培训效果评价

培训效果评价（通用12篇）

培训效果评价 篇1

很多企业都会花大量人力物力来对员工进行培训, 主要是为了提高员工的工作能力和工作态度, 同时, 在培训的过程中增强员工对企业的认同感和归属感, 但部分公司只会对员工进行培训, 却没有对员工培训的效果进行评价, 没有员工培训效果评价体系, 难以明确培训效果, 没有办法发现培训中存在的问题, 也没有机会去改正。本文主要分析企业员工培训效果评价体系构建的重要性、企业员工培训效果评价体系构建中存在的问题, 以及企业员工培训效果评价体系构建的标准。

一、企业员工培训效果评价体系构建的重要性

1.员工培训是提高员工的素质的有效途径。在员工培训过程中, 会给员工讲述一些专业知识, 提高他们的专业技能, 也会有人跟他们分享一下好的工作经验, 让他们可以学习, 提高自己的工作态度, 还会有人给他们普及企业的文化、前景等, 增强他们对文化的认知度, 也能增强他们对文化的认同感和归属感, 给企业培养出有上进心、工作能力强、忠心的好员工。比如一个代理美容产品的公司, 在培训的过程中, 就会有人给员工介绍产品的相关信息, 也会有人给他们介绍客户信息、公司背景等, 让员工对公司有更深了解, 同时, 还会在培训过程中提出一些和梦想有关的激励性的话语, 激发员工的上进心。

2.培训评价是员工培训必不可少的环节。培训评价可以检验员工的培训效果, 明确培训中还存在哪些问题, 有哪些地方是可以改进的, 从而进一步提高培训效果。

二、企业员工培训效果评价体系构建过程中存在的问题

1.没有意识到员工培训效果评价体系的重要性。很多企业都非常重视员工培训, 但不重视员工培训效果评价环节, 有的企业甚至根本没有构建企业员工培训效果评价体系, 有的企业即使有这个体系, 也不完整, 难以检验员工培训的效果。

2.培训评估只停留在初级阶段。有的公司对培训评估非常不重视, 培训评估体系还停留在初级阶段, 这样的培训评估意义不大, 不能真正起到检验培训效果的目的, 也不能真正了解员工在培训后对培训内容的接受状况。

3.培训效果评价具有滞后性, 不易评价。培训效果的评价需要在培训完成后, 根据员工的工作能力、业务能力等进行评价, 需要对员工进行长期观察, 才能得出正确结论, 因此, 培训评估具有滞后性, 在这段时间, 培训效果对员工的影响也会减弱, 因此, 培训效果是不易评价的。

三、员工培训效果评估工作的标准

1.学员的反应。培训结束后, 要了解员工对培训的整体感受, 观察他们对培训的反映, 了解员工对培训讲师的满意度, 评估培训讲师的能力, 也要明确员工对培训内容是否感兴趣, 培训内容是否切合员工的工作需求等。观察学员的反映, 主要就是为了从侧面检验培训讲师的工作能力和培训内容的安排状况。

2.学习效果。培训结束后, 要了解员工的学习效果, 看一看培训讲师讲的知识他们是不是已经全部吸收了, 能不能在以后的工作中好好地运用这些知识, 员工在培训后是不是认识到自己之前工作中的缺点和不足, 是否知道如何去改正, 包括这次培训对员工的影响等都是对员工学习效果进行检验的一部分。

3.行为改变。培训结束后, 要去观察员工的行为改变, 掌握经过员工培训后员工的一些变化和培训效果对他们实际工作的影响。比如说, 在培训中, 有对理想的培训, 那么, 就可以在培训之后看一看员工的工作劲头是不是更足了, 是不是工作态度更踏实了。

4.产生效果。培训结束后, 要看一看培训产生的效果, 主要强调对企业的影响, 统计一下培训结束后, 企业的业务量有没有上升, 企业的竞争力有没有增强, 培训有没有给企业带来更高的利益收入。

四、结语

企业员工培训效果评价体系的构建非常必要, 要在正确认识企业员工培训效果评价体系构建重要性和存在问题的基础上, 确定企业员工培训效果评价体系构建的标准。

摘要：员工培训是企业人力资源管理的重要内容, 企业员工培训是对员工的知识、技能、专业水平、工作态度、服务能力等的培训, 可以提高员工的工作能力和工作水平, 给企业培养出高素质的员工, 从而提高企业的竞争力。企业不仅要有员工培训, 还应该构建企业员工培训效果评价体系。基于此, 主要研究企业员工培训效果评价的构建。

关键词：员工培训,效果评价,重要性,标准

参考文献

[1]罗燕.建立完善的企业员工培训效果评估体系[J].企业导报, 2013 (6) .

[2]陈兴德, 唐荣, 杨志芳.企业员工培训效果评价体系构建[J].中国农机化学报, 2009 (1) .

培训效果评价 篇2

护士礼仪是一种建立在公共礼仪基础上的特殊职业礼仪，是医院文化建设中不可缺少的重要组成部分，对提高护理服务质量起到积极的促进作用。为此我院于 2014年6月邀请厦门市中山医院陈媛护士长来我院培训，对全院护士进行了礼仪培训及素质讲座，取得了很好的效果，全院护士323名参加培训。

一、培训内容 ：

1、思想教育培训:护理人员认识到礼仪修养是护士必备的基本素质在工作中对患者具有真心、爱心和责任心。

2、礼仪知识培训:护士在上班时精神饱满、身体健康、着装整洁。站姿、走姿、端坐姿态、下蹲拾物等。接待患者、收集资料、晨晚间护理、乘坐电梯等。语言礼仪：语言和气、文雅、谦虚。

3、标准礼貌用语及作为培训：在护理患者过程中克服无称谓、无表情、无语言，做到患者入院时有问候、患者不适有安慰、操作不成功由道歉、健康教育有解释、患者出院由祝福。

二、评价: 成立护士礼仪指导小组，由护理部两位督导和病区护士长组成，结合礼仪规范标准不定期对全院进行检查、指导，采用自行设计的问卷调查，患者对护士的仪表、举止、语言、行为的满意度分为满意、一般、不满意三个等级。由护理部在培训前后分别向住院一周以上患者及医院其他工作人员发放调查问卷300 份，回收有效问卷 300 份，有效回收率 100%。

三、效果

经过礼仪与素质培训后，患者对护士的满意度达到 98.25%。高于培训前的 89.82%，医院其他工作人员对护士的满意度到达 99.52%。高于培训前的 90.83%。住院患者对护士的仪表、举止、语言行为的满意度均提高，体现了护士礼仪在护理工作中的地位越来越重要，是密切护患关系的关键，在护理过程中用，护士良好的言谈举止给患者营造了一个温馨健康的治疗氛围，使患者得到心理上的满足和安慰，双方产生感情上的共鸣，最终使护患关系更加密切。良好的护士礼仪也可以增进护士与医院其他工作人员的交流与合作，有利于医护关系的融洽，进而提高患者与其他工作人员对护士的满意度，加强合作，提高护理质量和工作效率。

培训效果评价 篇3

关键词：人力资源管理；培训效果；评价；指标体系

引言：在当今社会，企业已经将员工培训视为一项长期投资，投入了极大的人财物力进行培训，但是培训结果差强人意的现象屡见不鲜。这一现实问题成为困扰企业的大问题，尤其是培训系统尚不健全的我国中小企业。本文研究的目的正是全面的找出企业培训效果的影响因子，建立完整的企业培训效果的评价指标体系，希望对目前企业的培训工作提供一些有意的参考。

一、培训效果评价的指标初选

企业的培训效果由于受到诸多因素的的影响，所以常常效果不显著，针对这一问题国内外学者们从不同的角度进行了研究，主要归纳为三个因素：培训设计因素、个人因素、组织因素。（1）培训设计维度。Baldwin和Ford（1988）认为培训设计因素包括：营造学习环境、培训方式、自我管理战略[1]。Brennan和

Kaplan（2009）认为一个可以模仿的标杆人物在培训中很重要，可以通过榜样的力量促进其他参训人员接受并迁徙培训知识及技能[2]。谢晋宇（2008）提出培训设计主要包括确定开发的目的及培训目标、设计授课体系、选择教学方案、选择培训师或者外部培训提供商、选择参训人员、后勤设计、设施管理等。杨潞

（2011）提出培训设计的四步程序为：明确需求、规划项目、设计提供配套服务、评估培训成果。（2）个人维度。赵慧悦（2008）研究认为培训积极性是影响培训效果的最主要因素，而培训积极性又体现在员工培训认知，职业生涯规划，成就动机及需求层次方面。汪卫东（2010）认为培训效果的影响因素分为培训前动机与培训迁移动机两部分。培训前动机包括自我效能感、培训预期、重要性认知等；培训迁徙动机包括与工作相关的诸多因素。（3）组织维度。李成彦和刘建荣（2011）研究证实环境适合度及培训转化氛围两个组织因素对培训的学习标准、行为标准及结果标准几个培训效果有直接的影响结合培训理论提及的培训特质、关注点、培训效果评估关注的效果影响点，以及目前学者已经提出的或已进行实证研究的培训效果因素，将所有因子进行归纳总结，最终得到3个维度28个指标

二、德尔菲法修正初选指标体系

采用德尔菲方法对初选指标进行修正。根据综合和整理专家们的意见，对上述指标进行进一步的补充和完善，最终确定企业培训效果评价指标体系。

本研究调查分两个小组，其中专家小组为从事人力资源管理研究教授 5 人，企业小组为不同公司的人力资源经理及培训主管5 人。问卷通过电子邮箱的方式进行发放。共发放问卷30 份，回收 30 份，有效回收率 100%。问卷采用 3 个回合。

最后确定的指标体系：维度层有3个因子，分别是个人维度、组织维度、培训设计维度，其中个人维度有培训态度，自我效能，工作参与度，培训期望，学习动力，转化动力及组织忠诚度7个指标；组织维度有时间支持，学习氛围，岗位竞争性，上级支持，任务支持及组织发展6个指标；培训设计维度有需求分析，课程体系，讲师水平，强化练习，培训激励5个指标。

三、总结与建议

企业的内部培训是企业培养人才最有效的方法，培训效果也就成为企业越来越关注的方面。本文以找到培训效果的前馈因子为目的，通过结合培训效果影响因素相关文献的研究和德尔菲法，建立了可靠的企业培训效果影响因素指标体系。根据本文对企业培训效果的影响因素指标体系的构建与研究，从企业的角度提出以下建议：

（1）工作参与度、自我效能、需求分析会对企业培训效果造成较大影响，企业一定要加大力度，关注这三方面的投入及改进。（2）对于培训期望与培训态度以及培训激励，需要企业与员工沟通通畅，了解员工在工作中遇到的问题及对未来工作抱有什么样的期望，希望自己获得怎样的发展。了解这些内容才可以用恰当的培训帮助员工，才可以保证员工良好的培训态度，以及在培训之后一定程度上的满足员工期望。（3）对于时间支持与任务支持，考虑企业现有情况，是否已经达到较为理想的状态。对于组织发展来说，是一个长期的问题，不可能马上改变企业的市场份额及发展速度，但是保持一个积极的发展态度，及向员工传达积极的信息不但影响企业培训效果，对企业管理其他方面的影响应该更为显著。

参考文献：

[1] Brennan， Kaplan. Employer characteristics and employee training outcomes in UK SMEs： a multivariate analysis [J].Journal of Small Business and Enterprise Development.2009.46-53.

规范化培训护士临床能力效果评价 篇4

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群抽样,选取我院未参加过临床能力规范化培训的低年资护师60名,随机分为对照组及观察组各30例。对照组30例,年龄22～25岁,平均23.2±1.5岁;观察组30例,年龄21～25岁,平均23.4±1.3岁;两组受试对象性别、年龄经统计学分析差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2 方法

对照组常规培训。观察组在对护士进行规范化培训后达到的临床能力期望的调查的基础上参考国内外有关护理能力评价工具的研究,结合我院规范化培训教育情况,拟定一套较完整可行的护士临床能力的规范化培训细则,结合本科室特点,制定培训目标,分别从临床处置能力、交流沟通能力、健康教育能力及临床其他相关能力对护师进行规划性培训,选择规范化培训护士教学任务、受过护理本科技能训练、技术过硬的护理人员进行培训,同时开设规范化培训相关课程,科室及护理部每月安排业务学习及病例查房,请专家授课,开展专题讲座等,学习培训后统一测试。

1.3 培训内容

1.3.1 临床处置能力

①评价病人的能力:收集病史、观察病情、护理查体以及辅助检查相关知识的培训;②护理决策能力:培训内容包括发现健康问题、制定护理方案、评价实施效果以及突发事件应对的能力;③技术操作:包括基础护理和专科护理操作培训、配合抢救的培训;④护理文件处理:包括医嘱处理、体温单填写、护理记录书写以及护理文件的微机处理。

1.3.2 沟通交流能力

①交流能力:主要包括护理人员的表达能力、理解能力、亲和能力以及外语交流能力的培训;②协调能力:侧重与患者及同事间的协调能力的训练;③合作能力:主要培训与患者、同事间的合作。

1.3.3 健康教育能力

①应用健康教育程序的能力:包括健康教育需求的评估、计划制定、方法选择以及效果评价;②健康知识讲解能力:讲解语言简洁、通俗易懂、内容有序;③教育活动组织能力:时间和地点选择、活动形式选择。

1.3.4 临床相关能力

①临床科研能力:包括科研选题及方法设计、文献查阅及外文阅读;②临床教学能力:培训内容主要为理论讲授以及操作示范的技巧和方法;③临床管理能力:培训主要侧重病区环境管理、物品管理以及护理制度落实。

1.4 观察指标

培训前后采用护理部与科室考核相结合的方法,书面考核及临床操作考核相结合的形式分别评价临床处置能力、沟通交流能力、健康教育能力以及临床相关能力,百分制记录成绩。

1.5 统计学方法

所有计量资料以均值加减标准差表示,两组间均值比较采用独立样本t/t'检验,治疗前后自身对照均值比较采用配对t检验;所有计数资料以频数(f)表示,无序分类资料采用χ2检验,采用SPSS 16.0进行统计分析。α=0.05。

2 结果

注:与对照组相比,①P<0.05

培训前两组对象临床处置能力、沟通交流能力、健康教育能力与临床相关能力比较均无明显差异(P>0.05),培训后观察组临床处置能力、沟通交流能力、健康教育能力与临床相关能力均明显优于对照组(P<0.05)。见表1。

3 讨论

近年来,我国护理人才培养逐步本科化[2],护理生毕业后进入医院进行规范化培训,其临床工作能力与素质是临床护理水平与质量的重要保证。护理临床能力培训一直是护理教育关注的重要问题[3]。目前,医院对护士临床能力的规范化培训的要求越来越系统化和规范化,重视护理人员基础知识和临床能力。

护理临床能力是护理工作人员将所学知识用于临床并解决临床实际问题的能力,是护士临床业务水平和综合素质的体现[5]。近几年我国规范化培训护士的目标与课程设置不断完善,对规范化培训护士的临床能力评价尚不完善,缺乏专门的临床能力评价工具[6,7]。笔者在调查护士进行规范化培训后达到的临床能力期望调查的基础上,结合我院规范化培训教育情况拟定护士临床能力的规范化培训细则,基于本科室特点制定培训目标,从临床处置、沟通交流、健康教育以及其他临床相关能力对护师进行规划性培训,培训后临床处置能力、沟通交流能力、健康教育能力与临床相关能力(临床科研、教学和管理能力)均明显提高。

参考文献

[1]钱燕,吕伟波,周华秀,等。护理本科生毕业考评改革的实践与分析[J].中国高等医学教育,2002,(4):36-37.

[2]彭红,陈征文,王宝琼,等.高等医学院校临床技能评价实施现状调查研究[J].中国高等医学教育,1998,(3):49-51.

[3]李静,孙红玉,郑修霞.本科实习护理临床能力评价指标的调查[J].护士进修杂志,2005,20(8):700-702.

[4]李静.实习阶段护生临床能力评价研究进展[J].护士进修杂志,2004,12(6):1089-1091.

[5]孙梯业,朱锡光,刘海燕,等.五年制医学生临床技能评估指标体系的研究[J].河南中医学院学报,2005,20(116):72-74.

[6]景汇泉,时谨,左天明,等.客观结构化临床考试成绩与认知领域考试成绩关系的统计分析[J].中国卫生统计,2004,21(3):172-173.

专科护士培训效果评价及持续改进 篇5

专科护士（ClinicalNurseSpecialist,CNS）是指在某一特定专科领域、具有熟练的护理技术和知识、完成了专科护士所需要的教育课程、考试合格者。专科护士在职能上相当于护理专家,能推动护理工作的专业化发展,为临床和专业的领导者和革新者。现将康复专科护士培训效果分析如下。

一、康复专科护士培训情况

今年有一名护士到成都中医药大学进修中医推拿专业，拿到了中医推拿证书。

二、专科护士工作开展效果评价

我科专科护士在培训回科后，均参与培训全科护士所学知识及操作，并且在自身的工作中坚持康复专科理念，在记录及临床操作中体现中医特色和内容，确保病人的治疗及辨证施护正确的进行，保证护理质量，积极参与健康大讲堂，传播中医文化及健康知识。不足之处在于专科护士授课较流于表面，应对一个疾病进行从基础到临床的深入串联式介绍；创新意识较欠缺，未领导科室进行科研及新技术方面的涉足。

三、持续整改

培训效果评价 篇6

临床实习是护理实习生从书本走向实践的转折期，临床实习中建立起来的护理思路，对理论知识的领悟及操作能力都会对护士今后的工作产生极为重要的影响。手术室护理实习生实习是临床教学的重要组成部分，教学质量的优劣直接关系到今后护理队伍的质量，为了更好地实施和完成临床教学计划，努力提高护理实习生的基础理论水平，使护理实习生能够系统掌握专科医院手术室及配合各专科手术。护理实习生制定了应用目标教学法进行带教，收到很好的效果。

选择对象

2007年6月～2011年11月护理实习生223名，中专152名，大专68名，本科3名。男11名，每转到手术室的护理人数1～6名，实习时间3～4周。

培训目的

结合实习大纲要求，通过实习，加深对组织解剖的了解，熟悉手术室布局、分工、工作流程及规范化管理要求等、掌握手术器械的一般处理原则，了解2～3个手术的组织解剖和手术标志，掌握手术无菌技术要求，熟悉手术室工作特点及各级人员职责，一般实习4周，由教学组长负责培训。

培训要求

健全组织，成立带教小组。设组长1名，组员若干。根据实习大纲制定带教计划，落实教学目标。采取一对一的带教方法，重点突出，正规带教，专人管理。

培训内容

岗前培训内容：用1天的时间熟悉手术室布局，常用物品摆放位置，了解手术室规章制度，如一般规则，接送患者规则，查对制度等；了解常用器械名称、用途、传递方法、布类敷料的名称、规格、器械包的规格，包扎法；熟悉常用无菌技术操作，如外科刷手法、戴无菌手套、穿手术衣法等。

上岗培训内容：参加器械、巡回护士工作，了解器械、巡回护士职责，参加各项工作，了解各班程序、重点与要求。

培训方法

理论知识培训：首先让护理实习生初步了解手术室的业务特性，为了达到这一点教学目标，固定带教老师，第1周跟带教老师担任器械或巡回护士外，熟悉手术环境，熟悉常用手术器械的名称和用途，学会辨认各种消毒无菌化学监测指示卡、学会手术室各项记录单的填写。在“教”的方面保证质量，带教老师在带教过程中首先培养实习生的无菌观念，严格遵守手术室规章制度，讲解护理专科手术特点，为实习生在有限的时间内较好的掌握手术室的护理工作打好坚实的理论基础。

实际操作能力培训：实习生进入手术室由总带教老师讲解手术室的环境、布局及规章制度，讲解手术室内每天工作流程及不同岗位的职责、业务的特殊性；第2～3周然后跟随巡回护士、器械护士并且抽3天的时间对实习生进行操作技能示教，并组织实习生进行练习，在具体的操作过程中，就操作重点、难点，注意事项及容易犯正确停顿讲解，使实习生通过细致观察纠错对比加深印象等、再抽几名实习生进行模拟上台的练习，在护士熟悉的环境及各项基本操作技能后，实习生在老师带领下参与中小手术配合，了解工作程序，常见手术体位的摆放及常见手术基本操作，了解术后手术器械和手术间的处理和消毒，了解特殊感染手术的消毒隔离。第4周在带教老师指导安排下，可独立完成小手术的器械，巡回护士工作，巩固无菌操作技术，了解手术的解剖标志，了解手术后的工作程序和消毒要求，学会给手术患者以心理护理和关怀。

实施

小讲课：带教老师要按照教学目标安排每月小讲课，详细讲解所参与每台手术的过程，从器械准备到解剖层次，术中配合等，使护士能尝到课本以外的知识，学为所用，边学边用，要求带教老师讲课精细，重点突出。

讲大课后模拟练习：先给学生集中讲大课，用2～3个学时，包括手术室的环境及布局，重点强调手术室无菌区与非无菌区，手术室各项护理记录，再讲解每天工作程序，业务特点，然后辨认手术室常用器械、手术体位的摆放、手术室消毒隔离技术、手术室查对制度、手术室参观制度、安全防护制度等，入科时用3天时间进行模拟练习，在带教老师的严格指导下，每个学生要按照规范做练习，老师要对实习生操作能力心中有数，实习生对手术室实习的要求要心中有数。

参加专科手术的配合：中等以上手术以老师操作为主，边做边讲，实习生以看、学为主，做好配合。小手术以实习生为主体，实习生自己操作配合手术，老师做到放手不放眼，这样就可以把知识与能力培养结合起来。

督促检查：每2周查“教与学”笔记，首先查阅带教老师笔记，了解教学计划实施情况和进展，督促老师提高“教”的质量，反复多讲多提供实习生参与手术机会，同时也促进实习生自我提高，了解实习生学到了哪些知识，掌握了多少，对动手能力差或理解能力差的实习生反复多讲，多提供动手机会。

教学效果评价，验收考核评价教学效果是对教学活动的评估及反馈，这样，可以了解实习生掌握理论知识和技能的程度，检查教学进展和效果，判断教学方法是否恰当，有利于教学质量的提高，实习生结束实习的最后1周，进行专科理论知识和操作技能考核。通过实践，收到很好的效果，因此，目标教学方法设计是合理的，教学方式及方法是可行的。

参考文献

1潘晋洲.素质现状浅析[J].护理研究下旬版，2009，4（11）：97.

对护士实施规范化培训的效果评价 篇7

1 培训对象与方法

1.1 培训对象

全院工作5年内护士共78人, 其中大学本科12人, 大专25人, 中专学历41人, 年龄18岁~28岁, 平均年龄 (21.8±2.6) 岁, 平均工作时间 (1.8±0.9) 年。

1.2 培训方法

1.2.1 制定培训计划

护理部根据不同年限不同职称的不同培训内容, 制定了详细的培训计划, 按计划、按步骤进行落实[2]。将全年、全院开展的新业务、新技术的内容指定给专业水平高、讲课能力好的护士长, 每月进行一次业务讲座, 规定各科室每周的业务学习日由在职护士轮流讲课或轮流进行实际技术操作, 科室有疑难的护理问题, 提出护理会诊。

1.2.2 选择带教科室带教老师

规范化培训轮转的专科由护理部质量控制小组集体讨论决定, 承担带教工作的科室, 要求具有规范的护理管理、过硬的护理质量、扎实的带教基础。选择临床经验丰富具有大专学历以上的护师、主管护师为总带教老师, 总带教老师根据规范化培训轮转计划把专科带教目标分解给各位临床带教老师, 要求带教老师加强工作技能及专业理论的学习, 能够把握专业的最新动态, 体现学科发展的方向[3]。

1.2.3 按层次进行培训

(1) 示范法。用于低年资护士教育, 她们基本技能薄弱, 护理部组织她们观看录像、多媒体课件并且由小教员进行现场示范, 使受教育者形象直观地了解常用护理技术操作的方法、程序和注意事项。 (2) 模拟场景教学法。用于有一定临床经验的护士教育, 依据临床常见或典型病例, 设置场景, 营造现场紧张气氛, 要求护士迅速作出判断并实施抢救措施, 考评人员予以评判, 提高应急条件下综合分析、判断决策能力。 (3) 教学查房法。病历式:教育对象主要是低年资护士, 使其对某一个疾病从病因到运用护理程序进行护理, 有一个完整的认识和了解;问题式:教育对象是具有一定临床经验的护士, 查房内容以临床遇到的护理问题为主, 解决临床护理工作中存在的疑难护理问题, 提高护士在护理实践中发现问题、分析解决问题的能力。

1.2.4 多渠道加大人才培养力度

鼓励中专文凭的护理人员参加成人高等护理教育;大专文凭护理人员参加成人专升本科学历教育, 要求各科护士长在不影响正常工作的前提下, 保证学员的听课和考试, 对顺利取得毕业证书的护士, 医院给予适当的奖励。有计划地安排护理人员参加国家级、省级继续教育项目计划, 学习新知识、新理论、新技术、新方法。

1.2.5 完善考核管理

护理部成立了由部分科室护士长参加的考核领导小组, 以考核标准为依据, 负责全院护士上岗业务资格认定、在职教育考核管理以及科室考核成绩的评定工作;科室成立了考评小组, 负责本科护士考核。考核内容分为基础理论及临床实际工作能力两部分;考核形式为笔试、口试、技术操作;科室每月考核一次, 护理部每季度组织一次抽考, 每年组织1~2次全面考核。护理部、科室还利用晨时教学、教学查房、护理查房对不同年资护士的临床实际工作能力进行考核。将各种考试成绩记录在卡, 上交护理部存档, 通过考核发现规范化培训中的不足及缺陷, 并不断改进、督促以提高护理工作能力[4]。

2 结果

护士学历水平有较大的提高, 完成专升本学历教育12人, 完成成人高等护理教育23人, 在读本科10人, 在读大专33人。三基理论考试合格率达96.15%, 住院患者对护士的满意度达97.43%.

3 体会

现代医学不断进步, 促进了护理技术向着高精尖方向发展, 21世纪医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争, 培养建设综合素质较高的护理人才队伍, 对护理事业的发展至关重要[5]。护理人员规范化培训与继续教育是全面提高我国护理人员整体素质, 保证护理学科不断跟上科学日新月异发展的重要途径。为此, 按照护理专业特点, 进行规范化专业培训, 克服了培训过程中的盲目性、随意性, 有利于快出人才, 出好人才, 有利于护理队伍的梯队建设, 使整体护理水平跟上医学发展的需要。我们通过制定培训计划, 选择带教科室带教老师, 按层次进行培训, 完善规范化培训考核管理, 多渠道加大人才培养力度, 完善考核管理, 在医院内形成了学习的良好氛围, 使培训对象普遍感受到有一定的压力, 从而产生竞争动力, 取得了良好的效果。护士学历水平有较大的提高, 三基理论考试合格率高, 住院患者对护士的满意度高, 使全体护士的自身素质都得到提高, 促进了护理学科的进一步发展。

参考文献

[1]黄燕梅, 龚凤球, 郑志惠, 等.新护士岗前培训方法的探讨及效果评价[J].现代临床护理, 2009, 8 (9) :64-65.

[2]曹治叶, 刘延梅, 贺秀丽.在职护士规范化培训的实施与效果评价[J].当代医学, 2009, 15 (18) :173-174.

[3]廖灯彬, 宁宁, 游桂英, 等.护士规范化培训学员的临床管理[J].现代护理, 2007, 13 (15) :1423-1424.

[4]吴菊芬, 华皎, 谢晓颖, 等.多元化培训路径在新护士规范化培训中的应用[J].护士进修杂志, 2009, 24 (1) :28-29.

培训效果评价 篇8

1 对象与方法

1.1 对象

116名护士均为我院近3年来招聘的护理专业毕业的新护士, 其中工作1年以内的42名, 工作2年以内的44名, 工作3年以内的30名。均为女性, 年龄18岁~24岁。学历:本科32人 (27.59%) , 大专84人 (72.41%) 。培训前通过护理文书理论与实践考核, 发现其护理文书书写存在较多问题。

1.2 方法

1.2.1 教学方法

护理部从20个病区中抽选高年资的内、外科护士长各3名, 以及终末专职病历质控员组成护理文书质控组并担任教学老师。培训时间为2013年10月—11月共8周时间, 每周四晚19:00~21:00。培训安排及目标: (1) 第1周~2周:学习《医疗事故处理条例》、卫生部《病历书写基本规范 (试行) 》、《湖北省护理文书书写规范》、《湖北省护理文件书写质量考核标准》。采用集中授课形式, 使新护士充分认识护理文件在医疗纠纷或医疗事故中的重要举证作用, 掌握书写规范以及考核标准。 (2) 第3周~6周:采用护理查房的教学方法对新护士进行专科指导, 各个病区护士长在本科选1例典型病例, 6名护理文书质控组护士长先完成本科的护理查房教学任务, 然后配合另外14个病区的护士长依次完成护理查房教学, 共4周时间。现场护理查房教学主要指导新护士观察患者病情, 按观察内容分疾病常规内容、患者个性内容、专科护理观察的重点内容, 使新护士从被动做记录变为主动思考, 对各科疾病的护理问题进行客观分析并记录。同时, 现场护理查房教学也让新护士认识到只有深入病房, 多与患者沟通, 掌握第一手临床资料, 才能做到记录准确真实, 避免前后记录不一致的现象发生[2]。 (3) 第7周:质控组教员到病案室抽取近期病情复杂、护理措施多的患者病历5份进行教学讨论。教师先介绍病案, 然后采取主动提问的方式教学, 调动新护士的积极性及主观认识能力。 (4) 第8周:由终末专职病历质控员对新护士进行终末护理病历缺陷分析, 指出新护士因临床经验不足而出现的护理文书缺陷及易引发的法律纠纷, 使新护士更加注重护理文书记录的科学性、真实性和准确性。

1.2.2 评价方法

1.2.2. 1 自我评价

(1) 新护士对护理文书培训的必要性认识, 包括很有必要、有必要、无所谓和没有必要。 (2) 新护士对培训收获的自我评价, 包括提高很大、提高较大、提高较小和无提高4项。

1.2.2. 2 考核方式

(1) 理论考核。由质控组教师共同拟出试卷, 均是护理文书书写规范及相关内容, 采用百分制评分法, 考核完毕后进行打分。 (2) 实践考核。质控组教师随机抽查新护士书写的护理病历共116份, 重点抽查病危、病重、手术后、病情变化、特殊检查治疗的患者病历, 按《湖北省护理文件书写质量考核标准》进行考核打分。

1.3 统计学方法

计量资料采用t检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 新护士对护理文书培训必要性的认识

116人中有31人 (26.72%) 认为培训很有必要, 65人 (56.03%) 认为有必要, 20人 (17.24%) 认为无所谓, 0人认为没有必要。

2.2 新护士对培训效果的自我评价

116人中有25人 (21.55%) 认为培训后提高很大, 78人 (67.24%) 认为提高较大, 13人 (11.21%) 认为提高较小, 0人认为无提高。

2.3 新护士培训前后考核成绩比较

见表1。

3 讨论

根据《医疗事故处理条例》第十条规定, 护理记录及相关护理文书为患者有权复印和复制的客观资料, 因此, 护理文件的书写规范对保证医疗护理安全起到重要作用。如发生医疗纠纷或患者涉嫌刑事案件时, 完整可靠的护理记录可提供当时诊断护理的真实经过, 使其成为重要的法律依据或线索[3]。只有加强对新聘及低年资护士进行病历书写培训和护理文件书写的规范化教育, 使之从一开始就养成良好认真书写的习惯, 才能在源头上控制护理病历书写质量[4]。我院发生护理记录缺陷的人员中, 年资越低, 出现护理记录缺陷的越多, 特别是工作1年~3年正在转科的新护士。此次通过组织3年以内的新护士学习《医疗事故处理条例》以及《病历书写基本规范 (试行) 》等内容, 增强了新护士的法律意识, 书写时的态度严谨了, 书写中出现的缺项漏项、病情记录不连续、医护记录不相符、病历涂改现象基本遏制, 书写缺陷明显减少。

新护士在使用表格式护理记录单时, 往往局限于表格现有的常规内容。表格式护理记录单缩短了护士用于书写护理病历的时间, 但同时助长了护士的惰性心理。通过护理查房式教学和典型护理病历讨论培训后, 使新护士更加主动去观察患者病情并客观如实地记录。同时, 培训中对终末护理病历发生的各种缺陷进行反馈, 使新护士认识到平时工作中应注意的书写问题, 及时纠错, 护理文书书写质量得到全面提高。

综上所述, 我院通过对工作3年以内的新护士进行护理文书书写强化培训, 提高了其护理文书书写质量, 增强了法律意识, 从而维护了护患双方权益, 也降低了由此引发的护患纠纷发生率。

摘要：目的 探讨提高新护士护理文书书写质量的培训方法及效果。方法 采用集体授课、护理查房、典型护理病历讨论、终末质控缺陷分析等方法, 对我院工作3年以内的新护士116名进行为期2个月的护理文书书写规范培训, 并在培训前后进行理论与实践考核比较。结果 通过培训提高了新护士对护理文件在医疗举证责任倒置中重要作用的认识, 培训前后考核比较, 差异有显著性意义 (P<0.01) 。结论 对新护士进行护理文书书写的规范培训提高了其观察病情的能力, 增强了其法律意识, 是减少护理文书书写缺陷的重要举措。

关键词：新护士,护理文书书写,培训,评价

参考文献

[1]梁旭彤, 张娟娟, 李亚励.护理文书的质量监控与缺陷管理[J].中国护理管理, 2007, 7 (3) :48-50.

[2]苏彦芷, 顾建秀.护理记录常见缺陷分析与对策[J].护理实践与研究, 2009, 6 (8) :86-87.

[3]孙宏娣.护理文书书写中存在的问题及对策[J].基层医学论坛, 2011, 15 (5) :463-464.

培训效果评价 篇9

关键词：胜任力,柯氏模型,培训效果评价

1 基于胜任力的培训特征分析

胜任力的概念最早由Mc Clelland[1]提出, 他将胜任力定义为能够区分在特定的工作岗位和组织情境中的绩效水平的个人特征, 此后关于胜任力的研究逐渐增多, Prahalad和Hamel[2]把胜任力的概念应用到组织层面, 提出了组织胜任力的概念, Spencer&Spencer[3]提出了包含有20项胜任力的胜任力词典。20世纪初, 胜任力的概念引入了我国, 引起了国内学者与企业界广泛的重视:陶祁、冯明[4]基于胜任力的分类对培训需求进行了研究, 何斌, 孙笑飞[5]也将其引入培训需求分析的过程中, 并提出了基于胜任力的培训需求分析模型的建立过程。在实践方面, 联想、旭辉等公司也都建立了不同层级人员的胜任力模型, 使胜任力的概念走向了操作层面。

总的来看, 基于胜任力的培训与传统的培训之间存在着很大不同, 主要表现在三个方面:

(1) 在培训需求的确定上, 传统的培训需求分析是根据岗位要求, 对比员工现有能力确定培训需求, 侧重于对员工的知识技能的培训与开发;而基于胜任力的培训需求分析是根据已经建立的胜任力模型, 确定胜任力差距, 然后结合员工的职业生涯规划进行培训, 培训的内容也从知识、技能等表象的培训扩展到了动机、态度等的培训上;

(2) 传统的培训很多时候是与战略脱节的, 虽然花费了大量的财力物力进行培训, 但是培训的效果并不理想, 更有甚者, 即使培训本身取得了良好的效果, 同样不能对公司战略形成有效支撑, 而基于胜任力的培训以公司战略目标为导向, 以提高员工绩效为目标, 以构建企业核心竞争力为最终目的, 从而使得培训能够与公司经营战略相匹配;

(3) 胜任力模型与高绩效直接相关, 因此, 绩效优秀的员工会成为其他员工学习的榜样, 在公司内部会产生标杆作用, 容易在公司内部形成良好的学习氛围, 也使得员工能够将注意力从关注自身能力与岗位要求的差距向胜任力等积极因素转移, 这对于构建学习型组织也大有益处。

2 基于胜任力培训效果评价的必要性

基于胜任力的培训评价是培训的最后一个环节, 也是目前引入胜任力的企业培训工作中最薄弱的环节, 因此, 进行培训效果评价意义重大:

(1) 培训效果评价是对整个培训实施效果的总结和评价, 正是有了此环节, 才使得整个基于胜任力的培训成为一个完整的系统;

(2) 培训效果评价能够为整个培训提供一个客观的反馈, 哪些胜任力的培训取得了预期的效果, 哪些胜任力的培训还需要加强, 从而可以为后续的培训决策提供有价值的信息;

(3) 胜任力模型与绩效直接相关, 因此, 评价的结果良好即表明员工的绩效得到了提升, 这会对员工形成极大的激励, 同时会提高企业的市场竞争力。

3 基于胜任力的培训效果评价模型构建

3.1 传统的评价模型——柯氏模型

培训效果的评估有多种模型, 如Hamblin模型、CIRO模型以及CIPP模型等, 但目前在企业运用最多的还是Kirkpatrick提出的四层次模型, 该模型以受训学员为评价对象, 通过四个层次——反应层、学习层、行为层和结果层来评价培训效果, 如表1所示。

反应层面:评价员工对培训的主观感受, 了解其对于培训内容、培训师、教材、授课方式等的看法, 通常采用调查问卷或者访谈的方式;

学习层面:主要评价员工对知识、技能以及其他培训内容的理解和掌握程度, 一般是采用书面测试、角色扮演、讨论等方式;

行为层面:考察员工在经过培训后, 行为是否有所改变, 是否能够自觉运用培训中所学到的知识以及技能, 这一层级的评价可以直接反应培训的效果, 可以采用观察法或者关键人物评价的方式;

结果层面:将评价上升到组织的高度, 评价培训对组织经营业绩到底会产生怎样的影响, 这也是评价过程中最困难的层级, 一般通过事故率、产量等指标来衡量。

3.2 修正后的评价模型

要建立适合胜任力的培训效果评价模型, 就需要对柯氏模型进行修改, 本文所建立的评价模型如图1所示:

我们将基于胜任力的培训效果评价分为定性和定量两个方面, 其中定性评价分为反应层面、胜任力掌握情况以及战略支持三个方面, 定量评价分为绩效考核与投资回报率两个方面, 每个维度的具体评价方式如下:

3.2.1 反应层面

与柯氏模型相类似, 本层面主要是考察员工对于培训内容、授课方式以及教学安排等的满意程度, 采用调查问卷的形式, 一般是在培训刚结束不久进行, 因为如果在培训中进行评价, 员工对于培训内容没有一个系统的把握, 可能做出有失客观的评价, 如果在培训结束后较长的时间后进行评价, 员工可能对于相关内容已经没有印象, 做出的判断也会偏离实际。

3.2.2 胜任力特征的掌握情况

这是与传统的培训效果评价相区别的地方, 主要是评价员工通过培训是否具备了产生高绩效的胜任力特征, 一般在接受培训后三个月或半年之后进行。

3.2.3 战略支持

培训对于公司战略的支持是一个长期的过程, 不可能在培训结束之后马上就产生明显的效果, 这可以通过公司战略目标的分解, 考察是否实现了相应的关键目标, 在这个过程中需要剔除其他因素的影响, 因为战略目标的实现也可能是其他因素如产业政策的变动、管理水平的提高等造成的影响。

3.2.4 绩效考核

胜任力模型与绩效直接相关, 基于胜任力的培训也是为了提高员工的绩效, 这可以通过设立相应的考察指标, 在培训结束之后的半年至一年之内对组织和个人的绩效进行定量评价。

3.2.5 投资回报率

越来越多的公司考虑培训所带来的经济效益, 如果将培训视为一种投资, 就应该计算其投资回报率。投资回报率=培训净效益/培训成本×100%, 即培训的净收益与培训成本之比, 其中培训课程净效益为培训项目效益减去培训活动的成本。

其中, 培训的成本一般包括培训部门的管理成本、培训师成本、受训人员参加培训产生的成本等;培训收益一般包括提高的产量及销售量、降低的事故率等。在进行培训前, 可以设定培训活动的投资回报率最低为某一固定数值, 如果实施培训后, 投资回报率超过此数值, 则表明培训活动达到了预期的效果。

参考文献

[1]David C.McClelland.Testing for competence rather than forintelligence[J].American Psychologist, 1973, 28 (1) .

培训效果评价 篇10

关键词：专科护士,介入,培训

专科护士是指具有某一专科领域的工作经历, 并经过系统化的该领域理论和实践的职业培训, 具有相应的资格证书, 能熟练运用专科护理知识和技术为服务对象提供专业化服务的注册护士[1]。近年来随着介入医学的迅猛发展和不断成熟, 介入护理的发展日益受到重视。介入护理学作为介入医学的一个重要组成部分占据极其重要的地位, 介入护理要发展必然需要培养介入专科护士。根据卫生部《专科护理领域护士培训大纲》和《湖南省护理事业发展规划纲要 (2005~2010) 》的要求[2], 我院作为湖南省介入专科护士的培训基地于2014年6月—2014年11月成功举办了两届介入专科护士培训班, 取得了良好的培训效果。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象

研究对象为2014年来自全省各地参加湖南省介入专科护士培训的60名学员, 均为女性, 年龄24岁~42岁 (31.28±岁4.69岁) ;护龄3年~25年 (11.12年±5.40年) ;学历:大专及以下12名, 本科45名, 硕士研究生及以上3名;职称:护士5名, 护师30名, 主管护师22名, 副主任护师3名;从事介入护理专科工作年限:≤1年36名, 2年~5年20名, 6年~10年4名;来自三级医院的学员39名, 来自二级医院的学员21名。

1.2 方法

1.2.1 师资遴选

选择具有中级以上职称, 有丰富的介入护理临床经验和介入护理管理经验的老师担任理论授课;选拔专科操作技术严谨、理论知识丰富, 且从事介入专科护理工作5年以上并具有介入专科证的老师担任临床带教工作。

1.2.2 培训内容与方法

介入专科护士强化培训周期为2个月, 其中理论学习1个月, 为全脱产学习, 培训内容主要包括介入手术护理、介入临床护理、常用介入治疗设备、常用介入诊疗药物等专科知识。专科临床实践1个月, 在介入专科护士实习基地医院进行临床跟班学习, 主要实践内容为介入专科护理常规、护理技能。培训方法主要包括:理论课采用以课堂讲授为主, 学时共143h;临床实践以专科实习为主, 采用半个月在介入专科病房, 半个月在介入手术室的实习模式。制定考核方法与内容:自行设计介入专科护士理论知识与操作技能等相关知识考试试卷, 以闭卷考试的形式分别对介入专科护士培训班学员培训前后进行考核。考核内容主要包括介入治疗及护理知识、专科理论与临床相关技能等知识。建立教学评估体系:教学实施阶段安排护理专家或教研室主任随堂听课并对授课进行评价, 向学员下发护理教师授课评分表, 及时反馈专家和学员的意见和建议, 以保证授课的高质量和教师与学员的双向沟通。

1.2.3 效果评价

学员培训前后采用自行设计的介入专科护士理论与操作技能等相关知识考试试卷对其培训效果进行评价, 比较培训前后考核的总得分、介入治疗及护理知识得分、解剖学知识得分、放射学知识得分、伦理学知识得分和心理学知识得分情况。试卷的编制采用德尔菲法构建介入专科理论知识大纲, 通过对35名从事介入护理工作的护士进行预调查, 得出试卷的难度系数为0.65, >0.4, 试卷的区分度为0.36, >0.20, 表明试卷的难度系数和区分度均较好[2]。

1.2.4 统计学方法

采用SPSS19.0统计软件包进行数据录入和处理, 一般资料采取统计描述, 计量资料采用t检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

分

3 讨论

介入专科护士培训班学员培训后考核成绩总得分和各维度相关知识得分较培训前有明显提高。分析其原因, 由于大部分学员在参加介入专科培训班前较少接触介入护理方面的专科知识, 她们对介入专科护理的认识也仅仅是一个模糊的概念;而经过2个月的系统的专科培训后, 学员对介入护理专科知识有了系统、全面的了解, 考核总成绩和各相关内容成绩也较培训前有了明显提高。说明系统化、规范化的介入专科培训能够在短期内提高介入专科护士的专科理论与实践水平, 这与胡立珍等[3]研究结果一致。介入护理向专科化发展是衡量护理专业化水平的重要标志, 也是适应新时期护理学科发展的必然趋势[4]。建立介入专科护士专科化培训体系和专业化发展模式具有一定的前瞻性[5]。但由于我国专科护士发展起步较晚[6], 介入专科护理又是一门新兴学科[7], 介入专科护士的培养体系需充分借鉴国外宝贵经验, 探索适合我国国情发展需要的专科护士培训体系, 使专科护士培训进一步成熟与完善[8]。

参考文献

[1]杨玉美, 王丽波, 李艳双, 等.黑龙江省手术室专科护士培训效果调查分析[J].护理研究, 2010, 24 (8A) :2084-2085.

[2]李玉莲.介入专科护士核心能力评价指标的研究及临床调查分析[D].长沙:湖南师范大学, 2013:5.

[3]胡立珍, 胡艳军, 李慧.提高介入专科护士培训质量的实践与效果[J].护理管理杂志, 2011, 11 (3) :201-202.

[4]殷艳, 穆燕.手术室专科护士培训临床实践方法研究[J].齐鲁护理杂志, 2013, 19 (2) :116-117.

[5]许秀芳, 张秀美, 丁玥.不断总结, 深入研究, 提高介入护理水平[J].介入放射学杂志, 2011, 20 (2) :85-86.

[6]刘于, 朱娟.专科护士的培训与管理[J].护理研究, 2011, 25 (12) :3180-3181.

[7]李晓蓉, 许秀芳, 程永徳.我国介入护理专科发展的现状与前景[J].介入放射学杂志, 2009, 18 (10) :721-722.

加强职业培训管理，确保培训效果 篇11

关键词：培训；管理；效果

一、短期培训学员的特点

现在国家的培训有很多种。但是短期培训占了重要地位。短期培训因学习和培训时间较短，所以学员在培训和实习中的主动性不强，对自己要求差，所以培训难度较大。大多数人希望是轻松型的培训。很多学员原来在单位表现并不是很好，来参加培训并不是抱着来学习提高自己能力的目的，而是希望学校能提供一个轻松的学习环境，好让自己能放松休息一下。所以培训的目的是来度假的。所以他们来学校后总是借故请假出去玩，或者是朋友在一起吃饭、娱乐，早就把培训的事忘到脑后了。还有的学员希望只上课不考试，甚至是不考试也可以拿证，在学校没有任何压力，随心所欲。

二、培训过程中的问题

首先，由于来学校参加培训的学员来自不同的单位。有的单位将单位最好的同志送来培训，希望其能在学校得到提高，回到单位能发挥骨干的作用。可有的单位却认为培训是没有用的，为了应负差事，只将本单位最差的员工送来，免得其在单位加大管理难度。所以，学员的文化水平、个人素质参差不齐，这就给培训内容及培训管理带来很大难度。其次因培训时间短，所以许多学员认为培训结束就走人，没有将自己与学校融合在一起，就是走了培训过程，但是对配合学校管理和参加学校举办的课外活动不感兴趣。再加上教师由于一直是做学历教育的，对培训还是从零开始，对培训管理没有经验的，只是按照学历教育的管理方法去进行管理，忽略了学员对自我教育、自我管理能力的培养。在培训过程中还是像原来一样，像管理中学生一样，忽略管理对象在年齡、社会经验上的差距，只注重对学员的服务，而忽略了对学员管理，所以在培训过程中会出现很多问题。

三、强化培训管理措施

1.打造优良的培训管理队伍

面对培训过程中所出现的问题，学校必须打造一支过硬的培训管理队伍。首先学校应注重发挥专职培训管理教师的能力，组织他们参加业务培训。通过集体学习、开经验交流会和到其他培训学校去取经，直接将已成形的管理经验拿来为己所用。通过各种培训方式来研究培训学员管理工作的新方法、新思路。使各位教师能快速成长起来，使其尽快成为从事培训管理的专业人才，并从这支队伍中通过竞争机制来选拔优秀人员来担任班主任，使培训走向专业化、科学化、制度化、人性化，使培训管理工作进入一个新阶段。

2.健全落实学员培训管理制度

俗话说：没有规矩，不成方圆。科学的管理是在健全的制度下进行的。要保证培训教学及生活的正常进行，使培训管理进入科学管理，就要做到制度管人、程序管人，改变过去的人管人。人管人不仅不科学，而且不准确、不到位。并且也容易得罪人。同时人管人也给教师带来了很多额外的工作，使单位产生了很大内耗。所以建立科学、规范的管理制度，这是实现科学管理的先决条件。近年来我们建立了一些管理制度。如：学员的考勤管理制度、班主任管理制度、学籍管理制度、学员反馈制度等。这些制度的建立实施，使管理工作步入一个新阶段。通过各种规章制度的学习，学员首先知道我应该如何去学习，哪些可做，哪些不可做。如果违反规定，会给自己带来什么不良后果。有很多人面对制度而望而却步，发挥了积极的作用。

3.发挥学员管理的主体性

因教师不能一天24小时与学员在一起，所以教师管学员会有漏岗的问题。所以我们要发挥以学生为管理主体的优势，通过竞争机制来选拔优秀学生组成班委会配合教师来共同管理。这样既增强学员的参与性与选择性，也使管理工作更全面彻底。教师也要站在学员的立场上来考虑问题，充分了解学员的现状，用以情感人、以理服人、以章管人、以奖激人、本着一切为了学员的人性化管理。处理好服务和管理的关系。既不能轻管理重服务，也不能重管理轻服务。只有这样才能使学员在生活上无后顾之忧，使其能愉快地接受学校的管理，全身心地投入到培训学习中，保证了培训效果。

实验室人员培训效果评价工作研究 篇12

实验室人员培训效果评价的意义

实验室应重视培训效果的评价, 因为它是培训工作关键而重要的环节。培训效果的评价, 就是按照规定的要求对培训效果的好坏进行评价, 包括培训的及时性、培训内容的适宜性、培训教材的贴切性、培训教师的技巧、能力和结果等方面进行评价。

实验室人员培训效果评价的依据

根据《检验检测机构资质认定评审准则》中4.2.4检验检测机构管理者应建立和保持相应程序, 以确定其检验检测人员教育、培训和技能的目标, 明确培训需求和实施人员培训。培训计划应与检验检测机构当前和预期的任务相适应, 并评价这些培训活动的有效性。GB/T31880-2015《检验检测机构诚信基本要求》中4.3.1检验检测机构应确保其管理人员、操作人员、核查人员等接受诚信相关的培训, 确保每位人员的能力满足工作岗位的需要。GB/T 27025-2008《检测和校准实验室能力的通用要求》中5.2.2实验室管理者应制定实验室人员的教育、培训和技能目标。实验室应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应。应对这些培训活动的有效性进行评价。

实验室人员培训效果评价的实施

检验检测机构应评价培训计划和实施。每次培训结果的有效性, 可以通过对人员能力的考核来实现每次培训的有效性评价, 如通过笔试、面试、实际操作考核、检验检测机构间比对和能力验证、内部质量控制、人员监督、内部或外部审核等方式, 进而证明人员培训的有效性。人员培训效果评价的人员应懂得结果评价的人员, 并且有完整的监督活动和效果评价记录。其基本内容如下。

培训效果评价的对象与内容

新进人员。主要考察新进人员是否能通过学习实验室的组织概况、文化与理念、组织主要规章制度、相关法律法规、实验室人员行为守则之后, 尽快熟悉工作内容、适应工作环境, 是否能做好安全与事故预防、掌握自己所任职工作的职责与权力, 并处理好与上级、同事、下级等的关系。

转岗人员。主要考察转岗人员能否在学习新岗位的工作特点之后, 一定程度上缓解了焦虑与不安;在接受安全与事故预防的培训, 了解自己所任职工作的职责和权力之后, 是否确立新岗位的工作期望, 以尽快适应新的岗位, 能否处理好与上级、同事、下级等方面的关系。

管理人员。主要考察管理人员在接受质量管理、相关法律法规、卓越心态培养、特定技能 (如解决问题、决策、信息沟通、授权、员工指导与激励、聆听与演讲、计划、谈判技巧、人际关系技能) 等培训之后, 是否掌握了必要的管理技能, 能否更好地发挥团队建设、目标管理、多元化管理等领导管理作用。

操作人员。主要考察操作人员在接受培训岗位知识和技能;相关法律法规;新技术新方法;卓越心态;安全与事故防范;质量控制意识的培养;团队精神建设;新方法新设备操作;压力管理;人际关系技能;时间管理;是否掌握了单位质量管理体系和相关操作规程等内容, 提高检验工作效率和质量。

关键岗位人员。主要考察关键岗位人员在接受培训岗位知识和技能;相关法律法规;新技术新方法;岗位职责和权力;针对授权签字人、校核人员、审核人员、编制人员、期间核查人员、内审员、质量监督员、仪器校准人员等不同人员进行不同层次的培训效果评价。是否掌握了正确工作程序的判定原则和方法, 提高检验检测工作质量和效率。

培训效果评价容易存在的问题

没有制定完整有效的检验检测机构评价培训计划和实施内容;

培训效果评价的人员有不懂得结果评价的人员承担;没有有效开展质量监督活动和效果评价记录;

培训内容较多培训效果评价本身难度较大;

负责培训的人员缺乏评价技能和技巧。

结语