团队激励机制的建立

团队激励机制的建立（共10篇）

团队激励机制的建立 篇1

团队激励机制的建立

【摘 要】本文通过分析团队、团队成员，贯穿激励理论的运用，提出一种基于对绩效贡献率评价的共评法绩效评价理论，实现全套的团队激励机制的建立。

【关键词】团队团队成员过程激励结果激励共评法

21世纪的市场竞争更加的激烈，各组织中团队的作用日益突出，对团队的激励问题已经成为各企业提高竞争力的首要问题。团队是由致力于共同的宗旨和绩效目标、承担一定职责、技能互补的异质成员组成的群体。JIT、CIMS、BPR、敏捷制造等现代管理思想都指出并强调，未来的组织形式是充满活力的“团队”；“团队”中的成员是具有多种技能的“多面手”，享有高度的自主权和决策柔性。因此，对团队激励机制的研究是社会的走向，是企业的取胜的关键砝码。

一、团队的概念与作用

（一）团队概念

1.团队与群体的区别

我们把群体定义为：两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而结合在一起。在工作群体(work group)中，成员通过相互作用，来共享信息，做出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作团队(work team)则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。图9-1明确展示了工作群体与工作团队的区别。

2.团队的概念

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

（二）团队的作用

团队产生的最直接原因是联合更多的力量来解决单个人无法解决的问题，比如企业要开发一套ERP系统，就需要懂管理、懂计算机、懂生产、懂财务等等方面的专家，而几乎没有这样的通才，只有借助团队的力量。

1.提高组织的反应速度与灵活性

2.提升组织的运行效率(改进程序和方法)

3.增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确

4.团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战

5.在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活，反应更迅速

二、团队成员的特点

（一）有限理性的团队成员是风险规避的，自私自利的；

（二）团队成员拥有比管理者更多的关于工作的具体的信息；

（三）每个团队成员的需求是个性化的；

马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是分层次的，但这种层次并不是固定的，而是动态的、变化的；需要层次的满足也不是绝对的、机械的，而是灵活的、相对的；而且由于人的需要满足效用递减规律的作用，人的需要是无止境的和千差万别的。

（四）团队建立所处的不同阶段，团队成员的行为特点都不一样。

三、团队激励机制的建立

（一）团队激励机制对团队成员的影响

1.管理者采取的激励措施与团队成员为实现组织目标而付出的努力正相关

管理者采取的激励措施可以按照强度（高与低）和类型（基于行为与基于结果）进行分类。较强的激励措施将使成员更加积极地朝管理者所期望的目标努力，调整个人目标与组织目标之间的差距。

2.激励措施的边际效用与双方目标之间的差异程度正相关

采取激励措施的目的是协调管理者和成员之间目标的不一致性，因此，激励措施的边际效用取决于双方目标的不一致程度。如果成员感到努力工作将很自然地给他带来收益，如项目分红、持有公司股票的升值、引起各方关注的成就感等，那么即使管理者采取的激励措施非常少，甚至在没有激励的情况下，成员也会努力地工作。此时，激励措施的边际效用就比较低。

3.激励措施对不同的成员有不同的影响

4.基于结果的激励措施与成员之间工作的关联度有密切的关系

5.在基于行为的激励机制下，监督机制的健全程度与成员的行为有密切的关系

根据激励理论的结果，道德风险问题可以通过引入监督机制来进行纠正，例如工作检查、定期工作考核等。它可以提供给管理者更多的有关成员工作状况的信息，管理者据此做出的推断将影响成员的收益，从而可以减少管理者和成员的风险成本，有效地防止成员的机会主义行为。

6.在基于行为的激励机制下，成员相对绩效评价制度对成员行为的影响比个体评价大

7.在基于行为的激励机制下，对成员进行多阶段“声誉”评价比单期评价的效果好

8.激励机制设计对团队成员之间的协作有一定的影响

（二）团队激励机制的建立

1.建立明确的团队目标

企业的目的与任务要分化为企业中各个团队的明确的、与之相符的、可以达到的、可衡量的目标，来指导职工的生产和管理活动,否则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大。要从设定公司目标开始，有时中层管理人员和员工可以向公司提出他们所要建立的目标,或者由老板为员工建议必须建立的目标.2.建立与团队目标相关的个人目标

要说服下属接受团队设定的目标,就要让下属设定自己个人的目标,来帮助更快，更明确地实现团队的目标。由于个人的教育背景、社会经验、兴趣、专长等不同，在团队中扮演的角色不同，对其目标实现的贡献率不同，为了使各个成员都能够最大地发挥自己的力量，要将团队的目标设定为每个人要实现的特定的百分比，使每个人都拥有平等获胜的机会，都有

优胜的可能性，还能克服团队中常见的社会惰性、搭便车的现象，这样才会充分调动每个人的积极性，产生自我竞争与他人竞争的动力，来超过自己的目标，获得胜利。

3.过程激励分析

（1）团队领导的自身激励来激励员工

除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。要注意用“行动”去昭示部下，不要做语言的巨人、行动的矮人。

（2）不断地对员工的努力结果做出反馈

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认，并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。所以领导要不断地对员工的努力做出反馈，表达对其努力的认可。看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

（3）给予员工最轻松的工作环境

1902年创办的3M虽然是美国最悠久的企业之一，但直到现在，它依然以其强大的研发能力闻名于世，他们每年都能开发100多种新产品。是什么让他们保持如此旺盛的生命力呢？答案可以从3M的“15%规则”中找到。所谓“15%规则”，就是团队当中的任何人，都可以用15%的工作时间，去做与自己职责无关的，自己想做的任何事情来激发创意。他们甚至可以去钓鱼，去登山“找创意”……“15%规则”意在鼓励员工尽情做自己想做的事情，激发他们的创造激情。即使不能达到预期效果，也不会受到任何非议。在这里你有100%犯错的自由！给予员工最轻松的工作环境，时刻关注但不是时刻干预团队的发展，放手让员工自己做，要充分地尊重并信任他，这就是要鼓励员工不断创新，独立思考，挑战尖端，实现目标。

（4）要注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。

亚当斯的公平理论告诉我们，当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现：在认识上改变对自己具备的条件（包括努力、能力、教育程度、年龄等，此即“投入”inputs）与取得报酬（即“产出”Outcomes）的评价；改变对别人的评估；采取行动，改变自己的O／I；另选比较对象。比上不足、比下有余。取得主观上公平感使心理平衡；采取行动，改变他人的O／I。如向上级申诉理由，或要求与他人比高低；其他表现。如发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾等。

4.结果激励分析

（1）公司对团队达到的集体绩效的认定

由于团队设定的目标是具体的、可衡量的，所以组织可以根据团队达到的目标的百分比来确定集体的绩效，提高团队成员的团队意识，提高合作水平。

（2）基于共评法的个体绩效考核

在集体奖励落实到团队个体成员时，团队激励始终会遇到物质奖励二次分配的问题，如果分配不公，依然会降低团队成员的满意度，甚至会导致人才流失。根据实践经验和理论研究，总结出一套共评法二次分配的激励方式，其具体操作可分为三个步骤：

第一，由团队每个成员分别对团队各成员的集体绩效达成贡献率进行评判，并以百分比的形式表现出来，在评判和确定各成员贡献率的时候，评判者可以采取完全主观的方式，或结合传统绩效测评工具来增加评判的客观性。在此基础上，将分配比例进行简单加权平均，求出平均值。

第二，算出个体评判结果和集体评判结果之间的差异度，检验个体的评判结果是否公正、公平。例如，通过数理统计的方法测定每个成员所评判的分配比例，与加权平均结果之间的差异性，用类似标准差和标准差系数的指标来标示，这种差异值越大，则说明评分越有作弊、或不真实的嫌疑。这时可以通过这些离差值来计算、或对应设置一个调整系数。关于具体调整系数的计算法则，每个企业可根据自己的业务特点进行设定，但总的原则是：个体评判结果与最终结果的差异程度越大，则调整系数值越小。

第三，用这种调整系数将加权平均结果进行调整，以确定最终的个人实际提成率。在这样的制度设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使每个成员的评判结果尽量回归真实值，否则就是在自讨苦吃，因为不尽量靠近真实值，一旦其他人都公正、公平地进行评判，则自己的评分与结果的差异值会相对较大。如此经过各个成员进行动态反复博弈之后，大家会形成默契，即“惟有公平公正的评判，自己的经济收益的期望才会是最高的”。

5.激励方式

有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

（1）物质利益激励

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。主要包括以下具体形式：

a.奖酬激励。包括工资、奖金、各种形式的津贴及实物奖励等。

设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务；要确定适当的刺激量；奖酬要同思想政治工作有机结合。

b.关心照顾。管理者对下级在生活上给予关心照顾，是激励的有效形式。

c.处罚。

（2）社会心理激励

社会心理激励，是指管理者运用各种社会心理学方法，刺激被管理者的社会心理需要，以激发其动机的方式与手段。这类激励方式是以人的社会心理因素作为激励的诱因的。主要包括以下一些具体形式：

a.目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。可用以激励的目标主要有三类：工作目标、个人成长目标和个人生活目标。

b.教育激励。具体包括政治教育和思想工作。

c.表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段。主要应注意六点内容。

d.感情激励。即以感情作为激励的诱因，调动人的积极性。

e.尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。

f.参与激励。即以让下级参与管理为诱因，调动下级的积极性和创造性。

g.榜样激励。榜样激励主要包括先进典型的榜样激励，管理者自身的模范作用。h.竞赛(竞争)激励。

（3）工作激励

按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。实践中，一般有以下几种途径：

a.工作适应性。

b.工作的意义与工作的挑战性。

c.工作的完整性。

d.工作的自主性。

e.工作扩大化。具体形式有兼职作业；工作延伸；工作轮换。

f.工作丰富化。即提高其工作的层次。

g.及时获得工作成果反馈。

四、结束语

本文的分析目的是为团队管理者提供如何有效管理成员、达到预期目标的一些个人观点。在实践中，管理者可以根据具体情况，在上述分析的基础上设计适宜的激励机制和控制措施来协调成员的行为。但请注意：一旦激励机制建立起来，要坚持不懈地执行它，不断地强化它，永不放弃，这样才能得到长期永久的效益。

参考文献：

［1］张越宏.怎样激励员工留住人才[M].科学出版社，2006-02-01.［2］边一民，徐力，喻燕刚等.组织行为学[M].浙江大学出版社，1998-07-01.［3］赵伟，韩文秀，罗永泰.基于激励理论的团队机制设计[J].天津大学学报，1999-04.［4］刘卫华.基于共评法的团队激励模式[J].中国人力资源开发，2007-03.［5］吴建强.现代企业管理中激励理论与艺术研究[J].商场现代化，2006-11.［6］李东炫，金华盛.团队激励（电子文献及载体类型标识）.，2006-05-11.

团队激励机制的建立 篇2

作为城市建设的企业, 由于自身的特点, 员工绩效考核很难形成有效的体系, 按照业绩的话, 不好量化;按照目标计算的话, 企业员工的界面也不清晰。在这种情况下如何做绩效考核, 并建立起管理与激励的架构和系统, 是需要认真研究和思考的。

建立能够反映企业特点, 兼顾企业长期战略发展的绩效评价体系, 非常有利于经营管理者规范其经营行为, 有利于对建设活动进行有效的绩效评价, 有利于管理者了解自身的经营状况和调整确定发展战略。进而, 发现目前企业绩效管理的现状和存在的问题, 并进行改进优化, 无疑是有效提升企业管理经营效率的有效手段。

一、绩效管理的状况

绩效管理是一种过程, 是组织用来衡量和评估员工某一时期的工作表现与协助员工成长的一种手段和工具。考评作为绩效管理的一个关键环节, 核心目的是鉴定员工的真正才能和功绩, 使员工的才能得以发挥, 达到人事互相配合, 提高工作效率。同时论功行赏, 做到赏罚分明, 使人心服而努力工作。进而根据业绩和能力态度两个维度, 对员工进行分类管理。只有通过公正、全面、客观的绩效考评方法, 才可产生鼓励员工的积极作用。良好的考评方法, 在消极方面可以避免员工因待遇不公平和赏罚不分明而产生不满、怨愤和怠工;在积极方面, 可以发掘具有潜质的优秀人才, 鼓励他们对工作积极进取, 增加企业的凝聚力, 这无论对企业或员工都是大有裨益的。

二、绩效管理的诊断

绩效管理作为企业进行管理、控制、引导发展的一种非常重要的工具被不断提及和引用, 由于企业的管理基础、领导人的思想意识以及绩效管理组织部门对绩效管理理解不同, 使得绩效管理在实施过程中存在相当多的问题, 一定程度上影响了绩效管理作用的发挥。

绩效管理的问题一般表现为:

一是绩效管理与战略脱节, 目标无分解, 计划不严谨, 造成绩效管理无法有效传递公司战略规划, 战略缺乏执行的途径, 流于形式。

二是绩效管理与人力资源管理其他模块脱节。人力资源是一个系统的管理体系, 各个模块之间相辅相承, 密不可分。而在具体的实施过程中, 人力资源管理往往沦为发放工资、福利发放等事务性工作, 绩效管理作为一种动态管理方式没有和员工薪酬、培训等挂钩, 使考核没有动力、薪酬缺乏激励、员工成长缺乏依据。

三是绩效管理执行力不强。在绩效管理实施过程中, 考核人员往往出于人情不愿意得罪人的心态, 不能对被考核人员进行客观、中立的评价, 使绩效管理执行缺乏效度。

三、绩效管理的方向

1. 绩效管理方法

平衡记分卡:使用财务和非财务指标全面衡量过去的绩效, 并对未来的绩效作出预示。

这种方法从四个维度——客户、财务、内部流程以及能力发展对组织进行管理, 幅度涵盖企业的过去成绩、现在的状况以及未来的发展, 是较为全面的一种绩效管理方法, 有相当的房地产企业使用该种方法进行绩效管理, 如万科。

每个企业都由自己管理基础, 都处在不同的发展阶段, 而这些因素决定了绩效管理的方式方法。一般随着企业的管理体系以及发展阶段逐步成熟, 企业的绩效管理应进行及时的调整, 从低到高分别为基于职责进行考核、职责加计划考核、基于计划考核、平衡计分卡加计划考核等几种情况。

从实际应用来看, 方法并不是决定成败的唯一因素, 如万科的评分记分卡, 金地的目标管理都取得了很好的效果。考核方案的制定更要关注企业自身的情况 (如上所述的企业的管理基础、发展阶段等因素) , 因地制宜, 摸索出适合企业的一套绩效管理制度。

2. 绩效考核内容

绩效考核内容一般体现公司的战略取向、核心价值观等方面的内容, 这样设置指标能较好地引导员工的行为, 实现管理的控制。而在实际的运行过程中往往出现考核内容过多、重点不突出, 日常简单的工作被作为考核的内容, 降低了管理的效度。因此在指标的设置过程中要注意以下几个方面:

(1) 所设目标要匹配。从两个方面, 一是个人目标要与部门和整个企业的目标一致;另一方面部门内部员工的指标值加总应能达到部门目标值;形成一套上下级的指标传递系统。

(2) 考核指标要体现创新, 增强企业发展以及创新方面的引导, 避免使考核沦为对日常工作的监督职能, 要放大绩效管理功效。

(3) 绩效考核的定位要明确。绩效考核可以在短期内成为其他管理体系不健全的一个补救, 实现公司的管理控制, 但这不能作为长久之计, 绩效管理涉及公司横向以及纵向两个层面, 并能在实际的运行中暴露企业管理中的纰漏, 企业应通过绩效管理引导公司制度的不断完善, 管理水平的不断提升。

3. 绩效面谈

绩效面谈作为绩效管理中一项非常重要的模块存在, 其作用更胜于绩效考核。绩效考核是对过程进行监控、对结果进行管理, 而绩效面谈把绩效考核延伸到更深层面:业绩的主体——员工。

反馈的深入程度和绩效的提高有着正向的联系, 当反馈从基于行为事实的信息沟通过渡到解释、评估进而到辅导这个阶段的时候, 组织以及个人的绩效提高是显而易见的:个人可以根据领导对工作的反馈改善自我的工作方式方法, 或者改变工作态度提高个人绩效进而提升公司整体绩效。但是遵从于国人中庸的人情世故, 使得多数的管理者并不愿意对员工的缺点进行评估、辅导, 往往满意留在心里, 不满并不沟通。这样一方面不利于对员工能力的培养, 另一方面员工也不能感受到领导对自己工作的重视, 降低了激励的效果。

同时培训提出了改善沟通的一些比较细的方式方法, 例如要善于倾听, 要问好问题, 注意自己的口头和身体语言等等, 这些不仅仅是绩效面谈时要注意的一些细节问题, 在平时的沟通中也是很有必要加以注意的。

四、管理与激励的核心

有效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程, 即:绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。上个绩效管理过程的结束, 是下个绩效管理过程的开始, 通过这种循环, 个体和组织绩效得以持续发展。

绩效管理是强调全体员工参与的自下而上的过程, 每一个员工都应该设计自己的绩效目标, 并与上级达成一致;高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。

绩效管理是一个强调沟通的过程, 包括:沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源, 员工之间相互支持, 相互鼓励。

绩效管理是一个强调发展的过程, 通过过为为每一个员工提供支持、指导和培训, 提提高高员工的胜任特征。每一个员工都应该该主主动地学习, 相互学习, 绩效管理的目标标之之一是建立学习型组织。

绩效管理是一种绩效导向的管理思想想, , 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形形成成具有激励作用的工作气氛。

五、结语

在行业中, 虽然不同企业的部门结构不不同同, 卖场和门店考核是主要考核部门和难难点点。在企业规模大, 多项目运行, 人员交交叉叉的情况下, 考核体系和考核核算过程会会非非常复杂, 建议有条件的企业采用专业的的人人力资源管理信息系统, 缓解绩效管理对对于于数据尤其是财务数据的真实性和及时时性性过分依赖的问题。

团队激励机制的建立 篇3

[关键词] 虚拟团队 电子商务 信任机制

人类社会步入网络时代，电子商务应运而生。20世纪90年代开始，以计算机网络通信技术为主的信息技术革命的出现以及Internet的迅猛崛起，为了满足新工作背景下解决新问题的要求，随着经济全球化和信息技术的发展，企业组织结构逐渐虚拟化，人员结构变得多元化，虚拟团队在传统的组织结构形式基础上也派生出来。

一个有效运行的团队，有赖于成员之间相互信任，需要每个成员以一致的可预测的方式完成自己的责任和行为，虽然信任在所有的组织和工作团队中都很重要，但是在虚拟团队中尤其重要，虚拟团队是“有一个共同目标，通过网络信息技术，跨越空间、时间和组织界限障碍，相互协作工作的一群人”(Lipnack & Stamps,1997)。O’Hara-Devereaux和Johansen指出，在全球性的虚拟工作环境中，信任象胶水一样粘结起工作情景中的关系，而信息技术不足以建立起这种关系。因为虚拟环境阻止了各种形式的社会控制，如直接的监控行为难以实现。此外，地域的接近性、背景、经历的相似性等因素的减少，也在一定程度上妨碍了虚拟团队的合作，因此需要增强信任以促进虚拟协作。

由于虚拟团队的生命周期较短，因此信任关系的建立就显得特别重要，因为一旦出现不信任，将对虚拟团队的整个工作产生严重阻碍，而建立这种信任关系，最重要的在于最初接触的处理，虚拟团队成员应该对最初发出的信息非常谨慎，Leidner指出，你永远没有第二次机会来建立第一印象。事实上，最初的信息建立了成员之间互动的基调，比如领导者的自我介绍的语气所暗示的对其他成员忠诚度的信任和怀疑，在整个项目的进行过程中成员就会笼罩在这种气氛之中。

虚拟团队的部署是一种较具吸引力的管理战略，它允许分散性组织较大程度的发挥他们的专长，而不需要实质性的个体物理流动。完成一项任务所需要的专家也许分布于组织的各个地区，但不需要实质性的人员流动。虚拟团队的日趋重要性可引用Hargrove（1998）的评价来阐述：“在将来，人类成功的起源并非来自非凡的个体，而是来自于人员的非凡组合。”那么虚拟团队如何在组织边界模糊的电子商务中发挥作用呢？随着组织结构虚拟化和人员结构多元化，增进组织成员之间的信任无疑是降低管理成本、提高组织凝聚力和工作效率的重要途径。虚拟组织的有效运作，很大程度上依赖团队成员之间的信任关系。

一、虚拟团队及电子商务的特征及医药行业中电子商务应用现状

虚拟团队基于人力资源集群，借助计算机网络和现代信息通讯技术以共同目标和任务为导向，跨越空间、时间和组织所形成的以核心团队为中心的虚拟结合体。其主要作用体现在：实现资源的最优整合、顺应个性化客户服务的发展趋势以及费用减少而使效率与利润提高等方面。

电子商务，就是企业利用当代网络和电子技术来从事的一切商务活动，一方面企业通过互联网与客户实现充分的交流，实时了解客户需求，另一方面，企业内部及企业与其合作伙伴之间又通过网络实现高效协同，紧密合作以最低成本、最快速度满足客户需求。它包括：企业内部的协调与沟通、企业之间的合作及网上交易三方面内容。即：企业——顾客（B2C）、企业内部、企业——企业（B2B）。

1.应用现状：虽然受前几年药物降价、限价的影响，但医药业在国际上被视作“永不衰落的朝阳产业”，是按国际标准划分的15类国际化产业之一。我国医药行业从1978年改革开放以来，以年均17.5%的速度增长，高于同期全国工业水平12.6%的增长速度，居国内各行业之首，同时也高于世界发达国家中主要制药国近30年来的平均发展速度年递增13.8%的水平，成为当今世界上发展最快的医药市场之一。 网络时代电子商务最突出的应用即医药产品的B2B和B2C交易。

我国各行业对B2B电子商务需求高峰期（预计）如下表：

医药产品的B2B交易是指医药制造企业、医药流通企业、医疗机构、医药信息提供商、银行以及保险公司等通过网络结成相互的业务联系，通过网络完成医药产品的交易业务。这种交易模式在医药行业的电子商务应用中占有重要的地位，它达成的交易额一般可占到整个医药电子商务交易额的80%以上。

石家庄制药集团是中国医药行业电子商务的发展的典范，它是中国医药行业首家通过强强联合组建的大型制药企业，它从只有十几个人的小药厂起家，已经壮大成为近40亿元年营业收入的中国医药工业的骨干企业。公司主要从事医药产品的开发、生产和销售，制药技术和产品已拓展到临床用药的多个领域，拥有30余家全资和控股公司，目前该集团已经投资4000万元全面开展医药电子商务业务，一开始就追求高起点、高标准、严要求，一方面通过与B2B电子商务交易平台市场中的领导者——美国Commerce One公司合作，选用国际标准技术平台，直接与世界接轨;另一方面与国家行业标准部门共同起草医疗电子商务编码标准，解决电子商务交易的基础问题，避免低水平重复，为未来的发展奠定了良好的基础。石药集团将在自建电子商务网络的基础上，准备与行业同仁共同合作建设医疗电子商务网共同把业务做大。

虽然石药集团在电子商务应用方面取得了一些的成绩，但我们不能忽视目前我国医药行业仍存在诸多问题。

（1）医药行业资源过于分散、竞争力弱。我国现有制药企业6000余家，其中独立核算的化学制药企业有2500多家，是一个制药大国，但不是制药强国。我国有16000余家药品批发企业，与美国现有的70家批发企业相比，数量占“优势”，但整体经济效益不高。我国医药批发行业的平均毛利率是12.69%，费用率是12.59%，纯利率只有0.63%；而美国的70家企业中，前10名的销售额已经占到全美的96%，平均毛利率是4.5%，费用率只有2.9%，纯利率达到1.55%。资源过于分散影响了整体实力的提高。

（2）研发能力弱，具有自主知识产权的医药产品少。我国医药行业在研究方面的投入只有0.5%～1.0%，多的不超过3%，而世界十大制药公司在研发上的平均投入超过15%。由于投入太少，导致我国医药企业的研发能力极为薄弱，我国近年来生产的近900种化学一类的药中，仅有65种具有自主知识产权，其它的800多种均为仿制品，比率高达97%，且水平不高。

（3）医药企业流通体制落后，管理水平低下等。医药产品终端消费者的病人对目前“医”、“药”不分，层层加价的做法极为不满，现有医药流通体制在很大程度上阻碍了医药产业的市场化进程；医药业整体管理水平低下，在公司改制、人才引进、营销创新等许多方面存在较大的局限性，不利于企业竞争力的提高。

2.发展趋势：国家商务部认为，未来的医药电子商务不仅应包括医药信息的共享和电子结算，还应包括合法的医药生产企业与生产企业（原料业、制剂）、流通企业及医院的网上交易，包括合法的医药流通企业与流通企业（批发、零售）及医院的网上交易，包括零售药店对消费者的网上销售。医药行业电子商务将会向多层次、多角度、多种方式的方向发展。

如果从整个医疗卫生行业来考虑，电子商务的应用还有其他多种形式，如：

（1）虚拟医院。虚拟医院主要通过网络向病人、医生和医院提供广泛的医学信息，它是21世纪医学模式向“以病人为中心转换”的重要标志，将使病人教育的地位空前提高，迎来历史上前所未有的医学知识大普及的高潮。

（2）远程诊疗。是指医疗专家通过网络实现异地对病人进行会诊、诊断，给出最佳治疗方案。这种方式可以在一定程度上解决边远、贫困地区高水平医疗技术人员缺乏的困难，可提高医疗资源的利用率。

（3）远程手术。网络可以帮助医生对病人进行远程的监控和管理，保证及时采取措施。既节约了病人的医疗支出，又可以对一些慢性病人进行有效的管理。

鉴于存在的问题和未来的发展趋势，我们认为通过建立高效的虚拟团队可以有效解决以上问题。虚拟团队可以实现资源的最优整合，以解决医药行业资源过于分散、竞争力弱的问题；虚拟团队是人才潜在市场的拓展，为此可以通过组建虚拟研发团队，既节约了研发成本又可解决医药业普遍的研发能力弱，具有自主知识产权的医药产品少的问题；虚拟团队使费用减少而使效率与利润提高，加强电子商务中虚拟团队的建设可降低我国医药行业的费用率，从而提高利润率，利润率的提高可缓解企业研发投入少的问题，最终增强整体竞争力。对于未来的虚拟医院、远程诊疗和远程手术，实际上每次诊疗和手术的医护人员就是一个虚拟团队，每个病人的病情和医院的资源是不确定的，这就需要根据具体情况组织最佳团队来完成任务，发展方向是依靠虚拟团队实现目标，是企业的主要组织形式。

二、虚拟团队在电子商务中面临的主要问题

1.目标的合理实现问题:即组织目标与成员目标能否合理实现。虚拟团队一般追求的是短期效益行为，不同与传统团队要追求可持续的组织与员工的长期合作与发展，所以要实现员工的目标是有一定客观难度的。因为组织目标是根据一种市场机遇通过完成一定的企业活动并取得相应的经济效益或社会效益，而员工的目标则是获得相应的物质回报和自我价值的实现。如何实现虚拟组织目标和员工个体目标的“双赢”，是虚拟团队建设中需要解决的重要要问题。

2.沟通问题:有效的团队沟通对于团队目标的实现至关重要，虚拟团队的存在跨越了时间和空间的限制，虽然虚拟团队利用最新的通讯工具和信息技术，但是这种沟通容易存在信息传递不到位和失真的情况。不像面对面的交流那样，可以通过面部表情，肢体语言充分表达意见、观点、信息、态度并进行非正式和与工作关联不大的沟通。一旦网络出现问题，会导致沟通中断，对于医药业会产生极坏的影响，尤其是在未来的远程诊疗和远程手术中，危及病人的生命。这些都降低了团队的工作效率，弱化了创造一流业绩的可能性。

3.文化冲突:虚拟团队的成员来自世界各地，语言不同，风俗习惯的差异，不同的文化影响对信息的感知和在交流信息时，易使信息失真。而且文化冲突弱化了团队文化的凝聚力，不利于组织目标的实现。在医药业还可能出现语言障碍，我国虽然是世界上发展最快的市场之一，但技术和研发能力远远落后于国际水平，我国医药业电子商务的发展将着眼于国际同行间的共同合作与发展，如果语言成为最大的沟通障碍，将影响对药品研发的关键技术的沟通，准确的把握和理解，一旦出现偏差后果不堪设想。

4.团队成员的道德风险和信任危机的问题:电子商务的法律环境并不健全，且高风险与高收益并存，网络的安全性是企业考虑的主要问题之一。见下表：

同时，虚拟团队是基于个人主义基础上的协作关系，远程管理是其主要管理方式。这为成员个体充分利用自己的信息优势，规避义务或责任留下了广阔的空间。此外，虚拟团队本身高度的柔性和重构能力意味着每个团队成员可以轻易离开所处的团队。这不仅会造成团队人才的流失，影响项目的顺利进行，而且也可能造成知识、信息、技术的泄露，给组织带来严重损失。同时，由于缺乏必要的信任，容易产生虚拟团队成员的孤立感问题。由于虚拟团队的成员很少有机会能和其他成员进行当面交流，道德风险和信任危机容易造成员工在工作中的孤独焦虑心理，从而影响工作效率和效果。

三、应对策略

虚拟团队均依赖信息技术实现远程沟通，使得团队管理与协调问题更加复杂化，尤其是在组织边界模糊的电子商务中应用。如何解决上述问题？

1.建立明确的团队目标。目标既是虚拟团队共同奋斗的理由也是团队成员之间相互依存的最大诱惑。虚拟团队远比其他形式的团队对目标的依赖性更强，因为团队成员组织超边界的工作，没有官僚组织中存在的一系列规章和制度作为指导，必须靠共同目标来维系成员间的合作关系。所以在团队建立之初就应该尽量让团队成员了解团队的宗旨和目标，让员工明确这些目标的达成，宗旨的实现和良好远景的预期都是其专注于自身工作的结果，并将其转换为行动方案。

2.建立有效的沟通。一旦明确了团队目标和成员，我们就可以选择最为适用的联结方式与团队成员沟通，并完成共同的任务。面对面交流可以安排在团队建立之初，或者出现协调困难时，增加非正式沟通，如建立个人关系的沟通。需要注意的是：虚拟团队应该对最初发出的信息非常谨慎，记住，你永远没有第二次机会来建立第一印象。

有效的沟通可从以下几方面入手：（1）保持沟通连续性。由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流的机会，团队成员应保持一定频率的沟通，从团队领导方面不断取得反馈信息。（2）设立会面日程和预约规则。团队领导必须建立具体的约会规则，以掌握成员间的沟通时间和方式。（3）实施周期性的面对面聚会。研究显示，丰富多彩的面对面交流将促进团队成员间的信任，有利于团队凝聚力的形成。同时，这种交流可从一定程度上缓解团队成员的孤立感问题。另外，现在通讯设施是构成虚拟团队的基础，通讯设备一旦出现故障，如停电、机器损坏、线路断裂、网络阻塞等，沟通就会被完全中断，从而影响团队的正常运转。所以，(1)团队要选择适合的可靠性强，效率高的一种通讯技术作为团队的主要沟通渠道，同时要交叉运用多种沟通方式，以防止某种技术手段突发故障而影响整个团队的进程。(2)要加强对技术设施的配备、技术手段的使用、更新以及开发的管理，并及时对成员进行必要的培训。(3)可在团队中安排一到两名专业技师，负责排除故障、技术设施的开发、安装和调试等。

3.建立以信任机制为基础的虚拟团队文化，这是最关键的。如何提高虚拟团队的效能，如何避免虚拟团队因多元化和缺乏面对面的交流带来的负面影响，引起了虚拟团队的研究者和实践者的广泛关注，并且取得了很多研究进展，以及大量提高虚拟团队效能的宝贵经验，例如构建虚拟团队的信任。Senge（1990）指出，21世纪的组织中，组织内部部门和成员之间的竞争甚至超过了和外部竞争对手的竞争，如果没有信任，组织将难以维持和发展。尤其对于虚拟团队而言，如果没有信任，这种松散的团队结构将变得更加松散，冲突会更加激烈，必定会阻碍团队任务的进程。

虚拟团队是一个包含多重文化，文化差异问题将影响组织目标的顺利实现。这就要求虚拟团队首先要组建和维系必须充分了解和尊重各成员的文化差异，在相互沟通，理解，协调的基础上求同存异，努力形成一个共同认可的目标一致的联盟文化。信任是维系虚拟团队的核心和运作基石。由于虚拟团队的生命周期较短，因此信任关系的建立就显得非常重要，因为一旦出现不信任，将对整个虚拟团队的工作产生严重阻碍。团队成员间信任度的提高，有助于相互间信息共享程度的进一步提高，有助于提高个体成员工作满意度，从而提高个体对团队，组织的忠诚度，有利于团队的稳定。因此，应尽力使之透明化、公开化、公平化。其次，要对组织进行重新建构，建立任务封闭式的独立工作单元，使他们在各自的领域内充分发挥知识结构优势，进行创造性的活动。要注意成员必须时刻紧跟变化的步伐，形成一种不断学习的文化，避免因不能及时跟上市场、客户和技术的变化给组织造成巨大损失。

4.要关注虚拟团队信任和团队绩效之间的关系，建立有效的激励与控制的授权机制。团队的运作依靠信任关系的维系之外，还必须建立有效的激励与控制的授权机制，以调动成员的积极性，规避成员的道德风险。

(1)在给予充分信任的同时，必须保证个体目标和整个团队目标的一致性，这就要求把信任和契约联系在一起，以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等。

(2)在把握虚拟团队成员组成特点的基础上，深入研究各团队成员的需要，构建有效的激励机制，如建立良好的团队环境（技术条件、学术氛围、团队文化等）、提供挑战性的工作、给予丰厚的回报、组织跨地域学习、交流,等等。众所周知，建立团队激励机制的最大困难在于难于衡量个体的业绩，这也意味着在虚拟团队管理中，往往需要把激励机制建立在团队产出的基础上，这就要求激励框架要有对团队内部协调性的刺激，通过把个人收益和团队业绩结合起来，促使各成员在创建团队绩效中更加努力。

(3)团队之所以能有效运作，在很大程度上归功于团队内部成员享有充分自主的决策权上，包括能够制订生产目标、自主雇佣员工、评估绩效等。但是充分的授权并不等于不需要领导和管理，所以授权应分阶段有计划有控制的进行，避免混乱。企业领导应以灵活的方式逐步放权，并不断对团队的绩效进行评估。

虚拟团队在电子商务应用中面临的问题，其中最关键的就是团队信任机制形成，它直接影响到其他几个方面，并对企业绩效造成显著的影响。因为一个有效运作的团队，有赖于成员之间相互信任，需要每个成员以一致的可预测的方式完成自己的责任和行为，尽管信任在所有的组织和工作团队中都很重要，但是在虚拟团队中更为突出。

参考文献:

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[2]孙健敏:团队管理[M].企业管理出版社，2004

[3]宋玲:中国企业电子商务指南[M].新华出版社，2001

[4]颜士梅:虚拟团队及其管理[J].外国经济与管理，2001（5）

[5]赵曙明赵筠:虚拟团队的十大价值研究[J].中国人才，2004（1）

[6]邓靖松:虚拟团队的信任形成机制及其绩效关系研究[D]. 2004

[7]戚振江:网络时代的团队：虚拟团队[J].经济管理，2002（4）

[8]彭泗清:信任的建立机制：关系运作与法制手段[J].社会学研究，1999（2）

[9]张维迎:信任及其解释：来自中国的跨省调查分析[J].经济研究，2002（10）

2013如何建立高效的团队 篇4

一、要强调团队的共同利益和价值观

利益和价值是人生的原动力。

共同利益是团队的原动力；团队的价值观是团队的风向标。

二、要明确团队的目标和使命

目标和使命是人生的追求和归宿。

我们要明确的是团队的目标和使命，并使团队成员一致认可。团队成员对达到团队的共同目标所肩负的使命有清楚的理解，并为此共同努力。

三、要构建团队内相互合作的与竞争的平台

术业有专攻，相互合作，提高了团队的战斗力；比学赶超帮，相互竞争，激励了团队的竞争力。

四、要创造互帮助互补台的工作氛围

相互帮助，共同进步；相互补台，好戏连台；

团队要建立：一种以大局为重的责任感；一种唇亡齿寒的危机感；一种辱他人及辱吾身的得失感。

五、增强团队的向心力和凝聚力

建立团队成员间的信任；包容团队成员的失误；接纳团队成员的不同观点。

怎样才能建立一个优秀的团队 篇5

一、保证团队士气：

1、与员工之间互相团结；

2、遇到疑难问题及时解决；

3、多下员工勤沟通，多跟踪；

4、失误共享；

5、多赞扬，少批评。

二、保证顾客的满意度：

1、员工必须做到微笑和微小的服务：

①进有笑容，走有送声；

②帮顾客做一下力所能及的话。

2、对于顾客所提出的问题，要做到百说不烦，百问不厌，及时为顾客所提出的问题做到满意的服务（尤其是商品类）。

3、知于在安装过程中的细节问题要做到：一稳、二准、三检查（指售后检查）、四讲解（商品知识及注意事项）

4、每位员工要做到人走地面净、商品净，为顾客留下一个良好的心情给公司树立良好的形象。

5、在安装完以后，一定要给顾客留下我们的联系方式（指卡片的发放），并解说清楚。

6、在回访的过程中，所回访出来的问题，要在第一时间内给顾客一个满意的答复。

三、保证前勤的销售和员工之间的团结：

1、员工在安装的过程中，要做到与顾客的沟通，并了解顾客需求。

2、员工在了解过程中，知道顾客的需求，应加大力度为顾客解说商品。

3、员工在安装方面如发现新的安装方法，回来后可与前勤员工互相交流。

四、失误共享：

1、在第一天发生的案例，要在下班前与每位员工先分析，后讲解，这样才能避免同样案例下一次的发生。

2、如个别员工在失误之中没有真正认识到失误的严重性，那就要对他严格的培训。

五、多赞扬、少批评：

1、员工在安装的过程中，不可避免工作中的失误，出现失误时，应向员工细心的讲解分析，让员工意识到失误的严重性，从而化解员工心中的压力。

2、当我们在回访时，有些员工会得到顾客的赞赏，象这样的员工我们要在开班前会或周六会上进行表扬，提醒其他的员工向他们学习，这样来促进员工之间的密切合作，真正的体现出员工们的本职工作。

桓台信誉楼商厦百货售后部

建立团队关系的游戏：认识你真好 篇6

目的：建立关系

时间：30~45分钟

材料：黑板或纸、笔

内容：

1. 两人自由组合配对，用5分钟的时间了解对方，不拘形式。

2. 约5分钟后，各组说出交谈的主题，组长记录在黑板上。

3. 接着组长可约略说一番话：人的一生中都有几位互相信任的知己朋友，若现在这位同伴成为你的知己，你想了解他什么呢?要维持知己关系，你觉得什么最重要?再用5分钟讨论这问题。

4. 之后大家再集合分享，可能这次谈得更深入。组长把这次讨论内容记录在前次记录的旁边。

5. 一起讨论前后两次的记录，分享感受。

寸步难行

目的：考验耐力

时间：15~20分钟

材料：纸条数条，用来绑住双腿

内容：

1. 各组员在每二人之间在两腿膝盖处用纸条打结。

2. 组长一声令下，组员便要齐步从起点行到终点，若途中纸圈滑落，回到起点重新开始。

有效沟通及领导,建立优秀团队 篇7

关键词：组织行为,沟通,领导

组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科, 又是具有两重性和应用性的学科。通过深入解读组织行为学, 使我认识到有效的沟通和有效领导, 对于任何群体和组织的工作绩效都是十分重要的。什么是沟通?沟通 (Communication) 是信息的传递和理解, 是信息沟通, 发送者通过沟通渠道把信息传递给其它人的活动过程。组织行为学中所说的沟通是指组织中的群体成员运用一定的载体相互交流信息、传递感情的过程。而有效沟通就是指能够达到沟通主体目的的沟通:控制、激励、解决问题、传播思想、情感交流等。

任何一个团队组成都有其发起人或领导人, 他在组建新的团队时, 就要面临着人员的选择。团队人员的选择在现今市场环境中是相互的, 这种选择是通过沟通得以实现。而团队目标的实现在于团队的执行力。团队执行力是指团队凝聚力、影响力, 是做正确之事的决策力, 是把事情做好的行动力。执行力来源于团队成员强烈的责任心和使命感;来源于团队成员对目标的理解认同度;来源于团队成员对实现目标方案的掌握熟练程度。所有这些都离不开团队内部的有效沟通:故有效沟通是团队执行力形成的重要保证。当然团队中的矛盾的产生很多时候是误会。为何误会?是因为缺乏沟通, 缺乏有效沟通。更可悲的是当这些矛盾没有得到妥善解决的时候, 就会出现猜疑, 内耗, 就会极大削弱团队战斗力。相反, 如果团队成员都是以一种开放心态, 积极沟通, 相互理解、相互协作、相互激励, 形成和谐局面, “团队”所表现出的团队力量将是无法想象。

有效沟通如此重要, 那么我们应该如何进行有效沟通?

一、在团队内部建立一个平等、开放的沟通环境

良好的沟通环境可以增强员工的参与意识, 促进上下级之间的意见交流, 促进工作任务更有效地传达。沟通系统的建立有赖于团队领导和成员间的坦诚相待;有赖于公司内部宽松的言语环境;有赖于团队中骨干成员主动的沟通意识。

二、主动沟通, 积极反馈

团队中的沟通有领导同员工的下行沟通, 有员工同主管的上行沟通, 还有同僚同事间的平行沟通。无论是那种沟通, 主动沟通、积极反馈更容易取得效果, 达到目的。

三、明确沟通目的、内容

任何沟通都会有明确目的的:或是任务布置, 或是制度颁布, 或是意见交流。因此, 沟通的内容是沟通的实质, 不存在没有任何内容的沟通。在沟通开始前, 应该根据沟通目的对相关的内容做些适当准备。信息的内容应该清晰简洁, 避免模糊不清或容易引起误解的表述。

四、针对不同的对象, 选择合适的沟通方式, 讲求沟通技巧

团队成员因所处岗位不同, 以及工作经历、文化、性格的差异, 在内部沟通时所采用或愿意接受的方式也不尽相同。在执行公司制度方面, 团队骨干成员应“身体力行”, 起带头示范作用;在下属无意犯错时, “好鼓不用重锤”, 点到即止;在同领导一起酝酿制定项目计划或实施方案时应坦陈己见, 不隐瞒个人观点。说到团队我们不得不说一下群体, 因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成, 同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体, 他们遵守共同的行为规范, 在情感上依赖, 思想上相互影响, 有共同的奋斗目标。二者区别在于团体不仅仅注重每个成员的贡献, 还依赖团队的成果。想要个人在群体中发挥作用, 建立优秀团队, 需求层次理论告诉我们:这就需要有效领导。

什么是领导?“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景、制定组织的任务和策略的过程。实现有效领导, 建立优秀团队, 决不能忽视群体和组织的细胞———个体。马斯洛需求层次理论由五个层次到七个层次, 内容大家都知道:从生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我实现需要。这需要一个过程, 对人的需要研究是认识人的心理规律和行为的出发点。

有句话说得好, 组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者, 经常只注重安全和生理需求, 他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求, 吸引的是最关心尊重和社交需要的员工, 而真正的成功领导者更注重自我实现, 他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的:一个领导有一个风格。领导者一定知道他的队员需要什么, 学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们, 要学会掌握员工的需求层次, 满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异, 满足不同员工的需要。最后, 也是最重要的, 要把握员工的优势需要, 实施最大限度的激励。

谈到激励, 为了实现有效领导, 这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质, 一个人的成功不代表一个团队的成功!“众人拾柴火焰高”, 如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了!领导的特质和行为都是在实践中逐步培养、形成、发展的。最终能使团队成员相信领导价值观的正确性, 不加怀疑地接受领导者, 拥护领导者, 愿意服从领导指挥。激发群体动力, 我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展, 离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动, 形成相互的沟通影响, 来升华情绪, 士气大增。作为领导者进行有效的激励, 一定会提高凝聚力的。麦克利兰的激励需要理论告诉我们一定要分清团队中, 个人的需要方面:面对对权利有需要的人, 要倾向于对他们的权威保护和他们影响力的满足。面对对归属有需要的人, 要用感情沟通, 用合作的方式来拉拢他们, 不要采取激烈的竞争方式打消他们的积极性。而面对对成就有需要的人, 要学会利用他们喜欢表现的态度让他们展现他们的最佳表现, 帮助他们克服困难, 取得成功。

团队激励机制的建立 篇8

【关键词】教学改革；英语教学；教学团队

一、导论

高等学校是知识创新、人才培养、文化传承的主阵地，而作为高等教学内容之一的英语教学在高等学校发展的过程中占据了重要地位。因此，英语教学改革是高校教学改革和发展的重要组成部分。高校英语教学改革不仅关系到高校培养目标的实现，也关系到社会对高校整体教学和教育质量的评估。高校英语教学团队作为英语教学的主力军，要充分发挥其主观能动性，深入研究教学规律，挖掘教学潜能，探索有效地教学方法，在能够促进学生英语知识积累的同时，更能体现英语在社会应用中的价值。因此，高校英语教学要不断在总结过去教学成果和经验的同时，以发展的观点看待英语教学的发展，建立一支高效的英语教师团队，促进高校英语教学登上一个新的台阶。

二、改革教学模式，提高英语教师团队的整体工作效率

传统的英语教学中，“教学”的含义就是“教师教，学生学”。在此种教学模式下，学生缺乏学习的主动性和积极性，对于教师有强烈的依赖性。随着英语教学改革的深化，我们重新定位“教”与“学”的关系，我们提倡“教师，教学生学”。因此，英语教学要以增强学生自主学习能力为先导，以现代教育技术为支撑，以提高听说能力为突破口，结合专业特色，全面培养学生的英语综合应用能力。

我们要改变原有的教学模式，采用指导式教学与主题式教学融一体的教学模式。指导性教学以教师指导下的自主学习为主，由任课教师根据教学计划和进度，并针对学生的基础布置相关自主学习内容，同时要加强课程监管与考查。所谓主题式教学主要指按学期分重点组织课堂教学，以听、说、读、写、译内容为主。通常高等院校英语教学分四个学期，每个学期的侧重点有所不同。前两个学期重点抓学生学习英语的兴趣培养和听说技能训练，使学生在增长知识水平的同时了解西方的文化，这是打基础的阶段；后两个学期重点抓阅读技能训练，扩大阅读量，教学目标以提高学生的写和译的能力，也是绝大部分高等院校学生参加英语等级考试的主要验收阶段。

通过指导式教学和主题式教学两种模式的结合，可以将传统的课堂教学与现代化教学技术有机结合在一起，兼顾学生自主学习与教师教学。这样，教师可以有的放矢地针对教学计划和教学周期就同一内容进行拓展教学，不仅能够给学生更细致深入的指导，也有利于教师在某一领域深入进行研究，努力提高自身的科研水平和教学能力。

三、加强教学监管，促进英语教师团队的整体进步

加强教学监管是贯彻科学发展观中对工作实绩进行考核评价的具体体现。因此，在英语教学工作中，要建立完整高效的英语教师团队就要在发扬团队合作精神的同时，也要健全考核体系，以此来促进完善工作中的不足。

坚持集体备课制，加强团队的凝聚力，在讨论中集思广益用于指导教学，能够带动整体英语教学平衡发展，做到教学大纲，教学目标，教学进度，教学重点的统一化，保证实现共同的教学目的；教学步骤个性化，各教师可以发挥自己所长，合理有效调控课堂，开展个性化教学。其次，加强教师间听课来促进教师团队整体进步。领导听课，专家听课，同行听课，都是提高教学质量的有效途径和保障。领导听课可以就教师的教学态度、教学效果、教学过程、教学方法等方面，深入到教学第一线，掌握第一手资料，全方位地了解英语教学情况，从而制定切实可行的教学计划和培养目标，改进教学工作，提高教学水平；专家听课可以是督导专家按教学管理要求实施听课，主要从教学方法和授课艺术以及教学内容等方面进行评估，并对听课中反映出的普遍性问题可以汇总后进行反馈并集中整改；同行听课主要是教师相互听课，主要对教师授课内容从专业理论和教学大纲要求的角度进行评估，具有互动性、互补性。

同时，可以有效利用学生评教和测试评估来加强教学监管力度。学生评教是通过学生对教学的教学方法、教学管理、教学效果等方面的一个整体评估，通过网络评分系统对教师教学进行客观、全面的评分，并建立一个良好的师生互动平台；或者通过召开不定期学生座谈会的形式，反应教师教学情况并能有效及时获取教学反馈。测试评估主要是教师教学效果评定的参考依据，通过相应的目标责任制度的建立，促进教师个人和教学团队教学水平的提高。

四、加强教师培训，建设素质优良的教学团队

积极创造条件让教师有机会参与到科研机构或者交流会议，了解学科前言文化，深入剖析市场需求，加强教师对教改理念的认识与观念的转变，包括指导思想从应试教育向素质教育的转变，教师职能从单一的语言知识的传授者向全面培养学生的英语综合应用能力的指导者的转变以及教学评估从终结性评估向过程性评估与终结性评估相结合的多元化评估方式的转变，从而实现教师业务知识的更新与提高。为此，可以从两个方面着手，一是鼓励教师参加业余培训，使教师深入了解教材和英语语言教学的发展方向；一是加强和兄弟院校的沟通，从中学习其优秀的教学方法，更能切合实际的应用到自身的教学中。同时，建设专业带头人队伍，加强专业骨干教师的培训，逐步形成由专业带头人为指导，骨干教师为主体，理论基础过硬的青年教师为储备力量的结构合理的英语教师团队。

五、结束语

高校英语教学改革是以英语教学理论为依托，集多种教学模式和教学手段为一体的教学体系的发展和完善，而结构合理、素质优良、讲究工作实效的过硬的英语教师团队是实现这一教学改革的重要元素和基础。诚然，英语教师团队的建设也不是一蹴而就的，我们要在实践中不断的总结和学习，把优秀的传统和教学态度继续发扬下去，努力探求有时代性和特色性的英语教学模式，加快英语教师团队建设，促进高校英语教学在与社会需求紧密结合的基础上迈上一个新的台阶。

参考文献：

[1]韩宝成.高校学生英语测试改革势在必行[J].外语教学与研究,2002(6):410-411.

[2]胡锦涛.树立和落实科学发展观[N].2004:3.

[3]刘润清,戴曼纯.中国高校外语教学改革现状与发展策略研究[M].北京:外语教学与研究出版社,2003.

[4]王达金.指导式教学与主题式教学融为一体的教学模式探讨[J].中国外语,2007(2):7-11.

作者简介：王晓莹（1980—），女，浙江宁波人，讲师，现供职于宁波大红鹰学院外国语学院，研究方向：英语教育。

团队建立心得 篇9

作为企业经营过程中两个核心主体：领导者和员工，其选择取向将直接决定企业经营的好坏。特别是企业领导者，要清楚需要什么样的员工。而作为员工，也要更加清楚企业需要什么样的员工。

首先对于员工来讲，领导者最基本的要求就是“爱岗敬业”。这个看似简单的问题，做起来确实相当不容易的。具体来讲，要做到“爱岗敬业”，就必须好好落实“先做人，后做事”的不二法则。

对企业来讲，选人的标准是与工作岗位相匹配的问题。能力越强，就越有可能因为道德品质的问题产生更加严重的影响。所以，企业在选人过程中，要先看重人品。人品好，能力强者为上等人才，可遇不可求。但是一旦发现，务必委以重任，发挥他的特长和优势；人品好，能力一般者，为中上人，可以通过加强能力培养在合适的时候予以适用，或者应对常识性工作，这类人将是企业人员构成的主体；人品好，能力差的，改造使用；人品不好，能力强的，限制性使用，从而防止他们在不该出现的岗位上造成不可弥补的损失；当然，对于人品不好，能力不强的人，则根本不予考虑。

由上不难发现，“做事先做人”这句话的精髓所在。也要求了企业在选人、用人方面，知人善用才能保持稳定和谐的局面，才能不断进步。

“人性”，发挥员工的长处。当然，作为企业领导者，做对员工了硬性要求和主观定义之后，还需要静下心来研究员工。研究员工需求什么，通过合适的手段，给予激励，予以解决，从而更好的发挥员

工的主观能动性。

1、用其长，避其短

在管理方面，领导者往往会陷入一个误区，就是一旦发现员工有某个方面的缺陷，就抓住不放要求员工要改正错误，不断变得完美。实际上呢，我们用一句话概括就是“江山易改禀性难移”。一个人长时间养成的缺点和习惯是很难改变的，特别是在领导者的要求下，要去被动的改变。

团队激励机制的建立 篇10

关键词：建筑施工企业 高效项目团队 存在问题 解决方法

一、建筑施工企业组建高效项目团队的必要性

对于建筑施工单位来说，项目施工往往采用项目经理负责制，项目经理部一般为一次性的组织机构，按照管理制度和项目的特点设立并随着项目的发生和终止产生和解题，这一特点是的建筑施工工程的施工管理往往具有一次性和多变性的特点，因此工程施工的顺利进行不仅仅依赖于人员的素质和能力，还必须形成一个高效的项目团队来保证施工的有效完成。

建筑施工企业来说，项目团队是指项目经理及其领导下的项目经理部和各职能部门。项目团队作为项目管理的主体，其建设与管理的优劣程度直接影响着项目建设的进度、质量、成本与利润。在相同的条件下，优秀的项目团队不仅会给企业带来丰厚的收益而且还会带来良好的信誉，而低效的团队不但会影响到企业的收入，更会严重影响到企业的形象。

二、建筑施工企业项目团队的特点以及建设中遇到的问题

建筑施工项目团队具有团队的一般属性，同时也具有自身的特性。综合来看，建筑施工项目团队的特点如下:（1）临时性和开放性。临时性是指项目团队是为了完成某一项特定的工程

项目而临时组建的，项目团队的存在时间是由项目是否完成决定的。开放性是指，项目团队的成员构成具有开放性，随着工程项目进度和阶段性的特殊要求会对项目组成员做出调整。（2）团队成员的差异性特征。施工项目团队成员的构成通常来自于不同的

文化层次、不同的专业、不同的年龄段、不同的经历和素质，而团队成员所面临的施工项目也是一个涉及多方面的综合性非常强的综合体。

（3）生命周期特征。施工项目团队从组建到解散的过程，是一个不断成长 和变化的过程，一般可分为五个阶段:组建阶段、磨合阶段、规范阶段、成效阶段和解散阶段。

建筑施工企业由于其本身特点使得在团队建设过程中往往遇到一些典型的问题，主要有以下几个方面：

（1）职责权限不清。造成项目团队成员职责权限不清的原因是项目组是根

据某个项目的具体要求而组建的，具有临时性，每个项目组里又包含不同分工的项目部门，所以组建团队时企业领导要考虑到了各项目的具体需要。

（2）组织结构不合理；出现项目团队组织结构不合理的原因是项目团队建

设是在项目建设开始阶段进行的，然而施工企业领导对该项目的工作详细内容、具体工作量的认识在某些方面不深刻、在某些方面甚至是空白。

（3）成员能力不达标。出现这个问题的原因是，在通常情况下，项目组的

成员大部分是来自企业内部的人员，而项目里的某些工作内容可能是这些员工以前没有从事过的或者缺乏操作经验的。

三、建筑施工企业高效项目团队的建立

高效项目团队的特征

一个高效的项目团队首先必须具有明确的目标与共同的价值观，项目经理及团队成员对于实施什么样的项目，为什么要实施这样的项目，团队的工作范围有哪些等问题有着共同的认识与一致的理解，对于如何实现项目的目标，包括采取的步骤，以及应遵循的价值观和行为准则达成共识。其次必须具有清晰的分工与精诚的协作，团队成员分工清晰、权责对等，每个人都清楚自己在项目中的角色、职责及汇报关系，队员强烈地意识到个人和团队的力量，充分了解团队合作的重要性。最后必须具有融洽的关系及通畅的沟通，团队成员之间高度信任、相互尊重，团队致力于进行开放性的信息交流与沟通，鼓励不同的意见，并允许自由地表达出来。此外还必须有高昂的士气与高效的生产力，团队成员对项目工作有满腔的热情和高度的信心，团队能够认同和利用个人的特长，依靠集体的力量和智慧去制定项目计划、优化项目决策、平衡项目冲突、解决项目问题，结果团队比任何个人更出类拔萃。

2建立高效的项目团队

(1)加强项目团队领导