坚持人本管理,全面提升企业竞争力

2024-05-19

坚持人本管理,全面提升企业竞争力（精选8篇）

坚持人本管理,全面提升企业竞争力篇1

坚持人本管理，全面提升企业竞争力

生产力和生产关系的矛盾运动，推动了人类社会历史的发展。

人是生产力中最基本、最活跃的因素：企业的竞争，说到底是人才的竞争。以人为本，坚持人本管理应该说是这一思想在实践中的灵活应用。

一个好的运行机制，要有创新的思想工作方法作保证。思想政治工作的扎实细致，要求我们要深入调查研究，摸准职工的思想脉搏，在全面了解的基础上发现问题，分析问题，进而及时解决问题。在对一些基本人生观、价值观、世界观认同的前提下，关心人、理解人、尊重人，充分发挥人的主观能动性，全方位调动人的积极性，真正使人成为生产、管理、经营中的主体和灵魂！

当前企业面临强大的市场压力、技改压力、就业压力。逆水行舟，不进则退，不思进取，无形中企业适应市场的能力也会一步步削弱。这就是我们开展生产经营、开展人本管理的现实和基础。人的社会性决定了处在企业中的各位员工也不同程度的感受到了这种压力。怎么办？同样的问题摆在我们每个人面前。鲁迅先生讲得好：不是在沉默中暴发，就是在沉默中死亡。环境越困难，任务越艰巨，我们就更应该知难而进，就更应该依靠和联系广大群众，发挥人的主观能动性。这其中就引出一个问题：

怎样依靠和联系广大群众？怎样发挥人的主观能动性？

当今世界面临两大主题：和平问题和发展问题。旧的世界格局业已打破、新的世界格局尚未形成。也就是说整个世界处在一个分化、组合、调整、过渡的时期。同样的，大至国家、小至我们这个企业，也处在这样一种情况下：旧的经济体制业已打破，新的经济体制尚未完全形成，或者说，我们现在面临的经济体制还不规范，还有很多不尽如人意的地方。我们的企业不但要为断提高经济效益，而且不可避免的要承担一定的社会责任。两者缺一不可。面临同样的外部环境，这就要求我们要做好两方面的工作。一方面：我们要解决人的思想观念问题。彻底摒弃等、靠、要的懒汉思想，使干不干不一样，干好干坏大不一样，在企业的经营管理中引入竞争机制。使广大职工树立起竞争意识、市场意识。从而使我们的人本管理有一个坚实的物质基础。另一方面：针对我们现在所面临市场尚不规范、法律法规不是很健全，特别是我们每个人思想观念上规范的市场经济意识和运作方式还不完全具备，要积极营造一种健康向上，注重特质文明和精神文明相结合的良好氛围。使我们的人本管理在一个健康、稳定、协调的环境中得以发展。

计划经济中有市场，市场经济中又有一定的计划性，这应该说是处于转型期的企业所面临的大环境。只有把我们企业的人本管理置于这样的大环境下，将它和企业的成长、发展结合起来，循序渐进，使之形成良性循环。坚持人本管理，调动员工的积极性，发现人材，培养人才，使适应激烈市场竞争，有思想、有观点、有方法、懂管理、有专长的一大批人才脱颖而出，从而全面提高企业的竞争力。说到底，企业的竞争，必竟是人与人之间的竞争！

坚持人本管理,全面提升企业竞争力篇2

在经济全球化的进程中,作为市场主体的企业要想在市场中占有一席之地并保持其持续的发展能力,必须培育具有企业特色的核心竞争力。核心竞争力的培育和提升与企业的经营管理理念有着密不可分的联系,而现代企业的核心竞争力往往是企业所拥有的优质人力资源决定的。一定程度上讲,企业核心竞争力的大小归根结底是人才的竞争。根据“二八”原则,企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造的。关键员工是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,因而,实施人本化对关键员工进行管理,可以形成特有的企业文化,提高企业核心竞争力,使企业获得持续的发展。

1 关键员工、人本化管理及企业核心竞争力的内涵

1.1 关键员工的内涵

企业关键员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、在重要岗位上任职、具备很强的企业忠诚感并为企业经营和成长做出突出贡献的那一部分人群[1]。

一个关键员工所拥有的智慧和能力是企业的一种资源,而且已被看成是一种战略性的资源,成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。

1.2 人本化管理的内涵

以提高生产效率和获得最大利润为宗旨的大规模工业化生产时期的管理科学认为,企业家的目的是获得最大的利润,员工的目的是获得最大限度的工资收入,社会生产中的人是“经济人”。因此,现代管理科学注重制度和操作规范,提倡以严密的组织、严格的纪律、人与物的合理配置以及对员工的适当物质、金钱刺激达到管理的目的。

20世纪初,以梅奥为代表的管理学家经过长期研究认为,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响最大。人在生产中起着独立而重要的作用,“经济人”被提升为“社会人”。

20世纪中叶,马斯洛和赫茨伯格等行为学家注重心理激励在生产中的作用,将人性从“社会人”发展到“自我实现人”。

20世纪末,随着人们的生产方式、生活方式、思想观念的变化,资本密集型、劳动密集型的传统产业逐步被技术密集型、知识密集型的高新技术产业所取代,管理科学逐步向着实现人的自身价值,体现个性化、创造力的方向发展。人本管理真正成为社会大众和管理学家的共识,并且在管理实践中得到了运用和发展[2]。

纵观历史不难看出,随着社会经济的发展,管理理念在不断更新。不能将人仅仅看作一种生产要素和资源,也不能单纯理解为自我实现人。人本化管理的核心是在充分尊重人、信任人、理解人、关心人、爱护人的基础上,调动人的积极性、主动性,最大限度地发挥人的潜能,同时不断提高人的素质,谋求人的全面自由发展。使企业的总体目标与员工的个人目标相统一,从而实现企业管理的最终目标,提升企业的核心竞争力,使企业持续稳步的发展。

1.3 企业核心竞争力的内涵

企业能否持续地发展,关键取决于企业本身有无核心竞争力[3]。企业的核心竞争力是指企业在长期的经营实践中所积累起来的,别人所不具备的或者一时具备不了的独特的优势和能力,是企业的价值核心,可以更详细表达为组织长期形成的,蕴涵于其内质中的,独具的,支撑过去、现在和未来竞争优势,并使其长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。

2 关键员工人本化管理与提升企业核心竞争力的关系

2.1 有利于核心竞争力的形成

企业关键员工的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用。对关键员工人本化管理可以在企业中形成凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力。对于企业来说,如果关键员工做出一个榜样,职工就会在潜移默化中接受共同的价值观念,由此可以形成持久的竞争力,对企业长期发展起着重大的作用。因此,对于企业来说,可以通过不断加强对关键员工人本管理的创新来达到提升核心竞争力的目的。

2.2 有利于企业核心竞争力的深化

当今社会,企业间的竞争很大程度上是管理水平的竞争。一个企业能否在激烈的市场竞争中掌握主动并最终赢得胜利,很大程度上取决于管理竞争力的大小,而管理竞争力的强弱与企业的凝聚力有着直接的关系。企业的凝聚力是企业对员工的吸引力和员工对企业的向心力二者的合力,企业对员工的吸引力是形成员工对企业向心力的基础。如果企业能对关键员工人本化管理,使员工感觉到被尊重、信任、理解,企业对员工的吸引力就大,员工就会满足、安心,对企业极大信赖。当企业对员工有了巨大的吸引力时,才会形成员工对企业的向心力。才会对企业更加热爱、更加关心,对企业的贡献也就更大。

2.3 有利于企业核心竞争力的提升

关键员工的管理,是提升企业核心竞争力的关键要素,企业要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值。在管理上要以人为本,尊重人的价值和创造价值,以正确的目标引导人,以科学的方式管理人,以完善的机制激励人,以战略的眼光培养人,以终生的培训塑造人,以优秀的文化武装人,建立一个自主自足、自我控制、白我发展、自我完善的管理机制,激发全体员工的创造力,增强企业的凝聚力,人尽其才,才尽其用,提高工作效率,提升企业核心竞争力。

3 关键员工人本化管理的实践

陕西省电力公司(以下简称公司)通过对关键员工实施人本化管理,创造性地提出了以实施“1233人才工程”为主线(即培养一支优秀的企业经营者队伍,评聘200名管理专家,300名工程技术专家,300名技术能手),全面带动“四支人才队伍”建设,并制定了《陕西省电力公司“管理专家”、“工程技术专家”和“技术能手”管理办法(试行)》,形成了新的用人机制。通过三年的有效实践,取得了良好的效果。

截止目前,公司拥有在聘的管理专家178名、工程技术专家242名、技术能手232名。在实践中摸索总结出的一套人才评价标准、选聘程序、使用管理、考核激励等一系列机制办法,经实践证明科学实用,已经走在了国家电网公司系统的前列。2006年,公司系统取得省部级科研成果奖8项,是前三年的总和,2007年再度获得省部级科研成果奖7项[4,5]。

3.1 公开公平公正选拔人才

为客观、公正选拔人才,公司建立了科学的考核评价体系。制定了《陕西省电力公司管理专家考核评分标准》、《陕西省电力公司工程技术专家考核评分标准》和《陕西省电力公司技术能手考核评分标准》,将工作态度、工作能力、工作业绩、学术成果、获奖情况等几个方面作为评选专家能手的评审依据,按照“坚持标准、宁缺毋滥、公平公正”的评审原则,严格遵循个人申报、单位推荐;核实材料、初审资格;专家组对候选人进行业绩考评;评审委员会进行评审;公司审核批准;三院聘任管理等六项程序进行选拔,确保了评审过程和结果的公平、公正。

3.2 创造性地建立“三院”

(1)依托陕西电力科学研究院、西北电力职工培训中心和西安电力工业学校,分别组建成立了“陕西电力管理院”、“陕西电力技术院”和“陕西电力技能院”(简称“三院”)。“三院”分别负责“管理专家”、“工程技术专家”和“技术能手”的聘任、使用、培养和考核等管理职能。“三院”的建立,有利于凝聚优秀人才,增强集群优势,提升创新实力;有利于发挥高素质人才资源优势,搭建交流平台,促进“四支人才队伍”建设;有利于不断完善高素质人才的培养、使用和考核管理。

(2)为使人才工作步入规范化、常态化运行轨道,公司人事部会同“三院”制定了《陕西电力管理院管理办法(试行)》、《陕西电力管理院管理专家年度考核标准(试行)》、《陕西电力技术院管理办法(试行)》、《陕西电力技术院技术专家年度考核标准(试行)》、《陕西电力技能院管理办法(试行)》、《陕西电力技能院技术能手年度考核标准(试行)》和《陕西省电力公司关于进一步充分发挥专家能手作用的实施意见》等管理制度。专家能手实行公司人事部、“三院”和所在单位三位一体的管理模式,初步形成了有利于专家能手发挥作用的管理机制。

3.3 建立人才动态管理机制

被聘任的专家能手,实行年度考核。对专家能手实行“三院”和所在单位双重考核。2006年度公司共考核了232位专家能手,其中,优秀68人,占29.31%;良好49人,占21.12%;合格103人,占44.40%;不合格12人,占5.17%。不合格的12人中,4人由B级降为C级,8人由C级直接解除聘任。

3.4 建立激励机制

在建立专家能手的激励机制上,坚持以人为本理念,充分考虑文化效应,体现人文文化内涵并结合企业目前实行的岗位工资制度,出台了《陕西省电力公司关于专家、能手岗位工资管理的规定》。被聘任的首席专家,享受正处级待遇;被聘任的A级和B级专家,享受副处级待遇,C级专家享受正科级待遇;被聘任的A级技术能手享受正科级待遇,B级和C级技术能手享受副科级待遇。专家能手待遇的兑现,极大地调动了他们的积极性和创造性,促进了专家能手作用的发挥,对公司人才快速成长,起到了积极的推进作用,极大地提升了企业的核心竞争力。

4 关键员工人本化管理实践的体会

(1)以技术开发人员为本,培养创新型科研队伍,提高科技竞争力。工程技术专家坚持走自主创新的道路,用科研成果服务生产现场,用科学智慧解决生产实际中的难题,积极承担科研项目的开发研究,涌现出了一大批科研成果、科技论文、管理论文、技术革新、小发明、小创造。仅2006年,技术院的25位专家承担、参与各类科研开发项目50项,获得各级成果奖41项、优秀论文奖3项。其中:获陕西省科技进步一等奖1项,获陕西省科技进步三等奖1项,获西北电网有限公司科技进步特等奖1项,获西北电网公司科技进步二等奖1项,获省公司科技进步一等奖6项,获省公司科技进步二等奖12项,获省公司科技进步三等奖23项;获陕西省人民政府颁发的陕西省自然科学优秀论文二等奖2项,获陕西省电力公司优秀科技论文一等奖1项。在各种公开发行的学术刊物、学术会议上发表论文39篇,造就了一批高素质稳定的创新型科研队伍,提高了科技竞争力。

(2)塑造“以人为本”的企业文化,提升管理竞争力。管理专家积极参与公司经营决策、改革研究、规划设计、人才培训等活动,为公司的健康快速发展发挥了“智囊团”作用,为公司经营管理自主创新发挥了“领头羊”作用,为公司解决管理难题发挥了“主攻手”作用。2006年,管理专家主持负责本专业方针、战略、规划、制度的制定和组织实施的项目共计225项,其中5位专家完成国网公司项目5项;23位专家完成省公司项目29项;46人完成本单位项目170项。有4人获得5项省部级管理(科技)成果一至三等奖,32人获得省公司级以上管理(科技)成果一至三等奖38项,8人主持或参与了1 1部论著的编写工作。有27名专家发表论文48篇,其中16篇刊登在核心期刊上。在发挥传帮带作用中,有86人次指导或参与过不同程度的培训工作,其中A级专家参与培训或指导制定培训计划等工作12人次。

(3)“以技能人员为本”,培养技能创新型队伍,提高市场竞争力。技术能手紧紧围绕企业安全生产、电网建设,大胆探索,勇于实践,积极参与技改,修编完善制度,提出合理化建议,为解决生产工作中的实际问题献计献策。2006年,有139人次主持技改项目,在设备的生产运行、安装、调试、检修工作中提出合理化建议141项;发现、正确处理各类设备隐患、缺陷220余项。主持或参与编制报告、规范、标准、规程、培训方案和管理制度等341项;撰写专业技术论文53篇。其中:获得2006年全国电力行业优秀QC成果奖1项;获得省部级科技论文二等奖1项;获得公司级科技论文奖6篇;26人获得公司级科技进步奖及(QC成果奖;44人获得本企业科技进步奖及QC成果奖;22人获得省部级荣誉称号;两人获得省部级技术状元荣誉称号;35人获得公司级青年岗位能手、十大杰出青年等荣誉称号;81人获得企业各种荣誉称号。培养了182名够独挡一面的技术骨干,培养出了一支技能创新型人才队伍,提高了市场的竞争力。

5 结语

陕西省电力公司在以“1233人才工程”为主体的“四支人才队伍”建设实践中,正是得益于机制建设,建立了一整套科学严谨的选拔、使用、培训、激励、考核等机制,才确保了选拔工作的有序进行,为想干事,能干事,干成事的员工,提供了一个实现自我价值的平台,为公司发展提供了人才保障,实现了企业与员工的共同发展。实践证明,只有加强关键员工的人本化管理,加强人才资源能力和作风建设,提高员工的学习能力、实践能力和创新能力,促进各类人才在实践中增长知识、提升能力,才能真正提高企业的核心竞争力。

参考文献

[1]张志中．知识型员工激励与管理[J]．中南财经政法大学学报,2004,(4):35—37．

[2]史晓燕．“以人为本”提高企业核心竞争力[J]．商场现代化,2005,(5):61—62

[3]霍小军．核心竞争力的理论起源及其含义[J]．成都教育学院学报,2005,19(1):47-48．

[4]裴非．陕西省电力公司人力资源开发的现状分析与对策[J].陕西电力,2006,34(2):1-5．

坚持人本管理,全面提升企业竞争力篇3

一、创新观念，提高企业文化建设的自觉性

企业文化建设能否扎实推进、蓬勃开展，首先取决于观念创新。通过一系列的教育引导，全市企业干部职工在观念上实现了“六破六立”：破除企业文化纯属政治问题的旧观念，树立与社会主义市场经济相适应的企业文化新观念；破除企业文化是软任务、抓不抓一个样的旧观念，树立抓企业文化就是抓企业核心竞争力的新观念；破除企业文化等同于文体活动的旧观念，树立企业文化是一种以价值观为核心的企业管理模式的新观念；破除企业文化只有经济效益好的企业该去做的旧观念，树立通过企业文化推动企业做强做大的新观念；破除企业文化是企业家和企业政工人员专职工作的旧观念，树立企业员工人人参与、人人是企业文化主体的新观念；破除企业文化大同小异、人家怎么搞我们就怎么搞的旧观念，树立企业文化只有是自己的才是科学的新观念。认识上的一致，使企业文化建设工作实现了从被动到主动、从自发到自觉的转变。

二、创新载体，增强企业文化建设的实效性

一是以开展学习活动为带动。从2002年开始，在全市企业中开展了“创建学习型企业”活动，制定下发了《A、AA级学习型企业标准》，把创建的各项指标加以量化，纳入规范化、制度化轨道，并通过组织职工读书竞赛等系列活动，进一步深化活动的开展。浓厚的学习氛围成为全市企业提升员工素质、促进企业发展的根基。二是以举办企业文化节为带动。企业文化节的成功举办，成为拉动和影响全市企业文化建设蓬勃开展的引线。企业文化建设在全市全面铺开，进入了蓬勃发展期。三是以开展和评选文化品牌活动为带动。2006年，我们组织了潍坊市知名文化品牌评选活动，评选出潍坊市十大文化品牌、十大行业文化品牌、十大企业文化品牌、十大文化建设杰出人物和十大企业文化建设杰出人物。活动历时半年，在全市各级各类媒体进行了由点到面的宣传，拉长了活动的效果和影响。

三、创新模式，保证企业文化建设的先进性

企业千差万别，文化模式也应各有千秋。

一是“诚信文化”模式。强调诚信为本，一切为消费者提供最好、最优质的产品和服务为企业的发展理念。二是“责任文化”模式。强调企业社会责任、自觉履行社会义务，体现企业作为社会成员的社会职责和神圣使命。三是“包容文化”模式。特殊的城市身份和地理位置造就了潍坊人的包容意识和情怀，海纳百川、兼容并蓄、博采众长，成为潍坊文化的特有风格。四是“创新文化”模式。强调创新为本、争创一流，鼓励冒险、宽容失败。

四、创新机制，促进企业文化建设的规范性

企业文化建设关键是要建立科学合理的保障机制。一是建立了调研机制。坚持每年召开多次企业文化建设交流座谈会，每季度开展一次调研工作，及时摸清企业发展现状、企业文化建设工作需求，以增强工作的针对性和时效性。二是建立了领导机制。全市各企业都有明确的文化建设的职能部门，有专（兼）职人员负责，形成了企业主要负责人高度重视、职能部门负责组织、员工广泛参与的工作体系。三是建立了科学的管理机制。制定下发了《潍坊市加强企业文化建设的意见》，保证了企业文化建设工作的顺畅运行。

通过开展企业文化建设，增强了企业的凝聚力和向心力，全面提升了企业文化内涵，提高了全市城市品位，促进了经济又好又快发展和社会和谐。

第一，全面提升了企业核心竞争力。目前，我市企业的整体竞争力显著增强。2007年，山东海龙股份有限公司“年产45000吨粘胶短纤维工程系统集成化研究”项目荣获国家科技进步一等奖。这是上世纪80年代以来全国纺织行业唯一获国家科技进步的项目。潍柴动力股份有限公司连续8年保持了50%以上的发展速度，2005、2006年相继研制出具有自主知识产权的欧Ⅲ、欧Ⅳ蓝擎系列柴油发动机，其中欧Ⅲ柴油机是我国第一台拥有关键技术自主知识产权的大功率高速发动机，标志着该项技术开始与世界先进水平接轨。

第二，有效打造了潍坊品牌。通过加强企业文化建设，全市上下形成了一个培育、争创名牌的良好氛围，品牌成为了潍坊的名片，提高了潍坊在国内外的知名度和影响力。潍坊柴油机、得利斯食品、孚日巾被等18个品牌获中国名牌称号，141个获山东省名牌产品称号，居全省第3位。有10个产品获中国驰名商标，144个获山东省著名商标，在中国最具价值商标500强中，潍坊占5席，有34个国家免检产品。

坚持人本管理,全面提升企业竞争力篇4

来源：《企业文化·中旬刊》2014年第12期

摘要：我国企业为适应全球化经济的发展，就要加强企业文化建设，必须全面提升企业核心竞争力。企业的文化建设是提升企业核心竞争力的关键，要在企业内部形成文化的凝聚力，塑造企业的精魂，努力实现企业的观念转变、学习借鉴先进模式、强化企业领导力、增强企业创新能力、提高合作共赢的团队精神，为全面提升企业的核心竞争力而努力。关键词：企业;文化建设;企业竞争力

0、引言：

文化的价值和取向对企业来说至关重要，企业选择了先进文化，也就选择了企业的先进程度。文化，是企业成功的支撑。随着市场竞争的不断变化，企业之间的竞争越来越靠文化和人才的竞争，而企业的文化建设可为企业凝本固基，积累丰富资源。企业的文化建设对全面提升企业的核心竞争力，具有强大的动力。在文化的建设同时，企业无形之中培育了企业的建设目标和管理理念、创新企业员工的能力，促进了企业的健康发展。

1、精心策划，争创一流文化建设

企业高级管理人员应充分重视企业的文化建设，应从国内外的企业大环境下对自身的发展有清晰的定位，要精心策划，创建一流文化企业。要把本企业的主要生产经营的产品形成企业的文化名片，把企业的文化建设纳入企业重要管理体系，纳入企业中长期战略规划，务必以战略的高度，来统摄企业的文化建设。在企业的日常生产生活中，以文化的强烈认同感使企业员工形成爱企为企、真抓实干的奋斗理念。把企业的近期规划目标和中长期规范目标结合起来，不断加大力度，争取每个完成本规划的130%，企业的生产经营不断扩大范围，每完成至少三个新产品的开发、研制。把企业的文化注入企业的这些目标里，形成强大的精神动力，促使所有员工为企业的发展和建设贡献自己一分力。激发企业员工迈上更高台

阶，引领业内前沿。在本企业的中长期规划中，结合企业自身的实际条件和行业发展前景，争创一流文化建设。

2、创新理念，培育新型企业文化

企业要在文化建设上至始至终贯彻落实创新理念，以积极、开放、包容的姿态对待先进文化。企业要从自身的经营管理理念出发，有主次、有阶段地稳步推进企业的新型文化建设。要把企业主打产品和优质服务突出到文化内涵里，培育现代化新型企业文化。文化的建设在吸收

企业的管理特点、企业产品的工艺特点、企业的服务理念等充分融入文化理念当中。创造性地继承企业的文化理念，对企业过去经营生产中的文化理念进行改革，继承并发扬现代化的文化理念，培养自身独具特色的文化体系。

在当前我国经济大环境中，正是转型中深化改革浪潮，企业要抓住千载难逢的机遇，创新理念，实现企业自身成功转型，华丽转身。企业要通过创新的管理体制，优化自身强势资源，推动企业多元化发展。

3、高屋建瓴，全面提升企业核心竞争力

在当今激烈市场经济面前，企业要积极实践、开拓创新，要与时俱进，在文化建设上，站在业内的高度，全面提升企业核心竞争力，为企业注入新鲜血液。企业要从多个方面统筹规划，从强化制度建设、打造王牌产品、以人为本、科学发展的要求来全面提升企业竞争力。在强化制度方面，运用成熟、完善的管理制度和规章条例约束企业。首先要在制度上高瞻远瞩，强化规范流程和操作要求。实行一整套科学、合理的企业管理章程，是企业胜利前进的方向。制度的建设和执行两者不可偏废，好的制度是保证执行力顺利完成的前提。在强化制度建设方面，企业要努力针对企业日常重要生产生活和经营的规范管理入手，强化科学、可行管用的制度。王牌产品对企业的核心价值非常重要，品牌的价值具有强大的感召力。对企业的文件建设意义重大。打造王牌产品的同时也是提高自身竞争力，企业注重品牌价

值的塑造。企业对关键领域的技术要攻坚克难，发挥优势，打造强势的王牌产品，以核心产品的价值为企业的文化建设又添上竞争的砝码。

要做大做强企业的文化建设，在提高企业竞争力的同时还要树立和贯彻落实科学发展观，而科学发展观的核心是以人为本。企业要推行优秀人才引用机制，聘用德才兼备的人才，为企业的全面提升自身竞争力出谋划策。企业要放手让青年人才大胆工作，抛开传统思维、充分展示其创新头脑和卓越的市场眼光，实现人才的利用最大化，做到人尽其才、各尽启用。使企业上下，显现出一片人才济济的繁荣现象，为企业全面提升核心竞争力贡献力量。

4、结语：

企业的文化建设需要很多方面的统筹兼顾，企业文化的最大力量是实现企业全员的共同努力，自觉有意识地维护、加强本企业的文化价值观的认同。现代化的企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加强企业的文化建设，全面提升企业的核心竞争力。

参考文献：

坚持科研兴校,全面提升质量篇5

——昌平三中教育科研自评报告

从2000年转制以来，昌平三中走过七年的奋斗之路，同时也是一条科研兴校之路。为使我校教育科研工作健康发展，进一步提高我校教育教学质量，我们对照《中小学教育科研工作评价方案》的指标体系，就我校转制以来的教育科研工作进行了全方位的、认真的总结与反思。现将我校教育科研工作汇报如下：

一、学校的基本情况：

昌平三中建于1976年，是区教委直属的一所普通完全中学。学校现有初、高中共30个教学班, 1060名学生。现有教职工141人，其中专任教师88名。学校现有中学高级职称教师22名，占教职工总数的15.6%,中级职称教师42名，占29.8%，初级职称教师56名，占39.7%，新任教师7名,占5.0%；市级骨干教师2名，区级学科带头人3名，区级骨干教师16名。

我们秉承“以人为本、特色立校、科研兴校、人才强校、开放办学、内涵发展”的办学理念，通过优化队伍、优化生源、优化环境和加强对外交流与合作，致力于把我校建设成为一所教育思想先进、教育设施精良、管理科学规范、办学特色鲜明、教育教学质量优良，对昌平区乃至北京市有一定示范作用的、社会知名度和影响力较高的优质普通完全中学。

学校在2001年成立了教科室，2004年9月前由张慧敏老师负责，2004年9月至今由教务副主任李冬梅同志负责。教科室隶属教务处，由主管教学的副校长领导，主要负责学校教育科研的实施与管理。

二、辉煌的“十五”：

“十五”期间，正是我校教育科研起步、发展的阶段，从转制之初的举步维艰，到2001年10月通过北京市普通中学规范化建设达标验收，再到2003年、2005年连续被评为北京市教育科研工作先进学校„„回顾这五年的历程，我们感到，教育科研从以下几个方面发挥了巨大的作用。

（一)锻炼了队伍，培养了教科研骨干。

学校要发展，主要靠教师。学校转制之初，教师队伍的组成不够合理，教师缺乏教学经验，基本功水平亟待提高。而我们需要的是尽快地提高教学质量，尽快出人才。在严酷的现实面前，我们决定打破培养教师的传统模式，促使教师实现跨越式发展。

1、通过多种途径更新教师的教育观念。一方面借助专家的力量，每次专家来校听课、评课，都要求教师尽可能参加；同时出车、出钱支持教师参加各个课题组组织的培训、研讨会、年会等活动。另一方面，由学校主管教学的校长、主任为全校教师做关于新理念的讲座，每人每学期至少一次。当然还给教师们配备了相关书籍资料以供借阅。通过理论学习，教师们的视野开阔了，教学理念有所提升。

2、以科研课题为载体，在做中学，培养教科研骨干。学校通过确定子课题或作为实验基地进行立项的形式，引进国家级课题7项、市级课题2项，申报区级课题2项，积极参与到各级各类科研课题的研究与实践中去，力争每位教师都参与一项科研课题，在课题的研究、实践中提高自身能

力。

语文教师王晓红2002年调到我校后，就参加了“满足听残学生初中阶段随班就读的教学策略研究”这一课题，从此她满腔热忱地投身到实践研究工作中去，从撰写课题研究计划书；到统计填写课题组下发的各种各样的表格；还多次承担课题研究的公开课评优课任务。在此期间，她克服了孩子幼小、身患重病等许多困难，始终没有放弃对课题的研究。在她和课题组成员的共同努力下，听残学生刘奕快乐地成长。而她也逐渐成熟起来，设计教学能力有很大提高，课上得越来越精彩。2005年她参加北京市首届随班就读评优课大赛，获二等奖。教科研水平也提高很快，论文、案例多次获奖，晋升为中学高级教师，成为语文教研组长，同时承担了昌平区教育科学“十一五”规划课题《普通高中听残学生有效参与教学策略的研究》。可以说，王晓红老师是与课题共同成长起来的。像她这样的老师还有李冬梅、王友娟等。

3、对外开放，在“实战”中锻炼队伍，提高教师的基本功。

2002至2004年，我校接待了来自全国各地的考察者500余人次，上了60多节研究课、展示课，在接待听课过程中培养我们的教师。每次领导和教师到我校参观，我们都要先向全校教师通报，安排试讲，课题组领导对所听的课进行评议，提出优点和不足以及改进的方法，选出优秀课，参加展示活动。通过这种“实战”的锻炼，教师们的教学水平有了很大进展。数学教师段茂森，毕业于1998年，转制前一直是个默默无闻的职教教师。2001年参加了“数学分层评价研究”和“借鉴多元智能理论，开发学生潜能实践研究”课题组，他努力钻研业务，在多媒体辅助教学方面进行了大量的研究，2002-2003年，他先后8次承担对外展示课任务，接待来自北京市、昌平区、东城区、福建泉州等来校参观访问的听课者，听课人数累计超过150人。经过多次公开课的洗礼，他在教学上逐渐成熟起来，用一位多次听他课的教研员的话说，小段的课越来越成熟了。教学成绩斐然，被评为2004-2005学昌平区初中教学“十佳”教师。他的课也多次获奖，多篇论文发表在报刊杂志上。现为校级骨干教师。

教科研工作有力促进了教师素质的普遍提高。教师通过参加课题研究活动，不仅提高了科研能力，而且促进了教育观念的转变，提高了教育教学能力。2005年9月至12月，我校唐丽美、刘娜等八位老师在昌平区青年教师课堂教学大赛上获得了一等奖，洪爱华、张国海等九位老师获得了二、三等奖，获奖人数和获奖率位居中学组第一名。由昌平区教育学会主编、首都师范大学出版社2006年7月出版的“多元智能理论的探索与实践”一书中，选入了我校老师的27篇文章。

（二）加强了管理，摸索出一套行之有效的教科研管理策略。

我校在教科研实践中逐步摸索出适合本校特点的一系列管理策略，事实证明，正确的管理策略是教科研工作成功开展的保证。

1、主体能动策略

教师是学校教育科研的主体，只有将教师的主观能动性和创造力调动和激发出来，学校的教育科研工作才会呈现出勃勃的生机。我校教育科研的学术氛围之所以浓厚，一批积极投身教育科研工作的教师之所以迅速成长起来，正是得益于我们坚持了“以人为本”的办学理念。每学期至少一次高规格的教科研工作研讨会，多次接待参观者以及区教研员组织的研究课、说课等活动，不仅形成了教师们共同备课、相互听课、切磋探讨的浓厚科研氛围，而且有力促进了教师素质的普遍提高；

科研使教师受到学生的热爱，更从学生的变化中，体味到教育创新的愉悦和教师的价值；科研使老师开阔了眼界，在与全区、全市、全国乃至国际间的交流中，增强了自信；科研使老师的论文获奖或在刊物上发表的数量与质量得到了大幅度的提高。

2、制度保证策略

没有科学、规范的管理制度，教育科研工作不可能深入持久地开展下去。为将“科研兴校”的办学理念变为现实，2001年学校成立了主抓教科研的专门机构——教科室，选择了张慧敏老师担任教科室的负责人。同时还制定和完善了一些基本的教科研制度，如《昌平三中教科室工作条例》、《昌平三中教科室主任职责》、《昌平三中教科研课题管理办法》、《昌平三中教科研学习、交流制度》、《昌平三中教科研成果奖励条例》等。

在工作实践中，我校逐渐形成了“研究与指导相结合”的教育科研管理工作运行机制：研究中突出应用性、可操作性和创新性；指导中突出方向性、科学性和实效性。学校每学期的教科研工作计划均有具体的目标和措施，并力求不断创新；每学期的教科研工作总结都详实而丰富。推广和运用科研成果是推进学校教育改革的重要措施，对研究中的课题进行及时点评，并使之制度化、经常化，是教科室一项重要的工作。学校以固定而优先的科研活动时间，使教科室每学期都能适时进行2——3次课题进展情况的通报、小结。为保证学校教科研工作的顺利推进，我校在教科研经费使用方面，确立了“科研投资是效益最大的投资”的观念，学校每年都拿出几万元用于课题研究、科研培训、调查研究、购置书籍资料、外出交流、举行专题研讨活动及成果奖励等方面。

3、借船出海策略

就是善于借用外部的科研力量发展我们的事业。学校的教育科研工作要想形成气候，必须借助于外部的智力支持。我校的教育科研工作之所以能取得一些成绩，是与教育科研机构的专家们对我们的支持和帮助分不开的。高层次的指导不仅促进了科研信息的快速交流，更推动各项课题研究不断向纵深进展。

4、龙头课题带动策略

课题是教育科研工作的核心和载体，课题研究的过程，也就是学校振兴发展的过程。学校要形成自己的特色，全面实施素质教育，必须具有既符合学校实际，又适应时代所需的对学校整体工作起决定意义的课题。我校在“借鉴多元智能理论，开发学生潜能实践研究”课题组专家的指导下，确立了在理论与实践上具有较高价值的“将多元智能整合进课堂”为龙头课题，把课堂作为学校教科研的主战场，形成了以“龙头课题为统帅、其它课题的实践研究作为重要补充和支撑”的促进学校整体发展和特色建设的“大科研”工作格局。龙头课题的确立，形成了我校教育科研的一根主轴，为我校教师投身教育科研确定了方向，起到导航作用。龙头课题的确立，使学校教科研工作围绕一个中心课题展开，通过课题整合，使其它课题的研究与龙头课题的研究紧密结合、层层推进，形成了科研合力，促进了学校整体教科研工作水平的不断提高。

（三）促进了教改，提升了学校质量。

教学改革，特别是课堂教学改革，是实施素质教育的主战场。素质教育的课堂教学改革，应该以学生学习的效果，以及获得主动发展的程度为根本。为实践这一宗旨，我们借鉴多元智能理论，以“将多元智能整合进课堂”为研究课题，在课堂教学改革方面进行了有益的尝试。我们的教师采用多元化的表达方法，为学

生能尽情展示各自才能创设了情景化的教学环境。他们从讲故事、剪纸、环境、师生关系、设置问题等方面入手，借助多媒体手段，采用不同的教学策略，灵活地变换教学方法，根据学生的不同智能特点因材施教，创造发展学生多元潜能的丰富多彩的课堂环境，将多种智能整合进课堂。在教师倾心创设的充满生机与活力的课堂氛围中，我们的学生对学习有兴趣了。其表现为，一是学生主动学习的程度提高了，绝大多数学生在课堂上能主动学习，师生互动；二是学生有效学习的程度提高了，学生收获大。这些曾经的“学习失败者”，初步改变了“怕学”、“厌学”的心态，开始尝到了学习的乐趣，获得了学习的信心。

教科研工作促进了学校教学质量的提高。从2003年首届初中毕业生开始，我校的中考、高考成绩稳步上升。2005年，梅林同学更是成为昌平区中考的状元。

（四）提供了契机，推进了学校整体建设。

搞科研，需要人力、物力、财力的投入，需要方方面面的支持，这在一定程度上在学校硬件建设、校园环境建设、后勤保障等方面为学校提供了发展的契机。

首先是硬件上的配备。装修教学楼，更换塑钢门窗，平整操场，铺修道路，绿化校园；购置图书、音像资料；修建乒乓球训练馆，添置体育器材；全面更新广播系统，使用优美的音乐铃；为教职工更换办公桌椅，为师生配备多媒体教学设备；建设综合实验楼和学生宿舍楼„„

为体现环境育人，学校在环境建设上也花了很大力气。校园里不仅有各种植物介绍牌，还在树下、花前、路旁及绿地立起诗牌、箴言牌，更别具匠心地在重新铺设的甬路两侧建起百米文化长廊；为每个教室设置展板，制作班训，使之成为展示学生多种智能的平台。

辛勤的付出获得了丰厚的汇报，我校先后获得了北京市普通中学规范化建设达标学校、北京市校园环境学校示范校、北京市基础教育系统电化教育优类校、北京市阳光心雨行动示范创建校等称号。

三、新形势，新作为

从2005年起我们又跨入了“十一五”，在基础教育领域实施新课程改革和大力推进义务教育均衡发展的背景下，教育科研工作的重要性和必要性越来越突出。今后学校教科研的路该怎样走？如何将教育科研做出校本特色？经过一系列的调查、反思与讨论，我们主要做了以下几方面的工作：

（一）制定规划

科研工作使我校初步走出了办学困境，促进了学校跨越式发展，所以在学校的“2005-2010年发展规划”中，依然把科研作为重要组成部分，提出了“科研兴校工程”，具体内容包括：

1、形成校长领导科研、主管校长主抓科研、教科室管理科研、教师人人搞科研的教科研格局；建立校长——教科室——课题组——教师四级科研网络。

2、教科室的工作重点应放在科研课题的管理、教科研成果的推广、课堂教学的指导、科研方法的培训上，不断增强教师的科研意识，规范教师的科研流程，提高教师的科研能力。

3、鼓励、引导和要求全体教师特别是青年教师积极投身教育科研工作，通过组织教师参加日常的教研、教改和课题研究等教科研实践，促进教师教育观念的转变，鼓励教师著书立说，实现教师自身素质和实际工作水平的提高，实现以科研带教研、以教研促质量的兴校方略。

4、继续开展好各项课题的研究工作，积极承担既符合学校实际，又适应时代发展的对学校整体工作起推动作用的国家级和市区级课题，使教科研真正成为学校发展的动力。

（二）完善科研制度

为了保证科研工作的实效性，我校在科研管理制度方面又进行了完善，在原有规章制度的基础上，增加了《昌平三中课题管理细则》和《校级课题组负责人职责》。学校还设了课题组长研究津贴，学校、市区级课题负责人每月分别为50元、80元。

（三）立足校本研究

为将“科研兴校工程”落在实处，我们在认真分析学校教育教学现状的前提下，根据学校实际发展的需要，独立承担了国家级、市级“十一五”教育科研规划课题各一项，区级“十一五”教育科研课题三项，目前均已开题并正在研究中。

我们以课题为抓手，在校本培训、校本教研、校本课程等方面进行了新的探索。

1、校本培训：采用研训一体的方式，利用研究课提高教师对课题理念的理解。以昌平区教育科学“十一五”规划重点课题《可持续发展教育理念下的高中课堂教学设计研究》为例，组建课题组以后，先安排两名教师上研究课，课题组成员听课，课后由任课教师谈想法，再由课题组长评课。随后，再安排两名教师面向全校教师上公开课，继而向区里教研员、兄弟学校教学干部、课题研究专家推荐。这样做的好处是，可以使课题组教师尽快进入角色，加深对课题理念的理解，及时将新的理念转化为课堂教学行动，增强了培训的实效性。

2、校本教研：立足课堂教学，加强制度建设。

（1）以龙头课题为引领，聚焦课堂教学研究。

“十一五”教科研立项期间，在充分分析了我校教育教学的实际情况后，我们确立了《郊区普通中学实施差异性教学的实践研究》为学校主课题。之所以选择这个课题，一方面是这个课题传承了学校“借鉴多元智能理论，开发学生潜能”的历史，具有一定前瞻性和历史连贯性。另一方面，想以本课题的研究来带动课堂教学改革。

学校总课题组就教师们最关注的“如何针对学生差异实施教学”的问题，提出了八种课堂中的差异教学策略，即①开放与可选择的学习内容；②分层与分类学习活动；③多样化教学方法与手段；④兼顾不同与个别指导；⑤教师协作与学生合作；⑥大面积及时反馈与多元评价；⑦多种学习机会与平等和谐的环境；⑧不同类型的与可选择的作业。要求教师在教学中结合本学科的特点有选择的进行实践研究。本学期我们举办了教学评优课活动，主题是“关注学生差异”，要求教师在课上要体现课题的研究内容。截止到目前已经上了15节课，总结评选等后续工作正在进行中。

聚焦于课堂教学改革的校本教研增强了课堂的针对性与实效性，同时学校教科研有了扎实的工作平台，教科研与教师专业发展靠得越来越近了。

（2）制定昌平三中课堂教学评价细则，对课堂教学进行跟踪评价。今年上半年，学校干部开展了大规模、全校性的听课活动，发现教师的课堂教学理念、教学行为等存在很多问题。为规范教师教学行为，学校特制定了符合我校实际的课堂教学评价细则，分教学常规、教学目标、教学基本功、教学内容、教学过程、教学方法、教学效果、教学特色等八个方面，提出具体的要求，每个项目都有明确的分数。干部每次听课后都依据这个标准评课并给教师打分。下次再听这位老师的课还打分，并与上次的分值对比，对教师课堂教学进行跟踪评价，看教师是否有进步。这样的纵向比较，无形中鞭策老师深入研究课堂教学，我们感到对年轻教师的教学水平提高很有效。

（3）坚持行政办公会评课制度。每周一上午第一节课学校所有干部和年级组长进课堂听课，课后召开行政办公会，第一项就是评课，重在评缺点，并反馈给教师。第一节上课的教师都被听完之后，就听第二节上课教师的课，这样，基本上一学期所有教师都能听到一次，都能接受一次指导。这样做的好处是便于学校随时掌握一线教师的课堂教学状况，也促使教师认真备课，提高课堂教学实效性。

3、校本课程：在新理念的指导下构建凸现学校特色的校本课程体系。

自教育部1999年启动新一轮全国规模的基础教育课程改革并实行三级课程管理政策以来，校本课程开发一直是一个热点问题。针对我校的实际情况，我们申报了昌平区“十一五”教育科研规划课题“可持续发展教育理念指导下校本课程开发的研究”，决定把培养可持续发展价值观作为校本课程开发的主线，从“人与自身”、“人与人”、“人与自然”三个方面构建校本课程体系。目前我们已经做的工作有：

（1）总结、编写了初中乒乓球课程的教学大纲、教学计划及教材。乒乓球课程安排在初一年级，每周一课时，授课内容包括乒乓球运动史，乒乓球运动基本理论知识，乒乓球技术，乒乓球竞赛规则、规程与裁判法等，目的在于普及乒乓球运动，激发、培养兴趣特长。

（2）选编了初中书法教材，在初

一、初二两个年级开设了软笔书法课程，每周一课时。（3）高中结合新课程的推进，围绕“培养学生可持续发展价值观”的主线，加大了选修课建设力度，目前已经在高一开设了“名著赏读”、“北京旅游英语”、“中国古遗址揭秘”、“中国画”、“排球”等12门课程。

（4）在高

二、高三开设了美术基础训练选修课。参加该课程的部分学生升入了艺术类高校本科学习。

该课题刚刚被批准立项为北京市教育科学“十一五”规划中小学校本研究专项课题。

（四）新形势下的新成果

在昌平区第十六届教科研成果评比中，我校上交论文42篇，三等奖以上获奖率90%。2007年4月25日，在昌平区2007年教育科研工作会上，李冬梅代表学校做了题为“在教科研实践中探索有效管理策略”的发言，受到各方的好评。2007年4月，我校承担的国家级“十一五”教育科研规划课题——“北京市远郊区县中学审美教育现状及对策研究”课题阶段性研究成果，被评为北京市经济技术创新工程优秀成果。

在三年一次的市级骨干教师评选中，我校共有8人申报，目前已有4名教师通过区里初评。今年我校中、高考均取得优异成绩：有39名同学被大学本科录取，总录取率居昌平区第三名；今年中考，我校各科成绩均进入全区“十佳”，总成绩名列全区第四。

坚持科研先导，坚持课题引路，促进了学校教育改革的不断深入，推动了学校教育工作的全面发展，使我们这所普普通通的学校不断创造骄人的佳绩。今天，普通高中新课程改革全面推进，初中建设工程紧锣密鼓地进行，我们将面临更多的新课题。但只要我们坚持走科研兴校之路，坚持贯彻科研兴校的办学思想，我们的路一定会越走越宽广。

昌平三中

坚持人本管理,全面提升企业竞争力篇6

全面预算管理是以战略目标为导向，在预算期内利用计划、组织、控制和领导等管理功能，对企业生产经营管理进行指导和协调，1、严格控制预算、降低成本。在金融危机的冲击下，各企业都采取了积极的措施力图减小危机带来的负面影响，在各项措施中“降低管理成本，缩减开支”成为企业的主流选择，有67，8％的受访人群选择了该项，同时“裁员”、“降低员工薪酬”等短期的应对措通过预算目标管理、预算编制、预算执行、预算评价等手段进行闭环管理，以求促进企业业务流程的规范和优化，确保预算期生产经营，达到提升企业管理水平的目的。

一、全面预算管理是提升提升企业管理水平的重要手段

1、全面预算管理是评价企业内控效果最好的准绳。从内部控制来说，全面预算管理可以促进企业计划工作的开展与完善，减小了企业的经营风险与财务风险。预算的基础是计划，因此预算能促使企业的各级责任单位提前制订计划，避免企业因盲目发展而遭受不必要的经营风险和财务风险(http:///)。事实上，制订和执行全面预算的过程，就是企业不断用量化的工具使自身的经营环境、拥有的经济资源和企业的发展目标保持动态平衡的过程。全面预算管理所提供的绩效考核理念与方法，使企业在许多方面的计划有了数量化和货币化的指标，预算作为一种衡量企业发展的准绳，便于实现对企业内部控制各单元实施量化的业绩考核和奖惩制度。全面预算管理对企业及其员工的日常活动也进行了量化的规范——一个活动目标的准绳，使经营活动有目标可循，从而加强了企业内部控制的有效性。

2、全面预算管理能够把企业关键问题溶于一体。首先，目前，企业加强内部控制的意识已越来越强，但在运作过程中，随着企业规模的不断扩大，企业面临的经营风险陡增，内部各项管理的难度日益增大，双向沟通效率低下、利润不断下降难以持续高速成长等问题不断困扰着企业管理者。其次，全面预算管理是企业内部管理控制的一种方法。从最初的计划、协调，发展到现在兼具控制、激励、评价等功能为一体的一种综合贯彻企业经营战略的管理机制，全面预算管理已处于企业内部控制核心地位。正如著名管理学家一戴维奥利所说的，全面预算管理是为数不多的几个能把组织的所有关键问题融合于一个体系之中的管理控制方法之一(管理学/工商管理/企业研究论文 http:///)。作为一种管理机制，全面预算管理通过对经营所涉及的销售、生产、投资、管理、安全、质量等各种经营指标进行分解、落实责任，并通过跟踪、监控、分析、调整确保既定目标的完成。全面预算管理模式打破了传统管理模式的约束和局限，构建了一整套全新的管理运行机制。

3、全面预算管理使企业有效、高效、合理使用分配资源。首先，财务预算管理集计划、考核、绩效、评比为一体，利用全面预算管理，不仅给员工完成工作的指标，还要利用指标考核员工，这就是预算管理的职能，它能使企业资源利用率最大化、利益最大化，从而提升企业的整体经营水平。

二、全面预算管理是企业加强精细化管理的必行之路

施选择的比例也较高，相对来看，像“转变产品结构、提高产品附加值”这样长期的战略性调整则较少的被企业采用，同时“向政府部门寻求支持”也容易被企业所忽视。同时，要严密管控各种经营数据，最大限度的节省开支，减少浪费，调整策略，把有限的资源用在刀刃上。这是在经济危机中对企业提出的最好建议。而全面预算管理在公司的经营管理中起着控制费用、降低成本开支，增加收入、目标激励、过程控制及有效奖惩的重要作用，是实现降低成本这一目标最好的管理手段。

2、加强预算过程的控制。首先，企业追求利润最大化是“天职”，现代企业的竞争很大程度上还是成本的竞争，成本费用相对于收入来说更易受自身内部约束控制，如何控制成本费用的支出尤为重要，近年来，成本费用控制有许多所谓的“真经”，但学起来容易，灵验的少。主要还是没有结合好自身的企业特征和基础管理，没有找到合理有度的控制手段。其次，全面预算管理几个主要阶段就是事前有计划、事中可控制、事后能考评。在这几个阶段中，执行控制尤其重要。因为，如果执行控制不力，那么即使预算编制的再好，企业预算目标也不可能很好地实现。预算执行控制是企业整个内控体系的一部分，如果预算执行控制松懈，势必影响企业整个内控体系作用的发挥。第三，全面预算管理的实施，可强化预算主体对自身责任核算，而通过预算的执行过程，可做到按业务时时核算，使之前“财务替各责任单位核算”走向“责任单位为自己核算”，这是一种很大的进步，也是预算管理作为一种机制而存在的重要理由，达到了自我约束、自我激励、自我管理的目的。因此，企业提升内控，推行全面预算管理，必须把强化预算执行控制作为整个预算管理工作的重中之重。免费论文下载中心 http://

3、搭建预算管理平台。预算管理平台表现为预算组织机构的树立和预算管理流程的树立。预算组织机构的树立次要是树立预算决策机构、预算组织指点机构、预算临时管理机构、预算施行机构和预算考核机构，这些机构可以与民营企业的现无机构交融在一同，在现无机构的根底上，添加他们在预算管理方面的职责。普通而言，关于民营企业来说，董事会就是预算决策机构，董事会下设预算管理委员会作为预算管理的最高权利机构，预算组织指点机构可以是总裁(或总经理)办公会，作为预算管理的组织、指点和谐和机构，预算临时管理机构可以由财务局部承担，担任预算管理的详细施行和技术支撑，而预算施行机构则是企业各局部及个所属单位，担任本局部根本单位预算的编制，预算考核机构则可以由人力资源管理局部承担，担任将预算归入绩效考核体系。预算管理流程则是明白预算编制、预算施行、预算剖析和预算考核的流程，明白预算管理各个方法的顺序和每一步顺序中，各预算组机构所要承担的任务。

坚持人本管理,全面提升企业竞争力篇7

对标管理于二十世纪七十年代起源于美国, 起初是企业利用对标的方法来寻找与标杆企业之间的差距, 是把它作为一种调查比较的基准方法。后来, 随着对标管理理念的发展, 对标管理渐渐演化为寻求最佳案例和标准, 强化企业内部管理的一种方法。根据《全球对标网络》 (Global Benchmarking Network) 的调查显示, 对标管理已经成为最受企业欢迎的战略管理方法。

(一) 对标管理的定义

对标管理, 也称“杠杆管理”, 是指企业通过将行业内或行业外的顶尖企业设立为标杆, 从多个方面与所设立的标杆企业进行比较、分析、判断, 借此来找出自身的不足与缺点, 通过学习标杆企业来改善自身, 从而赶超标杆企业, 不断追求企业的快速、良性发展的战略管理办法。对标管理是目前现代化企业进行企业战略性管理的重要方法。

(二) 对标管理的理念

“对标”就是通过对比, 不断发现企业内外、行业内外的最佳理念和实践, 不断解析卓越绩效产生的财务和非财务因子, 将本企业的过程指标、结果指标等与业内或者业外的一流企业持续进行比较分析, 以此来寻找差距、改进提高自身的过程。

施行对标管理, 就是使企业紧紧盯住行业内外一流企业, 明确自身与一流企业的差距, 从而找到自身工作的总体方向。企业除了可以将行业内外的一流企业的最佳水平作为标杆以外, 还可以将企业自身的最佳水平作为内部标杆, 通过自身内部不同部门之间的比较, 可以增强自信, 不断超越自我, 从而能更有效地推进企业向业内最佳水平看齐。

(三) 对标管理的分类

1、内部对标:

是最简单的对标管理, 它是通过企业内部具有相同或相似功能的部门之间相互比较, 以此来找出内部之间存在的差距, 促进较差部门向内部最佳部门看齐。这种对标方法可以分享到很大的信息量, 可以形成企业内部之间相互学习促进, 不过也容易造成企业的封闭、保守。

2、竞争性对标:

就是将自己的竞争对手设立为标杆企业, 与其进行对标。由于自己的竞争对手与自己有着相同的产品和市场, 所以竞争性对标可以很直接的看到对标的结果, 但是这种方法存在的问题是很难从自己的竞争对手那里得到最佳案例。

3、行业或功能对标:

就是企业与自己同一行业内的但是并不在同一市场的企业进行对标。由于彼此之间不存在竞争关系, 所以很容易分享最佳案例的信息。但是随着这种分享的需求量越来越大, 现在很多企业已经不再免费提供自己的最佳案例信息。

4、与无关企业在某些程序上对标:

也就是类属或者程序对标, 这也是最难以实施的方法。对于标杆企业的选择以及以什么方式进行对标就要视要进行对标的内容而定了。

二、对标管理的科学实施

对标管理是现如今最受企业欢迎的战略管理方法, 但是要想真正通过对标管理来提升企业的综合竞争力, 使企业得到长足的进步, 就必须以科学的方法来实施对标管理, 只有这样才能使对标管理方法发挥其应有的作用, 企业才会从中收获最佳的理念和实践, 从而使企业得到发展。下面提出一些有关方法以及策略:

(一) 科学实施对标管理需要制定有效方针, 创建团队, 加以培训

正所谓“凡事预则立, 不预则废”, 在实施对标管理之前, 首先要制定出科学合理的对标计划, 以此来保证对标管理符合公司发展的战略方针。在制定好计划后, 就要创建一支对标团队。这个团队的结构由对标的范围、企业的规模、以及对标的程序等要素来决定。要对团队人员进行专门的培训。

(二) 科学实施对标管理需要收集数据, 并对数据加以分析

收集数据。首先, 要收集本企业的案例信息进行自我分析。其次, 要找到适合本企业的标杆企业。这时企业的对标团队应对备选的标杆企业进行调查, 从中选出几个企业作为确定的标杆企业, 然后联系这几个企业进行对标。要对得到的标杆企业的数据信息与本企业的数据信息进行比较分析, 得到差距数据。找出并理解标杆企业的最佳管理方法, 并比较自身与标杆企业的差距。可以用来进行比较的项目包括:企业营运利润率、企业投资回报、产品的生产周期、企业员工的平均销售额、各项产品或服务的成本等。对比时, 务必以相同的产品或服务进行对比, 而不能以不同的产品或服务之间进行比较。

(三) 科学实施对标管理需要持续进行

通过对标, 企业就会发现自身与标杆企业的差距。因此, 对标管理就可以帮助企业找到发展的明确方向, 并建立一个战略目标。企业根据目标设计企业未来的发展计划、实施方案等。对标管理需持续进行。由于企业在确定了最佳案例并朝着这一目标不断发展的过程中, 需要不断的衡量标准来确保方案实施的有效性。与此同时, 由于自己的标杆企业也在进行发展进步, 最佳案例也会不断变动发展, 所以企业就要在发展过程中紧跟最佳案例的发展, 不断调整自身的发展方案和发展目标, 以此来确保自身的发展能够跟得上业内一流企业的发展。所以这就要求对标管理一旦开始实施, 就必须持续不断的进行下去。

三、结论

总之, 对标管理的战略管理办法毫无疑问是提升企业综合实力, 使企业全面发展进步的有效方法, 这也是为什么近些年来对标管理的理念在世界范围内备受各行各业企业的一致欢迎, 也受到学界专家们的一致认同。但是光有理念还是远远不够的, 是无法实现提升企业、发展企业的, 这就要求企业懂得如何科学合理的实施、运用对标管理。在运用对标管理中, 其科学的运用方法也不会是固定不变的, 企业仍需在管理运行过程中根据企业自身的现实条件, 以及所处的现实环境不断调整实施方案, 以求让对标管理达到最好的运行效果。

摘要：在推动企业全面进步, 提升企业综合竞争力上, 对标管理是最受国内外广大企业欢迎的战略管理方法, 本文旨在通过研究对标管理的定义、理念、分类等, 来分析如何科学合理的实施对标管理这一战略管理办法, 从而实现提升企业综合竞争力的目的。

关键词：对标管理,科学,标杆企业,综合竞争力

参考文献

[1]孔杰, 程寨华.标杆管理理论述评[J].东北财经大学学报2004 (2) :3～7