幼儿园教师人本管理

幼儿园教师人本管理（精选10篇）

幼儿园教师人本管理 篇1

随着家长对启蒙教育观念逐渐明确, 幼教市场的竞争也日益激烈。幼儿园管理者要想从激烈的竞争中脱颖而出, 独树一帜, 创立自己的幼儿园品牌, 就必须开拓创新, 实施人本化的管理。

人本管理的含义

所谓人本管理, 就是要求管理符合人的内心需求, 能够让被管理者感到心情愉悦, 从而最大程度地提高管理效率。

幼儿园的管理和其他行业的管理有着共同之处, 也有着独特之处。共同的是, 都是对人、事物的管理, 其中尤为重要的是对人的管理。对人的管理更多的不是去管人、去约束人、去限制人, 而是去发现人、去发现人的长处、去发扬人的长处, 让他们在团队中最大程度地发挥作用, 为幼儿园创造财富并享受在园中的快乐, 实现自己的人生价值。每个园长要做一个探宝者, 让每一个儿童、教师、家长成为宝藏。园长要学会去欣赏、赞美他们, 用自己的人格魅力去感染他们, 使幼儿园处处都是人情味, 都是人文关怀, 让幼儿园成为教师与幼儿共有的美好家园。

幼儿园教师管理的现状

(一) 在管理中忽视幼儿教师的主体地位与主观能动性

很多幼儿园都只重视对本园钱财、物品与幼儿园各项事务的管理, 忽视对教师的人本关怀。比如, 教师很少有机会参与到幼儿园的各项管理事务中去, 教师的工作仅仅限于教学, 对幼儿教材的订阅、玩具的购买都很难有机会发表意见。

(二) 幼儿园的用人模式相对落后

在幼儿园的人事制度上, 完全依照和执行上级下达的人事任命, 没有用人的主动权;人员聘用方面, 有些管理者的主观随意性强, 没有做到因岗聘人的原则;在选拔任用方面, 长官意志、主观臆断、论资排辈, 没有根据教师能力的强弱进行任用, 分配不公平的现象或多或少存在。

(三) 忽视对教师的使用与培养

目前幼儿园更加重视教师教学技能的提高, 而忽略了教师理论知识的增强、职业素养的提升。因此, 导致幼儿园倾向于培养业务精英, 而不注重全体教师的专业化发展。此外, 教师缺少锻炼, 很少有机会参加园内外的培训, 培训机会和培训名额有限, 不利于幼儿教师的发展。

实施幼儿园教师人本化管理的措施

随着现代社会经济的高速发展, 教育的办学理念与管理实践都迫切地需要全面的革新与提升, 而以人为本的管理理念以注重人文精神与科学精神的融合, 受到人们的关注, 越来越多的人开始呼吁人的平等、人的主体精神, 管理者与被管理者之间的关系不再是敌对仇视的, 开始转变为合作和平等。对幼儿园教师进行人本化的管理是时代发展的要求, 是幼儿园自身更好发展的契机, 是教师最大限度发展潜能的机遇, 所以笔者在实践经验的基础上提出了几项措施来进行幼儿园人本化的管理。

(一) 营造民主的人文环境

幼儿园管理者要努力为教师营造一个民主的人文环境, 环境对人的影响作用是很大的, 教师如果在一个宽松、自由的环境中工作, 那么他们的身心是愉悦的, 工作效率会很高, 他们会主动发挥个体的主观能动性, 积极主动地去学习工作, 在教育活动中尝试运用新的教学方法, 努力发挥自身的创造性。相反地, 如果教师处在一个严肃、紧张的工作环境中, 他们心理就会感到压抑, 觉得自己的行为受到了很大的限制, 因此, 他们就会小心翼翼地工作, 唯恐出现任何的错失, 这样就严重地阻碍了教师主观能动性的发挥。所以, 幼儿园要为教师营造一种宽松和谐、民主自由的人文环境, 形成一种开放、自由、宽松与团结的教学环境, 让幼儿教师最大限度地发挥自己的潜能, 尝试新的教法, 促进其创造力与创新能力的发展, 为幼儿园、幼儿教育的发展做出贡献。

(二) 要真正做到尊重幼儿教师

《中华人民共和国教师法》规定:教师是履行教育教学的专业人员, 承担着培养祖国未来人才的任务与提高中华民族素质的使命。可以说国家的兴衰系于教师的身上, 而幼儿教育是教育的最基础部分, 幼儿教师是学前教育的实施者, 承担着教育幼儿的光荣使命。幼儿的道德、情感、行为习惯等都受到教师的影响, 教师的各项素质尤为重要。在幼儿园的工作中, 要注重树立人本化的管理理念, 确立教师在管理中的主体地位, 满足教师的不同需求, 与他们建立起良好的人际关系, 充分发挥教师的工作积极性和能动性, 挖掘其工作过程中的各项潜能。

一要尊重幼儿教师的职业特点。首先, 幼儿教师面向的是幼儿, 幼儿作为教育对象, 他们是有意识、有主观能动性的人。虽然年龄小, 但是还是有自己的经验与认知结构, 思维处在具体形象思维阶段, 拥有初步的独立能力, 容易受外部环境的影响。所以, 对幼儿来说教师的一言一行都会影响其一生的发展。其次, 幼儿园的教育具有全面性与启蒙性。幼儿园教育活动是教师以多种形式有目的、有计划地引导幼儿生动、活泼、主动发展的教育过程, 这样的教育是为了所有的幼儿都能得到体智德美诸方面的全面发展。再次, 幼儿教师的教育过程具有创造性。幼儿园的每一个孩子都是不同的, 他们来自于不同的家庭环境, 有着不同的爱好兴趣与性格, 这就要求教师要了解每个幼儿的个性差异, 因材施教。比如在游戏中, 要根据孩子不同的特点给予不同的引导, 促进每个儿童的全面发展。因此, 我们要尊重幼儿教师的职业特点, 尊重他们的辛勤劳动, 认识到幼儿教师教育的水平高低对未来人才的培养有着直接的联系, 关系到国家的兴盛, 决定幼儿园的生存与发展, 也是幼儿园人本化管理的重要体现。

二要加大教师培训力度, 提高幼儿教师的整体素质。随着社会高速发展与知识经济时代的来临, 幼儿教师所受的职前培训已经无法满足现在幼儿教育的发展需求, 在幼儿园的教学实践中提高幼儿教师的业务素养是不够的, 还要进行各种职后培训。知识的日新月异要求幼儿教师要不断地学习才能跟上时代的步伐, 当前很多幼儿园都很重视教师队伍的建设与开发, 不断地进行各种培训来提高教师的整体素质。笔者注意到很多幼儿园都选择不同的培养方式方法来进行教师的培训。对于刚毕业走上幼教岗位的新教师, 有的幼儿园就采用“师徒带教”的方式, 让资历深的老教师对新教师进行帮助, 他们之间互相学习, 互相帮助, 共同进步;对于已经进入成熟期的幼儿教师, 就为他们提供各个方面的培训活动, 采取鼓励的措施对其支持, 顺利地促进这些幼儿教师的专业化发展。

(三) 制定合理的选人、用人机制

在幼儿园进行人本化的教师管理制度, 就必须建立一种合理、公平、有效的选人、用人机制, 管理者就是要知人善用, 人尽其才。幼儿园的领导者在选人的时候, 要对整个园所的各个岗位进行科学有效的分析, 规划好每个岗位的职责, 要对园所中的幼儿教师进行理性的分析, 要知道什么样的岗位上需要什么样的人才, 怎样将合适的人选安排在最合适的教学岗位上。园长一定要从幼儿园的各项琐碎的事情中解放出来, 对用人的互补性、用人的认可性与用人的透明度三个方面进行分析, 要做到扬长避短, 充分发挥人的才能。只有把人才合理地安置聚集在一起, 让他们八仙过海、各显神通, 才能保证高质量的办园效果, 取得最佳的管理效益, 促进幼儿园的长远持续的发展。

(四) 满足教师的合理需求

教师是社会人, 势必会有一定的物质需要, 因此幼儿园应及时了解教职工的需求, 不断满足教职工合理的物质需要。比如, 可以加大实施绩效工资力度, 奖励教学成绩突出的教师;为教职工提供干净、卫生、美味的午餐;为未婚教职工提供舒适的住宿环境;对有特殊困难的职工提供津贴补助。幼儿园对能满足的条件可尽量满足, 使教职工安心工作。

另外, 还应尽量满足教师职工的精神需求。笔者所在幼儿园特别注重完善园务委员会和教职工大会制度, 组织教职工共商幼儿园发展大计。做好园务公开, 打造阳光地带, 增加工作的透明度。例如, 评优评先时, 将内容、程序、结果都在宣传栏公布;园内收支、盈亏情况等都在职工大会上公开说明。作为园长还要摸清教职工们的思想、脉搏, 以心换心, 以情动情, 做大家的贴心人。

总之, 人本化的幼儿园管理体现了幼儿园管理者对教师的尊重、关心与理解, 有助于培养教师的自尊、自信与自爱。尊重就是要尊重幼儿教师的人格与自尊心, 当教师的自尊心得到了保护, 他们的工作热情就会高涨, 教学效果就会提高。幼儿园管理者要让幼儿教师从内心认识到自己的成长与自身的价值, 从而激发他们的积极性与创造性, 使其潜能得到最大可能的发挥, 专业化得到发展。

幼儿园教师人本管理 篇2

[标签：物质 活动 学习方法 小升初政策 启蒙教育]幼教精华资讯 免费订阅

导读：保教质量是幼儿园的生存之本，幼儿园各岗位人员是保教工作的实施者，只有强化岗位人员的整体素质，才能使幼教工作长足发展下去。

随着管理理论的发展，在新的阶段，对人的认识有了升华，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，现代管理着眼点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”工具理性与“为了人”价值理性相互结合。那么实施人本管理，首先就要清楚什么是人本管理，其含义及特点是什么。

一、人本管理的含义与特点

(一)人本管理的含义

所谓“人本”顾名思义，就是以人为本。概括地说，管理的人本观念，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。

台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理的精髓与最高宗旨。

(二)人本管理的特点表现在以下几方面

1、依靠人——全新的管理理念。

2、开发人的潜能——最主要的管理任务。

3、尊重每一个人——最高的经营宗旨。

4、人的全面发展——管理的终极目标。

二、公立幼儿园人本管理存在的问题及实施的必要性

在全面了解了人本管理的内涵和特点后，要想在公立幼儿园实施好人本管理，就要针对公立幼儿园目前的状况和问题采取有效的管理，才能促进公立幼儿园的发展。

（一）公立幼儿园管理存在的问题

人本管理是把“以人为本”作为管理的基础。现代社会以人为本的发展是使人人共享，普遍受益；人人具有同样的尊严，同样的平等、自由等基本权力；科学有效的调剂功能，每个成员对社会合作关系负有责任。纵观国内的许多公立幼儿园，近年来在管理中对“人”的因素确实不断重视，但是在以人为本管理方面仍存在着问题。

1、以官为本，—来自管理者自身的障碍。在个人素养上，一些管理者不能对自己、对权力准确定位，体现在管理上，就是唯我独尊，唯权独尊。在管理路径上，一些管理者坚守固有的思维模式，将管理和扣罚完全划等号，扣罚成为其日常管理工作的主旋律。在工作作风上，一些管理者公正不够、自律不够、踏实不够、做深入细致的工作不够，而管理指向上出现偏移则是比较普遍的情况，甚至有两张皮现象。我国社会经济发展和改革的实践经验说明，以物为本、以官为本必然会造成社会的倾斜、矛盾激化。秉持以人为本的理念，在人与人的关系上，要强调公正、平等，尊重所有人的基本需要、合法权益和独立人格，促进人际关系的和谐。在人与组织的关系上，以人为本体现为由组织对人的过度控制，转向对人的解放和开发，为人的发展提供平等的机会、规则、管理与服务，使人们能各得其所。具体到公立幼儿园的管理者而言，要自觉破除官本位意识，在思想上真正树立“情为民所系、利为民所谋、权为民所用”的观念，真心诚意实践“立党为公、执政为民”。

2、被动人性——来自员工队伍本身的局限性。由于历史的原因和行业的特点，在幼教队伍中，一定程度上存在着自我意识和惰性相交织的现象。一部分人习惯于被动的被人管，却又不愿意被人管，还不善于自己管自己。人性化管理强调自主性和互动、互应。上述局限性，使人性化管理缺少一种双向的基础。以人为本是现代市场经济的内涵，需要在全社会范围进行“人性”和人格塑造。就每个社会成员而言，要进行观念更新，改变仰视、依附的思维惯性，不断提高独立、尊严、平等、自由的意识，提高共同合作意识，加强学习，不断提高自主能力、创新能力。改革开放后的解放思想，实际上就是解放人、开发人、尊重人，使全体人民和整个社会焕发了活力，取得了巨大成就。

3、以“物”为本——来自市场经济负面影响。对于许多公立幼儿园来说，在政府、企业的经费补贴锐减，各种政策不配套、不到位的形势下，幼儿园面对的压力较大，所以一些幼儿园存在追求经济效益即以物质利益为根本，忽视社会责任的问题。这种单纯追求盈利而忽略社会责任，忽视了幼教事业的公立性，就得不到社会的支持，失去人心，幼儿园就不能够持续发展。兰德公司通过调查世界100年不衰企业发现，这些企业价值观的共性之一就是社会价值高于利润价值。在贯彻人本管理时，我认为最重要的是一定要注重服务社会。

(二)公立幼儿园实施人本管理的必要性

对于幼儿园来说，是以教育为主的学前教育机构，进入新世纪，教育创新已经是一种社会的强烈呼唤，一种教育自身改革的觉醒，它已经成为各类教育的自觉实践。对于公立幼儿园现实中存在的问题，究其根源，我认为是“人”问题，所以说，实施人本管理势在必行。

1、实施人本管理是形势发展的需要。要适应当今的现实人性背景，企业就必须将战略资源的重点从金融资本转向人力资本，更加重视对人的管理。把人本管理的理念应贯穿于整

个管理的始终，把人作为企业经营和发展的最重要因素，适应人性要求，把尊重人、关心人、激励人、培养人作为企业管理的核心内容，通过提高人的利益来实现企业的目标。

2、实施人本管理是竞争的需要。在中国的市场化转轨过程中，行业竞争日趋激烈。在幼儿园体制上，多种形式并存，仅大庆地区而言，政府办、民办、私立及其它企业办的幼儿园占领了部分幼教市场。加之幼儿教育被社会关注程度越来越高，业内人士对幼儿教育的研究越来越深入，各大中城市幼儿园现代化、专业化、规模化管理程度日趋提高，迫使管理水平与手段必须与时俱进，适应现实人性背景的管理需要，这才是理想的、进步的。尤其是用人机制的越来越灵活，职工思想呈多元化，作为幼儿园要通过实施人本管理，把人作为一种活的资源加以利用与开发，真正调动员工工作的积极性与主动性，深入查找管理服务差距，逐步提高职工的积极性，以及管理者的素质，通过人本管理的加强来提高企业的竞争和生存发展能力。

3、实施人本管理是解决现实矛盾与问题的需要。就幼儿园而言，人本管理是面对压力的积极呼应，在经费和政府政策不到位的情况下，公立幼儿园面对的压力显而易见，这种压力不但体现为管理层经营上的艰难，还体现为广大员工的困惑。“一个企业离不开人和事，事是人做的，离开了人无以成事。因人而成事，据事以断人。”人性化管理职能中包含做思想工作。为此，我们理应用足够的耐心和宽容，予以理解，用人性的观点去实施理性的管理，尽一切努力，让逆反变为合作，让郁闷变为舒畅，让模糊变为明白，以集聚更多的力量，调动更多的积极性，形成更多的共识，谋取更多的共同发展。

三、公立幼儿园实施人本管理的对策与途径

公立幼儿园的管理者要正确运用人本管理的理念，采取科学的管理对策，实施人本管理，促进幼儿园发展。

（一）更新观念、为实施人本管理提供思想保证

思想是行动的先导。没有正确的发展观念，再好的思路也是纸上谈兵；没有创新发展思维，再好的机遇也可能稍纵即逝。公立园所实施人本管理首先就是要解放思想，转变观念。

1、围绕幼教发展主题，实施转变观念教育。幼儿园要紧密联系员工思想实际，在员工中开展转变观念教育活动。

一是正确认识责任与主人翁地位的关系，调整好观念的转变，解决好“靠什么”的问题。要帮助员工要自觉树立“完善自我、追求价值，为幼儿园的发展做贡献”的人生观念；树立“管理就是效益、服务就是市场，做好本职工作尽义务”的效益观念。员工要把危机意识、忧患意识、责任意识、发展意识转变成坚定园所发展的信心和勇气，转变成学技术、练本领、提素质的自觉行动，群策群力，为幼儿园发展做贡献。

二是正确认识生存与发展的关系，调整好精神状态，解决好“为什么”的问题。我们必须把社会责任放在第一位，要注重服务社会。要教育引导员工紧跟时代的要求，进一步解放思想，创新思维，勤于学习，勇于探索，善于总结，不断打开思想新境界，达到工作上有新思路，方法上有新招数，措施上有新突破。在此基础上，用发展思想、发展战略和发展目标，激励员工们增强发展信心、昂扬发展斗志，身体力行，开拓创新，把服务质量提高上去，尽快发展壮大，提升竞争实力，奠定自我生存、自我发展的坚实基础。

三是正确认识思路和出路的关系，调整好发展战略，解决好“干什么”的问题。一所公立幼儿园一定要有明确的发展思路，找准出路，随着形势任务的发展变化，从谋划持续发展的角度来看，围绕发展的出路确定发展的思路也要与时俱进。同时要拓展服务领域，不断开拓市场，把幼儿园的主业--教学办活，积累发展后劲，这样才能在不断竞争的幼教市场中立于不败之地。

2、构建园本文化，增强职工的归属感和荣誉感。园本文化代表园所共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识，当然，共识通常是相对而言的。在现代管理中，文化已经成为凝心聚力的重要手段，被越来越多的管理者重视。每个园所在长期的教育活动中都会形成被教师普遍认可和遵循的、具有本园特色的群体意识和行为规范，以及体现群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。这就是园所文化。而这种文化会逐渐成为园所核心竞争力的标志。如何创建具有个性的园所文化，是管理者应该思考的重要问题。

首先，要强化理念灌输。其次，开展文化系列活动。三是运用精神动力，提高人的境界。

（二）完善机制，创建人本管理模式

管理机制是实现管理者管理意志的有利保证。公立幼儿园只有改变旧的管理机制，构建以人为本的管理模式和管理办法，才能推进幼儿园的创新发展。

1、创建管理服务标准，发挥制度的约束力

首先要依据员工的实际情况，制定科学合理、规范可行的管理办法，落实各项责任，完善管理措施，指导日常工作，形成工作有据可依，各个环节有章可循的良好运行机制。其次，要通过抓规范管理，全面实行人员定位、指标定额、岗位定责，将成本指标、工作责任层层传递，落实到人头；同时，结合幼教工作特点，修订完善岗位工作标准，进一步规范了服务流程，提升服务标准。执行首问负责制，落实服务承诺制，建立家长需求预测系统，积极推行个性化有偿服务和亲情化超值服务。

2、创建评价和激励机制，激发员工的创造力

从根本上解决长期以来的“大锅钣”问题，摆脱平均主义分配机制的影响，改变过去固有的评价模式和奖金分配办法，完善内部奖励，奖优罚劣，建立完善的激励机制，达到激励员工努力工作的作用。

(三)提升素质，加快人本管理实施步伐

人才是最终赢得市场的关键因素，因此人才队伍建设必须以市场需求为导向，大力培养具有市场开拓精神和能力的人才队伍，能够推动公立幼儿园创新发展。

1、造就优秀的领导者

幼儿园的人本管理，是理性意识、情感体验、价值观念和实践规范的科学管理。中心主任、园所长是教育的第一领导着，她们的素质如何直接影响幼教事业能否健康、有效的发展。因此，作为幼教事业的领导者不仅要具备一般领导者的品质，还必须具有敢攀科学高峰的领导者素质，同时还必须求真务实和具有宽容精神，重视精神科学的研究，他们应是教育家和心理学家的结合。首先具有知人善任的慧眼和胆识。知人善任是实行人本管理良性循环的根本，人本管理的爱才原则，是不以亲疏而鉴才，不以好恶而取才，识才要重其绩，观其德。其次是具备放手让人干的胆魄。当领导将工作任务分配给员工，就要相信他们的能力和责任心一定能够完成任务，放手让他们去做，尽量少去限制干扰他们的独立活动。

2、提高管理者经营管理的能力

管理者的能力在幼儿园管理中起到的是主导作用，作为管理的主体，首先要具有总揽全局的能力。其次是开拓创新的能力。幼儿园管理者在改革与发展的大潮中，必须具备开拓创新的精神与能力。关注“儿童全面和谐发展”，是幼儿教育创新的出发点与归宿。再次是构建和谐人际关系的能力。首要的是要依靠园所文化增强园本凝聚力。通过转变观念、不断创新独具特色的园所文化，彰显自己的文化个性，只有这样，才能在变化莫测的市场竞争中立于不败之地。

3、强化岗位人员的整体素质

保教质量是幼儿园的生存之本，幼儿园各岗位人员是保教工作的实施者，只有强化岗位人员的整体素质，才能使幼教工作长足发展下去。

一是全面强化员工的思想素质，塑造人的价值观。二是加强培训，提高员工业务素质。根据幼教长远发展的需要，按照创建学习型组织，培养学习型员工的要求，以提高业务水平和服务技能为目的，广泛开展全员素质提升活动，积极倡导终身学习、持续发展的理念，努力营造“学习工作化，工作学习化”的浓厚氛围。

教师人本管理多维机制及其功能 篇3

教师管理 人本管理 多维机制 管理开发 评价体系

当前，校园管理者对教师的管理是中小学日常教育教学工作中的重要环节之一，随着西方人本理念数十载在国内的生根发芽，教育系统大多能够将人本思想自觉自发地寓于校园教师的管理之中，并成为学校发展、教学管理、教学评价的理论基础、指导思想与具体理念。正是如此，对教师的人本管理，不仅仅是以人为核心的管理、以人为根本的管理，更是完善教师、提升教师、塑造教师、激励教师的教师管理模式[1]。然而，究竟如何将这一理念与要求贯穿和渗透到校园管理与各项教学实践活动中，并有效地指导教师管理工作，使校园一切管理工作均纳入人本管理思想体系与基本框架中运行呢？如何达成教师与学校在这一评价管理模式中同命运、共发展、互补双赢的局面呢？以上问题亟需当下管理者进行解答。

一、多维机制：促进教师人本管理的和谐一体化

教师是教学活动中的首要因素，一切教学活动均是依靠教师教学得以实现，在实际中很大程度上教学活动也受教师决定、策划、操控、运作。因此，对于如何提高教师学科知识、如何提升专业教学技能、如何完善教师意志与品格并发展整体素质这一系列问题，显然已成为现今教师管理的重要任务与目的，但对教师的“人本管理”不仅仅是一项简单的管理工作，更是现代校园管理中全新的哲学意蕴、本质含义与理想境界，究其根本，不但在于当前校园中对于教师的“人本管理”有效的实践实施，更在于与此同时需要一套多维的、相关联的机制有力运行，从而使得对教师的“人本管理”得以达成。

1.以动力机制促激励

激励不仅是下属对于管理者的需要，更是管理者对其下属教师的需要，正是由于学校管理者采取外部诱因并同时辅以刺激，使之内化为下属教师按照惯例要求自觉自发行动的过程。在实践中，对于教师的激励与教师个人需求密不可分，教师的个人需求是激励的阐发机制从而引发动机，进而塑造目标行为。这一激励过程又保证了教师个人的需求满足状态，以及随之而来的教师个人积极性充分调动与发挥。由此而来，激励动力机制满足教师个人需要并形成内在追求强大内驱力，同时使教师积极性得以充分调动与发挥。例如教师在教学工作中更加投入忘我，既有效提升教学质量，又提升了教师自我参与感，如此则真切地表达了人本管理的实质内涵，充分体现对教师的重视、了解与把握，同其他陷入“见物不见人”盲区的传统管理哲学有着根本上的区别。

“个人期望表现为个人对行为的期望或按高标准行事的愿望，以及在竞争中取胜的成就感，为了自己需要和期望的实现，个人会做出努力，进而成为个人行为的内在推动力。”[2]对教师的激励机制包括内在激励与外在激励两类，外在激励的目的在于以实际物质利益进行激励，如根据教师教学科研的实际产出进行工资提升、发放奖金、职务职称晋升、改善教师居住条件甚至是度假休养等；对教师各种荣誉称号、培训机会、尊重认同与信任、更多机会参与学校管理层决策等激励，则为内在精神激励。值得注意的是，动力机制需要与组织需求和校园目标相结合，否则教师的个人行为就是盲目的，教师的个人需求也断然不可能实现。因此，学校组织方面因素必不可少，才能在实践层面通过学校为整体的组织引导、激励以实现教师个人需要，这是以人为本的校园管理模式本应承担的责任，是对教师人本管理的基本准则。

2.以约束机制谋自律

约束机制是以外在力量或因素，如校园规章制度、教育法律法规、教师个人伦理道德规范等机制对教师的行为加以规定、引导和约束，使教师在接受校园领导过程中的行为有所遵循，明确自身行为要素的可为维度。校园规章制度、教育法律法规是有形的约束，具有强制性、法定性及客观性；教师个人伦理道德职业规范则为无形约束，是教师自我约束和社会关系大众舆论约束。学校管理者科学合理运用这一机制将有益于提高教师的思想境界，使两类约束机制转化为内在强大的自觉约束与自发行为，形成互动升华的积极态势。

按照约束的实效性区分，约束机制主要分为预防性约束与制止性约束，预防性约束是对教师进行管理评价之前，由学校上级制定出详细的管理考评标准，使教师得以明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养训练，使教师得以掌握具体正确的工作模式与行为途径，从而可以有效地防止与减少教师在工作中出现重复性差错和失误；另一方面，制止性约束则是对教师的教学教研工作过程进行全面的跟踪检查与监测，及时发现问题，及时予于纠正，并通过学校各层管理人员实施全面、全员、全过程的监督与引导，使教师得以意识到自身工作中的“雷区”并努力克服缺点，发挥自身优势从而不断提高自己的教学科研业绩。另外，为保障约束机制的有效性，需要学校主管部门尽量采用统一尺度进行衡量以保证同一性与公正性，所进行的约束不能有严有松、前后不一。同时，对不同学科、不同年级的教师考评衡量尺度需要具有可比性、精确性、综合性原则，以便对今后教师晋升或参与培训提供有效对比记录；学校管理者更需要重视自身对教师培训与管理技能的开发，熟练掌握具体方针政策与约束机制技巧，不断总结并稳定约束机制的成功经验模式。

3.以压力机制促进取

对教师人本管理所提倡的压力机制是在“以引导促发展、以激励促提升”观念指导下，借助某种外在力量，对中小学一线教师施加影响和压力，使得教师自发自觉地产生变压力为自觉行为的动力。对当前教师而言，一般有两大压力，即同事之间的竞争压力和教学科研目标责任压力。一方面竞争经常使教师在教学岗位中面临严峻挑战，具有一种适度的危机感与压迫感，更使人产生一种奋进、拼搏向上的力量；而另一方面教学科研目标责任压力则使人具有明确的奋斗目标，明确自身承担的责任，并迫使教师必须努力履行自身的教育、教学、科研、行政等职责。因此，这种压力机制有利于促使教师发挥积极性、主动性，并促进教师在任职期间的自我完善与提高，并由此保证了学校组织总体教学任务的顺利完成。

但需要注意的是，如果一味只为保障教师“人本管理”模式的顺利运行及有效实施，对教师施加过度超限额的约束，难免陷入理论教条主义的深渊。因此，如何把握好压力机制的强度，对教师的人本管理是一项科学与艺术相结合的管理技巧。一方面必须为教师自身与学校组织创设双向利益，使教师主观层面自愿进入“压力机制”，接受危机与压迫的挑战，这在一定程度上也是对于管理层“职权接受”的行为表征与态度呈现；另一方面，需要调整适当的压力弹性与管理幅度，并营创平衡适宜的集权与分权管理环境，使对教师的管理由外在管束系统转变为自身内在压力激励机制。

4.以保障机制谋关爱

当前学校管理模式已经过自身的不断发展与完善，寻求到了一条适合自身学校发展的路径，大部分中小学校园对教师的人本管理始终是所坚持的最高目标，具体而言，如何保障教师、完善教师、开发教师、发展教师，已成为对教师人本管理甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。教师不断发展完善的根本途径在于对教师多方位的保障。教师人本管理中的保障机制是指对教师教育法律法规保障及休闲保障。教育法律法规保障，即通过教育法律法规来保障教师的基本权利如利益、名誉、人格等不受侵害，如《义务教育法》《高等教育法》《教师法》《职业教育法》《劳动法》以及有关教师作为劳动者相关劳动力动态流动、教育劳动关系调整、教师社会保险补助、劳动保护、工作时间等方面对教师作为法律法规主体进行了明确保护与侵害监察，尤其现阶段部分民办教师及农村教师由于未纳入国家行政编制中，在教师工资薪酬给付、安全与健康、劳作与休闲等方面的保障体制尚未健全，因此亟需加强当前教师人本管理的保障体制建设，如此而来则有利于保证这部分民办与农村教师作为有尊严的主体行为人在教育实践活动中的地位，同时也保证了校园组织正常运转和学校组织目标的实现。

在教师休闲保障层面，当前的部分校园对教师休闲不担当、不作为，不但挤占教师的闲暇时间，排斥教师休闲，异化教师休闲，同时也异化了校园对教师以人为本的管理模式，尤其当前部分管理者把教师视为或至少默认为“工具人”而非“目的人”“自由人”，如此一来教师教育自然就围绕工作展开而无暇或无视休闲生活，失却了自我休闲的可能。因此在学校管理组织层面上其管理者需要从对“人”的认识的反思开始”[3]，发挥对教师管理层面“人的尊重”；在理论构建及目标作为方面，也需要为了教师以人为个体的自身发展，管理者应热情地张开双臂去拥抱教师休闲，创设全新的保障机制以保障教师闲暇。总之，要想从根本上彻底解决当前人本管理体制中对教师休闲不担当、不作为这一问题，必须变革、转型人本管理陈旧模式，只有将教师视为“目的人”，而不仅仅只是“工具人”，并辅以制度保障才能确保教师教育悦纳、担当教师休闲，从而使教师在教学岗位中得以“教”与“闲”的双重保障[4]。

5.以环境优化机制促和谐

教师积极性、创造性的发挥、教师的全面发展，亦受到校园环境的重要影响与制约。对于学校教师而言，主要有两大环境因素：其一是教育教学工作本身的条件与环境制约；其二是学校中的人际关系环境。工作条件与环境能够直接影响教师的心境、情绪，因此可通过提高教师工作条件与环境质量以提高教师作为被管理层的主观参与满意度。

校园和谐人际关系是当前学校人本管理的衡量标准，不但影响学校教学的向心力凝聚力，同时影响教师的个体行为。优良的校园教师人际关系同时影响教学工作效率和校园发展。教师之间的人际关系直接影响教师的积极性、主动性、创造性，进而影响教师的教学干劲与工作投入程度，而这正是校园存在与发展的动力活力所在。因此，当前校园管理者亟需创设和谐融洽的教师人际交往环境，形成大部分教师认可的统一奋斗目标和共同价值观，探索出适合自身学校未来发展的校园文化与校园价值观，并尽量团结广大教师为这一共同目标积极工作，由此而来，校园氛围佳、关系融洽必然促进教学工作开展的高效率，从而更有效推进教师之间合作双赢的人际关系，体现人本管理的必然追求。

6.以双向选择机制谋动态适应

现阶段我国由于教师管理权职方面仍然沿用“行政身份管理”模式，在教师的选拔、任用、考核等方面仍然存在“单向度、单方决定、单方选择”的现状，从而造成诸多现实困境：例如机构臃肿不平衡、人浮于事、重身份轻管理、教师流通不畅、真正的教师聘任制难以得到推行。如此陈旧的教师管理模式自然无法适应市场经济条件之下教师管理的实际需求，在很大程度上影响教师队伍的建设与发展[5]。

从机制建设方面看，对教师人本管理所需要的双向选择机制，一方面是指学校每一名教师在教学实践中均有自主选择的权利，具有入职、辞职或者选择教学新岗位的职业权利，并同时具有寻求能够充分施展教师自身才能、实现教师个人教育抱负、满足教师个人需求的教学工作场所的权力；另一方面，校园亦具有选择权，即选择教师、聘用教师和解聘部分失职教师的权利。正是由于双向选择机制的合理运作，必然促进校园教师的合理化配置与流动，有利于教师人才脱颖而出和教师人才作用的充分发挥，有利于教师岗位人才优化组合，从而利于建构结构合理、动态稳定、素质优良的教师群体。

二、多维开发：提升教师人本管理的动态化进程

1.教师职业能力开发

教师职业能力开发在于集中考察教师与学校在一定时期内的相互作用，促进教师改进个人教学职业生涯规划，帮助员工更为有效地应付和摆脱工作困境，同时有助于处理教师在职业阶段的早期、中期、晚期教学过程中出现的落伍退化、激情消退的问题，并保证教师工作效率及动力。对教师职业能力开发有助于对教师进行全面、全阶段的技能分析；有助于分析教师队伍中不同职业及其相互作用的方式；并有助于分析和理解教师组织气氛和组织文化，以便形成统一向上的教师职业认知、态度与价值观。例如：对教师进行一系列在职培训提升教师教学技能、工作投入程度并辅以绩效考核，教师主体势必能够得到职业能力开发，而能力的提升又促使教师主体地位的进一步彰显，从而更好地实现自我、创造自我。

2.教师自我管理开发

教师作为校园环境中的劳作主体，具有自身的人力资源价值特性，对教师的“人本管理”不仅仅是对教师职业能力方面单向度、静态的人力开发，换句话说，仅仅对教师作为劳动者人力资源开发配置及有效利用是不足以满足学校系统发展要求的，因此需要在理论应然层面及其实践实然层面与时俱进，逐步运用行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段进行管理。因此，科学、有效地对教师进行管理开发，让教师充分实现自我管理、自我约束、自我发展，如此必然能够实现教师对学校管理者的配合，实现“管”与“被管”的双向互动沟通，使得管理者对教师的管理双向化、对等化、畅通化、流畅化。

3.校园教学组织开发

学校系统的组织开发目的在于使得每一位教师能够充分发挥才干，改善教师之间、教师群体之间的工作关系，其目标是提高学校组织整体教师能力的开发效能。在正常情况下，对教师组织开发的重点是教学组织的协作能力开发，如何解决教师之间内部冲突与矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和文化，旨在提高教师教学的效率与效能，进而改善整个校园组织的职能，一旦校园组织的战略决定之后，其中必然包含组织开发与管理开发，组织开发是教师人本管理的宏观开发模式，而管理开发则是教师微观开发方式。例如：有部分在现今校园环境中创设教师自我管理组织、教师研修沙龙、教师小组委员会，通过教师自治模式，充分创设和谐融洽的同事合作关系，利于形成强大组织向心力，学校领导自然能够“提纲挈领”进行管理。

4.学校系统环境开发

当前对教师的人本管理学校系统环境开发活动包括社会环境、工作环境与国际环境开发。首先社会环境从宏观层面上制约着学校管理者对教师管理之有效程度，因此应注重其教师对社会体认、社会关注方面的管理；工作环境与个体环境则分别直接影响教师接受管理积极性提高及能力发挥程度，甚至是教师素质能力提高，基于这一逻辑，学校管理者应有意识地积极获取并创设一定数量的培训机会及在岗学习机会甚至是国际交流机会，以便更好地完善人本管理环境开发模式。诚然，环境虽可以被利用被开发以满足教师开发的种种需求，但学校系统的环境利用则有着极大的弹性与多向性，存在着是否充分、合理利用的问题。如果学校管理者对环境开发利用不当，教师接受人本管理则容易受到环境的限制，因此需要在理论与实践层面正确认识与合理利用。

诚然，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。中小学虽与大学管理模式有一定差别，但对于“大师”、“教师”的管理却有共通之处。现代化的教师人本管理在不排斥使动与受动的关系元素之外，已大力倡导和践行多向多维、互动的人文管理气象。在此逻辑上，学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象、互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐、彼此互动、联动合力，从而促进教师与学校的持续发展[6]。以上多维机制诚然并不能穷尽各方面。学校对教师的管理是科学，更是艺术；是管理技术，更是文化表达；同时也是一个复杂的系统，多维度功能各异的机制也于其中运行。究竟作为学校管理者应该如何力求构建多维机制使得教师人本管理更有效地运作、究竟如何实现刚性管理与柔性支撑互动、究竟如何运用多种开发模式保证这一管理系统得到提升等一系列问题，是需要进一步思考的[7]。

参考文献

[1] 唐卫民.论大学教师的人本管理.黑龙江高教研究，2007（5）.

[2] 弗隆.组织理论与管理.罗理平，译.台湾：桂冠图书出版社，1995.

[3] 叶澜.教育创新呼唤“具体个人”的意识.中国社会科学，2003（1）.

[4] 朱小蔓.关于教师创造性的再认识.中国教育学刊，2001（3）.

[5] 韩艺群.“以人为本”的管理理念与高校教师管理.教育理论与实践，2003（23）.

[6] 张义泉，季俊昌.教师人本化管理的理性探讨.当代教育科学，2004（2）.

[7] 高洪源.制度伦理与学校危机管理.教育科学研究，2003（11）.

【责任编辑 郑雪凌】

2.教师自我管理开发

教师作为校园环境中的劳作主体，具有自身的人力资源价值特性，对教师的“人本管理”不仅仅是对教师职业能力方面单向度、静态的人力开发，换句话说，仅仅对教师作为劳动者人力资源开发配置及有效利用是不足以满足学校系统发展要求的，因此需要在理论应然层面及其实践实然层面与时俱进，逐步运用行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段进行管理。因此，科学、有效地对教师进行管理开发，让教师充分实现自我管理、自我约束、自我发展，如此必然能够实现教师对学校管理者的配合，实现“管”与“被管”的双向互动沟通，使得管理者对教师的管理双向化、对等化、畅通化、流畅化。

3.校园教学组织开发

学校系统的组织开发目的在于使得每一位教师能够充分发挥才干，改善教师之间、教师群体之间的工作关系，其目标是提高学校组织整体教师能力的开发效能。在正常情况下，对教师组织开发的重点是教学组织的协作能力开发，如何解决教师之间内部冲突与矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和文化，旨在提高教师教学的效率与效能，进而改善整个校园组织的职能，一旦校园组织的战略决定之后，其中必然包含组织开发与管理开发，组织开发是教师人本管理的宏观开发模式，而管理开发则是教师微观开发方式。例如：有部分在现今校园环境中创设教师自我管理组织、教师研修沙龙、教师小组委员会，通过教师自治模式，充分创设和谐融洽的同事合作关系，利于形成强大组织向心力，学校领导自然能够“提纲挈领”进行管理。

4.学校系统环境开发

当前对教师的人本管理学校系统环境开发活动包括社会环境、工作环境与国际环境开发。首先社会环境从宏观层面上制约着学校管理者对教师管理之有效程度，因此应注重其教师对社会体认、社会关注方面的管理；工作环境与个体环境则分别直接影响教师接受管理积极性提高及能力发挥程度，甚至是教师素质能力提高，基于这一逻辑，学校管理者应有意识地积极获取并创设一定数量的培训机会及在岗学习机会甚至是国际交流机会，以便更好地完善人本管理环境开发模式。诚然，环境虽可以被利用被开发以满足教师开发的种种需求，但学校系统的环境利用则有着极大的弹性与多向性，存在着是否充分、合理利用的问题。如果学校管理者对环境开发利用不当，教师接受人本管理则容易受到环境的限制，因此需要在理论与实践层面正确认识与合理利用。

诚然，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。中小学虽与大学管理模式有一定差别，但对于“大师”、“教师”的管理却有共通之处。现代化的教师人本管理在不排斥使动与受动的关系元素之外，已大力倡导和践行多向多维、互动的人文管理气象。在此逻辑上，学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象、互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐、彼此互动、联动合力，从而促进教师与学校的持续发展[6]。以上多维机制诚然并不能穷尽各方面。学校对教师的管理是科学，更是艺术；是管理技术，更是文化表达；同时也是一个复杂的系统，多维度功能各异的机制也于其中运行。究竟作为学校管理者应该如何力求构建多维机制使得教师人本管理更有效地运作、究竟如何实现刚性管理与柔性支撑互动、究竟如何运用多种开发模式保证这一管理系统得到提升等一系列问题，是需要进一步思考的[7]。

参考文献

[1] 唐卫民.论大学教师的人本管理.黑龙江高教研究，2007（5）.

[2] 弗隆.组织理论与管理.罗理平，译.台湾：桂冠图书出版社，1995.

[3] 叶澜.教育创新呼唤“具体个人”的意识.中国社会科学，2003（1）.

[4] 朱小蔓.关于教师创造性的再认识.中国教育学刊，2001（3）.

[5] 韩艺群.“以人为本”的管理理念与高校教师管理.教育理论与实践，2003（23）.

[6] 张义泉，季俊昌.教师人本化管理的理性探讨.当代教育科学，2004（2）.

[7] 高洪源.制度伦理与学校危机管理.教育科学研究，2003（11）.

【责任编辑 郑雪凌】

2.教师自我管理开发

教师作为校园环境中的劳作主体，具有自身的人力资源价值特性，对教师的“人本管理”不仅仅是对教师职业能力方面单向度、静态的人力开发，换句话说，仅仅对教师作为劳动者人力资源开发配置及有效利用是不足以满足学校系统发展要求的，因此需要在理论应然层面及其实践实然层面与时俱进，逐步运用行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段进行管理。因此，科学、有效地对教师进行管理开发，让教师充分实现自我管理、自我约束、自我发展，如此必然能够实现教师对学校管理者的配合，实现“管”与“被管”的双向互动沟通，使得管理者对教师的管理双向化、对等化、畅通化、流畅化。

3.校园教学组织开发

学校系统的组织开发目的在于使得每一位教师能够充分发挥才干，改善教师之间、教师群体之间的工作关系，其目标是提高学校组织整体教师能力的开发效能。在正常情况下，对教师组织开发的重点是教学组织的协作能力开发，如何解决教师之间内部冲突与矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和文化，旨在提高教师教学的效率与效能，进而改善整个校园组织的职能，一旦校园组织的战略决定之后，其中必然包含组织开发与管理开发，组织开发是教师人本管理的宏观开发模式，而管理开发则是教师微观开发方式。例如：有部分在现今校园环境中创设教师自我管理组织、教师研修沙龙、教师小组委员会，通过教师自治模式，充分创设和谐融洽的同事合作关系，利于形成强大组织向心力，学校领导自然能够“提纲挈领”进行管理。

4.学校系统环境开发

当前对教师的人本管理学校系统环境开发活动包括社会环境、工作环境与国际环境开发。首先社会环境从宏观层面上制约着学校管理者对教师管理之有效程度，因此应注重其教师对社会体认、社会关注方面的管理；工作环境与个体环境则分别直接影响教师接受管理积极性提高及能力发挥程度，甚至是教师素质能力提高，基于这一逻辑，学校管理者应有意识地积极获取并创设一定数量的培训机会及在岗学习机会甚至是国际交流机会，以便更好地完善人本管理环境开发模式。诚然，环境虽可以被利用被开发以满足教师开发的种种需求，但学校系统的环境利用则有着极大的弹性与多向性，存在着是否充分、合理利用的问题。如果学校管理者对环境开发利用不当，教师接受人本管理则容易受到环境的限制，因此需要在理论与实践层面正确认识与合理利用。

诚然，“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。中小学虽与大学管理模式有一定差别，但对于“大师”、“教师”的管理却有共通之处。现代化的教师人本管理在不排斥使动与受动的关系元素之外，已大力倡导和践行多向多维、互动的人文管理气象。在此逻辑上，学校与教师、领导与教师应是互为管理的对象、互为管理的主体，由此才能真正体现人与人之间关系的平等、民主、和谐、彼此互动、联动合力，从而促进教师与学校的持续发展[6]。以上多维机制诚然并不能穷尽各方面。学校对教师的管理是科学，更是艺术；是管理技术，更是文化表达；同时也是一个复杂的系统，多维度功能各异的机制也于其中运行。究竟作为学校管理者应该如何力求构建多维机制使得教师人本管理更有效地运作、究竟如何实现刚性管理与柔性支撑互动、究竟如何运用多种开发模式保证这一管理系统得到提升等一系列问题，是需要进一步思考的[7]。

参考文献

[1] 唐卫民.论大学教师的人本管理.黑龙江高教研究，2007（5）.

[2] 弗隆.组织理论与管理.罗理平，译.台湾：桂冠图书出版社，1995.

[3] 叶澜.教育创新呼唤“具体个人”的意识.中国社会科学，2003（1）.

[4] 朱小蔓.关于教师创造性的再认识.中国教育学刊，2001（3）.

[5] 韩艺群.“以人为本”的管理理念与高校教师管理.教育理论与实践，2003（23）.

[6] 张义泉，季俊昌.教师人本化管理的理性探讨.当代教育科学，2004（2）.

[7] 高洪源.制度伦理与学校危机管理.教育科学研究，2003（11）.

幼儿园教师人本化管理探析 篇4

一、幼儿园教师的人本管理

以人为本的思想随着时代的不断变化被赋予了全新的含义, 各个时代的专家学者们都在寻找关于人本化管理的最佳理念与方式, 最大程度发掘人的潜能, 从而创造出更多的物质文明、精神文明财富, 培养素质更全面、更适应时代需要的人才。对幼儿园教师进行人本化管理已经受到越来越多的幼儿园管理者的重视与支持。

1. 幼儿园教师人本管理概述。

幼儿园实施人本管理主要是指在幼儿园的管理工作过程中, 将幼儿园教师作为管理中心, 依照教育规律及方针, 采用科学的管理手段及方式, 激发教师的潜在能力, 调动教师的主观能动性、积极性及创造性, 从而使工作取得更高的效率和更好的效果, 在此过程中提高教师的综合素质, 使教师工作向专业化方向发展。实行人本管理的实质就是推动教师的自我发展与自我发挥能力, 因此, 必须为教师营造良好的教学环境, 帮助其专业发展。实施人本化管理的过程就是充分挖掘教师的内在潜能, 为他们构建能够发挥自我价值的空间, 使幼儿园在教师的全面发展、自我升华的过程中获得健康发展。

2. 幼儿园教师人本化管理的应用价值。

社会经济水平的提高使得人口结构不断变化, 出现了不同类型的幼儿园, 它们在教学规模、教学质量以及管理水平上都存在竞争, 任何一所幼儿园要想站稳脚跟、长远发展, 在激烈的竞争中立于不败之地, 都需要认可并实行人本化管理, 只有这样才能适应时代的需求, 增强幼儿园的创新能力与变革能力, 成为竞争的优胜者。

二、幼儿园教师的管理现状

1. 用人模式相对落后。

幼儿园的人事制度, 大部分都是依照与执行上级规定和安排, 缺乏主动的用人权;在聘用教师方面, 管理者的主观意志起决定作用, 没有贯彻因岗聘人的原则。另外, 在选拔人才方面没有根据教师的能力进行任用, 按照上级意志、论资排辈的现象十分常见。

2. 忽略对教师的全面培养。

幼儿园对教师的教学技能较为重视, 忽视了教师的基础理论知识与职业素养, 造成幼儿园更倾向于对业务精英的培养, 不注重全体教师专业化的发展, 使得教师缺少学习和锻炼机会, 难以参加培训, 或培训的名额非常有限, 不利于教师的专业发展。

三、实施幼儿园教师人本化管理的措施

1. 营造人文环境。

幼儿园的管理者应努力营造人文环境, 使教师在自由、宽松的环境中工作, 身心能得到放松, 工作效率也会随之提高, 积极主动地去学习和发现新的教育方式及方法, 发挥创造性, 最大程度地发挥自己的潜能。教师的责任是履行教育教学, 他们承担了为国家培养人才的使命, 而幼儿教师是学前教育的实施者, 幼儿的情感、道德以及行为习惯都会受到教师的影响, 教师具有人文精神是非常重要的。在工作中, 要切实贯彻以人为本的观念, 明确教师的主导地位, 满足他们合理的需求, 领导者和管理者要与教师建立良好的关系, 使他们能够尽职尽责地完成工作任务。

2. 制定合理的用人制度。

幼儿园想要进行人本化管理, 就需要建立公平、合理的选人、用人制度, 管理者要做到知人善任, 在聘请教师时应分析整个幼儿园的状况, 对不同岗位有所规划, 明确什么样的岗位需要什么样的人才, 从用人的可行性、互补性、透明度三个方面综合分析。只有将人才合理地安置, 才能使他们的能力得到最好的发挥, 使幼儿园持续发展。

幼儿园教师人本管理 篇5

幼儿园是一个培育人、锻炼人的场所，作为领航人的园长，如何准确把脉，定位幼儿园前进的方向？在长期的管理实践中，我们形成了把新城幼儿园的教育愿景描绘成三句话的共识：“品质教育、温馨校园，幸福师幼”，落脚点是“幸福师幼”。幼儿幸福的前提是教师要有幸福感，教师幸福了，就会把幸福传递给幼儿。所以，近年来，我们把幼儿园管理的重心放在“ 以人为本”、“以师为本”，促进教师幸福发展上面，多措并举，为教师享受职业幸福铺路搭桥，充分调动幼儿教师的工作热情，挖掘其自身潜力，给教师一方主动发展的沃土。使管理体现深厚的人文情怀和浓郁的教师情结，让全体师幼感受到幼儿园的温馨与幸福。

那么，如何运用“以人为本”的管理理念，建构教师成长乐园，让人本管理结出幸福之花呢？笔者在实践的探索中，有如下做法和体会：

一、修炼品格，提高教师职业幸福感

教师的职业幸福感，来源于职业崇高感。我们倡导教师育人先做人，首先要唤醒和重构教师职业崇高感。近年来，园里持续开展以“爱事业、爱幼儿园、爱孩子”为重点的职业道德教育，邀请教育专家，心理学专家做“修师德、树师表、练师能，争做魅力型教师”专题讲座，组织“爱、责任和奉献”大讨论，举行“心系幼教，兴我新幼，争做魅力型教师”、“用智慧开启智慧，用爱心塑造爱心，与孩子共同成长”及“让青春在新幼绽放光彩”等演讲赛和才艺赛；举办“向人民承诺，请社会监督”、“爱的誓言”学习专栏；开展“我为灾区献爱心”等活动。在加强师德教育过程中，重抓先进典型推树，坚持每周评选“形象之星”，“七一”评选优秀党员，教师节评选“先进教师”，年末评选“师德楷模”、“爱岗敬业好园丁”，让教师感受身边成功者的风采与人生价值，真正感受到职业的崇高和快乐，体会到角色的澄明与敞亮。

针对幼教队伍性别构成特点，每逢“三·八”节和教师节，园里都举行教师联谊会和教师才艺展示，并邀请结对帮扶园所的领导及教师欢聚一堂，共庆节日。在联谊会和才艺展示中，教师们满怀对职业的豪情，满怀对工作的热情，满怀感恩的心，抒发耕耘的甜蜜，讴歌收获的幸福，颂扬如诗的生活。活动的开展，不仅给教师搭建了一个展风姿、亮才艺的舞台，体现了教师们积极向上的精神面貌，也营造了一种轻松快乐的家庭氛围，让教师们充分地感受到生活在新城幼儿园这个大家庭的温暖与幸福。

实践证明：只有让教师真正能够感受到生活充满美好，充满阳光，教育教学过程便成为一种享受而不是一种劳役，是自我实现的过程，而不是单纯的付出。这样，教师才能创造出充满生命温暖的课堂，才能内化为一种激情和动力，才能全身心地爱孩子，才能为幼儿提供光芒万丈的优质教育服务。

二、内外驱动，激发专业发展幸福感

幼儿园是教书育人的职场，也是教师体现职业价值的舞台，一个人只有在工作中实现了自我价值，才会更加热爱这份职业。一名幸福的教师一定是心中有梦有追求的教师，园里引导教师以自己的专业成长之梦、教育理想之梦为人生前行之路导航。我们一方面为教师的专业成长搭建阶梯，提供支点；另一方面鼓励教师学会为自己搭建成长的舞台，开启自动自发的内驱力。

教書先读书。园里倡导终身学习自主化，要求教师将学习作为一种职业习惯和生活必需，在工作中学习，在学习中工作。制定了关于教师参加学历进修、岗位培训的绿灯政策，从时间、经费上给予大力支持，对获奖或发表的论文、教案等设置专门奖励政策；采取“走出去、请进来”的方式，先后派出300余人次分赴全国各地参加环境创设、早期阅读、幼儿体操、家庭教育指导等方面的培训和参观学习；聘请各级专家、专业教师来园讲课60余次。为了促进教师专业化成长，园里制定了师资培训方案，组织教师苦练基本功。坚持做到培训时间、培训内容和考核评价“三落实”，实现了技能训练的日常化和实效性。园里还定期举行“岗位练兵，岗位比武”活动，开展优质课观摩、案例分析、环境创设、自制教玩具等交流活动，为教师展示师能，体现成功搭建了宽广的舞台，同时也激发了教师主动上进、专业发展的内在动力。有些教师从园赛、片赛到决赛，过关斩将，节节胜利，取得了良好的成绩。竞赛提高了教师的专业素养。在省、地、市幼儿园教师技能技巧大赛中，有8名教师荣获省级奖，10名教师荣获地级奖、15名教师荣获市级奖，赢得了全园教师的称赞，从而在心里生成无限的自豪感与自信心。

苏霍姆林斯基曾说：“如果想使教育给教师带来欢乐，使每天的上课不至于变成单调乏味的义务，那就请你把教师引入研究的幸福之路”。园里在抓教学常规的同时，切实抓好课题研究工作，以课题研究为载体，以“问题”、以构建园本课程体系为教研内容，采取自上而下的教研模式，注重对教师丰富的教学方法和个性化的教学风格的总结和提炼，注重课题研究资料的收集、活动的反思及经验的积累，注重教师个体研究能力的提升。用充实的教研活动，使教师由“经验型”向“研究型”转化。让教研走进教师，让教师在不断提出问题、解决问题的过程中实现专业成长。蒙台梭利曾说：“教育研究就是激发生命，充实生命。”这句话深邃而富有诗意。因为有了学习与交流，教师的专业成长就拥有了不竭的源泉；因为有了实践活动的依托，教师的专业成长就有了操练的舞台；因为有了分层培养，教师的专业成长就有了奋斗的方向；因为有了课题研究，教师的专业成长就多了理性的思考。

实践证明：要让教师拥有专业发展幸福感，就要让他们认识到自己是持续发展者。在发展的初级阶段，教师会遇到这样那样的困难，他们要逾越一个又一个障碍。也正是在破解困难的过程中，他们才有了一步又一步的发展。只有把这种发展视作自己生命成长的一部分，才能感到其乐无穷，从而走上良性发展的轨道。

三、人文关怀，增强教师教育生命归属感

要让教师有幸福感，首先要让教师对幼儿园有认同感，对教育生活有自豪感，对教育环境有舒适感，这样才能使教师找到教育生命的归属感。

作为园长要善于了解并掌握教师的各种思想动态，在日常管理中，多一些人文情怀和主动意识，多一些赏识眼光和情感投入，尊重教师的独立人格和辛勤劳动，关心教师的精神生活和心理需求，尽量让教师多感到一些温暖，多获得一些感动，生活品质和幸福指数多一些提升。

幼儿园教师人本管理 篇6

近来,我国普遍存在的幼儿园“入园难、入园贵”现象引起了党和国家以及全社会的高度关注。为了化解这一问题,国家和各省陆续密集出台了一系列发展我国学前教育的相关政策措施,幼教人普遍感受到我国学前教育的春天来到了。在这学前教育大发展的春天里,幼教人任重道远,不仅要抢抓机遇,乘势而上,更要切实办好每一所幼儿园———要切实加强幼儿园的内涵建设。而科学有效的管理是促进幼儿园良性发展、提高学前教育质量的保证。

幼儿园管理是幼儿园工作的一个重要组成部分,它是幼儿园管理者在一定的社会环境条件下,遵循教育规律,采用一定的手段和措施,引领师生员工,充分利用园内外的资源和条件,有效实现幼儿园工作目标而进行的一种组织活动。

要有效实现幼儿园的工作目标,就要切实提高幼儿园管理的有效性。教育管理学认为,幼儿园绩效是幼儿园管理的目标和尺度,它是指幼儿园功能发挥所产生的实际效果,包括幼儿园工作任务完成的情况、工作效率的高低、工作效益的好坏等,还包括幼儿园所有成员知识技能、工作态度和工作成果等各方面的基本状况,以及由以上诸方面所反映的幼儿园组织及其人员的素质、对环境变化所表现出来的适应能力和对社会需求的满足程度等。

可见,幼儿园管理的目的在于提高学校绩效,从而有效实现幼儿园的工作目标。为使目标达成,如何进行幼儿园管理就成了一个现实的、重要的问题。人本主义心理学在幼儿园管理———特别是幼儿园教师管理以有益的启示。

1 人本主义心理学

人本主义心理学(humanistic psychology)是20世纪五六十年代兴起于美国的一种心理学思潮,是继行为主义和精神分析的心理学第三大势力。其代表人物是美国著名社会心理学家、人格理论家和比较心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970)和当代美国著名人本主义心理学卡尔·兰塞姆·罗杰斯(Car Ransom Rogers,1902-1987)。[1]

人本主义心理学研究的主题是人的本性及其与社会生活的关系。他们强调人的尊严和价值,反对心理学中出现的人性兽化和机械化的倾向,主张心理学要研究对个人和社会进步富有意义的问题;在方法论上,他们反对以动物实验结果推论人的行为,主张对人格发展进行整体分析和个案研究。人本主义心理学从人人都有存在和发展的需要出发,认为人人都有追求生命意义和创造美好生活的潜力,人人都要发展和完善自己,都有向良好方向发展的心理,是人的正常合理需求的反映。

马斯洛的思想以人性本善为前提,强调教育的功能,教育的目的即人的目的、人本主义的目的,追根究底就是人的自我实现,是人所能达到的最高度的发展,教育就是帮助人达到他能够达到的最佳状态。在马斯洛看来,人具有一种与生俱来的潜能,发挥人的潜能,超越自我是人的最基本要求。环境具有促使潜能得以实现的作用,然而,并非所有的环境条件都有助于潜能的实现,只有在一种和睦的气氛下,在一种真诚、信任和理解的关系中,潜能才能像得到了充足阳光和水分的植物一样蓬勃发展。

罗杰斯认为,生活是一个使个体不断成长并达到完美的进程,这个进程是实现倾向的,指向于个体的成长、自主、摆脱外部力量的控制。个体总是在得到无条件的积极肯定和积极自我肯定的基础上发展自我意识的。在这一过程中,环境(包括教育的因素)发挥了重要的作用。培养心理气氛的三个最基本的原则是真诚或真实,尊重、关注和接纳,以及移情性理解。

幼儿园教师是加强幼儿园内涵建设的关键,无论是马斯洛的自然人性说和自我实现的需要层次理论,还是罗杰斯基于尊重、真诚、悦纳的教育观,都从人性的角度启示我们要重新审视团队中每一个人的本性与潜能、需要与自我实现。在幼儿园教师管理中,人本主义心理学要求幼儿园管理者要从人的本性和教育的本质角度进行深入的反思,幼儿园管理要以师为本,使幼儿园管理闪烁出人性的光芒。

2 幼儿园教师管理如何做到“以师为本”

“以师为本”是学前教育思想和教育管理理念的一次深刻变革,它带来的是幼儿园教师管理内容、管理行为、管理模式、管理方法等方面的一系列转变。我们要站在科学发展观的高度,从人本主义心理学理论中汲取营养,为我所用。

幼儿园教师管理的改革发展要致力于建立充分体现“尊重”、“民主”和“发展精神”的新型人际管理关系和情感关系。这种新型的良好的关系是建立在幼儿园管理者和广大教师团队个性全面交往基础上的心理相容关系。它是一种真正的人与人的心灵沟通,是教师创造力得以充分发挥的催化剂,是促进教师的性情和灵魂提升的沃土,是一种和谐、真诚、温馨的情感氛围。[2]为此,在幼儿园管理的过程中,管理者要全身心的真情投入,不断转变教育观念、完善管理活动、提高自己的个性修养。

2.1 幼儿园管理者要尊重关爱每一位教师,尊重每一位教师做人的尊严和价值

不同的教师在智商和情商、工作动机和工作效果、品德修养和综合素质等方面都可能存在着很大的差别。但是,不管是优秀教师、还是普通教师,在“以师为本”的理念面前是人人平等的,管理者应平等地对待每一个人,尊重每一个人。对于处于弱势境地的教师,管理者更要尊重他们,何况他们也有不少长处,有很大的潜能有待开发。而他们的潜能长处一旦被发现、被激发,将会产生令人意想不到的巨大的进步力量,从而促进幼儿园的发展。

事实上,幼儿园管理者尊重关爱每一位教师也就是尊重自己、尊重幼教事业。

2.2 幼儿园管理者要理解并激励每一位教师

在社会日益开放的信息化时代,人们不仅见多识广,而且价值观往往多元。幼儿园教师又以年轻的女性教师为主,普遍具有时尚性,主体意识较强。“以师为本”要求管理者不仅要了解他们,还必须准确地理解他们。正所谓“因材施教”,他们有什么优点缺点、有什么长处缺陷、有什么习惯性情、有什么追求愿望……都需要管理者去细心观察考量,这样才能真正理解他们的身心诉求,设计有针对性的管理策略,满足他们的合理需求,激励他们,使他们尽可能地释放潜能,展示才华,从而引导他们通过自身的努力,各显其能,不断进步,最终使实现他们自己的专业发展目标和提高幼儿园的绩效合一,达到双赢。

事实上,幼儿园管理者学会理解激励教师的过程,不仅是帮助教师成长进步的过程,也是管理者自身不断学习、与时俱进、和教师一起成长的过程。

2.3 在幼儿园工作中,管理者要善于示范并启迪陶冶教师

学前教育是培养幼儿不断成长、成为社会人和个性健全的独立的人的过程,也是培养学生个体身心不断健康成长的过程。但是,不少教师在个人素质、业务水平、学识能力等方面还有待提高,有时甚至会出现一些不符合学前教育规律与要求的问题。《说文解字》说:“教,上所施,下所效也”;“育,养子使作善也”。[3]所以,幼儿园管理要慎用甚至拒绝采用指使、训斥、惩罚或强制的方式对待教师,管理者要能以身示范、言传身教,通过熏陶、启迪的方式,使教师有所感悟,自我觉醒,不断优化自身素质,不断成长。

事实上,幼儿园管理者启迪陶冶教师的过程也是管理者不断走向智慧型管理者的过程,是管理智慧的反映。

2.4 幼儿园管理者要牢固树立管理就是服务的理念,要为教师服务而不是让教师为自己服务

学生是教师教育教学工作的服务对象,是“上帝”,教师则是管理者的主要服务对象之一。管理者要把自己作为教师的服务员。所以,管理者的工作必须周到、耐心、细致、有创新,必须学会换位思考,能为教师排忧解难。幼儿园的管理活动必须考虑事业发展的需要和教师的合理需求,满足教师的专业成长需要,而不能根据自己的好恶需求来要求或指使教师。当然,这并不意味着管理者要满足教师的所有需求,要能甄别教师需要的合理性,要充分发挥作为教师成长的指导者、促进者和引路人的作用。

事实上,幼儿园管理者悉心服务教师的过程也是充分发挥管理者的主导作用、实现管理者自身人生价值的过程。

2.5 幼儿园管理者要做打造幼儿园为学习型组织的策划人和建设者

现代幼儿教师的角色不仅是传道、授业、解惑,更应该成为一个终身学习者和幼教研究者,应该成为幼儿行为的解码者。这就需要教师不断地学习,而且要学会学习。幼儿园管理者要高度重视学习型幼儿园建设,从思想上和业务上不断提高教师的素质,树立终身学习的成长理念,要策划并引领教师学习幼教法规、学习幼教职业道德、学习现代科技和人文知识、学习幼教管理的基础知识、学习学前教育理论知识,还要学会掌握新的幼教技能;引领教师求知、求变,不断更新教育理念,调整知识结构,做到敬业、爱业、精业、创业,增强事业心和责任感,提高工作的主动性和创造性,提高为社会、为家长、为幼儿服务的宗旨意识,全面促进教师的专业化成长。要在幼儿园形成“与时俱进、学无止境”的学习风气和爱岗敬业、积极向上、民主和谐、无私奉献的良好工作氛围。

事实上,幼儿园管理者打造学习型幼儿园的过程也是管理者自身走专业化道路、成为专家型管理者的过程。

当然,任何幼儿园管理者的管理能力都不是天生的,管理者完全可以通过后天的努力获得这种能力。

摘要：人本主义心理学是20世纪五六十年代兴起的一种心理学思潮,研究的主题是人的本性及其与社会生活的关系。从人人都有存在和发展的需要出发,认为人人都要发展和完善自己,强调人的尊严和价值,建立起以人为中心的“人本主义”心理学、教育学方法论。人本主义心理学在幼儿园教师管理上的以人为本就是幼儿园管理必须要以师为本,尊重教师,发展教师,切实提高幼儿园管理的有效性。

关键词：人本主义心理学,幼儿园管理,以师为本

参考文献

[1]唐柏林编著.心理咨询学[M].成都:四川教育出版社,1999.

[2]朱慕菊.走进新课程[M].北京:北京师范大学出版社,2002.6.

浅析教师人本管理 篇7

关键词：学校管理,教师,人本管理

人本管理是建立在对人的“自我实现”人性假设之上的管理思想,是西方企业假设的一种提高,它倡导一种“无所为而为”的“无为而治”管理思想。人本主义理论重视人的需要,通过认识人的需要去实现对人的管理,通过促进人的需要的满足去实现对人的管理,通过唤起和促进人的需要的生成去实现更为积极主动的管理。

教师在学校事物中体现出主人翁的地位,通过各种方式和渠道参与学校的管理,一方面可以激发其主人翁意识和工作责任感,激发其主动精神和创造意识,提高教师的自我价值感,增强工作效率;另一方面由于教职工参与学校管理,增加了管理的透明度与可信度,增强认同,使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感,使学校与教职工形成一个整体,使每个教职工明确个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的,提高教职工的自豪感、责任心和使命感。

一、营造一个互相尊重的环境

营造一个互相尊重的环境,这是充分发挥人本管理作用的必要条件。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中,教师得不到精神上的尊重,工作中只能是被动的服从,难以发挥主人翁的作用,也不可能真正发挥出创造性。马克思曾经指出:“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。”也就是说,人的发展,自始至终都是在群体的影响下进行的。群体作为社会心理的主体,具有社会促进效应、凝聚性、模仿与暗示性、人际关系、心理氛围、合作与竞争、个人在群体中的身份和地位对他的影响等作用。所有这些,人本管理都能对其产生有决定意义的影响。在这个基础上营造一个平等、团结、尊重的组织氛围,这对于主体意识突出的教师们,将具有极大的感召力。

在学校管理中,学校领导要努力营造一个尊重人的环境。首先,要建立良好的人际关系,使人与人之间感情融洽,人们心情舒畅,相互发生积极的影响。其次,学校领导要主动与教师交往,做教师的知心朋友;同时也让教师了解领导的内心世界,彼此沟通理解成为知音。再次,学校领导应给予教师充分的信任,不要事必躬亲,重要的是给学校的教师创造一个和谐、宽松环境。这样一来,学校中的教师就可以怀着一种快乐的心情为学校工作,从上而下的成员都做到自己管好自己,实现学校的自动化管理。

二、关心教师的需要、了解教师的需要

学校管理者要关心、了解教师的需要,要把教师的疲劳放在心上,经常列入议事日程。了解需要包括教师需要的种类、层次、结构的特点和发展方向等。比如:政治上进步,表现为要求入党;业务提高表现为要求掌握新知识、新信息,允许参加业务进修和取得学历学位的学习;创造、成就的需要表现为追求教学成就,期望学生成材,获得高级职称;自尊、荣誉的需要表现为希望受到社会尊重、学生和家长的尊重和领导的信任;物质生活的需要表现为改善生活条件和教学条件,解决住房,解决子女入托、入学、就业的问题等等。

三、合理满足教师的需要

学校领导者要十分妥善地解决教师的物质需要和个人生活需要问题,以调动教师的积极性。如果一个人的基本物质需要尚未得到满足,而一味强调精神作用,置物质需要而不顾,那是不能调动其积极性的。要在满足教师一定的物质需要的基础上,注重精神需要的满足:如提供丰富的图书资料,提供学习和进修的机会,以满足业务提高的需要;积极支持教师在本专业的范围内开展研究工作,提供相应的条件,以满足其创造成就的需要;尽可能多地让教师参与学校管理和学校重大问题的决策,重视并采纳其合理的建议,以满足他们自尊的需要,从而激发他们的自信心和责任感,发挥更大的积极性。学校领导者对合理又可以满足的需要,应尽力予以满足,以调动他们的积极性。对合理的暂时不能满足的需要,一方面要对教师讲清楚,取得教师的谅解。另一方面要积极创造条件,采取措施,使这些需要能逐步得到满足。

四、激发教师产生高层次的精神需要

人的高层次精神需要是人们改造世界强大的推动力量,也是能动地调节个人物质需要的控制力量。有的教师即使在物质生活上有一定的困难,也不会动摇自己的信念和事业心,相反会表现出高昂的士气,乐观的情绪,必胜的信心。因此,学校管理者应该教育、引导和激发教师去追求更高层次的精神需要。这就要求学校管理者从政策上、心理上因势利导,教育、引导教师的需要由低层升华到高层次。不能只停留在已满足人的物质需要上。同时,对教师中已产生形成的高成就的精神需要,领导者要给予爱护、鼓励和支持,并创造条件使其得以实现。当然,还要创造条件激发和培养教师高层次的精神需要,使教师产生并焕发新的工作积极性。

五、正确调节教师的需要

学校管理者在恰当满足教师合理需要的同时,还应作为教师需要的调节工作,以保证教师积极性的正确方向和持久性。要正确调节教师的需要,必须处理好以下四个关系:正确处理物质需要与精神需要的关系;正确处理个人需要与集体需要的关系;正确处理教师的特殊需要与一般需要的关系;正确处理低层次需要和高层次需要的关系。

人本思想在教师管理中的应用 篇8

一、人本管理的内涵

人本管理是一种新型的管理理念，指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。这一理念将人本身视为目的，它所追求的是个人目标与组织目标的双重实现。作为一种管理观念，人本管理强调：人既是管理的主体, 又是管理的客体;既是管理的出发点, 又是管理的落脚点。同时要求依据人们自身心理和行为特征进行管理。

“学校人本管理”，就是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理，就是一种把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，充分利用和开发学校的人力资源，为实现学校目标和学校成员个人目标而进行的学校管理。

二、人本管理的必要性

相较于制度管理，人本管理更符合学校内部管理规律，合乎教师群体的特点，它对于建立高雅的校园管理文化，调动广大教职员工的工作积极性，具有持久效应和现实意义。

1. 从教育改革的发展形势看，人本管理的紧迫性。

随着新一轮课改的深入推进，教育体制的改革也进入了攻坚阶段。学校改革最敏感的就是进行人事和分配制度改革，如果仍用刚性制度管理的方式，不仅做不到人尽其用，反而会给改革带来不应有的损失。这就要求我们首先要做好人的工作，把人作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校师生作为管理的主体，特别关注师生的生活、弘扬师生的价值、激发师生的潜能，使管理权力下移，管理人性化、开放化。

2. 从教师的职业特点看，人本管理的合理性。

教师的劳动是一种复杂的具有创造性的脑力劳动，其劳动的质量取决于教师本人的素质和积极性、主动性的发挥程度，说“教书是良心买卖”，一点也不过分。教师职业的专业性必然要求对教师的管理有异于企业流水线式的、机械化管理，而应该从人入手，确立教师的主体地位，这样才能解决深层次的一系列问题。实践证明，刚性制度管理容易使其实现管理上的规范化、制度化，相比较而言，只有人本管理才能真正使教师的主动性、积极性得到发挥。

此外，教师作为社会上一种特殊群体，普遍学历层次高，受教育时间长，因而自尊心特别强，因此，其获得尊重的需要也就特别强烈，主要表现在对其人格的尊重和对业务能力的肯定。因此，在管理中，学校除了应注重发挥制度管理的强制约束作用外，还必须通过人本管理来增强其执行的自觉性与主动性。

3. 从学校工作的特点看，人本管理的正确性。

学校实施人本管理是学校管理的特殊性决定的。学校是建设精神文明阵地，是培养人才的场所。学校工作的核心是“人”，学校教育的本质就是教书育人，而作为教育人、培养人的教育者，首先必须成人、成才。由此可见，学校担负着培养人才的重任，同时又担负着对教育人、培养人的教师管理的任务，通过教师自身的发展来促进学生的发展。因此，可以说学校管理的主体是教职工，客体也是教职工。对广大教职工实施以人为中心的管理，极大地调动广大教职员工的积极性和创造性，努力实现办学目标，这是学校管理的出发点和归宿点。

三、人本管理在学校中的实施

人本管理思想在学校管理中具有强大的生命力和重要意义，树立“以人为本”的学校管理思想，积极营造“以人为本”的学校管理文化，充分调动教师的积极性、主动性、创造性，使学校管理达到一种新的、更高的理想境界。

1. 提高领导者的素质，提升管理者的人格魅力。

这可谓是学校实施人本管理的引领力量。人格是一个人性格特征的核心成分，高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，给人带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，学校管理者必须具有令人信服的思想品德修养，办事公道，清正廉洁，严于律己，以身作则。坚持公正无私，不带偏见、平等地对待每一位教师。特别是在安排工作、考核评优、晋级升职、报酬分配等教师关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。实践证明，只有具有高尚人格的学校领导者，才能确立起稳固的权威，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，有效地领导管理好学校。

2. 加强沟通与交流，建立和谐的人际关系。

人际关系会影响到人的身心健康和个体行为、工作效率乃至组织的亲和力与凝聚力，具体到学校里，宽松和谐的人际环境能够提升教师工作的幸福指数。在学校中建立和谐的人际关系，首先是尊重。学校管理者要努力营造一个尊重人的环境。在学校管理中，对教师的尊重与信任是调动教师积极性的重要因素。学校管理者要学会尊重，以真诚的微笑、和蔼的态度，高质量的管理服务意识来对待教师。尊重教师的人格，尊重教师的工作，尊重教师的合理需要使他们感受到温暖，从而激发其内在的力量，积极工作以校为家。

其次要善于倾听教师的意见，实行民主管理。学校管理者要树立人人平等的意识，与教师建立起一种既有一定威信，又没有职位高低的融洽和谐的人际关系，建立起一种彼此尊重、相互信赖、微笑面对的情感关系。管理者要尊重教师人格、倾听教师心声，强调发扬教师在教育管理中的主人翁精神。

3. 运用激励原则，以求教师工作积极性的最大值。

激励是人本管理最基本的原则。激励不仅是物质形态上的表现，而且要以精神形态体现，并使两者相结合。在学校管理中应充分运用各种激励手段来调动教师教育教学和参与学校其他各项工作的积极性。

(1)目标激励。目标是人要达到的预期的行为结果，同时，它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。皮格马利翁效应说明，教师对学生的高期望会使学生的成绩提高，同样，学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。因而设置出一个具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师的主动性，让其参与目标的制定，并团结一致共同为目标努力。有了集体制定的目标，教师工作就有了强大的动力，积极性就容易被调动起来。

(2)信任激励。信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任。中国知识分子历来有“士为知己者死”的传统精神，足见以诚待人的重要。在学校管理中，对教师的信任会产生一种巨大的精神力量，它不仅可以结成一个坚强的战斗集体，而且可以极大地激发每一个人的内部动力。

(3)成就激励。校管理者要尽量制造条件，改善环境，让教师承担具有挑战性又有现实意义和价值的工作，充分发挥教师的才能和潜力。并且当教师完成任务作出一定成绩时，管理者要及时给予肯定、表扬、奖励，以强化其成就动机，使取得成绩的老师受人尊重、受人爱戴。这样，他就会以更大的干劲投入到工作中去。

总之，教师管理是一项长期的系统工作，教师人本管理能增强教师的主人翁责任感，是教师发展的催化剂，是提升学校办学的必由之路，能更好地促进学校管理工作的深化研究，从而推动学校各项工作有序健康的发展。

参考文献

[1]熊新华.人本管理在学校中的运用.教育与职业, 2004, (1) .

[2]朱玉玲.在学校实施人本管理的思考.校长论坛, 2006, (10) .

[3]娄欣生, 周艳球, 尤季仙.试论以人为本的教师管理.管理科学文摘, 2005, (2) .

幼儿园教师人本管理 篇9

岳溪镇幼儿园在这种思想的指导下, 作了一些有益的尝试, 取得了超越自身条件的最好成绩。

一、优化组合, 调动教师积极性

要调动人的积极性就必须合理用人。岳溪幼儿园在分配工作时, 对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行了具体分析, 在组合班级教师时, 既考虑教师间的互补性, 又考虑她们间的相容性和共同发展的志向、情趣。我们将性格内向与外向、急性子与慢性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师科学搭配, 同时考虑年级组之间、班级之间的相互平衡, 并有意识营造班级间、年级间的竞争机制。岳溪镇幼儿园不占天时地利, 也没有生源优势, 我们从简易农村幼儿园上升到市一级幼儿园并将于今年创建示范幼儿园, 入园儿童每年呈倍数增长……这些都与优化组合教师关系十分密切, 实现了1+1>2的效果。

二、精细管理, 打造阳光乐园

精细化是现代管理的一种理念, 一种态度、一种文化。岳溪幼儿园在管理中, 重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果, 专注地做好每一件, 力求在每一个细节上精益求精。比如, 我们通过建立园长负总责, 副园长牵头, 主任具体落实的行政管理层级, 实行能级管理, 确保了每项工作“天天坚持, 样样落实”教师主人翁责任感得到充分调动, 学校也因此获得了“重庆市幼儿教育先进集体”等荣誉称号。

三、建立激励机制, 鼓励自我超越

“被认同”是人性最本质的需求, 激励就是满足人认同感的科学。一个团队激励用对头了, 就没有了滥竽充数的人。

岳溪幼儿园从两个方面激励教师:

一是运用物质奖励, 激发教师积极性。物质奖励虽是一种原始的激励办法, 但实施最便捷, 效果最直接。我们根据学校发展和教师成长的需要, 建立了完善的奖金考核方案, 在每周、每月、每季、每期的过程考核基础上, 全方位、多角度奖励那些在教学教研中获得好成绩的老师们。

二是运用精神奖励, 提高教师境界。物质只是一个人生存的基础, 但人要活得有品味、有价值, 还需要一种精神来支撑。我们通过组织教师学习, 聆听名师事迹报告, 举行有关爱岗敬业的演讲比赛和丰富多彩的艺体活动来陶冶教师情操, 打造教师精神境界, 教师师德水准和专业水平得到了大幅度提高。建园以来, 全园师生创造了“0”违纪、“0”事故、“0”犯罪的上佳成绩。教师集体舞《红是红啊, 绿是绿》在全县第二十三个教师节文艺演出中获一等奖, 并代表开县到主城区演出。

幼儿园教师人本管理 篇10

一、人本主义高校教师管理的内涵

理解人本主义高校教师管理是理清高校教师管理中十分重要的三对关系范畴的前提,因此,必须遵循“人本主义——人本主义高校教师管理”这一逻辑顺序。

管理学中的人本主义最初起源于美国哈佛大学心理学教授埃尔顿 · 梅奥的霍桑实验,实验的结论包括:“人”是“社会人”; 企业中存在着“非正常组织”; 新型的领导能力在于提高职工的满足度;管理中存在着霍桑效应。后来,人本主义在马斯洛和罗杰斯的进一步探索下,延伸出了新的内涵。马斯洛提出“自我实现人”假设和“需要层次理论”,认为人的需要分为五个层次,由低到高呈金字塔形,只有较低的需要得到满足,人们才会追求较高层次的需要,最终达到自我价值的实现。罗杰斯则从心理咨询的角度提出“自我理论”,认为人类有一种天生的“自我实现”的动机,即一个人发展、扩充和成熟的趋力,它是一个人最大限度地实现自身各种潜能的趋向。

根据人本主义的观点,在高校教师管理中必须以“高校教师”为中心,尊重人才,满足“人”的需求,最终实现“人”的价值,以实现对“人”的科学管理实现高校教师管理目标,促进高校教师管理的科学化,培养符合国家和社会需要的高层次人才。

二、人本主义高校教师管理中应处理好的几对关系

“天理”与“人欲”的关系:“存天理,灭人欲”首现于《四书集注 · 孟子》,“圣贤千言万语,只教人明天理,灭人欲”,意指革尽人之所欲,唯独克求天理,此乃臆断。天理人欲之言现之久矣,其首现于《礼记 · 乐记》,“人化物也者,灭天理而穷人欲者也。于是有悖逆诈伪之心,有淫泆作乱之事。”[1]后宋人张载曰:“上达反天理,下达徇人欲者与?”“烛天理如向明,万象无所隐。穷人欲如专顾影间,区区于一物之中尔。”视乎天理、人欲不可共存。然,其后又曰:“口腹于饮食,鼻舌于臭味,皆攻取之性也。知德者属厌而已,不以嗜欲累其心,不以小害大,未丧本焉而。”[2]至明朝,程颢、程颢曰:“人心私欲,故危殆。道心天理,故精微。灭私欲则天理明矣。”[3]至此,“存天理,灭人欲”已奠定理论之基础,而后朱熹继二程之言提出“存天理,灭人欲”之观念。然众人皆忽略了朱子其后之言:“饮食者,天理也;要求美味,人欲也。”[4](《朱子语类》卷十三),又言“且易饮食言之。凡饥渴而欲饮食以充其饱且足者,皆人心也。然必有天理存焉。”[5]可见,人类生存的基本需要乃是“天理”,而非“人欲”。

纵观之,朱子观点有二:1.“存天理、灭人欲”并非要人绝弃一切欲望。“天理”意指“自然规律”,“人欲”意指“不正当或过度的欲望”。“天理本多,人欲便是天理,虽是人欲,自有天理。”[6]因而,只要不违背自然规律,意在满足自身必然之需求,则此乃天理而非人欲。2.“存天理、灭人欲”主要针对管理者。朱子“存天理,灭人欲”出处有三,其一为天子谏言,其余则为学者警言。所谓“学而优则仕,仕而优则学”,如此可见,朱子“存天理,灭人欲”极力提倡身为管理者需“克己复礼”,方能以身作则,以纳民心,是针对管理者的谏言,而非针对被管理者。然而,部分高校管理者中片面理解了此句的涵义,从而产生高校教师“谈钱是庸俗、谈利是鄙下”的管理思想,极力提倡“教师是人类灵魂的工程师” “教师是太阳底下最光辉的职业”等思想,希望通过树立教师是园丁、是蜡烛,是牺牲自己奉献他人的伟大形象,鼓励高校教师加班加点,牺牲自己的时间与利益,暂且不言此种行为合理与否,就其无专项的补足和相关的回报,也是不科学的,是违背了“天理”的。

“无为”与“有为”的关系:“无为而治”乃是道家黄老之学,其首现于《论语﹒卫灵公》,子曰:“无为而治者其舜也与?”[7]其后老子言:“我无为,而民自化;我好静,而民自正;我无事,而民自富;我无欲,而民自朴。”[8]而后《庄子》有言:“天下莫柔于水,而攻坚强者莫之能胜。”[9]“夫无知之物,无建己之患,无用知之累,动静不离于理,是以终身无誉。”[10]故而即便是身为法家的一员,《管子 · 白心篇》曰:“名正法备,则圣人无事。”[11]是故,无为也是管理中非常重要的一种管理方法。

一部分学校管理者赞同“无为而治”,也试图“垂衣拱手而治”,放任学校管理。原因有二:“一方面,学校表现出很强的历史依赖性惰性和保守;另一方面,避免创新、保持稳定成为学校的内在机制。”[12]学校的管理创新得不到支持,沦为“无为而治”思想下的产物,严重阻碍了学校的发展。另一部分学校管理者反对“无为”,积极倡导“有为”,动辄出现“重大人事调整、管理制度出台”,且“随心所欲,暗箱操作,以致用人不当,丧失人心,骨干教师纷纷离走。”[13]盲目管理、匆匆上马导致管理问题层出不穷,为学校带来了严重损失。

“调查”与“发言”的关系:毛主席曾经说过“没有调查就没有发言权”,此言实乃大智慧也。然而在高校教师管理中的“发言”常常缺乏“调查”奠基,甚至部分“发言”全凭管理者拍脑门出主意。只有真正意义上的“调查”方为“发言”之基础,没有“调查”的“发言”就难保“发言”的科学性。

三、如何处理好人本主义高校教师管理中的几对问题

以“需要层次理论”处理“天理”与“人欲”的关系:美国心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次(后又进一步划分为七个层次),即“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”,只有当人从低层次需要的控制下解放出来时,才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要。同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小。因而在人本主义高校教师管理中,必须重视高校教师低层次的需求,例如以合理的工资绩效奖励满足其生理需要、以较为宽松的绩效考核降低高职低聘危机感以满足其安全需要。现如今教师的高层次需求已经得到了相关的重视,如目前的大学治理理论中的民主管理、共同发展等观念,若能在大学中真正实行治理理念,高校教师社交需求、尊重需求和自我实现需求将会得到较大的满足。因而,目前我们需要正确处理“天理”与“人欲”的关系,力求确保满足高校教师合理的“人欲”,以顺应“天理”,促进高校教师管理真正实现人本主义管理,解放高校教师于生理需要、安全需要之禁锢,真正发挥教师的工作积极性,提高高校教学质量,构建和谐稳定的大学校园。

以“激励挫伤理论”的思想处理“无为”与“有为”的关系:“无为而治”并非毫无所为,即便是向往“小国寡民”的老子也不得不承认“甘其食、美其服、安其居、乐其俗”,[14]而后民方自治。孔子意指管理者应效法舜之行为而管理;老子之“无为”指的是管理者应身先士卒,行为典范,以己为榜样而使民教化;孟子则指应以水之柔和治理天下;韩非子意为制定相关政策法规并一以贯之以致人心安定,行动皆有规范,然后则可以“拱手无为而治”。所以,“无为而治”实际上是指管理者以身作则,采用柔和的管理方式,制定管理规则后贯彻执行,而非频出政策甚至朝令夕改,挫伤高校教师的积极性。激励是一种引起需要,激发动机,指导行为,有效实现目标的心理过程;挫伤是人们在从事有目的的活动过程中遇到自感无法克服障碍而产生的消极情绪,也指因管理不善而引起压抑或者是伤害的一种心理。激励与挫伤是教育管理心理学中最基本的不以人的意志为转移的一对关系范畴,一切教育管理活动的最终目的在于激励高校教师的工作积极性,更好地实现教育管理目标。然而激励与挫伤形影不离,在高校教师管理中是一对对立统一的关系,二者非此即彼。不存在既无激励作用也不产生挫伤的教育管理活动。因而在高校教师管理中必须遵循“激励”原则,避免“激励”与“挫伤”的关系异化,变“激励”为“挫伤”。

正确处理“有为”与“无为”的关系,必须在正确理解“激励”与“挫伤”关系的前提下,注意以下两点:1. 可管可不管的尽量不管。高校教师较其他群体接受了更高层次的教育,受中国传统文化影响也更为深远。“安土重迁”使之难以接受其不熟悉的新情况、新政策。且中国高校之管理政策缺乏完善的法律法规保障体系,常常出现新的“改革措施”,却又未能一以贯之,因为不如不管。2. 管理中必须群策群力,考虑各种可能情况。如某校决定采用“满勤奖励”,在执行过程中发现情况复杂,有人体弱多病难以保证满勤但却工作认真负责,有人形式满勤却敷衍了事,有人一旦缺勤其后便懈怠应付,很难保证“满勤奖励”政策的科学性和有效性,激励目的反而背道而驰变为挫伤,因而放任自流,政策若有似无,最终未能正确处理激励与挫伤的关系。

以“非正式组织管理理论”处理“调查”与“发言”的关系:“非正式组织理论”是科学行为主义中的一个重要理论构成,是由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的,指人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制,也没有明确规定的正式结构,但在其内部也会形成一些特定的关系结构,自然涌现出自己的“头头”,形成一些不成文的行为准则和规范。根据“安全性”和“紧密度”两个维度,非正式组织又可以划分为兴趣型、积极型和破坏型。

利用非正式组织进行组织内部的调查可以称之为非正式调查,而采取正规途径,利用正式组织进行的组织内部调查则称之为“正式调查”。在处理“调查”与“发言”的关系中非正式组织担任着相当重要的角色,其效果也会呈现两种极端表现。一方面,若合理利用非正式组织则有利于保障沟通调查的深入性和真实性,有利于保持沟通渠道的畅通,确保信息准确无误被传递到信息的接受方。另一方面,若非正式组织未得到正确引导则会出现非正式组织出于个人私利或小团体利益传播谣言、蛊惑人心,破坏调查沟通的有效进行。此外,由于非正式调查花费时间一般较正式调查长,且较难涉及到全部的非正式组织,因而非正式调查沟通存在着难以克服的延时性和片面性缺陷。

也就是说,在人本主义高校教师管理中,有必要建立起更庞大、更复杂的非正式沟通网络,克服其延时性和片面性,从而进行更迅速、更快捷的信息沟通。同时为了进一步保障调查结果的全面性和真实性,正式调查与非正式调查理应结合起来形成完善的高校信息调查沟通体系,真正做到“没有调查就没有发言权”“言之有理、言之有据”。

人本主义高校教师管理强调以教师为主体、以教师为中心,因而必须从教师的心理深层次进行管理。目前高校教师管理中“天理”与“人欲”、“激励”与“挫伤”、“调查”与“发言”的关系混乱,亟待梳理,以教育管理心理学的视角,以“需要层次理论”处理“天理”与“人欲”的关系,以“无为而治”的思想处理“激励”与“挫伤”的关系,以“非正式组织管理理论”处理“调查”与“发言”的关系,满足教师基本需求,变挫伤为激励,真正深入调查以确保发言的科学性和严谨性,已成为激发高校教师工作积极性、提高高校教学质量、提升高等教育质量、加强我国综合国力的有利保障。

摘要：人本主义高校教师管理中对“天理”与“人欲”、“无为”与“有为”、“调查”与“发言”的关系的理解出现一定的偏差,需从教育管理心理学的角度加以理解,以“需要层次理论”处理“天理”与“人欲”的关系,以“激励挫伤理论”处理“无为”与“有为”的关系,以“非正式组织管理理论”处理“调查”与“发言”的关系,实现高校教师管理的科学化。

关键词：人本主义,天理,激励,正式调查

注释

1[1][2][3][4][5][6]陈荣捷.朱子新探索[M].上海:华东师范大学出版社,2007:171,171,172,174,173,174,174.

2[7]杨伯峻,杨逢彬.论语译注[M].长沙:岳麓书社,2009:186.

3[8][9][10][11]冯友兰.中国哲学史[M].上海:华东师范大学出版社,2014:110,107,92,186.

4[12]龚波.学校组织的有限理性及对学校决策的实践反思[J].中国教育学刊,2006,(2):21.

5[13]郭子其.学校决策,一个沉重的话题[J].教学与管理,2005,(5):39.