人本位管理（精选12篇）
人本位管理 篇1
摘要：高校人才的培养与高校系统的管理与教育息息相关, 完善的教育系统管理对促进大学生的综合素质具有积极的推动意义, 与此同时大学生的新特点又为高校的教育管理工作提出了新要求, 高校传统的以约束管理制度模式已经不能适应新时期高校学生教育管理工作。本文结合作者工作经验, 遵循“以人为本”的教育理念, 分析当前我国高校学生管理工作存在的问题, 提出促进学生管理工作措施。
关键词：人本位,学生管理,对策
高校学生管理工作对学生的成长具有重要的意义, 高校采取什么样的管理模式对于高校的教育体制建设具有极为关键的影响, “人本位”学生管理理念就是高校要在学生管理工作中将学生看作是服务的对象, 而不能再看作是管理的对象。然而目前我国高校所采取的学生管理思想还是以“结果管理”为主, 造成高校学生管理工作与学生的特点发生冲突。因此在高校教育改革制度不断完善的时代背景下, 如何结合“人本位”思想实现高校学生管理工作的创新是高校教育工作者需要面临的问题。
1“人本位”学生管理的理念
高校学生管理“人本位”是相对于“管理结果”概念而言的, 它是指高校在学生管理工作中要将学生看作是管理工作中的服务对象, 要将学生的需求看作是工作的重点, 要帮助学生、引导学生, 激发他们的潜能, 促进他们的全面发展, 而不是将学生看作是工作的管理对象, 对学生的行为进行制度的约束。“人本位”管理理念主要包含:
1.1 强调人的主动性。“人本位”是强调人的因素, 它是将人的主观能动性作为考虑的首要素, 任何制度的制定都要强调发挥学生的主观能动性, 当然“人本位”并不是说所有的管理工作都围绕学生为中心, 而是侧重关注提高学生的综合素质。
1.2“人本位”核心就是侧重管理对象的内心情感, 通过感悟管理对象的内心, 让他们明白高校管理工作的出发点和落脚点是符合自己利益的, 进而自觉遵守高校的学生管理准则, 以此增强自己的各种技能, 实现全面发展的目的。
1.3“人本位”是学生管理制度的创新与管理模式的有效统一, 并赋予实际行动。“人为本”是一种管理理念, 它是武装教育管理者的思想武器, 其目的就是通过思想与制度的结合, 实现管理工作模式的创新。因此“人本位”就是学生管理制度与管理模式创新结合的体现, 是实现学生管理工作方式转变的引导方向。
总之“人本位”学生管理理念就是充分发挥学生的主体性, 在满足学生要求的同时, 引导学生朝着健康的方向发展, 维护学生的合法权益, 实现学生自我价值。
2 当前高校学生管理工作存在的问题
虽然“人本位”学生管理理念已经获得高校的认可, 并且高校也在积极地推行“人本位”管理理念, 但是由于受到长期的“结果管理”理念的影响, 高校的学生管理工作暴露了很多的问题:
2.1 高校学生管理理念比较落后。
虽然近几年我国高校都在积极地进行教育改革, 但是由于受到各方面原因的影响, 我国的学生管理理念在工作实效中还是没有创新与发展, 与新时期高校学生新特点不符, 学生管理理念落后主要表现在:一是过分重视对学生的管理工作, 对学生进行制度约束, 对学生的管理采取强制措施, 而忽视对学生的服务工作, 在管理工作中没有将学生看做是管理工作的主体;二是强调对学生的灌输, 在学生的管理工作中, 教师会让学生熟悉学校的管理规章制度, 而且将规章制度规定纳入到学生的平时考核中, 而缺乏对学生引导相关的内容;三是学生管理工作强调管理效果, 而忽视过程的管理。
2.2 忽视对学生心理健康的关注。
随着社会竞争压力的增加, 高校学生面临的困难也越来越大, 这些复杂的困境给学生的心理产生了很大的影响, 他们的心理健康问题也越来越突出, 而对于学生的心理健康问题高校学生管理工作者一般不太重视或者常常忽略学生的心理问题, 再加上心理辅导属于专业性教育, 需要高校配备专业的心理辅导教育工作者, 而高校受到各种因素的影响, 其专业心理辅导教育工作者比较少, 造成学生的心理问题得不到及时的解决, 影响学生的健康成长。
2.3 缺乏对大学生的网络道德教育。
网络在高校的普遍应用对学生的学习生活起着积极地作业, 他成为学生获得知识、了解世界的重要途径, 同时网络环境复杂, 其参杂着许多不良的信息, 许多学生由于自控能力不高他们就会陷入到虚拟的网络中, 而且这种现象越来越多, 许多学生因为沉迷于网络而逃课甚至退学。然而对此现象高校采取的也只是约束学生的上网时间, 或者对于上网的同学给予学校制度惩罚, 而没有对学生进行系统的网络道德教育, 没有对学生进行网络法律知识普及, 没有在思想层面上提高学生正确使用网络的意识以及增强学生网络自控能力的训练。
2.4 学生管理队伍建设力度不够。
学生管理队伍质量决定着高校的学生管理工作的质量, 国家不断完善的高校学生管理工作法律法规为高校的学生管理队伍建设提供了政策的支持, 并且也在一定程度上获得政府机构的资金支持, 但是相比高校学生管理工作的实际情况, 高校的队伍建设的力度还是不够:一是学生辅导员的数量不够, 高校学生人数在近几年出现了快速递增的现象, 而辅导员的人数却没有相应的增加, 甚至出现减少, 因为辅导员工作作量大, 而获得的报酬却很少, 为此他们不愿意从事辅导员工作, 而转到教学工作中;二是辅导员的工作经验少、学历不够。目前高校从事辅导员工作的一般集中在刚毕业的教师, 有的辅导员甚至是没有大学学历的人来担任, 这样他们的工作经验就非常的缺乏;三是辅导员队伍结构不合理, 存在新老年龄的过大化, 有的高校的辅导员年龄偏大, 而有的高校辅导员则年龄偏小, 这样的年龄结构不利于辅导员工作的顺利开展。
3 新时期高校“人本位”学生管理工作的对策
3.1 以科学发展观为指导, 建立健全学校的管理制度。
“人本位”思想在高校就是要以学生的全面可持续发展为目标, 把满足学生成长需求, 发掘学生潜力作为发展的根本。“全面”就是着眼于校园环境、教学、科研、校园文化等学生的各个方面;“可持续”就是既满足当前发展的需要, 又要考虑未来发展需要。学校管理工作的有序展开, 不仅需要“人本位”的观念和高素质的管理队伍, 还应该建立健全的学校管理制度, 并且认真贯彻学校的管理程序和管理规范, 努力提高管理水平。
3.2 要充分尊重学生的自主权利。
“人本位”学生管理理念就是要充分发挥学生的主观能动性, 因此高校在学生管理工作中要充分的尊重学生的自主权利, 培养学生的独立意识, 首先高校要尊重学生, 要在管理中尊重学生的情感意识, 在维护好学生的良好发展的同时要鼓励学生发展个性, 并且对于学生的创新点要给予表扬;其次高校学生管理者在管理工作中要经常与学生进行沟通与交流, 及时知道学生的心理变化过程, 及时发现学生所存在困惑, 帮助他们改正, 为学生的健康发展提供良好的环境;最后高校学生管理者要经常鼓励学生, 高校管理者要改变以往的以批评为主的管理策略, 多对学生进行物质奖励和语言激励策略, 通过激励提高学生的积极性, 让学生感受表扬的快感, 进而激发他们自我管理的积极性。
3.3 加强学生心理健康教育。
学生的心理健康问题是高校学生管理工作的重点, “人本位”学生管理理念就是强调为学生服务的职能, 而为学生服务的基础就是解决影响学生健康发展的一切问题。因此面对日益突出的学生心理健康问题, 高校要加强心理健康教育:一是提高高校心理辅导专业教师队伍建设, 构建学校领导、心理咨询教师、辅导员以及学生干部相互联动的管理制度, 自上而下的提高学生的心理健康教育工作;二是要培养学生积极地心态, 高校要积极为学生营造一种良好的学习环境和生活氛围, 鼓励学生积极参加各种社会活动, 通过参与社会活动提高学生的交际能力, 丰富他们的内心世界。
3.4 加强学生管理队伍的专业化建设。
学生的管理离不开高校的管理队伍, 管理队伍成员素质的高低直接影响着高校管理工作的成败。高校要想发展, 必须借助人才的力量, 人才既包括耕耘在教学一线的教师, 也应包括学生工作人员、行政管理人员。从新时期高校的发展趋势看, 学生管理工作只有走职业化、专业化、专家化的道路才能持久发展。高校的主要任务是教书育人, 培养学生的社会责任感, 使学生德智体美全面发展。然而, 很多高校却只以知识传授为主要责任, 以科研教学作为重点。因此, 要实现学生的培养目标, 应切实抓好学生管理队伍建设, 要把培养专业化的学生管理队伍作为学校工作的重要一环。
4 结束语
“人本位”学生管理理念在高校的推广对促进我国高校的长远发展, 为社会主义现代化建设培养更高素质的人才具有重要的作用, 因此作为高校学生管理工作者要在遵循“人本位”理念下采取有效的措施提高学生管理工作。
参考文献
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[4]周丽娜.以人为本的学生管理与学生管理中的人本主义[J].青年与社会, 2013 (9) .
人本位管理 篇2
摘要：加强管理能力、提高竞争力，是每个监理企业亟需解决的问题。人的管理是管理的核心，文化影响着人的价值观和行为准则。因此，人本文化对企业管理有着重要的影响。人本文化在诸多企业文化中有着核心的地位。本文阐述了人本文化建设对监理企业的重要意义，提出了监理企业人本文化建设的基本方法和人本管理在监理企业管理中的实施方法，指出了基于人本文化下的人本管理是监理企业未来发展的必然趋势。
关键词：管理人本文化人本管理监理企业
0 引言
工程监理企业的职责是受建设工程项目建设单位的委托对建设工程进行监督和管理。工作的主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、保证工程按期完成投入使用从而实现投资效益最大化。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业专业人力资源的管理就成为企业发展壮大的关键所在。在监理企业组织与协调过程中，若能合适地把人本文化应用到企业管理中，则可起到事半功倍的效果。项目管理中的人本文化建设对监理企业的意义
1.1 当前监理企业面临的问题 根据建设工程监理规范及相关文件的要求，监理的内容是“三控三管一协调”（即质量控制、进度控制、造价控制、合同管理、信息管理、安全管理和组织协调）。目前多数工程的监理范围仅限于施工阶段的质量控制和安全管理。虽然《建设监理委托合同》多数未必就是施工质量控制，但操作起来业主往往不授予监理造价控制权。当无造价控制权时，进度控制权也是纸上谈兵，甚至质量控制权也落实不了，时常受到各方面的制约和障碍。业主要求监理人员只管质量和安全监理，同行人士有人说，中国的工程监理不应叫监理，应叫业主派的监工或施工单位的质检员，一群人干活，旁边有人看着，这就是地地道道的监工或施工质检员。
导致这种局部监理范围的原因主要有三个方面，首先是我国强制监理的工作范围问题；其次是从事监理人员素质和综合能力不能满足全过程、全方位监理工作需要。第三是是市场环境问题，我国的市场经济正处于发育、完善过程中，建设工程中的业主需求市场还没有真正出现。
1.2 人本文化建设在监理企业项目管理中的作用 监理企业存在的上述诸多问题直接导致了业主对监理企业的不信任，业主不愿意过多放权给监理企业，从而使监理企业享受不到应有的权利，也不能担当起应该承担的责任与义务。要解决这些矛盾，就首先要从监理企业自身的建设做起。监理企业要想提升自身能力，不仅仅需要完善的制度，还需要建设优秀的企业文化为之提供源源不断的动力。
工程项目管理的主要任务就是“一协调三管理三控制”，其中“一协调”指的是组织协调。组织沟通是组织协调的手段，是解决项目组织成员之间障碍的基本方法。把人本文化成功应用到项目管理中，就可以形成有效的沟通可以改善项目的发展和人际关系，从而促使工程项目目标的顺利实现。另外人本文化可以使人们行为一致，减少摩擦，化解矛盾，达到一个较高的组织效率，而有效的组织沟通决定着工程项目管理的效率。
一个有着高效率项目管理能力的监理企业自然会受到业主的信任，业主便可以对监理企业进行充分地授权。相应的，拥有更多权利的监理企业就可以对整个工程的质量、进度、成本进行充分全面地管理，使工程达到预期目标。
[1]监理企业人本文化建设的基本方法
2.1 以人本管理为中心 人本管理，顾名思义就是工程项目的一切管理活动都是围绕选人、用人、培养人、激励人、留住人而展开的。而每个人都有自己的价值观，会与工程项目的价值表现出不同的差异。从项目的角度而言，有必要通过引导、灌输、协调的方式和行为准则的要求，以及制定利益共享的政策等对监理人员的价值观进行整合。从监理人员的角度而言，亦有必要依自己的认识和理解对项目的价值观做出判断，调整自己的价值取向，逐步达到对项目价值观的认同。进行价值观的整合是营造人本文化的重要内容，体现了以人本管理为中心的思想。[2]
2.2 充分了解监理人员 只有“知人”，才能“善任”。了解一个监理人员，决非一朝一夕能做到。不但要看其学历、职称、工作年限、业绩、年龄、有无监理工程师证书，而且还要看其人品、作风、基本素质、言行，以及处理工作过程中所遇各类复杂问题和技术业务的综合能力。要听其言，更要观其行。人是有思维、有个性、有感情的。
特别是监理工作，技术性高、知识面广、工作环境差、流动性大、独立性强、外聘人员多、服务对象复杂等，知人有一定的难度。不用辩证的眼光、科学的态度，宏观地、发展地、客观地、较长时间的观察了解，只凭一时一
事，或通过一两个简单的工程，就给一个人下定论，这就难免有失偏颇。凡是成功的领导者，对待自己的员工，通常应放下架子，亲近他们，与之交朋友，了解他们的思想、个性、特长、习惯、爱好，以及他们对搞好监理工作，实现自我的想法和工作中遇到的困难等，广泛听取他们的意见，随时掌握其思想境界及内心动态，然后根据不同人员和监理任务，量才使用，界定岗位，做到有的放矢。特别是对项目监理部起主导作用的总监使用更应如此。这样运作起来的监理工作，才会得心应手，并会取得良好效果。
2.3 用其所长、避其所短 要用其所长，避其所短。任何人不可能是完美无缺的。就以监理人员的组成来源而言，大多原先是在施工、设计单位和建设管理等部门工作。[3]
原先在施工单位工作的监理人员施工经验丰富，特别是部分工长，经过多少年的磨练，对技术操作熟练，监理中易发现施工上的毛病，但其技术理论基础欠缺，只能凭自身的经验办事，遇到难题就使问题的解决受到一定的限制；
原先在设计单位工作的监理人员，实践经验不足，缺乏处理施工中实际问题的能力，但对涉及工程设计上技术理论问题的处理能力却是熟门熟路，遇到难题，能从多方面找根论据，举一反三，从而可避免工程技术及结构安全上出现问题；
原先在管理部门工作的监理人员，则接触面多，社交能力较强，工程的经济、管理、政策、法律等知识面广，对组织管理、协调能力，以及对综合性和复杂性问题的处理，有所独到之处。
对一个人的使用，要善于发挥其长处，然而更难的是避其所短，除在工作安排上尽可能地规避和提醒帮助改正外，要能够从短处中发掘其长处，然后创造条件充分予以利用，做到人尽其才，才尽其用。[4]人本管理在监理企业中的实施
3.1 满足监理人员的物质需求 合格的监理人员都是具有较高学历的知识分子，对他们来说，物质上的满足是最基本的要求。因此，要使监理人员集中精力，最大限度发挥才能，首要的一点是对其进行物质激励。
3.1.1 提高工资、奖金额度 现行我国监理市场上监理费普遍较低，这样在很大程度上挫伤了监理的积极性，对于整个建筑市场也有不良影响，国家应将监理取费上浮，拨出一部分款项给监理单位，对于监理单位，也应尽量减少额外支出，将人力成本提高。
3.1.2 实行公正的差别奖励 一个人对他所得的报酬是否满意，不只看其绝对值，而是要进行社会、历史比较，看相对值。因此，必须对所有成员一视同仁，统一标准奖罚，不偏不倚，否则将产生负面效应，影响监理人员的情绪和工作态度。
此外，还必须反对平均主义，平均分配奖励不等于激励。根据在其他行业所做调查，差别奖励可使奖金与工作态度的相关性达80%。
3.1.3 建立相应的制度保障 制度是目标实现的保障，一个稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员达到最佳效率，为实现组织目标多做贡献。因此，监理单位必须有一套完整的规章制度体系，制定好全面完善的物质奖惩标准并公诸于众，形成制度稳定下来，而不能令不行禁不止，久而久之，丧失其激励作用。
3.2 满足监理人员的安全需要 建筑产品的特点是产品固定，人员流动，多为露天作业，工作环境条件差，不安全因素多，规律性差且隐患多，因而必须采取管理措施，有效地控制“人的不安全因素”，“物的不安全状态”，把可能发生的事故消灭在萌芽状态，同时保障监理人员的人身安全。对于监理单位，需要注意以下两方面：
3.2.1 保障监理人员免受自然因素的伤害 在开始工作前，监理单位应对监理人员进行必要的安全意识教育，在执行监理任务时，警惕不安全因素，不要只注意工作而忽视了自身安危。同时如有可能建议单位给其下属配备完善的防护措施，减少不测事件发生的可能性。
3.2.2 保障监理人员免受人为因素的伤害 监理人员对工程进行监督和管理，在对工程质量问题的看法上有时会与施工人员不一致，而有的施工人员素质比较低下，导致监理人员的人身安全受到威胁，这种事情屡见不鲜。因此，监理单位应与施工单位及业主事先进行协调控制，促使施工单位采取某些措施避免此种现象的发生，保障监理人员的人身安全。
3.3 进行情绪激励 情绪激励也就是加强与监理人员的沟通与交流，尊重他们，创造良好的氛围，使其始终保持良好的情绪以激发工作热情。
3.3.1 加强管理者与成员及成员间的沟通与协调 由于建筑本身的固有特点，经常一个监理单位内的员工很少能经常见面，而经理与监理人员间也无法频繁的交流。这样如果其中产生了某些问题就难以得到及时解决，监理人员很有可能将所产生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。这种情况，管理者应及时采取行动，将危机消灭于萌芽之中，避免其对工作的影响。
3.3.2 注意细节 管理者对监理人员日常生活中的细节的关心与爱护更能激动他们努力工作。如给在工地上的每人配一顶遮阳帽，随时准备冰水解渴，这些费钱费力不多，但却于细微处见精神，使监理人员能体会你对他们的关心，从而心存感激，更加发奋地工作。[5]
3.4 完善精神激励模式 随着社会的进步与人民物质生活水平的提高，物质要求得到基本满足的条件下，对于较高学历的知识分子来说，他们越来越重视精神需要是否得到满足及自身价值能否得到体现。从马斯洛的需求层次理论上看，这即进入了激励的更高一级境界，即精神激励，精神是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长，将逐步成为激励机制的主要组成部分，进行精神激励可采取以下方法：
3.4.1 信赖监理人员赢得他们的忠诚和信赖 一个建筑工程质量的高低与监理人员有很大联系，对于监理单位的经理来说，他不可能自始至终在工地现场，因此工程质量把关主要就靠监理人员，经理或业主与监理人员应建立一种信任的关系，应清楚地向他们表明，你十分信任他们，而且你不愿他们对你不信任，监理人员将能感受到你能接受任何意见，并且能帮助你、支持你寻找解决问题的最佳方案，尽职尽责地进行质量把关。
3.4.2 让工作本身具有激励力量 工作的报酬就是工作本身如果人们在工作中能充分达到自我实现的目标，那他们就能得到极大的满足。因此，经理和业主们应较多地考虑如何使工作本身变得更有意义和更具挑战性，给监理们以展示才华的机遇。如在组织内部进行双向选择，使监理们有更大的自主权等。
3.4.3 聆听监理人员的建议 对于管理者来说，他们不可能身必躬亲，对所有的事都了如指掌，而监理由于更接近施工工地，对所发生的事有着更实际、更客观的看法，因此，经理和业主们应多听听监理们的建议，这样更有助于运筹帷握。而对于监理们来说，自己的意见能得到重视，对其也是一种很大的精神鼓励。结语
解读人本管理 篇3
一、先解“人”字
“人”,起初是象形,即描摹一个站立的人的形象,渐次演变为一撇一捺,失去了甲骨文中象形的外部特征,却仍旧保留着“人”站立的要点,两腿叉开,两脚扎牢。两腿相互支持才能站得稳,立得正,才是一个堂堂正正的人,一个大写的人。由此衍生出一系列人的含义。人生,强调了人的生存和生活,人的价值蕴含其中;人格,是道德和气质的综合,是“富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈”的浩然之气;人品,由人生和人格构成,人品要由别人的口去品评,由学生、教师、家长、社会评判。作为教育工作者,我们的人生追求就是教书育人,人品就是为人师表,人格就是甘为人梯。孔子说:仁者爱人。就是说对人要有爱心。教师对学生如此,校长对教师也是如此,要相互尊重,相互关心。这是今天构建和谐社会、和谐教育、和谐校园的目的,也是人本管理的实质:关注学生和教师,尊重学生和教师。
二、再解“本”字
“本”是一个指事字,《说文解字》说:本者,根也。在“木”字的下部加一小横,表示这里是树木的根。本就是根,就是事物的根本。在学校内进行教科研活动,以学校为根本,就是校本。在学校管理中,突出教职工和学生的主人翁地位和作用,尊重教职工和学生的权利,这就是人本管理。作为校长,要把握好人本管理的尺度,进行换位思考,多站在教职工的角度想一想,同时启发教职工超越自我,多站在集体角度、他人角度甚至领导角度想一想,摆正集体与个人的关系,他人与个人的关系,明确自己的职责,找准自己的位置。
三、再看“管”字
上边的“竹”,代表竹简木牍,象征文化知识;下边“官”代表身份,合起来为“管”,就是有知识有头脑的官才能做的,才能做好的事。用文化知识去教化,用律法条例去治理,这既是管的技术和艺术,也是管的原则和理念,即深入人性,体现人本。相反,作为一校之长,只认识到自己的身份是官,想怎么管就怎么管,这种管就不叫管,而叫菅,古称“草菅”。“管”具有约束性和强制力。既有强制,就少不了奖惩。但惩不是硬性的惩罚,而是人心灵的交流。“惩”字,从上往下,意为征服人的心灵,从下往上,意为用心征服人,可见惩是惩,奖也是惩,都是本着法律政策、校规校纪,奖之合情,惩之合理,使被惩者口服心服。
四、最后来看“理”字
“理”为会意字,本意为玉的纹理,因美玉的纹理清晰有序,就像一条条道路一样,因而引申出“道”的意思,即为“道理”,又引申出治的意思,即治理。《说文》里说:理,治玉也。进一步派生出一系列相关联的意义,如理论、理念、理想等。理论来自于实践,又反过来指导实践,源于经验,又高于经验。校长必须有一定的理论水平,升华自己的经验,指导自己的实践。理念,更多的偏重于观念。解放思想,更新观念是20多年来一直唱响的主旋律。值此新课改全面实施之时,一个教育领导者或一校之长更应该保持教育理念的前卫和正确。理想是我们的奋斗目标,就是我们在“十一五”规划中提出的一定要完成的任务。一校之长,没有理想,不仅是个人的失败,也是一所学校的厄运。
作者单位 河南省内乡县初级中学
人本位管理 篇4
一、惩戒失当:《学校惩戒共识报告》的研究背景
学生惩戒数据和相关研究显示,在K-12教育系统中,全美每年有百万学生被赶出教室,部分学生被开除,极少数被逮捕。这一状况引起了学生、 家长、社会公益组织、研究者和专业机构的持续关注,一些学校过分依赖惩戒的做法受到批评,有论者甚至主张全面废止“零容忍”政策,[1]在此背景下,学区以及州和联邦政府高度重视,积极开展相关研究。
德克萨斯州2012年发布的《打破学校规则》 研究报告用详细数据揭示了学生惩戒问题的严峻程度,促成了支持性学校纪律项目的立项。结合德州报告及相关文献,我们可以将《报告》及支持性学校纪律项目的研究背景概括为如下三点。[2]
(一)美国各地存在过分依赖和滥用停学处分的情况
全美各州学校惩戒数据的公开程度不同,德州的研究提供了一个例证。德州研究团队并没有进行少量抽样,而是开展覆盖全州的长期研究,全面分析该州2000年至2002年开始读七年级的所有公立学校学生在初中、高中期间的校园惩戒记录,研究结论具有很强的说服力。该报告发现, 60%的学生曾经在七至十二年级期间受到过停学处分,具体来说,54%的学生接受过校内停学,时间跨度从一节课到几个学日不等;31%的学生接受过校外停学,平均每次两天;15%的学生曾被派往校外替代性教育项目,平均每次27天;8%的学生曾被派往青少年司法替代性教育项目,平均每次73天。除了3%的停学和开除是由司法系统批准的之外,其他全部是由学校教工决定并实施的, 起因是学生违反了学生行为规范。
(二)学校惩戒可能存在歧视或有失公正
德州报告显示,非裔学生和有特定障碍的学生更容易因为纪律原因被赶出教室。非裔男生的83%和非裔女生的70%至少受到过一次惩戒处分,白人男生和白人女生的这一比例只有59%和37%。仅从种族角度分析,非裔学生受到惩戒的比例比其他种族学生高31%。随班就读的特殊教育学生受到惩戒的比例也偏高,75%的特殊教育学生至少受过一次停学或开除,那些情绪障碍的学生更易于被处分。
德州的这种状况并非特例。明尼苏达州教育部网站显示,在该州2012~2013学年的K-12教育系统中,黑人学生占学生总数的9.4%,黑人学生所受惩戒在全部惩戒事件中所占比例是39.3%; 白人学生占学生总数的72%,白人学生所受惩戒在全部惩戒事件中所占比例是38.3%。[3]
(三)停学等处分可能给学生成长带来深远的不良影响
依据各州的相关规定,那些被停学或者开除的学生要在校外接受替代性教育服务,完成与其年级相应的课程学习,然而,从各州情况来看,替代性教育服务的质量还不高。相比其他学生,那些被停学或者被开除的学生面临更大的留级或辍学威胁。德州报告显示,被停学或者被开除过的学生中的31%至少留级一次,10%会辍学;受惩戒次数超过10次的学生有59%没有获得高中毕业证。
对比青少年犯罪记录及其学校惩戒记录,德州研究团队发现,接受停学或开除处分的学生涉足青少年司法事件的可能性增大了很多。接近15%的学生在七至十二年级之间曾经涉及青少年司法事件,其中,那些受惩戒次数超过10次的学生有一半曾涉案,而没有惩戒记录的学生仅有2% 曾涉案;在被停学或开除后的一年内,学生涉案的可能性增加了三倍。
值得一提的是,在各方面条件大致相当的情况下,学校完全有可能减少惩戒的使用。德州研究表明,生源结构和校园特征相似的学校实施停学或开除的次数有很大差别,有一半学校接近平均值,22.5%的学校显著高于平均值,27.2%的学校显著低于平均值。依据此类研究结果,越来越多的社会团体呼吁改进学生管理,减少惩戒数量,从而提高毕业率、改善学业成就,避免过重和失当处分对学生、家庭、社区、司法系统的长期影响。
二、育人为本:《学校惩戒共识报告》的核心主张
《报告》的主旨是促使学校、社区、警务和司法系统告别学生管理和惩戒的传统做法,实施更具支持性的学生管理。在承认学校和相关部门有权对严重违规学生实施停学、开除或者逮捕、上诉至司法系统的前提下,《报告》体现了育人为本、引导为主、惩戒为辅的学生管理思路,更多地考虑如何通过引导和支持来调动学生自律、改善学生行为, 尽量避免通过惩戒尤其是过度惩戒来减少学生的违规行为。《报告》从学习环境创设、校内外行为干预、警校协作、法院和司法系统作用等四个方面阐述了相应的政策建议,概括了各地出现的有效做法。
(一)采取多种方式创设有助于学习的环境
学校和教室的学习环境如果能够让学生感觉到安全、有意义、相互支持、有归属感,就会减少学生违规,促进学业成功和社会性发展,提高教育者管理学生行为的能力。不幸的是,积极学习环境的创建经常会被更看重考试成绩和毕业率的教师与管理者抛到脑后。在学校领导者对学习环境不够重视的地方,学生管理经常严重地依赖于把违纪学生赶出学校。《报告》在这一部分着墨最多,提出了如下建议。
其一,测量学习环境,明确学习环境的薄弱之处,形成关于学习环境应然状态的共同愿景。学校领导者、教师应该与学生、家长、行为健康、儿童福利、司法等专业人员及其他社区成员开展协作,共同评价和改善学习环境。具体来说,要收集相关人士的观点,整理学校惩戒数据,正式评价学习环境,每年在校内公开发布评价报告;和相关团体的代表一起审视数据,判断趋势,确定哪些领域需要改善;请相关人士参与,必要时请校外专家参与, 讨论数据中呈现的一些较为突出的问题及背后隐藏的问题。
其二,制订学习环境改进计划,明确相应策略,尽可能采用替代停学和开除的手段来管理学生。师生关系应该建立在尊重和信任的基础之上, 学校行为标准要由师生共同开发、达成共识;教师要示范相应行为,向学生清晰地传达期望,持续地维护行为标准,公平地对待每一个学生;依托情感—社会性教学来教导良好行为,此类教学应该以学生为中心,适合学生水平,基于真实问题情境;提供常规机会,让家庭和社区成员参与学校决策;重视改善学校物质条件和安全措施,确保校园安全、有序并支持每一位师生。
其三,学区行为守则要清晰恰当,设计多层级惩戒系统,以减少停学次数。要详细审阅州法律, 在必要情况下进行修订,为学校和学区开发有效的行为守则提供法律依据;常规性地让学生、家长、教育者和相关人士一起讨论和改进守则,清楚地表达对学生和成人的期望;让所有相关人士和学生参与,确保行为准则得到有效实施;设计应对学生不当行为的进阶式惩戒系统,尽可能将学生留在学校里,同时鼓励学生为自己的行为承担责任;开辟适当的校内空间,让接受惩戒的学生在这里继续得到教学指导和社会性、情感、行为方面的支持;给那些从学校中移出的学生及其监护人提供清晰的指导以及相应的教育服务。
其四,学校管理者和教师要接受必要培训,获得支持和反馈,努力为所有学生创造有效的学习环境。职前教师培训项目应将学习环境创设作为课程的有机部分,在职教师要获得相应的专业发展机会和持续支持,不断提高教师优化师生关系、 表达行为期望、减少冲突、实施建设性的干预、创造支持性的学习环境等能力。校长评价和教师评价也应加强这一方面的指标,促使校长、教师努力创造支持性的学校氛围,更好地实施学生管理。[4]
(二)调动校内外资源实施有针对性的行为干预
一些学生反复违规并不是因为故意,而是因为残疾或者因为某种内在需要没有得到满足。在美国,很多儿童经历过失去父母等人生打击或者处于暴力威胁之下,另外,10%的儿童有某种精神疾病,影响其学校适应。学校必须了解并郑重对待这些儿童,不应简单地实施处分。
其一,要开发学生管理早期预警系统,了解学生的特殊需要。学区领导者、学校管理者和教育者应该收集相应数据,依据数据来识别那些有特定需要的学生,调配资源进行干预。应该开发早期预警体系,以此为工具来界定那些需要特定学业及行为支持的学生,根据学生个人特征确定干预方式。在班级、学校、学区和州层面的决策过程中,管理者要重视早期预警系统提供的数据。
其二,分析学校和社区提供干预和支持的能力,因地制宜地实施干预。学校、学区、社区满足学生特定需要的能力要得到充分的评估,因为即使是最发达的学区,也无法充分满足每个学生的特殊需要。要整理、分析、测量学校内部和外部可供使用的师资力量、专业人士及资源,清楚学校和社区在实施干预方面的能力边界。
学校内部要组建一个多领域学生支持团队, 满足这些学生的需要。学生支持团队的组建要符合学校实情,明确该团队的服务对象和启用程序; 要清楚地界定团队成员的角色和责任,以确保学生的需要得到充分的认识和适宜的关注;通过创建跟踪学生学业和行为改善的电子平台、持续监督学生的进步、测量干预策略的有效性等,给团队提供必要的资源和支持。
学校和学区还要广泛借助外部力量,建立关怀网络,提供综合性、多角度的干预。要发展与各类专业服务提供者的伙伴协作,在校园内外给学生提供行为健康等相关服务。要多渠道筹措经费,整合资源,尽最大可能丰富学生所能获得的支持和服务。
其三,对接受惩戒的学生进行干预,提供支持。州和学区要努力确保那些因为纪律原因被移出校园的学生有机会接受高质量的替代性教育服务,综合运用多种方式来满足学生的学业、行为健康及相关需要,保持学习的连续性,提供情感和行为支持,还要在惩戒结束后帮助这些学生顺利返回常规学校环境。[5]
(三)优化学校与警务系统的伙伴协作
出于确保校园安全的目的,美国学校与警务系统的联系日益紧密。很多州在公立中小学配备了校园警察,笔者所走访的纽约市中小学校均有校警,校警是警察局的正规雇员,其基本职责是负责校园入口处的安检和教学楼巡查。在一些学校, 学校管理者要求校警参与处理违纪学生,有时甚至由校警来主持处理学生违纪事件。这种状况要求慎重定位警校合作方式,明确校警职责。
其一,学区和学校应依据校情选择适宜的警校合作方式。学区领导、学校成员、地方警务系统要反思学区目前采用的协作模型,基于数据评估设置校园警察对于确保学校安全、优化学习环境、 减少学生犯罪的意义,确定警校合作方式。
其二,要清晰界定校警角色,减少校警对学生微小违纪事件的参与。学生的微小违纪应该由学校的惩戒系统来处理,仅在严重违规发生时,校警才需介入并实施逮捕,以保护受害者并且保障校园安全。学校要清晰界定警察介入学生管理的事件范围,减少校园内的逮捕事件。要对教师、管理者、校警开展相应培训,使其明确校警直接介入学生违规的范围,掌握替代逮捕的应对方式。要收集和分析校园逮捕和上诉数据,督促学校管理者和校警贯彻执行以上政策。
其三,对校警进行适当的挑选、培训、支持和监督。警务系统和教育系统要共同对校警进行挑选和培训。校警的职责是确保校园安全,促进支持性的学习环境,帮助减少青少年参与犯罪。校警应该了解学校教育政策,学习如何在校园内和学生相处。要对校警工作进行监督和评价,督促其进步。
其四,以书面形式明确警校合作要点,适时进行修订。要清楚校警和其他服务于学校的警务人员所面对的法律问题,写明其职责和权限。明确学校与警务系统信息共享原则,使信息共享既有助于保障校园安全、改善给学生提供的服务和支持, 又不会侮辱学生人格及侵犯学生隐私。[6]
(四)法院和司法系统应发挥适当作用
在全美范围内,青少年犯罪在减少,但与此同时,很多学生因为微小过失被上诉到法庭。青少年被上诉,可能会增加学业失败、辍学、参与犯罪的风险,同时,青少年司法系统也希望学校能够改变学生管理方式,减少上诉,使司法系统能够集中处理更严重的事件。针对这种情况,《报告》提出了如下建议。
其一,对学生被起诉案件进行常规监督,制定政策减少此类起诉。要跟踪研究起因于学校的青少年司法事件,分析校方的起诉理由。有些学校经常将轻微违规的学生上诉至法庭,对于这些学校, 要提供帮助,并开发相应政策尽可能减少此类上诉。
其二,在适宜范围内,尽可能解除学生所受的逮捕或者罚款制裁。要依据学校保存的数据,释放因为轻微违规而被逮捕的学生。要使用风险监控工具和需要测量工具,使法庭的决策有据可依。要完善基于社区的处理方式和服务项目,满足当事学生的需要,避免对司法监控的依赖。
其三,办好司法纠正系统中的学校,保障学生的受教育权益。要将作为司法纠正系统组成部分的学校整合到州教育系统之中,鼓励学校聘用有资质的教育者,提供有吸引力的学习环境,满足学生的教育需求。此类学校与普通学校之间要有顺畅的信息沟通;学生要有机会获得学业成功所需要的支持和服务;要制定对于此类学校的评价标准,通过常规性的监督和评价来确保教育质量。
其四,要保障离开司法纠正项目的年轻人能顺利地重新在社区学校入学。政府、学区要制定政策,确定离开纠正项目的学生应该在哪所学校注册入学。学校要任命转学协调员,负责联络教师、 服务提供者、青少年法庭、家庭,确保学生在离开纠正项目后能尽可能快地重返学校,获得学业和行为指导。[7]
三、《学校惩戒共识报告》对我国加强和改进学生管理的启示
笔者认为,《报告》对我国在新形势下加强和改进学生管理具有重大启示意义。
其一,要确立以引导为主、惩戒为辅的学生管理立场,建立多层级的惩戒体系,同时在制度层面防止惩戒权的滥用。
在以人为本观点影响下,很多人更关注如何保护中小学生,近乎本能地反感学生管理。然而, “没有规矩,不成方圆”,要提供优质教育,提高全民族素质,学校必须维持必要的秩序,不能对学生的各种违规行为视而不见、姑息纵容,不能放任个别学生的违纪行为侵害全体学生的受教育权益。
《报告》认为,惩戒可能会给学生带来学业和社会性成长方面的长远阻碍,必须慎重使用;学生管理应该加强积极的预防和引导,通过开设情感— 社会性课程、开展服务学习、优化师生关系、推行导师制等促进学生自律,减少违纪行为。这一引导为主、惩戒为辅的立场,值得我国借鉴。
惩戒权缺位是我国教育法制建设不得不重视的问题。《报告》反复强调,在学生严重违规和可能危及校园安全的情况下,停学、开除、逮捕、上诉等处理方式是必要的。针对学生的各类违纪行为,我国教育法规应该确定程度适宜的多层级应对和惩戒方式,对于各种惩戒的实施主体和操作程序进行明文授权和详细界定,恰当平衡惩戒权与学生权益,以期较好地解决一些学校的纪律松弛问题。
其二,多方联动,打通壁垒,建立学生管理共同体。
《报告》将影响青少年健康成长的各种因素和部门有机串联起来:在研究背景部分,分析了学校惩戒经历和学业失败及未来参与犯罪的关系,提醒人们注意过度惩戒的长远影响;在学习环境创设部分,分析了教学方式、课程内容对学生的影响,探讨了学生管理与教师专业发展的关系;在行为干预、警校合作、司法系统作用等部分,分析了学校孤立开展学生管理的有限性,倡导学校与社区机构、警务和司法部门建立协作关系。
相比之下,我国学生管理领域存在着如下壁垒:很多学校仅关注学生在本校就读期间的表现, 却不关心过重的课业负担和过分严苛的学生管理对学生终身发展会带来怎样的影响;学生管理成为德育处、班主任和辅导员的责任,任课教师很少反思自己的教学行为是否得当,是否诱发了学生的违纪行为;学校成为学生管理的唯一责任主体, 家庭、社区机构、媒体不仅不承担相应责任,而且对学校恶语相加。
在此背景下,组建学生管理共同体的意义不言自明。政府有必要从政策修订入手启动破冰工作,学校、社区组织要立足一线实情,开展相应工作,以期逐步打破壁垒,为青少年成长提供更全面而切实的支持。
其三,重视数据的持续收集和使用,做好大数据时代的学生管理。
大数据时代已经到来,《报告》反复强调数据的作用,主张持续测量学习环境,统计学校惩戒情况,测算学校内部和外部可以用于学生干预的力量,跟踪学生被上诉事件的处理结果,评估学生管理和服务的有效性等。
大数据时代的重要特征是凡事要以数据(或事实)为依据,相比之下,我国学生管理的数据意识急需加强:在学校层面,绝大多数学校不能提供学生问题行为和惩戒的统计数据,在调研中老师们只能使用“存在这些情况”“有过这种做法”之类的表达方式,这就给学生管理的精准研究带来了无法解决的困难;另一方面,因为没有数据支撑, 所以学校在汇报学生管理创新成果时,只能使用 “校园面貌越来越好”“违规行为减少了很多”等笼统说法,很难有力地证明相关做法的有效性。
人本管理 篇5
——人本管理的始中末
天津工业大学人力资源管理专业
班级：人力1302 姓名：郭欣
学号：1310640214
人本管理
——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人为本的管理模式。人本管理是以人为中心的管理活动，依靠人力资源，开发人的潜能，尊重信任公司职员，在管理中将科学精神与人文精神和谐统一起来。企业管理分为对于人，物，信息的管理。而企业社会影响力的形成，在于利用人，对物和信息进行管理，从而达到最终的目的。人本管理始于需求，终于绩效，以制度作为保障。世界五百强企业惠普公司，在其管理领域中践行人本管理的宗旨，真心实意的把员工当作人来关怀，信任人，职工一经聘任，绝不轻易的辞退。同时，惠普公司注重人员的培训，重视职工福利，提倡职工创新。
关键词：人本管理，惠普，需求，制度，绩效
正文：关于人本管理的定义，百度给出解释，所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。而著名专家高贤峰则给出解释，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。两者均强调突出人，或者说突出人性。而更准确的来说，人本管理，即所谓在管理过程中基于人的需求，终于人所创造的绩效。满足需求是人本管理的出发点。根据人性本恶的特点，我们不难发现，在组织中工作的员工都是在满足自身需求。从生理，安全，社交，尊重到自我实现，虽然每个阶段的需求不同，但是工作的过程始终是在满足需求。因此，人本管理作为组织中的一种管理模式，同样是从员工需求出发。通过对不同阶层员工需求的分析，从而制定基于人性的管理理论。需求产生动机，动机引发行为，行为导致最终目标的实现。因此，我认为，人本管理是根据需求所产生的管理机制。完善的制度是人本管理的重要保障。《论语》中说道：“上好礼，则民莫不敢敬；上好情，则民莫不敢不用情”。具体解释为，如果上司喜好“礼”，那么下属没有不遵从的；上司喜欢用情，则下属没有不用情的。此处所说的“礼”，便是制度。制度最终目标在于约束员工，激发员工自主的为了组织的目标为努力，激发员工积极向上的态度。
人本管理的机制分为六个模块。第一，包括物质动力和精神动力的动力机制；第二，包括竞争压力和目标责任压力的压力机制。压力的形成动力的主要来源，适当的压力就像适当的冲突一样，可以提高组织绩效，为最终绩效考核创造优势条件。第三，包括制度规范和伦理道德规范的约束机制。约束机制在于告诉我们不能做什么，道德伦理规范则在于告诉我们应该做什么。第四，包括法律保护和社会保护的保障机制。前者保护员工的法律权益不受侵犯，后者保障员工的生活。第五，包括企业和员工双向选择的选择机制。员工选择合适的企业，企业选择适合的员工，志同道合是个人目标与组织目标一致性的重要保障，即缩小夹角。第六，包括人际关系和工作环境的环境影响机制。根据公式B=f（P，E）可以得出，除了员工自身的个性特征，员工所处的环境对于行为的影响也是至关重要的。完整制度的建立是员工需求满足的保障，也是绩效考核的标准。
惠普公司为了留住人才，从招聘这一环节就制定了严谨的制度。依据惠普一经聘用便不会轻易辞退的理念，需要对于聘用者进行严格的审核。同时，该公司重视员工的培训，上到总经理，下到操作工人，都要进行系统严格的培训，培训人员是由惠普公司资助，但不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。惠普公司在制定制度的过程中，更注视新的管理理念与管理制度的实施。例如，惠普员工培训办法中第三章，第四项，第一条总监及以上人员培训中提出，总监及以上人员需要建立与实施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知识管理，人性化管理，目标管理，开放式管理等，旨在为员工创造公平合理的，开放人性化的条件。惠普公司充分的意识到，完善制度的建立对于人本管理具有重要作用。
绩效考核是人本管理的核心。管理的最终目的是组织目标的实现，因此，衡量管理适合与否的标准在于目标实现的程度，分配到组织中的个体，即员工绩效的考核。首先应该明确，绩效并不等同于薪酬。绩效的考核目的在于分析问题，改善绩效。人本管理即以人为中心的管理理论，突出人在管理中的地位。以人为核心，结合环境，文化及价值观，综合促进企业或组织目标的实现。惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。车库法则的核心就是创新，惠普认为只有客户需要的产品和服务才能走出车库。惠普绩效管理中员工目标的制定由员工亲身参与制定，因此在绩效考核之出就有人本管理的理念注入。没有绩效的考核就谈不上对于管理成功与否的评价，因此绩效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最终目标。
物本管理、人本管理和心本管理 篇6
物本管理、人本管理和心本管理
物本管理即制度化管理或叫硬管理。它把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。它只关注工作效率而不关心人，认为人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。强调管理者要制定严厉的管理制度、规章和严格的工作规范，来加强对员工的法规管理，用权力和控制手段来保护组织的利益和引导员工为其工作，用金钱刺激员工的工作积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。物本管理的积极方面就在于它将以往那种分散的劳动力，通过组织化、程序化的管理变得更有价值、更有效率，其消极方面就是在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。
人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。
心本管理，就是指管理的关键是抓住人的心，让员工自觉自发地参与管理，并积极主动工作，以达成管理目标。心本管理的特点是攻心为上，假如你要用一个人的“手”，必须要用他整个的“人”；假如你要用他整个的“人”，你必须影响他整个的“心”；“治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心。”心本管理的積极方面是通过沟通、教育与激励触及人的思想与心灵，让人产生心灵的自觉自发自动，建立起相同的价值观、社会观标准，由于使用同样的标准看问题，自觉地把自己当成集团中有责任的成员，就不会再感觉外在的强迫，从而真正充分发挥出人的主观能动性、积极性、创造性，极大地提高劳动生产效率。其局限性就是只有当组织创建为一个具有共同目标、共同愿景的真正团队时心本管理的作用才能得以发挥。
物本管理重在对人的控制，人本管理重在对人的尊重，但要激发人的潜能更强调心灵的外在感动，心本管理是人本管理的进一步升华，由心灵的外在感动，转为管理者与员工的内心自觉（详细见表1）。即通过心本管理达到人力资源的自动化。中国人人懂兵法、会使计谋，但带员工如带兵，要让他们自觉自动自发不容易。《孙子兵法》有三个特征：①以人为中心，掌握人性；②以水为榜样，模拟学习；③以中为标准，力求和谐。强调管理要治心、治力、治变、治气，强迫只能解决单个或短期小问题，长期强迫无用，且越强迫越反抗，管理最高境界是让员工自觉自愿，心甘情愿服从于团队的目标，忠实执行职责。如风与太阳比赛，看谁能让人自动脱衣服，人自动脱衣你就省力了。这也符合哲学观点外因是条件，内因是关键，外因通过内因起作用。
趋势：结合
物本管理告诉管理工作首先要建立健全管理规章制度和工作规范，使员工工作有标准，管理监督、检查与考评有依据。过去中国人的思维方式总是出了问题首先找人的麻烦，处理几个人以后管理制度不变，下次照样出同样的问题；美国人的思维方式是出了问题先找制度及管理上的问题，关键是制度管理上堵漏洞，当制度管理上没有问题后，再去检查人的问题。人本管理告诉我们管理者要关注员工最切身的利益，多做雪中送炭的事，少做锦上添花的活。以人为本是科学发展观的本质和核心。它要求组织发展归根结底都要着眼于人，着眼于人日益增长的物质和精神需要，以及自身发展需要的满足。心本管理告诉我们要让人打心眼里服你、敬你、爱你，死心踏地跟随你，攻心才是上策。
人本管理 篇7
人本管理的理论模式
1. 确立人本管理理论模式的依据
(1) 企业人是一个完整意义上的人, 具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的全面发展和完善作为最高目标, 为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。
(2) 企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的, 社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。
(3) 作为管理主体和客体的人之间具有相关性, 其目标是可协调的。
2.人本管理的理论模式
(1) 主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性, 只要企业人的目标趋于一致, 即管理主客体目标协调, 必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下, 开展非零和协作, 使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识, 于是就开始了人本管理。
(2) 激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标, 而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
(3) 权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据, 抓住以人为本的前提, 采取有利于自己的领导。
(4) 管理即培训。人本管理的过程, 也就是培训员工, 教会他们完成企业人的职能和义务, 传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是, 通过管理培训, 使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务, 看作是自己的理想和追求。
(5) 塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围, 以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制, 使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。
(6) 文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展, 起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能, 培育和塑造企业人的文化特质, 使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。
(7) 生活质量管理法。就是企业在确定目标时, 在承认企业需要利润的前提下, 充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益, 从而将企业利益与社会利益一致起来。
(8) 完成社会角色。是指企业人在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理, 从根本的意义上说, 是确立人在管理过程中的主导地位, 以调动企业人的主动性、积极性和创造性, 以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。
人本管理的基本内容
1.人的管理第一
企业管理, 从管理对象上看, 分为人、物及信息, 于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理, 进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑, 企业管理就必然是也应该是人本管理, 以及对人本管理的演绎和具体化。
2. 以激励为主要方式
激励是指管理者针对下属的需要, 采取外部诱因进行刺激, 并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程, 它主要是激发人的动机, 使人产生一种内在动力, 朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要, 才会引起动机, 所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因, 刺激人的未满足的需要, 诱发人的“潜在的需要”, 一旦潜在的需要变成现实的需要, 就会引起动机。人的需要, 有精神的和物质的, 因此外部诱因也应有物质的和精神的, 我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求, 按目标要求行事。
3. 建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活, 就必然要同其他人结成一定的关系, 不同的人际关系会引起不同的情感体验。
(1) 人际关系在企业管理中的作用。人际关系, 会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
(2) 企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理, 就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐, 达成企业成员之间的目标一致性, 以实现企业成员之间的目标相容性, 以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4. 积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人的能力, 核心是开发人的潜能, 所以说, 人力资源开发是一个系统工程, 它贯穿人力资源发展过程的始终。
企业从事生产经营活动, 需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间, 人的因素更为重要。人力资源的核心问题, 是开发人的智力, 提高劳动者的素质。所以说, 制订和实施人才战略, 是企业实现发展战略的客观要求。
5. 培育和发挥团队精神
能否培育团队精神, 把企业建成一个战斗力很强的集体, 受许多因素的影响, 需要有系统配套的措施。
(1) 明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标, 把经营目标、战略、经营观念, 融入每个员工头脑中, 成为员工的共识。为此, 我们必须把目标进行分解, 使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献, 把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
(2) 增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心, 一个富有魅力和威望的领导者, 自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
(3) 建立系统科学的管理制度, 以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化, 是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
(4) 良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致, 协调是取得行动的一致。
(5) 强化激励, 形成利益共同体, 即通过简单有效的物质激励体系, 形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
企业人本管理初探 篇8
所谓人本管理, 就是确立人在管理过程中的主导地位, 围绕调动人的主动性、积极性和创造性去开展的一切管理活动。任何管理都要以人为中心, 把提高人的素质, 处理人际关系, 满足人的需要, 调动人的主动性、积极性、创造性的工作放在首位, 要更多地尊重人、关心人和依靠人。在企业管理中, 将以人为本的管理理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动之中, 让人本管理统领企业的一切工作。
人本管理是一门艺术更是一门科学, 根据当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果, 从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了新的人性假设, 即“目标人”假设, 其观点是:人生活的意义在于不断地实现心中的目标, 并不断形成新的目标;目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其他心理图式的可能运动, 它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的, 代表着个体潜在的理想、愿望或愿景, 并规定着具体的行为策略;在一定的情景中, 某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者, 形成人的行为动机, 动机是改变人的心理状态和行为的内在原因;在人的心理世界中, 存在三种层次的目标, 即与生存有关的目标, 与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标, 三者之间相互联系、相互作用, 构成一个有机的功能整体, 即目标结构;不同的人之间在其个性特征和目标结构上存在着差异, 由此不同的人就会有不同的需求。根据不同人的不同需要, 采用不同的激励方式, 包括物质上的、精神上的、评优选先、职位晋升、改善工作环境等等, 以满足不同层次人的不同需要, 实现以人为本的管理理念;通过激励机制的运用, 给予企业员工以更多发展机会和挖掘自己能力的空间, 从而推动人与企业共同发展。
由此说来, 人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力, 人生的价值与意义在于不断实现心中的目标, 人工作的意义在于不断形成和实现心中的目标, 从而不断促进自我发展。
人本管理不同于见物不见人或把人作为工具、手段的传统管理模式, 而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心的管理。为了推进企业管理现代化, 实现人本管理目标、实现人与企业共同发展及人的全面发展的终极目标, 应加强以下几个方面建设:
一、把人放在首要位置, 企业发展依靠人, 建立以人为本的管理理念。
过去人们热衷于片面追求产值和利润, 却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中, 人们已经认识到, 决定一个企业生存、发展及强大竞争力的因素, 并不完全在于机器, 而在于拥有思想、知识、技能的人才。人是社会经济活动的主体, 是一切资源中最重要的资源。一切经济行为, 都是由人来进行的;没有可靠的人才, 企业就没有竞争力。因而必须树立依靠人的管理理念, 通过全体员工的共同努力, 实现企业战略目标。
二、重视人的需求, 激发人的积极性、创造性。
这是最主要的管理任务。生命有限, 智慧无限, 每个人都是一个世界, 每个正常人都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性, 释放其潜藏的能量, 让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。重视人的需要, 以激励为主, 使企业员工受到尊重、获得自我实现的满足, 保障员工参与企业的重大问题的决策, 实现目标管理, 实行公平的绩效考评以及改善工作条件等, 体现对员工的重视, 激发和调动员工的积极性、主动性和创造性。
三、理解人、尊重人, 承认人人都有价值, 这是企业最高的经营宗旨, 也是社会进步的标志。
每一个人, 无论是领导者, 还是普通员工, 都是具有独立人格的人, 都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方, 人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人, 他会对自己有严格的要求, 当他的工作被充分肯定和尊重时, 他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。企业要尊重每一名员工、每一位消费者、每一个用户, 因为企业的生存发展要依靠他们的关注、接受、付出和奉献。
四、创造更好的培训、教育条件和手段。
一个能立于不败之地的企业必然注重人才, 爱护人才。企业应把培育人、不断提高员工的整体素质, 作为经常性的任务, 从而提高企业的生命力。尤其是在急剧变化的今天, 技术生命周期不断缩短, 知识更新速度不断加快, 每个人、每个组织都必须不断学习, 以适应变化的环境, 做到与时俱进。
五、增强企业对人的凝聚力, 这是企业有效运营的重要保证。
企业本身是一个有机体, 企业中的每一个人是这有机体中的一分子, 所以, 管理不仅要研究每一员工的积极性、创造力, 还要研究整个企业组织的凝聚力与向心力。这就要完善企业的权力结构、沟通结构、角色结构, 在企业内推行引导性管理、科学地授权、让员工积极参与企业管理、工作内容丰富化等措施, 激发员工成为企业组织发展的内在动力, 从而形成整体的强大合力, 这些必将促进企业员工的参与性与创造性, 进而推进企业的人本管理。
六、以人本管理为目标, 实现人与企业共同发展, 最终实现人的全面发展, 这也是企业管理的终极目标。
通过加强人本管理理念, 牢固树立以人为本的观念, 把促进人的健康成长和充分发挥人的作用放在企业管理的首要位置, 让劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。坚持尊重劳动、尊重知识、以人为本、尊重创造的方针, 把促进发展作为人本管理的根本出发点。进一步说, 促进人的自由而全面的发展, 是人类社会进步的标志, 是社会经济发展的最高目标, 也是管理所要达到的终极目标。
培养人才是企业长期的发展战略, 企业要做到人尽其才、用好人才。企业对员工除了物质奖励外, 更要重视精神奖励。榜样的力量是无穷的。评选劳动模范、先进工作者、树立先进典型等, 同时辅以物质奖励;在日常工作生活中, 关心员工工作、学习情况, 不断改善工作环境, 逢年过节、员工的生日、员工家庭困难等, 企业管理者要送去对员工的祝福、关心与慰问。这样会增强员工对企业的认同感, 增强企业凝聚力, 激发员工奋发图强、以企为家, 全身心地投入到企业之中。
浅析教师人本管理 篇9
关键词：学校管理,教师,人本管理
人本管理是建立在对人的“自我实现”人性假设之上的管理思想,是西方企业假设的一种提高,它倡导一种“无所为而为”的“无为而治”管理思想。人本主义理论重视人的需要,通过认识人的需要去实现对人的管理,通过促进人的需要的满足去实现对人的管理,通过唤起和促进人的需要的生成去实现更为积极主动的管理。
教师在学校事物中体现出主人翁的地位,通过各种方式和渠道参与学校的管理,一方面可以激发其主人翁意识和工作责任感,激发其主动精神和创造意识,提高教师的自我价值感,增强工作效率;另一方面由于教职工参与学校管理,增加了管理的透明度与可信度,增强认同,使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感,使学校与教职工形成一个整体,使每个教职工明确个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的,提高教职工的自豪感、责任心和使命感。
一、营造一个互相尊重的环境
营造一个互相尊重的环境,这是充分发挥人本管理作用的必要条件。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中,教师得不到精神上的尊重,工作中只能是被动的服从,难以发挥主人翁的作用,也不可能真正发挥出创造性。马克思曾经指出:“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。”也就是说,人的发展,自始至终都是在群体的影响下进行的。群体作为社会心理的主体,具有社会促进效应、凝聚性、模仿与暗示性、人际关系、心理氛围、合作与竞争、个人在群体中的身份和地位对他的影响等作用。所有这些,人本管理都能对其产生有决定意义的影响。在这个基础上营造一个平等、团结、尊重的组织氛围,这对于主体意识突出的教师们,将具有极大的感召力。
在学校管理中,学校领导要努力营造一个尊重人的环境。首先,要建立良好的人际关系,使人与人之间感情融洽,人们心情舒畅,相互发生积极的影响。其次,学校领导要主动与教师交往,做教师的知心朋友;同时也让教师了解领导的内心世界,彼此沟通理解成为知音。再次,学校领导应给予教师充分的信任,不要事必躬亲,重要的是给学校的教师创造一个和谐、宽松环境。这样一来,学校中的教师就可以怀着一种快乐的心情为学校工作,从上而下的成员都做到自己管好自己,实现学校的自动化管理。
二、关心教师的需要、了解教师的需要
学校管理者要关心、了解教师的需要,要把教师的疲劳放在心上,经常列入议事日程。了解需要包括教师需要的种类、层次、结构的特点和发展方向等。比如:政治上进步,表现为要求入党;业务提高表现为要求掌握新知识、新信息,允许参加业务进修和取得学历学位的学习;创造、成就的需要表现为追求教学成就,期望学生成材,获得高级职称;自尊、荣誉的需要表现为希望受到社会尊重、学生和家长的尊重和领导的信任;物质生活的需要表现为改善生活条件和教学条件,解决住房,解决子女入托、入学、就业的问题等等。
三、合理满足教师的需要
学校领导者要十分妥善地解决教师的物质需要和个人生活需要问题,以调动教师的积极性。如果一个人的基本物质需要尚未得到满足,而一味强调精神作用,置物质需要而不顾,那是不能调动其积极性的。要在满足教师一定的物质需要的基础上,注重精神需要的满足:如提供丰富的图书资料,提供学习和进修的机会,以满足业务提高的需要;积极支持教师在本专业的范围内开展研究工作,提供相应的条件,以满足其创造成就的需要;尽可能多地让教师参与学校管理和学校重大问题的决策,重视并采纳其合理的建议,以满足他们自尊的需要,从而激发他们的自信心和责任感,发挥更大的积极性。学校领导者对合理又可以满足的需要,应尽力予以满足,以调动他们的积极性。对合理的暂时不能满足的需要,一方面要对教师讲清楚,取得教师的谅解。另一方面要积极创造条件,采取措施,使这些需要能逐步得到满足。
四、激发教师产生高层次的精神需要
人的高层次精神需要是人们改造世界强大的推动力量,也是能动地调节个人物质需要的控制力量。有的教师即使在物质生活上有一定的困难,也不会动摇自己的信念和事业心,相反会表现出高昂的士气,乐观的情绪,必胜的信心。因此,学校管理者应该教育、引导和激发教师去追求更高层次的精神需要。这就要求学校管理者从政策上、心理上因势利导,教育、引导教师的需要由低层升华到高层次。不能只停留在已满足人的物质需要上。同时,对教师中已产生形成的高成就的精神需要,领导者要给予爱护、鼓励和支持,并创造条件使其得以实现。当然,还要创造条件激发和培养教师高层次的精神需要,使教师产生并焕发新的工作积极性。
五、正确调节教师的需要
学校管理者在恰当满足教师合理需要的同时,还应作为教师需要的调节工作,以保证教师积极性的正确方向和持久性。要正确调节教师的需要,必须处理好以下四个关系:正确处理物质需要与精神需要的关系;正确处理个人需要与集体需要的关系;正确处理教师的特殊需要与一般需要的关系;正确处理低层次需要和高层次需要的关系。
浅谈人本管理 篇10
在我国的管理实践与管理科学研究中, 有人主张以能力为本的“能本管理”, 并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理, 是人本管理的新发展。所谓“能本管理”, 就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心, 提倡能力本位, 建立起以能力为核心的价值观。
与能本管理有着本质的差异, 人本管理是在深刻认识人在社会经济活动中作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 实现以人为中心, 在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理。人本管理所理解的人是一个完整意义上的人, 承认人的价值和尊严, 相信人的本性、潜能、经验、价值、创造力和自我实现, 认为人性是积极的、建设性和社会性的, 追求组织行为与人的主体性的有机结合, 通过满足不同人的不同需求, 以激发人的积极性和创造性。
在我国, 人本管理理念产生较晚, 我国自20世纪70年代末期开始进行企业改革, 而在此之前的几十年内人的个性一直是受到压抑的, 个人没有自主选择职业、工种的自由, 一切听从组织的分配。这种管理方式与人本管理理念实际是背道而驰的。在构建有中国特色的现代人本管理体系的过程中, 对中国的传统文化既不可抱残守缺, 同时也不可连根拔起;既不可背负上沉重的历史文化包袱, 同时也不能走向民族虚无主义或历史虚无主义。中国传统思想和观点, 与人性管理的宗旨是一致的。
日本是二战以后最早复兴并迅速跨入经济强国之门的国家。日本的成功恰好在于把中国的伦理人管理模式与美国的经济人管理模式结合在一起, 造就了日本企业的辉煌。越来越多的学者都认识到它是西方市场经济在机制方面的优越性, 同以儒家思想为代表的中华传统文化之精华有机结合的产物。由此, 可以认为, 中华文明遭受危机的根源并不在于拥有太多的以儒家为代表的传统文化, 而在于缺少市场竞争的机制, 中国传统文化的伦理人观念正暗合了当代西方以人为中心的企业理念。这就决定了中国现代人本管理体系的建立一开始就要超越西方发达国家所走过的老路, 尽管它在一些方面还显得很不成熟, 但如果把五千年的文明智慧和独特的民族精神同西方的先进管理模式相结合, 就必然会使中国的现代人本管理思想在一个较高的起点上加速发展, 并绽放出崭新灿烂的中华文明之花。
摘要：首先介绍了人本管理思想的演变发展, 通过与能本管理的比较, 从而揭示出人本管理的内涵和精髓, 把五千年的华夏文明同西方的先进管理模式相结合, 构建有中国特色的现代人本管理体系。
关键词：人本管理,能本管理,儒家
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[7]芮明杰, 杜锦根.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社, 1997.
找准定位人本管理 篇11
一、多当“领航者”，少作“代办员”
有人常说：“班主任应当放权，让班干部更多地自主管理好班级。”不少的班主任教师对班级管理和班级事务完全依赖班干部去“打理”，撒手不管，听之任之。笔者认为班干部与班主任之间，更应该是相互支持、相互鼓励、相互促进，开导领航、凝聚合力，多“传球”，少“踢球”，善于在互帮互助、合作信任中解决问题。
例如，笔者在任五年级班主任期间，刚开学不久的一个下午，新任班长小华面红耳赤、带着哭腔来到办公室。原来，午休时有学生大声喧哗，她大吼了几声：“安静！安静！”但无济于事，甚至还有一些调皮的学生跟着起哄，令她大受挫折。待小华情绪稳定后，我开始与她谈心。告诉她做任何一件事都需要讲究方法，讲究策略，懂得换位思考，懂得团结协作；告诉她一个人的智慧是有限的，团队的力量是无限的；在考虑不周的情况下不要急着下结论和做出处理。同时，建议由她牵头召开一个班干部会，就纪律管理一事和大家一起商量。几天后，班级午休安安静静。我找到小华，问她其中原因，她告诉我：“班干部会上，大家帮我出了很多很好的主意。现在遇到吵闹情况，我总是先走到那个同学的座位边小声地提醒他，委婉地规劝他，这样既照顾了他的面子，也不影响其他人……”听着听着，我满意地笑了。
那天，我没有“代办”——直接去批评那些捣乱的同学和直接告诉班长正确处理的方法；也没有“踢球”——听之任之，放任不管。而是接过“球”，并巧妙地在传递中为她“领航”——在她陷入僵局时，通过循循善诱引导她寻求团队的合作与帮助，集中智慧解决问题。对于班长来说，她不仅从这件事中学到了如何管理好班级纪律，更重要的是明白了团队合作的重要性。
二、多去倾听，少下命令
学生的个性千差万别，每一位学生都有不同的成长经历和生活环境。为人师者，尤其是班主任，不能仅仅满足于做一个传道授业解惑者，更重要的是成为学生的良师益友。要使学生都能健康成长，教师必须尊重学生的主体地位，学会倾听，多与学生进行思想、情感等心理活动的双向交流。有了倾听，才会有更好的了解；有了了解，才会赢得相互尊重；有了尊重，就会有水乳交融的情感，学生也就能在学校这个大家庭的温暖怀抱中健康成长。
记得我在乡村小学任教时，班上有一位小斌同学，他生活懒散、性格倔强，作业总是拖拉，甚至根本不做，好冲动、有自闭倾向。教师们对他头痛不已，有的教师甚至习惯拿他当“反面教材”来教育其他学生。我把他带到办公室，一起坐下聊天，从身边趣事聊到自己的童年生活。慢慢地发现他在认真地听，并不时地发出笑声。说完后，问他：“你能和我说说你的童年吗？”他犹豫了好一会儿，终于打开话匣子。才得知他的父亲因犯罪被判刑入狱，母亲改嫁且常年外出打工，他只好寄居在外公家里，但他外公一家对他都不太关心，在家除了干活就是睡觉，很少说话。当问他现在最大的愿望是什么时，他脱口而出：“我希望能得到别人的尊重，能平等地与别人谈话。”我当时心里一颤，这简单、平常的事竟然成为他最大的愿望。
我对此不由得反思起来，我们教师整天忙于教学的时候，却在不经意间忽略了教育最重要的内容——人的心灵。在以后的教学中，我试着转变教育方式，在学习上对他严格要求，在生活上对他真情关怀，并帮助他在同学间树立新形象。同时利用家访的机会与他的母亲、外公进行了沟通，使家人改变了对他的态度。渐渐地小斌变了：他每天心情舒畅、精神焕发，学习成绩也有大好转，特别是我任教的数学，由原来的20来分稳定上升到80分以上。
通过这件事，我深刻地体会到：只要我们多倾听，少命令，就能对学生多一份了解，多一份真心的交流。
三、多吹“南风”，少刮“北风”
有一则寓言讲的是南风和北风的比赛，看谁先把行人身上的大衣吹掉。北风呼呼猛刮，行人紧紧裹住大衣；南风徐徐吹动，温暖和煦，行人解开衣扣，脱衣而行。最终，凄厉的北风无奈地输给了温煦的南风。作为班主任，应当像南风一样温润无声。对待学生，要善于表扬，懂得欣赏，从关爱的心态出发，动之以情，晓之以理，用人格力量去感化他们，激励他们。
人本管理与薪酬激励 篇12
一、以人为本的人本管理的特点及涵义
1. 以人为中心, 把人的因素放在中心地位。
人本管理经历了漫长的发展过程。在资本主义社会初、中期, 资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具, 力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值, 其间工人为争取做人的基本权利, 消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。针对这种情况, 一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择, 逐步提出并最终确立了人本管理理论。该理论的核心是既然不能把人看作机器, 也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资源是第一资源, 是生产力诸要素中最为活跃的因素, 不管是操作机器、运作资本, 还是掌握技术, 都要靠人, 物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明, 当今国与国之间的实力较量, 企业与企业之间的经济竞争, 归根结底都是人才的竞争。因此, 人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源, 把企业作为管理的主题, 围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源, 服务于企业内外的利益相关者, 从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。人本管理注重对人的开发激励, 调动人的积极性, 挖掘人的潜力。
2. 让制度去适应人、满足人。
人本管理要求尊重人、保护人、激励人, 让企业制度、环境去适应人, 而不是让人去适应制度和环境。人本管理的最高境界是有所为、有所不为, 使每个员工达到自我管理。目前, 我国许多企业在制定内部管理制度时, 很少考虑员工的意愿和要求, 挫伤了员工的积极性和创造性。
3. 让企业与员工共同发展, 实现“双赢”。
人本管理认为, 企业与员工之间已不再是纯粹意义上的雇佣与被雇佣的关系, 而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展, 国外十分重视人才资源的开发与管理, 不少公司对员工进行职业生涯设计, 鼓励并帮助员工完善和实现个人发展目标, 从而为公司发展获得永不枯竭的能量。
二、人本管理对薪酬激励的要求
1. 了解员工的需求, 设法予以满足。
人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为八个层次, 即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我实现需求、精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”, 当一种需求得到满足时, 另一种新的需求就会出现, 当物质需求满足时, 人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是把握员工的内在需求, 即员工在想什么, 希望得到什么, 企业如何给予满足。
2. 爱护员工, 主动改善员工的工作和生活条件。
企业与员工是合作伙伴关系, 没有员工的积极配合, 再好的企业也难以生存发展下去。人是感情动物, 每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重, 员工在得到这些的同时, 也会以更大的热情回报企业。只有从关心、爱护、尊重员工的角度来设计薪酬制度, 才能激发员工的工作热情。事实上, 许多企业面临减员增效的压力, 很少设身处地为改善员工的工作和生活条件着想, 从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强, 尤其是一些非国有企业, 员工的基本权益得不到有效保障。
3. 激发员工的高层次需求, 让员工决定自己的命运。
高层次需求是指工作、生活等物质需求之外的精神需求, 即对尊重、授权、自我实现等方面的需求。人对金钱追求的欲望是一致的, 但对有一定文化素养的高层次的人, 在物质金钱得到一定的满足后, 更注重精神上的需求, 因此企业必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手, 充分尊重并考虑员工的不同需求, 留住优秀、关键人才。
三、如何建立以人为本的薪酬激励制度
薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献 (包括他们实现的绩效, 付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造) 所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物附加薪资、福利等。
激励是指通过调整外因来调动内因, 从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
1. 必须以物质激励为核心。
员工的需求是多种多样的, 不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重, 但是有一点是相同的, 即最基本的物质需求。古人云“衣食足而知荣辱, 仓廪实而知礼节”。因此, 国有企业在设计薪酬制度时, 应采取积极应对人才竞争的措施, 逐步加大物质激励力度。一是对职业经理、高级经营管理人才实行年薪制, 根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平, 合理拉大与一般员工的收入差距。二是对优秀专业技术人才、急需和短缺人才实行市场导向型的薪酬制度, 薪酬标准逐步与市场价位接轨, 尽快扭转人才外流的不利局面。三是对技术工人和一般员工应根据岗位工作特点, 分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度, 建立以岗位工资为主体的多元化的薪酬体系。四是强化长期激励, 重点稳定各类优秀人才和优秀员工。五是建立自助式的福利支付制度, 我国现行的福利项目, 如养老保险金、医疗保险金、住房公积金等, 已由“暗补”变为“明补”, 但由于其僵化的形式, 统一的缴纳比例, 千篇一律的项目, 很不适合员工的口味。如住房公积金、医疗保险等福利措施安排得当, 更能起到激励作用, 使员工获得较高的满意度。
2. 必须注意精神激励。
精神激励主要是指企业支付给员工的不能量化的货币形式, 具体包括:给员工提供良好的工作环境, 提供具有挑战性、有趣的工作, 工作的成就感、满意感和恰当的社会地位, 吸引人的企业文化, 弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱, 但往往收到意想不到的效果。因此, 企业要从三方面考虑设计精神激励体系, 一是以畅通的事业发展通道激励人。许多员工在获得一定的物质报酬后, 更关心个人的事业发展。企业应根据员工的意愿和自身发展的需要进行职业生涯设计, 并根据岗位特点和专业特长, 为员工提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长道路, 使员工都能找到自己发展的机会和平台, 为公司员工进行分层分类管理, 为员工提供多种跑道, 实现员工与企业共同发展。二是以培训发展机会激励人。如提供奖学金、助学金、留学深造和出国培训等。克服“重使用、轻培训”现象, 牢固树立“终身学习”的新观念, 不断加大对员工的开发培训力度, 创建“学习型组织”, 提高员工整体素质, 使企业和个人在市场竞争中立于不败之地。三是以挑战性的工作激励人。在人员配置时要做好职位分析工作, 尽量使工作内容丰富化, 使岗位本身对员工有吸引力、有挑战性。要建立健全岗位轮换制度, 规范轮换竞争上岗制度, 使员工有机会选择更具有挑战性的工作。