激励机制的失效（精选9篇）
激励机制的失效 篇1
激励的实质是以满足目标为基础, 利用各种诱因激发动机, 驱动和诱导行为, 促进实现目标, 提高需要满足程度的心理和行为过程。拥有良好的激励机制对企业至关重要。然而现实的经济生活中由于企业的激励机制不完善, 导致激励失效, 使企业人才流失严重, 给企业的生产、经营、管理、销售带来了巨大的损失, 一些核心技术人员的流失甚至导致了整个企业的瘫痪。据有关资料显示, 我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。其中, 较大比例是中基层管理人员和专业技术人员, 他们具有特有的专长, 有管理经验, 是企业的中坚力量。人才高比例的流失, 不仅带走了商业秘密, 带走了客户, 使企业蒙受直接的经济损失, 而且增加了企业人力的重置成本, 影响了工作的连续性以及工作质量, 也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。2006年初, 《中国青年报》的问卷调查就显示, 人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
1 掌握激励的关键
激励的方式丰富多样, 不同的企业也存在着不同的激励机制, 但归根结底, 完善的激励机制必须是建立在满足员工真正需要的基础上, 离开了员工的需要, 任何形式的激励都只能是公众楼阁, 流于形式, 根本不会达到预期效果。
美国心理学家马斯洛于1943年第一次提出了需要层次理论, 把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现五个层次。如图1
马斯洛的需要层次理论第一次系统的阐述了人的需要与行为之间的关系, 对现代企业管理具有很大的应用价值。这五种需要是由低级到高级依次排序的, 如图1所示, 当低层次的需要得到满足时, 较高层次的需要就占据了主导地位, 成为驱动行为的主要动力, 管理者要根据五种基本需要对职工的多种需要加以归类和确认, 然后再对未满足的、或正在追求的需要提供诱因, 进行激励, 同时要更加注重高层次需要的激励作用。企业确立的激励措施一定要有针对性, 满足不同层次员工的需要。
2 企业激励失效的原因
2.1 激励不适度、不及时
企业对员工的激励程度其实是员工创造价值多少的一种体现。对于为企业做出巨大贡献, 掌握核心技术的员工, 企业激励时一定要有所侧重, 充分体现核心员工的价值和应有的地位。而这一点对于一些小企业来讲, 往往缺乏足够的重视, 大多数企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系, 绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况。薪酬激励不公平, 导致员工抱怨绩效评估的方法, 不理解绩效和报酬之间的联系, 最终导致企业员工工作积极性的下降和工作效率的降级, 甚至导致员工的流失。对于员工在工作中取得的成绩, 企业一定要及时的给与褒奖, 这时最有利于调动员工的工作热情, 提高员工的工作效率, 如果时间太长, 就会丧失激励的预期效果。
2.2 激励缺乏层次
企业的激励一定要体现出差异, 让工作效率不同、工作能力不同、工作环境不同的员工获得的报酬有所差异, 这样才能达到预期的激励效果。美国亚当斯于20世纪60年代首先提出了激励的公平理论。该理论认为一个人作出了成绩并取得了报酬以后, 不仅关心自己的所得报酬的绝对量, 也关心自己所得的报酬的相对量。通过建立模型, 亚当斯认为, 只有当自己获得的报酬跟自己投入的比值等于组织内其他人所获得的报酬和其投入的比值时, 他才认为公平。如下式所示:
Op/Ip=Oc/Ic
其中Op——自己对所获得报酬的感觉
Oc——自己对他人所获得报酬的感觉
Ip——自己对个人所做投入的感觉
Ic——自己对他人所做投入的感觉
当上式不等时, 会出现以下两种情况, 如下式所示:
Op/Ip
Op/Ip>Oc/Ic;
第一种情况, 他可能通过增加自己的投入或减少自己今后的努力程度, 以便使左方增大, 趋于相等, 或者他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减少, 趋于相等。此外, 它还可能另外寻找比较对象, 以达到心理上的平衡。第二种情况, 他会自动多做些工作, 但久而久之, 他会重新估计自己、自己的技术和工作情况, 觉得的确应当得到那么高的待遇, 于是产量又会回到原来的水平。但此时企业的激励成本显然是增大了。所以说企业如果在激励的过程中搞平均主义, 既浪费了资源, 同时也达不到激励的目的。现实当中企业激励无效多数是由于企业分配过于平均所致。
2.3 过分依赖物质激励
物质激励在企业的激励过程中必不可少, 甚至是至关重要的。但对于不同的员工, 企业一定要区别对待。对于一些收入非常高, 迫切需要提升社会地位或实现自我价值的员工来说, 盲目强调物质激励, 往往会适得其反。许多民营企业忽视了精神激励和情感激励对员工的激励作用, 致使人们对物质待遇的关心远远超过了对工作本身的关注程度。
2.4 激励过程中缺乏有效的沟通
如果企业在激励的过程中不了解员工的真正需要, 而盲目的为了激励而激励, 往往会遭致员工的怨言。比如给员工提供培训机会是件好事, 但如果把培训时间定在休息时间, 往往会遭到员工的抱怨。很多企业对员工的激励没有进行调查研究, 没有结合公司自身的特点, 激励政策只是在粗略估计的基础上就开始执行和措施, 这样一来就导致激励政策很盲目, 缺乏针对性和及时性。从而造成了企业资源的浪费。
3 企业如何建立有效的激励机制
3.1 合理选择激励方式
激励的方式多种多样, 不同的激励方式产生的效果也不尽相同, 因此企业要针对不同的员工, 选择具体的方式。
(1) 完善物质激励。物质激励包括工资激励、奖金激励、福利激励、股权激励等。企业应从以下几个方面对物质激励进行完善:
完善工资激励的薪酬体系。薪酬水平的高低是企业吸引、保留以及激励人才的重要手段。企业要考虑实施“宽待薪酬”制度。首先, 利用绩效管理中的岗位分析然后开展职位评价, 明确每个职位的价值。对每个职位的主要影响因素一个个的进行综合测评, 因此我们得出各个岗位对企业的贡献和相对的价值。其次, 将职位归类, 确定薪酬层级。通过增加岗位工资等级, 拓展员工岗位工资晋升的空间。
奖金激励要制定合理的工作标准。工作绩效高于这个标准就会受到奖励。基准线应定在合理的水平, 使雇员不能因为一天正常的工作就获得额外奖励, 也不能定在即使通过努力也不能获得额外报酬的水平。
推行弹性福利制。企业提供一份供选择的福利清单, 允许企业的员工在一定的范围和要求内, 选择清单所列的某些部分福利, 不同级别和工作绩效表现的企业员工拥有选择不同等级福利选择的机会。通过这种具有弹性福利的计划的实施, 一方面可以增强员工对自身福利计划的参与度, 使员工产生有付出就有回报的感觉, 有利于强化福利的激励功能。另一方面也有利于企业加强对福利成本管理, 能够把福利管理与企业的战略目标联系起来。
推行股权激励。针对企业的高级经理人员和技术骨干, 可以通过股权转让的方式, 给予经理人员和技术骨干股票期权, 增强员工对公司的参与管理, 诱发他们积极工作的动机。公司可以根据利润的多少, 股票行情的好坏, 对经理人员实施不同的股票期权计划。如果经理经营业绩显著, 引起股票价格增值, 便会通过股票期权获得丰厚收入。这会使经营者更加关心经营业绩, 促使高级经理人员拥有长远的战略眼光, 维持企业的稳定发展。
(2) 重视精神激励。精神激励的形式包括目标激励、荣誉激励、工作激励、竞争激励、参与激励、支持激励。信任激励、尊重激励、关怀激励等等, 企业要结合公司自身的特点, 采取不同的精神激励措施。
精神激励同样可以调动员工的积极性, 促进员工体力、智力能量的释放, 导致一系列积极的行为结果。实践证明, 未受精神激励的员工, 其积极性只发挥20%~30%, 而受到精神激励的员工, 由于思想和情绪处于高度激发状态, 积极性的发挥程度可达到80%~90%, 并在工作中始终保持高昂的士气和热情。企业应重视精神激励, 保持对员工的尊重, 这样才能赢得员工对企业的忠诚。将员工摆在心中, 信任员工、尊重员工、关怀员工, 充分调动每位员工的积极性。企业领导者适时地对员工进行鼓励, 让员工感受到企业的温暖, 促使他们更努力地为企业工作。通过精神激励感动员工, 员工对企业的支持就不单单是一种为了工资而奋斗的态度, 更多的是为了企业的发展而努力工作。
3.2 创造良好的工作环境
良好的工作环境会给员工带来愉快的心情, 员工心情舒畅有利于生产效率的提高, 良好的工作环境有利于员工建立与公司、同事之间的和谐关系, 使自己以愉快的心情参与工作当中。让员工参与企业的管理, 可以有效的为员工创造良好的工作环境。企业在不同程度上让员工和下级参加组织决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位来商讨组织中的重大问题, 这样可使下级和职工感到上级主管的信任, 从而体验出自己的利益同组织的利益、组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。同时主管人员与下属们在商讨组织问题时, 对双方来说都是一个取得别人尊重的机会, 从而充分调动员工的潜能, 发挥其聪明才智, 同时提高员工对自身地位及存在价值的认识, 使员工获得成就及实现自我需要的满足。
3.3 重视员工的职业生涯规划
将员工职业生涯规划融入企业人力资源管理中。企业根据员工测评的有关信息, 给予公平的竞争机会, 创造更多的岗位和新的职位, 帮助员工实现职业计划。为员工提供更多的晋升空间, 让其可以为目标而不断奋斗, 通过培训增强其技能。公司应在内部公开空缺岗位, 为每位员工提供平等的竞争上岗机会。同时, 企业可以结合每年度进行的绩效考评工作定期调整员工岗位, 一方面可以根据业绩进行调整;另一方面可以根据岗位的工作年限进行调整, 从而确保一定的流动比率。另外要做好职业咨询指导, 全面了解员工个人情况, 对员工的工作技能和潜能做出客观、公正的评价。通过有效的培训和发展计划, 组织鼓励员工离开供应过度的职位, 到供应不足的岗位上去。要保证员工的发展与企业组织战略相结合, 企业必须为员工提供企业发展信息, 保证员工朝企业战略要求的方向发展。给员工更多尝试的机会, 来增加工作本身的刺激性和挑战性, 使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。增进职工的满足感, 提高工作效率。企业在决定工作方法、工作程序和速度等方面给职工以较大的自由, 鼓励下属参与管理并激励员工之间的相互交往, 使员工对自己的工作有责任感, 采取措施使员工能够看到自己的工作对组织和部门所做出的贡献, 同时鼓励员工提出自己的意见和建议。
摘要：管理学中的激励是指管理者促进、诱导下级形成动机, 并引发行为指向目标的活动过程[1]。完善的激励机制有利于调动员工的工作积极性, 提高员工的工作效率;有利于将员工个人目标与企业目标结合起来;有利于增强企业的凝聚力。
关键词：激励机制,物质激励,职业生涯规划
参考文献
[1]安忠, 钱克威.现代企业管理[M].天津大学出版社, 2002.
[2]单宝玲.现代企业管理原理[M].天津大学出版社, 2000.
“失效”的下滑道 篇2
这起冲出跑道事件发生在2007年2月18日克利夫兰Hopkins国际机场。飞机是美国快运的巴西航空工业公司的E170，飞机在事故中严重损坏，3名乘客受轻伤，其余68名乘客和4名机组人员都安然无恙。
在最终的事故报告中，美国国家运输安全委员会指出，事故可能的原因是“机组在目视参考模糊且无法辨认时没有复飞”。导致最后冲出跑道的因素有：机组错误的调定最低下降高度，在相对较短并有冰雪覆盖的跑道上接地点太远，没有使用最大刹车和最大反喷，机长的疲劳，航空公司没有飞行员因为疲劳而请假并免受处罚的出勤政策。
连续的失眠
机长，31岁，以前是一名公务机飞行员，从2003年12月起开始在美国快运工作。他拥有4500小时的飞行经历，包括1200小时的本机型飞行时间，其中机长时间100小时。他通常要花2个小时来往于肯塔基州，路易斯维尔的家和位于印第安纳波利斯的美国快运基地。
机长告诉调查人员在过去的一年里他的经济状况越来越差，他和他的妻子也在上个月分开了。他还提到他的慢性哮喘导致他在一年前就有了失眠症状，每次失眠都会持续好几天。
事故当天这位机长正在他的7天休假期间，如果按计划的话，出事那天他本应继续休息。然而，在他没有成功安排加入机组去加利福尼亚看他的小孩后，他在2月17日晚给美国快运打电话希望可以在第2天再飞往加州。但他被告知要在第2天的当地时间05：25到路易斯维尔机场报道，并加入机组去亚特兰大，在那里执行2天的飞行任务。
接受了任务后，他基本一个晚上都没睡觉。“他在床上一直到大约02：00，这时他已经决定起床并准备去报道了。”虽然他很累，但是并没有请假，因为他觉得公司会因此和他解除合同。一个月前他就收到了一份书面通知，告之他的出勤率太差——在过去的12个月里有18天无故缺席，“如果再有类似事件发生就要采取措施了。”按照航空公司的出勤制度，在发出书面警告前应该有口头警告，但事实上并没有。
这名机长几乎连续工作了10个小时，并在事故发生前的32小时里有31个小时没有睡觉。
“飞行事故中这名机长的表现与以往的记录明显不符。”报告指出，“尤其是很多和其飞行过的副驾驶对他的领导力和飞行技术都给予了很高的评价。”
收到盲降进近指令
这名机长与不同的副驾驶从亚特兰大飞到萨拉索塔，然后在2月18日一早再返回亚特兰大。这名副驾驶被安排飞第3个航段，也就是发生事故的航段，副驾驶今年46岁，在2005年6月进入美国快运作为E170的副驾驶之前是双发涡桨飞机的副驾驶。他有3900小时的飞行经历，其中1200小时是本机型的副驾驶经历。
“这次事故飞行是他们的第一次配合。”报告指出，“美国快运的通常做法是在第一次配合时机长必须亲自操作。”尽管如此，机长还是要求副驾驶来操作。“副驾驶在报告里提到他本来不愿意操作，因为他刚刚飞了3天、6个航段，但是最后他还是同意操作，因为机长说自己很疲劳并且前一天晚上没睡好。”
事故飞机是E170，执行Delta Connection 6448次航班，13：05准时在亚特兰大起飞，预计14：51到达克利夫兰。目的地机场预报能见度8000米，小雪，云底高2500英尺，短时能见度3200米，云底高1200英尺。
“签派员在大约13：10时通过飞机通讯寻址报告系统（ACARS）为机组提供了最新的天气状况（克利夫兰机场）：能见度无限制，没下雪。”签派员在14：07提供的天气信息也是一样。
事实上克利夫兰地区刚刚下了一场46厘米的雪。两位飞行员都没有阅读飞行前资料里的航行通告（NOTAM），里面提到大雪对两条跑道的下滑道信号有影响。虽然下滑道可以使用，但盲降进近时只能使用航道进近的最低下降高度，因为“下滑道的角度可能和公布的不一样。”
14：29，机组收听到信息通播（ATIS）Alpha，指出跑道24R的ILS进近是可用的。可随后，这条2743米的跑道就因道面除雪而关闭了，ATIS通播Bravo里报告使用28号跑道盲降进近。两条ATIS通播里都指出跑道28的下滑道“由于积雪不提供使用”但是飞行员并未就此信息进行过讨论。
克利夫兰的进近管制员在14：53对该飞机进行雷达引导，此时副驾驶正在做28号跑道盲降进近的简令，简令里没有提到跑道长度1834米，机长也没提出这个问题，同时他们都没有查阅着陆距离。“美国快运并未要求机组基于到场时的条件对落地距离进行评估，虽然FAA在2006年8月发布的针对营运人的安全警示（SAFO）里建议应进行相关的评估。”报告指出，SAFO还要求在计算出的着陆距离上再增加15%的安全裕度。
调查人员计算出的着陆距离是1485米，包括15%的安全裕度。“这个计算是基于当时报告的风，平均水平的刹车量，和襟翼5的形态。”报告指出，“计算假设的条件是接地点距跑道头427米，并使用最大反喷直到60海里，和最大刹车。”
报告还提到就在事故前10分钟有4架大型运输机刚刚落地，包括2架波音737。然而，随后E170进近时天气急剧恶化。14：53管制员报告ATIS通播Charlie有效：风290度18节，能见度400米，暴雪，28号跑道视程1800米。
机长以前飞过克利夫兰Hopkins国际机场，但未在28号跑道落过地。“机长称他每年有4个月在冰雪环境下飞行，但那一天的情况是他遇到最糟糕的一次。”报告指出，副驾驶以前没有飞过克利夫兰机场。“他以前经历过冰雪，但直到这次事故之前从未在暴雪中落过地。”
“仅仅是航道”
14：58，机组听到管制员指令另一架飞机可以盲降进近，并提醒他们下滑道不工作。在完成了检查单后，这架E170的机组讨论了这个明显矛盾的指令，可以盲降进近但是下滑道不工作。机长说：“如果下滑道不工作的话就不是盲降进近了”，副驾驶回答：“完全正确，应该是航道进近。”
“在事故发生后的交谈中，2名飞行，都表示他们被‘不工作’这个词搞糊涂了。”报告指出，“尽管如此，还是没有一个人去询问管制员下滑道的工作情况，另一位美国快运的飞行员在事故调查的谈话中表示，他很了解‘不工作’对于下滑道的意义，以为检查员也说他会在各种模拟机场景中用到这个词。”
15：00，进近管制员指挥这架飞机以一个航向来截获航道并允许他们盲降进近，还加了一句“下滑道不工作。”当机长和塔台建立联系后，他报告已经建立“28号航道”。塔台允许落地并告之风，310度12节，刹车效应中等。
在回答了落地许可后，机长对副驾驶说：“好像感觉不对劲。”副驾驶回答：“嗯，感觉有事要发生。”
15：01，做着陆检查单时，机长说他看到地面了。大约1分钟后，副驾驶报告自动驾驶截获下滑道。“在事故调查时，副驾驶表明他曾和机长对3度的下滑道做过心算（也就是高度/距离比的计算），他们的计算假设下滑道工作正常。而且，机长表示驾驶舱里的下滑道信号没有故障旗。”公布的ILS进近的最低RVR是750米，决断高是1018英尺。航道进近的最低跑道能见距离（RVR）是1200米，最低下降高度是1220英尺。
假设下滑道工作正常，飞行员的所有设定也是基于ILS进近而不是航道进近。“机组也不应该忽视管制员和ATIS提供的有关下滑道不工作的信息，而应该设定并按照航道进近的最低下降高度来完成进近。”
最低高度以下
机组在15：02越过最后进近定位点——外指点标，当时管制员报告28号的RVR是2200英尺，低于航道进近和ILS进近的标准。这时机长告诉副驾驶“我们已经过了指点标，我们可以继续进近。”他又加了一句“终于来了”。
15：03，管制员提醒机组现在的RVR是2000英尺。副驾驶说：“天呐”。机长说“这样才刺激，让我们打起十二分的精神来完成它。”然后他报告决断高以上1000英尺并说：“在我这边看到地面了，但是前面什么也看不到。”
驾驶舱语音记录器（CVR）的数据和事故后的调查显示，当飞机到达航道进近的最低下降高度时2名飞行员都没有看到跑道参照。“最重要的一点是，如果他们执行的是航道进近，那就应该立即执行复飞。”
无线电高度表很明显是被调为决断高，在15：04：46出现自动喊话“接近最低高度”，6秒后出现“最低高度”。15：04：53，飞机离地面高度190英尺（AGL），机长说：“我看到灯光了。”副驾驶回答：“继续进近。”
“15：04：58，机长再次报告看到跑道灯光但同时指出他没有看到跑道。”报告指出，“随后机长立即说‘我们走吧（复飞）——Let's go（around）。”
机长使用了不准确和不专业的用语让副驾驶觉得机长只是在提醒他。尽管如此，“当机长没有看到跑道并喊出复飞后，副驾驶应立即执行，无论他自己是不是看到跑道。”报告还称，“当副驾驶没有在第一时间里按照指令采取复飞动作时，机长应再次发布复飞指令，如果有必要应该直接接管操作。”
“白茫茫一片”
50英尺高度自动报告出现后，机长问副驾驶是否看到跑道。1秒钟后机长又说：“喔，我看到跑道了。”记录的飞行数据显示飞机在40英尺的高度越过跑道头，15：05：19系统发出段子喊话“10英尺”时，飞机已距跑道入口320米。
“在事故后的对话中，副驾驶表示，他有一段时间丢失了目视参考，因为暴风雪吹过来他‘什么都看不到。’”报告指出，副驾驶应该执行复飞。当时RVR已经调到400米。
当飞机在15：05：29接地时距跑道头884米，地速105节。减速板自动升起，机长打开反喷，然而，他只是用了2秒的最大反喷就把它收到了慢车，当时指示空速显示85节。
“而且，飞行记录数据显示，副驾驶在一开始的时候只使用了最大刹车的20%，并保持了8秒才增大到75%。”报告指出，“随后机长踩刹车到最大刹车的90%（当时跑道只剩下137米）。当时，防滞刹车系统并没有调整刹车压力直到副驾驶加大了刹车力度。
副驾驶告诉调查人员在滑跑的时候他根本就看到跑道尽头以及跑道还剩下多少。E170冲出跑道时地速为42节。
“CVR记录器显示在15：05：50时产生了巨大的碰撞声音并在15：05：57时结束。”飞机救援和消防人员（ARFF）在4分钟后就赶到了。一位ARFF官员接受调查人员询问时，他用“暴风雪和白茫茫一片”来描述当时的情况。
在确认没有着火和燃油泄漏并无人员伤亡后，机长决定让大家留在飞机上等汽车过来把旅客接到候机楼。前起落架已折断，所有乘客在前客舱门通过梯子走下飞机。有3名乘客报告出现颈部、背部、脊骨肩膀和手臂疼痛，“有2名乘客在事后被送往医院，但2人均未承认。”
激励机制的失效 篇3
在我国, 由于大部分企业是从国有企业改制而来, 即使后来出现的民营企业也根植于我国特有的经营环境, 这种国有经济占主导地位的经营环境导致了我国企业历来对激励问题不够重视。虽然在吸收了西方的管理思想后, 在企业激励工作上有所改进, 但无论是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论, 还是弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论在运用到西方企业组织中时, 带来了企业效率的提升, 但是西方理论产生于西方的文化环境, 在引入到我国之后, 并不能恰当地指导我国企业的激励制度设计, 容易出现西方激励理论与我国企业现实的不对称现象, 导致企业激励原则的设计达不到理想的效果。在我国经济逐渐融入到世界经济之后, 企业活力成为了提升企业竞争力的关键, 改善企业激励机制, 建立适合我国企业经营环境的激励原则和制度成为理论界和实务界面临的十分重要而紧迫的问题。
1 我国企业激励工作中存在的主要问题
在我国改革不断深入的背景下, 企业经过二十多年的改革, 取得了令人瞩目的成绩, 但是不可否认, 由于理论与实践的脱节, 我国有许多企业因为活力不足而缺乏竞争力。众所周知, 企业活力不仅受制于外界的经济和制度环境, 更在于企业内部的管理结构和管理体制, 其中企业激励工作成为企业活力的源泉, 它决定了员工工作目标和企业目标一致性程度, 是调动员工工作热情及创造性的关键所在。在全球化加剧的今天, 我国企业在激励工作上还存在很多问题, 虽然越来越多的企业意识到了人才的重要性, 但是激励工作还比较滞后。
(1) 企业激励制度无视员工差别, 管理上一视同仁。企业激励制度是针对员工而开展的一项管理工作, 针对的是企业中员工, 而现在企业的员工又体现出个性和差异, 尤其是知识型员工和新生代员工。他们和很多其他的一般员工在性格、工作能力以及世界观价值观上存在着很大的不同, 他们拥有生产知识, 而工作共性的东西相对减少, 他们面临的工作具有高度的不确定性, 工作任务又相对比较复杂。在现在企业的激励管理中, 不能把企业中的所有员工都一视同仁, 要针对不同类型的员工开展不同的激励计划。目前, 我国很多企业还没有深刻地认识到知识型员工和新生代员工的个性化需求, 在激励制度设计上还不够精确, 导致了激励不足以及人才流失。
(2) 企业激励中的物质激励和精神激励操作不当, 形式单一。目前, 我国企业激励层级设计中, 还是以物质激励为主, 对员工尤其是知识型员工和新生代员工的内心需求关注度不高。现在企业员工更多地体现为个性化员工, 他们的需要不在局限在物质需要, 而体现为马斯洛需求层次中的高级需要, 他们内省要求的是实现自我价值。而企业还局限在不分层次的物质激励, 造成了企业激励效果的急剧下降。在企业实践中, 经常会看到一些管理者抱怨员工的要求太多, 而员工又抱怨企业管理者不了解他们的现象。我国需要企业对物质激励和精神激励的认识还不够深刻, 造成重物质激励而轻精神激励, 从而使得激励形式单一, 无法达到理想的激励效果。
(3) 企业激励手段缺乏灵活性和有效性。由于我国企业还处于粗放型竞争阶段, 很多企业为了获得市场份额, 采取压低人工成本的方式, 造成了员工缺乏活力和创造力。在加上员工的工资和福利本身具有刚性的特点, 目前我国企业开展的末位淘汰激励方式, 造成了员工面临严重的失业压力。激励方式不恰当造成了员工之间缺乏信任, 人人自危, 破坏了企业的协调能力, 影响了员工的工作积极性。加上经营者对企业激励制度缺乏充分的认识, 对员工的需求和个性化缺乏区分, 激励制度缺乏针对性, 从而使得我国企业激励制度的执行很难实现理想的效果, 缺乏必要的保障体系。
(4) 企业激励制度的设计忽视了企业文化和环境要素的影响。当前, 我国很多企业在经营过程中, 只看到企业产值和效益, 而忽视了企业文化建设和培育, 导致了企业缺乏一种激励员工积极向上的文化氛围, 使得员工无法看到企业未来的前途以及个人未来的发展, 这样就会导致员工的跳槽和人才的流逝。企业激励制度的设计仅仅围绕产值, 必然会忽视企业中软性的管理要素, 造成企业员工精神的贫瘠, 人际关系的僵化, 员工无法从精神获得工作的愉悦感, 没有一种企业是我家的感觉。忽视企业文化和环境要素的现实必然导致企业在激励员工时, 出现对员工需要的不尊重, 降低了员工对企业的忠诚度。
2 我国企业现行激励工作失效的成因分析
我国企业现行激励机制中存在的问题制约了企业活力的塑造, 而企业激励工作问题只是表象, 隐藏在背后制约因素才是根源, 只要梳理出我国企业现行激励工作失效的成因, 才能够找出针对性的措施, 缓解我国企业员工激励工作中存在的问题。下面主要从激励理论与企业实践的脱节、员工需求、领导观念三个方面探讨我国企业现行激励工作失效的成因。
(1) 企业激励理论的研究和我国企业的现实脱节。我国企业根植于儒家文化和国有企业改制, 这就造成了人们对企业激励问题的认识不同于西方发达国家。目前, 我们所接受的以及用于指导企业实践的理论大都来自于西方发达国家的成熟经验总结, 这些理论对指导西方发到国家的企业激励问题起到了理想的效果, 带来了员工的积极性和主动性, 对企业经营绩效的提升起到了重要作用。我国的文化背景和西方不同, 西方国家主要是以个体主要为核心, 支撑这种理念发展的是以非人际关系为基础的健全法律, 保障了企业员工按照既定规制行事。但是在我国, 企业员工受传统儒家思想的影响, 思想理念中充满了集体主义和血缘关系, 在此情况下, 把西方发展成熟的理论全盘用于我国的企业员工激励中, 必然带来不利影响, 造成邯郸学步的局面, 不利于我国企业激励工作的顺利开展, 更达不到理想的效果。
(2) 员工需求层次的多样性与激励体制的单一性矛盾。企业激励工作是需要和企业员工的需求相联系的, 激励的基础是需求, 没有员工的需求, 企业激励工作也就没有存在的必要性了。随着改革开放的深入, 我国逐渐融入了世界经济的大范围之中, 员工的需求出现了多层次性和多样性, 这就要求对应企业激励工作需要做的更细更具有针对性, 这样才能满足并驱动企业员工按照企业整体利益行使。但是, 目前我国企业对员工需求多层次性和多样性的认识还不够充分和重视, 企业制定的激励体系和制度存在单一化倾向, 很多企业这样做是为了节省管理成本, 使得激励工作失去了应有的效能。在实践中, 很多企业缺乏对员工需求的了解, 对员工的激励还停留在统一的模式下, 并且忽视了对知识型员工和新生代员工的引导、教育和培训, 使得企业的激励工作缺乏针对性, 导致了企业员工缺乏归属感和成就感, 造成了企业管理成本的上升。
(3) 企业领导者的落后观念制约了激励工作的效果。我国企业实践中, 很多企业领导的观念比较落后。一些企业只注重引进人才, 而忽视了对内部人才的培养, 现在企业经常利用猎头公司进行高级人才的引进, 给企业的经营带来了较高的成本, 而企业内部的人才却被冷落在一边, 缺乏培训, 这是我国特有的人才市场规则造成的, 企业领导也就树立了引进人才而不培养人才的理念, 担心自己培养了人才却被别人挖走的局面。另外, 我国企业的领导者很难摆脱树立权威的理念, 很多企业领导希望提升自己在企业中的地位和形象, 利用各种方式树立自己的权威, 现代企业的运营需要领导者充当幕后支持者的角色, 而很多企业领导者还很难摆脱旧有的观念。再者, 很多企业还存在错误的人才使用观, 一些企业在使用人才时还停留在资本雇佣人才的旧观念阶段, 认为只要自己出钱, 肯定有人愿意干, 其实现代的员工早已经摆脱旧有僵化角色, 他们是有理想有抱负的活生生的人, 领导的不信任会挫伤他们的积极性和主动性。
3 运用全面激励理论解决我国企业激励工作失效的对策
从以上的分析可以看出, 我国企业激励工作在激励制度设计、激励形式以及激励手段上都存在着这样那样的问题, 这些问题主要根源于理论与实践的脱节、员工需要多样性被忽视以及领导自身思想观念的落后。结合这些问题和成因, 根据人力资源管理中的全面激励理论, 本文从以下几个方面提出了解决我国企业激励工作失效的措施。
(1) 借鉴西方激励理论, 结合我国企业内外部文化和环境, 设计符合我国企业发展的科学激励机制。我国学术界和实务界应该针对企业激励理论和实践之间的关系开展调查和研究, 在引进国外激励理论的同时, 结合我国企业激励工作中遇到的问题和症结, 来探讨引进理论如何运用到我国企业的激励工作实践中, 针对我国企业激励问题, 从新定义激励的内涵、要素和内容, 设计出恰当的激励体系和手段。建立全完成的企业激励体系, 树立目标激励, 使企业员工了解企业的经营目标, 和企业成为一体, 在实现企业目标的同时实现自身的目标。利用工作激励和参与激励, 使企业员工对工作充满兴趣, 通过工作设置和员工参与, 提升工作本身对员工的吸引力。通过理论探讨, 设计出适合我国文化和各个企业环境的分配制度以及员工行为规范。
(2) 及时准确的了解企业员工的多样化需求。当前我国企业员工的需求呈现了多样化趋势, 尤其是知识型员工和“80”后、“90”后新生代员工的出现, 企业员工的需求更是呈现了多层次性。企业要时时的了解员工的需求, 只有了解了员工的需求, 才能开展有针对性的激励, 企业领导人员要经常和基层员工进行交流沟通, 了解员工的心理, 交换思维, 获取员工的信任、支持和理解。在现在企业中, 在开展正式沟通的基础上, 更要重视非正式沟通渠道, 通过上行沟通、下行沟通以及平行沟通, 掌握企业员工的真实需求。抓住主要的、合理的需求作为开展激励的主要依据, 制定针对性的激励措施, 才能实现良好的激励效果。
(3) 提高企业领导者素质, 转变领导者的人力资源管理观念。在企业激励工作中, 领导人员充当了引导的角色, 领导者观念的落后必然制约企业激励制度的效果。错误模糊的观念可能使企业陷入人力资源管理的困境之中。当今, 我国企业制度不断完善, 领导者作为企业的带头人, 更需要不断地提升自身素质, 转变经营观念, 在企业激励工作中, 充当起决策者、组者和指挥者, 引导整体企业组织进行变革, 把员工的思想意识和潜在创造力开发出来。通过企业培训和领导者自身修炼, 更新其对企业激励工作的认识, 逐渐的排除权威观念和官本位观念, 在行动上实现把员工当做和自己对等的企业主人, 这样才能实现激励措施的效果。
摘要：我国企业成长于儒家文化的环境中, 加上国际化程度不断加深, 企业员工激励理论和实践出现了严重脱节。从西方成熟市场发展起来的激励理论无法指导我国当前的企业实践, 加上知识型员工和新生代员工的涌现, 导致了我国企业激励制度、激励形式和激励手段等都出现了问题。本文从激励理论与企业实践的差距、员工的多样化需求以及企业领导者观念的陈旧三个方面剖析了我国企业激励机制存在问题的成因, 并结合我国企业激励实践中的问题和成绩, 提出了针对性的对策。
关键词：激励机制,失效原因,制约因素,对策研究
参考文献
[1]孙晓敏, 车宏生.如何设计令员工感兴趣的工作——工作特征模型在员工激励中的应用[J].中国人力资源开发, 2008, (3) .
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[5]张巍.激励为什么失效——理论、实践及启示[J].管理科学, 2006, (4) .
失效的避孕药 篇4
手术之后，休养了一段时间，王婷便开始采用了口服避孕药避孕。当她正沉浸在口服避孕药整整两年来，还没有出现过避孕失败而怀孕的喜悦和幸福之中时，这个月的“老朋友”竟鬼使神差地又没有按期来临。为此，她焦急地企盼着，二十天过去了，月经仍然没有来。一次又一次避孕失败和“人流”手术的痛苦，使她好生惶惑。
翌日一大早，王婷在老公的陪同下，匆忙来到妇幼医院，把这些年来的怀孕、避孕、“人流”向李医生一股脑儿说了个彻底，并作了早孕检测。
“你怀孕近一个月了!”李医生检查后告诉王婷说。“可我服短效避孕药两年来，一直未怀过孕，而且月经比以前还正常，怎么会又突然怀孕呢?”王婷疑惑不解地问李医生。“你服避孕药期间，还服过其它药吗?”
“这两年，我身体挺好，除服短效1号避孕片外，没有服过任何药。”王婷想了一会又继续说：“只是两个多月前的一天晚上，我正忙着清洗衣服时，突然想到还没有服避孕药。于是，赶忙去拿药服，可不慎将药瓶掉在地下摔烂了，有的药片也摔碎了，我来不及将手揩干，立即从地下把药片拾起来，用纸包好。此后，就继续服这包药避孕。可谁知，上个月月经该来时，却没来了。”
李医生询问了王婷的其他情况后说：“这就是导致你服避孕药失败而怀孕的原因。”并就此热情地作了讲解。
避孕药和其他药品一样，因其理化性质容易受外界因素的影响，而逐渐变质使药效随之降低，直至无效。为了确保药品质量，在研究制定质量标准时，就规定了它的贮藏条件和有效期以及失效期。
避孕药的有效期是指药品在规定的贮藏条件下质量能够符合规定的期限，一般以年计算。避孕药的失效期是指药品从生产制造之日起或者自检验合格之日起到规定的有效期限满的时间。临床上常用的避孕药，在它的瓶贴或者盒贴标签上，都标明了生产的批号，有的还标明了失效期。
药品生产的批号一般是采用6位数字来表示的。前2位数表示年份，中间2位数表示月份，后2位数则表示日期。如某药厂生产的短效口服避孕片1号，瓶贴上标签标明批号040620号，表明这批药生产的时间为2004年6月20日，从药品的生产批号，再根据药品规定的有效期限来定失效期。服药者拿到避孕药后，首先要看批号，看是否过了失效期。如新领的避孕药超过了有效期，则不要服用。
避孕药在有效的期限内，也应严格按规定的贮藏条件妥善保管，否则由于保管不好，避孕药未到失效期就会失效。在有效期限内，要随时注意药品外观，一旦发现有不正常现象，如口服避孕药片糖衣层已脱落、缺损；药片已受潮粘连、松片、裂片、变色或有斑点、发霉等，说明已经变质了，不可再继续服用。否则，所口服的避孕药片会因剂量不够或变质，而影响和失去避孕效果，这也是造成阴道出血的原因之一。因此，对口服避孕药一定要妥善保管，要把药片装入玻璃瓶中盖严，存放在避光、阴凉干燥的地方。总之，用口服避孕药避孕期间，一旦停经十天以上，就应及时到医院求诊，查明原因，以便处理。
王婷，从你避孕、怀孕、“人流”的经历充分证明，采用任何避孕药具避孕，都要严格掌握适应症、禁忌症和注意事项。要不，虽然避了孕，仍可造成避孕失败而怀孕。从自身总结和吸取教训，你本不该怀孕!李医生的句句话语，使盘旋在王婷心头的问号已不拉自直。
激励机制的失效 篇5
高速公路软土路基的变形机理研究及沉降控制已成为高速公路建设中的主要技术问题之一[1]。目前, 数值模拟已经成为软土路基沉降计算及预测的重要手段[2,3]。软土具有含水量高、孔隙比大、渗透系数小、抗剪强度低、压缩性大、灵敏度高等特点[4]。这些特点造成了在软土地区上兴建高速公路遇到两大技术难题, 稳定与沉降控制, 已有资料表明当路堤填土高度较低时 (3m-4m) , 沉降控制起主导因素, 当要求在深厚软基上填筑高填方路堤时, 填筑期间路基稳定问题成为主导因素, 加上工程施工时要求增加预压时间而使得填筑时间相对缩短, 从而对路基的稳定性问题提出更高的要求。而造成路基失稳的根本原因是路基产生塑性变形破坏, 因此研究填筑期间软土路基变形特征及其稳定性发生失效的演化机制对高速公路建设有重要意义。
1 工程概况
河北省沿海高速公路东起自秦皇岛北戴河, 跨滦河、唐港高速公路, 西止于天津海滨大道, 采用低路基设计, 设计标准为双向四车道, 路基宽度28m, 设计行车速度120km/h, 路线全长160.236km。经勘察, 该高速公路T5、T6标段所在区的乐亭、唐海、滦南县地下水位大多极浅, 路线所穿越区为软弱土类型, 土层厚5-15m不等, 呈连续区段分布, 其地质条件较复杂, 地基的承载力、沉降问题较为突出[6]。
2 有限元分析
2.1 路基断面模型和土体参数的确定
选取K143+190断面作为研究对象, 该断面路堤设计填土高度5.1m, 粉煤灰路堤, 填土容重16.0k N/m3。路堤顶宽28m, 边坡度1/1.5, 未采用地基处理, 地下水位埋深1.0m, 其土层分布参数如表1所示。
2.2 有限元计算模型的建立
采用有限元软件Plaxis, 建立一个典型二维填方路基断面数值计算模型。取其中一半 (右半部分) 进行建模计算, 具体计算范围为50m×25m (长×高) , 断面K143+190的模型图如图1所示。
2.3 计算结果分析
K143+190断面路基加载方式为分级加载, 路堤共分四次填筑完成, 前三次每次填土高度为1.0m, 填筑持续时间为25d, 填筑间歇时间为10d;第四次填土高度为2.1m, 填筑持续时间为20d;预压期为90d。数值计算结果如下:
(1) 分级填筑荷载下, 断面K143+190路基相对剪切应力比云图如图2。
在有限元Plaxis软件中, 相对剪应力其中τ*是剪应力最大值 (即Mohr应力圆半径) , 而τmax是保持平均应力为常数的条件下, 增大Mohr应力圆使其与Coulomb破坏包线相切时的最大剪应力值。相对剪应力比可以近似的理解成是应力点离破坏包线的距离, 当土体的相对剪应力比接近1或者已经达到1时, 表明该土体将接近或已达到其抗剪切破坏的极限能力。由图2可知, 随着路堤填土高度的增加, 断面K143+190路基相对剪应力比在增大, 当路堤填土高度小于3m时, 路基不同深度土层相对剪应力比较小, 表明路基承载力安全, 但路基中心下5m深度的土体相对剪应力比增长较其他深度土层快;当路堤填土高度达到3m时, 路基中心下5m深度的土体相对剪应力比率先达到极限值1, 表明该深度土体达到其抗剪切破坏的极限能力, 该处部分土体将发生破坏进入弹塑性变形;当路堤填土高度继续增加时, 路基相对剪应力比达到极限值1的土体范围以路基中心下5m深度为基点向周围展开, 展开的速率随填土高度的增大而加快, 表明路基承载力进入危险区。
(2) 分级填筑荷载下, 断面K143+190竖向增量位移 (d Uy) 云图如图3所示。
在Plaxis有限元软件中, 通过分析竖向位移增量 (d Uy) 可知软土路基不同深度处土层在级填筑荷载下土体竖向变形发展趋势。由图3可知, 当路堤填土高度小于3m时, 路基中心底下土体位移增量较其同一深度处大, 但当路堤填筑完毕填土高度达到5.1m时, 路基5m-10m深度处离开路基中心线的土体位移增量较大, 表明路基的失效机制正在沿着该断面竖向增量位移 (d Uy) 云图中位移增量梯度变化凹点处的连线产生。同时也表明了该连线处的土体已进入塑性发展区, 对软土路基的安全造成极大的隐患。
(3) 分级填筑荷载下, 断面K143+190塑性点云图如图4所示。
由图4可知, 当路堤填土高度达到3m时, 路基中心底下的亚粘土层上部土体出现塑性点, 随着路堤填土高度的增加, 亚粘土层中的塑性点在该土层中沿着路基和基底方向扩展, 但当延伸到下部的软弱土层时塑性区在软弱土层中开展加快, 而在上部亚粘土层中塑性区沿着路基方向扩展减慢。
(4) 填筑完毕一个月后, 断面K143+190竖向、水平增量位移云图如图5所示。
通过对该断面路堤填筑完毕一个月的竖向位移增量和水平增量位移云图分析后可知, 路基的竖向位移随土体固结趋于稳定, 路堤坡脚下的上部土层随土体的固结有内缩现象, 塑性区域的土体变形也趋于稳定, 该路基整体上是趋于稳定的。
3结论
以河北省沿海高速公路T5、T6标段软土路基为工程依托, 对分级填筑的软土路基稳定性失效的演化机制展开研究, 根据有限元Plaxis数值模拟结果, 得到如下结论: (1) 当分级填筑高度小于某临界高度 (3m) 时, 软土路基具有良好的稳定性;当分级填筑高度超过某临界高度时, 软土路基的稳定性失效机制开始发生, 且随着填筑高度的增加, 稳定性失效机制进一步加速发展。 (2) 当分级填筑高度达到设计填筑高度停止加载, 软土路基的竖向位移随土体固结趋于稳定, 路堤坡脚下的上部土层有内缩现象, 塑性区域的土体变形也趋于稳定, 路基稳定性失效机制停止发展, 路基处于稳定安全状态。
参考文献
[1]赵明华, 刘煜, 曹文贵.软土路基沉降发展规律及其预测[J].中南大学学报 (自然科学版) , 2004, 35 (1) :157-161.
[2]赵云海.WIPP蠕变粘塑性模型在软土路基沉降变形中的应用[J].山西建筑, 2013, 39 (18) :130-131.
激励机制的失效 篇6
昔格达地层作为攀西地区的一套半成岩, 遇水软化快和透水性差等特性导致昔格达地层不宜直接作为回填土和在其之上修建构筑物。但通过对该地层进行改性以及特殊的降排水措施后取得了较为满意的结果, 较为典型的工程案例有攀枝花学院的加竹筋三七灰土改性昔格达足球场高边坡[1,2]和攀枝花机场滑坡治理[3,4,5]。2014 年成昆铁路复线正式开工, 作为连接西部地区的重要铁路枢纽, 铁路隧道施工又将在穿越昔格达地层面临新的挑战。
笔者通过对隧道在穿越昔格达地层施工过程中失效案例进行阐述, 并对其失效原因进行分析, 对昔格达地层隧道施工技术的弊端提出改进意见。
2 工程案例分析
2. 1 不同含水率昔格达试样直剪试验
笔者通过在试验室配制不同含水率昔格达土体重塑试样, 土样含水率分别为29. 5% ( 饱和含水率) , 23% ( 最优含水率) , 11. 5% 以及5% ( 天然风干状态下) 。通过UU直剪试验得出四组试样在不固结不排水情况的粘聚力C和摩擦角ф, 如表1 所示。
从表1 看出随着含水率从29. 5% 降低至5% , 昔格达重塑试样的粘聚力C强度从2. 3 k Pa上升至62. 56 k Pa, 由此可以看出含水率对昔格达地层粘聚力影响非常明显, 而粘聚力作为土体抗剪强度的重要参数, 昔格达土体粘聚力随含水率增加而骤降, 这对昔格达土体抗剪产生较大的影响。而含水率的变化对内摩擦角ф影响较小, 这是由于内摩擦角更多是由土体所含矿物颗粒成分本身所决定。
2. 2 隧道破坏案例
成昆铁路复线米攀段的桐梓林隧道进口以及垭口隧道1 号斜井地质概况显示在洞口处的特殊岩土为第三系昔格达 ( N2x) 地层, 该地层成岩作用差, 产状平缓, 陡倾节理发育, 开挖后易风化剥落, 遇水软化成砂状及土状, 水稳性差。施工中若排水不畅可能会产生围岩变形、基底软化, 顶板易发生塌方、掉块, 甚至坍顶现象。
案例1:桐梓林隧道进口的整体破坏 (见图1, 图2) 。分析隧道破坏的原因有如下几点:1) 隧道上覆第四系全新统滑坡堆积角砾土, 坡残积粉质黏土, 下伏第三系昔格达组, 岩土体松软, 自稳能力差;2) 隧道右侧已形成临空面, 在隧道施工前就存在偏压及滑塌的隐患, 隧道洞内开挖时的二次扰动造成公路上方岩土体滑塌的可能性增大;3) 持续降雨导致隧道上方松散堆积体遇水软化, 降低拱顶围岩的自稳能力, 也是导致变形加剧的原因之一;4) 施工工法的及时性与衔接问题, 开挖过程中未能及时施作仰拱并封闭成环, 以至于拱脚不均匀沉降, 加剧初支结构局部应力集中而发生较大变形;5) 隧道掘进方向20 m左右的上方民房处的垮塌, 由于棚管充当了力臂的作用, 隧道正前方土压施加在棚管上, 导致套拱的撕裂;6) 此外由于昔格达土体渗透性较差, 棚管管内注浆也并未取得较好的效果。
案例2:垭口1号斜井掌子面失稳见图3, 图4。该斜井在进洞之初施工状况进展良好, 当进入雨季施工后, 隧道上方耕地内积水下渗, 加之该斜井为反坡施工, 渗水顺着底板往隧道掌子面汇集, 对掌子面底部岩体进行浸泡加剧围岩软化, 导致掌子面岩体大面积垮塌。
3 结论及建议
昔格达地层作为第三系特殊岩土, 该地层成岩作用差, 开挖后易风化剥落, 遇水软化成砂状及土状, 水稳性差等导致了该地层在隧道开挖的扰动以及地下水的作用下极易发生事故。针对上述隧道破坏案例, 对后续昔格达地层隧道施工提出如下建议:
1) 针对该地层透水性较差注浆困难的特点, 建议在棚管注浆时适当增大注浆压力, 必要增设地表注浆。
2) 加强锁脚锚杆施工、及时施作仰拱并封闭成环, 充分发挥联合支护的作用, 开挖过程中二衬紧跟, 尽量缩短二衬与开挖掌子面的间距。
3) 加强隧道施工监控量测, 特别是洞内变形及地表沉降的监控量测, 加密量测断面和量测频率, 及时处理量测信息特别是位移信息, 根据拱顶下沉和洞内收敛值、速度、加速度等信息判断隧道的施工是否安全, 并采取相应技术措施。
4) 重视该地层隧道施工时候的防排水工作, 两侧拱脚处布置纵向排水沟或排水盲管, 利用斜井坡度将渗漏水汇集至集水井并排到洞外。
5) 对于偏压洞口, 进洞之前采用增设抗滑桩、削坡减压、堆载反压以及增加偏压一侧洞壁支护强度以此保证洞身稳定。
6) 在昔格达地层浅埋危险段施工时建议采用CRD法施工。
参考文献
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激励机制的失效 篇7
关键词：股权激励,弱市场有效,激励失效,上市公司
为建立健全国内上市公司的激励与约束机制, 2006年 1月1日中国证监会正式发布并施行了《上市公司股权激励管理办法》, 国家国资委联合财政部分别于2006年 3月 1日和2006年9月30日发布并施行了《国有控股上市公司 (境外) 实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》。至此, 国内资本市场的上市公司股权激励机制正式启动。截止2009年4月10日, 先后有146家国内上市公司公告了股权激励计划 (草案) , 约占全部上市公司总数的9.11%。然而, 自2008年以来, 已有54家公司停止实施已公告的股权激励计划 (草案) , 占公告 (草案) 上市公司总数的37%。
股权激励是一项旨在对激励对象实现长期激励的薪酬制度, 建立股权激励制度的主要目的之一是为解决公司股东与经理层之间的委托——代理问题。在所有权和经营权相分离、委托人与代理人之间存在信息不对称的情况下, 委托人期望通过股权激励对代理人产生长期激励约束作用, 使公司经理层与股东、公司在利益上保持一致。
但是, 在国内股票市场呈现弱有效特征的情况下, 国内上市公司股权激励的有效性和合理性不断受到学者和投资者的质疑。从目前已经公告的上市公司股权激励计划 (草案) 来看, 一方面存在约束不够, 激励过度的现象;另一方面也存在激励失效、难以行权的问题。
为此, 期望能够通过改进股权激励方案设计, 在股票市场弱有效的情况下, 探索提高国内上市公司股权激励有效性和合理性的可行途径。
1 国内股票市场中股权激励“失效”现象
通过对目前已公告的国内A股上市公司股权激励计划 (草案) 进行分析, 发现股权激励存在以下几方面的 “失效”现象或问题。
1.1 过度激励
在国内股票市场中, 《上市公司股权激励管理办法》正式实施后, 第一批股权激励计划 (草案) 主要集中在2006年2月～12月期间推出, 这期间虽然上证综指由1287.63点上涨至2675.47点, 涨幅高达107.78%, 但由于期间上证综指的平均水平仅为1981.55点, 远远低于2007年全年的平均水平3988.64点和2007年创下的历史新高6124.04点, 使得第一批股权激励计划 (草案) 中的行权价相对较低, 导致二级市场股价远远高于行权价, 使激励对象的潜在报酬成倍增长, 导致相当一部分公司出现过度激励现象。
据统计, 在第一批推出股权激励计划 (草案) 的公司中, 2007年12月28日 (2007年最后一个交易日) 收盘价是行权价的3倍以上的公司超过了一半, 第一批38家公司的平均水平为4.14倍。而第一批38家公司2007年的每股收益仅比2006年平均提高了48.64%, 两者相差约7.5倍。因此, 相对于公司的业绩提升幅度, 第一批股权激励计划的激励对象预期所得报酬远远超出了合理的范围, 存在比较严重的过度激励现象。
1.2 激励失效
2008年一季度国内股票市场大跌, 上证综指由2008年1月的最高5522.78点跌至4月22日的最低2990.79点, 跌幅达45.85%。据统计, 在2007年12月～2008年4月公告的第二批股权激励计划 (草案) 中, 有75%左右的公司股价低于行权价, 其中烽火通信 (600498) 和凤竹纺织 (600493) 价差最大, 4月22日收盘价分别仅为其行权价的58.61%、57.20%。而这两家上市公司未来业绩均呈稳定增长趋势, 特别是烽火通信自2003年以来, 业绩持续稳步增长。
从已公告年报的第二批股权激励公司来看, 第二批41家公司2007年的每股收益平均增长了40.10%, 但截至2008年4月25日, 这些公司的股价却相对于行权价平均下跌了10.21%。这将使得这些上市公司的股权激励计划难于实施, 并使之失效。这种现象对于股权激励对象是不公平的, 也是违背股权激励初衷的。
1.3 激励对象所得报酬与股权激励成本产生大幅偏离
股权激励成本是上市公司为获得激励对象的劳动而支付的报酬, 股权激励成本应当与激励对象所得报酬在数量上保持一致。
但是, 按照新的会计准则, 计入上市公司当期损益的激励成本被锁定于授权日, 而激励对象所得报酬却将随着二级市场股价的波动而成为一个不确定的变数, 这就使得许多上市公司的股权激励成本与激励对象的所得报酬可能产生大幅偏差。
2 股权激励“失效”现象的成因分析
导致国内A股上市公司股权激励中出现上述“失效”现象的主要原因是:国内上市公司股票价格与其经营业绩之间呈弱相关性, 股票价格与经营业绩之间不能够产生有效的正相关联动。在股票价格不能够有效地反映股票的内在价值和重要信息的情况下, 股票市场为弱有效市场。
根据中联财务顾问有限公司等出版的《中国上市公司业绩评价报告》统计, 2002年至2006年1218家上市公司股票价格与经营业绩综合得分之间的相关系数分别为:0.1440、0.4126、0.4074、0.4459、0.4613。虽然随着国内股票市场的发展和完善, 各年度相关系数存在明显的上升趋势, 但相关系数的绝对水平并不高。因此, 从某一时点来看, 上市公司股票价格与经营业绩的总体水平之间只是存在相对较弱的相关性。
为了进一步从时序数据的角度考察国内A股上市公司股票价格与其业绩或价值之间的相关关系, 选择了600家上市公司1997～2006年的股票价格和经营业绩的时序数据, 利用每家上市公司10个年度的时序数据进行相关性分析, 分别计算了每家上市公司的股票价格与各个主要经营业绩指标之间的相关系数, 计算结果如表1所示。
通过表1对600家上市公司10年的股票价格和经营业绩时序数据的相关性分析, 可以发现股票价格与各个经营业绩时序数据之间的相关系数均值也比较低, 并且各个上市公司之间的相关系数差异很大, 有相当一部分上市公司的股票价格与其经营业绩呈较强的负相关。上述时序数据进一步印证了国内A股上市公司股票价格与经营业绩之间的弱相关性。
注:截止2008年4月25日, 深沪两市共有1530家A股上市公司, 其中1997年前上市且拥有完整数据的上市公司为600家。数据来源:股票价格来自光大证券网上行情软件;经营业绩来自新浪网财经频道。
由于股权激励是建立在一种简单的逻辑推理假设基础之上的:即经理层努力工作可以提高公司业绩, 公司业绩提高可以提升公司股票价格, 股价提升则可以为经理层带来丰厚报酬;反之, 经理层将不能获得这部分报酬, 或这部分报酬将减少。因此, 股权激励的有效性和合理性是以股票市场是否有效为前提的, 在股票价格不能真正反映上市公司的业绩或价值, 或者与经营业绩之间只是弱相关关系的情况下, 股权激励的有效性和合理性就难以得到保障。可以看出, 上市公司经营业绩变化不能有效地在股票价格上得到体现和传导是股权激励失效的主要原因。
3 改进国内上市公司股权激励有效性的途径
根据股权激励的逻辑推理假设, 上市公司股权激励有效性和合理性取决于上市公司经营业绩、股票价格、激励对象报酬三者之间的两个联动关系, 即公司经营业绩与股票价格之间的联动关系, 以及股票价格与激励对象报酬之间的联动关系。其中, 公司经营业绩与股票价格之间的联动关系是由市场决定的, 短期内难以改变;而股票价格与激励对象报酬之间的联动关系, 则在一定程度上是可以通过股权激励方案设计加以影响和改变的, 这就为提高上市公司股权激励有效性提供了一条可行的途径。
3.1 股票价格与激励对象报酬之间的关系
按照《上市公司股权激励管理办法》的规定, 目前国内上市公司股权激励的主要方式是股票期权和限制性股票。上市公司无论采用股票期权, 还是采用限制性股票, 激励对象的报酬与三个不同的股票价格有关, 即可出售期内激励对象持有股票的市场价格、股票期权行权日或限制性股票授予日标的股票的市场价格、股权激励计划 (草案) 中拟授出权益工具的价格。其中, 前两个价格是由市场决定的, 第三个价格则是可以根据一定的规则由上市公司加以调整和改变的。因此, 可以设计一组第三个价格的调整规则, 使其随同上市公司业绩和前两个价格的变化而变动, 从而使激励对象的报酬与上市公司业绩之间保持正相关性, 以达到提高股权激励有效性和合理性的目的。
3.2 行权价格 (或授予价格) 的业绩关联调整规则
根据《上市公司股权激励管理办法》的规定, 经股东大会审议批准或股东大会授权董事会决定, 可以按照股票期权计划规定的原则和方式对行权价格 (或授予价格) 进行调整。
在目前已经公告的上市公司股权激励计划 (草案) 中, 行权价格与授予价格均是在其公告时确定的, 在公告日至授权日或授予日期间, 行权价格与授予价格的调整只限于在资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细、配股、缩股或派息等事项发生时。尚未发现有与业绩关联的调整规则设计。
在上市公司在股权激励计划中增加业绩关联调整规则的设计, 可以增强股权激励计划的有效性, 消除或减少股权激励的“失效”现象。同时, 在业绩关联调整规则的设计中, 应当遵循以下设计原则。
3.2.1 激励成本基准原则
按照真实性或客观性的会计原则, 在股票期权的行权日或限制性股票的授予日调整行权价格与授予价格, 使激励对象此时理论上可获得的报酬与上市公司计入的激励成本保持基本一致。以避免在上市公司业绩符合行权或授予条件的情况下, 由于股票市场的系统性原因而使激励对象所得报酬与上市公司计入的激励成本偏离过大。
3.2.2 业绩增长分配原则
业绩增长分配原则主要体现在两个方面:一方面, 为了保护股东利益, 股权激励计划 (草案) 拟授出的权益工具数量和价格, 应当使激励对象的预期报酬不超过授权条件所规定的净利润与上一年度的实际净利润之间的增长额, 使股权激励计划的实施不影响股东的既得回报水平, 相当于激励对象只参与净利润增长部分的分配。
3.2.3 长期追溯调整原则
为了实现对激励对象的长期激励, 同时为了避免激励对象为获取高额报酬而短期人为操纵业绩水平, 造成上市公司业绩的人为波动, 可以在不同批次的股权激励计划之间进行业绩关联追溯调整。
3.3 提取风险保障金
在上市公司业绩增长的情况下, 由于股票市场系统性原因的作用, 以及对激励对象所持股票的出售限制, 有可能出现在可出售股票时, 激励对象卖出股票取得的报酬已不足以补偿前期所支付的成本 (即行权或接受授予时缴纳的个人所得税及为支付巨额个人所得税而产生的合理融资成本) 。由于股权激励具有工薪报酬的特征, 在上市公司业绩增长的情况下, 以及合理的期限内 (即一定的可出售期限内) , 激励对象不应承担由于股权激励所造成的损失, 上市公司应当对这部分损失给予弥补。
因此, 在上市公司业绩增长达到股权激励计划规定的考核标准的情况下, 当二级市场股票价格低于行权价格 (或授予价格) 与激励对象前期所支付的每股成本之和时, 上市公司应当在净利润增长部分中提取一定比例的风险保障金, 以用于在股价长期偏离业绩的增长趋势时, 弥补激励对象因股权激励行权或接受授予所造成的损失。以保障激励对象的合理利益, 提高激励对象的参与和长期持股的信心, 减少激励对象的不规范行为。
综上所述, 针对目前国内股票市场的弱市场有效现状, 在上市公司股权激励计划设计中, 引入业绩关联调整规则具有非常重要的现实意义和必要性, 一方面有利于上市公司的股权激励计划的合理有效地操作与实施, 使上市公司的激励与约束机制能够达到预期效果, 另一方面也将减少上市公司股权激励中的不规范行为, 保护上市公司股东的利益。
参考文献
[1]谢德仁, 刘文.关于经理人股票期权会计确认问题的研究[J].会计研究, 2002 (9) .
[2]甄朝党, 张肖虎, 杨桂红.薪酬合约的激励有效性研究:一个理论综述[J].中国工业经济, 2005 (10) .
激励机制的失效 篇8
在信息化飞速发展的今天, 网络在人们日常交流和信息共享过程中有着越来越重要的作用。网络社交平台作为人们网上交流的重要平台, 有着不可替代的作用。然而由于网络的开放性以及当今网络社交平台多为匿名环境的特点, 谣言、虚假言论、诈骗广告等信息充斥在匿名网络环境中, 人们的正常交流和信息共享受到很大程度的干扰, 网络社交平台秩序遭到破坏。
对于网络社交平台匿名机制导致网络环境秩序遭到破坏这一现象, 新浪微博率先提出实行实名制。当前已经有很多专家学者等对于网络实名制的实行进行了分析研究, 而这些研究主要集中于从法律角度及实施的现实条件对实名制进行分析, 如杨斌的“浅析微博实名制”[1]通过事实和法律两方面分析微博实名制的必要性和可行性, 分析了现行微博实名制在实施中遇到的问题;张红军、王瑞的“关于微博实名制的思考”[2]建议国家进一步采取措施, 加强互联网以及微博管理。朱继东, 李晓梅的“实名制规范与微博的健康发展”[3]结合微博发展的趋势和面临的问题, 强调实行微博实名制的必要性。然而, 对于在网络社交平台的匿名机制失效问题以及实行实名制的必要性和可行性仍缺少系统科学的分析。
本文以微博实名制为例, 利用Go SRE机制失效分析方法[4]对网络社交平台匿名机制失效进行了系统全面的分析, 从目标、参与者、关系和环境的角度分析了匿名机制失效原因, 并验证了实名制的必要性和合理性。
二、网络环境中的机制与机制失效
失效现象是在管理过程中, 以一定的付出和成本无法达到既定目标, 或者无法完全达到目标的一种现象。失效的原因可能是客观的, 也很有可能是管理机制的设计有关。一个机制的失效与否, 与外界评价并无关系, 只要达到了组织内部设定的目标并满足了成本和效益的事先预想即可。管理领域中出现的失效现象, 一般我们会说“管理机制的失效”, 这里, 就需要首先理清机制和管理机制中的几个概念[4]。
1. 管理中的机制与机制失效
机制 (mechanism) :由环境中某些具有确定或动态关系的特定元件组成, 以模型或规则的形式来揭示事物或事件的规律, 并以此设定一套流程来实现既定目标的设施或解决方案。机制的组成一般包括参与者、规则和关系定义, 其中参与者还包括主体 (用于设计和使用机制) 、客体 (机制作用对象) 、介质, 而规制可以是时间规制、空间规制、动力与约束规制。
管理机制 (managerial mechanism) 是为实现一个确定的管理目标, 基于相关事物或事件的内在运行机理, 考虑到现实条件的制约, 而人为设计出来的一套涵盖了原则、模式、规范及流程, 具备一定能动性的解决方案。
失效 (failure) 是由于系统的组成元件自身发生变化, 或由于外力作用而引发的系统原有功能不再具备或有效性明显降低, 导致最后结果偏离既定目标的现象。
管理机制失效 (managerial mechanism failure) 一般是指由于参与者、外界环境以及系统中存在着的原有关系或状态发生变化, 或者所设计的管理机制本身出现了问题, 导致既定目标无法达到或只能部分实现的状况。
与管理中的机制相对应, 我们可以定义一个网络环境中的机制与机制失效。网络环境中的机制, 是为实现一个确定的目标, 基于网络环境内在的运行机理, 考虑到现实条件的制约, 而人为设计出来的一套涵盖了原则、模式、规范及流程, 具备一定能动性的网络环境运行及管理方式。网络环境中的失效, 是由于系统的组成元件自身发生变化, 或由于外力作用而引发的系统原有功能不再具备或有效性明显降低, 导致最后结果偏离既定目标的现象[4]。
2. 匿名网络环境及其特点
当前网络中匿名社交平台有论坛、贴吧等。网络用户可以在不用公布真实身份的情况下发表言论, 进行交流。在这样一个近乎于完全匿名的网络环境中, 参与者可以免于对自己的言论负责。另一方法, 从心理学角度分析, 匿名机制让个体承受更小的压力, 从而更容易出现从众行为[5]。因而, 在这样的网络环境下, 人们的言论行为更加自由。
3. 匿名机制失效, 网络健康环境被破坏
在这样一个近乎于说话不用负责任, 无需考虑后果的网络环境中, 没有道德和法律等的约束, 人们的言论行为可能会不自觉地偏离道德标准, 甚至出现恶意攻击事件。这些都为网络环境带来不良影响, 使人们正常网络交流互动受到干扰, 甚至参与者利益受损。
此外, 在匿名环境下, 网络水军, 虚假信息, 造谣传言等, 已经对用户信息筛选产生严重干扰, 传达虚假信息的同时误导网络舆论, 甚至造成一定程度的不良社会影响, 如抢盐风波, 世界末日, 肯德基六翅鸡等事件, 这些都已经偏离正常网络环境下的交流目的, 属于网络匿名机制失效现象。
三、基于Go SRE方法的网络匿名机制失效分析
Go SRE法是基于“目标-参与者-关系-环境”的要素分析法, 它的基本原理是通过对管理机制的目标、参与者、关系、环境以及它们之间的作用方式进行分析, 以找到产生失效结果的根本原因, 进而分析出有效的应对策略, 并考虑在防止和应对失效中进行应用。
对于第一个分析对象“目标”, 可以从以下三个方面进行分析:
1、六类不同目标在管理机制中的体现与确认;
(1) 目标的分解:层次性和阶段性分析;
(2) 目标的实现途径和逻辑研究。
2、对于管理机制中的参与者, 可以有以下的分析内容:
(1) 参与者分类;
(2) 参与者状态、心理与行为分析;
(3) 参与者变更、转化分析。
3、对于管理机制失效分析中的关系分析, 包括以下几个部分:
(1) 面向目标实现的关系设计合理性分析;
(2) 参与者之间的关系扭结分析;
(3) 参与者与环境的关系分析;
(4) 环境也分为三个主要的部分:
a.时间、空间规制的合理性;
b.动力与约束规制存在的问题;
c.其他环境因素对于管理机制的适应性。
由于这三个方面之间又存在内在的联系, 因此, 还需要在分析的过程中不断交互、交流、交错, 并将反馈带入整个分析逻辑中去。
本章将根据Go SRE法, 从目标、参与者、关系以及环境这四个方面, 对网络社交平台中的匿名机制进行系统分析, 并找出该机制中的可变因素, 对该匿名机制实现再设计, 从而在一定程度上解决网络社交平台中的匿名机制失效所带来的问题。
下面将根据Go SRE法的基本步骤, 对网络社交平台中的匿名机制进行失效分析。
1.目标分解Goal Decomposition
在信息化飞速发展的今天, 网络作为极其普遍的社交平台, 在人们的日常生活中有着日益重要的作用。博客、个人空间、天涯社区等作为人们分享交流的平台, 实现了信息单向传递向双向传递的转变, 模糊了信息传递者和信息受众的界线, 让每个人都有机会成为信息的发布者。在这样自由舆论的环境下, 由于缺少必要的道德或法律约束, 网络社交秩序很容易遭到破坏, 如批量广告发送, 网络水军进行人身攻击或散传谣言等。由于每个人都可以是信息的来源, 因此在这样的环境中人们所获取的信息没有了权威性的保证, 从而难以确保信息的真实可靠性。
微博等社交平台要求用户注册使用, 为用户提供信息发布、评论、转发、收藏等操作功能, 其根本目标是为使用者提供信息发布和交流的平台, 并维护网络环境正常的社交秩序, 保障用户的言论自由和隐私以及获取信息等权利和利益。所以说, 微博用户的正常交流及信息分享需求, 保障微博用户的“利益”应该是该网络平台交流机制的最终目标, 也是第一层次目标。
但是, 在网络环境匿名机制的状态下, 用户都可以自由地发布信息或发表言论, 因而所有的信息不可能百分之百的保证真实可靠。如果机制的设计较大程度上满足了使用者完全自由的言论需求, 那么必然会有部分用户获取真实信息或其他方面的个人的利益受到损害。中国自古就有“三人成虎”的说法, 一条虚假信息, 经过大量转发或评论后, 就会被很多不明真相的信息受众信以为真, 并进一步转发传递。甚至存在一些用户, 不会对所接收到的信息做任何判断而直接评论转发。更有人利用网络环境的匿名机制这一特点,
匿名机制失效分析流程图故意发布传递虚假信息, 以达到某种目的。究其根源, 造成虚假信息传递并产生某些消极后果的原因, 主要在于存在用户有意或无意地产生并传递不真实的信息。所以, 要保证大多数用户正常获取可信度较高的信息, 免于虚假信息或是广告信息的干扰, 就要保证信息来源的可靠性, 即要求发布或传递信息的用户可信, 用户或信息源“可信”又成为保障用户正常交流目标的基础, 是第二层次的目标。
然而, 在匿名机制状态下, 自由舆论的环境对用户的言论几乎没有任何实质性的限制, 加上普通用户对于信息真实性的鉴别能力有限, 当前能保证用户自由发表言论的匿名机制, 要实现信息“可信”的目标就比较困难。因此, 最好的解决方法是对信息的来源进行适当的约束和限制, 减少虚假信息的发布和传播。从信息源头进行管制, 既能有效保障大多数人正常的言论自由, 实现信息交流的目的, 又能很好地保证信息的质量, 让信息受众获得较为真实客观的信息。如果不对注册的用户进行限制, 任何人可以无限制地随意注册账号, 并利用这些账号随意发布任何信息, 让原本用于交流的社交平台甚至混乱到毫无秩序可言, 那么这个平台所提供的信息就不再“可信”, 很多用户的利益便会受损。也就是说, 对注册用户实行有效的管理, 又是保证信息“可信”的基础, 是第三个层次的目标。
综合以上分析, 我们将微博匿名与实名机制的目标分解为如下图所示, 第一层目标以第二层目标的实现为基础, 第二层目标又立足于第三层目标的实现。
2.参与者分析Stakeholder Analysis
一般而言, 主体和客体是机制中最重要的参与者, 一般是不可缺少的。
(1) 主体分析
机制的主体是指在该机制中占主导地位的参与方。
主体按照作用不同可分为设计主体、执行主体与监督主体三种。很多情况下, 机制的主体即为机制的设计者;在设计阶段, 设计主体负责设计合理有效的机制, 同时接受监督主体的监管, 针对目标进行设计;在执行阶段, 执行主体负责采用措施来实现目标, 同时接受监督主体的监管。在不同阶段, 一个主体可能承担两种角色, 主体的角色也可随时进行转换。
在自由舆论的环境中, 网络匿名机制的主体是社交平台的官方设计管理人员, 他们既是机制的设计主体, 也是执行主体, 同时又是机制的管理和监督主体。但是, 以微博平台为例, 其最初设计的匿名登记注册机制实行时, 管理人员只需在设计好并投入运行的机制中, 管理后台数据存储及前台信息发布, 而无需过多涉入用户注册这一过程。同时对于注册用户所发布的信息, 一般只进行敏感词汇检测与过滤, 不会对信息的真伪进行辨别与判断。在自由舆论的条件下, 简单的匿名机制看似能保证用户自由言论以及信息共享的利益, 但是很难保证信息的真实可信度。一旦共享信息的可信度无法确保, 用户获取真实信息并实现交流的利益也将无法保障。因此可以说, 匿名注册的网络社交平台的设计管理人员未能很好地保证该平台功能的实现, 应在一定程度上对匿名机制的失效负有责任。
从管理主体和监督主体来看, 该平台的设计管理人员同时是该机制的执行者和监督者, 然而在执行和监督时, 管理人员不能对注册的用户进行限制和考察, 也无法对注册用户所发布的信息的内容真实性等方面进行任何检验, 这也是导致该匿名机制失效的又一重要原因。
(2) 客体分析
与主体相对应, 机制的客体是指在机制中承受主体所施加作用的参与方。客体通常情况下为具有自由选择权利的人, 以及受主体意志操纵的事物或事件。
需要说明的是, 客体的反馈作用也是机制设计中不可忽视的力量, 不仅可能改变主体的行为, 而且可能影响目标的实现程度。
在该网络社交平台的匿名机制中, 机制的客体是社交平台的使用者。对于这些使用者而言, 他们只需要根据自己喜好选择一个用户名, 进行简单的无关信息填写就可完成注册。注册用户可使用络社交平台提供的浏览、发布、转载、评论等操作, 而几乎不用受到任何限制。在完全匿名的环境下, 个人言行几乎不用受到任何道德或法律的约束。如此“自由”的舆论环境, 允许用户可以“畅所欲言, 为所欲为”。由于用户几乎可以不用对自己的言论行为负任何责任, 而自身的利益也不会因此受到损害。在无责任和利益相关的情况下, 人们言行的道德水平很容易因缺少约束限制而下降。即说假话不用负责任, 就有人为了满足自己的好奇心或虚荣心等去故意分布或传递不真实信息。在这种环境下, 甚至会有人恶意发布虚假信息, 从而达到自己的某种意图。整个网络社交平台的秩序维护因此变得困难, 而交流环境被破坏看起来在所难免。
从心理学角度来看, 美国社会心理学家詹尼斯对大量错误的群体决定进行分析后得出一个结论:一个群体的内聚力越强, 就越容易导致群体思维的错误。因为在群体决定时, 本来有不同意见者也碍于群体的压力而不再坚持己见, 也会觉得集体的决策似乎是神圣的。按照少数服从多数的原则, 听从大家的意见。同时群体中的成员认为决定是大家作出的, 责任由大家分担, 个体较少负有直接责任, 所以就很容易产生从众心理。
另外, 匿名环境减小了对个体的心理压力。在匿名的网络社交环境中, 存在一个较大的网络群体。有关群体心理学, 施韦因格鲁伯和沃尔施泰因提出确认了7个特征, 其中包括群体是自发冲动的、非理性的、情绪化的并能增加匿名性等。在这个网络群体中, 非理性和情绪化以及能增加匿名性的特征得到了很好的阐释。微博用户在匿名及群体化的环境中, 很大程度上会产生非理性情绪化的举动, 并借助匿名而肆无忌惮地传播不真实的信息。
同时, 所谓“无直接利益冲突”是指社会冲突的众多参与者与冲突事件本身并没有直接的利益诉求, 而是因为曾经遭受过不公平对待, 长期积累下来不满情绪, 感觉自己是显在或潜在的被权力迫害者, 于是借机表达、发泄不满情绪而出现的冲突。同样在匿名社交环境中, 就会存在用户与某件事件本身并没有直接利益关联, 只是因为自己曾经因别人所传播的虚假信息而受过欺骗, 心里留下某种程度的阴影, 从而会有“伺机报复”的心理存在, 这也促进了匿名社交网络环境的破坏。
以上分析可以看出, 在匿名环境下, 客体行为更加自由不受约束, 而匿名环境带来的从众心理以及个体心理压力被分散等现象, 都更进一步促使网络匿名机制的失效产生。
(3) 介质分析
机制中的介质角色是广泛存在的。主体可以对客体直接产生作用, 但往往也可以通过介质间接地对客体产生作用, 只是作用的效果不同。介质可以是人, 亦可以是物。
在日常生活中, 人们面对面的交往过程所接触到的交流对象大多都是现实生活中真实存在着的人, 每个个体都是独一无二的, 在法律、道德以及社会舆论的监督下, 每个人都需要对自己的行为承担直接后果, 因此个体承受压力比匿名环境中的群体分担要大很多。然而, 在网络匿名环境中, 人们进行信息交流的对象多为无法获知真实身份的“虚拟”人物, 在这种情况下, 因没有面对面交流, 人们不用过多顾虑交流对方的语言、情绪等反应变化。此外, 匿名环境减小个体压力的同时加剧了网络用户的从众现象, 加之缺少有效约束, 网络匿名环境中更容易出现破坏正常网络秩序的行为。
3.关系分析Relationship Analysis
在机制分析中, 关系的定义是一个比较柔性的组成部分, 它主要规定主体、客体和介质之间的关系类型、作用方式和适应环境。关系具有信息传递的作用, 它既可以是促进机制更好地发挥作用的粘合剂, 也可以是导致机制失效的分离素。在管理机制中, “职责权利情” (职位、责任、权力、利益、情感) 是影响机制内部关系的五个主要因素。然而, 我们认为在网络匿名环境中, 利益、情感、责任和权力具有较为显著的作用, 因此下文将从这四个角度对匿名网络社交平台中的关系进行分析, 探讨网络社交平台在匿名状态下容易失效的原因。
(1) 利益关系主导参与者的行为
在匿名网络环境中, 主客体分别关注于不同的利益方面, 客体可以在这样的匿名环境中获得利益, 同时客体的行为不会直接影响到主体的利益, 这些都导致了网络环境匿名机制的失效。
由于缺少必要社会舆论和道德约束以及相应的法律规范, 导致网络虚假信息泛滥。发布或产生虚假信息这一行为, 绝大多数都是受利益驱使。统计分析发现, 网络虚假信息话题多与利益相关, 并倾向于利用公众的同情心。一条所谓爱心“接力”, 会在网上转载多达几十万次, 而所提供的电话号码, 经查实多为吸费电话。类似于这样的利用吸费电话的例子数不胜数。此外, 在商业化和娱乐化的当代社会, 由需求利益驱动, 职业粉丝和粉丝交易应运而生, 并逐渐形成一条灰色粉丝产业链。一些人通过刷粉丝积聚影响, 并利用其巨大的粉丝库, 或进行虚假宣传, 或打压商业对手, 破坏正常商业秩序, 扰乱用户使用环境。
此外, 在网络社交平台中, 对于作为管理和监督人员的主体来说, 他们所关注的利益在于更多用户使用这一平台, 从而带来更多其它方面的利益, 如影响力和广告收入等;而对于客体来说, 正常用户所关心的利益是能够充分利用这一社交平台进行人际交流与信息的获取和分享;而有意于利用这一平台散播虚假或欺诈信息的用户来说, 他们的利益在于利用匿名机制从中获取私人利益, 如金钱等。就主客体利益关系而言, 客体的行为不会直接导致主体利益受损, 因而主体对于客体的监督与管理也是低效率的。
另一方面, 这些被利用同情心的“爱心人士”, 只需要轻轻点击“转发”, 就可以让自己的爱心得到满足, 同时自身没有任何利益损失。因此, 在利益关系的驱使下, 加之缺少必要规范约束, 导致了网络环境下的匿名机制失效现象的产生。
(2) 责任缺失增加匿名机制的失效程度
在网络匿名环境下, 由于主体责任缺失, 没有对客体进行有效监督和管理, 从而导致客体的行为破坏了正常的网络社交秩序。
利用人们的同情心, 骗取爱心人士转发虚假帖子之所以如此猖獗, 很大程度上是由于网络的开放性和不确定性。人们可化名注册账号, 多次转载以增加虚假信息的影响范围。且用户一旦注销注册的账号后, 由于是匿名注册使用, 很难追查到传播虚假信息的始作俑者。匿名机制为不法活动提供了很好的保护盾。
此外, 从主体角度来说, 作为网络社交平台的设计和管理人员, 由于是匿名机制, 无法对虚假信息传播者追究责任, 因此要进行有效的管理几乎为不可能。虽然微博平台添加了广告等信息过滤功能, 但机器程序无法对用户所发布的每一条信息都能进行有效的识别与判断, 其精确程度也很难保证。即使是微博的举报功能, 也很大程度上依赖于用户的主动举报, 并且只有当同时举报某一条信息的用户数达到一定数量, 管理员才会对信息进行处理和删除。
因此, 主体对客体进行有效监督管理责任的缺失进一步加速了网络社交环境匿名机制的失效。
(3) 权力关系降低匿名网络环境秩序维护的强制性
在很多情况下, 权力关系是制度得以执行的必要条件。在匿名网络社交环境中, 即使管理和监督人员具有过滤、删除敏感或虚假信息甚至停用某一账号的权力, 但由于网络社交平台用户数量过于庞大, 而管理人员数量相对较少, 用户所发布和传播的信息变得不可控。对于用户来说, 如微博等社交平台为他们提供了虚假信息举报的功能, 但对于信息的判别是具有用户个人经验性的, 并且发现并举报虚假信息这一行为也是自发的。在这样一个匿名机制中, 主体的权力很难得到有效发挥, 有效监督管理执行困难降低了网络环境秩序维护的强制性, 因此匿名网络社交平台的秩序维护不具有强制性, 容易引发秩序混乱。
(4) 情感关系使得客体易成为机制失效的推动者
在匿名网络环境中, 导致匿名机制失效的情感关系包括部分人的仇富心理、报复心理、敌视政府以及同情心等, 以下以同情心为例, 分析情感关系推动匿名机制失效的原因。
面对类似于求助帖子、爱心接力等这样的信息时, 人们的同情心很容易被利用。社交网络的关注与被关注、粉丝或互粉关系所建立的社交网络巨大而庞杂。一条热门状态或帖子可以通过这样的社交网络转发多达上万次。当出现一条求助信息, 尤其是不涉及自身利益时, 大多数人都会成为爱心人士, 愿意主动对这一信息进行扩散, 表达怜悯之情的同时也满足了自己的同情心理。一些人便利用了人们的这一情感因素, 恶意传播扩散虚假信息, 从而达到诈骗等私人目的。因而在网络环境的匿名机制中, 情感关系促使客体成为了机制失效的推动者。
4. 环境因素与规制分析 (Environment and RegulationAnalysis)
时间规制、空间规制以及动力与约束规制是影响管理机制实施效果的三种重要的环境变量。环境因素分析也是识别管理机制失效原因的重要方法。下面从时间、空间以及动力与约束三个方面, 对网络环境中的匿名机制的失效问题作更进一步剖析。
(1) 时间因素
时间是对机制作用的环境从时间角度的描述, 可以从时刻、频率、时间段、不同时间尺度等不同的时间变量进行分析。
与通常日常生活中的人际交流相比, 网络空间中的信息存在时间更长, 其影响力也更持久。因为一条信息自存在开始, 就会一直以文字形式存在于网络空间里, 时时刻刻都有可能被阅读评论或转载传播。并且信息一经发布, 便可同时被发布者的所有粉丝接收到, 大大增加了信息传递的即时性。在这样的环境下, 虚假信息的存在时间更长, 其影响范围也更广更持久。因而在匿名网络社交平台中, 即使其他因素保持不变, 信息影响时间的变化也将导致网络社交环境秩序的破坏。
(2) 空间因素
空间因素包括位置和可用空间两类。网络环境中的位置因素决定了人们行为的非理性化。在正常的现实社会中的面对面交流中, 人们接收与传播信息的过程是即时的, 并且交流者之间互相明确知道对方是真实存在并且唯一的, 即不存在一个人同时具有多重身份。而在匿名网络环境中, 一个人可以无限制地注册任意多个账号, 即一个人可以同时扮演多个角色。同时, 考虑到无需顾及交流过程中的情面、对方语言行为反应等, 网络环境中的人与人之间交流比面对面交流更加自由, 人们的行为更容易非理性化, 从而进一步促使了网络环境秩序的混乱。
同时, 可用空间的不可空性也增加了网络环境秩序维护的难度。在匿名环境中, 网络社交平台所需的使用成本较容易实现, 对使用几乎没有限制, 基本成了完全开放的场所, 用户交流的空间基本上是一个完全开放的空间, 任何人都可以参与到交流中来并接收或传播信息。可用空间无法调节, 看似有限的空间可以有无限用户存在, 因此用户随意进入或干扰变得容易, 维持秩序也更加困难。
(3) 动力与约束规制
从广义上来理解, 动力与约束规制可以理解为机制的激励因素, 包括正激励和负激励两个方面的含义。任何一个激励制度的设计必须将激励主体与客体的目标相结合, 只有在主客体目标相一致的情况下, 才能实现机制的目标。另外, 激励制度的设计必须具有一定的激励作用, 再优秀的激励机制对没有需求的人来说都是没有效果的。
在网络社交平台匿名机制中, 机制主体的目标是为用户提供有序的自由交流和信息分享的平台。而用户的目标是借用这个平台实现信息共享与交流, 表达自身意见和想法, 甚至是发泄自己的情绪, 其间不免有很多由个人利益驱使的个人或团体故意发布和传播虚假信息。遵守秩序正常进行信息分享和交流并不有利于这些团体或个人实现利益相关的目的, 因此, 用户自觉遵守秩序的动机并不强烈。此外, 因匿名网络环境中本身缺少法律约束和道德舆论规范, 人们的行为没有得不到有效的约束。所以, 匿名网络社交平台中, 在缺乏有效激励保证和约束规制的情况下, 部分用户没有遵守秩序进行正常信息交流的动力, 这也导致了网络匿名机制的失效。
四、网络社交平台中的可变因素识别
利用Go SRE模型对参与者及其关系、环境因素分析之后, 我们对机制的内外部因素有了非常清晰全面的认识。在这些认识的基础上, 要识别出哪些因素是可以改变的, 改变到何种程度可以使得机制的作用机理更加合理, 目标更容易达到。
目标方面, 前面已经提到, 在匿名网络社交平台中, 由于匿名性和网络的开放性, 而管理员的数量和监督力有限, 想要在较大程度上维护和保障微博用户的利益, 满足他们正常交流和信息分享的需求已经不太可能, 只能保证在“可信”用户范围内实现一定程度上的信息共享。所以, 保障用户利益和用户可信这两个层次的目标是不可改变的。对于第三层次目标“用户管理”而言, 只是实现上两级目标的基础。假如不能保证对用户实现有效的管理, 设计一定的机制进行事后补救之后如果能实现用户可信并且用户利益得到保障这两个目标, 我们也认为机制是有效的。但在本文所涉及匿名开发的网络环境下, 很难单独做到保障每一个用户的利益不受到损害。
在本文中, 由于时间和空间的特殊性, 网络环境的开放性以及匿名机制的不确定性让匿名网络社交平台的秩序维护变得尤其困难。匿名机制存在于互联网这个大环境中, 因此认为这个开放的空间因素是不可改变的。但是, 对如微博的注册用户从源头进行管理是可行的。对于参与者来讲, 进行网络交流与信息共享的网络环境不会改变, 网络用户所发布和传播的信息量巨大, 也不会减少, 也就是说主客体所处的环境不会改变。但是, 主客体之间的关系可以稍作改变。例如, 增加后台管理人员数量, 加强对用户所发布和传播信息的检测和过滤, 尽最大可能减少广告、诈骗等虚假信息的传播;教育提高网民素质;管理人员对用户的监管权利稍微加大等。以下是从改变参与者主客体关系的角度, 给出了实行实名制的“事前预防策略”。
五、网络社交平台匿名机制再设计与分析
1、匿名机制再设计
针对匿名机制的失效问题, 利用“事前预防策略”进行网络社交平台匿名机制再设计是对原有机制的改进优化。在日常生活中, 如果脱离群体的掩护, 或者一个人处在能被大家清楚地认识和和了解的环境中, 那么人们的行为就会自觉地遵守道德和法律规范, 从而社会环境的秩序得到维护。
在解决匿名机制的失效问题时, 实名机制能很好地解决匿名机制中群体心理及责任利益等关系所带来的一系列问题。考虑到开放的网络环境中需要对个人隐私进行适当的保护, 因此所采用的是前台匿名后台实名机制。用户注册时须填写真实姓名等个人信息, 而在前台可以选择使用网名, 从而对用户个人信息起到了一定的保护作用。但是在实行后台实名制的时候, 因涉及到个人的真实信息, 对后台数据库的安全性有较高要求。由于在后台数据库中储存着注册用户的真实信息, 一旦出现发布散播虚假信息的现象, 可根据后台数据库中存储的用户真实信息及时追踪始作俑者, 从而对其追究责任。另一方面, 用户在前台可以选择继续使用网名, 从而在网络开放的环境中保护了自己的隐私信息。
2、实名机制有效性分析
实行实名制, 会在一定程度上对用户的言论行为进行了合理范围内的限制, 但其用意是为了更好地保护用户的利益, 维持正常的网络社交环境;另一方面, 实名制能够在事后进行追踪和实施惩罚监管, 但根本目的还在于维持网络社交环境舆论场的秩序和生命力, 从而有效维护网络平台的基本功能。
以下将根据Go SRE分析方法, 对改进后的匿名机制进行分析, 从而验证前台匿名后台实名的实名制能够有效解决网络社交平台匿名机制中的一系列问题。
(1) 目标分析
前面分析了网络社交平台的三个层次目标, 第一层次目标, 实现用户的正常交流和信息分享, 以及保障用户“利益”, 是以用户可信的第二层次目标为基础的, 而用户可信这一目标又是基于实现用户管理这个第三层次目标的。在该经匿名机制改进而得到的实名机制中, 由于后台注册的数据库中存储了用户的真实信息, 从而使得用户管理变得可行, 进一步保证了用户的“可信”, 最终第一目标——用户正常交流和信息分享, 以及保障用户“利益”, 得以实现。
(2) 参与者分析
在实名机制中, 用户在注册时已经填写登记了个人真实信息, 因此, 对于用户所发布和传播的每一条信息来说, 都是“有迹可循”。必要时, 网络社交平台的管理和监督人员, 即该机制的主体, 可查询存有用户真实信息的数据库, 从而获取用户真实信息, 实现对信息源的追踪。另一方面, 在了解自己的真实信息被记录, 并且可追踪时, 作为客体的用户的语言行为也将有所收敛。一旦涉及到个人真实信息, 那么个人利益问题将难免不受牵连, 考虑到对自身利益的保护, 用户也将尽量减少发布或者传播出处不明、可靠性无法确定的信息。同时, 群体效应的作用将大大减小, 恶意发布和散播虚假或欺诈信息的行为将在很大程度上被减少。此外, 因涉及到个人真实信息, 网络社交平台不再是一个完全匿名的环境, 道德舆论及社会法律因素将在一定程度对用户的言行上起到约束作用。因此从机制中主客体以及介质的角度分析, 信息源的可靠性有了较大保证, 从而网络社交平台的功能的正常实现将在很大程度上得到保障, 用户“利益”也将得到保护。
(3) 关系分析
首先, 由于实名制中涉及到个人真实信息, 利用匿名的特点进行与利益相关的虚假或诈骗信息发布和传播将不再可行。同时, 由于用户进行注册时必须填写个人真实信息, 从而避免了一个人同时注册多个账号, 或者是利用软件控制注册和管理多个账号, 进行一系列和利益相关的活动, 如新浪微博中的僵尸粉等。当职业粉丝和粉丝交易几乎无利可图时, 灰色粉丝产业链便将逐渐随之消亡。
其次, 由于实行实名制的网络社交平台后台数据库中可查询注册用户的真实信息从而可对虚假信息源进行追踪, 因此社会道德舆论和法律将在一定程度上对该平台具有监督约束作用, 责任关系的重建将让网络社交平台的秩序得到维护。
此外, 当发现造成一定社会影响的虚假信息开始散播时, 法律等国家强制机器将涉入调查和追踪, 从而匿名机制中的弱权力关系将变成实名制中的强制性强权力关系, 从而对维护网络社交平台秩序的实行变得更加有力。
综合以上几点从关系角度的分析, 利益关系和责任关系从信息源对虚假诈骗信息进行了抑制, 而强权力关系又为利益和责任关系提供了有力的保障。因此, 实行实名机制的网络社交平台秩序将在很大程度上得到维护。
(4) 环境因素与规制分析
实行实名机制后, 用户在网络社交平台进行注册时必须填写登记个人真实信息, 这些信息可以用于确定所对应的唯一用户的真实身份。在这种情况下, 每个用户只能注册使用一个账号, 从而使得空间因素中的位置因素变得确定, 而时间因素和空间因素中的可用空间因素都在利益关系和责任关系中得到很好的限制。此外, 前面已经分析过, 由实名机制而引入的社会道德舆论和法律将为网络社交平台带来更多有效约束。因此在时间、空间以及动力与约束规制方面, 匿名制所带来的一系列问题都得到了很好的解决。
综合以上四个方面的分析, 存在于匿名机制中的种种问题以及造成这些问题的原因都在很大程度上得到了解决, 因此, 实行前台匿名后台实名的机制是对于匿名机制的一种有效的改进措施,
六、结论与展望
通过Go SRE机制失效分析, 本文从机制失效的表现出发, 根据管理机制失效的概念、特征、判据, 网络社交平台匿名机制失效的原因从目标、参与者、关系和环境的角度进行了详细分析, 得出当前网络匿名环境中存在导致机制失效的因素, 并且该失效现象会随着使用人数增加而加剧。此外, 通过可识别因素分析, 提出了预防和应对机制失效的策略与方法, 针对的网络社交平台中的匿名机制进行分析, 验证了实行后台实名前台匿名机制的必要性与合理性。该分析方法以及结论对网络社交平台匿名机制失效现象的改进具有指导意义。
参考文献
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“电荒”：管制失效的最新例证 篇9
有人说，当前经济增长太快，居民需求增长太快，所以导致了电力短缺。的确，几乎没有人想到，中国经济会在1997年处于下滑态势后突然发力，形成一个由工业化、城市化和居民消费现代化三大动力拉动的超强增势。这一说法听起来有些道理，因为电力最短缺的地方，恰是中国经济增长最快的地方，如长江三角洲。不过，这样的解释“翻译”成经济学语言就不那么理直气壮了，它的意思就是：市场错了，经济增长得没有道理。而我们知道，好的商家，总是未雨绸缪，会在酷暑之前准备好凉伞。也就是说，市场永远是对的，消费者永远是对的，你不能抱怨市场太热。
最终答案只能从供应方面来找，是供应方面出了问题。那么，是供应商的问题吗？未必!因为电力供应是高度管制的供应，它与竞争性领域有所不同，不是说你想建个电厂就可以建，你必须得到审批。所以，我们要研究一下审批的特性。
政府的“十五”计划，将经济发展速度定在7%，但实际增速要快得多。是不是政府的目标束缚了电力专家的想象力呢？未必。是搞规划的人不够聪明吗？不是。他们对形势的判断相当在行，对于当前的“电荒”有些人甚至可以称得上是事前诸葛。据笔者在广东等地的调查，许多人其实早在几年前就估计到了电力会出现短缺，并且想要扩大投资，可惜的是不获批准。据国家电力公司负责人的说法，自1999年以来国家就没有上过大的电力项目，而“十五”规划五年的电力发展指标已在前两年半全部用完。另据电力专家分析，去年全国发电机组装机容量欠下的账，直接造成了今年全国大面积缺电。到年底，仍约有2000万千瓦的用电缺口。
那么，为什么结果是错的呢？
答案只能从体制上去找。一般来说，商家在风险偏好方面呈正态分布，也就是说，风险偏好型和风险规避型都是少数，风险中性型居大多数。所以，如果完全由商家来决定是否上电力项目的话，总会有一部分风险偏好的人看准了发展机会就进入了。但对于政府部门的人来说，情况则有所不同。一是，尽管他们中也有人清楚电力可能要短缺，应该加大规划，应该发展，但从利益机制角度讲，投资成功了并没有他们个人的好处，而失败了则会受到批评乃至影响乌纱帽，因此一般都是风险规避型的，即多一事不如少一事。这一条决定了政府工作人员的行为通常是保守型的。二是，政府审批有巨大的权力，很容易出现寻租和腐败，为了避免寻租和腐败，政府要用加长审批链条以及增加各方面制衡的办法。这在权力的约束上是很有必要的，但在决策上却难免造成滞后，并很容易造成一个结果，那就是，最后不是由最正确的意见说了算，而是由最大的官说了算，因为最大的官谁也制衡不了。如果最大的官是错的，那么整个决策就可能错。因此，从体制上说，政府的决策通常是滞后的，而且是易错的。
保守的官员加上易错的体制，所带来的结果必然就是″管制失败″。电力短缺的真正根源其实就在于管制失败。
其实，仔细想一下，电力短缺实际上是一出中国人最熟悉不过的老戏。那就是计划和管制所造成的“一放就乱，一抓就死”的局面。这种令人困窘的局面不是由某个人的聪明与愚蠢、善良与丑恶所决定的，而是由体制的内在缺陷所决定的。我们看到，凡是放开的领域，凡是竞争的领域，都是供过于求的领域，都是资源配置比较有效的领域，那是得益于改革开放；而凡是管制的领域，凡是政府插手的领域，都是供应不足或者低效的领域，电力是这样，中小银行的贷款是这样，土地供应也是这样，其背后的原因都完全一致，那就是，政府干预破坏了正常的供求关系，并扭曲资源配置。所以，政府必须退出它不应该呆的领域。
目前闹“电荒”，全国一片叫苦连天的声音，但是，下一步会不会“一放就乱”了呢？据说各路诸侯正蠢蠢欲动，对政府的攻关不亦乐乎，因此，过几年“电荒”忽然了变成了过剩，不要有什么奇怪!