做好企业培训工作

做好企业培训工作（共12篇）

做好企业培训工作 篇1

摘要：随着我国经济的蓬勃发展, 电力企业也随之迅速地发展壮大, 而传统的企业管理模式与方法也越来越不适应电力企业发展的需要, 电力企业的管理者及其员工都意识到:企业要发展, 离开科学的管理不行;科学的管理离开企业文化不行。从分析电力企业文化培训中存在的问题出发, 给出了电力企业文化培训工作的途径, 仅供同行参考。

关键词：电力企业,企业文化,培训

1电力企业文化培训工作中存在的问题

1.1误把口号、活动当企业文化的全部

企业文化建设是一个科学的系统工程, 但是有许多人把企业文化建设当成了喊在嘴上口号, 写在纸上的文章, 组织起来的各种文体活动以及简单的集体出游。

1.2盲目照样学样, 严重脱离本企业实际

许多企业没有构建自己企业的文化模式、渠道和方法, 便盲目地去明星企业参观学习, 把名企的企业文化书面文字拿回来, 改一改, 换一换, 就变成了自己的企业文化, 认为这样一些写在纸上的文字就是文化了。

1.3企业领导认识不到位

个别电力企业的领导对企业文化培训工作不够重视, 认为企业文化是虚的, 经营利润才是实的。另一方面, 虽然大多数电力企业的领导能够充分认识到企业文化培训对塑造企业形象、提高员工素质、提升企业凝聚力等各方面都起着不可忽视、不可替代的作用, 但是自己在建设企业文化, 做好企业文化的培训工作中到底是一个什么角色却很模糊。

2电力企业文化培训的途径与方法

2.1提高领导层对企业文化培训的认识

领导的重视下, 各部门才能行动起来, 抓好落实, 在某种意义上来说, 企业领导是企业文化的第一推动者。因此, 企业领导应该在企业文化的培训工作中, 起率先垂范的作用。首先要在资金上大力支持;其次, 是企业领导要有决心淘汰那些与企业发展不相适应的企业文化;再次, 企业领导要用战略的高度来理解企业文化的积极作用。

2.2改革培训内容, 变“大锅饭”为“小灶台”

我们只要坚持做好两个“匹配”工作, 就能使培训工作的效果有很大的提高。

第一, 培训内容要与人员的岗位级别相匹配。

不同岗位级别的人负责不同的工作内容, 所肩负的职责、职能都不同。对于电力企业的高层管理者, 在进行企业文化培训时, 内容的安排更侧重于如何实施文化创新, 国外一些电力企业如何构建企业文化体系, 企业文化的本质与传统文化的关系, 企业文化与企业发展的战略以及企业的核心竞争力的关系等内容;对于电力的中层管理者, 培训内容的安排我们更侧重于如何将上级的指示精神加强贯彻落实, 如何做好对下属的“管”和“理”, “ 领”和“导”, 如何在考核、奖励、表彰、考查、以及团队建设中, 把企业文化的作用彰显出来, 把企业文化与企业管理完美地结合在一起;对于基层员工, 如对于新入厂的员工, 首先要进行入厂教育, 带领他们参观全公司, 给他们看公司成立以来的宣传片、新闻片, 带他们参观公司的企业文化展览馆, 让他们对公司有一个整体认识, 感受公司的发展和文化, 领略公司内容先进人物的风采, 从中感受企业文化的作用, 同时, 电力企业不同于一般的企业, 安全是头等大事, 所以安全文化教育便是最重要的一环, 请安全部门的有关管理人员、一线工作的骨干员工, 为新入厂的员工讲解安全法规、规章制度和规程, 以及进入现场后习惯性违章等内容。

第二, 培训的内容要与人员从事专业性质相匹配。

我们在进行企业文化培训时, 应特别注意部门职能的特殊性, 使培训内容与受训人员所从事的专业性质相匹配。比如, 近年来, 随着电力企业的迅猛发展, 人员的流动性特别大, 招聘、培训、提升等工作较前些年大量增加, 因此, 我们根据这一特点, 给人力资源部门安排的培训内容便与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作相结合, 让学的人有所收获, 有针对性地吸收。

2.3创新培训方法, 变“教学式”为“体会式”

几年前, 我们电力企业的培训主要是 “教学式”, 上面有人在讲, 下面坐着一些人在听, 这样的培训方式效果很差。后来我们总结了经验, 变“教学式”为“体会式”, 取得了显著的效果。操作的方法有很多, 比如:通过文体活动、棋牌游戏, 进行定向培训;通过拓展训练、团队活动等, 进行企业文化的渗透, 提升凝聚力;通过案例学习、研讨会等方式, 进行更深层的理解和探讨。

2.4构建科学而完整的企业文化培训体系

在企业领导监督、指导、关注下, 企业文化培训体系的构建可以分别以职业生涯设计——员工为主体, 企业文化培训工作落实——人力资源培训主管、专职或兼职培训师为主体。其中安健环管理部负责安全培训的协办工作, 生产技术部负责技术、技能培训的协办工作;工会负责各项拓展训练、文体活动等方式进行培训的协办工作, 各二级单位领导和班组长将企业文化培训工作的落实到最底部。

3结语

企业文化培训工作是个系统工程, 不能一蹴而就, 要持之以恒, 还要根据企业的发展变化, 而不断地更新企业文化培训的内容和方式, 探索出符合自己公司实际的企业文化培训策略。切不可简单地复制他人的经验, 一定要融入自己的理解, 并不断地创新发展。这样的学习、反思、调整、创新, 才能更好地推进企业文化建设的进程。

参考文献

[1]李涛.浅谈电力企业文化的优化建设[J].沿海企业与科技, 2009, (11) :83-84.

[2]虞雪娟.浅析现代电力企业文化建设[J].管理视野, 2011, (6) :107-107.

做好企业培训工作 篇2

1、组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。

3、工作者分析。

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：

(1)业务分析

通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

(2)组织分析

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

(3)工作分析

培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。

(4)调查分析

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

(5)绩效考评

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

(6)评价中心

员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。

（二）、培训计划的制定

企业培训部门和各部门应在确定需求和培训规划的基础上制订培训计划，满足企业和员工对培训的需求，将企业的培训规划落实到实处。因为培训是一种投资，因此它应该达到一定的收益效果，这样的培训才是企业所需要的培训，也才是成功的培训。为了达到这样的的效果，职能部门首先需要制订一个可行的计划。

那么，什么样的培训计划才是可行的呢？应该说，跟制订其它计划一样，我们必须逐一地提出和回答七个问题：

1．培训什么？我们首先要确定培训的内容，即我们要进行什么培训以及这次培训要达到的目的。

2．培训谁？虽然我们在确定培训内容和目的的时候已经明确了这次培训的对象，但是这还没有解决好“谁”的问题。培训需要有的放矢，具有很强的针对性和实用性。因此我们在制订计划的时，要对具体的培训对象做些分析。虽然在确定培训需求的过程中，我们已经知道了培训对象的需求，但是我们在制订具体的培训计划时，则需要对他们的状况介绍给培训者，这样培训者才能做到有针对性地进行备课和培训，保证培训的效果。

3．谁来培训？这个问题是指培训讲师的选定问题。培训讲师的选定依据培训要达到的目的和效果，以及培训的成本。一般说来，我们需要的培训应是具有一定的培训才能，具有培训内容方面的较为专业的知识，确实拥有传授他人的东西，也具有表达及传授的才能。

4．为什么这样进行培训？尽管我们已经有了培训内容和目的，但是我们还得结合“什么”和“谁”的问题来谁“为什么”这个问题，以便确保培训是必须的，而且能够达到目的。

5．什么时候培训？为个问题很直观，也就是安排在什么时候进行培训及培训多长时间。蛤理，我们还应该做些更细致的工作，即根据企业和部门的运转周期和自身特点，选择最佳培训时间。

6．何处进行培训？这个问题指选择何种场所。我们应该结合培训效果和培训成本两个方面的问题综合考虑在哪里进行培训的问题。

7．何种方法进行培训？为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。培训方法包括采用讲座、报告还是小班培训等方式，也包括一些具体的培训工具。

如果把以上七个问题加以回家并进行适当的理顺，那么我们就可以制订出一个具体可行的培训计划来。

（三）培训课程的设定

企业或部门在制定出计划后，需要将计划中的培训项目或培训内容落到实处，通常上，我们将每个项目列为一个培训课程，也就是为一个培训主题作相应的准备工作。课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。

在讨论课程设计时，我们常常要用到“课程要素”的概念。常用的课程要素有九个，它们是：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。在进行课程设计时，根据课程总体的宗旨要求，对这些要素采取不同的方式，作出不同的处理。通过对这些要素的不同选择和不同的处理方式，就可以设计出不同的课程来。

第一要素：目标

课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来，而这些术语通常属于认知范围。

第二要素：内容

在课程内容组织上，有两点尤其重要，这就是范围和顺序。顺序指内容在垂直方向上的组织。范围指对课程内容在水平方向上的安排。范围要精心地限定，使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。

第三要素：教材

教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中，教科书是最常用的教材，也几乎是必备的，在教科书的选择上，主要是内容丰富，针对性，实用性、操作性强。

第四要素：模式

课程的执行模式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进培训者的认知发展和行为变化。

第五要素：策略

一个被普遍运用的教学策略是”判断－指令－评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤作出指令，当学员完成指令后，教师作出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。

第六要素：评价

学科课程的评价重点放在定量的测评上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学习者的学习状况时，常常用诸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。

第七要素：组织

除了集体授课制以外，分小组教学也经常被课程设计者运用，分组教学为”因材施教”的个性化教学提供了某种可能。

第八要素：时间

课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间，教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动，把课堂时间看成是最有价值的。

第九要素：空间

这里的空间主要是指教训室和教室，还有一些特殊的空间可以利用。

（四）培训的实地执行

1． 培训前的准备工作

培训讲师在培训前应该对将要进行的培训做好准备工作。做好培训前的准备工作有如下好处：对授课内容具有自信；在预定的时间内达到教育的目的；控制授课时间；利于讲师的自我启发。

既然培训前的准备工作如此重要，那么我们应该怎样来做好培训前的准备工作呢？

(1)明确目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的(2)检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的 程度为准，稍微简单一点比较好。

(3)决定教学方法：以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。

(4)选定教材和辅助工具：为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。

(5)设计进行方式：这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。

(6)时间的分配：完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使.时间不会显得太紧或过多。

(7)仪容仪表的整理：对自己的进行外表进行整理，以整洁、富有精神、符合培训课程要求，在学员中树立良好印象，使他们能够将精神集中到培训中来。

2． 培训时的语言和肢体动作

（1）面部表情：真诚；面部表情不要单一化；注意在恰当的时候微笑；面部表情应与培训内容吻合，不要因为紧张而使其走样。

（2）姿式：站立时两脚间的距离相当于平时走路的“一步“大小，身体略前前倾，并将重心落于双腿间，上身挺直，但不僵硬。切忌头部斜歪、站姿不端正、身体摇晃、动作太夸张或太保守。小窍门，将平时的习惯走路，不经意间停住，此时双腿间的距离便是站姿的适

当宽度，先并紧膝盖，然后逐渐放松，但不往下沉，此法可舒缓紧张并防止站姿不端正。

（3）手姿：手臂应根据讲解，轻松自如，物势的范围要在腰部以上。

（4）目光：针对一个一个的学员进行目光交流，目光的范围应覆盖全场。应避免只盯视几个学员，或盯着学员的前额或头顶。更不能盯着天花板、地板等。

（5）声音：音量适中，音质平稳、吐字清晰、语言连贯，语速快慢适中。

（6）语言：语言客观准确，避免主观臆断和语言含糊而不确定，语言幽默生动，可以引用实例加经讲解。

3． 培训技巧

培训师除了要具备扎实的专业知识，还应掌握相当的培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；怎样妥善统筹时间；如何让培训充满趣味等等。在这里将详细介绍经常用到的九个技巧：

县级供电企业做好培训工作的措施 篇3

关键词:县级供电企业 员工培训 措施

0 引言

在电力市场规模不断扩大的今天,电力企业的竞争越来越激烈,电力企业的竞争实质是对人才的竞争,特别是对高技能人才的竟争。各电力企业为提高自身的竞争力,越来越重视对员工的培训,企业将培训视为提高员工技能水平和企业竞争力的重要手段。建立一支高技能人才队伍,企业培训起着至关重要的作用。

1 现状分析

公司员工2008年12月底799人,其中农村电工386人,外聘工19人,公司本部394人。公司人员构成错综复杂,专业知识、文化水平参差不齐,操作技能差别较大。在所有的员工中,有的是从电站接收进来的,有一部分是农村电工,也有的员工的年龄比较大,还有一部分是刚刚招工进来的。在专业技术方面,大部分员工的专业技能水平较低,没有受到过系统的专业技能训练。文化程度也比较低,有的农村电工甚至只是小学文化水平。公司员工的技能水平的普遍较低,已经影响到了电力企业的可持续发展,而要完成省公司的“三步走”战略,持证上岗率2007年达到80%,2008年达到90%,2009年达到100%的目标,就需要供电企业在企业员工的教育培训方面多下功夫,探索适合本公司的教育培训方式。

2 电力企业员工培训的紧迫性

提高员工的技能水平,加强技能教育培训,是适应现代电网发展的迫切需要。现代电网技术日新月异,高参数、高电压、大容量、大联网的发展趋势日益明显。这需要具有高水平的、高技能的电力员工,需要能够适应现代电网发展的员工。因此,必须通过不断加强职工教育工作来提高专业技术水平,才可能真正满足日益现代化的电网发展的要求,促进电力企业的可持续发展。

加强教育培训,是提高电力企业竞争力,适应电力市场发展的必要措施。随着电力体制改革与国有企业改革的不断深化,对于供电企业的技术素质、管理素质要求越来越高,只有通过有效的教育培训不断强化供电企业的竞争力、应变力,才能在市场竞争中利于不败之地。

提高员工的技能水平,加强技能教育培训,也是提高员工工作积极性的重要手段。企业为了生存、发展、竞争、赢利,面临保值增值的课题。每一位职工为了自身的生存、发展、竞争、赢利,同样面临保值增值的问题。如果企业重视教育培训,为职工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台,职工自然勤奋敬业、主动创造,为企业贡献出更大的价值,形成一种良性互动的双赢格局。如果企业忽视教育培训,不能使职工看到个人升值的前景、反而受到社会竞争的威胁,那么在人才日益流动的当今社会,他们弃暗投明、择木而栖,或敷衍塞责、效率打折,造成企业与职工双双贬值的恶性循环。

加强教育培训,对于电力企业和个人而言都有着十分重要的现实意义。一方面对企业来说,它既是实现培训资源合理配置的有效途径,又是实现供电企业培训目标的重要手段,同时对未来的培训工作又起着非常重要的指导作用。另一方面对个人而言,一是对员工掌握知识与提高工作技能具体有很现实的意义,二是对员工职业生涯发展也有同样具有重要意义。

3 加强县级供电企业员工培训的措施

3.1 制定有针对性的培训计划 从本企业员工的实际情况出发,制定出有针对性的、可行的培训计划。在确定培训的课程内容之前,先分析员工的具体情况,制定出明确的培训目标。首先要提高员工的电力技能水平,提高实际操作能力,其次要提高员工的管理水平和文化素质。员工安全和优质服务意识的加强、管理效率的改善、用户满意度的提升、技能水平的提升等等。培训目标的确定既要结合本企业的长期发展需要和员工的个人发展,又要结合员工目前的素质水平。

根据员工技能素质的现状,我们把培训分为三个阶段,实施分阶段、分层次的培训方式。我们重点开展了三个阶段的工作:一是根据公司发展需要,明确了各岗位当前和今后对职工的素质要求,使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距,强化了“学习是第一需要”的意识。二是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则,分层次明确企业经营层强化市场经济知识、企业经营战略;管理层强化现代管理科学、先进管理经验;操作层强化科技进步知识、岗位技术技能。真正做到“需要什么教什么,缺什么补什么”。三是立足于营造浓厚的学习氛围,建立学习、外出交流、学历提升等系列措施,与相关职业学校联合办学,建立仿真培训基地。同时,实现培训、激励双到位。四是树立终身学习的观念,做到无人不学习,无处不学习,无时不学习,提高自己岗位的适应能力,培养自己各方面的能力,自我完美,以适应电力发展的需要。

3.2 转变职工对培训的观念意识,让员工在思想上认识培训的重要性,行动上积极主动参加培训,把培训内化为自觉的认识。电力企业是技术密集、资金密集的企业,长期以来,在人力资源管理上存在着重引进、轻培养;重使用、轻发展;重产品投入、轻培训投入的问题。随着知识经济时代的来临,知识作为一种独特而又无限的资源已成为经济发展的核心。众所周知,信息时代的知识更新速度非常快,如果不重视培训,不重视知识更新,不重视从企业长期发展的角度搞好培训,企业就会落后,人才就会落伍。同时,一个不为员工提供再教育机会的企业,也会越来越难以吸引高素质的优秀人才。所以培训将是是事关企业兴衰的关键所在。

然而,有的员工对技能培训的重要性认识不足,在心理上有抵触情绪,这将会影响技能培训的实施和收效,因此,必须转变员工的观念意识。在培训的过程中,首先向员工讲解现代电网发展的趋势,讲解只是技能在未来电力发展中的重要性,以及现代电力的发展对员工技能的要求。不学习、不进步,将会被只是经济的大潮所淹没。

让员工明白,技能培训在很大程度上是企业对员工的一项福利,转变员工的意识,在行动上积极主动地参加培训。技能培训能够提高员工的技能水平,提高员工的整体素质,这不仅对企业发展有利,更重要的是对员工个人的发展将会起到很大的促进作用。

3.3 创建灵活多样的教育培训体系 采取外聘培训教师、内请公司业务骨干相结合的教师培训方式。选择配置合理的师资,对保证培训效果至关重要。无论是内部培训还是外部培训,师资要同时具备丰富的专业知识、良好的实际工作经验以及工作热情。师资专业知识的丰富与否直接影响培训内容;实际工作经验的传授直接影响培训效果;而工作热情意味着是否该教师热爱这份工作。公司从高校聘请了电力方面的专家教师来给员工讲授技能知识,提高他们的理论和技能水平。同时,在公司内部,聘请业务骨干当作兼职老师,给员工传授操作技能,交流技能心得,使员工能够近距离、全天候地学到相关的技能知识。这种内外相结合的培训体系,很好地发挥了培训的功能,取得了良好的效果。

开展多种形式的联合办学。省电力系统所属的教育机构,学历招生数额正逐年呈下降趋势,在此情况下,大量的人力、物力资源闲置。而我国高校的招生在逐年增长,在扩招背景下,许多高校的人力、物力资源明显不足。因此,系统所属教育机构可主动与高校联系,以已拥有的师资力量、先进的硬件设施为条件,实行联合办学,一方面可吸收著名高校的先进办学管理经验,另一方面可使自身的教育资源充分利用,以提高效益。目前公司正与省内的一些高校合作,利用高校的师资优势,来提高公司的技能培训水平。

参考文献:

[1]赵雪.浅谈市场化进程中的电力企业培训[J].商场现代化.2009.(06).

[2]张雷明.如何做好电力企业培训需求分析[J].中国电力教育.2007.(04).

做好培训工作的四门功课 篇4

一、培训

培训是为了企业发展的需要, 对员工进行有目的、有计划的培养和训练, 提高员工的工作能力, 使员工适应新形势、新要求, 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能, 更好地胜任现职工作。

二、培训的意义

(1) 增强企业凝聚力。培训是管理者把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位员工, 培养企业的团队精神, 增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。培训不仅提高了职工的技能, 而且提高了职工对自身价值的认识, 对工作目标有了更好的理解。只有这样的企业, 才会永葆青春活力, 具有广阔的发展前景。

(2) 提升企业竞争力。对人才的教育培训是一种投资, 在众多的企业中, 有较多的培训机会成为吸引人才和留住人才的重要因素。培训促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通, 保证企业在日益激烈的人才争夺战中立于不败之地。

(3) 提高企业战斗力。培训可以满足员工自我完善、自我提高的需要, 以主动心态参与培训的人, 在接受新知识、新信息的过程中, 极易产生创新思维, 给人以精神上的激励。这使得培训具有鼓舞士气、激发工作热情的作用, 这是现代企业留住人才的秘诀。企业成为学习型企业, 无疑给企业带来了更强的战斗力。

三、如何做好企业的培训工作

1. 转变观念

企业管理者要有人才忧患意识, 必须转变观念, 正确认识培训工作的重要性, 为员工培训创造机会和条件, 要明白今天的培训决定着明天的竞争力, 员工素质结构培训是企业发展的动力保证。有些企业对员工培训重视不够, 认为“外来的和尚会念经”, 不惜重金外聘高级人才, 却忽略了对现有人才的培训与开发。只想着依靠“挖人”来带动企业发展是不现实的, 这种坐享其成的做法必将使自己大吃苦头。企业只有正确对待培训工作, 才会拥有适合自身条件的人才。某企业早在几年前已经提出“培养技能型员工, 打造学习型企业”的口号, 已成功举办了四届技术能手比武大赛, 激发了员工的学习积极性, 使培训成为企业的一项重要工作。企业为了员工的身心健康, 经常聘请医学专家讲授卫生健康知识, 提高员工预防疾病的能力。为了提升企业形象, 丰富员工的文化生活, 几乎年年聘请艺术家到单位指导员工的文化活动, 提高员工的文化品位和心理素质, 员工们对此个个拍手叫绝。

2. 网络教育培训

某企业通常采取聘请首席技能员工讲课、师傅以传帮带形式授课、提供外出进修学习的机会等各种不同形式的培训, 使员工树立了终身学习的观念。在目前已具备的技术环境下, 还使用互联网进行培训。企业使用的用友致远A6协同管理软件, 除了为企业和各部门提供高效、有效的信息通道、保障管理制度的有效执行外, 还为培训、讨论区提供了迅速、准确、全面传递信息的平台, 建立了高效协作、沟通、信息化管理体系。职工可以及时查询他需要的知识, 既包括有关的知识, 也包括应用这套软件完成各种工作的具体技能, 甚至是各种与行业相关的专业技能, 都是可以通过互联网或内部网实现的。还有应用远程视频教学培训的, 远程教学软件对于学习过程的监控, 也可以较好地保证培训效果。而这样的方式, 相对于传统的课堂教学来讲, 可以做到成本更低, 而且解决了传统培训繁琐、收费高的难题。

3. 多岗位培训

国家一直非常重视安全问题, 企业用工必须经过培训、考察、考试方能取得上岗证, 尤其是车间作业人员必须取得上岗证。为此, 上级部门经常检查企业员工上岗证是否齐全。虽然员工有上岗证, 可是在工作中还有不便之处。比如某车间需要维修焊接设备, 但是焊工工作完成后, 还有电工操作部分, 本来他也能连续完成任务, 因为只有电焊工上岗证, 没有电工上岗证, 担心出事故, 他不再开展工作, 只能等电气队的员工完成他们分内的任务后, 才能来接手电工的操作部分。这样, 势必造成人员、资源、时间的浪费, 极大地影响了工作进度。为了改善这种状况, 企业应考虑给员工进行多岗培训, 培养复合型人才, 一专多能, 切实发挥自身优势, 使其能连续完成基本的工作程序, 优化企业人才结构, 为企业的经营生产培养人才。

4. 员工培训与职业发展规划相结合

随着知识和技术更新速度的加快, 企业发展需要不断的创新和引进新设备、新工艺、新技术, 企业就要对员工进行培训。只有不断地学习, 掌握持续学习的能力, 掌握更多的知识, 才能激发员工的工作热情与创造力, 增强与企业的向心力、凝聚力。

一位管理学家曾经说过:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”另一方面, 企业要重视员工的职业规划意识, 企业要将员工的职业发展作为重要的工作之一, 不断为员工创造提升的空间与机会, 员工有了职业发展的目标, 就会产生学习的欲望, 因此, 现代企业管理应把员工的培训与员工的职业规划作为一项重要的发展战略。注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。许多企业尽可能多地为其员工提供适当的培训, 从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。

应该如何做好培训工作 篇5

现代企业是越来越重视培训了，但遗憾的是大多数企业的培训效果都一般，花了很多钱真正能达到预期目的的却很少。

作为一个专职培训讲师和咨询顾问，这些年来一直在关注培训的效果达成问题，我与一般培训师的不同身份（企业咨询顾问）也让我能更深入的进入企业研究企业其更深层次的问题，尤其是最近给几家大型标杆企业做培训更是感到很有必要研究一下如何才能帮助企业更好的提升培训效果。为什么企业的培训预期会落空呢？我发现一个最重要的原因就是企业培训的出发点和管理流程出了问题，大部分企业都是重培训轻管理、重课程轻落实、重讲师轻流程，所以企业培训人员的注意力培训前是集中在课程的选择和讲师的考察上，好像只要有了好的课程和好的讲师来讲授，课程的效果就可以保障了；培训中是集中在课堂纪律上，他们认为只要表面课堂纪律好学员就会认真听；培训后是集中在对老师打分和课堂效果评估上，认为只要学员对课程满意、课堂效果好就一定是一堂有效果的培训了。

事实上真正能认真做到以上这些的也并不是很多，更多的培训工作仅限于领导出题、培训人员找老师、老师讲课、结帐走人、工作依然如故，培训费花很多，效果基本没有。为什么会出现这些现象呢？

首要的原因就是培训人员对培训的目的搞不清楚，我接触过的大部分培训专员对培训目的把我的比较模糊，容易把培训目的归结为提升受训人员某方面的素质，这一点很值得商榷，如果你把培训目的界定为素质提升，你怎么评估培训的效果呢，你怎么知道通过培训，学员的素质的确提升了，而且确实是因为接受了你的培训获得的，你怎么量化通过培训素质到底提升了多少呢？如果你无法量化，你又怎么知道这次培训的效果到底如何呢？无法考核培训效果的结果就是以课堂效果为判定培训效果的唯一标准，只要学员满意打分高就是效果好，否则就是没有达到效果，这样做的后果就是，很多培训师只对课堂效果负责，他们的注意力不是放在课程的真正质量上，而是放在如何取悦学员，让学员感兴趣、玩好乐好，所以才有越来越多的讲师正向小丑化、娱乐化的趋势发展，最终结果是企业花钱、讲师唱戏、学员高兴、企业满意、效果为零。如果想娱乐员工的话又何必请讲师来讲课呢，你请郭德纲来效果岂不更好？

其次对课程和讲师的评估缺乏明确的标准，对什么样的课程是适合你公司的课程、什么样的老师是适合你的老师心中没谱，心中没谱就乱点鸳鸯谱，照着名师请，反正名师就没有错，其实这种心态就大错，名师厉害是没有错，否则也出不了名，但名师不一定对你有价值，这话不是危言耸听，很多名师出场费太高，时间太少，根本无法对你的企业进行深一步的了解，讲出来的东西往往是听起来头头是道，做起来离题万里，为什么？不是水平问题，是根本没办法和你的情况对接，所以请讲师一定要请适合的老师，选课程一定要根据自己的情况选贴题的课程。但做到这一点并不容易，首先你要对自己培训的目的非常清楚、其次你要对自己企业的现状，包括人员的能力现状、企业发展的对人的能力的需求现状、企业存在的问题现状搞清楚，然后你还要能够正确判断自己企业的人员能力水平下，如何培训、培训什么是重要优先的，最后你要对培训公司的核心能力、老师的风格与核心能力、培训公司的服务风格和服务流程作出正确的判断，到了这一步你才能说你对自己的培训做到心中有数了 最后，不重视培训的管理，有时候培训本身很重要但培训管理更重要，我一直坚持其实人的能力是管理并训练出来的，而不是单纯培训出来的，培训的目的是促进学员的自我学习，培训课程本身是催化剂而不是面包，通过你的培训和训练学员明白了一些道理是第一层面，明白了并愿意尝试改变是第二层面，愿意改变并付诸行动是第三层面，付诸行动而且形成向

上的学习氛围是第四层面，形成学习型自我改善的习惯并持续改善才是最高的第五层面。怎样才能让学习和改善变成员工的习惯呢？这可不能单靠培训，更重要的是你怎样管理员工的培训和学习，改变一定是经过一个比较痛苦的过程，很多人明知这样做对他个人有好处但就是坚持不下来，为何？缺乏持续的诱因和动力是主要原因，所以要想促进学员培训效果的转化，使其坚持改善和不断学习，培训过程的管理就显得非常重要，即在学员的改善和学习过程中你要不断的给他创造这种刺激，让他不断的感受到学习是快乐的，不学习不改变是痛苦的，长此以往，学员就会养成良好的学习习惯了，习惯形成，改变和学习就成为比较舒服的事情，这时就会形成自我学习循环，你就大功告成了。

就每堂课程而言，也要遵循这种流程对学习进行管理，培训前做什么？培训前如何能够调动起其学习的渴望并使其做好学习和接受的准备？培训中做什么？培训中如何能贴近现实中的实际状况进行研讨式情境式教学？培训后做什么？培训后如何把所学的东西更高效的应用于实际工作并产生看得见的绩效？这些都是一个培训管理者要研究的问题。所谓培训体系的核心精华也在于此，我们东方经略咨询公司致力于培训管理研究7年的时间了，已经形成一套比较系统的思路，培训管理体系也已经成型，合作客户的培训效益提升绝非一点点。

那么，如何才能更好的做好培训工作，培训工作分成几个档次呢？待后续文章阐释

中小企业如何做好培训工作？

培训工作看似简单，实际却并不好做，要热闹容易、要场面也容易、要形式漂亮也不难，难的是要效果，之所以说要效果难，一是难在不知道要什么样的效果，做到什么样才算是合格的效果；而是难在培训的效果很难保证，我们应该建立一套什么样的体系才能保障培训的效果是确定性的呢？关于这一点恐怕绝大部分企业都没有一套科学系统的保证体系

还是让我们回过头来看看如何做培训才能够保证培训的效果呢?如果把某次培训工作做成流程无疑可以分为培训前、培训中、培训后三大阶段，这三个阶段每个阶段我们培训工作者要做什么，做到什么结果才可以保障此次培训的效果呢？

首先我们看培训前，培训前的核心工作是什么？是需求调研？是课程和老师的考察？还是界定培训目的？一个好的培训在培训前首先要厘清几个问题：一是为什么要做这次培训？培训的目的是什么？结果定义是什么？二是我们如何评估这次培训的结果优劣？即培训效果的评估标准是什么？评估办法是什么？三是培训前的现状是什么样子，培训后理想的状态是什么样子，我们准备采用什么方法来弥补理想与现状的差距？四是采用什么培训形式是合适的？最后才是具体的课程和师资选择。往往企业一番的毛病是还没有搞清楚前几个问题，一上来就先界定培训什么课程、找谁来讲，这样的话思维就被局限住了，看不到更大的可能，也无法找到更佳的达成效果的方案

除了要厘清几个问题外，培训前还要提前想清楚这次培训的管理应怎么做，也就是培训前的管理，包括培训前的讲师调研和课程开发、培训前环境营造、培训前的学员心理状态的准备、培训前学员对现状的预温习及课前作业、培训前分组及竞赛规则制定等；培训中的管理，包括培训中的课堂纪律管理、培训中的课堂内容即时沟通、培训中的竞赛管理、培训中讲师流程的管理等；培训后的管理，包括培训后的讲师评估、培训后的课堂知识分享、培训后的实际应用检查与评价、培训后的辅导、培训后的整体培训绩效考核等。以上这些都是要在培训前思考清楚并制定出流程的其次看培训中，培训中的核心工作是什么呢？合格的培训管理者在培训中不是袖手旁观，看老师在台上表演，培训中，培训工作人员要解决的是培训现场的服务和培训现场气氛与现场效果问题，大部分的培训管理人员在老师培训的时候，除了做些服务工作外，好像就

没有别的事情了，这是错误的，有时候单纯靠老师是无法保证培训现场效果的，培训现场效果的最大化必须有培训管理人员参与其中才行，具体要做的就是现场服务、老师的服务与沟通、课堂的管理、课程的沟通与调整等工作

最后是培训后，当培训课程结束时，很多人的选择是课程结束了就是本次培训结束了，抱有这种观点是很危险的，之所以我们的培训工作不见效果，培训后工作不到位是很重要的原因，要知道，培训课程结束时，这次培训流程连一半都没有走完。毕竟，我们做培训的目的不是让学员听听而已，明白道理就行，我们要的是学员的行为改变、思维改变，站在这个角度想一想，培训课程结束了，学员就会产生行为改变、思维改变吗？恐怕很难，即使你的课程将的再好，学员听的再激动，如果课程结束后没有后续跟踪措施，行为的改变也无异于镜中花水中月，因为人都是有惰性的动物，你不监督约束他就很难自己坚持，只有我们培训管理人员通过制定有效措施监控管理，直至形成行为习惯了，此次培训才算告一段落。培训后的管理工作包括的就多了，课后实践应用的考核、课后分享、课后辅导、课后业绩改善评估、课后沙龙会交流分享等工作的质量直接决定培训的整体质量。

通过对培训的全流程管理，这次培训效果才算是有了一些保证，培训的流程管理不但要坚持，更重要的还是要不断更新改善才会效果越来越佳。

做个九段培训专员

要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其原因呢，恐怕还是其培训工作做得少有另老总满意者。

说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没办法交代。而老总呢,又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么？

归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么办法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式 事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公司能够获得最大的好处。我这些年碰到的最要命的事情就是很多培训专员因为前述原因很烦恼，却又不去主动采取行动寻求改变，只是抱怨，慢慢的很多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂

根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员甚至可以划分成九个段位：

一段培训专员完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训

沟通工作也不能到位

二段培训专员基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作

三段培训专员在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通

四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作

五段培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果

六段专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处

七段培训专员则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问

八段培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按计划组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动

九段培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化

培训专员只有做到九段水平，才真正可以算作老总的左膀右臂，是老总的绩效助手，也是企业各部门的教练师，才可以真正获得老总的认可和同事的尊重。

如何做好企业文书档案工作 篇6

【关键词】企业；文书档案；制度建设；管理现代化；归档

文书档案是企业发展过程中形成的具有保存价值的重文件，对于企业发展具有重要的参考作用。近年来，文书档案工作模式发生了较大的变化，因此需要重视文书档案管理，保证文书档案信息的有效性和及时性，使其能够更好的与企业的发展需求相适应，为企业的发展发挥出重要的作用。

一、争取领导重视是做好文书档案工作的前提

要想取得领导对文书档案的重视，需要文书档案管理人员要努力提高自身的专业素质，热爱本职工作，能够忠于职守，吃苦耐劳，在工作中充分的发挥主观能动性，从而让领导满意，为企业的发展提供优质的服务。同时还要加强文书档案的宣传，进一步增强企业领导的档案意识。在日常工作中，档案人员需要及时向领导汇报文书档案的各项工作，同时做好文书档案服务工作，及时为领导提供档案利用信息，使其意识到文书档案工作的重要性。

二、加强档案制度建设

企业在文书档案工作中，需要进一步建立健全档案规章制度，遵循档案法及企业的实际情况来制定与企业档案工作相适应的规章制度，进一步对档案工作制度进行完善，确保各项制度的有效落实，为文书档案收集、整理和保管等工作制定一系列办法，及时对原始档案进插收集，并理顺归档程序，避免档案资料出现丢失和毁损的问题。

三、重视文书档案资料的收集工作

企业无论是专职档案人员还是兼职档案人人员都需要对档案资料收集工作给予充分的重视，扩大档案收集范围，特别是对于一些重要会议、重大事件、重要研究成果、科研项目等档案资料更要及时进行收集。同时还要增加信息收集渠道，提高资料鉴别能力。在文书档案收集工作中，各部门之间还要加强协作，档案人员要做到嘴勤、脚勤和脑勤，确保档案收集信息渠道的通畅性，侧重于收集能够体现企业发展阶段的资料，从而为企业各项工作的顺利实施提供重要的参考，更好的发挥档案部门在企业经济发展中的重要参谋作用。

四、做好收发文的登记工作

在实际工作中，需要根据收发文件的不同种类来分别进行登记，单独使用一个收文登记本，对于红头文件，在收文时需要对收文日期、收文号、机密等级、来文单位及文件号、标题及数量等进行列明，最后还需要分别交各主管领导进行阅示，对于需要在企业内部进行宣传的文件，需要对承办单位、收件人及归档时间进行详细记录，为全程跟踪提供有效的便利。另外，还需要做好备案登记，备案可以在每季度或是半年做一次，并在年终时将备案表装订成册，使其形成一本档案明细账。

五、实施文档管理现代化

当前文书档案管理中已普遍运用计算机管理，而且文件形成、运行、积累及转换等各个环节都与自动化办公有效的实现了衔接，这就需要文书档案管理人员要有效的掌握现代化管理技术，并与自已的岗位工作有效的结合，确保业务素质的提升。一直以来纸质档案整理工作都较为繁琐，档案人员劳动强度较大，利用计算机技术来对文件进行整理，有效的提高了工作效率，而且计算机检索更为方便快捷，使文件归档工作中人为因素影响较小，实现了整理的真正简化，并进一步深化了检索的目的。

六、遵循归档原则

就企业日常管理来说，其往往要面对不同形式的文档资料，每种文件涉及到的内容也是各不一样的，如：工程文件、财务文件等等，若不及时分类处理则会给企业的文件管理带来很大的困难。因而，对文档资料归档管理则是不可缺少的工作。虽然电子文件与纸质文件有着很多的不同，但二者都是文件，因而归档时可以参照纸质文件的归档范围来确定电子文件归档范围，并根据单位的具体情况和电子文件的特点适当调整归档范围。在归档过程中要遵守相应的原则，以保证文件资料保存其原有的使用价值。一般情况下，归档需要坚持的具体原则主要有：将电子文件归档提前介入到系统中，实现前段控制；在电子文件的归档时保证文件信息保持不变，保证文件信息的真实性；归档时保证电子文件没有缺损，其相关文件也保证齐全；在归档后，要保证电子文件借助必要的工具能够可读以及有效的利用。

七、提高文书档案管理人员的综合素质

文书档案工作的质量与文书档案管理人员的素质具有直接的关系，因此在文书档案管理工作中，还应该全面提高文书档案管理人员的综合素质。所谓的综合素质，主要就是指文书档案管理人员不仅应该具有较强的专业素质，还应该具备积极向上的思想意识，较全面的前瞻意识等。另外，还需要加强对现有的工作人员的继续教育，也就是需要加强对现有文书档案管理人员进行培训，不仅培训档案管理人员的素质，还需要对档案管理人员的其他方面进行培养，像对工作的热情、责任意识等等。文书档案人员还应该不断地进行自我学习，进一步拓宽视野，并且全面了解文书档案管理工作的发展前景，根据文书档案管理工作的发展趋势，努力提高自身的专业素质，运用档案学科新理论、新技术来指导和改进文书档案工作，实现单一型向多样复合型转变，不断推进文书档案的规范化、现代化、网络化管理进程。

八、结束语

目前文书档案管理工作加快向科学化和现代化的进程，这不仅有效的提高了文书档案工作的效率和准确性，而且进一步提升了文书档案管理的水平。在这种情况下，文书档案管理人员更需要不断充实自已的专业知识和专业素养，在工作中勇于奉献，提高档案服务意识，在文书档案工作中不断进行创新，从而使档案更好的服务于企业的发展。

参考文献

[1]刘云.大型企业文书档案管理要点分析[J].办公室业务，2013-07-05.

[2]袁艳云.新形势下企业文书档案的管理与发展[J].东方企业文化， 2015-02-23.

如何做好员工的培训工作 篇7

所谓企业培训体系, 是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略, 企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能, 而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中, 培训内容体系是核心, 培训运行体系是关键, 培训评估体系是保障, 并且都须建立在培训需求分析的基础之上。

二、员工培训的目的和意义

员工培训是人力资源管理的重点内容, 是人力资源投入的主要形式, 是保持员工与工作匹配的关键环节。培训可以增强企业凝聚力、提高企业战斗力、增强企业竞争力, 提高企业的经营效率。培训的成本作为管理费用是企业成本的一部分, 是低税的;另外, 提高员工素质所带来的无形资产的扩大又是免税的。培训对雇员也有极大的价值, 可以很大程度地提高工作人员对工作的满意感, 提高士气, 并减少雇佣工作人员的数量, 减少事故的发生。从前面我们对员工培训的定义可以看到员工培训对企业是很重要的。作为人力资源开发和管理的有机组成部分, 员工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫, 成为企业取得成功的最关键因素之一。

三、员工培训的原则

为了提高企业员工培训的有效性, 培训应遵循以下原则:

(一) 战略性原则

培训的战略原则是企业员工培训的首要原则, 它包括两层含义:其一, 企业培训要服从和服务于企业的整体发展战略, 最终目的是为了实现企业的发展目标。其二, 培训本身也要从战略的角度考虑, 要以战略眼光去组织企业培训, 不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

(二) 长期性原则

培训不是一蹴而就的工作, 其投入和显效期都较长。企业员工培训需要投入大量的人力、物力、财力, 这对企业当期工作可能会造成一定的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果, 但更多的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益, 尤其是管理人员和员工观念的培训。

(三) 明确目标原则

为接受培训的人员设置明确而具有一定难度的培训目标, 是提高培训效果的必要措施。培训目标太难或太容易都会失去培训的价值。所以, 培训的目标设置要合理、适度, 同时与每个人的具体工作联系, 使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作, 是自我提高和发展的高层延续。

(四) 按需施教、学以致用原则

培训必须与企业对员工的要求与员工的今后工作的运用紧密结合。企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能, 以完成规定的工作, 最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此, 在培训项目实施中, 要把培训内容和培训后的使用衔接起来, 这样培训的效果才能体现到实际工作中去, 才能达到培训的目标。

(五) 全员培训与重点培训相结合原则

企业培训的对象应包括企业所有的员工, 这样才能全面提高企业的员工素质。与全员培训相反的是许多企业只培训部分员工, 如有的企业只培训中高层管理人员, 有的企业只对新员工进行一定形式的培训, 还有很多企业只是在临时需要时才进行少数相关工作员工的培训。这些都不符合全员培训的这一原则。

(六) 严格考核和择优奖励原则

培训工作与其他工作一样, 严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施, 也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格, 才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质, 并不涉及录用、提拔或安排工作问题, 因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩, 设立不同的奖励等级, 还可计入档案, 与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

(七) 投资收益原则

企业的一切活动都要与效益联系起来。员工的培训是企业的一种投资行为, 和其他投资一样, 也要从投入产出的角度考虑效益大小及效益的近期还是远期的问题。员工培训投资属于智力投资, 它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性, 培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本, 还应包括机会成本。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价, 它包括潜在的或发展的因素, 另外还有社会的因素。在投资培训时, 投入是容易计算的, 但产出回报是较难量化计算的, 并且还有一些培训较难确定是长期效益还是短期效益。虽然如此, 我们还是必须从定量与定性两方面去考虑这一重要问题。

参考文献

[1]、陈兆鹏.企业如何建立有效的培训体系[J].山东省工会管理干部学院学报, 2005, (03)

[2]、任坛.论企业员工培训机制建设[J].北京石油管理干部学院学报, 2005, (03)

做好企业培训工作 篇8

一、新时期企业党建工作中存在的问题

1. 企业效益高于一切的观念

在当前市场经济的形势下, 大部分国有企业的领导只是看重企业的经济效益, 把经济指标放到第一位, 只要是经济指标超额完成, 其他一切就都无所谓。这样的思想观念导致了国有企业党建工作领导责任制不健全, 当出现问题时, 党建工作不能按照制度落实考核, 形成了重视经济效益、忽略党建作用的现象。

2. 党建工作思想认识不到位

一些国有企业的管理者对党建工作的核心作用缺乏深刻的理解, 不能够充分领会党中央对国有企业发展的方针, 这样在很大程度上阻碍了企业党建工作的发展。更有甚者认为企业应该完全依靠法人来管理, 党建部门的日常工作就是抓好企业党员的思想政治工作和后期发展, 在企业的重大问题上没有决策权, 有的一些主管生产经营的领导更是错误的认为党建部门是在妨碍企业的正常生产经营。这些种种错误认识将会严重阻碍国有企业党建工作的发展。

3. 党建工作开展困难

当前的国有企业都是以效益为主, 并且企业中的党委领导班子大部分是生产、经营的业务领导, 一年到头除了出差学习就是忙于生产管理, 很少能凑齐全部班子成员, 这就导致党的民主生活会不能顺利进行[1]。另外, 在企业基层队伍中, 党外群众入党的积极性不高, 无论是党建工作人员如何宣传发动, 很少有群众主动入党, 有的甚至干脆拒绝。

4. 缺乏专业党建工作人员

由于企业在每年引进的毕业大学生中, 绝大多数都是专业对口的技术人员, 这些员工需要从基层中一点点锻炼起来, 当技术能力娴熟之后, 会逐步提拔为生产经营的管理者, 很少从事党建工作, 就算从事党建工作, 也很难发挥出真正的水平。这样就造成了企业中党建工作者后继无人, 只能依靠一些理论知识差, 年龄较大员工从事这项工作, 严重制约了企业党建工作的发展。

二、党建工作开展困难的内在原因

国有企业存在上述的种种问题, 分析其真正原因主要有以下几个方面:

1. 近年来, 随着企业管理者权力的不断扩大, 有些国有企业的管理者以老板身份自称, 把国有企业的财产作为自己的私家财产, 目中无人。还有一些管理者把企业搞成自己的天下, 在企业重大问题的决策上独断专行, 在人事任免上任人唯亲, 大搞帮派化。企业党组织成了摆设, 难以发挥其真正的监督作用。

2. 虽然当前属于信息网络时代, 各种高科技设备得到了广泛的应用。但在一些国有企业中, 党建工作相当落后, 仍然采用那种传统的读书看报的学习方式, 这样严重制约了党建工作的时效性[2]。由于信息的局限性, 从事党建工作的员工无法进行知识格局的更新, 陷入了一种闭门造车的局面。

3. 由于企业管理者党建思想素质不高, 形成了一种淡化党建工作的意识。他们认为思想政治工作任务不如生产经营重要, 对待思想政治工作没有激情, 没有竞争意识, 摆着一种不认真想事情, 不较真办事情的态度, 使党建思想政治工作仅仅流于形式。

三、做好企业党建工作的有效措施

根据党章第32条规定, 国有企业党组织具有参与重大问题的决策权, 企业党组织应该行使好自身的权利, 从强化制度、优化素质和抓好落实三个方面出发, 促进企业稳定和谐的发展。

1. 强化制度

国有企业各项工作的顺利进行得益于完善可行的工作制度, 因此应该从强化党建制度的角度制定一系列制度。首先, 要建立健全党委工作制度和基层党支部工作制度, 明确各级党组织参与关于企业生产经营方针政策、长远规划方案和职工福利待遇等问题的决策权利。其次, 应该制定党建工作责任制, 如双文明考核标准、行政领导定期向党组织汇报工作等等, 确实提高党组织的实际参与效能, 行使了党章赋予的权利。由于行政领导主动参与党组织活动, 这样就提高了党政决策的自觉性, 党政领导从不同方面得到了相互补充。

2. 优化素质

企业虽然有了健全完善的制度, 但还应该必须依靠一个综合素质较高的领导班子来自觉的执行, 因此, 我们应该加强领导的综合素质的培养。身为企业的党组织主要负责人不仅仅应该具备政治理论水平和思想修养方面的素质, 还应该以提高参与决策的综合能力为出发点, 加强对经营、生产、基建、后勤等知识的学习, 来满足企业重大决策的需要。所以, 我们要认真思考, 可以通过换岗锻炼、思想交流和岗位知识培训等多方面学习, 努力提高党建干部的综合素质, 确保党组织负责人参与决策的准确性。

3. 抓好落实

首先, 要树立党政领导地位相同观念, 只是由于岗位不同, 才有具体的分工不同, 党政领导一定要团结互助, 搭好企业领导班子[3]。其次, 要提高国有企业中党员的地位, 由于目前企业中党员的普通性, 所以体现不出身为党员的光荣感和使命感, 因此, 在选优的问题上, 保证其他的同等条件下, 应该以党员优先于群众的方面考虑, 加大党员的各种待遇, 在群众中发挥其作用。最后, 党组织应该多拿出一部分经费, 开展一些积极向上、丰富多彩的集体活动, 吸引广大党员的主动性, 另外在活动期间加强党员的思想政治教育, 从而提高党员干部的自身素质。

四、结语

综上所述, 在目前新形势下, 党建工作对国有企业的稳定和谐发展起着至关重要的作用, 因此, 只有真正抓住问题的内在原因, 并且针对问题采取有效的措施, 才能够提高企业党建工作, 促进企业的良好发展。

摘要：由于国有企业的党建工作是党组织的政治核心, 它可以确保企业朝着稳定和谐的发展, 因此, 我们必须抓好国有企业的党建工作。本文首先阐述了当前国有企业党建工作中存在的诸多问题, 然后分析了党建工作开展困难的内在原因, 并且提出了强化制度、优化素质和抓好落实等三方面有效措施, 希望国有企业能够做好新形势下的党建工作。

关键词：国有企业,党建工作,党组织,有效措施

参考文献

[1]杨建明, 周雪峰.创新企业党建工作促进企业全面发展——宁波水表股份有限公司党委抓企业党建的做法及经验介绍[J].新西部 (理论版) , 2012, (5) :41, 46.

[2]常立华.加强企业党建工作促进企业稳定发展[J].科技信息, 2010, (8) :70.

谈如何做好企业管理人员培训工作 篇9

一、提高认识, 是提高企业管理人员培训的坚实基础

由于客观的历史原因, 目前我国大多数企业的管理人员是科技人员出身, 对管理科学、金融知识、法律法规等知之较少, 知识结构尚不能完全适应市场经济的要求, 因此必须对他们进行培训。但是, 有些同志把管理人员培训等同于过去的员工岗位培训, 没有引起足够的重视, 参与的积极性不高, 从而影响了培训质量。因此我们应充分利用各类有效的舆论形式, 大力加强宣传教育, 使广大管理人员认识到企业管理人员培训是为适应建立现代企业制度的要求, 全面改善企业管理人员知识结构和能力指向的专业性培训, 是企业提高管理水平和经济效益的一项关键性的基础工作, 从而扫除认识上的障碍, 为开展企业管理人员培训工作打下坚实的思想基础。

二、加强领导, 理顺机制。为开展管理人员培训工作创造良好的环境

企业管理人员培训工作缺乏统一的领导和组织, 责权不明, 培训、考核和使用不能很好地衔接, 使得培训工作的实施者难以管理, 从而影响了培训的质量。针对这种情况应采取以下措施:一是加强对企业管理人员培训工作的统一领导, 由企业人事劳动部门统一领导和组织, 对比较大的企业甚至可以成立专门的管理人员培训工作领导小组, 负责组织制定中、长期规划, 审定培训计划, 协调工作, 并负责对培训效果进行监督和跟踪考核。二是理顺体制。在企业内部建立和完善“培训、考核和使用相结合”的管理人员培养聘任制度, 企业根据自身实际情况, 制定各级管理人员职位任职条件, 并以此为参照标准对现有和后备管理人员进行在岗或上岗前的任职资格培训, 经培训并考核合格者发给任职资格证书。取证者应每年参加相应的继续教育, 否则, 其证书自动失效。任职资格证书作为企业管理人员任职、上岗的必要条件, 以此调动管理人员参加培训的积极性、主动性, 促进管理人员知识和能力的不断更新和提高。

三、科学设计培训方案, 是做好管理人员培训工作的关键

由于培训对象有高、中、基层之分, 有现职和后备之分, 即使是在同一层次的管理人员, 由于他们各自的背景、经历和专业不同, 各自的性格、爱好和能力不同, 所以采取的培训方案亦不同, 必须“量体裁衣”、“因材施教”, 即尽量减少些共性的东西, 增加些特色的东西。

对于高层管理人员及其后备人员, 由于他们所需要考虑的是企业的整体利益 (包括企业的当前利益, 但更多的是长远利益。) , 所处理的是企业与外部的各种错综复杂的关系, 所需把握的是当前国内外政治、经济形势及发展趋势。培训目标上应着重从宏观视野、超前思维、创业精神、战略决策、领导艺术、经济法律、政治头脑、社会责任及商业道德等方面着手。培训内容的设计上则应考虑多一些“宽、新、高”的东西, 主要应注重提高以系统思考能力为中心的能力。

中层及中层以下管理人员所考虑的大多是本部门的利益, 处理的是企业内部之间的各种关系, 要把握的大多是本部门专业及相关专业的现状及发展趋势。培训目标应定位在部门职能、团队精神、策略原则、专业技能、创新意识、法律常识、职业道德等方面, 其后备人员应主要从理想、抱负、进取心、自信、自强、自重、竞争能力等方面提出更多要求。培训内容应多设计一些“专、新、实”, 主要强调培训熟练的操作性更多的技能。

四、采取灵活多样的培训形式和培训方法, 是提高管理人员培训效果和培训质量的重要保证。

根据培训对象及培训内容的不同, 为达到一定的培训目标, 应采取不同的培训方法和培训形式。在这一点上, 发展的趋势应该是:减少些讲授多增些自学、研讨与座谈、模拟、实习等形式。

一般来说, 各类管理人员都具备一定的理论知识和自学能力, 所以采取多些自学少些讲授的方式, 可以给学员以充足的自我思考的时间, 并能发现问题, 从而带着问题去聆听老师的讲授, 这样的效果要比“填鸭式”的传统培训》方式好的多, 并且能有效地解决工学矛盾。

研讨与座谈这种培训形式现在被越来越多的运用起来, 这是一种面传心授式的培训形式。许多成功企业家经过实践提炼出来的管理理念只有通过这种形式才能给人以启迪, 触动人的“自悟”。这种形式也正是培训的艺术性所在。

模拟和实习的方式在我们国家应用的还比较少, 但它确是非常有效的。比如彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中提到的“啤酒游戏”的模拟, 只有亲自参加过这个模拟实验的人才能暴露出自己在系统思考方面存在的智障, 从而认识到自己的不足, 提高学习的动力。

另外, 我们还应充分利用社会培训资源, 包括聘请师资、租用培训设施、多媒体教学、各类信息传输网络等形式。总之, 培训方法和形式的选择要始终服务于所确定的培训目标, 始终结合培训对象的实际情况, 这样才能起到事半功倍的效果。

综上所述, 不同的企业应从本企业实际出发, 提高对企业管理人员培训重要性的认识, 加强领导, 在培训内容与培训形式的确定与选择上多一些科学性和艺术性, 敢于创新, 勇于创新, 努力开创企业管理人员培训工作的新局面。

摘要：在市场竞争日益激烈的条件下, 企业应该充分认识到培养造就一支高素质的管理人员队伍的重要性, 建立规范的培训管理机制, 为管理人员培训创造良好的环境, 通过科学设计培训方案和培训内容, 因地制宜、因企制宜, 采取不同的行之有效的培训方式, 做好企业管理人员培训。

关键词：企业,管理人员,培训工作

参考文献

[1]、张志鸿、李俊庆、刘燕斌编《现代培训实务》当代中国出版社1998年9月第1版

[2]、梁树良编《人力资源管理》山东人民出版社1997年8月第1版

做好企业培训工作 篇10

一、企业培训工作中存在的主要问题

1.1公司对于培训不够重视或认识片面

在我国公司里面, 经常可以发现这样的现象:经营者一方面高喊培训员工如何重要:另一方面培训又被置于次要位置。而更多的还存在企业各部门认为员工培训只是人力资源部门的工作, 与自己部门无关。还有些公司总是担心员工在接受完培训后离开, 或部门主管担心自己的属下赶超自己而使自己的地位受到威胁。

在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富, 工作很忙为借口不参加培训等等。企业培训总是被一再拖延, 常常在周末或者下班以后的时间进行。显然, 培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度, 在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。

而西方发达国家毫无例外的高度重视企业人员的培训, 原联邦德国把职业教育称为其经济起飞的“秘密武器”, 德国总理科尔说:“像我们德国这样一个原材料缺乏的国家, 受过良好培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富, 也是经济稳定的保证”。

1.2缺乏综合培训需求分析, 培训课程内容缺乏系统性

曾经见过一个公司的车间操作工参加一个管理课程的培训, 而且课程费用相当的高, 这就是为了培训而培训, 没有做好培训需求分析, 得到的效果只能是员工评价老师讲得很好, 可是对员工的实际工作的指导意义是没有的。还有很多时候的培训是由于公司出了问题时, 管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训, 而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。

实际上, 这是一种非常被动的模式, 是一种典型的问题发生-要求培训的问题驱动模式, 很少有管理者冷静的考虑:公司究竟需要培训什么, 为什么每次培训都只是充当马后炮?

这是第一个内容缺乏系统性的表现;另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱, 不能够有效使培训内容体系性一目了然, 主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

1.3缺乏知识管理意识和有效机制

知识管理已经广为了解和介绍, 一些企业也设立了相关的正式职位, 比如知识经理 (知识主管) 。然而, 很多经理人并没有真正树立起知识管理意识, 企业也没有建立相应的知识管理机制 (即将隐性知识转化为显性知识, 也就是将储存于员工头脑中的零碎的信息或还不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的可以操作的知识和工作方法) , 一直处于“知识经验随人走”的风险中。

1.4企业培训工作中的相关人员职责不清, 导致配合不好效率低下

许多人一提到公司培训, 一旦出现和知识经验有关的问题, 首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性。但是从另外一个角度来看, 培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难, 出于这个原因, 人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色, 才能有效的提升培训效率。

1.5培训方法不到位, 培训课程效率低下

相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视, 认为培训只要课程内容具有就可以, 只要把相应的课程内容提供给被培训对象, 这个工作就算完成;另外一个很突出的表现培训方法单一, 培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识, 对培训的内容也知之甚少。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授, 没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法, 培训与实际相脱节, 培训效率低下。

1.6培训制度不规范, 监督考核管理不到位, 影响培训作用的发挥

培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三个方面, 第一, 培训本身无良好计划, 随意性太大, 没有专门的培训管理制度, 缺乏相应的培训规范和培训指导教材, 甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动, 首先让路的就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师, 类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样, 我们很多企业经常有这种情况, 某个培训师走了以后, 某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去;第三, 培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度, 如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。有的企业培训一旦开始后, 就很少有人去过问, 有的连考试都不做, 更无奖罚措施。

二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策

有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决, 我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。

2.1在企业当中自上至下贯彻“管理即培训, 培训即管理”的理念

我曾经接触过一个企业, 信誉楼百货集团, 他们的培训做得非常到位, 主要就是全员皆认识到培训真正的重要性。管理理念中还有一点是“将80%的命令变成培训”。培训是一种双赢投资, 即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益, 而且增强员工本人的素质和能力, 使员工受益。故有人说, 培训是企业送给员工的最佳礼物。

培训作为投资, 其回报亦是可以计量的, 培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。其次, 培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件, 其本身就是一种管理的手段, 即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

企业同时应把培训作为管理的机会和途径, 以及完成任务的方法和手段, 围绕企业的任务和目标来实施培训, 并通过培训沟通上下级的联系, 掌握工作进展状况, 达成相互理解与支持, 共同不断提高工作绩效。

2.2用心做好企业培训需求分析, 并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段, 科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益, 部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估, 并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对于企业中发生的大大小小事情, 必须对症下药, 是属于企业管理的问题, 就由相应的管理者承担解决, 如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生, 企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。

企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦, 抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。

但是我们试想, 如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程, 被培训者能有热情么?

所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识, 而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析, 所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。

2.3 在管理中有效地整合企业的各种知识、信息、经验

培训管理人员必须在实际工作中有计划地帮助企业及时整理各种信息和经验。比如前面提到的信誉楼百货集团每月让员工将自己的或发现的其他员工的在学习商品知识、接待顾客等的有价值的案例进行投稿, 将选择优秀的发布在月刊上, 并给员工一定的奖励, 作为收集培训资料的一种方式。每过半年就会将星级导购员等业绩最好的人员集中起来, 根据自己的优秀事例编写专题案例, 然后由他们和培训师一起主持案例讨论, 在取得良好培训效果的同时, 帮助企业有效地整理了确实有效的工作方法和思路, 极大地丰富了信誉楼的“知识库”。

2.4培训必须服从于外部环境和企业战略的变化

这个对策的提出主要强调了培训的动态性;它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更, 人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。

基于这点, 作为培训者必须紧随管理层的思路, 了解企业运营情况, 关注公司的重大变化, 并及时提供有效课程的支持。

比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候, 公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门, 但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机, 并适时和最高管理者沟通, 建立相应的沟通课程或者规范的课程, 协助决策者快速推动这种变革, 推进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务, 你就不能做好人力资源”, 其实是非常中肯的。

2.5运用项目管理思想作为运行的方法论, 有效界定培训工作中的角色问题。

因为在企业中某一部门的知识等的有限性, 企业的培训工作的开展和其它众多工作一样, 都存在相应的部门交叉问题, 对于部门交叉的问题上, 我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。很显然, 对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟团队, 在整个项目团队中谁是项目组长, 谁是组员, 谁负责什么工作, 我们都需要进行清楚的界定, 这样能够有效解决部门之间的踢皮球的现象。当然, 从另外一个方面来看, 必要的人力资源政策考核也是非常必要的, 对于关键人才和关键层面人员, 我们必须把培训工作当作其重要职责和要求之一。

比如上文提到的信誉楼百货集团, 在公司制度、岗位职责及绩效考核项目中均载明除人力资源部外的其他部门负责人或主管对员工具体培训工作、方法、所要达到的效果以及培训结果对上述人员的绩效影响等, 这就使得培训者更有责任和动力做好培训工作。

要把培训落到实处, 就要对培训的管理部门或人员进行考核, 要对学员的学习情况、运用情况和产生效果进行考核, 要将考核结果与学员、培训管理部门和人员的工资挂钩, 奖罚方式要精神上和物质上并行, 使员工心理上和精神上也产生满足感和成就感, 从而激发他们进一步参加培训学习的热情。

2.6建立完善的培训制度体系, 把培训制度和其它的人力资源工作体系结合, 有效保障培训工作的完整性和延续性

从PDCA (计划、实施、检查、行动) 原则来看, 培训计划, 培训执行, 培训评估和改进等各个环节缺一不可, 通过这些制度环节的建立, 我们可以有效的避免培训组织的粗放和准备不足等问题, 也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于人员走而相应课程流失的问题, 我们可以参照咨询公司建立相依的课程标准体系, 这样即使人员走了, 也同样可以保持相应的课程留在公司。

当然还有另外一个重要的因素是考核, 就如上所说的必须把培训作为关键岗位的考核职责之一, 这样既有约束又有激励, 才能把工作做好。

三、小结

从上面来看, 我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面, 其中对于培训的不够重视, 培训课程内容缺乏系统性, 培训课程必须紧随战略和环境的变化并为之服务等, 这些问题主要属于应该培训什么的范畴, 这是我们了解和解决培训问题的前提;其次我们在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为指导, 这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行, 主要关注“如何培训”的问题;而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要解决培训的延续性问题, 主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得以延续”。

随着科技发展的日新月异, 企业的产品和服务具备了科技化、多样化的特点。虽说可以利用高科技提供多样化产品和使顾客满意的服务, 但是员工需要比以前更优秀的倾听意识以及与客户沟通能力。

在高科技时代, 人际交往技能 (如谈判和冲突管理) 及解决问题的能力要比以往许多生产性和服务性工作要求具备的体能、协调性和良好的操作技能重要得多。而这些技能或能力的提升都离不开有效的培训。

摘要：人力资源是企业的第一资源, 现代管理必须注意发挥“人”的作用, 围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段, 已突破其原本的纯教育意义, 而成为现代企业管理的重要方式和手段, 以及企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际, 培训工作开展还相当不够, 企业培训的作用还远远没有到位。本文结合工作实际, 简述企业培训中容易发生的几个问题, 包括企业培训不受重视, 培训内容缺乏有效分析缺乏系统性, 培训无法有效服务公司战略和外部环境变化, 培训和教育混同, 培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等, 并对这些问题提出相应解决对策。

关键词：培训需求,企业战略,培训制度,规范

参考文献

[1]路易斯.R.戈梅斯-梅西亚, 《管理人力资源》, 中国人民大学出版社, 2004年5月第一版, P290~330

怎样做好员工培训工作 篇11

一、做好员工培训的组织工作

组织员工培训，首先要经过培训需求分析、设置培训目标、拟写培训计划、实话培训活动、进行总结评估等五个步骤。也就是培训工作之前，企业要做好需求和缺口分析，了解培训需要解决的问题(如生产力低下、缺乏工作技能、顾客满意率低等等)，分析现在技能水平与希望达到的技能水平之间的差距，科学地确定培训内容、培训时间和培训方式，从而提高培训的质量和效果。

1.通过需求分析，确定培训的内容

现在很多企业，越来越重视员工的培训，尤其是管理人才的培训，应该说是顺应世界发展潮流的好事，然而，有关调查表明，大多数企业培训内容缺乏科学的依据，多凭主观判断，没有经过科学的培训需求分析，因而达不到预期目的，使的培训只成了一种形式，而没有实际效果。因此，通过需求分析，确定培训内容、预见培训效果就成为必要。

(1)组织分析。主要根据组织的发展目标、现在资源配置等确定本组织未来人力资源的数量和必须掌握的技能。

(2)工作分析。以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，通过岗位分析，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。

(3)个人分析。该分析是在具体的员工个人水平上进行的，主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要，信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩等。

(4)培训需求分析，是提高培训效果的重要基础，只有明确了培训需求，才能保证培训内容和培训方法的针对性，提高培训的效果。

2.设置培训目标

设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。并可在培训之后，对照些目标进行效果评估。

3.拟定培训计划

这其实就是培训目标的具体化与可操作化，即根据既定目标，具体确定培训的形式、学制、辅助培训器材与设施等。

4.实施培训活动

培训目标的实现要依靠精心的组织和实施，培训活动的实施需要组织者、培训者、受训者三方的密切配合。因些，在实施培训基础上之前要有相应的宣传；实施过程中要进行必要的检查，保证培训项目顺利、有效地完成。

5.总结评估及反馈

与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，企业培训活动不断循环。

二、丰富的培训方式

有效的培训不仅要有适合员工需要的内容，而且要通过丰富、生动的培训方式来表达。因为所有培训的最终目的可以归纳为三个方面：建立理念、传授知识、培训技能。这三个目的都必须通过学习的过程来实现，而学习如果没有科学有效方法来支持，其效果会大打折扣。

1.学习过程

个人在学习一项技能时，一般要经历三个阶段。

第一阶段，学员得到与技能相关的一般性知识，知识是较零碎的，“知道是什么”。在这一阶段的学习中，要求学习者集中精力，并且对每一步有所计划。

第二阶段，即“知识汇集阶段”，零散的知识被综合起来，并且将任务的各部分组合成一个整体。

最后一个阶段是“知识的程序化”。在这个阶段，他们不仅“知道是什么”，而且“知道怎么样”，学习者更进一步认识到学习的结果。

根据以上学习过程中不同阶段的特点，我们在培训中要尽可能采用适合的方法提高学习、培训的效果。

2.学习的特点

企业培训的对象是成年人，成年人的学习时有一些特点值得我们重视：

首先，成人已获得了许多相关知识并积累了一定经验；其次，成人相信自己所获得的知识；另外，成人生活水平工作的环境更为复杂，所面临的难题更多，因此希望所学到的知识、技能可能立即解决现实问题。

基于以上特点，我们在开展企业培训时，应该以学员为中心，而不能以教师为中心。以教师为中心的培训方式是教师传授他认为学员应掌握的知识，然后测验以考察学员的掌握程度。以学员为中心的方法则让受训者积极参与，受训者根据自身需要自由选择学习课程，甚至自我评价所学内容，从而增强受训者自身的学习动机。使学员充分动用自己的知识和经验，学习的更快更好。同样，小组讨论也是一种行之有效的方法，学员在讨论中，彼此交流，汲取经验，可能对所学的知识理解得更深入、更广泛。

做好企业培训工作 篇12

一、企业员工培训对企业的积极作用

1.员工培训为企业发展奠定基础

目前, 我国市场经济处于快速发展阶段, 企业规模也在逐渐扩大。在企业运行发展过程中, 员工的专业素质有了新的要求, 这就使得员工培训在企业内部发展中有了新的挑战。当前, 在我国企业内部, 员工专业素质较低, 高技术水平的专业人员较为缺乏, 使得企业在激烈的市场竞争中无法生存和发展。作为企业, 要积极转变管理观念, 增强对员工的培养和教育, 在提高员工基本素质的同时, 为企业的发展奠定良好的基础。在企业内部, 定期举行员工培训活动, 从根本上实现人力资源结构的优化, 对有潜力的员工进行储备和培养, 为企业可持续发展提供人才优势。

2.员工培训为企业发展排忧解难

在企业发展运行过程中, 要对员工进行阶段性的培训, 培训的内容和流程要基于员工的基本需求, 以此来确保培训具有针对性。此外, 还要根据现实状况, 对相关的培训内容进行改进和调整, 以实现培训内容的优化。在企业内部, 对员工进行培训, 提高员工处理突发事件的能力, 使企业在发展过程中, 处理和解决相关的矛盾和问题, 为企业的运行和发展排忧解难。

3.员工培训能够有效提高企业管理水平

在企业内部开展员工培训活动, 需要人力资源部门根据企业的发展状况, 提前做好相关规划和内容设计, 让员工培训的相关工作发挥优势。企业员工培训, 在增强员工专业能力和职业素养的基础上, 还要凸显激励作用和管理约束作用。在企业的员工培训活动中, 受培训的员工要在增强专业技能的同时, 提高自我的心理素质, 培养自信心, 体会企业对自己的关心和尊重。通过这样的培训过程, 能够有效地提高企业发展的实力, 从根本上实现企业的科学管理和可持续发展。

二、企业员工培训中存在的问题和不足

1.企业员工培训与企业发展总目标不相一致

在企业内部, 实行企业员工的培训工作, 主要是为了实现企业更好的经营和发展。就目前企业培训活动的现状而言, 员工培训的途径和方式、课程设置和培训内容与企业的发展目标不相一致, 导致企业培训工作无法发挥应有的优势和作用。

2.企业员工培训注重计划, 忽视结果

在企业运转中, 培训工作的开展对企业的发展有着极为积极的作用。但是, 在部分企业的培训活动中, 培训组织者只注重培训计划, 并不关注培训之后的结果, 这一现状表明, 在企业培训活动过程中, 培训活动流于形式, 培训质量无法得到保障, 这就导致在培训工作中, 会浪费掉大量的人力、物力以及财力, 培训效果可想而知。

3.培训范围较小接受培训的人员较少

大部分企业对员工的培训, 都存在培训范围较小、接受培训人员较少等问题。这种状况存在的原因可从以下两个方面进行分析:其一, 部分企业领导人将培训重点放在有发展潜力的员工身上, 只对这一小部分员工进行重点培训, 这一小部分是在全体员工中挑选出来的, 这就导致大部分员工处于待培训的状态, 员工的成长和发展被严重忽视。其二, 部分企业领导人认为, 培训只是一种形式, 让工作内容较为闲杂的人员去参加培训, 其他员工的主要任务就是做好自己手头上的工作, 这就导致培训范围较小、接受培训的人员较少等问题。

4.企业培训形式较为单一, 未形成完整连续的培训活动

就目前的企业发展阶段而言, 企业内部培训设备较为完善, 但相关培训课程的内容与员工的具体需求存在严重不一致的现状, 培训形式较为单一, 缺乏多元化的培训形式。其中, 培训内容主要集中于员工专业技能、思想等方面, 培训内容并未涉及员工心理方面以及职业观的塑造方面。部分新员工入职后, 通常状况下要进行一周左右的基本培训, 然后直接开展正式工作, 之后并没有进行周期性的培训, 使得员工无法更好地培训和发展。

5.企业培训未考虑长远利益

作为企业来说, 为了实现企业的可持续发展, 需要结合企业发展情况, 制定一套完整的战略规划, 确保企业的经营以及决策具有预见性。在企业员工的培训活动中, 要将企业发展的目标潜移默化地融入企业培训, 并对企业内部的人才进行培训, 使得企业在发展过程中不会因为缺乏相关的技术人员而制约企业的发展。

6.企业培训结果缺乏评估制度

就目前企业的培训现状而言, 大部分企业针对培训结果的评估方式, 主要采取问卷调查的方式, 对培训人员的学习状况进行简单评价, 这种方式的考察点较为单一, 缺乏客观性。目前, 大部分企业能够意识到企业培训的重要作用, 但严重忽视了对培训结果的评价和反馈, 使得企业培训效果大大降低, 针对单位员工出现的问题也未能及时解决, 导致培训的相关内容与企业的实际需要严重脱节。

三、在企业内部做好员工培训需求的深入分析

对企业来说, 在培训活动中投入的时间、精力以及费用都是相当巨大的。为了确保培训活动的有效性, 企业在组织培训活动之前, 需要结合企业的发展现状, 对员工的培训需求进行全面的了解和分析, 并根据分析出来的结果对培训方案的制定进行指导, 需要将培训目标、内容以及相关的培训方法有机结合, 从而有效地实现企业员工培训工作的有效性。

1.企业员工培训的目标设置

在企业培训过程中, 培训目标的设置能够为整个培训活动指明方向, 提高科学的决策依据, 确立目标后, 才能明确员工培训的相关内容, 包括培训的内容、时间、对象以及方法等。根据这些目标, 对培训结果进行有效评估。针对企业员工培训目标的设置, 可以根据内容对其进行分层划分, 包括技能的培养、知识的传授以及工作态度、价值观的转变等。

2.企业员工培训的内容选择

根据一般企业的培训活动, 培训内容主要可以划分为在职培训和入职前的培训两种。其中, 入职前的培训主要分为基本内容的培训和专业技能的培训;在职培训主要有管理知识的传授以及专业技能的培训。企业员工培训内容的选择, 需要结合企业发展状况以及员工个人的成长需求, 基于培训内容的特点, 从而选择最适合企业员工的培训内容。

3.企业员工培训人员的选择

在企业员工培训活动中, 培训人员主要由企业内部人员和外聘人员组成。其中, 企业内部人员可以是企业的领导者, 还可以是技术知识功底过硬的工作人员, 外聘人员必须具备特殊的专业知识和技能。两方面的培训人员都各具优势, 企业内部人员了解企业文化、企业发展趋势和状况, 以及相关的培训需求等, 由于都是企业内部的工作人员, 沟通起来较为容易。而外聘人员能够为接受培训的工作人员提供外界发展的新理念, 帮助企业员工开拓思维, 拓宽眼界。所以, 在企业员工培训工作中, 要将企业内部的发展优势与外界资源优化整合, 实现资源的有效利用。

4.确定接受培训的工作人员

在对企业员工进行培训时, 需要根据企业内部的具体需要和员工的工作能力, 明确培训的具体人员和对象, 并根据不同需求, 确定培训人员的层次以及培训的具体内容。在企业内部的运营和发展过程中, 需要对以下三类工作人员进行培训:第一类, 掌握了基本的专业技能, 但需要学习部分单项技能的工作人员;第二类, 由于企业的发展, 需要晋升提拔的工作人员;第三类, 员工自身想要寻求更好的发展, 提高自身的技能储备。

5.企业员工培训时间的选择

培训时间的确定, 以企业及员工个人的需要为准。在具体操作过程中, 有以下三种情况可以进行企业员工的培训活动:第一种情况, 新员工入职培训活动。入职培训的主要目的是让员工尽快融入新的工作环境, 让新员工有一种被尊重的感觉, 并形成一定的企业归属感, 在此基础上了解和掌握企业发展的相关情况, 对自己岗位工作有初步的认识, 让新员工对企业的未来充满希望。第二种情况, 员工晋升培训活动。晋升培训主要是为了让员工了解和掌握不同的管理技能, 以此来确保员工在进入更高层次职位后能尽快进入工作状态, 胜任更高层次的工作内容。第三种情况, 员工换岗位之前的培训活动。对于即将更换工作岗位的员工来说, 企业需要他们及时学习和掌握新的工作技能, 对员工进行新岗位的工作培训。岗位的工作较为复杂和特殊, 因此, 岗位培训的是必需的。在员工培训过程中, 企业需要结合发展需求和员工自身需求, 确定好培训内容, 并做好相应的课程安排, 预计完成课程培训需要的时间, 最终确定好员工培训活动的具体时间。

6.根据企业发展需求选择适当的培训方法

在企业员工培训活动中, 培训方式的选择需要结合企业的发展需求来进行, 培训方式的种类较多, 如案例法、讲授法等。为了确保培训效果的有效性, 企业员工的培训方法可以将各类方法进行有机融合, 并实现灵活使用。首先, 讲授法。讲授法主要是讲师将准备好的培训内容, 以语言表达的方式进行专业知识的传授。该方法能够在大范围内进行知识的传授和人才的培养, 使接受培训的员工能够完整系统地学习新知识, 这种培训方式对场地没有过多的要求, 有利于学员与讲师之间的沟通和交流, 能够提高学员对新知识的理解能力, 提高培训的质量和效率。从另一个角度来看, 这类培训方式也有部分局限性的存在, 讲授的内容是针对全部培训学员的, 无法满足每个学员的个性发展。知识传输的方式主要处于单向传授, 无法实现学员与讲师之间的互动。其次, 案例分析法。案例分析法是基于一定的培训目的, 在讲课过程中, 将生活中发生的具体实例进行处理, 并与教学内容进行有机结合, 让学员通过案例分析学习新技能和新知识。这种方式能够实现学员与讲师之间的良好互动, 培养学员的思维能力, 在分析问题的过程中, 学会如何解决问题。由于案例分析法贴近现实生活, 开展形式较为活泼, 被企业员工所喜爱。

四、新形势下如何做好企业员工培训工作

1.建立健全企业内部培训体系

在运营发展过程中, 企业要重视对员工的培训, 树立科学合理的培训理念, 在员工与讲师之间搭建良好的沟通平台, 并形成相应的奖惩机制, 以此来确保整个企业员工培训工作的正常开展。作为企业, 需要全面掌握和了解自身的发展情况, 并对单位内部员工的信息档案进行完善和总结, 以此作为评估员工发展潜力的重要依据。企业要结合员工自身能力以及发展意愿, 制定符合员工成长规律的职业规划, 以此来确保企业员工自身的专业能力, 实现员工的全面发展。

2.加强高新技术人员的人力资源管理工作

随着社会的进步, 企业对人才的需求有了更高的要求和标准。企业员工培训要将培养目标瞄准高新技术领域, 并实现高级人才的培训工作。就我国企业目前的现状而言, 高新技术领域缺乏专业的高级人才, 为了使企业更好更快地发展, 要注重对高新技术人员的管理和培养, 将其作为企业在激烈的市场竞争中的核心优势, 从根本上实现我国经济的快速发展。

3.优化创新模式, 提供多元化的培训内容

在企业员工培训活动中培训模式的不同, 能够产生多元化的培训内容, 从根本上实现企业员工培训的效果。在企业发展过程中, 要充分结合企业发展现状和员工自身发展特色, 以此为基础选择对企业和员工个人有促进作用的内容, 并开展相关的培训工作。此外, 企业还要积极借鉴国内外员工培训的优秀经验, 学习新的培训模式, 不断改进和优化传统的培训模式。对于培训模式来说, 要采取创新方法, 为企业员工提供多元化的培训内容, 从根本上实现企业的可持续发展。只有结合具体的实际情况, 针对具体案例进行总结, 并就相关的知识和技能进行互动交流, 在调动企业员工学习积极性和热情的同时, 培养他们团结协助的意识, 最大限度地发挥企业员工培训的重要作用。

4.完善培训效果的转化环境

在企业员工培训活动中, 领导层要提高对培训结果的重视度, 并不断完善培训效果的转化环境, 在此基础上投入大量的人力、物力及财力, 以此确保企业员工在接受培训后, 能够更快、更高效地适应岗位的相关工作, 将学习到的知识和技能应用于现实工作中, 从而实现企业发展中经济利益的最大化。

5.加强员工培训监督和评估力度

在企业员工培训活动中, 只有通过对培训的监督、处理和解决培训中出现的各种问题, 才能从根本上使员工培训活动圆满完成。作为企业, 需要评估员工在接受培训后, 对企业培训质量客观真实的反馈。在企业员工培训中, 需要全面掌握和了解自身的发展情况, 并对培训工作做好监督, 正确面对培训结果, 为员工的培训工作奠定良好基础。此外, 企业还要着眼于自身发展, 树立长远的发展目标, 以此作为企业员工培训的最终目的, 以进一步实现企业与员工个人的双赢。

五、结束语

随着社会经济的高速发展, 科学技术不断更新换代, 企业逐渐意识到了人才的重要作用和积极意义, 并对企业内部员工的培养予以重视。在企业内部, 员工培训这一方式能够提高员工的职业素养, 激活企业内部的人力资源, 使员工在这样的工作氛围中实现人生价值, 提高员工对企业的责任意识。在企业发展的道路上, 只有重视员工培训的相关问题, 积极创新培训模式, 丰富多元化的培训内容, 建立完善的培训监督和评估制度, 重视对企业培训工作的结果评估, 在增强企业核心竞争力的同时, 推动企业的可持续发展。

参考文献

[1]黄立军.关于对新形势下电力企业新员工培训工作的探讨[J].黑龙江科技信息, 2013, (28) :279.

[2]杨静.优化员工培训工作对于企业发展的重要意义与有效途径[J].中国管理信息化, 2014, (6) :65-66.