团队激励活动方案

团队激励活动方案（共13篇）

团队激励活动方案 篇1

销售团队薪酬激励方案（适合中小创业公司营销团队、简单直观容易实施）2014年实施

公司销售人员激励方案

一、销售代表岗位激励奖金

个人完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。

二、长期服务激励奖金

服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

三、增员奖金

销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。

1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上，招聘人可获取增员奖300元。

2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。

四、销售人员福利、保险盒补助

1、合同销售人员任职3个月享受元为底数的基本商业保险和每月元为底数的社会保险。

2、入职1个月享受每月交通补助150元，电话补助100元。

3、入职后可免费享受公司食堂中餐。

4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、6、销售人员业绩超过150万元，享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元。

7、销售人员业绩超过100万元，享受旅游表彰、即国内旅行15天，旅行补助0.5万元。

团队激励活动方案 篇2

人类的行为是为了满足自身的需要而产生的,在行为的过程中,由于需要而产生行为的动机,行为动机促使行为被激发,并获得行为的结果。行为的结果有可能满足需要,也会不能满足需要,对于不能满足需要的行为,行为人可能改变行为方式,重新追求需要的满足,也可能放弃需要,停止相应的行为。在管理学中,广义的激励是指激发鼓励,调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而增强或减弱人的意志和行为。正是因为人类行为可以通过外部力量进行激发和改变,管理学中形成了相应的激励理论。管理中激励的实质就是,通过各种手段激发人们对需求的动机,并引导人们的行为按照组织设定的行为模式进行,在达到组织目标的同时,实现个人的需求的满足。自20世纪以来,管理学家、社会学家和心理学家从不同角度对激励问题进行了深入的探讨和研究,并提出诸多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类,比较流行的分类方法是按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同,把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等。

随着企业管理模式的变革,团队管理成为越来越多企业为了适应市场变化采取的新的管理模式。在团队管理中,团队更加注重对团队成员的激励,并希望在不同的阶段,通过不同的激励手段的使用,促进团队成员之间的合作,最终实现团队的目标(见团队激励模式图)。如何实现团队的有效激励,何种激励理论对团队激励更加有效,成为团队激励中不可回避的问题。由于不同类型的激励理论关注的焦点不同,他们对于团队激励将产生不同的影响,在应用中应该把握不同理论的特点,争取最好的激励效果。

1 内容型激励理论

内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。该理论认为,人们的需要和动机是推动人们行为的主要原因,也是激励的起点,人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。因此激励的关键在于了解人们的需求,并且采取各种手段满足人们的需求,只有能够满足人们需求的激励手段才能实现有效的激励。内容型激励理论主要是研究人们需要的内容和结构的理论。这类激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。

内容型激励理论对于人的不同需求进行了系统分析,相应的对于不同的需要采取不同的措施,可以实现对人们的激励。根据内容型激励理论,在团队激励中,有效的实行激励必须考虑团队成员需要的不同方面的特点,并在激励中注意以下问题:

1.1 需要是多样性的

人类的需要是多种多样的。一个人在不同时期可有多种不同的需要;即使在同一时期,也可存在着好几种程度不同,作用不同的需要。虽然人们有多种不同的需要,但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。在一定时期,只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机,影响人们的行为。另一方面,对于团队中的不同成员,各自的需要也会不同。比如,人力资源部新招聘个应届毕业大学生,工作的前几年,可能大学生需要的是对工作的认识,工作方法,人际关系的掌握;随着工作时间和社会角色的变化,原先的大学生的需要则可能转变为对职业发展、个人地位以及家庭等方面的关心。

因此,在团队激励过程中,应该对团队成员的需求进行广泛的了解,并且加以分析,激励措施的使用必须得当,必要针对成员的不同需求而进行,只有能够满足成员需求的激励,才能够产生较好的激励效果,促进团队的稳定以及工作效率的稳定提高。

1.2 需要是有层次性的

尽管在内容型激励理论中,不同的人对需要的层次划分的结果不同,但大家都认为需要是有层次的,而且需要的层次并不是完全不变地遵从低级需要到高级需要发展的过程,需要的层次会随着人们所处的环境变化发生变化,人们对不同层次需要的追求任何时候都存在,只是在不同时期,会有一个主导层次的需求作为人的支配性需求,导致不同的需要层次对不同的人带来的满意程度不同,同时不同层次的需要对于人的影响也是不一样的。总体上讲,高层次的需要对于人们的激励作用更加明显,而低级需要的不满足更多的会导致人们的不满情绪。

在实际操作中,团队激励应该根据团队成员不同层次的需要,采取不同层次的激励措施,从而达到最佳的激励效果。比如对于成员的低层次需求更多的采取平均主义的方式,以保障大部分成员需求的满足,以达到消除消极情绪的作用;对于高层级的需求,则采取拉大差距、区别对待的方式,产生更大的激励促进作用。

1.3 需要具有潜在性

人们在一生中可能存在多种需要,但这些需要并非随时随刻全部被他们的主体所感知、所认识。有许多需要是以潜在的形式存在着的,只有到了一定时刻,由于客观环境和主观条件发生了变化,人们才发现,才感觉到这种需要。需要可以分为显性需要和潜在需要,显性需要比较容易为人们所认识和满足,而潜在需要往往容易被忽视,需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一,潜在需要的挖掘和满足能够给个体带来更大的满足感。

作为团队的管理者,除了满足团队成员的显性需要,还应该尝试去发现成员的潜在需求,并通过各种激励措施,引导和满足团队成员的潜在需求,通过成员潜在需求的满足,激发成员的潜能,以更大的发挥成员的作用,为团队做出更大的贡献。

2 过程型激励理论

过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度,它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等问题。该理论认为,人们之所以能够积极地按照组织设定的行为方式从事某项工作,并达成组织目标,是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。人们只有在预期其行为能够达到某种目标,并且实现目标就意味着满足需要的情况下,其积极性才能被调动起来。在行为和目标达成的过程中,人们的心理动机可以通过激励手段进行激发。过程型激励理论主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利和韦纳的归因理论等。

过程型激励理论使管理者更加关注于成员的需要到产生行为之间的过程,并加强全方位的激励措施。在团队激励的应用中主要要注意几个方面:

2. 1 目标制定的合理性

团队目标的设定,会直接影响成员行为的选择。如果目标制定的合理,员工通过适当的努力可以达到,则对员工产生激励作用;反之,如果目标制定的不合理,达到的难度过高或者过低,都对员工没有激励作用,因此,目标的设立设定是过程型激励的关键。

首先对于团队目标的设定应该切合实际,团队目标的设定不能过高、过快。即应结合团队的实际能力,让团队成员对实现团队目标充满信心;其次应在全体成员的共同参与下,进行团队目标的设定,这样不仅能够充分的实现和了解所有成员对目标的认识,同时也能让成员清楚的知道,在未来目标的实现过程中各自的位置和任务,加强未来合作的基础;再次,团队的目标的设定必须结合个人目标,应该充分的收集和分析团队成员每个人的目标追求,并将团队目标和个人目标进行有机的结合,在目标的设定和讨论中,充分的讨论如何在实现团队目标的前提下,实现个人的目标,让团队成员切实了解团队目标和个人目标之间的相互依赖关系,从而加强个人对团队目标的认可程度。

2.2 实现目标的可能性

团队目标的设定是组织基于团队而设定的,团队是否能够达到目标,目标是否具有实现的可能关键在于成员对目标的认可,以及团队实现目标的能力。如果团队以往实现目标的能力很强,当组织付于团队更高的目标时,团队成员会认可并努力去实现;如果团队以往目标的实现能力很差,成员对任何目标都没有信心,自然不会采取好的行为去满足目标。因此,组织应该不断提高团队实现目标的可能性,增强团队成员对团队的信心,从而对团队更好的实现过程激励。提高团队实现目标的可能性主要从两方面入手,一方面要求团队自身不断的进行学习,在团队中形成学习的氛围,使团队成员不断主动获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展状态。另一方面,在优化团队的软环境的同时,也要及时的对团队的硬件设施进行改善。随着科学技术的快速发展,越来越多的任务需要现代化设备才能完成,现代化的硬件设施不仅是现代团队能力提升的基本要素,同时也成为团队管理目标的以实现的基础。

2.3 激励措施的公平性

公平公正是激励的一个基本原则。如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极后果。为了使激励真正做到公平公正,在团队激励中必须注意以下几点:首先,激励的程度必须与被激励者的功过相一致。在实际中,赏与功相匹配,罚与罪相对应,既不能小功重奖,也不能大过轻罚。功过相一致是激励公平公正最起码的要求之一。其次,激励必须做到标准的一致性,机会均等。即在实际的管理过程中,赏罚要做到铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁;不分好恶恩仇,一样对待;不分上下左右,一个标准。再次,激励的实施要民主、公开,不搞平均主义。

激励措施的结果往往体现在奖励和惩罚,激励措施的公平实施,有利于成员产生公平感,减少团队的冲突,增强对团队的信任感,加强团队的凝聚力,提高团队完成团队目标的能力。

3 行为改造型激励理论

行为改造型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励,认为受到激励的行为倾向于反复出现。该理论认为,人们为了达到目的可以采取的行为方式是多种多样的,采取何种行为方式对于个人而言不一定有绝对的偏好,因为人们关心的是行为的结果,即需求的满足,但对于组织来说,人的行为并不都符合组织的要求,因此组织有必要通过各种行为改造的激励方式,对人们的行为进行引导,让他们按照组织希望的行为方式进行,这样不仅有助于组织目标的实现,同时也能更好的达到个人需求的满足。行为改造型激励理论的代表主要有斯金纳的强化理论和心理学中的挫折理论等。

行为改造型理论通过对人的行为结果的研究,揭示了改造人类行为的科学依据。根据该理论,在团队激励过程中,通过一定的激励措施就能够对人的行为进行引导和规范。

3.1 合理的行为选择

人们的行为选择往往是为了获得需求的满足,如何使人们的需求得到满足?加入团队是不是可以实现这样的目的?这是每个加入团队的成员在加入之前考虑的问题,事实上每个团队的成员加入团队都是希望通过团队获得个人需求的更大满足。因此,在团队激励中,首先应该让团队成员感受到团队对其需求的认可,并让成员看到团队可能实现其需求的能力,通过团队目标的合理制定和团队能力的提升,使人们确信选择团队是实现其个人需求的最佳途径,从而在团队任务执行的过程中愿意按照团队的行为方式工作。

3.2 行为的规范和引导

由于团队成员的成长环境以及对团队目标的不同认识,会导致成员面对目标时采取不同的行为方式,这些行为方式有些是正确的,但有些可能会伤害到整个团队的利益,为此团队激励中必须对团队成员的行为方式进行必要的引导和规范。团队主要通过制定团队规范,并采取适当的奖惩激励,对成员的行为进行规范,对于符合团队发展要求的行为采取正强化激励措施,使其得到强化和发展;对于不符合团队发展要求的行为采取负强化激励措施,促使其削弱或消失。

3.3 正确面对成功与挫折

在团队的管理过程中, 团队目标有可能顺利完成,给团队成员以成功的喜悦,在目标成功的激励下,成员信心倍增,使团队的能力大大增强,团队也更敢于去面对一些更加复杂和困难的任务,此时的团队激励应该注意调整好团队成员的情绪,防止由于成功带来的冒险主义,在制定团队下一阶段的目标时,一定要实事求是,不要盲目自信,过度追求不切实际的目标。同样,团队目标也有可能出现失败,从而给团队成员带来挫折感,使成员对团队失去信心,甚至开始产生抱怨和不满的情绪,这对于团队的发展是极为不利的,这时应该及时的进行团队休整,对于出现的失败和挫折进行讨论,让大家共同的发现问题所在,此时更加需要对团队进行激励,应加强成员的沟通和交流,及时掌握成员受挫折的情况,大力肯定正确的行为,使成员的行为方向更加明确。通过团队调整和团队激励,使团队成员能够正确面对挫折,并重新恢复对团队的信息,积极的投入到新的工作中去。

团队激励是团队管理的核心内容,在团队激励中无论基于何种激励理论,都应该把握好团队管理的环境和团队成员的特点加以引导,通过采取合理的激励手段,实现组织的激励目标。

参考文献

[1]王军,高效团队创建及管理[M].北京:中国言实出版社,2009.

[2]李慧波,团队精神[M].北京:中国城市出版社,2007.

[3]约翰.阿代尔.团队建设与激励[M].北京:机械工业出版社,2006.

[4]阎剑平.团队管理[M].北京:中国纺织出版社,2005.

团队教研活动方案设计 篇3

一、明确需求和目标

教研活动只有适合教师的实际需求，才会受到欢迎。如何使教研活动符合教师的“胃口”？首先，兴宁区区域教研团队通过问卷调查、访谈、观察课堂教学等方式进行需求分析，了解教师们存在的问题与困惑、希望得到的帮助等，然后根据调研结果设计教研活动的主题和目标。如我们在调研中发现，许多教师习惯于“文本式”备课，注重教学内容、过程的罗列，忽略了教学方法和策略，于是我们把教研活动的目标定为“教学方法和策略的研究”。

教研活动要有明确的目标，这是我们开展教研活动的一贯要求，每一次教研活动我们都遵循“分析需求+明确目标”的思路，以确保教研活动的高效。

二、精选内容，创新方式

有好的食材才能做出一道好菜，同样，教研活动也要有好的素材。明确活动目标后，教研员要以“精、细、准”为原则，精选活动内容。如在一次主题为“如何制定教学目标”的区域语文教研活动中，我们首先精选了“为什么要设计教学目标、教学目标设计的依据、布鲁姆认知领域教学目标的六个层次、教学目标的表述”几个研讨内容，然后再选择能较好体现研讨目标的优秀课例进行具体剖析，强化教师对教学目标设计的理解。

好的内容需要好的呈现方式。活动方式的选择在教研活动中很关键，同样的需求、内容、对象，选用不同的呈现方式会产生不同的效果。我们在开展教研活动时主要采用“课例”方式，通过课例分析实现动静的转换和“听、看、讲、想、做”的结合，体现了教研活动的情境性、参与性、实践性、探究性，调动了教师的积极性，提高了教研活动的效率。

三、及时评估效果

效果评估是对教师专业发展情况的关注，是总结活动经验的有效方式，通过评估可以汇总教师的反馈意见，及时对教研活动进行调整与改进。

我们通过两种方式进行评估：一是在活动过程中观测效果，如某个关于教案设计的研讨活动，我们要求教师现场设计一个教案，然后通过现场作业的完成情况，结合教案的评价指标，初步统计达标人数；二是活动后跟进检测，我们通过观察课堂、查看教案、抽查学生作业、问卷调查等方式，将教师活动前后的水平状态作对比，检验教研活动的效果。

除了以上提到的几大要素，经费、场地、时间、人员安排等都是影响活动效果的因素，作为教研活动的组织者与策划者，要在实践中不断摸索与创新，综合考虑、全面协调，提高活动方案的针对性、明确性、系统性和操作性。

团队激励方案 篇4

本方案的最终目的是为了提高团队和每个团队成员的整体竞争力。

1、民主投票制度

当团队内的成员单独完成或合作完成一个项目内短期的任务或阶段性项目时，由所有成员讨论决定是否应给与奖励，奖励金额的基数多少。具体实施方案如下：

团队成员总数，最低通过票数

3，2

4，3

5，3

6，4

…，…

即：是否奖励由团队所有成员中大多数成员同意即可通过。

奖励金额基数最低为100元，不设上限。具体的金额基数视该任务难度大小、时间长短、完成度如何而定，也由成员提议、所有成员讨论决定。

暂设5个级别的奖金基数：A、100元;B、200元;C、300元;D、500元;E、其他金额基数，即特别贡献奖，金额不定，奖励给做出突出贡献的团队成员。

2、评分制度

为做到奖励方案的开放与公正，特决定选择评分制度决定完成任务的实际嘉奖金额。

具体方案如下：

实际奖励金额=奖励系数×奖励金额基数(奖励系数：0~1.5)

实际奖励金额=(自评分数×40%+团队评分×60%)×奖励金额基数

团队文化建立和激励方案 篇5

前言：

为了丰富员工的业余文化生活，也为了建立良好的企业文化，体现企业的人文主义，让员工在工作之余更好的得到放松，舒缓工作压力，调节工作情绪；以此达到团队的高效运作。故建议增加各种文化活动和团队激励方案。

现状：由于前期因为各种活动和激励机制较少，公司上下各级沟通不够畅通，和某些客观原因存在，导致员工对公司的信赖程度和归属感不够强烈。也让团队在一定程度上缺乏一定的凝聚力，主动性，思考性。而大部分员工的团队意识有待提高，增强归属感和团队荣辱观念。

实施目的：为了建立更加和谐的团队氛围，同时也是为了营造一个积极向上，良性竞争的工作环境，让每个人都充满活力，朝气，热情；让每个人都能够各司其职，兢兢业业，更好的发挥工作。让团队产生强大的凝聚力，协作力，让每个人都从根到质的改变，以形成富有思考性，主动性，配合性的高效团队。让大家能够真正团结在一起，众志成城，一荣俱荣。

关于团队氛围营造：

1． 销售部每月最少组织一次团队活动。（包括：聚餐，ktv，看电影，羽毛球比赛，乒乓球比赛，户外拓展，游泳，爬山，野炊，烧烤之类。）以丰富团队的业务文化生活，让员工感受到企业的爱心。

2． 销售部每月提供2000-3000的活动经费（主要用于员工的奖励和激励和团队建设）。销售部每月最少两次次茶话会议（沟通感情，分析问题和提出建议）。

具体奖励细节如下：

1． 每个月签单业绩第一名奖励300。

2． 当月出勤为30天或者31天者奖励全勤奖励100.3． 外围拓展开发客户并成交一组奖励100／套，4． 当月完成销售经理下达的销售任务奖励100，超出部分按照100元／套计算。

5． 连续三个月业绩排名第一额外奖励1000.6． 两个组每月进行业绩pk（以任务划分计算），由输的一方给予胜的一方300元作为惩罚，另销售部在给予200赞助作为补贴。

关于处罚：

1． 严格执行销售部各项管理条例和规章制度，如有违反按照制度罚款。（由销售主管和销售秘书监管和执行）。2． 当月销售套数为0者，并且拒不反省和总结的员工，将给予直接末位淘汰。

3． 当月销售业绩未达到销售部给予的任务指标的，按照每套100元进行处罚。

4． 每月初根据楼盘情况划分销售任务，如果连续2个月未完成销售任务，且排名最末位的自动淘汰。

5． 关于罚款，由经理或者主管出具罚款执行单，如果拒不缴纳罚款的，直接由公司财务处从当月工资扣除。6． 各项处罚由主管监督并执行，如有不服可到销售经理处提出异议解决方案。

雒城新天地销售中心

公司团队活动方案 篇6

公司团队活动方案

2008年---第四季

一．活动开始时间： 2008年12月20日星期六下午14:30

二．团队活动内容： 1.新世纪广场娱乐

2.某酒店聚餐

3.三．团队活动人员：技术部：周雄飞、张爱臣、张乐纪；

市场部：胡兆岩、李明、陈高、刘代峰；

总经理：范允超；

客服部：徐丽；

其它人员：。

四．团队活动流程：

周六下午15:00之前各项费用报销完毕。15:00从公司出发去世纪广场娱乐（打台球、K歌）；18:00去聚餐，21:00之前结束活动。

五．团队活动经费：经费总预算600 元。（其中：娱乐费用 240 元；聚餐费用 360 元。）

六．团队活动的意义：

增强公司全体员工的主人翁意识，强化员工团体凝聚力、向心力；建设鸿信强而有力的员工队伍，为公司长远发展推波助澜！

人力资源部：刘代峰公司地址：济宁市建设北路117号仙营数码商城公司网址：办公电话：***05372607969

济宁鸿信电子科技有限公司

08.12.18人力资源部：刘代峰

成功领导人素质五激励团队 篇7

案例

交大铭泰在团队里成功

在小学时候就喜欢生炉子、打扫卫生的何恩培看到别人享受他的成果就很开心。高中的时候他不太喜欢说话，当时学校比赛长跑，并以班里最后一名的成绩作为班级的成绩，而他班最后一名女生就是在何恩培的搀扶下跑到终点的。“当时我总是有一种让所在的团队成功的欲望。”交大铭泰（北京）信息技术公司总裁何恩培这样回顾自身的感悟。而他的这种意识在交大铭泰团队中产生了有力的黏着力，激励着交大铭泰的团队前行。

为组成一个强有力的团队，何恩培提出团队中每一个管理人员都必须具有3个顾问，第一个必须是行业的老大，第二个必须有一个不在自己行业，第三个至少在某一方面有特长。“这样，在管理团队有10个人的时候，那实际上就有30个人参与管理，这样可以把各种思想先经过顾问放大，回来再缩小，取其精华。”何恩培鼓励团队创造集体价值。

我们注意到，何恩培在企业里扮演的是一个“导演和教练”的角色，作为领导者，当团队热火朝天干活的时候可能会告诉其他人方向可能要调整一下，当大伙在埋头苦干的时候，他可能要求团队更换一种方式，在某种方面不对的时候更要鼓励大家探讨一些新的方式。何恩培认为自己最擅长做团队中每个人的一面镜子，对照一下就知道团队下一步该怎么做了。“比方说领带打歪了自己不知道，当面对镜子的时候他就知道了，因此并不需要我聪明绝顶，我只要做好一面镜子，做好一个交流者、沟通者。”在这面镜子的照射下，交大铭泰的团队成为一个稳定的团队，人员自创业以来基本没什么变化，并在2004年1月成功上市，为通用软件实现资本扩张趟出了一条新路子。

组成一个成功的团队

管理大师与商业理论家彼得.杜拉克说：“现代的组织绝不能只有老板与伙计的上下关系，它一定得以团队的方式组合。”的确，组织的需求很明显，就是要给予人们机会去发挥最佳创意，并将人们休眠多年的潜力予以彻底的激发。越来越多的成功企业领导者发现，答案就在“团队”上。人们可以超越权限、超越部门、文化以及级别的限制，只以工作结果为导向，这种现象越来越普遍了。

明基电通中国营销总部总经理曾文祺曾说：“要创造你所在的团队集体价值，而不仅仅是个人，这世界上没有成功的个人，只有成功的团队，所以和同事之间的合作协同关系要好。其实个人创造出来的价值取决于身边所有的人创造价值的总和，因为你帮助他们创造价值，他们的价值加在一起才可使个人的价值得以无限延伸。要不然你只想着你自己，你一天可以创造的价值就是一天24小时，因为老天给大家最公平的一个资源就是时间，你惟有透过别人才可以无限延伸你的时间资源，创造最大价值。"以下这些主意也许能帮助你组建成一个成功的团队，不妨试一试：

建立共同的目标；注重不同特长人才的合理配置；团队每一个成员必须赋予明确的职责；告诉你的员工，团体目标是惟一的标准；把握机会建立团体信心；尊重每个人的个性差异；确保你的下属能够见到你；鼓励员工为结果负责任；不要放弃任何肯定别人成绩的机会；领导人要和员工荣辱与共，责难独吞；批评过错；保持铁的纪律；领导人对团队的行动要参与，再参与；建立一个能促进组织成功的运行机制；做个能激发他人潜能的人。

领导人要做激励者

领导是可以感动人、激励员工攀登高峰的人。当你问一个员工他的领导是一个什么样的人，如果员工神采飞扬地描述，那这个领导者就有领导的特质；如果他很无奈地形容，那他就只能是一个管理者。领导人的工作就是传达这种感觉，“我们所从事的是有价值的事”，“我们是团体的一份子”，“我们所从事的是有价值的事”。“为了我们的共同利益我们必须完成这些工作”，“我们是最好的”。这些才是真正培养激励的温床。

做法人人不同，但重要的是要采取行动。让你周围的人知道你尊重他们，关心他们，让他们参与公司的决策，不断满足他们的需求，感激他们付出的努力，他们对你很重要，而你不能没有他们并希望他们学习、成长、发挥潜能、干得更好，这就叫做——激励、激励无法强求，你必须设法使人们想要表现杰出。

让他人觉得有目标，他所从事的是一项有价值、对双方都同样重要的目标，这才是真正能产生激励的原点。激励并非只为交差，激励是为了超越现况以求得更加完美。让我们记住激励别人的这十几条原则吧，只有真正认清了这些基本原则，再来谈各式各样的激励方式就易如反掌了，这些原则是：

让员工尽量多参与公司的决策；尊重公司里的每一个人；让员工再期待中生活并知道他们所需要的；让员工对工作有新鲜感；相信员工能成为一个重要的人；向员工们经常传达个人的热情；示范你将提供的条件和支持；给员工提供承担责任的机会；庆祝大家的成功；做一个可信赖的领导；帮助他们去实现自身的价值；根据员工工作表现来晋升；加强人与人之间的联系；寻找机会赞扬并激励你的员工；让员工感到他所在的公司是公平的；激励员工要适时；激励员工要适当。

要让他们有“回家”的感觉

良好的人际关系有利于沟通。使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团体精神和力量。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。要赢得员工的心，更要关怀他们的个人抱负。每个人都有梦想，而领导者是否能帮助他们完成梦想是很重要的。一些成功的企业领导者向我们传递了这样一个重要的信息：那些员工满意度高的企业能比它们的竞争对手赚更多的钱。

团队建设活动方案 篇8

一、猜谜语/快答题

规则：可以选择一些常识性的题目（或监测有关、或与党有关、科普知识问答等），分为两组或若干组，在规定时间内作答正确率高的胜出（发放奖品）。谜语举例：梅超风，打一品牌（康师傅：杨康的师傅）；邮局的邮筒坏了，打一成语（难以置信：没法送信）

二、猜词语 规则：每组写十个不超过四字的名词，如颐和园 珠穆朗玛 宫爆鸡丁等，提示大家朝难里写。三组纸条收上来折好。一组派三人来猜，从三组里随机抽。一人描述两人猜，说的人不许提到词里任何一字，否则算错。规定时间（3min）里猜词语多的胜，少的惩罚。（哪组的纸条写上号，自己组抽到的重新抽。描述的人不许用手写，不许说什么偏旁+个什么字，只许描述。）

道具：实验室白板及马克笔

词语参考：七上八下、鹤立鸡群、数学老师、奥特曼、机器猫、三轮车、变形金刚、海绵宝宝、死心塌地、丘比特、长颈鹿、棒棒糖、和尚、啤酒肚、天鹅、安徒生、美人鱼、电脑桌、足球、火锅、蔡依林、费玉清、北京烤鸭、周杰伦、洗衣机、吹风机、抹布、豆腐、麻辣烫、花儿乐队、油条

三、你画我猜

规则：参考网上及手机app的词汇，分为两组，一组的派一个人画（按顺序出场），另一组全员猜，在规定时间内（3min）猜出正确答案多的一组胜出。道具：实验室白板及马克笔

四、抢椅子

规则：将餐桌的椅子反向放置，大家站在椅子外侧，主持人说开始转，大家绕着椅子转，当主持人说停，就开始抢坐，未坐到者淘汰；并去掉一把椅子，其余人继续之前的动作，当主持人说停时候抢坐两张椅子，未坐到者淘汰；最后两人抢坐一张椅子，坐到者为胜。

五、交头接耳

规则：组织者准备一句较长且绕口的话（如：两点是冰三点是清四点是点两点是冷三点是澄四点是蒸这样的字知多少），各组派一名代表上前默记住这句话，回去后在规定时间内通过“交头接耳”的方式从第一个人传达至最后一个人，然后由最后一个人将他听到的内容读出，最后再由主持人公布原话。

六、看表情猜喝的是什么

规则：几个人喝饮料（碳酸饮料、醋、酱油、辣椒水、芥末、白水、柠檬水、空或其他），其他人在台下猜，猜的人猜对有奖，被猜的人没被猜中有奖。

七、五毛和一块 道具：不需要；

场地：稍微宽敞一点就可以，没有特别要求；

人数：10人以上

人员：一定要有男有女，比例不限

裁判：一名，负责发号司令

规则如下： 在游戏中，男生就是一块钱，女生则是五毛钱。游戏开始前，大家全站在一起，裁判站边上。裁判宣布游戏开始，并喊出一个钱数（比如3块5、6块或8快5这样的），裁判一旦喊出钱数，游戏中的人就要在最短的时间内组成那个数的小团队，打比方说喊出的是3块5，那就需要三男一女或七女或一男五女之类的小团队。

游戏要领：反应要快，裁判一说出来钱数，就要立刻知道分别由几男几女的团队可以达到要求，动作也要快。

八、夹气球

夹气球游戏道具：气球3个（备6个）游戏人数：全员参加

游戏规则：将活动参加人员自由分为三组排成三队，每队XX人左右，每人将手背在身后，从第一个人开始用头和身体夹住气球传给下一个，逐个传递，如果在传递过程中气球被挤压爆掉或者掉到地上，必须要从第一个人开始重新传递，最先传完的一组获胜。如在传递过程中气球掉下第三次即淘汰。

九、歌曲接龙

团队拓展活动方案 篇9

1、通过此次活动激发孩子的潜在能量，完成难以完成的任务;

2、熔炼拼搏精神、树立团队意识、加强团队协作;

3、走进大自然、放松身心，缓解大家在作中的疲劳和紧张、强健体魄;

4、培养孩子的野外生存技能，充满乐趣和悬念;

5、培养孩子独立思考，独立解决所遇到困难的能力及在体力和智力受到压力下做出迅速反应，果断决定的能力。

活动流程：

8：40——9：30观念导入—组建团队—破冰

项目过程：

团队游戏，加强学员的参与性与积极性;

教官与学员观念互动.沟通，说明培训要求与注意事项;

学员以班为单位组建团队

(1)：穿越彩虹

本项目是集体合作检验、气氛融洽的团队

项目，由“不可能”到“可能”，由“不相信”到

“自信”，由“怀疑”到“成功”，学员的心态为层层递进式的心理状态，团队犹如一张轮盘前行

项目目标:

团队的沟通与协作;没有完美的个人，只有完美的团队。

项目目的：

为整个培训铺垫，加强学员对课程的认同和课程的参与积极性;加强学员对团队的凝聚力与归宿感;营造良好的团队氛围。09：10学生团队拓展

(2)合力运水

项目过程：

分组以竞赛的形式进行，通过管道迅速地将水送达目的地。

项目目的：

有效自我定位与融入团队;

团队有效沟通协作;

加强人与人之间的融合;

挑战队员的思维行为习惯，是否有效配合团队利益甘于牺牲自我小利益。

3、同心板

项目过程：

将学员分成两队以利竞技，各人手握长绳。

各队自甲地行至乙地，速度最快队伍为胜。

活动目的：

锻炼团队中的领导能力，增强队员之间的沟通能力，从而达到和谐完成任务的目的。

项目目的：

热身;

培养乐于与人相处共事的心态;

提高团队协作能力。

4、体能测试

活动目的：

体质状况和体育锻炼效果，科学地指导同学们开展体育活动，从而不断地增强居民的体质，同时这也是增强居民关注身体健康、关注体质状况意识的切实行动。

5、团队拓展项目

1、生死电网

项目过程：

在全体队员面前悬挂一张“电网”，上

的洞口大小不一，要求学员在一定时间内，从网的一边依次通过到达另一边。在此过程中队员的任何部位都不允许碰网，否则洞口将被封闭，每一洞口只能用一人次。

培训目的：

确立方案，明确分工，识每个人在团队中扮演的角色及其作用，高效的组织协调是团队成功的关键。

有效的利用搭配资源，是团队成功的质量，相互协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施

12：00回顾总结(点明主题)

项目目的：

项目交流.探讨与总结。

对项目所发生现象，思维和行为结合课程和实际生活进行回顾.分析和总结;

进一步理解回顾与感恩.懂得感恩才是人生的基石

项目过程：

心理游戏;

小组讨论;

代表分享发言;

培训师和学生的互动和引导

12：00——13：30野炊

学生动手，老师导游协助，原始的炉具(柴火)，齐动手的结果，相信更加原汁原味。

团队激励活动方案 篇10

1、准备一间员工活动室或休息室。很多企业都有一间活动室，当员工感觉压力太大或者需要放松一下的时候，就可以到那里去。这些房间里备有一些游戏器材、喜剧录像、笑话书，等等。

2、做一些出乎员工意料的事情。在下一次员工内部会议上，你可以突然走进去，或者当某个员工询问公司午宴在哪里举办时，你故作神秘地回答：“我不知道啊，我已经吃过了。”

3、组建一个娱乐班底。他们的使命是找到让团队成员在工作中收获乐趣的方法。经理人需要给每一位员工一次机会加入这个娱乐班底。

4、要及时给大家找乐子。经理人可以制订方案让团队成员开心一下，可以是在办公室聚会上，也可以利用下个月的休假时间。与此同时，试着让你的团队成员在每一天的工作中找到一些乐趣。

5、举行非正式的聚会。时不时地在户外或者当地的某家咖啡厅里召开会议。在非正式的环境中，员工会更加放松，彼此的沟通也会更加彻底。同时，这也能破除团队成员之间的个人隔阂。记得在这样的会议上准备一些茶点。

6、轮流在下午两点说个笑话。每天下午两点的时候，召集你的团队成员聚个一两分钟。每天都让一名不同的员工给大家说个笑话。这种小游戏能让你的员工重新振奋精神，尤其是在下午这个大家都感到有些疲惫的时候。

7、举办一场周五聚会。让你的员工每天多工作15分钟时间，这样到了周五下午4点，就可以举办一场聚会了——或者让员工提前下班。

8、开展有竞争性的游戏。把你的团队成员叫到一起，让大家开发一个新颖的竞争性游戏，找两个或更多的人来作设计。他们可以使用办公室里的任何材料或者资源。员工将在开发这些游戏的过程中收获乐趣，继而很放松地去玩这些游戏。记得提供若干象征性的奖励。

9、举办一场笑话比赛。要求你的员工记录自己每个星期笑了多少次，并必须记下是什么让他们发笑。参加比赛的笑话必须能让人捧腹大笑，每个月月底，胜出的员工将享受到大家提供的一顿免费晚餐。

10、搜集一个礼品袋。每一位员工都要准备一份价值两美元以下的礼品，礼品必须无聊、搞笑，并且有包装。把所有的礼品放进一个大箱子里，每个员工从里面拿一份其他员工准备的礼品。

11、出于寻开心的目的举办一些头脑风暴会议。要求你的员工为一种目前并不存在但未来价值数百万美元的新服务或产品展开头脑风暴，或者让大家为一把用旧的牙刷想出新的用途，或者让大家为某种特殊的状况设计解决方案，比如，明天早上，全世界的人在醒来后都发现自己的双腿短了一截，该怎么办?

12、举行一次拼字游戏。列出公司里用到的所有技术词汇，然后举行一次拼字游戏，获得胜利的人将得到一个奖品。

13、进行创意练习。在召开解决实际问题的某个会议之前，为了激发大家的创造力，让所有的团队成员参加一些激发创意的练习。要求员工用30秒钟的时间列出房间里所有重量不超过一磅的物体，或者让员工列出所有圆形的物体。

14、开辟一个趣味互联网电子公告板。当员工计划举办一次有趣的活动并希望其他人参与进来的时候，鼓励他们把信息告诉其他人。某个员工可以把自己的想法、活动时间、活动地点、预算经费等信息张贴到电子公告板上，这样对此感兴趣的那些员工就可以直接和他联系。

团队活动方案 篇11

活动目的要求

1.通过一系列活动让学生明白夏季午休能消除疲劳，恢复体力，是长身体的

需要。

2.使学生合理安全午休时间，养成夏季午睡的好习惯，更好地投入下午的学习和活动。

活动重点

懂得午睡有利身体健康，能提高学习、工作的效率;学会午睡，养成好习惯。

活动准备

1.制作课件、拍摄一段录像。

2.每位同学填写一张“关于小学生午睡的调查”问卷(附后)，老师收回并

了解有关本班学生午睡的基本情况。

活动流程设计意图

一、调查反馈，导入主题。

1.向学生宣布“五·一”放假后学校的午睡制度。

2.班主任老师对有关午睡的调查问卷作个简单的反馈，

并从学生谈到的“对学校午睡制度的看法、意见”切入质疑：学校为什么要年年在

这段时间安排午睡课?

3.揭示活动主题：“夏日午睡好习惯养成好”。

二、相互启发，讨论明理“夏天午睡好处多”。.课件出示图片(图片附后)

图一：炎热的夏天，太阳火辣辣地烤晒着大地。小强吃了中饭，冲出家门向外跑去。

妈妈在后面大喊：“小强，现在才十二点，先睡一觉!”可小强已经跑远了。

图二：小强和同学志刚、兵兵在玩草坪上踢球，大家玩得汗流浃背。

图三：上课了，他们趴在桌上，眼皮沉沉的，一会儿就睡着了。

图四：作业整理课，这几个同学对着作业皱着眉头，只好咬笔杆了。

学生看图后讨论：

(1)这几位同学为什么会在课堂上睡着了?

(2)这样好吗，对他们有什么影响?

2.讨论明理：夏天午睡有哪些好处呢?

(1)谈话：夏天最显著的特点是天气非常炎热，白天时间长，夜晚时

间短。这些特点对我们的学习、生活有什么影响?

可分解成以下几个小问题讨论，并结合自己平时情况谈谈：

① 夜短昼长，会影响人们的什么?

② 睡眠时间少了，人们会感到怎么样?

③缺少睡眠使人疲劳，那该怎么办?

(请两种学生发言：一种有午睡习惯，一种没有午睡习惯的。)

活动前，班主任 老师通过对全班同学的午睡情况进行调查问卷，可以掌握第一手材料，活动开展才能有的放矢，更有针对性。

教师结合以往存在的有的学生不午睡影响学习的现象，再现实际情景引入话题讨论。

在班级管理和思想教育工作中教师要从思想、行动上认真落实“一切为了孩子”的方针，严格班

级管理，抓紧“养成教育”，不但要使学生学会学习，更要让他们“学会做人、学会生活”。

(2)讨论小结：夏季昼长夜短影响人们的睡眠，所以需要用午睡来弥睡眠不足。另外，第二天早上刚起床精神还好，上午的学习、运动、活动使体力消耗大，再加上出汗多，人很容易疲劳。因此中午睡上一觉，可以恢复体力，消除疲劳，对身体和学习是很有好处的。(3谈话：为了保证旺盛的精力，人午睡来补足睡眠、恢复精力。那么，为什么要在中午睡觉呢?

讨论：①夏季中午灼热的阳光对人有什么危害? ②夏季中午高温环境又会给人带来什么影响?

(4)小结：灼热的太阳会使人的皮肤受到伤害，高温的环境容易使人中暑，影响人的身体健康。因此，夏季午睡不仅能补充睡眠，还能让人避开灼热的阳光、烫人的空气，保证人的身体健康。所以人们常说：“夏季午睡好”。

三、明辨是非，学会午睡。

1.看一段课前拍摄的学生午睡录像：

一次午睡课的时候，何某某等几位同学没睡着，有的睁着眼睛趴在位置上，有的一会儿把脸朝左，一会儿把脸朝右,有的手伸进课桌内摸着。尽管他们没有说话，可还是不断地发出一些细小的声弄得

旁边的同学睡不好觉。

(1)讨论：午睡的时候只要不吵闹，可以坐在位置上不午睡吗?

(2)小结：午睡的时候，尽管有人不吵闹，可是他们坐在教室里总会发出一些细小的声音。这样不仅他们自己得不到休息，更重要的是还会影响旁边的同学、老师睡觉，对大家都不利。

2.学会午睡，养成习惯。

(1)提问：你有夏季午睡的习惯吗?

(2)讨论：不午睡对身体和学习会有什么影响?

(3)小结：不午睡会影响下午的学习，因为大脑经过长时间的活动后， 需要用休息来加以调整。香甜的午睡可以给我们充足的精力，这对自 己和别人都非常重要。老师相信，大家一定会做得更好!

3.念儿歌《夏季午睡好处多》。

4.学生表演小品，再讨论：

(1)你知道为什么会出现这样的情况?

(2)小结：午睡时间不要太长，最多不能超过一小时。午睡还有很多

讲究，只有合理的午睡方法才能达到最好的效果。

5.交流午睡小常识：怎样午睡更科学?

四、活动巩固和延伸。

1.为了使全班师生在午睡时间休息好，共同讨论制订班级午睡制度，

全班师生必须共同遵守。

2.在夏季，回家要做到每天中午睡上半个小时;与家长联系，随时注 意培养学生午睡的良好习惯。

团队活动方案 篇12

数学教学的目的是培养有数学素养的人才。数学是现代化的重要组成部分，它的内容、思想、方法和语言已经广泛深入人们的日常生活、工作和学习的工具，数学素养是现代公民必备的素养。数学作为教育学科的一部分，它承担着给人一定的数学知识的任务，同时给人以数学思维素养。

二、活动目的：

1、进一步引导和鼓励教师努力提高实践教学能力，从而达到加强师资队伍建设。

2、通过专业技能比赛活动，让教师意识到专业技能的重要性，同时有针对性地培养和提高自己。

三、展示内容：

根据首届小学数学教师素养大赛的参赛方案，宾县团队把常用数据的记忆作为技能展示的内容。我们展示的内容共分为四项：分别是50以内的数判定它是质数还是合数，如果是合数还要对该数进行分解质因数。以及各数的平方值、立方值、与圆周率的乘积。

四、展示方法：

1、展示的内容由团队5人共同完成。

2、将展示的常用数据的记忆的4项内容租成一个整体，再制作成课件，展示时随机抽取哪个数字，就背诵出该数的各项答案。

3、展示时，由一人执机操作，其他四人口头背诵。观众和评委可以参看课件来判定展示的数据是否正确。

五、预设效果：

1、能够根据随机出现的数字，快速而准确地说出它是质(合)数并对合数分解质因数，它的平方值、立方值和与圆周率的乘积。

2、能够在规定的时间内展示出准备的一多半数字。

团队激励活动方案 篇13

所有以技术为主要工作，而不是以面对客户为主的技术团队，都可以归入IT技术团队。例如，软件开发团队、测试团队、项目管理团队、架构设计团队、技术文档编写团队、售后服务团队、本地化开发和本地化测试团队、维护团队、现场服务团队、技术咨询团队，等等。IT技术从业人员大多高学历，他们组成的团队往往也是知识密集型团队。从学历上来看，在一、二线城市都是本科和硕士为主力，专科占小部分，博士也比较少见。从趋势来看，在外企和大中型企业里，专科毕业生入职的机会越来越少。这其实有些不公平，是文凭高消费带来的不正常的现象。有很多专科的朋友往往无法获得面试的机会，进入IT技术团队的机会自然就少了。但是，在不少创业型公司，往往是“英雄不问出处”，学历并不重要，能把工作做好就行。

能够胜任技术工作是员工得到工作机会的第一要求。在IT技术团队中，大家以技术立身，每一个团队都有基本的技术要求门槛，如果没有达到要求，即便是进去了也难以融入团队。技术能力是一个人在技术团队中的影响力的基本决定因素之一。即使是管理者，同样也要求是技术人才。如果员工的技术能力没有达到团队的要求，他的职位的安全性会大打折扣。而如果团队或者企业的技术水准没有达到员工的期望，觉得没有什么学的，同样也会很大程度上影响员工的稳定性。客观上说IT技术团队内部也有人际关系，也有江湖，但相对来说还是简单的。在IT技术团队里，人际关系相对简单。虽然大家之间也会有摩擦，但是技术团队内成员的相处相对容易一些，没有那么复杂，大家都是以技术工作为主，可以就事论事，即使观点有分歧，也大多仅存在于具体技术细节问题的理解上。

IT技术团队的成员需要较高的自由度。完成工作以后，他们希望自由能做一些自己想做的事情，而不是受到很多的限制。如果他们在自由度方面的需求没有得到满足，会对管理者感到不满。按照惯例，这种不满一般都不会直接表现出来，但是却能影响他们对管理者和团队的看法，甚至有人因为这个而离职。所以，有管理者可能是出于蛮好的愿望，订立了很多的规章，例如禁止工作时间上网等，但是往往收效甚微，甚至事与愿违。另外一个在工作自由度方面的期望是员工希望按照自己的方式完成工作。一般来说，技术团队的成员对以下观点表示赞同：“我完成工作就可以了，不要管我是怎么完成的”。这并不表示员工不服从管理，而是说明他们有这方面的期望。员工自然应当去迎合管理者的管理风格，但是管理者也应当对员工在工作自由度方面的期望有所了解，并适当满足。并不是员工所说的“自己的”就是最好的，有的员工的工作方法需要改进，所以管理者需要做甄别。

技术团队的成员可以都归为高学历的白领，他们在竞争压力的背景下，对职业发展有着自己的看法和较高的期望。虽然企业所附的薪水对每一位都很重要，但是能不能从工作中有所收获进而让自己的能力得到提高，有没有发展的空间，从这份工作中获得的经验是否有利于自己的职业发展，也都是员工在决定是否继续为一家企业服务时非常重要的考量。“没有发展前途”，这往往是员工离职的重要原因之一。技术团队的成员因为学历高，有技术能力，凭技术吃饭，信息来源广泛，所以会对企业的内外变化比较敏感，一有风吹草动就会用脚投票，流动性大。一般来说，一家IT技术公司，流动性最大的是技术团队，最先离职的是技术团队成员。要培养技术团队和人员对企业的忠诚度不易。但话又要说回来，从员工这方面来说，频繁的跳槽是职业发展的障碍。如果一个人没有和老板共同经历风雨，那么要得到高级的职位的概率也是不高的。我们看看市面上，没有多少高级职位是从外面招聘进来的。即使招，也是数量不多，应聘的难度也大。

以上这些是IT企业技术团队的共同特点，是企业管理人员无法改变的，职能去适应。在做管理时，应当顺着这些特点来，避免产生一些基本层面上的冲突。做管理，其实有很多的框框，有的是有形的，有的是无形的。那管理者要做是要尽早看到这些框框。

二、管理面临的挑战

在IT企业的技术团队里做管理者，是件不容易的事情，一般会面临以下一些挑战：

挑战一：如何让员工有责任感？

只有员工负责任，有担当，做好各自分内的工作，团队才能把工作否则管理者付出再多也没有什么用。那么如何让员工有责任感呢？这是一个不容忽视的问题。

挑战二：如何激励员工？

人不是机器，每个人都需要激励。如何做好激励呢？这里有很多的细节需要注意。

挑战三：如何营造和培养一个良好的团队氛围？

在一个团队内部，员工之间在某种程度上有竞争的，但是合作更为重要。一个团队只有营造出一个彼此分享、相互理解和支持的和谐氛围，才算是为好团队打下了坚实的地基。没有一个良好的氛围，谈什么成功？而如何营造和培养一个良好的氛围，却是一件难事。

挑战四：如何做好绩效考核？

绩效考核时管理工作的核心之一，也是老大难问题。多种的考核风格，从拍脑袋决定，到事无巨细，每一项都要打分，究竟怎么做更合适那？这需要我们去摸索。

挑战五：如何在琐碎的工作中正确定义轻重缓急？

基层管理工作是琐碎的，但是，越是琐碎，管理者越是要分清楚轻重缓急，重要的事情先做。如果胡子眉毛一把抓，分不出轻重缓急，会是一个事倍功半的结果。这个挑战是管理者每天都要遇到的。

挑战六：如何做好沟通？

沟通是个老生常谈的话题，也可见它的重要性。管理者虽然有了企业赋予的权力，但是与每个成员做好沟通仍然是件不容易的事情。

挑战七：如何做好敏捷下的管理？

现在有不少的IT企业技术团队引进了敏捷因素。团队成员往往分散，分属不同的scrum team，工作任务由Scrum master来分配，在这种情况下，管理者与员工之间的距离好像远了，没有以前那么了解员工了。如何适应敏捷、做好管理呢？这是管理者需要认真考虑的。

挑战八：如何改进管理？

一个人要改进自己始终都是一个大挑战，管理方面的改进也是如此。员工会有一些反馈或是抱怨，管理者要学会从抱怨中找到需要改进的地方，但是也要坚持应当坚持的东西。上级管理者也会有一些反馈或者要求，但一般都是对结果的要求，管理者要自己想出更好的办法去实现。综合各方面的反馈，加上自己的反省，管理者要找到自己的管理精进之路。从某种程度上来说，管理者是孤独的，如何改进管理这件事情大多数要靠自己。

挑战九：如何在做管理的同时兼顾技术发展？

虽然在技术团队，但是管理者的首要任务是做好管理，管理的工作总是排在第一位。等管理上的事情做得差不多了，工作时间消失了一大半。在这样情况下，如何兼顾技术发展是管理者面临的一大挑战。

挑战十：技术管理的职业发展前景在哪里？

管理者也是普通人，也需要自己的职业发展规划。做技术团队管理的，有没有前景？会不会做多了多年之后，管理上没有做到高层，技术上也忘得差不多了，当年资最终变成一种累赘时，身无所长却被企业解雇，怎么办？这个问题令人深思。

三、团队的激励技巧

有管理者感叹，现在知道为什么在学校老师都喜欢好学生了。的确，学习好、听话的好学生容易赢得老师的青睐，但是，真正的好老师会激励和培养每一位学生，目光不会仅仅放在所谓的好学生身上，管理者也同理。业绩好、与管理者共同良好的员工当然深得喜欢，但是，团队因为规模比班级要小得多，其中的每一位员工就更显得重要。在班级中，有一位学生跟不上不会对班级造成太大的影响，在团队中的一位员工绩效差则会很明显影响整个团队。作为基层管理者，要想得到不错的团队业绩就得关注和激励团队中的每一位成员。根据霍桑实验，人被关注时的表现会更好。这里要注意的是资历浅一些或者做事没有达到期望的员工，管理者不要忘记他们。激励上要一视同仁，机会均等，有时候甚至要刻意地寻找机会做激励，而不能去打击他们。人都有优点，只要管理者愿意去发现，一个人的工作做得好不好又两个维度，一个维度是横向的，团队成员之间比较；另一个维度是纵向的，员工当前的表现与过去的表现相比。从这两个维度出发，加上人各所长，难道还发现不了可以赞美和激励的地方？

如果你是总监或高管，请不要忘记去激励自己下面的管理者。管理者往往是激励的一个盲区。有管理者会认为基层管理者已经在做管理了，比较自觉，还需要去关照吗？答案是肯定的。管理者也是普通人，往往管理者受到激励以后，他们还能去把积极的状态带给员工，影响他们的团队。在小型的IT企业，一般都只有一条晋升路线：工程师、组长、项目经理等。等企业规模大了，有的公司会涉及两条晋升的路径：技术路线和管理路线。这当然好，但是在有两条晋升路径的时候，因为企业大了，基层管理者的工作又往往会显得不是那么重要了，管理方面的工作既要面面俱到，又比较零散，不容易出成绩。这样在看绩效时，不容易总结出具体的数字来，不想开发岗位工程师说编写多少行代码，测试人员说发现多少BUG。在企业遇到困难时或整个团队的规模需要收缩时，有人甚至会想，工程师还能干活，一个组长能干什么？言下之意就是吃白饭。如果企业高层有人也这么想，基层管理者的工作就不稳定了，裁员就会被“优先”。管理工作时团队中非常重要的工作，管理者带领大家一起奋斗，对于团队的绩效起着重要的促进作用。所以，也要都激励管理者，在企业绩效考核时，应对基层管理者单独设立考核标准（如以团队的总体绩效来评估管理者的工作），并尽可能单独开辟晋升通道。特别下我们这种东方文化背景下，如果基层管理者没有得到激励，团队很难有起色。工作都是大家做的，只有大家努力，团队才有希望。

激励有一个保鲜期，激励要及时。过了这段时间，激励的作用会大打折扣，甚至起反作用。当团队成员在一天中有件事干得不错，当天就要告诉他；当员工这周工作做得不错，在周末的时候就告诉他。现在办公基本上都是基于邮件了，实现及时激励很方便，没有什么物质成本和时间成本，只要管理者有这个意识就可以实现的，另外，如果大家同在一个办公室，口头激励的机会也很多，管理者要把握好。激励是有时间窗口的，一般来说，员工所做的事情越小，可以进行激励的时间窗口就越小，有的简直是一晃而过。你可能会有这样的感觉，有的事情仅仅是过去了几天，你都不好意思再回邮件了，因为这样一方面可能会显得你的工作滞后，另一方面就是时过境迁，有可能被认为“小题大做”。

我们常听人说，批评要讲究方法。其实，正面的激励也是一样的，同样要注意场合、方式方法等，如同“十八般变化”。在邮件里的激励是最方便，及时高效。在邮件里对某一位员工的工作表示欣赏，“在场的人”是个重要因素，虽然只是虚拟的在场。这封邮件会有多少人收到和收到的人的级别不同，都会获得不同的激励效果。例如，仅发给他本人是一种激励，抄送全组又是另一种激励。被表扬的人与管理者的行政级别相差越远，则表示被重视的程度越高。在团队会议上的表扬，它在形式上更隆重一些，因为开会的成本高一些，大家要停下手中的工作专门来开会。表彰会则是更加隆重的一种形式。被表扬的员工往往是“万众瞩目”，内心会感到得到更大的认同，这样就取得了更好的激励效果。单独谈话也是一种不错的激励场景。一般来说，在团队会议上的表扬只能是就事论事，说员工某件事做得好，而不能是泛泛地说对他很欣赏，因为这样有不公正的嫌疑。单独谈话是深入激励的好场景。在单独谈话中，可以深入分析员工的优点和不足，表达管理者的赞赏和期待，效果会比较好。随意的提及有时也有不错的激励效果。管理者对自己要有较好的控制制度，有的时候看似随意的提及，其实都是经过自己考虑的，而不是像相声张口就来。例如，两个人吃午饭恰好碰在一起，边吃边聊。“你那件事情做得不错”，这看似随意的提及，应当是基于良好工作的真实反馈，甚至是事先经过考虑的，仅仅因为借着这个机会说出来。邀请员工展示他们的工作也是一种不错的激励方式。每过一段时间，请一位或几位在某些方面做得优秀的员工展示他们的工作成果。这有两个方面的积极效果：一是宣传和推广了比较好的工作方法或者技术；另一个是让当事人得到认可和激励。管理者还可以在企业里举办一些活动，争取把自己的产品和做得不错的员工推出去，让他们给全企业做培训和演讲。这种活动往往是多赢的，既促进了企业内部团队的分享，也促进了企业内部对某一款产品的了解，团队在企业内部得到宣传和彰显，做讲座的员工也得到了锻炼的机会、得到了更多的认可，同时，给组内成员提供了人际关系拓展的机会，等等。

大部分的激励都是通过正面的表扬、赞美、感谢等来实现的，但是这并不意味着这些就是激励的全部。如果管理者只做正面的激励，做老好人，什么都是你好我好大家好，倒是轻松了。但是，管理者也要指出员工的不足，促其改进，甚至去批评员工。虽然这件事不好做，但是管理者应该做，因为从长远看这对当事人和团队都是有益的。凡是对团队有益的事情管理者都应该去做。当员工在某些方面有明显不足的时候，管理者应当找机会指出来，提出改进建议，让对方知道管理者的期望，这就是批评。我们不要认为批评就是要激动地把人骂得狗血喷头。相反，管理者在提出负面的反馈时候，情绪应当比表扬人的时候更加平静。因为毕竟是在交流负面的信息，是在批评人，如果情绪激动，容易言出伤人，说一些过头的话。某些书上会宣扬某些商界大腕在批评人时如何不讲情面，但要记住，这么做是有很多前提条件的，包括两人可能交往多年，感情基础很深；商界大腕有着个人魅力，被批评者一般是他的追随者；被批评人的工作岗位是很有吸引力的，待遇不错甚至丰厚；等等。批评员工一般应当是单独面对面的场合，而不是公开场合。我们批评人是为了让员工改进。什么场合员工更容易接受批评呢？当然是私下的场合。如果有的错误具有代表性，需要在团队会议上提出，以让整个团队注意，管理者也要注意语气，这个时候更多的是针对事，而不是针对人。另外另一个极端是，由于管理者的表述过于含蓄，达不到批评的效果。有的管理者在会上云里雾里地批评，不仅组员不知道其在说什么，甚至当事人也不知道怎么回事，完全不会取得应有的效果。在公开场合提及之前，最好先做私下的沟通和批评，这样效果会更好。对于有上进心的员工，有时批评的效果不比表扬差，甚至会比表扬更加深入。管理者的胸怀要宽广一些，不要员工一有不合自己心意的地方就要批评。这对于员工来说就是动辄得咎，长此以往，谁还敢做事？管理者要善于站在员工的立场上来换位思考，管理者看待问题要全面，看到不足的时候更要想到成绩。

对于整个团队的批评则要慎之又慎。团队的士气是非常重要的，对团队的批评如果不慎，可能导致士气低落。对整个团队的批评要做到事实清楚，逻辑清晰，对改进的期望明确。有时候，与其批评团队，不如换个角度，鼓励团队去思考如何改进，激励团队前进的动力。

不管是对个人还是团队提出批评，选对时机都是重要的。首先，既要给员工自我改进留出时间，不能一有小错误就开始批评，又要不能离错误的发生时候太远，如果员工都记不得了，效果就不会好。其次，要在员工和团队状态稳定的时候再提出批评。如果员工正因为家里的事情闷闷不乐，或者是生病了，则要要等一等。带团队是长期的事情，不在乎等一时半会儿。在批评员工之前，一定要再三确认的确是员工的不对，而不至于批评错了。作为管理者，激动地批评了员工一通，结果却发现自己错了。这是管理者的大忌，这时候不管倒不道歉，对于管理者的权威和公信力都已造成了损害。这样的事情一多就麻烦了。为了提高批评的准确性，一个可以尝试的规则是“过夜再批评”。就是说如果要批评一个人，先等一天，如果第二天早上醒来觉得自己没错，再继续。人都有情绪，而管理者的情绪能伤人，这是我们需要尽力避免的。例如，你的一个在客户现场服务的员工被客户投诉了，你可能想把该员工找来大骂一顿。其实正确的做法是应该先了解情况，管理者也要让自己的情绪平静下来。员工被投诉的原因有很多种，管理者应先了解当时情况，待情绪稳定了以后再来决定是否需要批评他。

相对于口头表扬（现场或者在邮件中）来说，发奖金、加薪和晋升，是激励的重型武器了。对员工做激励，虽然我们看中精神上的激励，但也不要忘了，物资激励也是非常重要的。对于普通的员工来说，物资激励会更加实在。理想、人生要谈，物资利益也要谈。在这里没有贬低精神激励的意思，只是想要强调，不要贬低或者遗忘物资激励。在有的企业基层管理者已经有了财权，可以决定薪水的涨幅、奖金的发放等，这样做物资激励会方便得多。有的企业基层管理者没有财权（这种情况更常见），往往只有建议权，做物资激励并不容易，但也不能因此忽视了它。

团队就像乐队，管理者就是指挥，要关照到每一人。激励的基本原则是为每一个人搭建舞台，尊重每一个人，关注每一个人的进展，并让对方感受到这种尊重和关注。每当员工有进步的时候，去向他们表示祝贺。当他们做事不符合要求的时候，去才、指出不足，鼓励他们，相信他们能做得更好。当他们顺利到达一个小山顶的时候，为他们指出更高的山峰。当他们低沉、消极的时候，为他们分析，看到以往的成绩，和他们共度难关。管理者可以尝试着去培养一种气场：你信任每一位员工，你关注每一位员工。这种信任和关注就是一种宽泛的激励，在员工那里可以转为动力。的确，对于员工来说，没有比得不到管理者的信任和关注更让人沮丧的事情了。激励工作中有一些更难做到的工作：培养员工的自我激励。管理者让员工人事到自己的进步，认识到自己工作的价值，认识到自己当前的工作在职业发展方面的意义，从内心认同自己和当前的工作，进而自己驱动自己向前。这些可以尝试着通过深入的沟通来做到，并且也是逐步达成的，没有谁一下子就会敞开心扉，也没有谁一次就能点中要害。