企业业绩评价与激励机制的建立

企业业绩评价与激励机制的建立（通用9篇）

企业业绩评价与激励机制的建立 篇1

摘要：业绩评价和激励机制两者之间存在着非常紧密的联系，要想进行绩效评价就一定要得到激励机制的全力支撑。业绩评价和激励机制建设是现代企业提高竞争力的基础性环节。在熟悉的基础上，不断发展创新。业绩评价和激励机制对于提高现代企业竞争力具有重要意义。

关键词：业绩评价；激励机制；人力资源

一、企业业绩评价与激励机制的概念

（一）企业业绩评价

企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。

（二）激励机制

激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。

（三）企业业绩评价与激励机制的关系

现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。

无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。

二、基于企业业绩评价的激励机制系统构建

（一）激励机制对企业管理的影响

1、激励机制有利于企业吸引和留住优秀的人力资源。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求构成。对于企业职工来说，这些需要就好比一个从低到高的梯子，在低阶层的需求得到相对的满足之后，就会产生更高一层的需求，那些未满足的需求才能对行为产生作用。同样需要对不同的人有不同的重要性和紧迫性，需要获得之后并没有消失，但对行为的影响有所减少。因此根据人的不同需要来采取不同的管理措施非常有必要。为了充分利用和开发公司人员的潜在的能力，发挥员工的价值就必须要激励员工为企业的目标而努力从而为公司创造更多的财富、吸引培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资本优势。

2、激励机制有利于提高组织的绩效。一个企业只有追求组织效率才能在市场竞争中存活和进步，企业激励机制的构建有助于组织效率的提升，它是企业存活和进步的关键。一般认为，管理对决定组织效率具有重要作用，只有加强企业的技术和管理才能提高组织效率，而技术的作用要受到管理的配置和制约。对人的激励在工作中的作用不言而喻，可以说激励是企业管理的关键点，是企业生存和发展的重要环节。员工作为社会成员希望在工作中能与周围人相处融洽，经济报酬则是相对次要的因素。这就是“社会人”假设，对应的管理措施包括：首先，企业的人员不能只考虑如何完成公司工作上的分配，而应当爱护、团结和尊重员工，致力于建设和谐的人际关系，提升组织士气作为建设的重要环节。再次，对员工的奖赏应当尽量采取工作团队型的奖励，不是去简单地采取单人的奖赏。最后，企业的领导要由单一的监督者变为与下级之间的沟通媒介，鼓励交换意见、分享经验，经常倾听员工的意见并向上层领导发出诉求。员工希望在工作中能够发挥自己的能力，展示出自己的才华，产生巨大的成就感和满足感，这就是“自我实现”假定，相对照的管理方式包括：首先，领导方式的重点是创造一个有助于展示员工能力的工作环境，领导人员的作用在于从监督、指导变为帮助人们克服发挥自我价值过程中遇到的挫折。其次，奖励的原则应以内在激励为主而不是单纯地重视外在奖励。外部激励来于经济报酬、人际关系等外在构成，内在激励来自工作本身、注入工作的困难性。要使员工在工作中获得经验、增加才学、发挥潜能，满足其自尊、实现自我价值的需求。随着人们生活水平的提高，外在激励已不能满足人们的需求，人们更加重视精神方面的满足，因此变外在激励为主为内在激励激励为主是企业管理措施进步的重要标志。另外还有“复杂人”假设，认为每个员工都是不一样的，管理的各种方式要跟随环境的不同而变化做调整，这对保证组织管理的成功至关重要。

（二）非财务指标在激励体系中的作用

企业的财务指标包括盈利的能力、偿债的能力、经营效率和发展潜力。其中盈利能力是表明企业获得利润的能力，它的高低决定着企业的生存和发展。我国现行的企业业绩评价由多项指标组成，包括多个层次，这些层次使得多个指标间多因素的相互补充。其中基本指标是对企业效益的基本衡量，而修正指标则从不同角度对辅助评价指标进行修正。评议指标是对企业管理制度、经营管理机制和管理机制的综合评价。自20世纪初出现以来，对于企业的业绩评价出现了很多的评价方式和不同的评价思路，对于企业绩效评价有许多评价方法和不同的评价理念，企业在进行财务分析时势必需要根据会计报表和会计数据，而会计报表则是反映一定企业时期的经营活动，所反映的数据具有一定的局限性和片面性，企业的财务指标分析因此受到影响，使得结果具有缺陷和不足。为了共同努力来改善公司业绩并达到蒸蒸日上的效果，管理者开始注重非财务指标的应用，包括对不同层次程序的管理和对中下层的管理。为了有效地提高组织的绩效、设计与企业战略的战略价值进行评估，即评估他们的业务策略及财务表现、股东价值最大化，行业特点。在信息快速发展和变化的今天，企业的发展日新月异，要想在日新月异竞争激烈的市场中屹立不倒，有所发展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。不仅要求大公司做到信息系统的完善，对中小企业来说也是这样。经过多年的发展，企业财务分析指标体系作为企业信息系统的重要构成部分，为企业管理者提供了重要的财务数据资料做出了重大贡献

（三）基于业绩评价的经营者激励体系设计

1、企业经营者业绩评价指标的建立。在评定企业经营者业绩时，如何确定评价标准是对于正确评价是非常重要的环节，在设计评价体系时必须要具体且全面，既要顾及长期短期效益也要重视财务和非财务的结合。

2、基于业绩评价的激励原则。第一，在股东大会、董事局、监理会和经营者之间形成一种相互制衡的机制，以协调彼此之间的责任与权力的关系。随着公司制和现代企业生产经营活动的日益多元，企业的经营权和所有权分离，衍生了委托代理理论。由于委托人于代理人之间存在着信息的不对称，在追求企业最大利益的过程中，必定会出现这样或那样的问题。资本所有者总是希望对财产所有权的每股收益存有最后的希望，而保持一定比例的收益扩大生产和经营的资本运作，甚至考虑自己的收益，必然会出现委托人于代理人之间的矛盾，矛盾的最终后果是：各种造假、虚报等道德风险也就在不知不觉中产生了。由于人力资本对企业的影响具有不确定性和相当大的弹性，因此采取一定的措施加以约束并起到激励作用，对企业的发展至关重要。

第二，在企业目标中融入更多的个人目标。只有实现企业目标才能实现个人目标、满足个人需要、满足个人的事业欲和成就感从而起到激励作用、调动经营者的积极性和创造性产生强烈的使命感和归属感，从而更好地融入组织文化。在经济全球化时期，人力资本是企业的最重要的资源，是企业最具竞争力的关键性资源。实现企业价值最大化为经营目标的企业业绩评价有助于解决企业所有权和经营权的分离带来的委托代理问题，从而让经营者的付出与所得合理平衡。公共企业的评估的兴起与经济地发展和科学的发展紧密相关。政治学论、经济学论、社会学论、管理学论等社会科学及计算机技术的应用，推动了企业业绩评估理论和方法的产生和发展。其次，新的管理理念是企业进行业绩评价的理论基础，市场竞争的挑战是企业绩效评估的主要推动力。业绩评价下建立激励机制具有重要意义。

第三，有效的激励还需要以完善的评价体系为前提。该指标体系包括绩效评价体系和激励的有效性评价。公平合理的业绩评定是对职工认真完成工作任务的一种赞赏，是对职工所完成任务或奖励或惩罚的依据。把职工的具体工作成就作为为依据，对不同地员工进行不同的激励，最终才会起到振奋员工的作用。公司采取激励的最终目地就是为了让员工发挥出高的工作能力。一个不完备不科学的绩效评价体系就不能正确评定激励是否有作用。伴随着企业的不断改进，职工的需求也随着不断改变，观察对激励手段的评价结果，能够随时把握激励方式的作用和员工需求的变化，以此去改进激励措施，从而达到激励员工的最好效果。企业业绩评价目的是评价企业的行为活动和运营情况，从而根据评价结果简历相应的激励机制，以提高组织绩效、明确责任制、增收节支。

第四，注重外在激励和内在激励的结合。随着经济全球化的，各国的经济成为一个整体，现在的薪酬制度已不再是工资一种可。而是分为两种，包括外在激励和内在激励。合理的薪酬激励制度的构建你能狗狗最大化地调动员工的积极性和创造性。对此应注意以下几点：首先要根据企业自身的特点找到与企业激励薪酬与员工自身价值的均衡点。企业要想获得利益最大化取决于员工的工作满意度，满意度的增高能够提高员工的技术水平和员工的能力。其次要建立科学严谨的绩效管理体系，并且把指定绩效目标、进行绩效考核和实施绩效激励等。以绩效管理引导员工把自身价值与企业价值相结合，注重工作过程并据此进行业绩奖励、职位晋升、培训奖励。

3、基于业绩评价的经营者激励性薪酬设计。建立科学有效的业绩评价机制有助于经营者和管理者目标一致，共同为实现组织目标努力，从而为组织创造最大的经济利益。经营者薪酬是由三部分组成：一是基础工资，二是风险报酬，三是福利等方面的收入。

（1）基础工资。基础工资是为了保障职工的基本日常生活需求，属于保健范畴，它对经营者的激励作用有限。

基础工资=本企业员工平均报酬×调整系数

调整系数是按照本地区企业大小、组织结构、每年企业的经营状况和管理人员单个人的因素判断的。通常公司规模越大、组织结构越多，公司的经营情况越好，基本工资差异就越大，反之则越小。换句话说，基本工资反映的是经营者过去的业绩和个人综合素质。

（2）风险报酬。管理人员在工作的各种付出以及连带担当的风险都将要体现到经营业绩上来。工资和职工工作结果相联系才能提高员工的积极性。

（3）管理人员的各种福利及补助。综上所述，建立业绩评价与激励机制是建设现代企业必不可少的重要内容，这是人力资源的核心，也是企业实现利润最大化的重要保证。建立一个公平、合理的绩效考核体系，更重要的是，要注意工作的安排实现人与工作的匹配，并且注重精神激励。绩效评价是建立激励与约束机制的重要构成因素，是一种有效的管理手段，它能够来提高管理水平和执行力。一个设计合理的业绩评价系统，对企业的人力资源开发具有重要意义。现代企业的管理模式已不是传统的人事管理模式以事为中心，而是以人为中心强调对人才的开发利用。一个企业的效用很大程度上来源于对“人”这一资源的利用。那么，通过业绩评价机制的建立对调动企业成员的积极性从而提高企业的效益则显得尤为重要。

企业业绩评价与激励机制的建立 篇2

一、完善环境业绩信息的获取

在可持续发展战略下,对企业的环境业绩进行评价需要企业环境业绩信息和财务业绩信息。对于财务业绩信息,传统会计己经形成了一套成熟的办法来进行加工、报告和传递。而对于环境业绩信息中只能以实物量来表示的环境业绩,并没有在传统会计中体现出来,导致了使用者获取的信息是不完整的,这在环境业绩对财务业绩具有重要影响的今天无疑会误导信息使用者的决策。为此,对于环境业绩信息,可以考虑在传统的会计系统之外设置一个“生态会计系统”。用于收集以实物量单位表示的环境业绩信息,以对传统会计系统进行补充。

二、环境业绩评价应考虑信息质量特征

环境业绩评价作为一项企业的管理工具,其目的是为使用者提供有关环境业绩与财务业绩之间关系的信息,以改善企业管理者的决策,同时免除企业所承担的环境受托责任。在传统会计中,为保证其所生成的信息有助于改进决策和免除受托责任,会计信息应当符合如下质量特征:可比性、可理解性,可靠性和相关性。生态效率融合了环境业绩信息与财务业绩信息,由于财务业绩信息遵循了传统会计的质量特征,因此为了使生态效率指标有助于改进企业的决策和免除受托环境责任,也为了使环境业绩信息与财务业绩信息相一致,生态效率信息在计算及融合的过程当中也应当符合下述的信息质量特征:

1、可比性。

在传统会计中,可比性是指会计所提供的信息应当在同一企业的前后会计期间(纵向可比)以及不同企业之间(横向可比)可以相互对比。环境业绩评价也要求其评价所依据的信息必须在同一企业的不同期间及不同企业之间相互可比。只有这样,业绩评价的信息才能有助于企业前后各期环境业绩的比较以及不同企业之间环境业绩的比较,从而有利于使用者判断企业生态效率的变化趋势,改进决策。由于传统会计信息主要是财务业绩信息,而生态效率涉及环境业绩与财务业绩,因此生态效率对于可比性的要求与传统会计的要求更为宽广,体现在以下三个方面:环境业绩信息在同一企业的不同时期及不同企业之间相互可比;财务业绩信息在同一企业的不同时期及不同企业之间相互可比;环境业绩信息与财务业绩信息的结合在同一企业的不同时期和不同企业之间相互可比。

2、可理解性。

可理解性是指会计所提供的信息应能够让使用者便于理解,但同时也假设使用者具有理解企业环境问题和会计问题的合理知识,同时愿意以合理的勤奋来研究这些信息。因此,对于生态效率信息的提供者而言,考虑使用者的理解程度是一个方面;另一个方面,如果某一生态效率信息与使用者的决策需要相关的、但可能较为复杂而不易理解,此时就不能仅仅根据它对某一使用者而言太难理解而将其排除。

3、可靠性。

可靠性也称为真实性,它是指所提供的信息必须如实地反映其拟应反映或理应反映的交易或其他事项。国际会计准则委员会(认SC)认为当信息没有重大差错或偏见,并能如实反映拟反映或理应反映的情况以供使用者作依据时,信息就具备了可靠性侧。因此,对于生态效率信息而言,为了具有可靠性,必须能如实地反映企业的活动及其他事项,例如,全球温室气体的排放量应当如实地反映一个企业所报告的活动或交易对全球变暖问题的贡献.同时必须保持中一认,远离偏见,如果通过选择或描述信息,影响一项决策或判断.以取得预定的结果或产出,那么生态效率信息就不是中立的。然而环境问题极其复杂,面临着诸多不确定性,以人类目前的知识基础还不可能对其进行完全真实的反映。在目前条件下,作为一种过渡,生态效率信息的可靠性可限于人类认识环境问题的程度,做到在现有认知条件下的客观反映,并保持必要的谨慎。

4、相关性。

相关性是指所提供的信息应与使用者的决策需要相关。国际会计准则委员会(AFSB)认为当信息能够通过帮助使用者评价过去、现在和未来事项或确认、更改他们过去的评价从而影响到使用者的经济决策时,信息就具备了相关性,相关的信息应同时具有预测作用和证实作用。对于生态效率信息而言也是如此,要使其能帮助使用者改进决策,其所提供的信息也应当能帮助使用者评价过去、现在及未来的事项,并且可以确认或纠正他们过去的评价。

三、环境业绩评价应与激励机制的设计相结合

环境业绩评价应当与激励机制的设计相结合,其中激励机制的设计是否得当至关重要。这主要是由于现代企业存在着多级的委托一代理关系,委托人与代理人利益的不一致容易产生“逆向选择”和“道德风险”。通过将环境业绩评价结果应用于企业的激励机制当中,使环境业绩的评价结果与代理人的报酬结合起来进行激励机制的设计,可以对代理人提高环境业绩产生一种内在的激励效果,否则代理人就会缺乏提高环境业绩的动力,最终使企业寻求环境与经济协调发展的目标化为泡影。但是在具体进行激励机制的设计时也应当考虑“可控性”,即业绩评价的范围应是代理人所能够控制的因素,对于不可控因素应予以剔除。

摘要：现代工业社会在快速发展的同时也在以前所未有的速度破坏着环境,严重威胁着人类的生存与发展。本文就如何建立一种以环境业绩评价为基础的、诱导型的企业环境业绩评价体系,使企业在保护环境的过程中获得经济利益,实现环境与经济的“双赢”进行了探讨。

关键词：环境业绩评价,可持续发展,信息质量

参考文献

[1]、王小龙:《论环境会计的理论基础》《.沿海企业与科技》,2005年第7期

[2]、温素彬、薛恒新:《基于科学发展观的企业三重绩效评价模型》,《会计研究》2005年第4期。

公司业绩评价及激励机制的建立 篇3

【关键词】 业绩评价;激励机制;方法与途径

一、业绩评价和激励机制

(一)业绩评价与激励机制的关系

公司治理是现代企业制度中最重要的架构,激励机制是公司治理的核心内容,业绩评价则是激励机制的前提与基础。三者紧密相连,倘若公司治理结构不符合现代企业制度的要求,激励机制未能对代理人的行为产生驱动和约束力量,业绩评价工作将会失去意义。激励机制和业绩评价只有在科学合理的公司治理框架内才能成为实现企业价值的重要手段,公司治理只有在有效的激励机制和恰当的业绩评价的具体操作下才能形成富有效率的制衡机制。

(二)业绩评价与激励机制的意义

绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段。其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施,使管理有效。最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工不断进步,绩效持续改善。一个设计和联系都合理的绩效管理系统,有助于实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果,能够提供人力资源管理,包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。绩效管理系统为薪酬管理提供了基础材料,使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。

二、不同公司治理模式下的激励机制与业绩评价

公司治理模式的演变主要体现在治理主体的演变上,其内涵变化也决定了激励机制主体与业绩评价主体的变化,并带来了其主要内容的转变。

(一)“股东至上”模式下的激励机制与业绩评价

“股东至上”模式的公司治理遵循的是“资本雇佣劳动”的逻辑,认为物质资本的提供者股东完全拥有企业所有权,公司治理的主体是股东,客体是经营者,治理目标是股东财富最大化。以股东财富最大化为导向的业绩评价主要是衡量经营者是否为股东的财富增值,关系到经营者的奖惩、职位升降等问题。能体现出股东财富增值程度的评价指标主要是经济增加值(EVA)和修正后的经济增加值(REVA)。EVA是美国思腾思特咨询公司于1991年提出,衡量企业在业绩评价期内增加的价值,被定义为营业净利润(NOPAT)减去资本成本后的余额,在计算资本成本时,EVA不仅考虑负债资本的成本,且考虑了股权资本的成本。REVA是美国学者Jeffry于1997年提出,该指标以资产的市场价值为基础对企业经营业绩进行衡量,这两个指标都是将会计利润进行若干因素的调整后形成的,最大特点是它们都从衡量经营者为股东创造了多少财富的角度出发,考虑了资本成本,真实地反映了经营者通过生产经营创造的新增经济价值,维护了股东的利益。

(二)“共同治理”模式下的激励机制与业绩评价

“共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取权应由利益相关者掌握的逻辑。企业不仅要重视股东的利益,而且要重视其他利益相关者对经营者的监控。公司治理的主体是利益相关者,客体是经营者,治理目标是利益相关者价值最大化。以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价指标是在传统财务性指标的基础上进行补充的,即以非财务指标来补充财务评价指标的不足,典型代表是由美国哈佛大学罗伯特?卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维·诺顿于1992年提出的平衡计分卡(BSC,Balanced ScoredCard)。平衡计分卡是与企业长远目标紧密联系、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统。其业绩衡量指标体系包括财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面的内容。

其中,“学习与成长”是核心,“内部经营过程”是基础,“客户”是关键因素,“财务”仍然是最终目标。平衡计分卡清楚地表明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系,所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期的因素、财务与非财务的因素、外部与内部的因素等多个方面,能够多角度地为企业提供信息,不但综合地反映企业的业绩,从战略角度体现了公司价值最大化的思想。

三、我国构建企业业绩评价与激励机制的思路

(一)按绩效评价制订激励方案

完整的业绩评价体系应当包括三个环节:设计指标体系、确定目标值、评价结果并进行激励。企业业绩评价体系中报酬计划或者激励制度的设计,大致可以分为两个方面:一个是对高管人员的评价与激励;另一个是对企业基层员工的评价与激励。激励活动应当使管理者和员工朝着使企业总体目标实现的方向进行,企业高管人员的激励制度设计是企业公司治理中的重要问题,目前运用最多的是股权激励。理想的股票期权激励制度的作用过程可以概括为:努力程度决定公司业绩,公司业绩决定公司股价,公司股价决定高管人员的报酬。股票期权的报酬计划与资本市场、经理市场的约束相结合,有效地提高了企业高管人员对于企业长期利益以及长远发展的关注程度。基层员工奖励制度的设计可以按以下原则进行:按照企业目标制定员工行为守则;鼓励对企业具有积极影响的行为;在设定的目标中体现出对员工的激励作用;尽量避免绩效评估的主观性和不平等性。

(二)整合企业绩效评价与激励机制的途径

绩效评价是通过业绩计量及奖惩将企业价值目标转化为对经营者的激励。以经济增加值为核心构建企业的绩效评价系统,以经营者股权激励为主要方式建立企业的激励机制,是整合企业绩效评价与激励机制的有效途径。这是因为经营者只有实现了经济增加值的提高,才真正实现了所有者财富的增长,才能获得奖励。这种奖励又与企业价值的持续增长紧密相关,有效地克服了经营者粉饰利润的现象,也体现了经营者人力资本的价值。

用一个实例来说明企业如何以经济增加值为基础,实施股权激励计划。某公司是国有大型企业所属上市公司,其主营业务为国内商业、物资供销业、进出口贸易等。该公司为了促进企业发展,提升企业价值,对企业的高级管理层实施了股权激励计划。该激励计划要求,按照公司绩效考核办法,激励对象行权前一年度公司净利润增长率要达到或超过16%。行权前一年度公司扣减管理层提取的股权激励基金后的年度加权平均净资产收益率要达到或超过12%。公司规定将向激励对象定向发行公司股票,有效期为7年,授予日为2年后,在满足生效业绩条件的情况下,期权按每年二分之一的比例生效。授予格按计划摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价和摘要公布前30个交易日内的公司股票的算术平均收盘价两者的高者为准。

公司将根据未来业绩达标情况,提取一定比例的激励基金购置股票作为股票来源,按董事长和总经理各占0.06%、副总及三总师各占0.05%、总助理占0.04%、董事会秘书占0.02%、业务骨干各占0.03%的比例来对管理层进行股权激励。具体授予数量根据实际购置股票的数量决定。可以看出,这种股权激励计划充分体现了经济增加值的理念,在现行的会计制度下。用净利润增长率和净资产收益率两个组合指标一定程度上可以代替经济增加值指标。

企业业绩评价与激励机制的建立 篇4

近年来，以江泽民同志为核心的第三代中央领导集体多次号召“全党要重视学习，善于学习，兴起一个学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论的新高潮”，要求党的干部必须“学习、学习、再学习”，“在全党全国努力造成一种普遍的浓厚的学习风气”，“建设学习型社会”。在各级党委的领导与重视下，全国广大党的干部在新世纪进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段，为了适应新的形势和任务的需要，如饥似渴地学习理论，特别是认真学习邓小平理论和江泽民“三个代表”的重要思想，极大地加强了党的思想．组织、作风建设，推进了改革开放和现代化建设事业的不断发展。然而在少数地方和一些干部中，也存在着认为学习是软任务，经济建设是硬指标的错误观念?在学习中浅尝辄止，穷于应付，学风不正，形式主义现象严重。我们认为，解决干部理论学习中存在的这—问题，关键是建立一种严密的激励约束机制，形成一个科学的考核评价标准体系，通过“机制”来促学，通过“标准”来考学，从而激发广大干部学习的自觉性。

一、关于建立干部理论学习激励约束机制问题

何谓“机制”，概而言之，即某一事物、现象及与其相关的基本准则．相应制度及决定其行为的各种内外因素、相互关系的总称之所谓也。干部理论学习的激励约束机制，则是一整套激励、督促、制约、管理、考核干部学习的制度、措施、标准、原则的总称，是干部理论学习活动必然发生的机能的总和。那么，这一机制主要包括哪些内容呢?纵观干部理论学习活动，主要有岗位自学、单位集体学习(包括各级党委党组中心组学习)、脱产培训学习(党干校调训)三种形式，在实践中，各地也相应建立了诸如党委(党组)中心学习组学习日制度、岗位自学制度、党校(干校)培训轮训制度，对不同对象，不同形式的学习作出了制度性的规定。怎样保证这些学习制定的落实，则要通过一系列的督查制度、约束措施．考核标准，导向原则，形成相关的机制来启动、规范、制约干部的理论学习活动。具体说来，主要包括如下四个方面：

1、实行“督学”制度，形成“督学”促“自学”机制。

“督学”，指的是对干部理论学习的督促、检查与指导，其针对的行为客体是干部的岗位自学、单位集体学习，党委(组织)中心组学习等活动。“督学”制度的主要内容包括：①健全的组织领导制度。县以上党委应成立干部学习教育领导小组，负责干部的学习培训工作，由党委分管书记负总责，由组织、人事、宣传，党校、讲师团等相：关单位负责同志组成。作为办事机构可设办公室，与组织人事部门的干部教育培训工作机构合署办公。其主要职责是：制定学习培训规划；部署学习内容与安排；指导、督查与考核学习情况。②专兼职的“督学”员制度。党委的干部学习教育领导小组办公室应设置“督学”职务，并聘请基层党委的组织、宣传委员和有关的理论教育工作者为兼职的“督学”，赋予他们通过调研，访谈，督查等形式对基层干部“督学”的职责。

③完善的督查指导制度，必须明令要求各级党委应建立各种学习制度，诸如党委(党组)中心组学习日制度，干部轮训培训制度、理论学习考试考核制度、学习情况检查通报制度等，实行定期与不定期相结合学习检查制度。定期是指通常在每半年或一年对各基层单位的干部学习情况进行一次全面检查、考核与通报。同时，根据实行情况与重点内容学习安排对少数单位情况进行或座谈、或检查、或调研形式的督查，抓典型，促全面。

④明确的督查内容范围规定。“督学”制度，应明确规定督查的内容与范围，如单位的学习计划安排，学习制度的执行情况，干部个人的学习考勤与学习效果领导干部的学习笔记等。我们把这种对学习的组织领导制度、督学员制度、督导制度，督查内容范围的规定，通称为“督学”制度，使制度这一主体与其相制约的客体行为规范化、准则化甚至是强制化，从而形成“督学”促“自学”的机制。

2、强化“管学”措施，形成“管学”促“调学”机制。这里，“管学”侧重指加强对干部脱产培训的学习管理问题，按照中央的有关规定，各地均建立了领导干部“三年”或“五年”任期内到党干

校进行一次培训的制度，后备干部培训制度，干部晋升岗前培训制度，以贯彻党的重要会议、文件精神为主题的研讨班、读书班、专修班的调训制度。然而，在实际执行中往往出现或调

训率不高。或调学后，参训率不高及调主官难等现象。有的通过各种关系请假，有的通过换

人让工作责任相对较轻的同志去学，造成有的同志成了学习代表，有的调学不离职不放权，办公会和工作汇报会开到了党干校。因此，要抓好“调学”，必须切实强化“管学”措施，我们

认为这些措施主要包括：

统筹规划，合理安排，保证总体培训规划与调训计划的严肃性与可行性。包括在时

间安排，调训对象搭配上，要从实际出发，安排合理可行且科学。

严格纪律，领导负责，强调组织部门调训的权威性。一经确定的调训名单，非特殊情况

经党委主要负责同志批准的一律不得请假，落实各单位领导服从训干安排的责任制。实行领

导干部离职培训、停职制度。凡领导干部脱产时间较长的如二、三个月培训，离职即停职，被调单位对其分管工作进行短期调整，学习结束后恢复行使职权。训干单位采取科学的严格的管理与考核办法，强化管理，以严办学。近年来我省一些党校采取的学分制管理办法，实

践表明其对提高学员的授课率、减少请假、改进考核方法，是一种行之有效的办法。

实行培训情况通报制度。对调训的总体情况，单个学员的学习表现，分别采取以党委文

件形式通报，以学习鉴定形式向各单位反馈通报等。

通过这些有效措施，成为对干部“调学”的一种客观的外在的共同的规范和约束，从而形

成“管学”促“调学”的机制。

3、制定“考学”标准，形成“考学”促“真学”机制。

干部理论学习活动，近年来呈现出向纵深发展，向自觉行动转化的好势头，邓小平理论、江泽民“三个代表”思想对全党的思想指导、意志凝聚和精神推动的伟大力量得到了初步展示。然而，对理论学习取得的成绩不能估计过高，在一

些地方、部门和一部分干部中，仍 然存在着轻视理论，钻研理论自觉性不高，学习风气不浓的情况。一些党组织在干部学习是一般号召多，具体指导少，泛泛

而谈多，考核检查少。如何从氛围上，从外动力上形成一种促使干部自觉学、真

正学的机制，一个很重要的问题就是“考学”，通过把“考核”、“考试”手段

引入干部理论学习，以考试成绩量化和检查干部掌握理论程度，以考核结果评价

和判定干部理论学习的态度和运用理论的能力。对于“考学”，必须认真解决好

如下几个方面的问题：

一是必须把对干部理论学习考试与考核相结合的“考学”制度，融入对干部的培养、选拔、使用、管理的全过程。“考学”有两种含义是，一方面，通过考

试考核，形成对干部学习的压力与动力，去培养和提高干部：另一方面，在选拔

使用干部上，考察干部，必须考“学绩”，了解干部的学习情况，干部提拔晋升

必须过“考”关，通过“考学”了解干部理论素养知识水平。

二是必须制定科学的“考学”内容范围和标准。对于学习的考核，实质也是

对干部综合素质的一种考察，理应包括“德、能、勤、绩”四个方面，德即学风；

能即学习能力，理论水平；勤即学习勤奋程度；绩即学习效果，对理论的运用。

三是把“考学”与干部的政绩考核包括每年一度的工作考核结合起来。要把

理论学习状况纳入目标管理的范围，作为干部政绩考核的重要内容，理论学习差的干部不能评优，理论学习差的单位不能评为先进单位。

这里，“考学”核心的问题是科学地确定考核内容标准，形成一套合理的考核评价体系。对此，本文后半部分再进一步论述。

4．坚持“用学”原则，形成“用学”促“要学”机制。

“用学”，就是讲要把干部的学习培训与使用结合起来，以解决“学用脱节”及“学与不学

一个样、学好学差一个样”，“不是我要学，而是要我学”的问题。要把“用学”作为干部使用

一个重要原则，考察干部，要把考学作为重要内容，考察干部的自觉学习情况和思想理论素

质；提拔使用干部，要把理论学习考试考核的结果作为重要依据之一。要给“学而优则仕”

注入时代的阶级的新内容。

要使坚持“用学”这一原则，使之落到实处，必须切实做到：

把好“考学”关。干部竞争上岗、提拔晋级、换届任命“关”都必须设“考关”，一要考察晋

级前及任期内学习情况，包括是否脱产培训过：二是要进行理论测试。坚持对没有离岗培训，学习反映差，理论测试不合格的干部一个都不提拔，一个都不任命。

建立学习档案。对干部在理论学习中的考试成绩、考察情况，干部在党干校培训的鉴定情况，在学习上的奖惩情况都应建立的档案，有的可直接进入干部个人档案。应由上级组织部门统一制表，确定内容，明确登记与进档办法。

实行干部理论学习证书制度。可借鉴专业技术人员继续教育证书和普通高校的素质教育

证书制度，干部人手—册，记载着其本人理论学习的考试情况、脱产培训情况和其它学习情

况，作为参加各种考试，例如公务员选拔、竞争上岗。公开选拔领导干部等报考的必备证件

之一。

坚持理论学习评优评先的奖惩制度。可以规定，在—定时期内对理论学习开展评先评优

活动，采取评“十佳”，“学习标兵”的形式对学习好的单位和个人给予表彰；对于学习差的单

位和个人或通报批评，或离岗培训、责令补学甚至与年终考核晋升工资、评定工资直接挂钩，进行惩处。因为只有坚持“用学”，形成这种内在的动力机制，才能 使干部做到“我要学”。

二、关于干部理论学习考核评价标准问题

“考学”是干部理论学习激励约束机制中重要一环，它旨在通过建立一种客观的外在评价

标准，运用考试与考核相结合的办法，形成对干部理论学习的压力与动力。从而，对学习活

动这一客观行为起启动与导向作用。

首先是要解决“为什么要考的问题，在主观上，多数同志都能认识到加强理论建设是党的建设，特别是干部队伍建设的根本大计。但观实的情况是，仍然存在着党的事业急需用科

学的理论武装全党与当前理论学习现状不容乐观的差异和矛盾：而加强“考学”，完善健全干

部特别是党员领导干部考试考核制度，从而形成“压力”与“动力”，发挥“启动”与“导向”作用，这是干部理论学习面临突出问题的一把“钥匙”，也是解决学习制度自身发展的一种内在要

求，以及进一步用创新理论武装全党的当务之急。

其次是“考什么”的问题，即如何建立一个合理的科学的考核评价体系，有易于定量定性分析的内容和可操作可把握的标准。目前对干部全面工作的考核，已初步形成了—个包含“德能

勤绩”四方面内容的政绩考核评价体系。同样，理论学习是人们改造世界的实践活动的重要

组成部分，是一种客观的实践准备行为，是参与者众多的具体的活动。我们认为，其考评体

系也应包括“德能勤绩”四个部分：

1．考“德”。即考学风状况，是否坚持马克思主义学风，有正确的学习态度，把理论作为“活的行动指南”。其具体内容有：

一一在学习态度上，是经常看书学习，能“挤”善“钻”，还是穷于应酬．忙于事务；

一一在学习风气上，是善于思考，能提出较深层次的问题，还是浅尝辄止，搞“花架子”，学习上的形式主义；

一一在思想作风上，是与时俱进，思想活跃，还是 圃于老祖宗的个别论断，不讲新话；

一一在思想方法上，是重点把握创新理论，还是在学习上眉毛胡子—把抓；

一一在学习目的上，是真正通过学习理论去改造世界观，还是一边学理论，一边搞唯心，甚至信仰宗教，甚至修炼法轮功．

2．考“能”。即考学习能力、理论水平，能否对现实问题进行理论思考，能否比较全面

准确地理解把握基本理论，特别是“鲜活”的创新理论，并运用理论来说明实际问题．具体内

容包括：

一一对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的基本问题的掌握情况；

一一对江泽民“三个代表”重要思想把握理解情况；

一一理论研究的功底，能否撰写有一定质量的理论论文、调研文章，并在一定级别的刊

物上发表；

一一在实际工作中理论分析综合概括能力，体现在讲话、文章、工作报告中能否．上升

到理论高度来说明实际问题。

一一对国内外思想理论界的发展、动态，新的流行 学派主要观点能否有所了解。

3．考“勤”。即考学习出勤，学习的勤奋程度，包括一定时期(通常为一年)内学习、培训的基本情况．主要包括：

一一参加本单位组织的集体学习包括党委(党组)中心组学习的累计时间及请假缺席情

况；

一一脱产参加党校干校及其它形式培训累计的时间、听课的课时量，以及请假缺席情况；

一一在学习中涉及的理论广度，读过的书目及内容；

一一在学习中摘录的笔记量，撰写的心得体会文章、理论论文。调研文章的篇数；

一一在学习中包括脱产培训的奖惩情况．

4．考“绩”。即考学习效果，看在实践中对理论掌握和运用的情况，“考绩”主要体现在理论成果和实践成果两个方面。

理论成果方面：

一一各种理论测试、考试的成绩；

一一理论论文、调研文章在各报刊物的发表及获奖情况；

理论论文、调研文章运用理论分析说明思考现实问题的社会反响。

实践成果方面：

一一运用理论指导实践，指导自己的工作，所承担的工作得到社会认可及方

方面面的好评；

一一学习理论指导改造主观世界，在勤政廉政、执政为民方面，口碑好，受

到各种表彰。

最后是“怎样考”的问题，即采取那些适宜的可行的“考学”形式和方法。

总的原则是：从实际出发，坚持考试和考核结合，考“学绩”与考“政绩”相结

合，简便、易行、适宜．多样，切忌形式主义和过多过繁过难的繁琐哲学．其基

本形式主要有笔试和考核两种：

笔试，主要是测试干部对基本理论的掌握程度，可根据不同对象不同要求采

取开卷与闭卷两种形式．笔试的运用适应于下列情况：大范围内的干部每年一次

理论学习情况测试；对竞争上岗、提拔晋取、换届任命的领导干部岗前理论素质

测试；党干校等脱产培训班的重要课程学习效果的测试．

考核，广义的考核即“考学”。当然包括笔试在内，这里讲的考核指除笔试

外的包括对单位整体学习情况和干部个人学习情况的综合考核。考核的具体形式包括：①个人述学，即干部对本人理论学习的自我评价。②面试，运用提问、演讲、答辩的形式对干部部进进行测试。③调阅读书笔记。④统计上报理论论文、调研文章撰写情况。⑤全面检查，即派员深入基层进行面对面和背靠背的全面了解学习情况，包括检查学习记录，脱产调训，学习成果等各方面情况。但是，根据简便适宜易行的原则，在实际考核中，这些形式的运用可区别情况，或单个运用，或综合运用。例如，对竞争上岗、提拔晋级的干部的“考学”，就可结合干部任用考察进行全面考核；对一个时期重大的理论学习任务，为了加强“督学”，对单位集体也可采取全面检查的形式：对典型单位学习情况的了解，可采取其中几种形式的组合；对领导干部某个时期的学习情况，可采取调阅读书笔记或统计上报理论研究成果的形式，灵活多样，因人因时制宜。

同时，“考学”要注意量与质的结合，使定量分析与定性分析有机结合起来，科学地发挥“考学”的激励约束机能，并在实践中不断调整充实对干部理论学习的考核评价体, 其日臻完善、切实可行。

企业业绩评价与激励机制的建立 篇5

随着经济全球化进程的不断加快和高新技术及其产业的迅猛发展，在我国买方市场初步形成的条件下，加快建立国有企业技术创新机制，提高企业技术创新能力已成为跨世纪经济发展的重大战略问题。

一、技术创新机制不健全是阻碍我国国有企业技术创新的深层次原因

历次的技术创新活动调查都表明，资金缺乏、人才缺乏、体制不顺、信息不灵等是阻碍企业技术创新活动的几个主要因素(见表1)。实际上，资金缺乏、人才缺乏、信息不灵也是机制(投资机制、人才机制和政府管理机制)问题。

1、国有企业没有成为技术创新的主体。

(1)国有企业没有成为技术创新的利益分配主体。在发达国家，企业技术创新更多表现为企业行为，不用政府去过多地管，企业自然就会追求技术创新，究其原因，主要是因为不技术创新，企业就没有生存的余地，就要被市场淘汰。同时，技术创新能够为企业带来超额利润，因此企业具有技术创新的内在动力和压力。而在我国，国有企业是否搞技术创新，以及技术创新是否能够成功，与企业特别是企业领导者没有生死攸关的关系，国有企业保值增值的责任不清。由于技术创新利益分配不明确，一些企业认为，技术创新形成的资产和效益是国家的，债务和风险是企业的，责任是经营班子的，负担是职工的.，故对技术创新的积极性不高。

回顾国有企业的改革历程，可以看到，其实质是国家和企业利益分配的调整过程，如放权让利、二步利改税、企业承包经营责任制、税利分流、股份制改造等。每一次改革都伴随着国家和企业新的利益关系的调整，但迄今为止仍然没有找到二者利益的平衡点，国有企业仍然没有成为利益分配的主体。1994年实行新税制后，国有企业税负名义上是降低了，实际上整体税负水平却有所提高。据测算，实行股份制后，试点企业所得税加上国家股分红的比重占企业实现利润的60%以上，大大高于其他企业的所得税率。

(2)国有企业没有成为技术创新的风险主体。一方面，国有企业应成为技术创新的利益分配主体;另一方面，国有企业也必须成为技术创新的风险主体。因为只有使企业与技术创新的“风险”挂钩，企业才有压力，才会兢兢业业去搞好技术创新。否则，谁也不对技术创新投资效果负责，谁也不对企业的呆坏帐、亏损负责，借了银行的钱可以不还，此种状况是不可能搞好技术创新工作的。

(3)国有企业没有成为技术创新的投资主体、决策主体、开发主体。首先，国有企业自我投资能力严重不足。由于没有成为利益分配的主体，国有企业自有资金普遍很少，没有技术创新能力。其次，目前国有企业还没有成为决策主体，政企不分的现象依然存在。再次，国有企业没有成为技术开发的主体。企业研究开发经费占全社会投入的比重为42.9%，比发达国家低20个百分点以上。如19美国企业研究开发经费占研究开发经费总数的72.7%，日本为65.2%，德国为65.8%，法国为61.5%，英国为65.5%，俄罗斯为69.2%，韩国为73.7%。年，我国企业从事研究开发的人员占全社会研究开发人员38.5%，高中级职称或大学以上人员占33.6%，比发达国家平均低20个百分点以上。

2、有效投融资机制梗阻，导致国有企业技术创新投入不足。

随着我国经济体制和科技体制改革的不断深入，目前初步形成了国家、企业、个人技术创新投入多元化格局，建立了直接融资和间接融资等多种投资渠道。

然而，当前技术创新资金投入不足仍是阻碍我国企业技术创新活动的最大障碍因素，这说明我国技术创新投融资体制还不适应我国企业技术创新活动的需要。

(1)R&D占国内生产总值的比重呈下降趋势。根据IMD世界竞争力报告，我国1997年R&D支出总额在46个国家中名列第17位，相当于美国的2.13%;R&D支出占GDP的比重为0.64%，相当于瑞典的13.43%;我国企业R&D支出总额为24.93亿美元，位居第15位，相当于美国的1.86%。

(2)风险投资不发达。尽管技术创新有高收益，但也蕴涵着高风险，因此，发展风险投资，实现高投入、分担高风险、共享高回报，是推进技术创新的必然选择。在美国，风险投资十分发达，为美国催化了像英特尔、微

企业业绩评价方法 篇6

业绩评价标准分为财务业绩定量评价标准和管理业绩定性评价标准。财务业绩定量评价标准包括国内行业标准和国际行业标准。国内行业标准根据国内企业年度财务和经营管理统计数据，运用数理统计方法，分年度、分行业、分规模统一测算。国际行业标准根据居于行业国际领先地位的大型企业相关财务指标实际值，或者根据同类型企业相关财务指标的先进值，在剔除会计核算差异后统一测算。财务业绩定量评价标准按照不同行业、不同规模及指标类别，划分为优秀、良好、平均、较低和较差五个档次。

管理业绩定性评价标准根据评价内容，结合企业经营管理的实际水平和出资人监管要求等统一测算，并划分为优、良、中、低和差五个档次。

论业绩评价与激励机制 篇7

关键词：企业管理,业绩评价,激励机制

1 业绩评价与激励机制的概念与内涵涵

1.1 业绩评价

对于业绩评价的内涵界定,目前社会会各界仍未达成共识,存在有许多不同的解解释。根据财政部统计评价司给出的解释::业绩评价是指利用运筹学和数理统计的的方法选取特定的指标体系,对照统一的评评价标准,通过定量定性分析对比,对一定定期间的企业经营效益和经营者业绩,进行行客观、公正和准确的综合判断。

另一方面,企业自身治理模式下建立立的业绩评价体系,首先需要以系统目标为为出发点,建立层次分明的业绩评价指标;;同时要分别考虑企业内部因素与外部环环境因素的影响;

1.2 激励机制

所谓企业激励管理的范畴,是指在法法律和法规允许的范围内,跟据公司战略略,,价值取向作为参考,企业在物质或精神方方面,鼓励引导其积极发展的行为;所谓激激励机制是指通过制定一系列符合实际的的工作奖惩制度以建立激励双方互动的一一种方式。激励机制内容主要包括:诱导因因素(如奖金、年薪、股权等)、行为导向制制度、行为时空制度、行为幅度制度及行为为归化制度五要素。激励机制对于企业快速速发展有着重要推动作用:其一,以合理的的奖惩制度引导企业员工,从动机逐渐向行行为过度,使其不断提高工作效率 ; 其二,,可可以营造企业内部员工竞争评比的工作环环境,有利于员工积极正向自我提升思想境境界及业务水平。

2 业绩评价与激励机制的关系分析

业绩评价体系的制定为激励机制管管理的有效进行提供了重要的数据指标和和参考依据,而企业业绩评价体系制定的合合理、准确与否,则需要激励机制通过价值值分配来加以检验,而分配的结果会在激励励主体与激励客体之间相互影响,自然也就就会反作用于企业的业绩评价体系。不难看出,二者存在相辅相成,相互促进的关系:一方面,激励机制公正的实施需要以科学的业绩评价体系为导向;另一方面,业绩评标准的合理性也需要激励机制为其提供有效的实践支撑,从而更好地改进其制度体系的不完善之处。

3 目前企业绩效评价与激励机制存在的主要问题

3.1 非财务指标未能得到重视导致激励作用下降

从我国企业业绩评价发展趋势观察发现,在传统的财务业绩评价观念中,利润处于核心地位,实现利润的最大化是评价业绩最大砝码。在国务院国资委统计局发布的关于企业绩效评价的标准指标中,均未涉及到非财务指标。然而,现代企业经营活动的目标是实现企业价值最大化的可持续发展观,财务会计观念注重的利润仅仅是弥补了对应生产经营的成本,并不能补偿全部的资本经营成本。所以,忽略非财务性指标的评价标准和激励机制,必将严重影响企业获得其他可利用资源,导致降低企业创造价值的能力和效率。

3.2 激励手段过于片面影响绩效评价的效果

当前在企业绩效评价的过程中,其激励方式过于单一,主要采取的激励模式是物质激励。源于逐利的本性和竞争的压力,有些企业认为只要以金钱物质为手段,就可以达到调动员工的积极性,并且在执行激励的过程中没有对企业员工的需求进行总结和分析。这必然会在一定程度上打击企业员工的工作热情,面对企业制定的评价与奖惩制度逐渐视而不见,甚至还会与企业最初的引导背道而驰,破坏企业内部团结。

4 企业绩效评价与激励机制改进与思考

4.1 逐步树立以员工为中心的现代企业管理理念

科学的绩效评价体系,其管理的优越性,是与之类似的传统管理模式难以比拟的。其最主要的区别就在于绩效评价管理模式更为人性化,在其管理体系的各层环节都围绕企业员工的客观发展趋势来制定评价标准。如果企业给予的回报与员工个人的预期相符,员工的成就感和责任心就会得到加强,进而把企业目标与个人期望联系在一起的行为就会逐步达到统一。只有坚持以人为本的企业管理思想,才可能真正达到员工与企业发展的统一融合。

4.2 构建科学的企业绩效评价管理体系

要实现企业价值最大化、真正可持续发展的目标,就必须实现利润观念向价值观念的逐步转变,积极推进有效的绩效评价方法,以实现科学的企业绩效考核管理系统。

EVA即经济增加值,EVA以管理的视角而非会计的层面评价企业价值的增减。从EVA的出现,为企业业绩评价引入了资本成本的概念,并将评价范畴扩大到了企业价值创造上。可见,EVA的功能作用不容忽视:首先,从内部管理的角度来看,EVA的有效实施可以在企业内部起到推动各级,各部门的工作,使其更为准确和一致,并形成一种在经营、决策、创造价值等方面高效的责任机制;其次,在激励系统中采用EVA可将管理者的薪酬与EVA指标紧密联系起来,使企业管理者的利益与股东利益保持一致。这样一来,企业管理者为企业创造价值的热情就会随着企业价值的实现而不断提升。

BSC即平衡计分卡系统,BSC的出现揭示了企业创造价值的基本动力,在一定程度上将财务指标和非财务有机的进行结合。有上述可见,现在企业管理活动应将经济增加值(EVA)作为衡量企业价值创造的核心指标,并将其融入到平衡计分卡系统(BSC)中,不仅可以对企业业绩与激励管理体系进行客观的评价,还可为相关决策者提供决策有用的信息分析支持。

4.3 进一步融合企业绩效与管理者的期望

有效的业绩评价与激励机制总是需要管理者在制定政策的过程中把握合理、客观的期望值。忽略客观实际的评价与两极分化的极端激励机制很难促使企业员工把工作做好,甚至会影响企业经营活动的正常进行。由此可见,企业经营业绩的好坏是与管理者的期望值分密切相关的。企业要实现高速发展,应当追求在未来尚有发展空间的潜在效率。把握合理的期望,战略性地培养、鼓励有胜任能力的员工,使其能够为企业充分创造价值。

5 结语

浅谈企业业绩评价指标论文 篇8

内容摘要：业绩评价问题是任何一个经济体系的核心问题，然而并不是所有的人都用同样的标准计量业绩。企业的出资人评价企业的经营业绩的财务指标着眼于公司的盈利能力，主要有：净收益和每股收益额、投资报酬率、剩余收益。这几种通常使用的业绩计量指标是从传统的历史会计系统中派生出来的，除此之外还应使用其他的定量及定性的业绩计量指标，从而能为管理当局提供有关企业业绩的更现实的信息。

关键词：业绩评价;财务指标;非财务指标中图 分类号：F273.1 文献标识码：A

评价是指根据确定的目的来测定对象系统的属性，并将这种属性变为客观定量的计值或主管效用的行为。评价企业的经营业绩，首先要明确经营业绩的内涵。经营业绩也可称为经营成果，指经济实体在一定时期内利用有限的资源从事资源活动取得的成果，一般表现为效果和效率两个方面。经营业绩的表现形式是多方面的，如总产值、净产值、销售收入、净收益、产量、投资报酬率、销售利润率等等。

各种表现形式在不同条件下有不同的作用。出资人投资于公司的目的就是在于取得令人满意的利润，因而，出资人评价公司经营业绩侧重于收入成果。据此，可从财务指标与非财务指标两方面来评价。

一、财务指标

(一)净收益和每股收益额。在其他条件不变的情况下，公司净益越多越好，所做贡献越大，成就也越显著，这正是企业的根本目的所在。从表面上看，它受收入和成本的影响。实际上，它还反映公司产品产量及质量、品种结构、市场营销等方面的工作质量，因而，在一定程度上反映了公司的经营管理水平更高。净收益作为评价指标有明显不足：1.净收益是一个总量绝对指标，不能反映公司的经营效率，缺乏公司之间的可比性。2.净收益作为评价指标，容易使公司追求眼前利益，产生短期行为，不利于激励公司追求长期的、潜在的利益，特别是在如今循环经济下，如果作为唯一的业绩计量的指标使用，净收益肯呢过会被设法用于改善对长期净收益有潜在不利影响的短期成果。3.当企业经常过分强调这种计量指标时，其价值就会降低，因为它没有考虑资产管理或者在许多情况下通货膨胀的影响。

(二)投资报酬率。投资报酬率是收益和投入资本之比，反映投资的有效性，是个效率指标。总资产报酬率计量资产的利用情况，但是它没有考虑短期负债，如应付款，减少资金需求的程度。经理们总是戋心创造一个令人满意的债务筹资和权益筹资的回报，而且他们主要用总资本收益率，这与使用净资产收益率是一样的，权益收益率是和增加企业经济价值这一重要长期目标最相符的计量方法。虽然她能反映公司的综合盈利能力，具有横向可比性，并且可以作为选择投资机会的依据，避免短期行为，但它也并非尽善尽美，公司为了达到较高的投资报酬率，可能采取减少投资的方式，或者放弃其收益率虽低于企业平均收益率但高于企业资本成本的资产。

(三)经济增加值。在经济术语中，经济增加值是从一个时期到另一个时期对所有者产生的预期未来现金流量的限制减去企业所有者的净投资后的差额。EVA认为，公司用于创造利润的资本价值总额既不是公司的还在那个面价值，也不是公司资产的经济价值，而是其市场价值。EVA=NOPAT-KW*(NA)其中KW是企业的加权平均资本成本;NA是公司资产起初的.经济价值，NOPAT是以报告期营业净利润为基础，经过一些调整得鲫的。在实务中经济增加值的计算是不精确的，并且不易验证。因勾各企业有不同的资本结构、分配政策和其他的企业特有因素，所以在进行这种评价时应该谨慎从事。

二、客户评价指标

业绩评价体系的客户方面是各公司能够把自己的核心顾客结果评价标准——满意、忠诚、回头率、购买率和获利能力——同其所选中的顾客群体和市场部分想衔接。除了ruling是顾客满意外，经营单位的管理者们还必须在评价体系中将其使命和战略转变为以顾客和市场为依据的具体目标。

关于顾客方面的一般评价指标：

(一)市场份额。在确定顾客团体或市场领域之后，就可直截了当地评价市场顾客，工业团体、贸易协会和政府的统计数字以及其他公众组织通常可对市场的总体规模进行估计。

(二)留住顾客。显然，若想通过特定的顾客群体保持或增加市场份额，一种可取的方式是保持此案有的客户。除了留住顾客之外，许多公司都希望通过评价同现有客户进行的交易量来评价这些顾客的忠诚性。

(三)获得客户。公司想扩大自己的市场份额，就应制定一项在扩大市场中扩大客户来源的计划。争取客户的工作既可通过新顾客的数量来评价，也可通过统计项这些新客户销售的产品总额来评价。

三、过程评价指标

一个过程具有基本的绩效指标和综合的绩效指标。基本的绩效指标有时间周期、成本、品质等，综合指标有顾客满意度、柔性和服务水平等。在—个复杂的企业里，在战略和企业过程往往存在着一条鸿沟。企业战略是指贯穿于一个系统在一定的历史时期内决策或活动中的指导思想，以及在这种思想指导下作出的关系到全局发展的重大谋略。而所谓企业过程是指为了完成企业的某一目标或任务儿进行一系列跨越时间和空间的逻辑相关活动的有序集合，因此我们必须进行企业过程创新。创新的原则如下所示：1.横向过程集成，淡化职能划分。2.纵向组织压缩，决策权力下放。3.过程多样，过程多变。4.减少检查、校对、实行总量、延迟控制。5.单点接触顾客。

四、总结

当然，以上文章提到的四种业绩评价指标是存在内部联系的，大多数公司在现阶段都是以财务指标评价为主，但是单一的财务指标体系已经不能满足企业对战略经营业绩评价的要求，不能有效地为管理、决策和战略目标的实现、竞争优势的形成提供服务，同时人上文F述这种财务指标体系必将导致企业的短期行为，影响企业对新产品的开发研究、人力资源的开发利用、信息技术的开发利用以及客户和市场的开发研究等。因此在以财务指标评价为主的同时，我们需要采用其他非财务指标来帮助评价企业业绩，从而使企业立于不败之地。

参考文献：

[1]张蕊.论企业经营业绩评价的理论依据[J】.当代财经，，4：68-73

企业业绩评价与激励机制的建立 篇9

（2010年4月22日）

这次会议，围绕企业如何履行稳定就业的社会责任和政府给予相应政策支持，深入研究如何建立失业保险预防失业、促进就业长效机制。去年上半年，我们也召开了相关会议，围绕在应对危机保就业中如何发挥失业保险作用进行研讨。可以说，包括这项重要政策在内的更加积极的就业政策的及时出台和有效实施，使我国就业局势在金融危机的巨大冲击中保持了基本稳定。这一重大成果的取得，有广大企业履行社会责任的努力，有政府部门援企稳岗政策的支撑，有专家学者建言献策的贡献。为进一步巩固成果，保持就业局势的长期稳定，需要深入研究企业履行社会责任与政府实施支持政策的相互结合，也就是发挥失业保险预防失业和促进就业作用并形成长效机制问题。因此，我们召开这次研讨会，以企业实证为基础，以专家论证为导引，来帮助政府部门进行科学决策。我讲三点看法。

一、应对危机，失业保险取得稳定就业和制度良性发展双重成效

为应对危机对我国就业的冲击，经国务院同意，2008年底，我部与财政部、国家税务总局三部门下发文件，明确了减轻企业负担、稳定就业局势的“五缓四减三补贴”（缓交五项社会保险费，降低四项社会保险费率，用失业保险基金和就业资金给企业三项补贴，以支持企业稳定岗位不裁员）的援企稳岗政策，其中失业保险的“一缓一减两补贴”是政策主体。实施一年来，援企稳岗初见成效，失业保险制度也获得良性发展。

（一）失业保险援企稳岗成效显著。2009年，“五缓四减三补贴”政策共减轻企业负担410亿元。其中涉及失业保险资金近200亿元，120亿元属失业保险费缓减；80 亿元用于支付社会保险补贴和岗位补贴，有2.5万多户困难企业受益，稳定企业职工740万人。试想，如果没有这项政策，那么，740万职工中有一半可能失去工作，几百万失业人员对社会稳定所构成的压力是可想而知的。政策实施的成效有三方面：一是通过社会保险费“缓”、“减”、“补”等措施，对企业实实在在的减轻负担，一定程度上缓解了企业资金压力，有助于企业渡过难关。二是企业在政策支持下，采取在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法，努力做到不裁员或少裁员，保住了几百万职工饭碗，也留住了企业发展所需技能人才。三是激发了企业和职工抵御风险、共克时艰的信心和决心，构建了协商共赢的劳动关系，也提升了企业的社会责任感。这是继十年前失业保险在结构调整、国企改革的“两个确保”中发挥重大作用之后，又一次显示出制度优势并做出历史性贡献。

（二）失业保险制度运行良好。政策实施之初，社会上产生了一些疑虑，比如实施援企稳岗会不会影响失业人员待遇，降费率会不会影响基金支撑能力，发放稳岗补贴会不会产生道德风险，等等。对这些疑虑，事前我们做了充分论证。实施援企稳岗缓、减、补政策的前提是，失业保险有1300亿基金结余，还有来自企业和职工的正常缴费，预算用400亿基金结余支持稳岗补贴，不会出现“拆了东墙补西墙”和影响失业人员待遇等问题。但消除疑虑归根结底靠事实说话，一年来的实践作了更好的解答。

一是企业和职工参保意识提高，基金稳步增加。去年年初我们分析预测，受金融危机影响，加之各地普遍实施失业保险“一缓一减”政策，企业和职工参保数量、基金收入都可能会大幅减少。结果是2009年末，全国参加失业保险人数达到1.27亿人，比上年末增加315万人；全年基金收入580亿元，保持了上年的收入规模，没有出现下滑；基金滚存结余达1523亿元，比上年末增加200多亿。参保人数和基金收入总量均超出预期，其主要原因是参保企业在困难时能够得到政府的帮扶，体现了失业保险权利义务对等原则，提高了企业和职工参保缴费积极性。

二是待遇水平稳步提高，促进就业支出规模进一步扩大。2009年全年，全国领取失业保险金人数484万人，月平均领取失业保险金446元，比上年增加46元。全年用于促进就业支出188亿元，比上年增加107亿元，增长131%，是历年来增幅最高的一年。实践说明，扩大失业保险基金支出范围不仅不会影响失业人员的生活保障，而且发挥了稳定就业作用。

三是强化了基金监管，有效防范了风险。各地在基金使用过程中,健全基金使用制度，严格监督管理；基金经办机构普遍建立了内部控制制度，特别是基金使用过程中重点把住申报、审批、拨付、监督四个关键环节，确保了基金使用不出问题。

（三）催生了政府与企业共同稳定就业的新型关系。应对危机稳定就业是政府的首要工作任务，但最终要通过企业来实现。而使用失业保险基金支持企业稳定就业,使政府与企业在应对危机中找到了结合点,形成了共识。一方面，政府对生产经营陷入困境的企业及时帮扶，为企业减轻负担，帮助企业渡过难关，并树立战胜危机的信心；另一方面，企业在享受政策优惠、得到失业保险资金支持时承诺不裁员或少裁员，积极承担社会责任。正是在应对危机中发挥了失业保险援企稳岗作用，大规模企业岗位流失现象才得以避免，失业率才得以有效控制。这一政策被国务院领导称为应对危机就业政策最大的亮点之一。稳定就业和扩大就业是中国政府面临的长期任务，我们要认真总结应对危机稳定就业的工作经验，进一步发展政府政策支持与企业履行社会责任这种新型关系，并使之长效化，以应对我国经济生活中发生的区域性、阶段性突发事件和自然灾害带来的失业风险（1998年亚洲金融危机，2008年汶川大地震，2009年国际金融危机，2010年玉树大地震等）；并在此基础上延伸扩展，使失业保险制度能够在日常经济生活中对保持就业稳定的企业给予支持和鼓励。

二、统一思想认识，进一步做好失业保险稳定就业工作

今年一季度，经济发展环境进一步转好，主要就业指标也出现回升，城镇月均新增就业和农民工外出打工都达到2008年8月危机前的最高水平。但我们不能因形势有所好转而麻痹松懈。要统一思想，提高认识，切实做好当前稳定就业和扩大就业工作。

（一）把思想认识统一到中央的决策部署上来。中央经济工作会议提出，保障和改善民生是发展经济的最终目的。在保障和改善民生中，扩大就业是头等大事，促进就业是经济社会发展的优先目标。我们一定要认真学习深刻领会中央的要求，把稳定和扩大就业工作放在国家经济社会发展的大局中，优先考虑和安排，切实做好工作。

（二）把对形势认识统一到科学的分析判断上来。当前，世界经济正在恢复，但复苏基础不稳固。国内经济运行也面临许多两难问题和矛盾。我国就业局势保持基本稳定，但劳动力供大于求的压力依然存在，就业结构性矛盾更加突出，部分行业、企业岗位的流失仍处于高位，况且在新增就业中还有40%为灵活就业，不稳定性极大。所以，当前的就业形势仍很严峻而又复杂。

（三）切实做好稳定就业工作。金融危机影响还在继续，企业生产经营逐步恢复的同时，生产成本和用工成本也急剧攀升。如果对企业特别是中小企业不能有效支持，不少企业还是有可能撑不住，岗位就有可能出现新的流失。因此，做好今年的稳定就业工作，就必须针对新情况实施新举措，既要继续支持尚未走出危机影响的困难企业，也要鼓励长期参保缴费好、为促进就业和稳定就业作出贡献的好企业;既要着力解决转变经济发展方式中退出企业职工的平稳转移问题，也要着手解决历史遗留问题。我们要求各地在支持企业的范围标准、基金使用额度上有新的突破,并重点做好以下几方面工作：

一是细化实施办法。要按照人社部发[2009]175号文件及相关政策的要求，保持政策的连续性，提高政策的针对性和灵活性，对享受政策扶持企业的认定标准根据实际情况予以调整。

二是加大对中小企业和民营企业支持力度。中小企业和民营企业是扩大就业稳定就业的重要力量，要在扶持国有大中型企业的同时，向民营企业和中小企业倾斜。

三是维护基金安全。失业保险援企稳岗资金使用要做到不盖房圈地，不进个人腰包，不搞权钱交易。要通过严格管理、规范经办、强化内控、健全监督来防范风险，确保基金使用的合理、有效、安全。

三、改革完善失业保险制度需要研究的几个问题

今后一个时期，我国将加快转变经济发展方式，这将对就业带来双重影响。一方面，在经济发展方式转变初期，伴随经济结构调整、淘汰落后产能和控制过剩产能力度的加大，将会带来新的失业问题；另一方面，随着经济发展方式转变进程加快也会催生出一些朝阳产业、绿色职业和新兴企业，相应会增加新的就业岗位，迫切需要将政府支持企业稳定岗位这一新型关系制度化，这也对进一步改革和完善失业保险制度提出新的要求。就此，我谈几点看法：

一是如何进一步贯彻落实中央决策精神。锦涛总书记在去年5月中央政治局第十三次集体学习社会保障专题会上的讲话明确指出：“要完善失业保险制度，保障失业人员基本生活，发挥失业保险基金预防失业、促进就业作用”。这一讲话不仅对失业保险应对危机稳定就业提出要求，也对改革完善失业保险制度指明了方向。因此，更好发挥失业保险保障生活、预防失业、促进就业三位一体功能作用，并将这一被实践证明的成功做法尽快长效化、法制化，既是对中央决策精神的进一步贯彻落实，也是保持我国就业局势长期稳定的必然要求。

二是如何体现和反映广大参保企业和职工对失业保险制度的要求。援企稳岗政策的实施，使生产经营暂时陷入困境的企业及时得到扶持，更重要的是给了企业信心。可以说，这是一项于政府、于企业、于职工都利好的政策。失业保险基金性质是取之于全部企业和职工，基金的使用应当充分体现企业和职工的权益，将基金的一定比例用于企业和职工，对企业来讲，是稳定岗位，对社会来讲，是将失业防线提前。在实践中深受企业职工和地方政府欢迎，我们的制度安排也就应该符合和顺应这一需求。

三是如何反映失业保险制度内在要求。失业保险制度所遵循的基本原则是权利和义务对等，基金筹措的主要渠道是企业和职工个人的缴费。如果企业只承担了缴费义务，在危机时又要响应政府号召不裁员，企业就享受不到应有权利。养老保险、医疗保险是全民保险，权利义务对等，是体现在每个人身上，所以要有个人账户，实行统账结合。而失业保险、工伤保险主要是用在部分企业、部分职工出现失业和工伤情况时的保险，根本目的是减少失业风险和工伤事故，所以企业如果在一个时期履行稳定就业和保证安全责任，企业及其职工就应获得相应支持，这也是权责对等。否则，会影响企业和职工参保，导致基金结余越滚越大，社会舆论批评声也越来越高。援企稳岗政策的实施和以此为基点来探索制度的改革完善，可以更好体现权利义务对等原则，也使企业参保积极性得到提高。

四是如何适应国际失业保险制度发展趋势。在这次国际金融危机中，世界各国都相继启用了预防失业政策措施。欧洲国家大多是财政拿钱防失业，日本、韩国、加拿大等国家则是以失业保险基金为基础预防失业。不管资金来源如何，预防失业已成为各国共识。为顺应当前失业保险制度改革发展大趋势，将失业保险预防失业、促进就业功能作用提升到法律层面，实践有成果，时机也已成熟，社会保险立法和失业保险法规制定，都应予以考虑，使我国立法更贴近中国促进就业治理失业的实际，更能体现对广大企业和职工的权益保障，更顺应事业和制度科学发展的趋势。