幼儿教师的管理

幼儿教师的管理（共12篇）

幼儿教师的管理 篇1

一、积极探索人性化的教师管理策略

1、通过多种途径, 提高教师的思想政治素质

首先, 提高广大教师的思想政治素质要做到意识上的认可和转变, 思想政治工作的途径不能够仅仅靠动员和说服, 要结合实际, 通过案例的方式展开。例如, 可以召开新老教师座谈会, 让老教师以具体的案例, 谈谈思想政治素质对自己专业成长的作用, 让新教师能够主动的参与到思想政治学习的互动中来, 摒弃传统的“走马观花”式的学习方式, 要留出充足的时间让新教师在学习过程中提出自己的看法或问题。此外, 也可以借助现代网络技术, 在幼儿园的网站开辟一块领地, 诸如“新老师工作感受”之类的话题, 让新教师说出自己的工作感受。

2、创新培训计划, 注重教师的能力训练和实践指导

从知识结构的角度来说, 新教师在教学之前已具备了一定的专业知识, 但从学校学到的理论知识不等同于在工作中所需要的实际操作能力, 新教师缺乏的正是把前者转化为后者的实际本领。要想解决这一普遍存在的关键问题。因此, 幼儿园的管理者要尝试探索多种形式的培训制度, 常见的有年级组合作学习、教学现场会诊、案例研讨等形式。这些形式的培训, 都是针对教师的实际教学所展开的, 与教师的实际工作紧密结合, 培训如果能很好地解决教师的问题, 提高教师实际工作能力。

二、建立科学的薪酬机制, 注重教师的精神激励

1、建立科学、完善的薪酬机制

科学的薪酬机制一方面可以从物质方面激励教师, 使得广大教师提高工作热情和工作积极性;另一方面则可以稳定教师队伍, 对构建一支和谐团结的队伍有极大的促进作用。具体而言, 可以从下面两个方面着手:首先要结合本幼儿园的实际情况, 适时的制定和建立物质激励和评价体系, 特别要注意不能仅仅以金钱为单一的标准, 要对“薪酬”做一个全面的理解, 要重视各种福利待遇, 特别是与广大教师生活紧密相关的一些待遇, 例如平时可以组织一些文体娱乐活动, 即可以发挥教师的才能, 而且能够给大家一些精神上的享受。同时要把各种规定制度化, 发挥教师的主体作用, 让广大教师自己来制订和完善各类工作人员的《岗位职责》, 各部门的《服务公约》, 建立和实施教师的《业绩考核方式》、《奖惩条例》, 增强教师遵守各项规章制度的自觉性, 激发全体教师工作的积极主动性和创造性。其次, 薪酬制度的针对性要强, 要充分发挥薪酬的调节作用, 一方面要体现出“多劳多得、质优酬优”的分配原则, 激励教师不断提高自己的工作水平;另一方面要建立“奖勤罚懒”的机制, 通过薪酬的差异科学的调节教师的工作积极性, 这样既可以增强教师的竞争力, 又可以强化整个教师队伍的凝聚力。

2、注重教师的精神激励

(1) 关心与尊重教师, 缩短管理者与教师之间的心理距离

对于幼儿园的管理者而言, 不能仅仅只关注广大教师在物质方面的需求, 更重要是的要从精神方面给与广大教师以尊重和满足。众所周知, 物质方面的满是无法让人幸福的, 只有在精神生活中获得满足, 实现个人的理想和追求, 一个人才能够获得幸福。教师作为精神文明的传递者, 自己本身对于精神生活就有较高的要求, 因此, 对于教师的精神激励是要重视的, 从精神层次给与激励能够使广大教师更加对本园具有归属感和使命感。具体而言, 幼儿园的管理者要做到全面的关心教师的各种状况, 不但要关心教师的思想、工作状况, 还应关心教师的生活、健康状况等多方面的问题。这些点点滴滴的关系能够使得广大教师感受到集体的关怀, 从而产生心理的归属感, 以更加饱满的热情投入到工作中去。此外管理者要特别重视对教师的尊重, 能够换位思考, 切身体验教师的个人感受, 通过对教师工作的认可来维护教师的自尊心。从管理心理学的角度来讲, 如果管理者能够尊重教师的人格、感情、兴趣及工作成果等, 将会大大提高教师的工作积极性。

(2) 赏识和支持教师, 发掘教师身上的潜能

赏识是精神激励的一个重要内容, 每个人都有被他人肯定的愿望, 对于教师而言, 教师希望自己平时的工作能够得到肯定。这就要求幼儿园的管理者能够以以赏识的眼光来看待教, 肯定和赞扬教师的工作成就和价值。需要注意的是管理者要做到“真诚”, 使得赏识符合实际, 不夸张、不溢美, 真正的发挥赏识的激励作用。使得教师们在学校领导的赏识中感受到自身的价值, 从内心深处感到学校是他们发展的最佳处, 从而能够在学校、学生发展上倾注更多的精力。除了赏识教师, 管理者还要会支持教师。营造民主、和谐的工作氛围, 为教师工作营造一个充满安全感、信任感的环境, 使得教师产生工作的主动性、积极性和协作精神。

三、结语

总之, 要强化幼儿园教师思想政治管理, 一方面管理者要提高自身素质, 积极探索适合本园实际情况的管理方式;另一方面, 管理者要提供必要的指导, 不断更新自身的教育理念, 帮助教师改善其教学行为, 使其专业水平不断地发展。

摘要：随着教育改革的不断深入, 特别是“以人为本”的理论在幼儿园管理中得到大力提倡, 使得幼儿园的管理进入了一个新的阶段。本文从两个方面论述强化幼儿园教师思想政治工作的管理策略。

关键词：幼儿园,教师,管理策略

参考文献

[1]汇旭琳:《树立“以人为本”的理念, 优化幼儿园管理》, 《学前教育研究》, 2005年第10期。

[2]田燕、李金生:《基于学习型组织的幼儿园课程管理模式》, 《江苏教育学院学报》 (社会科学版) , 2007年第5期。

幼儿教师的管理 篇2

现代管理理论认为，人是管理的核心。因此，幼儿园的管理应把对教师的关心及其素质的培养与提高结合起来。笔者现结合自己的管理实践，想就幼儿教师队伍的管理谈些看法。

一、以德治园，增强教师独立主动工作的内驱力

思想政治素质是教师独立主动工作的动力。我园教师大多为青年教师，她们虽有满腔的工作热情，但这种热情往往具有幼稚性和不稳定性，需要通过政治学习和加强政治思想工作来使之成熟、稳定。对此，一方面我们鼓励青年教师积极上进，主动向党组织靠拢;另一方面指导她们树立“爱岗敬业，一切为了孩子”的思想及正确的人生观、价值观和世界观，鼓励她们根据自身特点，收集、选取自己喜爱的师德箴言作为自己奋斗进取的目标，将其走上工作岗位时幼稚的工作热情转化为成熟的精神追求。这就使教师在思想上增强了独立主动工作的内驱力。

二、以情动人，满足教师合理的情感需要

制度管理是幼儿园管理的必要手段，但若只单纯地强调制度管理，忽视人的情感控制因素的介入，就会导致机械管理，给教师和管理者戴上无形的枷锁，无法调动教师的积极性和主动性。我园的青年教师多是独生子女，她们自我意识强，自尊自信，不受拘束，容易产生情绪波动，容不得波折，经不起委屈，过分敏感，容易爆发不满情绪。针对年轻教师这些情感特点，除了不断完善、健全各项规章制度外，我们还十分注意在管理中应用情感调控因素，采取“关心教师合理情感需要”的调控策略，以教师的情感调控作为制度管理的中介，把管理的重心从制度约束转向引导教师关爱自重，道德自律，工作自勉，让制度真正成为教师前进的航标：首先，领导像大姐姐一样关心、爱护、尊重每位教师，满足每个教师自尊自信的情感需要，在其受到挫折委屈产生情绪波动时，及时帮助他们解决学习、生活、工作中遇到的困难，使教师对园领导产生信赖感、亲近感，从而自觉地遵守园里的规章制度，维护园领导的制度管理。其次，要为教师营造宽松、和谐，相互理解、相互支持的情感氛围，对青年教师多表扬、少批评，多鼓励、少指责，使教师处于关爱的情感环境中，从而自觉、自律地执行制度，开开心心地投入工作，高高兴兴地尽情奉献。

三、以心换心，营造良好的人际关系氛围

幼儿园教师普遍具有做事认真、情感丰富、竞争意识强、好学、心细等良好的心理特征，但同时也有妒嫉心强、喜欢斤斤计较、多话、疑心等不良心理表现，根据女教师的这些心理特点，我园注重从改善教师的心理环境着手，以心换心，为教师营造良好的人际关系氛围。虽然幼儿教育工作与其他职业相比，性质较单纯，园内的人际关系也相对简单，但教师心理健康水平有差异，特别是在社会大变革的今天，教师更容易被一系列不容回避的现实问题所困扰，容易造成心理状态失衡，导致心理健康水平下降。我园十分注重这方面的工作，专门开展了心理健康咨询、心理健康讲座，让教师多了解社会、正确看待社会问题，同时组织一些爬山活动、体育比赛活动等，以增进教师之间的情谊，缓解教师精神的过度疲劳，使教师能处在较好的精神状态下工作。

四、以人为本，实施民主、开放式管理

幼儿教师的管理 篇3

一、柔性管理是教师心理特征的需要

（一）幼儿教师的职业心理特征

首先，就幼儿教师的工作特点而言，教师除了要完成教学任务，还要照顾幼儿的一日生活，而自我学习、收集资料、教育教研以及家访等工作都很难在“八小时工作时间”内在特定的办公地点完成，也就是说幼儿教师的工作没有时间和空间的限制，他们工作的数量和质量也很难用一个标准的尺度来衡量。

其次，教师职业的特殊性使教师的心理具有求知进取、善于思考、喜欢说服、讨厌压服的特点。“为人师表”的社会期待和强烈的自尊心，促使教师能自觉地严于律己，能控制自己的感情，尤其是职业成熟度较高的教师，有着追求事业成就的强烈愿望，其事业心、责任感强烈而持久。他们不仅希望得到孩子的喜爱，家长的认可，也希望得到领导的肯定。如果置教师的工作特点和心理特点于不顾，动辄向老师施加压力，使老师连基本的“人格自尊”和“人身自由”都没有，势必会使其产生逆反心理和反抗行为。这种反抗行为即使不表现出来而埋于心底，也会产生情绪上的不安而导致工作情绪的消极。

（二）幼儿教师心理需要的主要表现

1.自尊的需要。

自尊心不同于虚荣心，它是人对自我的一种肯定和对自身人格与尊严的维护。幼儿教师可以说是孩子的第一任老师，不仅要帮助幼儿养成良好的生活习惯，还要进行学习习惯的培养，这要求教师不仅要有过硬的技能技巧，还要善于学习，积极吸收先进的教育理念，工作琐碎而辛苦。然而，教师从不惧怕和吝啬体力和脑力的透支，也很少计较物质的回报，但却很在乎自己的劳动是否得到同行的认可和家长的好评。

2.交往需要。

人类是群居在一起的，每个人都有合群的愿望。教师的劳动既有个体性更有合作性，教师与领导、教师与教师、教师与幼儿、教师与家长之间的人际交往频繁，他们更希望工作在一个团结融洽、充满欢乐和谅解的群体里。

3.成就需要。

教师的工作既要受到幼儿园内部的考核，又要随时受到孩子和家长的评价，并且这种考核和评价不但会影响教师的物质待遇，而且还决定教师在家长中的声誉。因此，教师很看重工作效绩，很少有人甘于平庸；教师也是最有进取心的群体，对自己已经取得的成就总有一种不满足感。

二、营造柔性管理氛围应遵循的原则

（一）科学与人本相结合

从管理发展史看，幼儿园管理经历了从传统管理到科学管理，再到人本管理的不同阶段。进入21世纪，管理在理念和原则上进入了一个综合的时代，即科学与人文的结合。所谓科学管理主要是以法理为基础的规章制度。所谓人文管理就是按照现代人的本质特点和需求，营造能够激发和强化每个教职员工的积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现自身的价值。科学与人本的结合与统一，为幼儿园创造了既科学有序、有章可循，又生动活泼、充满健康的工作环境，大大地激发了教职员工的积极性和创造性。

（二）竞争与协作相结合

合理的竞争是教职工工作动力与活力的源泉，而友好的协作是工作取得成功的有效保障。可以通过评先进、评优秀、评职称，给予各种奖励来开展各种竞争，激发每个教职工的积极性；同时，还要重视个体团结协作，鼓励互帮互学，取长补短，共同进步。在鼓励协作上，可以采取以下方式：组成教研组，进行教研合作；组成“传帮带”组，进行老教师、优秀教师“传、帮、带”年轻教师、落后教师的协作等。对于评奖所激发的竞争，经过不同形式的协作，可以得到正确地引导，从而形成了既蓬勃向上，又乐于助人的良好局面。

（三）物质激励与精神激励相结合

园长要时刻关心教职工的物质生活，努力创造条件，提高他们的生活待遇，给予物质激励，这是现代管理的物质基础，没有这个基础，会使人心涣散，人才流失。同时，园长更要重视对教职工的精神激励，包括用自己的表率作用感召人，用真诚的关心、表扬和荣誉来激励人等等。在物质激励方面，要努力为教职工提高物质待遇，而在精神鼓励方面，要时刻装着教职工的疾苦，谁家有困难，谁的身体不好，要主动热情去帮助，去看望，使每位教职工都感到园长和领导班子是他们靠得住的人。

三、实施柔性管理的措施

教师的任何积极行为都是在心理需要的支配下完成的。管理教师就要注重对教师心理活动的研究和把握，寻求入情入心的工作方法。

（一）树立“以师为本”的管理思想

树立“以师为本”的思想，其实质就是要重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到最完善的发展。“以师为本”就是要让教师在幼儿园事务中体现出主人翁的地位，通过各种方式和渠道参与幼儿园的管理。这一方面可以激发其主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强工作效率；另一方面由于教职工参与幼儿园管理，增加了管理的透明度与可信度，增强认同，使全体教职工对幼儿园的管理更具信任感和归属感，使每个教职工明白个人的成长、发展与幼儿园事业的发展是密切相关的，提高教职工的自豪感、责任心和使命感。

（二）采取柔性管理的的三大策略

1.实施因人管理，发挥教师的内在潜能。

多元智能理论指出：每个人身上都有与众不同的特质，都有巨大的内在潜能。是否能够展现每个人的特质，尤其是发挥巨大的内在潜能，是衡量管理者水平高低的主要标志之一。教育工作是最富有创造性的工作。幼儿园实施因人管理，可以使每个教师找到最适合自己的工作模式，可以展现每个教师与众不同的特质，可以发挥每个教师的内在潜能。在实施因人管理时可以根据每个教师的特质和潜能，提供相应的岗位，发挥他们的特长，并为教师的成长制定相应的计划。每个教师的原有素质和能力不一样，所以其成长的速度也就不一样，应当注重创设宽松自由的人际关系氛围，根据老师的实际情况制定相应的计划。

2.实施放权管理，为教师提供弹性的工作空间。

现代管理理论认为，权利和责任是难以分割的，有权利才会产生责任感，没有权利很难产生责任感。园长适当放权，实施放权管理，一方面可以将自己更多的精力投放到更重要的工作中，另一方面，可以调动教师工作的积极性，使教师根据自己的实际情况妥善安排工作，进而形成自己特有的教育教学风格。因此，实施放权管理，要给教师自主安排活动的权利。如改变过去全园统一安排班级一日活动的规定，允许教师根据本班幼儿的发展水平和教学实践自主安排班级一日活动；要给教师合理安排资金的权利。如购置玩具和图书时，请教师根据本班资源情况与需要自主购置玩具，这不仅给了教师一个更自主的空间，还大大减轻了行政人员的工作量，也使幼儿园的资金得到更合理的利用。

3.实施互动管理，形成全方位的交流平台。

每个组织和每个成员都有自己的特长。在日常管理中，管理者如果能够注意加强组织成员之间的互动，注意加强组织内部成员和组织外部成员之间的互动，就可以达到取长补短的效果，增强团体的活力。在这方面，可以采取以下措施：第一，行政领导和教师互动。幼儿园的所有行政领导都深入教育第一线，采用有目的和随机相结合的方法，捕捉教师的教育行为，倾听教师的想法，观察教师的做法，再做出进一步的指导，以此达到共同进步的效果。第二，家庭与幼儿园互动。幼儿园重视挖掘家长资源，尽最大可能发挥家长的作用，让家长成为教育的合作者。如对于热心参与的家长，就邀请他们来园助教；而对于不理解幼儿工作的家长，则让他们多参与幼儿园活动，使他们消除顾虑。第三，幼儿园与幼儿园互动。要抓住同行之间互相学习参观的机会，与来访者积极互动，鼓励教师大胆交流，提高教师的经验梳理能力。

对幼儿的管理策略 篇4

幼儿园教育是基础教育的重要组成部分,是我国学校教育和终身教育的奠基阶段,时代在飞速前进,我们要给孩子一流的教育,让他们成为杰出的新一代。我们都知道,教师是“人类灵魂的工程师”,尤其是我们幼儿园教师,孩子们是最纯真的,幼儿园教育是基础的基础。我们要引导学生培植厚重的人生智慧,这是幼儿园教育的“根”和“本”。如果我们忽略自己的根本文化,一味地“哄”孩子,就无法实现我们的富强之梦,甚至有可能会沦为万劫不复,因此我们要做真正的灵魂的工程师。

二、实施幼儿自主管理

最好的管理是自我管理(Self management),这是一个人走上成熟的开端。自我管理让幼儿积极主动参与教师的管理工作,提升自身的各种能力,养成良好的行为习惯,形成高尚的道德品质,因为幼儿的自主管理是自发的行为,它可以维系一生,补益自己的成长。幼儿教师要提升自身素质,为幼儿一生的发展做出努力。我们要开发每一个孩子的潜能,发展其个性,培植其终生学习、上进与修养德操的愿望。儿童进入幼儿园,我们要对他们进行全面的启蒙,培养学前儿童积极主动的学习态度。教育需要全方面的知识,各领域的内容要彼此交融渗透,我们要在情感、态度、能力、知识、技能等方面对儿童进行培养,让各种知识和技能紧密联系、相互渗透、相辅相成,让儿童的自主管理能力逐步形成。现在的儿童都是独生子女,他们依赖性强,自主能力差。我们要发展他们的自主能力,激发幼儿内心的自主管理意识,引导他们主动改善环境,调整心态,自强自立,能够自己完成家长和老师教给的任务,刺激他们的求知欲,培养他们的责任感,鼓励他们大胆表现,对于孩子们的创新表现,我们要及时回应,给予赞美。

三、幼儿教学中的策略

教育要以素质教育为主,文化知识的教学是必要的,德育是不可缺少的,意志力的培养,良好心态的形成更是不可或缺。素质教育实施到位,孩子们的学习能力、创新能力、实践能力、适应社会的能力都会逐步提高。

1.鼓励孩子们动手操作

有思考,付出行动,然后才有成功。动手操作获得大量的信息,加深对事物的认识,还能培养迅速地解决实际问题的能力。动手操作能直接的获取经验,增强人的印象,教材里有一些栏目有许多操作活动,比如,数一数、看一看、码一码、叠一叠、分一分、摆一摆、描一描等等。诸如此类,多让孩子们动手,一边动手一边想,做完之后做总结和讨论。经过动手,再抽象的知识也会具体化,孩子们学习起来也不觉得吃力。

2.激发孩子的问题意识

古今中外任何伟大的发现都是由于产生了问题才问世的,我们教育孩子的目的,就是让他们善于思考,在学习当中能够发现问题、分析问题,提高解决问题的能力。理论是灰色,传授知识只是一种手段,引导孩子们对问题的认识,激励他们去解决问题,培养他们养成动手的良好习惯,让他们学会动脑筋,这种教育才是最有价值的教育,才会让孩子终身受益。我们不要把孩子们当做优盘,知识不能够去填充,儿童是祖国的花朵,我们要懂得去浇灌;新一代是火把,我们要懂得去点燃。

四、与孩子的心灵相沟通

心灵沟通,相互理解,与人相处如此,教育也如此。工作中的快乐与烦恼,孰多孰少真的很难衡量。工作能带来快乐的前提是需要有心理调适能力,而且凡事切忌只看表面与暂时。

班里有两个调皮透顶的孩子,一不留神他们就溜进睡眠室里爬床、追逐,或在厕所里爬窗台,或用油画棒满桌子、椅子涂鸦,更可气的是用剪刀互相剪头发……他们的花样层出不穷,我为照顾多数孩子的学习,对他们的调皮我先选择了沉默。但是他们更加没有拘束。有一天,我终于“爆发”了,想让他们意识到自己的行为是多么不合适。当时,只听一个孩子轻声安慰另一个孩子说:“别怕!一会儿老师就让我们回座位了。”我有些无奈,在心里默念:“真是无可救药了!”午休时,他们俩迟迟不进睡眠室,我猜他们又在想玩什么花样。我气冲冲地走进盥洗室,发现他们拿着我的饭盒和勺在肥皂水中用力搓洗,我刚想制止他们,却听到他俩窃窃私语:“老师多辛苦啊!咱们得帮老师做点事情。”“今天我们惹老师生气了,老师会原谅我们吗?”“我们帮老师洗饭盒,老师就不会生气了!”……这一刻,我看到了他们的可爱,感谢他们的纯真让我心里充满了希望和温暖。面对孩子的安全问题,我不免战战兢兢,如履薄冰;面对顽劣幼儿和问题儿童一犯再犯的错误,我情绪难免波动;面对日复一日的琐碎和疲惫,心情也索然无味……但我一直相信,只要自己用心做好每件事情,学会自我调节,对孩子尽自己最大的努力,就会有良好的收获。让自己的心灵与环境相融合,与孩子的心灵相沟通。我要好好珍惜自己拥有的一切,怀着一颗感恩的心面对生活,对明天永远充满期待和憧憬,对孩子们永远充满爱心。

综上所述,幼儿教师要耐心地履行职责,引导幼儿自主管理自己,多让孩子们动手操作,培养其发现问题、解决问题的能力,对待孩子们要以诚相待充满爱心,使之健康地成长。

摘要：幼儿教师要真正理解人类灵魂的工程师这一概念,要加强幼儿自主管理方面的引导,必须让孩子们动手参与以增强他们解决问题的能力,对待孩子们要充满爱心,切勿操之过急。

幼儿的情绪管理 篇5

在教养小孩的过程中，有两种情况一直是许多父母的困扰：一是自己的情绪失控──莫名其妙地为了一点小事对小孩发脾气，事后又懊悔不已；另一种情况是，小孩坚持己见，还不可理喻地大发脾气，顿时让为人父母的不知所措……。

人人都喜爱欢乐的时光，讨厌生气或难过的感受。当快乐的时候，我们尽情享乐，只希望此情此景永远不变；当生气或难过的时候，我们期待环境快快改变，譬如：要求惹我们生气的人道歉，或希望事情的结局改变，好让我们的心情改善。在这样的情况下，当情绪的反应，委由周遭环境来决定，要学习驾驭自己的情绪就非常困难了。

举个例子来说，你和孩子原本计划一场欢乐的亲子游，却因天气不佳或爸爸临时出公差而取消，你们感到非常生气，心情很坏。这时，你和孩子可以怪爸爸或抱怨天气，不过，你们的心情不会因此变好；相反地，如果你和孩子能处理当下的情绪，从事让自己好过一些的活动，这样，心情才可能改善，然后，再进一步寻求解决问题的方式，比如择期再出游。

谈到协助儿童处理负面情绪时，要从两方面来探讨，一是父母自己的情绪因应，一是协助孩子处理情绪。一般而言，孩子都是以哭、闹、攻击或是畏缩等最原始的方式来表达自己的不顺意，他们通常需要透过学习，才能有较成熟的应对方式，孩子的学习对象主要是父母，所以如果父母是暴躁、易怒的性格，孩子在面对问题时，也容易有不耐烦或爱生气的情绪反应，所以父母自己的情绪管理对孩子的影响很大。

另外，在协助孩子处理情绪这方面，父母及老师除了要先行了解及接纳孩子的情绪，还须帮助孩子辨识其当下的情绪，这将使孩子将其注意力放在自己的情绪上，是因应情绪的重要起点。因此，面对孩子的情绪时，成人宜以下列步骤协助孩子：

尝试了解孩子的情绪意义。透过观察、沟通，了解孩子情绪反应的真正原因，让父母能清楚掌握孩子的心里需求。

接纳孩子的情绪。以同理心对待孩子的情绪反应，一昧的指责孩子，只会让孩子畏缩，或压抑自己的情绪。

帮助孩子辨识自己是哪一种情绪。如孩子生气时，与其诉诸肢体，倒不如让孩子学习表达自己心中的感觉：我真的非常非常的生气!生气是无法避免的，但生气的表达方式是需要学习的。

协助孩子处理情绪，并提供孩子解决问题的策略。待孩子情绪较和缓后，再让孩子明了生气、害怕都无法改变存在的事实，教导孩子学习换另外一个角度面对问题，或以更积极的方式面对眼前的难题，如：玩具被玩坏了，生气，玩具也无法还原，应想办法看看是否能修理，或从中学习以后应事先提醒玩玩具的人要小心操作等。

幼儿教师的管理 篇6

关键词：幼儿教师；专业发展；园内；管理机制

中图分类号：G45文献标识码：A文章编号：1005-5843(2009)03-0087-02

幼儿教师专业发展主要强调幼儿教师个体的内在的专业素质的提高和专业实践的改进，尤其强调幼儿教师个体职业生命质量的成长。幼儿教师专业发展虽然是一个高度个体化的学习过程，但它又不是在真空中发生的。而是教师个体与情景交互作用的结果。幼儿教师个体的专业发展，需要各种支持和保障，如学术团队、学术活动、专家引领等，以此促成幼儿教师专业更好的发展。对于促进幼儿教师专业发展的支持和保障而言，本文主要从园内方面加以阐述，笔者认为，幼儿园管理者所要做的工作就是建立一整套完善的、促进幼儿教师个体专业发展的管理制度。通过这些有效的管理措施和长效的管理机制，激发幼儿教师内在的专业发展动机，为其创造各种专业发展的机会和条件。

一、园内教师专业发展管理制度存在的问题剖析

(一)幼儿教师培训方面

传统模式的幼儿教师培训存在很大问题，其培训的效果不容乐观。一是它采用由上而下的培训，有一系列的教学大纲、课程设置和评价系统，以培训者授课为主；二是教与学采用的是：培训者讲课、举例、提出要求和建议，受训者听课、做笔记，幼儿教师仍然只是被动接受培训者的灌输，缺乏平等性、主动性、创造性，这不仅不能有效地转变幼儿教师的观念，反而会成为强化幼儿教师原有的错误观念的“榜样”，导致幼儿教师对培训产生抵触情绪，最终影响到培训效果；三是强调受训者认知发展和他们专业知识和专业技能的提高；四是往往是一次性的培训课程，在规定的地点、规定的时间内开始和完成。没有后续的跟踪与反馈。

(二)幼儿教师评价问题

在我国传统的幼儿园教师评价中。教师历来只是一个“失语”的被评价者。传统幼儿教师评价的不足之处有：一是评价目标片面，只重视幼儿教育的短期外部需要：二是评价目的过于功利和现实，主要是为幼儿园教师划分等级，依此作为对教师进行解聘、晋级、加薪等奖励或惩罚的依据；三是评价途径偏窄，只通过教育活动过程的终结状态去评价；四是评价方法单一，无论是学期末的总结性评价，还是每周每月对幼儿教师的考核几乎都是由管理者对教师进行打分，最后按分数给幼儿园教师排名次、分配奖金；五是评价主体单一，幼儿教师参与评价的成分低，评价标准过于统一、硬性、评价内容单一，过于注重幼儿教师专业发展中量的增加。忽视了幼儿教师发展中的教师自主性和教师自我价值的实现等方面。这必然使得幼儿教师失去对教学分析、反思的动机和热情，也就很难从这种评价中获得专业发展。

二、建立促进幼儿教师专业发展的园内管理制度探究

(一)有效教师培训制度是促进幼儿教师专业发展的保障

1园本培训

园本培训是一种由幼儿园领导者根据本园实际情况自行策划、自行组织、自行实施、自行考核的教师在职培训模式。园本培训能有效提高教师专业水平和教育教学技能，促进其专业发展。

为搞好园本培训，园长及其主要管理者应从以下几个方面开展工作：一是以先进的教育理念引领。幼儿园应组织教师到其他知名的幼儿园进行考察学习。同时，幼儿园还应聘请知名专家学者进园授课，为幼儿教师拓宽他们的视野；二是幼儿园坚持每学期向每位教师推荐几本必读书籍，让幼儿教师在业余的时间里进行自我学习和提升，养成读书、思考、研究的习惯，从而构建一种“书香园地”的学术氛围。同时，为了给幼儿教师搭建一个相互交流、沟通的信息平台，幼儿园可以为教师创办自己的科研刊物，让教师在不断的写作中提升自己，完善自己；三是加大园本培训力度。其核心在于做到“三化”：制度化，即幼儿教师定期写一篇理论文章，做好业务笔记。“实效化”是指其学习内容必须是幼儿教育教学活动中迫切需要的理论。“系统化”是指学习要有计划性、有针对性；四是定期举办沙龙。让幼儿教师在思想的碰撞中得以启迪，在交流的对话中观念得以改变，在思想在创新中得以提升，這种以“对话、发展、生成、创造”为论坛主题的培训模式，让广大幼儿教师在对话中，在理念的碰撞中建构出新的教育思想。

2“师徒型”培训

针对部分幼儿新教师专业能力发展不足的问题，幼儿园除了有计划地通过邀请专家进行讲座、参与观摩、园际交流、讨论和学习等形式帮助教师开阔眼界、增广视听以外，幼儿园还可以在双方自愿选择的基础上建立师徒结对制度，要求“徒弟”结合自己的需求制定计划，而“师傅”则根据“徒弟”的需求制定辅导计划。并且这种指导过程要有记录和反馈。同时，幼儿园还可以自荐的方式将有经验、教育教学能力突出的幼儿教师组成一个“讲师团”。他们定期分主题向幼儿园的教师传授一些保育、教学经验，如讲述如何捕捉孩子的兴趣点，怎样在一日活动中尊重幼儿的个体差异。如何为幼儿创建个性化活动区等等。另外，这种“师徒式”的培训模式还可以在日常的带班中得以体现，如一个班之中，可以在教师配备方面采取“一对一”配对模式，即一名保教经验丰富的教师和一名新教师相互搭配，这会使新教师在幼儿保育、教育方面的知识和能力得以迅速提升和发展。

(二)完善的评价机制是幼儿教师专业发展的助推器

教师评价影响着教师专业发展的动机、方向和程度，合理的评价制度对教师专业发展具有导向、诊断和激励作用。不合理的评价制度则会阻碍教师专业的发展。因此，建立完善、合理的评价机制尤其显得重要。

1建立开放性的幼儿教师评价制度

开放性的幼儿教师评价制度强调评价是一种民主、协调、共建的过程，通过采取幼儿教师之间互评的方式，进行参与方式的评价。它激发幼儿教师自愿地参与评价标准与程序的编制过程，依此作为提高和改进自己教育教学的目标。

2建立发展性的教师评价制度

《幼儿园教育指导纲要(试行)》倡导幼儿园开发和实施发展性教师评价。发展性评价制度强调发挥全体教师的积极性和参与意识，它不以奖惩为目的，超越功利，着眼教师专业发展，从而使得评价的矫正功能得以最大程度的发挥。促进幼儿教师专业发展的发展性评价指标，至少应包括以下四个方面：一是量的增加。如幼儿教师专业知识、活动组织能力、教学经验的积累；二是质的提高，如幼儿教师由新手阶段到向胜任阶段、熟练阶段、专家阶段发展；三是自主发展，如幼儿教师具有自觉、自信、自理、自立的教育教学态度与能力。具有强烈的专业发展主动性；

四是个体价值的实现。如把教育教学工作当作个人价值实现的需要，具有强烈的职业情感、职业期望和职业承诺。

3建立幼儿教师自我评价制度

幼儿园要定期举行一次教师个人述职，对教师自己近一段时间来的师德表现、保育教学工作进行自我评价。这种评价方式将促进幼儿教师的自我反思，使幼儿教师在总结中进行自我评价，在和其他教师的对比中看到自己的成绩与不足，从而为以后的发展确定新的目标。

(三)创建一种科学有效的园本教研体制是幼儿教师专业发展的根本

園本教研是立足本园展开的教育教学研究活动。主要针对教育教学中遇到的真实问题或发展过程中遇到的困惑。m幼儿园组织开展园本教研，应该建立以下相关制度来保障。一是理论学习制度，幼儿园有计划地组织幼儿教师学习现代的幼儿教育理论，引导幼儿教师学习相关的保育及活动组织知识；二是对话交流制度，幼儿园定期邀请园外专家、优秀幼儿教师与本园教师就教育教学实践活动中出现的问题开展研讨，相互对话，从而实现经验的有效共享；三是课题研究制度，幼儿园教研须普于将本园在保教工作中出现的、迫切需要解决的问题提升为园本课题，有条件的可以申报区级课题或省级课题，从而获得科研经费的支持。四是评价制度，幼儿团制定优秀活动课的评估办法和教研或课题的认定制度，并将其纳入职称评价制度。

园本教研的核心是以园本教研带动幼儿园课程资源全面开发，有效提高幼儿教师专业发展，以园本教研为引领，积极开发课程教育资源，使广大幼儿教师步入专业发展的良性轨道。营造一种人人参与，积极探讨的教研氛围，才能切实解决幼儿教育实践过程中随时发生的问题。从而使教研活动由事务型、应付型向学术型转变，就是促进幼儿教师专业发展的最重要的一环。

(四)建立以强化回报和奖励为杠杆的幼儿教师进修制度

教师接受继续教育，是教师专业发展的重要途径。幼儿园管理者应制定一系列的政策鼓励教师接受继续教育，比如，将教师接受继续教育的情况与加薪、职称晋级、职务提升等多种奖励挂钩。另外应逐步建立和完善支持教师带薪进修、休假进修及长期进修、中期进修和短期进修的制度，从时间上、经费上给教师继续教育提供保障。同时，幼儿园应尝试建立教师努力能够得到回报的评价机制，这将为教师积极参与继续教育产生良好的推动作用。

幼儿教师的管理 篇7

筅广东肇庆学院林叶舒蒲德祥

一、幸福管理的内涵

幸福是人类社会一直探寻的永恒主题, 对于什么是幸福以及如何增进社会成员的幸福, 是经济、管理等众多学科领域一直致力追求的终极目标。所谓幸福就是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得自身的发展并不断地追求生存优越和快乐以满足自己不断提升的物质和精神需求, 使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。而幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。幸福管理的目的是提高员工工作的幸福感, 它侧重从员工积极心理这一角度出发, 通过培育与维持员工积极心理, 帮助员工获得工作幸福感。

针对传统管理在理论与实践上的弊端, 对众多管理理论分析研究和反思的基础上, 有学者根据时代的特点提出了幸福管理理论, 其主要内容如下。

1. 管理的目的是要培养组织中全体员工的责任

心, 当组织中的员工都具有责任心时, 管理的成本将会大幅度降低。

2. 管理的关键是帮助组织中的员工树立自我管理的意识, 增强自我管理的能力。

3. 管理的方式是要打动员工的心, 让员工心甘情

愿地为了组织的生存和发展竭尽所能, 这才是管理的根本要义所在。

4. 管理的宗旨是幸福, 不仅要让组织中的员工幸福, 更要员工为了他人和世界的幸福而努力。

二、基于幸福管理理论的传统教师管理分析

在不同的时代, 由于时代特点的特殊性, 幸福的涵义和其具体内容虽有不同的表现形式, 但其本质都是体现“幸福”这个主题。幸福管理的核心就是让人心情愉快地、幸福地创造付出, 过一种高质量的人生。这种管理模式, 无论是对于提高员工的工作生活质量, 还是增加组织效能都是具有极其重要的意义, 用它来指导教师管理, 也是有着重要的借鉴意义的。

但长期以来在教师管理问题上, 以往大多是用刚性手段来调动教师工作的积极性, 如建立规章制度、自上而下的权威、命令、物资或者金钱的奖励、荣誉的激励等外在的手段。外在的、刚性的手段, 由于每个学校教师实际情况不同, 使用起来效果也会不大一样。具体而言, 这些传统的、刚性的教师管理手段, 随着管理实践的证明, 存在着以下方面的局限性。

1. 重外在刺激, 轻内在需求

命令、制度、金钱奖励、惩罚等管理手段都是属于管理教师的外在刺激, 可以肯定的是, 适当的外在的刺激是应当的, 甚至是不可或缺的, 它们可以在短时间内使教师热情高涨, 但却不能持久。究其原因, 还是与在管理的过程中没有真正触动到教师的内在需求有密切关系。因为外在的刺激不一定会转变成内在的需求, 它们之间没有必然的因果关系。按照心理学的相关理论知识分析, 只有满足了人的内在需求激发了人的内在动机, 才能真正调动起人的积极性。任何的外在刺激手段, 在调动教师的积极性, 让教师在专业成长中获得幸福的作用方面, 都只能是起到暂时性的作用, 因为它们都在不同程度上具有一定的局限性。

2. 重制度管理, 轻人文关怀

传统的教师管理, 无论大小事情, 即使是关乎到教师专业成长的各种学习活动, 如培训、研讨、交流、研修等, 也是以制度的形式固定下来。没有规矩则不成方圆, 制度保障是必要的, 但制度常常只是保一个底线, 并不必然能够真正使每个老师充分发展自己。所以通常在各种培训、交流等学习活动中, 就出现了马虎应付, 交差了事的心态, 活动的效果就可想而知了。出现这种情况, 是因为大多教师把这个制度的要求看作是一种负担, 认为毫无意义, 还不如多把心思放在课堂教学上。在学校, 制度就像大山一样压得教师喘不过气来, 教师感觉更多的是苦、是累、是郁闷和无助, 虽然这种规范、有序的管理对督促责任心差的教师确实起到了作用, 但多数教师却饱受形式主义之苦, 更重要的是限制了教师的创造思维, 使得教师自我支配、主动工作的空间很小, 很难发挥积极主动性。刻板、沉闷和缺乏活力的管理方式, 使得教师每天大多数时间都在疲于应付“规定动作”。而对于大多数教师来说, 工作并非人生的第一要义, 并非他们生命的全部。他们希望在工作之余能有更多的时间考虑个人的生存和发展问题, 如希望在工作的时间补充知识, 提高技能;希望能有充足的时间休息娱乐以便更好地工作等等。学校管理者过分强调教师安分守己, 扼杀了教师的个性, 阻碍了教师自身的发展, 忽视了教师的主体性, 缺乏对教师应有的人文关怀。

3. 重权力意识, 轻服务意识

在学校管理中, 管理者“官本位”的思想还很严重, 有些管理者要求教师完全服从指挥, 不允许教师就学校的各项工作发表不同意见, 生怕自己的权威受到半点侵犯。他们平时以管理者自居, 自视高人一等, 服务意识、宗旨观念极其淡薄。但管理是一种具有互动性的双边活动, 而非支配性的单边活动。如果学校管理者甚少考虑教师的真正需求, 对教师缺乏清醒的认识, 完全把教师置于被统治者的地位, 就不能从人性的角度去关心人、理解人和尊重人。没有对人的真正关心、理解和尊重的思想, 管理者的服务意识则更无从谈起, 因而提高员工的幸福感就成为一席空谈。

简而言之, 传统的教师管理只片面强调教师的工作和义务, 而无视教师对社会性需要的渴求, 甚少考虑或者根本不考虑教师的幸福感问题。这种只关心工作, 不关注人的管理模式, 导致了校长和教师的工作对抗、教师职业倦怠、教师工作压力过大、教师幸福感过低等一系列“管理综合症”问题的产生。究其原因之一, 就是心灵管理缺位, 幸福感缺失, 其背后是人们普遍的幸福观、生命观、财富观、世界观、人生观、价值观的严重错位和混乱。在这种情况下, 把以关注人的幸福作为其终极目标的幸福管理理论引用到教师管理领域当中来就显得尤为必要。它提醒学校管理者要时刻关注教师的幸福, 因为人们努力工作的根本目的是追求自我价值的实现, 在实现自我价值的基础上获得幸福感, 而其他各种表面的追求都只是为了获得幸福感的手段和过程。所以, 基于幸福人人性假设相应的管理出发点, 就是要考虑到幸福感是影响人们工作积极性的根本因素, 管理者要从提高人们幸福感的角度出发, 使员工快乐地工作, 才能有效地激励员工。

三、提升教师管理有效性的策略

针对传统教师管理的弊端, 运用幸福管理理论来进行指导时, 可从以下方面努力改善。

1. 凸显教师高层次的内在需求

随着国家对教育的重视和投入的递增, 近几年教师的生存状况有了较明显的改善, 但精神状况从总体上看仍不乐观。教师普遍感到工作辛苦、精神疲惫、报酬偏低, 职业倦怠感增加, 幸福指数降低。教师的这种缺少幸福感的现象, 正在成为我国教育可持续发展的潜在障碍。心理学家马斯洛认为, 人的需要是有层次的, 依次可分为生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现五种不同层次的需要。一般而言, 社会精神性需要高于物质需要, 成就需要是精神需要的最高层。教师的职业特点和教师自身的心理特征决定了教师更为注重社会精神性需要, 因而其成就需要更为强烈。所以, 为了改变教师缺少幸福感的现状, 在管理中必须要创造各种有利的条件, 凸显教师高层次的内在需求, 让教师对学校的归属感、尊重需要和自我实现需要都能得到最大程度的满足。同时, 学校管理者还应尽可能地降低外在刺激手段在管理过程中运用的负面效应, 因为任何外在刺激手段无论是经济性因素还是非经济性因素, 其实都属于保健因素的范畴, 根据双因素理论的内容分析, 保健因素对教师起不到激励的积极作用, 要提高教师的积极性, 要依靠激励因素的改善, 即重视并激活教师的内在需求。

2. 在制度管理中渗透人文关怀

学校制度管理的特点是强制和他律, 主要运用强制手段, 依靠外力约束人的行为, 使人的行为符合规章制度的要求。实施制度管理, 有利于促进学校管理的规范化和制度化, 有利于改变管理的无序状态和“头疼医头、脚疼医脚”的管理局面, 是提高管理效率的一种管理思想。学校所有的规章制度, 其最终的落脚点都体现在对教师的评价上。如果学校管理者没有一个正确的评价观念, 必然会导致一系列负面问题的产生。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中, 制度往往只看成刚性的规范, 它强调科学管理, 量化考评, 如果使用不当, 容易在规范教师的同时, 挫伤教师的工作积极性和创造性。且已有的相关系列实践研究成果也表明, 学校对教师的评价方式也直接影响着教师的职业情感体验水平, 对教师工作评价的错位是导致教师职业幸福感衰减甚至消失的主要原因之一。

可见, 要使广大教师充满幸福感, 具有安全感, 能舒心愉快地投入到工作中去, 就要遵循教育规律, 设计出较为全面、科学的评价标准, 多方面公正、客观地评价教师, 建立具有人文关怀的规章制度, 把情感因素渗透到规章制度中。这是因为, 教师健康发展的需求是多元的, 以校园基本建设为主要内容的“硬环境”不过是吸引教师的一个方面, 而更多地体现具有充分人文关怀的管理机制的“软环境”则是吸引教师特别是优秀教师的根本所在。实施人文关怀, 进行情感管理, 即运用情感手段来约束人的动机, 使人自觉遵守规章制度。通过情感的作用, 促使人进行自我约束, 树立自我管理的意识, 增强自我管理的能力, 这是幸福管理的关键所在。人文关怀强调情感和自律, 与制度管理有着显著的区别, 但二者是互相补充, 不可分割的。学校管理者要在管理中提高教师的幸福感, 一方面, 既要加强制度管理, 又要实施人文关怀, 要以教师为中心, 以情感为基础, 以民主为核心, 由制度的最低约束发展为人的自觉追求, 把制度管理与人文关怀有机统一起来。另一方面, 要防止管理过程中的“制度主义”与“人情主义”两种倾向, 因为这两种倾向都会降低管理的效率, 甚至造成管理无效, 正确的管理态度应该是把情感因素渗透在规章制度中, 做到严而有情。

3. 在工作实践中提升服务意识

在现行制度下, 校长是学校的最高管理者, 而正是这种“管理权力”的集中, 使得部分校长“权力意识”十分浓厚, 不关心教师的疾苦。学校管理是为人服务的, 管理者对教职工的管理就是为教职工服务。作为学校管理者, 要树立正确的权力观和地位观, 要树立服务观念。即学校管理者要服务于学校的发展, 正视教师的合理需求, 把自己定位于“教师需求的满足者, 成长和发展的促进者、合作者”的角色上, 服务于学校每一位教师的发展, 促进教师职业能力的提升, 为教师终身发展提供机会, 使学校获得更大发展后劲。

在实践中要很好地践履服务者的角色, 一方面, 管理者必须把管理作为一种为广大师生服务的途径和方法, 走到广大教师群体中去, 了解他们的疾苦和喜怒哀乐, 倾听他们的心声, 时刻关心教师的工作、生活, 帮助教师解决工作、生活的实际困难, 正确处理学校包括领导与教师、教师与教师、教师与学生之间关系。另一方面, 管理者必须善于营造各种有利于教师可持续成长和学校可持续发展的生态环境。因为在学校所有资源中, 教师是最重要的资源, 学校的可持续发展需要依靠源源不断的教师成长来保障。所以, 学校须从文化建设、人文关怀、管理制度、激励机制、物质保障等方面优化教师的生态环境, 在人与环境的互动关系中, 以全新的人才观、发展观来对待教师, 尊重教师, 提升教师的生命质量, 尊重教师发展中的心理需求、情感体验、个性特点。具体而言, 就是以校为本, 注重文化生态环境建设;以教师为本, 注重物质生态环境建设;尊重生命, 营造宽松、和谐的教师情感生态环境;着眼未来, 注重青年教师的成才环境建设;尊重权利, 创设教师自我价值实现的激励性环境。如果教师从管理者的服务中感受到了尊重, 自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足, 他们才会更愿意用心工作, 更有效率地完成学校的任务。

幸福管理理论是管理思想史的又一大里程碑, 它突破了传统管理理论的局限性, 把实现人的终生幸福作为管理的宗旨, 这体现了对人的尊重, 真正的以人为本。所以, 作为学校管理者, 要不断学习和领会幸福管理理论的内容, 用其精髓来指导教师管理, 提高教师的幸福指数, 让幸福的教师创造幸福的教育。

参考文献

[1]蒲德祥.管理思想的人性演变与幸福管理的诠释.大连理工大学学报 (社会科学版) , 2009 (3) .

[2]陈红.对学校管理体现“人文关怀”的思考.辽宁教育, 2010 (3) .

[3]卢芬霞, 王彦勋.幸福人假设及在管理领域的意义.经济管理, 2007 (13) .

[4]苏国荣.人本化的教师管理制度:制度规范与人文关怀相结合.宁波大学学报 (教科版) , 2006 (10) .

[5]童富勇, 金优尤.影响教师职业幸福感要素的调查与分析——以杭州市中小学为例.杭州师范大学学报 (社科版) , 2009 (6) .

[6]张玲.建立健全充满人文关怀的管理制度——太原第二外国语学校的探索与实践.教育理论与实践, 2010 (7) .

幼儿教师的管理 篇8

一、关于高校教师管理中的目标管理理论

目标管理是由现代管理大师彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 根据目标设置理论提出的, 在他所著的《管理实践》一书中认识:企业的目的和任务必须转化为目标, 目标的实现者同时也是目标的制定者。该理论和方法最初在企业和政府机构中推广, 后来才在高校教育中得到广泛运用。成功的高校目标管理通常具有如下功能:

1. 激励沟通。

彼得·德鲁克曾说:“实施目标管理, 可以激发起管理人员工作的积极性, 不是因为有人叫他去做某些事.或是说服他做某些事, 而是因为他的任务的目标需要做某些事。”实施目标管理, 可以让高校领导通过合理的人员配置、薪资调动、职位提升, 激励他们为完成教学目标而努力, 并且加强领导、同事及下级的沟通联系。

2. 衡量考核。

目标管理又叫成果管理, 自然注重的也是最终成果。衡量目标完成的优劣与好坏, 高校领导可以通过建立考核标准, 完善考核措施, 从而利于衡量教师的教学质量和教学水平, 并让领导及教师了解最终的考核结果。这样, 可以让教师在目标管理中提炼和总结工作计划、任务推进、知识管理及信息沟通等。

3. 人才培养。

德鲁克认为:目标制定、人员组织、工作激励、消息沟通、业绩考核、管理发展等都只是形式上的分类, 要想发挥其应有的功能, 还有赖于管理者的经验和才能。所以, 在高校目标管理中, 加强员工和管理者的培养十分重要。管理者要善于利用工作日志、沟通平台、项目管理等工作, 掌握并了解教师的教学状态。

二、目标管理理论对高校教师管理的几点启示

1. 领导纳谏, 注重教师的参与性。

高校目标管理强调通过组织教师参与、讨论目标的制定, 改变以往“一切行动听指挥”的落后境况, 强化作为主体的教师的参与性。改变角色后, 教师不再只按部就班的进行科研与教学, 更能不断增强自身的参与意识和参与范围, 如课堂教材、教学大纲、科研项目的安排;校内规章制度、学校事业发展规划等制定与修订, 教师有权利和义务提出意见和建议。高校领导则应集思广益, 从善如流, 制定具有全局性、前瞻性和战略性的教育决策, 推动教育健康、持续地发展。

2. 领导分权, 发挥老师的自控力。

这一理论强调高校领导下放权力, 消除传统的“压制性”管理, 有利于发挥教师的“自我控制”能力。随着社会环境的日益宽松, 及教育体制的不断改革, 高校逐渐能够发挥办学自主权, 教师也能自由体现教学方式的独立性和个体性, 在学术研究上的自由权利也获得了发展和保障。领导通过下放权力, 消除家长式管理, 才能用“自我控制”代替“压制性”的管理, 为教师提供自由舒适的教学、科研舞台, 带动教师教学的积极性、有效性, 最终让教育质量和水平得到提高。

3. 制定目标, 考核教学的实效性。

高校领导与教师必须制定明确的目标和目标体系, 这样有利于开展检查及评价活动。教师的教学活动需要日积月累、循序渐进的。古人说:“合抱之木, 生于毫末;九层之台, 起于累土;千里之行, 始于足下。”就是这样一个道理, 它不同于车间生产, 能凭借数量和质量立刻体现劳动价值。所以, 教育管理部门及高校领导应该通过调查和总结, 制定合理的、有形的、可估量的教育目标和管理目标, 再根据实现目标的情况来考核教师的教学质量和业绩效率, 避免存在考核的结果与考核的客体相差太远, 致使教师产生受挫感, 从而失去今后教学的实效性。

4. 控制目标, 强化整体的凝聚力。

俗话说:“一人拾柴火不旺, 众人拾柴火焰高;一人难挑千斤担, 众人能移万座山。”意思说的是, 要凝聚群体的力量, 才能创造辉煌的成就。目标管理是高校系统整体的管理, 要加强整个学校工作的合力作用, 避免教师各行其事, 失去向心力和内聚力。一直以来, 高校教师往往淡化集体利益而注重自身的独立思考, 缺乏全局意识、合作意识, 高校教育管理者应该努力调整和控制个体目标与集体目标的冲突关系, 通过举办学术讲座、研讨, 加强与教师的交流沟通, 培养教师在注重个人利益的时候, 更注重同事互动、资源共享, 把集体利益放在第一位。

5. 强调成果, 尊重教师的创造力。

作为人类灵魂的工程师, 高校教师从事的是精神领域的职业, 十分注重传道、授业、解惑时取得的成绩, 自然希望自己在教学、科研上的成就感和事业心被认同和理解。因此, 高校领导在强调成果的同时, 要尊重教师创造的一切业绩, 尽量做到换位思考, 为教师提供教学和科研上的方便, 尊重教师提出的建议和意见, 同时注意下放权力, 给教师一定的自主权, 通过这种高度的信任, 可以对教师的工作起到激励的效果, 让其能够尽最大能力施展自己的创造力。

三、目标管理理论对高校教师管理存在的问题

1. 高校管理目标不明确。

由于受到传统教育制度的影响, 在引入新管理手段时, 会受到来自社会和自身的各类压力, 难以确定管理目标, 致使教师无法可依, 在处理教学和科研项目时, 往往陷于被动状态。因此需要高校领导具有强大的决策魄力、协调能力、战略眼光和理论水平, 努力制定管理目标, 为教师提供最佳的参考依据。

2. 高校服务理念不成熟。

树立以教师为主体、以提高效率和效能为原则的服务理念, 是建立现代化高校的前提。但由于受到传统服务理念的束缚, 党校沿袭行政化管理方式, 官本位、权本位现象较为普遍, 忽视高校管理的服务性和民主性。教师往往处于被管理位置, 缺乏应有的积极性和创造性。高校领导有待强化自身的服务理念。

3. 高校沟通渠道不畅通。

这有高校管理中是一个比较严重的现象, 领导部门只注重上情下达的单向命令, 通常忽略自下而上的逆向沟通。在目标管理理论中, 十分注重建立激励、考核等机制, 注意立足于教师主体的积极性, 能够通过教师的“自我控制”参与目标的制订及目标的实施, 通过这些沟通渠道了解教师的教学动态、思想状态。

4. 高校目标管理不持久。

由于目标管理具有一定的时间限制, 尤其是一些短期的管理目标, 往往会导致教师行为上的短期性, 不能持久。高校领导进行目标管理时, 要处理好短期目标与长期目标的关系, 通过设立一个总目标, 再分设各种小目标, 促使教师注意小目标与总目标的衔接性、连贯性和持久性, 达到“百年树人”的最高目标。

5. 高校评估体系不健全。

选择和确定合理的绩效指标, 是高校目标管理考核中一个重要的、也是比较难于解决的问题。由于教师的教学质量无法通过短期展现, 目标完成的质量、手段及成本又无法通过量化直接体现。高校领导有必要健全绩效评估体系, 注重教师微观和具体的观点、诉求, 重视对学校目标的实现、教师素质的提升。

四、结束语

总而言之, 目标管理理论强调通过设置目标, 建立激励与考核机制, 激发和指导教师的动机及行为, 不断提高教师在开展教学科研、开发智力资源等领域的积极性, 使之加强“自我控制能力”, 与学校目标能够有机结合, 从而实现对高校教师的有效管理。

参考文献

[1].王瑛.目标管理理论与高校教师管理[J].教育探索, 2003 (3) .

[2].赵俊梅, 唐兴霖.我国高校教师管理存在的问题、原因和对策分析[J].四川行政学院学报, 2004 (1) .

我园的幼儿膳食管理 篇9

为保证幼儿生长所需营养素的摄入,根据市场物资供应情况,由炊事管理员与保健医生协商制定营养平衡、搭配合理的幼儿人均带量食谱,既保证让幼儿吃上新鲜的时令蔬菜、水果,又注意营养素的搭配以及各类微量元素的摄入。同时,将幼儿食谱制作成专栏,每周向家长公布,一方面主动接受家长的监督,另一方面便于家长根据幼儿园的食谱安排调整幼儿在家的饮食结构。

●聘任专职管理人员,推行分灶负责制

我园聘任了一位业务熟悉、敢于管理的炊事管理员,负责幼儿厨房的日常事务管理,如人员安排、物品调配、库房管理、考勤监督、器械维修、质量监督、食谱制定、业务指导、简单突发事件的处理等。由于实行了专人管理,避免了遇事推诿,大小事情均由园领导直接处理的现象,提高了炊事管理工作效率。

在落实专人管理的基础上,推行分灶负责制。我园利用假期,投资十余万元对幼儿园厨房设施进行了全面改造,按照幼儿年龄组分为小班灶、中班灶、大班灶,这样便于炊事人员根据不同年龄幼儿的进餐特点制作可口的膳食。

●开展双向考核活动,提高幼儿进餐质量

炊事班实行分灶负责制,炊事人员开展“洗—切—做—送—收”一条龙服务,人员固定、分工明确、责任落实。炊事员服务的班级也相对固定,对同一年龄组各班的进餐质量既有横向比较,也有纵向比较,情况比较清楚。我园在炊事班、教学班开展双向考核工作:每餐后由炊事人员考核班级组织幼儿的进餐质量,班级人员则考核炊事人员的服务质量、膳食制作质量(考核标准与表格附后)。通过互相监督,共同把好幼儿膳食制作质量关和进餐质量关,既保证了幼儿生长发育所必须的营养,又避免了浪费。

●全园职工通力合作,营造良好进餐环境

保健人员深入班级,指导幼儿进餐工作。每餐由保健人员到各班了解幼儿膳食制作和班级进餐环节中的具体情况,并及时给予恰当、科学的指导,提出合理化建议,同时,如实做好书面记录,随时向园领导反馈信息,做好桥梁纽带作用。

园领导随机抽查,保证制度落到实处。园领导根据具体情况,既可开展全面检查,也可对某一方面进行检查督促,还可采取查看资料与个别谈话相结合,以及走访家长等方法,及时了解相关信息。

加强门卫管理,严格执行教学区开关门制度。这样做,保证幼儿有一个安静的环境进餐,确保保教人员有充裕的时间照顾幼儿进餐。

附件一

炊事班餐点供应考核标准

一、餐具交接

优:数量准确,清洁干净,分类合理,码放整齐。

中:数量准确,清洁干净,分类合理,码放较整齐。

差:数量有差错,餐具未清洗干净(有杂质),未分类码放。

(注:此项由保育员填写。)

二、食品质量(饭、菜、汤)

优:烹调的食品软硬、大小适度,色、香、味、形均符合幼儿食品特点。做到粗菜细做,细菜精做,菜品清洁卫生,幼儿爱吃。

中:食品烹调的质量较好,切菜刀法稍差,个别菜品大小粗细不匀。

差:食品烹调的质量差,切菜刀法差,菜品洗、择质量差,有杂质。

三、服务质量

优:①按时送餐(中餐11:00,晚餐:夏季5:15,冬季4:45)。②能根据该班幼儿的进餐情况调节回收餐具的时间,能与保教老师协商尽量保证幼儿吃饱吃好。③能根据各班幼儿的需求及时调整饭、菜、汤的数量。④送餐服务态度好,善于听取不同意见和建议,改进服务质量有成效。

中:服务质量一般(比照优等级,服务质量稍差)。

差:不能及时调节各班的饭菜数量,在幼儿未进餐完毕时,有催收餐具的现象,接受意见态度差,服务质量差。

炊事班餐点供应考核表由保教人员于幼儿餐后及时填写,周末交园领导签阅。炊事班餐具供应考核情况列入学期积分奖。如有弄虚作假现象,视具体情况予以处罚。

附件二

班级进餐工作考核标准

一、餐前准备

保育员和教师应按本园规定的幼儿进餐时间(中餐11:00,晚餐:夏季5:15,冬季4:45),做好进餐前的准备工作。

优:幼儿盥洗完毕安静入座,桌面清洁干净,餐盘等餐具已备齐,保育员和教师均在岗做幼儿餐前的准备工作和组织工作。

中:幼儿盥洗完毕并已入座,桌面清洁干净,部分餐具已备齐,保育员和教师均在岗。

差:幼儿未进行餐前盥洗,桌面有杂物,餐具未到位,保教人员在做其他事情或不在岗,尚未完成餐前准备工作。

二、进餐情况

保育员和教师应认真组织幼儿进餐,正确掌握幼儿进食量,可结合该班幼儿进餐后主副食品(饭、菜、汤)的剩余情况,进行等级考核。

优:幼儿愉快安静进餐,进餐行为习惯好。保育员和教师均在岗组织幼儿进餐工作。幼儿爱惜粮食,基本无剩余饭菜。

中:幼儿进餐习惯较好,保育员和教师均在岗,有部分剩余饭菜。

差:幼儿进餐习惯较差。保育员和教师未认真组织幼儿进餐。幼儿进食量少,有较多的剩余饭菜,保育员和教师有缺岗现象。

三、餐具数量及整理

保育员应及时对餐具进行点数检查。幼儿用餐后,教师应指导幼儿参与饭后的餐具整理活动。保育员应对餐具进行整理分类,并与炊事人员做好交接工作。

优:餐具交接时数量无差错。餐具分类整理合理有序。

中:餐具交接时数量无差错。餐具分类整理较好,个别餐具整理较差。

差:餐具未及时交接点数或有差错现象。餐具未分类或分类不当,餐具整理差。

“80后”教师的管理策略 篇10

特点一:综合能力强, 超级自信, 藐视权威

应对策略:开放沟通, 人性关怀。“80后”群体的出现, 对园长提出了更高的要求, 比如, 对他们已经不能靠简单的命令和要求来推动工作。面对他们表现出的种种问题, 园长首先要自省幼儿园的管理是不是有不妥之处。开放沟通、人性关怀管理策略的运用, 会得到“80后”教师积极的回应。比如, 每天清晨, A园长都会走进每个班级, 微笑着向每个教师打招呼, 教师也报以灿烂的笑容, 丝毫没有面对园长的拘谨。在这所幼儿园的员工队伍里, “80后”的年轻人占到了85%。

特点二:教师态度良好但缺乏敬业精神

应对策略:从招聘把关。幼儿园招聘教师并不一定要求应聘者的技能最强、智商最高, 而是要求兴趣在从事幼儿教育上。吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中所提到的“让合适的人上车”对幼儿园的人才选择非常重要。从招聘开始, 选好适合从事和本人意愿从事幼儿教育的人才, 这样会为以后的管理减少不必要的麻烦。招聘的时候, 有一件事情很重要, 就是要确定应聘者是否对这个工作感兴趣。园长一定要问清楚, 应聘者的个人兴趣是什么。

特点三:具备基本素质, 却不能马上胜任工作

应对策略:用培训打造人才。第一, 知识的培训:使教师具备完成本职工作所必需的基本知识, 了解幼儿园的发展战略、目标、方针、规章制度, 及时更新教育观念, 增强教师的主人翁意识;第二, 技能的培训:使教师掌握完成本职工作所必备的技能, 如教育教学的技能、家园沟通的技巧、电脑操作技能、处理人际关系的技巧等;第三, 态度的培训:通过培训, 建立起幼儿园与教师之间的相互信任关系, 培养教师对幼儿园的忠诚、应具备的精神准备和态度。具体的培训项目可以设计为:时事、追求卓越心态、安全与事故防范、幼儿园文化、团队精神、人际关系技能、教育教学技能、时间管理、家园关系、个人电脑实务等。在培训出“80后”骨干教师的基础上, 以点带面, 带动整个“80后”教师群体的成长。

特点四:平等意识强, 不喜欢被命令和指使

应对策略:倾听教师的声音。和园长说话没大没小, 敢于直言而且又重视自己权益的“80后”教师, 有时会给园长带来一些惊异和挑战, 但在开放的幼儿园, 这些行为却可以得到园长的欣赏。有一个园长说:“我很欣赏这代孩子, 他们很少有溜须拍马的, 他们的平等感十分强烈, 不畏权势, 主人翁意识也特别强烈。”“既然要去听, 就不要害怕他们说的话不好听。”“当教师有不同声音的时候, 首先我们要想他们说得有没有道理, 首先要从自己身上找原因, 看自己是不是有做得不对的地方。”幼儿园要为“80后”教师营造开放的沟通环境, 电话、邮件、信件、面对面的交流都可以, 这样“80后”的参与感和平等感都不会受挫, 他们的声音可以很通畅地表达。更关键的是, 园长可以真正用心地去倾听与回应, 而不是敷衍和形式化。作为园长, 每个月应该和一线教师一起坐下来, 聊聊最近大家有什么高兴和不高兴的事, 觉得哪儿不好, 及时改进。当然并不是教师提出的每一个问题一定要解决, 但是必须给出回答和解释, 当场不能回答的, 要在24小时内回答。这样让大家对幼儿园没有误解和积怨, 因为积怨像雪球, 会越滚越大, 拿到桌面上说出来, 会很快得以消解。

特点五:精力旺盛, 但缺乏坚持性

应对策略:平衡工作和生活。真正好的园长不仅关注“80后”教师8小时内的工作状态, 还想方设法丰富他们8小时之外的生活。就笔者所知的一所幼儿园, 非常注重教师精神文化建设。春天的周末, 园长会带教师去植物园赏花;夏天的早上, 会组织教师去天安门看升旗仪式、去北海划船;下午下班后, 园长会为住集体宿舍的教师请来武术教练或瑜伽教练放松身心……只要是合理的建议, 幼儿园会出一定的经费让教师组织活动。而且幼儿园充分照顾到教师的备课时间, 比如在每天上午的课间操和下午的户外活动时间, 班里可以有一位教师抽空出来进行备课和思考, 这种合理的安排让教师的工作有张有弛。在工作时间上, 幼儿园非常注意尽量不让工作占用教师的个人时间, 5点半下班后如果不能马上走, 6点半也必须要走。如果有事情确实要加班, 那加班后马上补休, 把加班的时间全部还给教师。

当一位教师工作比较稳定, 又有一个可以实现兴趣的平台, 那这位教师会比较安心, 不想跳来跳去, 也不会有职业倦怠。

特点六:遇到不如意, 会产生小情绪

应对策略:做个3F园长。好的园长, 一定要做到三个F:Friendly, 友好;Fair, 公平公正。教师不怕严厉的园长, 就怕一个不公正的园长;第三就是Firm, 坚定。一个人做得不好, 触犯了纪律, 园长必须坚持原则采取措施, 而一个人做得好, 即使别人说他不好, 园长也要有勇气说他就是好。这三个F是缺一不可的。好的园长是留住人才的关键, 平时, 要关心教师的小情绪, 只要发现团队中任何人的情绪不对, 就要及时找他谈话, 帮他疏导不满。“当每个人都在正确的情绪里的时候, 他们根本没有时间想去离开”。

有了平等开放的氛围, 有了园长真心的关爱, “80后”的教师会在幼儿园工作得十分愉快。当然, 也并不是没有教师离开。有一位园长说:“很多年轻人刚刚走向社会, 可能这是他们的第一份工作, 他们希望去了解外面的世界。如果一个教师找到更好的发展道路, 我们应该鼓励他。每个好的教师离开的时候, 我都会说, 将来如果有机会你想回来, 我们园的大门永远向你敞开。”真的是这样, 有的教师离开了, 又回来, 回来之后变得更加珍惜这份工作。

特点七:喜欢新鲜、挑战、爱表现, 不喜欢重复

幼儿教师的管理 篇11

【关键词】幼儿园管理  幼儿教师  积极性

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）09-0033-02

幼儿园管理的实质性管理目的就是对人的管理，组建良好、积极向上的幼儿教师队伍，将全体教职工凝聚在一起，是促进幼儿园工作有效开展，保证幼儿教育质量的基础。因此，调动幼儿园教师的工作积极性是保证幼儿园教育工作质量的前提保障。幼儿园教师工作积极性调动与否直接关系幼儿受教育水平和质量，所以在幼儿园管理工作中应采用先进的管理技巧，确保幼儿园教师工作积极性能够最大化的调动起来，为幼儿园教育工作的有效、有序、顺利开展提供可靠保障。

一、提高领导干部自身素养，采用科学的方法加强管理

幼儿园领导干部需不断巩固和加强自身综合素养，主要从学术理论知识水平和领导管理两方面着手。只有园领导干部的自身素养和管理水平得到提高，才能充分利用和发挥自身人格魅力，为全体教职工树立良好的榜样，才能让全体教师感觉有努力的方向，才能增强全体教职工的凝聚力和向心力。

园领导干部不仅要注重自身修养，还要积极履行自身岗位职责，明确清晰的工作思路，分析和了解幼儿园教师的特点，不断努力为幼儿园教师创造轻松、和谐的工作环境，这样才能激发教师的积极性，促进幼儿园工作顺利开展。只有在愉悦的工作环境中，才能最大限度的发挥教师自身潜能，从而全身心的投入到日常工作中，为幼儿园工作奉献自己的一切。

二、坚持“以人为本”的管理理念

幼儿园领导干部不能摆着一副高高在上的架势对待幼儿园教师，不能动用私权来管理教师。作为一个服务群体，应尽量给予教师更多的宽容。若教师在日常工作中存在不足之处，园领导不应对教师进行有损自尊心的批评。若园领导在与教师沟通过程中不注意自身态度，极力显示自己权威，缺乏民主意识，就会导致某些问题处理过程中缺乏公正性，造成教师与领导隔阂，这样不仅不利于提高幼儿园教育质量和水平，更谈不上调动幼儿园教师的积极性。

幼儿园教师与其他教育阶段的教师不同的地方在于，幼儿园事物繁杂，很多事情都需要教师亲力亲为，因此，在这种工作环境下，教师只有保持良好的工作状态，才能发挥自身内在潜能，才能保质保量的完成园内各项工作事物。园领导应在教师日常工作中给予更多关怀和尊重，使教师感受到工作的温暖，并由衷的生成对自身工作的归属感，将幼儿园工作作为未来发展目标方向，将幼儿园学生视为自己的孩子，只有这样，幼儿园教师工作的积极性和主动性就会大幅度提高。

三、营造良好的人际交往氛围

幼儿园教师大多是幼教专业毕业的知识型人才，具备良好的素养和专业知识技能。因此，教师在很多方面都需要得到别人的尊重，所以在日常工作中，要为教师营造一个良好的工作环境和氛围，园领导要注意时刻给予关心和尊重，对教师日常工作和生活给予更多的关心、鼓励和指导。任何人都希望得到他人的尊重，教师更是如此，不仅学生要尊重教师，教师之间、领导与教师间也需要相互尊重、相互理解、相互支持。由于教师职业特点的关系，在沟通与交流过程中，应注意言行举止和态度。

若教师在工作和生活中得到别人的充分尊重，势必会在工作、生活及自身为人处世中格外用心。对于幼儿园教师也是如此，她们也喜欢被人赞美和鼓励，这不仅是对自身工作的肯定，也是对其自身潜能的挖掘。同时，与教师相处需学会倾听，若某一员工整天为自己的待遇感到愤愤不平，其对工作的积极性和主动性就可想而知了，在这个过程中，他们需要一个发泄对象，若能耐心倾听，在倾听过程中不做任何事情，这样能让他们的心情好很多。这样不仅可以提高教师工作效率，还能营造一个轻松、和谐、团结、美好的工作氛围和人际交往关系。

四、高度重视教师的自身需求

第一，当前，很多幼儿教师的职业压力主要来源于工作量过大、家庭负担重、精神高度紧张（担忧幼儿园事故）及职业厌倦等。虽然这些影响因素不会被人们都认可和理解，但是其却是真实存在的。长时间的压力，不仅会影响教师工作效率，还会影响教师身心健康。因此，对于幼儿教师工作压力需引起高度重视。

第二，当代社会，对幼儿教师的成长需求仍没有得到完善和满足。这主要是因为幼儿教师接受的教育与社会经济飞速发展无法很好的适应，理论知识与实际情况存在较大差异，现代化的教学理念及多元化的教学思想促使幼儿教师需要不断巩固和提高自身各方面的综合能力和实力，只有这样才能使幼儿教师适应当前飞速发展的社会。

第三，关于幼儿教师成长的问题，已经成为很多人讨论的焦点，为了提高自身各方面综合能力，适应当今时代发展的需求，很多教师都会不停的参加各种培训班，在教育技能、方法、制度等方面不断更新和改革的基础上，人文教育的理念却被人们所忽视。因此，在幼儿教师成长阶段，不仅要注重技巧培训和锻炼，还应注重教师积极性、主动性及创造性等内在潜能的挖掘。只有这样，才能提高幼儿园管理水平。

总之，幼儿园管理工作中，必须充分调动幼儿园教师的工作积极性，这是提高幼儿园工作质量和水平的首要前提。对于管理过程中出现的问题，园领导需认真仔细分析和研究，并找出切实有效的解决方案，只有这样才能充分调动教师的积极性，才能优化幼儿园工作。

参考文献：

[1]简光军.浅谈幼儿园管理新策略[J].教育教学论坛，2013，（12）.

[2]易小玲.浅谈人本理念下的幼儿园教师队伍管理[J].课程教育研究（新教师教学），2013，（3）.

高等学校的教师管理 篇12

一、高等学校教师管理的现状分析

我国高等教育的发展, 需要建设一支具有相当数量的学术造诣精深, 有理想、有道德, 学术成就誉满海内外的教师队伍。然而, 目前高校教师队伍却存在着一些不容乐观的现实问题。

1.人才年龄结构不合理。

1977年恢复高考后, 进入教师岗位的中年教师在南方及沿海等经济发达地区不多, 北方相对稳定, 但近几年向南方流动较甚, 事实上这部分教师, 已成为高校及其他领域争抢的对象。从年龄结构上看, 普遍是老年教师出现断层, 中年教师匮乏, 而大部分青年教师还很难真正成为学科带头人, 造成了许多学科梯队的不合理。

2.人才流失严重。

教师队伍随着市场经济的发展和社会生活的多元化, 以及经济成分的多样化逐渐变得不稳定。教师逐渐感受到了外面世界的精彩, 又因住房、工资等与社会各界存在的反差, 使教师的理想和职业自尊受到一定影响, 他们重新审视自己的价值, 出现了空前的流动现象。小城镇的向大城市流动, 中西部向南方和沿海地区流动, 经济发达地区的教师向其他领域和国外流动。而个体的流动又影响到整体的不稳定, 教师的严重流失现象到了令人担忧的地步。

3.教学精力投放不足。

作为一名高校教师, 必须紧跟时代步伐, 加强学术积累, 不断进行知识创新与教学创新, 才能够完成社会赋予的使命。同时需要教师甘于寂寞、淡薄名利、潜心钻研, 全身心地将精力投入教学和科研之中。然而, 部分教师缺乏认真钻研的精神, 只把自己作为一个教书匠, 认为能应付教学就行, 并没有把精力完全投放在教学和科研上。而占相当比例的行政兼职教师, 需要大量精力投入行政工作, 并且社会活动颇多, 放在教学工作中的精力有限, 其大多数仅是占着教师岗位, 却很难履行教师职责。甚至有为数不少的教师把教师工作当作了兼职, 将主要的精力投放在第二职业之中, 既不想完全放弃教学工作, 又不想在教学科研上投入精力, 只把教师工作当成生活的退路或保障。

4.人才培养的投入与回报失衡。

高校经费本来就投入不足, 近几年又进行扩大招生、扩大教学规模, 需要资金投入的地方很多。但为了提高学校的教育教学水平, 提高师资队伍水平, 满足教学和学科建设的需求, 许多学校还是从相当紧张的资金中抽出部分资金用来培养教师。另外, 学校还制定了相关的配套倾斜政策, 如优先安排行政职务, 住房上给予专项的房源, 博士毕业后还可以安排家属工作等。尽管各个学校在稳定和培养教师以及吸引优秀人才方面采用了多种方式与方法, 投入了大量的费用与精力, 但这些教师学业期满后留在教师岗位上的不足三分之二, 能回本校的就更少, 特别是博士回校的还不足三分之一。学校不培养教师不行, 培养教师又得不到回报, 处于两难境地。

5.非教师流入增加造成教师比例下降。

高校工作人员由教师、教辅人员、党政管理人员和工勤人员等四部分组成, 与教师队伍形成鲜明对比的是其他三部分人员不但不流失, 反而在不断地增加。究其原因是社会竞争和生存压力造成的:在事业单位里面, 高校在生存、收入、工作环境等方面还算是较好的, 成为人们选择的主要目标, 并且在教辅人员、党政管理人员和工勤人员的用人上并没有严格条件和标准, 使得这部分人员急剧膨胀。高校急需的教师在流失, 而非教师人员在增加, 教师的比例不断下降, 造成了严重的比例失调。

二、从“非理性”出发建立良好的教师管理

纵观当前的学校管理就会发现, 比较注重管理的科学化, 强调制定严密的规章制度和定量评价。但教师的积极性并未随规章制度的完善而提高。不少学校管理者只重视管理中的理性因素, 只相信严密的组织结构、周密的计划方案、严格的规章制度和明确的责任分工, 将理性作为学校的全部本质属性, 进而人为地漠视非理性及其教育, 因而学校管理的效能也大打折扣。在管理实践中, 除了理性、科学之外, 还有大量的非理性因素在发挥作用。

1.树立“以师为本”的管理思想。

在学校管理中, 最重要的管理理念就是“以人为本”。“以人为本”就是坚持人的自然属性、社会属性、精神属性的辩证统一, 这是我们从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理哲学。在学校管理的所有要素中, 教师管理是第一要素, 因此, 应该在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想, 这是学校非理性管理中最重要也是最基本的理念。树立“以师为本”的思想, 就是要重视教师的参与意识和创造意识, 使教师的才能得到充分发挥, 人性得到最完善的发展, 就是要让教师在学校事务中体现出主人翁的地位, 通过各种方式和渠道参与学校的管理。

2.营造一个互相尊重的环境。

营造一个互相尊重的环境, 这是充分发挥学校非理性管理作用的必要条件。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中, 教师得不到精神上的尊重, 工作只能是被动的服从, 难于发挥主人翁的作用, 也不可能真正发挥出创造性。非理性因素对人行为的影响是以共识和情感为基础的, 在这个基础上营造一个平等、团结、尊重的组织氛围, 这对主体意识突出的教师将具有极大的感召力。学校管理者必须要学会尊重, 尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要。

3.形成学校的管理文化。

由于社会的不断发展, 人被“物化”的现象也日趋严重, 其结果是必然导致人的价值的衰退和生存意义的丧失, 限制、阻碍甚至破坏了人际的正常交往、沟通和理解, 人的主体价值被忽视, 人际的亲情、友好互助的平等合作精神被淡化, 人对社会的责任意识和个性的充分发展受到制约。因此, 在学校教育中必须对学校管理重新定位, 寻求管理上的突破。用以价值观为核心的文化进行管理, 形成学校的管理文化。学校管理文化对于增强学校内聚力、向心力和持久力, 保证学校行为的合理性, 推动学校的发展具有重要意义。因此, 在学校改革中充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神, 营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围, 建立起宽松、高洁、清新、有人情味的校园文化, 让学校具有浓重的文化气息, 积淀深厚的文化底蕴, 这是学校教师非理性管理的最高层次。

学校管理是一个复杂的系统工程, 其中现代学校, 非理性管理所发挥的作用将越来越明显, 我们应将理性管理与非理性管理结合起来, 解决目前存在的问题, 并建立一个良好的高等教育的教师管理体系, 这也将是21世纪学校管理科学发展的主题之一。只有加快各项改革, 创设和培植产生名师的土壤和环境, 营造让名师生存和发展的空间, 建立一支数量充足、结构优化的高素质师资队伍, 才能确保高校的可持续发展。

参考文献

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