企业培训师管理制度

2024-12-10

企业培训师管理制度（通用11篇）

企业培训师管理制度篇1

河北培训网http:///

河北培训网讯：2012年11月国家职业资格全国（省）统一鉴定企业人力资源管理师（1级）、职业指导师、企业培训师（1级）3个职业的成绩自即日起公布。考生可在“河北省职业资格工作网”首页的“成绩查询”位置，输入准考证号和身份证号码进行查询。

考生在查询成绩时，要认真核对本人姓名、身份证号等考试信息，如有错误请及时与报名机构联系，更正错误信息。考生如对成绩有异议，请按照《河北省国家职业资格全国统一鉴定成绩复查程序》的规定，填写《成绩复查申请表》。《成绩复查申请表》自成绩公布之日起15个工作日内由报名单位逐级上报至省鉴定中心。

河北省职业技能鉴定咨询电话0311-87815776、87815883，按1号键选择“全国统考业务”进行咨询。

企业培训师管理制度篇2

一、建立规章制度, 规范管理

企业要想做好培训工作, 首先就要重视兼职教师的选拔和使用, 建立兼职教师管理办法, 明确兼职教师的职责、聘任、考核、待遇以及培养等内容。

兼职教师的职责要细化, 可操作性要强。兼职教师的职责包括承担或参与培训教材以及培训课件的开发与修订、开展培训教学教研活动、每年完成规定的课时数和其他工作量、协助管理人员考核参训员工培训效果、分析并评估培训情况、听取学员反馈意见并改进、对教学内容及管理有针对性地提出改进意见与建议等内容。对兼职教师最好能根据其自身特长和水平划分出级别, 并分专业、分级进行管理, 其职责亦应按此制定。如对于公司级别的技术专家, 要着重让其从事新技术、新装备方面的培训, 并可给予其选拔兼职教师、培养年轻教师的权利;对于基层技术骨干, 可以让其侧重基层员工岗位知识培训, 着重现场教学。

与兼职教师签订聘任协议。聘任的兼职教师可以按照固定期限的聘任 (一般为一年) 和完成特定培训任务的聘任签订协议。在协议书中要明确双方的责任、权利与义务, 受聘时间、受聘期限、待遇、培养等问题。企业要根据教师级别和授课量及时支付教师薪酬, 对于教师所做的课件开发、教材编制、年轻教师培养、教学评估等工作, 企业也要支付相应报酬, 以提高兼职教师的工作积极性。在聘任期间, 如果兼职教师授课内容违背企业文化和规章制度, 或者与相关标准不一致而造成严重后果的, 或者授课水平太差、态度恶劣、学员不满意并且不能及时改进的, 或者各项考评不合格的, 企业应及时与其解除聘任协议。

企业要重视对兼职教师的培养, 加强专业技能和前沿技术的培训, 给他们提供向更高层次的专家学习或去专业院校深造的机会, 提高他们的综合素质和自信心。加强教师专业技能的培养, 企业要主动给兼职教师提供机会, 鼓励他们到优秀专职教师的课堂去听课, 学习其授课方法和技巧。同时也应搞好教师之间传帮带活动, 专兼职教师之间可以结成师徒对子, 互相学习;高级别的教师也要积极培养中、低级别的教师, 使他们快速成长。

二、加强考核, 制定切实可行的措施

兼职教师考核要从专业知识、教学能力及工作态度三方面来进行。

一个优秀的兼职教师, 必须具备扎实丰富的专业知识, 要有较高的理论水平, 还要有多年的实践经验, 要能游刃有余地解答生产中出现的实际问题。对此项考核, 不难进行, 只需考察其学历、工作经历、工作表现即可。

教学能力的考核可从其课件开发能力、课堂教学能力、答疑解惑能力等方面进行。要考察其是否能熟练运行电脑软件制作课件, 版面是否清晰, 布局是否适宜, 字体及色彩运用是否得当;教学思路是否正确, 内容是否合理, 重点、难点设置是否合适, 是否贴近生产实际, 是否适合学员水平;教学方式是否灵活得当, 是否能有效调动学员的积极性, 是否能采取得当措施深入浅出地对难点重点知识进行有效讲解;课堂上是否能与学员有效沟通和互动, 课堂气氛是否活跃, 学生听课是否积极;教师仪表是否端庄, 教态是否得体, 口齿是否清晰, 语言是否流畅, 教师是否具有较强的答疑解惑能力, 对学员提出的问题是否能给出满意的解答等等。可以说, 这项考核也不难进行。

除此之外, 兼职教师的工作态度也非常重要。但是, 工作态度是很难考察的一项。一个人工作态度好, 不只体现在其服从培训部门安排, 积极主动承担课程, 满腔热情上课这些表面现象上, 更重要的是看其是否能及时发现自身在知识储备和教学方法上的不足, 并能迅速有效改进。在教学过程中, 教师会经常遇到新问题, 很多问题教师自己也未必能理解透彻。如果在课堂上, 教师不求甚解, 按照自己的理解给学员讲解或者绕过问题, 不去讲解, 那么, 学员不会及时发现, 但却给今后工作带来了隐患。再有, 有的教师不按教学大纲和要求去讲解重点内容, 只根据自己的特长, 熟悉的地方多讲, 不熟悉的地方少讲, 甚至长时间给学员播放视频, 占用大量课时, 不能很好完成教学计划。因为成人教育结业考试监管不够严格, 致使这些不负责任的教师非常容易蒙混过关, 学员也不容易发现问题, 甚至培训结束时学员给教师的评价也不错, 培训管理人员也不能及时发现, 长此以往, 培训流于形式, 效果不能有效提升。在兼职教师的专业知识、教学能力相差不大的情况下, 工作态度显得尤为重要, 工作态度好的教师, 可以积极主动弥补自己在专业技能和教学能力方面的欠缺;而态度较差的教师, 很有可能出现课堂上怎么讲全凭自己心情, 也许认真讲讲, 也许闲扯点案例、播放点视频, 自己又省事、学员又爱听爱看, 最后教师对学员考核时让其轻易过关, 学员给教师的评价也很好, 你好我好大家好, 而培训效果好不好就很难说了。针对这些情况, 笔者认为最好的办法就是加强结业考试监管, 严格执行教考分离。

要想严格地对兼职教师进行考核, 尤其对教学能力及工作态度这两项, 只有原则和思路还不行, 还要把考核内容进行量化, 制成表格, 便于操作。可以在平时的教学中进行, 采取给相关人员发放各类考核表的形式, 重点结合考试成绩, 对教师每期培训做出评价。除此之外, 还要有阶段性评价, 可在半年或一年之际或者在聘任期满之时进行, 作为下次是否聘任的依据。

企业内部培训师管理模式探析篇3

摘要：科技发展和商业环境的日新月异，在改变企业商业模式的同时也不断对组织学习提出新的挑战，内部培训师队伍建设在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。本文在对企业内部培训师制度利弊分析的基础上，阐述了影响企业内部培训师建设成效的三大问题：“工作与培训”、“意愿与能力”、“人课匹配”，并针对这些问题提供了解决办法和实践经验，同时对企业内部培训师的未来发展模式进行了简单探析。

关键词：内部培训师；常见问题；辅训师

在企业竞争日益激烈的今天，培训的作用也变得越来越重要。培训是形成企业共同的价值观，提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。如今，越来越多的企业开始意识到，除了依靠外部培训之外，企业更应该组建自己的内部培训师队伍。外部培训师无论经验多么丰富，都无法针对性的解决企业的具体问题。而内部培训师既是公司的员工，又是公司的知识分享者、能力辅导者、文化推动者和组织推动者。内部培训师作为公司的新兴力量，更能从公司的实际出发，进行知识的传授与共享。除了知识和经验的传承，内部培训师队伍的建设还有助于帮助企业节省培训成本，在企业中形成一种良好的学习型文化。

一、建立企业内部培训师的利与弊

内部培训师具有很多外部培训师不具备的优点和长处，对人力资源开发和培训有十分重要的意义。

（一）建立内部培训师队伍可有效节约企业成本

企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，评价一个培训项目的好坏，通常会评估其投资回报率，即培训项目产出与投入的比例，用一个公式表示如下：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%。从以上公式可以看出，培训项目成本与投资回报率成反比关系，假设在项目收益不变的情况下，培训成本越高，则投资回报率越低。以目前市场上外部培训师均价来算，收费为每天几千元至万元不等，费用是相当高的。如果能充分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于这个数目，则可以为企业节省下一笔不小的开支。

（二）内部培训师的课程往往具有较强的实用性

外来的和尚念不好自己的经。无论经验多么丰富的外部培训师，都不可能精通企业的制度、流程和业务，因此培训课程往往停留在理论和纸上谈兵的阶段。学员在课堂上听的激情澎湃，可课后真正能应用到实际工作中的却少之又少。在工作中的业务问题，还依赖于企业内部员工的知识积累和经验沉淀。往往企业自己开发的实战性课程更能解决企业的实际问题，具有更强的实用性。

（三）内部培训师的课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，与学员熟识，培训中交流更顺畅，培训更易于控制。同时，在培训时间的设置上、培训方式、内容以及场地的调整上，均具有较强的灵活性，从而避免了对企业生产经营的影响。

另一方面，不可避免的内部培训师也存在着一定的不足。一般来说，内部培训师在授课技巧、讲授经验以及威望上与外部培训师有一定的差距；在看待问题上由于受环境决定，不易上升到新的高度；在培训师的人员选拔上，由于受限制较多，不易开发出高质量的队伍。尽管如此，这些问题还是可以通过对培训师的培养，对管理制度的完善和课程体系的规划而逐步改进的。

二、影响内部培训师建设成效的常见问题

企业内部培训师，是指从企业内部中选拔出来的具有丰富经验的、有良好专业技能的员工，其工作性质一般具有如下特点：是企业内部的正式员工，多数采取兼职的工作方式；受业务部门和培训管理部门双重管理；在激励上，主要以荣誉激励为主，少量物质性的激励为辅；在课题选择上，受培训管理部门的统一规划，自主性有限；基于以上特点，企业内部培训师队伍建设通常会面临以下问题：

（一）培训师本职工作与培训工作冲突问题

由于企业中的内部培训师多数为兼职，除培训师工作之外，还有本职岗位的工作。培训师授课、研发课程、参加技能提升及团队活动等，常会挤占本职工作的时间和精力。部分优秀培训师授课负荷大，甚至影响到培训师本职岗位工作，引发本职部门内部的一些意见或情绪。同时，担任培训师工作对其职业生涯发展没有产生直接关联和影响，培训师参与和付出的动力不足，产生“工作与培训”的问题。

（二）培训师授课意愿与能力匹配问题

内部培训师的来源有自荐、推荐及行政任命等。在内部培训师选拔时，起初并无法识别谁是最有潜质、最具培养价值的，往往注重是员工的参与热情，因此会选拔一些积极性比较高的员工加入培训师队伍。但到了实战阶段，却发现有些员工不能胜任课程开发和讲授的工作，导致相当一部分培训师没有适合的课程而闲置，产生培训师“意愿与能力”的问题。

（三）“培训师”与“课程”匹配问题

在培训师队伍建设中，“人”和“课”是两条永恒的主线，二者相辅相承。培训师以课程为载体产生价值，课程借助培训师为渠道传播，缺一不可。这样的配合需要双方恰到好处的协同，一方面培训师的专业、经验和授课技巧要能胜任所教学的课程；另一方面课程的引入和研发需要结合组织发展需求进行系统性规划，引入和开发的课程也要找到能够驾驭的培训师。但在实际中这二者常常不能很好的匹配，要么是培训师无课可讲，要么是课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授，产生“人课匹配”的问题。

三、解决内部培训师常见问题的相应对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，笔者将结合自己的工作实践，从以下几个方面来进行分析解决。

（一）适度激励提升培训师教学动力

通过分析“工作与培训”的问题，不难发现问题表象背后的深层原因，是培训师团队的组织者是否提供了足够的支持培训师投入的动力问题。在内部培训师选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。激励的手段有物质激励、荣誉激励、晋升激励、培训激励等等。鉴于企业内部培训师的特点，内部培训师应多采用荣誉激励、精神激励和职业生涯发展激励，同时结合少量物质激励，从而充分调动内部培训师的积极性。

以笔者公司为例，公司在08年起就开始进行内部培训师队伍建设。一直以来不断探索内部知识分享和经验传承的新模式，不断进行企业学习品牌的建设和完善。公司在内部培训师管理办法中明确规定的激励内容主要包括：成长激励：培训师可参与省、市公司的各类学习和提升活动；还可根据工作安排，优先参与或选择旁听公司各类课程。积分激励：培训师参与授课、课程研发，可获得相应的能力贡献积分。评优激励：开展优秀培训师评选等活动，获奖者给予一定的精神和物质激励。其它激励：视公司激励政策，结合培训师贡献情况，给予相应的激励。

除此之外，还通过一系列软性激励活动：如对培训师学习、授课活动进行宣传；将优秀培训师成长事迹在企业内、外部开展播报；邀请培训师各级领导对培训师成长和贡献予以评价和鼓励等。满足培训师对精神性价值的需求，以“快乐分享、幸福成长”的学习氛围，为培训师持续投入至培训各项活动提供持久的动力。

（二）搭建以需求为导向的系统化课程体系

针对“培训师”与“课程”匹配问题，首先从课程的引入与研发上，结合组织发展需求与业务发展需求进行系统性、有针对性的课程规划；在培训师的选拔上，依据课程规划选取专业能力强的员工参与课程的研发和讲授。课程有规划，培训师选拔有针对性，这样就可以解决课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授的“人课匹配”问题。

笔者公司以企业发展和员工成长需求为导向，建立了基于岗位工作任务的成长地图，按照“市场线条”“综合线条”和“网络线条”的亚职位族进行划分，梳理出各岗位的学习内容和学习资源，根据学习内容匹配合适的培训师进行课程开发和讲授。成长地图每年将结合业务发展进行更新，更新后的地图将作为当期内部课程的引入和研发的依据，确保了所引入或研发的课程与员能力发展路径和组织发展需求相匹配。

（三）选拔阶段引入组织行为提升培训师质量

为解决“能力与意愿”的问题，在师资选拔阶段就要严格把关，选拔一些有意愿，同时业务能力和综合素质也强的员工。以往内部培训师选拔往往采用自愿报名的方式，现在将选拔方式改为个人报名与组织推荐相结合的方式，将员工参与培训师队伍从个人行为演化为组织行为。在选拔阶段开展一系列宣传动员工作，邀请企业各级领导和管理层对培训师队伍的意义和价值进行肯定性评价，鼓励员工的参与。领导的关注有效刺激了骨干员工的加入，在调动员工意愿的同时有效提升师资队伍的人员素质。

以笔者公司为例，实施部门推荐后，共收到推荐人员220人，占公司员工总数近11%，内部培训师选拔活动得到了公司上下的高度关注，成功选拔到高素质的人员，师资团队整体业务能力和综合素质明显提高，为胜任各类型课程打下良好的基础。

四、探讨内部培训师发展模式“企业辅训师”

企业内部培训师，是指从企业内部员工中选拔出来专职或兼职从事企业内部知识和技能传授、文化传播和企业课程开发的员工，侧重知识技能传授。企业辅训师则是除了知识、经验的分享外，兼具员工辅导和企业教练的职能。企业辅训师可协助员工清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标；可通过对员工的辅导，使员工洞悉自己，激发员工内在的潜力，提升个人的表现、加速企业的发展。

企业内部培训师队伍建设应该逐渐向专家型辅训师队伍转变。一方面，内部培训师队伍需要各专业各岗位的专家型人才的加入，术业有专攻，培训师应不断提升自己的专业能力，才能更好的胜任企业知识分享和经验传承的工作；另一方面，除了知识、技能的传授外，培训师还应进行综合能力的提升，提升辅训和教练技能，当团队遇到问题时，可进行有效的引导和诊断，并带领团队解决实际业务问题，这才是企业未来最缺乏的综合性人才。

以笔者公司为例，2013年是公司转型的一年，终端营销成为渠道新的增长点，因此终端营销人员的能力决定了渠道的核心竞争力。为了迅速抢占市场份额，公司从内部培训师中选拔，打造了一批“会卖、会教、会导”的实战型终端营销人员：终端辅训师。

“会卖”指具备丰富的销售技巧和终端知识，能熟练操作各种系统终端手机；“会教”指能设计相应的课程并将知识传授给其他人员（课程开发+课程讲授）。“会导”指能通过辅训师的方式（讲解+辅导+行动学习）快速培养终端能手并解决实际问题。终端辅训师的培养，提升了个人与团队的营销能力，最终推进终端市场高效率运营。

五、结束语

学习管理师培训心得篇4

学管师--培训、交流心得

首先感谢任总的全心投入，对学管工作的支持与投资，以及其他老师的精彩分享，其中体会最深刻的是服务对于成绩，后期工作的影响。

对于班主任，服务就是我们的主要职责，核心工作，那么应具体到沟通、制定计划。

一、沟通:此过程中，不论是学生或家长，我们必须是一个好的倾听者，耐心聆听家长的需求，学生的心声，了解孩子的兴趣爱好，清楚他们的优劣点，并投其所好，做出详细的方案，计划。

二.制定计划:应做出两类计划:a，代课老师的学科计划，对于此计划，学管也应参与其中，与老师沟通学生的具体情况。

b.后期的服务中，应根据月考，期中考作出相应的调整计划，实际是作出了对学生的关爱。

以上若做到一定程度，做好服务维度的话，后期的转介绍与续费是会顺理成章形成的。而且在平时上课过程中，要做好课消，并加强学生的管理。关注成绩，关注成长！

成长教育集团

企业培训师管理制度篇5

很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。

首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。

再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。

1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。

2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。

3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。

接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张todolist，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完第几章节。我还另外每月请一天年假，在图书馆看书。个人觉得自从高中毕业以后，家里已经没有读书的环境了，所以要找一个安静的环境，沉下心来才能事半功倍。第二，花心思。时刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以为我所用，为考试所用，特别是面试。

凡事要想要成功，无非就是8个字，“找对方法，摆正态度“。不要给自己太大的压力，还是要引用一句周老师的话，考不过的总比考过的多。所以，尽人事听天命。

最后再给大家一些针对一级考试的小贴士：

1.策划题：摸清答题的思路是关键。一般答题脉络通过平时作业可以完全掌握。并注意答题时条理清晰，让考官一目了然。

2.策划题：考试时除了脉络保证以外，把涉及题目信息的能想到的点尽可能都点上。让考官有些耳目一新的小惊喜，就更锦上添花了。

3.策划题：时间一定要把控好。一般而言，时间非常赶。合理分配控制好2道题的时间。

4.策划题：题目一般都蛮长的，有利有弊。边读边画，把关键信息标示出来，会有帮助的。关键信息标出来的同时，就可以写出信息涉及的模块了。5.论述文：一般题目不会有很大变化，所以注意考前准备好一篇。

6.论述文：近期的关键词：战略、创新、变革等，所以要提前准备符合关键词的案例，当然，案例还要有特色。

7.论述文：写文章的基本要求：拟准题目+内容切题+框架有条理+论证要充分+语句要通顺。相对更重要的是前三点。

8.论述文：题目要简洁明了，突出重点；分段要清晰，体现你的逻辑和条理；每段写个小标题，要有概括性；论据要有新意并且切题；字迹要清晰。9.论述文：由于事前又准备，时间会很充裕。我个人的做法，抄了一遍，为答辩做准备，不过，真心很累，手都快断了。

10.答辩：说答辩比面试更确切些。因为据我们同学们的普遍反应，面试主要是围绕论述文展开的。

11.答辩：准备阶段？A.书面材料，这个跟着培训机构指示操作即可。小结要认真写，不管面试时是否问到，更重要的是让自己的思维以一定高度来总结工作，这是一个提炼整理拔高的过程。B.一般问答准备，主要准备个人的简介，工作和单位情况。这个和一般应聘面试有相似之处。但是建议大家准备一些亮点或者与众不同的地方，可以增加与面试官的话题。比如单位行业特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是个人经历特殊的等等。当然，除了出了题目，自己还要负责把答案想好，把事情说圆了。此外，常规性的问题，也要准备一下，读一级的目的是什么？一级和二级的区别是什么？等，还有理论知识问题，看书的重要性就在这里体现了。建议：模拟场景，做角色扮演，互相提问。C.关于论述文的答辩准备，如果你抄了文章，建议给培训老师看一下，让老师给你一些答辩建议，补充文章中的疏漏。如果没有抄，那也写个大纲，咨询一下培训老师。对面试官可能会问的问题，做事先的假设和练习。

12.答辩：一般情况，面试官会问你，如何构思这篇文章的，回答时一定要有逻辑，从读题析题开始，拟题，构思框架，到每个举证如何呼应论点。答辩前自己先构思好怎么说。如何有逻辑性的回答，使之显得有章法条理呢？建议从4维角度来讲：1）横向和纵向角度；2）从个体和组织角度；3）正反两面角度；4）近期和远期角度。这样就凸显你思维的缜密性、逻辑性和全面性。13.答辩：只要是说到论述文，把你审题的关键词，着重和面试官有技巧的阐述一下。如何有技巧？假设说”创新“，可以这么说”创新是发展的基础，但是创新的标准是见仁见智的“，这样面试官就不会太挑剔你的创新不是创新了，不过也别真一点新意也没有，不怪面试官见多识广，只怪自己井底之蛙。再假设说”变革“，可以说”人类的进步是依靠不断求新求变中产生的，人力资源也需要与时俱进，不断变革，但是如何证明变革是正确的，要通过在不断尝试中积累，在不断失败中摸索的“，这样老师也就不会太纠结你变革的对错，或者变革步伐太小的问题了。总体来说，关键词的定义，不能离开你企业的大环境，你肯定比面试官了解你的企业，所以在举证切题的情况下，点一下关键词，让面试官了解你对题目的理解，同时给自己的论述留些活口，不让面试官太揪小辫子。

14.答辩：答辩过程中，保持微笑和态度谦虚。毕竟生杀大权在他们手上。如果面试官非要刁难某些问题时，必须一定要态度谦虚的接受，能做解释的可以给予适当的解释，前提是解释的清楚，也有能力解释的清楚。有些刁难，只是看看你的应对和处置反应，就以不变应万变，也不要过分紧张。15.答辩：尽量把时间掌控在自己手里。可以把事先准备的话题，穿插进回答中，让回答充实，有条理。也可以把话题转移到你准备好的话题上，包括你写的工作小结中。话题一多，内容一充实，提问的时间就少了，面试官要想问题提问也是蛮累的，这个大家都懂的。

能源管理师--培训会议通知篇6

为培养专业化节能管理人才，进一步提高节能管理水平，国家将逐步推行能源管理师制度，要求节能管理岗位必须持证上岗。按照省发改委文件（陕发改环资[2011]1314号和1315号）通知要求和我委领导批示精神，现将有关事项通知如下：

一、报名时间及费用报名截至8月3日前。培训费每人900元，食宿费用自理。

二、培训时间及地点从8月8号开始，分三批，每批次6天。地点设在省发改委培训中心（西安市西北二路金桥酒店）。

三、培训内容及对象能源管理师分综合管理、电气工程、热能工程等三个类别。要求各县区节能中心一名，重点用能企业至少一名报名参加。具体可上省发改委网站和陕西节能减排网查询。

请各单位将参加培训人员的姓名、性别、职务和报考类别等信息务于8月4日下午6时前，上报市发改委能源与资源科。培训开课时，将能源管理师培训报名登记表交到培训报名处。联系方式：王丹龙2387683sl2387683@163.com 附表：能源管理师培训报名登记表（一寸两张标准照）。

企业培训师管理制度篇7

国家安全生产监管总局监管三司司长王浩水参加了开班仪式, 并作了讲话。中国化学品安全协会副理事长韦国海主持了开班仪式。

近几年, 我国危化品领域事故起数在以两位数的百分比下降, 今年1〜8月, 全国危化品领域事故起数下降41.3%, 死亡人数下降10%;但是重特大事故还时有发生, 化工工艺具有高温高压、易燃易爆、有毒有害等特点, 安全风险高、安全生产难度大。王浩水司长举了今年2月28日, 河北石家庄赵县一化工企业发生的爆炸事故为例。该起事故造成25人死亡, 反映出企业装置本质安全水平低, 企业安全管理不严格、变更管理处于失控状态, 车间管理人员、操作人员专业素质低, 安全隐患排查治理不到位等问题。王浩水司长说, 这些问题同时也是其他一些化工企业存在的问题, 国家安全生产监管总局推进HAZOP分析方法在我国的普及应用就是为借助科学的方法, 提升化工企业的安全管理水平。

中国化学品安全协会从9月起, 全面组织开展HAZOP分析方法应用培训, 加快HAZOP分析方法应用人才的培养。培训主要面向化工、炼油与石油化工和天然气工业领域的安全工程师、工艺工程师、设备工程师、工业自动化工程师、安全评价师等专业人员。

企业培训师管理制度篇8

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

250名国内著名企业管理培训师篇9

艾丰经济学家,品牌战略

艾莫成功学家

艾宝良品牌战略制定,广告宣传决策品牌与无形资产的运用

艾学蛟危机管理专家

爱成行销企划专家, 主讲如何在中短期内实现营销业绩的大幅提升如何策划立竿见影的广告运动如何打动消费者

艾强创新营销、职业经理人、危机管理、企业改制上市、高科技与传统企业比较、家族企业管理、自主经营管理、管理异动及趋势

白津夫战略转型与企业核心竞争力

白万纲四层级战略、摧毁型战略、组织智商、成长管理、全景入模管理、分子公司远程曲线管理和SDA管理模式

包绿菲高层领导力管理与有效团队

贝雅诗体验式学习与互动性

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程向阳辞退员工管理人力资源

迟伟人际关系与沟通技巧

蔡丹红中国十大杰出培训师、杭州蔡丹红企业管理顾问事务所所长、主讲战略营销规划

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曾国祥纳税筹划

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成君忆他的著作《水煮三国》首开大话式管理学作品的先河、具有10多年从业资历的企业管理顾问程晓华资深需求与供应链管理专家、对制造业的库存与现金周转率提高问题深有研究

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何培松中国企业怎样利用义乌走向世界

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李德职业经理人管理技巧、人力资源开发与管理，职业经理人管理技能、领导人、企业文化

刘峰管理创新与领导方法

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罗双平人力资源管理的变革与创新

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李光斗品牌竞争力的保持与提升

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李飞从事流通企业的发展战略、营销战略、连锁体系建立、特许经营等方面的研究，并在该领域享有较高知名度

刘红松中国孙子兵法应用研究中心首席专家，企业战略管理、人力资源管理、市场营销、组织行为学、企业文化

刘永好著名企业家

李映辉企业财务与融资问题

罗赢现代企业薪酬福利设计与操作

郎闲评著名经济学家

李庆远薪酬与绩效管理

刘建华品牌管理

刘承元执行力

刘胜军精益生产专家，TPM

刘杰会计报表分析,财务管理

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黎作新营销渠道管理

李雄生产与质量管理

梁中国品牌营销

刘永矩公关,策划,品牌推广

赖林胜连锁经营

李曙光公司破产并构,资产重组等

刘伟著名经济学家

吕守升人力资源,薪酬体系建立

柳青有效的沟通技巧

吕政我国工业结构及现状

孟凡强 AMT企业资源规划

茅理翔著名企业家,民营企业难题及对策

马宝军企业怎样利用信托

马本军薪酬系统,绩效管理

马红宇人力资源相关内容

马天南测评技术,潜能开发

潘玉章餐饮酒店系列培训

潘福祥物流管理

普颖华孙子兵法与企业战略

蒲小雷赊销风险控制,科学信用管理

秦骏伦人称“秦经营”，商业创新经营、餐饮宾馆创新经营、科教创新、创造学、企业人力资源开发创新、公务员创新、资本经营、企业策划等课程

乔东管理理论的文化

秦毅营销组织的建设与管理

祁建华职业经理人的管理技能

荣海著名企业家

单用祥从事企业管理、企业创新和企业文化的研究与咨询十八年营销理念与营销技巧，案例丰富，联系企业实际

孙兵企业文化创新

孙永玲关键绩效指标与平衡记分卡

邵宇晰目标管理

苏纬伦高效会议管理的要素

申刚正人力资源信息化建设

孙茂竹准确定位企业理财目标的能力

宋洪祥纳税筹划与纳税技巧

苏姗企业家素质

沈慧民提高企业执行力

时勘人才的测评

孙非人力资源管理,商务谈判,营销技巧

宋新宇成功战略,有效管理

施增虎时间管理,高效会议,精益生产

陶建国卓越的执行力

田效勋基于战略的薪酬制度设定

汤谷良企业财务的重构与创新

王吉鹏企业文化与企业经营机制

王革非高效战略决策

蔚林巍成功的项目管理

魏志勇权威人力资源开发与管理专家，主讲基于战略的人力资源管理

汪安佑组织变革与管理

王璞北大纵横董事长,咨询专家,组织结构管理

王通讯现代人力资源开发新技术

王荣耀构建企业营销竞争力

王培荣企业改制与上市操作实务

王泽国企业整体税务筹划

王景江营销理财

王化成战略成本管理

王俭高效团队建设

王巍资产并构

温元凯著名经济学家

王道平网络经济与企业管理变革

吴培良现代企业组织设计

吴敬琏著名经济学家

王键创新经营

吴少平会计报表分析,成本控制,现金流王成荣企业文化

魏杰著名经济学家

闻宗俞现代公司与财务控制与统一收支郗润昌企业经营战略

薛旭构建企业营销竞争力

谢旭全程信用管理

谢志华如何建立财务信用管理体系徐剑有效的团队沟通

解统兴纳税筹划

萧桂森营销渠道建设与营销网络管理刑以群企业高层的超级修炼

谢勤龙战略采购与供应商管理

夏祯中层干部能力提升,制造企业生产管理肖智军 5S与现场管理

萧力六西格玛系列课程

徐经长企业会计

夏伯尧咨询管理专家，战略管理

严世华企业CS运营运作技巧,餐饮业策划尹隆森现代企业规范化管理

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余世维经理人培训

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杨子著名礼仪培训专家，沟通技巧

杨路著名商务礼仪专家，领导力，杰出女性阎丽敏会计报表分析与风险防范

杨有红财务报表分析与会计调整

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俞尧昌格兰仕副总

余坚基于资金运营的财务筹划实战路演叶延红人力资源,学习型组织

禹志人力资源管理专家，系列课程杨晨客户服务,关系营销

杨钢国际质量人

姚景源经济学家,宏观经济

钟朋荣融资,战略,著名经济学家

张声雄学习型组织的五项修炼

章义伍打造高绩效团队,专家

庄之见高效的5S管理

张晓彤人力资源方面著名讲师

郑力子整体薪酬方案设计与员工激励张再生非人力资源经理的人力资源管理张宇战略薪酬设计规划

张西超压力管理

周建波营销战略与竞争优势

张思全金牌客户关系管理技巧

郑学益实战营销战略规划

赵国忠运用预算管理提升经营业绩张秋生企业兼并与重组

张中秀税务筹划

郑文斌管理沟通

张煊博电话营销

祝金荣战略,企业改制,MBO

职勇绝对成交

郑培敏股票期权

周坤现代企业规范化管理实务

张德明营销,管理,领导力,企业战略张德信人力资源战略

张金顺公司理财

张利营销战略与企业核心竞争力等张岂之中国传统文化与企业经营

郑璇绩效管理,员工培训

郑江勇团队建设与商务礼仪培训

张文领导艺术,目标管理与绩效考核赵国忠财务报表分析,预算控制

张鼎昆学习型组织,领导力,变革管理翟光明物流方面的专家

曾建斌税务筹划实战操作专家

章哲职业经理人的技能培训

张利痒王牌营销

人力资源管理师培训协议篇10

甲方：青岛新思源教育咨询有限公司

乙方：

为了向社会输送合格的人力资源管理师人才,甲方由〇三年开始和青岛市劳动局合作做企业人力资源管理师国家职业资格认证培训，此认证是经劳动和社会保障部批准、劳动和社会保障部人力资源管理师资格认证项目管理办公室指定，青岛市劳动和社会保障局主办的职业资格认证项目，是目前针对有志于从事人力资源管理工作的人事开展的一种国家级的最系统、最权威、最专业、最全面的职业资格培训。

现经甲乙双方友好协商,达成如下共识,特订立本协议,以资共同遵守：

1、甲方提供如下培训服务：

A 课程设置：

◇第一部分◇基础知识：

劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理。◇第二部分◇技能实操：

第一章：人力资源规划

第一节：企业组织结构设计与变革

第二节：企业人力资源规划的基本程序

第三节：企业人力资源规划的需求预测

第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡

第二章：招聘与配置

第一节：员工素质测评标准体系的构建

第二节：面试的组织与实施

第三节：无领导小组讨论的组织与实施

第三章：培训与开发

第一节：企业员工培训规划与课程设计

第二节：企业员工培训效果的评估

第四章：绩效管理

第一节：绩效考评的方法与应用

第二节：绩效考评指标和标准体系设计

第三节：关键绩效指标的设定与应用

第四节：360度考评方法

第五章：薪酬管理

第一节：薪酬调查

第二节：工作岗位分类

第三节：企业工资制度设计与调整

第四节：企业员工薪酬计划的制定

第五章：企业补充保险

第六章劳动关系管理

第一节：劳动者派遣管理

第二节：工资集体协商

第三节：劳动安全卫生管理

第四节：企业劳动争议处理

◇第三部分◇常用法律：

法律、行政法规和规范性文件、综合、劳动合同与集体合同、就业、工作时间与休息休

假、工资、劳动保护、社会保险、劳动保障争议处理与监督检查、司法解释。

B培训时间一期班三个月一个周期。

C培训地点

D考试时间年月中下旬(具体劳动局提前通知)。

E课程安排详见附表《课程表》

F 培训费用费用共计￥元（包含考试费、培训费、认证费、教材费）

注：培训费用由乙方在入学前一次交付。甲方承诺负责保证乙方顺利通过考试，如一次未通过考试，甲方给予乙方免费重修的培训及考试机会，如乙方一个内（包括两次考试）未顺利通过考试取得证书，则甲方承诺全额退费。

2、乙方在培训期内应积极的配合甲方工作人员的工作，按时到指定场合进行培训，遵守课

堂纪律、认真听讲。

3、甲方在培训期内认真对待培训，根据课程目标要求完成培训课程。

4、此协议如有未尽事项，协商解决。

5、如因甲方原因未能给乙方报考年月人力资源管理师的全国统考，甲方需退还乙方所

有报名费用。

此协议一式两份，甲乙双方各执一份。自双方签字后开始生效。

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

代表签字：代表签字：

电力企业培训师队伍建设探讨篇11

摘要：随着中国电力企业快速发展，电力企业的职工需要更多的培训才能适应特殊岗位的需要。电力企业培训师的培训对象是一个特殊的群体，他们是电力生产的直接承担者，有着各自的需要和明确的学习目的，有较高的选择、判断能力。这就决定了培训师职能也具有一定的特殊性，应有自己独特的培训技巧，体现出自己的教学特色。联系自身实际，从角色转换开始，研究了普通的教师最终如何成为一个优秀的电力企业培训师。

关键词：电力企业；培训师；教师

作者简介：张梅霞（1982-），女，福建惠安人，福建电力职业技术学院，助教，华侨大学工商管理学院硕士研究生；陈群（1969-），女，福建厦门人，福建电力职业技术学院，讲师。（福建?泉州?362000）

中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0046-02

随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、智能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好地服务电网发展，每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。

一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变

1.教师与企业培训师的区别

“师者，传道授业解惑也。”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。

企业培训师传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。

从以上分析中不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。

2.转换过程中面对的困难

一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功、深厚的文化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。

教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份，需要抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。

3.如何成功转换角色

教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师，需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。

另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。

二、博闻强记，丰富知识储备

伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识、新技术和新信息。

首先，企业培训师需要具备吸纳和储备新知识的能力。在这个信息大爆炸的年代，新知识、新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么在培训授课时便可以活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。

其次，企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力。由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受制于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以应注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候将其直接应用过来，达到融会贯通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息。例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。

由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索、总结、提高、升华。

三、勤于钻研，提高授课技巧

企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师需要具备高超的授课技巧。

首先，做好课程的破冰环节。即做好课程讲解的开场白。可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式导入课程，但切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式。悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢吸引到课程中，取得良好的培训效果。

其次，在课程的教授环节应广泛采用多种多样的培训形式。电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目采用体验式教学、互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。

最后，课程结束时，企业培训师应该运用好结束语。结束语往往起到对课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，以免课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点、概括中心，也可以对课程画龙点睛、提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。

除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语。同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰。另外，在讲解的过程中还可以合理运用肢体语言。

四、一专多能，熟悉培训全流程

企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测、培训课程开发、培训教材开发、培训评价以及教学活动的组织与实施。

培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好地契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。

培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体。如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。

培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点，改进不足。

培训过程中教学活动的组织与实施关系到学员从报到到结束培训、从培训地点到后勤服务的方方面面，也是直面学员的一个环节。为了提高学员对培训的满意度，这一点也需要培训师们注意。

五、结束语

总之，要成为一名优秀的电力企业培训师，一个最核心的因素就是培训师要有一个积极进取的态度、热爱本职岗位的心境、遵守培训师的职业道德规范，深入实践，不断学习，在进行企业培训这样一个双赢的过程中提高自己，也为电力系统企业培养更多的实用性人才。

参考资料：

[1]陈萃光,李笑月.浅谈企业内部培训师队伍的建设[J].中国成人教育,

2005,(6):119.

[2]任亚琴.教师向企业培训师转换的困难与对策[J].现代企业教育,

2011,(14):121.

[3]曹亮.培训师应成为知识信息的先知[J].中国电力教育,2010,(26):45.

[4]蒋丽菊.电力企业培训师上好培训课的技巧探讨[J].中国电力教育,

2010,(25):231.