培训效果转化

培训效果转化（精选12篇）

培训效果转化 篇1

随着全球经济一体化的发展, 市场竞争更加激烈, 竞争的焦点已经从传统的资金、技术领域扩展到人力资源领域。 培训作为人力资源开发和职工素养提升的基本手段[1], 可以提升组织竞争能力的观念已深入到国际国内的各个行业。

据统计材料表明:在过去50 年间, 许多欧美国家企业的培训费用一直在稳步增加。 美国企业每年用在培训上的花费约300 亿美元, 约占雇员平均工资收入的5%。 目前, 已有1200 多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院。 摩托罗拉则建有自己的大学, 摩托罗拉公司把工资总额的4%约两亿美元用于14 万员工为每一位每一年提供至少40 小时的培训, 且公司领导人已经相信庞大的培训计划已经产生了较为显著的效果。 近几年来国内各行各业充分重视培训工作, 不断增加对人力资源的投资, 投入大量的人力、物力、财力和时间开展培训活动, 加强对员工的教育培训, 希望在员工的知识、技能、工作方法、工作态度及价值观、工作规范性等各方面都得到提高, 但实际的培训结果离预期目标和效果还有相当差距。 如何提高培训质量, 如何开展有针对性的培训并促进培训效果转化[2]成为与培训领域相关的人员们共同关注的问题。

本文分析了目前国内的培训现状, 提出了提高培训质量、促进培训效果果转化的几点措施。

1 影响培训效果转化的因素

目前国内培训基本上处于起步阶段, 还存在一些普遍性的问题, 较大程度上影响培训效果的有效转化。 主要表现为以下几个方面:

一是, 培训内容与工作联系不大, 培训形式单一。培训内容普遍缺乏针对性, 培训形式以讲授式为主, 理论较多, 实用性及操作性不强, 难以激发学员学习兴趣, 培训效果欠佳, 难以转化。

二是, 培训走过场, 缺乏长期规划, 只注重前期投入, 不注重后期管理。 目前大部分培训以应急式为主, 且在进行培训工作时只注重培训机构和培训讲师的知名度, 只重视培训过程及培训课程是否吸引眼球, 但是并不太重视培训是否有助于解决问题培训之后管理没有及时跟进, 在培训之后的实践工作中没有相应的监督和促进环节, 缺少培训效果转化的激励措施。

三是, 培训环境与工作环境不相符, 甚至有较大差距, 培训中所学到的新知识、新技能难以在工作中得到应用, 培训效果难以体现和转化。

2 提高培训质量、促进培训效果有效转化的基本措施

为进一步提高培训质量、促进培训效果有效转化应积极构建合理的培训效果转化机制, 针对影响培训效果转化的因素进行分析、制定相应的对策, 构建一个有利于培训效果转化的环境, 使受训者能够持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度应用到工作当中, 从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 具体的措施如下:

2.1 建立培训体系

单位培训必须有长远战略规划, 要彻底改变那种头痛医头, 脚痛医脚的救火式的应急培训。要切实根据本单位长期的战略发展规划以及近、中、远期发展目标, 制定科学的培训计划, 针对不同人员而进行的培训内容、培训方法、培训师资、培训经费及培训时间等, 都要有明确规定便于合理安排, 并形成长期的培训制度和培训办法, 彻底改变那种培训无计划、凭经验、赶时髦和应付检查的做法。

2.2 做好培训需求分析

认真做好培训需求分析是提高培训针对性, 提高培训效果的前提条件。 培训的最终目的就是解决实际问题, 因此需求分析是弄清为什么要进行培训、谁需要接受培训、培训什么等问题, 这是确定培训目标、设计培训方案、有效实施培训及培训效果评估工作基础, 是保证培训工作的质量的重要环节。

培训需求分析应基于战略目标, 一方面从岗位描述和任职标准的角度, 分析员工目前的状况, 找出两者之间的差距, 另一方面还要从个人绩效考核的角度, 对目标绩效和个人的考核结果的差距进行分析, 从差距中确定学习培训需求, 使培训活动具有明确的方向。

2.3 合理设计与组织培训

依据培训计划对培训讲师进行资格审查, 不仅仅重视讲师名气和知名度, 还应重视讲师的相关工作经历、培训经验以及培训资质。另一方面还应严格审查培训课件, 课件应根据培训要求, 明确培训目标、要求和重点, 课件内容要与本次培训实际充分结合, 及时补充新内容、新案例, 做到常用常新。

此外培训前还应注意与受训人员充分沟通。应事前将培训的相关信息和内容通过适当形式告知受训人员, 让他们提前了解情况做好学习准备, 同时在一定范围内了解受训人员的培训需求, 把学员想通过培训解决的和关注的问题及时反馈给培训讲师, 这样不仅在某种程度上促发了员工的培训热情, 而且在一定程度上能增强培训的针对性。

2.4 加强培训效果评估

为了提高培训质量, 促进培训效果的转化应充分重视培训效果评估[3]工作。培训评估分为培训前评估、培训中评估和培训后效果评估。培训评估的目的在于使主办方和承办方都能够了解培训预期目标的实现程度, 有利于后期培训计划完善及新的培训项目的挖掘、开发与合作。同时, 对于作为培训承办方的专业培训机构来说, 需要全面掌握并控制培训质量[4], 找出优点不断总结, 找出缺点不断改进, 总结工作中的亮点, 不断提升培训质量, 把培训工作越做越好。

2.5 营造良好的培训效果转换环境

培训效果能否顺利转化与工作环境密切相关, 良好的工作环境对培训效果转换有积极的促进作用。管理者尤其是学员的直接上级应充分了解学员的培训内容、倡导和鼓励学员将培训中获得的新知识和新技能应用到工作中去, 并解决培训成果应用所需的设备和资源。 应建立激励和强化机制, 当学员在工作中应用到培训内容时, 要及时表扬, 当应用培训内容而使工作出现失误时也不要轻易批评和惩罚。作为管理者还应建立学员与学员之间, 学员与讲师之间交流、沟通的平台, 便于相互帮助、督促, 及时分享成功经验。

3 结论

培训是解决问题的有效途径, 通过培训能够改变员工的观念、意识和行为, 能够提高员工的技能和单位的绩效, 但是培训效果却不能立竿见影, 更不能在培训结束后立马显现。合理的培训规划、充分的培训需求分析、满足需求的培训师资、一定的激励措施和科学有效的评估是培训效果转化的基本因素, 主办单位应和培训机构一起, 树立正确的培训理念, 建立健全培训制度, 加强过程管理, 营造培训转化的良好环境, 积极提高培训质量、促进培训效果的转化。

参考文献

[1]彭金龙.有效实现员工培训效果转化的探讨[J].工会论坛, 2007 (Vol13, No.4) :79.

[2]向秋华.实现企业员工培训成果转化的环节和条件[J].中国培训, 2015 (5) :16-17.

[3]易定红, 董伟, 戴昌军, 董淑玲.干部教育培训质量评估研究[M].北京:科学出版社.

[4]季贤.企业培训质量控制研究[J].山东商业职业技术学院学报, 2012 (6) :10-12.

培训效果转化 篇2

案列：

某公司前不久专门请了位知名讲师对公司的中层管理人员进行了为期2天的“MTP管理技能培训”，为了做好培训效果的转化，培训结束后，培训经理设计了一系列的“训后转化方案”，包括训后总结会议、训后行动计划、训后案例分享会等等。本以为这样的方式能够有效推动训后的知识运用与效果转化，让培训效果“显现”出来，结果却遭遇了各种阻碍：大多数参训员工纷纷反映不会运用，不知道怎么去运用，没有办法运用。在培训经理苦口婆心的劝导之下，有些部门的参训学员按要求提交了所谓的“训后知识运用案例”，但都不是真实案例，而是为了完成任务，现编现造的案例。培训经理为此大伤脑筋。那么，请问：为什么员工培训之后没有感觉?为什么员工培训之后不会应用或者应用效果不佳?

案例解析

案例中的情形在企业中很普遍，培训效果转化难的原因主要有以下几点：

1、员工没有意识到自己存在的问题，因此没有意愿参加相应的培训;不知道自己哪方面做得不好，就没有动力去改进;2、培训时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很难深入的贯彻与实践;3、员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象;4、员工不知道应该怎样做，才能把培训所学的知识和技能应用于工作中;5、培训讲师在培训结束之后就走了，员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁请教，如何反馈;6、员工不知道把培训中学到的知识或技能运用到工作中，对自己有什么好处。

案例延伸解读：如何解决以上培训转化难的问题?

以下几点建议可供参考：

1、周期化开展培训。比如针对“MTP管理技能培训”，可以设定为期三个月或六个月的培训周期，每期开展二天的培训，通过持续性的系统性的相关知识培训，不断巩固和强化所学知识，保证培训内容有条不紊、循序渐进的输入，有助于所学内容的吸收和升华，

2、合理安排培训课程的实施方案。比如每期开展二天的培训，第一天讲述课程的知识或技能要点，第二天引导学员进行实操练习或通过情景模拟、角色扮演等方式演绎如何在工作中运用，从而让员工活学活用。

3、训前作业与训前评估齐头并进。训前作业和训前评估能够让员工清楚的意识到自己的差距、自己的问题、自己需要改进的地方，从而产生培训的欲望和动力;同时，训前作业也能够让讲师了解学员需要补充哪些知识、有待提高之处，还能为讲师提供培训的相关素材和案例，强化了培训的针对性和实用性。

4、训后作业与训后评估双管其 下。训后作业一定是理论与实践相结合的作业形式，这样的训后作业和训后评估能够让员工重温课堂内容，促进员工深入思考培训所学知识并在训后运用的过程中举一反三;同时，每一期培训课程开始之前，都留出一段时间，让讲师对上一期的训后作业进行点评，减少学员在课堂知识吸收方面的误差，同时，学员也可以借这个时机反馈训后运用过程中的问题，从而解决“学了就忘”和“训后转化难”的疑难杂症，让培训更有可实施性。

5、界定清楚员工运用培训所学之后，需要输出的成果，并与绩效考核相结合。比如参加“MTP管理技能培训”之后，根据课程的内容及重点，需要输出“部门团队任务分解导图、部门考核方案、团队成员DISC性格分析表”三个成果，事先设定好这些成果的评估标准，将这些成果的完成质量与绩效考核相结合，就能让参训员工在培训中重点关注相关知识 点。

6、规划好每个职位要晋升所必修的课程，让培训与晋升相结合。各岗位各职级的员工，晋升的条件之一就是修完该职位所对应的学分。员工申请晋升的时候，要做述职报告，述职报告中，必须罗列出自己参加过的培训课程以及考试成绩，人力资源部随机抽取员工参加过的某一项课程，对员工进行该课程相关知识的面试或笔试考核，考核通过才能晋升。

7、班级化管理，社交化学习。建立班QQ群或微信群，学员有任何问题或者感悟都可以在群里探讨和分享，还可以通过行动学习的方式促进学习效果的转化，让班级和班级之间进行PK，并对培训转化效果最优的班级进行奖励。

对培训转化问题的思考 篇3

摘要：“培训回归”、培训不能实现转化是比较普遍的现象。这种情况主要牵涉“三个因素”，“三个环节”，“七个原因”。实现培训转化是一项系统工程：企业要加强培训转化的制度建设；培训部门要把注重培训数量转移到注重培训质量上来；培训教师要加强技能和能力教学，当好教练和咨询师；受训者要明确学习目标，主动学习，并积极运用于工作中；领导和同事要给予大力支持。

关键词：培训转化问题；思考

中图分类号：G720文献标识码：A

一、问题的提出

我们经常可以看到，一个培训班结束时，学员评价较高，而且满怀信心地表示要把所学运用于自己的工作中。但是一段时间过后，我们发现的事实是，这些学员仍然按老办法做事，学到的新知识新技能并没有怎么用上。询问其原因，得到的回答是：刚培训完，我们很想采用新办法，但是各方面阻力很大，处处碰壁。慢慢就丧失了热情，工作绩效没有发生任何改变。这种现象，叫做“培训回归”。“培训回归”现象不是个别企业出现的个别现象，而是具有普遍性。显然，这是培训的极大浪费。

目前，多数企业认识到了员工培训的重要意义和作用，比较重视开展员工培训，这是非常可喜的现象。但是，受训者是否有效地将所学运用于工作中，培训能否很快转化为生产力，给企业发展注入活力，也就是是否实现了培训转化，人们的关注度远远不够。其实，培训的目的就是实现向生产力的转化。如果只重视培训，而忽视转化，等于只重视播种，而忽视收获。所以企业在重视培训的同时，更要重视培训转化。企业之所以重视培训，其根本目的也在转化这一环节。否则，培训就没有任何意义。

培训成果不能实现转化，将造成“培训无用论”观点的产生，它反过来对培训工作又产生阻碍，使领导对培训感到失望，使员工对培训失去兴趣。

二、培训转化问题分析

培训不能实现转化，无非是两种情况：一种情况是没有学会，当然无法实现转化；另一种情况是学好了，但没有机会应用，或不想应用。这两种情况主要牵涉“三个因素”、“三个环节”、“七个原因”。

三个因素。第一个因素是受训者。他是否愿意学习?他是否学到了真本事?他是否愿意将学到的知识和技能运用到工作中去?第二个因素是培训者。设计的培训内容是否满足岗位工作需要?培训方法是否有利于转化?培训效果是否达到了转化的水平?第三个因素是受训者所在单位。是否了解受训者的学习状况?是否支持受训者运用所学改进工作?单位是否具备培训转化的硬件设施?三个要素中，任何一个要素，任何一个要素的任何一方面做得不好，都将导致培训无效。

三个环节。第一个是培训需求确定和计划环节。培训需求是否经过细致的调研?是否经过认真的分析?是否充分考虑了工作本身?培训内容是否完全从工作改进需要来确定?是否具有针对性和实用性?时间安排是否满足转化的需要?第二个是培训实施环节。教师的职业技能水平如何?是否只重视知识培训而忽视技能培训?是否只进行知识讲授而忽视技能训练?是否教师工作不认真致使培训无效果?第三个是返岗工作环节。能否把学到的新技能应用于工作中?受训者有无应用的积极性?管理者和同事是否支持运用新技能?设施条件是否具备?三个环节任一环节及任一环节的任一方面出问题，也都将使培训转化落空。

归纳起来，培训不能实现转化主要有以下七个原因：

1，培训内容不能满足转化需要。重知识培训，轻技能培训。

2，培训方法不适当，不利于技能掌握。

3，培训教师不懂技术，缺乏实战经验。

4，学员习惯于老的工作方法，不愿改进。

5，受训者上级对学习内容和效果不熟悉，不支持采用新技能。

6，同事有危机感(如生产效率提高了，会导致减员)，而反对运用新技能。

7，缺乏客观物质条件。

七种原因，主观方面的占六项，客观方面占一项，因此，最根本的还是解决主观方面的问题。即使物质条件不具备，先了解和掌握一种新技能也是做好准备，条件一旦具备，新技能马上就有用武之地。

三、促进培训转化的措施

(一)细致做好培训调研和分析

目前培训调研已成为培训不可缺少的环节，但往往并没有摸准真正的需求。培训者按调研来的情况设计培训，但学员感到并没有多大用处。其实很多生产单位也没有指望培训有什么效果。培训调研不仅是一个观念问题，而且是一个技术问题。目前多数做法是对培训者单位领导、受训员工进行调查，询问他们需要什么培训?培训什么?怎么培训?答案都比较笼统，即使从当前工作出发，能够提出一些要求来，但也缺乏量化指标；提高改进方面的，他们可能没有想到，更提不出具体指标。因而在培训计划里的培训目标都是笼统的、定性的，伸缩性较大，培训结束时，似乎都达到了目标，其实目标本身可能都存在问题。

培训需求分析可能比需求调研更重要，更需要智慧和经验。需求分析绝不是仅仅是把一些调研来的数据综合起来即可。分析的关键在深刻了解被调研者的回答是否真实的意思?所谓“需求”是否准确?分析者应是培训专家，对培训内容、培训对象、生产工作现状、新技术新技能都有较深刻的了解。一个外行是不会有一个好的分析结果的。

因此，需求调研和分析需要业务专家、培训专家的参与。他们了解员工还不了解的新知识新技能，细致调研，不仅口头(或文字)询问，而且要观察实际工作；同时运用各种技术，深入分析。这样，才能找准培训需求。那种认为企业领导和员工最知道培训需求的观点并不完全正确，正如运动员并不如教练更了解自己，更能采取有效措施。

(二)培训教师既有较广博的知识，又具有丰富的实践经验，同时具有指导能力

培训教师不仅能传播知识，也能传播技能，也应具有指导点拨能力。不仅要教好学，而且要当好教练和咨询师；有不少教师，特别是专业教师，只有书本知识，没有实践经验，没有操作经验，甚至没有到过生产现场。这是不可能向受训者传授技能的。培训部门要加强培训教师职业技能的培训，安排必要时间到生产岗位实习，了解生产过程，同时发现改进和创新点。此举将会大大提高教师的教学能力。

(三)创设与应用情境相类似的学习情境

学习情境与日后实际应用情境最好相类似，这样有助于学习的转化，养成能解决日常生活中的实际问题的能力。创设与实际应用情境相类似的学习情境，尤其在模拟实际情境有困难的情况下，借助现代教学媒体创设情境，如视频、仿真，为学习者提供间接的经验，从而促进在未来真实环境中的有效转化。要把培训内容与受训者实际工作紧密结合起来，培训计划和教学要突出技能训练，重针对性，重实用性。

(四)培养学习者主动的学习态度

学习者对学习的态度，对转化有着非常重要的作用。当学习者对学习活动有积极的态度时，就会激起有利于转化的心境，找出其与工作的内在联系或相似之处，进而将所学的知识和技能主动地运用

到工作中；反之，如果学习者对当前学习持消极的态度，便很难将相关的知识技能运用于工作，转化很难发生。如何培养学习者主动的学习态度?激发受训者的学习动机，让受训者参与教学活动，提高其学习兴趣。

(五)采用现代教学方式方法

传统的讲授方法，是不易于实现培训转化的。所以培训理论界极力运用现代培训方法。现代培训方法强调训练，通过训练熟练地掌握技能。如案例分析法，通过案例分析，可以提高受训者发现问题、解决问题的能力；角色扮演法，通过角色扮演，体验所扮演角色的心理，有利于其观念的转变和提升；任务型教学法，通过学习者共同解决一个具体任务，掌握解决实际问题的方法。

(六)做到有意义学习

学习者在学习时，不仅仅是听(看)了学习内容，而且理解学习内容，进而能够把所学知识建构成一个知识体系，达到融会贯通，进而能够应用，能够迁移到别的工作中去。学习达到这个程度，就非常容易实现培训转化。实现有意义学习，关键在教师。它的要求是，教师对教学内容有深刻理解，对学员(心理、知识、技能、工作)有深刻理解，授课能深入浅出，紧密联系实际工作，讲解透彻，启发性强，使学员很容易把学习内容与自己的工作结合起来。

(七)在注重培养技能的同时注重培养能力

我们强调技能教学，比注重知识教学前进了一大步，但这还不能顺利实现向工作的转化，也可以说，这种转化仅仅是个别性的，不具有普遍性。技能是一种很具体的能力，只有在条件完全一致的情况下才能重复应用。能力具有综合性特点，包括技能、判断力、分析力等在内。培养能力的途径，主要就是培养学员的思维能力。所谓思维，在哲学家、教育学家杜威看来，就是有意识地努力去发现我们所做的事和所造成的结果之间的关系。杜威独特的教育观点我认为有两点：一是重视经验，二是重视思维训练。许多教师认识不到培养思维能力的重要意义，讲课肤浅，只讲怎么做，不讲不能怎么做；不能引导学员思考，分析，批判、反省；不能结合学员工作实际；学员在这样的教师那里，只能学到一些具体的、看得到的、零碎的知识和技能，但没有通过思维将其建构成一个系统，因而还是不能有效解决较多的问题。情境稍有变化，便束手无策。优秀培训教师特别注意学员思维能力的提高，让学员掌握“钥匙”，这把钥匙可以打开的不仅仅是一把锁，而是一类的锁。他们具有广泛的迁移能力。能够自主找到事物之间的联系性，进而找到解决问题的办法。

(八)制定应用计划

让受训者在学习结束时制定行动计划，就更有可能应用新学得的技能。例如，在沟通培训课程结束时，受训者可拟定这样的行动计划——“遇到有同事或客户发脾气，我要：一、让他坐下，二、给他倒一杯茶；……”。为了确保受训者遵守计划，在回到岗位时将计划通知有关人员进行追踪、监督和检查。联想集团采取的是效果追踪法：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会调查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。其实，培训计划中就应包括应用计划，使应用计划成为培训计划的重要组成部分。

(九)实施多阶段培训

如果属技能培训，可将一个培训方案分阶段实施，即：学习(可能是两三天)——工作(实践所——学)——学习工作。在学习阶段给受训者布置“岗位作业”，让他们将培训所学应用到工作中。然后，让他们在下次学习中与其他受训者分享其成功和问题，以找到应用所学的更好方法，同时学习新技能。这种方式随学随用，渐进提高，将非常有利于培训转化。

(十)开展培训后续服务

后续服务包括电话及培训者随访。电话是受训者在如何将培训材料用于工作方面需要指导时，用于与培训者联系。培训者也可回访受训者工作地点，观察并帮助员工运用习得的行为。培训教师把自己的通讯号码告知学员，随时接受学员的咨询。我们认为后续服务应该成为一个制度，作为培训的一部分，这个效果往往比学员再次参加培训的效果要好得多。

(十一)营造支持性环境

如文章开头所述，缺乏支持环境是培训转化的难以实现的最重要原因。没有同事和上级的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。影响培训成果转化的氛围包括上司支持、同事支持、强化动机。

上司支持是指受训者的上级管理人员积极支持其下属参加培训，支持受训者将所学的技能运用到工作中去。同事的支持主要愿意和受训者一起运用新技能工作，改善产品质量或工作效率。强化培训转化动机指受训者因为运用在培训中所学新技能和行为而得到加薪等外在奖励和得到如上级和同事的赞赏等内在奖励。

(十二)加强培训转化的制度建设

培训效果转化 篇4

为了提供优秀的人才队伍保障, 夯实公司战略实施平台, 确保人才兴企。人力资源通过培训改善人力资源素质结构, 保障企业运营。通过分析培训工作的现状, 建立和完善一系列培训成果转化机制, 从而有效实现培训成果转化, 促进企业整体业绩的提升, 形成良好的投入产出效益。真正达到培训的投入和培训后真正转化为员工行动。

一、企业总体情况概述

面对复杂多变的内外部形势和繁重的生产经营任务。“两会”以后由于原铁道部撤销, 我们客户由原来政府部门变为以经济指标为导向的铁路总公司, 集团公司发展面临诸多不确定性。但从另一方面来看, 这也是我们的机遇。因此对于各类型人才开发、人力资源潜能挖掘、创新培训功能、培训有效转化等工作被提上了重要日程。

集团公司现虽已经建立和实施各项培训管理工作, 但面对机遇和挑战, 有效加强集团公司培训成果转化, 提升培训转化比例, 才能真正发挥培训作用, 从而使人力资源素质稳步提升, 公司业务稳健发展, 保障集团公司成为世界一流、国内先进的大型养路机械精品基地。

二、集团公司现有培训工作存在的问题

集团公司虽有一个积极向上的学习氛围, 但培训较为零散、未形成体系化培训, 而且受训对象也比较随意性, 培训结束后对培训效果及反馈等环节未能进行有效验证, 使得培训成果转化的效果大打折扣。具体表现在培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估、培训资料整理归档等培训体系的各个环节上都存在一些有待改进的问题。未建立培训质量管理全套过程, 对培训成果的转化无有效落地监督措施。

三、影响培训成果转化的因素

(一) 公司层面

1. 未建立成果导向的培训文化。

参训人员培训效果转化以个人自主转化为主。良性的培训转化文化包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等等。培训成果转化的气氛与管理者在接受培训之后的管理方式以及人际行为的改变之间有着很强的相关性。

2. 培训需求分析不到位。

员工能力差距分析不细致, 导致安排参加培训的人员与所参培内容有较大出入, 课程和人员所需不匹配。

3.

培训形式单一, 培训积极性未激发。

4.

员工参加培训的福利性质使得选择培训的人员与参训内容匹配性大相径庭。

5. 安排参加培训后, 未对参培人员明确培训要求和绩效目标。

培训结束后未建立明确的建议标准。

6. 未能形成有效的制度保障和激励机制。

未形成良性培训转化文化, 无有效激励措施和全面培训质量管理机制。

(二) 员工层面

1. 积极性差。

员工参加培训的内容不是基于员工个人意愿和公司需求的共同层面上, 员工参加培训不是自发性学习, 对所学内容没有学习兴趣。因此参培的积极主动性差。

2. 填鸭式培训。

员工所参加培训知识量大, 涵盖的内容较多, 在填鸭式的教学方式下一次性接收的信息量有限或因个人差异接受的知识和记忆有限导致培训后可记忆的知识不足20%。

3. 员工参加培训后缺乏自我管理。

听完就认为培训已经结束, 未能进行有效反思和应用。没有在有效培训转化机制的约束下形成培训实施和转化方案。

4. 员工参加培训后直接上级也未对其进行有效培训指导。

员工本人也不知道如何应用所学知识改变现有工作, 也未指定具体的行动计划。

5.

员工认为所学知识与个人职业发展无关联, 应用的主动积极性不高。

四、

培训成果转化扮演的角色和职责

五、有效实现培训成果转化的措施

(一) 建立和完善培训转化流程

包括收集讲义、PPT、工具包;撰写学习报告并与上级沟通;制定培训研讨计划并制作课件;召开研讨会议并制定改善行动计划;针对问题进行改善、实时督导。

(二) 公司层面建立培训转化措施

1.营造和倡导培训转化文化。扭转对培训的短、平、快的现象。通过公司的OA办公平台、企业文化宣传平台、组织学习之星评选、主题研讨等方式逐渐建立培训文化。

2.员工能力素质盘点。在人岗匹配和战略发展能力要求下安排合适的人参加培训。

3.培训前明确培训要求。每次培训带着任务参培, 签订培训目标责任书。参训前受训者针对培训内容整理企业的日常管理案例和问题, 形成带着问题参训的学习要求。

4.领导允许尝试新知识和技能, 营造支持性环境。培训结束后与学员同步学习和分享, 建立了尝试应用新知识和技能的平台。

5.制定培训转化计划和措施。领导与受训者共同拟定培训后转化成果计划和措施, 并跟踪落实成果。

(三) 员工层面建立培训转化措施

1. 建立自主转化意识。参训后及时把培训内容进行消化吸收。整理课堂笔记和知识点。

2. 参训后结合企业实际进行反思, 拟定培训转化的初步工作计划。

3. 参训后与同事进行分享和探讨.针对培训所学内容如何应用和实践进行方法探讨。

4. 参训后向上级进行书面及时沟通, 形成培训转化计划并付诸实施。

(四) 应用培训转化工具, 形成培训成果转化记录, 形成培训质量管理闭环

培训成果转化记录表中动态记录培训心得体会、应用成果、出现的问题、解决方法措施等信息。

六、结语

企业培训转化机制及改进模式 篇5

知识经济时代，人力资源培训与开发一直是企业保持其持续竞争优势的战略手段之一，而企业培训及资源的投入增长趋势与速度一般直接反映该企业对培训的重视程度。但有关培训利用研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生10%——20%，也就是说80%——90%的培训资源被浪费了。

这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切关注的课题，所以分析和研究企业培训转化机制对企业的发展具有重要的战略意义。

一、培训转化的障碍及分析

培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入；另一方面，培训投入产出率不成比例，培训效果难以衡量让企业培训部门处境尴尬。下面通过分析培训转化的障碍，对有效克服培训转化的障碍，提高培训转化率提供改进依据。

1.培训转化的观念分析

第一，培训仅仅是一种福利。片面强调培训仅仅是员工一种福利的观念，忽视员工参加培训的义务性，造成员工漠视培训，想参加就参加，不利于培训绩效的提升。通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、住房补助、医疗保险等，既然是一种福利，员工自然可以在要与不要之间取舍。企业组织培训，员工参加培训都应该既是权力也是义务，因此员工有享受培训的权力，企业也有约束员工参加培训的权利。企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中，让员工感受到的竞争压力，督促员工努力去学习。

第二，培训是中基层管理者的事。许多企业尽管重视员工培训，但只关注公司中基层员工的培训，忽视公司高层的培训。企业需要清醒地认识到，对公司高管层进行必要的管理知识和技能培训是必要的。一些企业的管理者是从基层岗位上提拔上来的，尽管职位发生变化，但个人素质并没有太大变化，从企业长远发展的角度看，他们更应该加强培训，强化在企业战略管理、人力资源、财务管理、市场营销等方面的理论知识和能力。如果偏重中基层员工的培训，员工素质得到全面提升，而管理者又蔑视培训工作，管理的思想理念和技能并没有得到提升的情况会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。

第三，培训是人力资源部门的工作职责。人力资源部门在企业中的角色比较尴尬，高层不重视，中层不支持，基层不理解，就好比一个“孤独的漫步者”。企业高层或许这样认为：企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的并负责培训的，员工素质不行是培训做得不好，所有这些问题不是我们管理人员的责任。“培训是人力资源部门的事”是一种形而上学的偏见。

第四，培训万能论。企业在重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是过分倚重于培训工作，认为培训是万能的，一旦出现经营管理危机，就会想到培训，把培训当成解救企业的万能钥匙。培训并非万能！培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。企业领导不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的，我们需要以一颗平常心对待培训。

2.培训转化的执行分析

第一，缺乏科学的需求分析基础。即使管理者已认识到培训的重要性，也不能保证培训的有效开展，因为企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性、随意性及没有针对性。没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计有机结合进行设计培训，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

第二，重视投入，忽视产出。企业培训计划通常提供的是企业培训经费投入和培训课程计划安排，一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试，对培训绩效缺乏系统管理，难以保证培训转化效果。

第三，重前期准备，忽视培训的监督和沟通。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督和沟通，以便实时掌控学员的学习信息，同时使培训项目在不断反馈过程中得以改善。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

二、培训转化机制形成的前提

企业培训工作的重要性及培训转化其显而易见。首先，相比较货币资本、物力资本，知识资本（或智力资本）在企业价值创造中的贡献日益突出，而知识资本的形成是投入的时间精力和智力的积累与转化，是个学习的过程。其次，健全培训转化机制，提升转化率能，是员工在较短时间内提高操作技能与水平，提高工作效率，适应工作要求，提升工作业绩的重要途径，也是员工晋升的重要渠道。再次，它是灌输企业文化理念、强化员工企业认同感、增强企业忠诚度的有效途径。但对于培训转化机制形成的过程应有一定的前提和平台。

1.完善培训管理系统

要改变企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统思考的角度重新审视培训。第一，取得高层领导的支持，把培训内容与企业战略紧密联系起来；第二，培训管理部门与其它各部门共同参与培训规划；第三，管理影响培训过程的关联环节；第四，用反馈、激励机制促进培训的发展；第五，加强培训成果在实际工作中的运用和转化及其将学习和工作融为一体。经验告诉我们，这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训，反而能提高培训的效率和转化率。

2.明确战略导向

培训要围绕组织的目标和战略进行，让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系，通过目标激励督促学员尽快运营所学培训内容产生效益。这也使培训更加具有相关度，且使

每个人都更关注将其培训所学应用工作的主要目标。

3.确立制度保证

培训工作需要制订相应的培训制度，对学员及其直接主管进行组织管理。通过形成培训制度、激励机制等相关管理制度，使员工明白自己参加培训后，有了哪些方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。人力资源部通过设定使用新技能、新方法完成工作的绩效目标，使员工明确在培训之后具体应用学到的知识技能，能够极大的促进培训转化的效果。没有健全的培训制度约束和保证，培训是很难出什么成果的。

总之，有了以上机制和保障的同时，还必须建立合理和区分合理的培训对象，培训在实施中才能更有效果。培训目标才能有可能达成。

三、培训转化机制有效运作的改进模式

针对以上的分析，我们可以把培训转化机制通过内部主导式改进模式、外部牵引式改进模式和内外联姻式改进模式等方式建立。

1.内部主导改进模式

内部主导模式是指主要通过内部力量有效运作培训转化机制的一种模式选择。内部主导模式需要一系列的制度和机制等配套支持促成培训的转化，包括导师选聘机制、沟通机制、培训监督、控制和反馈机制等。其中，良好的沟通机制是前提，健全的导师选聘机制是关键，培训监督、控制以及反馈机制是保证。

第一，建立和健全导师选聘机制。培训是否能给企业和个人带来有效的收益，选聘讲师是关键，可以说一次培训课不论他怎么精心安排布置和宣传，都无法取代讲师选聘在整个培训中的核心地位和作用。因此，不论是公开课或者是内训课，要想取得预期的成效，对讲师的选择是关键所在。企业在选择培训讲师时，需要像进行实物资产投资一样，必须做相应的投资分析，不仅要从讲师的从业经历、教育背景、知名度等方面进行考察，更要关注讲师的讲课风格、内容的适用性进行衡量。选对了讲师，培训的成功就有了最重要的保证。第二，建立高效的沟通机制。畅通的沟通渠道以及良好的信息传递会大大提高培训转化的效率。培训组织者如果能让学员的直接主管在培训前，就了解到培训的主要内容、目的、预期的效果，就可以让学员的直接主管对培训有一个全面的认识，并将此次培训与自己的日常管理结合起来，这样，他们对培训的认同度就会提高。在培训结束后，同样与学员的主管进行沟通，告知他的下属在什么时间参加了一个什么样的培训，他有什么样的收获，并承诺做出什么样的改变，请其与学员进行沟通，协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。

2.外部牵引改进模式

外部牵引模式是指主要依靠外部力量促成培训转化的一种运作模式，通过引入依托战略合作者，主要是一些培训机构、高校或科研院所，来负责企业的员工培训工作，促成培训的转化，而企业退居次要地位。这种做法类似于“培训外包”工作。

外部牵引模式具有比较明显的优点。首先，具有较强的专业优势。企业在选定培训方面的合作方是，会对合作伙伴的专攻领域或优势领域、从业资历背景、团队人员构成、项目经验方面进行较深入细致的分析调查和比较，有助于针对企业的专业领域提供定制化服务。其次，实力较强，专业其实就是实力的应证和综合反映。再次，经验丰富。专业培训机构通常具有丰富的培训经验应对培训问题的处理经验，在处理培训转化问题提升培训绩效方面能够驾轻就熟，游刃有余。

3.内外联姻式改进模式

省级教师培训:课改关键转化力 篇6

第一，职业学校教师培训从知识传播的角度弥补了职业学校教师知识结构上的缺失——职业科学知识与教育科学知识。第二，省级教师培训改变了过去说教的、被动接受的教学模式，培养教师“做中学、学中做”的能力，使教师能够提出问题、分析问题和解决问题。第三，培训采用微格教学、案例教学等方法，让教师能够把已有的教学经验跟学习到的先进课程教学理论相关联，进而找到自身存在的问题与解决的办法。第四，教师带着实践中的课例、教案，通过培训进行集体反思、反求。教师在培训中会接触到大量的信息，通过知识的同化与顺应，使先进的课程理念在教师个体身上真正生根。通过这些变化，让参加培训的教师能够在理念、认知和行动等诸多方面发生质的转变。真正转化为新课程改革的实施主体。

要实现省级教师培训在职业教育课程改革中关键转化力的作用，我们应该在以下几个方面抓好落实：

首先，对参培教师要设定一定的“门槛”。就是要严格而具体地规定参加培训教师的资格，让真正需要培训的教师得到专业的和有针对性的培训。参加培训的教师，要有自己设计的学习方案以便接受培训单位的遴选，要带着问题、课题参加培训，要备齐平时教学所用的教材、课例、录像等素材，做好培训的物质准备和心理准备，从而从假学习变成真学习、被动学习变成主动学习、阶段学习变成持续学习、个体学习变成团队学习。

其次，培训内容要直接指向教学行动。比如围绕教育部颁布的专业目录进行专业教学计划的二度开发，把职业岗位分析作为培训的重要内容，其最终目的是让学校的专业设置及教学计划修订跟市场搞好对接，提高专业跟产业、职业和岗位的吻合度。同时每位受培训者在培训中都能开发出一个微型的项目课程，通过专家引领和教师共同参与，围绕课例进行集成开发或进行教学评析，从而促进教师在合作中开发、在反思中提升，提高研发能力。实现教师自身素质与课堂要求的对接。

第三，培训过程和结果的考核要多样化。对参培教师考核的目的不是为了选拔或分出优劣，而是要调动所有教师的主动性和积极性，让每个教师都能参与、都有提高。为了防止评价的“走过场”或“一刀切”。对参培教师的考核既要有终结性的要求，更要有过程性的要求，要根据不同教师的状态、水平和能力，通过设计过程性作业，让每个受培训者都有机会参与，都有自己的角色分配，都有自己优势和特长的展示，最终都能达到合格的水准。

第四，要建立一支致力于教师培训工作的专家队伍。过去培训大多数是聘请大学教授，从理论和学科的视角，以普及新知识、新技术、新工艺和新方法为目的，以做专题报告为主。现在，我们要像培养专业培训师一样，要求培训专家能够把专业理论跟职业学校教师的教学实践和现实问题相结合。从需求、问题、情境出发，带动教师开发成果和产品，完成教学项目。培训专家可以来自大学、行业企业，也可以来自研究机构，而理想的专家最好是上述的结合体，成为培训项目设计者、培训内容开发者和培训活动主持人。

培训效果转化 篇7

一、财政农业支出对二元经济结构转化效果的实证分析

(一) 财政农业支出对二元经济结构发挥作用的途径

从我国目前国家经济体制来看, 财政农业支出对二元经济结构发挥作用的途径有很多, 首先, 通过对农业发展过程中所需要的基础设施进行投资, 以此来从根本上改善农业生产条件, 提高农业生产率和收益率;其次, 加大对农业生产技术的支持力度, 使传统的农业技术逐步向现代农业技术转变;此外, 财政农业支出对二元经济结构发挥作用的途径还体现在通过农业救济支出, 解决困难群体的基本生活困难, 保障其基本生活需要, 提高其生活平水的方面上。

(二) 财政农业支出对二元经济结构发挥作用的影响因素

在我国经济结构建设中, 财政农业支出对二元经济结构所产生影响的程度也会受到一些不同因素的影响。比如说财政对农业的投入总量、结构, 以及财政投入与民间投入结构, 基础设施投入、科研投入、直接生产性投入等的结构合理、优化程度。此外, 消费性投入比重和生产性投入比重的具体情况也会影响到财政农业支出对二元经济结构的影响效果。因此, 相关工作人员如果想要将财政农业支出对二元经济结构的作用最大限度的发挥出来, 一定要对这些影响因素给予高度的重视。

二、财政农业支出对二元经济结构转化效果的实证分析

(一) 指标解释和数据说明

如果想要做到从整体上考察财政农业支出对二元经济结构的影响效果, 相关工作人员就必须对我国以往的财政农业支出的相关数据和指标进行全面系统的分析, 从而分析其中的优缺点, 然后对相关的制度进行优化与完善。本文主要选取我国1978-2007年我国财政支农资金占总财政支出的比重、各项支农支出占总财政支农资金比重的数据作为财政支农支出的替代变量, 用相关的二元反差系数作为城乡二元差距的替代变量, 通过对这些变量的分析来解释财政农业支出对二元经济结构的影响效果。

在对其指标和数据进行解释的时候, 为了确保财政支农相关数据的准确性和权威性, 在对相关数据进行选取的时候, 直接采用国家统计局的相关数据。二元反差系数是二元经济中农业部门和非农业部门的产值比重与就业人口比重的差的绝对值的平均数。二元反差系数越大, 表明两个部门的差别越大, 经济结构的二元性越强;反之, 越弱。

(二) 序列平稳性检验

序列平稳性的检验主要是为了求得变量之间的长期均衡关系, 所采取的检验方法为ADF方法, 最终检验的结果如表1所示:

表1显示, 每一个变量都是一阶单整的, 也就是说他们本身都是非平稳的, 而他们的一阶差分都是平稳的。

三、结语

综上所述, 随着我国对城乡发展差距问题重视程度的不断提高, 财政农业支出对二元经济结构转化效果的研究也必然会得到相关部门的高度重视。农业作为国民经济中不可或缺的重要组成部分, 通过财政对农业的投资, 不仅可以稳定农业生产, 保证农产品的供给, 而且还能够在很大程度上缩小农业与非农业之间的差距, 实现我国农村和城市的协调发展。因此, 相关部门人员一定要在充分掌握财政农业支出对二元经济结构发挥作用的途径以及期间影响因素的基础上, 采取有效措施来提高财政农业支出对二元经济结构的作用。

摘要：二元经济结构主要是针对发展中国家而言的, 指的是国家传统部门相对于现代经济部门来说, 占有较重的比例, 城乡差距十分明显的一种状态。这种状态不仅仅是国家经济结构的突出矛盾, 而且也是导致国家落后的一个重要原因。因此, 如何更好的通过财政农业支出等经济措施对我国目前二元经济结构进行转化已经成为了相关部门所面临的一项重大课题。本文通过对财政支出对二元经济结构转化效果的实证进行分析, 以此来为其效果研究提供一定的参考依据。

关键词：财政农业支出,二元经济结构,转化效果

参考文献

[1]文峰.财政农业支出对二元经济结构转化效果研究[J].财贸研究, 2009;3

[2]江栋.财政支出对二元经济结构转化效应研究[D].辽宁大学, 2011

培训成果转化影响因素的探究 篇8

2001年, 美国企业共投入了约1000亿美元的培训费用, 但是培训成果的转换率只有10%~20%, 也就是说大约800亿美元都没有发挥真正的作用。现实中, 一些培训与组织的实践脱节, 没有与日常的管理行为紧密联系, 在课堂上学习的内容与回到工作岗位上所从事的实际活动相互分离, 由此导致员工单环形学习。由于员工在工作中很难主动运用新学习到的思维去发现和解决问题, 这就使整个培训工作偏离了其发展能力、改善绩效和提升竞争优势的根本目的。培训失败的现实使得培训转化工作日益受到重视。

2 培训成果转化模型

培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。培训的目标就是学以致用, 受训员工不仅要学会掌握培训项目所要求的各项知识技能, 还必须持续有效地将所学知识技能运用到工作当中。

Baldwin和Ford于1988年在他们发表的论文中定义了培训转化的框架。他们的转化过程模型包含了培训投入、培训产出和转化条件。其中培训投入包括:受训者特点 (能力、个性、动机) 培训项目的设计 (培训内容、排序、教学方法) 和工作环境 (支持、应用的机会) ;培训产出包括学习和保持;转化条件主要是培训的推广和维持。培训投入表面上看起来会影响学习和保持, 并直接影响到培训的推广和维持。

3 影响培训成果转化的因素分析

3.1 基于受训者层面的分析

(1) 培训动机。关于培训动机主要是指受训者学习培训项目内容的一种特定的期望。它包括受训者的学习热情和当项目材料有难度使受训者的坚持程度。此外, 培训动机是受训者的一种知觉, 这种知觉认为如果能够在培训项目中表现出色的话, 将会使个人的工作绩效提高, 从而获得更有价值的回报。

(2) 自我效能。自我效能是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱的信念。在培训中是指受训者学习和进步的动机高, 并且认为他们能够实际地学习培训的内容或认为他们有能力完成特定的培训任务。在推测自我效能机理时, Gist指出, 实际上受训者有可能学会要求的能力和技能, 却由于自我效能而使受训者在迁移时遇到了阻碍。

(3) 自然遗忘。心理学研究揭示, 人的记忆保持在时间上是不同的, 并呈现出一定规律。著名的艾宾浩斯记忆遗忘曲线表明, 遗忘遵循先快后慢的原则。这就意味着人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。

(4) 自我管理。自我管理是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题, 而且能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中应用。研究表明应用自我管理战略的受训者的转换行为和技能水平要比没有应用自我管理策略的受训者高。

3.2 基于工作环境层面的分析

(1) 管理者支持。管理者支持是指受训者的管理者对参加培训项目的重视程度, 以及对培训内容在工作中的应用的重视程度。管理者能为培训活动提供不同程度的支持。上级的支持程度越高, 就越能促进培训成果发生转化。管理者所能提供的最基本的支持水平是允许员工参加培训, 支持的最高水平是做培训的指导者。

(2) 同事支持。同事支持主要是通过在受训者之间建立支持网来增强培训成果在工作中的应用。支持网是指由两个或两个以上的受训者组成的、愿意面对面讨论所学技能在工作中应用的小组。包括面对面的沟通交流或通过电子邮件来进行沟通, 使受训者可以共享在工作中应用培训内容的成功经验。

(3) 应用所学技能的机会。应用所学技能的机会 (执行机会) 指向受训者提供或由他们主动寻求机会来应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境和受训者学习动机的双重影响。受训者应用所学技能的一条途径是在实际工作安排当中需要使用新技能, 所以受训者的上司通常在工作分配的决策中扮演重要角色。

(4) 技术支持。电子执行支持系统 (EPSS) 是一种计算机应用系统, 它能够按要求提供技能培训、信息资料和专家建议。EPSS系统可促进培训转换, 它向受训者提供一种电子信息资源作为在工作中应用所学技能的仿真基础。

3.3 基于组织层面的分析

(1) 学习型组织。学习型组织是指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司。为了让受训者获得执行机会及管理者和同事的支持, 为了激发受训者的学习动机, 并使工作环境有利于培训, 许多组织正努力转变为学习型组织。培训过程要经过详细的审查并且和公司目标保持一致。

(2) 知识管理。知识管理是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造, 共享和使用, 从而提高公司绩效的过程。知识管理能够帮助公司将产品 (上接P115) 努力。作为员工, 更需要领导层积极关注他们的心理状态, 只有寻求有效对策, 引导员工观念良性发展, 才能促进企业顺利改制和有序经营。所以企业改制要实现观念转变, 需要从几个方面的工作入手:其一是领导层具有全面的现代化管理思想理念, 具有坚定的信心、极强的领导力和执行力, 因为在政策执行时, 会遇到来自各层面的质疑和阻力;其二是形成一种更新观念、调整行为方式、激励员工的制度环境, 促使员工严格按照制度实行新思路、新办法;其三是营造一种促使人奋发向上、拼搏进取的企业文化环境, 给企业文化增添新的内涵, 充分发挥企业文化环境对人意识改变的影响力, 从而形成一种积极的氛围, 形成良好的精神风貌。

所谓模式转变就是使企业经营模式、管理模式、分析和解决问题的模式的转变。就是对具体工作事项、操作模式以及人们思考问题的方式和行为方式都能适应市场竞争的要求, 都能符合企业生存和发展的需要。模式转换有形的表现是企业以制度建设和制度执行为主要内容的运行机制的变革, 企业制度建设完善、工作流程清晰、执行高效就是成功转变的表现;无形表现则是人们对待企业和工作态度的改变、人们思考问题和处理问题方式的改变。模式更快地投入市场, 建立更好的客户服务体系, 并且通过提供学习和发展的机会来吸引新的员工, 保留现有员工。

参考文献

[1]肖传亮.员工培训管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2009:243.

[2]许娟娟.影响企业内部培训转化的因素研究——以保险代理人培训为例[D].南京师范大学硕士学位论文, 2006:17.

[3]雷蒙德.A.诺伊.员工培训与开发[M].徐芳, 译.北京:中国人民大学出版社, 2007:144.

[4]Baldwin, T.T., &Ford, K.J.Transfer of Training:AReviewand Directions for Future Research[J].Personnel Psychology, 1988 (41) :63-105.

培训效果转化 篇9

1“九五”规划以来的农机技术培训成果

中央从“九五”规划开始, 出台了对社办企业进行税前列支性农机购置补贴等多种惠农、补农政策, 促使农业生产装备得到大幅度的提升, 在这一阶段该区的农业机械主要是解决收割机械化和提高耕作机械化效率, 即由原来小马力手扶拖拉机向大中型拖拉机过渡, 所以农机培训工作主要针对大批量的中型拖拉机和悬挂式联合收割机的操作、使用、维护等运用性技术培训。“十五”期间国外的先进农机技术逐步引进, 并随着现代农业生产发展的需要得到迅速的发展, 这一阶段主要对技术先进、自动化程度高、效率好的半喂入联合收割机和插秧机进行了大量的培训工作。在“九五”和“十五”期间, 共培训了1.2万多农机管理、操作、使用、维修的生力军。

2“十一五”规划中农机培训面临的新情况

随着中央对农村产业经济结构的进一步调整, 农业生产的潜能得到进一步的开发, 农业呈现多形态发展, 从传统农业的粗放式、单一式向规模化、集约化的现代农业发展, 农业生产的目标也向着环保化、科学化、城市化转变, 围绕农业的转化, 作为农业重要装备的农业机械也必将开发得更多更好, 以适应新农业发展的需要。农机技术培训工作也将面临新的考验, 比如物理农业中采用声、光、电、磁等手段对农作物施效, 促使农作物提升产量和品质;生态农业中利用各种科学手段营造人工气候环境, 保护并促使作物在生长过程中不受自然环境的影响等等。由于多年来培训模式陈旧单一, 人力物力的缺乏等导致农机技术培训工作后劲不足, 知识亟待更新, 专业人员亟待增加, 培训内容亟待更新, 培训形式亟待创新。

3 创新农机技术培训模式

3.1 培训机制

农机技术的成果转化离不开推广运用, 而推广前奏曲就是技术培训, 因此农机培训与技术推广应紧密结合, 做到推广什么就培训什么, 才能使农机又好又快地发展。

3.2 培训内容

应着力于先进、适用、安全、环保、节能、高效的农机新技术、新成果转化培训, 这样才能实现农机培训的科学发展, 对传统的农机培训内容应采取科学的“扬弃”态度, 促进技术更新, 实现新陈代谢。

3.3 培训方式

培训效果的好坏与培训方式和手段直接关联。而目前基层农机普及式的培训方式仍然是以会代训或者短班式的强化训练, 培训的技术不成熟, 应用过程中的安全风险大, 不确定的风险因素增多, 培训的效果不理想, 因此, 培训的方式要有新举措。可以采取定向委托培训 (有实力的农机专业合作社社员) , 学研用培训 (基层农机培训主体或者农业发展公司) , 专家指导 (农村经济合作组织) , 厂家经销商、农机校一体化培训 (农机技术普及) 等形式, 增强培训效果, 提升技术水平, 实现成果转化, 促进整体提高。

3.4 培训方向

培训的方向要适应当地的客观要求和条件, 符合当地农业农机产业发展的要求。在培训的载体上, 可以借农机专业合作社、农业发展有限公司等平台, 开展实地培训, 服务上门;也可通过公司、院校、企业以及产业的联动, 培训和培育农机技术人员。

4 对培训工作的思考与建议

(1) 农机培训要与技术推进相结合。农机培训的目的就是新技术的推广与应用, 因此, 培训必须与技术推进相结合, 要将先进适用的技术与装备推而广之, 促进农机事业的发展。

(2) 农机培训要与体制创新相结合。好的经营体制可以产生好的经济效益和社会效益, 农机培训应着力于农机经营体制的创新, 可以利用产业政策、土地流转政策等政策优势和导向, 促进农机技术、装备资源的整合与有效利用, 通过农机经营体制创新, 激发农机产业的潜能。

(3) 农机培训要与产业发展相结合。要结合当地农业产业发展的趋势, 引进和推广先进农机装备和技术, 通过培训, 使先进农机装备和技术适应产业发展的需求。

培训效果转化 篇10

关键词：隐性知识,对话技术,SECI,对话场

军校任职教育培训的主要模式之一就是专题讲座式培训, 即由专家教授以专题的形式对参训者进行培训。其具体做法是, 根据任职教育院校的实际情况及时事分析, 针对参训学员所需明确主题, 由本院或外请专家教授围绕该主题进行讲座。也可以让专家和学员围绕共同话题各抒己见, 实现经验交流和思想启迪;还可以让院内学员开展相应的研讨活动, 激发参训者的潜能。

一、军校任职教育中出现的问题浅析

笔者发现, 任职教育讲座中师生互动这个环节的效果往往不尽如人意, 一方面, 由于参训者来自各个单位, 接触的时间短, 相互间的熟稔程度不高, 不愿轻易坦露心扉;另一方面, 则与授课教员没有掌握隐性知识挖掘的方法有关。教员没有很好地引发学员的隐性知识, 教员没能准确、及时发现学员的真实诉求。因此, 引入隐性知识引发中的对话技术, 探讨其在军校任职教育中应用的可行性和操作性是十分有必要的。

二、隐性知识转化概述

日本学者野中等人对波兰尼的隐性知识和显性知识的分类进行了扩展和进一步细化, 并在此基础上提出了组织知识创新动态理论。组织知识创新动态理论为进一步研究隐性知识转化提供了理论基础, 其中的SECI模式是当前隐性知识转化研究方面的重要成果。

野中在SECI模式的基础上又提出了“场”和领导力, 这三个元素构成了一个动态的知识创造的统一模式。在这里“场”被看作知识创造的共享情景。“场”为向前移动的知识螺旋提供了能量和场所。它是一个场所, 在那里信息被解释转化成知识。与SECI模式的四种知识转化模式相对应, “场”有四种:引发场 (Originating Ba) ;对话场 (Dialoguing Ba) ;系统化场 (Systemizing Ba) ;训练场 (Exercising Ba) 。野中指出, 在知识转化的不同阶段采取不同的策略, 能够加速知识转化的过程。

三、对话技术的引入

首先要明确, 构建良好的对话场是实施对话技术的关键。对话场是由集体的和面对面的或者虚拟的人机交感定义的, 是分享智力模式和技能的场所, 这些智力模式和技能将转化为共同的术语和作为概念融合起来给外在化提供情景。个体的隐性知识通过与提问者的对话被捕获、收集和筛选, 然后经过加工 (系统化和编码) 被固化。它们一方面固化于个体的脑中, 通过自我反思, 产生更高水平的知识;另一方面固化于组织的知识管理系统中, 便于分享和查询, 同时它们作为组织的知识资产, 也是下一轮创造知识资产的起点。

1.对话和对话技术。

精神治疗专家Carlo Perris是这样定义知识创造的:知识创造是一个导致达到超越目前的清晰状态、能力和理解的过程, 或者说是对基于自己的、他人的和真实存在的观点的认知或情感建构的过程。一个解释会在知识创造的过程发生, 这将导致相应的映像。对话是两个或者更多的人之间的谈话, 它的目的是帮助个体反思和超越自己的认知界限, 对话期间的实例和讨论这些实例的不同的方法间发生辩证的运动。对话的目的并不是把概念进行分解, 而是促成概念的迁移。因此, 对话是知识创造的一种基本模式。

历史上, 苏格拉底在其教学中成功地运用了对话和对话技术, 值得后人借鉴。苏格拉底的对话, 目的是发现知识和洞察对话参与者已经有的 (即使他们不知道自己有的) 知识。苏格拉底对话技术的目的是激发个体。他通过一个接一个的提问来激发他的学生, 其意图并不是达到知识的“终极真理”, 而是鼓励参与者去践行合理的自我反思。Molander归纳了苏格拉底对话技术的特征:其一, 对话有一个具体的假设的情景;其二, 苏格拉底在他知道中心问题的答案的前提下装作对问题一无所知;其三, 苏格拉底转向去问那些认为自己知道答案的人;其四, 苏格拉底是纯粹地想要学习, 他是一个真正的知识探索者, 而不是对什么都抱想当然的态度, 然而, 苏格拉底绝不是一个消极的听众, 他有学习的意向:倾听、观察、提问等等;其五, 苏格拉底的提问揭示无知, 对话的合作者将会自己意识到自己所不知道的, 这一点是很重要的。

2.对话技术的分类。

依据对话的功能可以将对话技术分为三种:询问无意识想法的对话技术;影响认知扭曲的对话技术;改变和驾驭行为的对话技术。询问无意识想法的对话技术, 其功能是引导发现的方向。通过一系列简单的问题, 如“接下来呢?”“这将意味着什么?”“接下来会发生什么?”提问者能帮助回答者研究他们是怎样揭示自己的境遇的和避免回答者的迷向。影响认知扭曲的对话技术, 其功能是指出认知扭曲。例如, 回答者会选择性地提取个体所关注的消极评论进行对立思考 (所有的或者没有一个等) 。使用这种术语减少了认知扭曲的情感力。改变和驾驭行为的对话技术, 其功能是预见行为的结果和提高自我动机。许多个体都因为不能预见结果而低效地处理他们的行为和问题。一个人必须持续地质疑“行为是怎样的与明确的目的相关的”。另外, 感知到自己在行动上无能的人通常都有动机的问题。这也许源于模糊的目标和怎样达到它们的同样模糊的方法。为了使它们清晰, 得到反馈是重要的, 怎样达到目的也是重要的。

四、对话技术在军校任职培训中的应用

在对话技术的引导下, 怎样展开对话才能保证隐性知识的高效引发呢?对话技术引导下的全面的知识引发是一个过程 (如下图) 。该过程中最重要的是依照认知方式进行提问, 通常提问的问题应该是没有价值偏向和不具有质疑特性的。即是说, 问题不应该包含价值判断的词语, 比如:“最合适的方法去做……”;“最重要的任务是……”;“最好的方法是……”等等。问题应该提高个体的自我认知和个体间相互的理解, 也不要束缚、误导和给予不正确的联想提示。此外, 问题中不要包含质疑的词语, 如“为什么”等, 这将把对话参与者的注意力以狭窄的方式吸引到明确发生的事上, 而不是相关的思考, 如情景化、论点、问题等。

全面的知识引发过程有六个阶段。第一, 程序开始于一个中心的起点。比如, 这样的问题:“你是怎样看待你的工作境遇的”?问题要足够开放以不在方向上对参与者产生误导;还要足够明确以吸引参与者的注意力。第二, 核实话题的重要性。提问者从另一方进行考虑:“如果不研究这个问题会产生什么后果?”;提问者也应该询问回答者是否知道, 或者对为什么存在这个问题的看法。第三, 问题将被用一种迭代的方法以不同的步骤进行处理。从采访和研究中得到的结论是个体会有意识地理解他们真的知道的, 或者执行一项任务时值得注意的困难。从大量的采访和调查中得出了这样的结论, 即提问者不断地重复、核实和具体化回答者的描述是特别重要的。比如, 提问者会问这样的问题:“怎样的和为什么?”并要求回答者例证和叙述这个问题。“告诉我, 你在不同的环节是怎样执行你的任务的?”“能举一个例子吗?”“为什么?”“你是这个意思吗?”有一个例子可以阐明了上面描述的程序:我们经常会向一些领域的专家或者能手咨询他们是怎样解决一个特殊问题的, 开始时他们觉得讨论这个问题有些荒谬, 因为这是很自然的。然而, 经过一个完整的对话过程后, 当他看到用正式的陈述呈现的自己的“故事”时, 就明白了这个结果对自己和他人的价值。因为在这些认知技术的帮助下, 可以呈现外在化的知识描述。第四, 将回答者发生的行为与他人的行为进行反思和对照。可以提问这样的问题:“你做这件事的方法和其他人有什么不同?”当然了, 这里讲的不同不应该让回答者产生负面的理解。第五, 个体做出行为的重要的参考要被明确化。比如, 提问:“当提到……时, 有没有一个中心在影响你的行为?” 这样的问题可以引导回答者展开一些潜在的设想和为个体为什么做出那样的行为创造一个解释。第六, 尝试去唤起个体没有说出的问题, 让回答者去反思自己是怎样做的。

有必要指出的是, 当今人工智能和虚拟现实技术推动了知识工程研究的发展。一方面, 人工智能领域中的专家系统、神经网络和智能代理等大大提高了人机对话的效率;另一方面, 虚拟现实领域中的建模技术和各种数据采集设备为人们创建了更加丰富的知识创造的“虚拟场”, 给学习者提供前所未有的体验。虚拟现实技术的发展可以通过网络构建许多虚拟会话室 (虚拟场) , 加入者选择一个虚拟的人物代替自己 (虚拟替身) , 然后根据自己的业务分类进入不同的会话室, 选择会话的主题, 与基于专家系统的虚拟主持人对话, 每个会话室还附加有领域专家承担的副主持人角色, 其作用是实现动态的专家系统知识库的更新, 领域专家和知识工程师通力协作以及时收集、筛选和编码入库对话中产生的知识。该虚拟场的优点有:营造宽松的心理氛围, 减少现实中的心理压力;参与者只需通过简单的动作 (键盘、鼠标等) 就能体验现实生活中所不能, 提高了参与的积极性。这也有效规避了由于时间短、相互间的熟稔程度低造成的一些知识转化障碍。

五、对话技术在军校任职教育中应用的条件分析

对话技术只有在充分的准备条件的支持下才能发挥最大的功效。通常情况下要考虑以下三个重要的条件。

1.对话前期对会话者 (培训学员/教员) 的分析, 是保证对话针对性的前提。

这就要求培训教员具备高水平的实践教学能力和专业技能。有计划地安排教员到部队、科研单位、院校进行调研、培训或代职也是必须的。通过调研、培训和代职, 教员可以真正了解一线的需求及训练中存在的实际问题, 掌握所从事专业的现状和发展趋势, 及时补充教材中所缺少的新知识、新技术。这样在对话过程中就可以有的放矢地挖掘学员的隐性知识, 避免受训学员的迷失和对话方向的偏移。

2.知识生产者的识别, 是隐性知识引发的关键。

知识生产者 (组织的中层管理人员) 的角色在知识创造过程中是特别关键的。他们处于组织水平的和垂直的信息流的交叉点, 通过与他人积极的交感来参与和领导场以创造知识。知识生产者的另一个重要的任务是, 在不同的组织水平上推动不同知识转化模式间的知识螺旋。知识生产者要能够有效利用语言 (修辞、知识的语法和情景、非语言的视觉语言) 去创造他们自己的概念和用自己的话表达他们的概念。知识生产者应该能通过参与知识创造过程临时准备和推动即席创作, 特别是在处理隐性知识的时候。

3.提问者 (教员/讲师) 的选择, 是隐性知识引发的保障。

提问者不仅仅拥有领域知识和知识可视化的理论知识, 而且能透彻地领悟对话的目的和熟练掌握对话技巧, 特别地, 提问者能根据对话过程中的临时事件及时调整对话的既定方案并从中挖掘会话者的意外隐性知识, 而且始终保证引导对话的方向。

六、结语

从上面的阐述可以看出, 利用对话技术引发隐性知识是个系统的过程, 流程中的每个环节实施的成功与否都直接影响最终呈现的知识。这些对施训教员提出了更高的要求, 文中介绍的构建场和利用场的关键点还有待施训者在实践中进一步检验。当然, 任职教育的可持续发展还需要完善过程管理和后续的跟踪监控等, 逐步形成教、学、用一体的培训机制。

参考文献

[1]文学义, 范婷婷, 赵建国.任职教育院校校本培训的特点及主要模式探析[J].教育技术研究, 2011, (5) .

[2]薛亮.野中郁次郎的知识转化理论综述[J].北京师范大学经管学刊, 2005, (6) .

[3]马顺道, 李永建.隐性知识转化研究综述[J].电子科技大学学报, 2005, (4) .

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[5]Ikujiro Nonaka.Toyama and Konno.SECI, Ba andLeadership:a Unified Model of Dynamic Knowledge Creation[J].Long Rang Planning, vol33, 2000.

[6]宁顺杰, 段福德, 朱立群.浅议任职教育条件下军校教员的转型问题[J].中国成人教育, 2007, (6) .

培训效果转化 篇11

关键词：企业培训培训成果转化模型

一、引言

长期以来，我们在评价一个培训项目时，往往十分注重培训内容的设计、培训教师的选择、培训场所的选定以及培训人员的反应等，而对培训后受训人员在实际工作中对培训所学内容的应用，即培训成果在实际工作的转化情况，缺乏足够的重视和分析，为什么企业的培训目的没有达到预期的效果？企业应如何提高培训的效果？本文将就培训成果的转化与应用问题做一初步探讨，以期提高培训效果，增强培训效力。

二、 企业培训的目的

（一） 企业培训的目的及层次性分析。企业培训指的是对企业员工的培训，它是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，从而提高员工的工作能力，发挥潜能，为企业绩效的提升、目标的实现做出更大贡献的一系列有计划、有组织的工作。培训作为人力资本投资的一种重要形式，实施者就必然要求得到预期的投资回报。培训方案的实施本身并不是目的，企业培训的直接目的是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工的工作绩效；进一步为完成更高层次的组织任务和变革做好人员的技能准备，而企业的任何一项活动都是为其总体目标服务的，企业培训也必须着眼于企业的目标和战略，因此，其最终目的是改进企业中各层次的工作绩效，提高企业的劳动生产率和经济效益，实现企业的目标。

（二） 企业培训的成败关键在于培训成果转化。培训本身只是人力资源开发的手段，培训方案的实施本身并不是目的，企业培训的最终目的是希望受训者将培训所学反映到工作实践中，提高工作绩效，因此，受训人员能否有效的实施培训成果转化将决定培训终极目标的实现。培训成果转化才是企业培训应当追求的效果。

三、培训转化的实质

企业培训的目的之一在于促进受训者持续而有效地将所学知识和技能运用于工作当中。由于培训成果的学习、长时间的维持以及在工作中的应用不单纯是培训活动能解决的，所以企业必须创造有利的组织氛围，确保培训成果的转化，并防止受训者回到已经掌握的习惯的行为方式上。

因此，培训成果转化也就是受训者将所学知识、技能有效持续地运用到工作中的过程。成果转化我们可以通俗理解为学习者将从一个场所学习到地技能应用到另一个场所中，培训成果转化就是为了成功的完成培训项目，受训者必须有效且持续的将所学技能应用到工作当中，这里的技能指的是培训项目中所包含的各种知识、技能以及态度和行为的改变等更为广泛的内容。培训成果转化是培训的目的所在，一个项目只有在经过受训者的学习、理解掌握转化为自己的日常行为之后，即养成新的行为习惯，才算真正完成了培训项目。也只有到达这一步，培训才会真正发挥它的作用，显示出对企业发展的重要性。

培训转换包括将学习的培训内容保存、推广到工作当中，并能维持所学内容。推广能力指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能应用于工作上的能力。维持则指的是长时间持续应用新获得的能力的过程。为了保证推广和维持所获得的培训成果，受训者必须要先学习保存各种能力。

四、培训转化的四个层面

成功的培训能提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，在实际工作中持续有效地进行培训成果转化，不断提高工作绩效以推动企业向前发展。从受训者角度，培训转化可归为以下四个层面。

第一个层面是依样画瓢式的运用，即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训成果迁移。培训转化的效果取决与实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小。

培训转化的第二个层面是举一反三，既推广。受训者理解了培训转化的基本方法，掌握了培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。在工作环境与培训时的环境特征有所差异时，受训者也能正确应用所学知识技能。

第三个层面的转化是融会贯通，即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同与培训过程的特征时，也能会议起培训中的学习效果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地加以应用。

第四个层面的转化是自我管理，既受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题，而且能自我激去思考培训内容在实际工作中可能的应用。

五、影响培训转化的因素分析

培训成果转化是一个动态过程，受训者的特点、培训项目设计、工作环境以及使用培训所学的结果将会影响学习、保存、维持和推广。

（一）与培训成果转化相关的理论

有三种影响培训设计（学习环境）的培训转化理论，它们是同因素理论、激励推广理论和认知理论。

同因素理论。同因素理论认为只有在受训员工所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生培训成果转化。能否达到最大限度的转化，取决于学习任务、学习材料、学习设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。该理论典型的应用就是培训飞行员使用的模拟器。

激励推广理论。激励推广理论指出，促进培训转化的方法是在培训项目设计中重点强调某些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广方法强调“远程转化”，也就是当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有所差异时，受训员工能够具备在工作环境中应用学习成果的能力。

认知转化理论。认知转化理论是以信息加工模型作为理论基础的，该理论认为培训成果能否转化取决于受训员工恢复所学技能的能力。因此，建议企业在培训时，可通过向受训员工提供有意义的材料和形象记忆的技能，来增加受训员工将工作中遇到的情况与所学技能相结合的机会，从而提高转化的可能性。

（二） 培训转化的因素分析

受训者的特点和培训项目设计这两方面因素不仅直接影响受训者在既有学习成果条件下的转化，而且还通过影响培训过程中受训者的学习效果间接影响培训的有效性。工作环境是影响培训转移的重要因素，也是目前许多企业员工培训中存在的关键问题，它往往成为提高培训有效性的瓶颈。

1.受训者特点对培训转化的影响

受训者特征是指每个受训者存在差异的特性，并且这种特性会影响个人学习的快慢以及学习内容的持久性和推广性，包括培训动机、文化水平及技能（1）。学习的动机与受训者在培训中的知识或技能的获得、行为的改变等密切相关。受训员工的培训态度、动机极大地影响培训学习的效果和培训转化的程度。除了学习动机外，受训者的能力对学习和工作业绩都会产生影响。虽然员工主观上积极参加培训学习，但缺乏培训所要求的基本技能，只能进行第一层面的转移，只能照搬照套，情况稍有变化就不会灵活应用。

2. 培训项目设计对培训转化的影响

（1）培训与需求脱节。企业缺乏科学、细致的分析，使培训工作带有很大的盲目性和随意性。培训的内容常常与企业实际需求相脱节，反而以时尚、热点问题主宰培训，流行什么培训什么，内容华而不实。

（2）培训统一供给，没有考虑员工个体的差异需求。因为认识不够，或不愿花功夫做调查分析，或出于工作量和经费的考虑都做不到这一点一。无视员工的需求差异，一律地“统一供给”，无视培训的效果。

（3）培训方式单一。传统的培训往往单纯用课堂讲授的形式进行。“老师讲，学生听，考试测”，受训者处于被动地位，产生枯燥、厌烦的抵制情绪，影响培训效果。

3.工作环境对培训转化的影响

（1）缺乏各部门管理者的支持

管理者没有对培训给予足够的重视，不了解培训的大体内容，不清楚应如何为员工创造有利于培训成果转化的条件，或很少为受训员工提供应用新技能的工作机会。

（2）缺乏同事支持

员工们担心变革会冲击他们已经掌握的、习惯的工作方法和已有的业务知识，担心改革会威胁他们的工作安全。所以为了切身利益，同事会经常规劝受训员工使用原有的习惯性的行为方式或技能。

（3） 与工作本身相关的因素。 如工作中经常面临时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等现象，让受训员工难以应用新的技能。

参考文献：

[1]徐芳《培训与开发理论及技术》复旦大学出版社， 2005.

[2]谌新民《员工培训成本收益分析》广东经济出版社，2005.

培训效果转化 篇12

目前,生物质材料的预处理主要是用化学法,虽然能够达到较好的效果,但仍存在一定的局限性,如操作危险、污染大、能耗高、对设备的耐腐蚀要求高等[2]。近年来,生物降解技术因符合“绿色、环保”的要求而发展迅速[3],但目前还未见有关纤维素酶预处理农作物秸秆制备燃料乙醇的报道。本研究采用纤维素酶预处理玉米秸秆,以提高乙醇的得率,为今后生物质材料制备燃料乙醇提供一个安全、环保的方法。

1 实验部分

1.1 原料与设备

秸杆(河南郑州农村);主要试剂均为分析纯;生物酶主要有:糖化酶(江苏宏达酶制剂厂生产);纤维素酶(肇东国科北方酶制剂有限公司生产);酵母(广东省湛江新天马生物工程有限公司生产)。

1.2 试验方法

1.2.1 玉米秸秆的预处理

将干燥的玉米秸杆粉碎过目筛,加入一定量的纤维素酶和蒸馏水在一定温度下进行处理一定时间后,调整pH值后即为处理的实验样品。

1.2.2 乙醇的制备

将经过处理后的实验样品冷却至室温,加入30U/g的纤维素酶、250U/g糖化酶和0.3%酵母液等,再用质量分数为26%的硫酸将pH值调至5.0。将装有试样的三角瓶置于恒温36℃摇床上进行发酵90h。将未经过纤维素酶预处理的玉米秸杆粉在同样的条件下进行对比试验。

乙醇的得率按照如下公式计算:

2 结果与讨论

2.1 单因素试验

在探索性实验的基础上考察纤维素酶预处理时间、预处理温度、原料粒度、纤维素酶的用量对乙醇得率的影响。

2.1.1 预处理温度对乙醇得率的影响

升高温度能够提高反应体系的活化能,但太高的温度又会使酶液失活。取玉米秸杆粉6g,加入蒸馏水和酶液,使总酶量到达28U/g玉米秸杆粉,在恒温水浴振荡器中、不同温度下反应8h,结果见图1。由图1可知,当温度为45~55℃时,随着温度升高,酶解液中的乙醇得率逐渐增加,并在55℃时得率达到84.33%;当温度高于55℃时,得率有降低的趋势,这可能是由于高温使部分酶失活导致预处理过程中降解的纤维素量减少所致[4]。

2.1.2 酶液用量对乙醇得率的影响

酶液的用量直接关系到纤维素的降解速度、乙醇的得率以及生产成本等问题。在玉米秸杆中加入一定量的蒸馏水和不同量的酶液,置于温度55℃恒温水浴振荡器中反应8 h,结果见图2。由图2可知,当酶液用量低于28U/g玉米秸杆粉时,随着酶液用量的增加,乙醇得率明显增加,但超过此值时,乙醇的得率增加缓慢。这是因为增加酶液用量实际上是增加了酶液与秸秆粉的接触面积,当酶液与秸秆的接触面积达到峰值后,多余的酶液无法参与反应,因此乙醇的得率增加缓慢。

2.1.3 原料粒度对乙醇得率的影响

原料粒度对乙醇得率的影响主要是由于机械粉碎可以破坏木质素、半纤维素与纤维素的结合层,降低三者的结晶度,改变纤维素的结晶构造,有利于糖苷键断裂[5],从而增加预处理体系中纤维素的降解量,同时,粒度变小会使得与酶液的接触面增大,从而增加乙醇的得率。

分别取粒度为40、60、80、100和120目经过预处理的玉米秸杆粉,在其它条件相同的情况下进行对比试验,结果见图3:当粒度超过80目后乙醇的得率变化较小,考虑到粉碎成本,主张采用80目的比较合适。

2.1.4 预处理时间对乙醇得率的影响

将原料粒度为80目的玉米秸秆,在温度为55℃、酶液用量为28U/g、的条件下,预处理不同时间后的试样发酵制备乙醇,预处理时间对乙醇得率的影响如图4所示:在反应的初始阶段,乙醇得率随预处理时间的增加而迅速增加。当预处理时间为8h时,乙醇的得率达到81.38%;随着预处理时间的增加,乙醇的得率降低,10h时降低到80.11%。这是因为随着酶化时间的增加,预处理反应体系中的部分已降解的纤维素发生了自缩聚反应而减少了预处理过程中纤维素的降解量[6]。因此,在本实验条件下预处理时间选用8h。

2.2 响应面分析

2.2.1 响应面法试验设计

为了使水解工艺更加科学,在单因素试验的基础上,根据Box-Behnken设计原则,选择预处理温度、时间和酶液用量等3个对玉米芯液化影响较大的因素,以乙醇的得率为响应值,设计3因素3水平试验来进行响应面分析,如表1所示。

2.2.2 多元回归模型分析与验证

根据试验结果,运用Design-Expert 7.1.6软件进行二次多元回归分析,得到二次多元回归方程:Y=37.1880.77+3.69A+3.38B+1.03C+1.45AB+0.97AC-0.77BC-9.31A2-6.30B2-3.11C2

同时得到如表2所示的模型与方差,其中模型的P值0.0070<0.05,表现为显著,而失拟项表现为不显著,R2为0.9553,接近1,这表明模型与实际情况基本吻合。且A2、B2和C2的系数均为负值,表明有最优值。

模型的响应面三维图见图5,温度、时间和酶液用量等三因素的交互作用对反应体系中乙醇含量的影响非常明显:随着预处理温度和时间的增加,乙醇的得率随之增加,但在55℃附近出现下降;而随着预处理时间的延迟和酶液用量的增加,乙醇的得率不断提高,在酶液用量为28 U/g左右时达到峰值,继续增加酶液的量,乙醇得率增加的趋势减缓。同时,图5中也显示,当酶液用量一定时,过高的温度又会导致乙醇得率降低。这可以解释为:在较低温度下,反应体系的活性较低,升高温度和延长反应时间可以提高反应体系的活化能,并可抑制一些副反应的发生,但较高的温度和较长的时间会使反应体系中的副反应加速,同时,酶液在较高的温度下又会失去活性,同样降低酶解效果。此外,增加酶液用量实际上是增加了酶液与玉米秸秆的接触面积,从而能提高了乙醇的得率。但当酶液与秸秆的接触面积达到一定量后,多余的酶液无法参与反应,因此乙醇的得率增加缓慢。

在本实验条件下,通过对回归方程求解得最优工艺条件:预处理温度为55.7℃、预处理时间为10.47h、酶液用量为30.5U/g,反应体系中乙醇的得率为81.67%。在此工艺条件下,进行验证性试验,三次实验乙醇的平均得率为79.53%,与理论计算值非常接近。

3 结论

用玉米秸秆制备燃料乙醇,纤维素酶的预处理有利于提高乙醇的得率。预处理温度、时间和酶液的用量等三因素对乙醇的得率影响较大,通过工艺优化后,在预处理温度为55.7℃、预处理时间为10.47h、酶液用量为30.5U/g的条件下,燃料乙醇的得率比未经过预处理的试样提高了32.17%。

参考文献

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[2]朱振兴,聂俊华,颜涌捷.木质纤维素生物质制取燃料乙醇的化学预处理技术[J].化学与生物工程,2009,9(26):11-14.

[3]Rabinovich ML,Melnik MS,Bolobova A V.Microbial cellu-lases(Review)[J].Applied Biochemistry and Microbiology,2002,38(4):355-373.

[4]余兴莲,王丽,徐伟民.纤维素酶降解纤维素机理的研究进展[J].宁波大学学报,2007,1(20):79-82.

[5]周建,罗学刚,苏林.纤维素酶法水解的研究现状及展望[J].化工科技,2006,14(2):51-56.