失败”的核心内容就是指个体努力地学习新信息后即使失败了，个体为掌握新知识不断对问题进行剖析、积累经验，那么以后遇到同一主题的问题时，个体就会回忆起并应用这些知识，提高问题的解决效果。

2.“有价值的失败”的设计

对这一课题进行研究时，卡普尔实验的对象为九年级学习数学的学生，设计了实验组与对照组，将学习分为4个周期。在新知识的学习过程中，教师为对照组的学生提供了充分的教学指导和反馈，这些学生在教师的指导帮助下都能够找到问题的答案。实验组也要解决相同的问题，不过这些学生要相互探讨，教师不提供任何提示，讨论结束后，教师给予指导，在教师与学生的讨论中给出问题整体的解决方案[2]。

二、“有价值的失败”的机制

课堂中学习新信息和解决新问题的初始阶段，如果学生在教师具体的指导帮助下找到问题的答案，那么这里要考虑两个问题：首先，在教师的指导阶段，学生没有必要去识别和理解先验知识是否被分化，只要在教师创设的特定情境中学习知识的表达方式即可。其次，当知识在教学情境中被提出时，学生按照教师发出的指令进行学习，学生也许不明白为什么这些知识及其表现方式以教师给出的方式来学习[2] 。

认识了“有价值的失败”的机制，这些问题就会迎刃而解。机制指的是协调各部分关系以便更好地发挥作用的运行方式。四个机制分别为：与目标概念相关的先验知识的激活和分化；注意目标概念中关键概念的特点；对这些特点的理解和细化；在目标概念中组织关键概念的特点[2]。

1.与目标概念相关的先验知识的激活和分化

了解学生是否运用了“有价值的失败”，就要知道与目标概念相关的先验知识是否被激活和分化了。先验知识就是与学生当前的学习问题有关的所有信息。先验知识如果在“有价值的失败”的活动中被激活，那么学生就会利用先验知识，运用不同的方法来解决当前面临的问题。例如，对于“挫折”概念的学习，课程学习中教师没有给学生任何提示，这时候如果学生具有与“挫折”有关的先验知识，如先前学习的“阻碍”、“妨碍”、“失败”等概念都可以帮助学生完成对于“挫折”的学习。

在学习过程中出现先验知识的分化现象，先验知识的分化可以帮助学生巩固以前搭建的知识框架。如在对“挫折”概念的探索过程中，会分化出对“困难”、“磨难”、“阻碍”等知识的学习。所以说，在对“挫折”概念的学习中，即使学生没能够给出“挫折”的完整定义，但这次的学习也是有价值的。

2.注意目标概念中关键概念的特点

课堂中掌握目标概念的关键概念的特点对于学生来说比较困难，但通过学生相互之间的探讨，能够分析出关键概念的特点，让学生在构建新知识的框架时明白每个知识都有其存在的特点。如对“挫折”的学习，其核心知识是对“挫折”特点的分析。如果在学习中学生掌握了目标概念的特点，并对其进行深入分析，那么这样的学习即使在最后的学习评估中失败了，这种失败也是有价值的。

3.对目标概念中关键概念特点的理解和细化

在“有价值的失败”的情况下，学生不仅要注意目标概念中关键概念的特点，还要通过面对面的交流与探讨深入理解和细化关键概念的特点。对关键概念特点的理解与细化过程中，学生应用所掌握的先验知识逐步进行分析，在分析过程中不仅理解了目标概念的特点，还掌握了分析问题的方式和方法，以便在以后的解决问题中运用这些知识和方法。

4.在目标概念中组织和装配关键概念的特点

在“有价值的失败”的情况下学习新知识时，学习之前教师不要给学生任何指导，让学生自己进行探索。学生在这个过程中首先会激活和分化先验知识来进行讨论，随着讨论的深入，注意到目标概念中出现的关键概念，抓住关键概念对其特点进行分析，这个阶段学生的知识是分散的，还需要一个组织的过程。组织关键概念的特点是为了整合知识，将学到的知识内化为自己的经验，为以后的学习打好基础。

根据在“有价值的失败”设计中的表现机制，卡普尔假设学生在“有价值的失败”的情况下将会生成多种表现和解决问题的方案，但学生自己不能成功发现标准答案，从这个角度看是失败的。但是，“有价值的失败”设计会更好地激活和分化在以后的学习中学生必须用到的先验知识。在实验后期，教师会对问题进行解释，先验知识将会帮助学生学习标准的表现和解决方案。在卡普尔的研究中推测通过比较学生生成的标准的表现和解决问题的方案，当教师对新知识进行解释和详细的阐述时，学生可能会应用他们掌握的表现和解决问题的方法来解释关键概念的特点。这可能会更好地组织和装配知识[2] 。

三、“有价值的失败”的设计原则

“有价值的失败”设计从根本上来说包括两个阶段，在这两个阶段中四个机制被体现出来。两个阶段是生成阶段和整合阶段。生成阶段提供给学生生成和探索对于新颖、复杂问题的情境支持和多个表现和解决方案的机会。整合阶段提供给学生比较、组织和装配在标准的表现和解决方案中学生产生的与之相关的表现和解决方案的机会[3] 。

要使“有价值的失败”的设计顺利进行，需要遵循以下设计原则[4]。

1.创建问题解决的内容，包括具有挑战性的复杂问题但又不会使学生遭受挫败，依赖于先验的学习资源并且允许有多个表现和解决方案

教师在教学中创建问题解决的内容时，如果设计的问题太简单，对学生来说没有任何挑战，学生在学习中体会不到讨论的价值，会影响学习积极性，从教学效果上来说，这是毫无价值的失败。如果讨论的问题太难，让学生产生了挫败感，同样也会影响学习积极性。这就要求教师必须根据实际情况，从学生的基础出发（低起点），但最终要达到较高的目标（高落点）[5]，选择既具有挑战性也不会让学生感受到挫败的问题，提高课堂教学效果。

选择问题时，教师要对学生先前的学习知识有一个清晰的认识，选择的问题建立在先验知识的基础之上，并且要有多种多样的表现和解决方案，如果仅有一种解决问题的方法，这对多数学生来说有较大的难度，也不适合“有价值的失败”的教学情况。

2.为解释和细化提供机会

设计“有价值的失败”的教学情况时，要给学生提供机会，让他们解释和详细地阐述他们所做的事情。这里解释和详细阐述需要理解和语力的支撑，互动双方对对方及其语言符号的理解或诠释，决定着互动的维持与延续[6]。熊川武认为，语力的敏感性是顺利对话的条件，对语力的敏感性表现在不仅知道话语的意义，而且懂其行动及效果 [7] 。在教学过程中，对于问题，学生个体先是通过自己的理解，再和同伴进行探讨得出问题的答案，然后教师讲出正确答案与学生进行交流，学生进行矫正，最终获得正确答案。

3.提供比较情境支持以及比较失败或未达到标准的表现和解决方案与标准的表现和解决方案的差异的机会

建构主义认为，只有在问题情境中，学生才有可能主动去感受并用已有经验去理解它[8]。教师在进行情境创设时，要根据学生已有的生活经验，借助多种教学手段，注意情境的故事性和趣味性，得出与教学内容相符的教学情境。学习之后教师要给学生提供比较情境支持的机会，让学生评论创设情境支持的好坏，为教师设计更好的教学情境提供参考依据。

还要让学生比较未达到标准的表现和解决方案与标准的表现和解决方案的差别。教师要学会引导学生进行深入分析，在问题解决过程中会想到这种表现和解决方案的原因，以及这种解决方案与标准方案的差异。要给学生提供解决这些问题的机会，那么学生下次解决新问题的效率会大大提高，说明“有价值的失败”设计在学习过程中是教学需要的。

四、提高“有价值的失败”设计的策略

教学中运用“有价值的失败”设计，可以引导学生通过互动去了解问题的深层结构，而不只是简单地了解其正确答案。学生的理解和详细的阐述可以帮助教师对教学进行反思，对教学中的各种情况有一个正确的定位。

1.增强师生、生生之间的互动

互动既包括师生之间的互动，也包括生生之间的互动。但在“有价值的失败”的课堂教学活动中，生生之间的互动是关键。在“有价值的失败”的整个阶段中，通过学生与学生之间的交流与探索找出对于目标概念的表现和解决方案。在课堂互动中，合作是基础，探究是根本。互动中讲究合作，合作中贵在探究；没有合作，就谈不上互动；没有探究，互动也就失去了意义[9]。在互动探究中完成思维的交换，找到解决问题的方案。所以实现生生之间的互动交流，能够发挥学生自己的学习积极性，提高问题解决的效率。

师生之间的互动在“有价值的失败”的后期阶段非常重要，需要教师给出标准的表现和解决方案，引导学生去深入地理解和细化，去比较和组织学习的知识和解决方案，这些需要师生之间的互动。通过协作，教师为学生的思考酝酿激活思维。如果单独的自发激活不能产生答案，则交互激活可提供额外帮助，酝酿期的激发使被试对环境提供的新信息敏感，新信息引发的激活与酝酿期不断渐增的信息相结合，从而提高发现正确答案的可能性[10]。

2.教师准确的定位和反思

进行“有价值的失败”的活动，教师要注意对学习内容和教学对象有一个准确而清晰的定位。选择的学习内容要具有挑战性但对学生而言又不会令他们挫败，教学准备时教师要处理好知识与学生能力之间的关系，这需要教师查阅资料，多与师生交流，了解新内容与学生之前学习到的知识是否相关、学生解决问题的能力、个体之间的差异等内容，对知识和学生做出准确定位。

教学结束后，教师要做好充分的反思工作，教师在反思的过程中回忆课堂中每位学生的言行并思考这些言行出现的原因，思考教学中所选教学内容是否符合学生的问题解决能力，是否符合“有价值的失败”的教学活动，是否让学生真正理解了对于目标概念的标准的表现和解决方案等问题。通过教师准确的定位和反思可以让“有价值的失败”的教学活动更加有效。

参考文献

[1] N.G.Holmes.& James Day.& Anthony H.K.Park.& D.A.Bonn.& Ido Roll.Making the failure more productive：scaffolding the invention process to improve inquiry behaviors and outcomes in invention activities[J].Instructional Science， 2014， 42（4）.

[2] Manu Kapur.Productive failure in learning the concept of variance[J]. Instructional Science，2012 （4）.

[3] Manu Kapur.& Nikol Rummel. Productive failure in learning from generation and invention activities[J].Instructional Science，2012 （4）.

[4] Manu Kapur.& Katerine Bielaczyc.Designing for Productive Failure[J].Journal of the Learning Sciences，2012 （1）.

[5] 许瑜.以学生为主体的专题式教学内容的选取与思考[J].中国电力教育， 2010.

[6] 李宝强.师生互动的本质特点和外部表征[J].教育评论，2001（2）.

[7] 熊川武.教育理解论[J].教育研究，2005（8）.

[8] 许红梅.小学数学“做中学”情境整合教学简介[J].上海教育科研，2014（12）.

[9] 李清臣.“以生为本”理念下的课堂互动研究[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2015 （2）.

[10] Underwood G. Implicit Cognition[M].Oxford University Press， 1996.

[作者：张澜（1967-），女，黑龙江哈尔滨人，新疆石河子大学师范学院、心理应用研究中心教授，博士；王婷（1988-），女，河南新蔡人，新疆石河子大学师范学院、心理应用研究中心在读硕士研究生。]

激励机制的原则论文 篇7

1激励机制的作用

1.1调动员工积极性

企业缺乏激励机制,员工就会处于安逸状态,缺乏为企业服务的主动性和积极性。员工普遍认为即使不尽力工作,其应得的也不会少,而努力工作也争取不到更多报酬,多做事多干活难免会出差错。思维是行动的主导,思维上没有为企业努力付出的念头,行动上就不会产生巨大的推动力。在没有激励机制的环境下进行工作, 员工工作能力只能发挥20% 左右,而在激励机制环境下,员工工作能力能够发挥80% 以上。从事实数据可以看出,激励机制在调动员工积极性方面有着巨大的提升作用。

1.2有利于员工完善自我

员工的自我完善受到诸多因素的影响,包括内因和外因双重的作用。内因包括员工文化素质、道德修养、工作定位、思维方式等, 而外因主要是指员工在企业当中的工作氛围、工作条件等等。按照哲学理论,内因是主导、外因是条件,外因通过内因而起作用。在激励的同时对于部分安于现状、不思进取、工作懈怠的员工加以惩戒,有助于缔造良好的企业文化环境和努力创新的氛围。在激励机制的双重约束之下,使员工实现自我完善,对于提高整个企业员工队伍的综合素质有着巨大的帮助。

1.3增强企业凝聚力

企业的发展不仅靠企业领导制定企业发展宏观框架和目标,也需要员工参与企业管理。激励机制虽多是针对个人而言,但也能将激励机制的影响面扩散到周围其他人。激励最大的作用在于创造和谐、良好的竞争氛围,形成人人争先、你追我赶的局面,使企业的主流文化呈现健康向上的正能量。无形中将员工命运与企业前途捆绑在一起,充分发挥员工的主人翁意识,形成强有力的企业凝聚力。

2激励在现代企业人力资源管理中的运用

2.1激励可以挖掘人的潜力

在现代企业人力资源管理当中,挖掘员工潜力是企业生产和管理过程当中急需重要的一环。如果员工的潜力只能发挥到20%, 这无疑将对人力资源管理形成巨大压力。如能依靠激励机制将人的潜力发挥到80%,那么人力资源管理将会呈现巨大的人力资源效益,由此给企业经营与持续发展开创良好发展势态。

2.2员工需要是激励的基础

目前企业都采取了一定的激励措施,但一些企业的成效相对而言并不显著,原因在于激励措施并没有从员工的实际需要出发,没有为员工的根本利益上进行考虑和安排。从心理学研究的角度我们可以看出,人的行为和动机往往是由某种未满足的需求和目标来驱使的。从马斯洛的需求层次理论可以看出,需求对于人是极其重要的;而需求也分为多层次,由首要的需求和次要的需求等组成。

2.3科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励需要正确的评价,科学的评价体系是激励有效性的保障。员工激励的主要目的是提升企业的经营效益,绩效评估是科学评价体系当中不可缺失的一个重要方面。在绩效评估体系之外, 还需要针对激励手段的有效性进行有效的评估。一切以员工绩效为依据,对员工采取相应的奖励或者惩罚措施,达到激励员工为企业创造效益的目的。科学评价体系的缺乏使得企业在运行激励机制过程当中产生不客观、不公正现象,由此带来负面影响。随着企业发展阶段的不同,员工的需求也呈现出不同的状态,这就需要对于激励手段的评价不同阶段采取实事求是的做法来进行,用动态的激励来满足员工动态的需要,取得员工激励的最佳效果。

3企业激励方法的选择

“以人为本”是企业制定激励方法的指导思想,在运用企业激励方法手段时,要时刻注意方法手段的制定和谋划。通过多年来的企业人力资源管理经验来看,企业激励方法呈现出百花齐放的状态, 主要有以下几个方面。

3.1为员工提供满意的工作岗位

这其中包括为员工提供一个良好的工作环境,让员工在和谐的环境之下舒心地工作;若环境无法形成对员工心理、工作上的支持,员工的潜力就无法正常地发挥出来。

3.2根据员工自身特点以及性格取向安排恰当的岗位

每一个员工都有自己的优势技能,将优势技能完全发挥出来将极大地体现员工的价值,由此使员工能够保持对工作的兴趣和激情,这样员工的积极性才会被完全地调动出来。如果员工工作岗位完全处于被动压抑状态,那么员工就会在心理上产生抵触情绪,积极性的发挥就无从谈起。

3.3工作内容具有一定的目标感和挑战性

没有挑战性的工作目标,无需努力便能获得目标的达成,不会使人产生积极性,这是众所周知的。在制定企业激励方法时,目标制定要具有挑战性,同时鼓励员工积极努力创新,这样才能使激励达到预期效果。

3.4为员工制订符合员工自身特点的职业生涯规划

企业员工对于没有前途的工作是不会满意的,而企业领导者就需要把员工的工作前途采取一定的方法描述出来,将企业愿景和宏观发展目标讲述给每一个员工,根据企业愿景和目标引导员工做好自己的职业生涯规划,让员工在中长期的目标指引之下积极上进、 勤奋工作;激励方法的选择要从中长期的目标着手。

3.5制订激励性的薪酬计划

进入企业的员工工作目的之一在于获得劳动报酬,这与人的生存需要有着巨大的关联。精神激励能带给员工良好的心态,但物质利益是每一个员工都非常关注的问题。在现代化企业当中,劳动报酬的高低代表着员工价值的大小。在员工待遇方面要拉开薪酬档次,鼓励相对落后者、勉励相对先进者,同时设置具有激励性质的报酬方面的福利项目补充形式,使员工把个人需要与所需福利结合起来,体现企业人文的关怀,提升员工对企业的认同度和满意度。

3.6股权激励

随着经济的发展,企业发起建立融资渠道呈现多样化态势,由此带动企业内在管理结构的变化。从国外成熟经验来看,股权激励对企业员工有非常明显的激励作用。一方面,股权激励弥补了传统激励手段和方法的局限,将员工与企业命运捆绑在一起,达到激励员工、稳定员工的双重作用。另一方面,股权激励塑造员工主人翁意识,由此在潜意识当中对自己工作成绩大小分外关注,不仅能勤奋努力工作,而且能够参与到企业全方位的管理之中,为企业经营发展发挥潜力、献计献策,有利于企业的长期发展。

4激励机制的内容

4.1物质激励

物质激励在企业人力资源管理当中常常体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励成败的关键在于薪酬的设计,合理公平的薪酬的设计能够达到预期的激励效果,增强员工对企业的依赖、工作责任感和对企业的忠诚度。可以设计工资性收入与非工资性收入两个方面,按照激励的要求合理设置两方面比例,将分配机制与员工的岗位目标责任制紧密结合在一起,这样才能达到物质激励的效果。

4.2精神激励

在唯物主义哲学理论中,物质是基础,意识对物质发展有促进作用。针对于企业人力资源管理方面而言,意识就是精神,而精神就是工作的动力和力量的源泉。人类文明发展到今天,人们对物质需求的同时也逐渐开始重视精神需求,甚至有些人精神需求大于物质需求。在人力资源管理激励机制内容当中,除了物质激励之外还需要一定的精神激励,着眼于员工高层次的精神需求,努力为员工创造良好的工作环境,激发员工积极向上的工作热情以及荣誉感和责任感。

激励机制的原则论文 篇8

一、辩论原则的基本理论

辩论原则也称辩论主义, 从法理学上的分类属于法律原则一类。从法律部门的分类上看属于程序法的重要理论。其理论主要经历了如下的发展过程:

古典辩论主义:古典辩论主义的基本精神和内涵是:作为裁判基础的事实与证据的提出层面划分当事人与法院的作用分担, 即当事人提出什么主张和事实是当事人的意思领域, 法院应当尊重当事人的选择, 在当事人提供的事实范围内做出裁判。具体内容概括如下:

(一) 对于直接决定法律裁判效果的事实必须是在辩论过程中提出的, 法院不能以当事人没有提出的事实作为判决的基础或者依据。

(二) 对于双方当事人均无争议的事实, 可以作为据以做出裁判的基础和依据。

(三) 对于证据的调查仅仅限制在当事人所提出的证据, 不允许法院依据职权主公调查证据。

古典辩论主义是在欧洲资产阶级革命后期的历史背景下提出的, 其内容反应了当时自由主义盛行的时代特征, 也是自由主义诉讼观的重要体现。但是随着时代的发展, 古典辩论主义在实践中出现了问题:

古典辩论主义能够实现公正的一个重要前提是双方当事人在进入诉讼程序前是均势的, 此处所指的均势并非当事人双方所掌握的诉讼资源完全相等, 而是指双方当事人在诉讼能力、对法律法规的认知、对取得诉讼胜利所需要掌握的基本资源的认知、对方可能掌握的资源的认知等方面的认知等等达到均势的状态。

但是随着近代诉讼数量的急剧攀升以及大量的个人对抗强大的经济实体的诉讼类型的出现, 当事人之间的均势被逐步打破, 如果法官再按照古典辩论主义的要求去进行裁判, 即使发现当事人一方拥有可能实现诉讼胜利的证据或者可以提出有利于自己的主张, 而由于自身诉讼能力和对于法律法规的认知过低无法提出时仍然袖手旁观, 这显然不符合民事诉讼程序追求实体真实的目的和对公正的价值追求。

鉴于以上问题的出现, 各国纷纷对古典辩论主义进行了修正和限制古典辩论主义通过这个过程演变成了现在的辩论原则, 其中主要有如下的措施:

(一) 对于众所周知的事实, 当事人不需要提出法院仍然可以将其作为据以裁判的依据。在我国《证据规定》第九条便做出了如是的规定。

(二) 规定了当事人的真实义务, 该内容出现在德国民事诉讼法中, 德国民事诉讼法规定了当事人不能提出明知为假的事实以及成人明知为假的事实。

(三) 原则上仍然不允许法院依职权调取证据, 但是同时做出了例外的规定, 例如日本民事诉讼法中规定了对于程序事项、可能涉及国家利益公共利益和他人利益的事项、某些需要勘验鉴定的专业事项法院可以依照职权进行调查。

(四) 允许法官在一定程度上对当事人进行协助——释名义务 (权力)

对于该制度到底应该定义为权力还是义务在日本民事诉讼法领域曾经引发过争论, 笔者认为应当定义为义务, 因为该制度的提出目的是限制和修正古典辩论主义, 而权力具有可以放弃的属性, 定义为权力不利于规制法官的行为。对于法官的释名义务主要有如下的规定:

(1) 诉讼请求的释名:例如我国《证据规定》第35条:“诉讼过程中, 当事人所主张的法律关系的性质或者民事行为的效力与人民法院根据案件事实作出的认定不一致的, 不收本规定三十四条的限制, 人民法院应当告知当事人可以变更诉讼请求”

(2) 有关主张的释名:例如对于诉讼时效的释名。

(3) 证据的释名:在证据存在瑕疵之时或者证据不足之时提示当事人进一步举证或者当事人不知道某个证据在诉讼上的重要性而予以提示。

经历了以上的限制和修正, 古典辩论主义逐步趋于成并最终转变为民事诉讼程序的重要原则即辩论原则。

二、在英美法系传统下辩论原则发挥作用所以来的条件

辩论原则得到良好的贯彻和实施的重要前提是双方当事人之间的平等对抗, 反应在法的价值领域即“公平”。这里所说的“公平”作为民事诉讼法的内在价值, 即非立法领域所要遵循对双方当事人权利义务进行规定所要实现的平等对待、也非简单的要求法官不偏向任何一方当事人的居中裁决, 而是民事诉讼程序所应当具有的一种特有的价值评价准则, 即良好的民事诉讼程序应当具有“实现”当事人之间的均势对抗的功能, 这里所提到的“均势”是指双方当事人在诉讼能力、对法律法规的认知、对取得诉讼胜利所需要掌握的基本资源的认知、对方可能掌握的资源的认知等方面的认知等等达到均衡的状态。对于“公平”这一民事诉讼程序的重要价值其定义、作用以及与“公正”一词的区别和关系本文会在下面的内容中有具体论述。

在明确了支撑辩论原则的程序价值后, 接下来需要明确的是良性的民事诉讼程序是如何通过对“公平”这一价值评价标准的遵循来确保辩论原则贯穿于整个民事诉讼程序并发挥其应有的作用的:美国民诉法在程序的开端便针对双方当事人之间可能出现的所掌握的诉讼资源的不平衡建立了审前的证据交换制度。这一制度的建立一方面实现了双方当事人在民事诉讼程序初始阶段的“公平”从而为辩论原则在后续的程序中得到贯彻和实施奠定了基础。另一方面审前证据交换制度所实现的诉讼初始的公平也对整个美国的民事诉讼程序产生了深远的影响:在审前证据交换所实现的公平下, 民事诉讼的结果有了很大的可预测性, 正是这种可预测性使得美国有将近百分之九十以上的纠纷在审前证据交换过程中得到了解决而并未进入到审判阶段, 这样的比例可谓惊人。而相比我国现阶段推行的调解制度, 虽然也有很好的社会效果, 但是作为以双方当事人妥协和让步作为正当性基础的纠纷解决机制, 相比以增加诉讼程序的可预测性为效果的审前证据交换制度, 其在实现社会公正和张显法律的价值方面笔者认为有着很大的差距。

这里同时也要指出美国的证据交换制度也出现了效率低下、耗费当事人大量资源、律师拖速等违背民事诉讼程序效率价值的现象, 为此美国也对证据交换制度进行了各种限制和改革, 证据开示制度的设立和改革过程也反应了公平和效率这对价值之间的博弈, 而这种博弈的目的则是为了实现一种平衡以达到公正的目标, 纵观整个证据开示制度的发展历程, 不管其曾经出现了多少问题, 也罕有学者提出应当废除这一制度或设立其他的制度取而代之, 这也表明了公平这一价值作为衡量和实现公正的重要标准其重要性。

在双方当事人通过了证据交换这一程序后便进入了庭审程序, 由于在审前的证据交换程序中双方当事人已经达到了相当程度的平衡, 辩论主义便在整个庭审阶段发挥其作用也变得没有任何障碍, 在此需要提出的是由于美国大部分地区属于英美法系, 在这样的传统下, 虽然辩论原则没有被明确的写入美国的法律规则之中, 甚至在美国的学界对于辩论原则的论述也并不多见, 但是由于美国在庭审制度中对当事人与法官的作用分担方面也做出了极其细致的规定, 其中最重要的是通过程序权利上的制约对法官的庭审行为进行了有效的制约, 这使得辩论原则在整个民事诉讼程序中得到最终的实现。

综上所述, 辩论原则的实现离不开民事诉讼程序对于“公平”这一重要价值评价标准的遵循, 只有整个民事诉讼程序符合了实现当事人之间均势对抗这一标准, 辩论原则才可能存在实现的基础, 在英美法系国家, 辩论原则发挥作用的过程是从“公平”价值在整个民事诉讼程序价值体系中的确立为开端, 在公平这一价值评价标准的导向下实现从审前证据交换、到整个庭审过程中双方当事人的均势对抗, 从而保证辩论原则得到良好的贯彻, 而最终目的是在充分尊重当事人私权和意思自治的前提下实现公正的判决。

三、对比西方国家的模式看我国民事诉讼程序的欠缺

在结合西方国家的经验和事件对辩论原则发挥作用所需要的理想模式进行构建和总结后, 让我们来看一看我国的民事诉讼程序的现状, 并通过对比来分析其症结之所在要讨论我国的民事诉讼程序离不开我国独特的背景:

(一) 从国情来说我国一直是一个政治经济发展极其不平衡的国家, 这种状况在今天依然存在

这也就决定了进入民事诉讼程序的当事人有着太多的差异, 到了改革开放后, 特别是新世纪后, 经济的飞速发展使得诉讼从数量和形态上都发生了爆炸式的增长和转变, 在这样的情况下, 要实现民事诉讼给双方当事人之间的均势对抗有着太大的困难。

(二) 从我国的法律传统来说, 我国长期以来重实体轻程序的法律传统, 程序法得不到应有的重视

。在上文中所提到的程序工具主义在我国的民事诉讼程序的价值体系中所打上的烙印就充分体现了这一问题。

(三) 从民事诉讼程序本身来说, 说民事诉讼程序是舶来之制度并不为过, 因为我国的民事诉讼程序更多的是借鉴前苏联和大陆法系国家的民事诉讼程序建立起来的

加之我国长期的重实体轻程序的传统。我国的民事诉讼程序并没有经历从社会意识形态到法的价值体系的确立, 到围绕价值评价标准构建民事诉讼程序或者对社会变革前已有的程序进行改革的过程。而恰恰相反的是我国的民事诉讼程序更多的是制度移植先行, 价值研究和其他的理论研究在后甚至出现了价值研究和程序理论上的研究并未跟进的情况。正是这样的情况造成了辩论原则无法在我国的民事诉讼程序中得到很好的适用。

四、我国辩论原则完善的展望

分析了我国的背景和辩论原则在我国之缺陷后, 笔者认为我国的辩论原则制度之完善主要应当从如下方面进行:

(一) 从立法上建立约束性的辩论原则机制, 辩论原则的基本精神是在作为裁判基础的事实提出上约束当事人与法院之间的作用分担, 完善的辩论原则理论首先要有约束法院依据职权调查证据的功能, 即法院要受到当事人提出的证据的约束, 在当事人提出的证据范围内进行裁判, 只有这样才能约束公权力可能的滥用, 并且尊重当事人自治这一民事诉讼所要遵循的基本原则。

(二) 完善释名制度, 通过程序规制法院对当事人的扶助

辩论原则发挥其作用离不开当事人之间的均势对抗, 而均势的形成需要法院对当事人双方诉讼能力、法律常识等的欠缺予以扶助, 只有这样才能实现双方当事人所掌握的诉讼资源能够有意义的运用到民事诉讼程序中去从而实现公正的判决。而这种辅助本身是公权力对私权利的扶助, 如果离开了程序的规制便无法保证司法的中立性, 因此需要建立完善的释名制度, 而在释名制度中, 最终要的则是赋予当事人对法院释明的限制机制, 即赋予被扶助当事人的对方当事人知情权和提出异议的权利, 并将提出异议的权利实质化, 例如可以成为上诉的理由。

(三) 建立完善的审前程序

整个程序并没有发挥平衡双方当事人的机能, 如果双方当事人无法再审前实现均势, 辩论原则就很难在整个庭审中发挥作用并最终实现公正的判决, 因为如果双方当事人无法将其所掌握的事实充分利用到整个程序中去, 而法院又受到当事人所提出的证据内容的限制, 在这样的情况下, 法院便无法正确的还原事实真相并在真相的基础上实现公正的判决。

综上所述, 相信在我国法律界的努力下, 我国民事诉讼中的辩论原则必将不断的完善和发展, 成为实现民事诉讼程序公平判决的重要原则。

参考文献

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[8]张卫平.诉讼构架与程式民事诉讼的法理分析[M].北京:清华大学出版社, 2000.06.

激励机制的原则论文 篇9

一、激励性评价的原则

1. 评价要实事求是

随着教育评价观念的更新, 许多学校和教师都对自己对学生的评价语言进行了改善, 评语人性化了, 情义化了。但是, 在对学生夸奖的同时, 一定要注意实事求是, 不要盲目地夸大学生的优点, 忽略了缺点, 避免学生在一片“恭维”中滋生不良的思想倾向。教育的艺术, 重在因地制宜、因材施教。对学生的评价也应该是客观的, 合情合理的。既有肯定地指出希望的评价, 也有真诚地批评的评价, 让学生适当接受一些挫折的考验, 从而, 得到真正的进步。

2. 评价要真诚

俗话说, 只有将心比心才能有真正的友谊, 师生也一样, 老师只有对学生的评价是真心的, 无论是表扬还是批评学生都会接受, 因为他能感觉出老师说的、做的是为了他好。心理研究表明, 积极情感的产生虽然与生理上的激活状态有关, 但必须通过人的认识的升华活动的折射才能产生。因此, 教师在对学生评价的过程中, 教师要以真挚的情感、诚信的态度, 用饱含爱的语言、行动, 以理服人, 以情动人, 宣扬学生的闪光点, 针对每个学生的个性进行真诚的评价。

3. 评价要有针对性

每个人的特点不同, 好多老师往往看重的是学习成绩, 对学习成绩好的同学经常表扬, 对成绩差的学生就忽略不管了, 好像学习活动只是那一小部分人的事情。这样的话严重挫伤了大多数同学的学习积极性。有位教育家说过:“学校精神生活的意义就在于唤起每个学生人格的独特性。”每个人都有实现自身的价值的、获得较高评价的追求。学生学习的过程实质上是促进学生个性不断发展完善的过程。所以, 每个老师都要注意观察, 找出学生的优点, 进行表扬, 揭示他个性发展的潜力, 让不同层次的学生都能体会到成功的喜悦。另一方面, 要引导学生发现自己与更高水平的差距, 以激发学生的心理的矛盾运动, 促使他们向着更高的目标前进。

二、激励性评价的方法

评价学生的方法也是多种多样的, 最常见的有三种:

1. 语言评价

实施语言评价的时候要注意以下几点:1) 要让对方明确地接受和理解, 只有这样的评价才能让学生感到亲切, 舒服。比如, 表扬学生这次成绩不错, 要说, 你这次成绩很好, 要继续努力, 而不能说, 你这次很优秀, 你一定要做个品学兼优的孩子。这样说的话会让人感觉很不舒服, 不自然。2) 要注意语言慎重得体, 要符合评价的对象, 比如, 要表扬一个体育得奖的学生, 要说, 你真棒。而不能说你, 你真牛。一句入微而深情的评价, 一声温馨的祝福, 一份殷切的期盼, 就像春风一样暖透学生的心, 让学生在愉悦中体验接受老师的劝告, 实现师生间心灵的沟通。

2. 评语评价

评语评价是老师和学生进行沟通的一种方式, 尤其是平时不怎么交流的学生, 老师可以在作业本上给他们留言, 写写他们的优点和一些激励的语言等等。例如, 可以写这次有进步, 继续努力, 或者写老师相信你能行, 或者写胜利永远属于你这样的强者等等。评语评价要注意几点:1) 语言要真挚, 不要让学生感觉是在奉承自己。2) 语言要随意, 亲切, 就像是和学生在面对面的交流。3) 评价要及时, 随时发现问题随时交流, 形式不拘一格。

3. 行为评价

行为评价是指教师通过手势、眼神等肢体语言来对学生的行为进行评价。这种评价的方法没有前两种方法直观, 但它起的作用却是巨大的, 是用语言不可比拟的。行为评价它体现了师生间的默契, 老师运用非语言的行动对学生进行激励评价, 它以无声的行动, 把学生的注意力吸引到教师的行为状态上来, 产生很大的感染力。例如, 在学生做对一道难题时, 老师伸一下大拇指。在学生算了半天算对一道题时, 对他会心地一笑。这样的一些小小的细节动作都会起到“润物细无声”的作用, 所以平时适当运用行为评价是很必要的。

教师对学生的评价在教育教学中的作用是重要的, 我们每个教师, 要正确运用评价手段, 及时准确地对每个学生进行评价, 以求达到更好的教学效果。

激励机制的原则论文 篇10

一、规避非遗的过度产业化是非遗保护与发展的迫切要求

非遗产业化作为非遗保护与发展工作中的一种手段与途径无可非议, 它为非遗传承与保护提供更为广泛的社会资源供给, 甚至是提供了一种自我循环、自我发展的良性造血机制。对非遗产业化的简单否定不符合当前非遗传承与保护的现状、诉求及规律。当期需要规避的是非遗产业化的“越界”问题, 即非遗产业化背离了促进非遗传承与保护的宗旨, 走向了单纯发展产业化, 以产业经营绩效、产业规模为评价指标的发展歧路, 甚至是以稀释、伤害乃至牺牲非遗的物质形态与文化内容来谋取经济利益。比如非遗产业化侵蚀到了非物质文化遗产的思想与文化内涵, 随意曲解非遗的文化典故、精神意蕴等, 对非遗内在文化基因及精神脉流造成伤害;随意对非遗进行现代化改造、复制与规模扩容, 造成原始非遗物质形态的破坏, 把独占性、特色性的非遗手工艺简单扩充为规模化、机械化生产, 借扩大影响之名伤害到非遗手工艺技术传承的“命脉”, 忽视现实承载量, 不设门槛, 盲目扩大参观人流量, 造成非遗难以承受人流、物流之重;个别非遗成为部分群体“圈养”的“私家庭院”, 成为他们举办私家娱乐活动的场所, 满足他们浮夸的文化心理, 却从本质上改变和诋毁了非遗的性质及价值。非遗的过度产业化对非遗的物质形态及文化内涵造成了直接的伤害, 严重影响到了非遗的传承与保护, 这已经成为当前非遗传承与保护工作中亟待解决的重要课题。

二、非遗过度产业化问题的解决思路

非遗的过度产业化问题成因复杂。既有文化市场内在发育、产业竞合格局自我调适、文化市场环境自我净化能力相对欠缺问题, 也有政府相关职能部门、非遗研究机构、行业组织等监管与引导不力的问题, 它深刻附着了社会经济转型背景下, 追求享受、崇尚金钱、利益至上等多元价值观念交错滋长的烙印, 是新时期经济、政治、文化、社会发展进程中多种因素综合作用的结果。

当前解决非物质遗产过度产业化的问题主要有三种思路。一是凭借市场的力量, 通过发挥市场的自我感知、自我调适、自我净化、自我发展的功能, 实现正向发展力量对非遗产业化进程中越界、过载行为的扭转与规制, 并以市场化的机制与手段建立可持续发展的调控机制。比如非遗过度产业化中所呈现的简单利用现代工业技术复制特色手工艺产品的问题, 虽然在初始阶段可以凭借外在的形式类同获得市场青睐, 为机器化生产、规模化发展提供市场空间, 但在市场的深度接受过程中, 机器化生产过程中所灭失的手工艺技艺对细节的打磨, 特殊技法背后所孕育的文化风俗特色因子等越来越会显示出其对非遗产业化的内在支撑力。失去了特殊技艺及文化内涵的“类非遗”“机器化”产品将迅速被市场所排斥。这种市场发展的必然反映及内在规律促使相关企业在非遗产业化进程中更好地注重对非遗传统技艺的继承与发扬, 沿着正常的轨道前行。正向产业的力量, 市场的无形的手趋导着非遗产业化的方向、质量、内容与速度等。在这个过程中存在的主要问题是市场的反映及导向规制效应的发挥具有一定的滞后性, 在市场经营主体发现非遗过度产业化的危害并加以整改时, 往往已经造成了比较严重的后果, 这对有些不可复制的非物质文化遗产来说将面临沉重的代价。同时当前中国正处于市场经济快速发展过程中, 市场经济体制、运行规则等仍有待完善, 市场作用的彰显仍需要一个过程, 同时在政府行政决策推进非遗产业化的背景下, 市场的力量的发挥将受到更大的局限。二是基于非物质文化遗产的独特属性, 将其从一般的文化资源开发中区隔出来, 放弃市场化运行机制与体制, 将非遗产业化严格纳入政府决策议题与监控程序。比如对非遗产业化项目的审核、产业化的方式、规模、运行机制、绩效评价等进行严格的行政规制。依托相关非遗专家、政府文化主管部门对产业化的步骤、细节等进行微观掌控, 建立常态化的动态监控系统, 将潜在的过度化因素消灭在萌芽状态。其优点能够有效掌控非遗产业化的实施路径, 深入落实政府对于非遗产业化的政策意图, 实现可观、可控、可治, 将非遗产业化的风险因素化解到最小。其缺陷是栓塞了市场资源进入非遗产业化的通道, 切割了非遗与市场要素之间的关联互动关系, 在一定程度上限制了非遗产业化的实施平台, 消减了非遗产业化的内在动力。第三种模式是有限管制与有限市场的结合, 实现政府有效指导下的市场运行模式。非遗产业化明显区别于一般文化产业的发展模式, 其发展逻辑应该与公益性文化产业发展模式具有内在的“耦合性”。即在发展过程中, 注重市场要素的引入、市场动能的激发、市场环境的营造、市场空间的拓展, 但必须将市场严格纳入到政府调控的范围中, 紧紧围绕“有助于非遗传承与保护”的议题, 隔离反向作用因素, 确保所有市场功能的发挥都服从与服务于这个主题。将市场从“主导力”、“指挥棒”的角色转化为“要素与资源的供给平台”, 最大化地发挥好“计划”和“市场”两种方式、两种手段的功能与作用。当前, 第三种模式是有效规避非遗过度产业化风险, 趋利避害, 实现非遗产业化可持续发展的重要战略选择。

三、非遗“过度产业化”的治理原则及治理机制

一是即行阻隔原则。非遗产业化和其他产业发展一样, 经历产业成长与发展的过程, 具有自我发酵、自我延伸效应, 产业发展进程中涉及面广、影响力大, 有些非遗项目在产业化进程中还涉及到较大规模的基本建设投入, 涉及产业整体定位及对外形像建构等。面对非遗产业化进程中的越界行为, 不能采取渐进性阻止或者包容性处理的办法, 防止越界行为的持续发酵、不良产业效应的持续延伸, 甚至以既成事实的方式, 将过度产业化变为合理化、常态化。对非遗过度产业化行为, 必须本着社会效益至上、保护历史文化遗产至上的原则, 立即采取法律、行政、经济等综合措施加以果断制止, 不留任何越界行为的后续施展空间。

二是综合处理原则。非遗产业化与区域旅游及文化市场的开发密切相关。非遗开发热, 非遗过度产业化同样会累及服务业中介体系建设及配套环境营造、土地供给及文化投融资权益保障乃至基本建设的布局设计等, 涉及多种要素、各个环节。所以在非遗过度产业化的治理中, 必须始终坚持综合处理的原则, 着眼全局, 有效平衡非遗产业化所涉及的资金投入、土地使用、人员用工等方面的问题, 尊重它们之间的内在联系, 兼顾各个群体的利益, 努力形成一揽子的解决方案, 使问题的解决与各个利益主体人接受度紧密结合起来。在这个过程中, 尤其要强调的是, 综合处理原则的建立旨在调动各方面的积极性, 在全局层面把握关键与疏通矛盾, 形成整体性的解决方案。它并不排斥在具体工作推进过程中, 按照从易到难的原则, 建立梯级推进的路线图。

三是区别对待原则。非遗产业化项目存在多种形式, 非遗过度产业化危害性质与程度也存在明显差异。要坚持区别对待、分类指导的原则。对于严重损害文化古迹、文化遗存、恶意曲解乃至低俗解读非遗文化内涵的行为, 要在立即制止的同时追究有关当事人及领导的责任, 并责令其澄清影响, 最大限度地恢复原貌, 减少损失, 要严格禁止出租非遗场所举办会所、从事商业活动行为。对于一些复制非遗历史古迹、借用非遗品牌, 机器化、规模化生产“类”非遗产品的企业, 则要严格规制其产品宣传界限, 向受众讲清其产品性质, 避免“类非遗”产品的蜂拥消减非遗的文化内涵、折损非遗的品牌效应。对于一些游离在合理“产业化”与过度“产业化”临界点的经营行为, 要积极加以引导与管理, 防微杜渐, 花最小的代价避免问题的发生。

在非遗过度产业化的治理中, 要建立相关职能部门联席工作机制。通过召开联席会议或者发布协办抄告单的方式。由政府文化部门牵头, 国土资源、财政、人力资源及劳动保障等相关职能部门共同参与, 协商解决非遗过度产业化所引发的问题, 兼顾彼此工作内容与节奏, 提出系统化的解决方案。文化部门是治理非遗过度产业化的主体, 负责协调相关职能部门, 做好非遗过度产业化的跟踪、监控、治理及善后各项工作, 具体可以责成文化部门某一职能处室或文化市场综合执法队承担该项工作。

要建立健全非遗过度产业化治理制度为契机, 完善非物质文化遗产产业化的系统化管理制度。要明确非遗过度产业化的治理制度。一是厘清不同层次、不同性质的非遗过度产业化案例的定性依据及标准, 通过标准的确立, 更好地分析现状、厘清问题性质、增强预警效用。二是建立非遗过度产业化的预警、监控、处罚机制, 明确预警的标的物内容及采集方式、监控的手段与方式、处罚的标准及内容等, 做到各个环节层次相叠, 处罚执法有据。三是明确非遗过度产业化疏导与解决机制。即探讨以怎样的方式, 针对不同类型的非遗过度产业化状况, 进行分门别类的处理, 最大地消减风险, 减少不良影响, 更好地趋利避害。在这里, 尤其要重点强调前置管理机制的运用, 努力将问题解决在“未发”或“萌芽”状态。比如要强化审批环节, 对非遗产业化项目实行“一案一审”, 尝试发放牌照制度。通过非遗产业化经营主体定期报送经营动态数据及预防过度产业化专项指标内容, 文化主管部门不定期走访与抽测、群众及社会监督的方式对非遗产业化进程进行实时监控。根据不同的违规状况及潜在违规风险, 予以不同层级的警示。

激励机制的原则论文 篇11

遇到了重重困难，需要制度或机制予以保障。

关键词检察调解 优先机制保障

随着肇始于20世纪80年代末的民主审判方式改革的深入，诉讼调解被压缩了活动空间，调解率曾一度陷于低谷。自中共第十六届六中全会提出构建社会主义和谐社会的目标后，诉讼调解又回春升温，2007年3月最高人民法院出台了《关于进一步发挥诉讼调解在构建社会主义和谐社会中积极作用的若干意见》，“大调解”格局应运而生。同样，担负维护社会稳定重任的检察机关，根据中央深入推进化解社会矛盾、社会管理创新及深化司法体制改革的时代要求，也提出了“调解优先、调抗结合”的民行检察工作司法理念，以实现“三个效果”的有机统一，促进社会和谐。

一、 调解优先的内容、适用原则及现实意义

（一）民行检察调解优先的内容

通过近几年来对民行申诉案件调解的不断探索和经验积累，在改变过去重抗诉轻息诉的情况下，把工作重心从抗诉渐渐转移到民行案件调解息诉上来。现阶段，重点应对以下四类案件坚持优先调解：1、案件有瑕疵，抗诉条件不充分的；2、判决有错误，抗诉效果差的；3、诉求有错误，权利得不到保护的；4、家庭邻里有矛盾的。

（二）调解优先的适用原则和条件

调解优先的适用原则，均应遵循调解的适用原则。主要为：

1、自愿原则，是指检察机关对民行申诉案件调解必须基于当事人双方的自愿，启动、运行与终结调解活动都必须以各方当事人的自愿为基础，切实杜绝强制或变相强制当事人接受调解，当事人对是否运用调解解决纠纷有程序选择处分权。达成的协议必须是双方当事人真实意思表示。

2、合法原则，是指检察机关和双方当事人的调解活动及其协议的内容必须符合法律的规定。合法性原则不仅要求检察人员的调解行为本身具合法性，同时也要求检察机关对当事人的调解活动及其方案的合法性进行监督。在调解中，允许当事人对自己的权利做出处分，但当事人的处分不得违背政策、法律的规定，或损害国家、集体和其他公民的权益，这是合法原则的基本要求。双方达成的协议内容，要符合有关政策、法律的规定。

3、公正原则，是指检察机关调解工作以维护司法公正为宗旨，以化解社会矛盾为根本。

4、有限原则，也即调解的条件。并非所有的民行申诉案件都可适用调解，申诉案件经审查有以下情形之一的，不得调解：（1）有证据证明审判人员在审理案件时贪污、徇私舞弊、枉法裁判行为的；（2）有证据证明判决、裁定、调解内容存在侵害国家利益、社会公共利益或者案外人合法权益的；（3）其他不宜调解的；包括应当抗诉的案件。

（三）贯彻调解优先原则的现实意义

1、对法官的监督 。尽管我国检察机关可以通过对审判监督程序抗诉，提出检察建议，但就检察的性质而言，其监督权是过于狭窄的，限制了检察权在民事诉讼领域的有效行使，也不利于检察机关对民事法律的监督，远远不能适应对保护国家利益、社会公共利益及保证司法公正的要求，也没有完全履行其宪法赋予的“法律监督机关”的权力。通过检察调解这一职能扩张，可以起到以前监督不能触及的“地带”，能有效地监督法官在自由裁量范围内裁决更加公正、公平、合理，监督其办案注重法律和社会效果，监督其办案要息事宁人。

2、对执行的监督。法院“执行难、执行乱”现象时有发生，多有人为因素，如执行员没有做好双方当事人的思想工作，态度生硬、蛮横，不注重方式、方法，激化了矛盾；有的怠于执行或者故意不执行，欠拖不结；有的违法执行。如果检察机关对这类申诉案件不及时调解，那么就会进入法院的执行程序。通过检察机关的调解工作开展，可以有效防止或减少此类现象的发生，从而起到对法院执行的监督作用。

3、减轻当事人的诉累。民事纠纷案件大都是双方当事人对涉案标的达不成一致，从而引起纠纷，往往是从一审、二审、再审后到检察机关申诉，检察机关再从立案、审查、提请或者建议提请抗诉、抗诉，又到最后法院裁定再审，整个办案周期长、中间环节多，对当事人来说费时费事，最终还可能得不到期望结果，进而又不断上诉、缠诉，诉累大大增加。而检察机关专门的法律监督特殊地位，独立的两审申请审查程序使得当事人感到案件经过了慎重处理，更容易得到申诉人的信任，从而更容易调解结案或者息诉处理，减轻当事人的诉累。

4、有利于维护社会稳定，构建和谐社会。检察机关是我国国家机关有机组成部分，作为国家机关，维护社会稳定是天职，检察机关的一切工作都必须从维护社会稳定，构建和谐社会大局出发。当事人申诉的利益特别是那些社会反映强烈、侵害弱势群体利益和影响社会稳定的案件得不到公正合理的处理，就容易导致上访、缠诉，使矛盾升级，影响社会稳定。检察机关通过运用非诉讼机制，积极开展调解工作，促成和解，息诉罢访，有利于社会和谐稳定。

二、贯彻调解优先原则的现实困境

（一）民事检察调解缺乏理论基础

我国《宪法》确立了检察机关的法律监督机关地位，从这个意义上讲，检察机关对民行审判活动中的一切违法行为均可进行监督，但是我国的民诉法只简单规定了检察机关对已经发生法律效力的、确有错误的判决、裁定可以进行抗诉，并未规定检察机关办理民行申诉案件可以调解结案这种办案方式。这种办案方式往往造成当事人对检察机关办案的不信任以及法院的不理解。

（二）检察调解容易遭人“非难”

由于法律依据不足及操作程序非法定化，导致调解工作往往得不到法院认可，特别是对于当事人在向法院申请执行后再向检察机关申诉的案件，法院往往我行我素，在检察机关调解过程中履行执行职责，两头（检察、法院）执法。有的法院在检察调解后执行仍不结案，甚至有的法院在检察调解后仍向当事人收取执行费。检察调解易遭受法院的“非难”，从而造成检察调解工作被动局面。

（三）民事检察调解优先缺乏保障措施

1、在案件可抗可不抗的情况下，检察机关往往为了完成抗诉的硬性指标而选择抗诉。调解优先选择程序得不到保障。

2、调解的难度远大于抗诉，如果走抗诉程序，则可一纸了事，而如果选择调处程序，较之抗诉，则将化费大量的人力和财力，因此承办同志和部门一般不愿选择调解路径。调解优先得不到制度保障。

3、调解工作往往 “和而不解”，半途而废。检察机关在调解中的法律地位及所达成的协议的法律效力问题尚未解决，调解协议只能靠当事人之间的相互信赖执行，若当事人反悔，司法机关无法追究其法律责任，也因此有人会借检察调解之力来拖延执行、转移财产，最终导致“和而不解”，从根本上否定了调解所具有的积极价值，甚至引发新的矛盾。

4、基层院“重刑轻民”的理念尚未得到根本的改变，调解优先的人力、财力难以保障。调解需要化费大量的财力，需要后勤部门强有力的保障， 需要充实民行部门人员力量，这些人员还需要懂法律，懂调解艺术、技巧，正如美国学者戈尔丁所指出：“调解需要一种高于运用法律能力的特殊技巧。”而上述这些基础条件，现实中很少能得到保障。

三、 贯彻民行检察调解优先原则的保障机制（或方法）

民行检察调解工作在我国才刚刚起步，特别是贯彻民行检察调解优先原则存在种种困难，因此必须要有一套完善的保障机制或操作方法，检察调解优先原则才能得以顺利贯彻执行。笔者试从以下几个角度来阐述：

1、程序法保障机制

（1）规定调解为抗诉前的必经程序。所有的申诉案件必须经过初步调解，在初步调解不成的情况下，再根据案件的不同情形选择不同的程序，该抗则抗，不能抗的则继续调。

（2）办案速度上予以保障。对适用调解的案件，检察机关推出优先立案，优先审理，优先调解的法律保障措施。

（3）在时间上予以保障。为了达到和解这一目的，甚至案件已抗诉至法院（法院作出再审裁定之前），双方当事人提出要调解方式结案的，检察机关仍作调解处理，双方达成和解后，作撤回抗诉处理。

（4）明确调卷权。由于民行部门不存在侦查问题，实践中检察人员到法院调取案卷时往往受到阻力。因此，建议从法律层面明确检察机关有权借阅法院的卷宗，从而通过卷宗了解诉讼过程及证据情况。

（5）调查取证权。为能真正了解案件信息的真实情况（包括案件本身的真实情况），为调解做好信息的铺垫工作，有必要赋予检察机关在一定情况下可以向有关单位调取证据、询问证人以及其他调查措施，并且所取得的证据合法有效。

（6）以法规形式明确申请执行后申诉的检察调解案件，法院不收取执行费。这样，可以解决检察调解后法院仍向当事人“索要”执行费问题。当然，笔者也担心，如果检察调解不收取任何费用，在将来有可能出现过渡申诉的现象，也就是本应申请执行的案件当事人也以编造种种理由向检察机关申诉，而检察机关为了增加调解数任意受理调解，最终导至申诉案件的泛滥。

2、实体法律保障机制

（1）明确检察机关的申诉调解职能。由于目前开展的检察调解工作颇受争议，建议立法机关作出明确的法律规定，赋予检察机关民事检察调解职能，并对检察机关在调解中的地位等作出明确的规定，以增强操作性。

（2）赋予检察调解的协议具有强制执行的效力。在检察机关的主持下所达成的协议，系双方当事人意思表示一致的结果，对双方当事人具有约束力，如一方当事人反悔，对方当事人可申请强制执行该协议。

（3）建立权利保障机制。如担保机制、立即执行机制、违约撤销机制等。

设立担保机制，应允许当事人或检察机关在协议中设定违约担保条款，并把合同法的不安抗辩权制度和预期违约规则引入调解制度中。

应建立立即执行机制，有证据证明义务人有转移财产等逃避履行行为或经营状况严重恶化等，允许权利人不受协议约定的履行期限和条件的限制即可申请强制执行，这也可有效地阻止申诉人借检察调解之名达转移财产等非法目的。

对于权利人因服从调解而作出让步，义务人在调处后非因客观原因而不予履行，允许权利人重新启动诉讼程序，撤销调解协议。

3、案外保障机制

（1）构建调解网络，完善联动机制。实践证明，仅靠检察机关的力量做好调解工作是有一定难度的，要不断创新“检调对接”机制，主动把社会调解力量引入到检察环节，在社会大调解格局中实现优势互补、信息共亨，从而形成合力，增强化解社会矛盾的能力。

（2）建立与法院执行工作衔接机制。由于有些案件当事人已申请法院强制执行，就会存在检察院边调解法院边强制执行的矛盾， 所以笔者认为，检察机关在受理申诉案件后，在调解前得先进入立案程序，然后把立案决定书送交法院执行部门，法院执行部门在收到检察机关的立案决定书后，应当暂缓执行，这就需要与法院做好相关的衔接工作机制，或者以法律形式予以确认。

（3）资源配置保障机制。在和谐司法视角下的诉讼调解，无疑是民行申诉案件的最佳处理方式，为了满足这一最佳选择，检察机关在利用各种资源时给予优先考虑。如民行人员的配置、车辆的派遣、经费的支出保障等。

（4）建立调解工作考评机制，健全调解激励机制。把提高调解案件总量，提高“调解率”作为科室考核的指标，切实让民行同志重视调解工作，增强调解意识，更加主动、不厌其烦地做好调解工作。

（5）强化提高调解水平的组织培训，提高调解能力培养长效机制。注重提高做群众工作能力，树立检察官公正、廉洁、亲民、文明的良好形象，逐步搭建起“学有平台，外有压力，内有动力”的调解能力培养长效机制。

四、当前贯彻调解优先原则应注意的几个问题

1、混淆“调解”与“和谐”的概念，推行无条件“调解优先”。检察机关过分强调“调解率”、“调解量”，把“调解率”等作为重要的考评指标，势必导致一些不宜调解的案件进行调解，应当通过抗诉改判的案件被“和浠泥”，极大地“牺牲”某一方当事人的合法利益。“以劝压调”、“以拖促调”、“以拖压调”等方式予以调解的，形式上和谐，实质上并不和谐。调解只要与调解率结合在一起，就会变味、变形 。诉讼中的职权主义就会突现，当事人权诉被削弱。

2、妨碍当事人私权自治的自由。当前司法实务中层出不穷的“调解经验”、“调解方法”无一不是以突破当事人“拒绝调处”和不能形成“调解合意”的心理防线为目标。形形色色、绵绵不断的柔性压力，甚至是外柔内刚的压力都妨碍着当事人诉讼权利和实体权利的自由支配和行使。

3、弱化检察人员业务理论素质的提高。调解主要凭经验，对当事人进行劝导，“晓之以理” 、“动之以情”，最后由双方当事人达成调解协议，这项工作不需要去论证争议是项的是非、对错，长此以往，一些应该去论证的争议焦点问题被“和浠泥”，民行业务理论就得不到提高，使职业化的检察官日益扮演社会工作者的角色。

4、有序的诉讼秩序被动摇，法律权威性丧失。过分注重调解工作，使得某些案件本应进入的诉讼程序被“遗弃”，从而扰乱了法律原先设计的一整套严密的诉讼秩序。如有的当事人本可通过抗诉程序得到既得利益，有些明显错误案件本可改判也可能被“和浠泥”，过渡强调检察调解，抗诉特有的功能就发挥不了其应有的作用，通过抗诉纠正法院判决错误的功能被弱化。加上调解大多采用“背靠背法”，在老百姓眼里法律充满了神秘的色彩，是非、公正观念被淡化，最终法的权威性丧失，让老百姓丧失对法的信仰。

结束语

贯彻“调解优先”原则，实现 “案结事了”，这是中央对司法工作的新要求。当前，随着我国经济迅速发展、社会结构深刻变化、各种社会矛盾也日益增多，不可能都通过法律途径强制性地加以解决，必须充分发挥社会主义制度的优越性，在人民调解、行政调解及司法调解的基础上，整合资源，探索建立检察调解机制，形成大调解格局，化解矛盾纠纷。

激励机制的原则论文 篇12

关键词：人力资源,企业,激励机制

人力资源作为现代企业的一种战略性资源, 随着市场经济的不断发展, 已经成为现代企业发展的最关键因素。在人力资源的众多内容中, 激励问题是重要内容之一。激励的科学与否, 直接关系到人力资源的运用, 国有企业核心竞争力的提升。因此, 建立系统科学的员工激励机制, 对真正调动员工的工作热情, 提高员工的工作积极性具有非常重要的现实意义。

一、我国国有企业员工激励机制现状

在我国国有企业中, 现行的激励方式和手段比较单一, 主要依赖于以下三种:第一种是物质报酬。指固定的工资 (或年薪) 、奖金、各种福利等。第二种是职位的升迁。利用行政职位的变动, 激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉, 奖励工作先进者。

此外, 传统的国有企业在员工激励方面还存在着薪酬分配不合理、激励手段单一以及对管理层的激励不足等弊端。我国等级工资制的框架和工资水平从50年代确定之后, 基本没做过大的调整, 更没考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来, 增加职工收入基本走升级一条道, 而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核, 造成职工等级与实际技术等级不匹配。为保障职工生活, 企业承担多种福利保障责任, 形成了“企业办社会”的局面。同时工作定额和分配制度也不合理, 由于定量鉴定劳动差别依据较少, 致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价, 调整工资或计算奖金的考核只能用软指标, 不能与劳动贡献挂钩。

二、加快建立系统科学的激励机制的对策

企业是否成功主要看是否对员工及经营者实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性。因此, 企业只有积极实施现代企业激励机制, 并且不断地完善企业的各项配套机制, 才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。要想调动国有企业员工的最大能量, 发挥其最大潜能, 建立系统的科学的激励机制是关键。

如何建立系统的科学的激励机制, 笔者认为:企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。因此运用激励机制必须遵循以下的基本原则。

1、激励制度要公平

激励制度首先应该体现公平的原则, 要求国有企业领导者应遵循社会的公平规范, 或者是员工普遍接受的公平规范实施并落实相关激励措施。激励公平原则具体包括:第一, 机会均等, 即所有员工在获得或争取奖酬资源方面, 机会要均等;让所有员工处在同一起跑线, 具备同样的工作条件, 使用同一考核标准。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致, 奖惩的原因必须是相关事件的结果, 并且不能以功掩过。第三, 激励措施实施的过程要公正, 即要做到过程的公开化和民主化。

2、激励手段要有差别

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 而且这些因素对于不同企业所产生的影响的也不同。国有企业领导者应根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异, 一般20-30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求的比较高, 因此“跳槽”现象较为严重, 而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 例如工作环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面, 管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。

3、激励情境要适当

组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜, 选择适当的机会和环境。具体说来, 情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的, 如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等;二是来自管理者方面的, 包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等;三是实施奖惩的时机, 其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻;四是实施奖惩的地点, 即要选在对激励对象起有效作用的地点;五是事件本身的性质, 即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。