企业管理岗位培训工作

企业管理岗位培训工作（精选10篇）

企业管理岗位培训工作 篇1

一、目前企业培训工作中存在的问题

1、对培训工作重视不够。

企业发展到今天, 企业领导者都能够充分认识到培训工作在企业发展中的重要作用, 尤其在企业变革和产品更新过程中, 更体现出员工培训的重要价值。但有些领导者对培训工作的认识不透, 思想上也还不太重视。而且培训时缺乏科学、细致的需求分析, 培训目标不明确, 使得培训工作带有很大的盲目性、随意性。只有在管理上出现了较大问题、经营业绩不好或产品发生问题时才想到培训, 临时安排培训工作, 并强调加大培训工作的力度, 从培训过程中要效果, 以满足短期需求或眼前利益;有的甚至把出现问题的原因归结为培训不够。

2、培训缺少技术方法和手段的支持。

受培训环境、设施、资金投入等因素影响, 培训工作的开展仍限于过去一贯使用的方式方法, 从事培训的工作者和受训的员工大多数还无法摆脱固有的、已成定式的行为和思维模式, 从而造成不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式, 这样就无法突破创新, 使得培训达不到预期的效果, 不仅浪费了时间, 而且浪费人力、物力。

3、培训经费支出分配不合理。

企业能够做到培训经费足额按比例提取, 但支出分配上不尽合理。真正用于员工知识技能提高方面的比例相对较少, 多用于上级部门组织的各种高端培训, 但培训效果却在企业的经营活动中体现得不明显或几乎没有体现。

4、培训不能充分与企业战略及经营结合。

培训工作的目的是增强企业核心能力, 进而为企业构建核心竞争力打好基础。但由于受各方面因素影响, 企业发展战略构想和经营理念在各级人员的宣传、执行过程中出现“断路”现象 (直接反映出企业管理在执行力方面的不足) , 企业的各项方针政策不能够被大多数员工所了解, 员工对培训工作的认识只停留在技术、技能培训, 把活干好就行, 还不能与员工的综合素质培养结合起来, 没有上升到培训工作要围绕公司生产经营目标和长远发展的战略高度, 使得培训效果无法尽如人意。

5、培训与企业文化结合不紧。

员工培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。我们往往侧重于员工的知识与技能培训阶段, 而对第三层次的素质培训不成熟。在基层单位生产一线的员工中反映尤为突出, 很多人存在只要上班一天, 就能挣到一天的工资, 其他事情都与他无关;只要把自己的活干完交出去就行了, 无论质量多好, 也还挣那么多的工资等等的想法。甚至在企业里有很多人根本认识不到培训与企业文化之间的内在关系, 因此对员工进行素质培训则少之又少。如果员工对企业不信任、欠缺归属感, 他们的工作热情和实力都不会被完全激发, 只是为“工作”而工作, 那就会使企业的流动性相对增大, 企业的稳定和长期发展就得不到保障。

二、做好培训工作的几点建议

1、调整中层以上管理者培训思路, 提升执行力。

战略决定了企业的发展目标和方向, 而战略需要靠高效的执行力来实施, 没有一套成熟的执行力体系, 再好的战略也只能成为梦想。可见, 提升管理者执行力至关重要。

由于受分工、级别、需求等各种因素的影响, 中层以上管理者只要求参加外部培训, 而企业内部培训在公司里一直还没有一个成形的培训模式。那么, 如何克服多年形成的思维定式和操作方式, 需要公司高层管理者和培训者去做更深度的思考。没有一个超前的思维和新颖的模式难以收到预期的效果。只有中层以上管理者思想都能统一到公司的经营理念上来, 并且能够以企业精神去身体力行, 以公司的发展为己任, 并在自身分管的领域内不折不扣地执行公司的各项方针、决策, 搭建真正有效的执行力和管理机制, 才能构筑高效团队, 从而有效达成公司发展的目标和战略。如何提高公司及团队的执行力, 这是所有中层管理者必须思考的问题, 也是中层管理者对自身分管的领域内培训需要解决的问题。

2、发挥培训与企业文化相互依托作用, 增强培训效果。

培训与企业文化的相互作用尤其在新员工培训中体现得更为明显, 以往新员工培训仅限于公司各项规章制度、产品、安全、工艺、质量等相关专业的了解性培训, 建议应增加对企业文化的宣传培训, 尤其是“公司发展史”、“行业发展需求”、“新员工角色转换”、“员工职业生涯规划”、“团队精神与团队建设”等方面为主题的专项培训。让新员工了解自己即将从事的工作, 以及行业的发展前景, 消除对新环境的陌生感和距离感, 尽快融入公司这个集体, 快速进入角色, 发挥“新生代”力量。

3、注重细节, 增强培训效果

(1) 来自管理层的支持和重视是关键。得到管理者的重视和认同, 将会在培训手段、方法、设备设施、经费及培训组织上得到非常关键的支持, 给培训的实施提供极大方便。

(2) 各部门同心协力, 协同作战。从公司上下一盘棋, 各部门协作。现代培训系统模型由培训需求分析、培训工作计划、培训工作实施和培训效果评估四个部分所组成。其过程包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、选择培训方式、评估培训效果等。任何一个步骤的实施都要求有一定的专业水准、技术理论、管理知识等因素的相互支撑。它要求各部门、各类人员的密切配合, 形成合力, 共同把培训工作做好、做细。

(3) 培训实施, 抓实做细。第一, 让培训对象认识到培训的重要性;第二, 认真了解和把握培训对象的需求;第三, 培训课程设计要有针对性;第四, 充分有效利用企业外部培训资源;第五, 建立有效的评估制度;第六, 培训与激励措施相结合。

在现代企业人力资源管理活动中, 培训是一项较为复杂的系统工程, 但需要强调的是, 企业培训绝不是万能的, 它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。做好企业员工培训工作, 也不是某个人或几个人的事情, 也不只是企业人力资源部一个部门的工作, 每个部门都有一定的义务。它不仅需要企业领导者具有一定高度的战略指导;还需要各层次人员的尽职尽责、不折不扣的执行, 更需要员工对企业理念及企业文化的高度认同, 才能保证培训项目的顺利实施, 才能保证培训工作能达到预期的效果。

摘要：本文对目前企业培训过程中存在的一些问题进行分析, 并提出做好培训工作建议, 希望对各企业的培训工作提供借鉴和参考。

关键词：培训,企业文化,执行力

如何做好企业培训工作 篇2

一、如何看待员工的培训

培训主要是一个需求的整合以及需求怎么加以整合的过程。这个需求来自于两个方面:一是接受培训的个体的需求,还有一个组织实体对受训个体在技能或管理上的需求;二是需要通过培训找到一个最佳的结合点,就是需求整合的问题,实际上这个整合还可以向前推,就是让某一个企业在招聘员工时,就要对人的技能提供一个准确的标准。笔者认为,企业对员工培训的重视是一个自上而下的状态,首先要引起企业领导人员重视,之后是部门负责人。只有实现了整个公司组织体系的一致认同,才能够将企业培训的作用充分发挥出来,这是一个伴随企业整个发展阶段的过程。

笔者认为企业重视员工培训有以下几方面的好处:培训是提高员工素质,形成人才储备的良好手段;员工培训本身就是对员工的重要激励;员工培训也是灌输企业文化,建立学习型组织的基础。简而言之,企业培训是一种双赢投资,一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断的提高,能够有效增加企业的产出价值,使企业获得更大的利益;另一方面,员工整体素质得到提升,获得的将是一份终生保值的财富。

二、如何选择培训方法和内容

1.不同的培训方法会产生不同的培训效果

培训方法和培训内容紧密相关,不同的培训内容应该采用不同的培训方法。不同的培训方法有不同的特点,在实际工作中,应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。只有这样,才能切实达到企业培训的目标,收到较好的培训效果。

另外,培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应,它的选择必须符合培训对象的要求。因此对培训方法的优缺点要有有充分的了解。比如内部培训的优点是:企业能结合自身情况进行开发,各方面情况都比较了解,针对性强;员工相互熟识,交流顺畅;培训成本较低,所有参与者都会形成共同的行为与思考方式。缺点是:不易树立威望,影响参与度;选择范围小,师资力量不高,看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。外部培训的优点是:选择范围大,可以获得新鲜的资讯和扩展人际关系圈与商机;可学习到先进的工具与方法,带来全新的理念。缺点是:成本较大,缺乏实际工作经验。

企业间的理念、实力等存在差别,什么培训形式适合何种公司,这不能一概而论。比如行业的新知识,新发展方向,战略类的课程,能帮助员工拓展知识与眼界的培训选择外训较适合。外部培训和内部培训要相互结合运用才能更好地做好企业培训。全是内部培训容易造成一叶障目,没有创新,没有突破;全是外部培训容易脱离企业实际情况,盲目求快求新,误导企业步入歧途。根据企业发展阶段不同,合理的培训方式可参照这个规律:处于创业阶段内训与外训比例为2∶8,处于成长期的企业内训外训比例为4∶6,成熟企业比例为7∶3。

2.培训内容

不同的培训对象,应选择得培训内容也有所不同。一般员工的培训是企业文化渗透的过程,也是双方达成文化共识,融合的一个过程。这样的培训内容可以是法律法规、安全生产、规章制度、企业文化及知识技能等。

中层管理人员的培训要以沟通技巧、管理艺术、拓展视野等内容为主,如行动学习法,根据阶段性的重点工作入手,选重点难点课题,在培训中辅以相关的管理知识或技能内容,在实际工作中探讨并解决问题

高层管理人员的培训主要侧重于启发思想和文化理念的共融,要使参与者有一种豁然开朗的感觉,达到一种内在价值观、思维方法上的升华。

三、如何评估培训效果

评估培训效果是通过不同测量工具评价培训目标的完成情况,并据此判断培训的有效性,从而为未来举办类似培训活动提供参考依据。主要从以下四个方面阐述:

1.学员的意见反馈

学员作为培训的参与者,在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见,这些反应可以作为评价培训效果的重要依据。学员对培训的反应涉及培训的各个方面,如培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学方法是否有效、培训教师是否具有能够胜任培训的学识水平等。可通过反馈表的形式进行数据处理和分析。

2.培训之后的测试

培训是学习知识和技能的活动,学员通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度,可以反映出培训的效果。了解学员的学习成果,通常采用测试的方法。但是测试往往只选取学习的一部分内容进行,测试内容是否具有代表性,能否真实反映出学员学习的程度是目前培训中所存在的问题。

3.工作行为

即考查员工接受培训后行为的改变情况。组织培训活动的目的是为了提高员工的工作绩效,因此,学员在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作,能否有效地实现学习成果与实际应用之间的顺利过渡,是评价培训效果的重要标准。对学员的工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3-6个月后进行,评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

4.经营业绩

可以用企业培训的投资回报率来测量,即通过培训对企业经营业绩的整体影响,进行培训收益与培训成本的对较分析。培训成本包括直接和间接成本。直接成本包括参与培训人员的酬金和工资福利、所使用的材料费用、设备或教室的租赁或购买费用、交通费用等;间接成本包括与培训项目的设计、开发或讲授不直接相关的其他成本和费用。培训收益是指公司从培训项目中获得的价值,具体衡量指标包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本降低、事故减少、利润的增长及服务质量的提高。

在知识经济迅速发展的今天,所有企业都开始意识到企业培训的重要性,企业培训也逐步摆脱空泛化和形式化的弊端,渐渐成为企业日常活动的重要组成部分。企业培训的最终目的是增强核心竞争力,通过提高工作效率来增加企业效益。企业投资培训,是需要得到回报的,但这种回报很难立竿见影,而需要一个内化的过程。企业希望受训者持续而有效地将所学的知识技能转化为企业的绩效,员工也希望有一个用武之地,发挥所获知识和专业技能。只有将这些知识和技能转化为生产力,培训才能获得应有的效果。

现代企业培训管理工作探析 篇3

企业培训要走向程序化、标准化、规范化的发展道路必须进行培训体系建设。从规范培训行为、提升培训品质出发, 中原油田培训中心精心开发了《培训管理三大体系》。一是《培训课程开发体系》, 建立该体系的目的是规范培训课程的开发程序, 提升项目开发的能力和质量。主要内容包括分析培训需求、设计培训课程、开发培训资源等四个组成部分。每个组成部分又包括工作目标、操作程序、评价要求等步骤。二是《培训项目运作体系》, 建立该体系的目的是做到过程管理精细化、程序控制制度化, 提高项目管理的水平和质量。主要内容包括“4311”培训模式、培训班运作程序与工作标准、培训管理办法等内容。三是《培训项目质量标准与评估体系》, 建立该体系的目的是对课程开发、项目运作的整个情况进行质量控制和评估, 使培训始终处在持续改进状态, 不断提高管理水平。主要内容包括一级评估指标10项、二级指标64项、三级指标168项等内容。

《培训管理三大体系》成功解决了培训过程中课程开发、项目运作、质量评估等一系列技术性难题。使600多个培训班实现了培训开发统一思路和方法, 培训运作统一程序和要求, 培训评估统一过程和标准的目标, 培训工作走上了规范科学的发展之路。

二、创新培训管理体制, 增强培训发展动力

中原油田培训中心坚持把培训过程分为四个环节, 即培训项目开发、培训教学管理、质量监督考核以及服务支持。对应这些管理环节, 组成了专业培训部门、培训管理部、教师管理部与后勤服务部等职能部室。实现培训过程的专业化分工与分层次组织实施。在中心内部按工种和专业组成10个专业培训部门, 构成培训经营的“行为主体”, 把培训目标、培训质量等指标捆绑在一起作为对各个培训部门经营考核的依据, 并把培训质量目标、经营目标与薪酬分配挂钩, 引导培训部门强化自身建设, 练内功、树品牌、谋发展, 向着经营培训的方向迈进。

教师管理部及教师与各专业培训部门形成甲乙方关系, 教师实行课时工资制, 盘活了教师资源。改变了教师工资按职称分配, 教学质量高低、数量多少和收入关系不大的现象。教师的收入与教学质量和数量双挂钩。按照“优教优酬、多劳多得”的原则, 对教师收入实行动态管理, 调动了教师的积极性和主动性。

培训管理部负责宏观管理、体系建设、质量监督、培训信息、培训资料等管理, 确保培训的正常运行。在培训服务支持上, 引入竞争机制, 由两个以上后勤经营实体按市场化机制运作, 服务质量、成本和效益与分配挂钩, 解决了后勤服务部门的内在动力和服务质量。培训部门、教师管理部、培训管理部和后勤服务部横向联合, 在整个管理系统中, 各个部门按照职责及业务流程各司其职、各尽其责, 建立起一套行之有效的管理体制, 增强了培训发展活力。

三、加强过程控制, 提升项目运作效力

中原油田培训中心在培训过程中坚持抓好“三个环节”:一是抓好开班前的准备。重点是培训方案设计, 无论是计划性项目还是应急性项目, 培训部门都要深入到送培单位, 做好需求分析, 充分了解培训的目的, 培训学员的具体情况, 找准能力差距, 搞好培训方案设计。开发了钻井、采气、输气等一批高技能人才培训项目, 形成了培训方案。二是抓好培训过程监督。通过课程内容、教师水平、项目管理、服务保障等专项监督和综合监督, 最大限度地实现培训的目标。通过深入课堂听课、召开学员座谈会、现场查看等方式, 掌握项目运行的动态, 并把监督的结果及时反馈给各培训部, 保证项目按照设计的目标运行。三是抓好项目考核。通过学员的满意度考核、成绩考核和综合考核, 全面了解项目运行情况。2008年共考核培训班次417期, 发放问卷调查表21000多份, 并把质量考核结果定期公布, 同时与培训部门的评先、项目经理竞聘、教师薪酬挂钩, 增强考核的实效性。

实施项目升级。工业产品需要不断地更新换代升级, 提高产品的技术含量和价值, 培训项目也一样需要优化过程控制, 提升培训项目品牌和质量。几年来, 中原油田培训中心在项目建设方面不断进行探索和实践。一是下发了《关于开展项目升级的实施计划》, 对项目升级的目的意义、条件范围和要求作了具体说明, 经各培训部门的申报, 确定28个升级项目。二是按照《培训管理三大体系》的要求, 制定了《项目升级开发指南》, 对项目升级的主要环节和重点内容提出了进一步要求, 并做好过程控制。中心领导班子组成专门小组, 深入各培训部开展调查研究, 督促落实项目升级工作。三是开展项目升级的评比。成立了党政一把手参加的评估专家组, 制定了评估细则, 确定了评估方式和评比要求等;专家组对28个升级项目进行了专业评估, 形成评估报告等基础资料1000多万字。四是进行项目升级论文研讨活动, 90多篇研讨论文从不同的角度总结了项目升级的成功做法和经验。

通过项目升级, 培训中心一大批培训项目的要素和实施过程得到进一步的优化和提炼, 设计方案更合理, 实施过程更科学, 考核评估更规范, 为全面提升培训质量打下了坚实的基础。

四、加强培训基础工作, 增强培训发展实力

建设一支水平高、数量足的专兼职教师队伍。一是建立专兼职教师队伍网络。目前拥有专职教师76名, 油田内部兼职教师339名, 国内知名院校、培训机构兼职教师241名, 形成了以培训中心专职教师为骨干、兼职教师为主体的教师网络。二是开展国家企业培训师资质取证培训。取得国家劳动和社会保障部授权举办了国家企业培训师培训班三期, 培训87人, 有60人获得中级培训师资格, 27人获高级培训师资格。三是让专职教师到生产一线实践锻炼, 选拔钻井、采油、涉外、电焊、安全等专业教师定期到生产一线进行实践活动, 提高生产实践能力。四是举办兼职教师培训班。选聘一批在本领域内有建树的优秀经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员担任兼职教师, 提高授课技能技巧。五是采用送出去的办法, 选派优秀教师到石化干部管理学院、中国石油大学等高校进行业务培训。六是通过优质课评比、优秀课件评比、教学论文研讨等形式提高教师的业务素质和教研能力, 基本建成了一支水平高、数量足的专兼职教师队伍。

开发一套适合培训需要的教材体系。紧密结合培训工作需要, 以提高学员分析解决实际问题能力和创新能力为重点, 按照针对性、实效性、灵活性和适度超前的原则, 加大教材建设力度。通过选编、开发、修订, 加快建设一批实用性强的文字教材、声像教材、多媒体教材以及教学课件等。调用了中心内部的教师和企业内部的专业技术人员200多人次, 对28个常规培训项目的教材进行了系统性的开发, 共编写经营管理、专业技术、安全管理、涉外培训、高级技师、技师、技校专业理论知识等培训教材37本, 总字数达1000多万字。《实用情景英语》、《企业培训师教程》等一批教材陆续出版发行, 《钻井井控声像教材》, 以FLASH动画结合现场影像配音解说, 图文动说四维并茂, 使培训手段朝着电子化仿真模拟目标迈出了可喜的一步。形成了独具中原油田特色的教材体系, 基本满足了培训长足发展的需要。

建设一流的培训基地网络。一是投资300多万元, 完善了电工、电焊工、井控、硫化氢等训练设施;更新了国际化人才培训、党政管理干部的培训设施;建成了集团公司HSE培训基地。二是充分利用油田采油、作业、钻井等培训基地和二级单位技能鉴定点为培训服务。三是利用上海高技能人才培训基地、石化干部管理学院和科研院所等培训基地为油田的培训服务。初步形成了以培训中心为主体, 以油田培训基地为支撑, 以上海高技能人才培训基地、石化干部学院和科研机构为补充的基地建设的网络, 较好地满足了技能训练的需要。

如何抓好企业教育培训工作 篇4

【关键词】　教育培训；重要性；误区；对策

企业教育培训目的是以提升员工素质促进企业竞争能力，但现有培训弊端制约着企业发展，企业要打破桎梏，制定科学的培训计划，健全管理制度，以为人本，因材施教，实现企业员工双赢。

一、教育培训重要性

员工培训与生产经营紧密相关，成功企业已将教育培训纳入发展战略，组织员工多层面获取与工作密切相关的知识和技能。企业只有加强员工培训，提升其素质，才能推动企业改革，实现文化构建，缓解压力与危机，实现经济效益。

二、教育培训误区

1、认识不够

多数企业已认识到员工教育培训重要性，深知人才对企业发展至关作用，但实际上重形式轻实质，培训团队师资力量薄弱，培训计划“同一首歌”，教学手段无创新，培训结果无实效。

2、需求缺乏系统分析

每个人思想和能力不一，相同的培训其认知能力、接受能力会不同。多数企业培训前没有开展调研和分析，培训时不分专业、不分工种通用培训，不考虑个人发展和企业需求，为培训而培训。

3、计划缺乏合理性

计划是搞好培训工作的基础，若无科学的短期培训计划和长期培训规划会凸显短板，实施起来有点盲目，导致后续工作无法良性展开。

4、内容脱离实际需要

每次培训内容拘泥于法律法规、规程规范、管理制度，均采用不分专业、不分工种的通用培训，培训内容不能与生产经营紧密结合，没有课堂教学外的实作培训，实际指导性不强。

5、师资力量不强

多数企业没有固定培训师，一般抽调本单位技术人员和技师授课，忙于本职工作的培训师对自身知识更新、业务进修和技能培训不够，“应付式”教学普遍。

6、培训评估机制不健全

年年培訓年年如此，只重视培训前规划、培训中控制，却缺乏培训后的评估和实践检验，即使有简单的评估记录，多为应付上级检查，缺乏对培训对象、培训师资力量、培训方法、培训效果和角色在培训中的作用的系统分析，找不准差距、整改措施又不落实。

7、培训缺乏有效激励

企业组织培训后，没有优秀、合格、不合格评定，有的企业籍于无健全考核机制不奖不罚，有的碍于情面奖罚不逗硬，好坏一个标准，就会挫伤员工培训积极性。

三、加强企业教育培训措施

要解决好教育培训误区，企业就必先在人力资源取得、开发、使用上大胆创新，加大员工内外部培训力度，增强人才开发、利用和储备，打造一支高素质员工队伍。

1、重视员工思想教育

最具竞争力的企业必然是学习型企业，企业要重视员工思想教育，使其认识到学习对个人发展和企业前途的重要性，引导员工树立终身学习观、危机意识观，变被动学习为主动学习，从思想上实现“要我学”到“我要学”的转变。

2、健全教育培训制度

成功企业首要做好人力需求调研、预测和同业对标，与市场和行业先进接轨，其次建立一套适宜的教育培训制度，如年度培训、激励、考评、奖惩、风险管理等制度，下级单位结合实际制定相应的培训实施细则，形成上下联动。

3、科学分析培训需求

做好企业、岗位和员工需求分析，企业可通过问卷调查、人员访谈方式，及时与不同层面人员沟通，真实反馈意见，提炼出企业培训需求急需解决的问题，了解员工培训需求，综合决策层、管理层和执行层建议，持续改进，满足企业需要。

4、制定可行培训计划

根据企业实际和近期目标制定培训计划，服从企业生产、经营战略需要，协调好短期与长期培训的衔接、企业目标和员工个人目标的兼顾，协调好岗前、在岗和脱产培训的结合，把更多精力放在较好员工培训上，使其获得更好培训机会。

5、合理用好培训费用

教育培训是一项长期投资，人力资源的高增值性和收益递增性需要足额经费作保障，经费的足额取决于企业高层的重视程度。企业每年的培训费用不菲，用好、用活、管好的前提是做好费用预算、成本控制，做好开源节流，用在刀刃上，兼顾好内部培训和外部学习关系。

6、创新教育培训手段

采取灵活有效的教育培训方法，不断创新培训手段，培训中结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学等形式，把课堂教学和现场模拟有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。

7、全面评估培训效果

评估是投入与产出效益的对比估算，培训效果不能在短期内达到立竿见影作用，需要时间和实践来检验，因此每次培训后，人力部门全方位评价培训对象、师资力量、培训内容、培训方法、角色作用及培训达到效果，推广好经验，持续改进不足。严肃培训结果考核，量化考核打分，评判授课质量、课堂纪律、考试成绩优劣，与技能工资、绩效考核挂钩。

8、优化培训师资结构

结合实际打造一个技术过硬、经验丰富的培训团队，通过实习、进修、调研、外送培训等方式不断拓宽其知识面，鼓励培训师自学成才，把新知识、新技能、新技术运用到培训中，从中选拔业务娴熟、技能扎实、知识水平较高的技术人员充实到培训师队伍，调整师资专业结构，使培训有的放矢。

9、健全培训考核评价机制

通过研讨、论证，不断健全企业培训考核评价机制，把学历、职称、技能提升纳入员工个人目标考核，为员工学习创造条件，在政策上大力支持。鼓励员工参加国家建造师、造价师、评估师等执业资格考试，合格者予以重奖，并作为职称评定、干部选拔、岗位晋升硬指标，实现个人与企业的双赢。

四、结束语

21世纪是人才竞争时代，人才竞争在于人力资源开发和利用，教育培训是企业人才队伍建设关键，建立学习型企业已成必然。因此，企业在清醒认识到教育培训重要性同时，尽快转变传统培训观念，创新管理，切实搞好教育培训工作，抓住“知识、人才、实力”关键词，打造企业文化，用好人才、留住人才、吸引人才，提升综合竞争力。

刍议企业员工培训工作 篇5

企业员工培训工作的重要性可从两方面来考虑。对企业来说, 做好企业员工培训工作一是能增强企业的竞争力;二是能塑造企业文化, 让员工们有高度的认同感, 归属感, 从而形成强大的凝聚力。对于员工来说, 参加培训工作能尽快的了解企业, 掌握岗位所需要的工作能力, 更是其加薪晋职的基础。

二、我国企业员工培训工作中的问题分析

(一) 培训工作无规划, 针对性差

有些企业是很重视培训工作, 对于员工在绩效方面出现了问题, 没有分清是企业的原因还是员工的原因, 或者是员工暂时性问题, 就立即进行培训, 缺乏规划性。另外有些企业盲目的把培训作为员工福利, 没有对员工个体情况进行分析, 缺乏针对性。有些员工并不需要培训, 但为做到整体“关心”还是让这些员工去参加培训;反过来, 有些员工很需要培训, 但却又迟迟得不到机会。另外培训形式单一, 培训内容缺乏结合实际的针对性, 培训课堂缺乏互动沟通, 这就导致员工对培训没有积极性, 机械被动听讲, 培训效果差。

(二) 对培训的认识不足

1. 员工缺乏对培训工作的认识。

对于员工来说参加培训工作能尽快的了解企业, 掌握岗位所需要的工作能力, 应该积极的参加。但是从实际培训工作的情况看, 许多员工对培训抱有消极的态度, 总以各种理由拒绝培训, 缺乏学习的热情, 放弃了提升个人能力的机会。即使参加培训也没能认真学习, 只图完成任务, 不利于自身发展。

2. 企业对员工培训的认识和重视程度不够。

很多企业的管理者把培训内容放在了员工技能上的提高, 忽视了其他培训, 比如职业道德的培训。另外, 有些企业把培训写进公司章程, 对外宣称作为员工的“福利”, 甚至有比较详细的培训计划, 从表面上看公司的管理高层似乎支持员工培训, 但实际上有时候支持和重视的程度却远远不够。造成这样局面的原因, 一方面企业进行员工培训, 但培训的效益不会马上显现出来, 有一定的滞后性, 企业会觉得资金应投入在见效益快的项目上, 进行员工培训就显得不那么划算了。另一方面企业会担心进行员工培训只是给他人做嫁衣, 一些员工平时工作表现很好, 但在工作下面其实已找到下家, 趁有培训机会多学点知识, 提高自身在新单位的竞争力, 一旦培训完成后就向原公司提交辞呈, 准备跳槽。这当然会给企业造成损失, 也影响了企业管理者支持员工培训的积极性。

(三) 培训教师能力问题

要使企业的员工培训工作取得良好的效果, 需要有优秀的培训教师。培训教师必须对自已培训的内容有深刻的理论认知, 熟悉让其培训企业的企业文化, 培训的业务知识和工作技能要结合实际, 这样才能使员工对企业有认同感, 认真学习知识, 提高自身工作能力。目前我们大多数中小企业进行员工培训时, 没有专门的培训教师队伍, 喜欢从企业内部找人来进行培训, 虽然使培训更轻松, 但培训教师个人业务能力还存在一定的欠缺, 往往对如何培训缺乏流程规划, 内容针对性不强, 课堂严肃性差, 培训有效性打折。

(四) 对培训多样性的认识不足

培训方式单一。很多企业的管理者把培训内容放在了员工技能上的提高, 忽视了其他培训。员工的文化素质、业务能力、工作年龄各不相同, 应根据他们具体情况制定适合不同人群的培训计划。有些人工作能力很强, 但人缘差, 需要进行职道德培训。有些员工学习能力很强, 要让他参加其它岗位所需能力的培训, 在如今的知识经济时代, 需要更多的是复合型的人才, 单一人才越来越少。

(五) 缺乏良好的培训考核制度

许多企业没有认真的对待评估工作, 在培训完之后根本就没有对培训效果进行评估, 对员工知识掌握情况没有一个把握。有些企业虽然会制定一些培训效果评估体系, 但却并不完善, 往往只进行反应评估和学习评估, 即只对培训满意度和培训知识进行评估, 并没有进行行为评估和结果评估, 没有对员工在工作过程中态度、行为方式的变化和改进以及员工在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩进行评估。

三、做好企业员工培训工作的相关建议

(一) 进行培训需求分析, 选择合适的受训员工

培训前要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。企业在进行员工培训工作时要知道人各不同, 要因材施教。并不是所有的人都适合企业所组织的某一项培训, 对于同一培训内容有的人能很快掌握要领, 而有些人则会觉得弄不明白, 这就是员工的文化素质, 业务能力, 工作年龄各不相同造成的, 所以企业在做培训工作时要选择合适的人员。企业组织员工培训, 目的就是使员工符合岗位需要, 但在进行培训时不能仅仅只考虑岗位需要, 应根据他们具体情况制定适合不同人群的培训计划。平时做好绩效考评, 了解员工需求, 岗位需要和员工需求结合起来, 挖掘员工潜能, 甚至为未来的企业中上层管理者找好苗子, 做好栽培。

(二) 转变观念

企业管理者要把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情, 要有人才的忧患意识。“磨刀不误砍柴工”, 做好员工培训工作就是磨好了在竞争激烈的市场中拼搏的刀, 才能使企业立于不败之地。做好企业员工培训更是为企业未来管理者的出现奠定了基础, 是企业可持续发展的动力保证。有条件的企业要设立专门的培训部门, 建立奖惩制度, 强化培训管理。员工也要认识到参加企业组织的员工培训工作, 能够提升自身能力, 能使自己在企业里更具竞争力, 甚至能更快地往上“爬”。因此企业和员工都要转变观念, 重视培训工作。

(三) 构建培训风险防范机制

企业管理层不重视企业员工培训工作的一个重要原因就是企业员工培训工作存在一定的风险。在企业人力资源竞争中, 一些培训好的人才很有可能跳槽到别的企业。另外, 接受培训的人才不能及时到相应的岗位, 造成培训资源的浪费, 使培训成果失效。因此, 必须构建培训风险防范机制。对于培训费用的问题企业要根据不同的情况来区别对待, 即可鼓励员工, 又能减轻企业负担。对于入职等基本的培训企业应分担所有的费用, 这花费并不多, 也是企业应该的;对于在岗员工的一些业务能力的培训, 企业应和员工共同分担, 但企业应该分担得多些;对于员工自己为提高能力而进行的考证花费, 应先由员工自己承担费用, 企业在根据其结果进行适当的奖励, 并且证书的使用权要在企业保留一段时间。对于员工培训后跳槽的问题企业可与员工签订培训合同, 规定参加培训的员工必须在企业服务一定年限, 如若员工违约跳槽, 则必须赔偿企业相应损失或受到某种制裁, 使企业不为他人做嫁衣。

(四) 加大教学资源投入, 做好内培与外培结合

培训教师要在个人素质和资历两方面都达到一定的水准, 能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来, 同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。培训教师要了解企业的实际情况, 了解受培训人员的个人情况, 有条件的企业还可能建立些仿真系统, 让员工边学边实践。同时根据实际情况, 在现有师资无法提供有效培训的时候, 企业外部聘请讲师或专家来企业进行培训。以上两种方式是企业内培的形式。也有很多时候, 企业职工需要走出去, 通过外培来完成培训工作。

(五) 采取灵活多样的培训方式

企业要采用灵活多样的培训方式。企业高层管理者要有善于发现人才的眼力, 在平常工作中对员工多观察, 发掘有发展潜力的员工, 对其重点培养, 作为未来的骨干, 派到院校去加强自身理论修养。对于技术类企业, 要时刻关注市场中出现的新技术, 尤其竞争对手掌握的新技术, 根据企业实际情况对自己的技术工人进行培训, 时间可长可短。对于其它员工则根据相关情况可进行业余学习, 可进行班组研讨, 找工作中出现问题的解决方法。利用好现代培训技术, 可进行多媒体教育, 也可进行远程学习。

(六) 做好培训考核工作把握培训质量

在研究员工培训工作取得的成果时, 可以从四个层次对培训效果进行评估:第一阶段, 员工对培训项目的满意度反馈和既定计划的完成情况进行评估。第二阶段, 着眼于对学习效果的度量, 即评估员工在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。第三阶段, 评估员工在工作中的行为方式有多大程度的改变, 主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。第四阶段, 对员工在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩进行评估。此外, 可把培训情况作为员工升职、提干的依据, 激励与督促员工学习。对评估结果做好记录, 不断完善培训方案。

参考文献

[1]王翠梅.如何做好企业员工培训工作[J].中国电力教育, 2010 (26) :41-43

[2]刘那欣.浅谈国内企业员工培训的问题与对策[J].内蒙古科技与经济, 2010 (16) :36-37

[3]钱晓如, 李耀斌.浅谈提高企业培训效果的有效途径[J].广东交通职业技术学院学报, 2011 (2) :60-62

浅论企业培训工作 篇6

关键词：企业培训,管理研究,问题与对策

目前, 为了缓解压力, 提高企业的竞争力, 企业不惜高薪聘请人才, 但这并没有从根本上解决问题, 而培训则是解决这一系列问题的有效方法。但由于国内企业培训起步晚, 企业的培训依然存在着诸多的问题, 培训作用存在很大制约。

一、企业培训管理的制度与设施状况

培训管理有一个重要特点, 即它不仅对人力资源的其他管理表现出的依赖性, 而且对设施、设备的依赖性也较强。所以提高培训管理水平, 也需要关注有关配套制度和设施的建设。有关的研究发现, 我国许多企业在实施培训时, 缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制, 其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重, 这是导致培训效果差的重要原因。我国企业一方面缺乏急需的高素质劳动者, 同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位, 干原来一样的活, 拿原来一样的报酬, 这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。为此, 有的研究提出不仅要建立培训考试制度, 发给相应资格的培训合格证书, 记载入档案, 而且还要建立培训和使用相结合的制度。例如参加岗位培训的企业领导人员, 必须在参加岗位任职资格培训后方能任职或连任, 凡在规定期间没有得到岗位任职资格培训或经过培训未合格者, 不得担任本岗位工作, 使企业领导人员的培训、考核、使用形成统一的有机整体。

如何建立培训的防风险机制, 是目前困扰我国企业加大培训投入和激励力度的另一个重要问题。近年来由于劳动市场化的推行, 员工在企业间自由选择已没有障碍, 这样企业对员工的培训投入就具有了一定的投资风险, 一旦培训的员工选择到别的企业就意味着投资损失。企业向员工提供培训的初衷是希望员工提高技能为企业带来更多的收益, 可是当员工受培训后有了更好的技能也就有了跳槽的资本, 随时可能给企业的培训投资带来负回报, 这使企业处在一种两难的局面上。企业如何在劳动市场化的条件下, 正确认识与处理培训投资的两难局面, 这是我国企业提高培训管理。所面临的一个挑战。培训是人力资源管理中因为物质条件制约较多的一项管理活动, 它需要培训场所、培训器材、培训图书资料等设施设备。可是我国除了少数企业的培训设施较好外, 许多企业不是缺少培训设施, 就是存在培训设施陈旧老化的问题, 已很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。

二、我国目前企业培训管理存在的问题

(一) 培训效果评估难以量化

大部分企业的工作重点将放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善, 但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资, 其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价, 每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标, 培训的效果如何, 培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系, 培训无法具有长期性和系统性, 也无法得到预定的效果。

(二) 培训缺乏科学的需求分析

现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性, 但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学, 细致而全面的分析, 这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象:有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析;许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的发展目标和战略相联系, 更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。

(三) 培训成果难以转化

实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训, 而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据:企业的培训仅产生10%～20%的转化率, 有80%～90%的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持, 需要企业提供资金、技术, 需要相关设备的选购, 需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。

(四) 只培训少数成员

这种现象在不少企业都存在误区:一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加, 从而忽视了所有管理人员的培训。二是认为单位的现时工作最主要。因此, 只让那些没什么事的工作人员参加培训, 于是培训就集中在某些人身上, 造成了“闲人培训, 忙人没时间培训, 急需人员不培训”的结果, 这样的培训没有任何效果。

(五) 缺少企业内的专业培训开发人员

目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案, 无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构, 由于他们对企业的实际情况缺乏了解, 很难制定出针对性较强的培训方案, 同样容易导致培训失败。

三、解决我国企业员工培训中存在问题的对策

(一) 树立科学的培训观念

1. 加强对企业高层管理者的培训。

企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大, 高层管理者更需要接受培训, 更新知识, 改变观念。国外许多企业就做出这样的规定:越是高层管理者, 参加的培训就越多, 有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。

2. 加大对培训的投入。

领导者要转变职工培训是浪费人力、物力、财力的观念, 认识到培训是企业必需的成本, 对员工的培训是一种人力资本投资收益活动。因而, 企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益, 使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力, 就必须舍的在培训上投资。

3. 个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿。

在对员工的培训中, 企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划, 确定个性化的培训方案, 大大提高员工对企业文化的认同感, 有利于激励员工努力奋斗, 降低员工的辞职率。

(二) 建立培训制度

1. 培训选拔制度。

建立培训选拔制度有利于增强培训的实效性, 做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题, 同时也是一个重要的效率问题。

2. 培训签约制度。

培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训, 企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训, 还要给员工提供工资待遇, 同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽, 企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工, 将会避免上述事件的发生。

3. 考核制度。

考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估, 包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估, 目的是进一步明确培训工作方向, 改进培训工作。

4. 激励制度。

把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来, 调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励, 以稳定企业的技术、管理骨干。把实用性培训、出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养, 提高员工自身价值, 增强他们职业发展的信心, 同时也将激发回报企业的意识和决心。

(三) 建立合理的培训模式

1. 根据企业的具体情况设计开发培训课程。

培训与学习并不是同一概念, 除了采取讲课的形式外, 案例分析、课堂讨论、电影教学, 角色扮演等对于员工。

2. 作好培训需求分析。

企业在实施员工培训活动之前, 必须先做规划, 确定培训的需求, 找出培训与企业目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面:一是从企业未来发展所需的能力培养出发;二是从影响企业目前绩效的能力培养出发;三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大, 那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当, 造成客户的不理解而投诉, 显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培训需求进行客观分析。

3. 拟订培训计划, 制定培训策略。

培训管理者应明确以下几个问题:谁?何时?何地?培训计划是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训的准备工作有哪些?高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等?在注重针对性的前提下, 必须体现出系统性。职工培训不仅仅是为了目前的需要, 更要考虑将来的长远发展。

参考文献

[1]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2003

煤炭企业安全培训工作初探 篇7

1 国外职业安全培训现状

1.1 美国

美国特别重视安全培训, 有一大批高校或中介机构专门负责职工安全培训。具体包括由培训教育司直接指导, 设立在十个监察区的安全培训机构。美国许多州都有适于矿工培训的专科学院, 如比维尔州立学院等, 尤其注重为没有能力而又非常需要安全培训的小型独立经营的矿山提供培训服务。

1.2 英国

英国法律明确规定, 雇主必须为雇员提供足够的安全与健康培训, 只有取得了理科硕士学位、国家职业安全与健康考试局颁发的合格证书才能得到全国认可的培训资质。中小企业主要依靠内部的安全培训, 雇员在50人以上的公司通常采取外部培训的方式, 而大公司则愿意就安全问题进行系统培训, 且培训方法多样化。

1.3 德国

德国除了教育系统的大众安全普及和政府部门对高级部门对高级管理人员的重点培训外, 工伤事故保险机构即同业会承担了全方位的职业安全与培训工作。110个同业会都有各自的培训中心, 每年培训人数约为36万人。

1.4 日本

日本的安全教育实施, 首先由国家制定相关的基本方针、长期规划、年度计划、及教学计划, 相关的院校、组织及职业安全教育中心负责培训。日本企业非常注重安全培训技巧, 增强培训效果。他们对员工的培训不仅普及程度高, 而且是经常性的。所采用的培训方法和培训内容非常贴近生产实际, 培训方式与设施大多采用仿真技术, 培训效果非常好。

2 我国煤炭企业职工安全培训现状

2.1 我国煤矿安全生产培训任务艰巨

2.1.1 任务量大, 需要解决的生产实践问题责任重大

(1) 煤炭行业从业人员素质现状。

煤矿企业管理水平与严峻的安全现状极不相称。根据国家煤矿安全监察局的统计, 75%的矿长是通过函授拿到专业学历的, 大部分人的全日制教育仅停留在具备中专、甚至初中水平, 矿长不具备安全生产管理必要的理论知识水平是导致煤矿安全管理水平低下的主要原因。

井下现场安全管理与急需的实际要求极不适应。根据国家煤矿安全监察局的统计, 煤矿特种作业人员、安全管理人员, 实际达到中专以上文化程度的不足50%, 必要的煤矿现场安全管理理论知识缺乏, 凭经验管理, 凭经验操作, 是导致煤矿现场管理不到位的主要原因。

煤矿职工素质与恶劣的作业环境极不适应。井下从业人员, 年龄偏大, 文化程度低, 50%以上达不到小学毕业文化, 有的为养家糊口, 甚至身体有缺陷也下井工作。

针对上述问题必须加强煤炭行业管理人员和基层从业人员的培训, 以期尽快提高我国煤矿从业人员的素质, 建立一个可持续发展的人才保障和培养体系。

(2) 工作风险及事故情况。

根据国家煤矿安全监察局网站公布的数据, 煤矿重大、较大事故时有发生, 其频率、死亡人数让人触目惊心。每周的煤矿安全生产简报均表明有较大事故发生, 高峰时甚至一周有30余起较大事故。重大的人员伤亡及财产损失使提高煤矿管理和从业人员的专业素质成为亟待解决的首要问题。

2.1.2 目前全国煤矿安全生产培训工作不尽规范

(1) 部分煤矿企业——部分企业利益至上, 培训时间严重不足, 蛮干猛干, 不计后果。

(2) 培训主体——培训机构纷繁芜杂, 缺乏严格管理和统一要求。

(3) 培训体制——部分培训流于形式, 重过程, 轻质量, 相关人员的培训并没有掌握必须的安全法规、政策、理论知识和专业技能。

(4) 培训思想、理念、方式、手段——比较落后。

(5) 教材、实验设备、先进的教学手段——有待进一步完善、配套和充实提高。

(6) 参培学员——文化程度参差不齐, 学习积极性不高。

(7) 培训师资队伍建设——缺乏强有力的执行标准。

(8) 考教分离——有待进一步规范。

3 关于我国煤炭企业安全培训工作的对策与意见

3.1 加强培训工作计划与过程管理

加强培训的过程管理, 是保证培训质量的重要环节。受训学员有的来自生产一线, 有的来自管理岗位, 有的从事技术工作, 有的从事监察工作。因此, 互动教学是提高成人培训的关键。要充分调动他们的学习积极性, 引导他们敞开思路, 谈工作经验、工作教训, 谈管理上的问题, 技术上的难题等等。把经验和问题摆出来, 而后进行研讨, 教师答疑, 用此方式解决他们的困惑, 提高他们认识、分析和解决实际问题的能力, 树立正确的理念。因此, 要集面授、研讨、答疑、交流为一体, 这是解决成人继续教育较好的方法。中国煤矿安全技术培训中心在2004年举办国家总局安全监察人员培训时采用此办法收到了较好的效果。

3.2 不断探索培训方式

根据我国安全生产的需要及培训工作的实际, 不断提高培训质量和效果, 积极探讨培训方式是培训工作的当务之急, 不容忽视。尤其是研究单位、高等学校、政府部门办培训, 更应发挥优势, 重视培训效果, 作为一项事业, 真正做到教培、研培、管培相长, 协调发展。

3.3 建立健全安全培训教育反馈机制

通过对职工相同的集体培训后, 其作用效果是不同的。建立教育反馈作用机制就是用于及时准确地掌握具体教育效果以及巩固以往教学的成果;及时纠正教育培训工作中的错误与偏差。同时, 根据反馈的信息对整体教育计划进行修补与完善;针对不同的培训对象应采用与之相适应的教育主题和培训形式, 要因人施教。这样既可提高培训者的主动性, 又可有效地遏制整体培训中学而无实的形式主义。

3.4 建立安全培训资金保障机制

矿山安全技术培训是一项国家法律法规规定的强制性培训工作, 也是一项矿山安全生产中投入少、成本低、见效快的基础性工作。安全培训经费应由矿山企业和政府共同负担。矿山企业应当设立安全技术培训专项资金, 既要纳入生产成本, 又要实行专款专用。专项资金可以从矿山企业销售收入中按比例提取, 要保证所有从业人员接受安全技术培训所需经费。行业主管部门和地方政府, 应该划拨专项经费, 加强培训基地的建设, 改善教学设施和办学条件, 不断提高培训水平。

参考文献

[1]段绪华, 李永红.我国煤炭企业安全培训的问题与对策[J.]华北科技学院学报, 2005 (2) :51.

企业管理岗位培训工作 篇8

关键词：电力企业,企业文化,培训

1电力企业文化培训工作中存在的问题

1.1误把口号、活动当企业文化的全部

企业文化建设是一个科学的系统工程, 但是有许多人把企业文化建设当成了喊在嘴上口号, 写在纸上的文章, 组织起来的各种文体活动以及简单的集体出游。

1.2盲目照样学样, 严重脱离本企业实际

许多企业没有构建自己企业的文化模式、渠道和方法, 便盲目地去明星企业参观学习, 把名企的企业文化书面文字拿回来, 改一改, 换一换, 就变成了自己的企业文化, 认为这样一些写在纸上的文字就是文化了。

1.3企业领导认识不到位

个别电力企业的领导对企业文化培训工作不够重视, 认为企业文化是虚的, 经营利润才是实的。另一方面, 虽然大多数电力企业的领导能够充分认识到企业文化培训对塑造企业形象、提高员工素质、提升企业凝聚力等各方面都起着不可忽视、不可替代的作用, 但是自己在建设企业文化, 做好企业文化的培训工作中到底是一个什么角色却很模糊。

2电力企业文化培训的途径与方法

2.1提高领导层对企业文化培训的认识

领导的重视下, 各部门才能行动起来, 抓好落实, 在某种意义上来说, 企业领导是企业文化的第一推动者。因此, 企业领导应该在企业文化的培训工作中, 起率先垂范的作用。首先要在资金上大力支持;其次, 是企业领导要有决心淘汰那些与企业发展不相适应的企业文化;再次, 企业领导要用战略的高度来理解企业文化的积极作用。

2.2改革培训内容, 变“大锅饭”为“小灶台”

我们只要坚持做好两个“匹配”工作, 就能使培训工作的效果有很大的提高。

第一, 培训内容要与人员的岗位级别相匹配。

不同岗位级别的人负责不同的工作内容, 所肩负的职责、职能都不同。对于电力企业的高层管理者, 在进行企业文化培训时, 内容的安排更侧重于如何实施文化创新, 国外一些电力企业如何构建企业文化体系, 企业文化的本质与传统文化的关系, 企业文化与企业发展的战略以及企业的核心竞争力的关系等内容;对于电力的中层管理者, 培训内容的安排我们更侧重于如何将上级的指示精神加强贯彻落实, 如何做好对下属的“管”和“理”, “ 领”和“导”, 如何在考核、奖励、表彰、考查、以及团队建设中, 把企业文化的作用彰显出来, 把企业文化与企业管理完美地结合在一起;对于基层员工, 如对于新入厂的员工, 首先要进行入厂教育, 带领他们参观全公司, 给他们看公司成立以来的宣传片、新闻片, 带他们参观公司的企业文化展览馆, 让他们对公司有一个整体认识, 感受公司的发展和文化, 领略公司内容先进人物的风采, 从中感受企业文化的作用, 同时, 电力企业不同于一般的企业, 安全是头等大事, 所以安全文化教育便是最重要的一环, 请安全部门的有关管理人员、一线工作的骨干员工, 为新入厂的员工讲解安全法规、规章制度和规程, 以及进入现场后习惯性违章等内容。

第二, 培训的内容要与人员从事专业性质相匹配。

我们在进行企业文化培训时, 应特别注意部门职能的特殊性, 使培训内容与受训人员所从事的专业性质相匹配。比如, 近年来, 随着电力企业的迅猛发展, 人员的流动性特别大, 招聘、培训、提升等工作较前些年大量增加, 因此, 我们根据这一特点, 给人力资源部门安排的培训内容便与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作相结合, 让学的人有所收获, 有针对性地吸收。

2.3创新培训方法, 变“教学式”为“体会式”

几年前, 我们电力企业的培训主要是 “教学式”, 上面有人在讲, 下面坐着一些人在听, 这样的培训方式效果很差。后来我们总结了经验, 变“教学式”为“体会式”, 取得了显著的效果。操作的方法有很多, 比如:通过文体活动、棋牌游戏, 进行定向培训;通过拓展训练、团队活动等, 进行企业文化的渗透, 提升凝聚力;通过案例学习、研讨会等方式, 进行更深层的理解和探讨。

2.4构建科学而完整的企业文化培训体系

在企业领导监督、指导、关注下, 企业文化培训体系的构建可以分别以职业生涯设计——员工为主体, 企业文化培训工作落实——人力资源培训主管、专职或兼职培训师为主体。其中安健环管理部负责安全培训的协办工作, 生产技术部负责技术、技能培训的协办工作;工会负责各项拓展训练、文体活动等方式进行培训的协办工作, 各二级单位领导和班组长将企业文化培训工作的落实到最底部。

3结语

企业文化培训工作是个系统工程, 不能一蹴而就, 要持之以恒, 还要根据企业的发展变化, 而不断地更新企业文化培训的内容和方式, 探索出符合自己公司实际的企业文化培训策略。切不可简单地复制他人的经验, 一定要融入自己的理解, 并不断地创新发展。这样的学习、反思、调整、创新, 才能更好地推进企业文化建设的进程。

参考文献

[1]李涛.浅谈电力企业文化的优化建设[J].沿海企业与科技, 2009, (11) :83-84.

浅析国有电力企业培训工作 篇9

国有电力企业在国有企业中占有相当重要的地位，它肩负着为我国社会主义现代化建设和广大人民群众物质文化生活提供能源保障和动力支持的重大责任。电力属于上游产业，没有电力产业指供的能源和动力，现代经济和社会就不能发产。当前，国有电力企业已经进入了纵深的改革阶段。

随着我国经济发展速度的飞速提高，我国电力体制的市场化速度也不断加快，这让电力的生产工作、管理工作产生了非常大的变化。随着电力供需形势的不断改变，电网的建设、改造以及安全运行、经济运行对电力部门的员工素质提出了越来越高的要求。本文就国有电力企业的培训工作进行简单的分析。

一、开展国有企业电力培训工作是适应发展的必要需求

当今社会，随着国有电力企业的飞速发展，必须具备一支高素质的职工队伍。随着高科技，新技术在设备系统中的广泛应用，对于企业的技术素质、管理素质要求也越来越高，当下大部分的职工已经无法掌握高新科技在电力企业中的运用，这就迫切的需要国有电力企业通过开展员工的教育和培训工作，培养出专业的员工队伍，才能适应企业飞速发展的步伐。

二、国有企业电力职工培训的现状

近年来，随着国家电网公司体制改革的不断深入，公司的高速发展和新进电力相关企业非相关专业人才的增多，电力培训迎来过一个发展的机遇期。但电力培训在为电力企业增长技能知识、传递企业文化等方面做出巨大贡献的同时，自身的建设也存在着一定的问题。

1.管理者对职工培训理解不深刻，没有长远的战略眼光

某些国有企业的管理者对培训的重要程度了解不充分，想当然的认为培训不能直接有效地提升员工的工作能力，却是在耗费公司的人力物力和财力，企业培训完全是一种吃力不讨好的行为；有的则是认为培训是成本过高，企业的目的就是赚取足够多的利益，而这种把资金用于员工的培训上面是一种严重的浪费行为。

2.教学内容陈旧，方式落后，培训形式化

在大部分国企内，培训体系并没有完全建立。对员工的培训教育存在盲目性和随意性，培训的内容只是一些基本的理论知识和操作技能，只是一些照本宣科，反反复复的讲同样的知识。对职工培训的成果缺少认真有效的分析、评估、反馈，没有对员工的培训制定良好的计划。实际培训中，企业管理层对企业培训也是十分的不重视，在培训方面“临时抱佛脚”的事情是经常发生的，或者只是为了应付领导的突然检查做做表面文章。国有企业在培训工作中基本上都存在着形式化严重的现象，培训往往是用来应付上级的检查来临时办理的，并且完全不注意对每次培训效果的评估与总结，没有给员工任何的压力，这样也导致员工培训起来不认真，拉低企业培训的整体效果，这样的培训往往起不到任何的效果。

3.培训监督松懈，不注重沟通渠道的建立

对于一家企业来说，当培训已经进入了实施阶段，就需要对培训进行及时的监督和调查，实时向讲师和管理层反馈员工的培训状况，这样才能及时的发现问题并且解决问题。但是实际情况往往恰恰相反，大都自培训开始的时候便很少有人问津，培训结束之后也都是不了了之，稍微严格一些也只是通过一个简单的考试来测评一下培训的结果，这样松垮的氛围之下，员工能够提起干劲与激情培训是很难的，培训的结果也都是差强人意的。同时，在培训的过程之后不注重问题的交流与探讨，一般都是讲师向员工单方面的灌输知识，这样学员有疑问也很少提出来，也不相互探讨，造成问题一直遗留下来，始终得不到解决，达不到培训应该达到的真正效果。

三、电力企业培训的发展趋势

电力企业的快速发展注定了企业内部需要更多的复合型人才。目前来说，企业培训缓解了一部分人才需求的问题，但还存在诸多有待发展的地方。今后的企业培训也会朝着以下几点开始发展。

1.企业培训不断向高新科技迈进

如今科学技术飞速发展，科学技术就是生命力，在企业的培训之中多媒体技术也不断的被应用了起来。

2.企业培训的深层次不断深入发展

现代企业的诸多要素，如文化、管理、经营理念等，都有相互贯通的地方，培训工作也会渐渐向方方面面去渗透。还要加强对职工的形势任务教育，崇尚技能和知识，倡导理性思维和合作精神，增强职工参加培训的自觉性和主动性，形成高科技、深层次、社会化、高质量的“学习型企业”。

3.培训方案计划性和严谨性

培训工作不仅要讲究计划性，在培训时期的课程、实践、以及培训总结和培训考核等项目做出相应的计划体系，更是需要保证计划的严谨科学。

四、国有电力企业培训的重大意义

有效的企业培训，对整个企业的发展其实是有着重大的影响的，企业的培训也就是提高每个员工的管理能力的过程。事实上，影响企业培训的过程和结果的往往不在于接受培训的员工，而是企业的人资部门，他们对企业培训有着什么样的态度，往往直接反应出企业培训的结果是什么样子的。完善的培训对国有电力企业改善有以下几点：

1.培训能增强员工对企业的了解度，进而增加员工对企业的归属感与责任感。对员工的培训工作越认真，培训基础设施越完善，越能激发员工的学习积极性，进而最大化的发挥每个员工的工作能力，从而在创造最大化的收益。

2.国有电力企业的培训能够促进企业内部之间的相互协调沟通，增强企业向心力和向心力凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业文化是整个企业的灵魂，它是推动企业发展不竭的动力。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅可以把员工紧密团结在一起，形成强大的凝聚力，使员工“心往一处想。劲往一处使”，有困难一起解决，有事情互相帮助，为实现目标而努力奋斗，而且能够在潜移默化之中让员工干劲十足，营造一个良好的工作环境，进而增加员工的工作效率。

3.培训能整体的提高电力职工的整体素质，提高员工的工作效率，树立良好的企业形象。

4.为企业持续培养人才，保持企业可持续发展。企业进步也就是人才的进步。人才，是企业发展最核心的要素。企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。

企业管理岗位培训工作 篇10

1 企业基层员工培训现状

1.1 在培训需求方面

首先,缺乏对员工培训需求的充分调查,不能够总体把握企业发展和员工的实际情况。其次,缺乏对培训需求进行分析的系统工具,管理层对培训的问题和内容等具有很大的决定权。最后,培训需求与员工的基本情况不相符,严重打击了基层员工参与培训活动的积极性。

1.2 在培训内容方面

在实际的培训工作中,由于缺乏具有针对性的科学的完整的培训系统,企业对基层员工的培训在形式、方法和内容等方面还存在很多问题。首先,在形式上,企业对员工的培训形式不是从员工的实际需求出发的。其次,在方法上,企业依然是采用传统的、落后的教育方式,缺乏对员工的实践操作培训,使得培训效果不明显。最后,在内容上,多数企业缺乏具有预见性和对基层员工定期的、全面的、准确的培训,更多是局限于技能培训上。

1.3 在培训评估方面

就目前来说,多数企业存在培训评估不及时,缺乏相应的程序化制度建设,流于形式和评估方式单一等问题。比如,一些企业在进行培训评估时,只是对基层员工的培训内容进行简单的笔试,而对于员工培训满意度和其在培训后的行为、能力、绩效和态度等的具体表现并没有进行及时的跟踪、调查和研究。因此,有关培训部门及其管理者不仅不能够科学总结培训经验并改进培训流程,还影响了培训的实际效果。

1.4 在培训管理方面

当前,大部分企业依然只重视中、高层管理人员的培训,对于基层员工培训的重视明显不足。因此,在对基层员工的培训工程中,企业并没有投入足够的资金和资源;在具体的实施过程中,由于控制不力,常常会导致培训收不到应有的效果。此外,企业对培训缺乏一种正确的认识,不能够将其作为企业长远发展的战略准备,使得其对基层员工只是进行短期的培训,大有“走过场”的意味。

2 企业基层员工培训的工作流程

2.1 分析培训需求

作为培训流程的首要环节,所谓培训需求,指的是企业对员工所要参加培训内容等的了解过程。从一定程度上讲,培训需求分析在培训流程中具有重要的作用,它能够挖掘出理想与现实之间存在差距的真正原因,并根据其所揭示的根源设计出具有针对性的培训课程,进一步提高企业对员工的培训效果。具体来讲,培训需求分析主要是对企业组织、任务和人员等三方面的分析。其中,组织分析主要是对企业文化和战略的需求分析;任务分析就是对员工岗位的需求分析;员工分析就是对员工实际绩效和企业要求绩效所存在需求分析。在这里,任务分析发挥着重要的作用,对于基层员工的培训需求分析和基层员工工作时所需的综合素质和技能的确认等具有重要的影响。

2.2 确定培训目标

作为课程选择的依据,培训目标是企业开展培训课程所要达到的程度或标准,也是课程实施与评价的基本出发点。在确立企业基层员工培训目标时,为确保培训内容具有针对性和较强的可操作性,要从基层员工的工作状态、技能和知识等实际情况出发,依据培训需求分析,并与企业长远的发展目标相一致。

2.3 制订培训计划

在这一环节,就是将培训目标具体化的过程。换句话说,就是根据已确定的培训目标,具体选用合适的培训教师、培训材料、培训方法、培训内容和培训场地等。

由于企业基层员工的整体知识水平不高,为实现培训计划的可操作性,所制定的基层人员培训内容、方式和考核方法等计划要考虑一下几个方面:

其一,由于培训效果不仅受课程设计和讲师培训水平等因素影响,还是由学员对于提升自己的时间管理和个人效率等基本工作技能的愿望所决定。因此,为提高企业基层员工的参与性和积极性,要将技能培训与其个人发展联系起来。

其二,从现实情况看,企业是以营利为目的的组织,他要确保其自身的正常运行,不可能让所有在职的基层员工都参加培训。因此,企业在制订培训计划时,要根据基层员工的实际情况,将培训时间的原则性和灵活性有效地结合起来,将培训理论知识与实践相结合,提高培训时间的便利性。

其三,为方便调整培训计划,给企业基层员工提供更多的参与培训的机会,可选择一些具有发展潜力的员工作为骨干培养对象;可采用现代科学技术产品,为基层员工的培训提供便利;可将脱产学习与业余学习有效地结合起来;可以为员工开设为期较短的技能培训。

2.4 实施培训计划

从客观角度讲,一切真理都需要实践来检验。同样的,培训理念是否符合培训人员的需求,也要通过具体实施来检验。在具体的培训实施过程中,为有效实现培训目的,要注意以下几方面的工作:

第一,在培训计划制订后,为合理安排培训计划工作,要重视通知下发的工作,及时通知相关学员和岗位负责人。

第二,为有效激发员工的学习热情,有关培训讲师要充分阐释培训的意义和价值,讲述企业对员工培训的严格管理制度,强调企业对基层员工培训的重视程度。

第三,培训项目负责人要熟悉教材编写工作,要做好师资等方面的准备工作,并与培训讲师进行不断的沟通。

第四,授课开始后,培训项目负责人要做好现场管理、组织讲师、服务学院和调整资源等工作。

2.5 评估培训效果

为有效评估基层员工的培训效果,相关项目负责人不仅要采用笔试、现场评估和实际操作来进行检验,还要通过问卷调查等方法测试员工对培训的满意度。

3 企业基层员工培训工作的支持保障机制

3.1 树立正确的基层员工培训理念

马克思主义认为,正确的认识对实践具有重要的指导作用。因此,要做好企业基层员工培训工作,就必须树立正确的培训理念。具体来说,就是企业管理者要转变传统的培训观念,重新认识企业培训的意义,正确认识现代企业培训工作的状况,采用新的先进的培训方法,使企业培训效果得到极大的提高,进一步促进企业的健康发展。

3.2 加大投入力度

就目前来讲,一些企业对基层员工培训的投入并不能够满足基层员工的实际需求。因此,在激烈的市场竞争中,企业若想占有一席之地,必须加大对基层员工的培训投入力度,加大资金投入,改善培训设施,为基层员工接受专业的培训提供更多的机会和条件。

3.3 建立健全培训课程体系

以岗位胜任力为核心,以培训项目为依托,以培训教材为载体,以经营管理人员、专业技术人员、岗位操作人员为主要对象,以公共基础、专业知识、业务技能为主要内容,逐步建立结构清晰、纵横有序,分类别、分岗位、分层级,涵盖各类专业条线,覆盖员工职业生涯的职业化岗位课程体系,为实施各类培训提供坚实的资源性保障。

4 结论

总之,作为企业实现产品生产的最后人员,企业基层员工的整体受教育水平较低。为实现企业产品的设计与创新,必须提高企业基层员工的知识、技术和能力。因此,为促进企业的可持续健康发展,必须提高对企业人力资源开发关键性工作的认识,加强对基层员工培训的重视,改善企业基层员工的管理工作,加大资金投入,改善基层员工培训的基本环境,以保证培训的高效进行。

摘要：新时期,随着经济全球化的不断发展,我国企业管理者越来越认识到培训工作的重要性。但是,就目前来讲,企业对基层员工的培训工作还存在诸多问题。因此,为保证企业的生存和发展,对于企业基层员工培训工作的研究显得尤为重要。

关键词：企业,基层员工培训,工作流程,保障机制

参考文献

[1]杨生斌.培训与开发[M].西安:西安交通大学出版社,2006:12.

[2]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2009:1.