人本管理重要性（精选12篇）
人本管理重要性 篇1
在生产经营实践中, 人们越来越认识到决定一个企业发展能力主要并不在于机器设备, 而在于企业的员工。通过全体成员的共同努力, 才能创造企业的辉煌业绩。因此, 人本管理就是在深刻认识人在企业中的独特作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。
一、人本管理的内涵
企业组织本身是一个生命体, 组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以, 企业管理不仅要调动每一成员的积极性、创造力和素质, 还要营造整个组织的凝聚力与向心力, 形成整体的强大合力。从这一本质要求出发, 一个有竞争力的现代企业, 就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力, 把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队。要把个人生命价值与企业价值融为一体的团队, 要寻求解决问题的途径, 不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧, 形成起齐抓共管的局面。
二、人本管理应把握的环节
人本管理, 涉及到人的培育与成长, 人的选聘与任用, 人的积极性、主动性、创造性的发挥, 以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题。可见人本管理是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。在各分系统有效运行的基础上, 使之互相协调, 互相配合, 形成人本管理总系统的更大的整体功能, 以达到人本管理的预期目标。应该进行八个环节。
一是行为规范环节。制度、秩序是一种文明, 也会产生效率, 是人们行为合理化的保证。一些企业由于长期管理不到位, 出现了纪律松弛、秩序混乱, 所以, 当务之急是严字当头, 强化管理。
二是领导者自律环节。企业领导者的德才学识, 关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导者, 其无私奉献精神和对公司的狂热, 会使员工受到强烈感染, 使整个企业充满朝气。
三是利益驱动环节。人们对物质生活的需求是基本需求, 因而对一般员工来说, 利益驱动仍是最重要的努力因素。目前在一些企业内部, 仍存在着平均主义倾向。社会上的分配不公现象, 也必然影响到企业员工的积极性。
四是精神风貌环节。这不仅是指通过各种精神激励手段, 如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等, 还包括更为广泛、丰富的内涵, 如振奋人的精神, 树立正确的价值观, 增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
五是员工培育环节。全面提高员工素质, 不断培育员工成长和进步, 这是企业发展的长远大计, 必须予以足够重视。目前企业职工整体素质不高, 中高级技工严重短缺, 高级技工不足。这种状况, 远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。
六是企业形象环节。企业形象是社会对企业的整体评价, 可以从不同角度进行分析。产品形象是企业形象最主要的因素。造产品又要先造人, 没有优秀的员工, 造不出优质的产品。同时, 现代市场竞争, 也越来越重视信誉。
七是凝聚力环节。凡是成功的企业, 都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有目标的共识、明确的责任、领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、利益共同体的形成状况、企业绩效的增长、员工的理想、追求与思想境界、和谐的人际关系、工作本身的吸引力、员工实现自身价值的环境。
八是企业创造力环节。激发全体员工的创造力, 是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业, 需要塑造激发员工创造力的环境。一是创造一个鼓励员工开拓创新精神的宽松环境和氛围;二是建立正确的评价和激励机制, 重奖重用有突出业绩的开拓创新者;三是强化企业内的竞争机制, 激励人们去研究新动向、新问题, 并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识, 并引导他们迎接种种挑战。
上述环节必须互相协调, 互相配合, 以推进和增强人本管理系统的总效能。
三、人本管理的机制
有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 使每一个员工不是处于被管的被动状态, 而是处于自动运转的主动状态, 激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制:
一是动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力, 主要包括物质动力和精神动力, 即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成, 不可过分强调一方而忽视另一方。
二是压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战, 使人有一种危机感, 正是这种危机感和挑战, 会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中, 应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任, 迫使人去努力履行自己的职责。
三是约束机制。制度规范和伦理道德规范, 使人的行为有所遵循, 使人知道应当做什么, 如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束, 伦理道德是一种无形的约束;前者是企业的法规, 是一种强制约束, 后者主要是自我约束和社会舆论约束。
四是保证机制。主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度, 则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
五是环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥, 必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素:一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系, 会使人心情舒畅, 在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之, 则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的, 工作条件和环境的改善, 必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量, 创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 不仅会促进工作效率的提高, 也会促进人们文明程度的提高。
人本管理重要性 篇2
高校肩负着为社会输送高素质人才的重任，高校图书馆作为文献信息中心，是教学工作和科学工作开展的重要组成。高校图书馆不仅是培养高素质人才的重要机构，其更是高素质人才聚集地，可见高校图书馆管理工作的重要性。
一、高校图书馆人本管理含义。
人本管理是以人的全面发展为准则，其核心思想是尊重人、关系人，同时要满足人提出的合理需求，是现代管理中的重要理论。以人为本是图书馆的本质属性，图书馆工作以人为本包括服务中与读者为本、图书馆内部以馆员为本，馆员是确保图书馆工作有序开展的重要因素，是馆藏和读者间的重要媒介。高校图书馆人本管理含义可以从如下两方面去理解：一方面，在图书馆管理工作中要把人的因素作为首要因素，先确立人在管理工作中的主导地位，之后围绕调动馆员工作的积极性和创造性开展各项工作;另一方面，以人为本的高校图书馆管理工作，要重视起锻炼馆员的意志和体力，使馆员能够得到全面发展。
二、人本管理思想在高校图书馆管理工作中的现实意义。
1.高校图书馆自身发展需要。
无论从采编等学术性较强的专业工作需要来看，还是从图书馆管理系统需求来看，高校图书馆管理工作的开展都亟需采用人本管理思想进行管理创新，对图书馆系统的各项资源进行优化配置，对系统中的时间、人员、信息、财务等要素要进行合理的协调和组织，为广大读者们提供更加高效、快捷的服务。纵观我国高校图书馆管理历史，面对当前的管理现状，也促使我们要努力的寻找更为人性化、更符合时代需求、更能促进图书馆发展的新型管理方式。
2. 良好的现实基础为高校图书馆人本管理提供了条件。
高校图书馆管理工作水平的不断提升，使得人本管理思想得到了广泛运用。人本管理是指要结合图书馆管理组织和系统工作的特殊性，重视起图书馆工作人员的工作需求，创造条件满足工作人员提出的不同层次的需求，促进工作人员个人的发展，使其以最饱满的状态开展工作，进而提升高校图书馆管理工作效率。当前我国高校图书馆管理工作与西方国家比较，无论是管理理念、管理手段和管理模式都较为落后，但是在管理工作中却蕴含着我国的传统文化，以儒家思想的人本观为主，这为人本管理思想在高校图书馆管理工作中的运用打下了坚实的基础。
3. 人本管理是图书馆管理进步的`必然举措。
我国高校图书馆传统管理方式，主要以重物、重制度管理方法为主，以工作和文献为中心，馆员对于图书馆工作的思维定势很严重，认为无非就是图书的借借还还。在图书馆管理工作中强调组织分工，管理人员下达命令，馆员消极的执行，而对于管理工作没有任何的发言权，对自身执行的工作也没有控制权，馆员工作的创造性和积极性得不到充分的发挥。在高校图书馆管理工作中虽然出现了目标管理、民主管理等新管理方式，但是都没有人本管理的理念层次。将人才看作是高校图书馆管理工作的重要资源，是我国图书馆管理思想进步表现，从这个角度来看，人本管理是图书馆管理进步的必然举措。
三、人本管理思想在高校图书馆工作中应用。
1.注重员工培训开发。
高校图书馆是学生学习知识的主要场所，图书馆的正常运行离不开各部门人员的配合，而各部门人员的综合素质决定了工作效率的高低。新时代我们注重培养知识型员工，尤其是在高校图书馆工作的人员，注重对员工潜能的开发，实现自我突破、超越自我，从而实现员工自身的人生价值。高校图书馆应定期开设培训课程，提升图书馆员的整体水平，提升员工队伍的整体素质，从而提升高校图书馆的整体质量和服务水平。另外，也可以通过派员工进行学历进修、交流学习等方式将培训员工工作彻底落实，确保培训工作的针对性和实用性。高校图书馆对员工队伍的培训一方面能够深入挖掘员工的潜能，提升员工的综合素质，另一方面，对于员工自身而言也是一种激励和认可，充分发挥出双重效率。
2.构建和谐工作关系。
传统管理思想认为生产要素主要是组织成员，组织成员作为岗位的附属，组织与组织成员间是一种管理与被管理、雇佣与被雇佣的关系。在新经济时代发展中这种认识已经无法满足组织与组织成员间关系的要求，而在高校图书馆管理工作中，由于体制和历史的原因，我国高校图书馆还存在着官本位思想和行政化色彩。高校图书馆管理工作的开展，在图书馆管理者与被管理者员工的关系上强调领导与被领导，而忽视了工作中管理者与员工间的合作。现在组织管理理论认为，组织者与组织成员间应当是平等合作、互相尊重的合作关系，高校图书馆工作要顺利开展，就要理顺管理者与被管理者之间的关系，这样才能营造出和谐积极的工作氛围，全面调动员工工作的积极性，促进高校图书馆管理工作的有序开展。
3.加强管理制度建设。
高校图书馆管理工作的有序开展离不开管理制度的制约和约束，由此可见管理制度建设对于高校图书馆管理工作开展的重要性。建设高校图书馆管理制度，使高校图书馆各项工作更加规范化，管理制度的建设是人本管理思想在高校图书馆管理工作的有效实施的重要表现，更是贯彻执行人本思想的保障。完善管理制度的制定能够更好的规范人们的思想行为，同时要确保制度建设的精细化、体系化，这样高校图书馆才能长远发展。规范化管理制度的建设，使得图书馆各工作环节和事物更加的规范化，确保了各项工作的落实，之后通过实践对制度建设的科学与否进行检验，确保各项管理制度的可操作性。图书馆制度建设还包括竞争制度和考核制度，对图书馆工作人员实行优胜略汰的管理，确保图书馆管理人员的专业化、高素质化。
4.重视员工参与管理。
在高校图书馆工作的知识型员工，他们是这样解读高校图书馆的，高校图书馆不仅为其提供了丰厚的报酬，同时也是自身职业发展的重要平台，他们是高校图书馆得以有序运行的重要组成要素，其更是图书馆的主任，这种主人翁意识他们是从来不缺少的。从当前高校图书馆工作队伍来看，他们有参与高校图书馆工作工作的意愿、热情以及能力;从图书馆工作者的角度来看，他们需要为参与工作的员工们提供一个健全的管理机制，营造一个和谐的工作氛围。图书馆管理者的有效管理，能够集思广益，产生好的想法完善高校图书馆各项工作，而且其管理过程也发生了转变，转变为合作的过程，将传统工作关系彻底转变，构建了新型的合作关系，图书馆各项工作不断被优化，使高校图书馆各项工作的衔接更为紧凑，构成一个和谐的有机整体。
综上所述，人本管理思想打破了传统高校图书馆管理模式，是符合现代管理定位的一种管理模式。高校图书馆管理工作水平的提升与人本管理思想是有直接联系的，要实现高校图书馆管理工作的创新，就要将人本管理思想引入管理工作中，使高校图书馆管理体系更加完善，为广大读者提供更优质的服务。
参考文献。
[1]王文婷，达胡勒巴彦尔。“人本管理”在高校图书馆管理实践中的应用--以内蒙古工业大学图书馆为例[J].内蒙古工业大学学报(社会科学版)，,01:37-40.
[2]孔令洋。刍议人本管理思想在高校图书馆管理创新中的应用[J].科技资讯，,10:205-206.
从制度管理走向人本管理 篇3
关键词：制度管理；人本管理
提及队伍管理，管理者们谈得较多的是如何建立各项规章制度，用制度管人。这当然是必不可少的，但是一个管理者对队伍的管理，主要是通过对广大基层中队管理者和基层员工的管理来实现的。以本单位为例，一般情况是：大队长管理中队长，中队长管理基层员工，即大队长——中队长——员工。这是一个由人——人——人构成的管理系统。在这个以人为中心的管理系统中，管理者管理行为作用的重心是人，是活生生的具有丰富感情的人。管理者管理对象的情感性，决定着管理行为的情感性。所以，单靠制度管理是远远不够的，还必须以人为本，用人文精神管理员工，以情感人。管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“软”管理结合起来，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，实现由制度管理向人本管理的转变，这样才能使一定的管理行为收到预期的效果。
一、管理者要以高尚的人格来影响带动基层员工
人格是一个人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给管理者带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，管理者必须具有令人信服的思想品德修养。管理者首先是一名引导者，是一个标杆、一个榜样，在做好管理之前要坚持严于律己，以身作则。凡要求员工做到的，自己首先做到；凡禁止员工做的，自己首先不做，以实实在在的行动给广大员工树立榜样。坚持公正无私，不带偏见、平等地对待每一位员工。特别是在分配工作、考核评优等员工关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼。事先制定并提出标准或准则，交由行政班子或员工代表讨论统一后再实施，以同样的标准来衡量每一位员工的责能勤绩等方面的情况，使整个集体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行。”实践证明，只有具有高尚人格的管理者，才能使员工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导和管理好一支队伍。
二、管理者要要善于营造一个民主宽松的工作环境
广大的基层员工是集体的主体，要真正确保一个企业的和谐稳定发展、维护合法权益，员工是关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，员工的对民主的要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让员工我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风，为集体创设出一种民主和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。作为管理者，要因势利导，尊重员工的民主权利和愿望，自觉接受员工的批评和监督。在班子内部，坚持民主集中制原则，凡重大问题，都经班子成员充分酝酿协商，集体讨论决策。决策之后，分头实施，各负其责。在队伍管理上，坚持基层管理者和员工代表会议制度，认真听取基层管理者和员工代表对队伍管理及日常工作方面的建议和意见，让普通员工参与到队伍管理的工作之中，使他们感受到自己是集体的主人。在平时的工作中，坚持倾听不同的意见，甚至是反对的意见，念人之功，容人之过，不抓辫子，不打棍子，让员工工作有安全感，进而努力工作。
三、管理者要知人善任，人尽其才，充分发挥每个员工的积极性
古人云：“士为知己者死。”这是中国人的传统的价值取向。当前，社会正处于转型时期，人们的的价值取向、道德观念发生了多元变化，知人善任就显得尤其重要。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、双向交流的过程。管理者要知员工，员工也要知管理者。知人要知心。管理者要放下架子，对员工主动关心，坦诚交心，员工才能对管理者付出真心，对集体树立信心。管理者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大员工凝聚在管理者（管理集体）的周围 。“知人”的目的是“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。管理者应该根据员工的不同个性、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每个员工的聪明才智。大队在进行中队管理人员调配时，首先征求个人意见，尽可能把基层管理者的个人意愿同工作需要统一起来，使他进入工作岗位以后能心情愉快地投入工作。
四、管理者要善于尊重、理解员工
广大员工常年奔波在野外，工作条件和生活环境异常艰苦，因此，最有效最灵验的管理方法就是管理者对他们劳动的理解和对他们人格的尊重，是管理者对员工的感情投入和思想沟通，是管理者与员工之间的同事之谊，手足之情。员工主要作为体力劳动者存在，有时候他们对尊重的需要，高于对物质的需要；对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。作为管理者，要做的就是对员工的尊重和理解。在工作中，充分尊重员工权利和人格尊严，保障员工合法权益不受侵犯，身为油田当中一个比较特殊的职业，员工们工作辛苦，待遇较低，身为管理者，尽力为员工创造一个良好的工作和生活环境，体现人文关怀。
五、管理者要激励员工、奖罚分明
在工作实践中，努力构建员工激励机制，尽量满足员工的不同层次需求，以此来调动广大员工的积极性。一是关心员工的物质生活，想方设法为员工解决实际困难，让员工亲身感受到集体的温暖。二是关心员工的精神生活，与员工建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当员工遇到烦恼、生病住院时，当员工家有婚丧喜庆时，上门关心，慰问或祝贺；三是为员工创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为业务骨干，优秀者可以考虑担任中队管理者，更为优秀者推荐入党，让他们发挥更大的作用。
人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。一所学校有名望，有质量，关键之关键在人才。尊重知识，尊重人才是一个时代的追求，更是学校迈向人本管理、进入新世纪的“通行证”。
人本管理在学校管理中的重要性 篇4
教师工作积极性在内表现为主动、向上的心态,在外表现为蓬勃、旺盛的状态。面对当今部分教师缺乏工作积极性这一形式,学校给教师提供发挥积极性和创造性的空间,调动教职工的积极性是人文管理的首要目标。无论怎样的外部强迫都不会产生积极性,因为积极性只能自发萌生,而人文管理则完全可以使管理实现这一质的转变。教师工作积极性是基础、前提,它提高的是工作效率,有了积极性就有了创造性,创造性则是积极性的延伸。只有充分发挥人文管理的作用,才能为其提供良好的必要条件。实践证明,限制少了,自主多了,积极性也就有了,创造性也就活了。
人本管理在学校的应用是以教师的主体性发展作为教师管理工作的核心目标,重视人才,培养人才,尊重教师的要求,为教师创造一个宽松环境和氛围,人性化的管理,是朝所期望的目标前进的一种管理方式。
一、营造开放互动、宽松和谐的工作环境
更新教育管理观念,管理者就应重“以人为本”,重视激发教师的自信心、荣誉感、责任感,从而调动教师工作的积极性,管理者要当好教师工作的服务者、合作者和引导者。
1. 关心爱护每一位教职工
学生的成长需要爱,辛勤工作付出爱的教师也需要爱,管理者应树立“管理就是服务”的现代管理新思想,主动关心教师生活,满足教师精神和文化生活的需要,给教师学习的支持和服务,关心每一位老师的生活,把老师放在心上,多创造机会让老师接触外界信息,丰富感性认识,及时肯定老师的学习成果,给予奖励等。
2. 成为老师的合作者
管理者摆正自己的心态,自己首先是一位老师,要以老师的身份看到问题。管理者与教师要相互合作,在合作中获得交流与沟通,有助于教师迸发出创造力的火花,同时管理者也会获得自身的成长。
3. 制度管理因人而异
学校管理离不开制度,但是制度管理的同时也要因人而异。每个人都会遇到不可预料的情况,比如接到一个差班,怎么努力都在最后,这时,就需要因人而异,创造一把新钥匙来开启一把新锁。这样老师才会用心用力去做,把学校工作当成自己的事业去做。
二、融“情”于管理,建立良好的人际关系
所谓融情于工作,就是从人的心理状态和个性出发,从观察、了解、分析和化解入手,通过情来调节、平衡人的心理,减少心理压力,以激励人的积极性和创新精神。人本主义管理理论强调,管理者在制定管理制度的时候要明确,管理的目的并不是只为了给教师施以制度化的管理,而是利用制度促进教师和学校的共同发展,所以管理者对制度的设计应该以管理的目标为趋向,以教师与学生的共同管理为依据。学校是由人组成的,处理好人与人之间的关系是人本管理的关键所在。
1. 理解是融情于管理的韧带
理解,首先是理解别人,才能得到别人的理解。一个人的工作不是十全十美的,工作中难免出现挫折,这就需要别人的理解,但你也需要理解别人,相互理解能驱散心中的积郁,唤醒人的群体意识,使人的工作积极性得到充分发挥。作为管理者应针对不同的对象去分析影响他们的积极因素,扬长避短,创造条件有的放失地进行感情交流,让每个人保持较好的心态,形成良好的工作气氛、环境。
2. 关爱是融情于管理的基础
情是一种细腻的心理活动,但只要心诚,就能化减人与人之间的隔阂。因此,管理者要经常深入到教师中去,征求教师的意见,敞开管理者的心扉与他们做朋友,对他们政治上多关怀,生活上多关心,业务上多培养,以一片诚心赢得他们的理解、支持和爱戴。积极营造一种团结、友爱、温暖的校园氛围。
3. 同事间友情的力量是强大的
同事间的友情激发出来的力量是无比的,是任何管理手段所不能达到的。管理者要注意加强组织成员之间的互动,达到取长补短的效果,有助于促进教师的素质全面提高。在合作中竟争,竞争中更加强调合作,你帮我,我帮你,有话一起说,有忙大家帮,为校园创造了一个良好的空间。
总之,学校管理是门学问,更是门艺术,不仅需要全身心投入进去,还要渗透出管理者内在的魅力。作为管理者,不仅要求自己读懂有关文化的历史与现状;还要识别当前教师的消极因素与积极趋势;再次是创设一种积极的氛围,强化积极的文化因素,修正消极与导致功能失调的文化因素。我们只有在实践中加强学习反思,不断探索管理策略,才能创造出管理者、教师和学生共同发展的和谐氛围,实现学校的更大发展。
参考文献
[1]戴军.教育理论研究的后现代思维倾向.东北师范大学,2009年.
人本管理的绩效管理模型 篇5
但是，实行人本管理不能就此为止。否则，建设企业文化，实行人本管理，就可以说是功亏一篑，甚至舍本逐末了。这正是当前很多企业欠缺的方面和推行企业文化难以取得预期效果的根本原因。虽然，提高工作绩效和经济效益，对改善人们生活、促进人类发展也具有其积极意义，但由于没有把尊重人、满足人、实现人的价值放在首位，作为出发点，就不可避免地给员工这样一种感觉：企业利用员工工作，不管采取什么手段，都是为了获取利润，而员工为企业工作，不管表现如何，都是为了获得报酬，各取所需，员工不能真正获得“主人翁”地位，工作的自觉性、积极性、创造性无法真正激发出来。
如果员工不追求高额报酬，他们就可以不努力工作;如果报酬达不到员工要求，他们就会马上翻脸，消极怠工，互相抱怨，或者四处投诉。同时，如果仅仅停留在善待人并善用人的层次上将他们看作一种生产要素或资源，无限进行开发，就会违背人的个性需求、损害人的精神健康，妨碍人的全面发展，
(一) 点亮人性的光辉
顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心;不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家;关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。
(二) 回归生命的价值
对于人生的价值，不同的人有不同理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为如下几点。
1.回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。
2.合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的。谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是应当受到尊重的人;其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。
3.实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。
中国的人本管理 篇6
其实，先进国家都是以人本管理补足“现代管理”之不足。只是人本管理是因文化而异的，所以我们必须回到传统文化中寻找中国企业所需的人本管理。
很不幸，国内的管理思想却走入了误区。第一个普遍误解是以为韦伯加泰罗才是“现代管理”，殊不知，强调理性经济人与强调社会人的理论会相间流行。许多人对人本管理的一条腿干脆视而不见，因而有制度万能论，以制度取代道德，以及以市场道德取代“旧”道德的种种主张。
其实西方的现代管理发展过程中也是“两条腿走路”。一条科学管理，一条人本管理，一条腿强调制度、规章、流程、组织结构、命令系统，一条腿强调价值、愿景、文化、人际关系与协商合作。这正是中国人阴与阳的思想，只有阴阳相合才是完整的管理系统。
还好，当西方的人本管理我们学也学不好时，晚近十年来，国学与管理的结合以及本土管理学理论的发展正好补足我们人本管理那条腿的缺失。
“现代管理”的第二个误区就是看不到现代管理的局限性，而把它当做万应灵丹，只要有管理问题，一概在制度、规章、流程、组织结构、命令系统中找问题，找答案，殊不知这套管理有很大的限制性，最适合大规模生产、大量消费、标准化规格化生产，规模经济、大众化生活的社会。
后现代社会的个性化消费，符号性消费带来了一对一生产、合作性生产，知识经济与服务业经济的崛起，使得科学管理十分力不从心，许多新的管理理论应运而生。德鲁克主张目标管理、成本中心制度、内部创业制度，暗合了中国人无为而治放权分权的思想；圣吉强调五项修炼，契合了管人之前先管己，诚意、正心、修身的思想，学习型组织与组织愿景，正是中国人诚待天下的道理；柯林斯主张基业长青企业要有第五类领导人，实为一种谦逊而德治的领导。彼得斯则引爆了企业文化的研究，柯林斯也以为基业长青企业靠的不是流程制度与战略战术，而是企业文化，暗合着中国领导要德育天下的主张。这些西方新管理思想的出现，显示出“后现代”经济中人本管理的重要性。
今天，正好是管理模式要转变的时候了。内需经济的提倡说明了服务业占的比重会越来越重，尤其是一对一、个性化的高阶服务业会越来越重要，中国制造转变为中国创造说明了国内知识经济的崛起，而中国正从世界工厂走向世界市场，正是要迎头赶上全球化的后现代社会。这些都在说明“现代管理”即将在国内面对它的局限性，而更多的管理问题要在企业的价值、愿景、文化、人际关系与协商合作中找问题与答案了。
新的管理模式我们肯定也要走，只是现在有没有做好准备。看看我们的管理学教育还在教什么？我们是不是还在喊制度、规章、流程、组织结构、命令系统？还在喊制度万能论？还是要忽视本土化的人本管理？富士康的案例说明了这种变化：如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代你是弄潮儿，而下一个时代就是失败者。
还好，今天社会上展开了学习国学之风，正在自我疗伤，政府也喊出要从“管控”型政府走向服务型政府，更有很多企业开始真心诚意地负起企业社会责任。
如何破解“现代管理”的怪圈？如何避免我们在迈向后现代社会时继续“富士康化”？首先要汲取中国人阴阳融合的道理，不能再一条腿走路，而要人本管理与科学管理两条腿走路。
而中国的人本管理要回到我们的文化基因中去重新寻找新的管理模式。
人本管理重要性 篇7
本人认为新时期的电力企业管理中应该更加重视人本管理重要性, 将人本管理作为一门凝聚人、教育人和管理人的科学。因此, 在新时期企业人本管理要以特定历史方位和时代背景为根本出发点, 坚定以人为本的方向, 开拓新视野、开辟新思路, 促时电力企业在改革中不断发展壮大。
一、新时期电力企业管理中存在的主要问题
1、部分电力企业的管理措施缺少人本管理的方式。
表现在:一是依靠行政管理。在企业管理中, 行政管理是企业组织指挥生产的一种常用手段, 对于集中管理, 上传下达的确能够起到有效的作用。但是, 行政管理的局限性只能是让管理者被动的去完成某项任务, 而不能够解决被管理者的劳动态度问题, 不能够从根本上调动职工的劳动积极性, 充分发挥其聪明才智。二是依靠规章制度。在企业管理中, 规章制度是规范职工工作行为的准则。对于建立良好的生产工作秩序的确起到了一定的作用。但是, 作为企业管理, 依靠规章制度规范职工的行为不是目的, 重要的目的应该是千方百计充分发挥职工聪明智慧和创造才能, 不断积极主动的去解决生产经营中出现的种种问题。三是依靠物质激励。在企业管理中, 运用物质刺激来调动职工的生产积极性也确实能够激发人们的劳动热情。通过勤奋劳动, 获取相应的劳动报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激, 只能换来一时的劳动热情, 明显的缺乏长期性和持久性。特别是在现今市场经济条件下, 由于市场经济的负面效应的影响, 容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上思想倾向, 以至于偏离企业的精神文明建设方向, 最终影响职工积极性的发挥。
2、个别电力企业对人本管理重视程度不够。
企业作为创造物质财富的经济型组织, 依靠经济手段管理企业, 是企业自身的特点和规律所决定的, 是无可非议的。但是, 目前在一些企业中比较严重的存在着把企业人本管理和经营管理相互比喻成“虚”与“实”, “软”与“硬”, “有形”与“无形”的关系。认为企业的经营管理是有形的、实的、硬的, 而把企业文化称之为无形的、软的、虚的, 更有甚者把两者完全割裂开来。产生这种认识的根源, 就是认为人本管理是无足轻重、可有可无的东西。这种重物不重人的倾向, 忽视了人的主体地位和主体作用。在这种重物不重人的思想支配下, 一些企业在经营管理中出现的问题时, 不是首先从企业的主体上寻找根由, 而是盲目的从其他方面查找原因, 从而使问题得不到根本解决, 致使问题反复出现, 屡禁不止, 究其根本原因就是忽略人这个既能够产生问题, 又能够解决问题的根本因素。
3、一些电力企业的管理内容缺少人本管理的个性。
企业由以“物”管理为中心, 转变到以“人”管理为中心, 这是企业在管理方面所取得的重大突破。企业也只有切实高度重视以人为核心的管理, 企业的管理水平才能实现质的飞跃。但是, 一些电力企业在追求人本管理过程中, 由于缺乏对人本管理的深入研究和探讨, 出现了缺乏个性化的问题。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理内容、人本管理方案, 依然是收效甚微、效果甚小, 没有达到切实提高企业自身管理水平, 增强企业自身活力的目的。究其主要原因, 就是部分企业在制定和培育人本管理理念中缺乏应有的特点和个性所导致的结果。所谓个性化, 就是要体现出企业的发展历史、行业特点、人文环境、队伍素质、价值追求等。但不一定要面面俱到, 关键要能够深化到职工的脑海力, 得到职工的广泛认同, 成为职工规范自己言行的自觉行动。只有确立和培育出这样别具一格的人本理念, 才能深深的根植于职工的头脑中, 印刻在职工的心坎上, 成为激发和引导职工工作的动力和准则, 培养高素质的职工队伍, 提高企业管理水准, 树立良好的企业形象, 就会获得事半功倍的成效。
二、新时期倡导人本理念下企业管理工作的实质
人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下, 企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象, 以合理满足企业全体人员正当需要为出发点, 开发、利用企业的人力资源, 从而实现企业目标, 并进而实现组织内全体人员全面的发展, 其是现代人力资源管理的核心理念。
企业坚持以人为本, 不断提升企业核心竞争力, 要求将工作重心真正转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。不能再把“人”单纯的看作是企业运行中的“成本”, 而应把尊重人作为企业发展的根本准则, 把提高人作为企业发展的根本途径, 将人本理念渗透到企业的各项生产经营管理活动中去, 使企业的一切工作在人本管理的理论体系和基本架构框架内进行。
人本管理是以人为核心, 充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式。是企业管理的最高境界。在企业步入市场经济的大环境下, 实施人本管理, 深受越来越多的企业所推崇。实践证明, 凡是重视人本管理的企业, 企业就充满生机和活力;反之就处于呆板和沉寂状态。
三、新时期电力企业倡导人本理念下管理方法的必要性
近年来, 随着电力体制改革的深入, 中国加入WTO和竞争环境的深刻变化, 在以经济建设为中心的市场经济条件下, 电力企业面临着越来越复杂的生存环境和激烈竞争。特别是电力垄断局面的打破以及电力体制经历了厂网分开、竞价上网、主辅分离等重大改革, 使电力企业在发展过程中遇到更加严峻的挑战。面临新时期这一系列艰巨的任务和严峻的考验, 如何在竞争中立于不败之地, 其中人的因素是至关重要的, 人的思想观念转变与否直接影响到电力企业的改革和发展, 要做到既尊重员工的个性发展, 又增强企业管理文化, 那么人本理念下企业管理方法创新刻不容缓。同时, 企业还应有一支强有力的企业管理队伍, 能使一个企业的凝聚力、向心力空前强大, 员工队伍空前团结, 为企业经济效益的快速发展提供有力的保障。
四、积极探索电力企业人本管理的新途径新方法
1、重视企业人本管理方式的创新
新经济时代企业的管理方式更加注重以知识管理为核心的人本管理。企业要长足发展, 就要牢固树立“人才为本”的观念, 不断完善、创新企业人本管理方式, 强化人才优势, 从而增强企业实力。
一是吸引优秀的人才到企业来。特别是竞争力强、实力雄厚的企业, 要通过加强基础设施的建设和改造, 创造和改善员工工作条件、环境、待遇, 全面落实劳动保护各项措施吸引企业需要的人才。
二是用人所长, 量才用人, 努力把各层次的一把手培养为一流人才。一把手是领军人才, 其水平直接决定着其所在单位的人才队伍的质量。此外, 企业要根据每一个岗位的工作任务、工作职责、工作标准制定出相应的上岗条件, 然后根据个人的特长对号入座, 力争使每一个员工人尽其才, 最大限度地发挥个人的才能和积极性, 实现人与岗位的最佳配置。
三是造就良性的竞争环境。在具有竞争性的环境中, 组织成员就会受到环境的压力, 这种压力将转变为员工努力工作的动力。
2、激励机制创新增强人本管理的鞭策力
对于企业而言, 科学有效的激励本身就是一种投资, 其回报便是工作效率的提高。一个想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制。然而传统的激励方式存在诸多问题, 不仅影响了劳动生产力的提高, 还影响了员工的斗志与积极性。这主要体现在激励的方法单一、激励不到位、企业对普通生产性员工缺少中长期激励、管理层激励不足等方面。企业需要创新激励机制来有效地解决这一系列问题。
(1) 情感激励。各级领导干部要带着浓厚的感情同职工结对子, 要细心观察职工的思想动向, 要用爱心关怀教育后进职工, 了解他们的所思所想, 急职工之所急, 解职工之所难, 办职工之所盼。
(2) 科学的晋升机制激励。晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务, 同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。而一个企业有限的管理岗位不可能满足所有员工的晋升需要, 因此应将行政职级与技能职级划分开, 实行双轨晋升制, 让更多的员工通过努力提高专业技能来实现相应的需要, 真正发挥对员工的激励作用。
(3) 培训激励。进一步完善教育培训机制, 加强员工培训力度, 满足员工的学习发展需求, 使其不必跳槽到其他企业也能不断获得新知, 从而减少员工流失的可能性。
3、企业文化上的创新至关重要
企业要迎接经济全球化的机遇和挑战的同时更要注重企业文化领域的阵地不被西方文化所淹没。为此, 企业要树立以人为本的管理思想, 加强文化创新实践, 打造出稳固的、理想的企业文化。良好的企业文化可以通过员工的精神风貌、工作效率、组织纪律性、创新能力以及企业的凝聚力和向心力、宽松和谐的氛围等各个方面得到体现。
1、企业文化建设必须全力依靠员工的主体力量。企业文化建设的主要着眼点在于“人”, 在于人与人、人与组织之间的协调等等。企业员工是企业文化的基本载体, 是推动企业文化发展的主体力量。
因此, 在企业文化建设中要全心全意依靠全体员工, 不断提高员工的政治素质和专业技能, 注意调动员工的创造精神, 使每个员工都有权利参与企业的决策、管理、经营活动, 这样做有助于使全体员工认识到自己在企业中的重要性, 有助于把企业目标转化为员工的努力方向和自觉的行为取向, 有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智, 使员工产生归属感和自豪感, 自觉与企业同呼吸、共命运, 荣辱与共风险同担, 使企业的凝聚力大大增强。
2、企业文化建设必须要以提高企业经济效益为中心。任何企业都是以提高经济效益为中心的。企业的企业文化建设也是围绕这个中心的。企业要通过企业文化建设, 转变员工的思想观念, 引导员工树立正确的人生观、价值观和荣辱观, 充分调动员工的工作积极性, 提高工作效率, 使企业的产品和企业的服务满足社会需求, 在市场竞争中实现企业的自身价值, 从而提高企业的经济效益。
3、企业文化建设必须要以培育企业精神和经营理念为核心。建设良好的企业文化, 需要培养员工树立正确的职业道德观、价值观, 把企业的经营之道转化为全体员工的理想追求、奋斗目标和精神动力以及自觉遵循的行为道德规范, 增强企业的凝聚力和驱动力, 推动企业健康发展。建立起自身特色的企业精神和经营理念增强企业的凝聚力。
4、企业文化建设必须要以创新为动力。
由于企业是处在一个不断变化的环境中, 企业不能固守一种固定文化表现形式, 它既要保持其文化的本质不变, 又要不断创新它的表现形式, 增添新的文化内容, 企业在建设自己企业文化时, 应该根据实际情况的变化而进行不断地去创新, 把创新作为企业文化建设的永恒动力, 全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程, 最大限度的发挥企业文化的推动作用。
五、小结
电力企业已进入战略竞争时代, 加紧确立长远发展战略, 努力建立起适应企业特点的核心竞争能力创新机制, 是实现可持续发展的基本选择。企业人本管理的目的在于调动企业员工的积极性, 通过提高人的素质, 提升企业文化力, 为实现企业目标服务, 其关键则在于建立起有效的创新机制。新时期人本理念下电力企业管理方法创新, 无疑将亟待更多的理论和实践。但我们相信, 只要企业充分合理利用好人本理念, 着眼于人的主观能动性、积极性、创造性的发挥, 既继承传统又改进创新, 必将使企业实现新的跨越。
摘要：电力企业作为国有企业的重要组成部分, 担负着重要的社会责任、政治责任和经济责任。随着社会的飞速发展和改革开放的深入推进, 电力企业员工队伍的结构、思想、环境都发生了巨大变化, 出现了一些新的“热点”、“难点”问题。因此, 电力企业管理也应当与时俱进, 深刻认识重视和倡导人本管理对企业发展的重要意义, 分析当前电力企业管理工作面临的问题, 提出倡导人本管理的创新方法和有效途径, 从而真正使人本管理作为企业管理中的重要一环服务于企业中心工作和促进企业平稳快速发展。
人本管理重要性 篇8
1、人本理念的基本内涵
“以人为本”的管理思想是以马克思主义“人的解放”、“人的自由、全面发展”为基础, 立足于当代中国乃至世界发展的伟大实践, 是对中国传统文化中“以人为本”、“以民为本”思想和西方人本主义思想的扬弃。它把人作为发展的根本动力, 把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展根本的出发点和落脚点, 既强调了社会发展的需要, 又充分考虑到了作为个体的人自身发展的需要。
人本理念在管理中要求深刻认识人的主体性, 把人看作是有思想、有感情、有价值追求和无限潜能的人, 突出其在管理中的地位, 强调尊重人、关心人、理解人和信任人, 实现以人为中心的管理, 以谋求人的全面与自由发展为终极目的, 努力为满足人的自我实现的需要创造各种机会和条件。
2、人本化管理思想发展的历史渊源
20世纪30年代, 在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应, 产生了“以人为导向”的管理思想。1957年, 美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯 · 麦格雷戈 ( Douglas Mc Gregor) 提出了“X理论”与“Y理论”。“X理论”主张以消极的态度看待人, 而“Y理论”强调以积极的态度看待人。麦格雷戈认为“Y理论”更能体现科学管理的精神。这些理论深刻阐述了在管理过程中“人”这一因素的重要作用, 对人的本性有了更深刻和全面的理解, 也是人本管理思想的精髓。人本管理思想在上述理论基础上逐渐发展起来。
二、高等教育管理中构建人本理念的必要性
在传统的教育管理理念中, 我们遵循上智下愚、师道尊严等道德规范, 并以此为基础构筑学生管理规则, 用应当或不应当等限制或禁止的义务规范来设计学生管理制度, 教师既是学生道德和知识的源泉, 又是标准、规范和秩序的制定者。这种规范将学生看作等待加工的“产品”, 学生只有一切行动听指挥, 才能受到表扬、鼓励和尊重等等, 忽视了对学生权利的关注和对学生个性的尊重。在传统计划经济体制下, 我们的大学作为事业单位存在, 长期按照行政机关的方式进行管理, 有着深刻的政府机关烙印, 使得行政权力支配着高等学校的一切, 也包括构成学校最基本教学活动的主要因素和主体——教师和学生。我们习惯从高等教育与政治、经济、社会的相互关系去考虑高等教育的目的和功能, 将大学看作是培养“社会主义事业的建设者和接班人”的机构, 培养学生的目的主要是为其提供谋生的手段, 个人被塑造成一个社会经济发展的工具, 而不是从高等教育对每个人的生命意义去衡量, 忽视了教育的根本目的是育人, 是对个人综合素质的培养和个性的完善。高等教育的人本管理强调的是以学生和教师为主体, 充分考虑学生和教师的需求, 以及站在学生综合素质和个性培养的角度去对学生进行教育管理, 这对我国人才培养向更高更好的层次发展具有积极的推动作用。所以, 在高等教育管理中实施以人为本的管理思想很有必要。
三、高等教育人本化管理的现实意义
高等教育人本化管理是在党的号召下坚持“以人为本”科学发展理念的重要举措, 是我国高等教育管理体制改革的重要目标, 更是高等教育遵循历史与时代发展规律的理性选择。因此, 在整个和谐治理的社会环境下, 高等学校实现人本化管理是必然趋势。
首先, 高等院校人本化管理是坚持以人为本、实现人的全面发展的重要前提。高等教育的核心与主体就是人, 人的全面发展与整个教育体制甚至整个社会的全面发展密切相关, 人本化管理打破了传统教育管理模式, 解放了人的思想与行为, 使人追求个性和价值实现的全面性, 注重人格培养与道德养成, 真正以人的全面发展为实践理念, 并为其提供相关物质与精神条件, 为个体价值实现提供力量源泉。
其次, 人本化管理是对教育功能科学定位的现实要求。21世纪的人才培养应该摒弃工具主义时代把人作为工具的人格塑造, 更应该注重个性的培养与实现。高等教育并不应该沦为人谋生的技能手段之一, 而应该将其定义为人的素质、个性、能力实现全面发展的教育舞台。人的个性塑造与价值实现是高等教育实现人性化管理的重要目标, 高等教育在管理中实施“以人为本”的策略, 是对高等教育的正确定位, 是对高等教育的根本目的及本质的回归。高等教育的人本化管理是教育本身所应承担的社会责任的现实要求, 更是高校与时俱进的时代选择。
最后, 人本化管理是遵循和谐社会建设理念的客观要求。社会主义和谐社会要求实现人与人、人与自然以及人与社会的和谐。现在的大学生群体将成为未来社会建设的中坚力量。社会实现稳定与繁荣的目标主要靠这一代人完成。因此, 人格培养与能力塑造对于社会的长远发展具有战略意义。儒家经典著作《中庸》在关于人的道德与心性的培养中讲到:“天命之谓性, 率性之谓道, 修道之谓教。”高等教育的人本化管理通过对人的“修身”与“养性”两个方面的培养, 使人的知识、素质、能力、心性得到全面发展。而人的全面发展是社会可持续发展的重要前提, 是实现人与社会、自然和谐相处的重要手段。
四、高等教育实施人本化管理的路径
1、必须树立“以人为本”的办学理念
学校是承担教育教学任务的机构, 必须牢固树立办学以教师为本、育人以学生为本的理念, 信任教师, 给教师以教育教学的自主权;相信学生, 给学生以自主学习和成才权, 将过去以管理和控制师生为主的方式转变为指导和服务师生为主的方式, 建立起以帮助与自助为主要内容的教育教学服务体系。教师是学生学习和成才的引路人, 而不是代理人, 学习的主体是学生, 教育教学过程中应该更多的考虑到学生的需求和学生自身能力素质的培养与挖掘, 因此必须将过去的以教师为中心转变为以学生为中心的教育教学模式, 例如, 自主选课系统、学习方法指导系统、就业指导系统、心理咨询系统、素质训练咨询与拓展系统等。
2、构建和谐的校园文化
校园文化是高校管理的基础, 高校文化建设是学生人文精神的现实反映, 是校园文化的深层次展现。校园文化是一个学校校风、学风、教风的现实表达, 它具备了无穷的感召力和强大的感染力, 它会潜移默化地影响学生和教师的思维和行动。自由、民主、和谐的校园文化能协调人的心理, 激发人的斗志与拼搏潜力。校园文化作为高校管理制度的内在机制, 从精神层面辐射整个校园, 展现高校的人文气息。因此, 和谐的校园文化建设是高校人本化管理的助推器。
总之, 以人为本的教育价值观是科学发展观在教育领域的生动体现, 是指导我国教育发展的指导思想。树立以人为本的教育价值观, 其根本目的是促进我国教育事业快速良好地发展, 促进社会主义现代化建设, 加快实现我国从人口大国向人力资源强国的转变, 建设更高水平的社会主义小康社会。
摘要：党的十六届三中全会提出了“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观。在我国教育工作中也要贯彻落实科学发展观, 树立以人为本的教育价值观。高等教育人本化管理的要义就是将人这一要素作为最高价值目标, 在各项工作中充分尊重人的基本需求, 将人文精神同科学精神结合起来, 从而实现高等教育科学发展以及人本化管理的理论内涵。
关键词：高等教育,人本管理,科学发展
参考文献
[1]冯江源, 刘月华.知识经济发展与高等教育的国际竞争[J].华东经济管理, 2003, 17 (4) .
[2]苏济, 等.“高等教育管理‘以人为本’的基本问题思考”[J].长春工业大学学报, 2007, 1.
人本管理重要性 篇9
人本会计目前虽然已经初步形成了比较完善的理论框架,但是,人本会计体系的应用还不成熟。 人本会计理论也存在一些问题,如人本会计与人力资源会计的界限不明确、 人本会计的指导思想还需进一步研究、 人本会计中劳动者权益如何进行计量、 是否符合成本效益原则等 (胡春晖, 2006)。 与此同时,从理论方面来看 ,人本会计的应用理论方面的研究还应当继续深化;在技术方面,人本会计着重于对人力资源进行计量,并且,计量模式的选择以及如何通过考核激励机制来提高人力资本所有者的经济行为价值, 这些都无法从技术层面给予实务界以明确的指导;而在实施上, 不仅对财务人员的要求较高, 而且财务信息失真的可能性也较高,存在粉饰财务报表的风险。
虽然目前不能以整个人本会计体系取代现行的物本会计体系,但我们仍旧可以在会计中引入人本思想,以推动现行会计体系的不断发展。管理会计具有的边界不确定、战略性、灵活性等特点,决定了其引入人本思想存在可能。 而从目前管理会计的发展来看, 对于管理会计功能的要求也决定了管理会计必须引入人本思想。
二、人本思想的发展及概念界定
人本思想的核心思想是以人为本, 是指围绕着人所进行的思考。 人本思想是人类社会发展到一定的历史发展阶段的产物,是辩证唯物主义历史观的基本观点。人本思想是对与之相对应的“以神为本”和“以物为本”的扬弃及对“以民为本”的升华。
(一)人本思想的发展 。 人本思想是一个可以广泛应用的范畴,兼具管理学、经济学、心理学等不同角度的思想内涵。根据我国古代的史料记载,哲学家们强调人贵于物。“以人为本”最早记载于《管子·霸言》篇,“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国固,本乱则国危”。“以人为本”从世界观和方法论的高度, 集中表达了马克思主义关于人在世界和社会中的地位和作用的基本观点,以及处理人和自然、人和社会关系的基本原则, 是对马克思主义关于人的理论的重大发展(王海兵,2012)。
人本主义在心理学方面兴起于20世纪五、六十年代的美国,发展于七、八十年代。 马斯洛和罗杰斯为代表的人本主义心理学派的出现就是因为当时的人们看到了人的行为的重要性,但又反对忽略人的内心世界,只研究人的行为。 人本主义心理学派的出现旨在让人可以不再依赖于外界事物,自由地表达情感,充分体现人的本质并发挥人的价值。
在人本主义心理学迅速发展的时期, 随后又出现了人本主义经济学,将人的需求作为经济学研究的重要内容,甚至是出发点,以马斯洛的需求层次论作为理论根基,人本主义经济学认为,经济发展、制度安排都要围绕人的实际需求而进行, 因此人本主义经济学将提升人的幸福程度为其目标指向。
在管理学领域, 人本主义管理学认为对人的管理才是企业管理的实质,研究的重点在于由物本主义的“硬”管理向人本主义的“软”管理转变。
(二)人本思想的内涵 。 具体来说 ,人本思想或人本主义的内涵主要有四点:第一,主张人是世界的中心和尺度,把人作为理论研究和社会实践的出发点、 核心问题和最高问题。 第二,主张以人为本、以物为用,相对于人造物,人是本原,人决定人造物的命运,人造物永远是人的工具,永远从属于人。第三,主张具体人的实践活动不但要满足自身的需要,还要满足他人和社会的需要,同时要处理好人与自然的关系。第四,主张尊重人、解放人、培养人、依靠人、为了人的价值取向和思维方式。
三、管理会计框架及内容的界定
(一)国外管理会计框架及内容的界定 。 国外对管理会计框架及内容的界定经历了由狭义到广义的阶段。 美国会计学会(AAA)在1958年认为管理会计是一项帮助管理人员制定经营目标以及进行决策的活动。 而到20世纪70年代以后, 国外对于管理会计的定义则更加偏向于向广义延伸。 1997年,美国管理会计协会提出:“管理会计是提供价值增值、为企业规划设计、计量和管理财务和非财务信息系统的持续改进过程,通过此过程指导行动、激励行为,支持和创造达到组织战略、战术和经营目标所需的文化价值。 ” 可见, 此时对管理会计的界定更加偏向于强调一些非财务目的,例如激励行为、支持和创造文化价值等。
在内容界定上, 国外主流的管理会计教材都将产品成本计算与决策纳入到了管理会计的内容当中, 除了成本会计外,其他的内容还主要涉及预算、绩效评估、投资决策、信息管理、战略管理会计、价值链管理会计、环境管理会计、社会责任管理会计等。
除此而外,Peter C. Brewer(2008)在其管理会计的理论框架构建中, 批判了之前管理会计将自身与财务会计相束缚的观念,认为管理会计除了有计划、控制、决策等作用外, 还应当培养组织内员工的共同信念, 管理多元文化交互以帮助决策,推动组织创新,协助绩效评价并评估奖励员工, 促进员工不断的学习和进步等作用。
(二)我国管理会计框架及内容的界定 。 我国对管理会计的界定也经历了由狭义到广义的变化。李天民在1984年指出,管理会计主要是对财务资料及其他资料进行整理、计算、对比和分析,使管理人员能据此对经济活动进行规划与控制, 并帮助作出各种决策的一套信息处理系统。 而在2003年 ,刘运国对管理会计的界定则更多考虑了企业战略以及以顾客终身价值最大化为目标, 最终界定管理会计为一种可以提升企业核心竞争能力的管理信息系统。
胡玉明等(2007)根据平衡计分卡的结构,重新从战略视角下界定了管理会计的框架,认为就企业发展来说,企业的核心能力的作用要大于企业竞争力的作用, 而竞争力的作用又大于市场占有率的作用, 市场占有率的作用则大于价值增值的作用。这一思想内容又分别对应平衡计分卡的四个维度,即企业的核心竞争力对应的是学习与成长维度。 学习成长维度中包含智慧资本管理会计、行为管理会计、激励与报酬管理会计, 从而比较全面地将企业中与人相关的管理行为纳入到管理会计的范畴当中,并将其作为企业最根本的核心能力。
胡春晖(2011)指出,管理会计是一种追求价值增值的行为,而人与价值的关系是源与流的关系。企业应当站在战略的高度,以人为中心,关注于企业运行的全方位、全过程, 力求实现整体价值最大化的一种“基于价值”的人本管理模式。相应的,作为管理系统的子系统管理会计系统无疑要适应这种理念和模式。
从以上对管理会计框架和内容的综述中可以看出,管理会计是会计学和管理学融合的产物, 并不断向经济学汲取养分来充实自己。而在发展的过程中,由于管理会计边界的不断扩充,其更多的在与其他学科不断交融,例如与环境学、行为学、心理学、教育学等。
四、管理会计中引入人本思想的必要性
目前,就管理会计的范畴而言,可以与人本思想相结合的内容主要有,智慧资本管理会计方面(包括人力资本、结构资本、关系资本)、战略角度下企业目标和文化培育方面、 绩效评价和薪酬管理会计方面、行为管理会计方面、管理会计人员的角色定位及持续学习方面。像环境学、教育学等学科一样, 以人为本的人本思想可以以一种理念的形式不断渗透于管理会计的理论与实务中。 管理会计在不断发展过程中,其自身的特点也在不断变化,就目前来看,管理会计的一些特性决定了其引入人本思想的必要性。
(一 )目标的战略性要求管理会计必须引入人本思想 。 在现阶段的市场竞争中, 企业已经不仅仅满足于自身短期利润的最大化, 而要追求长期的成本持续降低和核心竞争力的不断提升。 要这一实现目标, 就需要管理会计从中协调。 物质充其量只能提供企业实现短期目标所需要的资源消耗,唯有人与人、人与组织之间的协调一致和沟通是长期不变的。 这一点与人本思想是相通的。 人本思想下,人是实现目标的动力。 在管理会计当中,管理好人,也就管理好了企业提升核心竞争力的动力源泉。
(二)服务对象的分散性要求管理会计必须引入人本思想。 管理会计的服务对象由以前的少数高层管理者扩大到了更广泛的基层管理者,甚至整个集团的员工。 因此,管理会计必须发挥其领导作用,创造和培养员工的共同信念,建立共同的道德边界和行为准则, 以使全体员工共同朝向企业共同的目标而努力,并最终达到企业的战略设定,实现企业的愿景和使命。 在这种要求下,企业应当引入人本思想, 认定员工是企业价值的创造源泉, 对待员工的态度就不应当仅仅将员工作为可以最小化的费用, 而应当视为一种智慧资本,更确切地说是一种人力资产。 只有这样才能充分调动基层员工的主动性、积极性和创造性。 与此同时,经济性的激励已经不能满足薪酬管理和绩效评价的要求, 因此也要引入人本思想, 构建以人为本的激励机制以适应企业对人才的需求。
而服务对象的分散性也要求企业更科学地看待人。 在人本思想下,每个人都有特长,每个人都有优点,只要科学挖掘每个人的特长和优点,人尽其才,人人都是人才。 企业要将人看成是“社会人”和更高层次的“文化人”,并能管理多元文化之间的交互行为,以促进更有效的决策。
(三)利益相关者的社会性要求管理会计必须引入人本思想。 现今,会计更倾向于服务利益相关者,管理会计也是一样。不但企业内部的员工是企业价值创造的源泉,一些利益相关者诸如顾客等也是企业价值创造的动力。 人本思想的引入可以帮助企业更加注重对利益相关者的考虑。例如, 在生命周期成本核算中, 考虑了顾客成本的内容和环境成本的内容, 将人本思想渗透进企业产品生命周期的设定当中,可以让企业更好地了解客户需求,以进行更人性化的产品设计,提升其竞争力。 同时,以子孙后代的可持续发展为本,使企业考虑产品对环境的影响,则可以提升在顾客心目中的形象,有助于企业形象的建立。
此外,智慧资本中的客户关系资本,虽然其计量和报告仍旧有一些难度,但企业也将其视为一种非常重要的资源进行管理。 越来越多的企业已经认识到,商业诚信可以为企业带来丰厚的价值。 企业在建立客户关系时,引入人本思想,学会换位思考,与上游供应商和下游经销商建立良好的客户关系,保持供应链的稳定,那么企业的利润就会通过牢固的价值链条源源不断地注入企业当中。 事实上,一些学者也已经提出, 客户关系资本能否计量关键在于人们观念的改变,其价值就在于买卖双方的博弈当中,而人本思想的引入,也可以为人们改变观念提供一些启发。
(四 ) 会计人员角色定位的变化要求管理会计必须引入人本思想。 人们往往将会计人员定位于一种掌握了会计核算知识的技术人员,认为会计就是简单的记账、算账。 但是,由于管理会计射程的不断延展,目前越来越多的企业将会计人员定位为管理者, 而不是企业的一般工作人员。 管理会计人员不仅需要掌握一般的会计核算知识,还要成为企业的价值管理者和决策参与者,这要求管理会计人员不断拓展自己的知识结构,提升综合素质。 以人为本的人本思想可以将企业重视员工自我发展的企业文化更好地传达给员工, 促使员工积极参与企业的经营和决策当中。 与此同时,企业也可以以此来吸引人才,不断提升员工素质。 这是一个企业员工个人发展与企业整体发展达到“双赢”的过程。
五、结论
可以看出,虽然目前的会计仍然是一种“以物为本”的核算和报告模式,但对于财务信息的使用已经逐渐纳入了许多非定量的分析,并且越来越多地与非财务信息,特别是与人相关的信息相结合。 人本思想的引入可以为管理者开拓眼界,促使管理者做出更有效、更具战略性的计划和决策。
人本管理重要性 篇10
(一) “学霸”被查
央视主持人芮大V突然被带走调查了, 震惊之余, 是包括央视在内的许多人, 事先都未曾料到、也不愿见到的结果。
这个代表央视才俊、代表国媒新锐、甚至还曾想代表亚洲并活跃在国际大舞台上的媒体人, 由于有接近母语的英文水平、符合审美情趣的爱国情绪、无可挑剔的外表形象, 成为了太多的中国人心中的偶像。
(二) “达人”传奇
原天津市政协副主席、市公安局长武长顺落马, 公众在惊叹其敛财的本领时, 也不得不对其“科研能力”刮目相看。武长顺不仅拥有工学博士、高级工程师的耀眼学历和职称, 而且发明及领衔发明了35项专利, 涉及交通信号灯、人体血液酒精含量检测仪、隔离护栏、标识牌、公路交通视频监控系统、警务查询终端、警用电击器等, 涉及智能交通、交通设施、城市技术防范网络体系、警用设备等多个领域, 并且部分发明成果还在天津公安交通领域得到了大规模应用。
无独有偶, 小巫见大巫。武长顺的“同行”, 曾任重庆市公安局长的王立军, 身披“打黑英雄”、“一级英模”外衫, 显赫一时。在繁忙工作之余, 不忘充电, 十余年间完成从初中、中专、大专、研究生四级跳。
(三) “专家”落寞
中国社科院在职研究员、国务院反垄断专家委员会专家咨询组成员张**, 因违反国务院反垄断专家委员会专家咨询组工作纪律被解聘。一时风言风语四起, 真假难辨。张委员在随即接受媒体采访时声称, 解聘原因是“因为帮外企说了话”, 并颇感委屈地为自己辩护道:“就好比我给死刑犯做了辩护, 任何一个案子都有正方和反方, 不能连说话的权利都没有吧”。
(四) “科研”盲点
爱因斯坦是位鼎鼎大名的科学家, 他的科学成就不分国界, 光照全球。作为原子弹理论之父的他, 从最初的拥核到晚年反核的立场转变, 却不被国人所理解。
反观现时我国一些所谓的科学家, 如果占据某一行业制高点, 或者只管埋头科研, 不问应用效果, 或者明知该项研究应用的弊端, 也不闻不问, 只管申请研究经费, 甚至充当某些政策辩护人和打手。
(五) “高管”好赌
“雷士照明”是市场上响当当公司, 其中当然包含了老总吴长江的心血和汗水。虽然, 吴长江矢口否认他欠赌债。但此前他是承认了赌博的。《经济观察报》的一则报道显示:50%的企业家承认赌博金额超过百万元, 80%的企业家都承认曾经参与赌博。数字触目惊心。
在被调查之前, 芮大V可谓是专才精英教育的典型。少时聪明刻苦、成绩优异, 是不少父母用来激励儿女的榜样, 是别人家的“高大上”的孩子;参加高考, 是以某省会城市文科状元身份迈入名校, 一路绝尘;成为央视主持人后, 他的能力经得起考验, 表现可圈可点;
领导挂名科研成果, 似乎成为一种潜规则。科研人员一方的原因是:容易得到领导支持, 获得科研经费;容易借助领导手中掌握的活动资源, 在成果评奖中提高档次;有利于科研人员改善学术环境。让领导挂名, 科研人员大都抱着与领导拉近关系的目的, 有的是想借此获得领导的青睐, 在仕途上前进一步;有的是想借此赢得领导的关照, 以后参加学术交流、外出进修, 都能“一路绿灯”。严格地说起来, 让领导挂名其实是一种学术贿赂。
纵然, 经济和社会皆已多元化, 价值观和利益追求也已呈多元化。如果只是作为独立第三方专家, 抑或目前已在中国社会广泛存在的“体制外专家”, 甚至于自由职业者, 只要能被外国公司雇佣, 替雇主说话包括出谋划策乃天经地义——可谓拿人钱财、替人消灾。可作为一名受聘于国家机构的专家, 不仅一边享受着体制内的优厚待遇, 还属于“消息灵通人士”, 甚至可能了解某些内幕消息, 从而具备泄密的条件。
中国企业家好赌成性, 似乎跟中国的国情有关。法治不健全, 潜规则横行, 让企业家更容易接受成王败寇、愿赌服输的心态。企业家最大的能力, 就是应对不确定性。在看不清市场前景的情况下做决策。可以说经营企业, 从一开始就在赌, 赌产品、赌市场、赌赔也赌赚。能发家致富的企业家, 都是一路赌赢了的, 都是好赌手。
这样的例子是数不胜数的, 有的是由于与旧的体制相关联, 人们惯性使然;有的由于新的市场经济体制游戏规则尚未建立导致;有的由于人的贪婪本性、没有底线意识使然;有的是由于当事人自身没有是非判断能力, 随波逐流所致。从教育层面上讲, 人本教育底线上的缺失, 令人痛心。不知“真善美”, 不辨美与丑。没有灵魂、只图实用的机会主义观点大行其道。专业知识的缺失是有形的, 而人文意思缺失则是无形的。
摘要：随着我国社会经济各方面快速发展, 现有的专才教育模式的不足暴露得更加显著。本文从社会生活中随机提取案例, 然后对其进行剖析, 指出这些社会乱相的存在多少都与现有高等教育的缺失有关。时代呼唤新型教育模式出现。教育的目的应以人为本, 而不是工具性的培养人才。
关键词：专才教育,人本教育,工具性教育,教育缺失
参考文献
[1]杜洋等.浅谈博雅教育的发展与实践[J].科技信息, 2013, (7) .
现代人本管理的核心 篇11
人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡 献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和"领袖"， 还包括意志超常的"英雄"。简而言之，人才就是社会需要的高素质的人，是企业竞争最激 烈的资源。国际竞争、企业竞争的直接表现是市场的争夺，是产品和服务的竞争，产品和服 务市场的进退意味着利润(财富)的流向和就业的增减。不过，一个显而易见的事实是，产品 和服务市场竞争的背后是人才的竞争。
以往，企业战略的重点通常是产业定位、市场、研发、投资、并购等等"物"的方面，人才 问题是一个派生的策略问题，其结果往往是人才问题拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势 下 ，高层管理者必须将人才问题放到战略的高度去思考与运筹。人才战略的核心问题是如何吸 引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升企业竞争力。其关键在于建立人力资本观念，提 高企业对人才的吸引力和采用有效的招聘策略。人才战略的实施可从以下几个方面着手：
一、 树立人力资本观念
投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活 动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。
1、把人才的"费用支出"列入"风险投资"项目。h很长一段时间，人们把教育培 训、薪酬 福利等支出当做纯成本，因此以节约为原则，而不考虑边际产出。例如，我国长期实行低工 资政策，改革开放后，情况虽然有所改变，但是我国平均工资水平仍然相当低，企业人均培 训费用比发达国家差几十倍。对待人才投资要像基本建设和技术改造那样作长期筹划。基本 建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长 ，风险比较大，但是一旦投资成功，将提供长期效益。实际上，高级人才投资与生产线投资 有相似之处，虽然存在风险，但是如果决策正确，大投入可以带来大产出。
2、增加对经理人的投入。人才投资不仅是资金的投入，还包括经理时间和精力的 投入。高 层管理人员应在人力资源管理方面投入较多的时间和精力去关心人才。但事实是，我国许多 企业人力资源管理部门业务水平偏低，在人力资源管理方面高层管理的投入明显不足。根据 资料说明，2001年秋对某MBA班85名学员所做的组织行为学的问卷调查，当问到"人力资源 管理部门的业务水平如何"时，结果是"主要骨干受过心理学或组织行为学的系统训练"的 仅占3214％；"多数管理人员掌握人力资源管理基本知识"的企业占3571％；认为"管 理 人员普遍缺乏人力资源管理知识"的达4167％。相比之下，成功的国内外企业领导层就十 分重视人力资源管理的投入。每年春天，通用电气公司的CEO韦尔奇和公司人力资源部经理 科纳蒂总要花大约160个小时来仔细审阅公司员工的简历，搜索优秀的高级管理人才。这些 有希望的候选人来自公司内部，是由部门领导经过对他们的简历、成就、强项和期望的职位 仔细考虑后向科纳蒂推荐的。这位人力资源经理将与韦尔奇决定哪些人可以参加公司管理学 院内部的管理培训计划。通用电气公司认为，给予高级管理人员在公司内部发展的机会会留 住这些人才。
3．定期组织人才"盘点"。日本最大的化妆公司资生堂，早在1987年就用电脑存 储了7000 名员工的证书和技能资料，以适应公司多元化发展的需要；日本最大的旅行社，于1991年12 月将其12000名员工申报的个人特殊技能，如外语、体育、唱卡拉OK以及包括驾驶执照、建 筑师执照、打字证书等资料全部存入计算机，以便在拓展新业务时"就地取材"。
二、 提高企业对人才的吸引力
当前企业的紧迫任务，首先是在竞争激烈的 劳动力市场上如 何吸引优秀人才，其次是如何保持优秀人才及合格劳动力。因为人不像机器、材料通过一次 购买可以获得占有权，人力资源具有流动性，一旦管理不当，优秀人才及劳动力就会流失。
人才流失成本包括：①人才交替成本，即由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致 的损失。②"专用资产"的流失。员工在某个企业学习的技术和人文知识、客户关系信息 、 配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。③人才风险成本的增加 。企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险。④企业为自身信誉降低所支付的 成本。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多，企业所付出的代价越 大。⑤文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识与传统文化不太相容的群体之中， 结果将导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。决定人员去留的主要因素 是事业、待遇、文化氛围及人际关系。也就是说，企业对人才的吸引力主要是事业吸引力、 待遇吸引力和文化关系吸引力。每个人的需要和动机不尽相同，企业对某个人的吸引力可用 如下的公式表示：
F＝W1×事业前途+W2×物质待遇+W3×文化氛围
式中：
W1--事业前途在人们心目中的权重；
W2--物质待遇在人们心目中的权重；
W3--文化氛围在人们心目中的权重。
这三方面因素都会影响人才的去留。但是，有的人可能看重事业前途，有的人看重物质待遇 ，有的人则看重人际关系。
1．搭建舒展才能的事业舞台。人不是经济动物，都希望有所作为，尤其是年轻人 ，事业可 能是决定人才去留和积极性的关键因素。美国通用电气公司的口号是"创建员工愿意来工作 的地方"。现在，我国吸引人才的形势极好，因为我国的经济发展前景是举世公认的。海尔 技术中心张汉奇博士曾谢绝了许多外企的高薪聘请，他说："在海尔我看到了民族工业的明 天，所以我要在研发岗位上利用好每一分钟。""海尔有很好的文化氛围，也有施展才能的 平台，我要做一个海尔人。"
2．建立富有激励性的报酬体系。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因 为人的五 种基本需求的满足都难以离开金钱。我国针织行业的排头兵"三枪集团"的老总苏寿南坚持 "以人为本"的管理思想，他制定了"三优"方针："依靠优秀人才生产优质产品，让他们 得到优厚待遇。"企业建立了"保健制"、"按业绩评定职称制"；"高级职员制"、"优 先分房制"、"专项奖励制"等一系列多层次的超常规激励机制。由于实施按业绩考核，优 秀技术、管理人员的工资、津贴、奖励加起来，超过了同类外商投资企业，也超过了上级公 司发给苏寿南本人的报酬。近6年来集团获得了惊人的发展：资本运行规模增长了10倍，销 售收入增长12倍，经济效益增长100倍。
3营造令人才心情舒畅的文化氛围。诺基亚中国区副总裁刘持金先生认为，一 个人才依附于 企业，无非考虑四个因素：待遇、晋升机会、培训机会和企业文化。去年，北京市的一份企 业人才调查报告表明，薪水不高只是人才流失的第三位原因，而企业人际关系复杂等软环境 原因则排在第一位。IBM公司副总裁巴克·罗杰斯在《IBM道路--国际商用机器公司成功秘 诀》一书中总结说："在知识和情感两方面，把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要 的。""要了解IBM公司，就必须了解他的公司精神、感情和行为准则……正是这些人类感 情，对IBM公司取得令人惊讶的成功起着极其重要的作用。公司的宗旨就是三句话：必须尊 重每一个人；必须为用户提供尽可能好的服务；必须寻求最优秀、最出色的成绩。"
三、设计和实施正确的人才策略
对于吸引和保持优秀员工，充分发挥人才 的作用，需要精心设计招聘、使用和激励策略。
1.树立良好的企业形象。通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及 发展前景，介绍 企业的用人标准及人事政策，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的专门人才。
2.建立通畅的人才及信息渠道。这对于获取、补充专门人才及合格劳动力至 关重要。许多有 见识的企业家不顾工作忙碌，参加社会上有关的专业学会、协会，有的甚至提供活动场所及 部分经费，目的就是了解和结识有关方面的专家。国内外许多企业与大学建立了密切的联系 ，企业与各种职业培训机构、人才交流中心、政府劳动人事主管部门保持密切的联系及良好 的关系。此外，人才招聘也可以通过网络进行。
3．引进人才要与企业文化设计相吻合。要根据企业的发展对文化模式作出 设计，明确企业 倡导的价值观、理念和行为准则。人才的遴选要考虑其文化的相容性和可塑性，单一考虑人 才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。
4．重视员工的培训。员工的培训和专门人才的储备是人力资源战略中另一 个重要组成部分 。重视职工培训已成为现代企业管理的一个趋势。美国一些企业家声称："我们公司最宝贵 的是人，推销产品比制造产品重要，而培训人才比推销产品更重要。"
5．合理使用人才。要经常研究人才使用和人才结构的合理性。人才使用和 人才结构合理， 才能做到人尽其才。人才使用既要有耐心，又要果断。人才的成长和考察需要过程，当下属 工作出现失误或挫折时，常常需要耐心。然而一旦有了充分根据，即使在人才的使用和报酬 方面管理层出现意见不一致，作为总经理应当果断决策，该提就提，该降就降，以免错失时 机。
6.建立科学的绩效考核体系。为保证人员合理使用，应推广科学的人员测评 体系，为推进三 项制度改革，应建立科学的绩效考核体系。摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩， 但是，摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。其目的是： 使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为； 提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和 个人能力、兴趣和工作重点之间发现最佳的契合点。
人本管理 篇12
人本管理的理论模式
1. 确立人本管理理论模式的依据
(1) 企业人是一个完整意义上的人, 具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的全面发展和完善作为最高目标, 为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。
(2) 企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的, 社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。
(3) 作为管理主体和客体的人之间具有相关性, 其目标是可协调的。
2.人本管理的理论模式
(1) 主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性, 只要企业人的目标趋于一致, 即管理主客体目标协调, 必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下, 开展非零和协作, 使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识, 于是就开始了人本管理。
(2) 激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标, 而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
(3) 权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据, 抓住以人为本的前提, 采取有利于自己的领导。
(4) 管理即培训。人本管理的过程, 也就是培训员工, 教会他们完成企业人的职能和义务, 传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是, 通过管理培训, 使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务, 看作是自己的理想和追求。
(5) 塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围, 以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制, 使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。
(6) 文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展, 起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能, 培育和塑造企业人的文化特质, 使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。
(7) 生活质量管理法。就是企业在确定目标时, 在承认企业需要利润的前提下, 充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益, 从而将企业利益与社会利益一致起来。
(8) 完成社会角色。是指企业人在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理, 从根本的意义上说, 是确立人在管理过程中的主导地位, 以调动企业人的主动性、积极性和创造性, 以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。
人本管理的基本内容
1.人的管理第一
企业管理, 从管理对象上看, 分为人、物及信息, 于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理, 进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑, 企业管理就必然是也应该是人本管理, 以及对人本管理的演绎和具体化。
2. 以激励为主要方式
激励是指管理者针对下属的需要, 采取外部诱因进行刺激, 并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程, 它主要是激发人的动机, 使人产生一种内在动力, 朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要, 才会引起动机, 所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因, 刺激人的未满足的需要, 诱发人的“潜在的需要”, 一旦潜在的需要变成现实的需要, 就会引起动机。人的需要, 有精神的和物质的, 因此外部诱因也应有物质的和精神的, 我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求, 按目标要求行事。
3. 建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活, 就必然要同其他人结成一定的关系, 不同的人际关系会引起不同的情感体验。
(1) 人际关系在企业管理中的作用。人际关系, 会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
(2) 企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理, 就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐, 达成企业成员之间的目标一致性, 以实现企业成员之间的目标相容性, 以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4. 积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人的能力, 核心是开发人的潜能, 所以说, 人力资源开发是一个系统工程, 它贯穿人力资源发展过程的始终。
企业从事生产经营活动, 需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间, 人的因素更为重要。人力资源的核心问题, 是开发人的智力, 提高劳动者的素质。所以说, 制订和实施人才战略, 是企业实现发展战略的客观要求。
5. 培育和发挥团队精神
能否培育团队精神, 把企业建成一个战斗力很强的集体, 受许多因素的影响, 需要有系统配套的措施。
(1) 明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标, 把经营目标、战略、经营观念, 融入每个员工头脑中, 成为员工的共识。为此, 我们必须把目标进行分解, 使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
(2) 增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心, 一个富有魅力和威望的领导者, 自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
(3) 建立系统科学的管理制度, 以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化, 是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
(4) 良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致, 协调是取得行动的一致。
(5) 强化激励, 形成利益共同体, 即通过简单有效的物质激励体系, 形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。