管理中的人本观念（通用9篇）
管理中的人本观念 篇1
自从十六届三中全会以来，以人为本正在逐步发展成为当今高校的一种新的教学理念。一些高校提出的坚持以人为本的教学理念，受到了广大师生的热烈欢迎和积极响应。事实上，坚持以人为本的教育观既是新时代知识经济的需要，又是素质教育和新课程改革的本质要求，还是高等院校践行可持续发展战略的保障和前提。它不仅体现出了高校管理者教育观念的变革，还体现了管理者对高等教育办学规律及教学本质的准确把握。
一、 人本观念在高校大学生管理工作中的必要性。
1. 宏观的教育环境要求融入人本观念。
首先，不断发展的市场经济对高素质人才提出了新的要求，因此，新时代的大学生不仅要有丰富的专业知识和高超的.实践能力，还要有良好的人本素质。而高校作为培养大学生的主要力量，必须承担起为国家培养合格人才的责任，这就要求高校管理者要树立人本教育的理念，为使学生更快、更好地适应社会，并增强学生的职业竞争力提供支持和保障。其次，素质教育的盛行以及新课程的改革，使大学教育面临着新的挑战和机遇。
现代教育提倡学生的主体性和自主性，强调教育要有利于学生个性的发展和整体素质的提高。高校的教育氛围相对宽松，聚集了不同年龄、不同性格、不同家庭背景的大学生。大学生群体的这种特性要求高校管理必须秉持包容开放、自由宽松的理念，在不断强化管理的同时，要充分考虑大学生的个性发展需求，同时，还应构建宽松的校园文化氛围，以促进大学生的个性发展，增强大学生的思维能力和创新素质。
2. 学生的个性发展需要人本理念。
以人为本的教育观念以当代大学生的心理需求和价值观念为基础，能够促进大学生的和谐发展。全面发展是当今大学生的必由之路，大学生必须要完善自身全面的素质，只有这样才能成为顺应时代的高素质人才。因此，高校在管理中要注意增强大学生在知识、道德、审美、科学等方面的锻炼，进而促进大学生综合素质的提高。此外，随着社会经济的不断发展，社会对人才的要求也越来越高，这就要求高校必须走在时代的最前沿，并且具备一定的创新理念。人本教育不仅重视提高当代大学生的创新能力，还要采取多种措施鼓励大学生不断发展和完善自我。
二、基于人本理念高校大学生管理工作途径。
1. 构建复合型管理模式。
首先，育人必须是高校管理制度中的核心元素，要在高校学生管理条例中体现出来育人的目标，发挥出管理制度的教育、约束、引导和规范作用，注重培养学生良好的道德品质。其次，重视教学管理的每一个环节。制定科学的作业制度、听课制度、考试制度、实践制度等，以此来促进和提高学生的综合能力，进而帮助其实现自我。
再次，充分发挥心理咨询在高校管理中的作用，对高校教师和管理者进行一定的心理学培训。最后，完善奖惩制度，提倡科学管理。
2. 打造高素质师资队伍。
首先，高校管理者必须起到榜样示范作用，严格规范自身的行为，增强自己的职业道德素质和专业素质。
其次，还要在管理过程中加强与学生的沟通交流，主动关心、爱护学生，了解学生在学习和生活中的困难，并及时予以帮助。同时，还需注意在帮助贫困学生时要充分顾及他们的自尊心，尽量做到二者兼顾 ;最后，要完善大学生服务功能，向大学生提供全方位、多层次服务。完善大学生事物处理系统、教育引导系统、和就业指导系统。促进学生管理工作的网络化、数字化和自动化，进而为学生提供更便利、更迅捷的服务。
3. 创建和谐的校园环境。
高校管理者应努力改善教学设施和校园环境，为大学生的学习和生活提供基本的保障。比如在学生的生活上，在校园中放置一些健身器材可以很好地提高学生的身体素质，这些体育设施充满人文关怀，不仅可以丰富大学生的课外文化生活，还能够营造人性化、服务化的管理氛围，增强高效管理的和谐性。此外，还要重视教学软件方面的提高，例如举办专题性讲座，开设人文化、特色化、市场化课程 ;鼓励学生自主学习现代新信息、新技术和非本专业的知识，拓宽学生的视野 ;举办多样化的友谊赛和竞技比赛，提高大学生的应变能力和创新能力。此外，还可以建立心理咨询中心和服务中心，帮助大学生解决心理问题和生活问题。
参考文献 :
[1]林峰。高校学生人本管理机制的构建与思考 [J] 浙江树人大学学报，20xx.
[2]朱以财、任扬。量化管理在高职院校班级管理工作中的运用 [J] 职业技术教育，20xx.
管理中的人本观念 篇2
关键词：人力资源,人本观念,机制
近些年来，“以人为本”逐渐成了众多企业和企业家的口头禅，但到底何谓以人为本，怎样才能算是以人为本，很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。
1“以人为本”的实质
人本管理思想诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理科学的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重要作用。
以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。在我国，“以人为本”的管理观念是在改革开放中提出的，随着改革开放的深入而发展，已逐渐受到越来越多的管理者重视。何谓“以人为本”，就是充分调动人的因素。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。
2 管理的基础：人力资本的优先投资
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴涵于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而，管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，职工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
强调人力资本的优先投资，是因为优先投资人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能，以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。21世纪的管理是人本管理时代，人力资本已成为企业成败的关键，正如美国联邦快递的理念：“照顾好了员工，也就等于照顾好了利润”。
3 优秀管理者的素质：情商
作为一名优秀的管理者，要善于处理和解决好新情况、新问题，则必须具备相当程度的情商。情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防止产生对工作不利的影响;如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外的85%要靠人际关系、处世技巧。所以它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，很大程度上是后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
4 运用人才测评技术
人才测评，也称为人才素质测评，是指借助于一定手段，采用定量与定性相结合的方法判别个体差异的一门科学。现代人才测评的最主要、最基本的功能之一便是帮助组织鉴别人才。
现代人才测评手段可运用于人才的招揽。在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推(自)荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同，从有关统计结果看来，大致呈以下比例：(见表1)
其次，现代测评技术可适用于员工的培训与考核。出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现。如利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。
其三，现代测评技术可适用于员工的激励与晋升。1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术(当时称为“管理发展研究项目”)，对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后，将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的;在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。
5 构造有效的激励机制
在市场经济飞速发展的新形势下，组织之间的实力竞争日益加剧，人才竞争尤为激烈。不少组织采取各种优越的条件来吸引人才，同时也希望能有一些“法宝”来稳住、留住组织所需要的人才。坚持以人为本就要从企业的具体情况出发，建立起一套行之有效的员工激励机制。
5.1 物质激励和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
5.2 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
儒家文化中的“人本管理”思想 篇3
关键词仁；德；人本管理
一、儒家管理思想中的“仁”与“德”
儒家管理思想以“仁”为核心，主要体现在仁爱、仁义、仁政等几个方面。孔子说：“仁者爱人”、“仁者先难而后获”、“居恭处，执事敬，与人忠，虽之夷狄，不可弃也”。也就是说，管理者和被管理者都要充满慈爱之心，满怀爱意，懂得知难而进才会有收获；对于处于集体中的个人而言，具备集体主义精神才是一种真正的“仁”。
“为政以德”也是儒家的重要管理思想。孔子认为，管理者“为政以德”，才能“无为而治”。德治使人心悦诚服，天下无不心服地归顺于王者。可见，儒家主要是从道德教化角度来进行管理。要使一种政治措施迅速推行，管理者就要以身作则；要使广大人民心悦诚服地归附，管理者就要导之以德。这是要求管理者通过自身的模范行为，把一定的价值观念，灌输到组织成员的头脑中去，使之转化为一种发自内心的自觉行为：而非单独通过外在约束，是通过把内在人性中最积极因素调动出来，实行内在的管理自我控制，以达到管理目标。
二、儒家的“人本管理”思想
儒家以人性论为哲学基础，主张以性善论为主的性多元论，实际上，这种人性思想符合现代管理学的人性假说。儒商以儒家的人性善和人性多元的人性思想作为管理的哲学基础，尊重人，相信人，发挥雇员的内在积极性，以“礼制”作为管理的主要手段。
儒商最早的代表人物之一范蠡，春秋时期就提出“择人，和“不责于人”的用人原则。强调经济人才的作用。在古代的晋商那里，就创造出“经理制”，发挥管理人才的作用。在企业经营中，儒商注重发挥人的第一因素的作用，深知“得人心者得天下”，把“得人心”作为发挥人的内在积极性的前提，千方百计照顾本企业职工的切身利益，使职工忠实于企业。儒商以人为本的管理哲学对现代企业管理具有重要的启示，那就是企业管理要以人为中心，而对人的管理要以“得人心”为基础。近些年来，西方管理学兴起了“三P”理论，三P是指企业是为人的需要而存在和生产的(for the peopke)，企业是依靠人进行生产经营活动的(by the people)，企业最重要的资源是人和人才(ofthe people)，即把人置于企业经营管理的中心地位。
三、新经济时代对我国现代企业实行“人本管理”的必然要求
当今，人类社会正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的新知识经济时代，在知识经济时代，劳动者的追求趋向于多元化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注、了解员工，在满足其物质需求的基础上，设法满足其精神要求，提高其满意程度，以调动他们的积极性、主动性，从而获得更大的经济效益。实行人本主义管理符合知识经济时代的潮流，也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。中国加入WTO之后，中国企业面临着空前的机遇和挑战。谁更快地吸收和拥有最新的知识，谁就会获得竞争的主动权，谁最大化发挥人力资本的效用，谁就能够赢得未来。企业要想在日趋激烈的市场经济竞争中常立于不败之地，首要任务就是要构建现代化的人本管理体系。
四、构建有中国特色的现代企业人本管理体系
在现代企业管理中，人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格，员工不是在制度约束下被迫工作，而是自觉自愿遵守制度并愉快地工作；通过管理文化的构建，创造一种和谐、友善的工作氛围，使企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体。
具体来讲，我国现代企业应尊重每一位员工，充分听取员工的意见和建议，要让员工参与决策和制度的拟定，因人施教，培养员工的职业竞争力；企业应关心员工的成长和发展，既要满足员工的物质需求，又要注意满足他们的心理需要：管理者要善于发掘员工身上积极的一面，因势利导地帮助员工更好地实现自我价值，使管理由被动变主动，让员工理解制度、规范的积极意义，主动维护和遵守，使公司和员工结成“我靠公司生存，公司靠我发展”的相互依存关系；还要充分发挥员工个人的创造性和主动性，为其自我发展和自我实现提供良好的环境和机会，从而增强其归属感；宏扬群体意识和忧国忧民的高度责任感、义务感，培养员工和企业荣辱与共的感情和高度的敬业精神，增强企业的凝聚力和稳定性。
浅析人本管理在学校管理中的应用 篇4
人本管理的基本内容是：人的管理第一，通过激励的方式建立和谐的人际关系，积极开发人力资源，培育和发挥团队精神。其核心是“以人为本”，尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。
如何将人本管理的理念应用在学校的管理中，笔者认为：
第一，人的管理第一，明确教师是学校管理中的主体.人本管理指出企业管理从最根本的意义上说，就是对人的管理，即调动人对物质资源的配置和盈利能力的主动性、积极性和创造性。而学校管理，主要是对人的管理。在学校管理工作中的行政、经济和教育的方法，主要地也就是用于对人及其工作的管理。学校管理者只有先管好人，才能管好事。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激励机制，调动人的主观能动性，学校的各项工作才会做得更好。学校管理者应该认真做好带人、管人、用人，待人的“人”字文章。
在学校实行人本管理，首先应从尊重教师、确立教师的主体地位开始。充分尊重教师的人
格，是提升学校管理水平的基础，也是教职工自强不息，积极向上的内在动力。确立教师在学校管理中的主体地位，是人本管理的开始，也是实施人本管理应坚持的首要原则。
第二，应坚持对教师的激励性原则。
人本管理指出：激励是一个领导行为的过程，是一系列连锁反应；未满足的需要是激励的起点；必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足需要；激励的实现，必须是外部诱因内化为个人的自觉行为，为个体所接受；激励的目的是激发人们按照管理要求，按目标要求行事。对教师的激励，主要是满足教师的贡献感、成就感、创造感等高层次的需要。对教师的激励，要将物质激励与精神激励相结合，重在精神激励。毛泽东指出：“我们不能饿着肚子明宜正道，我们必须弄饭吃，必须注意经济工作。离开经济工作而谈教育、学习不过是
多余的空话。”因此学校管理者要尽可能地创造条件，满足教师从事教育教学工作的物质需要，把物质激励作为调动教师积极性的客观动力之一。同时教师对尊重、成就、自我实现等精神需于物质需要。管理者应因人而异，通过沟通掌握人们的真实需要，实施不同的激励。对于青年教师，利用培训、进修、继续教育为主进行激励，以满足他们发展需要；对中年教师，给予挑战性的教学和科研任务、管理工作进行激励，满足他们自我实现及成就需要。
在进行激励时必须坚持平等、公平原则，教师对公平感要求比较强烈。“不患物之不丰，唯患分之不公”。知识分子比较清高，自尊心强，爱面子，受相对报酬的影响要比绝对报酬大。一般来说，教师不会因为绝对报酬小而影响工作，但如果管理者对教师不能一视同仁，则会极大地伤害教师的自尊心，引起教师的强烈不满，导致积极性受挫。
第三，建立和谐的人际关系。
人本管理指出：人际关系影响组织的凝聚力和工作效率；影响人的身心健康；影响个体行为。
从学校管理角度来讲建立和谐的人际关系必须从以下几方面着手：首先建立一个强有力的领导集体，领导集体的思想觉悟、工作能力、工作作风等都关系到整个单位的人际关系。其次建立合理的组织结构，做到分工明确、责权分明，组织中的成员各负其责、各尽所能，工作井然有序。第三实行教师参与管理，可增加教师的主人问责任感，教师通过教代会、工会等形式参与学校制度讨论和决策，能让教师产生一种归属感和认同感，而这种感情上的认同，便与政策的贯彻执和意见的上传反馈。让教师参与决策，可以广开言路，集思广益，集中教师的集体智慧，保证决策的正确性。第四加强意见沟通，通过沟通可以加深人与人之间的理解、关心和支持，增加加深人与人之间的团结、配合和协作。
第四，积极开发人力资源，促进教师个人发展
管理中的人本观念 篇5
摘要：在企业人本管理中，人是最重要的资源，是核心，是主体。全面理解人本管理的内涵及实质，建立以人为本的管理机制，是时代的要求，是企业的需要，也是现代企业管理的走向。在市场经济下，以人为本的企业管理，不仅能够建立全员统一的价值观，同时还可利用各种激励手段来调动员工的积极性、创造性、主动性，有效促进了企业的生存与发展。本文就人本管理思想在企业管理中的应用进行分析、研究。关键词:人本管理 企业管理 应用 管理机制
一、引言
当前经济迅猛发展，信息技术飞速变革，人才成为最宝贵的财富。企业要想在经济的高速发展中长久生存，必然要适应当下的社会大背景，跟上时代瞬息万变的步伐，实现人本管理是经济发展的需要和时代的要求，人本管理是现代企业管理的走向，现代企业管理模式逐渐由“以物为主”转变为“以人为本”的人本管理模式。人本管理理念强调人的主体性，提倡个人的价值，能够有效地增强企业的竞争力，显然，以人为核心的人本管理已成为现代企业管理的大趋势大方向。实现人本管理是企业生存发展的要求，企业只有合理的开发利用人力资源，充分调动员工的积极性，才会充满活力并不断发展。总之，树立人本管理理念将会是现代企业生存与发展的根本所在。人本管理的出现，完成了由“管理人”到“合作人”的转变，企业采取“合作者”的方法管理员工，关系平等，地位平等，迎合了知识型员工的需求，是打造灵活型组织的根本出发点。在企业界中，人本管理思想得到了广泛的关注，并且被运用到各个领域中。在现代企业管理理念中，人本管理思想已成为其中非常重要组成部分。
二、企业在人本管理方面存在的问题
（一）人本管理的理念没有确立
在管理实践中，特别是在刚转型的国有企业中，行政领导是组织指挥的一种基本手段，对于集中统一指挥领导，确实起到了很好的作用。但如果过多地依赖于行政手段，将会逐渐抹杀员工的主动性和创造性。同样，过于依赖物质激励进行管理，也只能换来短暂的劳动积极性，缺乏持久性。只有树立人本管理的思想，把人看成具有主观能动作用的人，才能激发和调动员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中形成竞争力。
（二）缺乏行之有效的激励和约束机制
企业的人本管理没有一个有效的奖惩制度支撑，企业对员工管理方面没有重视奖惩制度的功能，很多企业在对员工进行管理时通常是对违反企业有关规定的
行为进行处罚，但是对一些促进企业发展的行为却没有相应的奖励措施，这就使企业员工的积极性大大的降低。管理的本质是激励，鉴于中国的国情，中国大部分企业长期以来受到社会、经济等种种因素的影响，根本不能满足员工应有的需求。“需要是积极性的本源”，本源都满足不了，谈何积极性？就更别说实现企业价值最大化与员工价值最大化了。其次，中国大多数企业没有科学有效的约束机制，无规矩不成方圆，没有有效的约束、监督做保证，企业是很难实现其组织目标的。
（三）企业人力资源方面存在问题
主要表现在⑴企业缺乏人力资源开发意识，且开发人力资源潜能的方法过于陈旧，缺乏实用性；⑵人力资源素质不高，整体缺乏积极性，致使人力资源得不到充分的利用，造成人力资源的浪费。
（四）缺乏企业文化构建
企业文化是企业可持续发展的源泉。企业缺乏对企业文化的了解，对将正确的价值观渗透到企业人本管理之中不够重视，企业领导者只注重企业的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的培育，使企业文化和员工思想不能统一起来，无法很好地将企业文化建设贯穿企业人本管理始终，致使企业员工缺乏激情和活力，企业效益也难以提高。
三、企业实现人本管理的途径
（一）建立一套完善的人本管理机制 1.建立有效的以人为本的激励机制和奖惩制度
心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥20%～30%的能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力可以发挥到80%～90%。在现代企业制度下，人本管理的实践首先是激励。企业通过运用组织激励和自我激励等有效的人性化激励方法，使员工积极参与企业各项活动，最终达到情感上的双向沟通；同时，对员工进行成才激励，可以使员工以企业为发展依托，发掘自身潜力，在实现自身价值的同时，企业价值也达到最大化。本管理思想主要是以人为本，有效的对员工的行为进行奖惩，才能充分调动员工的积极性，企业应制定一个奖惩制度的细则，细则包括哪些行文可以得到奖励，哪些行为会被处罚，将员工做出对企业有帮助的行为纳入绩效考核，将违反企业利益的行为进行严格处理。因此可以说，建立有效的以人为本的激励机制和奖惩制度，对搞好企业管理具有事半功倍作用。
2.建立制度规范和伦理道德规范的约束机制
制度和伦理道德使人的行为有所规范，使人的行为有所遵循。制度作为一种有形的强制的约束，它告诉人们什么能做什么不能做；伦理道德，作为一种无形的约束，它教会人们如何去做才能把事情做对。
3.建立包括竞争压力和目标责任压力的压力机制
常说的一句话，有压力才会有动力。竞争带来挑战，让人紧张，催人奋进；目标给人责任，促使其尽一切可能完成使命。适当的压力对于企业中的每个人来说都不是一件坏事。
4.建立包括法律保证和社会保障体系保证的保证机制
具体表现为：保证员工基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害；同时保证员工在老、伤、病、残、失业等境况下依旧可以正常生活。
5.建立选择机制
员工可以选择自己的职业，可以选择离开某个岗位，可以选择去适应新职业，这是员工自由选择的权力；同样，企业可以选择员工，可以解聘员工，可以调整员工岗位，这是企业的选择权力。
6.建立环境影响机制
企业建立环境影响机制，从两方面着手。其一，塑造良好的工作环境，提升工作条件，以保证员工可以在舒适的环境中工作，；其二，营造良好的人际关系环境，有了和谐、友善、融洽的人际关系氛围，员工可以在快乐的心境中工作，如此一来，工作效率自然会随之提高。
（二）创建以人为本的企业文化
企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业伦理观和经营管理理念。只有坚持人本管理的核心价值观，坚持文化育人，才能形成人企合一的人文氛围，才能培养出独具特色的企业文化，才能塑造出良好的企业形象。企业文化的创建，有利于企业员工人文素养的培养。
惠普公司创建人比尔·休利特说过，“惠普之道就是那种关心和尊重每位员工和承认他们个人成就的传统。”看似简单的一句话，承载了惠普企业文化的精髓。正是这种关心员工，相信员工，依靠员工的人本管理之道，形成了惠普公司良好的企业文化氛围，在这种人文环境熏陶下，公司上下团结协作，同舟共济，让惠普创造着一个又一个的成功。
（三）实施全员参与的民主管理模式
实施人本管理，还要实现民主管理，让职工参与管理，参与决策的制定，以便利于决策的执行。这就要求企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好地发挥其积极性、创造性。在民主管理的基础上，还要逐步实现自主管理，让员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管自己”。允许职工对管理和决策提出建议和批评，给予职工适当的决策权，这样既有利于提高企业的管理质量，也有利于激发职工的工作热情。通过不断地宣传教育，努力树立全体职工的主人翁责任感和地位感，树立与企业共命运的思想意识。
（四）建立科学合理的选人、用人、育人机制
在现代企业管理中，培训员工是企业管理者的一项重要职责，企业管理者的主要任务在于将员工的积极性最大化地调动起来，尽可能将员工的潜能释放出来。人力资本和物质资本一样，都是需要通过一定的投资才能得到的，而并不是天生就具有的。只有将一定的知识和技能传授给自然人，自然人在具备这些能力之后，其才真正转变为人力资本。为此，企业要对人力资源予以再投资，积极创造开拓创新的宽松环境，对劳动者进行教育和培训。企业在进行选人、用人、育人管理战略的制定时，要始终以企业发展的总体战略上来完成企业战略。要在企业中进行有效的人本管理，坚持公平、公正、竞争、择优原则，建立富有活力的选人用人机制，这就需要对用人制度进行改革，将竞争机制引入其中，实行管理人才竞聘上岗，并实行平等、公开的竞聘上岗制度。要建立动态管理机制，各类职位有聘期，任期满要重新竞聘，职位空缺又通过竞聘补充，避免出现新的“终身制”；建立规范有效的考核评价机制，实行考核和聘期考核相结合，以业 绩、能力和品德为主要考核内容。在人力资源的管理上，管理者尤其要能知人善任，挑选出优秀的人才。此外，企业要尽量营造出良好的吸引人才的环境，通过增强人才吸引力、凝聚力的相关政策的制定，来吸引更多优秀人才。吸引和造就优秀人才是企业势在必行的战略任务。总之，企业要实施有效的人本管理，就要加大对人才的投资力度，实施再教育和再培训，不断更新知识，加大对人力资源的开发力度。
（五）坚持人本管理要与企业的社会责任相结合
社会责任不仅是企业公民应该承担的社会义务，而且是企业赖以生存之根本。因为企业存在于社会的前提是其事业（产品或服务）得到社会的认可。树立正确的企业责任观，把企业社会责任的履行放在突出位置。所有企业都应该明确，企业要想获得大发展，必须根据科学发展观和构建社会主义和谐社会的总要求，既尊重市场经济条件下企业竞争的规律又尊重企业在社会环境中生存和发展的规律，把自己的企业当作一个社会的“企业公民”，把履行社会责任作为重要任务，明确社会责任范围，规范自身行为，把履行社会责任作为提高企业核心竞争力的重要内容。在“以人为本”的社会主义建设新时期，发生涉及人民群众生命与财产安全的重大事件时，企业社会责任应当成为判定事件性质的准绳。在全面建设小康社会的历史时期，企业的社会责任成为制约经济发展与社会进步的重要因素，同时也成为衡量企业可持续发展的重要指标。
（六）关怀和尊重每一个人
每个人都渴望被关怀和尊重，作为一个企业，可以创造各种渠道让员工参与管理，实行全员决策，员工将会感受到自己在企业中受尊重的地位，他会尽最大的努力去完成自己应尽的责任。企业一切从人出发，适时对员工给以工作上及生活上的关注，无需太大的成本，有时只需一句小小的问候，员工就会感受到来自企业的关怀，也必将以更加饱满的热情投入到工作中去，与此同时，又从根本上稳定了员工的思想，增强了企业的凝聚力。
四、结语
人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，其要义是在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体合力。企业施行人本管理，不仅能够提高其内部运作的效率与质量，同时还能有效提升其市场竞争力，从而保证企业的生存与发展。在知识经济时代，只有充分认识人的作用，有效实施人本管理，才能促进管理水平的不断提高，增强企业的竞争优势，实现人、企业和社会之间的和谐发展。
参考文献
人本原理在幼儿园管理中的运用 篇6
人本原理要求一切管理都应该以调动人的积极性为出发点。人是管理的核心，只有管好人才能管好财、物、时间、空间和信息。怎样使教师的积极性充分调动起来，我们在幼儿园的管理过程中运用人本原理的有关原则作了如下尝试：
一、遵循能级原则，做到人尽其才
社会上的人都是不一样的，同样在一所幼儿园内的教师也是不同的，每个人的能量是有差异的。就象举重运动员比赛一样，根据其身体重量进行量级的划分，我们的教师据她本身的学识水平、教学技能等划分，同样也有能量大小之分。对能量大的教师，我们除了让她们担当全园示范班的工作任务外，还让她们承担区级示范观摩活动，并提出科研任务的要求，让其挑重担。对于能量中等的教师，我们让她们进行园级公开活动，并进行某方面的教学研究的任务，给以次重的担子。对能量小的教师，向她们提出的要求是带好班，提高自己的教学业务水平，并要求其向有经验的老师学习，给以较轻的担子。能量不同的教师给不同份量的担子，而教师要达到她们自身的目标，都要经过自身不断的努力。只有这样才能使每一位教师的能量与工作相符，达到人尽其才的效应。
同样，每个教师的个性、知识水平、个人专长、兴趣爱好等也都是不同的，但是只要知人善用，发挥得当，每个人都会折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教师工作能力强，创新意识浓，在组内能起模范带头作用，我们及时提拔她担任教研组长。让她带领组员一同尝试改革，从中体现自身价值。她带领大家尝锻模式，安排的科学性、组织的合理性、整个活动的游戏情景性，深深地吸引着孩子，体锻形式多样化，使孩子兴趣浓厚，这一模式获得大家一致好评，并在全园推广。工作上的成功，使她更专注、更投入，又挑起了园内的科研工作的重担，促进了其组织教学能力的进一步提高，并成为区中心教研组成员。有一位普通师范毕业的教师原来工作能力一般，然而，我们发现她的美术功底非常好，于是我们想方设法，让她外出向有经验的教师学习，请名师指点，她的美术特长，渐渐地在教学中显露出来了，接连在区级观摩活动中亮相，得到同行们的好评。她从一位能力一般的教师成长为一名区级骨干，并接受区级带教任务。又如，一位中年教师的学历是初中，在教学第一线是一名不达标的教师，根据责任心、进取心强的特点，让她转岗到二线当营养员，并送她外出进行初、中级厨师专业学习，使她成为一名厨房工作的得力指挥员，第二线岗位上的成功，同样也实现了自身的价值。
二、遵循合理组合原则，充分调动人的积极性与科学合理的安排有着密切的关系。安排合理得当，就会使教师间工作直辖市，配合默契，反之则会相互设防，不能形成合力，反而阻碍了每个人能力的正常发挥。在幼儿园内一个班级教育工作是由两面三刀位教师安排恰当与否会对教师的工作，孩子的教育带来诸多影响。因此，我们在安排配班时，道德对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析，在配班中既考虑到互补，又考虑到兴趣志趣的相投。将性格内向与外向，慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师配在一起。将志趣相同的，有一定特长的教师安排在一起，有利于形成班级特色，但是能力过强的教师与能力过弱的、相互计较或志趣不同的教师不能安排一起，否则，会引起强者骄横、弱者自卑，双方斤斤计较。另外还要考虑年级组之间、班级之间的相互平衡。每个年级组总要考虑一、二个班起示范榜样作用。对于进取性不够强的教师，则分散到各组，让她与进取性强、工作努力的教师组合在一起，以达到改变原状的目的。只有合理的组合，达到结构的优化，才能发挥出1+1>2的能量。我们深深体会到幼儿园保教质量的提高与合理组合人员关系十分密切。
三、遵循动力原则，鼓励超越自我
人的能力的发挥，有赖于人的动力，动力是对人管理的制约因素，人如果缺乏动力，那么其情绪就会低落，无积极性可言。动力则可分三种；它们是物质动力、精神动力和信息动力。
1、运用物质动力，激发人的干劲
物质条件是人生存所不可缺少的，特别是处在经济体制到改革的当今，人们更把物质的获得看作自身价值体现的标准之一。因此，物质资历必不可少，特别是对那些成绩显著，贡献大的教师更应加大奖励力度。我们根据教师的工作情况，确立奖金分配方案，建立奖励制度，进行季、月考核，奖勤罚懒。同进，还设立了各项成果奖：园、区级骨干教师奖。从物质奖励上来体现贡献与奖金成正比关系，调动了大家工作积极性。出现上班提早到，下班领导到，教师们以园为家的好景象。同样，教师们忘我工作也激励着园领导更加注意创设良好的工作条件，园内开设了浴室、健身房、教工活动室、图书室，改善办公条件，组织教师旅游，安排家属联高官厚禄活动等等，使教师们以园为荣，工作更上一层楼。
2、运用精神动力，提高人的境界
精神动力可以使人们满足心理上的需要，有了精神支柱，才能增进教师的事业心、责任感。精神动力支配着人的意志，使人坚定信念，不懈努力。精神动力最关键的是教师对事业的热爱与执着追求，为此，我们注重抓好青年教师政治思想工作，组织她们学习师德风范，聆听名师事迹报告，举行演讲比赛，谈人生、谈理想。经常组织团员青年外出参观学习，接受革命传统教育。组织教师收听当前国际形势及国内经济发展报告，明确幼儿教育的重要性，以爱国热情作为精神支柱。通过这样一系列活动，教师的工作热情被激发了，爱国主义情感加深了，对事业的追求更迫切了，很多教师向党组织递交了入党报告，确立了人生奋斗目标。通过一月一次座谈，教代会等形式，教师们积极参与、共商园内大事，更激发了教师主人翁的意识，挑灯夜战，抱病工作，互相帮助，无私奉献情景产生发，相互理解、信任、尊重、关心，营造了一个良好的精神氛围。
3、运用信息动力，拓宽人的视野
当今社会已进入一个信息时代，新的信息，新的动态，将给人们带来一种新的启示，它是一种激发工作欲的动力，一种创新意识的动力。谁的信息新，谁就超前，谁的信息传播快，渠道多，谁的行动就快。为此，我们幼儿园购置了多台电脑，并通过上网，了解到各种幼教动态。园与园之间的交流、信息互通在网上进行。同时，派出大量的教师到其他幼儿园跟班学习，以获取最新的教材教法，了解课程改革的新动向。图书室内专门设有信息员，每周、每月向全园进行新闻发布，既有园内自身的工作动态新闻，又有园外的教学改革与思路的新信息。拓宽教师的视野，形成一种新的动力。教师们根据新的信息尝试新的教学方法：例：计算教学教师据操作感知获得经验的模式，在实际操作尝试中，又向前迈进了一步，形成操作感知观察体验总结讨论再操作体验获得经验这样一个模式„„由于信息的及时获得，加快我园幼教改革步伐，教师们竞争、向上，并转化到工作实际中，提高了我园在本地区的声誉与知名度。
论企业文化管理中的人本管理 篇7
1980年, 美国哈佛大学教授泰伦斯.狄尔 (Terrence Deal) 和管理顾问艾伦·肯尼迪 (Allen Kennedy) 合著《企业文化》, 该书的出版, 标志着文化管理理论的正式诞生。1982年, 美国管理学者彼得斯 (T.PETERS) 和沃特曼 (R.Waterman) 在《追求卓越》一书中再次提出关于文化管理理论的论点。继此, 企业文化管理迅速引起了美国管理学界的广泛关注, 并成为西方管理界的热门话题。
企业文化从被人们认知到成为一种新型管理哲学并非偶然, 而是有其自身的历史必然性和现实的可行性。著名管理学家彼得.德鲁克曾指出, “管理虽然是一门科学, 但同时也是一种“文化”, 是植根于一种“文化”、价值传统、习惯和信念之中的社会职能。所以, 管理作为人类的一种重要活动, 不是孤立自存的现象, 而是由一定社会文化所决定的”。企业管理不仅离不开文化, 而且在管理实施的过程中, 因管理的主体和客体所处的文化环境不同, 对管理的效果亦将起到至关重要的影响。
企业文化的具体含义是什么呢?自20世纪80年代诞生以来, 各领域从事企业管理的专家学者给出多种不同形式不同的定义。概括起来基本分为狭义和广义的企业文化形式。狭义的企业文化是指企业在长期的生产经营实践过程中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称。它对企业成员具有感召力和凝聚力, 能把众多人的兴趣、目的、需要, 以及由此产生的行为统一起来, 是企业长期文化建设的反映。从理论和实践的综合角度来讲, 企业文化还有广义的含义, 是指企业一切活动所形成的有形的和无形的、物质的和非物质的东西的总和, 包括价值观体系、管理体系、行为活动和有关的物化介质等。
综上所述, 企业文化是指企业在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的, 为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范与准则的总和。
二、企业文化中的人本管理
1. 企业文化管理的特点
从企业文化的含义可知, 企业文化是一个系统性的概念, 是由企业的理念形态文化 (精神层) 、制度形态文化 (制度层) 和实体形态文化 (物质层) 有机构成的整体有机系统。其中, 理念形态的文化, 是衡量与评价一个企业是否形成了属于自己的企业文化的关键;制度形态的文化是企业正式建立并有序执行的各种规章制度, 包括企业章程、发展战略、管理制度与操作规范等, 是整个企业文化的重要组成部分;实体形态的文化是指任何企业都是一个实体存在, 也都有一定的实体文化表现, 如高效整洁的生产现场、便利周到的服务设施等。
企业文化管理一方面重视以制度化、理性化为基础, 另一方面, 又特别强调共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神以及行之有效精神激励等, 以人性充实理性, 把管理的效率和效益在更大程度上诉诸人的自觉性和自我激励。由此可见, 企业文化管理作为一种新型的管理哲学, 其最重要特征即人本特征。
2. 人本管理是企业文化管理的核心内涵和本质特征
传统的管理模式多半从制度形态文化 (制度层) 和实体形态文化 (物质层) 方面来探讨企业的经营管理, 这仅仅是从物的因素来着眼的。当企业管理发展到一定阶段, 即对制度及实体硬件的开发利用达到一定程度之后, 作为企业管理另一要素, 人的作用逐渐显露并益发重要, 因为人是企业管理诸要素中唯一具有主观能动性的因素。困此, 人类“必须学会把技术的物质奇迹与人性的精神需要平衡起来”, 建立一种更符合人性、更有效率的新的管理方法和理论。管理学者提出了人本管理理念, 强调以人为本、以价值观塑造为核心, 通过尊重人、理解人、唤起企业员工主体责任意识。通过人的创造力和主观能动性的发挥, 达到树立企业形象、提高产品质量、提升企业的竞争力的作用。
三、实施人本管理应树立的价值理念
企业文化管理自20世纪80年代被提出以后, 人们普遍关注和探讨的人本管理, 管理对象主要针对于企业内部员工, 即通过实施以人为本的管理, 使员工的尊严、价值、个性、自由等得到尊重;为员工的自我实现和全面发展创造有利的条件;对员工的工作绩效实施公平及时的激励等。
随着社会经济的进步, 企业的经营管理者在对内部员工工作积极性、创造性潜力挖掘的同时, 也需要考虑社会、政府、投资者、供应商、客户等等经营相关方的利益, 因为这些利益相关方决定了企业是否具有良好的经营环境、能否获得利润、能否建立长久的合作关系, 以及能否持续提升企业的竞争力。因此, 以人为本不仅要充分体现在面对本企业内部的员工方面, 更要体现在面向用户、面向全社会方面。
1. 以人为本要树立以满足用户需要为核心的价值理念
以人为本就是要把人作为企业发展的根本, 企业的生产经营活动直接面对的人是产品的消费者即企业的用户。因此, 以人为本的企业文化, 首先要确立的是以满足用户即消费者需要为核心的理念, 向消费者提供优质的产品与服务, 为用户创造更大的价值, 并传递健康文明的生活理念, 赢得对方的信任与忠诚。享誉全球的美国IBM公司多年来始终坚持三大经营信念:尊重个人, 顾客至上, 追求卓越。唯有如此, 才能够在了解、尊重用户需求基础上, 把握市场的脉搏, 实现经营者与用户的双赢。
2. 以人为本要树立以促进员工发展为基础的价值理念
著名的管理心理学家亚伯拉罕.马斯洛指出, 人的基本需要, 按其需求层次分别为生理的需要、安全保障需要、交往或归属的需要、被尊重的需要和自我实现的需要。
由此可见, 员工在满足其基本的生存、安全保障和社会交往需求之后, 必然转向对自我价值实现和自我发展的需要。因此, 实施人本管理, 须树立以促进员工发展为基础的管理理念, 使员工在企业工作的过程中, 技能水平、职业素质、工作能力甚至道德情操得到提升, 在工作中得到尊重和实现自我价值, 促进员工与企业的共同发展。
3. 以人为本要树立以关爱社会、回报社会为己任的价值理念
企业作为社会发展中不可或缺的经济组织, 其人本管理必须以关爱社会、服务社会和回报社会为己任, 将己方利益与他方利益、局部利益与整体利益协调统一起来, 自觉履行和恪守作为一个“社会公民”的义务和责任, 才能够在经济活动中塑造良好的社会形象, 提升企业的核心竞争力和市场信誉度。
20世纪初, 美国贝尔电话公司总裁费尔在上任之始之始做出的第一项企业战略决策, “贝尔电话公司必须预测并满足社会大众的服务需求”并提出了“为社会提供服务是公司的根本目标”的口号。正是由于费尔的这一决策, 使其在20世纪的美国创造了一个世界上最具规模、成长得最大的民营企业。无独有偶, 我国经世不衰、举世闻名的同仁堂药业, 始终将“同修仁德、济世养生”作为企业的经营宗旨, 正是凭着这种以产品和服务造福社会、造福人类的社会责任意识, 才成就了其历经337年的知名品牌和如此值得炫耀的辉煌历史。
四、以人为本的企业文化管理应注意的问题
1. 要避免仅注重企业文化的形式而忽略其内涵的现象
在企业文化建设过程中, 容易过分重视企业文化的形式如企业文化活动或企业形象设计 (CIS) 等, 而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工, 通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系, 是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式, 凝结了企业的基本价值观和经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来, 才是比较完整的企业文化, 如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念, 是没有意义的, 也难以形成文化推动力, 对企业的发展也产生不了深远的影响。
2. 要避免将企业文化等同于企业精神而脱离管理实践的现象
有些企业家认为, 企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经, 而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织, 要依据生产经营状况和经营业绩来进行管理效果的评价, 精神因素对企业内部的凝聚力、生产效率及企业发展固然有着重要的作用, 但这种影响绝不是单独发挥作用的, 而是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中, 并协同起作用的。因此, 企业的经营理念和价值观须贯穿在企业的整个经营过程和管理的每一个环节之中, 并与企业环境变化相适应, 而不能脱离企业管理的实践。
3. 要避免忽视企业文化的创新和个性化发展的现象
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式, 是企业的个性化表现, 不是标准统一的模式, 更不是迎合时尚的标语。许多企业作为其核心价值观的文化理念, 经常会出现方方面面都大体相似, 缺乏鲜明的个性特色和独特风格的现象。在企业的经营管理实践中, 每一个企业的发展历程不同, 企业的构成成分不同, 面对的竞争压力也不同, 所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色, 不可能完全雷同。
参考文献
[1] (美) 彼得.德鲁克 (Drucder.P.F) 著.《管理:使命、责任、实务》.北京:机械工业出版社, 2006.6
[2]陈原生刘旭金:企业文化建设是企业发展的动力和保证.机械管理开发, 2007, 4:115
[3]刘鑫著:《长效管理》.北京:中国纺织出版社, 2006.11:25-26
[4] (美) 鲍伯.尼尔森彼德.埃克诺米著:《管理圣经》.北京:电子工业出版社, 2005.9:141
[5]李玉辉:以科学发展观指导企业文化建设.商业研究, 2007.1:196
人本管理在小学管理中的应用分析 篇8
一、以人本管理为中心，制定一个科学、合理、完善的学校管理体系
人本管理实质上就是在管理上运用人性化的管理手段，使学生与教师在被管理的过程中不是感觉到管理的束缚性和不自由性，而是使学生和教师能够积极主动地投入到学习和工作中去，最大限度地发挥自己的潜能去完成学习任务和教学任务，从而达到学校管理目标，以管理来促进学校教育的又好又快发展。在传统的学校管理模式中，教师的主体地位一直得不到重视，导致小学管理效率十分低下，那么在人本管理中，校长作为主要的管理者，在建设学校管理体系时一定要完善管理制度，真正做到人性化管理。
1.在改进和完善管理体系时要明确教学目标
小学学校教育中，教师中经常会出现这样的现象：在教学的过程中没有严格按照教学目标来安排教学活动，教学目的不强，工作态度不认真，不能够按质按量地完成教学任务，从而导致教学效果极差，甚至一些教师还抱着当一天和尚撞一天钟的思想，没有尽到教师应尽的义务。造成这一问题的原因有很多，其中一个重要原因就是在小学学校教育中，缺乏一个明确的教学目标来引导教师的教学活动。因此，为了改变这一现状，学校在完善管理体系时必须要制定既符合时代发展，又具有可行性的教学目标，来指引教师的教学活动。同时还要经常对教师进行思想政治教育工作，使他们首先在意识上对教学活动有一个正确的认识，从而能够用正确的教学方法指导教学实践活动，不断地提高自身的综合教学素养。
2.在改进和完善管理体系时要适当重视对教师的人文关怀
教师是学校教育的主要力量，他们能否积极主动地投身到教学实践中，对学校教育的质量有着直接的影响。因此，为了提高教师的教学积极性，在进行小学教育管理体系改革时，校长作为最主要的管理者，必须要重视对教师的人文关怀。首先，学校管理层要时刻注重教师的教学情况和生活情况，对于他们在生活和学习上的困难要给予积极的帮助。其次，学校要制定相应的激励制度，把教学绩效考核与职称晋升以及物质奖励相挂钩，对于那些教学成绩特别突出的教师给予物质和精神上的双重奖励，以勉励他们能够再接再厉，发挥更大的教学潜能，同时对于那些教学态度不认真的教师要给予严格的惩罚，从而树立学校管理的权威，使他们能够谨遵学校管理，按质按量地完成学校教育目标。创造一个有利于实施人本管理的校园环境。
二、建设良好的人本管理实施环境，完善管理体制
1.要想拥有一个良好的人本管理实施环境，必须要树立尊重教师的思想观念
学校管理在很大程度上是依赖于教师对教学活动的管理。那么要想使学校管理能够取得令人满意的结果，管理者就必须要学会尊重教师的人格，尊重教师的教学成果以及教师的教学管理。从传统的小学管理中可以看出，学校只是把教师纯粹当作被管理者进行管理，具体而言，在管理者眼里，教师只是完成学校管理的工具，这样的管理完全没有考虑到教师的人格尊严，极大地打击了教师的教学和管理的积极性。在社会主义新形势下，人本管理明确指出以人为中心来进行管理，这就强调了在学校管理中要以人性化为出发点，对教师进行管理。具体到教师的教学管理活动中，以班主任对班级的管理为例，学校不能仅仅把目光紧紧地盯在班级的年终学习成绩的排名上，这只是考查班主任能力的一方面，还要对班主任日常的班级管理活动进行考核和评价，只有从多角度来评价一个教师才能够做到客观公正，才能够使教师能够积极主动地配合学校管理，进而提高学校管理的效率。
2.要想拥有一个良好的人本管理实施环境，必须要建立一个科学合理的监督机制
从当前小学学校管理中来看，校长作为学校的主要管理者，往往也是学校的“统治”者，长期的管理工作，由于缺乏有效的监督机制，致使校长集权力于一身，滋生出腐败等不良的现象，从而大大影响了学校教育，给学生和教师带来损失。因此，为了实现人本管理，学校管理者必须要根据学校的发展特点，制定出一个有效的监督机制，使高层领导者的权利受到牵制，从而促进学校管理的良性发展。首先，学校管理者可以以教师为中心组成一个监察小组，定期对学校的各项管理活动进行排查，及时发现管理中的不合理之处，并上报管理者，以采取有效的措施进行补救。其次，学校管理者在拥有权力的同时，也要尽管理者的义务，树立服务意识，尽量满足教师和学生在学习上的合理要求，从而使学校管理能够正常的运行。
学校管理是一项庞大的工程，涉及诸多方面。校长作为学校管理的带头人，必须要充分运用管理团队的力量，以人文管理为核心，采取有效的措施提高学校管理水平和管理质量，从而促进学校教育的稳定健康发展。■
管理中的人本观念 篇9
一、人本管理的含义、内容、特征
（一）人本管理的含义
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
（二）人本管理的内容
人本管理具体来说，主要包括如下几层内容：
１、依靠人。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
2、尊重每一个人。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
3、塑造高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
4、人的全面发展。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
（三）人本管理的特征
1、人本管理的核心是人。它把人置于组织中最重要的资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。
2、人本管理的主体是企业的全体员工。人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正主人，不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。在工：作秩序上不是由上到下的控制导向的传统管理模式，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，形成上下双向交流的自主工作秩序。企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。
3、人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。由于人才成为企业竞争力的源泉，成为企业兴衰成败的决定性因素，所以企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。同时因为知识更新的速度不断加快，企业需要不断追加对员工的人力资本投资。
二、人本管理在奉贤移动通信公司管理改革中的应用
（一）尊重员工主体意识，调动参与自主管理
公司是人的集合，公司是由全体人员共同经营的。一个公司的发展壮大，必须依靠全体员工的觉悟和努力，坚持以人为本就是要尊重员工的主体意识，充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。
奉贤移动公司通过各种方式加强了与员工之间的沟通，让员工参与到公司里来，也参与公司的决策，实行民主管理等大大提高了员工的积极性、主动性、创造性，他们主动参与，积极进取，提高了工作效率，使奉贤移动公司的业绩越来越好，利润也越来越高，在上海移动通信有限公司中的排名也名列前茅。在2004年，我奉贤移动公司被光荣地评为上海市的十大杰出企业之一，2005年，奉贤移动公司的南桥营业厅被评为通信行业的“服务示范点”。
（二）着力培育员工的忠诚度
灵活的用工形式，吸收了众多的人才就业，但也正是因为其复杂性、多变特性导致人才的流动较强。适当的人才流动是必要的和必需的，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和企业经营目标最终无法实现。移动公司在完善用工制度的基础上立足于满足员工的自我发展、自我完善、自我满足的需要，完善了员工应有的权利和得到的回报，还将员工知识的更新作为企业发展的原动力，从员工培训着手。重视对员工知识、技术的二次开发，为不畏竞争的员工提供最好的训练和发展的资源，提供不断学习、训练的机会，提供个人的专业成长机会，能使其施展才能实现自身价值。还给员工设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到锻炼发展的空间，不但满足了员工自我满足、自我实现的需要，同时，也使得员工在工作中得到了锻炼，这样也有利于企业的发展。同时也采用内部提升、工作轮换方式，让企业员工接受多方面的锻炼，培养跨岗位解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位，为员工提供实现自我的环境与机会，积极提高员工的工作满意程度，还促进良好了人才竞争机制，形成“能者上，庸者下”的合理竞争局面。我奉贤移动公司从2004年开始，对所有的岗位每两年进行一次岗位竞聘，每位竞聘者都要求写一份2000字以上的竞职报告，主要谈一下对今后工作的打算和新思路。并且由评审人员进行提问。竞聘结束后，根据评审结果对岗位进行调整，真正做到了优胜劣汰，能上能下。
这些举措激发了得到了广大年轻员工的兴趣并得到认可，大大提高了员工对移动公司的忠诚度，并不断为公司创效益。
（三）建设高效率的工作团队，不断激发员工工作潜力
要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要形成一支稳定的、勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀员工队伍。
移动公司本身是一个生命体，每一个员工是这个有机生命体中的一分子，企业的发展更多地在依靠每个人的能动性。移动公司在企业竞争激烈的氛围中，形成企业经营管理与员工有着共同利益和追求的伙伴关系，建立科学分工，按照分工履行职责，做到人人有事做，事事有人做，打破长期以来的工作权利、工作义务一锅端的混乱局面，营造一种民主、和谐的管理氛围；建立科学的人才选择机制，给全体员工以平等的竞争机会，不管你是哪种用工形式的员工，都在“公平、公正、公开”的舞台上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。
移动公司正是在这种竞争与合作的环境体制下，员工自身和整体组织以最优的方式来运转，并使两者互补，形成更强的创造力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。只有这样，员工才会感受到在企业中自己的才能得以发挥、自身价值得以实现，不断激发员工的工作潜力，为企业创利润。从2004年开始，我奉贤移动公司的80%以上的员工利用业余时间进行自我充电，进修各类本科专业，进一步提升员工的职业技能。
三、奉贤移动通信公司管理中存在的问题
（一）企业的激励制度不优越
移动通信行业是十分有发展前景的行业之一，但纵观市场经济发展规律来看，不管是内部还是外部环境的变化，其运营的稳定性薄弱，这使得企业经受着较大的资金压力，也难以在实力有限的前提下短期内提供高薪金、高福利来吸引人才。为什么而奖励，奖励哪些人，应该通过什么样的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”发放的数额，来保证公平和效率，缺乏一整套健全完善合理的物质激励制度用以规范和调整。甚至当移动公司希望通过薪资待遇加强对引进人才的吸引，常常会引起了组织内部的不稳定，甚至导致原有人才的流失，极大的限制了企业的扩张速度。实现自己的理想和表现才能是员工最希望从工作中得到的而从工作中实际上得到的最多的是较好的生活和安全可靠的工作，实现理想和表现才能则位于其次，这说明理想与现实总存在一定的差距，同时也暴露了公司在管理工作的不足。在讲究人本管理的今天，一切从人的需要出发，最近几年，因为付出劳动或作出贡献或表现突出没有得到应有回报而最终离职的员工趋势增长。
其次，奉贤移动公司是从电信公司分离出来的，当然从电信公司也分离了一部分人到移动公司，这部分人还是带着以前的工作心态，以前移动公司是通信行业的老大哥，人家还反过来求你帮忙，他们认为有没有客户无所谓，使用移动公司产品的人越来越少也无所谓，反正我的工资不少就可以了，但现在通信行业的竞争越来越激烈，如果你不积极的工作，客户就会流失，那你的工资从何尔来？明天你只能积极的找工作了。当然，移动公司也在不断引进新的员工，刚开始，这股新鲜的血液是沸腾的，但由于他们用工形式的不同可能带来工资、福利等待遇的不同，随之，这股血液就趋于平静，积极性越来越低。对影响工作积极性的原因还有人际关系难处、不能充分发挥自己的才能、在工作中得不到应有的尊重都是影响工作积极性的重要原因。
缺乏必要的竞争机制，物质激励机制存在平均主义倾向。由于企业平均主义倾向的分配制度，使得员工在工作中缺乏必要的激励。随着市场的竞争越来越大这些都大大挫伤了企业优秀员工的工作积极性和对企业的向心力。
（二）缺乏沟通
奉贤移动通信公司总人数不算多，但人与人之间的关系好象也不是很和谐。领导不知道员工在想什么，员工也不能领会领导的意图，可能平时与领导汇报工作的机会都很少，可能你和他是一个办公室甚至就坐在对面，两人却是面和新不和。部门与部门之间的合作关系可能也较为紧张，还有甚至员工对公司内部的一些规章制度也不知道。我通过员工对晋升制度和工作目标的清楚程度的调查侧面了解公司管理沟通的现状。对公司晋升制度的标准的清楚程度，51.6%的员工不清楚，19.8%的员工有点清楚，只有28.6%的员工清楚。这些制度和目标的信息沟通对于管理的效果有直接影响，一个对公司晋升制度的标准和工作目标不清楚的人是没有什么上进心的，不能够较好地做好工作。领导与员工、员工与员工之间沟通的好坏直接影响管理工作的效果。
（三）缺乏良好的企业文化
奉贤移动通信公司是上海移动通信有限公司的一个分公司，他规模不是很大、1999年成立，所以发展时间也不长，且大多数员工都是从电信公司分离出来的，伴随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境，奉贤移动公司的局限性就暴露出来了，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，对移动公司品牌意识不强，有些员工还没有客户对我们品牌、移动产品的认知多，最终难以凝聚合力。
四、针对存在的问题，提出改革的方案
（一）提升企业的激励、竞争制度，从而调动员工的积极性
奉贤移动通信公司从实际情况，应推出员工绩效考核制度，人人纳入考核。每年根据岗位制定出各自不同的绩效计划，每月根据计划进行进行考核，到年终进行汇总评分，绩效A者优先晋升并加10%的奖金，反之绩效D者，减10%的奖金。这样推行了该制度后，企业的每个员工就有了自己的工作目标。其次，奉贤移动通信公司应采取聘任制，每二年六等以上的所有岗位进行公开竞聘，每人写一份竞聘报告，并进行答辩，胜出者就可以担任该岗位，这样真正做到了干部能上能下。
（二）加强人与人之间的沟通
奉贤移动公司的经营宗旨就是“沟通从心开始”。不光是与客户要沟通，管理者与普通的员工之间也要加强沟通。工会要定期组织职工联谊活动。管理者要多下基层，倾听广大群众的声音，让公司的全体员工都凝聚在一起。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的２１世纪立于不败之地。奉贤移动公司应加强以下三种沟通：
１、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。
２、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。
３、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通弥补了其他沟通的不足，使各部门之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。
（三）要加大企业文化和企业品牌的宣传
企业文化作为企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。影响并推动着企业竞争力的发展。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。移动公司组织层次少，信息传递路径简单，不需要太多的形式或系统的东西，所以以制度化的管理方式把企业的利益和员工的利益统一起来，在此基础上形成对员工行为的牵引和约束，推动核心理念的深入人心。公司把对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通，使员工知道企业的发展方向，并且使他们感觉到是企业当中的一分子，引起了员工的共鸣；同时领导们将企业核心价值观身体力行，无时无刻不在企业经营管理中得到体现，真正地做到凝聚人、引导人、激励人、约束人，树立员工踏踏实实做好本职工作的敬业精神，提高了员工的责任感和使命感，将员工的积极性、主动性、创造性调动与激发起来，把员工的潜在的智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥。
另外，平时应组织形式多样的活动，（如乒乓球比赛、艺术节、运动会的等），丰富了员工的业余生活，使员工更融入到奉贤移动通信公司这个大家庭中去。要在公司内部进行不间断的企业文化的传播，多搞一些有意义的知识竞赛，让每一位员工对公司的企业文化非常了解，自觉地运用到日常的工作中去。同时要多举行公益活动，让广大客户对我们移动品牌知晓乃至使用。
“人本管理”的核心是以重视、关心、爱护、尊重人的柔性化管理为出发点，激发人的主观能动性、积极性和创造性，是当前现代企业所提倡的一门管理科学，是诸多先进企业管理的经验结晶。企业通过这一管理模式的运用，达到加强企业管理，提高经济效益的目的。
要重视人的作用，进行恰当而积极的激励，使组织中的上下级参与组织目标的设置等影响他们自身利益的决策，发挥员工工作的主动性和创造性，提高他们的成就感和被人尊重的满足感。都帮助员工制定职业生涯发展规划，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。
参考文献：
1.孙成志：《组织行为学》，中央广播电视大学出版社，2001 2.赵景华：《现代管理学》，山东人民出版社，1999；
3.魏杰：《企业前沿问题——现代企业管理方案》，中国发展出版社，2001； 4.赵国杰、邢小强：《基于对人不同认识的管理模式分析》，中国地质大学学报，2004年版，总第六期；
5.谢水明：《人本管理：泰罗科学管理的本质》，鲁行经院学报，2002年版，总第一期。6.黄丹华：《人本管理是现代企业管理的大趋势》, 四川师范大学学报，2004年版，总第56期
致谢词：