人本管理问题（共12篇）
人本管理问题 篇1
现在人类社会已经迈入了知识经济的时代, 在这样的背景下, 人力资源逐渐成为了企业能够成功的关键性因素。很多企业开始越来越多的重视”以人为本“的企业管理理念, 然而其中一些企业在具体的管理实践当中却常常违背“以人为本”的管理理念。首先, 我们可以发现, 大部分企业在理念上还是非常认同“以人为本”的企业管理理念, 同时, 这些企业往往没有对“以人为本”的企业管理理念予以清楚的了解和认识, 这样就产生了上述的矛盾, 所以要想使人本理念能够在现代企业管理当中充分的发挥作用, 必须要对其进行深入的分析和研究。
一、在企业管理中的人本理念概述
“人本理念”在现代企业管理当中指的是在实施管理的过程中将人的发展、人的解放、尊重人以及关心人作为管理指导思想, 其中管理的主体是人, 企业需要利用相应的管理措施的实施从而将员工的主动性以及积极性充分的调动起来, 同时还可以对企业的各种人力资源进行有效的利用和开发, 向与企业有关的各种利益群体提供优质的服务, 最终保证企业与个人之间实现共同发展的目的。
人本管理在现代企业管理当中主要包括以下几个方面的内容: (1) 对企业当中的工作要求、任务分配、工作岗位设置以及企业人员编制等内容进行管理; (2) 将在工作期间企业员工的工作要求明确下来, 保证企业的工作人员能够做到按照相关规定做事, 最终促进企业中办事效率的不断提升; (3) 对各个岗位上工作员工完成目标的情况进行考核和检查, 并且将相应的工作奖惩制度建立起来, 从而将员工积极参与企业工作的热情激发出来; (4) 利用业务培训以及在职教育等方式, 不断的促进企业工作人员思想政治素质以及业务水平的不断提升; (5) 积极开展与企业工作人员技术职务以及工资等有关的各项企业工作[1]。
二、人本管理在现代企业管理当中的特点
“人本理念”在现代企业管理当中指的是在实施管理的过程中将人的发展、人的解放、尊重人以及关心人作为管理指导思想, 其具有一系列的特征。
1. 人本管理的灵魂性
作为生产力当中最具有生命力以及最为积极的因素, 人在现代企业的发展过程中具有十分重要的作用, 在我国的社会主义市场经济建设当中, 针对企业实施改革的最终目的就是使生产力得到解放和发展, 促进企业市场竞争力的不断发展, 并且实现企业活力的有效加强。在我国改革开放的历程当中, 为了促进生产力的进一步发展, 促进经济效益的不断提升, 我国开始积极的推行产权改革的制度, 采用创建股份制的形式促进企业的不断发展。在这样的背景下, 企业就逐渐变成了市场经济体系当中的最为重要的经济实体, 在市场经济当中的企业具有自我生存、自我发、自我管理以及自负盈亏的特点, 这样就充分的发挥了企业经营者的积极性以及创造性, 与此同时, 其也在最大程度上激发了企业内部各级管理者以及各个工作人员的内在动力。因此, 在现代企业的经营管理中人本理念就逐渐的具有了灵魂性的特点。由于管理方面的改革是企业改革当中非常重要的一项内容, 而促进企业生产力以及市场竞争力的不断发展是其最为核心的一个目的。作为一个无法割裂开来的有机整体, 管理与改革具有十分密切的关系, 管理可以创造出推动改革发展的条件, 而改革同时又为管理提供了不断发展的动力。将广大企业工作人员的积极性充分的调动起来是人本理念的核心任务, 最终保证能够与企业的管理层一起致力于企业的不断发展。因此, 以人为本的现代企业管理理念是企业管理者必须要认真把握的。
一个企业要想在积极的市场经济竞争当中获得生存和发展的机会, 就必须要将优良的企业精神创造出来, 最终使企业上下能够形成团结、奋进以及艰苦奋斗的良好氛围。在企业的管理当中形成以人为本的管理特色, 除了能够将优秀的企业文化创造出来, 最终还可以对企业当中所有的人起到有效的激励作用[2]。
2. 重视人的作用
企业要想实现更好的发展, 必然要重视信息、物力以及财力等资源的作用。然而企业要想充分的发挥出这些资源的作用, 必须要重视人的因素。随着我国社会主义市场经济的进一步发展以及经济体制改革的不断深化, 人的因素在企业的生存和发展中占据着越来越重要的作用。企业只有具备一批高素质的人才队伍, 才能够在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟, 立于不败之地。企业必须要认识到企业实施管理的主体是人, 而企业管理的客体是信息、资金以及生产设备等。要想更好的管理和掌握在这些客体, 并且让其最大限度的发挥自身的作用, 企业就必须要采取有效的措施将企业管理主体的积极主动性激发出来, 从而促进企业竞争力总体上的不断增强, 最终实现经济效益的不断提升。所以, 一个真正具有较强市场竞争力的现代企业必然会重视人的作用, 同时也会积极的关注对优秀人才的培养。
3. 对人的需求予以充分的尊重
随着社会经济的不断发展, 作为人的最基本的需求, 安全需求以及生理需求等都在当今社会得到了充分的满足, 因此, 人们开始更多的追求能够得到别人的尊重。作为企业实施人本管理的核心要求, 充分的尊重企业员工在企业管理中具有十分重要的意义。这就要求企业必须要对企业员工的作用、价值以及地位予以重视, 从而将每一位职工在企业当中的创造性、主动性以及积极性激发出来。企业的管理层必须要真正的做到对员工具有真诚的尊重、关心、理解以及信任, 同时还要对员工的内心世界予以充分的关注, 从而有效的保证组织氛围的和谐、宽松、平等以及民主, 不断的促进企业员工主体性地位的增强, 保证每一个个体在企业的生产以及经营过程中都能够做到努力进取以及不断创新, 只有这样, 企业才能够具有创新发展的活力。并且将企业的价值充分的体现出来。企业在实施管理的过程中必须要保证充分的尊重员工的人格尊严, 坚决杜绝出现有损员工人格的情况[3]。
4. 对人才予以合理的任用
人作为企业进行管理的主体, 是企业实施人本管理的核心, 而企业要想促进自身竞争力的不断增强, 就必须对企业人才予以合理的任用。因此, 正确的人才观在企业管理过程中具有十分重要的意义, 企业要选择那些认同企业发展目标的人, 这样的人才才会不断的为企业创造良好的经济效益。企业在实施管理的过程中需要将人才管理作为首要目标, 坚持重视人才的原则, 并且要将”以人为本“的企业管理理念树立起来。对人才的管理予以充分的重视, 将良好的工作环境以及工作条件创造出来, 不断的对优秀的人才予以引进, 从而使人才能够将自身的才华在企业提供的平台上充分的展示出来。[4]。
三、人本管理目前在企业管理当中存在的问题
1. 未将人本管理的理念确定下来
在实施企业管理的过程中一些企业没有认识到人本管理的重要性, 在对生产经营进行管理的时候利用统一的行政手段来实现.企业采用这样的管理方式虽然能够在一定程度上保证生产经营的顺利进行, 然而却不能够从根本上将企业员工的积极主动性调动起来。
2. 没有建立起有效的激励机制
一些企业并没有将有效的激励机制建立起来, 所以很多员工的正常需求无法在企业中得到被满足, 所以极大的损伤了员工工作的积极性。与此同时, 一些企业当中的激励机制太过单一, 只重视对员工物质上的奖励, 而将员工的精神需求忽视了, 在这样的情况下, 很多企业中的员工在工作过程中只是敷衍了事, 缺乏真正的动力[5]。
3. 人本管理个性的缺失
虽然现在很多企业都在实施人本管理, 然而人本管理个性缺失的现象在企业当中十分严重。尽管这些企业将人本管理措施以及制度制定了出来, 同时还有很多关于人本管理的方案的方法, 但是在真正的实践过程中由于可操作性的缺乏, 很难得到有效的落实。因此, 在很多企业当中, 人本管理的理念无法获得良好的效果, 更无法对企业的创新发展起到明显的推动作用。
四、人本管理在企业管理中有效实施的对策
1. 促进人本管理理念在企业当中的确立以及落实
要想使人本管理理念在企业的管理中能够将自身的作用充分的发挥出来, 就必须要采取有效的措施促进人本管理理念在企业当中的确立, 不仅要对人本管理理念在企业中的作用在思想上予以重视, 更为重要的是必须要在企业的日常管理当中真正的将人本管理理念落实。作为企业的一个职能部门, 人力资源管理部门在很多情况下只是对引进人才以及人事调动的工作予以负责, 在企业对经营目标进行制定的时候很少会参与进来。所以, 必须要采取有效的措施, 促进人本管理理念在企业当中的确立, 对员工予以充分的重视, 充分的激发出员工参与企业管理的积极性以及主动性。
2. 促进激励监督机制的建立和健全
企业必须要致力于激励监督机制的建立和健全, 从而能够将每一位员工的积极主动性充分的调动起来。企业可以从以下几个方面将激励监督机制建立起来。 (1) 企业的首要将管理层的激励机制确定下来。由于企业管理层从事的工作具有相当的风险性, 所以其难度相对于普通员工而言也要大很多。企业必须要正视这一现象, 从物质上以及精神上使其劳动的付出得到应有的回报; (2) 企业还要将员工激励机制明确下来, 从而使每一位企业职工都能够在更高层次的追求上得到满足, 将员工的工作热情激发出来, 最终保证企业能够获得更好的企业效益。
3. 构建人本管理的企业管理文化
每个企业都需要重视如何构建自己独特的企业文化, 而其中非常关键的就是如何构建人们管理的企业管理文化。作为人本管理的基础, 良好的企业管理文化是企业上下团结以及产生强大凝聚力的重要保证, 企业文化是对集体智慧的有效融合, 是整个企业生产经营以及管理的行为准则和价值观, 在企业的发展过程中具有十分重要的作用。
五、结语
鉴于人本管理在企业管理当中的重要性, 每一个企业都必须要重视人本管理理念的作用。要想充分的发挥人本管理理念在企业发展中的重要作用, 企业要将人本管理的理念贯穿于整个企业的管理工作当中, 针对员工进行积极的教育、培训、关系以及尊重, 对每一位员工的想法和需求予以及时的了解, 并且采用有效的措施尽可能的使每一位员工的需求得到满足, 最终将企业的人才队伍全面的打造出来, 从而保证企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
摘要：人本管理在现代企业管理当中具有十分重要的地位, 由于其在企业的管理以及发展过程中都发挥着很关键的作用, 所以企业管理层以及企业员工在人本管理当中均有所涉及。人本管理在企业管理中具有以下的特点:其基础性工作是企业当中的个人自我管理, 将企业的目标作为企业管理的发展远景, 从而最终保证企业与个人之间实现共同发展。本文主要针对企业管理当中的人本管理进行了探讨。
关键词：企业管理,人力资源,人本管理
参考文献
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[4]傅蕾.关于建筑施工企业人力资源管理竞争力的思考与分析[J].四川建材, 2012, (4) :254-255.
[5]韩海燕.人本管理的内涵及对现代组织管理的启示[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011, (1) :39.
人本管理问题 篇2
摘要：实施“以人为本”的组织与人力发展战略是现代企业走向成功的关键。该文章论述了人本管理在当前社会和经济转型时期对企业发展的重要性，分析了我国电话营销企业在经营管理中存在的问题,探讨了围绕组织建设和人力资源开发促进公司战略发展的几点对策。
关键词：电话营销；人本管理；对策
一、我国经济转型过程中企业人本管理的重要性
目前我国过正处在一个经济结构调整的转型期，与发达国家发展的历程相似，我们不但面临产业转型升级的任务，而且也经历着社会意识的巨变。对社会转型期中的企业来说，以股东利益最大化为单一目标的发展已经难以获得市场和社会的认可，而追求企业相关利益者价值最大化的同时保护和增进社会福利，这才是当今社会所认同的企业价值观，是企业承担社会责任的要求。富士康跳楼事件刺痛了我们的社会神经，人们感受到了企业忽视人性化管理的实践与当前的社会和文化发展的极端不协调。就在诸多专家就中国经济的刘易斯拐点是否出现而争议纷纷时，不争的事实是，我国曾经丰富的低成本人力资源已经发生短缺，人力成本已经增长。因此，在新时期如何适应快速变化、竞争激烈的市场环境，结合本公司在行业中的战略性转型，既实现组织内部管理中的人文关怀以及人力资本的有效开发，又能获得并保持自己的竞争优势，是当前许多劳动密集型的企业的长远战略规划中应该率先思考的重要议题。而本文所要探讨的电话营销行业，具有了一般劳动密集型行业的特点，在国家的经济转型和社会发展背景下也面临着同样的困境。
二、电话营销组织管理实践中存在的问题
电话营销是指通过使用电话来实现有计划、有组织、高效率地扩大顾客群、提高顾客满意度、维护顾客等市场行为的营销方法。相对于传统的直销模式，电话营销的主要成本在于设备、人力和通信费用，而后两者都比较低廉，加之电话营销接触客户量大，容易形成规模经济，因此它受到了很多公司的青睐。此外，电话营销与网络、数据库的结合，能够实现“精确营销”，为供应商找到有潜在交易的客户,是效的直复营销方法。
目前我国的电话营销的使用已经超越了传统的电信、保险与银行等部门，在我国各大中城市都已经成立了许多规模大小不
一、经营主体性质不同的以电话营销为基础架构的公司。但是，我国电话营销管理还建立在粗放的单纯以业绩为导向的模式上。虽然注重了团队建设并采取了一些积极有效的激励手段，但是并没有真正从“以人为本”的管理理念出发和战略性人力资源开发的高度把员工的发展与公司的长远目标统一起来，使得公司难有长远作为。以下是从员工和公司两个方面对电话营销企业所进行的分析：
首先，对电话营销从业人员而言，由于没有长期稳定的职业保障，员工普遍缺乏归属感，加之工作压力大，职业生命周期短，员工跳槽频繁。具体表现在如下几个方面：
1、员工缺乏长期的职业发展保障。目前很多公司招聘的电话营销员都不是正式员工，采取的是基本工资加佣金的薪酬安排。员工在公司内部的职业发展渠道也比较少、比较窄，从团队长到团队主管，再到项目主管，公司内部为优秀的电话营销人员提供的发展职位并不多。
2、工作考核严格，完成指标高，压力大。电话营销是一个高度量化的工作，所有的电话销售的时间、数量、质量都是有据可查，这便利了公司准确的绩效考核，但是也增大了公司过度控制员工行为和获取最大利润的欲望。很多公司采用了泰勒制的标准化流程管理，员工的工作表现被各种按工作时间和通话次数等效率和效益指标严格地考核着，这使得他们背负了很大的压力。淘汰制度得到了广泛的运用和坚决的执行，通常20%的因为完不成业务指标而被淘汰。
3、电话营销难度不小，而要求的销售技巧却不低。成功营销需要销售人员能使用有效的话 术、敏捷的临场应变能力、善于对顾客心理的把握以及选择合理的通话时机等方面。因此员工需要一定时间才能较好地适应这个工作。总之，每天高强度、内容单一的工作增加了电话营销人员生理上和心理上的压力，即便很多公司采取了不少减压措施，但是员工还是难以消除对工作的疲劳感，工作一定时间后，出于健康考虑而放弃电话营销职业。
其次，很多电话营销公司当前的业务经营和组织管理模式限制了公司的长远发展，具体表现在几个方面：
1、许多公司只图即时利润的最大化，因此急功近利，不注意对员工职业生涯的投入，没有耐性从保留并培养队伍的角度出发挖掘销售人员成长的潜力，而员工学习曲线的存在使得公司运营不能尽如人意地按期获得效益。在这个行业成为熟练的销售人员一般需要半年左右的实践，而销售人员的电话营销职业生涯一般不超过三年，且很多员工选择在一年左右改行，因此公司能够充分发掘销售人员的销售能力并从中获益的时间并不多，其间还会产生销售机会的浪费和销售资源的耗费等经济成本。2核心管理人员和有经验的一般营销人员的高流失率带来公司业绩的不稳定，企业难以打造一支稳定而有效的营销队伍，而管理者在人力资源管理方面难以有所作为。过于功利的经营方式使得员工与企业之间形成了纯粹交易型的“心理契约”，双方各自高度关注合作中的成本与效益，这种合作关系极易破裂，导致怠工、离职等消极结果的出现。而与此同时，竞争对手之间挖角的行为很普遍，不满的员工跳槽到其他公司寻求更好的经济收入。
3、与低效益营销结果相伴的是企业在展开商务合作方面议价能力的损失。由于队伍的营销声誉不佳、营销效率一般，这影响了很多有实力的厂商选择与电话营销企业合作的意愿。通过电话营销的往往都是在市场上竞争激烈或者是低佣金的产品,每一笔成交带给电话营销企业的利润空间不大，因此企业无法提高单位经营价值，从而陷入低成本组建而低收入回报的循环中，不但销售难度增大，而且使得营销模式难以升级换代。
4、工厂车间式的管理方式与现代人本管理精神格格不入，难以得到社会的认可和员工的认同，公司无法建立良好的声誉和企业形象，在当前社会经济蓬勃发展的背景下，这种管理模式将难以存续下去。
由上可见，经营电话营销的公司面临着“以人为本”的人力资源管理和组织业务转型发展的困境，旧有的经营管理模式使得两者的结合成为难题。保守旧模式并不会使企业变得更安全，因此企业对组织的变革是一种必然。
三、新时期电话营销企业的组织与人力资源发展对策
对于新时期的电话营销企业，公司要实现“以人为本”的人力资源管理和组织业务转型相结合的发展战略目标，需要从组织的宏观战略层面上，也需要从人力资源开发的微观层面上有重点、有策略地开展，企业应该注意以下几个关键点：
1、在公司战略层面，企业应该顺应我国当前经济结构转型的趋势，加快自身的技术改造和业务升级，实现向知识型企业的转变。电话营销应该成为“准确营销”的完整拼图的一部分，真正服务于以顾客为中心的营销战略，而不是单独割裂开来成为一个低成本低品质的销售工厂。目前有不少的公司已经在拓展自己的经营范围和深化自己的经营内容，从电信增值业务的开展到提供营销和管理咨询等等。但是相关行业的发展还有很大的弹性空间。在美国，一些从专业销售起家的中小上市公司的成长轨迹可以作为中国电话营销企业今后发展的借鉴。例如，inVentiv Health最初是美国一家从事医药销售和市场外包业务的公司，后来扩展到包括市场调查、数据收集和管理、营销研究和咨询、医务人力招聘和培训外包等业务。对电话营销企业而言，电话营销业务积累了大量的客户名单和销售记录，这些都是非常宝贵的资源，能帮助提供更有价值的客户数据挖掘和市场研究机会，有可能催生出更多具有附加值的创新性的业务机会。而构建这些长远发展的基础，需要比较专业、经验丰富的电话营销队伍的有效配合，帮助公司的提供翔实的定性定量的市场营销资料，能够有效地支持创新业 2 务的拓展。这就对于企业从人才招聘、选拔、培养等等方面提出了更高的要求，需要对于营销人才的人力资源规划和管理提出新的要求，不能只图眼前而放弃公司的长远利益。
2、加强组织文化建设，努力开展学习型组织实践。组织文化具有整合功能和适应功能，能够培育组织成员的认同感和归属感，建立员工间的相互信任和依存关系，并且使得员工价值观念能够主动调整以适应企业和组织外部环境的变化。组织的官僚层级结构保证了企业的有序运作，确保了组织效率和强有力的执行力，而组织文化则增强了组织内部凝聚力，增强了员工的首创与合作精神，能够主动承担责任，创新性帮助企业解决在动态复杂环境中出现的问题，是公司竞争过程中形成竞争优势的内部组织能力。战略大师迈克尔·波特曾经指出一个公司要么在差异化战略要么在成本导向战略间选择，而最求两者将会导致公司“左右为难”。然而，日本企业通过组织文化、创新与管理的结合，实现了产品和服务的低成本和高质量的协调统一。这对于转型期中的电话营销企业具有良好的启示。此外，通过员工以及团队的学习成长，组织获得了发展，因此建立学习型组织对于电话营销企业来说也是一个不断探索的方向。而在建设组织文化和开展学习型组织的过程中，企业转变经营思路，开展人性化的管理，激活员工的积极性则是必须要迈出的第一步。对于电话营销企业来说，应该建立关心人、尊重人、促进个人发展的人本关怀的文化氛围，在公司的业务开展、组织建设与绩效管理中，应当以帮助个人发展作为重要目标。同时，应该加强组织内部伦理价值观的积极引导，塑造员工之间以及组织与员工之间的凝聚力，积极开展团队建设，鼓励团队合作、培养团队精神，促进团队学习。组织内部要处理好集权与分权的关系，给予员工更多的工作主动权，激励员工的创新精神。
3、关注员工的心理健康，消除个人与组织“心理契约”的差异。心理契约是指雇员与组织之间的未书面化的相互义务或者承诺的主观理解,但并不一定被组织或者其代理人意识到。因此，双方在相互的期望上常会发生理解上的分歧。而违背心理契约会对员工的行为产生消极影响，导致组织利益的损失。随着市场经济的发展，人们也逐步对自己的就业有了更成熟的看法,工作态度发生了很大的转变。传统的员工与雇主之间的“心理契约”已经从雇主为忠诚的员工提供职业保障，转变为雇主为忠诚的员工提供“工作变动和拥有成功的职业所需要的发展机会。”聪明的员工倾向于把自己当成一个自由的代理人，既准备着好好工作，又准备着新的职业变动。企业必须顺应这种社会心理的改变，及时调整管理方法，正确地引导员工，从组织保障和人文关怀等方面实现雇员与组织的“心理契约”的动态平衡。有很多公司在发布招聘电话营销人员的广告时描绘了空间巨大的薪酬前景和诱人的职业发展机会，这是一种误导性的招聘手法，它使得很多营销人员到了营销岗位上了解实际情况后有很强的受骗上当的感觉。因此，电话营销公司从招聘时候应对员工坦诚职业岗位的发展空间和实际薪酬水平，这样才能使得员工期望与企业的承诺对等起来，使得员工在工作选择之初就能调整自己对于企业所能提供承诺的认识，从而消除员工不满的情绪。同时，对于包括一般销售人员在内的所有员工，企业应该关注到员工“心理契约”的动态发展。随着社会的发展、劳动力市场的成熟，结合员工在组织内部在能力技术方面的发展成长，雇员对于企业应该具有承诺也在发展变化，而在动态发展中的个人和组织“心理契约”差距超过一定度量的话会招致员工不满而做出对组织不利的行为和决定——这在公司发展一段时间后离职的核心员工和中层管理人员中表现得尤其明显。对于个人和组织的“心理契约”而言，发展“关系型心理契约”，即强调个人和组织融洽关系的构建，而减少“交易型心理契约”，即以经济利益关系构建的个人和组织的双方义务，对于组织的稳定和发展史有益的。
4、切实开展有效的员工职业生涯管理。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。虽然职业生涯规划主要是员工自己进行的，但是只有企业才能提供强有力的指导和支持。对于电话营销从业人员来说，在工作中形成的能够保障自己职业生涯的工作技能和业务素质才是他们对未来充满信心的根源，暂时的经济收益并不能弥补他们 3 对于机会成本的衡量和减轻他们对未来工作的稳定性的忧虑。在中国电信福建泉州分公司10000号电信呼叫中心进行的就不同激励手段在调动员工积极性效果的调查中，处于前两位的是非经济手段的“良好的职业发展通道”和“受领导重视”，第三位的才是作为经济手段激励的“加薪”。电话营销是一种人力资产专用性比较强的行业。所谓人力资产的专用性，指的是员工所获得的技能、专有技术和信息在某个特定的交易关系中具有较大的价值，而在其他交易关系中价值就会减小。因此，人力资产的专用型越强，员工的技术的通用性就越差，多重职业的选择难度就越大，这就增加了员工对于现有工作以及未来职业的疑虑和担忧。因此，企业应该考虑尽量给员工提供相对长期而稳定的工作机会，通过内部岗位的调整和个人职务升迁，在各种技能和职业素养方面给予员工更多的锻炼机会，并能开展内容和形式多样化的非技术技能培训，使得员工能感受到自身市场价值的增长，增强个人信心，并能拓宽他们的职业渠道的选择，增加雇员职业胜任感和成就感。这看似与企业留住人才的目标相矛盾，其实不然。公司的创新和发展需要素质和技能高的员工，而公司为员工着想的行为会使得公司区别于市场上的其他竞争对手，这增强了员工对于公司的信任，培养了员工对企业的忠诚，从而减少了员工的流失率。同时，企业的举措会被社会视作企业承担社会责任和践行企业公民的行为，能极大地改善企业的社会形象，为企业有机会和层次和商务价值更高的商务伙伴开展业务合作奠定良好的基础。
5、实施职业导向考核，开展有效的绩效管理。为了实现组织的健康发展，企业应该高度重视人事动态的平衡,使工作职位与员工的素质与技能有机地匹配起来，使得员工的才能在相应的岗位上得到充分的发展。绩效考核能将员工的绩效表现、个人职业兴趣和发展需要与连贯的职业规划联系起来，帮助管理者和员工将绩效经验转换成切实的职业开发规划和目标。这里的绩效考核，目的在于为今后的工作提供指导、为员工的培训和职业发展提供方向，而不是为事后制定奖惩的工具。通过有效的绩效考核，企业组织能发现员工在能力素质上应该提高的地方以及在实践中的问题，这样就能够客观、公正、有依有据地向员工反馈。一方面促使员工认识到自身问题并能自我激励、自我提高。而另一方面，组织提供支持，经过有针对性的、系统的培养和锻炼，使得员工的才能得到提高，而这必将反哺企业的业务升级和绩效增长。同时，在职务晋升方面，公司可以考虑实行双轨制，从职务和技术两个系列给员工提供发展的通道。员工根据个人能力、兴趣和爱好，选择自己的职业发展通道，从职业所带来的物质和精神奖励中得到激励，并能自我强化，将个人目标和兴趣与企业目标相统一，实现雇员与组织的共同发展。
在知识经济、信息经济的发展走向深入的今天，在中国很多领域进行简单的劳动密集型发展模式已经面临很大挑战。随着国家经济结构转型，顺应新时期的社会和经济变革，电话营销企业只有努力寻求“以人为本”的积极的人力资源开发管理与组织发展战略，努力开展业务升级和结构调整，才能为这个行业的发展注入新的元素与活力，进而确保公司的长远利益和长期发展的实现。
参考文献
人本管理问题 篇3
关键词 物业服务 人本管理 解决途径。
人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式，是指企业要达到一定的组织目标，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性发挥为核心和动力来进行。随着社会的发展，人们观念的转变，人们对物业服务的需求也日益高涨，但物业公司依旧是以往的服务模式，主要从事维护、保安、保洁等服务等工作。没有从业主真正的需求，来提供相应的物业服务，导致物业公司和业主的矛盾冲突屡见不鲜。物业公司应该从人本的角度从新审视自己的职责和地位，根据业主的多样性需求，完善服务内容，提升服务水平，改善服务模式，优化服务模式，完善物业管理。
一、我国物业服务在“人本管理”方面存在的问题
物业服务目的是为小区居民提供优美、舒适、安全、安静的居住环境，但是，由于物业服务是一个新型的行业，在我国起步较晚，在日常的物业服务管理中存在诸多不完善的地方，尤其是人本理念的缺失，严重地影响了物业服务的质量，影响了居民的生活质量，影响到和谐社区的建立。我国物业服务在“人本管理”方面存在的问题主要有以下几个方面：
1.从物业企业角度分析。（1）工作人员素质偏低。目前，物业服务的专业化队伍尚未形成，大部分上岗人员是物业服务公司临时招聘的，服务人员素质不高、服务意识不足，服务质量受到限制。并且由于物业服务工作较为琐碎，不能吸引优秀人才，从而导致物业从业人员整体素质偏低。由于他们不能给业主提供及时准确的服务，往往会导致许多问题。而且物业服务人员要与各类业主打交道，许多物业人员工作时态度推委怠慢，业主通常因此而将矛盾升级。
（2）对工作缺乏深刻的认识，法律意识不够。由于工作人员素质不高，自然就容易缺乏敬业精神和规范能力，多数物管人员仅仅把物业工作定位于浅层次的修修补补。从业人员普遍缺乏危机感，没有建立起市场观念和竞争意识，其具体表现就是“重管理轻服务、重收入轻付出、重自我轻协调”。尤其值得一提的是，从业人员乃至管理人员的法律意识淡薄，以致纠纷产生时不能够用法律的手段及时加以解决，导致问题越积越多。
（3）物业企业小团体的理性行为驱使。业主与物业企业之间客观上存在信息不对称的事实，物业企业为了自己小团体的利益最大化，可能会受到某些因素的诱惑，有些方面的具体规定并没有向业主解释清楚，一概遮掩过去。目前的物业纠纷，多数起因于诸如收费、停车场、架空层、维修基金等方面，业主们对物业公司的高收费甚至乱收费、收支不透明、收费与服务不匹配等方面普遍产生质疑，凸现出小区业主对物业公司在利益强驱动下失序行为的强烈不满。
2.从业主角度分析。业主与物业企业是整个物业服务环节的两个重要角色，二者关系协调才有利于物业服务工作的顺利开展。然而，业主委员会的成立和发展过程不理想，业主本身也存在许多缺陷，这些问题都严重制约着物业服务的实施。
（1）业主委员会的产生及发展过程不理想。目前已有的多数小区业主委员会也都是在与开发商或者物业服务公司进行维权斗争的过程中成立起来的。由于小区住户的松散性、经费、管理制度等多方面的原因，使得业主委员会不能有效的开展物业服务活动，形同虚设，而且可能导致业主与物业服务公司矛盾的升级。由此物业公司在物业服务中充当了管理和服务的双重角色。缺乏监督是物业服务公司不能很好地履行物业服务合同的主要原因，最终引起物业服务纠纷并走向法庭。
（2）业主把自己的权利定得过大，维权心态偏激。目前多数人对权利的理解模糊，很少人能够准确地认识到：有边界的权利，才是真实可行的权利。对权利的片面理解，是导致物业纠纷的重要原因之一。比如，有些业主就认为，一切权利归业主，业主大会是最高权力机构，物业公司是自己请来的“管家”和“佣人”，物业公司得听业主的，想让物业公司怎么干就得怎么干，不想让你干，干得再好也得走人。显然他们没有树立正确的权利意识，这种极端的权利意识很容易使业主和物业公司产生矛盾。基于极端的权利意识，业主一听到维权，就容易头脑发热，行动起来也比较冲动，而对于维什么权，怎样维权，特别是如何理性维权、合法维权，则往往知之甚少，更无暇思考。显然，这是一种非常不成熟的群体心态，极易被诱导和恶意利用，往往造成业主群体的过激行为。
二、解决途径：人本化物业服务
1.树立企业形象，打造自己的品牌。物业服务企业构建人本化的服务，首先应该创造一个良好的人文环境，建立一个绿色、整洁、优美的硬件环境和一个温馨、关怀的软件环境，使居民拥有安全、自然、舒适的居住环境；其次，应该树立企业的整体形象，打造自己的品牌，物业服务企业应该从身着整齐、待人热情、服务周到和具有责任感等方面来提升物业服务企业的形象。重视上级的审定、行业的评价、媒体的宣传。物业服务企业应该使物业服务企业的服务达到规范化、专业化、合理化。物业服务费是物业服务企业的生存之本，物业服务公司通过人本化管理，逐步实现业主满意度，才能正常收缴或提升物业服务费收缴。物业服务企业只有井井有条的工作秩序，才会给业主产生信任和认可感；最后，物业服务应该坚持“以人为本”，注重人性化的服务理念。物业服务企业必须提高服务人员的素质，树立人性化的服务理念，提高服务效率，从而提高业主的满意度。
2.提高物业服务水平。实施人本化管理，物业服务企业应摆正管理与服务关系，以服务为先，以业主为中心，为业主着想，结合业主的需要全面发展。首先，物业服务企业应该通过有效措施，吸引优秀人才，并且为员工开展必要的培训，提高员工的服务水平与服务技能。其次，处理好与业主委员会的关系，使业主委员会真正起到其作用。最后，为业主提高多层次的服务项目，由于不同小区或不同业主的需求层次不同，因此物业服务企业应该满足业主不同层次的需求，对于物业费用，物业服务企业应该根据服务项目层次的不同，征收不同的费用，并做到账目公开。最为合理有效的服务方式应该是进行分类、分项服务，比如提供24小时保安巡逻、封闭管理、全新设施等，为业主提供高质量且不同层次的服务。作为物业的所有人和使用人，只有在满足不同需要下，才能与物业服务人员配合，化解和减少双方矛盾，提高业主满意度。
3.塑造“人本化”管理的环境。有效地进行人本化管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态。在岗位安排时，应将物业服务员工技术专长与性格因素相结合。公司管理者在认识到人的需求层次后，应让有安全感，有实现自我价值的可能，让员工感到真正的实惠，其员工的回报是无法限量的；应善待、理解和尊重每一位员工，使员工个人价值的实现与企业利益息息相关，只有这样才能形成团队中的凝聚力，才能发挥团队的力量。
三、结束语
物业服务企业员工只有做到“在人格上完善自己，在知识上充实自己，在能力上提高自己”，就能成为具有专业知识、具备综合素质和良好心理承受能力，能够处理突发事件的专业物业服务人才，就会更好地为业主服务。
参考文献
[1]吉冰，鲁惠玲.浅论现代企业管理中的人本管理[J].科协论坛，2008（7）.
[2]杨晓东.专业市场物业服务：服务也出生产力[J].市场规范，2009（3）.
人本管理问题 篇4
关键词：高校,学生管理,以人为本,培养
近年来, 我国教育事业正在经历着逐步的改革, 这使得我国高等教育的主要目的也在发生着不断的变化, 也促进了高校学生管理模式的改变。通过对高校学生管理的模式进行分析, 将会极大推进学生管理方式的变革, 进一步提高高校的效益。在我国提出以人为本, 坚持走可持续性发展的道路规划后, 作为我国人才培养的第一环节, 各高校应该在学生管理方面体现出以人为本的思想。高校学生管理的核心主要就是学生, 而这些学生并不是一般的学生, 而是正在接受高等教育的学生, 他们有着极高的潜力与高度的热情。但是就我国高校对学生管理的现状来讲, 仍然存在着一些问题, 主要包括在管理的过程中不重视对学生本身的管理教育, 并且经常会出现见物不见人的情况, 更有甚者打着“人本管理”的旗号, 但是在实际中却完全不是这么做的。这种不良现象的出现不但对学生的管理效果造成了一定的影响, 同时也影响高校的社会责任, 甚至会对学校的声誉造成一定的影响。所以在高校学生管理的过程中, 应该深入落实科学发展观的内涵精神, 本着人本管理的原则, 这对推进我国高等学校学生管理事业的发展有着重要的帮助。
1 对学生进行人本管理
人本管理最初的使用并不是在中国, 而是在西方, 这种管理模式主要是一些发达国家在进行企业管理中经常使用的一种新的管理模式, 是将以人为本的理论在实际中的一种应用。人本管理的内涵就是在进行一切管理活动时都要以人为本, 通过某些方式方法调动相关人员的积极性, 从而将人的潜力激发出来。人本管理理论有这样一个表述, 就是在人本管理理论中, 人在充当管理活动主体的同时也扮演着客体。这主要是因为任何的管理活动都是需要人来完成的, 但是一旦涉及对人的管理, 人又成为了管理活动的客体。但是在进行人本管理的过程中又会遇到这样的问题:管理者以及被管理者谁是人本管理的中心?西方的一些管理思想家们曾经对我们的管理活动有过阐述, 根据他们的阐述便可以得到以下结果:如果从管理的结果以及管理的价值角度来讲, 管理活动的中心为被管理者。高校的人本管理主要有三个层面:第一个层面是对管理者的管理, 也就是我们通常所说的领导对其下属主管的管理。第二个层面主要是指管理者对作业人员的管理, 也就是管理者对从事一线教学活动的教师以及从事学生管理工作的教师、学校的工作人员的管理。第三个层面则是指领导者、管理者、教工对学生的管理。以上三点就是高校学生管理工作的真正内涵。
2 要强化学生工作中人本管理的伦理意蕴
在信息全球化的今天, 人才的竞争也同样日趋加重, 人本的管理模式不仅在各企事业单位中受到高度的重视, 在高等学校的学生管理中也有着重要的伦理意蕴。
2.1 深入贯彻学生管理中的人本管理是落实科学发展观的重要要素
党中央在新的时期提出了以人为本、协调发展的观点, 这是我党以及国家领导人在新时期下从党和国家事业发展的全局出发, 提出的重要思想。国家要发展、社会要进步, 就必须要有科学的观点作为引导。高等学校肩负着为祖国培养高素质储备人才的任务, 高校的发展是国家发展的主要组成部分。
2.2 强化学生管理中的人本管理可以促进高等教育改革的顺利进行
适应经济社会的发展需要, 高等教育必将展开全方位的改革。在高等教育管理中, 对人的地位和作用的认识、重视和发挥程度如何, 将成为影响和决定未来我国高等教育管理改革成功与否的关键。高等教育改革的指导性原则, 就是要突显以人为本的思想。
2.3 强化学生管理中的人本管理是教育目标实现的根本保证
我国高等教育的目标是为社会培养德智体全面发展的社会主义建设者, 现代大学最根本的任务是培养具有高素质、创新型的高级专门人才, 所以, 现代大学最重要的办学理念, 就是以人为本。培养社会所需要的人, 是一切教育活动的中心。
3 高校学生管理中人本管理实践存在的伦理问题
以人本管理的思想审视高校学生管理实践, 我们会发现高等教育的改革任重而道远。从伦理道德的角度看主要存在以下问题:学生管理的出发点背离了职业道德。正如许多高校喊出的口号那样:以人为本, 学生第一, 高校学生管理出发点就是以人为本、以学生为本。高等学校的社会功能在于为社会培养高素质的人才, 而它的道德价值就在于这一社会功能既有利于社会, 也有利于高校自身和学生的发展。
4 结语
在高校学生管理的过程中要落实以人为本的管理思想, 要做到将学生作为高校学生管理的出发点, 要掌握管理的本质, 通过教学、管理、服务诸环节, 真正做到以人为本教书育人, 为社会主义现代化建设培养高素质的人才。
参考文献
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[2]胡锦涛.在中央人口资源环境工作座谈会上的讲话[M].北京:人民出版社, 2004.
[3]龙献忠.人本化:高等教育管理的本质透视[J].理工高教研究, 2004, (02) :206-207.
[4]曾钊新.教育哲学[M].长沙:中南大学出版社, 2003.
人本管理问题 篇5
自20世纪以来，管理学不断深入发展，作为一门系统研究人类管理活动普遍规律和一般方法的科学，管理学受到了人们的普遍重视。人本管理作为一种新型的管理模式，是促进社会和谐和企业生存、发展的决定因素之一。人本管理是一种以人为中心的管理，任何企业要发展，都必须打造以人为本的管理理念，因为人是企业管理中最重要的因素。进行有效的人本管理，关键在于建立一套完善的管理机制，并营造一种激励员工奋发向上、促进人全面发展的氛围。在具体实施人本管理时，企业应围绕人这个核心，建立人本管理的运行机制。
一、正确理解人本管理的内涵
“人本管理”源于行为管理理论，其不同于以物为中心的或把人作为工具和手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 将人作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 将组织中的全体成员作为管理的主体, 在探寻如何充分利用和开发组织人力资源的同时，服务于组织内外的利益相关者，从而达到同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。它要求任何管理活动应以人为中心。具体而言之, 人本管理思想的内涵可以从以下五个方面来理解和阐释：
（一）依靠人
依靠人是一种全新的管理理念。美国管理学家哈罗德·孔茨曾将对管理的定义总结为：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效地完成既定目标。”强调人在管理中的主体作用，依靠人并以人为核心，把人置于组织中最重要资源的地位，这是人本管理与以物为中心管理的最主要区别。因此也就意味着，企业的一切管理活动都会围绕识人、选人、用人、育人、留人而展开。当“人”成为企业最核心、最具竞争力的资源, 企业的其他资源，比如资金、技术、土地等，就应当围绕如何充分利用“人”这一核心资源而展开。
（二）开发人的潜能
实践证明，人是企业发展和在竞争中取胜的最根本因素,。那么开发人的潜能, 发挥其才能去从事生产, 当属最为主要的管理任务。美国心理学家佛隆指出: “人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标, 而这个目标反过来对于开发人的潜能, 激发人动机有一定的影响。”可以说，最大限度地调动劳动者的主动性、积极性和创造性，激发劳动者的潜能，是我们加强管理、提高管理水平的根本目的，也是我们进行管理活动的最主要任务。
（三）尊重每一个人
尊重每一个人，是企业最高的经营宗旨。传统的科学管理对于员工的人性不够了解, 未能把人当作“人”看待, 而是把人形同于“物”,仅当作“经济人”。但是我们知道，人除了是“经济人”外，同时也是“政治人”、“社会人”，是一切社会关系的总和。美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论, 其中就有人在满足生理、安全这些低等需求的同时, 还有社交和爱情的需要, 在更高层次上有尊重自己和受人尊重的需求，只有这样才能够追求人的自我实现。①进行人本管理，要求企业在发展的同时尊重每一个人，不管是企业的经营者和生产者，还是企业的服务对象，都应受到尊重。例如：摩托罗拉公司的企业文化基石，是保持对人不变的尊重，具体是通过“肯定个人尊严”活动体现出来的。在摩托罗拉，人的尊严被定义为：了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、从事实质性工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈以及无偏见的工作环境。此外，当今美国在评价企业时，企业对员工、对社会、对用户的责任等指标在评价标准中占有重要地位。这是一种广义的人本管理目标，对协调人、自然、社会的共同发展，追求社会的可持续发展，弘扬人性的价值具有重大的现实意义。
（四）塑造高素质的员工队伍
企业发展的根本在于员工, 员工的高素质是企业成功的必要保障。所以企业管理活动中的一个重要任务，就是塑造高素质的员工队伍。日本三井物产的做法是“一帮一”,即让进入公司的新员工与工作10年以上、有一定经验的老员工结成对子，在工作中以老带新，帮助新职员尽快熟悉业务；另一种形式为脱产学习法，如韩国的鲜京集团株式会社，自设研修院，集团每年投入500万美元的经费，用于员工的培训。日本松下公司则实行每人每两年脱产学习一次，达不到预定的目标将重新调换岗位，进而保证企业始终站在电子产品生产的前列。从这些成功企业的先进经验能够得出，培养高素质的员工队伍是企业成功的基础。
（五）提高凝聚力, 促进人的全面发展
管理的终极目标是凝聚人的合力，促进人的全面发展。一个企业的全体员工都应成为管理活动的主体和服务对象，管理活动成功的标志，既要注重原有的组织经济目标是否实现，还要注重组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标两者有效结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的积极性、主动性和创造性, 使企业持久稳定的发展。
①王德春.科学管理中的人本管理[ J].中小企业管理与科技, 2007(10): 64.二、正确认识人本管理作用的现实意义
将认识提高到一个新的高度，促成以人为中心管理思想的确立，真正把人看作是管理的核心，企业发展的主体，企业最重要的资源。人本管理有利于企业员工参与民主管理。在当今社会，经济建设已经步入知识经济的快车道，经济建设的外部环境优良，企业更应该建立优良的内部环境，确立以人为本的管理，突出员工的主体地位，这样就有利于员工积极参与管理。例如，员工代表在董事会或者监事会的人数比例，还有在日常的质量管理、设备管理和现场管理工作中，企业员工的积极参与，定期举行员工代表大会等等。这样既增加了企业的凝聚力，又突出了员工的现实作用。随着社会经济迅速发展，人的生活安居乐业，物质文明、精神文明同步发展，人的主体地位越来越明确，和谐发展越来越深入人心，这一系列的变化促成了人本思想的建立。以人为本的管理可以造就企业员工的奉献精神，提高劳动光荣的自豪感，使人性臻于完美，精神状态更加健康。
三、现阶段我国企业人本管理存在的主要问题
实行人本管理是现代企业制度的本质要求。目前我国建立的现代企业制度，以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为主要特征。人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实, 无不取决于全体职工的敬业精神和团队意识。现阶段，虽然许多企业管理者都认识到了人本管理的重要性, 但在具体实施的过程中，仍存在一些问题，我认为主要表现在以下几个方面：
（一）人本管理的理念尚未确立和落实
在企业管理中, 行政管理是组织指挥生产的一种常用手段, 但一些管理者过于依赖行政管理手段, 忽视了员工的积极性和创造性, 导致员工在一定程度上丧失主人翁的责任感。因此只有树立人本管理的理念, 调动人进行独立思维和发挥其主观能动作用, 才能激发广大员工的积极性和创造性, 企业才能在市场经济大环境中保持并发挥旺盛的竞争力。还有些企业已经确立了人本管理的理念, 但没有将其真正深入到每个领导者头脑中, 没有将其转换成有形的、实的东西，这也是需要不断改进的。
（二）人本管理缺乏个性
企业的管理中心由对物的管理转变至对人的管理，是企业在管理方面的重大转变。目前一些企业在追求人本管理过程中, 由于对人本管理理论内涵的认识不深刻, 即使制定了一些人本管理方法和方案, 也因缺少个性而收效甚微, 没有达到切实提高企业自身管理水平、增强企业自身活力的目的。
（三）缺乏长期有效的激励机制 由于受到多种因素影响，长期以来，我国很多企业职工的正常需要得不到满足, 企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性。多数企业选择以工资、奖金、福利、住房和升职等外在激励手段来调动员工的积极性，尤其突出货币激励的作用, 却忽视了对良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，这样往往只能使少数人从中获益，绝大多数职工和干部不能得到有效激励。
（四）人力资源开发未能充分利用
当前我国企业人力资源开发和利用存在着许多不尽如人意的地方, 主要表现在:
1、人员素质低, 教育培训工作缺乏长远目标。虽然不少企业对员工介绍和宣传企业文化，但是却在教育与技术培训上做的不是很到位。现在许多企业将教育培训当做是一种投资，只追求短期利益，从而造成时间段收效甚微，从而教育培训严重滞后的恶性循环。
2、许多企业劳动者主人翁意识淡薄, 参与企业管理和决策的程度很低。职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。
3、技术人才流失严重。企业的待遇偏低, 而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消，跳槽已成常见现象。
（五）企业缺乏文化构建
企业文化是一个企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设主要存在以下几个问题: 一是相当数量的企业主管缺少对企业文化的了解，对企业文化的重要性认识也严重不足,因此主动进行企业文化建设的企业仍属少数。二是许多企业领导者，虽注重建设企业文化，却只注重制度文化和物化文化的建设, 忽视了企业价值观和企业精神的培育，没有能把正确的价值观渗透到企业人本管理之中。三是企业文化与企业目标不一致，未能与职工思想政治工作有效地结合，从而导致企业文化建设不能很好地融入到企业人本管理中，使职工缺乏对企业的精神归属。
四、实行人本管理的几点对策
企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外，企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。如何把企业的人本管理落到实处，本文认为应做好以下工作：
（一）完善员工培训机制
现如今，企业及其员工所面对的社会环境变化异常迅速，这就要求他们不断地学习、充实自己，才能适应环境的变化。任何企业要适应环境的变化，都必须 加强对员工的培训。笔者认为，针对我国企业的现状，加强员工培训可以从完善企业培训机制入手，重点做好以下三方面工作。首先，在培训的目的上，企业所提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，提高员工的竞争能力，更要着眼于提高员工对外界环境和市场的驾驭能力。通过培训，员工要扩大其知识结构, 提高整体素质。在确定培训的目的时,尤其要充分考虑员工个人的发展规划, 将其与企业发展规划有机结合。其次，在培训的内容上，要从企业、员工及社会的实际需要出发，既关注现在，又考虑未来。在此原则下设置培训课程，着重考虑企业文化建设、企业发展方向、企业现存问题、员工个人素质等因素。在确定培训内容时，不是告知员工不准做什么，而要注重启发员工应该做什么；不是强制员工必须做，而是在内心激励员工我要做。再次，在培训的方法上，针对不同的内容可以采用不同的方法。采用讲授与实际演练相结合的方法进行技能性培训，以增强员工的动手能力；采用案例或范例分析的方法进行理念性培训，引导员工由表及里、由浅入深、由特殊到一般地分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，要尽可能避免师傅带徒弟的传统方法，可以采取启发式培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让其自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。
（二）建立能与企业同甘共苦的队伍
企业拥有一支核心称职的正式队伍，有利于企业提高人力资源开发效益。同时，这支队伍能够为流动性大的职工提供表率、带来影响, 从而更好地实现企业目标。通常，切实可行并具有挑战性的工作，本身就对职工具有较强的激励作用，当职工更多地参与企业或部门的目标制定，企业目标也就更容易顺利实现。笔者认为，在企业的日常工作中，应提倡管理者与被管理者的双向沟通,在交流中相互理解、相互支持，努力打造能与企业同甘共苦的工作队伍。
（三）打造以团队精神为核心的企业文化
与传统管理相比，人本管理价值观更注重员工内在需要的满足及积极性和创造性的开发。首先，从人的方面看，任何员工，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望得到认可，希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非仅仅完成特定任务的劳动力。其次，从企业本身看，一个企业要实现管理目标，固然需要严格的规章制度和考核等因素，更需要以人为本的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等重要因素。再次，从文化导向看，中华民族自古以来就有团结合作、积极向上的文化传统，因此完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的，具有自身特色的企业内部文化。
（四）不断完善人本管理运行机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一套完善的人本管理运行机制，以期促 使每一位员工都处于自动运转的主动状态，激发员工奋发向上、励精图治的精神。有效的人本管理运行机制包括：动力机制、压力机制、保障机制、选择机制、约束机制和环境影响机制等等。
结论
综上所述，国有企业的管理者只有重视人本管理在日常管理中的作用，发挥其最大效益，企业才会获得发展，才会获得更多利润。一个企业所拥有的价值，不是其控制的资金，也不是其所拥有的物质资产，而是其拥有的人。因为人所创造出的财富是不可估量的，因为人的潜力是可以不断发掘的，因为人的价值是可以无限提升的。参考文献：
人本管理问题 篇6
关键词:高校图书馆;图书馆管理;读者服务;人本管理
作者简介:赖婉薇(1957-),女,广东东莞人,广州大学图书馆助理馆员,从事书刊管理工作。
1 引言
人本管理是20世纪80年代以来的一种新型管理模式,其核心是坚持以人为本、以人为中心的管理。它是目前世界上最为推崇的管理方法,被誉为“现代管理之魂”,被广泛应用于现代企业管理之中,并在实践中获得了巨大的成功。人本管理思想同样适用于高校的图书馆管理,高校图书馆引入人本管理思想对改进管理工作,促进高校图书馆事业的发展具有十分重要的现实意义。
高校图书馆工作中的人本管理包括两部分内容:一是图书馆服务中的以读者为本,二是图书馆内部管理中的以馆员为本。两者相比较,读者为本显得更为重要,更能体现图书馆的服务职能。因为读者的需求是高校图书馆存在和发展的前提,为读者服务是高校图书馆工作的目的和主题,没有读者的需求,就没有图书馆存在的意义。我国图书馆事业虽然管理模式已经从传统管理阶段进入到了自动化的发展阶段,但管理思想转变却相对滞后,导致管理与服务上不断出现一些新矛盾、新问题,读者对图书馆的管理、服务不满现象呈现上升态势,馆员与读者之间的权益争议问题日渐增多,读者要求图书馆真正树立“以读者为本”的理念、实行人性化管理的呼声越来越强。为此,本文对高校图书馆“人本管理”问题进行探讨,分析高校图书馆以读者为本管理实践中存在的问题,并提出一些改进完善措施。
2 高校图书馆读者人本管理存在的问题
相比以前,高校图书馆在读者管理问题方面做了很多改进工作,增强、融洽了与读者的关系,采取了许多措施提高服务质量,但依然存在一定的问题,有待进一步改善和提高。
2.1图书馆的读者为本管理观念薄弱
高校图书馆是高等学校的信息资源中心,是高校进行教学和科研活动的重要支柱,素有“大学的心脏”之称。然而高校图书馆像其他类型图书馆一样,依然或多或少受到“藏”书观念的影响以及传统管理模式的制约。管理理念和管理体制上存在以“藏”书为主思想,把以图书的收藏与保存作为中心,从采编、典藏到借阅,工作重心放在“藏”上,把读者需求摆在次要地位,严重地甚至把图书的收藏与阅读对立起来,致使图书与读者脱离,服务的水平和范围受到限制。具体表现就是,部分高校图书馆的作息时间为朝九晚五,图书馆的工作时间恰好就是读者的上课时间,学生放学时间正好又是图书馆的关闭时间,甚至“借阅部、阅览室”等一些直接面向广大读者的部门在周末居然公休,寒、暑假放假时期,高校图书馆也大都关门放假,读者利用图书馆的时间不多是普遍现象,高校图书馆职能的发挥相应受到严重制约。又如,部分馆员没有真正树立起“读者第一,服务至上”的“以读者为本”的服务观念,服务意识不强,只是从事简单的图书借还管理工作;工作上坐等读者上门,开展被动式的服务,缺乏主动性,没有深入到读者之中,没有对读者的阅读需求作必要的了解、掌握,根本无法提供与读者阅读需求相一致的信息服务;有的甚至服务态度欠佳,时常出现与读者争吵情况。
2.2图书馆藏书结构不合理
图书馆藏书是开展读者工作的物质基础,藏书质量如何、藏书结构是否合理都直接影响读者的阅读效果。目前高校图书馆在围绕学校的专业设置,有计划、按比例地采集和收藏图书资料方面存在问题,藏书结构不尽合理,无法满足学校教学科研工作的需要和读者的需求。高校图书馆重“藏”轻“用”的传统观念没有彻底转变,服务项目、服务手段单一,没有为教学改革和学生素质教育提供有效的多样化服务,导致馆藏文献信息资源利用不充分。据调查了解,现在高校图书馆的书刊利用率一般只能达到35%左右,就是有65%左右的书刊并没有很好地被利用,投资效益相当于零。
要保证重点,突出特色,充分考虑学校的重点学科,重点项目,采编人员应详细掌握学校教学和科研的现状和发展,参与相关的建设和改革,使馆藏文献针对和配合教学改革和科研发展。
2.3管理制度的人文关怀不够
俗话说:没有规矩就不能成方圆。制定、实施一定科学合理的规章制度,包括读者利用图书馆资源规章、书刊借还制度等等,是使图书馆工作有序运行,进而完成各项工作的必要条件和基本保证。实践也证明,图书馆颁布实施一些规章十分必要,也非常重要。它不仅可为工作人员办事提供依据,也能使读者合理利用图书馆信息资源。
但从目前高校图书馆制定实施的规章制度的整体情况看,还存在一些值得商榷、有待完善改进的问题。具体表现为一些高校图书馆制定的面向读者的许多管理制度是从方便管理的角度进行设计的,往往将规范读者的行为、使读者不犯错误作为制度制定的出发点,存在规则过细过严,管制和约束过多问题,主观成分和制度刚性较强,难以适应多样化、个性化的读者背景。同时在制度的执行过程中大都追求简单化,重视事情发生、出现问题后的“裁判”,强调“按章办事”,对事前事中的解释、引导、帮助并没有引起足够的重复和关注,简单一句话就是忽视人文关怀。
2.4图书馆的硬件设施存在不足
随着我国经济的不断向前发展,目前各高校图书馆的硬件设施都有了较大程度的改善,但其发展过程中的整体功能和硬件设施的更新还赶不上时代发展的要求。例如还有相当一部分高校图书馆依然存在图书馆空间面积不足情况,尤其是在近几年高校不断扩招的情况下,高校图书馆普遍存在自习室和阅览室座位不够,有的高校图书馆因为硬件设施资源不够,甚至还存在长时间排队借还书刊、电子阅览室常常爆满等现象。上述种种问题都一定程度侵害了读者的利益、挫伤了他们利用图书馆的积极性,同时也给图书馆的声誉造成了不良影响。
3 高校图书馆实行读者人本管理措施
创新是人类进步的原动力,没有创新就不会有发展和进步。图书馆要想更好的生存与发展,就必须对传统的管理理念和方式方法进行扬弃,加强管理上的改革创新,以弥补以前的缺陷和漏洞,完善体制,提高管理效率。针对高校图书馆读者人本管理存在的问题,笔者认为应从下述几个方面加以改进和完善。
3.1建立“以读者为本”管理理念
读者的需求是图书馆存在和发展的前提,读者与图书馆相互依存,不可分割,离开读者,图书馆的各项工作都将失去意义。因此,高校图书馆要想真正做到“以读者为本”,就必须把“读者至上”、“一切为了读者”、“保护读者利益”等作为自己服务理念的基本出发点,要把尊重、理解、关心读者,满足读者的一切合理要求作为服务的核心,改变过去图书馆工作历来“以我为主”、以“书”为中心的服务观念,树立“服务第一”、“以读者为本”的新理念,一切以读者的需求为准则,明确图书馆的各项工作、服务都要围绕读者需求展开,要把方便、快捷、有效地向读者提供文献信息服务作为工作的中心、出发点和归宿,要尊重读者,关怀与体贴读者,想读者所想,急读者所急,为读者提供全方位、优质高效、满意的服务。具体的就是要从“重藏轻用”的思想桎梏和模式中解脱出来,改变“坐等上门”的被动服务方法,树立“服务到家”的主动服务观念,更新服务方式,拓宽服务渠道,增加服务内容,全面提升服务层次,快速、高效地为学校的教学和科研提供所需信息。
3.2以读者需求规划文献资源建设
图书馆的文献资源是图书馆开展一切工作的基础,只有符合图书馆的任务和读者需要,经过收集、整理、保存,并为读者所利用的文献,才算得上是图书馆的有效馆藏。图书馆藏书的范围、数量及侧重点应根据学校的性质、任务、教学方向有所侧重,以方便读者为原则,提高藏书的利用率。因此,高校图书馆在进行文献资源建设时,要彻底改变传统图书馆馆藏建设以“藏”为主、“重藏轻用”的思想,树立以“用”为本,把满足读者对文献资料的需求作为文献资源建设的指导思想,以读者的信息需求为导向,调整馆藏结构,优化资源体系,最大限度地满足读者的真正需求。书刊资源的采购在充分考虑学校的学科分布、专业设置、招生规模、图书馆年度经费等情况基础上,把读者的需求放在第一位,对读者的需要进行充分调研,研究读者需求的特点,了解读者的信息需求,以主流读者的需要和动态反应制订详细的馆藏采购计划,保证藏书的质量,合理配置各种文献资源,形成具有本校特色的馆藏体系,最大限度满足读者文献信息资源的需求。
此外,现代通信、交通系统的不断发展和完善为高校图书馆开展馆际互借、资源共享提供了条件和基础,高校图书馆应抓住机会,加强区域之间、系统之间的馆际协作,积极参与文献信息资源共建、共享活动,充分利用馆际互借、资源共享等方式以弥补图书馆书刊购置经费的短缺和馆藏资源不足状况,满足读者更多、更全的各种信息资源的需求。
3.3建立健全科学合理的规章制度
规章制度是国家法律、法令、政策的具体化,是人们行动的准则和依据。健全严密、科学的图书馆规章制度,是更好地开展业务工作和进行业务管理的重要依据和手段,对加强图书馆业务工作科学管理方面能起到非常重要的保障作用。事实表明,没有建立健全科学合理的规章制度,不能依“法”管理,要实现图书馆整体目标是不可能的。但正如上文所述,高校图书馆目前的规章制度大都存在人文关怀不够,主观成分和制度刚性较强,规则过细过严,管制和约束过多等问题。
科学、合理的规章制度能让读者感到温馨,能给读者带来好的心情。反之,将会使读者感到厌倦,产生抵触,也会一定程度地影响图书馆的自身形象。为此,图书馆在日常管理活动中,应认真考虑如何去做才会更便于读者利用图书馆,如何去做才能更好地充分体现以人为本,以读者为本的服务理念。在制定规章制度时,应多从读者的利益上考虑,充分考虑与尊重读者的各项权益,科学合理地规范制度,不仅要告诉读者禁止的行为,更应该明确读者接受服务时应享有和能享有的权利,应尽量减少对读者的“制约”,尽可能为读者提供更多的借阅上的方便条件,方便读者对文献信息的自由获取。
总之,为了适应新形势发展要求,高校图书馆规章制度的制定实施要不断向人性化管理方向发展,减少对读者的约束,要用良好温馨的服务吸引读者利用图书馆丰富的馆藏资源。
3.4提高图书馆管理者素质
列宁同志说过:“图书馆员是图书馆事业的灵魂。”图书馆馆员是图书馆最重要的资源和财富,也是管理过程的第一能动要素。
高校图书馆在实行人本化管理,以读者为本的管理过程中,还应切实提高图书馆管理者素质,使图书馆管理人员具备管理上必需的思想要求和业务技能,如具备服务意识、责任意识,具有良好的业务素质、工作能力和与读者沟通交流的技巧,以保证人本管理实施过程中,图书馆管理人员能认真贯彻“服务第一,读者至上”的服务理念。加强工作的创新性,充分发挥自己的主观能动性;能通过各种渠道了解读者的普遍需求和个性化需求,广泛征求意见,积极采纳读者对文献质量的意见,更好地做好服务工作;能在实行开放式管理,与读者零距离接触中,发扬人性化的管理风格,尊重读者的人格尊严,防止有损害读者人格尊严的事情发生,避免无端地激化图书馆与读者之间的矛盾。
4 结语
高校图书馆只有牢固树立以人为本的管理思想,切实提高为广大读者服务的工作意识,加强图书馆与读者的沟通,全面协调面临的各种矛盾,构建和谐的“图书馆——读者”关系,才能顺利推进图书馆管理的可持续发展,充分发挥高校图书馆为学校教学科研提供优质高效信息服务的作用。
参考文献:
[1]谷爽.试论高校图书馆的人本管理[J].石家庄职业技术学院学报,2009,(5):76-78.
[2]陈建新.高校图书馆的人本管理[J].福建图书馆理论与实践,2009,(2):54-55,33.
人本管理问题 篇7
关键词：人本管理,企业管理,应用
人本管理已经逐渐成为我国企业管理的必然要求和发展趋势, 如今各大企业之间的竞争已经不单单是经济和物质的竞争, 同时也包含了精神、文化以及心理等方面的竞争。实际上, 后面的竞争激烈程度远远大于前者, 并且具有较强的隐蔽性, 对企业的影响也是最大的, 因此, 要对人本管理给予高度的重视。
一、我国企业人本管理的基本现状
我国各个企业管理过程中都开始注重了人本的管理, 并对其给予了高度的重视, 但是由于不同企业之间的管理理念不一样、理解程度不深刻、认识层面存在差异、相关体系不够健全, 导致在真正的实践过程中方法比较单一, 收到的效果不理想。
1. 人本管理理念不够健全。
如今人本管理已经在我国的大部分企业中被采纳, 但是还有一些企业未建立健全的人本管理理念。在管理过程中还采用传统意义上的强制性管理, 缺乏一定的民主性, 导致大多数员工只能被动的参加各项工作, 这对于发挥员工的主动性和积极性是不利的, 致使很多员工缺乏一定的安全感。
2. 重视不重人现象比较严重。
我国的部分企业对于人本管理缺乏一定的重视, 忽视了人的社会属性, 而过多的强调了经济属性, 例如企业管理思想的退化、文化理念的淡化、管理方法的老化以及思想工作的弱化等。在实际管理过程中, 重视不重人、重硬件建设轻软件建设的现象比较严重, 而且柔性管理比较少, 刚性管理比较多, 导致人本管理的很多方面不能得到很好的发挥。
3. 管理体系缺乏系统性。
我国还有很多企业对人本管理的理论体系缺乏一个系统性的认识, 而且对人本管理的基本概念、重点内容以及管理运行情况缺乏一定的认识, 对于企业管理如何与人本管理结合也没有一个系统性的认识。有些企业采用了人本管理, 并取得了一些成就, 但是过了一段时间, 这样的成就就开始淡化了。由于两者之间不存在相互支持、相互联系, 而且整个管理理念也缺乏科学的转化, 导致所有计划、措施都只能是暂时的, 缺乏一定的可持续性。
4. 人本管理在企业管理中还仅存在初级阶段。
虽然大多数管理者一直在喊着“人本管理”的口号, 但是大部分企业还仅仅存在管“人”的方面, 过多的偏重于严格纪律、硬性制度、强制手段、采用严格的等理念来管理员工, 而且缺乏一定的平等性。在这些企业中所坚持的以人为本还仅仅局限于忽视精神激励, 注重物质奖励的层面, 而且激励的方式也仅仅是货币的一次性分配, 根本不会涉及到期权、股权等其余的方式。然而初级阶段的人本管理也只关注与生产经营人之间的联系, 这对于企业的统筹安排以及可持续发展是不利的。
二、提高人本管理在我国企业管理中的作用
1. 加强企业管理中人本管理理念的建设。
针对人本管理在我国企业管理中的基本现状, 相关部门要加强人本管理理念的确立, 从思想上真正的认识到人本管理对其企业管理的重要性。企业中已存在的人力资源管理部门仅仅是企业发展过程中的一个组成部分, 其主要是负责企业内部人事的调动以及优秀人才的引进等, 对于企业未来的发展策略则很少参与, 这导致其只能被动的对员工进行统筹和安排, 而不能更好的行驶自己的权利。所以, 我国的各个企业都要尽可能的建立人本管理理念, 对每一位员工给予高度的重视, 给他们充分展现自己的空间, 从而更好的激发员工的工作积极性。
2. 建立优秀的企业文化水平。
企业文化主要是指在企业的经营与发展过程中形成一套被企业所认可的价值观、思维模式、作风以及行为准则等。其所包含的价值观、道德伦理、行为规范、精神风貌、习俗礼仪等价值观起到了核心作用, 是企业建设和发展的灵魂。一个企业如果能够构建正确的价值观, 可以实现员工行动的一致, 思想的统一, 促使企业朝着更好的方向发展。如果企业的价值观在员工的内心不断被强化, 并且世世代代的传承下去, 将会逐渐形成一套牢固的、稳定的企业文化。要想建设一套优秀的企业文化, 就需要企业的管理人员认清楚企业发展的具体特点, 建立一套健全的价值标准, 通过信仰、语言以及仪式等来充实文化底蕴。
3. 建立健全的企业沟通机制。
企业沟通机制与信任机制有着密切的联系, 在实际生活中, 由于不信任的存在导致出现了渠道不畅通、沟通方式不恰当、沟通机制不健全、沟通不及时的现象, 使一些小道消息肆意蔓延, 这对企业的发展有百害而无一利。实际上, 我国大部分的企业员工对民主法制意识、情感的需求、知情权的诉求等追求变得日益激烈, 企业只有尽可能的满足员工的需求, 才有可能建立一套良好的沟通机制, 才能够更好的促进企业和谐、可持续发展。
4. 提高员工的生活水平。
将人本管理引入到企业管理之中不仅可以很好的提高员工的生活水平, 而且还能提高员工的自身素质, 这对于推动企业的发展具有重要的作用。随着社会分工的细化, 加快了工作的强度、节奏以及市场的竞争力, 导致员工变得枯燥、乏味, 严重影响员工的生活水平, 因此加强人本管理对于企业的发展至关重要。
三、结束语
随着社会的发展、科技的进步, 企业管理过程中要更加的注重人本管理的引入, 这样不仅可以充分调动员工的工作积极性, 而且对于企业的发展具有促进作用。
参考文献
[1]王辛芮.探析人本管理在我国企业管理中的应用问题[J].中国商贸, 2012, 6 (19) :157-158.
[2]郑玲莉, 刘思思.企业管理中的人本管理问题研究[J].2010, 12 (29) :52-53.
人本管理问题 篇8
一、当前我国县级图书馆管理中存在的问题
1. 管理理念落后。
我国图书馆历来都重藏轻用, 以藏为主, 怕丢失损坏的思想严重, 这是存在于我国图书馆界普遍的思想。在这种思想指导下制定的各种图书馆规章制度都难以体现以读者为中心的服务思想。随着图书馆信息化建设步伐的加快, 图书馆工作的软件和硬件建设虽然取得了长足的进步, 但仍然存在着重硬件、轻软件、重形式、轻内容, 尤其是重视外部数据资源的引进, 而忽视自身特色数据资源库的建设, 显然是对图书馆管理创新的重要性认识不足。
2. 读者服务意识不强。
在当前一味追求现代高技术手段应用于图书馆工作的热潮中, 经济发展较快的城市图书馆设施齐全, 书库、阅览室宽敞明亮, 但读者不多。这是因为只重视规模、设施、藏书等的“以书为率”的建设, 忽视了最主要的读者服务工作;而经济相对落后的县级图书馆, 由于经费不足, 新书入藏量减少, 读者人次下降, 导致了县级图书馆的图书采编、管理、流通等各口的职能萎缩。另外由于缺乏情报服务意识, 等读者上门, 你来我借, 你走我闲的等、靠意识浓厚, 且不善于了解外部及社会对图书馆文献的需求, 使县级图书馆未能充分发挥出其整体功能, 出现了服务的局限性和封闭性, 导致县级图书馆社会效益极低的现象。
3. 复合型人才缺乏。
图书馆馆员素质的高低直接影响图书馆服务质量的好坏。目前我国县级图书馆既有专业知识, 又有图书馆管理经验的复合型人才严重匮乏, 满足不了读者多方面的需求。由于现行人事管理权限的高度集中, 图书馆缺乏人事主动权, 大部分管理人员是通过不正常的关系进来的, 这部分人员不熟悉业务, 而图书馆急需的专业技术娴熟、管理创新强、外语精通等复合型人才却引不进来, 这直接影响了图书馆工作的正常进行。
二、县级图书馆实施人本管理的对策
1. 牢固树立“以人为本”的管理理念。
以人为本的管理是为了最大限度地实现图书馆“以读者为本, 让读者满意”的工作理念。县级图书馆要以读者为本, 把满足读者需求作为工作的根本出发点和落脚点, 一是图书馆必须牢固树立读者第一的观念, 建立读者信息管理系统, 采用读者参与式的服务管理模式, 增加文献信息的品种和数量, 满足读者多样化的需求。二要充分尊重馆员的创新精神, 努力营造激发图书馆员创新能力的环境, 形成全体图书馆员各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。管理理念创新是服务创新的根本保证。三要树立“以人为本, 服务至上”服务理念, 书刊资料借阅要以开架为主, 向读者提供全方位的优质服务。四要图书馆工作从细微处着手, 从小事做起, 服务到位, 多从读者的角度换位思考, 深入细致地做好每一个环节的工作, 不断改进服务方式。
2. 健全“读者至上”的人性化服务机制。
当前县级图书馆要做好服务工作, 必须处处体现人本思想。一是通过多渠道倾听读者的声音, 虚心听取读者的意见与建议, 促进读者服务工作迈上新台阶。二是以读者为本, 尊重读者, 图书馆制定的规章制度都要从方便读者的角度出发。三是要加强对特殊读者的服务。目前图书馆特殊读者呈现上升趋势, 所谓特殊读者包括老年读者、残疾人、病人、工作忙碌的人等, 这部分读者想看书, 但受客观条件的限制不能到图书馆来阅读。为此, 图书馆要改进服务方式, 将阅读书籍以送货上门、传单的方式向社会推荐, 实行送书上门、还书上门, 使图书馆的功能得到最大限度的发挥, 让每个特殊读者都有机会享有图书馆的服务。四是以读者为本, 要树立“读者至上”的服务宗旨, 图书馆可以运用网络的开放型、互动式交流模式, 建立个性化信息系统, 与读者实时沟通和交流, 将读者服务渗透到包括读者个性化信息需求和读者信息消费行为在内的个性化服务的各个方面, 以实现深度、交互的信息服务。
3. 建立健全管理机制。
图书馆要实施人本化管理, 至关重要的是要有一套科学、合理、规范的人事管理制度和完善的运行机制。一是建立有序、高效的人才管理机制。县级图书馆能够引进的高素质人才必然是少数, 图书馆事业的发展必须依靠图书馆的全体员工。因此在县级图书馆的业务工作中, 要注重发挥每个职工的作用, 要创造“人尽其才、才尽其用”的环境, 充分信任并尊重馆员, 维护馆员的合法权益。因此, 县级图书馆规章制度的制定要以人为本, 具有可操作性;设备的配置使用要体现其工具性, 让其为人、为工作服务, 而不是为撑面子、装脸面;工作的计划、分工要科学合理, 避免由于人为因素而导致馆员的重复劳动, 加重馆员不必要的工作负担。二是建立人才培训开发机制。县级图书馆要从馆情出发, 多层次、多渠道地根据岗位的不同特点采取不同的形式来提高馆员的整体素质, 通过馆员岗位培训、继续教育、派业务人员到外地学习, 参加业务培训班、聘请省内外专家讲课、举办工作经验交流会、馆际观摩等多种途径, 不断提高馆员政治思想、科学文化、业务水平和实践能力, 使馆员成为复合型人才。三是建立公平有效的激励竞争机制。竞争上岗就是破除以往任人唯亲、分配不公的旧模式, 打破那种能上不能下的僵化的用人体制。建立竞争和勉励机制, 各岗位馆员采用聘任制, 竞争上岗。根据各岗位特点和需求, 制定出各自的考核内容和标准, 推行岗位责任制, 实现目标管理。四是建立完善的激励机制。要注重从满足图书管理人员的情感需求人手, 充分了解他们的愿望, 将工作业绩与年终奖励、职务职称晋升相结合, 通过心理引导和政策激励, 采取丰富多样的措施激励激发他们的工作热情和工作积极性。为激发馆员学习业务知识的热情, 使馆员的业务素质得到进一步的提高, 适应图书馆事业发展的需要。图书馆主管部门要从实际出发不定期组织灵活多样、不同层次的图书馆人员实际操作技能考核, 让人才得到合理使用, 最大限度地发挥图书管理人员的积极性和创造性, 从而使图书馆队伍建设得到稳步发展。
摘要：我国县级图书馆实行以人为本的管理是科学管理的必然趋势。文章通过分析当前我国县级图书馆管理中存在的主要问题, 提出了县级图书馆实施人本管理的对策。
关键词：县级图书馆,人本管理,问题,对策
参考文献
[1] .李松妹.图书馆人力资源激励机制的设计及实施[J].中国图书馆学报, 2006 (5)
[2] .吴红军.信息时代下图书馆服务与管理模式创新[J].攀登, 2010 (3)
论人本管理 篇9
当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段，出现的新的阶段----管理思想发展的第四阶段，第一阶段以泰罗等人为代表的古典管理理论;第二阶段是行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段新的管理技术，提高了管理工作精确化、科学化的水平，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
而第四阶段对人的认识有了升华。这一阶段，提出人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
二、全面理解人本管理的内涵
人本管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：
(1)依靠人。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。
(2)开发人的潜能。如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
(3)尊重每一个人。一个有尊严的人，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
三、人本管理的精髓
台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福：
1、点亮人性的光辉。
人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命。
2、回归生命的价值。
对于人生的价值，不同的人有不同的理解。人生的真正价值，可以归纳为：回归生命的尊严、合理的人生定位、实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。
3、共创繁荣和幸福。
在一个企业里，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”, 那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
以上三者比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。
四、以人为本的管理工程
以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理等诸多方面的问题;人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。这些分系统主要是：
1、行为规范工程。
没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中。制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。
2、领导者自律工程。
企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。
3、利益驱动工程。
人们对物质生活的需求，是基本需求。在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别;二是实行弹性工资制;三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。
4、企业形象工程。
企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。产品形象是企业形象最主要的因素，造产品又要先造人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。
5、凝聚力和创新工程。
凡是成功的企业，都是凝聚力很强和持续创新的企业。影响企业凝聚力的主要因素有：领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、企业绩效的增长、员工的理想、和谐的人际关系、工作本身的吸引力、员工实现自身价值的环境。创新是企业家的基本特征。只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。
上述几个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
五、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。人本管理主要包括如下机制：
1、动力和压力机制。
动力机制旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。压力机制包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。
2、约束和保证机制。
制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。
3、环境影响机制。
人本管理 篇10
人本管理的理论模式
1. 确立人本管理理论模式的依据
(1) 企业人是一个完整意义上的人, 具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的全面发展和完善作为最高目标, 为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。
(2) 企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的, 社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。
(3) 作为管理主体和客体的人之间具有相关性, 其目标是可协调的。
2.人本管理的理论模式
(1) 主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性, 只要企业人的目标趋于一致, 即管理主客体目标协调, 必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下, 开展非零和协作, 使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识, 于是就开始了人本管理。
(2) 激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标, 而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
(3) 权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据, 抓住以人为本的前提, 采取有利于自己的领导。
(4) 管理即培训。人本管理的过程, 也就是培训员工, 教会他们完成企业人的职能和义务, 传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是, 通过管理培训, 使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务, 看作是自己的理想和追求。
(5) 塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围, 以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制, 使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。
(6) 文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展, 起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能, 培育和塑造企业人的文化特质, 使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。
(7) 生活质量管理法。就是企业在确定目标时, 在承认企业需要利润的前提下, 充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益, 从而将企业利益与社会利益一致起来。
(8) 完成社会角色。是指企业人在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理, 从根本的意义上说, 是确立人在管理过程中的主导地位, 以调动企业人的主动性、积极性和创造性, 以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。
人本管理的基本内容
1.人的管理第一
企业管理, 从管理对象上看, 分为人、物及信息, 于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理, 进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑, 企业管理就必然是也应该是人本管理, 以及对人本管理的演绎和具体化。
2. 以激励为主要方式
激励是指管理者针对下属的需要, 采取外部诱因进行刺激, 并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程, 它主要是激发人的动机, 使人产生一种内在动力, 朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要, 才会引起动机, 所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因, 刺激人的未满足的需要, 诱发人的“潜在的需要”, 一旦潜在的需要变成现实的需要, 就会引起动机。人的需要, 有精神的和物质的, 因此外部诱因也应有物质的和精神的, 我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求, 按目标要求行事。
3. 建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活, 就必然要同其他人结成一定的关系, 不同的人际关系会引起不同的情感体验。
(1) 人际关系在企业管理中的作用。人际关系, 会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
(2) 企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理, 就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐, 达成企业成员之间的目标一致性, 以实现企业成员之间的目标相容性, 以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4. 积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人的能力, 核心是开发人的潜能, 所以说, 人力资源开发是一个系统工程, 它贯穿人力资源发展过程的始终。
企业从事生产经营活动, 需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间, 人的因素更为重要。人力资源的核心问题, 是开发人的智力, 提高劳动者的素质。所以说, 制订和实施人才战略, 是企业实现发展战略的客观要求。
5. 培育和发挥团队精神
能否培育团队精神, 把企业建成一个战斗力很强的集体, 受许多因素的影响, 需要有系统配套的措施。
(1) 明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标, 把经营目标、战略、经营观念, 融入每个员工头脑中, 成为员工的共识。为此, 我们必须把目标进行分解, 使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
(2) 增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心, 一个富有魅力和威望的领导者, 自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
(3) 建立系统科学的管理制度, 以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化, 是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
(4) 良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致, 协调是取得行动的一致。
(5) 强化激励, 形成利益共同体, 即通过简单有效的物质激励体系, 形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
从制度管理走向人本管理 篇11
关键词：制度管理；人本管理
提及队伍管理，管理者们谈得较多的是如何建立各项规章制度，用制度管人。这当然是必不可少的，但是一个管理者对队伍的管理，主要是通过对广大基层中队管理者和基层员工的管理来实现的。以本单位为例，一般情况是：大队长管理中队长，中队长管理基层员工，即大队长——中队长——员工。这是一个由人——人——人构成的管理系统。在这个以人为中心的管理系统中，管理者管理行为作用的重心是人，是活生生的具有丰富感情的人。管理者管理对象的情感性，决定着管理行为的情感性。所以，单靠制度管理是远远不够的，还必须以人为本，用人文精神管理员工，以情感人。管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“软”管理结合起来，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，实现由制度管理向人本管理的转变，这样才能使一定的管理行为收到预期的效果。
一、管理者要以高尚的人格来影响带动基层员工
人格是一个人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给管理者带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，管理者必须具有令人信服的思想品德修养。管理者首先是一名引导者，是一个标杆、一个榜样，在做好管理之前要坚持严于律己，以身作则。凡要求员工做到的，自己首先做到；凡禁止员工做的，自己首先不做，以实实在在的行动给广大员工树立榜样。坚持公正无私，不带偏见、平等地对待每一位员工。特别是在分配工作、考核评优等员工关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼。事先制定并提出标准或准则，交由行政班子或员工代表讨论统一后再实施，以同样的标准来衡量每一位员工的责能勤绩等方面的情况，使整个集体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行。”实践证明，只有具有高尚人格的管理者，才能使员工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导和管理好一支队伍。
二、管理者要要善于营造一个民主宽松的工作环境
广大的基层员工是集体的主体，要真正确保一个企业的和谐稳定发展、维护合法权益，员工是关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，员工的对民主的要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让员工我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风，为集体创设出一种民主和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。作为管理者，要因势利导，尊重员工的民主权利和愿望，自觉接受员工的批评和监督。在班子内部，坚持民主集中制原则，凡重大问题，都经班子成员充分酝酿协商，集体讨论决策。决策之后，分头实施，各负其责。在队伍管理上，坚持基层管理者和员工代表会议制度，认真听取基层管理者和员工代表对队伍管理及日常工作方面的建议和意见，让普通员工参与到队伍管理的工作之中，使他们感受到自己是集体的主人。在平时的工作中，坚持倾听不同的意见，甚至是反对的意见，念人之功，容人之过，不抓辫子，不打棍子，让员工工作有安全感，进而努力工作。
三、管理者要知人善任，人尽其才，充分发挥每个员工的积极性
古人云：“士为知己者死。”这是中国人的传统的价值取向。当前，社会正处于转型时期，人们的的价值取向、道德观念发生了多元变化，知人善任就显得尤其重要。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、双向交流的过程。管理者要知员工，员工也要知管理者。知人要知心。管理者要放下架子，对员工主动关心，坦诚交心，员工才能对管理者付出真心，对集体树立信心。管理者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大员工凝聚在管理者（管理集体）的周围 。“知人”的目的是“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。管理者应该根据员工的不同个性、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每个员工的聪明才智。大队在进行中队管理人员调配时，首先征求个人意见，尽可能把基层管理者的个人意愿同工作需要统一起来，使他进入工作岗位以后能心情愉快地投入工作。
四、管理者要善于尊重、理解员工
广大员工常年奔波在野外，工作条件和生活环境异常艰苦，因此，最有效最灵验的管理方法就是管理者对他们劳动的理解和对他们人格的尊重，是管理者对员工的感情投入和思想沟通，是管理者与员工之间的同事之谊，手足之情。员工主要作为体力劳动者存在，有时候他们对尊重的需要，高于对物质的需要；对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。作为管理者，要做的就是对员工的尊重和理解。在工作中，充分尊重员工权利和人格尊严，保障员工合法权益不受侵犯，身为油田当中一个比较特殊的职业，员工们工作辛苦，待遇较低，身为管理者，尽力为员工创造一个良好的工作和生活环境，体现人文关怀。
五、管理者要激励员工、奖罚分明
在工作实践中，努力构建员工激励机制，尽量满足员工的不同层次需求，以此来调动广大员工的积极性。一是关心员工的物质生活，想方设法为员工解决实际困难，让员工亲身感受到集体的温暖。二是关心员工的精神生活，与员工建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当员工遇到烦恼、生病住院时，当员工家有婚丧喜庆时，上门关心，慰问或祝贺；三是为员工创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为业务骨干，优秀者可以考虑担任中队管理者，更为优秀者推荐入党，让他们发挥更大的作用。
人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。一所学校有名望，有质量，关键之关键在人才。尊重知识，尊重人才是一个时代的追求，更是学校迈向人本管理、进入新世纪的“通行证”。
科学实施人本管理 篇12
现代管理理念中的“以人为本”, 提出于20世纪80年代初, 是通过对管理科学、人文科学以及人的行为科学等现代管理理论的研究和探索而逐渐形成和发展起来的。这一思想使管理者从以往“经验”为中心的管理理念发展为以“人”为中心的一种更加成熟、更加高级的管理。在管理科学中, 这是一个放之四海而皆准的真理。
一、主体参与, “发挥每个人最高的效率”
人本原理的实质在于充分肯定人在管理中的主体作用, 通过研究人的需要、动机和行为, 并因此激发人的积极性、主动性和创造性, 实现管理的高效益。学校贯彻人本管理, 就必须把师生员工看成学校管理的主体, 最大限度地发掘和调动师生员工的潜力。而有效管理的关键是管理主体的积极参与。如学校的重大决策、工作方针、发展规划、改革方案、评聘办法、评优选先、规章制度、奖惩办法、教师评价、绩效工资等, 都要事先广泛征求教职工的意见和建议, 经教代会讨论通过, 并将结果公开。通过这种办法, 使教师不仅是学校的被管理者, 而且真正成为学校的管理主人。让学生参与管理, 如班级管理、纪律管理、卫生管理、生活管理等, 可以提高目标规范的质量。由于群体参与, 可以集思广益、取长补短, 使领导与群众之间相互理解、相互支持, 形成相互推动的合力, 能获得工作的最大效率。
二、尊重人性, 倡导集体合作学习和工作
尊重人性是现代管理的核心。尊重和理解人, 是搞好管理的先决条件和关键。学校工作的中心是围绕人来进行的, 只有管理好人, 才能管理好事。首先要尊重师生的人格, 给师生的学习工作环境和心理空间留一定的自由, 只有这样, 师生的积极性和创造性才能有效发挥。其次, 要加强人际沟通, 倡导合作教研、合作学习, 发挥每个人的能力, 承认每个人的创造力。学校领导要深入群众, 了解听取意见, 增进彼此的尊重和理解, 努力营造一个和谐民主愉悦的氛围, 促进学校各项工作的顺利开展。
三、创设氛围, 为每个人的发展服务
发展是永恒的主题。学校管理以人为本, 其核心是以人的发展为本。学校在关注自身发展的同时, 同样必然关注个体的发展, 把教师的发展、学生的发展放在至高无上的地位。学校要为师生的完善和发展提供条件和环境, 只有这样, 学校的管理才能水到渠成。