企业人本管理论文

企业人本管理论文（共8篇）

企业人本管理论文 篇1

现代企业人本管理

当今社会已由工业社会进入飞速发展的信息社会，企业经营管理的目标在追求利益最大化的同时，更需要企业在包括社会、股东、从业人员、顾客等的各方面有最优化的关系，以人为本，实行“满意管理”，以适应愈来愈激烈的市场竞争，这同时也反映了人类社会的发展，文明的进步。因此，人本管理理论的提出，是现代管理思想更新的重要标志之一。下面就此问题谈谈自己的认识。

一、正确认识人本管理的内涵

一般认为：“人本管理”就是把人当人看，把人当人用，充分考虑单个人的特点，尊重个人的个性，理解个人的情感与追求，同时在人与物的关系中，重视人与物的差别，做到人与物的协调，而不是使人成为物的附庸或一部分。

二、人在现代企业管理中的作用

（一）人是企业最重要的财富，是企业生存与发展的根本。首先，人是企业的首要资源。一个企业有人、资本、机器、土地等各种要素和资源，但在其中人是最重要、最活跃的。只有通过人的作用，其他各种要素和资源才能发挥作用和效益。其次，人是企业活动的主体。企业生产是一个有组织、有目标的集体协同劳动，必然离不开管理，而管理的主体和中心都是人。企业的目标、管理制度的制定要靠人去完成；在实施企业目标过程中，如何激发起员工的士气，充分调动起员工的积极性和创造性，使员工的行为与组织目标方向一致，达到以最少的支出取得最大的效果，实现企业的经济目标都离不开人。第三，人是实现企业目标的关键性因素。企业中的员工，其行为动机与企业目标方向一致时，会减少企业内耗，提高效率，对确保实现企业目标起到积极作用。反之，则必然是降低效率，增加成本，影响企业目标的实现。因此，企业中人的行为动机直接或间接地影响着企业目标的实现，人是实现企业目标的关键性因素。

二、人在现代企业管理中的作用

（一）人是企业最重要的财富，是企业生存与发展的根本。首先，人是企业的首要资源。一个企业有人、资本、机器、土地等各种要素和资源，但在其中人是最重要、最活跃的。只有通过人的作用，其他各种要素和资源才能发挥作用和效益。其次，人是企业活动的主体。企业生产是一个有组织、有目标的集体协同劳动，必然离不开管理，而管理的主体和中心都是人。企业的目标、管理制度的制定要靠人去完成；在实施企业目标过程中，如何激发起员工的士气，充分调动起员工的积极性和创造性，使员工的行为与组织目标方向一致，达到以最少的支出取得最大的效果，实现企业的经济目标都离不开人。第三，人是实现企业目标的关键性因素。企业中的员工，其行为动机与企业目标方向一致时，会减少企业内耗，提高效率，对确保实现企业目标起到积极作用。反之，则必然是降低效率，增加成本，影响企业目标的实现。因此，企业中人的行为动机直接或间接地影响着企业目标的实现，人是实现企业目标的关键性因素。

三、加强现代企业人本管理的对策

（一）企业管理者要牢固树立艺人为本的管理观念 能否牢固树立以人为本的管理观念，是实行人本管理的关键。企业管理者只有充分认识人本管理的重大作用，牢固树立人本管理观念，才能在企业中真正实施人本管理。

（二）建立健全员工绩效考核指标体系

实施人本管理的一个重要环节就是如何真正作到客观、公正地评价员工的业绩，是企业员工的贡献得以承认，使企业员工形成凭能力和业绩吃饭的意识。建立职工业绩考核体系，是评价职工业绩的有效途径，也是确定薪水和奖惩的重要依据。建立职工业绩考核体系最终要的是要做到：考核范围要明确，考核制度要完善，考核条款要细化，符合实际，要有可操作性；考核方式要全面、客观，考核评价要公平、公开、公正；考核时间要固定。考核体系一经集体讨论确定，便不能随意更改，以维护制度的尊严；考核体系一定要有严格的监督机制，以保证制度的有效性、持续性。通常情况下，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。

（三）建立健全人本管理激励机制

根据行为科学中的激励理论，激励就是通过激发人的动机，诱导人的行为，鼓舞人的热情，发挥人的内在潜力，其根本目的是调动员工的积极性和创造性，以更好地实施现代企业的组织目标。心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥20%-30%能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。激励是现代企业管理工作的重要手段。只有通过有效的激励，才能调动人的潜在的积极性，出色地实现既定目标，提高工作绩效，增强竞争实力。要做到有效激励必须注意以下几点；

（四）建立健全人本管理约束机制

约束机制和激励机制是相辅相成，互为补充的。在建立健全激励机制的同时，还必须建立健全管理约束机制。企业应从企业的整体目标与企业的价值观出发制定约束机制，以这些约束机制来影响与规范员工的行为，使员工行为服务与企业战略，服从与企业目标定位。

（五）建立人力资源管理新观念、新机制、新体制

企业竞争靠科技，科技优势靠人才。目前我国正在大力推广人才强国战略，对于一个企业来说成败关键取决于企业员工综合素质的高低。所以，企业应该在引进、培养、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人机制，为企业的发展储备雄厚的人才队伍。

（六）营造实施人本管理的良好环境

人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。企业环境有软硬之分：软环境是指企业的文化环境、人际环境、舆论环境等；硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。企业在营造实施人本管理环境时主要应从以下几个方面考虑：

（七）建立适合企业特但的企业文化管理模式

企业文化是指企业在长期的经营中逐渐形成并为组织所认同的价值观、作风、思维模式与行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规范、道德伦理、习俗礼仪、精神风貌等。企业精神是企业文化的核心，是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者又是接受企业员工的精神动力源泉。以人为本的企业管理应该高扬自己的人文精神，培育优秀的企业文化。纵观世界上著名大企业的成长发展历程，无不是昭示着优秀企业文化塑造成功企业的秘诀。文化的一个重要特点就是地域性，要培育优秀的企业文化，就要立足与企业的具体特点，选择好价值标准，充分利用各种宣传手段，通过语言、信仰、仪式和活动等体裁来建设文化。

（八）注重企业面向社会大众的人本管理概念

以人为本的另一个重要层面就是要重视企业外部的社会环境，即企业面向社会大众的以人为本。主要是向消费者和用户提供人们所需要的产品和服务。在市场经济条件下，人的需求是通过市场反映和表现的，所以尊重人的需要就是要通过向市场提供适销对路的产品和一流服务来实现。

总之，现代企业管理理念中人是最重要的财富，是企业生存和发展的根本。企业的竞争是人才的竞争，面对全球经济一体化和我国加入WTO，知识经济和信息化社会到来，人的作用越来越突现出来。要在新一轮市场竞争、国际竞争中立于不败之地，企业必须强化人本管理，并使之落实到实际工作中去。

企业人本管理论文 篇2

所谓人本管理, 就是确立人在管理过程中的主导地位, 围绕调动人的主动性、积极性和创造性去开展的一切管理活动。任何管理都要以人为中心, 把提高人的素质, 处理人际关系, 满足人的需要, 调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位, 要更多地尊重人、关心人和依靠人。在企业管理中, 将以人为本的管理理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动之中, 让人本管理统领企业的一切工作。

人本管理是一门艺术更是一门科学, 根据当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果, 从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了新的人性假设, 即“目标人”假设, 其观点是:人生活的意义在于不断地实现心中的目标, 并不断形成新的目标;目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其他心理图式的可能运动, 它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的, 代表着个体潜在的理想、愿望或愿景, 并规定着具体的行为策略;在一定的情景中, 某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者, 形成人的行为动机, 动机是改变人的心理状态和行为的内在原因;在人的心理世界中, 存在三种层次的目标, 即与生存有关的目标, 与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标, 三者之间相互联系、相互作用, 构成一个有机的功能整体, 即目标结构;不同的人之间在其个性特征和目标结构上存在着差异, 由此不同的人就会有不同的需求。根据不同人的不同需要, 采用不同的激励方式, 包括物质上的、精神上的、评优选先、职位晋升、改善工作环境等等, 以满足不同层次人的不同需要, 实现以人为本的管理理念;通过激励机制的运用, 给予企业员工以更多发展机会和挖掘自己能力的空间, 从而推动人与企业共同发展。

由此说来, 人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力, 人生的价值与意义在于不断实现心中的目标, 人工作的意义在于不断形成和实现心中的目标, 从而不断促进自我发展。

人本管理不同于见物不见人或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。为了推进企业管理现代化, 实现人本管理目标、实现人与企业共同发展及人的全面发展的终极目标, 应加强以下几个方面建设:

一、把人放在首要位置, 企业发展依靠人, 建立以人为本的管理理念。

过去人们热衷于片面追求产值和利润, 却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中, 人们已经认识到, 决定一个企业生存、发展及强大竞争力的因素, 并不完全在于机器, 而在于拥有思想、知识、技能的人才。人是社会经济活动的主体, 是一切资源中最重要的资源。一切经济行为, 都是由人来进行的;没有可靠的人才, 企业就没有竞争力。因而必须树立依靠人的管理理念, 通过全体员工的共同努力, 实现企业战略目标。

二、重视人的需求, 激发人的积极性、创造性。

这是最主要的管理任务。生命有限, 智慧无限, 每个人都是一个世界, 每个正常人都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性, 释放其潜藏的能量, 让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。重视人的需要, 以激励为主, 使企业员工受到尊重、获得自我实现的满足, 保障员工参与企业的重大问题的决策, 实现目标管理, 实行公平的绩效考评以及改善工作条件等, 体现对员工的重视, 激发和调动员工的积极性、主动性和创造性。

三、理解人、尊重人, 承认人人都有价值, 这是企业最高的经营宗旨, 也是社会进步的标志。

每一个人, 无论是领导者, 还是普通员工, 都是具有独立人格的人, 都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方, 人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人, 他会对自己有严格的要求, 当他的工作被充分肯定和尊重时, 他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。企业要尊重每一名员工、每一位消费者、每一个用户, 因为企业的生存发展要依靠他们的关注、接受、付出和奉献。

四、创造更好的培训、教育条件和手段。

一个能立于不败之地的企业必然注重人才, 爱护人才。企业应把培育人、不断提高员工的整体素质, 作为经常性的任务, 从而提高企业的生命力。尤其是在急剧变化的今天, 技术生命周期不断缩短, 知识更新速度不断加快, 每个人、每个组织都必须不断学习, 以适应变化的环境, 做到与时俱进。

五、增强企业对人的凝聚力, 这是企业有效运营的重要保证。

企业本身是一个有机体, 企业中的每一个人是这有机体中的一分子, 所以, 管理不仅要研究每一员工的积极性、创造力, 还要研究整个企业组织的凝聚力与向心力。这就要完善企业的权力结构、沟通结构、角色结构, 在企业内推行引导性管理、科学地授权、让员工积极参与企业管理、工作内容丰富化等措施, 激发员工成为企业组织发展的内在动力, 从而形成整体的强大合力, 这些必将促进企业员工的参与性与创造性, 进而推进企业的人本管理。

六、以人本管理为目标, 实现人与企业共同发展, 最终实现人的全面发展, 这也是企业管理的终极目标。

通过加强人本管理理念, 牢固树立以人为本的观念, 把促进人的健康成长和充分发挥人的作用放在企业管理的首要位置, 让劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。坚持尊重劳动、尊重知识、以人为本、尊重创造的方针, 把促进发展作为人本管理的根本出发点。进一步说, 促进人的自由而全面的发展, 是人类社会进步的标志, 是社会经济发展的最高目标, 也是管理所要达到的终极目标。

培养人才是企业长期的发展战略, 企业要做到人尽其才、用好人才。企业对员工除了物质奖励外, 更要重视精神奖励。榜样的力量是无穷的。评选劳动模范、先进工作者、树立先进典型等, 同时辅以物质奖励;在日常工作生活中, 关心员工工作、学习情况, 不断改善工作环境, 逢年过节、员工的生日、员工家庭困难等, 企业管理者要送去对员工的祝福、关心与慰问。这样会增强员工对企业的认同感, 增强企业凝聚力, 激发员工奋发图强、以企为家, 全身心地投入到企业之中。

浅析电力企业人本管理 篇3

关键词：电力企业人本管理

1当前部分电力企业人本管理所存在的问题

人本管理在企业发展道路上的重要作用是众所周知的，而电力企业在步入市场经济的大环境下，尽管一些电力企业管理者也开始认识到实施人本管理对电力企业发展的重要意义，即重视人本管理的企业，就会充满生机和活力。但由于大部分电力企业都是由原国有企业转制而来，因此要在电力企业中要实施真正意义上的人本管理还有许多问题值得思考：

1.1首先在管理措施上，缺少人本管理的方法人，既是企业经济活动中的主体，也是管理的核心。目前，在一些电力企业的经济活动中，往往会忽视这个问题。这主要表现在：第一，单纯依靠行政管理。这是在企业管理中指挥生产的常用手段，能起到集中管理，上传下达的作用。第二，单纯依靠规章制度。规章制度是规范职工工作行为的准则，对于建立良好的生产工作秩序能起到一定的作用。第三，单纯依靠物质激励。这种方法确实能激发员工的一些劳动热情，但这种热情缺乏长期性和持久性，相反在一定程度上可能会影响到职工积极性的发挥。

1.2其次在管理思想上，缺乏对人本管理的重视电力企业作为能源企业，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的，这无可非议。但是在一些企业却存在着把企业人本管理和经营管理相互比喻成“虚”与“实”，“软”与“硬”，“有形”与“无形”的关系。认为企业的经营管理是有形的、实的、硬的，而把企业人本管理称为无形的、软的、虚的，更有人把两者完全割裂开来。在这种重物不重人的思想支配下，当企业经营管理中出现的问题时，不是首先从企业的主体上寻找根由，而是盲目的从其他方面查找原因，从而使问题得不到根本解决，究其根本原因就是忽略人这个既能够产生问题，又能够解决问题的根本因素。

1.3缺乏有效的激励机制长期以来，国有电力企业由于受到诸如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等方面的影响，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足员工需要来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数电力企业都是以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。主要靠晋级、提高奖金等单一激励手段，这样只能使少数人从中获益，而大多数员工并没有得到有效的激励。

2加强电力企业人本管理的主要对策

2.1遵循人本管理的基本原则坚持认真遵循人本管理的基本原则，是加强企业人本管理的最根本对策，可以说这是进行企业一切经济活动管理的基础。这就要求我们，首先，要坚持“人的管理第一”，人是唯一能动的资源要素，它能动的支配、运用着生产资料，是企业存在与发展的决定性要素。其次，要满足人的需要，实施激励。这一原则反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。再次，要优化培训，完善人、开发人、发展人。企业人自身不断的发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。除以上几点原则外，还包括要促使员工个人和组织共同发展，积极构建以人为本的企业组织形态和机构等等。这些都是最根基的内容，是进行管理工作的出发点。

2.2完善员工培训机制电力企业是技术密集型企业，这就要求员工必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业自身角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对电力企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制人手，重点是做好以下几方面的工作：首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。最后就是在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。

2.3建立现代企业激励制度美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％一30％：如果施之以激励，可发挥到80％一90％。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体员工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职TZ_作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。对于当前企业中运用激励性薪酬方案，正是这一点的充分的体现。

2.4改革企业组织机构人本管理说到底是对人的管理。传统的电力企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，不能系统、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，只能被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。基于电力企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门一人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。为此我们必须提高人力资源管理部门在电力企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，使它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。

2.5建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍电力企业基本的员工队伍是电力企业的核心力量，也是电力企业人力资源开发的重点和难点。近几年，电力企业员工的流动性不断增强。面对这种形势，电力企业拥有一支“核心称职的正式队伍”就显得尤为重要。如果电力企业拥有了这样一支队伍，那么企业在人力资源培养、使用和引进方面能做到有计划性和预见性，从而提高人力资源开发效益。同时，电力企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的员工，更好地实现本企业目标。为此我们可以鼓励员工积极参与企业或部门目标的制订。因为切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。

2.6创建以团队精神为核心的企业文化与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性：培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。充分履行这些有效途径，使这种企业文化得以发扬光大。

企业文化中人本管理艺术 篇4

摘要：企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。而人本管理正是极其优秀的企业文化。

人类社会的发展正在进入崭新的知识经济时代。新经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。人本管理实质上既是一个管理学研究的老问题，又是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：企业文化；人本管理；内涵；精髓；

一、企业文化与人本管理

企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。

人本管理指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。

企业文化作为一种新兴的企业管理理论是20世纪70年代末，80年代初由美国的管理学者在学习借鉴、考察日本企业经营成功的经验

后提出的，在此之后引起了管理学界的广泛关注，成为管理学界和工商界管理者频繁使用的词汇。企业文化从广义上讲，是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和。狭义的企业文化，是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。如今，在以人为本的管理思想下，把人看作生产经营中的“第一要素”已是管理者与经营者的共识。人才是企业的核心和支柱。重视人的价值并努力创造条件促成人的价值的实现和通过人的价值的实现来达到企业的价值的实现是现代企业管理的核心，也是企业文化的中心任务。企业文化的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，潜移默化地影响企业员工的意识和行为，从而达到以激发员工的自觉性和主动性为目的的一种文化现象和管理思想 二：管理学中人本管理的发展

管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深。这都对管理提出了新的要求，发展了市场调查与预测，开展民主管理、应用运筹学、实行系统管理等，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展。企业改革拉动并促成了现代企业的内涵深化和外延扩展，带动了企业理念的更新和观念的变化。就企业管理而言，企业重组、整合背景下的企业管理的功能、模式和方式也由新的理念引发而发生了质的变化。现代企业管

理是管理组织实现目标的关键因素，是社会进步的重要力量。随着我国改革开放的深化、现代化建设的提速和社会的全面发展进步，企业管理本身的质的变化也越来越显著，现代企业管理的人本化追求就是最明显的变化。

传统企业管理认为，大生产以机器为中心，工人只是机器系统的配件，人被当作机器之类的物来看待，企业管理的中心是物。但是，随着高科技的普及和信息时代的到来，人们敏感到了企业组织中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才。于是就是在这种情况下人本管理应运而生。

三、人本管理的基本内容 1．人的管理第一

企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。2．以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。

激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在 的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

3．建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。4．积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。

企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。

5．培育和发挥团队精神

能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。必须着眼于以下几点：

明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。

建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。

强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

四、人本管理的内涵

人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突

出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理的内涵有： 1．人文精神：促进人与组织共同成长。

传统科学管理是一种理性管理，它认为人生存的目标，就是获得最大的报酬。对现代员工而言，工作的主要目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个“价值”就是员工“价值体系”中所推崇的那部分价值。员工是否能够创造性地高效率地完成该项工作，取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。[1](P45-47)人本管理，通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系，通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度，来进行判断。2．人性思考：尊重员工，满足需求。

全球500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。人性在整个管理过程中处于突出的地位，企业要想得到源源不断的持续增长力量，首先必须获得源源不断的动力源，在人性化管理下企业员工被激发出的创造力，正是这样的动力源。3．人生关怀；关心生活，交流情感。

美国人本主义心理学的主要发起者和理论家马斯洛的“需要层次论”指出，人有多种需要，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们不断进步的因素。人类基本需要按优势或力量的强弱排列成五个等级，即生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人本管理相信并关注上述关于人的各种需要，尊重人的主体意识，充分肯定人在生产经营活动中的主体作用，要注

意员工的喜怒哀乐，关心员工的生老病死，帮助员工解决实际困难。4．人员激励：发挥潜力，人尽其才。

激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动职工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要根据企业的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。5．人才开发：企业持续发展的动力源。

人才开发，作为企业人本管理模式的重要组成部分，是指为充分发挥人的才能而进行的一系列活动。随着企业改革速度的加快、力度的增大以及企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑在经济发展中如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。首先，要广泛地选拔人才。企业应从本单位实际情况出发，充分发掘企业现有人才的潜力，有效地发挥现有人才的作用，千方百计地把人才选拔和发掘出来，为他们展示聪明才智提供机会，从而激发人才对企业工作的高度热情与献身精神，提高企业效益。其次，积极地培养人才。一方面要有计划地对职工进行培养，尽快提高他们的政治水平、知识水平和业务水平；另一方面要通过多种途径造就大批新的人才。最后，要努力创造人尽其才的条件，创造岗位平等竞争的环境。人本管理注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着管理发展的未来和方向。

五、人本管理的精髓

台湾著名管理学家陈怡安教授研究人本管理多年，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。我认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据我肤浅的理解，阐释如下： １． 点亮人性的光辉

顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。２． 回归生命的价值

对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：

（１）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职

责。

（２）合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。（３）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。（４）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。３、共创繁荣和幸福

企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员

工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

六、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

１．动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

２．压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３．约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４．保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５．选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。６．环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

七、人本管理在现代企业中的具体体现

人本管理是以社会经济发展进程和企业人文环境为基础的，其宗旨是尽量发挥人的文化性作用和满足人的本性的需求。企业人本管理主要体现在以下几个方面：

1．对企业的发展。21世纪企业的生存发展，取决于如何构建应变能力和发展技术创新能力，而关键在于如何建造一个“学习型”企业，建立一套学习管理机制；将成为企业兴衰的生命线。

2．对待用户。在企业经营管理上，要以为用户创造价值为中心，不仅提供品质好的产品，还要提供个性及多样化的服务。

3．对待生产。生产过程需要按照用户要求多样化、个性化的特点进行组织。采取精细、准时、柔性等方式进行生产。

4．对待管理职能。知识经济的崛起，高新技术的发展，使得企业生产和经营管理过程中劳动组织机构发生新的变化，例如在企业人员构成中，生产操作工人、技术开发人员、营销人员、管理人员等比例发生结构性变化。而更为深刻的是管理职能的变化，从监督与控制向事先周密计划及服务协调转变。

5．对待员工。把员工视为企业生存发展的主题：一是员工参与管理，建立一种“民主企业”模式；二是以多鼓励、多包容、少惩罚的态度对待员工。作为一种能否“孵化”的评价标准，一方面奖励创新成功者，一方面不惩罚那些因创新风险而遭挫者；三是根据员工的个人发展需求及层次制定培训计划，帮助员工个人发展。

6．对待企业竞争。采取合作竞争或联盟合作，有利于企业快捷地抓住市场机遇，充分利用先导网络信息技术和不同企业优势的整和作用，组成互利互惠、协同作战地“联合组织”，如联合生产型联盟、销售合作和产销合作型联盟、研制开发型联盟、策略型联盟等，有的甚至产生在激烈的竞争对手之间的结合，为企业创造发展机会。

7．对待产品设计。注重人性化和“绿色”化设计，不符合人的本性需求和环保要求的产品将被社会淘汰。

8．对待组织形式。人本管理的组织形式应是灵活的、应变能力强和响应速度快的网络式结构，能以多变的组织方法适应集中与分散、紧密与松散、近期与长远、工作人员的自主性及集体性等诸方面的选择与组合优化。

9．对待企业文化。人本管理构建以人为支点的组织文化，上下级之间分享信息、分享权责、分享荣誉、形成尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人的管理文化。结 语

企业之间竞争的根本在于人才的竞争，本质上则是管理水平的竞争，而人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，既是一种管理哲学，也是一种艺术,是企业文化的重要组成部分；它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，同时也构筑了企业得以发展的基石。

参考文献：

1、罗贝尔·萨蒙：《管理的未来——以人为本》 上海译文出版社，1998

2、兰邦华

《人本管理》

广东经济出版社，2000

3、李兴山、刘潮：《西方管理论的产生与发展》，北京现代出版社，2002

4、刘海莆、刘潮：《现代企业管理》，北京现代出版社2003

浅谈现代企业的人本管理 篇5

摘要：

实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。要增强企业活力和竞争力，提高经济效益，实现管理现代化，就应该通过多种途径实现以人为本的企业管理，强化以人为中心的人本管理。

关键词：

企业人本管理人力资源途径

随着人类社会的不断进步，高新技术的日新月异，现代企业机制的逐步建立，当前研究我国企业内部的人本管理已刻不容缓。所谓人本管理，就是将“以人为本”的思想运用到企业管理中的一种管理模式，一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开发人的潜能为己任的管理模式。它是基于对人的假设从“经济人”到“社会人”的转变发展起来的，其内涵是“首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质”。

一、现代企业人本管理的理念

人是人类社会最重要的资源，也是最宝贵的财富，世界上的一切人间奇迹都是靠人创造出来的，他决定着企业的兴亡。在过去相当长的时间内，我们许多企业都盲目热衷于片面追求产值、利润，却忽视了创造产值、创造财富和使用产品的人。但是决定一个企业发展的因素，并不在于机器的设备，而在于企业员工拥有的知识、智慧、才能和技术等。“没有人的活动，企业就没有活力和竞争力。”因而企业家必须要树立依靠人的经营理念，只有通过全体员工的共同努力，才能创造出企业更多的光辉业绩。

1、基于对人性的全面分析。

人的需要分为生理、心理和自我实现的需要，需要是与潜能对等的，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。每个企业无论是领导，还是普通员工都是具

有独立人格的人，人人有自己的尊严和做人的权利，不允许任何侮辱人格损害人权的现象存在。一个有尊严的人他会对自己严格要求的，当他的工作被充分肯定表扬和尊重时他会高兴尽最大的劳力去完成自己应尽的责任。因此，企业的管理任务就是最大限度地调动职工的积极性和创造性以及大的热情投身于企业建设中去，要时刻以组织成员为本，以整个人类为本。

2、注重人的潜能开发。

企业有一支高素质的员工队伍，对企业发展是至关重要的。每个企业应把培养人，提高员工整体素质作为经常性的任务，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己，提高员工素质，也就是提高企业的生命力。而注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者要善于因材施用，帮助组织成员相互取长补短，真正成为组织强有力的凝聚剂。同时，组织管理者应花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础，提高人力资源的使用效率。

3、依照人性的要求建立决策理念。

设计管理制度是人本管理理念的本质体现。决策是组织领导者的首要行为和核心工作，这就要求组织领导者摆正企业与员工的位置，将员工当上帝看。组织对员工最好的奖赏莫过于按人性的要求来设计管理制度，注重培养员工的归属感，提倡集体奖励制度，创造一个良好的环境，以便于员工自我管理、自我发展，实现自我价值。

二、我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

1、人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员

工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。

2、人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。

3、缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

4、人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引

人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。

5、缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

6、忽视情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。

三、企业实施人本管理的主要举措

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，笔者认为应在以下几方面的管理上下功夫：

1、注重情感管理。

从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料。因此企业管理者要把握好人的本性和欲望，激发、发展人性中光明的、积极的一面，给人向上的动力和希望；同时，对人的欲望予以关注，竭力抵制不良欲望，大力引导和满足正当欲望，从而实现员工的价值追求和企业发展动力的巧妙结合。

2、加强文化管理。

与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。现代企业的人本管理已经化为一种柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发；它强调组织的柔性化，强调战略决策的柔性化，强调营销的柔性化，强调生产的柔性化，强调利用高新技术进行管理。

3、民主管理。

从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制。因此，企业组织者在做出决策时要允许员工参与决策，耐心地听取他们的意见，这样会提高员工的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些，企业的决策就集中了多数人的智慧，这样企业的团队精神就会逐渐得到培养。

4、能人管理。

所谓能人管理，就是要发现有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争核心是人才，人的创造性是可以通过学习造就的。在知识经济时代，创造性人才在经济中的重要性将日益突出，企业组织管理者要激励和保护创造性人才的创造性精神。企业管理者在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。因此，组织管理者要不断增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力。

5、自我管理。

就是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。从企业的角度出发，要实现自我管理，就必须加强对员工的培训。首先，在培训的目的上，不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。

要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。再次，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。企业要尊重职工，相信职工，要鼓励员工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划，在承认人的自主性的基础上，充分发挥每个员工的积极性，让他们自己管理自己。

综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，企业才能兴旺发达、长盛不衰。参考文献:

1、林方主编:《人的才能和价值》，华夏出版社

2、芮明杰:《人本管理》，浙江人民出版社

3、邓冬梅，姜农娟：《我国国有企业人力资源管理的问题与对策》、《商业研究》

4、加里·德勒斯：《人力资源管理》，中国人民大学出版杜

5、张浩，赵波：《企业管理之魂》，中国经济出版社

企业人本管理论文 篇6

一、“特色系列文化”提出的时代背景及内在涵义

“企业文化热”，从国外波及国内，开辟了企业现代管理的新领域，成为当代企业久盛不衰的精神资源。企业管理从“制度管理”转向了“文化管理”。努力建设供电企业文化，这是时代的呼唤。1990年以来，该公司站在培育新时期“四有”

职工队伍，提升企业核心竞争力，保持可持续发展的战略高度，坚持以人为本，把企业文化建设列入公司总体发展目标，做到年年有规划、有安排、有活动、有考评，编印了《供电企业文化》、《供电企业文化应用读本》，创建的窗口文化于1998年7月在全国电力系统企业文化建设现场经验交流会上作了经验介绍，2002年初撰写的《“四法并举”着眼育人，营造供电道德文化》获中国电力政研会供电专委会好评，公司企业文化建设连续多年走在河北电力系统前列。在企业文化与企业实际多年融合的基础上，2002年4月，公司党委召开企业文化专题研讨会，经过总结回顾和认真研讨，一致认为：该公司的企业文化建设应进一步转变观念，加强系统性和规范性，在特色上下气力，在创新上做文章，提出创建“特色系列文化”，成为公司上下全员的共识。

经过广泛深入调研和多次专题研讨，公司政研会组织专门人员于2002年10月和2003年10月分别编印出《理念文化手册》、《道德文化手册》、《安全文化手册》、《营销文化手册》四种企业文化读本，构成了邯郸供电公司“特色系列文化”主体架构，其内在涵义为：以理念文化为核心，以道德文化、安全文化、营销文化为依托，把企业理念作为供电文化的核心理论贯穿，实施“以人为中心”的现代管理，通过人本管理增强企业活力，加快企业发展。公司理念文化包含了企业宗旨、企业目标、兴企方针、企业风尚、企业作风、企业发展战略、服务理念、安全信条、企业人才观、企业哲学观、企业价值观、思想道德观等14种企业文化观。公司道德文化概述了“道德理念”、“道德规范”、“道德评价”、“道德风采”、“道德歌”共5篇20个方面的内容。公司安全文化编写了安全文化的涵义、功能及特征，安全理念文化、安全行为文化、安全保障文化和安全文化的培育等方面内容。公司营销文化编印了电力营销文化的涵义、营销理念、行为规范、营销形象四个章节内容。以上四册作为公司特色系列文化系列丛书下发全员学习，成为实践“三个代表”、提高员工素质的好教材。

二、“特色系列文化”的主要特征

实践中该公司探索出的“特色系列文化”强调：大力培育企业精神和企业理念，时时把员工凝聚于企业之“魂”；用文化力约束员工行为，使员工受制于企业之“道”；全方位营建供电文化造势，塑造当代全新的企业之“形”，构架了崭新的企业文化平台。其特征具有“五性”：

一是企业现代管理的人本性。人本性特征是企业文化的本质要求。公司“特色系列文化”处处体现了“以人为本”思想，把员工视为企业文化的主体和企业文化的首要因素，作为活的生产力，做到：抓安全不单靠行政、经济手段，更强调人的责任和主观能动性，全员、全方位、全过程培育安全文化；抓经营不只从抓指标到指标，更注重企业宗旨和敬业爱岗的灌输，以营销文化促市场营销，以提高人的全面素质为中心来提高管理水平和优质服务水平，为企业发展提供了强有力的动力支撑和坚实保证。

二是正确价值观念的渗透性。企业价值观主导和支配着企业文化的其他要素。公司“特色系列文化”的理念文化中把“追求卓越，奉献社会”作为企业价值观，成为员工追求经营成功时所推崇的基本信条和奉行的目标。公司道德文化的内容道德精神、道德规范等，培育了员工处人处事的价值观念，成为行动的指南。公司安全文化提出八个强调，即：第一位置、预防为主、以人为本、人人尽责、自保互保、监督到位、从严考核、齐抓共管，渗透着爱我企业、与企业共荣辱的价值观念。公司营销文化的“为客户创造价值，为企业赢得生机”等营销理念，展示员工市场营销与优质服务的价值取向，有了正确的行动指南。

三是员工日常行为的规范性。公司道德文化明确提出电业职工日常必须遵守的“六讲六做”行动规范，即：“工作环境讲文明，做到整洁优美；本职工作讲责任，做到尽心尽职；上下工序讲效率，做到高效有序；相互之间讲协作，做到主动配合；职业纪律讲自觉，做到遵纪守法；履行承诺讲诚信，做到对方满意”，成为大家必须遵守的行为准则。公司安全文化对生产检修现场明确了现场交待、精力集中等24句96字行为规范，以具体规定约束员工的生产行为。公司营销文化对员工基本行为规范和一般行为规范作了具体阐述，要求人人自觉遵守，以明确的标准规范员工服务行为，强化了企业日常管理，提高了优质服务水平。

四是多种特色文化的融合性。不同文化的融合，实现优势互补，合作双赢，成为公司“特色系列文化”又一特征。企业

理念、企业精神、企业目标、企业风尚、企业作风融入道德文化、安全文化和营销文化，成为共同恪守的理念；道德文化与营销文化间既相互区别又互相联系，两者相辅相成，共同提高；安全文化营造的有利环境，带来了经济效益的提高，推动着营销文化建设。可见，这种融合性为公司系列文化展示了鲜明特色，推动着企业整体工作水平的不断提升。

五是助推企

业腾飞的激励性。经过实践探索出的公司“特色系列文化”，在实践的过程中提高，在传承的基础上创新，不单纯为了总结或研究，也不是自然形成的，而在于指导现实，运用于实践，是有生命力的文化。两年来的实践证明，公司这种“特色系列文化”受到广大员工好评，具有很强的激励性和可操作性，对指导各项工作、加快企业发展颇具现实意义。

三、“特色系列文化”的运用效应

公司党委总结探讨出的《创建特色系列文化推进企业人本管理》经验做法，2004年9月、10月分别被评为全国23个城市思想政治工作网络会第十九次会议优秀研究成果奖和全国供电专委会优秀研究成果一等奖。“特色系列文化”的实践主要表现为“四力”：

l、文化力启动学习力，营造了团队学习环境。公司在厂区制作悬挂了企业理念大字标牌，在《邯郸供电》报和《邯供宣传》月刊常年开办特色系列文化栏目，开办了企业文化网，利用党校、教育培训中心、传统教育室、青年书屋、党活动室、职工之家等阵地，“工作中学习，学习中工作”，“人人学习，处处学习，终身学习”的学习理念在全公司形成浓厚氛围，公司掀起了创建学习型企业热潮。

2、文化力变为凝聚力，展示了员工共同追求。培育“特色系列文化”，通过对员工的习惯、知觉、信念、动机、期望等点滴文化心理沟通，影响员工的理想、信念、目标、追求和价值观念的形成，产生强烈的团队精神，公司涌现出10名道德示范标兵、18个道德示范班组、348名道德示范职工、12个自觉发扬道德风尚的突出典型和80名新人奖。公司2005年举办的“心系邯供再造合力”文化体育艺术节，12个项目系列文化体育活动历时两个月，2000余名职工参赛，展示了供电员工的时代风采和理想追求。

3、文化力开发形象力，打造了诚信服务品牌。建设“特色系列文化”，塑造了企业良好形象，邯郸电力客户服务中心率先实施首问负责制和零距离服务，被评为全国青年文明号和全国先进女职工集体，近两年来河北省有多名省级领导前来考察，并给予赞扬。公司每年为邯郸人民办几件实事，有160名“青年志愿者”和500名“电力志愿者”坚持上门服务，2004年来为弧、残、病、老人做好事278件。诚信服务塑造了企业名牌形象，2002年来公司连续被邯郸市评为民主评议行风社会服务类第一，连续7年获邯郸市有18个行业参赛的便民利民杯第一名。

4、文化力激活创新力，提升了企业管理水平。“特色系列文化”建设的过程，增强了广大员工的事业心和责任感，从创新思维到管理创新，企业处处充满了创新力。公司安全文明督导、中德技术交流，“互动创新”活动，带电水冲洗、远红外测温、防污涂料三大技术的运用等，成为远近知名的特色创新做法。公司领导班子连续多年获省公司党组和邯郸市委授予的优秀领导班子集体称号，公司连续多年被评为省、市文明单位和思想政治工作优秀企业，双文明单位建设连年排位河北电力系统前茅，企业保持了基业常青，实现了新的跨越。

论述企业管理中的“人本”管理 篇7

关键词：企业管理,“人本”管理,策略

企业中人本管理的核心是将企业中的员工作为人本身来看待,而不是把他们看作是一种生存要素,是一种促进企业人员自身发展的管理模式和理念。人本管理强调关怀和尊重个人,尊重个人的价值和尊严,充分调动人们的积极性和创造性,促进个人的全面发展,提高企业的凝聚力,从而使企业更好的发展。

1 我国企业人本管理存在的问题

1.1 缺乏有效的激励机制

我国许多的企业虽然意识到了人本管理的重要性,但是在具体的操作中,许多企业的人本管理进行的并不顺利,没有取得预想的效果。有很多企业的人本管理缺乏有效的激励机制,许多员工的正常需要得不到满足,企业的管理者没有制定有效的激励机制来充分调动员工的积极性。许多企业的奖励机制都是以工资、福利和奖金等物质方式作为激励手段,但却忽视了良好的组织环境的教育、精神教育和团结合作的精神,员工只是在金钱的推动下去完成自身的任务,一旦物质金钱方面有所欠缺,员工仍然缺乏积极性。除了金钱和物质方面的激励,还应满足员工在精神上的需求。

1.2 企业文化构建欠缺

企业文化是企业发展的长足动力和精神支柱,但是目前我国许多企业的文化建设还存在许多问题,许多企业管理者对企业文化的重要性缺乏充分的认识。有些企业只注重企业文化中的物质文化和制度方面的建设,忽略了企业精神和企业价值观的培育,没有将积极向上的企业价值观灌输给企业的员工。以至于员工与企业的目标不一致,员工的想法与企业的想法相悖,经常出现矛盾,员工在工作时缺乏动力和积极性。

1.3 人本管理理念落后,缺乏个性

传统的企业管理以物品为核心,而人本管理是以人为核心,对许多企业而言这是一种翻天覆地的转变,以至于许多企业并不能完全适应新型的人本管理理念和管理方式。即使做了一些改变,制定了一些方案,但是他们的人本管理理念还是比较落后的,没有对企业人本管理的方式和理念进行深刻的研究,使得人本管理缺乏个性,千篇一律,得不到理想的效果。其次,对进行人本管理的人力资源方面的培训还是比较欠缺的,企业没有设立长远的目标,也没有给职工提供机会进行全面的培训。

2 企业实行人本管理的策略

2.1 建立完善的激励和监督机制

企业应建立完善及合理的激励机制,有了适当的激励,才能调动职工的积极性和主动性,才能使他们的工作更努力,更有热情。不仅要有奖金、津贴等物质方面的奖励,还要注重给员工精神方面的激励,尊重并关怀他们,使职工拥有归属感和亲切感,从而能够自发的为企业服务。这样可以使职工能够在和谐、积极奋进的工作环境中工作,不仅能够使他们实现和提升自身的价值,还可以通过团结合作为企业创造更大的价值。为职工创造一个良好的工作氛围和环境,使他们感到能够真正融入这个集体,还要增强员工之间的沟通和联系,加强配合,提高工作效率。另外,还要建立完善的监督机制,营造公平公开的工作氛围,任何职工都应拥有监督其他员工和上级的权利,防止企业经营者滥用职权,假公济私。

2.2 注重开发人力资源

企业中的人才资源是非常重要的,企业经营者要会合理的利用人才资源的巨大优势,开发每一个员工的潜力,发挥他们的智力,为企业赢得更多的效益。因此,企业要完善对员工的培训和教育,给员工提供更多的学习和提高的培训机会,跟上时代发展的步伐,不断的更新知识充实自身,以更好的为企业服务。企业应加强对职工进行组织环境方面的教育及精神教育,使职工拥有团结合作的精神,建设一支具有团结协作精神的员工队伍,提升企业的凝聚力。

2.3 建设优秀的企业文化

企业的文化是企业发展的长足动力和精神支柱,是企业管理的思想基础,优秀的企业文化会深深的影响每一个员工,使其全心全意为企业服务。吸引更多更优秀的人才,需要优秀的企业文化,因此,企业要建立优秀的企业文化。企业文化包括企业员工共有的观念、价值观和行为;管理作风、管理观念、管理制度和管理程序构成的管理氛围等等。企业的人本管理应营造一种积极进取、宽容及敬业的工作氛围和互相信任、亲和的人际关系,积极向上的价值观念。共同的企业文化意识会使员工对企业的经营目标和价值取向有共同的理解,从而达成一种默契,在工作中达到共识,提高工作效率。

3 结语

综上所述,人本管理是现代企业管理的核心和发展方向,企业的经营者应建立完善的激励和监督机制,注重开发人力资源,建设优秀的企业文化,从而更好的进行人本管理,实现企业做大做强的宏愿。

参考文献

[1]陈谦逊.成功人士管理“三把刀”[M].北京:中国长安出版社,2005.

[2]王飞.现代企业管理中的人本管理问题研究[J].经济师,2005(6).

松下的人本管理和企业使命 篇8

人的本质和企业经营

松下幸之助经营思想的一大特色就是阐述了人性的微妙,提出了顺应自然人性的企业经营观。他的整个经营思想都是建立在对人性的了解和对自然法则的掌握之上的。松下幸之助认为,企业是“人”的事业,任何经营和管理都不能离开人,因此经营理念和管理方法都必须要以人性为出发点。在人性问题上,幸之助没有从“经济人”假设到“社会人”假设的学术考究,也没有从“X理论”到“Y理论”再到“超Y理论”和“Z理论”的学理推演,而是以一名成功企业家的身份,提出了“人是万物之王”的人本观念,在人本理论的发展中独竖一帜。

幸之助认为,“人类是万物之王。它顺应了生成、发展这一法则,并被授予了将自身及同万物的共同生活无限地发展下去的权能和责任。”所谓人是“万物之王”,并不是说人是世界万物的主宰,可以任意根据自己的欲望和感情来支配万物;而是说在人与万物的关系中,人具有顺应性、主动性和责任性。也就是说,人必须遵循并顺应自然法则来驾驭万物,通过物质和精神的生产来改善人类及万物的共同生活。同时,人对自然法则具有能动性,这也是人和动物的区别所在,动物没有思维能力,不能去发现自然界的生成发展规律,而人可以运用自己的认识能力,去认识这种规律,“不仅保障自己的生存,而且有效地利用万物”。正是人的这种可以利用万物的权能,使人类必须承担起不同于动物的社会责任。

根据这种人性的本质观来进行经营管理,则要求经营者尊重人、关心人、信任人,并努力满足人的需求,充分发挥人的主观能动性,使人能够自我实现、自我发展。幸之助认为,在自然界中,只有人能顺应自然法则,认识并有效地利用自然法则,也只有人能当之无愧地承担维护自然法则的责任,人的责任性要求人必须要成为与自然界中的万物共生存共发展的中坚力量。但是,在现实生活中并不是每个人都能真正认识到并了解人的本质和责任,因此,这就给经营者提出了一项任务,企业经营中不但要激发人的主动性,而且要给予员工一定的指导,使员工能够明确“万物之王”的责任和义务。人要认清自己的本质,认清自己的使命,才能以积极的心态投入社会,才能在社会中实现自己的价值,使大众形成同心同德的整体力量,最终实现“万物之王”的使命,这是每个人的责任和任务。

基于这种对人性本质的认识,松下幸之助强调,松下公司的最大产品是人。好的企业,应该在出产品前先出人才,在制造产品前先培养人才,“造人”先于“造物”。松下公司是培养人的公司,只是在培育人才的同时兼做电器而已。为了使松下的员工能够认识到人性的本质和责任,幸之助为松下公司制定了一整套“精神法则”。松下精神包括七条(1933年制定了五条,1937年又增加了二条),即:产业报国;光明正大;亲爱精诚;奋斗向上;礼节谦让;顺应同化;感恩报德。松下公司的纲领是:“彻底认识产业者的使命,谋求社会的改善及进步,进而贡献于世界文化。”松下公司的信条是:“惟有全部员工和睦相处,共同协力,才有进步和发展可期,全体员工应本着至诚,团结一致,为社务尽力。”需要强调的是,所有这些精神法则,在幸之助眼里,不是培育对公司的愚忠,而是要造就员工的自主性,使员工能够明明白白做人。

松下幸之助关于人性与经营之间关系的这种认识,基本上放弃了西方式的个人主义尤其是自由主义的思路,立足于日本式的集体主义。在幸之助的言论里,对日本传统的武士、家臣的由衷赞扬,反映了他对责任意识的强调;在他的经营行为里,对家族式和衷共济的鼓吹,表达了他对集体主义的钟情;而他十分乐意在公司中充当家长角色,更反映了他对日本传统的偏爱。所以,幸之助心目中的“人”,不是自由主义的(他的言论几乎没有用过自由主义这一词汇,而是较多地使用民主主义,仅仅在市场自由化上认同自由主义)。他也基本上没有对战前日本走上军国主义道路的悲剧进行过深刻的反思,仅仅是用“过度竞争”来解释战争原因。所以,幸之助对美国式民主的作用是什么,仅解释为是繁荣的根基,而忽视其中个性的张扬。然而,日本战败的教训,美军占领期间的改造,幸之助本人在这一时期的一波三折,使他不至于在否定自由主义上走得过远,这使他能在“主导”和“自治”之间取得平衡。从这一意义上说,松下的成功,何尝不是从战败的教训走出来的!人们在倡导松下幸之助经营模式的时候,对他的这种特色不可不察。尤其是在企业文化建设中学习松下“精神法则”之时,更要处理好集体主义与个人自由的关系。一旦没有自由主义的制约,“人为万物之王”很有可能在逻辑上走向主宰论。一旦人能够主宰万物,那么优秀者就可能主宰愚劣者,董事长和总经理就可主宰整个公司。从松下所说的“经营者是企业组织内的‘王者’”一语,就可以看出这种迹象。幸之助依靠的是他对人类的关爱和对员工的仁慈与公平来约束“王者”的行为。他身后能不能保持这种平衡,对经营者是一个考验。

企业的社会责任

松下幸之助认为,企业经营就如同人的一生,人需要健康向上的人生观,企业也是如此。企业的经营从经营理念

开始,正确的经营理念扎根于正确的人生观、社会观、世界观之上。立足于人的本质和自然法则而得到的正确的经营理念是广泛适用的。为了寻求这种正确的经营理念,幸之助提出了一些最基本的问题:企业是为什么而存在?企业的真正使命是什么?

很多人以为,企业的目的就是赚钱,就是利润最大化。对此,幸之助有他独特的见解。他承认,作为一名经营者,肯定要使企业获得利润,这一点不容置疑。他不否认企业获利的重要性,他直言不讳地说:“赚钱是企业的使命,商人的目的就是赢利。”如果一个企业不能赚钱,还能干什么?让它承担社会责任岂不是空话?一个富裕的人当然可以帮助贫穷的人,但一个人如果自己都吃不饱肚子,让他去接济非洲的难民有可能吗?但是,企业的存在目的绝不仅仅是赚钱,企业的真正使命,在于实现社会繁荣。赚钱是为企业履行社会责任创造条件的,一个不能为社会繁荣作出贡献的企业,哪怕赚钱再多,也背离了正道。幸之助宣称:“担负起贡献社会的责任是经营企业的第一要件。”“合理利润的获得,不仅是商人经营的目的,也是社会繁荣的基石。”

正因为如此,松下幸之助认为,私人资本兴办的企业姓“公”而不姓“私”。在市场经济条件下,企业作为独立自主的经济实体和利益主体,有自己的正当权益和利益追求,但企业又是离不开社会的。一个公正、法制和稳定的社会是企业生存和发展的必要条件,社会为企业提供生存空间,反过来,企业必须满足社会的需求,为社会提供自己的服务。这一关系决定着企业的性质。从本质上说,企业是社会公器,企业经营是公事而不是私事。这也正是把Company称之为“社”、“会社”、“公司”的本意。对此,松下幸之助的理念可以总结为:企业归根到底是社会的,是全体国民的财产和事业,因此,企业的使命就是要最大限度地提高人的生活质量和水平,克服贫困,贡献于社会的繁荣进步。一个人一旦办了一个企业,这个企业在本质上就属于社会而不是属于自己。幸之助的这一观点,突破了狭隘的企业经营观,将企业对自身效益的追求同企业应该承担的社会责任结合为一体,赋予了企业存在的更高层次的内涵。

这样,松下幸之助强调,人本不是以个人为本,而是以社会为本。企业承担的社会责任是企业存在的最高使命,而对利润的追求则是达成这一使命的必要手段。企业是通过利润来完成自己的社会使命的。基于这样的观念,幸之助认为,企业和社会、企业和国家是共存共荣的。市场经济的利益驱动是人类和各种组织进步的力量,但只有在组织和个人根植于社会的责任感上,才能真正在经济活动中产生积极向上的动力,从而为发展经济与为人类造福做出应有的贡献。如果脱离了社会责任感,利益驱动就会产生向下的动力,把企业拉入灾难的深渊,使赚钱促成邪恶。所以,幸之助特别反感讨价还价和打折销售,他认为,讨价还价的实质是表示出这样一种观念:赚钱变成了经商的惟一目的,这会导致企业堕落。

人才立业

人本理念和社会责任,决定了松下的基本经营方针是人才立业。在幸之助看来, 世界是人组成的世界, 社会是人

组成的社会, 企业是人组成的企业, 因此,人是一切事情的决定因素。没有合适的人,就无法实现企业的使命。幸之助要培养的人才,不仅要有技术,而且要有经营能力,比经营能力更重要的是价值观念和坚韧精神。在他的经营实践中,幸之助总结出了一整套人才立业的做法。

松下幸之助在人才选择上是十分智慧的,他对人才的选择用“适当”一词来形容,而不强调“最优秀”。他常说,100分人才固然好,但可遇而不可求,十分难得。用人就要善于用70分的人才。这一选才准则,是幸之助在创业初期就形成的。当松下电器小打小闹的时候,它只能吸收那些三井、住友、三菱等大企业不要的人。而正是这些大公司看不上的“次级人才”,与幸之助一起创造了松下的辉煌。

更重要的是,幸之助认为,70分的人才更有进取心。他需要的人才是“不念初衷而虚心学习的人,不固守成规而常有新观念的人,爱护公司和公司成为一体的人,不自私而能为团体着想的人,有自主经营能力的人,随时随地都有热忱的人,能得体地指使上司的人,能忠于职守的人,有气概担当公司重任的人”。同100分的人才相比,70分的人才更容易达成这样的要求。如果企业中都是顶尖人才,这些人往往会站在以自我为中心的立场上,不能很好地同其他人沟通并相处,不能很好地把自身融入到集体之中。而70分人才则不同,他们会关注自己的不足,会虚心接受来自他人的建议和意见,会投入十分甚至十二分的努力来完成自己的工作,能够融入集体之中。尤其是对顶尖人才的仰视,会使他们明确自己将要达到的目标,激发他们自主自觉的学习动力,从而不断地成长为可以为企业发展做出贡献的人。这种人往往对企业心存感激,感恩心理会使他们对企业更加信赖并更加忠诚,有利于整个企业的团结与发展。

选择70分人才还有标准上的主次。幸之助强调,技术能力固然在企业中不可或缺,但从人才素质来看技术却最不重要,最重要的是毅力和热忱。常见到聪明反被聪明误的事例。人不怕笨拙,就怕取巧。毅力是成功的最基本因素,那些所谓没有“兴趣”,不大“喜欢”之类的说法,不过是缺乏毅力的托辞。选人就要选那些能够像日本谚语说的“在石头上坐三年”的人。还有,热忱领先于才干。才干出众的人有的是,而真正取得成功的是工作热忱。“一位主管可以没有智慧、才华,但对于工作的热忱,必须永葆领先。”

既然是选拔70分人才,那么,在使用他们时,就要扬长避短。所谓扬长避短,就是首先着眼于长处。幸之助多次以织田信长、丰臣秀吉和明智光秀为例说明这一问题。明智光秀的才干不亚于丰臣秀吉,然而,光秀只会挑织田信长的短处,而秀吉懂得赞扬织田信长的长处,二人的成败由此决定。凡是只看别人短处的人,大多失败。善于鼓励,而不是横加指责,是用人的关键。

在人才培养方面,幸之助突出强调价值观和人生观的培养。人才教育要先从企业使命观和经营理念的教育开始,只有让员工充分理解和认同所在企业的使命,才能使他们为实现这一使命而废寝忘食地去工作。当经营理念和使命在每个员工的心中生根发芽,与他们融为一体之后,就可以放手让他们在自己责任和权限范围内独立自主地施展创造力。对于这一点,幸之助提出有七把钥匙可以打开培养人才的大门:①懂得并强烈感受到人才培育的重要性;②有尊重人类的基本精神;③明确教诲经营理念和使命感;④教育员工企业必须获利;⑤致力于改善劳动条件和员工福利;⑥让员工拥有梦想;⑦以正确的人生观为基础。