人本管理思想（共12篇）
人本管理思想 篇1
儒家素来有人本主义传统, 这也是中华文化三大传统之一。它以现实社会关系中的人为本位, 肯定人的生命意义和人生价值, 强调在现实世界中提升道德品格, 达到理想境界, 这种思想可以概括为人本主义。儒家是一种文化, 是一个融宗教、哲学、伦理、政治于一身的丰富的思想系统。儒家人本主义传统以其巨大的作用和影响而成为中华文化的主流。
一、儒家“仁”的核心
以“仁”为理想, “礼”为方法的治国之道是孔子政治理想的全部精髓, 儒家的核心思想是“仁”也被视为人的生命的独特而崇高的意义与价值之所在。“仁”的核心是爱人, 即对人的关心与尊重。儒家一方面肯定人具有内在的善性, 一方面也主张强化外在的“纲常之礼”, 强调两者的结合为人生之道。张载说:“为天地立志, 为生民立道, 为往圣继绝学, 为万世开太平。”这也就是儒家的修身、齐家、治国、平天下的人世哲学。
“仁”是儒家人本哲学的中心概念, 孔子在《论语》中先后109次使用“仁”这个概念。什么是“仁”?“仁也者, 人也, 合而言之, 道也。” (《孟子·尽心下》) 鲁哀公曾向孔子问政。孔子答曰:“为政在人, 取人以身, 修身以道, 修道以仁。仁者人也, 亲亲为大。” (《礼记·中庸》) 可见, 在儒家思想中, 是把人的因素放在首位的。所以, 儒家的以“仁学”为精髓的思想体系, 其核心即“以人为本”。这种以人为本的“仁”集中体现在以下几个方面:
1.仁者爱人
“仁者, 爱人也” (孔子语) 孔子所言的人与仁是密切联系的, 人为仁的施行者, 只有做到仁的人才可称之为人才。
仁德是做人的基础, 是一切社会活动价值和意义判断的出发点。儒家所倡导的“仁爱”是由孝悌开始的。从行为上讲首先讲求孝顺父母, 亲近兄长。只有讲孝悌者才不会作乱, 利于家庭、单位的和谐, 国家社会的安定。孔子曾说:“孝悌也者, 其为仁之本也”。 (《论语·学而》) 到孟子则讲“亲亲, 仁也” (《孟子·尽心上》) 、“仁之实, 事亲是也” (《孟子·离娄上》, 孔子曰:“君君, 臣臣, 父父, 子子。”意即君要像君, 臣要像臣, 父亲要像父亲, 儿子要像儿子。孟子则说:“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。”此即儒家的“五伦”思想。“五伦”即指君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友, 体现了爱的等差性和对等性。一方面, 爱是有社会地位区别的, 必须按尊卑、贵贱、长幼、亲疏的原则去爱人;另一方面, 爱又是对等的, 是相互的, 在履行爱的义务上, 人们地位是平等的, 所谓“君使臣以礼, 臣事君以忠”。孔子以“爱人”释“仁”, “仁”作为普遍的伦理原则, 体现了一种含有多层次的“爱”的道德要求。从这里我们可以发现, 关于仁德的思想不仅是孔子整个学说架构的核心, 也是他对人的价值观认识的核心。
孔子又说:“仁者人也。” (《论语·中庸》) 作为哲学意义上的仁, 孔子十分注重对人的本性的认识, 并力求从人的本质层面上来把握仁的概念。人具有生物的本性和社会的本性, 但更本质的是人具有道德的本性即人的道德先验性。
2.正己正人
孔子说:“政者, 正也。子帅以正, 孰敢不正?” (《论语·颜渊》) 只有正己, 才能正人, “其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从” (《论语.尽心上》) 孔子“己欲立而立人, 己欲达而达人 (《论语.雍也》) , “己所不欲, 勿施于人” (《论语.颜渊》) 的忠恕之道, 是为仁之方。因此, 在人际关系问题上, 要“躬自厚而薄责于人” (《论语·卫灵公》) , 即要严于律己, 宽以待人。古代先哲“正己正人, 成己成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法, 是完全可以用在管理工作中的。
中国管理哲学的本质是“以人为本”、修己治人、修己以安人、修己以安百姓。中国人民大学哲学院葛荣晋教授在访谈中说道:我所讲的中国管理哲学的“体”, 是指“正己”, 也就是管理主体的道德品格修养, 而中国管理哲学的“用”, 是指“正人”, 也就是管理手段和管理艺术。我们可以把它概括为“无为而治”和“有为而治”两套管理模式。在“无为而治”模式中, 包含了道家的“顺其自然”, 儒家的“修德于己”, 法家的“治吏不治民”和“黄老”的“治大不治小”。在“有为而治”的模式中, 则包括了儒家的“柔性管理”, 法家的“刚性管理”和兵家的“智慧性管理”。
企业家所面对的不是单纯的“机器人”而是有情感、有智慧的“社会人”。这就要求企业家在“正人”之前首先要“正己”。只有“正己”才能“正人”。这在管理学上叫做“自我管理”。
3.人和
儒家提倡“人和”精神, 重视人类生活的群体性, 认为人与人之间应该互敬互爱, 以和为贵。孔子说“:君子和而不同, 小人同而不和。”他还说:“均无贫, 和无寡, 安无倾”, 强调社会整体的和谐。
任何一个国家、一个社会都是由多方面因素构成的, 而这些因素是辨正存在的, 既相互矛盾, 又相辅相承。一个和谐的社会必须使这些因素能够各尽其能, 和睦相处, 协调发展。人与人之间则应当提倡忠恕。孔子曰:“己欲立而立人, 己欲达而达人。” (《论语·雍也》) 所谓忠恕, 就是要求人们象对待自己那样对待别人, 要与人为善, 成人之美。如果我们立足于当今时代的高度, 人和作为一种行为模式, 对处理当代人际关系, 构建社会主义和谐社会, 仍具有不可或缺的现代价值。
企业是个大家庭, 它由不同年龄、不同文化层次、不同价值观念的个人所构成。在这个大家庭中, 每个人既有不同的个人利益, 也有不同的人生需求。不可避免地存在这样或那样的矛盾, 这是可以理解的。企业家应根据“以和为贵”的价值理念, 转换思维方式, 理解和善待企业员工, 做到企业内外、上下、左右协调一致, 达到和谐管理的最佳境界。
4.修身
儒家作为“内圣外王”, 其具体实现步骤是“修身、齐家、治国、平天下”。“修齐治平”的第一步就是“修身”。儒家修身思想的内容主要体现在内心修养和道德践履两个方面, 具体包括“博学”、“正己”、“尚义”、“中和”、“多思”、“慎独”、“重节”、“重行”等方面。儒家修身思想是以“人皆可以为尧舜” (《孟子·告子下》) 的思想为出发点, 以立“圣人之德” (朱熹《四书章句集注·中庸章句》) 为修身目标, 圣人的仁德是修身所追求的最高精神境界。
孔子曰:“能行五者于天下为仁矣。请问之, 曰:‘恭、宽、信、敏、惠。’” (《论语·阳货》) 孔子认为恭、宽、信、敏、惠是圣人之德, 这种仁德是人之修养所要达到的理想境界。达到了仁的境界, 不仅能够自身把持仁的高尚品德, 而且对他人也能以仁为准则。孟子认为仁义是圣人之德, 内心修养应该达到仁义的精神境界, 无论事亲还是人伦、为人还是处世, 都会体现仁义的要求, 达到理想的境界。
二、企业中的人本管理
人本主义心理学“以人为本”与中国儒学的思想有着不谋而合的共识。人本管理主张企业管理的首要任务是对人的管理, 把“人”作为管理活动的核心。这是按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式, 即“以人为本”的管理。人本管理的出现是社会进步的结果, 它表明人已从管理活动的边沿走向了中心, 从单纯的手段走向了手段与目的相结合。
人本管理首先是人才管理, 传统文化中提出“任人为贤”、“选贤任能”等理念正是人才管理反映。人本管理其次也是制度、文化的管理, 正如上文提到的各种传统哲学模式, 它们具有各自的模式特征, 有不同制度、文化需求。
企业之间的竞争归根到底是人才竞争的观点, 在知识经济时代将体现得淋漓尽致, 人才的拥有比资本的占有更为重要。在知识经济时代, 人力资本的价值大大超过了公司资产的价值。
企业人本管理的思想理论、制度设计和管理行为三个方面的结合, 使企业以人为核心的管理活动具有了不同的实践表现, 从而形成多样的人本管理模式。企业人本管理中的管理激励、民主参与管理和企业文化建设是其基本的表现形式。
1.国外企业人本管理的发展
后现代主义人本主义理性是上世纪五六十年代由美国人创建的一种后现代的心理学理论范畴, 其主要代表人物是马斯洛 (A.Maslow) 和罗杰斯 (C.R.Rogers) 。西方的后现代“人本”理性学说体现的是一种以自然感性的“人本”为基础和中心的哲学思想。这与中国古代以人为根本、肯定人在自然社会中的地位、作用和价值的思想有了相似之处。
马斯洛的需要层次理论和儒学的“人生而有欲”的思想是相通的。马斯洛需要层次理论中的第一类需要和儒家学说“饥而欲食, 寒而欲暖”的说法基本上是一致的。因此后现代主义人本心理学和中国儒家人学思想在一些方面有相异之处, 但更多的地方二者则是趋同的。
在国外的企业管理理论中, “人”从一种等同于机器的资源到成为真正的活的资源, 也走过了一段较为漫长的历程。进入以梅奥为代表的“人际关系”阶段后, 企业管理才开始重视人的因素。经过人力资源学者和工作者的苦心经营, 20世纪80年代开始, 西方先后出现了哈佛模式、盖斯特模式, 斯托瑞模式等著名的人力资源管理模式, 从而使人本主义真正确立了自己在管理实践中的地位。
日本在第二次世界大战之后, 百废待兴, 可是日本经济却奇迹般崛起。探索原因, 我们惊讶地发现, 除了引进欧美先进技术和现代化管理手段以外, 日本企业在管理中还借鉴了中国儒家思想中的“仁与礼”, “和为贵”的人才观。寻求各种激励手段激发员工的自觉性、责任感、成就欲, 增强员工对企业的认同感, 使所有员工凝心聚力为了企业目标而努力工作。比如:日本松下电器公司为培养其商业人才, 开设了商业道德课, 学习中国儒家经典《大学》、《论语》、《孟子》, 从而确立企业“经商之道在于德”的思想。
2.国内企业人本管理现状
从历史上看, 中国社会是一个伦理社会, 礼仪之邦实行的是“德治天下”, 以伦理道德规范社会行为。但是人本管理的实施在我国还处在探索阶段, 对人本管理影响因素和实施效果的研究还不够深入。对人本管理实施效果评价的研究很少, 而且主要是从定性的角度进行的, 没有建立起真正的人本管理评价体系。
在某些企业中, 经营者将员工视为被动的、为企业赚取利润的廉价劳动力, 将员工视为“工具人”。想控制人而不尊重人, 想使用人却不激励人。当然大部分的企业已经接受了人本管理的概念并付诸实践, 他们在继承了我国传统文化的基础上应用国外人力资源管理模式理论开始了本企业的人力资源管理探索。
现代企业是一种系统化、网络化、智能化的独立法人组织, 随着科学技术的发展, 其生产的社会化、分散化和网络化程度日益提高, 企业组织的复杂化、个体成员的丰富性也日趋膨胀, 企业管理的整体性要求随之也越来越高。国内企业应当把西方企业人本管理思想和关于人全面发展的哲学思想结合起来, 以企业职工为本, 以人民为本, 以人类为本。既要发挥职工的最大潜力, 也要满足客户需求, 更要实施可持续发展战略, 把局部和整体, 眼前和长远的利益最大限度地统一起来。
三、人本管理的哲学思辨
对一种管理理论, 我们必须采用客观的、历史的眼光去分析、看待, 不能片面地只站在某一个角度判别优劣。人类即将进入知识经济时代, 管理也开始出现一系列新的变化。但管理和人类发展的历史一样, 走的不是一条直线, 而是一条螺旋型上升的回归线。
管理就是两个字, 一个是“管”, 一个是“理”。涉及的内容也是两个字, 一个是“人”, 一个是“事”。管理的目的也是两个, 一个是激励, 一个是控制和约束。人本管理是一种自然的管理, 物本是一种非自然的管理。管理理论的发展沿革中始终存在着物本、人本之争, 二者之间的关系是一个根本性的哲学问题, 由此产生了两种不同的管理价值观和管理路线。自然管理-非自然管理-自然管理的否定之否定过程揭示出这样一个真理:对人的管理的最高境界不是“管”而是“解放”。
知识经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。只有自由而全面的发展, 才可以使人升华到更好的境界, 从而发挥出自己的全部潜能。面对社会和发展, 和众多以全面发展为追求目标的人, 管理只能以人为本。早在儒家时代, 它们便不是以对伦理知识的认知上的把握来研究伦理的。儒家所讲的伦理生活实际上是一种情感丰富的生活, 是从根本上涉及情感反应。例如, 孔子不是通过认知上发现道德原则的方式, 而是通过对其弟子颜回的赞赏来倡导“学”的 (参见《伦语·先进》) 。
儒家思想主张“天生万物, 维人为贵”, 治理国家应“民为邦本, 本固邦宁”。这些都启示我们在企业管理中, 要关注员工的精神上和物质上的需要, 将企业目标和员工的个人目标有机地结合起来, 以最终实现企业的预定目标。
我们看到, 所谓“极高明”正是在“道中庸”的过程中实现的。自形上之道始, 以阴阳而立天, 以刚柔而立地, 以仁义而立人, 实为不断一分为二又和合而一、再一分为二复和合而一的过程。仁义和合而有礼仪、风俗、制度。偏于制恶则为法, 偏于扬善则为乐, 礼居德、法之中。所以在企业中, 我们对人的管理应该树立人才战略管理理念、人文管理理念、形象品牌管理理念、企业伦理管理理念, 以及知识价值观念、人才资本观念和多元和谐的新竞争观念等。
从另一个角度来看, 我们可以借鉴孔子的观点去研究员工的行为。首先, 孔子认为, 观察一个人, 首先要了解他想干什么?是出于什么样的需要、动机?预测一个人的行为要了解他做事过程中的行为方式。然后要察其所安, 也就是看看能否控制需要及满足需要的行为, 能否有所为有所不为。所以, 管理者应该首先了解员工的需求, 它与动机和行为有直接的关系, 但不一定是一一对应的关系。人的行为在需要、动机的驱动下, 指向一定的目标, 在行为过程中采取怎样的方式, 这受人的性格、认知、价值观、态度、道德、能力、行为强化、激励等因素的影响, 而这些因素又受环境的影响。在观察一个人时, 要注意他能否控制需要及满足需要的行为, 能否摆脱需要对他的束缚、制约, 能否在需要的满足过程中坚守正道, 有所为有所不为。美国通用电气公司 (GE) 总裁杰克·韦尔奇被誉为“美国当代最成功、最伟大的企业家”。他认为团队的整体成功来自于对员工的区别对待。对员工实行区别对待的策略, 有可能造就一支“全明星”团队。为此, 他把员工分为A、B、C三类。A类员工激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见, 自身充满活力, 还有能力带动周围的人。他们能提高企业的生产效率, 同时还使周围充满情趣。B类员工是公司的主体。C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。公司实行有差别的奖励制度。奖励制度包括调整工资、分发股票期权以及提供职务晋升机会。
企业的主体是人, 而员工和老板的关系是一个事关企业生死存亡的核心问题, 它关系到员工对企业的认同感, 也直接影响企业对员工的凝聚力。所以, “以人为本”是21世纪现代企业管理的核心理念, 要求把企业员工“当人看”。企业的出发点是人, 落脚点也是人。
企业之间的竞争说到底是人才的竞争, 如何高效地优化配置人才资源, 实现组织既定的目标成为现在管理者思考的问题。儒家思想给予我们充分地启示, 帮助我们实现有中国特色的现代人本管理。
摘要：儒家思想为我国的企业管理提供了许多可供借鉴之处。现代企业管理理论的一个重大变革是从重视对物的管理转到重视对人的管理, 儒家的人本思想为现代管理理念提供了巨大的理论空间。
关键词：儒家,人本管理
参考文献
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人本管理思想 篇2
目录
一 人本管理思想
二 商家的人本管理思想及实践
1.范蠡的人本管理思想及实践
2.白圭的人本管理思想及实践
三 商家的人本管理思想对今天的启示
四 参考资料
商家人本管理思想
人本思想是：把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使用科学地管理方法，通过全面的人力资源开发，计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性，主动性和创造性。从而提高工作效率，增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献。
纵观历史长河，有几个大商人不是通过人本思想而招致远千金，赢得身前身后名，被人称颂的呢？
富甲陶朱————范蠡
他曾经是一个著名的军事家，他曾经帮助勾践称霸于春秋，他曾经急流勇退，弃政从商，他就是被人称为商圣的范蠡。
范蠡在经营自己的事业过程中，非常注重自己与雇员的关系，他把雇员当做是自己最重要的资源，他非常注重对员工的能力、特长、兴趣、心理状况的培养。在工作中他会依据雇员的个人情况来提供他们的工作。
范蠡指出：”万物之情，短长逆顺，可观而已”。其意是指每个人都有自己擅长的和自己不擅长的。因此要根据没个人的特点来分配工作，这样才能充分地调动和发挥工作的积极性、主动性和创造性。从而提高工作效率。
其次范蠡还提出：“人情管理”思想，即作为一个管理者，要细心的去关注员工的困难和生活疾苦，在他们困难的时候要帮助他们，使他们更加追随自己和拥护自己，以达到调动员工积极性的目的。由于范蠡的“短长逆顺”“人情管理”的人本管理思想，让他很快的积累千金。为当时的人所称颂，在经济高度发展的今天也同样为人们所称颂。特别是人本管理思想让他在人们心中留下了极好的印象。
细细回想，其实范蠡的成功全在他能够根据人们的特点来安排相当的工作，能够用真情对待员工，让员工自愿为他所工作，为他卖力、在一个**的年代能够运用这样的思想来进行经营管理，可见他的心胸是如此的宽广，境界是如此的高，商圣的称号当之无愧。
智慧商祖————白圭
他曾经撼动整个战国的商界，甚至对后来几千年的商人都产生了极其深刻的影响。他就是被后人奉为“治生鼻祖”和“智慧商祖“的白圭。
白圭不仅重视生产经营的规律、谋略，还十分重视经营者的个人素质。他把自己的经商的理论概括为四个字“智、勇、仁、强”。他指出虽然经营者的最终目的是在于获得利润，但是如果不给帮工和学徒优厚的待遇货值不给顾客优质的商品，起结果只能欲取不能。
白圭提出一个经营者管理要能与用事童仆同苦乐。白圭当时的名望可比王侯，但他在经营管理活动中并不以此耍威风，反倒是与童仆同苦乐。他认为用事童仆是自己最有利的资源。要重视通过充满人情味的人事管理方式来管理自己最有利的资源。能及时了解雇员的生活情况，在困难之时帮助其解决他们的问题。加强双方之间的感情，从而提高生产的积极性。反过来使自己的利润增加。
白圭之所以能够成为战国时期首屈一指的大商人，名望可以与王侯相媲美，能与童仆同苦乐，就是因为他充满人情味的管理思想管理他们，给予他们最大的优惠，从而去调动他们的积极性，从而让他们追随自己。
在那个商业受到极大限制的年代，能够与童仆同苦乐的思想实属罕见。
儒商鼻祖——————端木子贡
他生于战乱年代，20岁经商，最终“尝相鲁卫，家累千金”，他就是端木子贡。
子贡是孔子的学生，深受孔子“仁爱”思想的影响，因此他在经商的过程中也把这一思想引入经商思想之中。他非常注重人们的个性，善于根据人们的特有的才能来分配工作与任务。他曾经说过“他人之贤者，吾等不及，应择长而从也”。意思是说，别人的长处是我们不能拥有的，我们应该利用他人的长处，让他们做我们不能做的事，这样就会达到事半功倍的效果。
除了根据人们的特点来分配工作之外，对员工的“仁慈”和“宽爱”也是子贡的另一个著名思想。由于子贡师从儒家，对待在的雇员非常的仁爱，他并不因为自己拥有千金独自享乐，他经常去询问雇员的疾苦并且给予帮助。
子贡之所以能够“尝相鲁已，家致千金”，不仅与其经营策略和经商天赋有关，还与其“择长而从”和“仁爱”的管理思想有关。从某种程度来说后者的作用似乎比前者更重要，如果子贡的经营策略和人本管理思想是十分制的话，那么经营策略只占三分，而人本管理思想则占七分。
红顶商人——胡雪岩
胡雪岩出生于晚晴，是当时著名的大商人。他与曾国藩的名气不相上下，曾有“左手曾国藩，右手胡雪岩”之称。
胡雪岩在经商过程中一直都强调要善于根据员工、伙计的长处来安排时间，即“善因论”。根据相关文献记载，胡雪岩每次要聘用伙计的时候，都会先了解应聘者的长处，然后根据他们所擅长的方面来做具体事务的安排，力争把每一个人才都用到合适的地方他奉行的宗旨是“长短不对，努力白费”。除此之外，他还对顾客讲求诚信，对自己伙计，助手亦是广结善缘，高薪优遇。更从感情、心理上关心员工，使员工扫除后顾之忧，更对其忠心耿耿，感恩戴德。
他特有的人本管理思想是使他成为晚晴时期最有成就的商人的重要因素之一。
启示
古代商家的人本管理思想虽然没有形成完整的体系，但对今天管理者的启示作用是很大的。我们可以根据古代商家的人本管理的实践和今天的发展总结出以下应用于人本管理的方法。
1.激发员工的使命感
2.制定相应的绩效评估系统
3.建设学习型组织
4.有一个保持通畅的交流沟通系统
中外人本管理思想的比较研究 篇3
关键词：人本管理；管理思想；比较研究
一、人本管理的涵义
人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。笔者认为人本管理就是指为了实现人的全面发展而计划、组织、协调、控制，实施人性化的管理过程，其实质是促进人的全面发展。
二、中外人本管理思想的比较
1我国人本管理管理思想的特征
中国人本管理思想主要有以下特色。(1)看重个人的伦理道德(2)中国人擅长综合、辨证的思维，主张从总体上去把握事物；(3)强调用个人直觉和内心感悟去认知事物，不重视实证分析和形式逻辑；(4)人治、情治，法治相结合。推崇人治思想，重视企业与员工关系的协调和内部的团结，但由于法制的相对滞后，在规范企业与员工的关系上，相关法律及规则的确定和贯彻较弱，而人情关系往往起到更为重要的作用。
2西方人本管理管理思想的特征
西方人本管理思想其特点是：(1)强调理性主义、重视实证分析和形式逻辑；(2)倾向于“硬”管理。西方企业非常重视经营的战略目标，组织结构和规章制度；(3)以法律与契约作为保证；(4)重视规章制度和组织程序，提倡公平竞争和物质刺激，表现出较强的个人主义倾向。
3中外人本管理思想的比较
中西方思想史中虽然都有丰富的“人本管理”思想根源，但是他们之间却存在着相当大的差异
(1)中西方人本管理思想建立的基础存在着明显的差异。西方管理思想是发达的科学思维，从技术、实验开始，然后向哲学层次上升。强调通过实证、观察、数据来验证假设，从中发现规律，加以整理、归纳和提高，从而形成具有指导意义的科学管理理论。同时，西方的人本管理思想是在市场商品经济土壤的培育下成长起来的，因此它既有严密的形式又具有创新的精神。与西方的这种管理理论产生的方式不同，中国的人本管理思想基本上是一种经验性的产物，具有强大继承性即传统性较浓。而且人本管理思想只是作为一种副产品，在论述其他问题时附带提出，因此这种理论缺乏系统性，没有形成具有规律性的理论。
(2)由于人性假设的不同，造成了人本管理方法的差异。西方人本管理思想植根于西方的唯理论哲学以及新教的个人主义道德。强调理性主义，排除对事物认识中的情感因素，强调人的行为的合理性，因此在西方管理思想中，对人本管理的理性分析格外重视，企业依靠严密的组织机构、健全的控制手段实施管理，因而他们的管理相应地被称之为“硬管理”。中国自古以来就关注人的非理性的因素在中国的人本管理中作用，组织或企业更关注人的非理性因素对工作的影响，在企业调动员工积极性方面，也往往施以以情晓人，以情服人和以情管人的“情感战略”。因此在中国古代人本管理思想发展史中，注意各种管理因素的协调平衡，主张以德治国、
善于从实际的情况来制定各种管理措施等，这种管理方法被称之为“软管理”。
(3)中西方人本管理思想虽都强调对人的重视，但重视的层面不同。人本管理的本质思想是“以人为本”，但东西方对以人为本的“人”的理解和侧重不同。在西方管理思想中，侧重于对“个体人”的重视，强调个体价值的实现。而在中国管理思想中，由于受传统文化和思维方式的影响，对以人为本的“人”的理解则侧重于从“群体人”的角度而言，个体价值要服从于群体价值，个人目标要服从组织目标，有时候甚至为了顾全组织目标、群体价值而牺牲个人目标和个人价值。
(4)从人本管理的方式上来看，二者也有明显的差异。中国重引导、重教育，而不重外在的制度、规范。科学方法是西方管理的基本方法之一。它依靠明确细致的法律条文和规章制度进行统一管理，尽可能把管理活动纳入严密的机械式的体系中，并对这个体系里的每一部分进行严格的责权利的规定。
4中外人本管理思想的比较评述
中外人本管理思想的差异可以从各自的经济背景、社会形态、思维特点、经济背景、管理方式、价值观念、落脚点和态度、及分析方法等七个方面进行比较。
三、结论及意义
通过以上的比较我可以看到中外人本管理思想的差异，这主要是由于中西方的政治、经济、社会、文化等各种背景的影响造成的。但是，随着现代经济和科学技术的发展，随着中西方文化交流的加深，两种人本管理理论必将趋于同一融合，呈现出新的发展趋势。
人本管理思想 篇4
一、转变班主任的管理理念,提高班主任的管理水平
1. 转变班级管理的观念。
我非常注重学习人本化管理的班级管理新理念,努力提倡管理者和被管理者之间的相互平等、相互关心、相互爱护、相互尊重。在班级管理中我尊重学生的人格,珍视学生的个性,真正使他们享受到民主、平等、自由的权利,从而唤起和激发他们参与班级民主管理的社会责任感、使命感和义务感。
2. 提高自身的思想素质。
我严格要求自己,在行为上严于律已、以身作则,凡要求学生做到的,自己首先做到;凡禁止学生做的,自己首先不做,以实实在在的行动给学生树立榜样。孔子曰:其身正,不令则行,其身不正,虽令不从。我本着充分尊重学生、学生是上帝的宗旨,放下师道尊严的架子,平等地对待每一位学生。我还经常换位思考,从学生的角度考虑问题,这比主观臆断更能打动学生的情感,激发学生的创新思维。
3. 提高自身的管理水平。
我在空余时间阅读了许多文化教育名著,写了大量的读书笔记和教育随笔,养成与大师对话,拜专家为师,以学者为友的终身学习习惯,我学到了前辈和大师们不懈追求的人生境界和献身事业的人格力量。苏霍姆林斯基的《帕夫雷什中学》《给教师的建议》《怎样培养真正的人》,魏书生的《班主任工作漫谈》和李镇西的《爱心与教育》《走进心灵》等,这些理论精髓和实践经验,让我警醒了许多,使我模糊的认识一下子清晰起来,使我的点滴经验逐渐系统起来,使我对原来不留心的问题开始思考,我百思不得其解的问题也阐述得非常清楚。
4. 提高自身的心理素质。
班主任只有掌握了应具备的心理素质,才可以更好地了解自己、扬长避短,使工作更有成效。我经常告诫自己,要保持宽广的心胸,用宽容包容学生的缺点和错误,用“爱”去教育学生,通过及时帮助改正,指导他们走上正确的道路。
二、建立科学合理的规划和制度
没有制度约束的管理,就像无本之木,无源之水。所以,人本化管理决不是让学生放任自流,制度化管理也不是管、卡、压;制度化管理为人性化管理奠定了管理的基础,并提供有力的保障机制,而人本化管理思想的体现,使制度化管理充满着人性化的温馨。所以,二者相辅相成、相得益彰,是互为动态的过程。
1. 制定班级奋斗目标。
班级奋斗目标是指班级成员共同具有的理想、追求和希望达到的成果,也是班级发展的导向。学生刚升入初一的时候,在我的指导下,我班确立了一个三年总体目标(也叫长远目标)。每学期初,我们都要制定一个中近期目标,做到有层次梯度,由低到高,由易到难,逐步深化,以期尽量切合学生的实际水平。在共同奋斗目标的激励下,同学们产生积极向上的强烈愿望,做到心往一处想,劲往一处使,逐步形成了一个团结向上的班集体。
2. 建立班级目标责任机制。
一个良好的班集体的形成,应该是学生积极参与,充分发挥主体作用的过程。在班级管理上,我采用了魏书生老师民主、科学的管理经验,让全班同学管理,做到“事事有人管,人人有事管”,给每位学生提供了发挥才能、实现自我的机会。通过参与班级纪律、学习、出勤、卫生和环境等方面的管理,每位同学都提高了自主和自理能力。
3. 制定科学合理的班纪班规。
要使良好的班风保持下去,必须要有切实可行的、严格的制度。我班根据学校的《班级量化考核办法》,制定了本班的《班级行为规范量化办法》,对纪律、卫生、学习、行为礼貌等做了详细规定。此外,还建立了检查监督的制度,创设了“人人遵纪、人人执法、人人监督”的良好局面,真正实现班级“自治”。
4. 创建班级育人环境。
我特别重视班级的净化、美化和文化建设,为学生健康成长创造优美环境,鼓励学生积极参与班级环境的设计、维护和创造,充分发挥学生的主体性,营造出符合学生身心特点和兴趣爱好的教室文化。我利用课桌一角让学生写座右铭,利用教室一角作图书馆(都是学生自带书籍,有学生专人管理,一学期更换一次),四面墙壁,一面是荣誉墙、一面是承诺墙、一面是目标墙、一面是作品展示墙。引导学生从确立远大志向、从规范行为习惯做起,培养良好的思想品德。
5. 构建良好的班级文化。
良好的班级文化需要管理者的长期积累,我班建立形成一套适合自己的班级文化,一是通过制定班规、班训,形成班级的主流精神导向,使学生产生对班级文化价值的认同和归属感;二是创造条件形成班级“特殊文化”的精神氛围,利用班级教室后的黑板报,活跃学生业余文化生活,搞活各类主题教育。
6. 开展生动的主题班会。
根据学校的规定,我班每月召开一次主题班会。我从前台转向幕后,把班会课的主体地位还给学生;班会课的主题贴近学生生活,符合学生实际。在活动中,同学们自编小品、相声,自己制作道具,自己布置会场;活动后,每位同学都能自己评价。在这样的主题班会中,每个成员都能自由地参与,自由地表达,充分地展示自我。
三、为学生个性与特长的发展创设条件
1. 班干部民主竞选。
为了调动全体学生参与班级管理的积极性,我要求每一位同学都来参加班干部的竞选,实行民主选拔,打造合乎民意的班干部队伍;加强培养,打造全面发展的班干部群体;放手使用,打造具有创造力的班干部骨干;重视监督,打造责任心强的班干部核心。
2. 实现学生自我管理。
我在班干部的管理上,做到充分“放权”,真正体现“要我管”为“我要管”,把管好班级变成他们自身的需要,做到愿管、乐管。
3. 组织开心活动。
丰富多彩的活动有助于班级的建设和良好班风的形成,有助于增强学生的集体荣誉感。学校每次组织开展活动,我都积极响应,通过活动,激发了学生自觉地培养自己积极向上、热情、自信的优良品格。
人本管理思想在税务系统的运用 篇5
李建东
人、人材资源、“头脑资源”是第一资源，也是推动发展的源泉和动力。联合国早在《里约宣言》和《哥本哈根宣言》就提出以人为中心的发展思想和发展战略，提出人类发展是发展战略的核心。作为 科学发展观的本质和核心，以人为本也是经济社会发展和改革的长远指导方针，在全社会及其各个领域和各个具体的方面都要进行贯彻和落实，那么，我们税务系统如何贯彻“以人为本”理念和观念呢？本文就此问题作一粗浅探讨，希望这些探讨能够抛砖引玉，引发更加系统、科学的研究。
一、人本管理的主要思想 内涵
作为与 “ 以物为中心 ” 的管理思想相对应的概念，与传统泰罗“科学管理”相比，人本管理是一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，那么，究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，把握人性的实质。要把握什么是 “ 人本 ”。从本原上来讲，以人为本实际上是 “ 人本主义 ” 的一个必然要求。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源，否则，“ 人本管理 ” 不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的 “ 本 ” 实际上是一种哲学意义上的 “ 本位 ”、“ 根本 ”、“ 目的 ” 之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。因此，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。我们认为，这个概括是十分精当的。
二、人本管理代表着先进管理文化的发展方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然
从历史根源上看，“ 以人为本 ” 与东方管理文化一脉相承。从历史文献考证看，早在 2500年前，我国古代的大政治家管仲就提出“以人为本”思想。我们 东方管理文化的本质也可以概括为 12个字：以人为本，以德为先，人为为人，倡导“仁爱、宽容、和谐”，主张“正德、厚生、利用”，主张“大学之道”（“在明明德、在亲民，在止于至善”），“弘扬光明正大的品德，使人们弃旧图新，达到完善的境界”。这些独特的东方价值观念，体现了对生命的珍视和关爱，和我们今天探讨的人本管理思想都是相通的。同时，“墙内开花墙外香”，“论语加算盘”，东方管理文化对日本、新加坡、韩国等亚洲“四小龙”奇迹的创造也产生了不可估量的作用。
从实践上看，人本管理思想在现代企业中根深蒂固，受到异乎寻常的普遍关注。以人为本，解决人的系统问题是 21世纪管理理论与实践的核心问题。由于人本管理能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值，在很多著名公司都受到异乎寻常的普遍关注：如 摩托罗拉公司强调要“以尊严对待每一位员工，视之为个体”，美国马立奥特公司认为，“人员第一，善待他们，寄予高度期望，其余一切会随之而来”，又如 惠普公司也是以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力，著名的 “ 惠普之道 ” 的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。诺基亚公司更是提出了响亮的 “ 诺基亚高科技，以人为本 ” 口号。在我国海尔、联想、华为等大企业，也普遍重视人本管理思想的运用。近年来，当代西方企业人本管理的发展还出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式，以更真实地体现人本管理宗旨的管理哲学，适应知识经济时代人本管理的要求。
从我国情况看，以人为本已成为新的国家发展战略。在加入 WTO开放化、全球化新形势下，为迎接国际化和国际竞争的挑战，提高政府治理能力，新一届中央政府始终高扬“以人为本”的人性主义大旗，提出建设 “服务型政府”、“责任政府”、“亲民政府”、“透明政府”以及“善治型政府”、“企业型政府”思想，从不同侧面、角度对政府管理创新（或政府改制）进行表述，所有的努力，一言以蔽之，我们认为，就是建立“人本政府”。十六届三中全会首次提出的“树立全面、协调、可持续的发展观”，提出的“五个统筹”的新发展战略，其核心也贯穿了“以人为本”极赋有人文主义精神的治国、执政理念。从狭义的 GDP扩展到广义的HDI（人类发展指数），表明新发展观正向人本主义回归的价值观转变，“以人为本”已上升为国家的价值观。联系我国的管理实践中长期以来见物不见人的现象非常突出的情况，以人为本 思想的提出具有特殊而重要的意义，这是关于发展观的一个历史性重大突破，也是经历数十年经济社会发展的曲折实践，用很高昂的成本代价换来的真谛，是改革发展指导思想上的一次拨乱返正、正本清源，也可以说是马克思主义认识问题上的一次拨乱返正、正本清源，也是一次新的思想解放运动，同时也使得我们各项工作包括税收工作有了个统帅性思想。
从发展趋势上看，人本管理思想上的趋同代表了 21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。西文从 “ 人是机器 ” 的观念过渡到重视人的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再纯关注 “ 物 ”（包括机器、设备等）的管理，更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用，这代表了 21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。
三、以人为本引领新发展观，也是我们税务系统的一个 统帅性思想
“做好人的工作，企业就成功了一大半”，企业家们这个朴实而深刻的认识，揭示了一个最基本的管理原则，同样适用于我们税务系统。我们 应当在“以人为本”统帅性思想指导下，重新认识人的作用，转变管理理念，逐步由以物（如税收）为中心的刚性管理，走向以人（纳税人、征税人）为中心的柔性管理，相应建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，将“人本管理”新思维贯穿到税务系统各个方面。
（一）要以人为中心，调整变革税务系统组织发展模式
人本管理最强调的首先不是管理制度和管理技术，而是管理理念。根据联合国和世界银行的观点，发展必须始于人并以人为中心，从人的需求角度出发，满足人的物质和精神生活的需求。以人为中心发展观的引进，意味着我们税务系统不仅要组织收入，完成税收任务，还要以全面提高税务干部生命质量为发展目标，以税务系统目标与广大税务干部个人目标都能实现作为工作成功的标志，通过建立 一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，使干部职工的行为发生根本的改变，使蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性自然地倾泻出来，形成巨大的团队凝聚力，使广大税务干部的价值获得更为适宜的实现空间，生活方式得到优化，能力得到不断加强。因此，在 “ 以人为本，依法治税 ” 发展战略的指导下，整个税务管理理念必须相应发生转变，要从以工作为中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式，管理者不应再把干部职工作为单纯管理对象，而是工作伙伴和团队队员。管理者对干部员工的态度必须发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个干部员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。为此，我们一方面要 创新管理理念，优化管理环境，改善管理文化，调整管理思路，树立人本思想，消除权力、等级高于人的价值的现象。
（二）以人力资源为发展动力，大力实施 人才强税战略
人本管理是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以 “ 物 ” 为中心的管理的最大区别，它意味着我们的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开，围绕发展配置人才、集聚人才、培养和提高人才。为此，我们一要加强舆论宣传，使人才强税战略深入人心。坚持舆论先行，紧紧围绕“人才强税”战略，大力推进宣传，为解放人才扫除一切思想障碍，并引导人们克服体制机制性障碍作好充分的思想准备。二要加大人力资源开发投入，优先发展教育，构建税务系统现代化的终身教育体系，推动学习型组织的建设，为税务干部自由全面发展，实现自我价值创造良好的氛围环境。三要打破人才部门旧有的陈旧观念和落后状态，深化人事人才管理体制改革，克服种种体制机制性障碍，努力形成激励人才自由成长和施展才华的体制机制。要有爱才之心，求才之渴，识才之眼、用才之能、容才之量、护才之魄、举才之德，制定各种奖掖人才政策措施，用事业造就人，用环境凝聚人才，用机制激励人才，使各类人才各得其所，各尽其能，创新创业有机会，施展才华有舞台，发展有空间，使各类人才始终保持旺盛的积极性和创造性，通过全方位的工作，营造人才辈出的氛围和思想环境。
（三）以建立激励型组织为目标，全面激发税务系统“源头”活力
人本管理 是以激励原则作为主导思想的。传统的观念认为，“大河有水小河满”，干部理所当然认为单位就是一条大河，只要自己是大河旁的小河，就可以取之用之。这种依赖性极大地压抑了干部的积极性，滋长了“吃的锅饭”的思想，“素质好坏一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”像瘟疫一样扼杀了系统最宝贵的精神——活力。实际上，我们认为，税务系统是条大河，广大税务干部不是小河，而是大河的源头。源头喷涌大河就有水，源头的活力是税务系统活力之源。如果税务干部对税收事业高度负责，他们的积极性就会向喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出来或抽出来。所以，最关键的是源头，也就是广大税务干部的责任心和积极性。那么，怎样才使干部的活力像喷泉那样涌出呢？对于税务系统而言，“源头活水”靠的是机制，通过建立、健全有效的激励机制，加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，建立健全“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末
位要淘汰”的用人制度，从而创造出一种使干部精神愉快、关系和谐的组织文化和人际关系，让税务肌体的每一个细胞都充满了活力，使每一个税务干部都化为税收事业这条大河的一个个源头。
（四）以为纳税人服务为方向，推动税务机关职能从监督打击向管理服务转变
落实“以人为本”的关键在于政府转变职能，在于政府管理创新，真正做到“执政为民”，切实把经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好的发展环境上来。具体到我们税务系统，就是从“监督打击”型税务机关向“管理服务型”税务机关转变，把服务理念融入税收工作之中，将建立公共服务型税务机关应作为新时期税收管理改革的主要目标选择，从 管制行政向服务行政转变，从传统的以官本位、权力本位为特征的管制型税务机关，向以社会本位、纳税人本位为主要特征的服务型税务机关转变，进一步相应调整税收工作的指导思想和工作思路，税务机关必须把工作的主导方向从满足自身管理需求为主，转变到以“一切为了纳税人”、一切 方便纳税人上来，税收 执法体现人性关怀，尊重和保障纳税人的合法权益，把税务机关职能转变引向深入。
（五）以科学发展观为指导，将以人为本思想贯穿到税收政策制订执行之中
“以人为本”不是一句空话，“以人为本”理念和观念必须体现在国家各级权利机关的立法规划和政府部门的体制改革中，其中自然也包括我们税务机关，以人为本应当成为我们制定一切税收发展战略的基本出发点，税收法律法规要体现“以人为本”，税制改革和税收政策措施要贯彻“以人为本”精神。如统一内外资企业所得税；统一城乡税制，在税收政策上，对农民、农村和农业要给予倾斜性扶持，对弱势群体给予照顾，以切实改变城乡二元结构；实行绿色税收政策，统筹人与自然生态的和谐发展，促进经济发展与资源、环境相适应；特殊群体税收政策。（如下岗再就业）；个人所得税政策调整要考虑税收计生扣除等，努力为纳税人创造一个能充分体现税负公平、税收国民待遇的税收政策环境。
人本管理思想 篇6
关键词：以人为本；管理；差异
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）11-0060-01
管理既包括生产力和科学技术组织方面的内容，也包括与社会经济形态、政治形态、文化形态相联系的反映一定社会生产关系和上层建筑的内容。前者注重的是人与物之间的关系，后者则反映生产过程中人与人之间的关系，因而对不同的管理理论、管理思想，我们不仅要作定量分析，而且也要作定性分析。
西方管理从雇佣契约的签定入手，注重被管理者的个人权力、个人自我实现和个人能力的发挥。他们鼓励人才竞争，并根据竞争的实际结果对管理客体作出评价。因此，西方管理中到处是契约关系，充满了能力主义精神。当然，这种单纯靠经济利益维系、靠经济动因驱动的管理也有缺乏向心力、凝聚力和稳定性等明显的弊端。中国的管理则注重人的社会性、群体性的一面，强调个人是社会的一员，个人才能只有在群体中才能实现；同时力求使被管理者的社会地位、经济利益相一致，强调不同成员的社会地位的平等，而模糊其差异性。经济利益不是职工努力工作的唯一动因，他们也有为国家、为企业效力的使命感、荣誉感、自豪感，这些成为其工作系统中重要的组成部分。西方管理学一直没有摆脱人性恶的思维传统，所以特别强调防范个性与社会秩序的冲突，于是试图通过强硬周密的规章制度体系来制约、杜绝个体可能对团体造成的各种危害，力求将个性的发展限定在一定的区域和程度。在管理活动中特别注重组织内外各种社会行为、社会关系的契约化、法律化和理性化，随时准备以法律武器来加强其管理行为的规范力度。管理技术朝着严密化、定量化、硬科学化发展。人事制度推崇严格的科学体系，并建构成一个个金字塔式的权力结构。这种管理结构线条明晰，分工清楚，责任明确，再加上严格的检查监督机制，可以杜绝随可能出现的推诱和扯皮现象，更不会允许出现管理空白。社会主义中国的管理思想往往强调人性善的一面，因为人民群众是社会主义国家的主人，他们具有社会主义觉悟和生产劳动的自觉性。各项法律和规章制度都确立了人民群众的主人翁地位，并全面维护与发挥其主人翁的作用。在这种组织中，精神鼓励得以充分发挥，并与物质鼓励相辅相成，促进人的全面发展。在组织内部，成员之间除了单纯的业务关系、经济联系外，还具有十分浓郁的情感色彩。当然过量的感情重负也有干扰组织行为的公正与效率的可能性。
由此可见，两种社会制度下的管理思想和管理方法存在着差异。形成这种差异的主要原因是由于所有制关系和社会文化传统的不同而造成的。西方的管理思想受天赋人权的思想和个性自由的理论的影响，具有历史的进步意义，但这种理论亦有明显的缺陷，特别是它将个人与社会、个体与群体完全对立，从而歪曲了人的存在及其本质。在这种文化传统的影响之下，西方的管理理论也有相似的弊端，并且随着社会进步，这种不足所带来的问题正越来越明显地暴露出来。
以人为本的思想是我国传统文化中的优秀成分，是中国国民潜意识中的精神支柱。在管理中确立人民群众的主人翁地位，注重人际关系的平等互助，强调民主管理，提高人民的社会地位，这一切都直接影响着人民群众社会作用的发挥。作为生产资料主人的劳动者具有极大的劳动积极性和创造性，有力地推动着我国的现代化进程。这是促进我国生产力发展的重要动力，中国的发展不能没有这样一种内在动力。同样，中国传统文化重视人的地位、作用，但从不将人归结为孤立的个人，而总是强调以群为本，个体则永远是群体中的一员。所以这种传统不仅正确反映了人们存在的实际情况，而且正确体现了人发展的历史事实，人只有作为社会的人才能生存和发展。
在西方的资本主义所有制条件下，生产的唯一动机和目的是追逐利润以满足所有者的需要，而所有管理就服务于这样一个目标。因此，可以认为，西方管理理论是为管理者、所有者获取更多的利润出谋划策的。西方管理方法是所有者为达到自己的经济目的而设计的最佳行为方式。生产的目的确定着管理的本质，西方管理理论从一开始就不是劳动者真正自我实现的途径。所有者和劳动者的分离，生产活动目的与生产劳动主体利益的分离，是一个公认的事实，这就决定了西方管理理论始终不能把人看成真正的人、完整的人，而永远只是生产过程中不可缺少的、或暂时不可替代的生产要素的一部分，他们只是所有者实现自己经济目标的工具。尽管有的西方管理理论家在论著中提倡相信人、尊重人，但这仍然是很有限的，而企业家和管理者阶层在深层意识中对工人的不信任甚至有时表现得相当“坦率”，这使得他们与广大职工之间的最基本关系不可避免地反映出资本主义社会的特征。
我国在社会主义公有制条件下，个人利益与集体利益在根本上是一致的。尽管我们现在尚无法实现使劳动成为每个人生活的第一需要，尚无法实现对异化劳动现象的彻底扬弃，然而我们已实现了一个根本的转变，即抽去了异化劳动存在和发展的私有制基础，并在不断地削弱另一个基础，即不发达的社会生产力。这就使得社会主义公有制条件下的劳动具有一种全新的内容，一种全新的发展目标。市场经济体制与社会主义制度的结合，使得先进的生产关系与生产力水平在宏观和微观上都达到了新的一致。这与社会主义管理水平的提高和社会进步有着直接关联，它是社会进步的一个重要标志。因此，建立与社会主义制度相适应的、与资本主义管理不同的管理思想和模式，成为历史的必然和发展的要求。
参考文献：
[1]《邓小平文选》第3卷[M]。1993年版，人民出版社出版。
[2]成中英著：《C理论：中国管理哲学》[M]，上海学林出版社，1999年版。
[3]张文昌等主编：《管理学—理论与实践》[M]，山东人民出版社，2000年版。
[4]赵景华主编：《现代管理学》[M]，山东人民出版社，1999年版。
[5]陈勇勤著：《管理思维导论》[M]，经济管理出版社，2000版。
[6]李兴山主编：《现代管理学》[M]，中央党校出版社，1994年版。
作者简介：王晓燕（1972——）女，内蒙古呼和浩特市人，内蒙古财经大学马克思主义学院教师，副教授，硕士 ，从事马克思主义理论研究。
图书管理中人本思想的应用思考 篇7
1 学校图书馆应实施以人为本的管理模式
人本管理的本质是一种“以人为中心”的人性化管理。人本管理的关键是要营造一种以人为本的环境, 把人当作管理的核心对象, 树立以人为本的管理理念, 改变长期以来计划经济体制给管理造成的落后局面。运用人本管理思想进行图书馆管理创新, 重新认识人在管理中的地位和作用, 对图书馆事业的发展具有重大的现实意义。
传统的图书馆管理与服务, 更多的是考虑馆舍的面积、图书经费的投入、设备的配置, 以及图书的外借量、接待读者人数的多少等, 一味追求各项任务指标的完成, 很少考虑馆员的需要和读者的需求, 在重视“物的发展”的同时, 往往忽视了“人的发展”这一重要因素。也就是说, 在管理和服务中, 缺乏以人为本的思想理念, 没有充分考虑到“人性化管理”和“读者第一”这两个根本所在, 在很大程度上限制了管理和服务水平的提高。如何在图书馆管理和服务中, 有效地应用“以人为本”的理念, 是图书馆发展的新思路。
2 创造人性化的服务设施
图书馆的库房分布和设施安放应充分考虑读者对其利用的方便程度, 应体现出人性的一面。把最适用的图书资料放在读者最方便的地方。搞好新书介绍宣传栏, 让读者在第一时间借阅。阅览座位充足, 设备完整齐全, 查阅快捷方便, 借阅手续简单, 空间宽敞明亮等。一个现代图书馆应该拥有满足读者在借阅、检索和利用信息过程中所需的一切服务设施。应建立完善、稳定的电子检索系统, 方便读者随时随地通过各种检索途径, 如关键词、书名、作者、索引号等查到自己所需的文献信息。
科技的发展使传统意义上的图书馆发生了巨大的变化, 作为知识载体的媒介物由单纯的纸发展存储设备扩展至网络。这就需要馆员不仅要熟练掌握现代通讯技术, 还要当好信息导航员的角色, 作好网络信息的组织整序工作。信息也不再是单向地流动, 而是在馆员和读者之间双向地流动, 这种交流和沟通使图书馆管理不再局限于体力劳动, 图书馆馆员的发展就是图书馆自身的发展和进步。读者第一的服务理念, 要求馆员发展与读者需求形成互动、相互促进, 加强管理就要实施以人为本的图书馆管理。
3 尊重、理解和信任, 对馆员实施人本化管理
馆员是图书馆工作的主体, 是图书馆最重要的资源和财富, 是联系图书馆与读者之间的桥梁和纽带, 是图书馆人文精神和人文关怀的体现者与实践者。尊重理解是信任的前提。图书馆所有服务都是通过馆员的辛勤工作实现的, 各个工作岗位都有不同要求。信任馆员就是要相信他们的人格、人品、责任心和工作能力, 尊重不同性别、年龄、资历、性格及不同家庭社会背景的各个馆员, 理解人与人之间的差异性, 不用一种尺度、标准来衡量所有馆员, 同时管理者要善于对馆员取得的成绩多加赞赏, 用人性化的、操作性强的规章制度来管理馆员, 使馆员们具有成就感, 从而使管理者自觉地、主动地实现知识和智力的碰撞, 并积极配置能体现其工作特点的工具、设备, 为馆员提供便利的工作条件和环境, 尽量避免不必要的重复劳动, 减轻馆员的工作负荷。根据每个馆员的特点, 将馆员的事业发展与整个图书馆的事业发展结合起来, 让馆员既有自由发展的空间, 又与图书馆事业的整体发展相适应。
4 愉悦心情, 创造舒适的人文阅读环境
读者感受到图书馆是他们学习、求知的最好地方, 是他们接受终身教育的场所。馆员要不断地提高自身的综合素质, 为读者提供全方位、多渠道、快捷的文献信息服务。馆员应该是读者利益的体现, 最大限度地满足读者的需求。在制度建设上, 应变更那些损害读者利益的条文, 使图书馆各项管理条款人性化、科学化;在服务上, 图书馆员应把“以人为本”的办馆理念渗透落实到服务工作的每一个环节, 面带微笑、礼貌热情地接待好每一位读者, 通过耐心周到的服务感染每位读者, 创建舒适的人文阅读环境。
图书馆作为一个公共服务教育的重要组成部分, 是服务性质的学习机构, 读者就是图书馆的顾客、图书馆的上帝。我们必须坚持科学发展观, 体现人本的管理服务理念, 忧读者所忧, 想读者所想, 切切实实地为读者服务。既要在管理上体现以人为本, 又要树立“读者第一”的思想, 最大限度地满足不同层次、不同读者群的精神文化需求, 把图书馆办成读者之家、学习之家。
浅谈图书管理中人本思想运用 篇8
一、图书馆管理中人本思想运用的必要性。
人本思想在图书管理中的应用就是指在图书馆的管理服务中充分体现理解人、尊重人、关心人的思想。从馆员与读者的角度出发, 在观念上、行动的每一个细节上都要有“人性化”的体现, 更要渗透到整个阅读氛围中和外部环境中。人本思想的运用主要围绕以下两个层面展开:
1. 人本思想运用是贯彻落实科学发展观的重要措施。
贯彻落实科学发展观, 以人为本是核心要义。人本思想在图书馆管理中的运用就是要尊重人的意愿、重视人的情感、满足人的需要。人本思想的运用是实现图书馆社会效益最大化的有效途径。
人本思想在图书管理中的运用, 有利于充分发挥图书馆的社会效益。图书馆在社会效益, 在于社会资源消耗最小化的前提下, 公众得到最大的精神和文化利益。人本思想充分考虑了人的需求和社会需求、社会效益和公众利益之间的内在关系, 在实践中具有较强的现实意义。
2. 人本思想运用是提高图书馆管理效率的重要手段。
人本思想的运用, 是提高图书馆管理效率和服务效率的重要方法和手段。在管理实践中, 人性化理念能够使人心情愉悦, 内心满足, 有利于大大提高劳动效率。在图书馆管理中, 人本思想中的“尊重、关怀、激励、微笑”等元素, 在参与管理实践中, 能够充分调动馆员的主观能动性, 促使他们忠于职守, 乐于职守, 并且可以精神饱满地投入工作中, 进而最大限度地提升图书馆的服务质量和工作效率。
二、图书馆管理中人本思想运用途径的探析。
图书馆管理中人本思想的具体运用, 主要体现在构建立体化的图书馆人性化的管理模式, 从制度完善、条文软化, 硬件配置和环境优化、氛围营造等多个层面打造充满人文气息的软环境, 再以馆员综合素质的提升为切入点, 打造一支优秀的高素质馆员队伍。
1. 以构建图书馆“人性化”管理模式为核心。
构建图书馆“人性化”管理模式关键是要坚持“以人为中心”的管理本质, 充分发挥人的主观能动性, 营造一种以人为本的环境, 树立一种“图书馆——大家共同的精神家园”的意识。“满足人的需求和全面发展”、“人性化管理”、“读者第一”这才是人性化管理的灵魂和内涵, 是模式建立的关键所在。
2. 以提供“人性化”的服务设施为重点。
构建“人性化”的管理模式是图书馆管理的核心, 提供“人性化”的服务设施是图书馆人性化管理的重点。
图书馆内部的空间布置和图书馆建设的选址等因素都包含着人本思想的运用和拓展。在图书馆的空间布置上, 要充分考虑读者的需要, 以及读者对其利用的方便程度, 在细节上彰显图书馆管理的“人性化”。如何安排图书馆藏书的区域分布, 如何做好数目更新信息的及时发布, 如何保证图书馆借阅制度的弹性落实, 如何为读者更好地提供舒适舒心的阅读环境, 如何方便读者更好地找书、借书、还书, 如何充分发挥数目搜索引擎的重要作用, 如何让读者享受到人性化服务设施的便利, 这些细节都彰显着“人本思想”的巨大魅力。从某种意义上看, 这些“人性化”服务设施的提供, 是在更深层次上对阅读的一种尊重, 对知识文化的一种尊重, 对读者的一种尊重, 更是人本思想的直接体现。
3. 以打造高素质的馆员队伍为基础。
馆员是图书馆工作的主体, 是联系图书馆与读者之间的桥梁和纽带, 是图书馆人文精神和人文关怀的体现者与实践者。[1]人本思想在图书馆管理中能否顺利运用, 决定于图书馆管理员的整体素质。
实践证明, 对图书馆馆员的管理应该本着尊重、理解和信任的人性化原则。在此基础上, 进一步提高馆员的自身素质和服务质量。对于馆员而言, 第一要强化服务意识, 坚持微笑服务, “读者第一”的理念应该在工作实践中得到充分体现;第二要加强自身学习, 科技日新月异对图书馆的管理和服务提出了新的更高的要求, 馆员要充当好信息导航员的角色, 认真学习相关的搜索引擎等知识, 以便不断升级服务质量;第三要善于与读者沟通, 馆员应该重视与读者的双向交流, 形成互动、相互促进的良好局面, 在沟通中建立起融洽和谐的人际关系;四要加强馆员的培训和考核力度, 要定期开展培训活动, 为馆员创造一个展示自我并且能够顺利晋升的渠道和机制, 同时激励馆员积极参与相关课题的研究和自身工作的研讨, 争当行业能手, 并及时树立典型, 给予表彰。
4. 以营造良好的人文环境和阅读氛围为保障。
图书馆应该在制度建设上, 变更那些损害读者利益的条文, 使图书馆各项管理条款人性化、科学化;在服务上, 馆员应把“以人为本”的办馆理念渗透落实到服务工作的每一个环节, 面带微笑、礼貌热情地接待好每一位读者, 通过耐心周到的服务感染每位读者, 创建舒适的人文环境和良好的阅读氛围。[2]此外, 还应该在馆内环境中力求营造出温馨、安静的氛围, 让读者在其中能够始终感受到一种知识的宝贵和环境的雅静, 得到精神的安宁和心灵的愉悦。
总之, 图书馆作为一个重要的学习机构, 应当充分发挥自身的社会效益。在图书馆管理中运用人本思想, 既有必要性, 也有重要的现实意义。坚持科学发展观, 在每一个细节上努力彰显人本思想的魅力, 忧读者所忧, 想读者所想, 切切实实地为读者服务, 使图书馆真正成为社会上精神财富的宝库和人的心灵的栖息地。
参考文献
[1]、徐德琴.图书管理中人本思想的应用思考[J].黑龙江科技信息.2011 (18)
人本管理思想在饭店管理中的应用 篇9
一、对本企业的“人本管理”
饭店也属于第三产业———服务业, 人力资源管理占据很大部分。作为企业的高层管理人员, 首先对本企业的经营理念、企业远景和使命贯以“人本管理”思想。经营饭店要在遵纪守法、诚实经营的基础上, 通过向社会提高优质产品和服务以及获取合理利润的同时, 也应该承担必要的社会责任, 如捐助希望工程、协助搞好地区治安、搞好环境卫生等。中国社会历来有许多优秀的道德传统, 饭店管理层应重视道德建设, 为饭店服务赢得社会认同感。随着科技的发展, 地球已成为一个村落, 保护环境是保护我们自己, 企业应该高度重视环境保护, 这样才能真正处理好与利益相关者的关系。现在很多专家提出循环经济、绿色经营, 就是针对保护环境提出的。对于领导者而言, 就是要以人为企业之本, 要尊重人、教育人、关心人、提高人, 为职工实现自身价值创造条件。在适应知识经济时代, 重视员工素质的提高, 培养员工学科技、学文化、学知识的兴趣, 引导每一个员工树立起良好的精神状态, 让竞争精神、敬业精神、奉献精神扎根于员工心中。对员工的管理思想而言, 就是要使每一个员工的体内都要有企业精神。这一精神是企业在生产经营中产生, 经提炼和概括, 被职工群众所认可的一种群体意识, 是一种信心、信念的统一。即每一个职工都要树立共产主义信念, 具有良好的职业道德。
二、对顾客的“人本管理” (顾客满意)
顾客满意是以顾客利益为本位的行为指向。企业以顾客为中心, 提出“顾客就是上帝”, 在考虑顾客需求的基础上结合自身特点来决定经营方针, 并以恰当的表达和沟通与顾客达成良好的认同, 使顾客满意。由于饭店必须从顾客处求得利益, 要在消费者主导的市场上存活, 就必须在创造顾客、保持顾客、最大限度使顾客满意的基础上追求利润。顾客满意是顾客对饭店的信任, 是饭店实现其全部利润的基础。因此, 借助顾客满意联络和加强饭店与顾客的沟通, 创造市场与企业的共有引力, 找到互利点, 产生主客观相依存的共益处, 这是饭店的生存之本, 也是其发展的原动力。那么怎样对顾客进行“人本管理”?对现代饭店来说, 企业依赖顾客的成份多于顾客依赖企业, 追求顾客满意是饭店新的经营力的支点。
(一) 饭店文化中贯以“以顾客为中心”的价值体系
饭店业要以顾客为中心, 实行彻底的顾客导向, 把顾客满意作为经营目标及处理顾客关系的准则, 产生相应的价值观念、思考问题与经营运作的方式。价值体系反映整个饭店的经营意识, 讨好顾客就要改变企业文化, 使员工认识到饭店与员工的成功均建立于顾客满意之上, 把顾客满意置于所有目标之上。因此, 价值理解影响管理队伍的行为、个人激励及集体表现。只有建立了全面反映顾客价值观的观念, 才会主动了解和收集顾客发出的信息。里兹-卡尔顿饭店把饭店产品与服务的要求转化为“里兹-卡尔顿黄金标准”并向员工灌输, 它包括一个信条、一项座右铭、三步服务和二十项基本要求, 员工由此彻底了解饭店背景、价值与质量标准;假日集团的子公司大使旅馆则把顾客满意视为必须全体严格执行的承诺。它们的成功给予我们一个启示:理念是顾客满意的最基本动力。
(二) 产品的“人性化”
加强市场调研, 准确探测市场信息, 使得饭店从基础建设到服务定位、广告促销、公关等全方位地以顾客需求为基础, 以顾客满意为目标, 从顾客满意中获取效益。饭店应针对目标市场的需求, 发挥和创造相对优势, 最有效地利用本身的人力、财力、物力与信息资源, 在同样的价格水平上为顾客提供更多的价值, 投其所好地设置产品与饭店的硬件设施, 并努力有所创新, 提供新体验, 从总体上创造良好的企业形象、打出品牌, 从而提高产品和服务在顾客心目中的价值, 提高顾客满意程度。同时, 应注意顾客的需求的差异和动态变化性, 顾客满意模式难以划一, 因此必须重视信息的收集、整理、解读和使用, 随时为使顾客满意而做出努力。
(三) 提供个性化服务
产品与服务质量已成为顾客用来衡量饭店表现的标准, 饭店应以顾客为中心, 以服务产品为主线, 去构筑一个完整的服务质量管理系统, 这个系统的终级目标就是要使顾客得到最大程度的满意, 顾客是这个体系的焦点, 整个系统运作以顾客为中心。如国外的“金钥匙”就是个性化服务的典型代表。所以要做到“人本管理”在个性化服务方面十分重要。
(四) 加强服务的反馈与分析, 完善顾客满意系统
顾客的意见是饭店改进服务质量的宝贵依据, 认真进行顾客调查、进行信息的分析与使用将提高顾客满意度, 引导企业占据有利的竞争地位。饭店要发展出一套成熟的调查技术, 经过日积月累地汇总分析与解读信息, 准确把握信息含义, 了解饭店在顾客心目中的品质, 并进行检验, 寻找差距, 有的放矢地调整自身。饭店还可建立常客项目或客户档案, 追踪客人偏好, 提供个性化服务, 使之经常化、制度化、规范化。
三、对员工的“人本管理” (员工满意)
“只有满意的员工, 才能产生满意的顾客”, 企业以员工为中心, 注重感情投资, 根据人本观念来理顺企业、顾客与员工三者间的关系, 把管理核心放在如何让员工满意、从而具有良好的工作状态上, 并由此产生真正意义上的顾客满意, 这一过程称为员工满意。通过对员工满意程度的了解, 饭店可以掌握经营状态、福利水平和员工意见, 改进和提高企业管理水平。员工是饭店运作的根本, 员工满意是顾客满意的前提, 这主要表现在:其一, 员工是饭店主体及顾客的直接接触层面, 饭店产品的特殊性决定了员工行为对顾客产生重大影响。饭店提供的主要产品是人对人的服务, 员工在执行任务时除了按标准做以外, 还必须运用判断、采取主动, 这就与员工对工作倾注感情的程度, 与员工满意程度息息相关。其二, 员工满意将极大提高服务质量, 只有员工相互联系与协作, 强化命运共同性的企业意识, 发挥饭店的整体功能, 才能达到顾客满意的三个核心要素———熟谙客人的要求;物超所值的服务;创造亲切、温馨、自在的氛围。
(一) 人力资源管理
采用以员工为本的管理方式, 离不开完善的人力资源管理, 通过确立政策有效发挥作用;当员工觉得饭店的人力资源管理公平合理时, 他们会因为满意而善待顾客。透明、公平、严格并与员工的思想演变和期望相适应的人力资源管理包括三方面内容:
1、培训。
培训提供了再次强调饭店理念的机会, 它是员工满意的开始, 教会员工知识、技能, 使每位员工资源含量得到扩充, 有能力解决顾客的问题, 并在顾客与饭店内部作业间扮演桥梁角色, 由此也提高其自信与自尊。
2、用人用工制度。
鼓励员工参与决策的机制, 体现对员工意见、价值观与能力的尊敬与信任, 适当的放权可以提高服务水准与士气, 并提高员工的工作能力与信心, 激发隶属感情, 从而依赖饭店, 而这正需要通过合理的用人、用工制度来得到保障。
3、分配机制。
饭店发放工资奖金、解决福利待遇, 除了满足员工的生活需求以外, 更要看到它为员工带来的成熟与自尊感。分配机制的重点在于解决好员工的期望值与发放的公平合理两个环节, 为此应加大对员工日常考核力度, 做到报酬与责任大小、技能高低及强度挂钩, 奖金, 福利与企业效益挂钩, 收入与贡献挂钩, 实现工资分配层级化。
(二) 饭店文化
对饭店业来说, 顾客满意要求品质, 卓越品质要求员工满意, 员工满意要求卓越的组织文化。顾客满意的决定因素———饭店的综合服务能力由有形设施和无形服务两个基本因素构成, 员工满意所要求的组织文化相应地从硬环境与软环境入手。
1、硬环境。
主要指员工生活与工作条件的好坏, 没有令员工满意的工作环境也就没有令顾客满意的享受环境, 良好的工作环境可以避免员工身心健康受损、提高工效、减少事故发生、防止人际关系恶化等。
2、软环境。这是饭店为员工创造的一
种正面气氛, 主要是要关心员工、尊重其人格, 迅速合理地解决其后顾之忧, 使员工生活在充满信任与民主的氛围中, 创造“同属一个大家庭, 共尽一份家庭义务”的感情, 建立自上而下共同分担优质服务承诺的队伍。
3、沟通。
好的交流产生最大程度的相互信任、尊敬和对对方满意程度的共同关心, 沟通渠道的顺畅程度很大程度上影响着饭店与员工的理解角度与方式, 从而影响着组织文化的状况。由于现代饭店工作的复杂性质, 即人员众多、管理层次分明、各部门班组分工较细, 运作整体性强, 内部沟通应是一种全通道式的沟通形式, 使不同等级与不同工种之间的沟通简便易行, 打破沟通通道之间的障碍, 有助于提高员工的集体努力与协作程度, 增强集体荣誉感, 并因配合默契而出生产力, 员工满意度最高, 饭店运作也最顺利, 处于良好沟通状况下的员工也将致力于与客人的沟通。
四、结论
现代组织提倡以人为本的管理, 人本管理是其基本理念和核心, 而只有很好地理解“人性假设”理论及相关理论的应用, 对人性做出科学、客观、公正的认识, 才能真正做好人本管理。饭店管理中的“人本管理”不仅强调经营理念的发展, 也就是对顾客的人本化, 包括以顾客为中心和人性化服务, 同时也强调对员工的人本化管理, 也包括对员工素质的培养提高与组织的人性化制约。本文就是在理论分析的基础上结合我国现阶段饭店管理的发展现状, 从而对饭店管理中“人本管理”的应用进行了探讨性的分析。
参考文献
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[2]、蒋龙成.关于实施人本管理的误区与思考[J].南京广播电视大学学报, 2005 (1) .
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[5]、李跃平, 孙君亮, 方放.论新经济时代企业的人本管理[J].湖南农业大学学报 (社会科学版) , 2005 (1) .
人本思想在教师管理中的应用 篇10
一、人本管理的内涵
人本管理是一种新型的管理理念，指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。这一理念将人本身视为目的，它所追求的是个人目标与组织目标的双重实现。作为一种管理观念，人本管理强调：人既是管理的主体, 又是管理的客体;既是管理的出发点, 又是管理的落脚点。同时要求依据人们自身心理和行为特征进行管理。
“学校人本管理”，就是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理，就是一种把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，充分利用和开发学校的人力资源，为实现学校目标和学校成员个人目标而进行的学校管理。
二、人本管理的必要性
相较于制度管理，人本管理更符合学校内部管理规律，合乎教师群体的特点，它对于建立高雅的校园管理文化，调动广大教职员工的工作积极性，具有持久效应和现实意义。
1. 从教育改革的发展形势看，人本管理的紧迫性。
随着新一轮课改的深入推进，教育体制的改革也进入了攻坚阶段。学校改革最敏感的就是进行人事和分配制度改革，如果仍用刚性制度管理的方式，不仅做不到人尽其用，反而会给改革带来不应有的损失。这就要求我们首先要做好人的工作，把人作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校师生作为管理的主体，特别关注师生的生活、弘扬师生的价值、激发师生的潜能，使管理权力下移，管理人性化、开放化。
2. 从教师的职业特点看，人本管理的合理性。
教师的劳动是一种复杂的具有创造性的脑力劳动，其劳动的质量取决于教师本人的素质和积极性、主动性的发挥程度，说“教书是良心买卖”，一点也不过分。教师职业的专业性必然要求对教师的管理有异于企业流水线式的、机械化管理，而应该从人入手，确立教师的主体地位，这样才能解决深层次的一系列问题。实践证明，刚性制度管理容易使其实现管理上的规范化、制度化，相比较而言，只有人本管理才能真正使教师的主动性、积极性得到发挥。
此外，教师作为社会上一种特殊群体，普遍学历层次高，受教育时间长，因而自尊心特别强，因此，其获得尊重的需要也就特别强烈，主要表现在对其人格的尊重和对业务能力的肯定。因此，在管理中，学校除了应注重发挥制度管理的强制约束作用外，还必须通过人本管理来增强其执行的自觉性与主动性。
3. 从学校工作的特点看，人本管理的正确性。
学校实施人本管理是学校管理的特殊性决定的。学校是建设精神文明阵地，是培养人才的场所。学校工作的核心是“人”，学校教育的本质就是教书育人，而作为教育人、培养人的教育者，首先必须成人、成才。由此可见，学校担负着培养人才的重任，同时又担负着对教育人、培养人的教师管理的任务，通过教师自身的发展来促进学生的发展。因此，可以说学校管理的主体是教职工，客体也是教职工。对广大教职工实施以人为中心的管理，极大地调动广大教职员工的积极性和创造性，努力实现办学目标，这是学校管理的出发点和归宿点。
三、人本管理在学校中的实施
人本管理思想在学校管理中具有强大的生命力和重要意义，树立“以人为本”的学校管理思想，积极营造“以人为本”的学校管理文化，充分调动教师的积极性、主动性、创造性，使学校管理达到一种新的、更高的理想境界。
1. 提高领导者的素质，提升管理者的人格魅力。
这可谓是学校实施人本管理的引领力量。人格是一个人性格特征的核心成分，高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，给人带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，学校管理者必须具有令人信服的思想品德修养，办事公道，清正廉洁，严于律己，以身作则。坚持公正无私，不带偏见、平等地对待每一位教师。特别是在安排工作、考核评优、晋级升职、报酬分配等教师关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。实践证明，只有具有高尚人格的学校领导者，才能确立起稳固的权威，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，有效地领导管理好学校。
2. 加强沟通与交流，建立和谐的人际关系。
人际关系会影响到人的身心健康和个体行为、工作效率乃至组织的亲和力与凝聚力，具体到学校里，宽松和谐的人际环境能够提升教师工作的幸福指数。在学校中建立和谐的人际关系，首先是尊重。学校管理者要努力营造一个尊重人的环境。在学校管理中，对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素。学校管理者要学会尊重，以真诚的微笑、和蔼的态度，高质量的管理服务意识来对待教师。尊重教师的人格，尊重教师的工作，尊重教师的合理需要使他们感受到温暖，从而激发其内在的力量，积极工作以校为家。
其次要善于倾听教师的意见，实行民主管理。学校管理者要树立人人平等的意识，与教师建立起一种既有一定威信，又没有职位高低的融洽和谐的人际关系，建立起一种彼此尊重、相互信赖、微笑面对的情感关系。管理者要尊重教师人格、倾听教师心声，强调发扬教师在教育管理中的主人翁精神。
3. 运用激励原则，以求教师工作积极性的最大值。
激励是人本管理最基本的原则。激励不仅是物质形态上的表现，而且要以精神形态体现，并使两者相结合。在学校管理中应充分运用各种激励手段来调动教师教育教学和参与学校其他各项工作的积极性。
(1)目标激励。目标是人要达到的预期的行为结果，同时，它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。皮格马利翁效应说明，教师对学生的高期望会使学生的成绩提高，同样，学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。因而设置出一个具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师的主动性，让其参与目标的制定，并团结一致共同为目标努力。有了集体制定的目标，教师工作就有了强大的动力，积极性就容易被调动起来。
(2)信任激励。信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任。中国知识分子历来有“士为知己者死”的传统精神，足见以诚待人的重要。在学校管理中，对教师的信任会产生一种巨大的精神力量，它不仅可以结成一个坚强的战斗集体，而且可以极大地激发每一个人的内部动力。
(3)成就激励。校管理者要尽量制造条件，改善环境，让教师承担具有挑战性又有现实意义和价值的工作，充分发挥教师的才能和潜力。并且当教师完成任务作出一定成绩时，管理者要及时给予肯定、表扬、奖励，以强化其成就动机，使取得成绩的老师受人尊重、受人爱戴。这样，他就会以更大的干劲投入到工作中去。
总之，教师管理是一项长期的系统工作，教师人本管理能增强教师的主人翁责任感，是教师发展的催化剂，是提升学校办学的必由之路，能更好地促进学校管理工作的深化研究，从而推动学校各项工作有序健康的发展。
参考文献
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[2]朱玉玲.在学校实施人本管理的思考.校长论坛, 2006, (10) .
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人本管理思想 篇11
摘要：人力资源是企业的重要无形资源，其合理的开发是保障企业长效、稳定、健康发展的关键。在企业的管理工作中，运用人本管理思想，可以更好地提高整个员工队伍的工作热情、创造力，让企业的员工与企业实现同步发展。
关键词：企业管理；人本管理思想；应用分析
1、引言
在现代社会不断发展的形势下，企业的管理理念也逐渐发生了巨大的变化。要想更好地应对新的市场环境的挑战，企业自身必须要对管理形式和方法进行不断的创新。在知识经济时代，人力资源无疑是企业的基础性资源。在人力资源开发的过程中，应用人本管理思想，可以更好地将个人的价值进行发挥，以人性化的角度来开展相关工作，实现企业与员工的同步发展。现阶段，越来越多的企业都对人本管理思想的应用表明了较大的兴趣和应用愿景，但是受到多种因素的制约，其人本管理思想的运用还需要进一步的研究和探索。
2、人本管理思想分析
一般来说，人本管理思想强调人的全面发展，并且将自我管理作为基本前提，通过创造相关环境与条件，让员工形成同步的思想观念和价值观念。现代企业发展过程中，对于人力资源工作的开发，引入人本管理思想，将员工的主体性进行凸显，在日常管理中结合员工的个性特点、心理状况、能力水平、兴趣爱好等，为员工安排合适的工作任务与岗位，让员工的个人价值得到充分的发挥。人本管理思想将以人为本作为重要的管理原则要素，并且各种管理手段都是在尊重员工的前提下来开展，以提高员工工作积极性、效率与质量为最终目标。
3、人本管理思想的的运用思路
第一，更新管理思想。人力资源管理工作的开展，以最大限度开发人力资源，为企业提供足够的发展动力基础。要想实现人本管理思想的有效运用，就需要从思想意识层面入手，实现人力资源管理工作的改革与创新。企业管理者要提高对人力资源管理的重视，认识到人力资源管理部门在企业中的地位，并且给与人力资源管理工作创造良好的开展条件。在企业人力资源管理工作开展过程中，其本身具有一定的开发性职能，只有保证其开发性职能得到了充分的发挥，才能通过其开展规划、培训、激励等各种过程中，为企业提供足够的人力资源。
第二，完善用人机制。企业要对于自身的用人机制进行完善，并且科学地进行调整，从而更好地适应企业的不断发展需求。对于企业的发展来说，保持用人和选人机制的科学性，是保证企业发展战略得到有效执行，推动企业与员工同步发展的关键。企业管理者要对传统用人制度中存在的不足进行调整，引入公平、公开的竞争制度，让员工的个人价值和能力得到最大限度的发挥。对用人制度进行完善，可以让员工明确自身的工作目标，并且对自身存在的问题与不足进行改进，实现对人才潜能的深度挖掘。人力资源管理工作的开展，要结合企业的实际发展需求，制定有效的人才引进策略，营造一个优秀的人才培养平台，让企业的员工队伍充满活力和发展动力，打造优质的企业人才结构。
第三，加强培训的落实。在企业发展中，员工培训一直是人力资源管理工作的重点内容，也是提升员工能力，然员工为企业创造更多价值的有力途径。与物质资本相同，人力资本的获得也许要进行投入。通过培训工作的开展，给与员工吸收知识与技能的机会，让人力资本得到提高。企业要想保持自身的竞争力，就必须保证人才队伍的综合实力水平，加强对员工的知识与技能的培养，让员工的素质处于不断提高的过程中，让企业实现与市场的同步发展。在员工培训工作开展伊始，企业要对于员工的具体需求和实际情况进行全面的分析和了解，并且从员工的角度出发，深入考虑和满足员工的实际需求和发展愿望，让员工能主动的参与培训，提高培训的效果和效率。在进行培训内容的制定上，要做好相应的创新，并且结合员工的不同特点，制定相应的培训方案，让各项培训内容的发展具有足够的时效性，符合人才的发展需求。另外，在培训方法的选择上，可以结合员工的实际情况，给员工制定出在线培训、脱产培训等多种培训方式，并且综合地考虑员工的技术水平、文化水平、岗位特点等进行选择。
第四，企业文化建设的有效开展。企业的文化建设工作，贯穿于企业的整个发展过程中，优秀的企业文化，可以更好地让员工形成统一的价值观，让员工与企业的价值取向相同，实现统一化的发展。在企业文化建设工作开展的过程中，员工之间的凝聚力得到了有力的提升，并且工作氛围更加轻松、活跃与和谐，这为人力资源开发提供了良好的执行环境。在本管理思想运用的过程中，要关注企业文化建设工作的开展，对于企业精神和价值观进行明确，提高对企业文化的宣传和建设力度，真正的让企业文化深入到员工的内心世界，让员工肯定与认可。
4、结束语
总而言之，在当前社會发展过程中，企业在开发人力资源的过程中，人本管理思想的运用已经成为了重要的趋势。作为一种以人为本的先进管理思想，其本身可以更好地适应现代社会的发展需求和员工的成长需求，尊重员工的主体性地位，以调动员工工作热情、挖掘潜能、发挥价值为重要目标。人本管理思想的运用，让企业获得了更加充沛的人力资源支持，让源源不断的人力资源成为了企业发展的重要动力。
参考文献：
[1]胡富彬.论人本思想在企业管理中的意义与作用[J].价值工程.2011（04）
[2]王东霞.从“人本原理”理论的发展趋势谈员工能动性促进[J].商业时代.2012（16）
论人本思想与高职院校管理创新 篇12
我国高等职业教育起步较晚, 在国家大力发展高等职业教育的政策指导下, 高等职业教育管理理论和实践不断发展与完善, 经过近年来的探索和跨越式发展, 高职院校秉承高职办学理念, 无论是在办学定位、课程体系与教学内容改革、教学实训建设、多层次人才培养结构、校园文化建设, 还是在师资队伍建设、学生素质培育、国际交流与合作等方面均已呈现出自身特征。目前, 全国已有近1200所高职院校, 70所国家示范性高职院校, 在管理中, 绝大多数高职院校把人本管理和以人为本作为学校管理的基本理念, 并把这一理念贯穿于学校工作的各个方面, 高职院校管理呈现出良好的发展势头。
人本思想的内涵及其与高职院校管理的结合
在欧洲长达一千多年的中世纪, 长期占统治地位的是上帝创世、上帝造人、君权神授、王权世袭的封建神权和封建王权理论观点。近代一批资产阶级思想家为了推翻封建专制和神权统治, 采取了用人本主义反对神本主义的思想斗争形式, 以此为资本主义发展和新兴资产阶级登上政治舞台鸣锣开道。费尔巴哈继承了文艺复兴时期和18世纪法国唯物主义的人文主义、人道主义的思想内核, 第一次提出了“人本主义”的哲学口号。他在《哲学原理》中指出:我的第一个思想是上帝, 第二个思想是理性, 第三个也是最后一个是人。费尔巴哈人本哲学与后来的人本主义思潮虽然有其差异, 但还是有许多共同的特征。马克思主义关于人的自由全面发展的理论实现了对费尔巴哈人本哲学和人本主义思潮的超越。马克思与恩格斯指出:“代替那存在着阶级和阶级对立的资产阶级旧社会, 将是这样一个联合体, 在那里, 每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件。”并且把未来的理想社会 (共产主义) 界定为“更高级的、以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。因此, 马克思主义关于人的自由全面发展的理论是以人为本高职院校管理理念的理论基石。主张在高职院校管理中以人为本, 应该是围绕人、关心人、理解人、尊重人、凝聚人、发展人, 应该是充分调动人的积极性和能动性, 激发人的创造精神和自身潜能, 应该是通过管理实现自我管理、自我发展。这也就是以人为本中“本”的本意, 即最终的价值目标和价值尺度。
以人为本的高职院校管理的内涵非常丰富, 其核心是高职教育办学管理活动中的“人”, 把人的因素放在首要位置, 尊重人、爱护人和关心人, 在和谐关系的基础上, 有效地发挥人的积极性和创造力, 为高职院校的办学发展营造出宽松的人本管理氛围。
人的因素第一在高职院校的管理活动和管理过程中, 树立人的因素第一的理念非常重要。高职院校不同于普通高等学校, 它拥有众多“双师型”教师和即将成为高技能应用型人才的学生。高职院校的教师通常有或应有企业工作经历, 具有较高的基础理论素养, 是“双师型”技师的培训者。高职院校培养的不仅仅是一般意义上的实用型人才, 而是各级各类既有较高理论素养、又有较强职业技能和实际岗位动手能力的高级专门人才。高职院校的教师和学生的独特性及他们在学校的主体地位, 毫无疑问地成为高职院校管理者管理和服务的核心内容。人的因素第一的理念, 在高职教育管理中实际上就是把教师和学生放在首位的观点。
人的全面发展理念 以人的不断解放和全面发展为管理目标的理念是人本管理的实质内容, 也是高层次的人本观念。一般来说, 在低层次人本管理阶段, 为了调动人的积极性, 提高劳动效率, 多采用以物质鼓励为主的手段, 例如提升工资、奖金等, 少数人也可得到职位的升迁。而随着社会的发展和人民生活水平及教育水平的提高, 这些激励手段的效用正逐渐减弱。高职院校的管理应该以人的不断解放和全面发展作为奋斗目标, 因为高职院校本身所具有的特点, 决定了其必须选择高层次的人本管理理念。高职院校管理的特有属性与其他管理有着根本的不同, 它的任务和目标是培养全能型技能人才, 而这种人才不仅通晓某一门具体专业的理论, 还要熟练掌握这一方面的技能, 即培养“大学水平的能工巧匠”和“能工巧匠型的大学生”。
“人和第一”的理念 即建立和谐的人际关系、创设宽松的校园环境, 把充分开发人的潜能与保障休息和娱乐、促进人的全面和谐自由发展结合起来。良好的人际关系可使心情舒畅、心理平衡、精力专注, 有利于积极性和创造性的发挥。做到“人和第一”, 要处理好两个关系: (1) 高职院校管理者之间的和谐关系。管理者之间的关系对于高职院校的整体管理水平的提高起着至关重要的作用, 因为管理者之间的关系、领导者的关系是高职院校管理网络的“纲”, 而其他因素之间的关系则是“目”, 只有抓住、抓好这一“纲”, 纲举目张, 管理中的一切问题才会迎刃而解。而要处理好这一“纲”就必须处理好管理者之间、领导者之间的关系。具体讲, 就是要使管理者内部各成员之间团结合作, 形成合力。领导班子要有凝聚力和亲和力, 而不是一盘散沙, 这就需要领导班子中的班长既要发挥主导作用, 培养领导的威信, 又不能搞“一言堂”, 要让班子的每一位成员都各抒己见。 (2) 高职院校管理者与被管理者之间的和谐关系。高职院校的管理者与被管理者, 从本质上讲都是学校的工作人员, 没有高低贵贱之分, 管理者与教师、管理者与学生, 既是管理的关系, 更是服务的关系。管理者的权威、管理者的决策的实现不是单靠行政命令, 而是靠制度的约束和被管理者的认同与接受。被管理者也要遵守各项制度, 规范自己的行为, 让制度和规则成为管理者与被管理者平等和谐相处的桥梁。同时, 除了制度、规范, 管理者和被管理者也要有真情的互动, 用真诚的关爱培育二者之间的和谐关系。
构建以人为本的高职院校管理体系的关键举措
人是高职教育发展的根本, 实施人本管理是现代高职院校面临的巨大挑战。西方发达国家已明确提出要在高等教育领域进一步强调以人为本的管理思想, 并将其作为推动国家高等教育发展的动力。高职教育是我国高等教育的重要组成部分, 加强以人为本的高职教育管理理念, 将对我国高职教育发展产生积极影响。建构一个新的理念指导下的新的管理体系是一项巨大的系统工程, 需要耗费相当大的人力、精力、物力、财力, 必须在各个方面作出相当的努力。主要来看, 下面几点措施至关重要。
重视人文精神, 创建以人为本的校园环境宽松的学校教育环境可使人的兴趣、性格、能力等各个方面得到较好的发展, 创新性、独立性、学习性等高层次的素质也会得以加强。在学校教育管理中渗透民主平等、集体合作、团队精神、规则意识等人与人之间友好相处的准则, 有助于教育者和受教育者的互动教育关系的发展。应在校园文化、校园环境建设上充分体现人文精神, 使学校的每个地方都发挥育人功能, 使学生能潜移默化地受到人文精神的熏陶, 增强自我教育的意识。
更新观念, 创建全新的用人机制传统的用人机制往往以自上而下的思维方式, 对教师和学生以“管”的方式来管理。这往往形成了僵化的思维模式、僵化的教师关系以及僵化的师生关系, 难以充分发挥教育资源的育人作用。以人为本的教育思想要求创建全新的用人机制, 建立包括校长竞聘制、全员聘任制、教师待岗制在内的一整套人事制度, 通过层层聘任, 实行岗位目标责任制等措施, 形成竞争上岗、优化组合、职责清楚、各负其责的用人机制, 做到人尽其才, 才尽其用。在用人原则上, 不论亲疏资历, 唯德才而用。实行包括校长在内的全员聘任制, 打破“铁饭碗”的弊端, 形成“在其岗, 尽其事”的良好效应, 从而增强全体教师的危机感、责任感、使命感, 激发全体教职工的积极性、主动性、创造性, 有助于高职教育和创新教育的实施。
加强和规范学校的各项管理, 强化民主管理人本管理的一个显著特点就是民主管理。民主管理应体现于引导教职工增强责任感和使命感, 提高教职工的民主意识。要坚持普遍参与的原则, 组织教职工参与民主管理的实践。通过实行学校、院系部门、教研室 (学科组) 三级民主管理, 吸引广大教职工广泛参与到民主管理活动中去, 不仅使民主管理有广泛坚实的群众基础, 而且使广大教职工在参与中体验自身价值的实现, 体验民主管理所创造的成果, 会正确行使民主权利, 并使之进一步转化为民主参与的热情和动力, 推动民主管理的深入发展。
依法治校, 建立公正、科学的评价和管理体制高职院校办学规模的不断扩大, 开放程度的不断提高, 管理重心的逐渐下移要求在管理过程中既要以德治校, 更要依法治校, 切实树立依法治校的观念, 调整高校与其他社会法人组织的关系, 规范办学行为。依法治校是高职院校管理理念和管理方式的重大变革, 通过依法治校, 可实现学校管理与运行机制的制度化、规范化和法制化, 形成学校依法自主办学、依法监督的新格局。依法治校为高职院校在管理中贯彻以人为本的理念提供了切实有效的保证, 而以人为本则是依法治校的理念基础。加强依法治校应通过制度建设来体现以人为本的管理, 以实现提升人们自身内在的道德素质和修养的目标。依法治校中体现和贯彻以人为本理念, 既是社会主义政治文明和精神文明建设的需要, 也是高职院校自身制度建设和管理创新的要求。
在学生管理中树立一切为学生服务的思想高职院校对学生的管理, 应树立以学生为本的理念, 加强服务意识, 管理就是服务。以学生为本, 一是要把学生看成学校生存之本, 高职院校是因高职学生而设, 办高职院校就是为了培养高职学生, 使之成为社会急需的高技能人才。没有学生, 高职院校也就失去了存在的价值。因此, 从人本角度看, 高职院校是为高职学生服务的机构, 因学生而存在。二是要把促进学生发展看成学校发展之本。高职院校要发展, 关键在于学生是否有质量、有特色, 而学生的质量与特色又取决于学生的发展水平。学生发展是一个内涵极为丰富的概念, 既包括少数精英的成功, 也包括全体学生的成才;既包括个性发展, 也包括全面发展;既包括现时发展, 也包括未来发展。学校不能只求学生“学会”, 更要教学生“会学”, 不能只教学生适应, 更要教学生创新。三是要把“一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切”作为推动学校各项工作改革的动力之源。教学工作要认真研究和遵循高职学生的成长规律, 培养和发挥学生学习的积极性、主动性与创造性。德育工作要关注学生在新形势下的思想状况与特征, 增强针对性, 提高实效性。管理和后勤工作要充分考虑学生的意愿与困难, 急学生之所急, 想学生之所想, 解学生之所难。让学生享有必要的知情权、参与权与选择权。
新时期的高职教育将发生一系列深刻的变革, 高职院校的办学理念与办学实践也迫切需要全面革新与提升, 以人为本的管理理念对我国高职院校的办学和发展具有重要的指导意义。高职教育是新生事物, 应树立和坚持以人为本的办学理念, 尊重学校实际, 有计划、有步骤、有措施地循序推行人本管理模式, 使高职院校的管理实现规范化、科学化、民主化, 促进高职教育向更高层次实现跨越式发展。
摘要：人本管理强调按人性的基本状况进行管理。在高职院校管理中, 必须树立人本思想, 构建以人为本的高职院校管理体系, 重视人文精神教育, 以教师为主体, 以学生为本, 创新用人机制, 依法治校, 民主治校。
关键词：人本思想,高职院校,管理体系
参考文献
[1]刘红瑞.论学校管理过程中的人本思想[J].教学与管理[理论版], 2007, [3].
[2]孙宁华.人本思想与高等教育管理理念的转型[J].韶关学院学报, 2006, [8].