企业培训管理效果反思

企业培训管理效果反思（共11篇）

企业培训管理效果反思 篇1

摘要：随着社会经济的深入发展, 我国各行各业都在迅速实现现代化建设。档案管理也不不例外。任何行业的管理如果只是停留在初级阶段, 那么其发展必然会出现诸多问题。档案管理为人类活动出现的最为真实的记录, 为认识与把握客观规律最为重要的依据, 通过合理的档案管理, 人们能够最好地熟知过去、把握现在, 甚至是预知将来;同时通过档案的管理, 可以有效促进工作的顺利展开。随着我国科学技术的不断进步与人口的急促增长, 档案管理工作亦越来越重要, 接下来, 本文就企业的档案管理措施与效果进行分析。

关键词：档案管理,措施效果,分析研究

引言

众所周知, 企业的档案管理是一项极其庞大同时又非常繁杂的工作, 尤其是对一些大企业而言。作为企业档案管理的工作者, 要想真正把档案管理这份工作做好, 首先, 必须从自身的管理思想出发, 解放思想、开拓视野。其次, 应该从服务上不断完善管理水平, 应该从封闭型向着开放型转变, 同时应该从管理模式上实现转变, 必须从传统的手工管理向现代化管理转变。需要注意的是, 人工化管理为实现现代化管理的基础, 假若没有手工管理基础, 是非常难以真正实现档案管理现代化的。传统使用价值比较高的手工管理绝对不能轻易放弃, 企业档案管理工作要想真正做好, 就绝对不能忽视手工管理。

一、企业档案管理工作的信息化措施

现阶段, 不管是地方政府亦或是企业自身都非常关注其档案管理, 目前我国很多企业, 特别是一些大型企业基本都已经构建起计算机局域网, 另外, 为了能够有效强化文字以及资料的保存与保密, 某些企业不建议接入互联网, 甚至直接实施单机操作, 保存资料的计算机要和网络实施一定隔离。不过, 随着计算机技术以及互联网技术的不断进步, 比如密码计算的完善、语音识别的出现以及指纹技术的发展, 在某种程度上说使得文件资料的安全保密性有了很大的提升。[1]需要注意的是, 电子文件的签署和纸质的文件有着很大的区别, 它指代签署主体在电子文件上所留下来的“印记”, 这和指纹技术有共同点。在某程度上说都是“唯一”的, 它不但能够有效证实签署责任人特点之身份, 另外还拥有防篡改、防抵赖以及防利用等功能, 企业或者机构就可以按照此依据来分辨文件签署人和文件内容是否真实。随着信息技术的发展, 网络技术作为信息传播主体有着非常大的优点, 首先是传播速度非常之快, 其次是传播的范围广, 再次是所传播的信息能够保证最真实, 最后传播成本不高。目前, 我国很多企业主要都是以电子文档记录为主, 档案管理借助计算机以及互联网能够实现又好又快的发展。随着我国乃至世界性电子文件与网络建设的不断改进与发展, 人们信息能够顺利实现共存共享, 资源的利用程度也能实现最大化, 在某种程度上说这也是企业档案管理工作发展的必然结果。

二、加大投入

任何管理首先都应该有资金的支持, 随着企业人数的不断上升, 很多企业的档案和相关信息都在增加, 一些部门对图纸等利用和需求更是在不断加大。随着规模的不断扩大, 档案工作也相应地增加了难点, 所以企业应该对档案管理所需要的设备和仪器加大投入, 同时不断完善与改进, 如打印机、扫描仪等一些多功能的仪器。这样不但能够降低企业档案管理工作的难度, 同时也为企业有目的性的实现管理提供技术支持。[2]

一个企业以及公司的档案管理水平能体现出该公司总体的管理水平, 它在某个角度说是展示企业以及公司精神风貌的窗口, 因此, 不管以何种理由说, 档案管理对于一个公司的发展都是非常重要的。作为企业的档案管理, 一定要最大限度地表现出自身存在的最大价值, 将其最大的作用发挥出来, 质量在此起着非常重要的作用, 而借助信息技术的优点正好能够实现这一点。信息技术使得档案管理由复杂变得容易, 保密等级也有一定的提升。第一, 使用信息技术, 能够使得档案的归档资料格式与纸张趋向于统一, 同时字体也趋于统一。[3]这些统一极大地降低了档案工作管理的复杂程度, 同时也有效避免了因为手写体的字体与笔的色迹不同而导致管理出现问题。传统档案的纸质或者格式尽管可以保障统一, 不过却不能保障整齐或者规范, 而目前企业能够实现统一打印, 不但有效保障了档案资料的字迹清晰与整齐, 同时对查阅等也非常有帮助。

三、结语

档案管理说到底是一项技术活, 如果操作得当的话, 那么在工作中能减少一些不必要的麻烦。随着新技术的使用, 尤其是缩微摄影技术以及数码影像技术的运用, 给档案管理顺利实现数字化提供了很大的技术保障。档案管理不是企业某个部门或者某些人的事, 它关系到企业所有职工, 所以, 企业管理首先要有领导的重视与相应的投入, 只有有资金的支持, 企业的档案管理才能更加顺畅。

参考文献

[1]姜云娜.浅谈档案工作的规范化、标准化管理[J].科技创新导报, 2011 (05) .[1]姜云娜.浅谈档案工作的规范化、标准化管理[J].科技创新导报, 2011 (05) .

[2]孙黎敏.推进档案标准化为种业发展服务[J].种子世界, 2008 (08) .[2]孙黎敏.推进档案标准化为种业发展服务[J].种子世界, 2008 (08) .

[3]陈亚敏.推行档案工作规范化与标准化浅谈[J].商情 (教育经济研究) , 2008 (06) .[3]陈亚敏.推行档案工作规范化与标准化浅谈[J].商情 (教育经济研究) , 2008 (06) .

企业培训管理效果反思 篇2

近年来，绩效衡量指标如创新周期、品牌管理、企业文化、企业声誉、人员价值等，已成为预估企业长期获利能力的评估工具，并被投资分析师与管理顾问公司视为须积极管理以将股东价值极大化的主要价值要素。我们统称这些指标为组织能力(Organizational

Capa

bility)。

组织文化常见的定义之一为“被大部分成员所接受的价值观、规范及行为，并内化为成员互动的指引原则”。以其呈现面向，可分为核心价值、行为习惯及语言符号，核心价值是最深层、也最不容易改变的内涵。企业文化的重要性，可由组织架构、经营理念、管理制度、工作效率等证明。

所以，电梯里的好问题之一，是提醒管理者对企业文化的思考与期许：“为达到市场要求，提升组织竞争力，我们的员工应该具备那些特质?”

尽管许多管理者把IBM近百年来面对各项挑战仍屹立不摇，归功于其强大企业文化的支撑，并强调文化与价值观的不可动摇性，但也有越来越多的理论主张应由上而下展开，即以企业愿景与策略为引导，往下展开流程、绩效指标及企业文化。

在此架构下，文化的界定基础来自市场定位与经营策略，虽然实务上常会有混淆界定的杂音。

一个明显的例子，是曾喧腾一时的惠普与康柏并购案引发的企业文化争议。创办家族为坚持65年来所自豪的“品质”与“创新”文化，提倡“专注与执行”策略，希望惠普全心经营本业，反对并购康柏。但以执行长菲奥莉纳为首的公司派，为回应市场的需求与竞争，不仅将惠普的工程师文化转变为行销导向，更希望通过“并购康柏以扩大规模”策略以增加竞争优势。

这里出现两种截然不同的.取径，一是以文化特质为前提的发展策略，另一则是由策略引导出对应的文化特质。

由此引发的“策略与文化之因果关系”思考显示，企业文化虽是全体员工对未来方向的共同企盼，但不代表永远不能改变。

回到现实环境，企业被迫面对外在变化对日常营运带来的影响，如并购热、企业电脑化、全球化、委外风潮等，若坚守长期的核心企业文化，最常付出的代价就是失去回应变迁的敏感度与弹性，而陷入经营困境。

许多现象显示，高层管理者逐渐正视企业文化的重要性：管理团队制定经营策略时，不再只检视财务面或流程面的配合，更会考虑到文化与人员的适配性，文化重整成为组织变革的重点。

许多公司网站开辟了阐述企业文化与理念的空间，招募条件不只列出学历和经历，还加上与企业文化呼应的人格特质要求。但在投注这么多的努力后，我们是否看到相对丰硕的成果?

管理者未能成功建立企业文化的常见原因，第一是领导问题，领导者未能明确宣示其决心或未以身作则。其次为沟通问题，即文化特质未明确传达给员工，或员工无法看见文化与策略及日常营运的连结性。最后是未制定配套措施，任何政策或理念的推行，很难仅靠宣导就达到效果，必须有配套措施。

以Jack

Weleh在GE推行重视品质的企业文化为例，他由行动展现领导者应有的魅力与说服力，创造员工为Believer，世界各地的经理都遵行他的想法。

透过不同语言，你可以不断听到GE员工提及“无疆界”或六个标准差。诚如他自己所言，“领导者必须不断重复所说过的话，得说上1000遍，而且还要稍加夸大。然后是要有配套措施，让员工知道你是认真的。”

企业培训管理效果反思 篇3

关键词：中层管理者；培训误区；培训模式；培训效果

[中图分类号]C931.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）9-0086-02

就企业的生存发展来说，其改革变化的轨迹贯穿着知识化的内容，无论经营管理者本身还是经营管理的方法，都在经历着知识化加深、技术含量提高的过程。现代企业经营管理知识的更新和技术的进步，也向固有的企业中层管理者队伍整体素质提出了新的挑战。因此企业必须相应地制定方案和计划，构建一个规划合理的高绩效中层管理者培训模式，这是现代经济和形势的要求，也是是广大客户的需求，更是是企业创造利润的源泉。再加上国际金融危机对企业的经营造成了巨大的冲击，也对企业中层管理者团队的素质提出了更高的要求，因此企业需要全面分析国内外经济金融形势、国际先进银行最新发展趋势，集合自身实际情况，树立新的培训观，改进以前传统的培训方法，建立一整套完整有效地培训模式，是不可否认的努力方向。更为重要的是，中层管理者是企业的中坚力量，他们素质的优劣、能力的高低，直接影响到企业的生产经营和发展。因此打造高绩效的中层管理者队伍，建立新型、有效的中层管理者培训模式，通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者提升能力素质，并将其运用于工作之中，提高工作绩效，具有重要的现实意义。基于此，本文对企业中层管理者培训模式及效果评估问题进行了系统研究，分析了培训工作中存在的误区、常见模式和提升培训效果应该采取的相应措施。旨在通过本文的工作，为企业人才的培养与储备工作提供一定的可供借鉴的管理信息。

一、中层管理者培训存在的误区

1.培训不分等级

从纵向上讲，企业的组织结构是一个层级结构，在不同的形势下，各个层级的履职要求是不一样的。高层主要侧重于宏观管理，分支机构和中层则要侧重于操作层面，这个特点越来越明显。这就要求培训工作要增强针对性，切忌上下一样，没有差别，重点加强人员综合分析能力的培养，对基层机构来说，则应着重加强业务知识、业务技能的培训。而对大部分企业的中层管理者而言，在这一方面表现的并不明显。

2.培训一劳永逸

现代企业的业务发展速度相对较快，一些业务系统操作流程、内控制度和要求都在发生变化，这就要求中层机构的培训必须紧跟业务发展需要，及时调整培训内容、培训重点，同时要建立持续性、动态性的培训机制，避免一劳永逸，一成不变。特别对中层管理者，在加强培训的同时，可把培训教育与中层管理人员的职业生涯规划结合起来，通过职业生涯规划是中层管理者明确发展方向，在此基础上，再根据员工自身特点和工作需要进行有针对性的培训，效果更好。

3.培训的“无用论”

部分中层管理者认为，自己所具备的知识技能应付目前的工作绰绰有余，培训无非是职能部门做做形式，是为了完成上级的培训任务。至于为什么要培训、培训什么内容、用什么方式来培训、怎样检验培训的效果、怎样改进培训管理等，这一系列的问题搞不清楚，没有起到培训作用，反而造成了中层管理者的厌烦心理。

4.培训模式一成不变

在当前大部分对企业中层管理者的培训中，只是单一的为了提高中层管理者业务更新的需要，而进行的比较单一的课堂培训，而没有本着人本的原理在培训的过程中充分提高中层管理者的潜能。实际上，中层管理者的知识技能、思想观念和行为方式，不可能通过一两次培训在短期内就彻底改变，要想改善和提高中层管理者的质量结构，需要长期的行之有效的不断培训才能见到实效。传统陈旧的模式已经不能满足新的需要，需要不断地创新培训模式，并且形成一整套的培训体系，利用各种培训方法和手段进行培训，从应急培训向系统教育转变。

二、中层管理者培训的常见模式

1.网上同步培训

这种培训方式通过各种共享平台上的资源浏览器、文本交流和音频视频，学习者可以即时获得各种知识，实现彼此之间的相互协作，及时地获得各种帮助，并观测到自己在学习活动中的进步和不足。培训者也通过实时的交互技术服务系统和管理工具，掌握到学习者的各种学习信息，灵活地进行教学活动的调整，从而可以达到教学效果和教学效率的高质量保证。当前在网络上可用来实现同步培训的方式有：双向视频会议系统、网络在线聊天、共享白板、BBS和网络论坛、IP电话答疑系统等。

2.野外拓展培训

这是一种参加者在不同平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我发现、自我激励，达至自我突破、自我升华的目的的新颖有效地训练方法。野外拓展训练是借鉴先进的团队培训理念，由传统外展训练发展而来的。他利用大自然的各种条件，通过设定具体的任务与规则，结合大自然环境本身存在的各种险阻、艰辛、挫折等困难来提升个人意志力、团队的沟通能力、写作能力、应变能力。野外拓展培训的优点是可以造就高绩效的团队，提升企业文化，提高士气。也可以使受训者改善人际关系，学习关心和更融洽地与他人合作。野外拓展培训的缺点：控制不好容易会使受训人员受到意外的伤亡，需要一定数量的资金做支撑，在野外拓展培训前，要建立一整套项目实施的详细计划，组成培训管理小组，对不同的个人挑战课程和团队协作课程进行精心的准备。

3.岗位轮换

这是有计划地使受训者在不同部门担任不同种类的工作，以开发员工多种能力的培训方法，能够完善人力资源管理体系，培养、激励和保留优秀员工，培养高素质、复合型的人才。职务轮换主要适用于以下几种情况：培训中层管理人员多种能力，培养管理骨干，激发中层管理人员员工积极性等。。

4.角色扮演

角色扮演法是提供给受训者某种情境，要求一些成员担任各个角色并出场表演，其余受训者观看表演，注意与培训目标有关的行为。表演结束后进行情况汇报，扮演者、观察者练习情感体验来讨论表现出的行为。角色扮演法可以分为两类，一类是结构性的，角色扮演的条件，问题是预先设计好的，是从普遍的管理问题中抽取出的特例。另一类是自发性角色扮演，是受训者在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。

结构示意图

三、中层管理者培训的对策

1.创新培训观念

针对当前企业在对中层管理者培训的过程中存在的误区，应该端正培训观念，观念是行动的先导，培训工作的创新要不断解放思想，更新观念，确立与时俱进的新思维。要树立人才资本观念，现代社会，人的素质是事业成败的决定因素，人才已经成为比物质更重要的经营资源，高度重视人才和加快培训人才是银行发展的迫切需要，构建学习型银行，大力进行人力资源开发，培养高素质的中层管理者队伍是银行可持续发展的必由之路。所以说应该把培训工作作为人才资源开发的重要手段，不断提高培训的质量和效能，努力为企业改革和发展培养出更多更好的人才。

2.对中层管理者的角色定位

中层管理者队伍是企业人才的中坚力量，他们素质的好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，积极反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。作为企业的中层管理者除了自身要有较高的学习能力和素养之外，必须相应地制定措施和办法，构建一个规划合理的高绩效中层管理者培训模式。

3.运用新的培训模式

培训模式是培训工作的主体，要根据不同的培训对象和内容，精心设计和选择，充分调动学习者的主动性。培训中，要把握多层次、多渠道、多形式的原则，针对中层管理者，一些高、精、深的理论课或技术课，可以采取面授和实际操作相结合的方式，也可采取考查学习、挂职学习以及引入自学考试机制和远程教育方式等。在手段上，应充分利用现有的内联网和电视电话系统，整合各项资源，建立金融教育培训电子网络系统，吸取最新的研究成果和最新的金融产品用于培训。同时，可以从网络上获取最新的世界金融动态和金融信息，利用培训“频道”统一进行培训。

四、结束语

新时代的企业中层管理者必须改变传统的角色，真正成为组织的中坚。对任何一个企业来说，中层管理者的培养都是一个长期持续不断地过程，需要综合考虑培养目标、培养内容、培养对象及银行资源等因素，在具体的管理实践中不断摸索、创新，将这些工具变成适合自己和属于自己的管理模式，通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者不断提高工作绩效。

[1]邱晓茹.创新企业培训工作[M].管理者论坛，2002.

[2]王锡秋.管理技能模拟培训模式研究[M].科技信息，2009.

[3]杨志伟.基层人行培训工作亟待创新[M].河南金融管理干部学院学报，2004.

[4]曾仕强.中国式管理（修订本·新版珍藏本）[M].时代光华培训大系,2009.

企业管理咨询效果评价的探讨 篇4

1 咨询后评价

咨询后评价是指在通过管理咨询之后的一段时间里, 由管理咨询小组对被咨询的企业进行回访的过程。对企业咨询后的管理水平进行回访考察, 对咨询后企业的管理水平、经济效益上的变化作出分析, 同时也考察企业有没有新的问题产生。这样有助于提高评价咨询的准确性, 提出具有针对意义的对策, 使咨询的结果更加有效。

2 评价项目

当我们在确定评价项目, 提出具有针对性的意见时, 要从咨询的内容上着手, 要明确企业咨询的内容是为了促进企业的革新进步、技术上的发展创新还是加强企业内部管理或者外部联系、拓宽渠道等;同时也要考察企业咨询的实际性质是什么, 是进行综合性的咨询还是技术咨询或者专题咨询;对咨询的目的也应该有一个大致的了解, 明确企业的发展目标, 分析企业发展的侧重点是从企业的长远发展考虑还是解决当前存在的问题。当我们在对企业进行战略上的咨询或者具有综合性的咨询时, 应该主要考虑用定量和定性同时运用的方式对企业的咨询作出分析, 把定性分析作为考察的核心内容, 对企业在基础建设、企业自身素质培养、效率提升等方面的的作用进行评判。而当我们在对企业进行技术及专题咨询的时候, 则要通过定量分析的办法对企业进行考核, 这样能够对企业咨询前后的状态形成对比, 有助于我们看到企业的发展效果和前景。综上所述, 在对企业咨询进行评判的时候, 评价项目一定要以企业本身所规定的任务为基础来进行延伸, 才不会脱离企业的发展轨道, 才能作出合理有用的评判分析。

3 评价方式

进行咨询后评价的方式很多, 下面主要介绍几种比较常见的:

3.1 评分法。

评分法实际上就是指咨询单位的有关负责人, 将企业的骨干精英以及企业的领导者等有资历的人员组织到一起, 让他们对相关咨询问题提出自己的意见和建议, 将这些意见进行收集和整理, 同时向这些参加会议的人员发放有关咨询情况的评分调查表, 把这些参与会议的人员所填的数据进行最后的收集和整理, 得出最后的评判分数, 即可行性以及执行性评分。

3.2 征询法。

征询法是指向企业管理人员以及和企业咨询有关的其他人员进行企业管理咨询征集意见和满意程度的调查的方法, 通常这种方法都是以信函为主。要求被调查的有关人员要对咨询内容的满意程度提出自己的意见, 进行满意或者不满意或基本满意的选择。最后咨询管理组的人员再进行回执和汇总。对汇总之后的数据进行分析, 如果评价的结果是满意或者说基本满意, 那就说明这项咨询是有效果的, 如果结果是不满意, 就要对造成这种结果的原因进行深刻的分析。要是造成不满意的原因是不能有效的实施这些咨询意见, 我们就要对咨询的报告进行补充说明, 完善咨询意见, 制定出符合企业实际的方案, 帮助企业实施;要是造成这种不满意的原因是由于企业没有组织实施咨询方案, 那么咨询组就要参与进来, 分析没有实施的原因, 并且帮助企业进行实施。

3.3 计算法。

计算法是以企业的经济指标作为主要的依据, 间接或者直接的对该方案对企业做出的贡献及其效果予以计算的方法。

4 相关案例

4.1 咨询方案执行的情况调查.

某水泥厂熟料生产技术攻关咨询效果评价是在咨询力一案执行半年后, 咨询组返回企业召开座谈会, 进行咨询方案执行情况评分调查, 并对24人评分结果进行数据汇总分析, 从执行度计算结果看, 执行度大于60%的有6项, 表示这些改善力一案的咨询是成功的, 而且得到较好的执行;执行度大于3000, 小于60%的有9项, 表示这些力一案咨询是基本成功的, 企业在执行能力上尚有差距;有2项小于30%, 大于0, 表示咨询力, 方案是可行的, 但执行较差。综合执行度48.74%, 反映从总体上看这项咨询是成功的。

4.2 质量效益评价。

其中:i=8, 9, 10, 11, 12 (月份) ;A表示第i月份三台窑熟料平均标号;B表示第1--7月份熟料平均标号, 可见质量明显好转, 标号逐月上升。到10月底, 己搭配消化了该厂全部库存的不合标准熟料2.2万吨。保证了联合储库的合理储量, 解决了因熟料涨库可能被迫停产的矛屑。在增效力一面, 仅搭配2.2万吨不合标准熟料一项, 就挽回22万元的经济损失 (以降标号处理每吨水泥差价10元计) (见表1) 。

4.3 综合分析。

该项咨询实施半年以来, 取得明显的经疥效益。据厂财务处计算, 5个月中, 新增利祝64万元, 节支金额39万元, 其他收入22万元, 扣除咨询费用及技术攻关费用外, 增收金额总计达125万元。

结束语

管理咨询企业既将管理理论运用于企业实践, 又从管理咨询的实践过程中推进管理理论的创新, 正确识别管理咨询为企业带来的实际效果十分重要。通过企业咨询后评价, 使企业咨询前后出现的问题都能够得到有效的解决, 促进企业实现其自身的战略目标, 同时也能够促进我国企业管理咨询行业的发展。

参考文献

[1]史虹.管理咨询企业的成长要素研究[D].南京:河海大学, 2007.

企业培训管理效果反思 篇5

培训效果评估的指标包括：

(1)认知成果

认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的`原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。

(2)技能成果

技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

(3)情感成果

情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。

(4)效果性成果

效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

(5)投资净收益

企业培训管理效果反思 篇6

关键词：管理之道；企业培训

一、方法概述

（一）如何将联想的管理之道融入培训。联想作为一家源自中国的国际化500企业，一向非常重视人才培养。在联想的核心理念中，有一句非常经典的话：办公司就是办人。通过不断的积累经验，逐步形成了一些独特而富有成效的培训理念和方法。在1996年，柳传志先生根据联想发展总结提出联想要成为百年老店，做到基业常青，联想的管理三要素与企业文化就是支撑其发展的基石。这一思想成为联想的管理理念并被各层干部与员工了解并运用。而笔者做为一名在联想从事培训管理工作多年的老员工，和团队一起也总结出了一套将此管理方法有机运用在培训中，从而有效提升学员的学习动力与培训效果。这套方法概括来说就是在面授培训中除了通过培训师进行知识与技能的教授与培训外，更要将学员有效的組建成一个团队，并通过（1）建班子：（2）定战略：（3）带队伍：（4）促文化：这四步有效的方法将参训学习有效整合成了一个高效的学习团队。

（二）理论依据。此种培训管理的理论基石是建构主义学习论与成人学习原理。建构主义学习论强调以学生为中心，强调情境建构，强调协作学习，强调对学习环境的设计，强调利用各种信息资源来支持”学”，强调学习过程的最终目的是完成意义建构。而成人学习原理强调成人在愉悦的状态下、在体验式参与式的学习方式下学习效果更佳。

二、具体的操作办法

（一）建班子：组成学习团队与核心班子。首先要通过精心设计的破冰活动增进学员间的了解与信任。其次要通过大家的竞选与学员互选活动选出学习动力足，又有一定组织能力的学习班子。核心成员有班长、学习委员、纪律委员、生活委员、卫生委员及组长等。同时要按照企业中的岗位职责书的形式明确相关人员的职责。

（二）定战略：明确学习目标与学习策略。由于成人学员都是希望培训更能贴进工作实际，解决实际问题，但每个人的需求也许并不是一样的。为了使学习更有成效，在培训前明确一个清晰的学习目标是非常重要的。这个学习目标与培训课程的教学目标还是有所区别的。它更强调的是如何解决学员的实际工作中的问题，更具实用性与落地性，并且要求更加聚焦。

具体的操作方法是在培训开始的第一个阶段要了解学员的工作中的困惑，希望能解决的具体问题是什么。通过小组内的交流分享，选出在此培训主题下达成共识，选出大家最关注的几个问题，明确学习目标与学习后的交付成果。

通过培训师的引导让大家意识到整个培训过程不仅是向老师学习的过程，更主要的是学员之间经验智慧的交流、碰撞与分享；要通过设计更多的案例学习、头脑风暴、团队共创、情景模拟等多种教学活动让更多的学员融入其中。

（三）带队伍：设计有效的激励机制。苏哥拉底说过：教育不是灌满一桶水，而是点燃一把火。在二十一世纪的，做为企业的学习发展部门，更重要的工作是通过有效的激发手段而提升学员的学习动力与快速学习能力。

在培训一开始，就要设立明确的积分制度：如有效回答老师的问题、给同学提供好的经验、为老师与学员服务、准时与高质量完成作业等等都可以获得培训师与班子成员的奖励。并且每天都会评选当日的学习之星，最后要评选出优秀学习团队与优秀个人。通过这种方式有效的激发学员的学习热情。当然也要对一些迟到、旷课、玩手机等不良现象进行扣分处罚。在培训中设立学习分享贴吧，每天将学员们的学习心得与反思、案例等在里面进行展示，并鼓励学员们通过即时贴进行回贴交流，从而营造交流分享的氛围，促进大家相互间的交流学习。

（四）促文化。根据破窗效应的原理，一个良好的学习氛围与团队文化在培训中也起到致关重要的作用。所以我们在培训开始前就结合公司的企业文化，带领学员明确学习团队的核心价值观是什么，并将之落实到纸面上。主要分为三个层次：在我们的学习团队中坚持什么行为、鼓励什么行为和反对什么行为。同时要求团队成员通过签名或宣誓等方式进行共同的承诺。通过这个的仪式加强仪式感，有效树立了班级的正面氛围。

三、实践意义

企业培训管理效果反思 篇7

一、企业预算管理概述

预算是一种系统的方法, 用来分配企业的财务、实物和人力资源, 以实现企业既定的战略目标。企业预算是企业在科学的生产经营预测和决策的基础上, 用数量、金额等形式对企业未来一定时期内经营和财务情况所做出的详细说明。而企业预算管理是指围绕企业预算所开展的一系列的管理活动。企业预算管理包括的内容有很多, 是一系列的管理活动, 不仅包括预算的编制和执行, 同时还包括预算的控制和考评, 以及越来越重要的预算激励等。

预算管理不仅明确了企业的战略目标、为企业提供了各项控制指标的标准、为企业防范经营和财务风险提供了保障, 而且为企业提高经济效益创造了有效的途径, 因此, 企业预算管理是企业的战略目标在财务上的重要体现, 也是企业进行日常经营管理工作的重要工具, 对于企业的长远发展和持续盈利具有不可忽视的作用。

二、目前我国企业预算管理存在的困难与问题

随着财务管理制度的不断完善和财务相关知识的不断推广, 企业预算管理在企业财务管理中所占的比重日益增大, 不断成为企业管理中比较重要且基本的环节之一。但是, 从总体上来看, 我国的企业预算管理还是存在着一定的问题, 在理论研究和具体实施的过程中还存在着很多的困难, 需要给予持续的高度关注。

(一) 企业对预算管理的思想准备不足, 观念淡薄

由于受传统观点的影响, 很多企业对于财务管理的认识和理解大多局限于手工记账、费用报销等基本常识上, 随着各项财务制度和相关知识的不断推广, 尽管部分企业形成了自身的财务管理体系, 甚至对企业的预算管理给予了高度的关注, 但是, 从总体上而言, 多数企业的预算管理体系不完善, 甚至少数企业根本没有预算管理环节。企业相关决策者只是看到了与企业利润具有直接关系的销售和成本模块, 同时大多数企业认为预算管理应该只是财务部门的事情和工作, 只要财务部门在财务年度之处编制好预算, 后期按照编制的预算进行执行即可, 不需要其他部门和人员对企业的预算管理投入过多的精力。正是由于企业相关决策者和预算管理的参与者对预算管理的思想准备不足、观念淡薄, 没有意识到预算管理对于企业经营管理的重要作用, 才使得预算管理无法顺利地进行, 从而严重影响了企业正常的运营管理过程。

(二) 企业预算编制具有盲目性, 预算实施脱离实际

企业的预算管理编制是企业预算管理工作中的一个基础环节, 也是其中的关键环节和难点。目前, 我国企业的预算编制工作多数具有盲目性, 没有确切的依据, 缺乏说服力, 没有实际操作的可能性和意义。甚至有些企业之所以进行预算管理是为了弥补财务管理在这一环节上的空白, 认为预算管理相关内容和具体流程的制定是企业管理水平的一个重要体现, 只是为了制定预算而不是为了实施预算管理才进行预算管理工作, 更不是意识到了预算管理的重要性和急迫性而进行预算管理工作, 这样的预算管理流于制度形式, 没有任何实际操作价值。除此之外, 部分企业在预算实施的过程中脱离了企业的实际情况, 只是一味地按照编制的预算来严格指导和限制企业的财务状况, 不懂变通, 不具备企业动态预算的知识, 使得编制的预算产生了不利的影响, 反而阻碍了企业的长期发展。

(三) 企业预算编制的数据来源不准确、编制方法不合适

企业编制预算需要各个部门的全力配合, 企业的生产、采购、销售和物流部门需要及时地把相关的生产数据、采购信息、销售数据和物流费用等各项数据提供给预算编制人员, 但是, 由于受技术条件和成本因素等的限制, 目前大多数企业各部门数据的采集、处理和传递过程仍然通过手工进行操作, 人工参与度高, 容易因人为因素使数据和真实数据存在偏差, 使得数据的准确性和传递效率大大降低, 错误的数据不能正确地反映出企业生产、采购等部门的真实运营情况和财务情况, 而以此类数据为依据所编制的预算也不能正确地指导和约束企业的未来发展, 则预算管理对于企业的重要作用无法充分得以发挥。除此之外, 多数企业在进行预算编制时采用的方法不合理, 通常采用增量或者是减量的预算编制方法, 编制方法比较单一且模式化, 不具有灵活性, 不利于企业预算管理的顺利进行。

三、加强企业预算管理的措施和实施效果分析

企业的预算管理是企业财务管理中的一个重要环节, 近年来逐渐成为各个企业关注的核心问题, 对于协调各个部门的工作及控制企业运营管理过程中的各项经济活动等具有十分重要的作用, 因此, 必须采取一定的措施来加强企业的预算管理工作。

(一) 加强宣传和培训力度, 增强企业预算管理理念

企业应扩大宣传和培训力度, 增强企业对于预算管理的重要认识。一方面, 可以聘请相关专家针对企业预算编制参与人员开展专业技能培训, 使其树立企业预算管理理念、掌握企业预算编制的方法和企业预算实施过程中应给与高度重视的环节及重点、难点等专业知识, 培养一批具有预算管理专业素养的人员来进行预算管理的编制和实施过程。另一方面, 企业的预算管理工作不只是一个部门的工作, 和企业的其他运营管理工作息息相关, 必须通过企业宣传栏、企业专栏等形式向其他的全体员工宣传企业预算管理的相关知识, 使得全体员工在思想上做好进行配合企业财务部门实施预算管理工作的思想准备, 全员参与、调动各个部门人员的积极性, 促进预算管理的顺利进行。此外, 还应明确企业预算管理过程中企业各个部门的具体权责, 实行全员参与、权责清晰、责任到人的预算管理, 以确保企业的所有部门都能认真地参与到企业的预算管理工作中。

(二) 理论结合实际, 科学合理地编制和实施企业预算

企业的预算管理工作涉及到企业日常运营管理的各个方面, 贯穿于企业经营的整个过程中, 因此, 必须对企业的生产、采购、销售、物流等具有清晰的认识, 并掌握确切的信息才能够进行预算的编制。而且企业的预算编制要具有依据, 必须与企业的总体发展和战略目标相适应, 不至于使得预算偏离企业长远发展的战略方向。以企业的总体战略目标为指导和基础来进行预算的编制才能充分发挥预算管理的作用, 促进企业管理水平的提高、增强企业的市场竞争力、促进企业资源的最优化配置, 同时增加企业的利润。另外, 企业预算管理在具体实施过程中, 要注重理论联系实际, 不能一味地依据初始编制的预算进行严格执行, 应具有变通性, 随时根据企业的实际经营状况调整企业的预算, 从而使得企业的预算管理具有灵活性和动态性, 起到更好的作用。

(三) 建立信息管理系统, 选取合适的方法编制企业预算

由于多数企业的生产部门、采购部门和销售部门等通常是各自为政, 因此, 各个部门的数据无法进行及时地传递和共享, 造成企业内部“信息孤岛”的现象严重, 从而影响企业预算管理的编制和具体实施过程, 因此, 必须尽快建立企业的预算管理信息系统, 引入金蝶软件、用友软件等先进的信息化软件将企业各个部门的数据之间建立相应的关联以便在进行预算编制时, 预算编制人员能够快速地、准确地获取所需要的信息, 同时, 也可以通过预算信息系统将企业的预算编制、预算控制、效果分析和风险管理等相关内容在同一个信息系统中体现出来, 加强各环节的紧密联系, 将预算管理逐步转变为信息化操作, 从而提高企业的预算管理水平和企业预算管理的效率。另外, 企业预算编制的方法主要有固定预算、弹性预算、滚动预算和零基预算, 企业应根据实际情况, 针对企业发展的不同时期和需要进行预算的具体项目, 采用合适的预算方法, 从而编制出更为详尽、准确且贴合实际的预算, 更好地服务于企业的长期发展。

四、结语

企业的预算管理不仅能够提高企业的管理水平, 而且能够促进企业实现资源的优化配置、节约企业成本、增加企业利润, 因而在企业的日常运营管理过程中发挥着十分重要的作用。虽然我国企业的预算管理取得了一定的成果, 但是, 从总体上而言, 还是存在着企业思想准备不足、预算编制具有盲目性、脱离实际、预算编制数据来源不准确和编制方法不合适等问题, 必须采取诸如扩大宣传力度、理论结合实际、建立信息系统等措施给予不断的加强和完善, 从而使得企业预算管理充分发挥提高企业管理水平、增强企业市场竞争力和增加企业利润等的作用。

参考文献

[1]孟慧珍.企业财务预算管理中存在问题及解决对策[J].现代审计与经济, 2008 (01) .

[2]王飞.企业财务预算管理中存在的问题及解决对策[J].中国外资, 2011 (20) .

[3]黄红星.浅谈企业财务预算管理存在问题与对策[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2011 (04) .

企业培训管理效果反思 篇8

关键词：企业预算管理,难点,策略

在市场经济腾飞发展的背景下,伴随着行业中企业的规模日益壮大,企业预算管理已经被认为是一项基本的管控经营成本的手段之一。而面对我国经济快速发展和制度不断健全,预算管理的导向也逐渐从传统单一方式转变为全面预算管理模式。在实施全面预算管理之初,众多企业的员工,乃至管理层都产生困惑,直至执行效果大大折扣。预算管理的策略及企业内部执行都应与时俱进,促进企业健康的,可持续性的发展。

一、企业预算管理概述

预算作为一种系统的计划方案,通过合理分配企业物资资源和人力资源,得以实现企业预期的战略要求。企业预算使用企业生产经营的预期以及战略决策的基础,通过合理量化等形式对企业下一阶段发展的经营状况和财务情况给予详尽的说明。而企业预算管理将企业预算的一系列实施内容作为中心,展开的管理活动。其中包括预算的管控、执行、编制、评测以及越来越被重视的预算激励。

预算管理不但可以明确企业的发展战略目标,帮助企业制定各部门管理指标的标准,提高企业抵抗财务风险的能力,同时为企业降低内部消耗,创造高效的经济效益。所以,企业预算管理成为企业发展战略的重要环节,也为企业日常生产经营以及科学管理提供了重要的工具,使企业长期稳定发展和可持续盈利得以实现。

二、现代企业预算管理存在的难点及问题分析

财务管理制度日益完善,相关知识不断掌握,企业财务管理中的预算管理占比越来越高,依然成为企业管理中相当重要的环节之一。但就目前企业预算管理实施中,还暴露很多问题,在实施执行和策略分析上仍存在不少难点,企业应当重视起来。

(一)企业各层级对预算管理的思想准备不足和观念淡薄

传统观念的偏差,导致大多数企业对财务管理认知过于局限,仅停留在记账、费用报销以及结算等常识基础上。尽管国家对企业财务管理的相关知识不断推广,同时加快完善各项财务制度,很多企业对预算管理给予相当的重视,但在制定预算管理提示时仍不完善,存在管理脱节。少数企业直接忽略预算管理环节。另外,大多数企业把预算管理划分为财务部门专项工作,财务部门只需要编制好年度预算,日常运营时按照制定的预算执行,而其他部门不需要投入太多精力在企业预算管理上。企业的决策层把对企业的利简单控制在销售规模扩大和成本支出控制上。正是企业决策层及相关参与者对预算管理思想上的准备不足,观念上的认知淡薄,没有把预算管理的意识放到企业管理的重要位置,导致预算管理执行困难,直接影响企业正常运营和良好健康发展。

(二)预算编制中存在的难点分析

企业预算管理第一环节是预算编制,其特点是最基础和最重要,同时也是难点之一。目前我国企业在制定预算编制时,存在盲目性、不具实际操作意义、缺乏及时性、参与度不够和太随意。有些企业仅仅只是需要财务管理环节上存在预算管理,来体现企业管理层次,才草率制定编制,以此来填补空白。只是为了制定预算并非实施预算,没有意识到预算管理的根本意义,这种形式主义体现不出实际价值。更多在意识到预算管理重要的企业中,在制定预算编制时往往脱离本企业实际状况,单方面按照编制的预算严格控制和限制财务支出。脱离企业动态预算模型,不善变通,将会让制定的预算编制产生反向效果,阻碍企业正常经营。同时,当我国现在企业施行全面预算编制时,缺乏及时性。大部分企业会在年底进行预算编制,采用简单的递减模型,数据则参考上一年。或者缺少详细完整的企业组织架构,使得预算编制缺少基础。例如有些集团企业,预算编制的制定可能在下一年的1~2月份才传达到集团内部各部门中,缺少及时性的预算编制会导致集团各部门有2个月的“真空期”。近2个月没有预算管理制度的约束,集团各部门为了维持内部运营顺畅,通常按照往年的预算数据来控制支出,但这种约束显然缺乏说服力,导致类似差旅费超支、办公经费超支等现象。另外,在预算编制制定时缺少集体参与性,不够透明。目前大多数企业并没有专门设立预算管理机构,几乎都是由企业决策层或领导和财务部负责人进行讨论。这样的预算编制就缺少参与性和透明度,极易造成企业资源在分配时丧失合理性,在实施环节中,出现内部矛盾和沟通成本过高。而预算编制的随意性体现在企业在支出审核中没有细化到类别科目中,造成企业发展的诸多问题。

(三)预算执行中存在的难点分析

缺乏预算执行力度是预算执行方面的问题体现。究其原因主要仍是体现在前期预算编制环节的不合适。当出现财务超支现象时,企业各部门对预算执行没有相当的认知,而财务管理工作出现部门职能预期的偏差,严肃性被质疑。如采购部实际运营支出成本不被财务管理负责人所理解,矛盾就此产生,不利于预算执行的进行。

(四)预算考核,预算激励存在的难点分析

预算考核在我国企业预算管理中是缺失的,企业没有将预算最终执行结果纳入绩效考核中。充分利用预算激励实则意义将会是提高预算执行的力度,所以健全、完善的激励制度可以提高预算管理过程的约束力。

三、加强企业预算管理的措施和实施效果分析

财务核心即是企业发展核心,预算管理越来越被认为是财务管理的重要环节。用于协调各部门运营和控制企业经济活动,预算管理体现了重要意义,加强企业预算管理意识迫在眉睫。

(一)加强宣传和培训力度,增强企业预算管理观念

企业需要积极宣传预算管理制度并加强培训,使企业各部门对企业预算管理制度有一个重要的认知。首先可以提供企业财务部门针对相关专业技能进行培训,树立正确科学的预算管理理念,充分掌握企业预算管理方法,包括预算编制和如何推动实施。培养至少一个拥有专业素养的财务职能,帮助企业各部门有效贯彻执行企业预算管理。其次,从企业的领导层到普通员工,都必须明确预算管理的重要性,利用团队力量强化预算管理的执行。可以通过企业宣传栏、公告栏甚至政令宣达等方式,向企业员工积极宣传预算管理的相关知识,让企业员工做好思想上的准备,行动上的配合。最后,由企业总经理担任负责人,各部门管理者担任预算管理领导小组成员,合力在企业内部推动预算管理的全面施行。另外,对于企业已经制定的预算编制需要严格执行既定目标,不得随意更改。

(二)理论结合实际,科学合理地编制和实施企业预算

企业时刻面临所处行业激烈的竞争,受国家各项政策的引导,使得企业需要有长期稳定的发展策略,预算管理则能起到重要作用。与企业发展战略相匹配的预算编制可以使企业预算管理充分发挥其作用,从而促使企业达成优化资源配置,提高企业管理水平、增加企业市场竞争力以及扩大企业利润。另外,预算编制的执行实施过程需要将理论结合实际,对于过程中发生问题应根据企业实际运营情况,及时调整,随时修改。把预算编制的灵活性以及动态性逐渐规范成标准。

(三)建立信息管理系统,选取合适的方法编制企业预算

我国现在企业职能部门众多,各部门时常各自为政,导致数据偏差、不及时和没有反馈。严重影响企业预算管理的编制和执行。而信息数据构建,利用财务软件和系统,可以链接企业各部门数据共享。快速准确的数据传递让预算编制更加科学、合理,可操作性提高。另外,对企业制定后的预算目标,建立监控机制,管理企业各部门严格按照预算规定执行,确保预算的既定目标得以实现。

四、结语

企业预算的管理能够帮助实现资源的优化配置,帮助企业节约成本、增加利润,是企业运作中应当被重视的一项。我国在企业管理上虽有一定成就但毕竟还是停留在摸索阶段,其中暴露出来的各种问题都是值得被重视的。采取有效措施加强企业预算管理要结合理论与实际,在实践中不断完善,以提高企业利润,增强企业综合发展能力,在社会竞争中保持优势。

参考文献

[1]易美莎.企业预算管理的实施效果及实施难点分析[J].企业改革与管理,2015(15).

[2]韩勇.企业预算管理的实施难点及效果分析[J].中国集体经济,2014(22).

[3]夏士军.企业预算管理的实施难点及效果分析[J].中国乡镇企业会计,2013(09).

[4]胡俊南,徐晓阳.国内外企业全面预算管理实施中存在的难点[J].财会月刊,2007(05).

企业培训管理效果反思 篇9

因此, 解放思想, 强化发展意识, 把握企业发展规律, 创新员工培训机制, 立足实际、以人为本、统筹兼顾的建立一套科学、系统、具有可操作性的教育培训跟踪管理体系, 才能全面统筹规划各类培训工作, 使之系统化, 明确方向, 形成合力, 逐步打造一支梯次清晰、结构合理、适应固原电网发展需要的员工队伍;促进全局各项工作上水平、上台阶, 形成良性循环, 实现企业又快又好的可持续发展。

为全面了解、掌握固原供电局员工教育培训现状, 积极探索教育培训工作的新途径;2009年3月30日—4月2日, 主管教育培训工作的盛立宁副局长开展了以《用科学的教育培训跟踪管理体系强化员工培训效果》为主题的学习实践科学发展观调研活动;通过调研对我局目前教育培训工作中存在的一些问题, 影响员工培训积极性的因素以及员工教育培训管理机制等方面做了一些探讨。

1 以科学发展的态度分析我局教育培训现状

固原供电局地处宁夏南部山区, 经济欠发达, 受经济、自然环境等影响, 人才引进比较困难, 目前, 由于受到各方面因素的影响, 我局员工教育培训现状并不理想, 管理型人才逐年增加, 高、专、精专业人才减少、流失, 生产一线技能性人才短缺。我们对我局员工素质情况进行了调查摸底, 情况如下:

一是中层及一般管理人员结构较为合理, 以大学专科、本科学历为主。我们对全局66名中层管理人员及347名一般管理人员进行了调查, 情况如下:

二是生产岗位人员文化程度、技术水平趋于合理, 但是年龄偏大。我们调查了全局599名生产岗位人员, 其学历、年龄结构及技能结构见下表:

从上述表中不难看出:我局生产岗位人员整体文化素质处于中等水平, 但高等级的专业技能人才短缺。尽管近年来电力公司和我局高度重视人才培养, 不断加强员工的教育培训力度, 完善创新教育培训跟踪管理机制, 规范人才激励机制, 将一批学历层次高、政治素质好、作风纪律严、技术水平高、业务能力强的年轻人充实到了一线生产岗位, 并在网、省公司组织的各种技能竞赛中屡创佳绩。但是, 在调研中我们了解到, 我局目前部分专业技术人员还存在学历层次和岗位技能失衡, 专业技术人才资源较为匮乏, 人才结构在一定程度上失衡, 员工的教育培训现状还是令人担忧, 需引起重视。

2 以人为本积极探索影响员工参加教育培训积极性的原因

我们通过职工座谈会的形式对调度通信所、三营供电局两个基层生产单位进行了调研, 就当前影响和制约教育培训工作科学发展的突出问题, 如何提高员工参加教育培训的积极性, 如何创新教育培训跟踪管理机制, 如何以人为本真正做到差异化培训、取得实效性等方面进行了广泛深入的探讨并归纳如下:

2.1 部分领导员工对教育培训工作认识不到位, 缺乏学习动力。首先是重工作, 轻专业队伍建设;其次, 就是由于学习培训对工作业绩有着直接或间接的影响, 员工往往对有组织的参加学习培训机会是应付的多, 投入的精力少, 培训效果差。深层次的原因反映出企业的执行力不强, 员工缺乏学习动力。

2.2 在宁夏电网高速发展的新形势下, 随着新技术、新设备的广泛应用, 如自动化、网络信息等一些高、精、尖、新的专业领域的技术人员比较匮乏, 现有的技术骨干的又无法带领员工对新设备、新系统的专业知识技能进行深层次传授, 专业知识水平和技能仅仅停留在初步了解和熟悉阶段。

2.3 专业技术骨干的流动问题比较严重, 单位花费大量人力、物力培养出来的技术全面, 能够独挡一面专业技术人才往往干不了几年就被省公司或系统内其它单位挖走, 长此以往造成一些专业出现了技术人员青黄不接、产生断档等现象。

2.4 工学矛盾比较突出, 部分员工缺乏持之以恒的学习毅力。一线员工早出晚归, 客观上没有时间和精力学习。主观上是部分员工缺乏对企业与个人共同发展的追求和上进心, 缺乏持之以恒的学习毅力。

2.5 培训教育效果不明显。一是目前我局缺少一支掌握系统专业理论和实践知识相结合师资队伍。有的培训师有丰富的实践经验, 却说不出来, 会做不会说, 有的是会说却没有实践经验, 还有部分培训师有经验、懂传授, 但由于是技术骨干或是走上领导管理岗位, 身兼数职没有时间;从而影响教育培训效果。二是部分员工学习方法有问题, 缺乏正确的学习方法, 不善于阅读, 不善于记录, 不善于思考, 不善于运用, 不善于交流, 不善于总结。没有做到学习工作化, 工作学习化, 导致一部分人员参训了却没有效果, 或提高不快。

3 统筹兼顾积极思考教育培训可持续发展的新途径

如何最大限度地调动员工参与教育培训的积极性、主动性, 我们认为应采取以下几方面的思路加以解决:

3.1 加强员工教育培训的意义、目的的引导和宣传。

一是加强员工教育培训重要性的宣传和引导。员工队伍素质提高不仅仅是个人行为, 而是一个企业教育培训工作综合管理的结果;二是员工的教育培训工作是企业与自身生存发展需要。国网公司提出的建立“一强三优”现代公司的战略, 对电力企业的创新能力, 员工的素质提出了更高的要求。三是在员工中树立“在工作中学习, 在学习中工作”和终身参加教育培训的理念。

3.2 积极探索有实效性地教育培训机制。

制定教育培训计划, 充分考虑受训人的需要, 经常听取他们对培训工作的意见和建议, 在制订培训计划和培训目标时, 应树立以人为本的现代教育培训理念, 充分体现民主, 充分考虑员工的需求, 根据岗位职责和工作任务提出教育培训要求, 不断完善丰富培训内容。在深入调查、征求意见的基础上, 可采取召开企业员工座谈会或下发培训需求问卷的方式进行。结合岗位设置情况, 在安全生产、电气运行、抄表抢修、财务知识、营销管理、计算机操作、电费抄核收系统、业扩报装、优质服务等多方面制定培训内容, 让各岗位员工结合工作实际和需要, 自己“点菜”, 选择学习内容。员工喜欢听什么, 喜欢学什么, 只要能学有所用, 促进工作的开展, 单位就安排什么教育培训内容, 并请相关专业老师和技术骨干以现场答疑的方式进行讲解。

3.3 建立科学的、系统的教育培训跟踪管理体系, 激发执行力。

当一个企业的执行力得到全面激发的时候, 员工的责任、员工的利益、任务的压力和竞争的压力, 都将促进员工加强学习, 提升素质, 争取更高的利益, 实现自我的价值。企业要将培训作为激励员工积极向上的一种手段。因此在培训机会分配上, 应本着“公平竞争, 择优培训”的原则, 使有潜能的人获得一定的培训机会。并根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。为此, 应建立完善教育培训跟踪管理体系来加以保证:一是建立“三考”机制。对在职培训、脱产学习、学历教育、专业技术职称等各种形式的教育培训要进行跟踪考察、考核、考评, 加强监测评价, 实行动态管理;二是建立奖惩激励机制。制定教育培训等级管理及考评办法, 将学习培训结果与评选先进、培养深造、提拔晋升、年度考核、评聘专业技术职称, 以及工资福利待遇挂起钩来, 以充分调动员工的积极性、主动性。三是建立检查和评估机制。教育培训进行台帐管理方式, 建立培训学习档案, 详细记录每位员工的教育培训进展状况, 发现问题要及时研究解决。成立员工教育培训评估小组, 制定不同类型组织教育培训的评估标准, 以此为依据, 对不同类型组织教育培训定期进行客观、统一、科学的考核、评价。

3.4 营造良好的教育培训环境。

在实际工作中, 单位领导不仅应想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境, 同时也应经常创造机会让员工承担一些具有发明创新性、攻关性的工作, 让员工再实践再学习, 在实践中得到应用与提高。企业可以将生产基建、经营管理等方面涉及到的的重大课题提交给员工讨论, 广纳良贤之策, 激发员工用个人的才智为企业的发展献技献策, 达到共同发展提高, 为员工发挥个人才能创造良好的条件。通过调研, 我们认为应注重抓好以下几点:

一是营造好学上进的气氛。好学上进是一个企业积极向上、搞好工作的重要条件。如果一个单位在学习上形成你追我赶、蓬勃向上的良好氛围, 工作就会争先恐后, 不断进步、不断创新、不断出现新的面貌。

二是尽量为员工参加教育培训创造条件。根据工作和员工个人成长的需要, 有针对性地为员工创造良好的教育培训条件。鼓励员工结合实际工作需要和个人意愿参加教育培训。在不影响正常工作的前提下, 鼓励他们继续深造, 不要因其所学专业与所从事工作没有直接联系或联系不紧密, 就不支持。其次, 有针对性建设一两个或几个专业性较强工种小而精的小型的培训基地, 安排一定资金用于高技能人才培训的基础设施建设和实习教学设备的改善更新。

三是在用人机制上形成鼓励好学上进的正确导向。用人机制对员工的思想和行为会产生极大的影响。要在管理人才及干部的选拔任用工作中, 坚持德才兼备和优胜劣汰的原则。通过对员工品德、学识和能力的综合考核考试进行竞争上岗, 使好学上进、学以致用、有才华、有能力、有威信的员工脱颖而出, 得到正确任用。这样做, 对营造良好教育培训氛围会产生巨大的积极作用。这样就给人们树立了榜样, 也必然对不求上进、得过且过的人的思想产生冲击, 使每个人都有紧迫感, 时时感到不参加教育培训, 不学习新的知识, 就不能适应工作, 就有落后被淘汰的危险。

3.5 努力提高培训师的教学水平。

提高教学质量, 调动员工培训积极性, 跟培训师的教学水平息息相关。企业培训的师资大部分都是来自生产第一线的专业技术人员, 他们有着丰富的实际工作经验和一定的理论知识, 但是缺少教学经验, 不懂教学艺术, 影响了教学效果和学员学习的积极性。因此, 要加大对培训师教学水平提高。

企业培训管理效果反思 篇10

作为企业供应链重要环节的仓库管理在“6S”管理中起着非常重要的作用。很多企业也虽然做了6S管理,但是效果不佳,有很多企业做的只是6S中的一部分,没能够做的完善。存在很多急需解决的问题。

1 在具体实施过程中存在着各种问题

1.1 整理方面

主要表现:不用的杂物、设备、材料、工具都堆放在仓库,使仓库变成“杂物存放地”;货架大小不一,物品摆放不整齐。

检查中常见问题:对于现在不用,以后用的物品不进行处理,致使作业现场混乱。对于大件的物品,不易搬运,拖延工作,长久以来形成惰性难以改正。仓库管理人员有抵触情绪,进行攀比。

1.2 整顿方面

主要表现:货架上的物品没有“物资收发登记卡”,管理状态不清,除了当事人之外,其他人一时难以找到;货架太高或物品堆积太高,不易拿取;没有按“重低轻高”、“大低小高”的原则摆放。

检查中常见问题:为图仓库管理省事,不按照规定摆放、挂物料牌,不按生产节拍运作,给车间发料时一次发的太多,造成车间现场混乱;以货品大小不一来掩盖现场管理不到位。

1.3 清扫方面

主要表现:物品连外包装箱在内一起放在货架上,影响仓库的整齐划一;清扫时只扫货物不扫货架;清扫不彻底。

检查中常见问题:主观认识不够,推卸责任,只在规定的时间清扫,平时见到污渍和脏物也视而不见;认为清扫只是清洁工的事,与仓库管理员无关;清扫对象过高、过远,无法做到,于是死角很少或干脆就不打扫;清扫工具太简单,许多脏物无法清除。

1.4 清洁方面

主要表现:突击打扫很卖力,清洁维持难长久。

检查中常见问题:出于小团体的荣誉,为了应付检查评比经常搞突击性卫生打扫,当时清爽宜人,事后不注意清洁效果的维持;简单地停留在扫干净的认识上,结果除了干净之外,其他方面并没有改善;清洁化的对象只限于现场所管理的物品,对于环境不重视。

1.5 安全方面

主要表现:安全意识淡薄,防范措施疏忽。

检查中常见问题:认为安全工作与己无关,是公司管理人员或电工的事;认为物品的安全自己无能为力;虽已向领导提出了安全方面的建议,但未被采纳,长此以往便适应了环境。

1.6 修养方面

主要表现:工作缺乏主动性,就事论事,工作中没有创新。

检查中常见问题:仅按照规章制度的要求去做,不进行改进;没有主动性。

2 存在问题的解决方法

在企业中6S管理中存在的问题,主要是员工认识的误区和执行力不足。由于员工对6S认识误区的存在,因此,在推行6S管理的过程中,大家的意见难以统一和达成共识,这样势必导致推行的力度和质量下降,甚至推行失败,毫无结果。孙子兵法云“上下同欲者,胜”。可见统一认识是非常重要的。因此,在推行6S的过程中,首先通过形式多样的教育和培训使全体员工充分认识到6S管理的真正意义和精髓,消除了大家的认识误区,统一了思想认识,为顺利实施6S管理打下良好的基础。

2.1 对员工进行培训

培训过程中,使员工真正理解6S管理的必要性和精髓。6S管理不算一朝一夕的工作,要不断的进行培训和宣传,使6S管理的意义和精髓深入人心,保证员工认真对待6S管理。在培训中,可以采用OJT———在职培训,又称职场内培训,明确改进的目标,并进行具体实施。

可以做好OJT的方法:

(1)首先掌握培训者的工作情况,技能情况。即熟悉培训对象。

(2)对培训者明确指出培训目标,以及通过培训要让他们达到什么层次标准,即指明培养目标。

(3)明确告诉培训者,现在他们的水平和希望达到的水平间,差距还有多大。即指明差距。

(4)明确告诉培训者,为了消除这个差距,实现目标需要在哪些方面学习,怎么学习,学习多长时间。即给出长期的学习与培训的计划。

(5)进一步作出详细的学习、培训内容项目与日程。即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。

2.2 强化推行过程中的控制执行

对于6S不仅是要有培训使员工明确目标,还要按照制定的制度长期不懈的执行。在执行的过程中不断的改进。

在执行过程中,用于验收审核的6S管理评价指标体系需要不断修订和完善。应当尽快构建6S管理考核激励的长效机制,并长期坚持执行。在推行6S管理中要突出“四个坚持”:

(1)坚持以人为本,加强培训,不断提高员工技能水平。

现场管理的主体是人,人的管理意识上不去,技术素质不提高,现场管理优化就无从谈起。因此推行6S管理教育培训工作尤为重要,应贯穿始终:一要广泛宣传,营造氛围。通过多种媒体和途径,广泛宣传6S管理的基本思想和理念,使其入耳、入脑、入心,真正成为干部职工的自觉行为。二要加强培训,提高素质。通过抓好不同层次,不同范围的教育和培训,不断推广普及6S管理的基本知识和操作方法,让干部职工从思想上认识6S,情感上接受6S,工作中践行6S,逐步将6S管理变成日常工作的自觉习惯。

(2)坚持领导重视,全员参与,全面推行6S管理工作

6S管理是一种自上而下的管理模式,没有领导的重视执行力就会降低,进度就会缓慢,工作就要松懈。所谓领导重视就是各级领导尤其是部门负责人要思想上重视、工作上扶持、行动上督促,推进6S管理工作。6S管理推行的是注重细节、不断改善的文化,而不仅仅局限于现场的改善。文化的推行必须要有足够的群众基础,作为大多数的基层员工发动不起来,工作是不可能顺利开展的,少数代劳多数只能取得事倍功半的效果。所以说,“领导重视”和“全员参与”是保证6S管理活动健康、平稳、快速运行的不可缺少的成分。领导要切实把严格按标准不断进行自查、自纠、自醒的6S管理过程纳入到日常的管理工作之中。

(3)坚持注重细节,持续改善,不断提高6S管理水平。

细节产生差异,差异创造优势。在当前激烈和千变万化的市场竞争中,必须依靠细节和差异创造新的竞争优势。大多数的质量事故、安全事故,究其原因不在于员工操作技能的不足,而在于规范意识的淡漠和细节重视的缺失。企业要实现很好的管理,促进细节管理是达成这一目标的有效方法,也是6S管理推行的目的之一。制度和细则规范了我们日常的行为习惯,养成对待工作认真负责的态度。正如万丈高楼平地起这样浅显的道理,6S活动的点点滴滴就像是慢慢筑起管理这栋大厦的基石,它体现的是细微的地方,不可缺失。

(4)坚持结合实际,切实提高整体管理水平。

要结合每个部门,每个岗位。根据岗位、部门来进行制定方案,实施6S管理,并有专门的人员进行负责相关的管理内容的考核。在工作中不仅要有考核机制,还要有激励机制,使员工更有动力地去工作。

3 采用PDCA管理提高6S管理的效果

PDCA管理循环又称戴明循环,其由美国质量专家戴明先生提出,PDCA管理循环是质量管理的基本工作方法,把质量管理的全过程划为P(plan计划)、D(DO实施)、C(Check检查)、A(Action总结处理)四个阶段,并细分为八个步骤。

3.1 PDCA的八个步骤:

第一为P(计划)阶段,其中分为四个步骤:

a.分析现状,找出存在的质量问题;

b.分析产生质量问题的各种原因;

c.找出影响质量的主要原因;

d.针对影响质量的主要原因制订措施,提出改进计划,定出目标。

第二为D(实施)阶段:按照制订计划目标加以执行。

第三为C(检查)阶段:检查实际执行结果看是否达到计划的预期效果。

第四为A(总结处理)阶段,其中分二步:

a.总结成熟的经验,纳入标准制度和规定,以巩固成绩,防止失误;

b.把本轮PDCA循环尚未解决的问题,纳入下一轮PDCA循环中去解决。

3.2 PDCA管理循环有三方面要求:

a.是完整的循环,即PDCA循环的四个阶段必须是完整的。

b.是逐步上升的循环,即每次循环应当有新的目标和内容。

c.是大环套小环的循环,即按企业组织层次形成多个包容支持和保证的环。

这四个阶段是不断的循环进行的,而且是逐步上升的循环,对于6S管理的提高有很大的帮助,也可以使6S管理长期进行下去。因此6S管理和PDCA结合会使企业的管理水平迅速提高。

4 将6S管理纳入企业文化建设

6S管理为员工创造一个安全、文明、整洁、高效而温馨的工作现场,激发员工高昂的士气和责任感,培养并提升高度的执行力和纪律性,对于塑造企业良好形象,改善工作环境,规范现场管理,提高产品质量,提升员工素养,减少浪费,提高工作效率,保障安全,形成优秀的企业文化具有重要作用。因此可以将6S管理纳入到企业文化发展中来。使6S管理成为企业文化建设的基础工作,既可以提高6S管理水平,又有利于企业文化发展。

我们知道,企业所有的生产经营活动都是在特定的现场完成的。以现场为中心,通过整理、整顿、清扫、清洁等手段,达成“人、机、料、信息、环境”等生产资源的优化配置,使各要素发挥最佳功能,这正是6S管理所追求的目标。在企业开展生产经营活动的各类现场,不仅是指生产、办公、仓储等现场,还包括诸如会议管理、活动组织、业务接待、电子文档管理、设备维修保养、工艺质量管理、生产安全管理等各种专项管理活动中,都要导入6S管理理念,创新管理方法,优化管理流程,提升管理效率,进而提高整体管理水平。

参考文献

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[2]郭铜修.基于6S管理实践引发的思考[J].航空制造技术,2007,(2).

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[4]聂楚云,余弟录,孙亚彬编著.6S实战手册[M].深圳:海天出版社,2004.

企业培训管理效果反思 篇11

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度,以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种培训投资活动,是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程,培训效果直接决定着企业的竞争能力和可持续发展能力。为保证培训效果,可以使用ISO9001标准的过程方法,构建基于PDCA循环的培训质量管理体系,提高培训质量管理体系的有效性和持续改进培训质量和效果的能力。

1 基于ISO9001构建培训质量管理体系

ISO9001质量标准是由ISO(International Organization for Standardization,国际标准化组织)于1987年制定后不断修改完善而成的标准,是针对组织的组织管理结构、人员和技术能力、各项规章制度和技术文件、内部监督机制等一系列体现企业保证产品及服务质量的管理措施标准。任何组织均可以使用过程方法来识别和建立质量管理体系,具有很强的操作性,职工培训完全可以参照ISO9001标准通过过程管理方式来确保培训服务的质量,可以通过建立质量目标并层层分解,明确职责,建立相应的质量程序和标准,使培训服务的各项活动都具有既定的明确的程序和方法并持续改进。

1.1 树立培训服务理念,建立培训质量管理体系

质量管理体系指为保证产品、过程或服务质量,满足规定(或潜有)的要求,由组织机构、职责、程序、活动、能力和资源等构成的有机整体。质量体系包含一套专门的组织机构,具备了保证产品或服务质量的人力、物力,还要明确有关部门和人员的职责和权力,以及规定完成任务所必需的各项程序和活动。因此质量体系是一个组织落实有物质保障和有具体工作内容的有机整体,包括质量目标、质量方针、管理程序和工作标准,涵盖培训服务的所有环节,使之有法可依,有章可循。

建立基于ISO9001标准的质量管理体系,必须树立全新的培训服务质量理念。根据ISO9001标准的要求,必须定义客户和产品,对于培训服务过程来说,客户有两类:一类是受训者,另一类是受训者所在单位。对于前一类客户来说,培训服务的产品是培训机构提供的培训教学和其他保障性服务;对于后一类客户来说,培训服务的产品是受训者所具备的知识和能力等综合素质,培训服务的全过程就是全心全意为客户提供合格的产品,即一方面提供优质的培训教学和完善的保障性服务,另一方面提供适应市场需求和用人单位要求的合格员工。

1.2 实行过程管理,确保培训服务质量

ISO9001标准的核心是实现过程管理,通过对培训或服务的全过程进行管理和监控,实现事前预防,使质量隐患消除于萌芽状态,确保培训或服务的质量。在培训服务中引入ISO9001,意味着将培训服务的全过程,从培训需求、计划、内容、教学、考核、评价等各个培训服务子过程都纳入质量管理体系中,对每个子过程都进行有效地管理和监控,并做到全员参与。同时确定不同子过程之间的接口,并对子过程之间信息的传递方式和形式进行规范,使得各子过程能够有效衔接,既保持相对的独立性又具有整体性。通过这种对培训服务过程确认,实现过程管理,确保培训服务的质量。

1.3 引入PDCA循环,实现培训服务质量的持续改进

质量管理活动的全过程是质量计划的制定和组织实现的过程,要按照PDCA循环不停顿地周而复始地运转的,促进培训服务与质量水平的不断提高。对于培训服务的各个过程,大到全局层面,小到微小细节,只要是与质量有关的,都可以运用PDCA循环来完成质量的改进。

1.4 追求顾客满意,将培训与用户需求相对接

追求顾客满意是组织建立和实施质量管理体系的目标,以此来评价建立的质量管理体系的有效性和识别可改进的机会。培训服务追求的是作为顾客的受训者和用人单位的满意度,通过确立这一目标,对其进行监测,来确保质量管理体系的有效性并实现培训服务质量的持续改进。

依照ISO9001标准,确定产品和顾客,分析顾客要求与期望,策划质量方针目标,画出培训服务的流程图,编制质量手册,确定质量目标并进行分解,规定相关过程并确定资源,再按照培训服务的各个过程编写相对应的质量程序和工作标准、监测与评估方法。在质量体系文件编制完成后,一切培训服务的过程都要按照质量体系文件的要求进行,之后定期对质量体系文件的执行情况进行内部审核,对于发现的不合格项进行及时纠正。

2 基于PDCA循环持续改进培训服务质量

如图1所示,PDCA质量环包括如下四个阶段:

P(Plan,计划阶段)包括方针和目标的确定以及活动计划的制定,要求分析现状,找出问题所在,在分析各种影响因素或原因的基础上,找出主要影响因素,针对主要原因制定措施计划。D(DO,执行阶段),具体运作并实施计划中的内容。C(Check,检查阶段),检查计划的执行结果,明确效果,找出问题。A(Action,行动或处理阶段),对总结检查的结果进行处理,成功的经验加以肯定,并予以标准化便于以后工作时遵循。对于未解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环。

从图1和图2中可以看出,各级质量管理都有一个PDCA循环,形成一个大环套小环,一环扣一环,互相制约,互为补充的有机整体。在PDCA循环中,一般说,上一级的循环是下一级循环的依据,下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。每个PDCA循环,都不是在原地周而复始运转,每一循环都有新的目标和内容,这意味着质量管理,经过一次循环,解决了一批问题,质量水平有了新的提高,在PDCA循环中,A是一个循环的关键。

2.1 培训计划阶段

培训计划阶段是根据受训者、用人单位、培训机构内部员工和其他相关方的要求,明确培训方案和培训质量目标以及识别培训质量管理体系所需过程及其顺序关系,确定过程控制方法和准则以及所需要的资源和信息。

2.1.1 培训需求分析

根据企业发展战略和培训的方针与目标,科学合理制定培训计划体系是培训达到预期目的的关键。需要进行组织、岗位、员工个人三个层面的需求分析工作,在企业发展战略的基础上,明确工作任务和工作方向,结合岗位资格和行为、知识、技能、能力标准以及员工个人岗位胜任力差距和发展需求,制定出培训目标、方向、指标、具体计划、完成要求等。

2.1.2 确定培训内容

在培训中,比较常采用知识培训、技能培训和素质培训三种层次。知识培训常用于增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍;技能培训考核的是操作能力;素质培训重点完成综合能力的提升,包括受训者的良好价值观、态度、思维习惯和良好知识结构和技能水平。管理者偏向于知识培训与素质培训,工程技术人员、技能工人偏向于知识培训和技能培训。

2.1.3 确定培训资源

培训资源可分为内部资源和外部资源两部分,内部资源包括企业自有培训机构的具备特殊知识和技能的培训师以及企业内部高级管理人员和工程技术人员;外部资源是指专业培训师、培训公司、咨询公司等。内部资源是优选对象,这是因为内部资源在有丰富的企业经验的同时,对自己企业的发展目标、企业文化非常熟悉,其培训内容必定与受训者的工作相关,而且有利于锻炼团队精神。外部培训资源非常熟悉成人学习理论、特点和规律,能够提供更新的观点,更开阔的视野,但需要花费较长的时间和精力用于了解企业情况和具体的培训需求,最佳的解决方案利用内部资源和外部资源合作组建培训团队,高质量完成培训目标,降低培训成本,达到双赢的目的。

2.1.4 确定受训者和培训时间点

对于新员工,培训的目的是通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准;对于岗位晋升或岗位变化的员工,因为都要从事新的工作,准备得却不一定充分,则要进行转岗培训;由于企业战略发生改变,如引进新设备、生产转型等,需要对老员工进行培训。因此要根据培训需求分析和培训内容确定不同的受训者,根据以往经验作出日程安排。

当以上要素明确后,采用5W1H的方式制定培训计划。5W1H是指培训的目的(Why)、培训的目标(What)、培训的地点(When)、受训者、培训讲师、负责人责任人等(Who)、培训的时间(When)、培训的形式(How)。

2.2 培训执行阶段

培训计划确定后,培训部门作为培训组织者,要为培训计划的执行提供必要的保障,包括培训师资、培训资源、培训安排等,在培训过程中要实时解决培训过程中出现的问题,在培训结束后要完善培训档案、组织考核、培训效果评价等的相关工作。

2.3 培训检查阶段

2.3.1 培训效果评价

在培训项目结束时,进行培训效果评价。在内容层面重点检查培训方案和计划是否合理;在反应层面重点检查培训方案和培训内容是否满足受训者的需要;在学习层面重点检查培训内容、传授的方法是否被受训者接受,即受训者是否完成了培训的目标,提高了自己的知识结构、技能水平和综合素质。如出现问题,要对产生的原因进行分析。

2.3.2 内部审核

培训组织者应按策划时间间隔组织内部审核,确定质量管理体系是否符合培训服务实现的策划、质量管理体系标准的要求,同时对发现的问题实施纠正和预防措施。内部审核范围包括与培训管理活动、培训资源提供、培训服务实现和测量有关的质量管理体系过程,如出现不合格项或潜在不合格时,必须坚持“三不放过”原则,即原因找不出不放过、责任查不清不放过、纠正措施不落实不放过。应按不合格控制程序立即对其进行鉴别、标识和记录,及时采取措施,确保不符合要求的培训服务得到识别和控制。

2.4 培训行动和处置阶段

本阶段是对培训检查阶段的各项结果与数据进行处理,收集和分析对提高培训服务质量有关数据,选取决定性或主要因素,借助数学方法(排列图、直方图、控制图、因果图等)确定各过程之间的内部关系,确定不合格和潜在不合格的产生原因、不再发生的措施,以便采取有效的纠正和预防措施,实现持续改进。

成功的经验加以肯定并适当推广、标准化,失败的教训要进行总结,避免反复重现,未解决的问题或新出现的问题提交至下一个PDCA循环进行改善。在下一次PDCA循环的培训计划阶段,首先应对于前一次PDCA循环中没有解决的问题,再次进行分析、找出其产生的原因,针对主要原因,提出解决问题的思路与具体办法;在下一次PDCA循环的培训实施阶段,应确保解决问题所需的培训资源是否支持问题的解决;在下一次PDCA循环的培训检查阶段,应对重点对问题过程重点监控,严格不合格项控制;在下一次PDCA循环的培训行动和处置阶段,应进一步对问题采取纠正与预防措施,将遗留问题转入再下一次PDCA循环之中,继续按上述PDCA以循环实施改进,使培训过程成为持续的、永不停滞的过程。

3 结束语

围绕企业发展战略要求,利用ISO9001的PDCA循环工具,通过培训计划、培训执行、培训检查、培训行动和处置建立培训管理与效果评价体系,贯彻全员、全过程、全方位的质量管理理念,实现全面质量管理,达到培训过程和培训质量的持续改进。

参考文献

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