人本管理与企业文化建设培训

人本管理与企业文化建设培训（通用8篇）

人本管理与企业文化建设培训 篇1

人本管理与企业文化建设（培训）

课程背景：我们已经走进“人人都是服务员、行行都是服务业、环环都是服务链、个个都是文化者、处处均显文化味”的服务经济时代！我们已经走进“以服务定生存、以文化定输赢、以和谐定发展”的新时代。作为企业文化创新倡导示范者的企业家、作为致力于提升经营管理效益的职业经理：您是否一直在探索这些瓶颈难点热点：

为什么许多企业难以做强做长做舒畅？

为什么经济贡献度很高内外关系却不尽和谐？

为什么领导强调忠诚敬业，员工仍然貌合神离？

为什么员工出现了工作倦怠症、浮躁症、痴呆症、忧郁症？

如何激发服务的动力活力，使员工用心用情快乐智能品牌服务

如何使员工由“职业杀手”修炼为客户青睐的服务明星？

如何提升内部服务品质，提高服务的整体效益？

如何创建名副其实的五星级服务，打造知名服务品牌？

如何解决文化缺失症、麻木症,建设文化型服务型智慧型健康型幸福尊严企业？

解决这些问题的金钥匙在于强化文化自觉，建设和谐共赢的企业文化，打造一支高度职业化的服务团队，着力提升服务品质效益，提高品牌的亲和力感召力和文化服务贡献度，创造和谐顺畅的内外环境，以文化力提升服务竞争力，在实现中国梦中发挥品牌典范作用。

讲师介绍：陈步峰先生系中国服务文化新科学的开创者，中国企业文化研究会研究员，中国服务文化网总监，服务文化课题组组长；多所院校特聘教授，多家企事业单位的文化顾问，首批青年文明号的创建组织策划者。中国十大公关杰出人物。发表文章400余篇，创办中国服务文化网，创作服务文化新科学系列专著10部《成败大扫描-服务文化案例启示录》《金牌服务》《服务文化决胜未来》《快乐服务的美德智慧》。先后为数百家单位(包括垄断业制造业、政府机关)培训咨询，总结点评的“情满旅途”等数十个全国服务品牌和“五大品牌集群现象”，引起各界强烈关注和反响。先后荣获中国企业文化和现代管理贡献奖创新奖。倡导传播的“品质论”“资质论”“顾客论”“观念突围论”“星级品牌服务”“快乐智能服务”以及 “现代企业要着力提升文化服务贡献度”文化型服务型幸福型企业才是最伟大的企业”等独创前瞻观点，引起各界强烈反响，有的已作为企业语录教材。公关世界、企业文明、中外企业文化、经营管理者、中国邮政、中国有色金属、中国冶金报、餐饮世界、饭店世界、中国电力报等多家报刊开辟专栏或专访报道

联系：***邮箱chenbufeng@126.com共享网站：中国服务文化网中国服务文化研究会会长 服务文化新科学开创者 北京大学经济学院教授陈步峰

一、人本管理的内涵本质特征

1、人本管理的6大误区

2、人本管理的内涵本质

3、人本管理的五内容：

4、以人为本五要素，以人7个层面为本—科学解析以人为本

5、人本管理的六特点

6、突出人本管理的五个着力点：

7、人本管理的六大意义

二、服务经济时代的文化思考与行为逻辑

——文化型服务型幸福型企业才是最伟大的企业

1、服务经济时代的“双五特征”和应确立的五大理念

2、经营管理服务营销的首要问题“五必懂”

3、创造忠诚赢订单的五大“秘籍”

4、因文化而有魅力的九大理由

5、文化自觉的八大要素

6、公司文化定位的九大思考?

7、当今企业遇到的瓶颈难点，转型升级文化服务贡献度的六大亮点

举措

8、提升文化服务贡献度、创建伟大而有魅力的企业的九大要素？

9、新时期的企业经营管理要做到6S：

10、职业经理人的九大人格魅力

三、打造高效运行的服务经营链，提升整体服务管理效益

1、服务的内涵本质与7要素

2、尊重美德十大内涵，遵从顾客三大纪律八项注意

3、通用电气的“无边界”理念

4、“科技以人为本”的意义

5、企业转型新趋势：制造服务化、服务制造融合化

6、为何内部的服务品质决定外部的服务质量？提升内部服务品质的八大举措

7、用心服务的五大要素？

8、用情服务的十大亮点？

9、用心服务铸就“福特奇迹”的启示？

10、湖南三一重工为何一鹤冲天？

11、钢铁巨人缘何创造出卖方市场？

12、海尔赢家通吃的秘诀是什么？

13、北雁商城70%的份额是怎样创造的？

14、黑松林粘合剂厂缘何创造了中小企业的成功范式

四、推行快乐服务管理，建设幸福和谐的精神家园

——心力管理耕耘出服务文化的绿洲

1、营造快乐文化、打造幸福企业的十大要点

2、快乐服务管理的八大亮点特征

3、快乐工作的六大理由、4、快乐工作的十大心灵智慧

5、“心灵盘点”的五大原则和五大技术

6、职业服务人应修炼的十大心态？

7、大同煤矿的快乐工作法

8、幸福南网一网情深

9、靠快乐服务绝境逢生成为业界翘楚的威商银行

10、富士康的教训

五、企业文化的建设与管理

-----让员工顾客社会共创共享企业文化成果

1、建设设计服务文化的六大原则和六大标准

2、卓越企业文化的六大要素

3、卓越企业文化典型案例的启示

4、提高企业服务建设管理效益的“三部曲”

5、企业文化为什么和如何做到全员认同、社会共鸣？

6、如何做到文化人格化、示范化、操作化？

7、服企业文化如何做到内化于心固化与制外化于行？

8、企业文化深植与管理的十个着力点

培训对象：公司领导、中层、职业经理和全体员工 内部讲师

培训方法：沟通互动 案例点评 撞击反射共享共赢

培训特色：观念前瞻独特 激情幽默 哲理深刻 引人思考 雅俗共鸣有趣有料有道有效

讲师背景：企业管理实践+文化咨询专业素质+用心用情用智服务精神+30多年文化培训经验

服务项目：咨询培训设计：服务文化、企业文化、礼仪规范、服务创新 服务品牌 合作伙伴：建设部、国网公司，建总行、工总行、开发银行总行、中国全聚德集团、中国电信、中国烟草、深圳金蝶软件集团，上汽集团、上海地铁、东风二汽、塔里木油田、胜利油田采院、辽河油田、中石化财务中心、大庆公交、湖南三一重工、四川置信集团、四川宁江集团、中铁十七局、中国水电十局、徐铁集团、郑州铁路局、东方航空、河北航空、河北机场、贵航集团，北京首旅集团。湖北移动、湖北客运集团。齐鲁证券、平安保险、上海银行、北京银行、天津招行，民生保险、深圳国寿、四川国寿。北京内燃机集团、北京北辰集团、北京五洲国际会议中心、北京诺森科技、台湾百脑汇电子。河北省劳动保障厅、山东泰安市政府、江苏常州建设局、房管局、威海政府、河北技术监督局、河北残联；中国装饰协会、山东商会、河北工商联、无锡卫生局。国美电器、浙江京新药业、东阿阿胶、华北制药、新疆通汇集团、西电蜀能、四川蜀达电器、京煤化工、塔山煤矿、山西阳光焦化、山

西金业集团、汾矿洗煤、煤矿机械、亚东化工、太行机械厂、北京东升砂布、连云港燃料集团、河北水工局、新奥燃气、郑州燃气、郑州热电、浦阳发电、云峰发电、华电供热、河北国旅、瑞特外贸、商业电脑、新龙科技、众美广告。国大连锁、天元商贸、东方购物中心、衡百集团、润石集团、白鹿温泉、保定会馆、大连春天物业、奥林匹克广场、河北青年报、华润集团。烟草（冀皖苏豫）、福彩（沪冀晋鄂皖）。通钢莱钢及电力、商贸餐饮医药通信等数百家企事业单位.珠海企业道德大讲堂和河北燕赵讲坛

客户心语

邢颖（中国全聚德集团总裁）陈先生《让中国服务率先从全聚德走来》系列培训，观念前瞻视觉独特，有道有料有趣有味道，他提出的服务经济时代的五大特征、文化自觉的八大亮点、文化定位的九大要素、中国服务的九大内涵、职业服务人的九大魅力五大习惯等令我们耳目一新，增强了信心决心和文化自觉，理清了打造“中国服务”品牌的思路，为中国第一名片再创辉煌奠定了基础

孙淑申（山东泰安市副市长、商业银行理事长）服务文化课，鞭辟入里幽默风趣观点独特雅俗共赏，产生了强烈共鸣和深刻的反思，我们要深化服务文化建设，积极创建文化型服务型幸福型企业、政府。

张彦杰（河北机场总经理）陈老师对机场服务文化建设的意见力理念前瞻鞭辟入里中肯实用，我们专门开会研究，并开展了服务文化建设大讨论活动，提出要进一步加强以服务文化建设，以服务品牌吸引旅客，以服务质量留住旅客，以服务文化激励造就高素质的员工，擦亮“第一窗口”，打造具有河北特色的民航服务品牌，真正将“从家飞”服务品牌打造成河北腾飞之翼、旅客出行的温馨伴侣。为机场的跨越发展科学发展奠定坚实的思想文化基础，为文化河北提供做出更大贡献。

杨勇（新疆塔里木油田运输公司总经理）当认真拜读他的专著后拍案叫绝。这不正是我们急需确立的现代理念吗！当即购书并邀请他进行4天封闭的系列培训，给首批学员颁发结业证书，针对困扰企业和员工的热点问题进行了互动对话点评解疑。他视觉独特雅俗共赏、案例贴切哲理深刻，拨开了心中多年的迷雾和困惑，解决了培训前提出的难点问题，明确了企业转型升级打造服务品牌的思路信心

何经华（深圳金蝶软件集团总经理、“打工皇帝”）在“2008金蝶渠道服务突破誓师大会”上，陈老师《以文化助推企业转型升级，着力打造文化型服务型创新型智慧型企业》的经典课程和他独创前瞻的文化理念，给我们的服务转型提供了观念文化上的冲击和引领。我们提出了转型的目标：由软件制造商转型为管理模式设计者；由软件产品搬运商转型为管理模式服务商；由廉价服务者转型为卓越服务价值创造者，打造中国软件航母舰队。这既是既是生存发展必须社会责任，更是神圣光荣的事业。

黄建雄（台湾百脑汇电子信息公司总经理）。我作为台湾人，聆听陈先生的服务文化课，感到特别亲切解渴。近几年中国发展迅速喜人，但在深度精细服务上与发达国家还有不小差距，许多人心浮气躁急功近利，结果事与愿违。我们要运用服务文化理论，强化文化自觉，激发主动用心快乐服务的动力活力，提升服务的品位效益，成就顾客创造需求，着力培育一批快乐智能服务的服务明星、金牌店长，共同打造百脑汇和入住企业的服务品牌，形成企业、业主、顾客、社会共赢的局面。

高同庆（江苏电信总经理）。我们在电信系统深入进行服务文化大讨论中，专门邀请陈先生在全省视频会上讲授服务文化课，陈先生深入浅出的解析了电信企业的文化定位、价值观管理、电信经营管理服务创新以及应强化的全新的服务意识服务理念，令我们耳目一新。我们要强化服务文化自觉自信，实施顾客满意战略，推行快乐智能亲情人性服务，和谐内外关系，打造令人尊敬的现代幸福企业，以文化自强提升电信品牌服务竞争力。

袁国新（上汽集团乘用车公司党委副书记）。我们十多年来一直在撞击共享陈教授独特前瞻的服务文化理念，不断深化顾客满意战略，提升上汽的服务竞争力。与荣威、MG自主品牌一同推出“尊荣体验、宅捷修”服务品牌，以“到家式”的服务方式和70余项的服务内容为特色，树立了国内汽车服务的全新标准。陈先生以《提升行业文化服务贡献的有益尝试》的精彩点评是对我们的激励鞭策提升，今天七一，我们在上海影城进行“千名党员再深造顾客满意百分百、服务文化专题培训”，旨在强化党员的服务自觉和先锋模范作用，推动汽车行业的健康发展，丰富拓展“中国品牌中国服务”和中国服务文化新科学的内涵外延，努力打造文化服务贡献度较高的行业典范中国名片。

丁大同（塔山煤矿董事长）我们是技术装备最先进的现代化煤矿，号称中国第一矿。国家领导人多次到此考察，员工福利待遇越来越好，但软硬失衡的问题始终困扰着我们，相当多同志不惜福不感恩，缺乏感恩意识服务意识。我们特意邀请陈先生给我们系列培训感恩文化服务文化，强化了大家的感恩意识，增强了感恩自觉，相互关系融洽了、工作劲头上来了，服务能力增强了。我们要把感恩戴德快乐服务作为文化建设的核心元素，一以贯之的贯彻下去。

谭先国（威海商业银行董事长）。我们以使员工快乐顾客满意为使命，形成了比较完善 的快乐服务文化体系，以感恩节学习节为载体，积极创建“学习型快乐银行（愿景目标），促进了银行的跨越发展。陈先生幽默睿智前瞻独特的的快乐服务文化课程和他的《快乐服务的美德智慧》专著，进一步开拓了我们的思路，升华了快乐服务的境界，明晰了快乐服务的内涵外延特征意义及推行快乐服务的思路途经，激起了员工的快乐激情。对我行学习型快乐银行建设是一个强有力的推动和提升。

人本管理与企业文化建设培训 篇2

企业文化是企业在生产经营实践中, 逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念, 它是这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现上的总和。

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统, 根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层, 企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

二、人本管理的内涵

国内外学者对企业文化的理解是不同的, 但是他们都认为先进的企业文化应该是一种以人为着眼点、以人为本的企业管理方式。狭义的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者和人力资本所有者的利益, 而广义的人本管理还考虑到企业的社会责任, 体现对企业外部主体的人文关怀。它是现代企业管理的新模式。人本管理是时代发展的产物。

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中, 从人性出发来分析问题, 以人性为中心, 按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称, 它意味着人成为企业的核心竞争力, 而企业的其他资源都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源、如何服务于人而展开。

三、我国企业人本管理实践中存在的问题

1. 对人本管理的内涵把握不准确。

一些企业对人本管理的内涵和要求把握不准, 实行人本管理时带有一定的简单性、片面性, 单纯地把人本管理看成调动员工积极性, 实现企业发展目标和创造利润的一种手段, 对人本管理的精髓和真谛把握不准, 难以取得实效。

2. 对人本管理的重要性认识不足。

一些企业认为人本管理对实际利益没有帮助作用、是可重视可不重视的东西。缺乏对人本管理的重要性的认识, 无法指定具体的管理内容和措施。

3. 坚持以人为中心落实不彻底。

一是没有突出员工的主体地位。一些企业在处理与员工关系上, 还是以企业的发展为中心, 把员工看作企业发展和获取利润的工具, 缺乏对员工利益的思考。二是没有建立起有效的培养与激励机制。对员工重使用轻培养, 激励机制跟不上。

4. 缺乏有效的激励机制。

多数企业看中以奖金、福利等物质激励手段, 忽视非物质激励手段的作用。甚至有些人认为员工干活就是为了挣钱, 只要有钱就没有问题, 对员工的精神、生活状况缺乏关心, 致使人本管理与企业文化缺乏有机的结合。

四、构建以人本管理为基础的企业文化实施的路径

1. 明确发展目标, 形成共荣辱的共同价值观。

制定导向明确、科学合理的目标, 把经营目标、战略、经营观念, 融入每个员工, 形成共同价值观。将目标进行分解, 每个部门、每个员工都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 使个体与企业总目标紧密结合在一起, 做到人人有岗可为。

2. 增强领导者的影响力与凝聚力。

领导是组织的核心, 首先要建立良好的沟通渠道, 关心尊重每一个员工, 与员工融为一体。一个富有魅力和威望的领导者, 自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。全身心投入事业的企业领导人, 其人格魅力和无私奉献精神能使员工受到强烈感染, 让整个企业充满活力。

3. 完善民主管理制度。

让员工广泛参与到企业的经营管理和决策过程中来, 积极主动地为创建企业文化奉献才智。鼓励全体员工参与管理, 让员工对企业知情、知底, 增加企业管理的透明度。

4. 合理管理人才, 知人善用。

管理学有句名言:“放错了位置的人才等于垃圾。”管理者要知人善任、用人所长, 疑人不用、用人不疑, 做到用则信、信则放, 给员工充分的信任和施展才华的空间。

5. 建立员工良好的培训机制, 全面提高职工素质。

企业的发展需要员工有一定的创造性、积极性, 具有专业技术技能并充满活力, 培训是提升自我竞争力的手段之一, 是提高工作绩效、增强组织核心竞争力的有效途径, 同时也是为组织培养后备人才的重要方式。对企业员工而言, 他们也希望有更多的培训机会和工作实践来拓展自己的知识层面, 通过工作得到认同来实现自我价值。

6. 建立有效的激励机制调动员工积极性。

将物质激励与精神激励结合起来, 健全激励机制, 是实现人本管理的重要手段。首先, 坚持物质利益原则, 关心员工生活, 从多方面满足员工的物质需求。同时, 要更加注重满足员工自我价值实现等高层次需求, 通过物质激励和精神激励的有机结合, 形成科学有效的激励奖惩机制, 充分调动员工的积极性。

人本管理与企业文化建设培训 篇3

关键词:民营企业 科学发展观 企业文化 人本管理

中图分类号:D267文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0158-02

21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素,决定着一个企业的兴衰成败。随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧,我国民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题:员工平均素质偏低,导致企业的创新能力和新产品开发能力严重不足,极大地影响了企业发展速度;企业内部管理薄弱,缺乏科学化、制度化规范管理,难以适应不断扩大的企业规模;消极的企业文化占据主导地位,企业凝聚力很小,员工对企业没有认同感和归属感等。如何提升人力资源管理水平是当前我国民营企业急待解决的问题。

1 用科学发展观指导民营企业的人本管理

人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下,企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象,以合理满足企业全体人员正当需要为出发点,开发、利用企业的人力资源,从而实现企业目标,并进而实现组织内全体人员全面的发展,其是现代人力资源管理的核心理念。

党的十七大明确中全会明确提出了“树立以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,促进经济社会和人的全面发展”,并强调按照科学发展观的要求,推进改革和发展。如此完整地提出科学发展观,这是我们党对社会主义现代化建设规律认识的进一步深化和指导思想的新发展。民营企业主必须端正思想认识,树立现代人力资源管理理念,以科学发展观为指导,正确对待员工,搞好人力资源管理。人力资源管理是企业管理的核心,是企业培育竞争优势的“重中之重”。民营企业发展的“瓶颈”是管理跟不上,应注重吸收西方先进的管理理论及管理思想,结合我国实际,探索一条民营企业的人本管理之路,使民营企业管理步入良性发展轨道。

2 以"人本化"管理推进企业文化建设

管理理论的发展,已进入到了企业文化管理阶段。企业文化是一种先进的管理理念,它的最根本含义是人本管理,重视人的全面发展,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式,也是一种精神动力和文化资源。建立以人为本的企业文化管理模式,是时代的要求,企业成功的关键。构建以人为本的企业文化,必须要做到尊重人、关心人、有效激励人,这样才能充分调动人的劳动积极性,挖掘人的潜能,并通过员工价值的实现来达到企业价值的实现,它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理,是对人的管理与对物的管理的有机结合。

2.1 企业文化和人本管理的关系

企业文化的实质是人本管理,是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本,在企业生产经营活动中,对人、财、物的管理是一个有机整体,而人处于管理的中心和主导地位,人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素,必然产生与经济相适应的文化观念,对企业生存发展有着十分重要的作用。

企业文化的功能有:第一,导向功能。是指企业文化能够对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用,使之符合企业所确定的目标;第二,约束功能。指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。这不是硬约束而是一种软约束,它产生于企业中弥漫的企业文化氛围;第三,凝聚功能。当一种价值观被企业员工共同认可之后,它就会成为一种粘合剂,从各个方面把成员团结起来;第四,激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应,使每个企业员工从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神;第五,辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式,它不仅会在企业内部发挥作用,对本企业员工产生影响,而且还会通过各种渠道对社会产生影响。

企业通过文化来引导、控制和凝聚人,用精神和文化的力量,从管理的深层次规范企业和职工行为,提高企业和职工的整体素质,以达到企业的人本管理目的,对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。

人本管理把人作为管理的核心,强调用文化开发人力资源,而且把人看作生产、管理的中心,确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为,更注重企业发展目标和长远利益,强调人力资源在企业中的重要作用。因此,在人本管理中,培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节,只有培养出有崇高理想和坚定信念的人,才能使企业的目标转化为职工的自觉行动,实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看做企业的主人、管理的主人,不仅重视人力,更重视人才,不仅重视人的体力,更重视人的智力和首创精神,用各种激励机制,把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来,充分地发挥出来。

另外,人本管理文化具有约束激励作用,能以特有的企业精神、无形的行为准则,规范企业和职工的思想和行为,促进树立正确的经营理念和价值观,提升企业和职工的综合素质。

2.2 人本管理是创建学习型企业的动力

市场的竞争归根结底是人才的竞争,提高全员的整体素质,是企业文化建设的最可靠保证。我国民营企业由于先天的原因, 员工的素质制约了企业技术更新的速度,阻碍了企业的管理变革,学习型企业把学习作为企业管理的根本措施,以学习推动个人成长和组织变革,不断提高团体的学习能力,从而使个人与组织获得持续发展的能力。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业,把学习看成是核心力量,而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。

创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程,都是通过学习修炼才能掌握的。其中,创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量,让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义,树立终身学习的思想,从而追求心灵的成长与自我价值实现,并将个人愿景转化为实现企业可持续发展的愿景,共同创造优异的成绩,推动企业持续稳定发展。个人的知识和能力并非天生的本能,而是后天学习得来的。就企业而言,要适应市场竞争和自身发展,必须通过倡导学习,用文化力量提升企业的群体智力,使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。

2.3 用人本管理营造深厚的企业亲情文化

职工是企业的主人,推进企业文化建设必须树立依靠职工办企业的理念,充分调动他们积极性和创造性,把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。大力倡导“深严细实”的工作作风和“创业、敬业、精业”的企业精神,培育职工热爱企业、忠于企业、感恩企业、团结协作、奋发有为的良好品质,唤起职工对企业的归属感、自豪感和使命感,形成目标共识,感情共鸣、任务共担、利益共享的命运共同体。在引导职工进行自我约束、自我管理的同时,把职工利益放在首位。引导职工参与企业管理,切实维护和保障职工群众的切身利益,尊重职工的创新精神,调动职工的生产积极性。进一步实施“人才兴企”战略,建立选人、育人、爱才、重才的用人机制,创新“敬而待之,爱而使之”的人才观,为人才成长创造良好的环境。

保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,但是, 如果员工流动率过高, 员工队伍不能保持相对稳定,尤其是优秀人才和核心员工的大量流失必然会使企业因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此,如何创造条件,“栽好梧桐树,引得凤凰来”,并且创造符合现代价值观念的企业文化,就成为影响民营企业可持续战略的重要因素。防止人才流失除了通过建立公平合理和切实可行的薪酬体系,完善各种激励手段这些通行的方法以外,创造良好的机制和亲情文化氛围来增加企业员工的凝聚力和向心力,不失为避免人才流失的一剂良方。

3 结语

人本管理有利于创造团结和谐的人际关系,增强企业与职工之间的亲和力,促进合作,有效地消除企业内部各种矛盾和内耗,形成目标同向、事业同干的坚强合力,共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化,是推动企业和谐健康发展的强劲动力,也是企业做强做大的必由之路,更是企业文化建设的最高境界。大力加强企业文化建设,不仅可以对企业建设与改革产生积极深远的影响,而且可以对企业转制、改革现有管理体制,引导员工的价值取向与行为规范,以及弘扬企业精神都具有现实意义和重要推动作用。

参考文献

[1] 王成荣.企业文化学教程[M].人民教育出版社,2003.

[2] 申望.企业文化实务与成功案例[M].民主与建设出版社,2003.

[3] 高新华.论企业人本管理的实现途径[J].现代管理科学,2006(7).

浅谈企业文化与人本管理的文化力 篇4

企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。

众所周知，企业文化作为一种新兴的企业管理理论是20世纪70年代末、80年代初由美国的管理学者在学习借鉴、考察日本企业经营成功的经验后提出的，它引起了管理学界的广泛关注，成为管理学界和工商界管理者频繁使用的词汇。企业文化从广义上讲，是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和。而狭义的企业文化是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。

企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。笔者结合近两年我们济矿集团在企业文化建设中“煤矿+学校+家园”的具体实践，就人本管理的文化力谈一下认识和体会。

一、充分认识人本管理文化力的意义和作用

企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。

人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们济矿集团高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方

式，邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。

另外，人本管理文化具有约束激励作用，能以特有的企业精神、无形的行为准则，规范企业和职工的思想和行为，促进树立正确的经营理念和价值观，提升企业和职工的综合素质。

二、人本管理的文化力是创建学习型企业的原动力

市场的竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。

创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。

近年来，我们济矿集团在推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。我们把职工继续教育和培训作为更新思维、传递知识、激励创新的重要途径，建设三级培训网络，在做好特种工种岗位培训的同时，不惜人力物力，对煤矿企业全部128个工种进行应知应会的全员培训，2007年还特别从北京、山东科技大、兖矿集团等单位聘请了具有丰富经验的专家教授讲课，举办了十期脱产十天的集中培训班，将济矿集团各

煤矿企业551名区队长、班组长集中轮训一遍。在济矿集团，区队长、班组长仅去年脱产培训平均长达30天以上。各企业自行组织全员培训、业务技能比武共16次，培训率达到100%。做到培训任务与安全生产两不误、两促进。并采取了现场式、重点式、问题式、讨论式、半日式等灵活多样的教学方法，把理论学习与实际操作相结合，受到了广大干部职工的热烈欢迎，收到了非常好的效果。

三、用人本管理文化力营造深厚的亲情文化

职工是企业的主人，推进企业文化建设必须树立依靠职工办企业的理念，充分调动他们积极性和创造性，把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。大力倡导“深严细实”的工作作风和“创业、敬业、精业”的企业精神，培育职工热爱企业、忠于企业、感恩企业、团结协作、奋发有为的良好品质，唤起职工对企业的归属感、自豪感和使命感，形成目标共识，感情共鸣、任务共担、利益共享的命运共同体。在引导职工进行自我约束、自我管理的同时，把职工利益放在首位。引导职工参与企业管理，推行矿务公开，切实维护和保障职工群众的切身利益，尊重职工的创新精神，调动职工的生产积极性。进一步实施“人才兴企”战略，建立选人、育人、爱才、重才的用人机制，创新“敬而待之，爱而使之”的人才观，为人才成长创造良好的环境，让一批德才兼备的年轻技术人才担当重任，在生产建设中发挥重要作用。近年来，我们济矿集团在企业文化建设中把济矿作为职工的家园来建设，千方百计为职工群众办实事、办好事，让井下一线职工吃上了热饭、喝上了热水;为职工建设了三星级标准单身公寓楼，向职工提供旅馆化服务;图书馆、台球室、篮球场等使职工有了工作之余学习锻炼的场所;建立了职工医疗保障体制，每年为职工进行全面体检;还为生产岗位配备了空调和纯净水;努力打造绿色环保企业，创造和谐优美的工作环境;开展丰富多彩的文体活动，多场次、高水平的文艺演出使职工经常享用文化大餐，既陶冶了职工情操，又振奋了精神，丰富了企业文化的内涵。通过这些人本管理的亲情文化的感染力，密切了企业与职工群众的关系，营造了企业大家庭的亲情，由此产生的文化力量，激发了广大职工以矿为家、干事创业、无私奉献的热情，增强了企业的向心力和凝聚力。

人本思想与企业管理创新 篇5

【摘要】：

本文首先对人本思想的内涵和实质进行了分析，然后进一步对企业实行人本管理的重要意思进行了揭示，实现人本管理是社会、企业、员工、消费者共同选择的必然。最后探讨了企业实行人本管理的可行图径和具体方策。

【关键词】：人本思想、人本管理

【正文】：

党的十六届三中全会确立了以人为本的社会主义发展观，“坚持以人为本，就是要以实现人的发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需求，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”人本主义的思想在历经古希腊文明和文艺复兴的繁盛后，终于在中国这一有着悠久历史文化国度上成为一种社会主流思想，渗透进社会生活的方方面面。人本思想既是和谐社会的理论基石，又是现代社会发展的人性标尺。市场经济法则并非完全游离于人本思想之外，企业结合自身特征合理引入人本管理，是十分妥当而且必要的。

一、人本思想的内涵与实质

人本思想是一种逐渐发展关成熟起来的思想体系，它重视人类与生俱来潜在能力的充分发展；重视自由意志对人行为的影响；强调人类具有选择、创造、价值判断与自我实现的能力；重视人的独特品质。

（一）人本思想的基本内涵

1、强调人的主观能动性。人本思想反对忽略人的行为复杂性的机械论行为主义，反对忽略人的行为积极性的生物性决定论。重视推理、内省、创造、想象等能力，认为人虽然具有潜意识的、非理性的动机，但可以清醒而理智地选择行动，以理性来克服潜意识的行为动机及各种生物性的冲动。承认人的行为虽然深受过去经验和学习的影响，但决不像机器人那样是一个信息接受器，而是一个能自我理解、判断、追求理想，并且有能力抵制环境影响的独立个体。

2、“自我”是行为的中心。人既是生物的有机体，又能对环境刺激予以反应。人既受过去经验和内在驱力的影响，同时人也具有创造性、发展性，因而人的行为具有个人意识，并对未来有指向性。人能控制并指导自己的行为，单从环境刺激中无法理解人行为的真相。内在的心理状态与心理过程对人的思想、情感与行动也具有决定性的影响。每个个体均生存在个人的经验世界中，而他自己是这个想象世界的中心。人的生存目的不只在于维持生命，更进一步要求充实生命和自我实现。个人的行为决定于个体主观的知觉及其对实体世界的看法。人根据其自我的观念做出行为，对于和自我观念不一致或威胁到自我平衡的信息，将加以拒绝或予以修正。个体有不断追求生长的倾向，并有能力决定自我发展的方向。

3、人的行为受制于个人的知觉、自由与责任。个人的知觉不同，反映也就不同。个人自我的知觉与自我感念是决定个体行为的重要因素。惟有改变个人的知觉，才能改变其行为。自由是人生来具有的本质，自由是一种选择能力。人既然有知觉与自由，必能对自己的命运做出选择，同时也要对抉择的后果负责。这就是说自由包含了责任，责任肯定了自由的积极意义。

4、重视人的独特性。对于人的一般性的研究，不适合每一个个体。每个人都有建立自我中心的需要，同时也有与他人建立相属关系的需要，中心感的建立必须以保持个人的独特性为前提。应当说每个人诞生到世上，都代表某种新的、从未存在过的事物，是一个原创的、独一无二的个体，必须了解他在这个世界上具有独一无二的特性，并体验绝无第二个人和他相同的生命感悟。这也就是为什么人类的行为总是以自我中心为出发点的，否则就不会有真实的感觉。建立中心感之后，人也需要建立隶属感，即与他人建立关系的需要。

5、人有追求自我实现的基本动机。这个特征是人本思想的精髓，意思是人有发展其内在潜能的倾向。人有一种力争上游的倾向，才使得人格不断发展，使生活具有无穷的希望。每个人都在寻求圆满的自我。所谓圆满自我是指：第一，个人都能以积极的态度认识自己，也就是从积极的自我概念中接纳自己。第二，能接纳别人——与别人发生有效的关系，并能接纳与合作。第三，能清楚地接纳他所知觉的一切，不歪曲，不拒绝。第四，有自发性和创造性。第五，有安全感，能寻求情感、信念和态度，能充分指导自己的行为。第六，富有同情心，会关心别人并且没有敌意或恐惧感。马斯洛的自我实现最为人知晓，他认为，在内在动机的层次上，即使个体——获得了满足，个体还是具有紧张感，因此必须尽其能力，做其所能，方可心安理得。这种自我充实发展潜能的倾向，即为自我实现。

(二)人本思想的实质

人本思想作为一种成熟发展起来的思想体系，在现代企业管理中具有非常广阔的运用环境，从企业经营宗旨到具体的制度设计、产品生产，都无一不可以贯穿这一要理念。如果说人本思想在企业管理中的具体运用就是人本管理的话，那么有必要还原一下人本管理的本来面目。

从本原上来讲，人本思想实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。人本思想的实质就是让人领悟自己的本性，不再倚重外来的价值观念，让人重新信赖、依靠机体估价过程来处理经验，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观，让人可以自由表达自己的思想和感情，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，修复被破坏的自我实现潜力，促进个性的健康发展。

二、人本思想对企业管理的重要意义

（一）、人本思想是社会生产力发展的必然要求

人类社会的发展史，就是一部有关“人”的定位史。在亚当•斯密的“经济人”假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下，孕育产生了20世纪初以美国人泰罗等人为代表的科学管理理论，该理论思想同亚当•斯密的认识一样，把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”，认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想，泰罗把管理重点放在对人的控制上，他突出严格的管理制度和金钱激励，认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求，保持行为动力，而严格管理则可使人的行为与组织目标保持一致性。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业企业管理中确实发挥了作用，在我国也曾一度效仿泰罗式管理，但随着社会进步和科学技术的发展，该理论也逐渐暴露出其局限性，即对人的主观能动性和情感因素的忽视。人不等同于冰冷的机器，是有着丰富情感和独立人格的生命体。对个体人格越尊重，表明社会文明程度越高，这也是社会历史发展的必然。科学管理理论由于其时代局限性，取而代之的是人本思想及其管理方式变革的方兴未艾。

（二）、人本思想是企业社会责任感的价值回归

企业的社会责任感主要表现在。企业不应把获取利润作为最终目标，应把价值观放在首位，强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化，从而把人本主义管理与企业文化建设相结合，更深层次地揭示了人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用，标志着人本管理理论进入了立意更高，角度更新，内容更丰富的更新更高阶段。同时人也被视为最重要的资源、最宝贵的财富，依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理，充分满足员工个人的职业发展需求。对员工来说，企业不仅仅是一个工作的场所，更是他们生命和生活中的一部分。因此企业有责任让员工的在工作的同时人格得到彰显、个性得到张扬。而不应该是灰色的、失却活力八小时，并且当先进的企业文化和员工个人认知最大程度重合时，工作过程本身变成了一种身心愉悦过程。

（三）、人本思想是企业竞争的有力武器

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。企业的核心竞争力在于人才，管理创新、制度创新、技术创新，说到底还是人才的创新。因此能否凝聚一大批切合企业发展需要的优秀人才，是每一个企业都迫切关注的问题。仅靠一饭三哺这种求贤若渴的精神，人才能招来但未必能留住。而越是创新型人才，其人格中变数成分越大，对常规的管理模式常常有着很深的叛逆，因此如何留住这些宝贵的人才，也是对企业管理文化的一次挑战。而人本思想的引入，很好地解决了这一难题。既尊重了员工的个性发展，又增强了企业管理文化。这一点可以从当今企业500强中找到理论依据，如果说一个关键的人才可以救活一个企业，那么在救活这个企业之前，企业首先必然给予对方一个广阔的舞台—包括个人作风、管理风格、经营模式、文化氛围的迥异。

（四）、人本思想是适宜差异化生产的有效途径

现代企业的竞争，从单纯产品竞争延伸到品牌、服务、文化等诸方面。每一种产品的背后，都有着相应的文化沉淀和社会背景，正如麦当劳常常被视为美国文化的代表一样。仅仅依靠纯粹的产品技术这种硬性优势已经很难在市场中取得优势。而人本思想这种软性竞争优势愈加显出它的重要性，它已经融汇到产品的设计、服务、营销、品牌、管理中。一个闪烁着人本思想的企业，其产品也毕将更多关注人的个性发展，从而在激烈的市场竞争中赢得商机。同时对消费者而言，每一次选择产品的过程，都是对企业人本思想的赞赏和光大。对一个非常著名的品牌而言，也许我们很难界定其品牌价值中有多少百分比的成分与企业的人本思想有关，但可以肯定的是，如果这个企业将其品牌中与人本思想有关的成分全部抽去，那么企业品牌必将轰然塌陷。当然，这也无法用一个简单的数学函数来确定多少人本的成分才是品牌价值的最佳催化量，因此我们只有确信，因为人本管理的不可复制性，它始终是企业差异化战略的中的一个节点。

三、实施人本管理的措施与途径

（一）牢固树立以人为本的思想

在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把员工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。加强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。

（二）努力提高企业领导者自身的素质

作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。实践证明，企业的好环和企业领导者素质的优劣有关。西方经济理论更是强调企业家才能在生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的部分进行科学决策；必须要善于与人交往，传递信息；必须有很好的运营机制和长远打算；必须非常重视人才，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业管理经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。这不仅仅是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面发展的重要途径。

（三）建立用好现有人才的动力机制

企业要发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，发现人才、培养人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、保护人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。

1、要坚持物质激励精神激励有机结合。从经营角度来说，“物质动力”即物质的刺激力，包括工资、福利待遇等，任何人也不能否认物质需求的动力作用。同时，“精神动力”也是一种激励因素，包括个人对工作的兴趣、成就感、自我价值的实现、受到他人的尊重等。

应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。

2、确实建立“按贡献大小分配、效率优先、兼顾公平”的分配制度。企业必须认真改变现有的一些不科学的分配制度，使个人的经济收入与其贡献挂钩，特别是对那些作用突出、岗位重要、贡献大的人才应该加大其收分配的力度。只有这样，对人才而言，才是公平。

3、推选积极成功的企业文化，激发人才的向心力。良好的企业文化能促进企业的健康生存和长足发展，最终也会提高企业的经营业绩和员工的收入，充分调动广大员工的积极性。

4、要建立人才脱颖而出并根据不同人才特点采用不同使用方法的制度。“人无完人”，对待人才也要用“宽容”二字来看待。要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。不能只局限于目前现成的人才状况，还要发现使用潜在人才。

（四）重视人本管理的创新

1、树立“知识管理”思想，体现人本管理思想的创新。人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。然而由于信息技术特别是网络技术的发展，知识产生、传递以及更新速度的急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可能。相比之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。这样，人力资源中的一部份——知识型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成为企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成为了知识管理的主要内容。因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。

2、建立权变型组织，体现人本管理组织的创新。科技革命带来了组织创新，在知识经济条件下，应建立何种形式才能让企业获得更多的创新利润呢？从经济学角度来看，能获得更多创新利润的组织应该是那种对知识创新、传递速度很快而成本与风险又低的组织。然而，由于企业产品类型、生产特征以及规模不同，即使是同一企业，在产品生命周期的不同阶段，其组织形式也可能不同。但不管怎样，都应适应市场变化，使企业自身成为一个有利于全体员工不断学习的学习型组织。确切地说，适应知识经济发展的组织应该是一个权变型组织。

3、实施个性化管理，体现人本管理方法的创新。虽然知识型员工是知识经济条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有，还需要全体员工密切配合，即需要团队精神来实现。如何才能达到既发挥知识型员工的作用，又发挥团队整体作用呢？现行的管理模式，可能激励部分普通员工，但同时还会打击另一部分知识型员工的积极性因而最终难以发挥团队整体作用。而建立共同愿望，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理，满足不同员工的需求，从而促进员工对知创新成果占有的需求。

人本思想在企业中的运用，无疑将亟待更多的理论和实践。但我们相信，只要企业充分合理利用好人本管理，对社会、企业、员工都将是有利无害。人类社会的发展正在进入崭新的知识经济时代，新经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。人本管理实质上既是一个管理学研究的老问题，又是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。企业的发展离不开市场的资源配置的基础性

作用，政府宏观调控的管理作用和非政府组织的积极参与作用，人本管理实质上是一个社会系统诸要素相互协调的动态平衡过程。

人本管理与企业文化建设培训 篇6

要提高国有企业的管理水平，首先就要推动国有企业管理思想的创新。各种管理组织、制度和管理行为都不过是管理者思想的外在表现。现阶段我国仍有不少企业家长期受计划经济体制的影响，还不熟悉甚至还不理解社会主义市场经济体制。相当一部分企业家仍不重视市场问题，不认真调查分析市场状况。很多企业家不熟悉、不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律和法规。因此，要大力在国有企业内部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，来开阔国有企业管理者的视野和思路，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识基础。其次，要积极推进国有企业的管理组织创新。国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，改变传统的单一行政式职能型组织结构，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构；在传统的国有企业内部，管理机构十分繁多，而且也不合理，非生产性组织占了企业相当多的编制和人员，同时，真正的生产管理和市场管理机构和人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。建立精干高效的组织结构是贯彻实施经营战略的组织保证，为了适应市场经济和先进生产力发展要求，首先就要剥离企业不应承担的各种社会职能和政府职能，使企业轻装上阵，其次，按照专业化社会协作的方向，分离服务部门等非生产主体，使企业精干起来，再次，强化生产过程前的市场研究，经营决策，技术开发和生产过程之后的产品销售，用户服务，广告宣传等经营职能，使企业组织结构具有高度适应市场经济的能力。最后，随着企业用业务流程的信息化，企业可以削减中间管理层次，便管理组织结构由原来的高耸型结构向扁平型结构再造，从而大大降低成本，提高效率。

第三，要积极推进国有企业管理技术的创新。随着国有企业的发展，市场规模的扩

大，一方面企业内部管理日益复杂化，同时另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者间的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。同时，国有企业还要坚持用高新技术不断改造传统的作业方式，把引进、消化、吸收与创新相结合，提高产业的技术装备水平和技术开发能力。最后，国有企业必须大力引入人本管理理念，这也是企业管理创新的最终落脚点！过去，我们传统的企业管理，主要是以物为中心的管理，而现代企业要将人的因素放在第一位，以人为中心的管理。因为知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以作为企业如何吸收人才，留住人才，如何充分挖掘他们的潜能，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。人本管理的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足，而当别人给予他尊重与信任，他通常会努力证明自己是值得尊重、值得信任的。

有这样两个比较典型的案例。一位硕士毕业生小张到某中型国有企业担任业务人员，一次因公出差，本应周五晚回北京，但小张直到周日才回京，原因是小张和爱人在当地汇合后又玩了两天。回来报销时，与正常情况唯一不同的是他回程的火车票日期晚了两天。因觉得并没有占公司便宜，小张把这件事很随意地告诉了部门经理。本以为不是问题，结果是领导谈话、扣工资接踵而来。一提起这件事，小张总是显出无可奈何的样子，不久后小张离开了这家公司。类似的情况在另一家公司也发生过。原来与小张在同一家公司工作的同事小李，他的女友是一家外资跨国公司的员工。由于女友工作非常忙，当两个人准备结婚时，却找不到休婚假的时间。最后两人商定女方单位送她出国培训时，小李一起自费出国。当女方单位领导得知这一消息后，主动提出由公司负担男方的往返机票费。这一对新婚夫妇的感觉是可想而知的，不久后小李主动跳槽来到了女朋友所在的外资公司。

人才成才之时，就是跳槽之日，这是困惑着我们很多国有企业的问题。吸引合适的人才不容易，留住这些致关重要的人才则更不容易。不知我们的企业家是否真正认真地反思过这个问题，难道只是员工对企业不忠诚的结果吗？不要说人心难测，领导者首先要有一颗热诚的心。不难看出，后一个事例中的女员工一定非常热爱自己的企业，珍惜自己的工作岗位，而且我相信这样的企业会受到全体员工的拥戴，不管是否有诱人的高薪，企业都将成为吸引优秀人才的强大磁石。

目前，虽说利益启动很重要，但对多数知识分子来说除了追求物质利益外，还有更重要的追求，就是要体现人的自身价值，重视人格尊严，寻找施展自己才华的环境。如果得不到后者，人才将随时有可能离开企业另找环境。所以人本管理不能停留在传统的过多地强调管制、控制员工的方法，也不可能用片面的物质刺激，而必须研究如何尊重和重视员工的个性，如何向员工提供发展机会，使员工在个人发展和企业发展融为一体，这方面要不断地探索出好的管理模式。

人本管理与企业文化建设培训 篇7

1.技能型人员:这类人员学历偏低但实践经验丰富、具有较扎实的操作知识, 对实务型的培训具备更高的积极性和接受度, 纯理论的宣教往往得不到理想的结果。2.新进技术人员:主要是步入工作岗位不久的大学毕业生, 知识水平较高但相对缺乏实际工作经验, 岗前培训和职业生涯规划指导往往是这类人员急需的。3.专家型技术人员:由于工程勘察设计企业的专业化分工特点, 这类人员长期从事单一岗位, 一方面对自身专业理论有学习钻研的需求, 另一方面也希望了解相关专业的基本知识, 拓宽知识面, 由单技能人才向复合型人才转变。4.经营管理人员:包含企业各种类别的管理人员, 特别是熟悉市场经济游戏规则和企业改革发展动态, 能不断提高企业经济效益和市场竞争能力的经营管理人才。

二、工程勘察设计企业教育培训工作中存在的问题

1.培训内容一刀切。很多企业比较推崇“全员培训论”, 认为参加培训的人员越多越好, 培训内容一刀切, 忽略了员工不同层次的培训需求。2.培训方式枯燥。企业举办培训时, 经常运用传统的授课模式, “老师讲, 学员听, 考试测”, 枯燥的培训方式打消了员工对培训的兴趣, 使得培训效果大打折扣。3.“工学”矛盾较突出。工程勘察设计企业培训的主要对象是人员占比最大的专业技术人员, 然而在目前勘察设计周期短、压力大的情况下, 一线技术人员的“工学”矛盾较突出, 导致一些时间长、层次高的培训, 被以“工作忙”为由不予安排, 忽略了培训对人才队伍发展建设的影响和作用。4.员工的培训积极性不高。在现行缺少激励的培训机制下, 很多员工认为教育培训只是企业行为, 体会不到参与培训的真实作用, 仅把培训作为繁忙工作之余放松或外出游玩的一个机会, 真正要下功夫、提高技能的培训反倒没有人愿意去。

三、人本管理在工程勘察设计企业教育培训中的应用原则

1.个性化发展原则。企业在教育培训工作中应减少直接命令, 更多地充当顾问角色, 及时与员工进行沟通, 尊重员工的个性需求, 引导员工选择自愿发展的方向。2.创新性原则。处在技术智力密集型行业, 工程勘察设计企业要时刻突出教育培训的创新性, 与时俱进更新培训内容, 借鉴国外探索出的讨论式、讲演式、游戏式、案例分析等培训方法, 积极吸收和应用先进的设计技术和管理思想, 开拓员工视野。3.员工与组织共赢原则。企业本身的发展应与人本管理方式相适应, 在组织体系、企业文化构建上应凸现以人为本的理念, 使教育培训工作成为组织发展的内在动力, 在实现员工成长和发展的同时, 促成企业可持续发展, 达成员工与组织的共赢。

四、以人为本, 提升工程勘察设计企业教育培训效果的具体措施

1.进行培训项目的需求调查, 确保针对性。培训需求分析要着重确定以下问题:为什么要培训、谁需要培训、需要什么培训、培训的时间。对于基本知识、技能和素质, 应尽早在员工上岗前就进行培训, 而进一步的技能培训要求参训者具备一定的工作经验, 这样员工才能最大程度地理解和吸收培训的内容。

2.改进培训方法, 提高培训效果。应该改变传统培训模式, 以学员为中心和主角, 将培训从单纯的信息获取转变为思维方式的转变、知识面的拓展和操作技能的掌握, 并及时进行学员与培训师之间、学员与学员之间的沟通和交流, 使培训真正呈现出区别于教学的本来面目。

3.帮助员工合理规划职业生涯, 提高培训资源的有效利用率。科学的职业生涯规划不仅能帮助员工认识自己、了解所处的职业环境、确立职业生涯目标培训, 更有利于组织有针对性地开展培训工作, 保证企业的教育培训投入与产出的均衡。

4.内外结合, 规范化评估体系。加强内部评估建设。企业可以通过对培训前、培训中和培训后的全程培训评估, 实现对培训过程的全程控制, 从而使培训需求确定更加准确、培训计划更加符合实际需要、培训内容与形式更加相得益彰, 对培训实施中出现的偏差进行及时纠正。同时, 设立外部评估组织。

5.转变观念, 将员工教育培训工作与企业文化建设相融合, 实现二者互相促进。在员工培训过程中, 加强企业创建历史、发展历程、发展理念等关于企业文化的培训内容, 让员工了解并融入基本的企业文化之中, 产生共同的价值观以及对企业的认同感和归属感, 增强人才队伍的凝聚力、战斗力, 激发员工提升能力、创造业绩的热情。6.运用综合激励机制, 激发员工参与培训和提高技术技能水平的积极性。把员工职位晋升、调岗调薪的必备条件与员工专业技术、技能和管理水平紧密结合, 从激励政策上引导员工通过教育培训自我提高。

摘要：本文以人本管理角度, 从分析工程勘察设计企业不同类别员工的培训需求出发, 找到企业员工教育培训工作中存在的问题, 并按照个性化、创新性和共赢的原则, 探讨提升培训教育有效性的具体措施, 为工程勘察设计企业利用教育培训打造有竞争力的人才队伍提供参考。

关键词：工程勘察设计企业,以人为本,培训,应用

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[4]陈希燕, 邱祝军.实施成功的职业生涯规划与管理[J].潍坊学院学报, 2011, (2) :112-113.

人本管理与企业文化建设培训 篇8

关键词：企业文化；《周易》诚信；中正

中图分类号：G02 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）35-0174-03

一、中国当代企业文化现状

在经济全球化与知识经济时代，企业文化作为企业软件要素对企业的生存和发展具有越来越重要的意义。无论对于国内企业之间的竞争或者是加入WTO后我国的企业参与全球激烈竞争，在竞争中谋求生存和发展，积极进行企业文化建设都有着重要的理论意义和实践意义。

清华大学哲学系教授邹广文曾在《目前我国企业文化建设的问题与创新》中提出我国企业文化建设的主要问题：一是企业文化的崇洋现象严重；二是企业文化实践的“务虚”现象；三是企业文化实践的“庸俗”现象；四是企业文化实践的文化“愚民”现象[1]。事实上这四种问题也是中国企业亟待解决的问题。

在由张淑芳编写的《洛阳市政建设集团有限公司企业文化建设调查分析》中能够明确反映出当代企业发展中所存在的主要问题。在以下几个环节中可以显示出企业文化人本管理的重要性：首先，被调查者对企业文化的评价：对员工团队精神的评价。被调查者中48%认为下属员工凝聚力和协作能力都很强，48%认为凝聚力强、协作能力一般，3%认为凝聚力和协作能力都差。对员工能力的评价。被调查者认为员工需要提高的能力依次为：敬业精神、业务能力、专业知识与技能、沟通能力、忠诚度和人际关系。公司竞争优势的评价。被调查者认为公司最大的竞争优势依次为：品牌、工程质量、经营战略、人员素质、内部管理。其次，被调查者对企业文化的理解：公司企业文化的内涵和精神。被调查者认为公司精神应该强调的内容依次为：创新、求实、诚信、团队、拼搏、进取、协作、奉献、自强、服务[2]。由此，可以发现，无论对于企业未来的发展或是企业当前的组织管理，都需要员工的团结协作能力，并且需要较高的专业素质和沟通能力，而企业文化的内涵将创新、求实、诚信、团队排在前四位，这些都需要在企业文化的人本管理上下功夫。

建立积极向上的企业文化，并以此为基础构建以人为本，公平合理的企业管理制度是中国企业面临的首要问题。而解决以上问题的基本立足点在于企业文化中的人本管理。对此，提出以传统文化《周易》为本来建立具有中国特色的企业文化是很有必要的。

二、《周易》对企业文化人本管理的启示

《周易》堪称我国文化的源头，其中内容极其丰富、繁杂，涉及政治、经济、文化等诸多领域，对中国几千年各个领域的发展都产生了极其深刻的影响。从企业文化人本管理建设的角度看，其现代价值主要体现在以下三个方面。

（一）为构建企业人本管理的价值体系提供丰富的思想资源

企业文化的核心就是企业价值观，企业文化是以价值体系为其主体结构的，而以人为本的管理体系也秉承了其价值观。以人为本是企业核心能力的灵魂——企业核心价值观的最后的“人格表达”[3]。《周易》所蕴含的深刻的哲学文化思想为构建企业人本管理的价值体系提供了丰富的思想资源。

1.下观而化的人才观

《乾》卦用九爻辞：“见群龙无首，吉”，意思是“群龙”（实指人）在一种充分自由的环境中施展才能，所以是吉。要求企业领导对其下属的控御不仅刚健有力，而且要冷静客观，在工作中忽略权力等级，将高度集中的权力分派出去，建立一定的授权机制，或者在工作中忽略权力等级，使得下属可以在一个平等、互信而又相对自由轻松的环境下，充分发挥其主观能动性，开拓创造力，实现自主管理，而不是咄咄逼人，压制人、限制人，以权力强人所为，这样才能和衷共济，使企业得以健康发展。

《观》卦象传：“盥而不荐，有孚■若，下观而化也。”意思是在上位之人要端正其仪表，以作为下民的观瞻，应当像祭神最开始“盥”时那样地庄严，不让自己的诚意有稍微的涣散，那么天下人就会出于至诚来瞻仰他，并顺从其教化。只要企业领导人用心至诚，以身作则，这就为下属提供了一个观摩学习的榜样，可以开始行之有效的管理。《渐》卦象传曰：“君子以居贤德善俗。”其意思是，君子本身有好的品德，以此形成好的风俗，也是利用了“下观而化”的精神。

这种人才观要求领导者以“任人为贤”代替“任人唯亲”，打破传统的家族意识，举贤才，纳贤士，“尚贤”对于推进社会的文明进步起到了不可估量的作用，而对于当代企业人力资源的开放、利用都有着最积极的意义。而领导者亦应运用《周易》思想中“下观而化”的精神，以身作则，为企业员工树立楷模，真正做到身先士卒，这也是人才观的另一种体现。

2.重在学习的价值观

学习就是促进知识更新。《论语》第一章《学而》篇强调就是学习的重要性，“学而时习之，不亦乐乎”（《论语·学而》）。学习在当代是必备的素养。由于时代在不断地前进，人需要不断地学习才可以使自己在职场中立于不败之地，而一个企业也需要不断地学习，不断地更新，输入新鲜的血液。

《周易》也强调了学习的重要性。以《蒙》卦为例，《序卦传》曰：“蒙者蒙也，物之稚也”，事物初生时期是最为幼稚的时期，蒙昧无知，而此时最重要的事就是学习，教育是基础。《蒙》卦彖曰：“蒙，山下有险，险而止，蒙”。以上下卦象释卦名“蒙”。象曰：“山下出泉，蒙；君子以果行育德。”意为《蒙》卦象为高山下流出泉水，象征渐启“蒙稚”，君子因此果断决定自己的行动来培育美德。其六五爻辞：“蒙以养正”，亦为好学君子之象。

由于全球一体化带来日益激烈的竞争，公司内部与公司之间进行合作也日益普遍，在企业中形成以学习为核心的价值观是迅速提高核心竞争力，实现跨越式发展的必要手段。明确重在学习的价值观是培植学习型企业的关键，善于不断地学习是学习型企业的本质特征。在重学习、重交流的同时还需要营造出“人人是学习之人，处处是学习之所”的企业文化氛围。学习型企业除了使员工有一定的学习途径，掌握一定的知识处理方法，而且企业也需要提供资讯、文化和技术三方面的支持。正确的资讯、开放的文化和有效的技术是学习型企业必须具备的条件，使整个企业发展全员学习、全程学习和团体学习。树立重在学习的价值观是企业顺应变革时代潮流，是现代企业人本管理的创新之举。

（二）为培育企业人本精神提供丰富的思想资源

企业文化的出现是人类文明进步的表征，表明人类的精神文化发展到了一个新阶段，然而这种进步是与传统文化相贯通的，是传统文化的一种延伸。《周易》作为传统文化的源头与经典，其中的互助精神与中正精神等对培育企业人本精神有重要的意义。

1.仁爱团结的互助精神

《乾·文言》说：“元者，善之长也；亨者，嘉之会也；利者，义之和也；贞者，事之干也。君子体仁足以长人，嘉会足以合礼，利物足以和义，贞固足以干事。君子行此四德者，故曰：“乾：元，亨，利，贞。”又曰：“君子学以聚之，宽以居之，仁以行之。”此谓君子胸怀宽阔而居于适当之位，心存仁爱而施诸于一切行为。《易传·系辞上》曰：“安土敦乎仁，故能爱”。朱熹《周易本义》译曰：“盖仁者，爱之理；爱者，仁之用，故其相为表里如此。”“仁”是爱之理；“爱”是仁之用，所以仁、爱能够互为表里，安居于大地之上，敦实忠诚地生活于安宁和谐的环境中，因而能“泛爱众而亲仁。”

企业文化中，“人”包括领导、顾客与企业职工，而以人为本就是尊重人、信任人、一切以人为基础，一切为了人。“仁爱”不仅作为古代君子修身养性所必备的道德，也是当代人与人在平等的地位上和平共事的基础，这也大大拉伸了“仁爱”的内涵和外延。所以，仁在企业体现包括团结互助、诚信待人、下观而化等等。其具体举措是将上下级的关系变领导为协作，相互之间不再是下级而是同事关系；将人力与人格合二为一，以向员工的索求转换成满足员工的需要，满足员工个人的价值，完成以人为核心的互动管理模式；从以个人为主体完成任务向组成团队发生转化，团队是现代企业的组织细胞，而团队精神亦是发挥企业活力的保证。总之，“仁”是实现一切以人为核心的人本管理的核心理念，只有在企业文化中贯穿这条主线，那么真正行之有效的人本管理将会在得到完满的实现。

2.崇尚中正的正直精神

《周易》贵“中”“正”。这种精神倡导中正之道。《中庸》乃谓“执其两端，用其中于民，其斯以为舜乎？”此为执两用中之道。中者，天下之正道。中正之德在于坚持正直做人，不偏不倚，公平处事。“不患寡而患不均”（《论语·季氏》），中正之道对于企业来说应该在分配上坚持公平、公开原则，纠正以权谋私、家族关系所导致的分配不均和政企不分等等虚伪、巧诈行为，在企业中树立中正之德，加强企业内部的人性化管理，培养企业公平正直的人本精神，是企业获得成功的有效途径。

（三）为加强企业人本管理中道德文化建设提供丰富的思想资源

《周易》中所涵盖的道德思想，是传统文化中优秀道德成果的结晶，在当今企业职业道德建设中也有其珍贵的价值。其中，诚实守信和理解包容之德等优良美德对于塑造企业的人本管理有重要意义。

1.诚实守信的诚信之德

儒家思想的精髓就是诚，从《中庸》到《孟子》皆将“诚”提到了天道的高度，可见“诚”在整个先秦儒家思想占有着及其重要的地位。而《周易》中以“孚”为体现“信”的一种表述，君子行事必须要讲诚信，否则就会有凶险。《中孚》卦整个卦象都是具体对诚信的要求，主旨在阐明“仁义礼智信”中的“信”义，全卦六爻以诚信为伦理根本之一，取象于风行泽上，有美善之喻。在爻位上两个阴柔之爻在中间，是内心谦虚的表现，二阳刚之爻占据了上下两卦的中间位置，上下卦的中间为实，所以是诚信的卦象。除了《中孚》卦体现诚信的重要性，还有很多卦的爻辞中出现“孚”，其意皆是诚信。由此可见，诚信在《周易》中占据着至关重要的地位。

人与人之间的交往需要诚信，企业的人本管理中更加需要诚信。无论企业员工之间的交流还是企业在市场中的各种行为都需要诚信，员工之间的诚信有助于增强企业的凝聚力，使企业得到更快更强的发展，而企业自身的行为具备诚信道德则是在市场经济体制下运行的必要条件，是一个企业增强竞争力的必要条件。另外，管理制度的执行也需要诚信。制度是管理的规范，实行人本管理的前提是在文化的基础上有理有节的按照制度办事，而制度的执行需要信用，没有诚信的制度就如同无根之草、涸泽之鱼，是缺乏生命力的。所以实现管理制度的诚信执行是企业文化中人本管理思想的重心与核心。

2.厚德载物的包容之德

《坤》卦的卦象即是“厚德载物”，这是一种海纳百川的包容之德，广为传诵。要求人们就像大地那样，以容载万物的气量，虚怀若谷，宽厚待人，在日常与人交往中，胸怀坦诚，宽厚大度，设身处地的理解人、关心人，而不是过分的苛求人。只要达到这样的“厚德”，才能充分体现出大地的“载物”的宽容气度。在企业中人与人的交往需要这样一种宽厚之德，也是核心价值观的一种体现，如果企业职工都能做到如此，那么企业就会向外展示出一个宽容、理解的整体。

三、企业文化中如何体现以人为本

通过以上对传统文化之源《周易》的解析，可以发现，文化对企业的影响力是无比巨大的，因为文化对企业中的人可以起到文治教化的作用，所以，以文化带动企业的发展是当代企业在国内外的竞争中能够成功的必要条件。企业如何能够做到真正的以人为本，就是要尊重每一个人的生存权利和发展的权利，尊重每一个人发展的权利也就是实现每一个员工的价值，使其有充分发展的空间，并以此为核心建立极具特色的企业文化。

（一）积极促进员工流动，择优上岗

淡化“稳定”思想，树立“流动”理念。无论是人才的使用或者用人的岗位都不是固定的，一成不变的，对于不同的岗位，都对每一个人提供相同的机会，这是机会公平的体现。

（二）合理把握人才，使人力资源成为人力资本

淡化对人才的“所有”思想，树立对人才的“所用”思想，使每一个人都可以发挥出自己的价值，真正做到人尽其才。日本佳能公司的“建议”制度就是一个很好的例子，每一位员工都有参与公司管理的机会，一个很小的建议，就可以为公司节省大笔的开支。一位女员工曾经凭借将废弃打印材料分割成大小相同的等份，借助背面作为留言条而获得建议奖励。除此之外，还有很多类似的例子。对人才的尊重和合理的使用，最大限度地发挥其价值也是以人为本的具体体现。

（三）提供优良的人才环境

人才环境包含了以上两点内容，是企业做到“以人为本”的最基本要素。如诺基亚公司的企业环境是：使命感，开放与协作，高效沟通，奖励成效。奖励机制与公平机制是人才环境中重要的两点。特别是公平机制，包括机会公平、效率公平、过程公平。

把握公平，首先，就是处理好刚性管理与柔性管理的关系，没有绝对的公平。但是在企业管理中，分为柔性管理和刚性管理，柔性管理强调对结果的考核，刚性管理重在对工作过程的管理。对于有一定创造力的工作者需要柔性管理，而对于从事程序性工作的工作者需要刚性管理为主，这样就保持了效率和过程的相对公平性。其次，在企业中需要民主的作风。很多时候，需要员工有参与到公司管理的机会，修改企业的规章制度，需要事先广泛征求员工意见，这是尊重人、信任人的民主作风的体现。最后，要把握好制度执行力度与执行方法的关系。针对国人重人情轻法制的特点，要严格执行各种规章制度，加大执行力度，但是又不能拘于死板的执行方法，需要灵活多变的对各种人才严格执行制度。

《周易》作为中国传统文化之源，其中蕴含着大量的积极丰富的内容，是我国优秀传统文化的精品之作，是民族优秀精神的具体体现，为建立起我国当代具有中国特色、中国气派的企业文化提供了取之不尽、用之不竭的哲学文化思想。

参考文献：

[1]邹广文.目前我国企业文化建设的问题与创新[J].思想政治工作研究，2007，（9）.

[2]张淑芳.洛阳市政建设集团有限公司企业文化建设调查分析[J].现代商业，2010，（29）.

[3]管益忻.企业核心竞争力——战略管理赢家之道[M].北京：中国财政经济出版社，2002：62.