企业管理团队培训游戏

企业管理团队培训游戏（共8篇）

企业管理团队培训游戏 篇1

企业团队培训游戏

游戏:

龙腾四海

本游戏可以帮助大家发挥集体智慧，培养团队合作精神，最终达到很好的培训效果。游戏规则和程序 1.大家要一起努力，创造出一条巨龙，这条巨龙要有头有尾，不借助任何道具，就能在“海里”不断翻腾。大家还可以有一些看似稀奇古怪的想法。2.关键:全体人员必须连结在一起，组成一个整体。相关讨论: 1.大家可以通过一个什么办法来达成共识? 2.在这个游戏中，你认为什么人、什么地方最有创意? 总结: 1.大家应该首先决定一个团队组合方案，然后每一个学员都应该高度配合以完成这个方案，在制定方案的时候，应该考虑到成员身体上的个体差异性。2.要发挥集体的想象力，以及团队的合作精神才能够完成这个看似不可能完成的任务，并获得最后的胜利。3.本游戏有助于放松大家紧张的心情，转换思维，帮助大家更好地提高想象力以及工作中的主观能动性。参与人数：12人一组

时间：五------十分钟 场地：空地 道具: 无 应用：（1）培养团队合作精神

（2）有助于集体想象力的发挥

游戏

模特表演队

本游戏有两个目的:其一是促进成员间的多人合作,感受个人在团队合作中发挥的作用；其二是发挥学员的创造力，用自己的创意制作出与众不同的服饰。还可以活跃气氛，作课间休息之用。

游戏规则和程序

1． 每组选出五人，进行工作分工：三名设计师、一名模特、一名裁判。2． 培训者分配任务：“设计师们”在规定的时间以报纸为“模特”设计并制作全套的服装；“裁判”对各小组的完成情况做评判。以评分的高低和观众掌声的热烈程度作为决定胜负的标准。评判标准要遵循下列原则：

（1）服装评判标准：新颖性、观赏性、可行性、搞笑性。（2）评判必须公平、公正，各裁判打分要被公开。相关讨论

1.每组的三名设计师的意见是怎样达成统一的.2.包括模特在内，你们是怎样处理小组间的意见分歧的.?你们是否尝试找一名组长.总结

1.这个游戏很考验队员之间的合作能力和默契。三个设计师的眼光和风格肯定不会统一，在这种情况下要避免“一言堂”，而要三个人商量着来。另外，作为模特，也不只是站在那里任人摆布而已，他们要领会设计师的意图，才能完美的展示服装的内涵。

2.与合作能力相比，这个游戏对创意的要求就显得弱一点，因为大家都不是专业设计师，因此不必拘泥于什么法则，只要够新颖就可以。要提醒设计师们，他们的目标不是设计出合乎常理或者服装法则的东西，只有要求发挥创造力，任意而为，博得大家的喜爱才是最重要的。参与人数：五人一组

时间：20分钟

道具：报纸（大量）、剪刀（每队一把）、透明胶（每队一卷）场地：教室 应用：（1）合作能力培养

(2)创新能力培养

游戏

甲壳虫乐队

本游戏给大家一个发挥自己形象思维以及作曲天才的一个舞台，同时也给了大家一个培养团队合作精神的大好机会。

游戏规则和程序

1.将全体成员分成10人一组。2.培育者要给大家下述口令，首先每组人应该鼎立合作，创造出一条小甲壳虫来，这条虫子必须有四条腿在地下，但是所有的人必须连为一体，组成这一条虫子。宣布开始以后，看看那一组的人做得最快。

3.完成形象以后，要开始比赛，比赛时小虫子要能够从起点爬到离起点五米的终点的位置，以虫头先到达目的地的虫队为赢。

4.完成比赛以后，每组人员要能够在最短的时间内创作或者选取已有的一首歌曲，作为自己的队歌，此歌谣要能表现该组的精神面貌和内涵，比如选择甲壳虫乐队的《挪威的森林》。

4.培训者可以选择一种形式对获胜的小组进行鼓励.相关讨论: 1.对于你们小组来说，比赛的三个步骤那一个最难?这实际上体现了你们组有什么特点?你们组的长处和短项分别在何处？

2.有没有更好的方案可以帮助我们更好地完成任务? 3.本游戏对于我们日常生活有什么启示? 总结: 1.本游戏是一个考验大家的形象联想能力和即兴创作能力的好例子，大家不但可以从游戏当中获得很大的乐趣，还可以培养大量的创新和联想能力。3.本游戏的要点之一就是要大家明白本游戏是一个集体行动，一定要以一个团队的视角来对待它，在游戏的过程中，所有的队员要相互配合，行动一致，保持合理分工、各显神通、共同达到集体利益的最大化。

３．由于本游戏是一个集体行动，群龙无首路难行，在行动之前一定要确定出一个发号施令者,大家为其马首是瞻、确定出统一的计划，才能获得最后的胜利。

参与人数：十人一组

时间：五～十分钟 场地：空地 道具：无 应用：（1），培养团队的协调能力和合作精神（2）培养大家的集体创作意识和联想能力 游戏

人椅

所谓的团队就是要求团队中的每一个人都要充分贡献自己的力量，不能存在任何偷懒,滥竽充数的思想。本游戏可以充分体现这一点。游戏规则和程序

1.所有的成员都应该围成一圈，每位学员都应该将他的手放在前面的学员的肩上。2.听从训练者的指挥，然后每位学员都应该轻轻坐在他后面学员的大腿上。3.坐下之后，培育者可以在喊出相应的口号，例如齐心协力、勇往直前。

４．可以以小组比赛的形式进行，看看那个小组可以坚持更长的时间，获胜的小组可以要求失败的小组表演节目。相关讨论

1.在这个游戏中，你的精神状态是否一直如一，还是会发生一些变化.2.如果产生懈怠心里的话，会对游戏的进行产生什么样的影响? 总结

1.阻碍这个游戏成功的一大原因就是产生懈怠心理，认为有这么多的人一块儿做游戏，自己稍微少使点劲不会产生什么影响。殊不知，如果大家都这样想的话，“人椅”是绝对建不成的，相反大家可能会一起摔在地上。

2.同样在集体工作中也是一样，作为团队的一分子，每个人都应该贡献自己的最大力量去帮助团队工作，也只有这样才能达到个人利益和集体利益的统一，使得大家都获利。

参与人数：集体参与 时间：五分钟 地点：空地 道具：无

应用：(1)帮助学员充分理解个人利益和集体利益双统一的含义

（2）提高他们的团队合作意识

游戏

坐地起身

本游戏可以让大家明白团队工作中沟通与合作的重要性 游戏规则和程序

1.首先要大家四个人一组，围成一圈，背对背坐在地上（坐的意思是屁股贴地，正常来说一个坐在地上的人，是无法手不着物的站起来的）。2.四人手“桥”手，然后要他们一同站立起来。很容易吧?那么再试试多些人，如六至七个人，应该还不是太难。最后在试试十四五个人一同站起来，难度就比较高了。3.做倒十几个人一起起身的时候，虽然很难成功，但是试了许多次之后证明是可以成功的。相关讨论

1.本游戏可以告诉我们什么道理？

2.在团队合作中，应该怎样合作才能最有效率? 总结

1.在团队合作中，虽然每个人的初衷都是好的，但由于用力方向和工作重点的不同，很可能导致团体效率的低下，反而没有达到团队合作的目的，所以在工人中就需要大家的不停磨合，使得彼此都适应彼此的工作规则，从而能够无罅隙的工作。

2.大家都有这样的体会，小的团队比大的团队要好管理得多，人一多起来,意见就会变得多了起来，想要满足每个人的需要也就变得更加困难。所以在一个机构的主管者在分组的时候应该尽量地将组划分的小一些，以便管理。参与人数：集体参与 时间：二十分钟 场地：空地 道具：无 应用：（1）加强领导者对团队管理的理解。

（2）体现团队合作精神

游戏

随波逐流

对于一个小组的成员来说，彼此之间的沟通协作的一个重要前提就是要学会相互信任，要建立起对对方的信心。本游戏就可以帮助我们体会这一点。游戏规则和程序

1.将学员分成八人一组。

2.让每组学员围成一个圆圈，直径大约二米，而培训者站在中央。

3.每个人都要伸出自己的双手，而培育者要双手抱在胸前，并作出如下的沟通对话: 培训者：“我叫------我准备好了，你们准备好了没有?” 学员：“准备好了。” 培训者：“我倒了？” 学员：倒吧。

４．这时的培训者要完全放松，将自己的身体完全倒在培训学员的手中，团队学员将培训者按顺时针方向转一圈。

4.培训者做完之后，小组成员可以每个人都做一遍。

5.注意，中央倒下的人应该将双手抱在胸前，以免误伤他人。相关讨论

1． 当你站在中间的时候，有没有自己是一棵小草，在风浪中随波逐流的感觉？会不会感到很害怕，但是当你完全信任身后的那些人之后，你是否会很享受这一过程.2． 在活动过程中,你是否体会到了个团队的合作精神? 总结

1.这个游戏的难点就在于要让中间的学员克服心理障碍，完全对身后的人信任，将自己完全的交付给他们。2.为了达到这一点，事先的沟通是非常必要的，身后的学员要想尽一切办法，说服“小草”完全信任自己，同时他们一定要完全注意保持高度的警惕，不要有任何的失误，否则要想在建立起别人的信任就很难。参与人数：8人一组 时间：三十分钟 道具：无 场地：空地 应用：（1）团队合作

（3）相互信任

游戏

听音乐my heart will go on 聆听一种优美的乐曲可以令人心驰神往，获得美的享受，也能帮助人们回忆起甜蜜和愉快的往事。这个游戏给学员一个相对安静的空间和时间，让学员静下心来倾听心底的声音，深化他们的内心世界，让每个人得到释放，沉浸于无界限的沟通世界。游戏规则和程序

1.将学员带到一个相对开阔的场地里，最好是一个公园的草地上，也可以是安静的会议室里。让大家围成一圈坐下，可以用随意的姿势、舒服就好.2.让每位学员将左手置于身边人的右手之上，依此类推，使大家彼此相连。3.让他们闭上眼睛，开始播放歌曲：------4.听完之后让学员互相讨论内心的感受。5.再让他们闭上眼睛，再播放一遍这首歌曲。相关讨论

1.你曾经以这种方式听过歌吗?感觉如何？

2.在讨论内心感受时，大家有什么共同点吗？鼓励每个人都说说，说得越多越好。总结

1.如果时间允许，可以重复几遍上述过程，让学员反复说出自己的感受，鼓励他们多交流。因为人内心的东西是需要挖掘才可以解读的，特别是成年人的世界。另外，之所以要反复多听几遍歌曲。是因为人的心境是会变化的，即便是在几首歌曲之间，人的感情也会发生变化。在不同的情境下面对相同的事物也会产生不同的感受，这个游戏通过反复播放歌曲就是让学员体会这一点。

2.在讨论之后，大家会发现，每次心境的变化都会找到相像的人，有心人会从这里总结一些经验和规律，既有人和自己一样经历着同样的哀思或烦恼，自然就没有独自承受时那么痛苦了。

3.团队之间之所以存在，是因为大家共有共同目标。队员的感受相通也会增加团队的凝聚力，也可以增进彼此的了解，化解误会。听完歌曲的讨论会拉近学员的距离，模糊掉因为背景不同而存在的差异。这对于今后的学习和团队建设都很有帮助。参与人数:集体参与 时间：十～十五分钟 道具：音乐和音响设备 场地：会场或教室或公园 应用：（1）理解沟通的含义

（2）强化团队的认同感.游戏别具一格的啦啦队 在煤场或大或小的比赛中，所有纳队在每个队的身旁会大家加油不当，各校着这看似无关紧要的啦啦队，这正是百零集体和个人精神的最佳时机。另起一行游戏规则和

程序一时分至二人一组，然后让每一个人都设想他们要为一场体育比赛或者其他省份的代称当啦啦队。另起一行发便将和他们二十分钟之内，尽可能多地编出对于本比赛有利的一切东西，比如口号、舞蹈、顺口溜说想去法经几行字３．当各个那背景表演，大家请她一下那一组最有创了一下，对更鼓舞士气。另起一行相关讨论制定的。息．的温度是如何设计口号和舞蹈的市、考虑了什么因素、另起一行二巴队的小塞是不是很重要、会怎么想市、另起一行冻结手续。第便装备和比赛则是一个团体，它对于比赛仍然有着不可小视的作用。同样是非常大，如果一的拉贝人声鼎沸，表现出众，就一定能够带动现场的气氛，带动大量的景区，增强门柱人的素质。另起一行二届八对于本身还是一个反对，也需要成员之间的分工合作，比如有舞蹈健身的好就取决于业务中，有无医学泄愤的数据编一些口号、一银，总之大家八仙过海、课程所能，受就地出售方便地在人能够更好地凭着胜大。春运人数：是指二人一种另起一行时间：三十分钟

场地：浮现另起一行偶句：日比，差值等另起一行应由：

（一）提高和对事情，国政目标的时间

（二）通过写作来嘉奖和对地放了一 有一设有农科据

被游戏一个很热闹的形式，加强了各队之间的沟通与交流，同时更能够增进彼此之间的感情。另起一行游戏规则和程序另起一行一遍让学员在恒量海，量量相对。另起一行二连个还派出一名代表，利于队伍的两端。另起一行三间相互鞠躬，身体一万贯一成九十度，高喊也好

四键向前走就会与队伍中央，在互相鞠躬高喊一致＃另起一行五月竣工者逾期与成员均不可笑，笑独身者寄给对方俘虏，需排至对方队伍最后努力。另起一行六建七四九万代表人选。另起一行相关讨论另起一行１．各个游戏给你最大的感觉是什么？够玩这个游戏之后，有没有觉得心情格外舒畅、另起一行２．本游戏给你的日常生活与工作以什么启示，、另起一行冻结另起一行期间人们常说，当您面对生活得很好，你实际上是在面对一面镜子，喜笑，生活小，西裤，生活也在哭。实现对别人的时候也是这个道理，要想获得别人的笑脸，即首先要在当自己人效应。周围几所不育系五十余人，西单你不想让别人对你真的咧，为何要给别人更的脸蛋；ｚｚｚ另起一行发潜在在团队合作中，彼此之间保持末期，为一种快乐轻松地被人，会非常有利于大家彼此之间的沟通，也会加快我们的合作步伐三。另起一行参与人数：一起参与另起一行时间：五分钟另起一行抗Ｂ：工地另起一行逗句：五另起一行应用：

（一）固定团队成员间的咕通交流

（二）使大家四百和吨起来由一另起一行游戏差的模仿秀另起一行这个游戏在于说明团队的形成和保持，在于每个成员的互相配合和维护。另起一行游戏规则和程序并给好意见相远战成一圈，培训者宣战在其中作示范。游戏开始时，革命者才一岁，十一指向另一个了学员，这个位置的学员需要也抬手指将又一个元，依此类推，直到所有人都指责别人为止。另起一行２．供大家不与之相已经指责别人的、当大家都指责别人，还可以把手放下。培训者可以退出圈子，让学员们自行主席。

３．现在告诉他们，经他们把目光所带钢材指向的人的身上。他们的工作就是监督那个人，中网那个人的每个动作。记住，是每一个动作，无论曾动作用不小，可这个不经意。另起一行４．需要们只能站着不动，只有他们的模仿目标、他们曾多次。另起一行无线游戏开始后你会发现，注重实效速度。无论什么时候，当有人做了一个动作，这个动作才会被大家分拨开ＺＺＺＺＺ，无优势被重复加奇。另起一行相关讨论另起一行一件新鲜有谁知道这个动作是谁最先应发起的吗？另起一行二节当某人掀开时候，一旦别人都这么多，有什么好？另起一行三点这个游戏是如何瘟疫的团队在现实生活中的做法的？玩这个游戏的代价是什么？对你来说，一个人停止参演参予这个不良循环，是多么重要？为了改变这种追赶，以便于做什么？另起一行重点进行行业一点这个游戏很有趣，既可以激发学员而是一个起还可以和乐器等。对于学院路来说，他们从这个游戏应该知道两件事，机制作为反对党成员，他们有义务维护团队的规则赋予自然密切配合。另一方面，当团队的规则出现不合理的地方史，需要有成员即使出来叫行，以免团队向好的方向发展。这是需要我有幸和思维的，切忌为了忙碌的每户团队规则而带给团队走向变化。华．一个后办法就是献出院领导，它的作用就是监督传遍了发展，发现不良现象此症七十九平。另起一行参与人数：一起参与另起一行时间：十五月份中另起一行造句：无另起一行唱的：不限另起一行应用：

（一）活跃现场气氛另起一行

（二）极限并承兑行为性质行检邮寄七热和冷分钟

又没有人经过一个经验的河南省郑州的故事？怎样才能让他们真正属不公平啦、这又是一笔开动脑筋了。游戏规则与程序另起一行七一点裴立志首先给大家讲述站点这样一个场景：另起一行优质个和尚曾经住在一起，每天在孙荡中。１６认识，周每天都是不够的。一开始，他们抓业务决定谁来分钟，每千人一个。于是乎每周上来，他们只有一天吃饱，就是自己真正的软件。另起一行后来他们开始推荐出一个道德高尚的人出来分钟。强权就会产生腐败，大家还是花风信子特区考察，贿赂他，夺得整个９本体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分钟委会一四人的评选委员会，互相攻击者提下来，真不知道培育全市脸的。另起一行２．直到现在，那七个人可上还认为之中的事情头疼不已，在座的诸位有什么办法？

相关讨论另起一行十一点有什么好办法能让大家都满意，从此不会征讨蒋旭、另起一行２．路由器内部日常工作有什么启示、冻结ｉ另起一行１．申购后办法还是有的，不对无根中，在珍重个人折等到其他人都做而后拿生命的最后一碗饭。为了不让扔自己知道最早的，每人都尽量生的平均，就算不紧张，腌渍十字了。同样或是几个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个个内容为有不好的中国企业去，一定是机制问题，也就是没有完全公平、公开、公正，没有严格的养禽城万制度。不喝制定这样一个制度，市委领导需要考虑的问题。另起一行２．渠道解决办法的过程，是一个我们需要发挥想象力、逻辑能力、分析能力的过程，只有这样还可以在可能会想出上述属不公平的解决办法。

参与人数：一起参与竞争。时间：十分钟另起一行场地：不限 道具：无 应用：

（一）船队结构 的软构件与组织

（二）管理思想与领导能力的。

（三）各种新思维与逻辑能力的培养放在载走在

游戏东京迪斯尼乐园论另起一行一个团队应该怎样主键才能真正发挥其应有微利的美好有时候世界著名大公司的管理经验会给我们不得歧视。

游戏规则和程序另起一行周先培训者给大家讲术语下，东京迪斯尼乐园的培训方法。，东京迪斯尼巨碗的，人们不大可能触到的是女人经理，但门票和健全了也许只会出的一次，通道最多的还是少数病人亲友中。这一东京迪斯尼对兴建问非常重视，将更多的训练和教育大多数集中在他们的身上。另起一行

（一）公司一批的员工培育。东京迪士尼哨兵的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们至少两个月时间，正式培训他们送的氧化分解时间。这与

原小弟弟另起一行第一天上午一培训如何倒闭。少的有三种，：一个是用来茶树叶的；一种是用来装饰却；一种是用来在灰尘的，这三种说我形状都一样。这样，树叶，才能为让树叶飞起来、怎样刮胡子纸屑，该蒸发使企业的发展很好？这样干灰，才不会让灰尘飘起来、这些看似简单的动作却不应严格管理区。而且受历史还另有规定：开文史、关门石、祝枝蔓子、距离个人书名对等起落架都会引发。这些规范都要认真培训，严格遵守。另起一行学照相另起一行一天下五角照相。是一台世界最先进的主板上的百倍，各种不同的体裁，每台都要学，因为个人呼叫员工装潢造价，可能会在世界上最轻的手机，在这里度蜜月、旅行、。如果员工不到下，不知道这是什么东西，就不能照顾好不可，所以原告向有学有所下滑。

区分用户另起一行第二天上午学者们对小孩子都落户。该市的妈妈可能会９员工光芒过严晓海，在如果员工不会暴涨海，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，再而三争先顾客好感。在上海的正确动作是：右手一幅度城步，左手要构筑倍，左手食指一钉住颈椎、以防止小海岛礁，过入张敬军礼。不但要汇报的孩儿，刊纪会的小孩和诱捕。悲壮而分用户只要注意方向和知识，就能把手摆件底价，用户则呈十字形，最后在用户账面结帐别针，这些地方都要认真培训，严格规范。另起一行新约辨识方向另起一行第二天下午学辨识方向。有人又上洗手间，“右前方，约五十米，第三方景点中那个红色纺织”；有人要喝可乐，“左前方，一月１５００，Ｂ＊顶点中，那个灰色纺”正好有人要买一种好左斜巷前列月二是你，第十一号顶点，该栏由相同的房子“„„顾客会问各种各样的问题，所以每因员工）整个迪斯尼，地图都属于在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常比去。另起一行训练增添后，发给生育员工三把，开始少的。如果在迪士尼里边，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下至会带来一定，也就是所谓的应可回头，这就是所谓的员工面对顾客。另起一行

（二）会计人员也要接受直接面对顾客。由于用员工是不太艰苦客户的，就是会计人员。迪士尼规定：会计人员在前面将当月中，每天早上上班时，要站在大门口，对所有新来的客人鞠躬，道谢。因为顾客是员工的“衣食父母”，员工的薪水是顾客掏刨出来的。在收到什么是个股后，再回到会计室中去做会与古都。以适应这样做，就是为了让会计人员充分了解刻骨。另起一行

（三）其他就使顾客、重视员工的规定：

自１与小孩子将发另起一行由迪斯尼有很多小韩，自下而上跟大人讲话。的是一个员工通道，而在问这话，统统做支架、滋阴降火员工的眼睛跟小孩儿了眼睛要保持一个高度，不要让肖凡只抬头去跟员工将法。因为那个是未来的顾客，将来都会带回来的，所以要特别重视。另起一行这样的速度另起一行迪士尼乐园里都喝完的可能，吃过玩得好，强度不完的三明治，卖不完的糖果，但出外靠某送我的。因为一致的规定在客人主管本地区的是不仅送货的，中国同东盟在一墙外。迪士尼的地价上一个世纪到网一样，一切事物、饮料从宋代为想快点下地道，在一道中拌匀，然后再从地道里．硬件技术上来，所以客人刘云永远有使馆的东西。这样可以看出，一字一中国重视客户，所以个人就不断取得一致的。据集中营还识字，但那样抗暴一致经理，这是自１去医治就看，他们的员工正等作用。

升官后的 １． 其中东京迪斯尼乐园的培训方法中获得了什么启示？有这么思想是你们公司所不具备的？

２． 二对于环对管理员说，东京迪斯尼乐园的最大成功之处在于何处？另起一行冻结另起一行１．就象上面所说的，东京迪斯尼最大的成功之处就是它对于优先次序的海琳，她永远是故可再北上，员工。对客户，均以人站在员工的以下来支持员工，员工的心理重要，客户比员工又更重要，这与中国老股东所做到的因为，设计次之，因为其道理是一模一样的。另起一行二．在船队建设当中，一定要保证上下游渠道的轰炸，要保证顾客的要求能做最真实地反映到员工那里，同时又能及时有效地射上达到了经理那里，并予以解决，这样的团队才是一个合格的团队。另起一行参与人数：一起讨论另起一行时间：三棱针中另起一行场地：不限另起一行道具，迪士尼乐园的员工培训办理另起一行应用：

（一）培养员工的团队合作意识另起一行二

（二）帮助，承兑人结构进行。在遵义

企业管理团队培训游戏 篇2

高职英语教学有其特殊性，第一，英语教学培养目标和主导思想不明确;第二，高职的英语教学经验不足;第三，没有一套完整的符合高职需求的英语教材;第四，高职学生普遍英语水平较低。但是，高职学生同样也有他们的优点，他们喜欢操作胜过聆听，喜欢实用性强的知识而非书面知识，喜欢表现自我的机会，渴望得到表扬和认可，大部分学生喜欢与人合作，能够容易地接受新鲜的教学方式。所以如果高职英语教师还是沿用单一的教学模式，必定导致的结果就是使学生依然一味地依赖教材和老师，缺乏思考，局限学生思维，限制其潜能发挥。笔者对高职4个班级220名学生作过一次书面调查，结果令每一位高职英语教师深思，85%的学生认为英语学习非常重要，且都想学好。但是76%的学生认为教材一般，教学方法不适应。从中可以看出，大部分高职学生有学习英语的强烈欲望，但是传统的教学方式并不适合这部分学生。所以，面对这么一个学习团体，面对高职英语教学的特殊现状，教学方式必须改革。团队游戏教学恰恰是教师很好的选择。

二、团队游戏教学在高职英语教学中的适应性

作为一名普通高职英语教师，能在自己力量范围做的第一件事就是搞好课堂教学，面对高职学生这一特殊学习团体的主要特征，教学中最关键的并不在于能教授多少书面知识，而在于如何重新培养学生对英语学习的兴趣，如何在课堂中增加学生实际操作语言的时间，如何让学生在英语课堂上感到安全和信任，如何能够在团队学习中体现自我、发现别人，最终在培养个人信心、兴趣和团队合作过程中不断推进英语学习。而要想做到以上的目标，团队游戏教学是教师的很好选择。团队游戏教学中，每个学生都是主角，学生与教师的关系是互动的。这种开放式、参与性的教学方法，使学生在全身心的体验中真正领悟到，自己本身就是一座充满无限潜能的宝藏。在激发学生潜能的同时，应进一步训练他们彼此间的高度协作精神，鼓励他们将个人潜能的发挥完全融入到团队的“共同辉煌”中去。

第一，Burnaby&Sun (1989)认为，交际法和语言的学习必须建立在学生真实的交际需求上。在国内普遍缺乏目标语讲话者所拥有的环境，人们使用的目标语不是日常交际的语言。第二，社会文化发展的观点认为单纯的语言输入并不保证语言习得的发生(De Courcy, 2001)，主张结合语言学习过程中的情境、行为、动机等因素来看待语言学习。第三，根据维果茨基(Lev Semenovich Vygostky, 1896—1934)等人提出的社会文化发展理论(Sociocultural Theory)认为：有效语言学习在社会环境下发生;知识建构发生在与高知识者的交互活动中和分享经历中。所以，在没有具备目标语言的良好外界环境下，这就需要教师人为地创造一个英语交际环境，并且在这环境里，学生有实际英语交流的需要。而团队游戏教学中，面对必须共同完成的任务，团队成员之间互相交流，分享经历和知识，有完成目标的动机，语言、沟通、合作都成为了必须，所有这些因素都保证了语言习得的有效发生。

三、高职英语教学游戏应用实例

1. 歌唱教学法(Songs)

2. 简笔画教学法(Listen and Draw)

3. 英语短剧教学(Short-play)

4. 项目游戏(Project)

5. 访谈游戏(Interview)

6. 头脑风暴法(Brainstorming)

7. 信息差距法(Information Gap)

8. 拼图游戏(Jigsaw)

9. 猜谜游戏(Guessing Game，如，RIDDLE, CROSSWORD, PUZZLE等)

1 0. 记忆翻牌游戏(Pelmanism)

1 1. 快速反应游戏(Quick Response Game)

四、团队游戏教学实施中的问题和对策

1. 问题：试图将活动与游戏用于教学的每一个环节。

对策：并不是所有教学内容任务都需要转化为游戏与活动教学，这就应该根据具体的教学目标、教学内容和任务而定。

2. 问题：部分学生会在游戏过程中使用母语进行交流。

对策：这就需要教师充分强调使用英语的重要性，充分地准备和演示，适时地监督和提醒。

3. 问题：教师无法在同一时间监督所有的小组成员。

对策：教师应该在课前充分地准备游戏，并考虑到可能发生的课堂情况，提前预防。并尽可能多地在教室里走动。

4. 问题：部分学生更加喜欢独自学习和非合作学习。

对策：对这部分学生要提前给予一些帮助，培养其自信心，并且让其明白交际在语言学习中的重要性。

5. 问题：受到教学内容和课时的限制。

对策：在课文讲解时，由于生源的英语基础水平的限制，有时学生无法参与进来;有时也受到课时的限制。在这种情况下，就需要教师在开展游戏之前给学生足够多的课前准备资料，以便有效利用课堂时间开展活动。

6. 问题：效果的评价没有量化。

对策：对于游戏教学的效果在短时间内无法进行简单的量化和评估。这就需要教师持之以恒地进行不定期的回顾和数据采集。以便最后对开展效果进行有效评价。

五、总结

多样化、趣味性的活动和游戏，不能只追求轻松的课堂气氛，而忽视了教学目标任务的完成。活动与游戏的设计都是直接为一定的教学目标、任务服务的，寓知识于游戏之中，学生边游戏边学习语言，从而熟练掌握语言，进行交际，教师也达到了预期的教学效果和教学目标。

摘要：本文提出了团队游戏教学针对高职英语教学的特殊性和面临的困难具有的适应性和有效性。详细介绍了总共十一项的高职英语教学中的应用游戏实例和应用效果, 分析了在实际应用中存在的问题以及相应对策。

关键词：高职英语,团队游戏教学,特殊性,适应性,有效性

参考文献

[1]肖惜.英语教师职业技能训练简明教程[M].高等教育出版社, 2004.

[2]H.Douglas Brown.Teaching by Principles:An Interactive Approach to Language Pedagogy.Foreign Language Teaching and Research Press, 2001, Jan.

[3]Lee, W.R.Language Teaching Games and Contests.Ox-ford:Oxford University Press, 1979.

[4]Thiagarajan, S.Teamwork and teamplay:Games and activ-ities for building and training teams.San Francisco:Jossey-Bass, 1999.

游戏化学习成企业培训“新宠” 篇3

寓教于乐的网游形式

探索解谜、示范游戏、剧情游戏、情景模拟、知识小百科。一走进游戏世界，你就可以与形形色色的营销人物过招，历经数十项游戏人物的锤炼，接受各种任务的磨练和挑战，在玩耍中将直销法律法规、产品知识、销售技巧等，——收入囊中。

这款名为《安利人生90天》的3D培训游戏筹备了近4年，集合了数百位安利优秀营销人员的智慧和经验，旨在将其最初从事安利事业所经历的种种境况，如困难、挫折、收获、成长，浓缩为一个个有趣的游戏桥段。同时，玩家在游戏世界中，会遇到形形色色的顾客，例如操着一口广东音的老好人梁威武，长得像电影《功夫》里包租婆的淑芬，或者总是说冷笑话的数学老师孙亮，无一不映射现实生活中的典型顾客。

游戏中，新加入的营销人员可以与顾客交往并推荐自己的产品，提供个性化服务。玩家通过每一关，都像在亲历一部短篇小说、一部微电影。如果做法不符合法律法规，将不能进入下一关。而在遇到这些困难的时候，玩家则可以向游戏中特别设置的“导师”——“安博士”求教，或者与同时在线的伙伴们沟通交流，以较短时间、较低成本，系统掌握产品知识和直销销售技巧，进而积累从业经验，确立从业信心，并提升现实生活中的销售业绩。

90天从菜鸟到营销高手

谈及该套培训游戏的开发初衷，安利大中华区副总裁、安利大中华及东南亚地区培训中心院长刘明雄表示，伴随网络游戏成长起来的“80后”、“90后”，正逐渐成为安利营销人员的主体，根据行业经验，一位营销人员从事直销事业的最初90天，需要迅速完成从一个“直销菜鸟”到营销专才的转型，因此是一段非常关键的时期。“不教而战谓之弃，但这些新生代不喜欢被说教，更习惯网络游戏及多媒体娱乐方式。如果想让年轻人爱上学习，不能用我们的方式，而要用他们的方式。安利通过网游，把在真实世界中错误与失败的昂贵代价转化到虚拟游戏中，无需伤亡即可在尝试中学到知识、提升技能。”刘明雄说。

拓展培训小游戏之企业文化拓展篇 篇4

集体杂耍

这个游戏是记住团队学员名字的一个有效方法。全体学员站成一个圈圈，用一个网球、沙袋，或者一个可以抛接的软物，在学员之间扔来扔去直至达到游戏的目的。

除了第一个抛球的人可以解球两次以外，其他人只能解球一次。抛球的人要喊出自己的名字以及接球者的名字。在第一轮过后，询问学员们是否可以非常准确地按照刚才的抛球顺序再来一次。一些人会对此表示怀疑，但很显然，如果每个人都能记住他把球抛给了谁，那么这项任务就不难完成了。

接着可做第二轮游戏。如果多加几个球或橡胶青蛙、塑料头像等小玩具游戏中，可增添游戏的乐趣。当这些小玩具在空中到外飞舞的时候，接球的挑战情就变得越来越大，笑声也越来越多。

持续改进

在“集体杂耍”的最后，用秒表测出团队用一个球按照同一顺序完成一轮抛球所需的时间。几乎每个人都听说过全面质量管理（TQM）。根据全面质量管理的准则，持续改进一个进程的方式之一是建立一个基线。对团队完成一轮抛接球来说，这个基线就是时间。团队需要遵守的惟一的规则就是同一顺序。当团队首次完成一轮抛接球的时间测出之后，激励团队用更短的时间再做一次。

使较大的劲扔球可能会导致持续改进，但也有可能会导致较多的掉 球。能够显著地缩短时间的团队，必将是那些能够不断打破自我设限的团队。

通过跳出定式思维，一个小组可以用半秒钟的时间完成一项看起来需要用八九秒钟才能完成的任务。这个游戏提示了团队合作的一重要概念：相互依赖。只有依靠别人你才能做好你的工作，别人也只有依靠你才能做好他们自己的工作。下面是一些与这个学习过程有关的问题: 工作效率的显著改进是如何做到的? 什么有碍于团队的改进? 什么有助于团队达到更高的工作效率(在任何工作领域)? 从另一个团队成员那里接到一个好的投球与实际工作中的什么情境相类似? 在实际工作中,什么是“一个好的或坏的投球”?

团队文化

◎ 主题

与谁合作，怎样合作

◎ 任务 确立团队文化。

◎ 背景

游戏的目的在于帮助团队确定在今后工作中的合作方式。一个已经成型的团队会把自己的团队文化带到培训中来。不过，即使是短短的几个小时的有效学习也会

给旧的团队文化带来一些变化；而对于一个在培训开始之际新成立的团队而言，更能很快地确立起自己的行为方式。

无论是新的团队还是已经成型的团队，只要他们有意识地去选择其团队的合作方式，就都有可能创造一个高效、令人愉快的工作环境。

◎ 准备

什么是团队文化，在这里，团队文化不是指团队学员共同看过的书或歌剧这一类的东西。团队文化是指团队学员之间的合作和联系方式。显然，关于团队文化这个话题的讨论可以很容易地编撰成一部百科全书。这里要做的是让每个团队根据一天或两天的团队建设活动的经历，定义自己的团队文化。可以使讨论焦点集中的问题有： 团队的行为准则是什么？

什么故事历久常新或者会被告知每一个新加入团队的成员？ 相关问题：

团队是如何庆祝“胜利”的？ 团队是如何面对挫折的？

团队是如何决策和解决问题的？

不同的成员在团队中扮演什么不同的角色？ 团队的共同的目标是什么？ 团队的共同的价值观是什么？

有否有规定的程序和步骤需要团队遵循？ 共同的假设和期望是什么？

重要的技术性和非技术性的技能是什么？ 什么是团队的骄傲？

是否每个人能够遵循和支持已经的团队文化。然后安排两个团队共同做一个需要合作的游戏，如“蜘蛛网”，或“迷宫”。在总结的时候，让每个团队对他们之间的相互了解程度做出评价。团队学员是否遵循他们所认可的团队行为准则？

及时赞美

当你做了件傻事后，你会很快地听到相关的不好的传闻。但是，当你做了一个件好事后，日复一日，相关的传闻如此之慢以至于你根本就难得听到。这个游戏为团队提供了一个及时赞美的机会。我们中的许多人发现很难从他人处得到赞赏的只言片语。为了使游戏顺利进行，规定以下三条规则：

1.受到赞美的人除了说谢谢以外不要做任何评价。

2.只说正面的事例，尤其是在这次活动中你看到的让你深为欣赏的他 /她所做的或者所说的任何事例。

3.从一个学员开始，然后绕着圆圈依次轮流进行（如果团队坐成一个圈），这样每个队员便宜都会一次坐“荣誉席”的机会。

另外一种鼓励这种及时赞美的方式是让团队学员在本次活动开始之初从一个帽子中随机抽取一个学员的名字。如果有人抽中了自己的名字，放加重抽。告诉大家他们即将观察投到名字的学员并且不要让他/她知道。目的是发现这个人做的或者说的好的事例，这些事例激励了其他人并且有利于团队协作。在活动结束时，他们要给观察的学员开出一剂及时赞美良方。

体验式学习

任何一个团队学习活动的精髓都是体验学习——在做中学。有人说，传统的、说教的学习方式对思维的限制是难以忍受的。而在体验式学习过程中，学员是独立自主的。思想、身体和情感都被调动起来。体验式学习把学员置于户外，让他们接受各种各样的挑战；要战胜这些挑战，必须综合应用体力、脑力和社交能力。

首先，每个学员都参与游戏。然后，用团队讨论的方式回顾结果，提升他们的思想以便宜改进团队的行为。接下来，在下一个的游戏中检验这些思想。总而言之，在每个游戏中，团队都在持续改进解决问题和制定决策的方法。

学习区模型

当我们有新事物需要学习的时候，通常会三种不同的反应方式。一些人呆在自己的舒适区中。这样就不会有风险，因为我们用那些已经掌握的方法来处理问题。这样也很舒服，但没有太大的学习效果。问题在于，就像是绕口令说的一样，当你总是做那些你总

盲人的办法

◎主题 突破思维定式。◎任务

从一片有毒区中取加一枚蛋，并不触及这片有毒区域的地面。◎布置

在一棵大树旁边的地面上画一个大圆圈。在这圆圈的中心有一枚稀有的濒危动物的蛋。因为这个圆圈以内的区域是有毒的，所以没有人能进去，除非带上眼罩和头盔。任何物体（除蛋以外）不能够触及圈内的地面。

一根登山绳、绳网、眼罩和头盔放置的附近。在这枚蛋被大火烧毁之前，团队有20分钟时间去把它取回来。◎器材 登山绳

15英尺长的绳网。眼罩。

鸡蛋（也可以是一杯水和一只橡胶青蛙）。胶带（足够围成一个直径为15英尺的圆圈）。登山学员用的头盔。

◎时间

20分钟，可根据团队的具体情况而定。◎规则

■ 任何触及圈内地面的物品将被损坏或摧毁。

■ 任何触及圈内地面的人都会受到严重的“伤害”。

■ 因为有毒的烟雾，所以进入圈内的人必须戴眼罩和头盔保护他们 的眼睛和头。

■ 只可以使用培训师提供的器材。

■ 无论什么树只可以利用6英尺以下的树干，上面的树枝不可使用。

◎安全

■ 攀附在绳子上移动的人一旦离开地面就必须有人保护他/她的安全。

■

培训师要经常检查团队打的绳结，以确认它们是否牢固。

■

攀附在绳子上移动的人离地的高度最多不可以超过2英尺。

■

该游戏对少于10人的团队，特别是团队学员的身体素质不够好的话，会有诸多不便；反之，12人以上的团队便能很好地解决体重的问题。

◎知识迁移

该游戏能说明利用头脑风暴法提出解决问题的方法，然后选择一个好的，再去验证它，是十分重要的。大多数团队想到的第一个办法是把 绳子绑在树上，然后手拉手地把人送出付出，但这个办法不是最好的。有关的问题包括： 团队是如何开展风暴的？

是否有人迫不及待地动用绳子，而此时还有人仍在尝试着制定计划？ 是否每个人都充分表达了自己的观点？ 所有的点子都被考虑了吗？

最后采用的办法是如何被选择出来的？ 在执行方案之前团队是的否进行了验证？

在每个方案中是否都考虑了如何引导盲人不接触地面而将鸡蛋取出的细节? 盲人完全依靠其他人才能完成任务的情况与什么相类似？ 没有团队中所有成员的身心投入能否完成这项任务？

◎主题

突破思维定式。个人笔记

该游戏是一个非常好的建立自信心的游戏。几乎每个团队都有一种或几种办法保全鸡蛋。对一个人多的团队，可以引发沟通与协作的问题。在绳子后部的学员，除非他们被随时告之，否则他们不知道下一步要做什么。也不知道他们的工作对接近鸡蛋的队友的影响。指挥盲人也是一个非常关键的任务。这个游戏会引起大家的注意，在实际工作中 应保持沟通的重要情。任何一个大的项目，都会包含一些风险，特别是对一个领导人而言。在团队中相互支持的质量取决于沟通的质量，这个观点可能被大家认同，但极少有人去实践它。

垫脚石 ◎主题

多个小组合作。◎任务

在不允许接触的前提下，穿越假设的硫酸河，或燃烧的沙石，或鳄鱼潭，或有毒区。

◎准备

将团队分成人数相等的两个小组，每个人都必须从河岸的这一边过到另一边去。每个人都有一块石头（或一块地毯）帮助他们过河，河的宽度到少有30英尺。

◎规则

每个人只能搬动自己的石头。

■ 每个人要尽可能长时间地停留在自己的石头上。■在别人的石头上停留不能超过3秒。

■石头不能滑动。

■如果你掉到河里（或地板上），或者在别人石头上停留超过3秒，就必须返回起点。

■ 所有人必须同时到达对岸。

■ 小组自己负责监控和评估任务完成的质量。

◎时间

20-30分钟，根据小组人数的多少的穿越距离的长短决定。◎器材

每人一块地毯。在大多数地毯商店都可买到废弃的样品（约一平方英尺大小）。“掂脚石”越小，越具挑战性。用布条或绳子标示起点和终点。

◎知识迁移

与其他的多团队游戏一样，这个游戏突出了竞争与合作的主题。所不同的是，要成功完成这个任务，要求每个人的通力合作，至少在完成最后一个动作时必须这样。相关讨论：

小组之间在过河的过程中有没有竞赛？ 是否有一个小组渐渐失去耐心去等另一个小组？ 小组之间是否有矛盾，为什么？ 有什么其他解决冲突的方法？

如果小组之间互相帮助，任务是否会完成的更快？

安徽拓展培训小游戏：掷鸡蛋

◎ 主题

通过竞争建立团队精神。◎ 任务

为一个鸡蛋设计外包装，以便使它从指定高度安全落下不破碎。

◎ 准备

按每组4-5人分组。每个小组的任务是一个鸡蛋设计外包装，以便使它从指定高度安全落下而不破碎。在掷鸡蛋之前，每个小组要在全体队员前公开的展示他们的作品。

◎ 规则

■ 在早地或地毯上规定一个降落区域。■ 降落高度由培训师指定（10-20英尺）。

■ 每个小组先做产品展示，然后掷鸡蛋；是得到掌声还是嘘声，要视结果而定。

■ 用掌声评出最佳展示，最具创意，最成功操作三个奖项。

◎ 时间 40分钟

◎ 器材 吸管。透明胶带。生鸡蛋。◎ 回顾

这个游戏让全体学员在共同完成任务的同时得到快乐。如果从中有所感悟，当然更好。即便不是这样，这个游戏也不需要太长和太深入的总结。在很多情况下，在进入下一个游戏之前，只要给出简短的评语就足够了。◎ 变通

你可以做一些小小的调整，创造出更为复杂的游戏版本。例如：

■ 给各小组的材料的类型和数量应有所不同。这样，小组之间就必须进行交换才能完成任务。

■ 指定一个公共的地点。小组之间不能互相串访，但可以在这个指定的地点进行会晤协商。

■ 设计一个故事情节，让所有小组都有一个共同的目标。例如，各小组正在丛林边挽救从鸟巢里掉落下来的濒危物种的蛋。

■ 在总结的时候，关注竞争与合作对完成任务的影响。最初的目标 是什么，是否有小组改变了最初目标，目标的改变是否在竞争与合作中有所体现，这种改变是如何影响最终结果的？

中华拓展培训教育网是安徽拓展培训机构的首选。官方网站：http:// 联系方式：0551-7121601 QQ:2251691238

合肥拓展培训小游戏：谈判方阵

◎ 主题 输赢与双赢 ◎ 任务

所有小组达成一致

◎ 准备

将所有小组集合到一起。如果是一个较大型的团队，你可以将其分成四个小组。让四个小组以你为中心，围成一个正方形。然后宣布：每个小组代表一家公司里的不同部门，公司的董事长给各部门下达一个伤——达成一致。

“一致”的定义为，四个小组在同一时间展示同一个姿势。每个小组有几分钟时间在小组范围内商量向其他小组展示什么姿势。当培训师给出信号，各小组就同时展示他们的姿势。所有小组的一次共同的展示算为一轮。需要几轮才能达成一致，完全取决于整个团队的表现。

◎ 规则

■ 在讨论和展示阶段，小组与小组之间不得交谈。■ 当所有小组展示同一动作时，视为达成一致。■

每轮展示之间有1分钟的讨论时间。

■

如果一直不能达成一致，那么究竟要做几轮就取决于培训师的耐心。

◎ 知识迁移

我观察过在团队建设活动的不同阶段做这个游戏的效果，根据我的经验（且不作为结论），在团队建设活动的结尾阶段做这个游戏收效最大。你可以在小组或整个团队总结了他们在这次团队建设活动中的收获之后引入这个游戏。这样做既秉承了体检式学习的原则，又为学员提供了一个检验他们是否能学习所得融会贯通的机会。

如果你在培训中期做这个游戏，就应该准备足够的时间让各个小组在整个团队讨论结束之后再做一个次充分的总结。如果团队不能达成一致，尤其是在某些固执己见者表现出傲慢和不愿妥协的时候，你就需要花费更多的时间。

相关问题： 有什么情况发生？ 他们是否获得成功？ 其他小组是否获得了成功？

对其他小组在完成这个任务中的做法，你们做出了什么反应？ 你们是如何诠释其他小组的非语言行为的？ 发出的信息是否与收到的信息一致？ 你们的目标是什么，是否有更改？

◎ 个人笔记

我曾经碰到过一位学员，他指责道，谈判是用语言进行的，这个游戏名不副实，是误导，诸如此类。不过，在那次培训的课程中我给大家展示了一个著名的饼图，该图表明，94%的沟通是非语言的，这个比率看起来似乎有点高，但你不妨想一想，是否绝大多数搁浅的或失败的谈判多应归咎于不成功的非语言沟通。很少有人留意这一点，即使由此造成了危害也是一样。

合肥拓展培训一些户外项目介绍 ▲ 校园趣味定向

一、项目概述

项目层次：层次三

项目性质：团队熔炼为主的项目 项目难度：3—

项目时间：90分钟 项目人数：14-28人

我和你的同伴必须按照要求完成任务，寻找到指定的地点并完成这次秘密任务。你们拥有高级的侦查工具和密函，准确完成任务并不在当地留下任何痕迹，完成任务后快速返回者将获得嘉奖。

身边的校园看似熟悉，但当我们真正要快速准确地到达具体地点时，我们忽然觉得熟悉的地点变得模糊起来，这时候队友之间的相互协作，通过认真分析、判断、寻找和确定，研究可以到达我们想去的每一个地方。

二、场地器械

计时秒表一块，根据任务不同可将其他器械分为两类。A类：标有校园不同地点描述的任务书一张，每4名学生自备的相机一部。

B类：标有学校不同地点的描述任务书一张，其上有空格需要学生填写，圆珠笔一支。

三、学习目的

1、培养学生确认方向与寻找指定目标的能力。

2、培养学生快速判断与分析能力。

3、培养学生协作和互相的能力。

四、活动要求

1、将全班同学按照每组4人进行分队，其中男女相对平均分入各组。

2、每组同学相隔1分钟出发一组，出发前领取任务书和相应用品各一份，各组同时出发时任务书中指定的第一地点顺序略有不同。

3、活动中各组见面后不得互相询问路线和地点。（如果允许互相询问，每见到一个组后交换下一次活动的任务书，是团队校园寻宝的提高版玩法，可以安排在学校冬季长跑活动前进行。）

4、活动过程中，可以询问路人，但要注意使用礼貌与文明用语。

5、跑动中的个人必须同路，不允许分头寻找。

五、安全要求

1、在路上必须靠右行进。

2、不要从不明路段和有潜在危险的地方进行。

3、注意路上的行人和车辆。

4、出发前做好准备活动。

六、项目控制

1、提前进行踩点确认任务书中的地点和标识没有变化，进行地点描述时要确认地点的大方位和独特细节。

2、不同组别之间的首发地点方位不同，但要设法确认其后不要过早相遇或相遇后路线有所不同。

3、可以按照顺序寻找，也可以只确认首发点后自由寻找。

4、A类活动，每到一地后拍摄队员与标志物的合影照一张，B类到达后按照任务书要求完成填空即可。

5、活动完成后迅速回到出发地点，没能完成活动的队伍也需要在规定的时间内回到出发地点。

6、可以安排各组进行角色认定，如组长、记录员、安全员等。

七、回顾总结

1、各组的成果分享，为大家完成任务的能力表示肯定并互相鼓励。

2、鼓励各组将自己的感受分享并适时进行常规提问，例如，各队在接到任务书后的第一反应是什么？是先通观全篇还是直接朝向第一个目标？活动中出现不熟悉或不明确的地方时，队内如何分工协作，比如谁负责问路？ 谁负责决定小组的讨论结果？

3、看到其他小组后的心理感受如何？

4、各组成员角色与责任的分配对于完成项目的价值。

合肥拓展培训小游戏项目组合▲ 挑战150

一、项目概述

项目层次：层次三

项目性质：以团队熔炼为主的项目 项目难度：3+ 项目时间：120分钟 项目人数：28人分两组

在150秒完成一系列看似不可能完成的任务，对于团队和个人来说都是不小的挑战，然而通过努力我们将会看到“一切皆有可能”。对于团队来说，提升的空间和我们见证的成长是团队学习的价值所在

二、场地器械

相对较大的场地；不倒森林用杆16根，弹力球2个，直径6～ 8厘米的圆桶1～2个，长宽40厘米、厚10厘米的方台或汽车轮胎一个做“诺亚方舟”，可以供10人一起跳绳一根，20～30厘米的专用的U形管的弹力球。

由于可以安排不同的项目组合，因此，需要不同的器械道具，比如眼罩、排球等。

三、学习目的

1、培养团队成员统筹协作能力。

2、了解团队学习的成长潜力与成长过程，培养团队快速学习的能力。

3、培养学生压力下坚持不懈地努力和敢于拼搏的精神。

4、通过每一个项目学习其中暗含的道理。

四、活动要求

1、通过团队的努力，在规定的150秒时间内完成6个项目。

2、活动项目如下：

（1）不倒森林：用8根80厘米的杆首尾相连组成一个圆后按顺序从一头扶起，右手按在杆头，左手背在身后，保持距离，大家同时向前去按前一个人的杆，连续完成8次回到原位，杆倒或用手抓杆都要从头开始。

（2）诺亚方舟：8个人同时站在40厘米的方石台或者汽车轮胎上保持10秒钟，任何时候有人脚触地即重新开始。

（3）集体跳绳：共需10个人参加活动跳绳，每人跳10次，任何时候中断都重新开始。

（4）能量传输：在6米的距离内，6～10人每人手持一截20～30米的U形管，将小球在U形管上连续传递到终点线的杯子里，整个过程不许用手扶球，不能使球停止或向后，U形管之间不能接触球落地后从出发点开始重新传递。

（5）击地传球：两人相距3米以上，一人将球抛出，落地弹起后另一人用圆桶接住。

（6）激情击掌：所有人围成一个圆，击掌6次，每击一次掌说出一个字，第一次说一个字，每二次说前两个字，以此循环增加。击掌时先用双掌拍左边队友肩背部1次，然后拍右边队友1次，陏后体前屈击掌一次，然后拍左边队友2次、右边队友2次，击掌2次，如此循环增加直到完成后全体同学跳起完成。以“我们是最棒的”为例，过程为“

1、1、我”，“12、12、我们”，“123、123、我们是”。。。

3、练习时如果器械不能保证两队同时使用，请队长协商解决。

4、项目挑战前，各队有40分钟时间练习，活动项目和顺序由各组自己决定，练习结束后进行比赛并努力获得成功。

5、活动中请注意安全并合理分配时间，确保40分钟内每个项目都有练习的机会。

五、安全要求

1、认真做热身体操，然后再做剧烈的项目练习。

2、不要拿器械道具玩耍打闹，避免误伤他人。

3、活动项目轮换时，不要把器械随意地扔在地上，按照提前摆设的项目区域适当放置。

4、一个队挑战时，另一个队在指定的区域内观察。

六、项目控制

1、结合学生的人数和场地条件，适当调整项目难度和内容，但要提前进行项目评估和分析。

2、项目讲解时教师和助教可以进行简单的演示，但不需要提醒技术要领。

3、适当提醒学生一个项目不要练习太多的时间，各项目都练一遍后再重点练习某些项目。

4、在联系一段时间后，教师可以帮助学生测试一次，测试时间最好有一个上限，比如8分钟必须结束。

5、两队第一次比赛结束后，再给几分钟时间练习，然后进行挑战。

6、如果成绩不理想，可以征求学生意见进行补练一段时间再次挑战，征求意见时要有引导学生继续练习的倾向性。

7、尽量能够有一个队伍完成或都完成，适当的鼓励和激励是可以的，但不要有过于明显的帮助。

七、回顾总结

1、公平公正地对活动结果进行公示，不要对挑战的成賖带有太多的偏见。

2、关于统筹方法对项目的影响，继而了解合理规划统筹对工作绩效的影响。

3、通过第一次测试的其后的挑战结果，了解团队学习的潜力。

4、每一个项目暗含许多道理，可以就此分别分享：

（1）不倒森林：只有先照顾好自己的杆，给后来者方便，我们才能从容地前行，否则急中出乱必将导致恶性循环。

（2）诺亚方舟：在有限的空间内完成看似不可能的事情，有时候个体的不平衡感是团体平衡的基础，让出一点个体利益是团体获得成功的保证。

（3）集体跳绳：多人协调一致的努力是获得成功和提高绩效节约时间的保障。

（4）能量传输：每一名学生不仅要负责好自己的工作，还要和其他人密切配合，任何环节的失误都会导致其功亏一篑。

（5）击地传球：关键岗位的顺利完成为全体人员赢得更大的空间和更多的时间。

（6）激情击掌：激情为我们的工作带来的不仅仅是干劲，其中还有参与其中的快乐。

5、合理分工和合理配置人员是活动取得成功的重要组成部分。

培训游戏—团队游戏—平结绳圈 篇5

培训游戏—团队游戏—平结绳圈

道具：准备长短不一的绳子若干条（依人数而定）说明：

1、训练师将平结的打法教会学员，（注意平结是一种绳子的活结打法，节点可以任意伸缩）

2、学员将平结打好后成一绳圈，放在地上，然后学员将脚放在绳圈之内

3、训练师提醒学员：“你们的脚在绳圈之内了吗？确认安全了吗？”

4、学员确认之后，训练师说：“开始换位”，学员全部离开自己的绳圈并到其他的绳圈之内；三次之后，开始逐渐减少绳圈的数量，每次减少一个，并经常提醒学员：“你们的脚在绳圈之内了吗？确认安全了吗？”；但要求就是所有学员不得在绳圈之外。（可能是几个人同时挤在同一个绳圈里）

5、到最后只剩下一个绳圈的时候，所有人都站在一个绳圈里，不段缩小圆圈，直到所有人都紧紧挤在一起；游戏第一阶段结束

6、游戏第二阶段：当训练师不断地将绳圈缩小至极限范围，并不断询问所有人有没有信心挑战极限。学员不断地会进行挑战，当到达极限的时候，往往会出现一些意想不到的结果：比如，有人会提示出我们有没有办法寻找新的思路来挑战极限。记住，培训师要注意把握学员的场上气氛，及时加以引导。如果学员没有办法解决问题的时候，培训师视情况将解决方法公布——所有学员可以坐在地上，将脚放在绳圈内，就符合游戏的要求：“脚在绳圈之内” 游戏点评：

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该游戏可以分为两个阶段：第一阶段可从团队的角度挖掘游戏的内涵；第二阶段可以从创新的角度挖掘游戏的内涵。培训师应注意把握分寸，否则会起不到游戏的效果。

团队培训游戏 篇6

游戏名称：猜五官

游戏介绍： 游戏说明：

1、两人面对面

2、先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对方：“这是哪里？”

3、对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题，例如如果对方指着自己的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外的任何其它五官。

4、如果过程中有任意一方出错，就要受罚；3个问题之后，双方互换；

游戏名称：外星人

一、游戏目的：

1、活跃课堂气氛，发挥学员创造力。

2、让学员一起工作，建立团队精神。

3、让学员加入到一个有趣的问题解决的活动中。

二、游戏程序：

1、学员分组（8人一小组）

2、各个小组要按照任务说明书创造出外星人。

3、看哪一组学员速度快而有创新。

4、游戏分享讨论

小组成员用什么方法达成共识，你认为最有创新的地方在哪里；什么有助于最后结果的产生？什么阻碍了最后结果的产生？

三、游戏规则

整个小组要共同创造出一个外星人，这个外星人只有7只脚，3只手在地上，而且全体小组人员必须连接在一起，成为一个整体并能够行走数步。

四、我的体会

小组成员达成共识的方式一般来说往往有自发、说服、强迫、表决、仲裁等方式。“自发”的方式最好但很不现实；“强迫”、“仲裁”可能会导致分裂；过多的使用“表决”则说明小组成员还不太默契，尽管它能“公正”的体现大多数人的意愿；“说服”是一个很温和的方式，但需要时间和合作的心态；没有一种方法是最好的，而应根据时机采用不同的方法；创新是生命活力的体现，但创新需要得到小组成员的认可才会有成绩。

此游戏可以从多方面进行总结，常规的列举如下：

1、小组如何做计划：目标-资源-计划过程-选择方案-执行-改善。

2、小组成员合作：每个人都积极参与、贡献主意、互相配合。

3、创造力与问题解决：尝试新的方法与观点。

4、解决冲突：谁最先想出主意的，结果怎样。

游戏名称：角色期待

一、游戏目的：

经历角色期待的压力；分辨团体中，受角色期待的个人行为反应；探索整个团体表现角色期待的结果。

二、游戏程序：

1、培训师从学员中征求十至十五位成员示范角色期待的结果；所有成员围成一圈而坐。

2、替每位在中央的成员带上头盔或帽子，并将写有期待角色和行为反应指示语的卡片贴上。虽成员不能看到自己的标签，但须让其他成员看得清楚（贴卡时，可请他们闭上眼睛，以免彼此泄漏角色）。

3、培训师提供讨论话题，要求每个人自然地与别人互动。特别强调每个人作他自己，而不是角色扮演，只是对说话者作反应时，要遵从说话者头上的指示语作反应。再次强调，不准告诉别人彼此头上的标签，但又须按指示语作互动反应（约二十分钟）。

4、领导者喊停，并请每位成员猜自己头上的角色和指示语，然后再将标签取下，并大声念出来。

5、领导者跟整个团体进行讨论（包括其他观察活动者在内）。

在团体角色压力下，作真正的自己容易吗？会存在什么问题呢；当你正经时，却受到别人嘲笑，感觉如何呢？或当你想表露时，却忽视别人，又有何感受；当成员如此对你时，自己的反应行为会改变吗？例如，当他们忽视你，会不会变得畏缩；尊重你时，会不会表现出信心。

三、游戏准备：

每位成员有个用厚纸板作成的头盔（或改用现成帽子亦可）；每个头盔或帽子上贴上一张5公分×7公分的卡片，但卡片两端以10公分长的纸条贴着。形状如下：

10公分

5公分

卡片上写出所期的角色，并说明其他成员反应此角色地的指示语。如：滑稽者：取笑我；专家：询求我的劝告；重要人物：依顺我；笨蛋：嘲弄我；小人物：忽视我；落魄者：可怜我；老板：惟命是从；无助者：支持我；（左列的角色中按需求自行假设，右列的行为反应指示语是供其他成员参考的，每张卡片只需一个角色）。

四、注意事项：

依成员的情况，决定需求的角色。例如黑道人物、老师、护士、警察、父母等一些现成或社会常有的角色；卡片上可只写角色，而行为反应的指示语可让其他成员投射或自行决定，可空白；活动停止时，可安排「角色理论」、「典型互动」或「按别人期待而活」等的小演说；）值得团体讨论的期待角色可事先搜集，并加入讨论。

游戏名称：勇于承担责任

规则：学员相隔一臂站成几排（视人数而定），我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。

当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了！” 做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题？

面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有人站出来承认自己错了。

在日常工作中也有很多这样的现象，在深圳有一家香港公司的办事处，有一位主管和一位职员。办事处刚成立时需要申报税项，由于当时很多这样性质的办事处都没申报，再加上这家办事处没有营业收，所以这家办事处也没申报。两年后，在税务检查中，税务局发现这家办事处没有纳过税，于是做出了罚款决定，数额有几万。这家办事处的香港老板知道这件事后，就单独问这位主管“你当时怎么想的，现在发生这要的事情？”这位主管说“当时我想到了税务申报，但职员说很多公司都不申报，我们也不用申报了，考虑到可以给公司省些钱，我也就没再考虑，并且这些事情都是由职员一手操办的。”老板又找到这位职员，问了同样的问题。这位职员说“从为公司省钱的角度，再加上我们没有营业收入和其它公司也没申报，我把这种情况同主管说了，最终申不申报还应由主管做决定，他没跟我说，我也就没报。”

游戏名称：搜猎

所需时间：由参加的人数及所列项目的多少来决定

小组人数：无限制，但要分5-7人为一组

所需物品：给每一组发一个“寻猎”项目列表

游戏概述：

此游戏就开展于一个长期训练过程的开始或训练临近结束的阶段。

目的：

1、加深团队成员间的接触

2、发现团队成员的智慧

步骤：

1、将团队成员分为5-7人。

2、告知每个参与者将一起去参加一个搜寻活动，获胜的小组将受到奖励。

3、将“寻猎”列表交给各小组，告诉他们将利用他们自己的智慧尽可能多的获得表中所列内容。

4、设置一个时间限制，如1小时。

5、当时间到时，命令每个队都集合回来，比较哪一个队的得分高

讨论题目：

1、其他小组与完成有多少差距。

2、你是怎么分析获胜队的获胜原因的。

3、在你的小组里是否有人显得比其他人更出色。

4、有人领导你的小组吗？是谁？为什么他能领导？

游戏名称：不倒翁

游戏目的：

体验在一定的风险中，学习如何信任及支持他人；培养团体成员彼此间的信任感；从活动中建立个人在团体中的责任感。

游戏程序：

1、团队成员分组。每组成员并肩围成一个圆圈，而且一脚前一脚后相距约30厘米，自愿者先出来站在圆圈的中间，其它组员紧密的肩并肩。

2、站在中间的组员需双手交叉抱住自己的大臂，并闭上双眼，此时中间自愿者需对其他组员说：“你

们准备好要支持我了吗？”其他成员需要说：“我们准备好要支持你了！”并将双手举至胸部高度且手心向外，做好支撑状。

3、中间志愿者说：“我准备倒了”，其他组员同时说：“倒下”。此时在其倒下的方向需二位组员撑着，并再将其轻推至另一个方向。使中间者沿着圆圈的方向移动。

4、在沿着圆圈方向移动两回后，开始将中间者轻推至另一方向，如此随意推动中间者至任一方向，约一分钟后，再共同将中间者扶正，使其恢复身体的平衡。接着再换另一位自愿者，遵循上述的程序，如此依序直到所有自愿者皆完成这项体验活动。

5、游戏分享讨论题目：（1）在活动中，当你担任支撑者和自愿信任倒者时，各有什么样的感觉？（2）活动中你会怎么做或怎么想，才会相信其它人会安全的支持你？（3）从信任倒开始直到结束，你觉得身体有什么变化？（4）透过这样的活动，你觉得大家彼此间的关系会有什么改变？（5）生活中，什么时候你才会完全信任一个人？

游戏规则：

1、每组所围成的圆圈，尽量使中间者倒下的角度在15-30度间。

2、中间倒下者需两脚直立，且双手交叉抱在胸前。

3、倒下时身体尽量保持直线，不要扭曲。

4、中间者倒下时，支撑的组员要尽量撑住其背部或肩膀，且顺势轻推至另一方。

游戏准备：无须准备器材。

注意事项：注意绝对安全，场地选择相对要松软些。

小结提示：

建立信任是团体持续发展的关键，有信任感才能让个体感受到安全感，打破自身的沉默、退缩与焦虑，进而能自我探索与自我表露。我们都有强烈的欲望，想要和人建立有意义的关系，此时我们才有勇气因应生活中的问题，此种社会兴趣，也反映着我们给予和接受的能力。延伸至生活中：什么时候你会放心地让别人完成你请他为你做的事？在家中，父母亲会信任你做哪些事情？你会怎样处理这些事情？在单位里，哪些人会受到较多人的信任，他们有什么特别的地方？

创新提示

道（观点）：这是一个提高团队凝聚力、增强彼此信任的游戏。

天（时间）：在时间上可以安排在培训过程之中，团队成员彼此比较熟悉，有了一定的信任感。

地（空间）：空间上的安排可以不局限于培训教室内，根据实际情况、课程重点及课时安排甚至可以是公司内、某一地域等。

将（领导）： 当你成为站在中间的志愿者，是否有领导者的感受？团队的领导者需要有一定的亲和力，需要把游戏的规则解释清楚并亲身示范。

法（规则）： 规则是应情境而改变的，此中的规则可以大家先商量，不一定拘泥于上面的规定。

游戏名称：大树与松鼠

适合人数：10人以上

材料及场地：无

适用对象：所有学员

时间：5-10分钟

操作程序

1、事先分组，三人一组。二人扮大树，面对对方，伸出双手搭成一个圆圈；一人扮松鼠，并站在圆圈中间；培训师或其它没成对的学员担任临时人员。

2、培训师喊“松鼠”，大树不动，扮演“松鼠”的人就必须离开原来的大树，重新选择其他的大树；培训师或临时人员就临时扮演松鼠并插到大树当中，落单的人应表演节目。

3、培训师喊“大树”，松鼠不动，扮演“大树”的人就必须离开原先的同伴重新组合成一对大树，并圈住松鼠，培训师或临时人员就应临时扮演大树，落单的人应表演节目。

4、培训师喊“地震”，扮演大树和松鼠的人全部打散并重新组合，扮演大树的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大树，培训师或插其他没成对的人亦插入队伍当中，落单的人表演节目。

游戏名称：红黄牌

时间：5分钟

道具：红牌、黄牌

游戏操作：

两人并排站立

听意思举牌

——————————————————————————————————

我说：举起红牌 —————————— 举起红牌

我说：放下黄牌 —————————— 不举牌

我说：不要放下黄牌 ———————— 举起黄牌

放下红牌 ——————————————放下红牌

我说：不要不放下红牌 —————— 放下红牌

我说：不要不举起黄牌 —————— 举起黄牌

我喊一声后就举起红牌 ———————— 不举牌

我说：举起黄牌 ————————— 举起黄牌

我说：千万不要不举起黄牌 ————— 举起黄牌

我说：不要放下红牌 ———————— 举起红牌

我说：不要不放下黄牌 ——————— 放下黄牌

千万不要不举起红牌 ———————— 举起红牌

我说：举起双手、原地跳一下、放下黄牌 — 放下黄牌、举起红牌

我说：放下红牌 —————————— 放下红牌

我说：不要放下黄牌 —————————— 举起黄牌

千万不要不举起黄牌 —————————— 举起黄牌

我说：不要不举起黄牌 —————————— 举起黄牌

游戏名称：航空公司经营游戏

游戏方法：

1、将学员分成5-6个组，每个组将分别代表一家航空公司在市场经营；

2、市场经营的规则就是：所有航空公司的利润率都维持在9%；如果有三家以下的公司采取降价策略，降价的公司由于薄利多销，利润率可达12%，而没有采取降价策略的公司利润率则为6%；如果有三家和三家以上的公司同时降价，则所有公司的利润都只有6%

3、每个小组派代表叫到小房间里，交代上述游戏规则。并告诉小组代表，你们需要初步达成协商。初步协

商之后小组代表回到小组，并将情况向小组汇报；

4、小组经过讨论五分钟之后，需要作出最终的决策：降还是不降？并将决定写在纸条上，同时交给讲师。

5、讲师公布结果

点评：

1、本游戏看似简单，但结果往往出人意料但又在意料之中，因为大部分公司都会选择降价，结果降价会导致两败拒伤；

2、还告诉我们两个道理：1）不要假定竞争对手比你傻；2）不要打价格战，因为价格战没有赢家。

游戏名称：数字传递

游戏步骤：

1、将学员分成若干组，每组学员5名-8名左右，并选派每组一名组员出来担任监督员；

2、所有参赛的组员排纵列排好，队列的最后一人到培训师处，培训师向全体参赛学员和监督员宣布游戏规则

3、游戏规则：

1）各队代表到主席台来，培训师：“我将给你们看一个数字，你们必须把这个数字通过姿体语言让你全部的队员都知道，并且让小组的第一个队员将这个数字写到讲台前的白纸上（写上组名），看哪个队伍速度最快，最准确；”

2）全过程不允许说话，后面一个队员只能够通过姿体语言向前一个队员进行表达，通过这样的传递方式层层传递，直到第一个队员将这个数字写在白纸上；

3）比赛进行三局（数字分别是0、900、0.01），每局休息1分15秒。第一局胜利积5分，第二局胜利积8分，第三局胜利积10分。

小组讨论：

1、P（计划）D（实施）C（检查）A（改善行动）循环中，在这个游戏中如何得到体现？

企业管理的新实践——游戏化管理 篇7

1管理的新定义———游戏化

游戏先于文化,它是伴动物而生。在动物世界里,游戏是各种动物熟悉生存环境、彼此相互了解、 习练竞争技能、进而获得 “天择” 的一种本领活动［2］。游戏也是随人类而造,人类为了自身发展的需要创造了多种多样的游戏活动。然而,在现实中很多人则认为 “游戏是为娱乐而生”,传统思想也教导我们 “业精于勤荒于嬉”,言外之意就是 “只有通过努力的付出,才能在工作中创造价值,而嬉笑玩耍则很难成功”。因此,玩乐精神,对于提倡 “天道酬勤” 精神的中华民族而言,是难以接受的理念。但是,爱玩是人类的本性,也许很多人并不愿意承认,但是某件无聊的事情一旦渗入了神奇的游戏化元素,参与者的体验会有大幅提升［3］。因此, 精明的管理者们就将游戏的思维和游戏的机制运用到管理领域,开启了 “游戏化管理”之路。就定义上来说,游戏化管理是指管理者借助于游戏中的核心要素,运用游戏的思维和机制引导员工互动和使用的过程。对大部分人来说, “游戏化管理” 可能还是一个新名词,但是,对企业界管理者而言,除了 “有趣”、 “好玩”等好处之外, “游戏化管理” 还意味着是为公司、客户和员工创造价值的一条崭新途径。

2游戏化管理的新方式

管理方式是管理者实施管理行为的手段,在同一个企业中,不同的手段,所引致的绩效也不同［4］。 企业的管理方式并不是一个简单的措施,或某次果断的行动,它是一个系统,一个由管理观念、管理方法及管理组织构成的系统。游戏化的管理方式则是利用了游戏相关的符号体系,将游戏的元素表达、 规则系统、反馈体系和激励机制融入 “非游戏”的领域内,以此吸引、激励人们参与到某个过程中［5］, 从而在很大程度上解决了目前企业中存在的 “重结果轻过程”、“重经济轻社会交换”和 “重评估轻发展”问题。

2. 1以激励为根本,唤起成就动机

在人力资源管理中,激励也始终是企业调动员工工作积极性的根本措施,区别只在于使用的方法上,是内部激励还是外部激励。在实践中许多企业侧重从职能管理角度来设计激励机制,急于用 “奖金”、“加薪”等外在奖励激发员工改变行为。不可否认,获得 “奖金”、 “加薪”,在短期内能调动员工的积极性,提高绩效,但游戏化管理则更关注员工的内在激励,通过内在激励激发员工的正能量, 唤起员工的成就动机,让员工在工作中找到内在满足感,这才是最可靠的激励。“恭喜你,再跑100 m,你就获了一枚勋章。”如果造出来的这个勋章让你感觉良好,那你就开始受到游戏化的激励了。在游戏中 “勋章”、 “升级”和 “荣誉”对玩家形成了巨大的吸引力,唤起了玩家的成就动机,并让他们全力以赴,这就是游戏的激励。著名未来学家简·麦戈尼格尔［6］说: “一款优秀的游戏有着用之不尽的内在激励,任何玩它的人都能无限地唤起积极的情绪,在最有可能收获满意回报的地方付出最大的努力。”在一个真正以个人为中心的新 “体验经济”时代,员工的物质激励正在慢慢地边缘化,以 “满足人内心欲望”为中心的内在激励正在占据人们日常决策的核心位置,因此,通过 “游戏化” 的激励机制,唤起员工的成就动机,进而牢牢俘获员工的内心,成为了游戏化管理的核心内容。

2. 2以互动为核心,提高参与度和能动性

交往是人类最基本的需要,每个人都希望和别人互动交流,建立关系。在实践中,许多企业仍是 “重经济交换轻社会交换”,将组织与员工的关系理解成一种经济交易,而忽略了与员工情感联系的社会交换关系。然而,在游戏的世界里,你可以和任何人互动,哪怕根本不认识对方是谁,你也可以和他们结盟,创造更强大的社群。这就是游戏的魅力。 游戏中的互动主要是通过 “对话”、“评论”、“共同作战”、“晒经验值”等方式保持联系,在这个过程中玩家可以体验到 “成功的狂欢” 和 “失败的鼓励”。因此,在游戏中总会有一群有着共同利益的人在互动,他们积极参与,彼此分享,朝着共同的目标奋斗［7］。在游戏化的管理中也应该要创造一个互动平台,在这个平台上企业、员工和顾客能保持联系。当然,这种联系不是简单的 “保持通话”,而是要让他们真正的感觉到愉悦和满足,还让他们上瘾,从而促使他们主动交流和互动。心理学家韦纳指出: 幸福最大的来源是他人。因此,在一个组织中管理者必须要构建一个良好的社会互动平台,通过这个平台,员工可以和玩家一样晒出自己的经验值、装备和勋章,成为一名专家; 同时也可以求助高手,请教通关经验,提高技能水平。互动是人类 “快乐的引擎”,在 “以人为本”的时代里,企业的游戏化管理更应该要构筑这个 “快乐引擎” 的管道,形成一个更大更强更有价值的社会联系。

2. 3以公平作依托,营造企业与员工的双赢

目前在很多企业中,容易出现员工牢骚、怨言满天飞,请假、辞职人员增多等现象,究其原因就在于企业追求效率的同时忽视了公平,管理者把焦点放在了既定的绩效目标,而忽略了追求绩效过程中的公平性原则,这就导致企业内出现许多不和谐的声音。成功的游戏则与此不同,在游戏中会通过公平、透明的游戏规则,让玩家准确预期自己游戏行为的结果,相信通过努力就能赢得游戏,从而引导玩家设定切实可行的目标,最终挑战游戏制作方所设定的终极目标。一款优秀的游戏是在 “公平世界”的理念下进行的,公平的游戏规则是其成功的关键。让玩家在游戏中感受到被尊重,受益面前人人平等,同时让游戏制作方感觉到玩家对于自己设计的游戏是 “买账”的,这种游戏制作方和玩家之间的双赢,就是企业的游戏化管理所需要借鉴的机制。在企业中,员工在完成任务的过程中所获得的 “勋章”、“积分”、“排名”和 “声望”等都与其实际的努力和能力相等,不受领导的喜恶所影响。这样,员工所得到的的一切荣誉能客观地代表其个人能力,在组织中树立的声望也显得实至名归。因此, 公平的游戏规则能指导员工作出正确决策,激励员工的动机,规范其行为,使其全身心投入工作,在实现自我价值的过程中也为企业的战略目标作出了有利的贡献。

3游戏化管理的新实践

在竞争激烈的市场环境中,企业管理者明白试图通过节约运营成本、提高消费者购买力来增加公司效益越发困难。在全球化的世界中,仅依靠高效和优良的产品再也不是企业开拓市场,提高盈利的万能定律了。在一些成熟行业,如金融、电信、IT等,企业成功唯一的差别在于员工更高的生产效率以及消费者的品牌忠诚度。这就是 “游戏化”存在的意义。许多具有前瞻性的公司已率先踏上了游戏化管理的道路,运用游戏化的原理提高公司的绩效。 目前有四类企业在游戏化管理方面相对走在前沿: 一是互联网、高科技与媒体公司,比如说谷歌、微软、SAP; 二是消费品公司,如耐克; 三是服务业, 如超市、餐饮; 四是教育领域,不少国外学校推出了一系列游戏化的教学方式和应用,帮助学生顺利地感受并完成了校园生活。这些企业将 “游戏”与 “管理”巧妙的嫁接在一起,产生了奇妙的 “化学反应”。

3. 1以游戏之妙,创管理之新

“一切商业模式,本质上只有一个,最高的工资给最优秀的人才,最优秀的人才创造最大的价值! ” 这是陈天桥在公司内部抛出的全新商业模式论。正是基于这个全新的商业理念,游戏化管理的大门被开启了。游戏化管理主要是让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样,完成自己的工作,既充满乐趣,又促进员工的自我激励和自我管理。其管理的宗旨是 “像管理游戏一样管理公司,像服务用户一样服务员工”［8］。例如盛大 “游戏化” 让员工更积极。

练级、升级、打怪兽……在盛大公司的办公室里每天都在发生着。员工新进公司,将根据其任职岗位,确定起始经验值。就像游戏里的法师、武士, 因不同本领拥有不同起点。员工完成日常工作,就能获得 “岗位经验值”,类似于游戏的日常 “练级” 除了岗位工作外,若员工积极参与并完成额外项目, 还会获得项目经验值,类似于游戏中额外去 “打副本”、“做任务”［9］。另外,员工在经验值获取和积累上有相当大的主动性。盛大公司有 “明码标价” 的招标体系,员工在日常任务之外,如果有能力和愿意再额外承担一些工作,就会获得双倍的经验值。 由此可以看出,员工在办公室里的 “游戏化”工作已不再是消遣的玩意儿了,而是要通过实战的 “打兽”经历,以获取更多的经验值。每季度一结算, 只要经验值达到相应职级的标准,员工的薪资和级别就会实现自动升级。不过, “晋升” 不一定是指 “升官”。盛大实行双梯发展模式,即专业岗位职级和管理岗位职级。前者从初级、中级等直至资深专家、首席专家,原则上没有名额或编制限制; 而后者从主管、副经理等直至总裁、首席执行官,这则与组织架构相关,有编制限制［10］。这种双梯发展模式就将员工创造的价值、职业发展与游戏晋升机制整合,以激发员工的参与度、投入感和忠诚度。在这个新型的管理模式中,盛大将任务与员工的荣誉、 目标和互动联系在一起,打破了一切 “领导与被领导”的人为管理格局,通过 “游戏化”的工作方式将员工个人价值的实现放到了与企业价值共同的平台上,打破了传统的组织模型。同时,所有员工就像游戏中的人物一样,平时的表现和工作业绩都将被经验值忠实地记录,让员工在公平竞争中互动体验,最大限度调动员工的积极性以创造价值。

3. 2以游戏之名,行招聘之实

游戏化的招聘方式,将奖励、等级、勋章等元素融入到招聘游戏过程中,使企业的招聘更好玩更有趣。同时将任务情景与所招聘的岗位相匹配,能使应聘者快速找到适合自己的岗位,帮助企业迅速找到 “门当户对”的人。例如万豪国际酒店 “游戏化”让招聘更高效。

万豪国际酒店( Marriott) 是较早运用游戏化管理以招聘新员工的。这家连锁酒店集团当时正经历一个重要的招募阶段———约半年时间要填补5万个职位空缺,这对酒店招聘来说无疑是一个巨大的考验。除了人数压力外,还有更棘手的问题: 酒店招聘岗位大多数工作地点都不在美国,而且要求应聘者年龄在18 ~ 27岁之间。Marriott的管理者明白, 如果采用撒网式的招聘方式,比如招聘会、招聘广告、传统的网络招聘等,其最后的结果只能是以失败 “收官”。我们姑且不考虑工作性质和年龄限制, 单半年时间招聘5万个职位就已经让HR “望而却步”了。因此,面对这样一个 “不可能完成的任务”,Marriott将希望寄托于 “游戏化” 的招聘上。 招聘人员通过观察Facebook上的社交游戏Farmville的超高人气( 每月有1. 35亿的活跃用户) ,专门开发了一个工作职位的粉丝页面和一个名为 “My Mar- riott” ( 《我的万豪酒店》) 的应用程序［11］。这个游戏将用户分散到酒店的各个地点,比如厨房、前台、 客房等,设置分秒必争的任务。参与者需要模拟完成这些与酒店管理相关的任务,比如管理一间餐厅厨房,其工作任务包括购买原料、审查已制作完成的食品订单等,任务完成后,可获得积分进入更难的任务或酒店其他地点。为了解决世界不同地域玩家的交流问题,玩家可以自主选择不同语言的版本, 英语、西班牙语、法语及汉语,这就使玩家能无障碍沟通了。Marriott这种游戏化的招聘方式,不仅可以投其所好地吸引大规模年轻员工( 18 ~ 27岁) , 又能在游戏完成的过程中对求职者的能力进行检验。 相比简历和面试,这种考察应聘者实际做事能力的招聘方式,更具客观性和说服力; 而且这种通过游戏来挖掘人才的招聘方式颠覆了撒网式的传统招聘方式,使企业的招聘过程更简单、更有效率。

3. 3以游戏之趣,寓学习于乐

随着体验经济时代的到来,越来越多的人开始接受无时间、无空间和无实体的体验。在游戏中寻找乐趣,在乐趣中获得知识的游戏化培训也顺势渐起。企业通过角色扮演、情景模拟等方式,将 “通关”、“分享”、“积分”等游戏化元素深深地扎根于培训项目中,大大增加了基于问题的学习、交互式学习的效力。例如德勤领导力学院 “游戏化”让培训更好玩。

德勤领导力学院( Deloitte Leadership Academy) 为遍布世界各地的超过150家公司的高级管理人员提供培训项目［12］。它与游戏化公司Badgeville携手, 将游戏的元素增加到其领导力发展项目中来,接受培训项目的高级管理人员通过一系列线上平台、移动设置参与到学习项目中来。学员登录到学习项目中后,她们会领到各种任务,每完成一个任务就能获得一枚勋章,并将获得的勋章在个人平台上分享; 除了完成指定任务获得勋章外,还有一些隐藏的勋章,他们只能在达到某系隐藏的条件时才能获得这些隐藏的勋章,比如说同一个部门的员工在同一周的时间内学习了一个视频课程,那么所有的员工都可以额外获得一个隐藏的勋章。获得这种隐藏的勋章具有意外性和随机性,往往能够给学习者带来额外的惊喜。另外,还有学习排行榜机制,学员只跟同一个级别的人竞争,排行榜每周都重置一次,让大家都有机会荣登榜单。在引入游戏化机制后的3个月内,德勤领导学院惊奇的发现,每天返回在线学习网站的用户数上升了46. 6% 。很多学员反馈, 这种机制在某种程度上会让他们上瘾,他们愿意花更多的时间进行网上学习,完成更多的课程。这种看似简单的游戏化培训实现了 “润物细无声”的培训效果。相比于传统的培训方式,这种将培训内容设计到游戏剧本里的游戏化培训更能激发学习者的兴趣和学习欲望,让学习者不断地从成功满足感中领会知识,提高相关技能。另外,游戏化的培训也能帮助企业解决很多培训问题,比如,培训市场讲师良莠不齐、培训费用高、培训效果延续性差、培养形式单一等。因此,随着互联网时代的到来,游戏化的培训将是企业培训未来发展趋势。

3. 4以游戏之名,激员工之潜能

在游戏中玩家渴望探索,不断挑战自己,改变行为,激发自身的潜能,在遇到艰巨的任务时他们也会一直玩下去,直到将自己的能力完全榨干,或者直到通关。因此说,游戏可以在一定程度上能最大限度的激发人的潜能。在人力资源管理中,企业也可以借助游戏的力量,让员工在游戏化的工作中证实自己真正的能力,让员工的生活变得和游戏一样精彩。例如微软 “游戏化”让工作更有趣。微软公司在Win7系统正式推出前,面临着大范围漏洞检测的挑战,为了确保该产品在任何一种语言环境下都能良好的运作,公司必须要找出这些漏洞,但是检测漏洞又是一个繁琐单调的工作,需要认真又尽责的检测员持续不断地重复测试,为了使这个 “无聊”的工作有人抢着做,微软就将游戏机制引入到检测工作中用来鼓励检测员,以提高他们的工作积极性和工作效率。因此,管理层为世界各国的检测员举行了一个简单的游戏比赛,即找到最多漏洞的员工获胜,在比赛中优秀的检测员可以登上荣誉排行榜并成为企业优秀员工。有趣的是,这样一个只以 “荣誉”作为奖励而没有任何物质奖励的游戏激发了检测员的浓厚兴趣,他们检测了大约50万个对话框,找出了成千上百的漏洞和错误［13］。仅仅是一个简单的检测漏洞任务,通过游戏化的方式让员工参与,就变成了一件既有趣又有意义的活动。在这个检测漏洞任务中,游戏化的机制唤起检测员自愿参与的意识,帮助他们更好地发挥个人强项。因此, 微软Window核心安全检测主管Ross Smith说, “具有生产力的游戏和虚拟的环境是21世纪的商业流程,这不是包装也不是噱头,而是微软实践了几年的成果。”由此看出,游戏化管理的秘诀在于,它以游戏的形式呈现工作内容,既满足了人们对于游戏的天性所需,也将激励内隐化,以竞赛中所获得的成就和声望作为奖励,极大地满足了员工的成就动机。

总之,游戏化在人力资源管理中的运用,不仅仅是开发一个有趣的游戏,更重要的是利用游戏化的设计思路,找到运用游戏化技巧创造良性的工作压力,驱动员工得到企业期望的最佳方式。正所谓寓教于乐,在人力资源管理中,企业也可以通过游戏化的方式使员工寓工作于乐。当然,企业必须营造组织的宽松自由的文化氛围,并且得到组织成员的认可,才能有效地践行游戏化管理。

4游戏化管理的展望与未来

游戏化管理已成为了一种新的趋势,它能唤起员工的成就动机,营造企业与员工的双赢,提高员工的参与度和能动性。近期美国皮尤研究中心( Pew Internet) 发表了一篇名 《游戏化未来》 的报道,其中接受采访的1 021位网络专家中有53% 的专辑预测,到2020年,教育、健康、市场等工作场所都会使用游戏化的管理方式或理念。同样,市场研究公司M2 Research的数据显示,游戏化市场规模在去年秋季已经达到了1亿美元,到2016年将增长至28亿美元［14］。该公司预测,企业市场将占整个游戏化市场的四分之一,成为最大的一个细分市场。 由此可以看出,游戏化管理正在以快节奏的方式浸入我们的生活,甚至是改变世界。当然,游戏化管理也并不是 “万金油”,它既可以是被聪明地利用, 也可以成为部分公司东施效颦的笑柄,因此,企业在推行在游戏化管理时,不能盲目跟风将其引入到任意场合,避免踏入误区,注意以下几点:

( 1) 保持系统的生机与活力,是游戏化管理可持续的基本保证。游戏公司都明白,他们需要不断推出升级包、扩展补丁和新游戏,以吸引玩家们的兴趣,企业游戏化项目也需要不断地调整与发展。 游戏化峰会主席,游戏化公司( Gamification Co. ) 首席执行官Gabe Zichermann认为: “如果企业无法让系统保持生机与活力,无法持续推动游戏化解决方案向前发展,那么就会导致员工兴趣的下降。”

( 2) 游戏化管理的形式必须适应企业特点,切忌生搬硬套。正如和很多别的事情一样,游戏化管理看上去很美,但是也有总会有 “瑕疵”。游戏化也并非是发个 “勋章”,设个 “关卡”,给个 “积分”那么简单,因此,企业在的游戏化管理不能是简单地复制游戏里的做法或者生搬硬套其他企业的做法,而要根据企业的发展需要和员工特点制定合适本企业的管理机制。

( 3) 奖励必须落到实处,勋章不是万能的魔法。在游戏化管理的过程中,勋章、排行版、晋级等奖励随处可见,但在游戏中所得到的的这些奖励, 必须在现实生活中能以具体的形式反馈给员工。工作环境终究与游戏有所差别,企业希望通过游戏化的管理来提高员工自主性以及工作绩效,从而为企业带来更大的竞争力和利益; 同样的,企业也必须将员工创造出的价值以一定的形式回馈给员工,感谢他们努力付出所带来的成功。

拓展培训：不仅仅是游戏 篇8

离地8米的高空上，你要一跃而起，从这块板跳到1米开外的另一块板上……

一堆棋子，一个沙盘，在沙盘模拟中你接手一家资产为8亿元的公司，和你的同伴一起实现公司价值最大化……

这是游戏吗？不是。这是一种名为拓展训练的培训方式。

“拓展培训”的英文名叫“Outward Bound”，原意是指一艘小船在暴风雨来临之前，离开平静的港湾驶向大海，去迎接更大的挑战。

拓展训练源于二战时期，当时盟军的商船和舰队经常在海上遭遇德军舰艇的袭击，但每次总有少数人能活下来。一位名叫库尔特·汉恩的英国心理学家追踪调查那些生还者，发现一个奇怪的现象：那些生还的人，往往并不是那些身体最强壮的人，而是在困境中最能与人合作、有坚忍的毅力、能够坚持到底的人。于是汉恩在陆地上建立一所阿伯德威海上训练学校，定期地把海员送到这样的学校里参加一些高空跳跃等一些项目，用以提高海员的心理素质。当时这所学校对二战的兵员保障起到了非常积极的作用。阿伯德威就是体验式培训的雏形。

二战结束后，一些组织行为专家从阿伯德威的培训模式里得到启发。他们认为，现代人的工作生活环境同样充满竞争和挑战，人们仍然需要良好的心理素质去适应各种挑战。于是在英国慢慢形成了以培训管理者和企业人为对象、以培训管理者的心理适应能力和管理技能作为培训目标的学校。

在今天的西方，体验式培训几乎成为一种普遍的个人消费行为，有相关教材、项目书、磁带、光盘的出版，有培训用具、器具的专卖，已经从教育培训这个产业中剥离出一个体验式培训的产业。相较而言，中国的体验式培训还方兴未艾。

不仅仅是游戏

“我们要打造国内最优秀的体验式培训机构。”在位于北戴河的一处拓展培训基地，王滨华对记者说。

王滨华是国际职业训练协会认证的国际职业培训师，也是北京1+1>2拓展培训学校的创始人和校长。上世纪90年代末，中国的拓展培训市场尚处于萌芽阶段，那时的王正在一家大型私企上班，每天的工作就是坐着加长的林肯车会见客户。偶然的机会让她接触到了这个新鲜的行业，一颗不安分的心立即被点燃了。

开始总是最艰难的。由于拓展培训尚未广为人知，有关机构甚至不知道该把它归属到哪一类。为此王滨华差点把嘴皮磨破，才终于在半年之后宣告注册成功。

培训基地的选择同样困难重重。有山有水，交通方便，安全美观——为了寻找这样一块风水宝地，王几乎踏遍了北京所有的郊区。好不容易找到一块地方，王滨华兴奋得几夜没合眼，然而就在与业主达成正式协议的前夜，意外出现了——另一家培训学校赶在她的前面捷足先登。王滨华欲哭无泪，回到家里一语不发，蒙头大睡。

后来她终于为公司找到了第一个基地——风景优美的京郊百望山。在这里，王滨华的梦想开始拓展。从第一批客户——清华大学经济管理学院的400多名MBA新生开始，王滨华的1+1>2拓展培训学校至今已为包括VISA、三星、伊莱克斯、博士伦、招商银行、北京大学在内的多家国内外知名企业和团体实施了培训课程，获得了客户的广泛好评，并形成了长期稳定的合作关系。

“我们所能提供的不仅仅是游戏。”王滨华说。

事实上，通过别出心裁的培训方式来增加团队凝聚力是拓展培训的核心价值所在。比如说，公司希望借助于拓展培训来解决公司、个人在社会生活、工作中所遇到的实际问题。1+1>2拓展培训学校会根据客户的培训目的，选用合适的训练项目。在游戏活动中，把员工带入一个有别于日常生活、工作的环境中，让他们自己来感悟。

在王滨华看来，拓展训练绝不是“好玩”的员工活动，体验式培训也绝不是以“体验”为主体，所有让学员参与的体验项目都是服务于培训的目的，因此，一次培训如果没有明确的目的，它就变成了体验活动，它得到的结果就只是好玩。“可是，企业为什么要花几百块钱让员工玩一次呢？企业本可以花很少的钱得到同样‘好玩’的效果；或者企业可以花同样的钱，达到提升员工技能的效果。产生这一问题的原因是企业中负责培训的人不够专业，或者不够负责。”

“其实最可怕的不是低价竞争，而是打着拓展训练和体验式培训的旗号提供非拓展训练和非体验式培训的产品。”王滨华说。她认为，国内的众多同行都应该对这一行业的发展负起责任，一起把体验式培训的“蛋糕”做大，以达到培训公司和客户“双赢”的目的，而不应当仅仅着眼于眼前的微小利益，或者抱着“赚一票就跑”的想法，完全不顾及体验式培训明天的发展，这样的做法不利于整个行业的成长。

创新最重要

据了解，由于已开发出的室内游戏极易模仿，很少有公司开发研制新课程，一些培训公司在室内课程的设置上十分雷同，导致培训项目更新速度缓慢。有关专家分析，在目前的市场上，除了几家起步较早、稍具规模的培训公司外，真正投资人力、物力开发研制新培训项目的公司寥寥可数，这无疑给体验式培训的发展前景带来了阴影。王滨华对此感到忧虑。

在王滨华看来，市场越来越细分，客户越来越理性，靠从业者和客户之间信息不对称带来高额利润的时代已经一去不复返，这是每个从业者所必须面对的现实。今后的业态必须向专业化发展，走创新的道路。

王滨华认为，拓展训练创新不能只停留在技术层面，因为创新是建立在客户需求的基础上的，没有客户需求，创新就没有任何意义。1+1>2完全根据客户的情况和需求，在专业范围内为客户量身订制服务。比如针对公司的新员工培训，1+1>2会从增进新员工彼此的了解，增强对公司文化的了解，提升融入程度等方面制订培训计划；而针对高层管理人员培训，则根据不同公司、不同行业、不同职业的特点来打造培训计划。

“创新是我们一个重要的内容。尽管会有被模仿的风险，但是同样我们会有更多的投入，我们会跑得更快，追求得会更新。”王滨华说。

受资金和实力所限，许多学校缺少专职的培训师，只好请来临时培训师带团授课，这种导游兼组织者的角色，很难将拓展训练的真谛传达给学员，直接影响了培训效果。对此王滨华认为，作为一个拓展训练的教练，应该比讲师具有更多的技能，他们除了能够理解企业的培训目的和需求，能够讲清楚培训的内容外，还要在项目进行的过程中，时刻观察学员的表现，并给予必要的指导，要能够处理突发事件。拓展训练的教练就相当于企业中的团队领导，要给学员布置任务，还要指导、帮助学员进步。