人本管理和谐治校（精选7篇）
人本管理和谐治校 篇1
一个汉字一座城。
“郴”字独属于郴州,意为“林中之城”。“北瞻衡岳之秀,南峙五岭之冲”,有着“福城”美誉的郴州是湖南省的南大门。郴州历史悠久,人文荟萃,景色秀美。
在俊秀的苏仙岭下,蜿蜒的郴江河畔,古老的中山北街20号,有一个芸芸众生仰慕的求学圣地,一所莘莘学子向往的“湖湘名校”———湖南省郴州市第六中学(以下简称“郴州市六中”)。近年来,该校秉承优秀的传统和文化,着力抓好教师队伍建设,在稳定中求发展,在发展中求突破,不断提升办学水平和教学质量,在内涵发展的道路上迈出了一个又一个坚实的脚印,学校先后获得“全国教育系统先进集体“”全国未成年人思想道德建设工作先进单位“”全国和谐校园先进学校”“全国消防安全教育示范学校“”教育部教育信息化试点单位”等三十余项荣誉。
是什么使得一所学校的质量长盛不衰?为什么一所学校会有源源不断的发展内驱力?寻觅学校发展的轨迹,探寻教育成功背后的故事,我们还得从学校的校长郭洪波说起。
郭洪波校长1988年毕业于吉首大学生物系。大学毕业后,分配入长沙铁路分局郴州铁路中学工作。因工作业绩突出,1993年被破格提拔为教学副校长,成为当时长铁分局七万余名干部职工中最年轻的科级干部,此时他年仅27岁。2002年郭洪波开始接任校长。2005年8月,他调任到郴州市六中,担任党总支书记兼常务副校长。他全力支持校长,优化学校管理,提升办学品质,为学校发展不辞辛劳,忘我工作。学校领导班子从2005年至今,连续十年被评为教育系统优秀领导班子。2010年学校作为全省唯一的中小学代表先后参加了湖南省教育厅、教育部召开的“创先争优经验交流会”。2010年8月,郭洪波接任郴州市六中校长。站在新的起点上,他提出“创设适合每一个学生发展的教育”,确立了“现代化、示范性、高质量、有特色”的办学目标,为此做了大量卓有成效的工作,赢得了社会的广泛赞誉。2013年9月,学校被中国教育学会基础教育评价专业委员会授予“湖湘名校”称号,他也被授予“湖湘名校长”。
回顾走过的历程,郭洪波校长感慨地说:正是由于对教育事业的那份热爱和执着,才始终保持着强烈的事业心和责任感,矢志不渝,终必有成。长期的管理实践也使郭洪波深深地体会到,教师是办学的第一资源,有好的教师,才有好的教育。长期以来,围绕教师队伍建设,他和班子一帮人作出了艰苦的努力和探索。特别是近几年,由于实施绩效工资、岗位设置管理以及规范津补贴的各项规定的相继出台等,学校教师队伍建设面临许多新的情况、新的挑战,他坚持对教师的人本化管理,依靠人,激励人,发展人,点燃教师的工作激情,为学校发展提供了源源不断的动力,从而保证了学校持续健康的发展。
依靠人,让教师对学校产生认同感和归属感
多年来,郭洪波始终坚持把培养教师对学校的认同感、归属感作为人本管理的首要环节,在思想上重视,在行动上落实。
坚持文化立校,重视薪火相传。学校文化对教师的影响,虽然无形,但是有力。郴州市六中在长期的办学过程中逐渐积淀形成了自己独特的传统和文化,郭洪波凝聚群众的智慧,对它进行挖掘梳理,提炼提升,从而形成学校的主流意识和核心理念,形成了全校教职工的文化认同,使之对老师产生巨大的同化力、促进力和约束力。学校每年都要组织新进教师进行为期一到两周的岗前培训。培训的第一课,就是由他亲自主讲学校的办学历史、文化底蕴、办学特色、常规要求等,他要求教师尽快融入学校这个大家庭,认同学校的文化,继承学校的传统,像爱护自己的眼睛一样,珍惜学校的声誉,激励教师在教书育人的岗位上,以一流的工作态度、一流的敬业精神、一流的教学业绩,为学校增光添彩,建功立业。
强班子树形象,聚人心促发展。学校干部队伍是管理的中坚力量,既是学校改革发展的组织者、推动者,又是示范者、引领者,干部队伍素质的高低,直接关系到管理成效的有无,关系到办学水平的高低。郭洪波十分重视干部队伍建设,内强素质,外树形象,着力打造一支政治思想好、奉献意识强、工作作风正、教学业务精、管理水平高的干部队伍。从教27年来,无论在什么岗位上,郭洪波始终没有离开三尺讲台。2012年他获评“郴州市骨干教师”,2014年被评为湖南省特级教师。在他的带领下,学校领导班子成员10人,有8人在兼课;中层干部13人,全部兼课,其中还有6人同时担任班主任工作。他要求学校主要领导除完成日常繁重的管理工作以外,还必须完成正常的上课、听课任务,每年还要对初三年级实行包班蹲科,要负责联系一个学科,联系一到多个班级。他常说:干部要做给教师看,带着教师干。由于干部队伍起到了良好的表率作用,对教职工的凝聚力、感召力大为增强。
畅通民主渠道,加强民主管理。郭洪波始终坚持民主管理,科学决策,坚持让教职工多形式、多渠道参与学校管理,激发他们的主人翁责任感。2011年底,学校启动了首次事业单位岗位设置管理,由于高级教师多,岗位职数少,学校成为郴州市事业单位岗位设置矛盾最为尖锐的单位。当时学校已聘高级78人,而按省市相关规定,核定的五级岗位只有7个、六级13个,意味着78个高级中只有20人可以晋升五、六级。谁上谁不上?《岗位设置量化计分办法》备受教职工关注。为此,他先后召开了各种层次的座谈会,广泛听取老师们的意见和建议,先后七易其稿,最后在全校教职工大会上高票表决通过。由于始终坚持了广开言路,畅通民主渠道,妥善地处理好了资历和业绩的关系,既稳定了队伍,又极大地促进了事业的发展,最后郴州市六中率先在全市完成岗位设置管理,学校的经验和做法由市人事局在全市推广。在实施民主管理的过程中,郭洪波还特别重视校务公开工作。他坚持不搞形式,不走过场,细化公开内容,严格公开程序,将涉及学校教育改革和管理以及教职工关心关注的重点、热点问题分解为10大项36个小项,切实做到应公开,尽公开,切实保证教职工的知情权、参与权、监督权。管理的民主化,既强化了群众监督,密切了干群关系,也极大地激发了教师的主人翁责任感,教师对学校的认同感、归属感大为增强。2009年学校被评为“湖南省依法治校示范学校”,2013年4月学校被评为“湖南省校务公开民主管理先进单位”,他在全省教育系统校务公开民主管理工作暨先进表彰视频会议上,作为全省唯一的中小学代表作了典型发言。
营造和谐氛围,感受集体温暖。和谐的人际关系有利于认同感和归属感的形成。郭洪波提出“校园即家园,家园即乐园”,用积极情绪去感染教师,在干群之间、教师之间积极营造和谐的人际关系,让教师享受职业的幸福。学校组织开展了形式多样的文体活动,放松身心,融洽关系,增进感情,使每一个教师都能感受集体的温暖,从而增强了集体的感召力、凝聚力。
提高教育质量,提升办学美誉度。质量是学校的生命线,学校不断强化教师的质量意识、责任意识,激励教师追求卓越,争创一流,实现了教学质量和办学水平的稳步上升。由于教学质量过硬,学校知名度、美誉度不断提高,教师在社会上也感到有名望、有地位、有影响,从而产生成就感、幸福感,进而强化对学校的认同感和归属感。
关心人,让学校管理焕发人性的光芒
教师是一个很特殊的职业群体,教师所追求的不仅仅是物质待遇,更需要的是对他人格的尊重,对他工作的肯定,是精神上的需求和满足。基于这样的认识,郭洪波在学校管理实践中,始终把立足点定位于尊重人、激励人、关心人,采取各种方式增强学校对教职工的“向心力”“感召力”和“凝聚力”,让管理焕发人性的光芒。
一是工作上多鼓励。和其他职业群体相比较,教师有更为强烈的受人尊敬的需要。无论什么样的老师,他们内心都希望学生尊重自己,同事认可自己,领导信任自己。
真诚欣赏老师。学校承认教师的差异,尊重教师的人格,理解教师的情感,宽容教师的过失,欣赏老师的进步。从不吝啬对教师的鼓励与赞美,乐于为教师的成功喝彩,尊重他们的才能,尊重他们的意见和建议。学校大会讲评,只讲问题、只讲现象,从不点名,尽力保护老师的自尊。
平等对待老师。在管理实践中,郭洪波始终要求坚守公平这根底线,坚持“一碗水端平”,凡事对事不对人,公正、客观、合理评价每一位教师,用公平、公正赢得公道,赢得教师对学校工作的理解、信任和支持。学校始终坚持均衡分班,教师均衡搭配,既使学生沐浴公平教育的阳光,也给所有的老师一个相同的起点,一个公平的竞争环境,保护了教师的积极性。
多方激励老师。在郭洪波的倡议下,学校大张旗鼓地对取得了突出成绩的教师予以表彰和奖励。除积极推荐参评各级各类先进以外,学校每年均要评选表彰“教学能手”“育人模范”“课改积极分子”“执行教学常规先进个人”“优秀教研组”“优秀备课组”等,对中考成绩突出的教师或班主任,授予“中考突出贡献奖”,对师德高尚、业务精湛、质量过硬的教师,授予“六中名师”称号等。学校每年在迎新晚会上,都要安排给优秀老师献花、颁奖的特别节目,使他们感受到莫大的荣誉;学校还把当年退休的老教师请到台上去,请年轻老师给他们献花,他和书记一起给退休教师颁发《从教荣誉证》,赠送纪念品,使他们感受到学校像家一般的温暖。
二是奖励分配多倾斜。教师待遇问题始终是影响教师工作积极性的一个重要因素,也是多年来一直困扰校长们的一个难题。长期的管理实践使郭洪波意识到,教师待遇问题其实至少包括两个方面:一是如何设法提高、改善教师的福利待遇,使教师更有尊严、更幸福地生活。在新常态下,这种政策的空间和可能正变得越来越小。二是在总量不变的情况下,如何更加合理地分配,也会直接影响教师工作的积极性。处理不好,很容易挫伤教师的积极性。为此,他提出学校的各类评先评优、奖励分配,必须向一线教师倾斜。按照他的要求,学校在制定绩效考核方案时,首先把教职工划分为班主任板块、专任教师板块、管理干部板块、教辅工勤板块等四个板块,学校设定两条红线:一是管理、教辅、工勤人员的绩效工资总额不得超过学校总额的20%;二是管理、教辅、工勤人员的平均绩效工资不得超过教师平均绩效工资的80%。对于学校年度考核评优,他又规定:年度考核评优中层以上管理干部评优比例不得超过15%,教辅工勤人员比例不得超过5%;班主任评优比例不得低于35%,专任教师评优比例不得低于45%。“四个不得超过”“两个不得低于”真正体现了向一线倾斜的政策。
三是生活中多关心。当下做教师,负担重,压力大,教师往往身心疲惫,职业倦怠的比例逐年上升。针对这种情况,郭洪波在学校广泛开展“教师心灵建设”工程。在日常生活中,想教师之所想,急教师之所急,学校的事情大家办,大家的事情学校办。
改善教师工作条件。学校设法为教师所有办公 室安装空调 , 开通无线WIFI,更新办公桌椅。北校区教师上班路途较远,学校就为所有老师安排午休间,在办公室添置微波炉。南校区教师多,工作压力大,学校为老师改造了集研训、健身、看书、休闲于一体的书吧,从上午八点到晚上 八点对教 职工全面 开放,使大家有一个放松身心、缓解压力的场所。
关注教师身心健康。教师群体工作时间长,工作压力大,工作负担重,心理、生理健康问题特别引起了郭洪波的重视。为此,他定期组织开展教师心理辅导、健康讲座;为每一个教职工建立了健康档案;每年安排教职工体检,同时对离退休老同志和女职工特别照顾,每次都增加妇检内容。
活跃教师业余生活。学校年级组、教研组、工会小组经常组织开展各种活动,学校给予经费支持。学校教职工羽毛球队、乒乓球队、篮球队活动常年开展,每年还举行教职工运动会、迎新晚会等,不断地丰富教职工的业余生活。
解决教师具体困难。每年凡涉及教师子女入园、入学以及教师职称评聘、岗位设置等问题,他都当成大事来抓,亲自协调,尽力解除教师的后顾之忧。此外,学校还建立了“五必访”制度,凡遇教职工及家属生老病死、婚丧嫁娶等,领导一定登门慰问和帮助。关心一个人,温暖全校心。
发展人,让教师体验职业的幸福
“以人为本,满足人的需求,促进人的发展”是学校人本管理的出发点和归宿点。马斯洛的需要层次理论告诉我们,人最高层次的需要乃是自我实现的需要,教师更是如此。为此,郭洪波提出“关注教师的专业成长是对教师最大的关心,培训教师是教师最大的福利”,他要求教师队伍建设应以促进教师专业化成长为根本,努力使广大教师善于工作、乐于工作、享受工作,在工作中发展自己、成就自己,努力使教师成为一种使学生和自己都变得更加美好的职业。
多年来,学校积极创造条件,为教师搭设各种成长平台,促进教师的专业发展,不断提高教育教学水平,进而提高教育教学质量,使教师的工作能得到同事、学生和家长的认可,使教师真正体验到事业成功带来的成就感和幸福感,达到心灵和谐的最高境界。
强师魂,铸师德,提升教师人格魅力。在郭洪波的主持下,学校先后制定了《郴州市六中教师职业道德规范》《郴州市六中加强师德建设若干规定》等,全体教职工就师德师风向社会做出公开承诺,学校把师德师风列为评先评优、职称评聘、绩效考核、岗位设置的重要条件,实行一票否决。学校实施了“名师工程”,设立“名师讲坛”,不断推出身边的师德榜样,用身边的事教育身边的人。学校一批名优教师相继走上讲坛,谈人生、谈经验、谈感悟,使大家觉得可亲可信、可学可用,使郴州市六中的优良传统得以传承和发扬。
勤学习,重培训,构建学习型组织。郭洪波常说,学习不仅是学生的权利和义务,也是教师的责任和义务。他引导教师确立“终身学习”的观念,提倡学习工作化,工作学习化。他定期邀请名师、专家讲学,开展“读书会”“教师沙龙”“课改论坛”等各种交流活动等。他确立了“在资深教师中打造品牌,在中青年教师中造就骨干,在青年教师中推出样板”的教师专业发展目标,先后实施了“龙头工程”“青蓝工程”“名师工程”。通过开展多层次、多渠道的教师培训,如新进教师岗前培训、新老教师结对培训、薄弱教师帮扶培训等,使得一大批青年教师在各自的岗位上脱颖而出。
聚焦新课堂,聚力提师能。教学质量的提高,主阵地在课堂,学校围绕“大容量、快节奏、轻负担、高效率”要求,以“异课同构”“同课异构”为主要形式,开展了广泛的校本研训,使教师在实践中反思,在反思中提高。郭洪波特别关注青年教师成长,为此专门成立了青研会,通过“师傅带教,组长传教,同伴帮教,专家指教”加快青年教师成长步伐,依靠一批把关、守关、攻关的骨干教师,带出了一批肯干、实干、能干的青年教师;每期开展优秀教研组、备课组评比,以“集体考评、捆绑奖励”把个人利益与集体利益结合在一起,促进优秀教师团队的形成。
课题引领,整体提升。学校坚持“问题即课题,教学即研究,成长即成果”的指导思想,以课题为载体、以课堂为舞台、以活动为平台,广泛开展教科研活动。他积极支持、鼓励各学科组承担省市级各类课题研究,努力打造专家型、研究型的教师队伍,提升教育教学研究的整体水平。各类研究课题的广泛开展,不仅使学校获得了理论与实践的双重丰收,更重要的是促成了一个研究型教师队伍的成型,学校的语文、英语、数学、物理、历史教研组先后均被评为省级优秀教研组。
“欲问秋果何所累,自有春风雨潇潇”,回眸走过的历程,回望身后留下的一串串脚印,郭洪波校长感到无比的欣慰和充实。正是牢固树立了以人为本的理念,坚持依靠人本管理来弥补刚性管理的不足,使刚性管理和人本管理相辅相成,相得益彰,才激活了教师发展的内驱力,才为学校持续健康发展提供了源源不断的动力。展望未来,路漫漫其修远兮,郭洪波说,教师队伍的建设是学校永恒的主题,需要我们不断探索,只有点燃了教师教育的激情,才有教师生命质量的提升,才有一流的教育质量;只有教师幸福,才有学生幸福,才有幸福的教育。这是教育的理性和管理的智慧,也是现代校长的理想和责任!
人本管理和谐治校 篇2
现阶段的中国企业人力资源管理是在实现制度创新与人本管理的过程中开展各项工作，这样做的目的是有利于构建和谐的企业，因为企业是社会进步和经济发展的基本点。企业和谐是社会和谐的基础，和谐的企业，有利于经济的稳健发展和社会的稳定繁荣。在社会主义市场经济条件下，制度创新与人本管理，是构建和谐企业的基本保证。
现阶段的中国企业制度创新目标是建立与完善现代企业制度。现代企业制度是国有企业改制和民营企业建制的共同方向。无论是国有企业的改制，还是民营企业的建制，虽然有着各自的途径和方式，但殊途同归，其共同点是建立规范的现代公司制度。现代公司制度是现代企业制度的具体表现形式。现代企业制度是由现代企业产权制度、现代企业组织制度、现代企业管理制度三个部分构成的。因此，必须从产权制度、组织制度、管理制度三个方面入手，形成各类企业(主要是各类公司)的制度保障体系。这三个部分的企业制度创新内容，是相互联系、相互补充、缺一不可、统一整体的关系，其中产权是前提，组织是保证，管理是基础。产权涉及企业的财产及利益问题，组织涉及利益前提下的职责与权限划分问题，管理涉及企业的战略制定及其实施过程中的各项基础性工作和精细化操作业务问题。
企业管理制度是为了使企业内部各项管理工作形成制度化。我最近参加了几个活动，我感到中国企业的科学管理最主要体现在：第一，制度管理；第二，有序管理。要改变企业管理工作中的随意性做法，做到管理制度化就是摆在我们面前的首要任务。所谓科学，就是针对各类企业的制度化管理。精细化管理的成败在于制度化管理。管理的精髓就是系统思考和化繁为简。
我国推行质量管理就是一个明显的例子。我国从20世纪80年代起就讲质量，强调全面质量管理，但中国的三大质量——产品质量、工程质量、服务质量——都不能令人满意。按照市场竞争的要求，差距还很大。中国推广质量管理的方法是任何一个国家都比不了的，由政府出来推广，这样做虽然有一点效果，但并没有解决中国质量的根本制度问题。尽管强调质量管理很重要，也可以推广一些管理办法，但具体到某个企业，关键是企业要有自己的质量管理制度，这不是政府行为可以替代的。
各项管理工作、管理方法要改进，但最重要的是各项管理工作要从无序状态转为有序状态。
一、关于中国企业管理制度建设
笔者认为，目前中国企业管理制度建设，要解决以下四个问题：
1．中国企业管理制度的建设要与企业形态结合起来。企业形态可以分成三大类：一是小企业；二是大企业，以大公司为代表；三是大企业的变形体。大企业的第一个变形体在中国叫企业集团，在国外叫跨国公司。中国的企业集团应该瞄准跨国公司。跨国公司管理与小企业管理不同，这是差别很大的不同企业。大企业的第二个变形体是企业联盟，是在跨国公司基础上的联盟。它竞争中有合作，合作中有竞争。小企业发展到跨国公司之后，其管理就要讲究合作，否则就是都受损失。因此，我们不要把“双赢”的原则、竞争、合作等都套到所有企业的管理之中，那就违背了企业形态的区分。
2．中国企业管理制度的建设要与市场结合起来。中国企业管理制度的建设，最重要的是要解决面向市场还是面向政府的问题。长期以来，中国企业管理就是对政府负责，对主管部门负责，只要主管部门表扬，企业就心满意足。奖旗、奖状可以挂得满屋子，但产品照样卖不出去。这就是我们企业管理制度的差距，形成极大的反差。为什么一些企业是短命的? 虽然推广了不少管理经验，但三年以后就无影无踪，这主要是政府表扬它，但市场不承认它。市场是长期的行为，政府是短期行为，因为政府是论届的，市场是延续的。导致企业管理大量的短期行为，是因为它们没有对市场负责。所以，我们要建立面向市场的企业管理制度，包括销售管理、生产管理、人力资源管理、财务管理、科技开发管理等，一切都要面向市场。时至今日仍有大量企业面向政府。这个问题涉及体制问题，需要政府进行改革，转变政府职能和调整政府机构。加入WTO以后最大的改革是政府进行改革。我们强调企业改革，忽略政府改革是不行的。
3．中国企业管理制度的建设要与产权制度建设联系起来。现在我们产权制度建设最大的问题就是国有股一股独占——国有独资公司。企业改成了国有独资公司之后管理跟不上去，改成了上市公司，管理还是跟不上，为什么?因为一股独占或一股独大。所以产权要多元化或分散化。产权要多元化最主要的方向是要增加经营者持股和必要的职工持股，使公司形成一个利益主体。产权分散化是要减掉国有股的比重。还要解决上市公司的股权分置改革问题。我们现在企业管理本身目标不明确，不是一个利益主体，不知为谁而管理。因此产权制度与管理制度紧密联系，而且产权制度是前提。当然，管理是很重要的，管理是永恒的主题，管理是生产力，管理就是效益，但是，产权问题不解决，管理是没有前提的。它没有动力，不知为谁而管理。
4．中国企业管理制度的建设要与组织制度相联系。组织和管理这两个概念是相互联系的，过去把组织作为管理的一个职能，是管理四大职能(即计划、组织、指挥、控制)之一。而现代企业的组织越来越重要，因为有什么样的组织制度，就有什么样的管理制度。它们两者的关系是：组织是保证。因为企业管理再好，如果没有组织来保证，这个管理也是不行的。我们现在最大的问题是组织混乱，责任不明确。组织制度现在重要的是要解决两个问题：第一，企业组织结构合理化。这与企业形态有关。小企业、大公司、企业集团中的母子公司、跨国公司、企业联盟都要解决组织结构合理化及其相关的管理问题，它们之间是有区别的。第二，公司法人治理结构规范化。公司法人治理结构，涉及内外各种人的利益关系。外部四种人有客户、债权人、政府、社会公众；内部四种人有股东、董事、经理、员工。公司是内外八种人的利益共同体。管理的实质就是协调这内外八种人的利益关系，保持一种利益的平衡，这样企业管理才能稳固下去。侵害任何一种人的利益，企业管理都是不成功的。
二、关于人本管理与和谐企业建设
1．人本管理的含义。国内外成功企业的实践证明，在战略制定与执行过程中，始终坚持以人为本的管理，处理好人本管理与管理制度的关系，并把它看成是建立和谐企业的关键所在。
以人为本的管理，以人为核心的管理，有个前提条件，即在解决了企业制度(包括产权制度、组织制度、管理制度)之后来发挥人的作用。如果企业制度不规范，越讲发挥人的作用，管理工作就越混乱。有些企业的制度缺乏连续性，换一个厂长或经理，做法就全变了。所以，以人为本不能局限在就是强调人的重要性，忽略制度是不行的。另外，也不能认为人本管理就是调动人的积极性。人本管理的核心是要提高人的素质。这里讲的人的素质是指市场经济条件下人的素质。人本管理要回归到它本来的含义，不是不要以人为本，关键是它的含义是什么?那么，市场经济条件下人的素质是什么?最重要有以下六点：
第一是诚信。做人要讲诚信，包括诚实、不欺骗、要忠诚老实。但是中国的社会往往是老实人吃亏，守规矩的人吃亏，而搞歪门邪道的人能够占便宜。埋怨没有用，应从自身做起。相信讲诚信的人最终不会吃亏，而那些不讲信誉的人终究要吃大亏。前不久发生的石家庄三鹿奶粉事件就说明了这一点。
第二是敬重。敬重最主要是尊重别人，容忍差异，用比较缓和的方式来解决管理中的争议，不要动不动就上纲上线。在管理问题上要宽以待人，严于律己，取人之长，补己之短。什么叫管理?管理就是通过别人来做好工作的过程，不是把自己看作高人一等。
第三是责任。管理要强调每个人做好本职工作，包括领导者。领导者要带头，要强调自控自律，要谨慎可靠。管理不能离开责任。什么叫管理者?管理者就是对别人工作负责的人。
推脱责任的人不是好领导者。管理者不把功劳归自己，把利益归自己，责任归别人，管理工作中通常的这种风气是不行的。
第四是公平。管理要照章办事，不存偏见，不推诿过失，要倾听别人的意见。第五是关怀。包括善良、热情、宽容、助人。
第六是公德。公德强调要参与，要尊重年长的人，要遵纪守法，保护环境。管理实际上涉及具体的每一个人的举止行为问题，不是讲大道理，不是讲抽象的原则。管理就是行动，管理就是实干，管理就是具体，管理就是细节。
总的来说，管理应讲究对每个人的素质培养，使其自立、自重、自尊、自强、自律。自立，就是要有自主意识，自己动手。自重，就是要强调有自信心，要有确定目标的能力，要有承担风险的能力。自尊，就是要有责任心。自强，就是要有创新意识，开拓精神，表现能力。自律，就是要讲信誉、信用，具有自我控制的能力。以人为本的管理就是要强调个人、要尊重人性、尊重个性。
2．要强调团队精神、企业文化。一个企业中所有的人最高的目标应该是企业利益，不是个人利益。这里讲的团队与传统的集体概念，不完全一样。传统的集体概念，是牺牲了个人的利益，为了集体利益又加上“主义”两个字。这里讲的团队恰恰是建立在尊重个人利益的基础上，承认个人利益的基础上，但是个人利益要服从企业利益，团队利益。那么，这个 团队精神靠什么?靠企业文化。我们现在企业文化有扭曲的地方，最主要的有两个偏向：一是把社会上的一些口号拿来变成企业文化，内容雷同，什么拼搏、奋斗、奉献等一大堆，这样，企业文化就走了样。二是把它庸俗化了，搞点什么文艺活动、表演、比赛，就叫企业文化。这虽然也是企业文化，但只是形式，不是实质。企业文化最实质性的内容是什么?它就是为了实现企业目标而具有凝聚力的全体员工认同的价值观。企业必须要有企业文化，管理没有企业文化是不行的。企业制度与企业文化是企业发展的两大支柱。
3．实现人本管理要处理好人和制度的关系。人和制度的关系是：制度要由人来制定，制度是死的，人是活的。有了好制度，还是靠人来执行，所以人是很重要的。但是这个人是具备以下两个要素的人：第一，个人素质要好；第二，要有团队精神。我们不能离开这两个前提来讲人的作用，否则，这个人是扭曲的。
实施人本管理 促进教育和谐 篇3
在学校教育过程中实施人性化管理主要为三个层面，一是实现领导团体管理的人性化；二是实现教师团队管理的人性化；三是实现学生群体管理的人性化。
一、人性化的领导团体是实现学校管理人性化的强大心脏
在学校管理的领导团体中，校长是其中的核心成员，是整个团体的设计者、服务者，同时他又是一名真正意义上的教师。校长是整个领导团体的思想发动机，是精神领袖，他要用自己的思想、学识影响整个班子，用理想和智慧的魅力感召、凝聚班子成员。众所周知，每个人在诸多方面存在的差异决定其思维、认识和工作方面的局限性。因此，聚人之长，合人之力，必能形成一股不可战胜的力量。一校之长，不能单枪匹马，冲锋陷阵，唯有巧筹妙划，指挥自若，千军万马才能所向披靡、无坚不摧。狮子带领的一群绵羊会变成一群狮子，绵羊带领的一群狮子会变成绵羊。班子之间要强化强化团结协作的精神和服务意识，努力做到思想上互相交流不隐瞒，工作上相互支持不拆台，生活上相互关心不能漠，有失误相互理解不指责。大事讲原则，小事讲风格。决策前讲民主，决定时讲集中，执行时讲纪律。一校之长，要以自己的人格魅力、学识魅力、管理艺术魅力和工作激情，待人以信，服人以理，感人以情，聚合班子各成员的智能和潜能，营造充分发挥民主的和谐氛围，克服“暮气”，抛弃“怨气”，剔除“浮气”，弘扬“朝气”，聚集“和气”，倡导“勇气”。如此校长，就是一座山，一座藏龙卧虎的巍峨高山；就是一个海，一个海纳百川的蔚蓝大海；就是一条河，一条奔腾不息的滔滔大河。请问，有如此校长，何愁教育之大旗不能迎风招展，何愁教育之大舟不能扬帆远航！
启迪：
智力比知识更重要，知识再丰富，智力不足，运用知识的能力很差，知识也不能很好地发挥作用；素质比智力更重要，知识丰富、智力发达，如果素质欠佳，像一个三角砖头，搁那那不平；觉悟的人性比素质更重要，没有人性的管理者是最失败的管理者。
二、缔造和谐的教师团队，做教师高飞的海洋航母
学校是个性生命张扬的聚集地，学校发展离不开个性生命力，因此，教师团队的管理应该充分地体现“以人为本”，以教师为主体，更多关注教师的独立性、创造性，关注教师的个性发展、存在与价值、情感与沟通。这样，才有助于挖掘出每个人的才能和潜能，使每个人的个性得到不断发展与完善，从而求得学校工作的更好更快发展。
首先，尊重理解教师，给予他们更多的信任、理解和宽容，这比所有的制度都管用。当前，要办好一所学校，单靠刚性的制度是完全不行的，特别是面对广大的知识分子——教师，他们对被尊重、被理解、被肯定的渴求更为迫切。因为信任好比阳光，使万物生长；理解犹如鲜花，沁人心脾；宽容好似春风，让人暖意融融。我们应该深切认识到，教师的人性化管理应多从人的情感、需要、发展角度出发，本着重理浓情、有义有仪的原则，使他们自觉守纲守章，自加约束，大力激发他们工作学习的自觉性、自主性、创造性，以实现“既靠制度规范人，更靠情感激励人”的双管双优管理效果。
其次，赏识与信任对每位教师的成功至关重要。教育是事业，它需要教师具有献身精神；教育是科学，它需要教师有求真精神；教育又是艺术，它更需要教师具有创新精神。就每位教师而言，其身上定有闪光点可挖掘，而教师团体又是一个巨大的宝库，蕴含着无穷的智慧和力量，那么管理者就要独具慧眼去发现其价值，敞开胸怀去接纳百川，制造优点去激励他们，公正公开去评价他们，用欣赏的眼光看待他们，用贴心的交流对待他们，用认可的姿态成就他们，使其获得更大的内驱力，在工作上把自己的潜能发挥到极致。
再次，要创设条件，营造氛围，倡导心与心沟通、情与情交流的教师团队精神。因为教师的工作既需要个人的自我奋斗，又离不开团体的相互支持、帮助、团结、协作和促进。同时，要抓住团队中的中心人物，用良好氛围稳定人，用共同理想凝聚人，用发展成就鼓舞人，用奋斗目标激励人，让每个教师都能感觉到工作的乐趣，树立成功的信心。这样，学校管理才会秩序井然，学校才能高速发展。这正如木桶理论所说的，木桶盛水的多少取决于最短的那根木板，只有使广大教师齐头并进，在集体的大家庭中，教育工作才能百尺竿头更进一步。
当然，教师的管理要充分体现尊重、理解、信任、宽容、赏识等，但却不是好坏不分，良莠齐生。对于日常工作中的那一勺污水，即使是一小勺，也一定要坚决剔除，决不可姑息迁就放任自流，因为我们追求的是，需要一桶纯净、甘甜的牛奶。
启迪：
教师管理的人性化，就是用生命碰撞生命，积极张扬个性，着力营造舒适和谐的工作氛围，鼓励赏识教师，使他们全力以赴、积极主动、心情愉快地投入工作。
三、用爱心铸就学生群体成长的万里长城
学生是整个学校的主体，也是教育活动的主要实施对象。21世纪以来，大批独生子女的出现，使教育面临着巨大的挑战和前所未有的问题。作为学校教育，如何在护佑孩子健康成长的过程中，对其进行人性化的管理？我国著名的大教育家孔子在几千年前提出了“仁”的学说，我们应该从中受到深刻的启示和教育。实际上，绝对不存在没有问题的学生，每一个学生身上都有一些突出的问题。实践证明，解决这些问题的唯一法宝就是“爱”，爱字当头，就不会有跨越不了的障碍。
学校管理中，学生管理重点应该是做好三个服务：为学生的可持续发展服务，为学生的学习服务，为学生的精神发展服务。做好这三个服务，就必须用爱心投入教育。爱心本身包含着了解、尊重、责任、关怀和给予。缺乏了解，没有尊重，爱就会演化为支配和控制；没有责任、关怀和给予，爱就是苍白的、轻薄的，甚至可能是虚伪。爱心、良心、责任心就是我們对学生人性化管理的根本。涓涓细流会就大海，丝丝爱心铸就成长。“高度决定态度，态度决定一切”、“差异不可避免，重在自身努力”，这两句话应该是我们经常要给学生诠释的。每一个学生彻底明白了这两句话，那么他们一定能够成器。一个人能否成功，智力不是最重要的，比智力重要的是意志，比意志重要的是品德，比品德重要的是一个人的胸襟、信念和抱负，而意志、品德、胸襟、信念、抱负，这些都取决于后天的努力。因此，对学生还要讲两句话：一是“心有多大，舞台就有多大；思想有多远，步子就能走多远”，二是“人能攀多高，不问双手问意志；人能走多远，不问双脚问信念”。
启迪：
实施人本管理构建和谐校园 篇4
一、尊重理解, 促进教师发展
1. 管理制度刚柔相济, 体现人文关怀
我们要在学校形成一种积极向上的工作氛围, 使置身于其中的每一个人在良好环境的影响下力争做好自己的本职工作。在积极进取的校园文化氛围中, 要充分调动教师的积极性。个别积极性不高的教师, 也会被积极向上的校园文化氛围所影响。当然, 我们提倡柔性管理不是不要规章制度, 规章制度是学校管理的底线, 既可以是对个别违规现象的规范, 也是对大多数教职工利益的保障, 刚柔相济的管理制度, 体现了人文关怀, 更有效地引导和激励了教职工工作和学习的积极性。
2. 加强校本培训, 促进教师专业发展
我校通过“校长讲座”、“教师论坛”、“校本教研”等形式来进行校本培训, 使教师在和谐中感悟、在感悟中提升, 取得了良好的效果, 促进了教师专业发展, 满足了教师专业成长的需要。
“校长讲座”是我校每学期开学和结束工作的重要内容, 由校长针对教育教学中凸显的问题进行校本培训讲座, 启发教师在教育观念、专业素养、教研能力、教学方法等方面不断提升。
“教师论坛”是我校每学期的重要活动, 由教导处针对教师的需求确定论坛主题, 让教师围绕主题交流教学体会、读书感悟、学习收获等, 使教师在相互交流的思维碰撞中成长。
“校本教研”是我校最具特色的活动, 包括问题研究、经验交流、教材分析、集体备课、研究课观摩研讨等, 为教师的业务学习交流搭建平台, 使教师的专业水平在活动中提高, 在活动中发展。
二、知人善任, 开发教师潜能
学校在安排教师工作时要做到知人善任, 量才录用。特别要注意以下两个方面:一是根据教师的能力与优势和学校整体工作的需要, 征求教师和教研组的意见, 尽可能把教师的个人意愿同工作需要统一起来, 使教师心情愉快地投入工作, 发挥其最大潜能。二是营造和谐的工作氛围, 在办公室、教研组的构成上, 针对不同教师的个性, 结合教师年龄结构, 培育以老带新, 以新促老的软环境, 注重人才特长的搭配、性格的搭配, 让每位教师更快更好地融入到学校这个大家庭中。
三、文化立校提升人本管理
1. 营造积极的工作氛围
工作氛围会影响教师的成长, 从长远和深层的角度看, 工作学习的氛围对人的影响可能比制度更有效。在长期的办学历程中, 我校注重营造积极的办公室学习氛围, 提倡在办公室进行研究学习、交流探讨。
2. 培育积极的教师文化
人本管理和谐治校 篇5
当今, 从过去的生产现场组织管理, 到以人本管理和文化力建设推动生产力水平提高, 最终推动企业发展, 已成为现代企业管理的新潮流。
加强人本管理是改革发展的需要
坚持以人为本的科学发展观, 让一切活力竞相迸发, 让一切社会财富充分涌流, 使企业的发展充满蓬勃的创造活力, 实行人本管理尤为重要。现代企业管理理论对人性的假设, 从“经济人”到“社会人”, 再到“决策人”、“主体人”的转变, 反映了管理者职能的演变。“经济人”解决的是人与机器的和谐问题;“社会人”解决的是人与人、人与环境的和谐问题;而“决策人”、“主体人”是要创造有机协作的企业整体和谐。
1. 人本管理是企业改革改制的需要
当前, 因社会转型加快和企业改革力度加大带来的不确定、不稳定因素增多, 员工的不安全感增强、心理压力加大:某些改革措施虽然在道理上能够说通, 但是却对员工的生活、工作造成了暂时的影响, 在员工心理上形成了压力。改革利益的调整经常引发思想问题, 如果得不到及时有效处理, 就会影响企业改革改制顺利进行。只有实施人本管理, 才能正确处理国家、集体和个人的利益关系, 才能有效解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题, 使企业管理完善、高效、有序。
2.完善人本管理, 建立充满活力的机制
和谐企业中的管理系统各部分和各要素处于公平、公正、相互协调的状态。如何建立顺畅的沟通渠道, 培养“心相通、情相融、力相和”的团队精神;如何激发员工的兴奋点、开发员工的创造性智慧、发挥员工的积极作用, 是构建和谐企业的关键。人本管理就是把增强企业创造活力作为着力点, 全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针, 充分调动一切积极因素, 让一切创造财富的源泉充分涌流。实施以人为本的管理, 要求企业各级领导者、管理者做到尊重员工、相互信任, 客观公正、平等待人, 凝聚人心、激发潜能, 以自身的亲和力、感召力, 体现“和谐”精神, 营造“和谐”氛围。
建设和谐的人本管理文化, 一是应进行情感管理, 核心是激发员工的积极性, 消除员工的消极情绪, 使每个员工都能成为企业责任感和荣誉感的承担者, 提高员工的情感调适能力, 减少人际摩擦和内耗。二是鼓励员工参与管理, 充分发挥员工主动性和积极性。这种管理方式能使企业的工作计划和目标更趋合理, 增强员工对企业的关心度和对工作的参与度, 提高企业的效率。三是自主管理, 这是员工根据企业的发展目标进行的“自我管理”活动, 有利于唤起员工的主体意识, 使员工对自身在企业中的表现有客观的认识, 以便调整自己与企业发展不协调的行为。
加强文化力建设, 推动企业持续发展
企业若想拥有持久的生命力, 必须全方位建设具有本企业特色的优秀企业文化。在建立和谐企业的新形势下, 企业面临的严峻挑战日益突现。大多数国内企业与国外优秀企业特别是与跨国公司相比, 在企业管理上有着较大的差距, 这不仅表现在装备、技术、产品等方面, 而且更多地表现在发展方向、经营理念、品牌意识、员工的价值观等企业文化力管理上。
企业文化建设最终形成企业文化生产力, 这是企业走向成熟、成熟企业走向成功的标志。无论是以文化为导向的现代管理模式的运用, 还是以人为本的现代管理理论的形成, 以文化力管理企业, 实际上就是企业文化在企业发展中的一种体现, 也是建设和谐企业的内在要求。不论是企业家道德观、价值观、人生观的转变, 还是再创团队辉煌, 实现企业可持续发展, 都离不开企业文化建设。在当今世界经济发展竞争激烈的环境下, 哪一个企业较早地把先进的企业文化和企业管理有机地结合起来, 用先进的企业文化力管理企业, 哪一个企业就能在市场竞争中赢得先机, 取得主动权。
企业在成长过程中, 除了必要的资本金、资源、技术、市场和人才以外, 还需要支撑企业规范运作、发展壮大的现代企业管理理念和管理模式。而这种管理理念实际上就是企业文化, 管理模式就是这种管理理念派生出来的文化力。企业作为社会生产经营的基本单元, 在生产经营过程中, 不但要提高自身的核心竞争力, 适应市场需求的变化, 同时还要处理好企业内外的关系, 以保障企业内部的和谐和外部的平衡, 这就涉及一个建设和谐企业的问题。而企业文化在和谐企业建设中担当着整合资源、维持平衡、提供保障、促进发展的作用。企业管理者通过有效的方法, 在企业与员工、与部门、与市场、与社会之间创造先进的企业文化, 营造和谐的内外部人文环境, 就会形成一套富有个性的企业文化氛围, 以强有力的文化力促进企业和谐发展。一个在管理上成熟的、和谐的企业必然有自身的主导文化和核心价值观, 有愿景和使命, 有正气和精神追求, 这些都能强化企业文化力在经营管理中的地位和作用, 促进企业文化与企业发展战略、经营管理的有机结合, 使企业文化与管理制度达到深度融合, 实现制度与文化理念的对接。这样, 在企业内部, 员工既有价值观的导向, 又有制度化的规范, 可达到内化与固化相结合、文化与管理为一体、隐性与显性相融通、刚性约束与柔性导向优势互补, 从而更为科学地管理好企业, 合理、有效地处理好企业的内外部关系。
建设企业文化力, 构建和谐企业的途径
企业和谐文化建设为企业实现可持续发展提供了强大的精神动力, 对提升企业核心竞争力也有着重要的战略作用。因而, 以文化力建设提高企业的核心竞争力, 应从以下几个方面做起:
1.转变思维方式, 提升决策力
提升企业核心竞争力的当务之急, 是通过思想观念、思维方式包括心理素质的转变, 尽快实现与国际经济和国际规则接轨, 形成对国际、国内市场的正确认识, 以应对挑战和积极利用新的发展机遇, 而建设先进的企业文化为实现这一决策提供了条件。
2. 加强学习培训, 提升学习力
现代科技发展日新月异, 如果不学习新知识, 尽快更新知识结构, 借鉴新经验, 就会被淘汰。面对激烈的市场竞争, 企业的管理干部尤其是领导干部, 紧迫的任务就是加强学习和培训, 及时“充电”, 提高自身的综合素质。应学习世界先进的科学知识和管理经验, 吸收他人所长, 创造具有自身特色的经验, 并充分运用到实践中去, 这样才能在工作中有正确的对策和明确的方向。
3. 强化团队精神, 提升凝聚力
培养团队精神是建设先进企业文化的一项重要内容。良好的团队精神, 有助于员工之间进行和谐地交流, 由此形成强大的团队凝聚力, 在工作中发挥出团队组织的作用和团体作战的优势。这是企业核心竞争力的具体表现形式和实现途径。现代企业采用新的管理模式, 应用新工艺、新技术, 创造新产品, 都需要通过团队精神来实现。
4. 培育员工的创新精神, 提升创新力
创新是企业文化建设的特点和生命力所在, 是企业活的灵魂。把创新这个内核植入企业价值观, 全方位融入企业文化诸多要素和构建和谐企业的全过程, 培育全体员工的创新精神, 使创新成为企业的品质, 是企业文化建设必须始终关注的焦点问题, 也是所有成功企业的共同经验。要让每一位员工都有创新的欲望和动力, 并始终与企业的发展目标保持一致。激发和培养员工的创新意识, 同时为员工提供创新的外部环境, 大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。
5. 完成准确定位, 提升竞争力
在企业文化建设中, 应准确地定位企业与社会的关系、与员工的关系。应明确认识到, 员工的个人价值是不可能离开企业单独实现的, 员工只有融入企业之中, 在实现企业整体价值中才能实现个人的价值。完成对企业的定位, 实际上就是为企业参与市场竞争提供了条件。企业定位要着眼于实际, 有利于稳定, 立足于改革, 放眼于发展, 最终体现出企业的竞争力。
人本管理和谐治校 篇6
企业是由人组成的, 它从诞生的那一刻起, 就无法摆脱人的痕迹。但早期的企业都是以资本为中心建立, 这一时期的管理是以“资”为“本”, 随着资本主义生产方式的进步, 人对企业生产率的贡献越来越大, 从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来, 于是, “人本主义”逐渐取代了“资本主义”, “人本管理”应运而生。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。20世纪70年代以后, 企业管理开始急巨变革, 虽然变革的内容不一, 但大多体现了人性化理念。现代企业人本管理的核心是视企业中的员工为人本身来看待, 而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。
一切管理的核心是人, 人本管理必将成现代企业人力资源管理的主流和灵魂。作为一名人力资源管理者, 实行人本管理首先要弄明白几个基本问题, 如:企业是什么?企业为什么?企业的发展靠什么?这三个问题是企业生存和发展的根本问题, 也是企业的哲学命题。其一, 企业即人。企业是由人组成的集合体, 企业无人则止。人本管理认为, 企业应以人为本, 把人的因素放在中心位置, 时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大, 关键在于开发, 一个企业要开发人的智力和潜能, 就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。劳动者是最活跃的生产力要素, 谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素, 谁就取得了管理企业的成功奥秘。其二, 企业为人。办企业是为满足人、满足社会的需要, 还是单纯追求最大限度的利润?是为了尽可能多地发挥人的聪明才智, 使企业中的员工得到全面的发展, 还是把员工仅仅作为机器体系的一部分?人本管理认为, 管理的本质是激励, 办企业是为了满足人类不断增长的需求, 同时, 也提高员工的工作质量和生活质量。其三, 企业靠人。人本管理认为, 企业经营管理的主体是全体员工, 办企业必须依靠全体员工的智能和力量, 实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性, 保证经营的正确和经营目标的实现。人的潜力, 特别是一群人的潜力是无限的, 当你能很好地管理这这群人的时候, 他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。比如海尔, 正是在以人为本思想的指引下, 把集团总的战略落实到每一个人身上, 使员工感到自己在被企业重视, 看到了自己与企业命运息息相关, 从而产生使命感、归属感和责任感, 从最初用“逼”人把事情做好的硬性管理, 变成了激发人自觉、主动发挥积极性和创造性的柔性管理, 让海尔的每一个人都有了“自我经营”的创新空间, 如今, 海尔已成为我国顶级的企业。时代发展到今天, 无数事实证明:人本管理已成现代企业人力资源管理的主流和灵魂, 推行人本管理将促使人与企业共同进步、和谐发展。
我们怎样做才能体现以人为本?通过怎样的途径来实现我们的人本管理呢?
最重要的是要认识到员工是“人”。企业不仅是为员工提供一个工作环境, 更是提供一个人文环境, 员工的心就是企业的魂, 如果员工的心不在一起, 就等于企业散了魂。企业是人格化的企业, 最能体现企业是人格化企业的, 是企业文化, 它既见物又见人, 并将人置于主动地位, 发挥人在企业生产经营中的主体作用, 它潜移默化的影响人的思想行为, 使人对企业产生一种认同和归属。笔者所在的河南华隆储运有限责任公司两年前还是一个几乎濒临破产的企业, 03年股份制改革以后, 新公司领导一改过去靠各种制度、规定制约人的做法, 对员工实行人性化管理, 大力倡导构建以人为本的和谐企业, 高度重视企业文化建设。根据职工的自愿选择, 确定岗位, 努力营造学习创新的氛围, 千方百计为员工构建学习进步的平台, 营造鼓励员工干事业、支持员工干成事业、帮助员工干好事业的良好环境, 从而激发全体员工的积极性和创造性, 使大家共同为企业发展出力流汗, 以企业文化引领企业和谐。现在公司发展势头良好, 是人性化的管理使我们的企业重新焕发出巨大的生机和活力, 使企业和员工的愿景达到了和谐统一。
人性化管理中, 我们不能忽视的还有另外至关重要的一点, 那就是与员工的沟通和对他们的尊重。一些与员工利益紧密相关的举措在实施前一定要与员工进行充分的沟通, 如绩效考核, 它已成为全面提升企业业绩, 实现企业发展的主要手段, 然而, 很多企业在对员工进行考核时, 效果往往不如人意。问题出在呢?沟通!一个优秀的人力资源管理者, 应将员工视为考核的参与者, 而不仅仅是被考核对象, 员工对考核结果将更易于接受。在绩效考核中, 有三次沟通过程极为重要:一是考核前的沟通, 与员工共同制定考核方案, 使其明了考核的过程、标准, 通过沟通制定出的方案, 是员工所乐于接受的;二是考核时的沟通, 负责考核的人员要对员工在考核周期内各考核要项的完成情况与员工达成一致, 切莫单独操作, 这样才能让员工对考核结果 (不管是好是坏) 服气;三是考核后的沟通, 考核结果是薪资分配的依据, 也是其它人力资源管理活动的基础, 考核后主管要对员工未能达成的目标帮助其分析原因, 查找不足, 以使其在下一考核周期内有所改善, 真正体现考核的意义。除了企业的重大举措实施前要与员工沟通外, 我们还可以通过丰富多彩的集体活动如春游、聚餐等形式来增进与员工的沟通, 通过这些沟通活动, 员工会体会到被尊重的感觉。这点非常重要, 当员工的物质需求基本满足之后, 他们会更加注重自己的精神需求, 有时一声问候, 一个动作都能传达深厚的感情, 在日本企业里, 企业主经常会每天早晨站在工厂门口, 迎接员工的到来, 这就使员工从小的细节体会到被尊重, 更加发奋地为企业而努力工作。沟通与尊重使企业与员工都成为受益者。
最后, 我们要注重员工的职业生涯设计, 员工职业生涯自我规划在大多数情况下是笼统而模糊的, 这是企业为员工提供完善职业生涯规划的价值所在。从进入企业的那一刻起明确职业通路, 对员工是精神激励, 有利于其产生工作满足感, 同时也明确了自身努力的方向。提供科学、专业的员工职业生涯规划并不难, 是否尊重员工意愿、适应员工能力, 做一个性化的职业生涯规划才是企业是否秉持“以人为本”理念的试金石。国内知名企业万科集团, 强调尊重每名员工的个性、个人意愿和选择的权利, 在提供给员工自由选择职业发展机会的同时, 全力支持员工发展自身兴趣, 满足其学习、培训的愿望。在当时企业文化环境下, 并非每家公司都能为员工提供重新规划人生的机会, 众多优秀人才为万科的人文情怀和理性色彩深深吸引, 奉献了他们的执着与忠诚。在职业生涯规划中, 我们不能不提到晋升, 在工作中获得知识与经验是员工成长的过程, 晋升是企业对员工成长结果的肯定。晋升使员工有机会接触更高层次的工作, 由具体事务的执行者向组织管理者转换, 用不同的思考方式看待企业的运转, 具备了更广阔的视野和全局性的眼光。“不会授权, 将不会被授权”, 让员工独立面对工作, 才能最大限度激发员工的潜能与创造性, 愿意承担员工在成长过程中所犯错误的代价, 体现了企业对人本管理理念的切实关注与尊重。
著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。摒弃原有“以工作为中心”的管理风格, 实践“以人为中心”的管理方式, 以“深入理解”方法, 站在员工的角度, 提出有助于他们实现自我价值和组织目标的管理措施, 是现代企业管理者应追求的管理境界。企业主必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益, 并以此作为企业的宗旨, 才能不断地发展壮大;员工只有使自身利益和企业利益紧密相连, 才能从企业的发展壮大中得到满足。“人本管理”使员工在心理上产生归属感, 在行为上与企业同甘共苦, 不遗余力贡献自己的聪明才智, 最终将实现人与企业的互相促进、共同进步、和谐发展。
摘要：企业是由人组成的, 企业无人则止, 员工作为企业发展最基本的要素之一, 直接关系到企业的生死存亡, 随着时代的发展, 人们越来越清楚地认识到人在企业发展中的重要作用, “人本管理”应运而生。
关键词：人本管理,人,企业,和谐发展
参考文献
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[2]、洪升平现代企业人力资源管理探略中宏网2006-07-13
人本管理和谐治校 篇7
一、以人为本, 建立和谐发展的管理制度, 促进教师专业发展
1. 重视校园文化导向, 凝聚教师队伍思想。
“爱国、敬业、创新、乐群”的南开精神贯穿南开百年历史, 赋予学校长久的创造力, 启迪陶冶了成千上万南开人, 它是一种无形的精神力量。我们要发扬这种南开系列学校特有的校园团队精神和价值取向, 促进全体教师向人本思想的创业者转变, 创造一个人人参与、发挥团队精神、坦诚相待的和谐工作环境, 营造一种温暖的“家”的氛围, 促进教师在实现学校大发展中实现个人的发展。学校给每位教师制作了《南大附中文化集锦》, 并将写有办学理念及其内涵的牌子立于校园显著位置上, 让全校师生时刻牢记, 并要求全校教职员工在背诵、理解的基础上, 以实际行动把办学理念自觉地落实在自己的工作过程中, 引导教师把自我发展与学校的发展相统一。特别在当前学校人才竞争、生源竞争十分激烈的新形势下, 首先保证人人有岗, 即“先归队”, 然后是“再完善”, 即积极运用愿景激励全体教师在各自岗位上确立发展方向和奋斗目标, 使能者显其能, 庸者有改进, 全体都发展。使具有不同文化背景和观念的教师凝聚在统一的校园文化理念和价值取向之下, 并力求使这一理念和价值取向成为教师共同的行为导向, 从而形成教师潜质开发的思想基础。
2. 转变学校管理方式, 创建服务型管理模式。
学校管理模式由管理型转变成服务型, 为教师服务, 为学生服务, 一切为了教师发展和学生发展, 把教育教学各方面的工作都与办学理念联系起来, 让办学理念贯穿于教育教学和学校管理的全过程。转变学校管理的方式, 用办学理念的标准衡量、评价学校管理工作, 特别是要提高中层管理人员的执行力, 不断提高工作的责任感、使命感, 向管理要效益, 切实为学生的未来发展和终身幸福奠基服务。
3. 激发教师创新精神, 提升教师创造能力。
作为校长, 激发教师的创造力, 是开发人力资源的最高层次的目标。要切实打造激发教师创造力的环境和机制:一是创造一个鼓励教师开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围。二是建立正确的评价和激励机制, 重奖重用有突出业绩的开拓创新者, 鼓励教师树形象、立师德、精业务, 给教师以充分的发展空间, 鼓励冒尖, 张扬个性。同时, 采取物质激励和精神鼓励的方法, 增强教师的荣誉感, 激励教师施展才干, 自我发掘潜能。同时, 作为管理者应当正确认识教师存在的差距, 善待教师, 与教师一起分析错误, 找出对策, 帮助教师自我提升, 从而把改正错误和解决问题当作一种发展提升的机会。三是激励教师不断更新知识, 并引导他们面对现实去研究教育的新发展、科技的新动向, 研究现实生活所提出的种种挑战, 从而促进教师快速发展, 提升教师的创造能力。
4. 发挥人力资源配置作用, 实施竞岗聘任管理措施。
加强科学合理的岗位聘任制度建设, 是发挥人力资源的作用、打造人力资源强校的关键。对一些安于现状、得过且过的教师, 必须加强教育, 促其改进, 这也是对他们的将来负责。因此, 我们明确提出了“公布岗位—个人述职竞聘—择优聘用”的聘任程序;校长、副校长、主任及年级组组长三级聘任措施;能者上、庸者下的竞争上岗原则;优劳多得、少劳少得、不劳不得的岗位绩效奖励原则;以及“敬业爱岗, 一专多能”的人才发展观。
二、克服“应试教育”负作用, 完善评价机制
1. 当前评价机制的不足。
我国的学校教育质量评价中的问题是较为注重学校达到某一标准的评价, 却很少注意到评价学校对促进学生学习方式变化的方向、程度和大小。一方面存在着过分强调对投入的评价, 另一方面又往往简单地将学生的统考、会考、中考、高考或某次测验的成绩作为比较学校教育质量的指标。评价时根本不或很少考虑不同的学校中学生的学习起点水平。结果, 招生时录取分数较高的学校即通常说的“重点校”在评价中无疑一直都是教育质量高的学校。而那些只能录取一般学生的学校就只好背着教学不好的名声, 这些学校也就失去了同别的学校比较的热情和信心。
有许多地方用学生成绩、上高一级“重点校”的人数来评价学校和校长。这样评价的后果是, 校长为了确保学校的形象, 对教师采取同样的方法考核, 那教师也只有用“宁可错练一千, 也不放过一题”, 用“时间加汗水”来换取考试的优胜。这种“应试教育”在评价、奖励中的负作用主要表现在考试分数评价的比重过大, 有的地方甚至把它当成对教师评价的唯一标准。这种评价直接导致了教育功利思想和教育的短期行为, 对全面实施素质教育危害不浅。在“应试教育”向素质教育转轨的过程中, 我们逐步认识了“应试教育”的特点及危害。“应试教育”的负面影响还有巨大的惯性, 不少学校的校长、教师一方面批判“应试教育”, 一方面又不知除考分之外应怎样评价教师工作, 于是又走上以分数衡量教师全面工作的“应试教育”的评价老路。这些问题在现代教育评价中如不认真研究和改进, 素质教育就无法推进, 全面提高教师和学生素质就无从谈起。
2. 要逐步确立科学的评价和奖励机制。
新课程背景下, 急需发挥学校评价的导向、激励功能, 调动师生工作学习的主动性、积极性, 为学校注入活力, 使评价成为校长、教师、学生乐于接受的一种交流、指导、合作形式, 使评估、检查成为促进学生成长、教师提高、学校发展的有效手段。
(1) 更新评价观念, 强化服务意识。
随着发展性学校评价理念的确立, 评价工作正逐渐由找问题为主向多指导为主转变, 因此, 评价者要加强专业学习, 提高理论水平, 做教育教学及管理的行家里手, 说有分量、有指导性的话, 为学校管理及教育教学工作提供政策指导和支持, 想方设法为学校发展出谋、出力。
(2) 丰富评价内容, 展现学校优势。
在评估中既要检查学校的共性要求, 又看到学校的特色, 从而全面反映学校的整体情况。检查内容可以分为必查内容和特色内容。必查内容保证了国家教育方针、政策的落实, 特色内容促使学校从实际出发, 积极探索和设定最佳发展目标, 办出特色, 实现可持续发展, 使学校走上自主办学的道路。
(3) 优化评价方式, 保证评价质量。
对学校的评价要拓宽评价主体, 采取自评与他评相结合的方式, 以学校自评为主, 教职工全员参与, 使评价的过程成为学校管理人员、教师、学生、家长共同参与学校管理的过程。他评以教育督导部门组织的评价为主。自评与他评结合, 尊重了学校的主体地位, 给学校留有自我认定的机会、空间, 有助于学校发现问题和不足, 完善了评价制度。同时注重过程性评价, 充分关注学校的发展过程, 引导学校不断反思发展现状, 不断追求新的发展目标, 使评价过程成为学校不断提高的过程。评价不再是只简单地打个分数, 而是如实地提出对学校工作的看法, 负责地写出意见、建议反馈单, 指出学校办学理念、实践操作、文化建设等方面存在的问题及根源, 探讨改进的策略、办法。对不同学校的评价应该充分考虑生源的差异, 横向比较和纵向比较相结合, 看学校是否较以前有进步、有提高。
3. 完善教师工作质量综合评价制度与奖励制度。
完善教师工作质量综合评价制度, 一是制定科学的考核评估标准。既要有对结果的评估, 也要有对过程的评估;既要有对过去的评估, 也要有对人才的发展潜质作出的评估。二是改善考核方法。把自评与他评结合起来, 并采取措施让各种利益群体 (如工作对象等) 参与进来。三是充分利用考核评估结果。把考核评估的结果作为人才选拔、培训、使用以及储备的依据, 进一步把教师管理放在全局整体性的发展战略上来考虑, 使教师管理模式更加科学化。
在教师选拔使用上, 应进一步转变用人观念, 大力提倡“按岗择贤”的选人制度。选拔人才要拓宽视野, 在选拔方式上, 要按照公开、平等、竞争、择优的原则, 进一步引入竞争机制, 杜绝论资排辈的传统思想。