团队培训激励小游戏

团队培训激励小游戏（共9篇）

团队培训激励小游戏 篇1

激励团队合作游戏

活动目的学习资源的有效安排与运用;学习团队合作互助的精神

器材场地室内u外空旷的场地;

每组12～16人，依照每组人数准备数量相等的EVA垫子

2条绳子标明起点、终点(约距离12公尺，依人数作调整)

规则

1.所有学员必须使用发给的法宝(垫子)渡过硫酸河到达对岸

2.每位学员必须说出：好的团队组合所必备的要素，才可获得一块垫子(即法宝)，不得重复

3.过程中，法宝以外的部分碰触河面(地面)，则全体退回起点重来

4.法宝不可离开成员，否则就会流失

分享重点

1.法宝是否被有效运用，哪些被确实执行，哪些对团队是重要的`又容易被疏忽

2.团队还有哪些可被加入的要素

3.个人与团队的需求如何协调与照顾

4.合作的契机

团队培训激励小游戏 篇2

游戏具有交互性和趣味性强, 创建虚拟训练环境等优势, 可以很好地激发玩家的训练动机, 很适合作为工作记忆训练的一种手段。随着对工作记忆研究的深入, 认知神经领域的研究发现激励在工作记忆训练中扮演了关键的角色。那么, 融合了激励的训练游戏是否能提高工作记忆训练效果?

本研究将基于激励理论, 结合工作记忆训练的特点, 设计工作记忆训练游戏框架, 并在此基础上开发工作记忆训练游戏, 最后通过实验来对该游戏进行评价分析, 以期为工作记忆的训练拓宽理论与应用视角。

1. 相关研究

1.1 工作记忆训练任务N-back

N-back任务是当前的工作记忆训练研究中的比较成熟的训练方法, 因为其任务操作简单, 并且非常能反映工作记忆的工作过程等原因, 已经得到了非常广泛的应用。N-back任务已经为工作记忆的研究做出了很大贡献, 例如:证明了n-back任务与流体智力的高相关, 使得理论向实践前进了一大步, 即通过对该范式的训练可以提高流体智力。

N-back任务是让被试浏览一系列依次呈现的刺激 (如图形) , 要求被试判断每一个出现的刺激与之前出现过的第n个刺激是否相匹配。只要控制n的变化便可以很好地调整任务难度, 从而操作工作记忆负荷。

1.2 激励理论

激励理论中的目标设置理论认为, 目标本身就具有激励作用, 目标能把人的需要转变为动机, 使人们的行为朝着一定的方向努力, 并将自己的行为结果与既定的目标相对照, 及时进行调整和修正, 从而能实现目标。

ARCS激励模型是凯勒 (J.Keller) 在1983年提出, 是以他激励学习者学习动机的系统化设计模式为基础, 整合动机理论及相关理论所提出的激励模式, ARCS指的是Attention (注意) 、Relevance (相关) 、Confidence (自信心) 、Satisfaction (满意度) 四个要素, 强调激发学习者的动机必须配合此四要素的运用, 才能达到激励学生学习的作用。 (1) 注意。要求能引起和保持训练者的注意力。 (2) 相关。要让训练者知道他们所从事的活动与他们是有关系的, 且活动与训练任务也必须相关。 (3) 自信心。自信来自于有意义的成功, 过于简单或困难的任务都不能建立起训练者的自信。 (4) 满意度。要让训练者了解, 只要努力就会有收获。

2. 基于激励理论的认知训练游戏设计

2.1 整体设计框架

基于上述理论分析, 本研究以工作记忆训练为例, 提出基于激励理论的工作记忆训练游戏GARCS设计框架, 如图1所示。该设计框架主要由目标设置、注意、相关、自信心和满意度五个部分组成。各部分设计思想如下:

可循环目标设置。由于工作记忆训练具有重复性, 根据这一特点, 游戏目标的设置应是动态的, 可循环的。在游戏开始前, 要给玩家明确、难度适中、可达的游戏目标, 在游戏结束时, 根据该次玩家的整体游戏表现, 给予下一次游戏进行所需要的新目标。

注意。游戏界面一定要有吸引力, 能够引起玩家的注意。游戏交互要尽可能设计简单且容易操作。适当提高玩家在游戏中的主动权可以更好地激励玩家参与游戏。在游戏中可以适当设计一些不确定因素, 通过引发玩家的好奇心, 增加游戏的激励作用, 保持玩家的注意力。

相关。要求游戏情景与玩家的生活是相关的, 游戏中的任务与训练任务是相关的。游戏中的情景应尽量贴近生活中常见的情景, 在玩家和游戏任务之间建立关系。同时, 游戏任务又要求是和训练任务相关的, 以达到训练的目的。

自信心。游戏要能建立起玩家的自信, 有了自信的玩家才会更加积极主动地参与游戏。游戏中的难度要适中, 太简单或者太困难都不能带来有意义的成功。游戏的难度要能动态变化, 当玩家成功时, 提高游戏难度使游戏保持对玩家的挑战性, 使玩家再次成功后可以获得更大的自信, 当玩家失败时, 降低游戏难度, 让玩家重新建立信心。当玩家在游戏中的行为要有及时的反馈, 强化玩家的正确行为。

满意度。游戏要让玩家感觉到只要努力就会有收获。在游戏结果中要展现尽可能多的玩家在游戏中的表现信息, 并给予与其表现相符合的奖励, 提高玩家的满意度。

2.2 基于激励理论的工作记忆训练游戏——《疯狂点菜生》

根据本文提出的GARCS设计框架, 以工作记忆训练N-back任务为内容, 使用FLASH CS4和Action Script3.0语言开发了工作记忆训练游戏《疯狂点菜生》。

该游戏选用卡通风格作为游戏的整体风格, 游戏场景选定为贴近日常生活的餐馆点菜场景, 而玩家在游戏中的任务就是作为餐馆的点菜生尽力记住最近被顾客点的食物, 并对当前被点的食物是否与之前出现的第N个食物相同做出判断。游戏总共设置10个关卡与相对应的10次挑战机会, 分别对应游戏中的10个难度场景。每个关卡会出现20+N个食物, 每个出现的食物之间间隔2000ms, 每个关卡结束后会对玩家本关的表现做出反馈, 当正确率大于90%时, 玩家可以选择是否尝试挑战更高难度的关卡, 当正确率小于75%时, 游戏会调整关卡至前一关, 其他情况下, 停留在当前关卡不变。游戏结束时, 对玩家的表现进行评价, 评价包括星级评价、每个关卡的表现、各类趣味称号、奖励信息以及下次游戏的任务目标。游戏流程如图2所示。

3. 实验

为评价《疯狂点菜生》的训练效果, 本研究设计了如下实验:

3.1 研究假设

本研究提出以下假设:

(1) 该游戏可以提高工作记忆训练效果。

(2) 工作记忆训练可以提高流体智力, 所以该游戏对流体智力的提高也可以产生更好的效果。

3.2 被试

试验的被试为浙江省某高校大学生。所有被试均智力正常, 身体健康, 在此之前均未参过任何同类试验, 最后确定30名被试参与试验。被试被随机分为控制组、激励组和无激励组, 每组10人。经过检验三组被试的智力在试验前差异无统计学意义 (p>0.05) 。被试对试验目的不了解, 但在试验前对试验设备、游戏流程等均有一定了解;被试均为自愿参与整个试验过程并签订了知情同意书。

3.3 实验材料

实验仪器:i Mac一体机, 显示器为21.5寸LED背光显示器, 屏幕分辨率为1920×1080;

流体智力测量工具:瑞文高级推理测验。瑞文高级推理测验是一种非文字智力测验工具, 用来测量人的流体智力。五岁半以上各年龄阶段的被试均可使用本测验。

3.4 实验设计

本实验采用等组前测后测设计。将瑞文高级推理测验题按照题号奇偶数平均分为两套试题, 奇数题作为前测题, 偶数题作为后测题。所有被试在同一时间进行前后测测量, 中间间隔时间相同。控制组被试不进行训练, 激励组与无激励组被试进行为期5天, 每天1次的游戏训练, 其中, 激励组使用《疯狂点菜生》游戏进行训练, 无激励组使用去除激励后的游戏进行训练。被试在室内安静环境中进行游戏。每天被试从开始玩游戏, 直至游戏结束, 视为训练一遍。在每次游戏结束后, 记下本次被试游戏成绩。

所有数据通过Exel进行统计分析, 统计方法包括配对t检验和均值比较。以p<0.05认为差异有统计学意义。

3.5 实验结果

3.5.1 激励组和无激励组工作记忆训练成绩的比较

激励组和无激励组被试在5天中每天的工作记忆训练成绩的均值比较, 结果说明激励组的工作记忆训练效果好于无激励组, 且差异有统计学意义 (p<0.05) , 见表2和图3。

3.5.2 瑞文高级测量结果

试验前, 三组被试前测之间差异无统计学意义 (p>0.05) , 这说明被试初始流体智力值在同一水平上。但是控制组和无激励组被试的瑞文高级推理测验后测成绩与前测成绩相比较有明显下降, 且差异有统计学意义 (p<0.05) , 而激励组前后测成绩差异无统计学意义 (p>0.05) , 见表3。

出现这一情况的原因, 很可能是因为瑞文高级推理测验题目难度是按题目序号递增的, 而按照奇偶数划分为前后测之后, 前后测题目难度不一致, 后测难度高于前测难度。于是进一步对三组前后测成绩的提高量进行分析, 结果说明激励组被试的前后测提高量大于无激励组和控制组, 且差异有统计学意义 (p<0.05) , 见表4和表5。

而无激励组与控制组之间差异没有统计学意义 (p>0.05) , 见表6。这可能是因为游戏训练时间较短 (5天) , 导致差异不显著。

通过以上试验数据分析比较, 结果表明该游戏在工作记忆训练与流体智力的提高上均获得了很好的训练效果。

结语

本研究基于激励理论, 提出了GARCS框架, 并将其用于《疯狂点菜生》的设计与开发, 最后通过实验对该游戏进行评价分析。实验结果显示, 该游戏在工作记忆能力和流体智力的提高上都获得了比普通游戏更好的训练效果, 研究结果将推动工作记忆的训练。然而, 要将游戏化的训练方式普及到更广泛的认知训练领域, 还需要更多研究者的共同努力。

摘要：研究基于目标设置理论及ARCS激励模型, 提出了GARCS框架。基于该框架, 结合工作记忆训练任务N-back, 开发了工作记忆训练游戏《疯狂点菜生》。并通过实验, 对该游戏的训练效果做了评价分析。结果表明, 该游戏具有比普通游戏训练更好的训练效果。

关键词：工作记忆,N-back,目标设置理论,ARCS激励模型,游戏框架

参考文献

[1]王恩国.工作记忆与学习能力的关系[J].中国特殊教育, 2007 (03)

游戏与幼儿自我激励的培养 篇3

关键词：求知欲；游戏；自我激励

中图分类号：G612 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）24-184-01

对于幼儿来讲，一些基本的做人和生活所需要的基本态度和能力需要学习，更重要的是，我们要培养乐意学习的儿童，这样的儿童学习更执着，更富有创造力，更渴望做具有挑战性的事情，而这，正是我们幼儿教师工作的价值所在。只是，这样广泛的学习内容既不可能依靠教师设计、组织的教育教学活动来完成，也不可能通过口耳相传的方式来实现，儿童只能在生活中学习生活，在交往中学习交往，通过丰富的游戏活动来实现。游戏从本质上来看，是幼儿自身的一种自由自发的主体性活动，对幼儿的发展有着多方面的价值，游戏是幼儿的基本活动形式，也是幼儿基本的学习方式；更特别的地方在于，游戏在幼儿自我激励能力的培养上有着重要的意义。

一、不违背幼儿的天性

幼儿天生就有学习的愿望，其求知欲与生俱来。婴儿在没睡觉或没吃东西时，眼睛四处看着，两手不停抓着，把玩具丢在婴儿床上——婴儿是一部不停运转的机器，从降生那一刻起就被设计好了以一种无畏的力量去探寻属于他们自己的世界。当孩子告别婴儿期以后，他们继续积极地通过玩耍探寻知识，比如画画、抓猫的尾巴，然后观察猫的反应，他们通过玩耍学习各种事实和概念以最大限度地满足对整个世界的好奇心。作为幼儿教师，我们所要做的，就是把幼儿的好奇心视之为珍宝，保护好孩子的天性，当孩子燃起一股熊熊的求知烈火时，让它燃烧得更旺。

二、通过玩耍来学习

幼儿教育在现阶段，还处于萌芽时期，民办教育承担着大量的保教任务，家长对孩子的期望和对保教的陌生直接影响着保教的方式与手段，教师自主开展保教活动其实只是一种理想，但玩耍却是小孩子学习的重要方式，作为幼儿教师，我们有必要去探索和实践玩耍对幼儿成长的重要意义。

心理学家杰罗梅·布鲁内尔说：“我研究过上百小时的孩子们的玩耍活动。在每一次观察中，我从来没有发现有哪个小孩在玩耍中目光呆滞，要求退出玩耍，或者对玩耍感到厌烦。”玩耍不仅是一种重要的学习方式，而且对保护小孩子的求知欲非常重要。小孩会假装从一个空杯子里面喝水，把扫帚柄当成小马来骑，随父母外出时不停地问“这是什么？”“那是什么？”，对周围世界充满着好奇，表现出他们的象征性思维不断发展，而象征性思维是学习读和写以及数学的先决条件；幼儿的很多在大人看来很幼稚甚至不少是令人生气的行为，如把玩具扔到车窗外或把牛奶倒在桌上观察牛奶怎样流动，其实是他们对未知世界的积极探索，虽然他们并不懂得其中的奥秘，但这种体验无疑对今后的学习很有帮助。

三、快乐游戏，自我激励

小班的幼儿刚离开家庭，开始了集体生活和学习，他们缺乏一些基本的生活自理能力，同时也需要为他们将来的学习打下基础，根据幼儿的年龄特点和个体差异，我们需要让孩子们在快乐的游戏活动中学会基本的生活自理能力，同时培养孩子的学习兴趣，自我激励。游戏的活动空间非常大，而且孩子们达不到游戏目标的时候，他们也不会受到什么惩罚，完全不用为自己的表现担忧，因而孩子们可以随心所欲地在游戏中尝试、实验和探索。

教师组织游戏，让学生玩耍，首先和最重要的一点，是给孩子足够的时间，让他自由玩耍，同时保证他有一片属于自己的空间，自由、安全地进行游戏。

其次，教师需要为孩子玩耍提供一些道具，而具有更多想象力的简单而灵活的玩具会更好。比如积木或属于积木类的垒高拼装玩具，任何一块积木都可以和另外的一块积木搭配，这些玩具都允许孩子们发挥他们的想象力，并且让他们从自己的创造中获得满足和成就感；也可以自制玩具，给孩子一些日常用品——空盒子、卫生纸、纸巾卷，以此激发孩子的实验能力和创造力；小孩还喜欢剪和贴一些布条和带状物，一些比较简单的艺术材料如书签、蜡笔、颜料和小珠子等也能给他们带来很大的乐趣；还可以让幼儿玩沙、玩泥土、玩水等，让孩子亲自体验不同的材料和物质，初步认识固体和液体的性质。

再次，让幼儿自主地玩耍。给孩子一个自由玩耍的机会，他们常常能选择自己认为正确的活动方式，帮助他们发展自己的生理和智力技能，教师的作用在于课堂巡视，从旁观察，确保安全，必要时给予一点指导和帮助：教师可以做一些示范，提供一些建议，在游戏中扮演一个角色等；一定不要全盘接管孩子的游戏，当教师为了所谓的教学目标试图控制孩子的游戏，介入游戏直接帮助孩子解决问题或者干脆帮助孩子结束游戏时，孩子就会在游戏中变得十分被动，游戏也就无形中变成了教师安排的学习任务，很少甚至不可能让孩子学到什么东西。

当前来说，不少农村家长和一部分幼儿教师认为，幼儿应该学习一些知识，简单的数学、拼音和识字甚至英语知识，双语教学也是现在时髦的话题，条件许可的家长，还为幼儿报了钢琴、舞蹈、跆拳道等培训班，竭尽心力抢占先机，否则，孩子会输在起跑线上！殊不知，这恰恰是幼儿成长的大忌！以获得乐趣为目的的游戏，才是幼儿恰当的学习形式！同时，我们也应该注意，即使是幼儿乐于接受的游戏，也不是所有的游戏都利于幼儿的成长，孩子也喜欢那些对他们没有什么帮助的游戏：冗长的少儿节目、机械重复的电脑游戏、血腥暴力的打斗游戏，孩子会深陷其中甚至表现出攻击性；对这样的游戏，我们也要敢于说不！教师在幼儿游戏中既不能事事皆为，也不能无所事事！

通过一个个幼儿喜爱的利于幼儿成长的游戏，可以让幼儿得到各方面的发展，培养学习的兴趣，增进信心，为进一步学习奠定基础；更重要的是，游戏让幼儿主动地参与，不断的克服困难并达到自己的愿望，获得宝贵的成就感，让幼儿获得了自我激励，并在今后的人生中，乐于学习与创造。

激励人的励志游戏：捆绑过关 篇4

这个游戏是根据城市之间的游戏改的，做起来的效果很好，刚开始大家还会尴尬，但是随着比赛气氛的高涨，大家都很努力的希望获得胜利，也就放开了。

可进行两到三轮。

注意游戏完之后的经验分享。

二、 “信任之旅”

游戏规则：

需要任意两人组合，分多个小组，两两竞赛，其中一名同学需要遮住眼睛，然后 另一个同学要在遮挡前交代他们之间无声的沟通方式，然后开始上路，转弯或者上下楼，在 相同路段，看谁先到达目的地，谁将是最终的胜者。

游戏意义：

考察双方的交流沟通能力，让大家懂得如何随机应变，如何在困难的条件下完成

不可能完成的事情。

三、压轴大戏——“信任背摔”

游戏规则：

需要一定高度的桌子和椅子，以及一条尼龙绳。由 10 名男生负责两两对接，形 成一张手网。一名学生要绑住自己的双手，然后站到高处，背向手网。

主持人和组成手网的 同学开始为其呐喊助威， 准备好后由高处的同学往后倾倒。

身体在倾倒过程中出现弯曲的则 视为失败，笔直者视为成功。考虑到该游戏具有一定的危险性，作为主持人需多次并重点强 调一些细节。

游戏意义：

团队激励培训口号 篇5

1.因为自信，所以成功

2.相信自己，相信伙伴

3.一鼓作气，挑战佳绩

4.失败铺垫出来成功之路

5.团结一心，其利断金

6.团结一致，再创佳绩

7.大家好,才是真的好

8.众志成城 飞越颠峰

9.付出一定会有回报

10.不要害怕遭遇风险

11.因为有我，所以更好

12.行动是治愈恐惧的良药

13.人之所以能，是相信能

14.我成功，因为我志在成功

15.要改变命运，首先改变自己

16.信心永远是成功的第一把钥匙

17.只要有信心，人永远不会挫败

18.不要等待机会，而要创造机会

19.有志者事竟成，我行动我定能

20.因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力

21.道路是曲折的，钱途无限光明

22.精诚合作积极乐观努力开拓勇往直前

23.只为成功找方法，不为失败找理由

24.成功者绝不放弃，放弃者绝不成功

25.欲望以提升热忱，毅力以磨平高山

26.失败后须要检讨，才乃是成功之母

27.只有充分地放松，才能有力地出击

28.每天告诉自己一次“我真的很不错”

29.发光并非太阳的专利，我也可以发光

30.没有艰辛的汗水，就没有成功的泪水

31.别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外

32.与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之

33.只要有正确的方法，成功是件简单的事

34.世上没有绝望的处境，只有对处境绝望

35.我不能左右天气，但我能转变我的心情

36.永不言退，我们是最好的团队

37.成功决不容易，还要加倍努力

38.道路是曲折的，“钱”途无限光明

39.忠诚合作积极乐观努力开拓勇往直前

40.因为有缘我们相聚，成功靠大家努力

41.回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

42.观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

43.攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向

44.情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

45.本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

46.专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能

47.客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情

48.索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

49.服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

50.客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

扩展阅读：激励团队的句子

1、在建立一种充满希望的公司氛围方面，领导者的工作是既要现实又要乐观，现实主义让你认识到当前的事实；而不论多么不愉快，乐观主义则让你明白，即便考虑到现实的困境，我们仍继续朝着目标前进。

2、我曾经参与到一个工作环境中，在那里，IT部门的每个团队都如此紧密地组织起来，以致于任何一个团队都不愿意与其他团队分享他们的专业知识。

3、这些年，我看到过两种极端的文化。在一个我曾经工作过的公司，每件事情都有规则，官僚作风主导着公司的管理体系，整个环境看上去井然有序，但是，几乎没有个人判断的空间。因此，没有人对自己的工作具有主人翁感，或者想主动、快速地完成工作。

4、你可以设置这样的基调，即工作是有趣的，这可以通过诸如你享受自己的工作、你喜欢员工和你欣赏他们工作多么努力等，来向员工表达你的这种想法。有时，这就像对那些连周末都在加班工作的人说声“谢谢”一样简单。

5、快乐让公司环境变得令人愉快点吧，当人们喜欢他们所做的工作，并且乐于与那些一起工作的人共事，他们就会高效率地工作。

6、希望下一步，重要的是要认识到，高效员工梦想成功，而成功需要被希望点燃。不言而喻的是，当人们拥有希望，他们就会积极进取；当他们感到沮丧时，他们就会放弃，基于那种从工作中通过解决难题和坚持不懈而获得的认识，他们会不断前进。坚持需要乐观主义。

7、实际上，这源于工作中不同的管理体系和环境，一个充满规则，另一个则不是。从短期到中期来看，它们都能产生较好的效果。但是，从长远来看，基于人性为善的观点的管理体系，才能维持一个组织并允许它在一个持续变化的时代不断成长。

8、信任信任你的员工是一种赌注。但你可以通过设置边界而培养起信任。在这个边界里，人们拥有一定的诸如做出决定、选择、表达想法等自由，也有一定的诸如说出事实真-相、解释决定、从错误中学习等责任，当员工被规则驱动时，他们就效率不高；但是，当没有边界和混乱时期，任何事情也无法完成。

9、不要把快乐与轻浮，或缺乏挑战性的工作相混淆，真正的快乐，是在你和你的团队深深沉浸于解决问题之时，而且你们经常共同解决问题。

10、作为领导者，需要创造一个工作环境，如果这是一个令人害怕的环境，人们将会反对风险；如果它是一个批评、苛刻的环境，人们的信心就会逐渐丧失；但是，如果你相信，当你信任员工本性为好时，他们就会做得最好，那么你必须培养一种环境即具有允许员工尽力做到最好的自由。

11、如果你能微笑着对待错误，而不是责备他们，你的团队就能更加专注于成功而不是失败。

12、当我们重组时，我所撰写的关于“团队共享会有多么好”的一份评估报告获得一致通过后，他们停止向其他团队封闭自己的专业知识，开始彼此信任，随后，员工开始高效工作，工作质量开始提高。

13、机会最后的挑战是创造一个能够让员工成长的环境，高效员工需要不断学习新的技巧，并会提出新想法，其目的是高水平地工作。那些能够学习新知识、与不同团队一起工作，并获得体验不同角色以扩展其世界观的机会的员工，能够创造一个更加丰富的组织。

14、这两种环境都无法使工作高效。但是，在一个人们能够获得信任的公司，人们将会付出最大努力。

15、另一个极端的例子，我在一个权力分散以至于非常混乱的公司里工作过，每个部门都按照自己的想法自行其事。

16、如果有人每周工作60小时，你就不应该关注他是否花了两个小时吃顿午饭。

17、假如你认同这个推断，那么，作为一个领导者，对您来说，关键的问题是用一种吸引、激发、扩展和激励员工精神的方式行事，有些人把这个称为价值，其他人则称为公司文化。

18、如果你信任自己和周围的环境，那么你就能既紧张又放松。正如你能在竞争性运动中感到这种紧张，你也能在领导者那里感受到它，当你传达着“既竞争又平和”的信息时，实际上，你向团队传达的是-如果我们把所拥有的都拿出来分享并相互支持，那么公司就会持续运转下去。

19、中国是一个礼仪之邦，尤其是在盛大节日期间，更能体现一个人的忠孝仁义，试问在外拼搏了一年的游子，哪个不急于回家与父母团聚?与父母团聚，又有哪个不表现自己的孝顺?我们的产品正是切合了这一需求--健康，送父母一份健康，也是大孝的体现!

团队沟通技巧培训小游戏 篇6

游戏：苹果与凤梨

游戏说明：

1、全体学员围成一圈

2、培训师先和相邻的人进行演示

培训师：这是苹果，

相邻的人回答：什么?

培训师：苹果

相邻的人回答：谢谢!

3、回答完这一对话程序，由相邻的人(甲)开始问他的下一个同伴(乙)相同的问题：

甲：这是苹果。

乙：什么?

甲(对培训师说)：什么?

培训师：苹果

甲：苹果

乙：谢谢!

4、将此对话一直持续下去，最终传到培训师;同时培训师向另一个方向相邻的人传递凤梨，这样两句话就朝相反的方向进行传递，

5、注意事项：

1)培训师要密切注意对话的流向，特别是苹果和凤梨的.走向;

2)这是一个非常有趣和复杂的游戏，培训师应该提醒对话过程中的回答的规律，要求参加培训的人员要有特别高的注意力和反应能力

知识团队激励策略研究 篇7

一、知识团队的概念

从国内外研究来看, 目前对于知识团队尚无标准定义, 有的学者将知识团队定义为是由知识工作者构成的、以推出某种新产品的或新服务为基本目的的项目团队。本文认为知识团队是由来自不同知识领域的员工组成的、以一定的任务为导向, 创造并维持信任、支持、尊重和合作的团队氛围, 共同完成团队任务的群体。

二、影响知识团队产生高绩效的因素

知识团队绩效实质是团队内外环境因素相作用的结果, 影响知识团队产生高绩效的因素可分为两大类:一是组织因素, 一是知识团队本身因素。

1、组织因素

(1) 对团队工作缺乏信心。有些管理者们并没有真正理解“团队”的含义, 把它与一般工作群体混为一谈。团队工作就很难开展, 即使组建了团队, 团队的价值也难以发挥。

(2) 个人面临的威胁和焦虑。首先, 组织没有给予知识团队以足够的支持。其次, 用点将法代替组织。管理人员以人事调配的方式来组建知识团队, 把不同的人搭配在一起, 而不管这些人是否适合团队工作, 是否可以有效合作, 使团队成员产生焦虑, 进而影响工作效率。

(3) 组织本身的官僚体制。官僚体制产生官僚心态。高层管理者, 甚至一般管理人员, 实际上并不一定想把工作做得更出色, 更不会认为为了组织的效率而改变领导方式对自己来说是值得的。

2、知识团队本身因素

(1) 知识团队凝聚力。研究表明, 尤其在高新技术企业, 高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈现正相关。

(2) 知识团队成元之间的熟悉程度。相互熟悉的人员组成的团队与陌生人组成的团队相比, 工作会更有效率。

(3) 知识团队的领导。团队氛围对团队绩效有40%的影响, 领导的风格对团队氛围有70%的直接影响。

(4) 知识团队的目标。团队绩效目标可以有许多形式:数量、速度、质量、成本、客户满意度等。与没有明确的目标的团队相比, 有明确目标的团队绩效的提高反映了目标的牵引作用, 即量化的目标趋向于提高数量, 速度性的目标趋向于加快速度等。

(5) 知识团队的激励政策。对团队的激励不仅包括对集体层面的激励, 而且包括对团队成员个体层面的激励。注重团队整体的激励对集体的合作与协同有很大的影响, 注重个体的激励对团队中的个人英雄主义有很大的影响。

(6) 知识团队成员的多样化。团队成员构成的多样化包括成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验等方面的互补。研究表明, 组织创新与高层管理团队成员中专家构成的多样化呈正相关。

(7) 知识团队成员的素质。团队应从知识、技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。

三、知识团队激励优化的前提

对知识团队来说, 激励首先要解决两个关键前提问题:一是奖励还是惩罚;二是对团队激励还是个人激励。

1、奖励还是惩罚

组织行为学的有关理论研究表明, 惩罚是一种负强化, 局限性很大, 主要表现在不可避免地导致被惩罚者出现挫折行为和挫折心理, 影响其积极性, 致使人际关系激化, 进而降低团队合作质量。惩罚很容易造成团队中知识员工之间地位的不平等, 这和知识团队的特点相违背。因此, 知识团队的激励应以奖励为主。

2、针对个人还是团队

在任何知识团队工作体系中, 知识团队成员需要得到个人反馈和奖励, 不能用团队工作当借口忽略对个人的承诺。针对团队进行奖励会增强团队特色和成员的同一性, 能增强团队成员之间的纽带和共同经历, 会增强团队成员的社会认同, 增强团队与组织的关系。

因此, 最有效的激励方式是既在个体又在团体两个层次上进行的奖励和激励。

四、知识团队激励优化策略

1、知识团队激励薪酬的工资模式

基于以上分析, 我们可以确定知识团队激励薪酬的工资模式:

其中, W——知识团队每个成员的薪酬V——该成员对实现团队目标的贡献

R——该知识团队的总体绩效N——该知识团队所属组织的绩效

该公式表明知识团队每个成员的薪酬是该成员对实现团队目标的贡献函数、知识团队色绩效函数与知识团队所属组织绩效函数的总和。

其中, T——成员所有技能A——成员努力程度

S——成员对形成团队凝聚力的作用大小α, β, γ为比例系数, 且α+β+γ=1

知识团队激励薪酬之所以有效, 是因为它将团队成员的协作与努力同团队目标的实现结果联系起来, 建立了一个基本的反馈联系:组织为知识团队设定目标, 团队成员为实现目标而相互协作、共同努力, 从而实现团队目标, 团队因此而得到组织的激励薪酬, 成员个人也受到相应激励, 而这种激励反过来又强化了成员之间的努力协作, 有利于团队目标的进一步实现。

2、创设支持性的组织环境

(1) 旗帜鲜明地将“团队协作”列入价值观体系。

(2) 任务文化。团队的运作是以任务为导向的, 组织的任务文化与之相匹配。惠普强调“成就与贡献”, 微软价值强调“结果”, 都突出了它们任务文化的特征。

(3) 强调资质与企业家精神。作为一种体制, 团队需要一种能给予自我管理权力的组织环境。

3、结缔知识团队心理契约

所谓心理契约是指一系列相互的心理期望, 这些期望是契约双方相互知觉、非明确表达的、不被其他团体所共享的。结缔心理契约必须具有以下三个特点:

(1) 建立共同愿景。对知识团队成员而言, 一个有价值的愿景应符合两个要求:一是符合他们的价值观, 二是具有挑战性。

(2) 营造信任、关怀和互相支持的团队氛围。知识员工的成员来自不同的专业领域, 要形成真正良好的氛围, 关键要素在于彼此的信任。没有信任就没有尊重, 也就是没有互相关怀和支持。要确保知识员工能够得到这种信任、热心和尊重, 必须做好三件事:容忍个性、建立保证互相支持的内部契约以及确保有足够的信息沟通。

(3) 有魅力的领导。一位有凝聚力的知识团队领导对知识员工来说至关重要。优秀的知识团队管理者是通过影响力而不是权力进行的。要获得影响力首先要有正直诚实的个人品质, 其次要尊重员工, 把员工当作伙伴。

摘要：针对知识团队本自身特征, 在研究影响知识团队激励因素的基础上, 探索性的提出了优化知识团队激励的相关策略。

关键词：团队,知识团队激励

参考文献

[1]屠海群, 知识型员工激励因素的整合。宁波大学学报 (人文科学版) 2002 (3)

[2]张体勤, 知识团队的绩效管理。第一版, 北京;科学出版社。2002 (11)

[3]丁悦悦, 知识团队的薪酬设计。人事管理。2003 (11)

[4]徐芳, 团队绩效测评技术与实践。第一版, 北京;中国人民大学出版社。2003 (2) ;

[5]倪浩, 企业中知识团队绩效管理研究。南京;南京理工大学。硕士学位论文, 2004;

[6]赵春明, 团队管理----基于团队的组织构造。第一版, 上海;上海人民出版社。2002 (8)

销售团队激励新法则 篇8

如果有人出错，可能是个人的原因；如果有人在同一地方重复出错，那肯定是路有问题。

在销售团队看来，公司的薪酬和绩效评估体系问题颇多。有人认为销售指标高得难以完成；有人负责的片区条件较差，发展客户难度高；还有公平问题：有人仅仅因为所在片区条件好就挣得多，这让通过自身努力出色完成任务的销售员感觉不公平。

薪酬的作用重在制度公平

对薪酬体系费心思量的，并不只有销售员。销售团队薪酬在市场营销预算中占比很大，为提高薪酬支出回报率，并更好地激励销售员、增加销售收入，管理层经常对薪酬规则进行微调。公司的薪酬体系原本相当简单：销售员的薪酬包括固定工资和1%左右的提成。管理层担心，如果仅以销售额为准，而不考量客观环境因素，就无法准确评价销售员的贡献。因此，调整后的薪酬体系更注重考察销售员的行为和主观努力：例如，部分薪酬现在与客户满意度、潜在客户拜访量（无论能否成功转化）和已有客户保留率挂钩。

通过这样的方式，让那些有意愿、有能力的销售员能够得到更高的薪酬，为了业绩不想睡，而没有业绩的睡不着。

相对于社交媒体和数字广告等时髦营销话题，关于销售团队管理和薪酬体系的研究较少，但过去10年中这一领域进展相当快。20世纪70年代和80年代建立的基本理论仍部分成立，而研究者现在开始用两类新方法对其加以重新验证：一是对企业销售和薪酬数据进行实证分析，二是在企业实地进行分组对照实验，考察不同薪酬方案对不同销售团队行为和业绩的影响。

一系列新研究已经证明，某些传统薪酬规则可能损害销售业绩。例如，大多数企业设置提成上限，这可能挫伤高绩效销售员的积极性；销售管理中的“鞭打快牛”行为（如果销售员超额完成年度指标，下年即上调指标），有可能损害长期业绩。在学术界长年的实验室研究之后，基于田野实验的研究也带来了新发现，如奖金名目和发放时机如何影响销售团队士气。

长期以来，销售团队薪酬的相关研究一直以委托代理理论为指导。经济学中的委托代理理论关注委托人和代理人间的利益冲突及其后果。以企业所有者和雇员为例：老板希望员工最大限度地付出；员工有可能骗过监督管理，尸位素餐。包括以高管为对象的股权激励在内，大部分激励计划和浮动薪酬设计都是为使委托人和代理人利益一致；销售提成（佣金）制度也是一例。

早在经济学家开始构建委托代理理论几个世纪以前，商业销售提成即已出现。公司采用销售提成制度，主要有三个原因：首先，与大部分工种不同，销售员的短期业绩更易衡量；其次，销售员在外工作，一般很难监控，管理者无法知道他们是在拉客户还是在家打游戏，提成制度则能提升管理者的控制力；第三，人格类型分析表明，销售员普遍属于高风险偏好型，弹性薪酬方案对他们更有吸引力。

理论上，为激励个体发挥最大能量，公司应为每一位销售员量身定制薪酬规则。例如，有人最看重现金收入，有人最希望得到认可，还有人更喜欢免费旅游或购物卡；对于一些人，季度奖金激励效果更好，另一些人则对完成年度目标更有动力。但个性化薪酬方案的管理难度和成本太高，且容易滋生关于收入的八卦闲聊，导致公平性争议及同事不和。因此，个性化薪酬方案目前并不普遍。

企业薪酬的多少是员工最关心的问题，薪酬能够激励员工，也能影响员工的工作积极性，因此企业要发挥薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度能够提高员工的满意度，起到激励的作用，吸引优秀员工，使企业得到可持续的发展。

薪酬设计的公平

薪酬设计中的公平问题相当复杂。例如，管理者清楚，包括销售在内任何领域的成功都需要一定运气。假设一名饮料公司销售员负责的片区刚好新开了一家沃尔玛，他的销售额和提成会上升；但这只是由客观因素造成的，因此公司不过是在为他的运气买单。而如果销售员只是因为运气不佳而遭受收入下降，他可能会郁闷地离开。这种人员流失可能造成麻烦。因此，很多公司仍采用相对复杂的薪酬体系，这样虽然管理难度和成本较高，但能吸引不同类型的销售员；为减少运气因素对公平性的影响，管理者还可设置提成上限，或在绩效考核时注意评估销售员的主观努力，而非只以最终销售额为准。

区别于较早的研究，近10年来关于销售团队薪酬的研究不再仅从理论出发。虽然企业通常对自己的薪酬体系讳莫如深，但研究者已开始说服他们共享数据，并已取得了一定成果。这部分是因为大数据的流行：管理者希望研究者运用先进分析工具，帮助他们找到更有效激励员工的方法。最新实证研究得出的结论中，有些出人意料，有些则证明了传统薪酬规则的有效性。

弗吉尼亚大学达顿商学院教授汤姆·斯蒂恩伯格2008年发表的论文，是这批研究中较早的一项成果。斯蒂恩伯格说服一家办公设备B2B公司提供几年的销售和薪酬数据，分析每名销售员的薪酬对其表现的影响，并尝试从中总结一般规律。这家公司薪酬体系比较复杂：销售员的薪酬包括底薪、提成、季度绩效奖金、年终奖，以及与特定销售指标挂钩的超额提成。斯蒂恩伯格重点考察的是，有无证据显示销售员利用规则漏洞，为完成指标提前或拖后签单。这个问题非常重要：钻空子行为并不会为公司带来更多收入，所以为此提供奖励纯属浪费。

德胜洋楼的员工报销不需上级签字，这就是对员工人格上的信任和尊重，旨在让员工主动地塑造个人诚实品牌，但又不会因此失控，公司还有一道“个人信用系统”作为底线和保障。这就使个人自我约束的主动性与纪律制度约束的被动性有机地结合起来。

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斯蒂恩伯格发现，虽然销售指标完成情况关乎大笔奖金，但没有证据表明销售员会利用时间差玩数字游戏。他认为原因在于，这家公司的客户严格按照自身需要签订合同（例如只在季度末或年末签单），且监督管理力度足够强，能够防止销售员钻空子。对于大多数企业的销售部门，销售指标和奖金都是薪酬体系的重要组成部分，因此这项研究很有意义。2011年，加州大学洛杉矶分校的桑约格·米斯拉和斯坦福大学的哈里克什·奈尔发表的一项研究分析了一家财富500强光学企业销售部门的薪酬体系。与上述公司不同，这家公司采用相对简单的薪酬方案：销售员薪酬包括底薪和绩效提成；与很多大公司一样，为防止奖金总额过大，设置提成上限。

经过数据分析，米斯拉和奈尔得出结论：设置提成上限有损总体销售业绩，取消奖金封顶对公司有利；此外，鞭打快牛的管理方式影响了销售团队士气。销售指标的设置和调整是销售人员薪酬方案中非常微妙的部分，对于鞭打快牛也存在争议：有人认为如果不提高指标，销售员太容易拿到提成和奖金；但也有人认为，公司在一位销售员取得出色业绩后仍提高指标，实际是在惩罚最优秀的员工。

米斯拉和奈尔预测，如果取消提成上限，且不再设置销售指标，销售额将上升8%。这家公司采纳了他们的建议，结果下年度全公司营收上涨9%。

研究发现，薪酬方案中的底薪和直接提成对销售员的影响较为相似，而其他薪酬规则对不同类型的销售员产生了不同的激励效果。例如，超额提成能持续激励顶尖销售员，使他们完成指标后仍保持投入。季度奖金对低绩效销售员最为重要：年度目标和年终奖金对高绩效员工激励效果更强，而低绩效员工更需要短期考核来保持动力。这与教师激励学生的方法有些类似：对于优秀学生，只需等他在期末考试中发挥水平；较差的学生则需要用小测验不断刺激。我们的研究证实，销售团队的激励也是同样道理。

走向田野实验

近几年，部分企业不仅与学术界共享销售和薪酬数据，也开始同意研究者展开短期田野实验，对照检验不同薪酬方案的效果。引入田野实验前，大多数关于销售人员薪酬的实验都只能在实验室中进行，对象一般为志愿者（以学生为主）而非现实中的销售员。从模拟环境来到真实环境，这让实验成果更具现实意义和说服力。

举一个实例。我和同事达斯·纳拉扬达斯最近与一家南亚耐用消费品公司进行合作研究，该公司销售部门一直采用简单的固定比例提成制度，不设置销售指标、奖金和超额提成。管理层打算尝试设置奖金来进行激励，因此我们用了6个月时间，用对照实验的方式测试了一系列薪酬方案。

其中一项方案是：“如果一周内销售业绩达到6单位，周末发放奖金”。另一项方案运用了损失规避原理，在表述上有所区别：“如果销售业绩达不到6单位，取消周末奖金”。按同样的思路，公司管理者建议测试另一个更极端的方案：“每周初发放奖金，但如果当周末完成销售指标，须全数退还”。

结果是，在这三项实验中，得到奖金激励的实验组表现均超越了没有奖金激励的对照组。但损失规避原理并未发挥明显作用，我们认为部分原因在于实验使用了流动性较强的现金，并计划以后尝试实物奖励。

无论年终奖发放形式多么独具创意，职场人最喜欢的还是现金，因为“把钱拿在手里的感觉最踏实”，只有满足了物质需求，才能往更高层次需求上升。

如果以奖励而非奖金的名义发放现金，对销售员表现有何影响？一般来说，奖金或分红被看作交易行为，奖励或馈赠则被认为是人与人之间善意的交换行为。在本项实验中，我们无条件发放了现金，并告诉员工这是公司的奖励。我们发现，发放奖励的时间节点会直接影响销售员的态度：如果在考核周期刚开始时发放奖励，销售员认为这是上一周期努力工作的回报，因此当前周期容易偷懒；如果告诉他们当前周期结束时将发放奖励，他们会更努力。我们的结论是，如果公司希望以此与员工建立友好互惠关系，就应谨慎选择发放奖励的时机。

另一项田野实验发现，相比等额现金，销售员更看重带薪休假券、电器等非现金奖励。随着更多研究者和企业合作进行实地试验，销售部门管理者将可能找到更有效激励团队的方法。

积极尝试不同方案

我在企业销售团队薪酬领域的研究已持续10年；有时我会想，如果回归管理咨询老本行，我能给销售部门管理者提供哪些具体建议？

取消上限，能够让销售员和公司都受益。只要薪酬制度公正、公平，高于上级或主管，属于多劳多得原则，这也是正常的。

在一些方面，我的观点非常明确：公司应取消提成上限；如果考虑到内部平衡不得不设置收入上限，也应让它尽可能高。我的研究清楚地表明，如果各种业绩水平都有相匹配的激励手段，总体销售额将提升。某些销售员的收入暂时超过上级甚至高管，虽然这可能引来问题，但有证据显示，如果取消不合理的提成上限，公司整体将受益。

我建议销售部门管理者在设置和调整销售指标时保持高度谨慎。例如，我的研究显示，鞭打快牛会造成不利影响。对于超额完成年度指标的销售员，管理者容易觉得指标定得太低、应该不断加码；但一定不要让销售员感觉薪酬体系不公平或受运气因素左右，而销售指标调整不当恰恰容易引发这种感觉。如果经济下行等客观因素导致销售指标难以完成，建议管理者在年中下调指标。设置目标的关键，在于将鞭策的力度保持在合适水平。

基于我本人的研究，我建议企业销售部门采用多样化的薪酬体系：不过于复杂，但也为能力各异的销售员设置相匹配的激励手段（如季度奖和超额提成），尽可能让整个团队一整年保持投入。

最后，我建议企业销售部门对薪酬体系多做实验。近10年来，企业开始认识到实验、尤其是分组对照实验的价值，消费品行业的很多公司现在都通过不断实验来优化定价。激励手段变化引起的员工行为改变可能显著影响公司收入；作为一项主要成本，销售团队薪酬亟需有效管理。因此，我们仍需通过对照实验来探索销售团队的最优薪酬体系。与学者合作进行实验，企业将从中受益：让受过严格训练的研究者负责，实验环境将更完善、流程更规范，且结论更严谨。如果能有效激励销售团队，企业整体将更优质，使员工和股东共同获益。从这个角度说，销售人员薪酬研究具有更广泛的价值。

团队培训激励小游戏 篇9

♂ 猜五官♂

1、两人面对面

2、先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对方：“这是哪里？”

3、对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题，例如如果对方指着自己的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外的任何其它五官。

成语接龙

根据指定的字说一个成语，第一个成语的尾字为第二个成语的首字，一直接下去，哪个组用最少的词接回第一个成语的首字为胜。

唱歌挑错

唱歌者会故意把一首歌的部分歌词改过后唱出，看谁能及时挑出错误的地方，并能唱出正确的歌词，更正次数多者胜。

大西瓜、小西瓜，喝啤酒

同组人排成一列，从第一人开始，喊“大西瓜”的同时用手比划小西瓜，第二人喊“小西瓜”的同时比划大西瓜，如此接下去，错的人多扣的分也多，最后得分多者胜出。

导游在车上进行的游戏

问三个问题，第一个问题是：说出你最喜欢乘坐的交通工具，第二个问题：说出你最喜欢的动 物。第三个问题是：说出你最爱说的口头禅。

。。说了一圈后，你再说：“我们接下来做一个连环游戏。大家记得自己刚才说的话吗？现

在我们将自己刚才说的答案连成一句话。这句话的格式是这样的：我乘做着。。（最喜欢的那 个交通工具），遇见了。。（最爱的那个动物），我对他说：。。我爱你。那个动物说：。。（你的那个口头禅）笑倒一大片。

下面还有好几个游戏：

Ａ大家有都这么聪明,那不如来说个绕口令！

我在带 汽车团的时候，会和客人说绕口令！

比如：“走一步，扭一扭，见到一棵柳树搂一搂”，“走两步，扭两扭，见到两棵柳树搂两楼”

„„，以此类推，如果客人多的话，到十六步时返回从一开始。

要求是客人必须用普通话讲，前面一个人说完，后面的人要紧跟着讲，并且不允许停顿，导游也要参加，谁说不下来，就要表演一个节目！这个游戏看客人的表现！导游一定要在气氛比较活跃的时候做，效果才会好。比如讲完一个笑话之后。

Ｂ吃鸡或者吃其他的什么一个游戏。

游戏规则：有一只鸡，在大家面前，每个人轮流去吃，要说清楚每个人要吃的具体部位，前面吃过的，后面的人就不可以再说，到最后，没的吃的人就要出节目。

Ｃ洞房花烛夜“的游戏?

不知大家有没玩过 就是先叫客人每人说一个一字成语, 然後你在他们说的成语後加一句: 洞房花烛夜, 我 + 一字成语.有些客人说: 洞房花烛夜, 我一箭双雕.洞房花烛夜, 我一心两用.但这游戏要在包团上,大家都认识才好玩, 散客团不好玩!大家不妨一试!

Ｄ说一个连词。

比如：红彤彤，软绵绵等等，让客人在前面加上：我的脸蛋几个字，有的毁损一点，让客人加上我的屁股„„，还要一个一个地说出来，这个游戏也是有的时候效果好，有的时候也是不行

Ｅ如果在旅行车上做这样的游戏

Version 1.0（广为流传的版本）

讲述者：什么东西最喜欢问为什么？（神秘的模样）

回答者：不知道。（很好奇的样子）

讲述者：猪！（肯定果断）

回答者：为什么？（天真加可爱）

讲述者：相当明显，当然是猪才最喜欢问为什么啦。（故弄玄虚的模样）

回答者：为什么？（还是不明白）

Version 2.0（第一次升级）讲述者：选择题，考考大家！（逗起兴趣）

大家：快快！什么题？（从工作的疲倦中得救，巴不得赶快轻松）

讲述者：以下动物，哪一个最喜欢问为什么？

A 兔子

B 松鼠

C 狗

D 猪

回答者甲：D！（事先买通的掮客，回答时轻松加愉快）

讲述者：对，没错。（惊异的样子，好像在问，你怎么能这么快答出这么困难的问题，他们怎 么就答不出来）其他参与者：为什么？ 讲述者：问他她吧。（指指回答者甲）

其他参与者：嘿，为什么？为什么？（围绕回答者甲）Version 2.1（2.0的细微升级）

讲述者：来来来，做道选择题。

大家：什么题啊？（好奇）

讲述者：请指出以下动物最笨的动物是什么？（姜太公等鱼来上钩）

A 驴

B 骡

C 猪

D 鹅

大家努力思考„„

讲述者：当然是猪了！（指点迷津状）

大家：为什么？

讲述者：因为，最笨的动物肯定这儿也不明白，那儿也不明白，所以，就总喜欢问：“为什

么？为什么？”。而猪这种动物，就最喜欢问为什么，那当然是猪最笨了。

大家：„„（拳头朝他猛砸）

Version 3.0（童话故事版本）

讲述者开始讲故事„„（该作呆痴状的地方，一定表现出呆痴状，以便在欢笑中分散听众的注 意力）小森林里住着各种各样的动物，大家和平共处，高高兴兴地生活。但是有一天，大家却开始争吵，争论的核心就是：谁是森林里最聪明的动物？由于争论非常激烈，谁都不承认自己比别 人笨，所以最后决定举行小森林智力大赛。因为要控制参赛人数，规定各种族参赛动物只能派一位代表参加，到时谁的代表获胜，大家就同意谁是最聪明的。

比赛消息一下来，各种族便忙着开始选拔自己的代表。猪也想参加这个比赛，因为在人们 的心目中，老是认为他们是最笨的，他们对这种偏见和种族歧视相当不满，猪们一致认为这是他 们澄清事实的一个绝好机会，他们要让大家看看，从猪八戒在高老庄骗到漂亮姑娘的显赫事实开始，猪就是很聪明的。猪们经过仔细讨论，最后决定派小猪“笨笨”参赛。因为笨笨从小就特别好学，不懂的东西总及时问，所以学得特别快，“我的哥哥叫我弟弟，我却要叫他哥哥，为„„什„„么？” “天上的鸟能飞，猪却不能飞，为„„什„„么？”“猪八戒不叫猪九戒，为„„什„„么？” “小姑娘喜欢刘德华不喜欢我，为„„什„„么？”“„„为„„什„„么？”现在让笨笨写本叫《小猪笨笨之百万个为什么》，我想问题应该不大。总之，大家认为，让学问渊博的笨笨参 赛，为猪群昭雪简直是十拿九稳。到了比赛那天，各种动物到齐，赛场热闹非凡，老虎裁判主持比赛，比赛方式为抢答。

“第一题，世界上最深的淡水湖是什么湖？”

“贝加尔湖”，笨笨抢道。

“第二题，圆周率约为多少？”

“3.14”，笨笨不失时机地答道。

“第三题，DNA翻译成中文是什么？”

“脱氧核糖核酸”，笨笨再次胜出。

三道题，笨笨连续得分，大获全胜。

围观的猪群爆发出阵阵喝彩，在场的其他动物也不得不赞叹。

最后，老虎裁判示意大家安静。

“现在，我公布比赛的结果，事实非常明显，小猪笨笨反应敏捷，机智过人，三道题全部 答对，但是，它决不能成为此次比赛的冠军！！”（现在，等着听众说为什么）

5毛，1块

主持人站圈中间，其他人围成一个圈，如果人多可以围成两个圈。如果是两个圈，主持人站在两个圈外面。如果男的多，男的就是1块钱，女的就是5毛钱，反之一样。

然后主持人就喊1块5，这时候一个男的就要抱着一个女的，则为1块5毛钱。也可以喊3块5，3块，都可以。如果落单的人，请集体表演才艺，也可集体表演节目。

模仿秀

由7个以上的人参与。主持人给第一个人看一个动词，让第一个人用动作表演出来，依次传下去，后面站着的人要背对着站，传到最后一个人的时候，让他（她）给大家表演一下，然后由主持人提示他（她）是成语还是日用品，还是动词，让他（她）猜出是什么词。

信任

让领导站在1.5m高的桌子上，背向下属，8位下属站成两排，面对面手肩相搭，看领导是否有胆量向后倒下，由下属接住，考验的是领导与下属的和谐与默契的程度，可以试试！

猜五官

猜五官

游戏说明：

1、两人面对面

2、先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对方：“这是哪里？”

3、对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题，例如如果对方指着自己的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果过程中有任意一方出错，就要受罚；3个问题之后，双方互换；

衔纸杯传水

目的：增进亲近感，考验成员配合、协作能力。

要求：人员选八名一组，男女交替配合。共选十六名员工，分二组同时进行比赛。另有二名人员辅助组第一名人员倒水至衔至的纸杯内，再一个个传递至下一个人的纸杯内，最后一人的纸杯内的水倒入一个小缸内，最后在限定的五分钟内，看谁的缸内的水最多，谁就获胜

瞎子背瘸子

目的：沟通配合能力，活跃气氛

游戏规则：当场选六名员工，三男三女，男生背女生，男生当“瞎子”，用纱巾蒙住眼睛，女生扮“瘸子”，为“瞎子”指引路，绕过路障，达到终点，最早到达者，为赢。其中路障设置可摆放椅子，须绕行；汽球，须踩破；鲜花，须拾起，递给女生。

踩汽球

目的：活跃气氛，增进协调性和协作能力。

要求：人数为十名，男女各半，一男一女组成一组，共五组。

步骤：当场选出十名员工，男女各半，一男一女搭配，左右脚捆绑三至四个汽球，在活动开始后，互相踩对方的汽球，并保持自已的汽球不破，或破得最少，则胜出。

踏板运水接力（共48人）

1、队员：每队男女各6人共计12人，分三个小组进行接力，每小组须配置2男2女；

2、比赛流程：

1）预备：每组第一位队员踏板一对放第一小组队员右侧；每组4位协作队员各端水一盆；

2）裁判宣布”开始”，各队第一组队员迅速将双脚分别伸入踏板脚套中，右手端协作队员递过来的水盆，左手搭前一位队员的左肩（最前面一位队员除外）前行；

3）到达终点，将水盆中的水倒入本队的水桶后，按原方式原路返回；

4）返回起点，队员双脚离开踏板，水盆交协作队员打水；

5）下一组开始；

6）最后十秒，裁判开始读秒：十、九、八。。。。

一、停（鸣锣）！

3、规则：

1）比赛时间10分钟，以运送水的多少决出名次；

2）打水可以由协作队员进行，但协作队员必须是队员，非队员不能提供任何协助；

3）终点倒水除本人或本小组其它队员协助外，其它人员不能提供任何协助；

4）倒水时可以双脚离开踏板；

5）终点踏板掉头时，可以用手协助掉头，但位置应与掉头前大体相当；

6）2男2女一组，男女队员前后踏板位置不作限制；

7）中途倒地可以重新套上踏板端起水继续前进；

8）某队如果第三组完成后仍有时间，可由12个队员中的任意四位队员（仍需2男2女）继续，直至10分钟时间结束裁判鸣锣收兵；

4、奖励：奖励第一名，其它队获鼓励奖

5、道具：踏板4副；大塑料桶9个（其中4个空桶放终点，4个装满水的放起点，1个装满水的在起点处备用）；小塑料盆16个；中塑料桶一个（加水备用）；秒表一个，鼓一个；锣一面；

挑水接力（共16人）

1、队员：每队男女各2人共计4人；

2、比赛流程：

1）预备：扁担一根放置第一位队员身旁；二位协作队员各提起一桶水（此时不能挂上扁担）；一位协作队员拿红绸一根准备；

2）裁判宣布”开始”，各队拿红绸的协作队员迅速将红绸绕在第一位队员的腰上并扎紧后（要求挑水队员原地转若干圈将红绸绕到尽头后扎紧），拿起扁担挑起水出发；

3）过桥；；

4）到达终点，将水倒入本队的水桶中后，按原方式原路返回（返回时可以不上桥，但需挑起水桶）；

5）返回起点，解开捆在腰上的红绸后，交下一位队员继续，直至第四位队员；

6）最后十秒，裁判开始读秒：十、九、八。。。。

一、停（鸣锣）！

3、规则：

1）时间10分钟，以运送水的多少决出名次；

2）队员顺序为：第一位队员男性，第二位队员女性，第三位队员男性，第四位队员女性，如第一轮完成后仍有时间，须按第一轮的男女顺序继续接力，直至10分钟时间结束裁判鸣锣收兵；

3）打水及捆绸可以由协作队员进行，但协作队员必须是本队队员，非队员不能提供任何协助；

4）队员过桥时不许掉下，否则需从桥头重新上桥；

5）中途倒地，可以爬起后继续；若倒地后水已倒掉，可以返回起点盛水后重来；

4、奖励：奖励第一名，其它队获鼓励奖

5、道具：小桥一座（预先安装）；扁担4根；挑水小塑料桶8个；大塑料桶9个（其中4个空桶放终点，4个装满水的放起点，1个装满水的在起点处备用）；中塑料桶一个（加水备用）；秒表一个，鼓一个；锣一面；红绸4根（每根长5米）；

游戏名称：趣味跳绳

大家都跳过绳吧，在玩的时候会发生很多事，不同的人会有不同反应，为什么呢？这是一个典型的团队活动，需要大家共同配合，怎样取得最佳合作效果？这些问题，您是否想过。让我们带着这些问题，再玩一次跳绳。

目标：使学员互助合作形成共识，完成低难度活动。

规则：请两个人各握住绳子的一端，其他人要一起跳过绳子，所有人都跳过算一下，数一数整个团队总共能跳多少下。

讨论：

（1）当有人被绊倒时，各位当时发出的第一个声音是什么？

（2）发出声音的人是刻意指责别人吗？

（3）想一想自己是否不经意就给别人造成压力？

（4）接下来我们应该怎么做，刚才的感觉才不会发生？

注意：

（1）提醒膝盖或脚部有伤者，视情况决定是否参与。

（2）场地宜选择户外草地进行，以免受伤。

（3）合组跳绳时应注意伙伴位置及距离，以免踏伤伙伴或互相碰撞。

变化：

（1）可考虑不同的跳绳方式，如：每个学员依序进入。

（2）可用两条绳子，或变换用绳方向。

教具：粗棉绳一条。

游戏名称：蒙眼三角形

蒙着眼睛做游戏，一个团队还能合作愉快吗？因为我们是一家人，因为我们有着共同的目标，所以我们能行！

目标：使学员互助合作形成共识，完成低难度活动。

规则：用眼罩将所有学员的眼睛蒙上，在蒙上前先观察一下四周的环境。然后，将双手举在胸前，像保险杆般保护自己与他人。目标是整个团队找到一条很长的绳子，并将它拉成正三角形，且顶点必须对着北方。完成时每个人都能握住绳子。

讨论：

（1）回想一下发生过什么事？

（2）各位是怎么找到绳子的？

（3）各位是如何拉正三角形的？

（4）想象和蒙上眼之前看到的差异大吗？其他人当时的想法如何？

（5）各位觉得绳子像什么？

（6）这个游戏和工作类似吗？

（7）游戏最有价值之处是什么？

（8）如果再玩一次你会怎么做？

注意：场地应选择在户外草地上进行，以免跌倒受伤。

变化：

（1）可以排列不同队形。

（2）绳子可以用尽（难），可以不用尽（易）。

教具：粗棉绳一条、眼罩（依人数而定）。

蒙眼作画

人人都认为睁着眼睛画画比闭着眼要画得好，因为看得见，是这样吗？在日常工作中，我们自然是睁着眼的，但为什么总有些东西我们看不到？当发生这些问题时，我们有没有想到可以借助他人的眼睛？试着闭上眼睛，也许当我们闭上眼睛时，我们的心敞开了。

目标：

1． 使学员明白单向交流方式与双向交流方式可以取得不同效果。

2． 说明当我们集中所有的注意力去解决一个问题时，可以取得更好的结果。

游戏过程：

所有学员用眼罩将眼睛蒙上，然后分发纸和笔，每人一份。要求蒙着眼睛将他们的家或者其他指定东西画在纸上。完成后，让学员摘下眼罩欣赏自己的大作。

讨论：

1． 为什么当他们蒙上眼睛，所完成的画并不是他们所期望得那样？

2． 怎样使这一工作更容易些？

3． 在工作场所中，如何解决这一问题？

变化：

1． 让每个人在戴上眼罩前将他们的名字写在纸的另一面。在他们完成图画后，将所有的图片挂到墙上，让学员从中挑选出他们自己画的那幅。

2． 教员用语言描述某一样东西，让学员蒙着眼睛画下他们所听到的，然后比较他们所画的图并思考，为何每个人听到是同样的描述，而画出的东西却是不同的，在工作时呢？

所需时间：10－15分钟

教具：眼罩，纸，笔

圆球游戏

游戏规则：

1、所有的人分成三组，每个小组约20人，分别配有1、2、3号球

2、游戏要求将球按1、2、3号的顺序从发起者手里发出，最后按此顺序回到发起者手里。在传递过程中，每一人都必须触及到球，所需时间最少的获胜。

3、球掉在地上一次额外加10秒

培训师必读：

1、游戏开始时，三组人一般会不约而同地围成了三个圈，一个接一个地传递，计下三组的成绩，例如分别为17秒、18秒和50秒。

2、“有没有更好的办法让时间变得顼短些？这个游戏的最好成绩为8秒。”培训师可以向所有小组提出挑战。（参考思路：用手围成一个圆筒状，让三个球分别从上面滑下，所用时间仅为4秒！这是一个绝妙的想法！当然可能还有更快的方法，培训师需要不断启发学员去思考新的方法。）

培训师点评：

有的队员在看到成绩连自己都不敢相信--“开始觉得三十秒已是不可思议的！”“能不能再快些？”一个又一个想法从队员们的脑中蹦出来，游戏过程中不断传来喜讯„„”9秒“、”5秒“、”4秒“，最快的居然只用了0.58秒！通过这个游戏让学员感受到：每一件看似不可能的事情摆到面前时，这种“不可能”的心理定势，使每个人都会想到放弃。做了才能成功，但最终的成功不是因为你做了，而取决于你怎样去做。发挥团队智慧，集合团队的创意，一件不可能完成的事情奇迹般的成功了，这就是团队的力量！思维可以指导人们的行动，同时也约束人们的行动。要想成功唯有敢于超越自己的思维。

对一家企业而言，也许你的条条框框为你的发展立下了汗马功劳，但一味的遵循就易沦为守旧。为员工建立一种启发创造性和”冲破框架“的环境条件：鼓励创新精神，从而开发突破性的解决方案与策略，也就为企业创造更多地意想不到的机会。

翻叶子

道具：依人数多少给予大、中、小的塑胶帆布

说明：参加游戏的人都必须站在塑胶帆布上，然后需要将塑胶帆布翻过来。

规则：

1、所有人都必须站在叶子上（包含讨论）

2、只要有人的身体任何部分碰触到地面就要重来

讨论：

1、我们怎么办到的？在过程中听到什么？有何感受？

2、各位觉得叶子象什么？而整个过程又是什么？

3、在生活中有无类似感受？

4、从过程中你学到什么？

变化：

帆布面越小越难，可计算难度系数。

踩报纸

游戏方法：

参加游戏人员在10人以上，在规定的时间（由讲师视人数多少而定）内全部站到1开的报纸上，（特别说明，全部的脚不能站出报纸的边界）

分析：

解决问题的思路要突破限制，要敢于尝试、大胆想象，并善于实验学员的建议，排除不可行的方案

你说我做

道具：七彩积木

参加人数：20-30人

用时：约1小时

游戏前准备：培训师先自己用积木做好一个模型。

过程：

1、将参加人员分成若干组，每组4-6人为宜。

2、每组讨论三分钟，根据自己平时的特点分成两队，分别为“指导者”和“操作者”。

3、请每组的“操作者”暂时先到教师外面等候。

4、这时培训师拿出自己做好的模型，让每组剩下的“指导者”观看（不许拆开），并记录下模型的样式。5、15分钟后，将模型收起，请“操作者”进入教室，每组的“指导者”将刚刚看到的模型描述给“操作者”，由“操作者”搭建一个与模型一模一样的造型。

6、培训师展示标准模型，用时少且出错率低者为胜。

7、让“指导者”和“操作者”分别将自己的感受用彩笔写在白纸上。

游戏点评：

1、身为指导者的你，体会到什么？

2、身为操作者的你，体会到什么？

3、当操作者没有完全按照你的指导去做的时候，指导者的你有什么感觉？

4、当感觉到你没能完全领会指导者意图的时候，操作者的你有什么感觉？

5、当竞争对手已经做完，欢呼雀跃的时候，你们有什么感受？

6、当看到最后的作品与标准模型不一样的时候，你们有什么感受？

7、是效率给予的压力大，还是安全性给予的压力大？

8、指导者和操作者感受到的压力有什么不一样？

适用课程：《职业压力》、《团队建设》。

撕纸

形式：20人左右最为合适

时间：15分钟

材料：准备总人数两倍的A4纸（废纸亦可）

适用对象：所有学员

活动目的 为了说明我们平时的沟通过程中，经常使用单向的沟通方式，结果听者总是见仁见智，个人按照自己的理解来执行，通常都会出现很大的差异。但使用了双向沟通之后，又会怎样呢，差异依然存在，虽然有改善，但增加了沟通过程的复杂性。所以什么方法是最好的？这要依据实际情况而定。作为沟通的最佳方式要根据不同的场合及环境而定。

操作程序

1、给每位学员发一张纸

2、培训师发出单项指令：

?大家闭上眼睛

?全过程不许问问题

?把纸对折

?再对折

?再对折

?把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来

?争开眼睛，把纸打开

培训师会发现各种答案。

3、这时培训师可以请一位学员上来，重复上述的指令，唯一不同的是这次学员们可可以问问题。

有关讨论

完成第一步之后可以问大家，为什么会有这么多不同的结果（也许大家的反映是单向沟通不许问问题所以才会有误差）

完成第二步之后又问大家，为什么还会有误差（希望说明的是，任何沟通的形式及方法都不是绝对的，它依赖于沟通者双方彼此的了解，沟通环境的限制等，沟通是意义转换的过程）

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1、你们玩过夹弹珠吗?就是用那种滑的筷子,把在水里的弹珠夹到边上另一个容器里,有一定难度哦!在一分钟之内,几人一起比赛,看谁夹的最多,给他一个棒棒糖!

2、贴鼻子,在黑板上画个大脸,随便什么脸型,画上眼睛,嘴巴,让贴的人蒙上眼睛去贴,保证笑料百出!

3、托乒乓球。此游戏可4人同时进行，准备乒乓球拍和乒乓球，每人分别绕教室2圈，中间还有障碍物，谁不掉就赢啦

4、还有一种用筷子投入酒瓶中的游戏，当然，人在酒瓶的上方

5、两人三足，两个人捆两只脚，一起走，谁先到谁赢

6、我教你1个魔术，用蜡烛在白纸上写字，然后用棉花沾很多墨水，把整张白纸都涂黑，刚才用蜡烛写的字就不会涂黑。可以写 友情万岁 的话

7、三句半表演：

我们四人台上站 表演节目三句半 不知演得好不好 试试看

在家我是小皇帝 爬上爬下真淘气 要是有人敢不依 就躺地

爷爷给我当马骑 奶奶是我小伙计 如果让我不满意 哭鼻子

爸爸妈妈把我惯 穿衣吃饭围我转 这样下去不变坏 那才怪

自从上了幼儿园 老师教我懂道理 从此再也不娇气 好样的会讲故事玩游戏 会叠被子会穿衣 还会自己管自己 了不起

我帮爷爷奶奶捶捶背 我让爸爸妈妈别太累 现在什么我都会 好宝贝

爸爸妈妈听仔细 我要改掉坏习气 从此不当小皇帝 有出息

8、吸管运输

同上一个游戏一样要分出若干人一组，每人嘴里叼一支吸管，第一个人在吸管上放一个有一定重量的钥匙环之类的东西，当比赛开始时，大家不能用手接触吸管和钥匙环，而是用嘴叼吸管的姿势把钥匙环传给下个人，直到传到最后一个人嘴叼的吸管上

9、叠报纸：将2张4开的报纸放在地上，每张报纸上站5个人（一个小组），每个小组派一个代表与对方猜拳（剪刀石头布），输掉的小组须将脚下的报纸对折后再站在上面（所有的双脚都不许着地），直到其中一方站不上去为止。

10、交头接耳：组织者准备一句较长且绕口的话（如：两点是冰三点是清四点是点两点是冷三点是澄四点是蒸这样的字知多少），各组（每组不少于12人）派一名代表上前默记住这句话，回去后在规定时间内通过“交头接耳”的方式从第一个人传达至最后一个人，然后由最后一个人将他听到的内容读出，最后再由主持人公布原话。

11、牵手：一个队员被蒙上双眼，由同组另一队员牵着他的一只手走过平坦的路、坎坷的路„„解开眼罩后，每个同组队员握一下该队员的手，由他找出谁是刚才牵手的人。

12、风中劲草：由一位队员站在圆心位置，其他队员以半径1米面向圆心站成一圈，当中的队员身体绷直向后斜傾并以脚跟着地，周围的队员通过手上的推搡动作使其旋转起来。

13、超低空飞行：所有参加的人集体钻过不断降低水平高度的横竿，要求身体只能后仰、不能前倾，将横竿碰落的人被淘汰。

14、三人夹球跑：每组三人，每组以一支气球作为比赛器材，三人背靠背、手挽手，将气球夹在三人当中进行折返跑，过程中气球不许落地、不许挤破、也不许被吹走，通过计时计算成绩。

15、天气预报：小雨拍肩，中雨拍腿，大雨鼓掌，狂风暴雨跺脚。先自己拍，再两三人一组互相拍。不同效果比较，30’思考，协作的作用。再做一遍。

16、跑的快：所有人围坐一圈，伸出双手，左手食指和拇指握圈，右手食指放在旁边人的手指圈里。主持人喊123，每个人都一手抓，一手跑。

17、蹲起：“少说”—蹲，“多做”—起。“精神”—下蹲；“集中”—起来，一边蹲起，一边喊数字，做6次，2/5不喊，做8次，2/6不喊。

18、几条腿：所有人参与，要求说4只脚着地之前不能沟通。只能手、脚触地，身体其他部分不着地。主持人喊，9条腿，4条腿，0条腿。（想象力、创造力）

19、棋盘：两队人对面站，只能前进，不能后退，只能隔着对方的人跳过一格。

20、传递空水瓶：一个空的矿泉水瓶，所有人用头和脖颈夹住，传递一圈，不得用手接触。

21、警察抓小偷：两组人成两排，面对面站立，互相伸出手，交错，互击。喊1左边队拍右边队员的手、喊2右边队拍左边队、喊3停住不动。做错的做蹲起。

22、老鼠狮子大象：两组人成两排，面对面站立。排头第一人说一个代号，然后向自己的队员耳语传递，每个人都知道后，裁判喊开始，两队人一起大声喊出自己的代号，大象抓狮子，狮子抓老鼠，老鼠抓大象。

23、松鼠房子：（超过20人）全体人围成圈1、2、3报数，1和3搭房子，2做松鼠，蹲在中间，多余的人站在圈子中间。三种口令：猎人来了，失火了，地震了。猎人来了，松鼠离开房子，重新找新的房子，失火了房子塌了，重新找伴搭新房子，地震了松鼠和房子都重新组合。中间的人是松鼠，要趁机抢房子。没了房子的松鼠要有惩罚。

24、认识他吗：自我介绍的一种方式，第一个人报出自己的名字，第二个人说XX旁边的自己的名字，第三个人说XX旁边的XX旁边的自己，从第一个人开始依次说一直到自己，如此转一圈回到第一个人，第一个人再重复一遍全部的人，结束。还可以在名字之前加上一个形容词，一项特征，增加难度和印象。

25、自我介绍：姓名，最喜欢的一种水果，动物，植物等等，可增加难度，如不得重复之前说过的，要阐述喜欢的理由等。可帮助大家互相记住名字和特征。

26、坐地起身：这是一个让大家明白合作重要的游戏。

1、首先要大家四个人一组，围成一圈，背对背的坐在地上。（坐的意思是屁股贴地，正常来说一个坐在地上的人，是无法手不着物的站起来的）