人本管理的基本原则

人本管理的基本原则（通用12篇）

人本管理的基本原则 篇1

摘要：教学活动是一个双向沟通的互动过程, 无论离开教师和学生中任一方的积极参与, 结果都会失败。贯彻人本教学原则是解决这一矛盾的重要思维方式。本文就教师如何才能通过坚持教学中的人本原则以帮助学生参与到教学实践中, 从而提高学生学习积极性和主观能动性作了适当阐述, 并结合实践经验, 总结提出教师应该树立的观念和应该具备的相应能力。

关键词：教学,人本原则,互动,观念,能力

之所以把教学看作艺术, 尤指教师应有效的使用各种教学方法和手段提高学生学习兴趣, 并以渊博知识扣开学生心灵之门。

而学生摄取知识是一个主观能动的选择过程, 这种选择由其需求、兴趣、爱好等心理倾向所决定, 并直接影响着教学效果。因此, 坚持人本教学原则, 从满足学生需求出发, 注意培养学生对知识的兴趣、爱好, 引导并帮助其树立适当价值观, 促使其主动参与教学实践, 是提高教学质量的关键。

为此, 每位教师都有必要树立正确的相关观念, 并具备相应能力。

1 教师应该树立的观念

作为教学过程中起主导作用的教师, 应该树立以下观念:

1) 树立先进的教育、教学营销观是贯彻人本教学原则的思想基础。

我国教育有必要改变“学生是学校和教师的产品”的传统观念, 代之以“学生是学校和教师的‘顾客’”的营销观念。

教师作为教学过程中的营销者如何以有效的教学方法和手段创造并满足被营销者即学生需求的教学营销观是提高教学质量的重要思路。

学生的首要需求是“满足自身发展的需要和环境对人才的要求”。能否为学生提供符合其需求的、有价值的“知识产品”, 激发其学习兴趣, 改善教学效果, 是教师职业素质的反映。这是现代教学营销的思维模式。

2) 树立尊重每位学生以调动其学习积极性的观念。

戴尔·卡耐基认为, 人性最大的弱点是希望被别人尊重。当学生受到尊重时, 其潜藏在体内的活跃因子被激活, 从而以主动求知的姿态参与整个教学活动。

人有“价值实现”的需要。对于学生来说, 自身价值的实现更多的体现为被老师和同学认可。老师有必要在教学过程中向学生传递“你们拥有卓越智慧, 是他人学习的榜样”的信息。这是使学生有足够信心主动参与到教学过程中的最有效的激励方式。

3) 树立争取学生信任以激发其学习积极性的观念。

马斯洛“需要层次理论”表明, 人有强烈的“被理解的需要”。人们的思想、行为不被他人理解, 就可能滋生抵触情绪或显示忧郁心理状态。

要消除抵触情绪, 就要学会理解对方。教师必须通过有效的交流、沟通手段, 帮助学生树立学习信心并取得优异成绩, 满足其对价值实现的需要, 以争取学生信任。

4) 树立“复杂人”观念, 把握学生需求变化趋势, 采用因人而异的教学方法, 以提高教学效果。

人是“复杂的人”。人不同则需求不同, 即使同一个人其需求也会随环境变化而不同。教师只有把握住学生需求的变化趋势, 才能使授课更有针对性, 真正做到“我所讲的, 正是学生需要的。”

人的行为是一个从不成熟到逐渐成熟的过程。实践中存在着“教学生命周期”。针对学生不同成熟阶段, 教师应采用适当的教学模式。其中, 不成熟阶段可以采用“命令+激励”式、初步成熟阶段可以采用“说服+激励”式、较成熟阶段应采用参与式, 而在成熟阶段则应该采用授权式的教学管理方式。这将有助于教师主导与学生主动的有机结合, 真正把人本原则贯穿于教学活动中, 以提高教学效果。

2 教师应该具备的能力

有知识不等于懂教学。教师能力的高低更应该通过他 (她) 将知识转化为学生愿意接受并主动寻求的信息的水平来衡量。

2.1 与学生进行有效沟通, 从而有效传递知识信息的能力。

任何说教都不如让对方自己理解的效果好。成功的教师应该站在学生的角度来讨论对相关知识的感受以及理解这些知识的过程, 这是“与人鱼不如与人渔”的真实含义, 也是帮助学生实现“举一反三”, 甚至“举一反多”的关键。

对教师的要求决不止于具备良好口才, 更重要的是如何实现与学生的有效沟通。教师有效的教学沟通能力表现在, 适度把握信息传递的空间距离和时间间隔;有效激发学生兴趣、帮助其培养良好性格;恰当调整自身价值观、有效协调人际关系、提高环境适应能力。

2.2 使学生产生信任感, 进而接受教师知识的能力

要使学生接受教师的知识, 首先就要让学生接受教师。

教师只有通过培养自身独特的人格魅力来影响学生, 提高自身在学生中的承认度, 才能增强学生对自己的信任感。这是提高教学质量的基础和前提条件。

2.3 善于接受新思想、新知识和快速学习的能力

“T”型知识结构是现代教师职业水准的标志;知识面的宽度是衡量教师整体素质的重要指标;善于接受新思想、新知识和具备快速学习的能力, 是教师人格魅力的体现, 直接影响着学生学习的兴趣和对老师的信任度。每位教师对此都应该有深刻认识。

2.4 把握并应用学生心理特征提高教学效果的能力

“知己知彼, 百战不殆”。教师应该研究、把握并熟练运用学生心理特征, 才能有针对性的发挥各种教学手段的优势, 做到因人、因材、因时施教以提高教学效果。这是教师贯彻人本教学原则应具备的基本能力。

教学是一个双向沟通的互动过程, 离开教师和学生中任一方的积极参与, 结果都会失败。在追求“人性化管理”的今天, 人们逐渐认识到人本教学的意义, 将信任人、理解人、尊重人、发展人、依靠人等人本原则的核心理念贯穿在教学实践中, 才能有效调动学生学习积极性和主观能动性, 使其主动参与到整个教学活动中, 形成良好学习氛围, 从而提高教学质量。

参考文献

[1]赵华.基于人本原则的学校教学管理模式研究[J].教学与管理, 2008

[2]任新春, 冯忠良.人本主义教育心理与教学改革[J].宁波大学学报教育科学版.2000 (2) .

[3]车文博.人本主义心理学[M].杭州:浙江教育出版社, 2005

[4]肖瑜.人本主义学习理论对教学设计的指导意义[J].琼州大学学报, 2004 (4) .

[5]何志武.人本主义教育理论的主要观点及其应用[J].重庆科技学院学报:社会科学版, 2010 (11) .

人本管理的基本原则 篇2

企业财务管理人本化设计的基本要求

传统企业财务管理往往是资本化的，但与当今社会以人为本发展潮流相对应的应该是财务管理人本化。企业财务管理人本化设计应以人性理论、以人为本理论、需要理论、激励理论、柔性理论、和谐理论等为指导，逐步实现财务管理对象人本化、财务管理目标人本化以及财务管理方式人本化。

（一）财务管理对象人本化

传统企业财务管理对象往往是资金或者资本，见钱不见人。企业财务管理作为一种重要的管理，遵循管理的一般性基本原理，即其管理对象既包括资金，也包括人以及各种“财务关系”。人是财务管理的主体和客体，由人分析和识别财务风险从而安排和实施财务管理活动，被安排从事财务活动的行为主体也是人，因此，财务管理活动本质上是对人的财务活动的管理。因此，人是企业财务管理的核心，人本化的财务管理则更凸显人的因素，可以将人本化财务管理的对象概括为人。人本化财务管理要求财务管理人员要研究人、理解人、尊重人，将心比心，通过深入被财务管理者的内心世界，借助心灵、感情、理解和尊重的力量，实现企业的财务管理目标。人本化财务管理还要求塑造新的财务管理观念，侧重于依靠正确的财务思想观念和财务道德规范帮助被管理者塑造高尚财务精神，净化人的财务心灵，使企业全体员工树立正确的财务管理观念，从心理上接受企业财务管理规范，并能够持久抗衡各种不良干扰。

（二）财务管理目标人本化

传统企业财务管理目标是企业利润最大化或者企业价值最大化。这样的财务管理目标还是侧重于企业利益或者股东利益，以这样的目标为导向容易使企业急功近利，为实现财务管理目标而忽略其他方面，特别是忽视员工利益。笔者认为，财务管理目标人本化是在传统财务管理目标的基础上实现以下目标：实现企业财务利益与个人财务利益的平衡；发挥企业员工财务主观能动性；实现财务管理规范的统一性和现实的多样性的平衡。为实现上述财务管理目标人本化要求，应做好以下工作：一是尊重员工的价值，主要体现在对员工创造的价值给予公平的财务回报。二是在财务政策上支持特殊岗位的设立。企业的财务管理制度规范是针对群体共有特性制定的，并未全面考虑部分员工的特殊性，采用统一的财务管理制度针对不同岗位的员工的特殊问题和特殊矛盾，必然会出现削足适履的现象。因此，应当在企业制订一些特殊岗位财务管理政策，致力于支持有特殊才能和贡献的员工，充分体现他们的个性和价值。

（三）财务管理方式人本化

传统企业财务管理侧重于通过制定企业财务管理制度等外在形式的标准和尺度约束人的财务行为，而企业财务管理人本化在财务管理方式上注重人的心理，将人本主义思想运用于企业财务管理工作中，因此需要将柔性财务管理管理作为财务管理人本化的一种实现方式。柔性财务管理属于人本管理理论的范畴，它是在人本管理思想指导下的一种财务管理手段和方法，运用人的心理和行为规律，采用激励手段和非强制方式在企业员工内心产生说服力，采用心理沟通、说服教育、尊重理解等情感方式影响员工财务行为主体意识，从而使员工自觉协同实现企业财务管理目标。因此，需要采取柔性财务管理的方式将财务管理管理手段逐步趋于内化，使员工感到欣慰和受到激励，并对自己和企业的发展充满信心。

人本管理的基本原则 篇3

［关键词］高校 人本精神 学生教育管理

［作者简介］牛长海（1970- ），男，河南卫辉人，平原大学社科部讲师，在读硕士，主要从事教育学、心理学研究。（河南 新乡 453003）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）23-0061-02

一、高校“教育道德化”与“人本精神”

1.“教育道德化”的弊端。我国高校多年来形成的“教育道德化”的传统学生管理教育模式，主要以道德教化学生，并以道德规范为基础构筑学生管理规则，用学生应当或不应当等限制或禁止的义务性规范来设计学生管理制度，这使得对学生的管理实际上是以学生的义务为本位，而不是以学生的权利为本位。在这种传统教育理念的支配下，学校权力会不由自主地任意扩张，从而与依法治国和“教育法制化”的理念在有关学生权益的保护方面发生冲突，以致现行高校依法治校的过程中越来越显得不适应时代的要求。因此，高校学生管理教育坚持“人本精神”，以学生权利为本位，进行教育教学活动就成为高校学生管理教育的基本精神。①

2.高校“人本精神”的丰富内涵。现代高校办学理念的核心，是以人为本，注重学术，服务社会，改革创新。坚持“人本精神”，就是坚持人的自然属性、社会属性、精神属性的辩证统一，就是把学生培养成社会所要求的、具有全面综合素质的“人”。以人为本的精神要体现在制度建设、决策过程和管理模式设计等各个方面。只有这样，才能把“人本精神”落到实处，提升高校学生管理教育水平。“人本精神”的管理思想主张以人为中心，以情为主线，营造宽松、民主、自由的教学科研环境，要求制度设计充满人文色彩与生命关怀，尊重高校学生的心理特点，主张用理念凝聚学生、用目标激励学生、用魅力感染学生、用文化陶冶学生，实现学生与高校校园组织文化的双向建构。

3.学生管理教育中“人本精神”的缺失及其原因。马克思、恩格斯认为，权力来自于人民，法律的目的是保护人的自由和权利。但长期以来，学生管理教育中“人本精神”缺失，其主要原因是学生管理者权力本位和学生主体意识缺乏。从教育立法和规章制度的制定上，我们不难看出，事关学生学习和生活的一些法律规定很少征求学生的意见，传统的官僚主义意识、“为学生做主”意识和“包办意识”还很严重，这就很容易轻视学生的正当利益要求和自由权利主张。学生很容易在依法治校过程中被对象化、客体化，“人本精神”很自然地流失。

二、“人本精神”是学生制度化管理教育的基本精神

高校“人本精神”是指高校要以学生的人格独立和人格平等为基础，以尊重学生的自由和权利、防止高校学生管理者滥用权力为己任，维护高校和谐与稳定发展。②

在西方，“以人为本”的思想最早可以追溯到古希腊时期。古希腊的哲学家认为：“人是万物的尺度，存在时万物存在，不存在时万物不存在。”③ 把人看做是万物的核心和衡量万物的标准，无疑是对人的尊重和地位的提升。这种“人本精神”后来为文艺复兴和启蒙运动所继承。强调人的主体地位、价值和尊严，反对等级特权和宗教迷信对人性的扼制、对人的主体性的剥夺。在法律上体现为对自由、平等、人权的确认和保障，并使个人应该而且能够对自己的思想和行为负责。这种对人的价值和权利的肯定和尊重，成为现代西方法治的基本价值和基本精神，形成现代西方法治的基本观念。

马克思和恩格斯的著作学说中也展现了浓重的“人本精神”。马克思主义理论是以历史唯物主义为基础的，而其出发点是人。在法治社会中，法律的核心关怀是人，一切教育活动及其行为准则都应当从关心人、尊重人、有利于培养健全平等的人格出发，培养具有人文精神的人才。高等学校的学生管理法规和行为规则必须具有人本精神。遗失了人本精神和人文关怀的教育，必定不能培养出具有人本精神的人才。只有人本教育才能培养出具有人文精神的人才，因此，高校学生管理规定及其行为规则应该以学生为本，体现以人为本的基本精神。

人本精神只有通过好的制度才能体现出来。好的制度能充分体现学生在高校校园文化中的主体作用。实现学生人本管理的根本保证是，高校学生管理者自觉地把自己置于民主监督之下，确保重大学生管理决策过程的民主化、科学化和公开化，接受制度对自己滥用手中权力的可能性的制衡。学生人本管理的制度设计应当具有前瞻性、现实性、系统性和稳定性。制度的前瞻性保证了制度的本质符合学生教育管理的基本规律，确保制度与国际先进教育管理理念接轨的可能性；制度的现实性可以保证制度的可操作性，确保制度最大限度地體现学生管理中的人文关怀；制度的系统性可以确保各项学生管理制度间的平滑衔接和制度覆盖各个不同层面；制度的稳定性则确保制度具有较强的生命力，不会因人而废。

三、“人本精神”优化高校学生教育管理的基本途径

1.转变高校教育管理观念。高校教育和教学管理中必须体现自由理念，要尊重学生的兴趣，发挥学生的特长，满足学生学习的愿望；强调学生个性的发展，增加学习的选择性，加强管理的弹性，不能以刚性的管理制度来“强迫”学生发展。学生是学校的主要成员，是自主、自治的个体，不应当把他们作为被动管理的对象和客体。学生管理观念要从以管理为目的转变为以服务为宗旨，从权力本位向权利本位转变，倡导和强化服务职能，树立权利至上的理念；树立法治观念，摒弃传统的人治观念，确立“人本精神”思想，建立以人为本的管理模式，激发高校学生的主人翁意识，开辟学生参与校园民主管理的新途径，激发他们关心学校发展和参与学校建设的热情。

2.变垂直管理为扁平化管理，权力适当分散。如今，高校中校、院、系三级学生管理体制日渐盛行。而学院制的建立，从根本上是要将高校学生管理权力中心逐渐下移，变垂直管理为扁平式管理，扩大学院和系的学生管理自主权，从而适当加强基层学生管理机构的适应能力，激发基层学生管理机构自主寻求发展的动力。在权力分散时，要注意使权力在更多的学生利益群体间进行分配，并且还要适当建立一些学生代表团体，让各种学生利益群体参与学校的决策，提高决策的可行性和科学性。

人本管理的基本原则 篇4

一、生态文明建设中“人本”原则的哲学基础

中国特色社会主义生态文明建设的理论核心是“以人为本”, 秉承中国传统文化中“天人合一”的人本生态思想, 强调人与自然、人与人、人与社会的和谐相处;发展马克思主义“人化自然”理论, 强调自然界的发展同人类社会历史的发展息息相关, 在实践的基础上实现社会发展与人类自身发展的相互协调;坚持中国特色社会主义“科学发展观”, 在满足人类全面发展需要的同时, 强调自然与人类自身的可持续发展。

1.“天人合一”思想中“人本”原则的体现

纵观中国历史, “天人合一”思想经历了“以人合天—以天和人—天人一理”三个发展阶段, 这三个发展阶段中, 始终贯穿着“以人为本”的思想原则。

“以人合天”思想的主要代表是早期的儒、道两家。儒家主要强调人与道德之天的合一, 强调人们要遵循道德伦理的准则, 实现社会秩序的协调安定。其中具有代表性的观点有孔子的“敬天法天”思想和孟子的“尽心、知性、知天”思想。道家则主要强调人与自然之天的合一, 强调要以“遵循自然规律”作为自身的行为准则, 实现人与自然的协调一致。其中具有代表观点有老子主张的“道法自然”, 庄子主张的“不以人助天”。

“以天合人”思想的主要代表人物是荀子和董仲舒。荀子强调“制天命而用之”, 董仲舒强调“天生之, 地养之, 人成之”。两人在强调遵循自然规律的基础上, 进一步肯定了人的地位和作用, 主张将发挥主观能动性与遵循自然规律相结合。

“天人一理”思想的集大成者是朱熹。他把“天理”视为“天人合一”的哲学基础, “宇宙之间, 一理而已”;并进一步把天道的元、亨、利、贞与人道的仁、礼、义、智直接统一起来, 表达“天”与“人”统一于“理”, 并主张通过“格物致知”的积累过程, 来唤醒心中的天理。

虽然不同历史时期的“天人合一”思想有不同的理念侧重, 但都强调了要坚持“以人为本”, 遵循自然规律与道德准则, 实现人与自然、人与社会的协调统一。

2.“人化自然”理论中“人本”原则的体现

马克思认为, 在人的实践过程中所形成的自然界才是现实的自然界, 并进一步指出人与自然的关系应当是一种相互依存、相互作用的“对象性关系”, 具体又包括两个尺度——“自然的人化” (人的尺度) 与“人的自然化” (物的尺度) 。“自然的人化”是指人在劳动实践过程中, 人的活动借助劳动资料使劳动对象发生预定的变化。而“人的自然化”是指人们在认识自然的实践过程中, 为了能够获取自然资源, 合规律地改造自然, 从而使自身的需要不断得到满足和自身能力不断得到提升的过程。

综上所述, “人化自然”就是人类通过实践活动不断地认识和改造自然界, 实现“自然的人化”和“人的自然化”的过程。也就是说, 人与自然的存在与发展都统一建立在客观现实的基础之上, 现实的自然界是人们实践的结果, 与人类的实践活动和社会历史发展不可分割。我们应当在承认自然界客观存在的前提下, 坚持“以人为本”的原则, 用人的实践活动来看待人们所生存的自然环境, 而不能脱离人类的实践活动而孤立地谈论自然界的发展。

3.“科学发展观”视野中“人本”原则的体现

党的十七大报告提出, 要“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的科学发展观, 促进经济社会和人的全面发展”。“以人为本”, 是指要在发展过程中尊重人, 理解人, 关心人, 把满足人民需求和全面发展作为根本出发点。“全面协调”, 是指发展的内容包括各方面, 并且相互之间协同共进, 全面推进政治建设、经济建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设“五位一体”的社会主义事业新格局。“可持续发展”, 是指发展进程要做到连续且持久, 牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念, 坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路, 努力实现经济、生态、社会的持续发展。

总而言之, “科学发展观”强调“以人为本”促发展, 是以最广大人民的根本利益为根本出发点, 用系统整体的发展理念推进社会、政治、经济、文化、生态、党的建设等各方面协同进步, 从而实现社会的可持续发展以及人类自身的自由全面发展。

二、生态文明建设中“人本”原则的当代价值

1. 传承中国传统文化“天人合一”思想, 追求生态系统的和谐共生

“天人合一”思想是中国传统农业文明的产物, 是一种朴素的辩证自然观。它反映了人与自然相依共存的密切关系, 对构建“天人和谐”的生态伦理观具有重要的启发意义。

(1) “天人合一”思想中的整体意识, 有利于生态文明系统整体观的构建。“以人为本”的前提条件是“尊重自然”, 要从根本上解决环境危机, 必须改变人与自然对立的思想观念, 树立“以人为本”与“尊重自然”辩证统一的和谐共生天人观。

(2) “天人合一”思想中的价值理性, 有助于人与自然和谐共生观的培育。工具理性逐渐占据“统治”地位, 还导致了人与人之间、人与社会之间关系的异化, 以及物质生活与精神生活的失衡。儒家“天人合一”思想重在“天人合德”。主张个人必须经过后天的修养和陶冶, 实现人与社会之间的和睦共处。道家所讲的“天人合一”旨在“以人合天”, 要求人们能遵循自然和社会发展规律, 实现人与自然的和谐共生。这些都从精神层面上有助于我国生态文明建设中人与自然和谐共生观的培育。

2. 发展马克思主义“人化自然”理论, 促进生态系统的全面协调

在我国工业化的历史进程中, 生产实践的无序性带来了越来越严重的生态危机, 迫使我们重新探索自然与社会协调发展的根本方法, 而马克思主义的“人化自然”理论蕴含的生态文明思想给予我们以深刻的思想启迪。

(1) “人化自然”要求建设生态文明制度体系, 保障社会与环境的协调发展。十八届三中全会提出, 建设生态文明, 必须建立系统完整的生态文明制度体系, 用制度保护环境, 并从科学决策、科学管理和市场机制等方面进行具体的制度设计。它全面体现了马克思主义“自然的人化”的生态思想, 促进了自然与社会的全面协调发展。

(2) “人化自然”要求构建社会主义的核心价值体系, 促进人的全面发展。随着社会主义市场经济建设的进一步发展, 有些人只注重物质需要而忽视精神追求, 仅仅依赖工具理性而生活, 而排斥生命的价值意义, 从而加剧对自然的掠夺, 逐渐沦为“单向度的人”。为了改变这种异化的生活方式, 我们必须延伸马克思主义的“人化自然”思想, 在中国进行社会主义核心价值体系的教育与指导, 把自我的需要融合为一个普遍的价值认知。在尊重客观规律的基础上发挥主观能动性, 像爱护自己的身体一样爱护自然;不断提高自身认识自然和改造自然的能力, 最终实现人与自然的和谐发展和人类自身的全面发展。

3. 坚持社会主义“科学发展观”, 推动生态系统的持续繁荣

以“科学发展观”为指导的生态文明建设, 就是要在立足现实、面向未来的基础上, 通过追求人与自然的和谐发展, 社会发展与环境资源的良性循环, 从而推动整个社会生态系统的持续繁荣。

(1) 树立“以人为本”的生态价值观, 促进“和谐社会”发展构建。在生态文明建设中, 要始终坚持“以人为本”的生态价值观。一方面, 要强化政府为人民服务的意识, 在制定政策时, 着眼于实现好、发展好、维护好最广大人民群众的生态权益, 并且为群众充分参与生态文明建设提供切实可靠的法律保障和制度保障。另一方面, 也要强化群众自身对生态文明建设的主体意识和自觉意识, 强化群众的生态公德意识, 在全社会牢固树立起“尊重自然、顺应自然、保护自然”的生态文明理念。

(2) 树立“全面协调”的技术创新观, 实现“五位一体”全面进步。在生态文明建设中, 要始终将经济活动和生态环境作为一个有机整体, 以科学技术进步促进生产实践的发展和自然环境的改善。从“生态—经济—社会”系统的整体性出发, 寻求低耗高效的最优化技术创新方案, 促进社会政治、经济、环境各个系统之间资源的良性循环, 从而实现社会主义建设“五位一体”总体格局的协调发展。

(3) 树立“可持续发展”的经济建设观, 推动“美丽中国”永续发展。在生态文明建设中, 要从转变发展理念和创新发展道路两方面着手, 始终坚持“可持续发展”的经济建设观。①在发展理念上, 要正确处理“质量”与“效益”之间的关系, 依靠科技进步提高资源使用效率, 树立循环、高效的生产观和低碳环保的消费观, 建立资源节约型社会经济体系。②在发展道路上, 要从根本上改变依靠高投入、高消耗、高污染来支持经济增长的模式, 坚持走“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的中国特色新型工业化道路”, 实现“可持续发展”。

三、结论

综上所述, 无论是中国传统“天人合一”的伦理思想、马克思主义“人化自然”的生态理论, 还是中国特色社会主义的“科学发展观”, 都一以贯之地凸显了生态文明建设中“以人为本”为核心、以人的全面发展为最高目标的价值诉求。因此, 我们大力提倡生态文明建设的同时, 应当始终以人与社会、人与自然以及人与人的和谐发展为基础, 坚持经济、政治、文化、社会、人口、资源和环境的全面协调可持续发展, 以绿色技术创新为突破口, 走新型工业化道路, 建设以人为本、资源节约、环境友好的生态文明美丽中国。

参考文献

[1]季羡林.“天人合一”新解[J].中国气功科学, 1996, (4) .

人本主义学习理论的基本理论 篇5

人本主义学习理论是建立在人本主义心理学的基础之上的。对人本主义学习理论产生深远影响的有两个著名的心理学家，分别是是美国心理学家马斯洛

（A.Maslow）和罗杰斯（Carl R.Rogers,1902-1987）.。

人本主义主张，心理学应当把人作为一个整体来研究，而不是将人的心理肢解为不完整的几个部分，应该研究正常的人，而且更应该关注人的高级心理活动，如热情、信念、生命、尊严等内容。人本主义的学习理论从全人教育的视角阐释了学习者整个人的成长历程，以发展人性；注重启发学习者的经验和创造潜能，引导其结合认知和经验，肯定自我，进而自我实现。人本主义学习理论重点研究如何为学习者创造一个良好的环境，让其从自己的角度感知世界，发展出对世界的理解，达到自我实现的最高境界。

人本主义心理学是有别于精神分析与行为主义的心理学界的“第三种力量”，主张从人的直接经验和内部感受来了解人的心理，强调人的本性、尊严、理想和兴趣，认为人的自我实现和为了实现目标而进行的创造才是人的行为的决定因素。人本主义心理学的目标是要对作为一个活生生的完整的人进行全面描述。人本主义心理学家认为，行为主义将人类学习混同于一般动物学习，不能体现人类本身的特性，而认知心理学虽然重视人类认知结构，却忽视了人类情感、价值观、态度等最能体现人类特性的因素对学习的影响。在他们看来，要理解人的行为，必须理解他所知觉的世界，即必须从行为者的角度来看待事物。要改变一个人的行为，首先必须改变其信念和知觉。人本主义者特别关注学习者的个人知觉、情感、信念和意图，认为它们是导致人与人的差异的“内部行为”，因此他们强调要以学生为中心来构建学习情景。

中国的人本管理 篇6

其实，先进国家都是以人本管理补足“现代管理”之不足。只是人本管理是因文化而异的，所以我们必须回到传统文化中寻找中国企业所需的人本管理。

很不幸，国内的管理思想却走入了误区。第一个普遍误解是以为韦伯加泰罗才是“现代管理”，殊不知，强调理性经济人与强调社会人的理论会相间流行。许多人对人本管理的一条腿干脆视而不见，因而有制度万能论，以制度取代道德，以及以市场道德取代“旧”道德的种种主张。

其实西方的现代管理发展过程中也是“两条腿走路”。一条科学管理，一条人本管理，一条腿强调制度、规章、流程、组织结构、命令系统，一条腿强调价值、愿景、文化、人际关系与协商合作。这正是中国人阴与阳的思想，只有阴阳相合才是完整的管理系统。

还好，当西方的人本管理我们学也学不好时，晚近十年来，国学与管理的结合以及本土管理学理论的发展正好补足我们人本管理那条腿的缺失。

“现代管理”的第二个误区就是看不到现代管理的局限性，而把它当做万应灵丹，只要有管理问题，一概在制度、规章、流程、组织结构、命令系统中找问题，找答案，殊不知这套管理有很大的限制性，最适合大规模生产、大量消费、标准化规格化生产，规模经济、大众化生活的社会。

后现代社会的个性化消费，符号性消费带来了一对一生产、合作性生产，知识经济与服务业经济的崛起，使得科学管理十分力不从心，许多新的管理理论应运而生。德鲁克主张目标管理、成本中心制度、内部创业制度，暗合了中国人无为而治放权分权的思想；圣吉强调五项修炼，契合了管人之前先管己，诚意、正心、修身的思想，学习型组织与组织愿景，正是中国人诚待天下的道理；柯林斯主张基业长青企业要有第五类领导人，实为一种谦逊而德治的领导。彼得斯则引爆了企业文化的研究，柯林斯也以为基业长青企业靠的不是流程制度与战略战术，而是企业文化，暗合着中国领导要德育天下的主张。这些西方新管理思想的出现，显示出“后现代”经济中人本管理的重要性。

今天，正好是管理模式要转变的时候了。内需经济的提倡说明了服务业占的比重会越来越重，尤其是一对一、个性化的高阶服务业会越来越重要，中国制造转变为中国创造说明了国内知识经济的崛起，而中国正从世界工厂走向世界市场，正是要迎头赶上全球化的后现代社会。这些都在说明“现代管理”即将在国内面对它的局限性，而更多的管理问题要在企业的价值、愿景、文化、人际关系与协商合作中找问题与答案了。

新的管理模式我们肯定也要走，只是现在有没有做好准备。看看我们的管理学教育还在教什么？我们是不是还在喊制度、规章、流程、组织结构、命令系统？还在喊制度万能论？还是要忽视本土化的人本管理？富士康的案例说明了这种变化：如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代你是弄潮儿，而下一个时代就是失败者。

还好，今天社会上展开了学习国学之风，正在自我疗伤，政府也喊出要从“管控”型政府走向服务型政府，更有很多企业开始真心诚意地负起企业社会责任。

如何破解“现代管理”的怪圈？如何避免我们在迈向后现代社会时继续“富士康化”？首先要汲取中国人阴阳融合的道理，不能再一条腿走路，而要人本管理与科学管理两条腿走路。

而中国的人本管理要回到我们的文化基因中去重新寻找新的管理模式。

人本管理的基本原则 篇7

作为新事物, 世界大学城的出现给教育领域带来了巨大的冲击, 产生了重大影响。世界大学城个人空间的实名制、海量资源的汇集重整、新的学习方式, 等等, 从思维理念到行动方法, 对教育管理者和每一位师生都提出了新的要求。从这个向度来看, 人是要适应物的。然而, 人与物的关系不仅仅是人对物单向度的被动适应, 相反, 人在人与物的关系中始终是处于主导地位的, 人是人的一切创造物的出发点和最终归宿。任何新事物的产生都是源于对人的需求的关注, 因满足人的需求得以被人接受。新事物要保持恒久的生命力, 实现可持续发展, 则要不断研究人的新需求。世界大学城空间在建设与应用过程中必须创新求变方可葆有魅力, 创新求变的核心, 即尊重人的主体性, 关注并满足人的需求, 为人的发展服务。这就是世界大学城建设与应用中的“人本主义”原则的题中之意。坚持人本主义原则, 世界大学城空间才不会为空间而空间, 才会始终不脱离技术为人服务的主题。

一、世界大学城空间技术变革的人本主义原则

世界大学城空间是以信息技术为支撑的。新技术是人的创造性的结晶, 新技术的产生源于人的需求, 新技术的发展动力在于人的需求。世界大学城空间作为一项应用技术, 其出现源于发现了教育领域对信息集成、便捷沟通、自主学习等方面的需求, 该技术因满足了这些方面的需求而得以迅速推广。但由于人的需求的多样性和可变性, 要求世界大学城空间技术必须不断变革创新。

关注用户体验, 满足用户需求, 是世界大学城空间技术不断求变求新的关键所在, 即遵循了人本主义原则。目前, 我们可以看到, 世界大学城空间越来越富于变化, 功能越来越齐全, 操作越来越人性化, 反映了技术对人的尊重, 人的需求又推动着技术不断进步, 人与技术之间便建立了和谐关系。

二、世界大学城空间资源建设的人本主义原则

海量资源是世界大学城空间的突出特点。在大学城空间建设过程中, 空间资源是建设的重中之重。然而, 海量资源也是集优势与缺陷于一体的。一方面, 网络提供了极大的信息容量, 很大程度上满足了人们对于信息的需求。另一方面, 过多、过滥的信息干扰了学习者对有用信息的正确分辨与选择。尤其那些自身主体性不强的学生便会无所适从, 甚至会为汹涌澎湃的信息浪潮所淹没。

在世界大学城空间资源建设的初级阶段, 其基本上处于一哄而上的状态, 重数量而不重质量, 导致重复资源、无效资源堆积, 泥沙俱下, 良莠不齐。资源不经筛选盲目堆砌, 对于空间使用者来说是弊大于利的, 这便不符合人本主义原则尊重用户需求的涵义。目前, 空间资源建设朝着个性化、系统化的方向发展, 很多学校开始建设主题空间、特色空间等, 这实际上是对空间海量资源按一定的逻辑思路加以归类整理, 空间资源的个性化、有序化、系统化是资源建设中的人本主义原则的充分体现。

三、世界大学城空间应用中的人本主义原则

世界大学城空间建设的目的在于以新的技术手段促进学校的教育教学、管理服务, 进而促进人的发展, 建设是为了应用。要使世界大学城这一新的技术手段在学校发展、学生发展中发挥最大效用, 无疑应坚持人本主义原则。

(一) 以人为本开展空间教学

空间应用于教学, 是对世界大学城空间的创造性运用。空间教学是教师利用世界大学城空间开展教学活动的一种新的教学形式, 空间教学的主体是教师和学生, 空间教学以人为本, 即以教师和学生为本, 尊重教师和学生在空间教学中的主体地位, 发挥教师和学生在空间教学中的主体作用。传统教育理论以教师为中心, 把学生当做教学活动的对象。人本主义教育理论认为, 教师和学生都是教学活动的主体, 师生的关系应该是“主体与主体”的关系[3]。作为教育者, 教师通过自身的主体性引导和规范受教育者学习和发展。

在空间教学中, 尊重教师和学生在空间教学中的主体地位, 发挥其在空间教学中的主体作用, 应充分发挥教师和学生的创造性。只要有良好的平台, 人便可以发挥出无穷创造力。每位师生都可以利用世界大学城空间打造一个极具个性的独特世界。在空间教学中, 教师可以利用大学城空间的资源优势和沟通优势, 创造出丰富多彩的教学方式, 学生则可以利用大学城空间便捷的参与方式和更加自在的沟通方式, 创造出适合自己的学习方式。师生都以主体地位参与其中, 师生创造性得以发挥, 便可从空间教学中体验到价值感、成就感和极大的乐趣, 空间教学便有了生命力。

空间教学尊重教师和学生的主体地位, 发挥其主体作用的另一层含义即满足师生在空间教学中的多样化需求。只要师生以主体地位参与到空间教学中, 必然会产生各种各样的需求, 如学生在学习方面的需求, 教师在教学方面的需求, 师生在空间使用中的对空间技术的需求, 等等。对于师生的需求, 各相关者 (如大学城空间管理者、学校管理者、教师等) 应予以密切关注并创造条件满足, 以师生需求为自身不断进步的动力。

(二) 以人为本进行空间管理

空间应用于学校管理, 是对世界大学城空间的另一创造性运用。学校管理的对象主要是教师和学生, 学校管理不是“为了便于管理”, 而是为了为师生和学校的良性发展服务。这也是空间管理的人本主义原则。

1.利用空间让师生参与学校决策与管理。教师和学生是学校的主人, 学校的良性发展有赖于师生的共同努力, 发挥师生主人翁精神, 让师生参与学校决策和学校事务的管理, 无疑是有效的途径。大学城空间便捷的交流方式和通畅的沟通渠道, 为师生参与学校事务提供了条件, 学校可在大学城空间开辟专门的平台方便师生建言献策, 并对学校工作进行监督。

2.利用空间为师生提供便捷服务。利用网络获取服务是社会发展的大势所趋, 学校可利用大学城空间为师生提供多样化的便捷服务, 学校还可以利用大学城空间交流的便利性调查师生的满意度, 作为服务质量和管理绩效的考核标准。

(三) 以人为本实现空间育人

育人是学校的根本目的, 世界大学城空间开辟了学校网络育人阵地。大学城空间育人阵地有狭义和广义之分, 狭义上的育人阵地是指专门建设的针对学生思想政治教育、心理健康教育等方面的主题特色空间, 如湖南工艺美术职业学院的“励志园”、“怡心园”等。广义上的育人阵地则是整个世界大学城空间。空间育人应坚持以人为本的原则, 主要可从以下几个方面着手。

1.利用大学城空间的丰富资源促进学生全面发展。学生的全面发展是人本主义教育理论的基本内涵, 全面发展是包括学生的“知、情、意、行”在内的发展。传统教育形式由于种种原因, 往往注重学生知识和技能的培养, 而对学生的个性发展、人格养成无暇顾及, 对于学生多元化的兴趣爱好也无法满足。大学城空间可以从一定程度上解决这一难题, 教师可利用自己的特长, 建设除专业课程空间以外的多样化的主题特色空间, 在此基础上实行空间选修课等, 不仅可为学生提供更为精深广博的学习资源, 而且可以为学生发展自己的兴趣爱好, 实现自身发展的更多可能性创造条件。

2.利用大学城空间时空无限制的特点, 发挥空间全程育人的优势。育人是一个持续不断的过程, 大学城空间具有不受时空限制的特点, 教师可以随时随地关注学生的动态, 师生可以通过网络随时随地进行交流, 学生可以随时随地进行学习, 这使得育人的全程性、即时性得到了更好的保障。

3.发挥个性化师生空间的隐性教育功能。从广义上来看, 整个世界大学城, 每个教师和学生的空间都是育人的场所。个性化的教师空间和学生空间是巨大的隐性教育资源。见空间如见其人, 师生个人空间一般都具有自己的独特个性, 展示了空间主人鲜明的个性色彩, 很多师生空间也因其个性魅力拥有了大量粉丝, 产生了巨大影响力。这些个性化的师生空间是巨大的隐性教育资源, 对学生的人格发展、素质养成具有潜移默化的作用。因此, 在空间建设中应大力倡导师生空间做出自己的个性和特色, 发掘每个空间的隐性教育功能。

摘要：世界大学城的出现源于对人的需求的发现和满足, 要葆有持久的生命力, 则需要在空间技术、空间资源建设和空间应用等方面始终坚持人本主义的原则, 即尊重人的主体性, 关注并满足人的需求, 为人的发展服务。

关键词：世界大学城空间,建设,应用,人本主义原则

参考文献

[1]钟熠, 杨泽泉.论大学管理中的人本主义[J].云南民族大学学报 (哲学社会科学版) .2009, 26 (6) :142.

[2]张楚廷.课程与教学哲学[M].北京:人民教育出版社, 2003:178.

护理工作的“人本管理” 篇8

1 护理工作中人本管理的必要性

随着人们物质文化生活水平的提高和法律意识的增强, “义务本位”和“权利本位”转化, 以及随着医学模式和护理学的自身发展, 要求护士要转变观念, 护理活动要时刻体现人文关怀理念, 通过坚强职业道德、强化人文关怀理念有目的地组织护士进行理论和业务知识的培训, 有针对性地改进护理措施, 积极营造良好的工作环境来实现[2]。这样既体现了对病人“以人为本”也体现了护理工作主体之一的护士的人文关怀, 而在护理管理中, 实施以人为本, 人本管理是提高护理工作的有效途径, 护理工作中的“人文关怀”的核心是“以病人为中心”, 把对病人的关怀作为一切护理工作的出发点和归宿;它集中体现在对病人自身的价值、病人的生命与健康权及其他权利、病人的人格与尊严的关心和关注, 因此“人本管理”是护理工作、护理文化的核心内容之一, 作为管理者, 从以人为本的角度出发, 以人为中心, 为护士创造一个和谐、宽松的人际环境及良好的工作氛围, 有利于护士以积极的心态面对工作压力, 使压力得以缓解, 工作效率得到提高[3]。

2 护理服务中实现人本管理理念

实行以病人为中心的护理服务, 首先应建立以病人为中心的服务体系, 树立整体护理理念[4], 把对病人的健康全面负责作为护理的基本指导思想, 把为病人提供准确、及时、有效地护理作为工作的基本思想;简化就医流程, 明确就医途径, 把方便还给病人;培养高素质护士和健康管理护士, 使护士成为促进病人健康的计划者、协调者、管理者和实施者, 满足病人的健康需求。人性化服务是在提供管理、消费、技术等服务过程中, 增加精神的、文化的、情感的、个性的服务, “以人为本”了解人们的各种需求, 不断开创新的领域, 提供全方位的服务, 充分体现了人性化的思想和理念[5,6]。采用人性化言行, 制订从入院到出院整个过程的文明规范用语, 交接班进入病房时不仅要问好, 还要主动介绍自己, 不仅交接病情, 也要重视病人的感受, 在执行查对时, 应根据病人年龄、职业和职位不同, 在其床号及姓名后加上亲切的称呼, 恰当运用肢体语言, 如交谈时轻拉病人的手, 疼痛时给予适当抚触等[7]。同时还应注意服务的细微之处, 倡导现代人文理念, 营造人性化的服务环境, 如病房内放置淡粉色床单、被罩;实行母婴同室、婴儿抚触;儿童房间的玩具摆放;医院电梯间的导引标识, 电梯外的电视播放;导诊台的疾病介绍, 专家讲坛;住院费用查询系统, 药品价格的公示, 门诊摆放鲜花及科室人员配备介绍板等。提倡保护病人的隐私, 如侵入性操作 (导尿) 时为病人遮挡, 使病人有一个相对封闭的私人空间;开展糖尿病病友会、工休座谈会, 普及卫生知识、增进护患感情;发放爱心卡 (上面有主任、护士长的姓名、电话及24 h服务热线) ;为病人开展特色服务, 在入院时为病人到热水, 出院时为病人送一程, 使病人在就医过程中感到人性化服务无处不在, 感受到以人为本的服务理念。

3 坚持以人为本的管理理念, 提高护理质量

人本管理是整体护理内涵的补充和延伸, 要求护士不仅具有丰富的护理学知识、医学知识, 还应不断丰富有关的心理、社会行为以及人文科学等方面的知识, 从而激发了护士学习的自觉性、智慧、潜能和创新精神。而在一切管理活动中都必须把人作为管理的核心, 在满足人、理解人、尊重人的基础上, 通过发挥人的积极性和主动性来实现管理目标[8]。护理管理的目标就是向社会提供优质的护理及健康服务, 要达到这一目标, 就要在健全护理管理工作、有序竞争以及人才任用等机制的基础上, 充分调动护理人员的积极性和主观能动性, 不断提高护理服务意识和水平, 变被动服务为主动服务, 变他律为自律, 为病人提供高品质的护理报务。在实际工作中, 结合临床护理工作特点, 从“人文”入手, 在现有的医护设施条件下, 通过现代精湛的技术、周到的服务、亲切的语言、得体的举止、细致的照料, 视病人如新人, 为病人创造一个整洁、安全、舒适的环境, 建立良好的护患关系[9]。以人为本的管理为指导护理文化建设重视人的需要, 加强人的培训, 合理利用人力资源发挥人的潜能, 促进了护理质量的提高。

3.1 可减轻因护理操作给病人带来的痛苦, 改善病人的舒适感

护理操作能解除病人的病痛, 同时也给病人带来一定程度的痛苦和心理伤害等不良刺激, 这时操作者的正确引导和关怀, 不仅能减轻身体和心理的不适感, 而且能让病人更好的配合操作和治疗, 有效的关怀能增强病人应对压力的适应能力, 改善病人的舒适感, 增强安全感, 促进病人康复, 如在注射过程中, 通过交流的方式, 交给病人一些放松技巧 (如深呼吸) , 分散病人的注意力, 使其尽可能身心放松;在天冷做心电图时, 用温水涂导联接触线, 操作过程中注意保暖, 及时用衣物遮盖, 冬天输液时, 主动为病人垫上热水袋等人文关怀措施, 改善病人的舒适感[10]。

3.2 能提高病人的满意度

护士工作的满意度与护理管理者的领导行为密切相关, 以人为本的护理管理理念, 满足了不同层次护士的个性化需求, 激发了护士的工作积极性。而要协调护患关系, 提高病人对护理人员的满意度, 护理人员必须在日常的护理工作中实施亲情服务, 要善于与病人沟通, 把关怀传递给病人, 使病人感受关怀, 感受温暖, 为病人提供高质量护理技术服务, 在进行各项护理操作前先问“您好”, 开口加称谓, 话前用“请”字, 能很快缩短人与人之间的距离, 拉近人与人之间关系, 使病人产生被尊重的愉快, 当为病人备皮、导尿、灌肠、插胃管等操作时, 用屏风和窗帘遮挡, 在进行护理操作中, 通过与病人交流, 了解病人感受并给予指导, 使病人产生安全感, 操作失误要道歉, 操作成功要感谢, 形成一种体现尊重病人、关心病人, 以病人利益和需求为中心的人文环境和氛围, 使病人在护理操作过程中感受到了关怀和尊重, 病人感受的关怀越深, 其满意度就越高[11,12]。

4 坚持以人为本的管理理念, 构建和谐护患关系

4.1 努力营造以人为本的文化氛围

在医院里营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的医院文化氛围至关重要, 将人本管理的理念引入医院管理实践中, 理解护理职业的特点, 尊重护理人员的辛勤付出, 给予护理人员更多的理解、尊重、支持和人文关怀。着力营造以人为本的文化氛围, 塑造以人为本的文化环境, 护理人员群体中形成较强的凝聚力和战斗力[13]。

4.2 着力构建温馨和谐的护患关系

护患之间本应是精诚协作的关系, 护理人员与病人之间有着一个共同的目标就是战胜疾病, 减少痛苦, 保障健康和生命安全。构建和谐的护患关系, 首先是护理人员与病人之间必须建立相互信任、尊重、理解、帮助和支持的和谐关系[14]。在医院内部创造宽松的医疗环境, 以帮助护理人员培养和谐的心理, 而和谐的心理又能促进人员主动的服务于病人, 加强护患之间的沟通, 增加病人的信任感和安全感, 从而树立医院良好的社会形象。

企业人本管理的策略研究 篇9

一、企业人本管理思想溯源

人本管理是以人为中心进行企业管理的简称,它是通过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想与管理模式,其核心是把人置于企业管理的中心地位,尊重人、理解人、关心人、激励人,充分开发与利用人力资源。人本管理思想的产生有着深刻的经济、文化和社会根源。它的形成分为以下几个阶段:

第一阶段———古典科学管理理论阶段。20世纪初期,具有“科学管理之父”之称的美国管理学家———泰勒积极倡导“科学管理”,通过科学管理实验,创造和发展了一系列科学方法,大大促进了劳动生产率的提高。其特点是,用标准化、定额化的科学管理方法取代以往那种只凭经验、习惯、感觉进行管理的做法。科学管理理论的最大贡献在于创造了以科学调查指导管理活动的管理理论,开辟了不依赖传统经验和直观判断而运用科学方法进行管理的新纪元。但是,该理论以“经济人”假说为依据,把人当作一种纯粹的生产工具,忽视了人具有的生理、心理、社会多方面需求的本质特点。这种理论还加快了体力劳动与脑力劳动的分离,使工人渐渐成为机械的附属品。[1]在这种管理思想指导下,工人是被动地从事生产劳动,而不是主动地参与生产管理,因而其积极性、主动性、创造性得不到发挥,其结果往往是劳资之间不断地产生矛盾,人和机器之间产生巨大的矛盾,这些都加剧了企业管理的困难,降低了管理的效率。

第二阶段———人力资源学派阶段。20世纪30年代—50年代,管理学家把焦点从“事”与“物”转到对人的研究上,以达到调动人的积极性的目的,人力资源学派也应运而生。早期的人力资源学派产生于著名的霍桑试验,试验历经了8年,获得了大量的第一手资料,提出了一系列不同于传统管理的新观点。哈佛大学的梅奥教授总结了霍桑试验的成果,他首次提出了人是“社会人”的假设,创立了梅奥人际关系理论。梅奥的结论是:行为和情绪是密切相关的;团体对个体的行为有显著的影响;团体工作的标准建立在个体工人产出的基础上;在决定产量方面,金钱因素比团体标准、团体情绪和团体安全感的作用小。这些结论使组织在如何发挥功效和达到目标方面,对人力要素更加重视,同时也导致家长制管理模式的日趋增多。[2]但它的特点是侧重研究人的社会需要、心理、动机、人际关系及激励方法等内容,主张把工人看成“社会人”而非“经济人”,把社会学、心理学引入了管理,使管理理论获得了一次巨大进步。

第三阶段———人际关系理论阶段。倡导人际关系运动的学者是人力资源学派的一个重要群体,他们追求在管理实践中实行更富有人性的理念。他们提出的思想认为,一个满意度较高的工人一定会成为高产出的工人。其代表人物是戴尔·卡内基、亚伯拉罕·马斯洛和道格拉斯·麦格雷戈等人。他们的观点和理论更多地来自其个人的哲学观。例如马斯洛提出了人类需求的五个层次理论,即:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要。从激励的角度看,马斯洛认为,只有较低层次的需要得到满足之后,下一层次的需要才会被激发;一旦某种需要被充分满足,他就不再对行为产生激励作用。人际关系理论为激励理论提供了依据,成为人本管理的重要思想来源。

第四阶段———20世纪50年代—70年代以西蒙为代表的决策理论学派。其特点是注重运用数学方法和计算机技术决策。其核心内容是以企业中的管理者为“决策人”进行定量化、理性化的科学决策与管理。但是,决策理论学派很少涉及人的文化因素。

第五阶段———20世纪80年代以来的企业文化管理时期。在这一时期,威廉大内等学者提出了新型管理理论,该理论第一次提出了比较全面的、深刻的关于人的本质的假设,即“全面发展的自由人”。[3]人是一种有感情、有直觉、有文化意识并值得给予尊重的活生生的人,而不仅仅是一种刺激—反应型的生物体。因此,企业文化管理应注重从文化因素方面调动和激励员工的积极性、创造性,注重整个企业价值观的培养,注重利用各种文化媒体,渲染文化气氛,使处于其中的员工受到潜移默化的文化熏陶,不断提高员工的价值观念、道德觉悟、思想方法以及科学文化素质,从而通过企业营销、售后服务、产品包装及员工的礼貌等形式,把企业文化的精神内涵扩散到整个社会,成为推进社会文明的重要力量。可见,企业文化是一种“主体人”文化,一种“以人为本”的管理文化。

二、知识经济时代企业人本管理的基本特征

随着科技的进步,“以人为本”的管理思想不断得到广大管理者的认同,成为现代企业管理的基本要求,展示企业管理思想的新发展成果。特别是在知识经济时代,人本管理得到了更多的关注和应用。由于企业组织扁平化、网络化,企业管理更要重视人性化、柔性化。

(一)以人的全面自由发展为核心

人本管理的目标是要求企业在追求自己利益目标的同时,要为本企业的员工创造全面发展的条件,使员工在为企业发展做出贡献的同时,自身也获得全面自由的发展。在企业管理中,人的全面发展是企业发展的重要条件,没有人的发展,就没有企业的发展,因此,企业管理要十分重视人的发展。人的全面自由发展,是自身素质的培养和提高,是提高效率的必要条件。

(二)自我管理是人本管理的本质

过去的企业管理把人作为一种经济资源,使人被动地适应企业,人在管理中处于被动地位。这种管理必然导致员工积极性的极大挫伤,不利于企业的发展。人本管理强调员工的自我管理,使人的知识、潜能得到充分的利用发挥。过去的管理,是在制度、监督下进行的,而自我管理是依靠员工的自觉性,自觉地提高生产效率和产品质量。自我管理降低了管理成本,提高了管理效率,是企业管理的有效措施。[4]

(三)人的自我管理应建立在集体管理之上

个人的自我管理往往以自我为中心,个人的发展目标往往与集体的发展目标不一致,影响企业向前发展。因此,个人的自我管理必须建立在集体管理的基础上,使自我管理和企业的管理目标一致,把企业的目标化为自我管理的要求和动力。

(四)创造相应的工作环境

企业要为员工创造良好的工作环境和工作条件,使员工获得全面发展的机会,提高自身的素质和能力,为完成工作任务和提高工作效率创造条件。同时,企业要进行文化建设,形成具有自身特点的企业文化,树立企业精神,使员工明确了解企业精神的实质,自觉地发扬企业精神。

三、企业实现人本管理的策略

实现企业人本管理是建立现代企业制度的要求。现代企业制度要求企业实现“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”,其中,管理科学就是要求企业实现以人为本的管理。[5]把人本管理贯彻到企业管理中,需要转变管理观念,确立企业员工的主体地位,建立完善的激励机制,强化企业文化,树立企业精神,重视企业员工的培训和人力资源开发。

(一)转变观念,以人为本

在人本管理的实践中,企业管理者必须冲破旧观念、旧思想和旧习惯的束缚,走出人本管理的误区。在企业管理中,往往把对“人”的管理与对“物”的管理分割开来;或者以人本管理为借口,片面强调突出个人的作用;或者认为人本管理就是人情管理,只强调激励作用却忽视思想教育的功能,等等。这些都是必须在人本管理实践中需要克服的问题。为了实施人本管理,必须转变观念,进行管理创新,特别是企业管理者要重视科学管理理论的学习和应用,重视提高员工的科技文化素质和思想道德素质,把员工的个人发展与企业文化建设结合起来。

(二)确立员工的主体地位

员工的主体地位是指在企业管理中,以员工为企业的主体,实行民主管理,提高员工作为主人翁的责任感,发挥员工在企业管理中的积极性、主动性、创造性,提高员工在企业管理中自觉性,增强员工对企业的依赖感和信任感。员工是企业发展的人力资源,在建立现代企业制度中,要把员工的地位放在重要位置加以考虑,维护员工的权益,加强员工对企业的全面了解,促进员工与管理层的沟通,尊重员工的人格尊严,处理好员工的各种问题,鼓励员工参与企业管理和决策,使员工把企业当成自己的家园。

(三)加强企业文化建设,培育企业价值观

企业文化是企业在长期的发展中形成的特有的人文环境,其中企业精神是企业文化的集中体现。企业精神实质上就是企业价值观。可以说,企业价值观是企业文化的核心,既决定了企业的特征,又为企业提供精神支柱,是企业生存发展的活力之源。企业价值观的作用在于,它把管理者的管理理念逐步渗透到员工思想中,从而统一员工思想,引导全体员工积极主动地去实现企业目标,促进企业的发展。虽然企业的价值观各异,但共同点都是要引导企业员工把个人与企业价值观统一起来,激励员工为实现个人和企业目标而努力奋斗。如何培育企业的价值观和企业文化呢?一般地说,要坚持一切“以人为中心”的理念,营造一种以人为本的企业文化的氛围,把尊重人才、关心员工的思想贯彻到企业管理中,为员工个人的发展创造良好的环境。所有成功的大企业都十分重视企业文化和企业精神的培育。IMF前总裁沃森在总结IMF的企业文化时提出了“尊重个人,顾客至上,追求完美”;海尔集团提出的“敬业报国,追求卓越”体现了企业文化价值观,成为海尔企业中统一员工思想、发挥员工潜力的有力“武器”。

(四)重视员工的培训和发展

重视员工的成长和技术培训是吸引和留住人才的重要措施。在知识经济时代,人才的竞争非常激烈,吸引和留住人才是企业发展的关键,也是企业人本管理的重要任务。企业只有真正实行人本管理,才能够吸引人才、留住人才,减少人才的流失给企业发展造成的损失。为此,企业应当重视员工培训,增加对员工的人力资本投资,为知识型员工提供受教育和培训的机会,使他们自身获得进一步的提高和发展,提高他们的技术和能力。

在对员工进行培训时,要注意把系统化培训与职业生涯培训结合起来。所谓的系统化培训,就是指在业务与人事两个领域内创造一种继续学习和进步的环境。它不同于一般的培训,体现的内容更广泛,既有技能方面的培训,也有人际关系训练和一些策略训练。职业生涯培训是指企业对员工职业生涯的设计和开发计划,培养员工抓住内部各种升迁机会的能力,帮助那些适合升迁到关键工作岗位的员工做好晋升准备,为现有员工设计未来的职业晋升通道;通过各种培训班、学习深造、报销学费等形式,支持员工的自我发展;职业生涯开发使员工在企业内看到了个人事业发展的前景,产生了发展自身的希望,有利于培养员工对企业的忠诚感、责任感、信赖感,从而有利于企业留住人才。

(五)建立完善的激励机制

激励在人们的工作和生活中起着十分重要的作用,它是促进人们发挥主观能动性和创造力、努力完成任务的动力。从激励的作用方式看,可以把激励划分为正激励和负激励。正激励是指通过奖励、收益、荣誉及提供晋升机会等,使当事人获得利益,从而受到鼓励。负激励是指对当事者进行处罚、惩治和减少收益等方式,使当事人因为不当行为遭受利益上的损失或精神上的打击。这两种方式利用得当,都将对调动员工的积极性起到巨大的作用。激励机制是企业实现目标和人本管理的重要手段。翁意识。在人本管理中,可以采用的激励途径有:(1)目标激

励。即设定具体的目标,激发群体的积极性,迎接复杂艰巨任务的挑战。在目标的激励下,发扬团队精神,使员工尽可能地发挥自己的潜力,努力完成工作任务。(2)情感激励。就是通过建立和谐的工作环境,融洽的人际关系,使员工具有归属感、满足感和信赖感,激发员工的士气,满足员工的心理需要。(3)需要激励。企业要了解员工的需要,从而制定激励制度,为满足不同员工的需要,采取相应的措施,引导员工的行为,使之与社会的需要相一致。根据马斯洛的需求层次理论,制定各个层次上的具体方案措施,最大限度地满足员工不同层次上的需求,从而调动员工的工作热情,增强员工的责任感和主人

参考文献

[1]钟林军.企业人本管理初探[J].东北财经大学学报,2006,(5):6-8.

[2][美]斯蒂芬.P.罗宾斯,大卫.A.德森佐.管理学原理[M].大连:东北财经大学出版社,2005.34-35.

[3]编写组.现代管理学概论[M].北京:经济科学出版社,1998.23-26.

[4]卢昌崇.管理学[M].大连:东北财经大学出版社,2006.47-51.

论现代企业的人本管理 篇10

一、确立现代企业人本管理理念

1. 现代企业人本管理理念是基于对人性的全面分析。

人的需要分为生理、心理和自我实现的需要, 需要与潜能是对等的。因此, 现代企业管理者在进行人本管理实践活动中, 必须树立三种观念:第一, 以组织成员为本。现代企业管理者要尊重组织成员, 充分了解人性, 尽量满足组织成员的正常要求, 在尊重成员价值与尊严的基础上, 设法调动组织成员的主动性和创造性。第二, 以特定服务群体为本。由于组织所追求的不仅仅是组织内部成员物质和精神上的满足, 而且更应追求为社会大众提供优良的产品和优质的服务。第三, 以整个人类为本。随着经济全球化、世界经济一体化趋势的日益加强, 整个世界日益成为一个“地球村”, 人的社会属性逐步超越民族和国家的界限, 更多地体现出具有世界历史性的人“类”的属性, 这就要求现代企业的管理者兼顾组织成员、服务群体和整个人类的利益。

2. 注重人的潜能开发是人本管理理念的基点。

注重人的潜能开发, 是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者要善于因材施用, 帮助组织成员相互取长补短, 真正成为组织强有力的凝聚剂。组织的管理者要能合理地调配使用本组织的资源, 让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会。同时, 组织管理者应花大力气加强人力资源开发, 夯实企业的人力资源基础, 提高人力资源的使用效率。

3. 依照人性的要求建立决策理念, 设计管理制度是人本管理理念的本质体现。

决策是组织领导者的首要行为和核心工作, 这就要求组织领导者摆正企业与员工的位置, 将员工当上帝看。中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样:一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素, 为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素。二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中, 管理者与执行者是一体化的, 决策是管理者和员工共同完成的, 而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”, 致使决策缺乏人性化和科学性。组织对员工最好的奖赏莫过于按人性的要求来设计管理制度, 注重培养员工的归属感, 提倡集体奖励制度, 创造一个良好的环境, 以便于员工自我管理、自我发展, 实现自我价值。

二、现代企业人本管理的举措

1. 情感管理。

所谓情感管理, 就是把握好人的本性和欲望, 激发、发展人性中光明的、积极的一面, 给人向上的动力和希望;同时, 对人的欲望予以关注, 竭力抵制不良欲望, 大力引导和满足正当欲望, 从而实现员工的价值追求和企业发展动力的巧妙结合。

2. 文化管理。

所谓文化管理是通过企业文化培育、管理文化模式的推进, 使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心, 凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。现代企业的人本管理已经化为一种柔性管理, 强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发;它强调组织的柔性化, 强调战略决策的柔性化, 强调营销的柔性化, 强调生产的柔性化, 强调利用高新技术进行管理。

3. 民主管理。

所谓民主管理就是让员工参与决策, 企业组织者在做出决策时让员工参与决策, 耐心地听取他们的意见, 会提高他们的士气, 被征求意见的人多一些, 人们的士气就会更高一些;民主化管理就是要求企业组织者集思广益, 办企业必须集中多数人的智慧, 全员经营。

4. 能人管理。

所谓能人管理, 就是要发现有能力的人才, 并且要让能人管理好自己。企业的竞争核心是人才, 人的创造性是可以通过学习造就的。在知识经济时代, 创造性人才在经济中的重要性将日益突出, 企业组织管理者要激励和保护创造性人才的创造性精神。企业管理者在使用人才的过程中, 应当建立人才信息管理系统, 使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化, 真正实现人事工作科学化、合理化, 做到人尽其才、人尽其用。因此, 组织管理者要不断增强管理的柔性因素, 注意做好有关人的各项工作, 注意感情投资, 重视倡导企业精神, 重视民主管理, 使企业具有巨大的向心力和凝聚力。

5. 自我管理。

所谓自我管理就是职工根据企业的发展战略和目标, 自主制订计划、实施控制、实现目标, 即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来, 从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。管理问题从根本上讲是人的问题, 只有尊重每一个员工, 尊重每一个员工的价值和贡献, 才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。尊重职工, 相信职工, 发挥他们的积极性, 让他们自己管理自己。组织管理者鼓励员工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划, 组织管理者要信任人, 在承认人的自主性的基础上, 充分发挥每个员工的积极性, 开发他们的智力, 发挥他们的聪明才智, 大力提高组织的竞争力。

摘要：管理科学发展的三个阶段都是以人作为管理的核心, 这就为现代企业的人本管理提供了理论依据, 确立人本管理理念, 提高企业效益。

关键词：人本管理,理念,举措

参考文献

[1]林方主编:《人的才能和价值》.华夏出版社

对人本管理的重新思考 篇11

一、人本管理的实质

要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度，可以提出一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是２０世纪５０年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。

现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

二、现代西方企业的人本管理

对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人并承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。

当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式。他们认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标———过程———员工”的新管理哲学要求企业高层管理者超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。“战略———结构———体系”原理中，结构因素———当今大部分管理者仍依赖这种因素———集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而“目标———过程———员工”的管理原理则建立在这样一个前提上：组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。我认为，个性化公司的“目标———过程———员工”的新管理哲学更真实地体现了人本管理的宗旨，可以适应知识经济时代人本管理的要求。

三、新世纪的人本管理会向能本管理发展吗？

在我国的管理实践与管理科学研究中，也有人认为以人为本的实质内容是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源”。因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观（如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等），坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。

根据对人本管理和能本管理本质的上述认识、以及现代企业管理实践的发展，笔者认为“能本管理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：

第一，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的。而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。在能本管理中，人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。

第二，人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。

第三，能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要，也无可能。人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，而不能根据什么能级划分职位，更无必要盲目追求人才高消费。而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求，在一个组织中没有必要建立一个能力要素相同的“能级”，更无必要建立众多能力要素不同、不能进行相互比较的“能级”。另一方面，如此众多的特殊能力如何测量？虽然他们提出了粗略的方案，但实际上很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实际操作中容易引起歧视与偏见，最终将阻碍能力的发挥。

最后，能本管理由于物化了人的本质，忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响，片面强调能力因素，这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。

浅析现代企业的人本管理 篇12

什么是人本管理?即视人为企业中最主要的对象及重要的资源,根据人的思想及行为规律,运用激励手段,充分调动和发挥人的积极性和创造性,不断增强企业的活力。著名管理学家陈怡安教授把以人为本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉,回归生命的价值,共创繁荣和幸福。

1、管理理论发展的新阶段

任何一种管理理论及其实践均以一定的人性假设为基础,如何认识人的本质,是管理学上理论纷争及其发展的本源。从管理发展的历史来看,曾出现了有关“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等假设,基于不同人性论基础的管理理论也各不相同。

20世纪初,以泰罗等人为代表的古典管理理论倡导科学管理,以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。但他对人的认识是有缺陷的,一是把人看成经济人,过分强调物质刺激;二是把人看成和机器一样的工具。

20世纪二三十年代开始的行为科学理论侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。

第二次世界大战后出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段,由于新的管理技术的出现,推进了管理手段现代化与管理方法现代化,提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

人们曾经预想,新技术和现代化管理方法的大量应用,人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到,任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反,在新的阶段或者也可以称为管理思想发展的第四阶段,对人的认识有了升华。在这一阶段,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理,并积累了丰富的经验。因此说,以人为中心的管理,是新时代的重要特征之一。

2、人本管理对现代企业管理的启示

在过去相当长的时间内,人们曾经热衷于片面追求产值和利润,却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中,人们越来越认识到,决定一个企业、一个社会发展能力的,主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。归根到底,一切经济行为,都是由人来进行的;人没有活力,企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力,去创造组织的辉煌业绩。

百事可乐总裁卡尔欧威在管理上十分重视人才的开发。他把自己工作时间的40%用于研究人的问题上,每年花近两个月的时间亲自考核公司550名高层经理人员的实绩,总结成功与失败的原因并亲自与人事干部讨论经理人员的培养、提拔或淘汰。他大胆启用年轻人,并向外部挖掘管理“明星”,借助“明星”的带动来提高企业的整体管理水平。对于那些积极工作的员工则给予高薪、重奖以及其他的优厚待遇,使他们感到百事公司与众不同,增强了自豪感。因此,公司根基牢固,经得起任何竞争的冲击,并不断发展壮大,成为世界一流的公司。

从上述例子,我们可以得出“人尽其才,才尽其用”的道理。在激烈的商战中,人的财富是成功的决定因素,而重新发现并不断发挥人的潜力则是不断取胜的王牌。我国加入世界贸易组织后,对企业所形成的巨大挑战日益凸现,但企业在探索和实践人本管理理念时,很多企业步入了误区,如:权利观念浓厚、制度管理突出、口号色彩过重等。在这一方面,不仅百事可乐公司,西方一些企业开展人本管理的成功典范,为我国落实人本管理理论提供了更好的借鉴。比如,微软的“职业阶梯”人本管理,即从员工进入公司开始列出其一级级向上发展的所有可选择的职务,并列出不同职务须具备的能力与经验,使员工有明确的发展前景,以激发其才能;东芝的“重担子主义”则在尊重人的同时委以重任,谁拿得起100公斤就交给谁120公斤的东西,以激发其潜能与创造性。此外,还有索尼公司的“大家庭”管理、蓝色巨人(IBM公司)的“实事求是”原则等。

3、现代企业人本管理措施

⑴尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人,无论是领导人,还是普通员工,都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方,人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人,他会对自己有严格的要求,他会想尽一切办法去完成自己的工作责任。

作为一个企业,不仅要尊重每一名员工,更要尊重每一位消费者和每一个顾客。因为一个企业之所以能够存在,正是由于它们被消费者所接受和承认,所以应当尽一切努力,使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

⑵开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限,智慧无穷,人们通常都潜藏品订货、组织加工制作和运输销售,周围的小企业一般就按照它的要求进行某一种产品或一道工序的加工。集群核心企业凭借自身雄厚的技术支持和强大的品牌优势,掌握着整个系统的运转,并给周边中小企业以指导,带动其发展。着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力,首先就是人的解放。我们所进行的改革,从根本上说,正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

⑶塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质,作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代,技术生命周期不断缩短,知识更新速度不断加快,每个人、每个组织都必须不断学习,以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质,也就是提高企业的生命力。

⑷凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体,组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子,所以,管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质,还要研究整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的强大合力。从这一本质要求出发,一个有竞争力的现代企业,就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力,把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队,也是人本管理所要研究的中心内容之一。

⑸人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代,必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代;必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。所以说,人的自由而全面的发展,是人类社会进步的标志,是社会经济发展的最高目标,从而也是管理所要达到的终极目标。

4、 结语