以人为本的激励机制

2024-12-16

以人为本的激励机制(通用12篇)

以人为本的激励机制 篇1

不少企业的竞争力和吸引力不够, 社会反响不佳, 究其原因是没有培养出合格的高素质人才, 而培养高素质人才的关键又在管理人才。因此, 企业有必要实行积极的激励机制, 调动管理人员的工作积极性, 使他们在搞好管理工作的同时实现自身的需要, 增加工作满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。

激励的内涵及要素

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下的定义:“一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励, 它是人类活动的一种内心状态”。研究表明, 激励不仅表现为个体追求某种既定目标的愿望程度以及人自身内部产生的动机, 而且表现为外界所施加的吸引力和推动力。因此, 激励一方面可以看作是根据社会需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向, 另一方面可以看作是一种自我调节、自我发展的主观心理状态和内在机制。

根据上述分析, 激励有三层含义:激励是一种引导、教育和管理活动, 是通过外部的刺激、灌输和影响, 把激励机制的内容转化为个人的思想和自觉行为;激励是从人的需要出发, 把人的需要和社会需要相结合和相统一的过程;激励是通过外部刺激和影响, 把原本属于个体的思想和行为主体化, 以产生超常的作用和力量。

激励因素:凡是能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。根据激励因素满足员工内在性需要和外在性需要的对应关系, 可将激励因素分为外在性激励因素和内在性激励因素。

外在性需要按其性质可分为两类:一是物质性需要, 包括工资、奖金、福利待遇等;二是社会性需要, 这类需要通常要用友谊、亲密的关系、信任、表扬、荣誉等社会感情性资源来满足, 属于较高层次的需要。

传统激励理论和观点

内容型激励理论。内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。内容理论学者所关心的是如何确定个体的需要、驱力以及这些需要、驱力是如何起作用的。他们关注各种不同类型的诱因或目标, 个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足, 同时也使工作完成得更好。

过程型激励理论。过程理论认为, 通过鉴别人们力图达到目标的共同心理、行为过程的轮廓, 就能获得对动机的更深刻的理解。激发动机的事物或许因人而异, 但发动、引导、维持和最终结束行为的过程对所有人来说是基本相同的。因此, 过程理论更加关注的是参与动机或努力的认知过程, 更重要的是, 它想了解这些因素是如何与其他因素相联系的。

行为改造型激励理论。行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论, 这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。

激励在企业管理中的作用

激励是企业管理中的一种极为重要的手段, 它能激发职工工作的主动性、创造性, 避免强制所引起的防卫心理和对策反应。企业的基层管理者, 作为企业的骨干力量, 他们的文化层次普遍较高, 政治敏感性强, 审美倾向和个人需要的档次都较高, 他们特殊的职业活动和职业素质要求, 形成了管理人员需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们:一定的需要往往必须特定的激励去满足, 管理人员需要的精神性和高层次性特征, 决定了企业管理中精神激励为主的原则。管理人员需要的这些特点, 是由管理人员阶层自身的文化层次、职业特征、道德观念、审美倾向所决定的, 是一种极其稳定的心理体验。由于精神激励主要是满足教师的高级需要, 如荣誉、成就、尊重、自我实现的需要。以满足管理人员的贡献感、创造感、趣味感等“内感”, 从价值观的角度来调动管理人员的工作积极性, 所以它具有稳定、持久、多样性特征, 科学地使用, 具有长效增力作用, 同时可以避免物质激励带来的物质欲望畸形发展。

管理人员是企业生产效益的决定性因素, 管理人员的心态直接影响企业生产效果, 并且这些影响是隐性的。计划、安排、指挥等生产活动质量的高低与效果的好坏, 完全取决于管理人员的责任心和敬业精神, 管理者是难以“明察秋毫”的。因此, 在企业建立管理人员激励机制, 营造宽松的工作环境和良好的工作氛围, 以充分发挥管理人员的积极性、主动性和创造性, 显得十分必要。

吸引优秀人才, 留住优秀人才就要破除旧的体制。良好的激励机制能增强企业凝聚力, 留住人才, 并吸引优秀人才到企业来, 使他们以企业为家, 爱岗敬业。充分调动管理人员的积极性, 激发管理人员潜力, 哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现, 按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%—30%的能力, 如果充分激励, 员工的能力则可发挥出80%—90%, 两者间60%的差距就是激励不同的结果。这表明, 如果一个人能力很高, 但外部激励水平很低, 他缺乏足够的动力, 就不会有好的工作绩效;反之, 一个人能力一般, 如果能受到充分的激励, 发挥出巨大的热情, 也会有出色的工作表现。造就良性竞争环境。科学的激励制度包含一种竞争精神, 它的运行能够创造出良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制。在具有良性竞争环境的企业里, 管理人员会受到环境的压力, 这种压力将转变为管理人员努力工作的动力。

以人为本的激励方法

目标激励。目标作为一种诱因, 具有引发、导向和激励的作用。作为企业管理者就要将每个管理人员内心深处的目标挖掘出来, 并协助他们制定详细的实施步骤, 在随后的工作中引导和帮助他们成才, 实现人生目标。同时, 还要努力将企业的整体目标与个人目标相结合, 把远期目标和近期目标结合起来, 形成目标连锁。要设法让管理人员参与企业决策管理, 使他们看到自己的价值和责任, 一旦目标达到了, 他们就会有一种“成就感”。将企业目标与管理人员目标有机结合起来, 取得管理人员认同, 他才能把企业的事当成自己的事, 才能与企业同呼吸, 共命运, 才会有“企兴我荣”“企衰我耻”的信念。

情感激励。情感激励是调动管理人员积极性的润滑剂, 是和谐干群关系的纽带。管理人员是有丰富情感的知识分子, 他们需要从领导那里得到关心、尊重、温暖。因此, 在企业管理过程中, 要尽可能地尊重和关心每一位管理人员, 主动地对他们问寒问暖, 还可以通过谈心、家访、群众反映、骨干了解等途径及时地发现、掌握管理人员的情况, 努力帮助管理人员解决日常生活的实际困难, 使管理人员真正感受到企业的温暖, 从而激发他们的工作热情。

信任激励。在企业管理中, 对管理人员信任也会产生巨大的精神力量, 不仅可打造一个坚强的战斗集体, 还能极大地激发出每位管理人员的内在动力。因此, 要相信管理人员都有成功的愿望, 要善于发现每位管理人员成功的潜在优势, 并创造机会积极扶持他们的成长。不光是对有潜力的管理人员如此, 对所有管理人员都应信任和支持, 因为社会群体成员都有自尊自重的心理, 都希望得到认可和赏识, 当愿望实现时, 都会从中得到愉快的情绪体验。因此, 必须设法多给管理人员以表扬和鼓励, 对管理人员的工作成绩给予充分肯定, 广泛宣传, 提高管理人员知名度, 使教师随时看到自己的成绩, 随时享受成功的喜悦, 感受到自己存在的价值。

参与激励。是指企业管理者通过民主管理途径, 让管理人员参与企业的各项工作, 使管理人员参与决策, 从而激发管理人员工作积极性。只有让管理人员参与管理, 实行民主管理, 才能集思广益, 保证决策的正确性和措施的可行性, 才能使决策获得管理人员的认同和支持。

荣誉激励。荣誉是人或组织对个体或集体的崇高评价, 是满足人的自尊需要, 激发人们奋力进取的重要因素。人人都有自我肯定、争取荣誉的需要, 因此, 对工作表现比较突出、具有代表性的先进管理人员, 须给予必要的荣誉奖励。荣誉奖励是一种很好的精神奖励办法, 激励成本低廉, 但效果很好, 在企业中已被广泛使用。

物质激励。物质需要始终是人类的基本需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因, 物质利益也是激发人的主动性最具实效的激励因素之一。因此, 在管理人员队伍建设中, 不仅要注意在目标、情感、信任等因素上激励他们, 更需注意把物质激励和精神激励有效地结合起来, 最大限度地发挥激励的作用。

对管理人员激励要注意遵循公平公正原则, 自古以来, 中国人就有“不患贫而患不均”的思想。为体现公平公正原则, 必须反对平均主义, 克服“一刀切”的简单做法。另外, 实行公平公正激励, 还必须对全体员工一视同仁, 不偏不倚。不能允许有人借助权利因素或私人感情搞特殊化。再次, 荣誉激励不能实行轮流制。按需激励, 针对不同员工, 在不同时期采用不同的激励办法, 激励的出发点是满足员工的需要, 但员工的需要是动态的, 并存在个体差异。因此, 恰当地、适时地满足员工最迫切需要, 激励效果最好, 激励强度最大。总之, 在激励上不存在一劳永逸的办法, 更没有放之四海而皆准的法宝。

(作者单位:广州二运集团)

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以人为本的激励机制 篇2

张辉

在安全生产诸要素中,人起着决定性作用。安全管理、安全教育的核心是人,安全生产本身就是对人的生命权益的维护。煤矿作为高危行业,必须彻底摒弃“头疼医头、脚疼医脚”的安全被动管理模式,自觉、主动地建立起以人为核心的安全保障机制,才能从根本上消除事故频发的痼疾,最大限度保障职工群众生命健康和企业持续安全发展。

一、建立以人为核心的安全保障机制是安全生产的治本之策 建立以人为核心的安全保障机制,是贯彻落实党和国家安全发展观的具体实践。党和国家高度重视以人为核心抓好安全工作。人的生命是最宝贵的。我国是社会主义国家,我们的发展不能以牺牲精神文明为代价,不能以牺牲生态环境为代价,更不能以牺牲人的生命为代价。

建立以人为核心的安全保障机制,是煤炭企业实现又快又好发展 1 的现实需要。煤炭企业作为一种经济组织,其生存和发展的根本目的是盈利,是追求经济利益的最大化。但企业经济效益的增长从根本上是靠人来实现的。安全需要是人的最基本需要。只有最大限度地保证了人的生命财产安全,才能安心工作,创造效益,推动发展。如果不能真正完全建立起以人为核心的安全保障机制,其他冠冕堂皇的各类安全管理模式,其实质上还是“头疼医头、脚疼医脚”,可能短时有效,但治标却难以治本,暂时掩盖的隐患随时有可能在某个特定条件下显露出来,造成灾难性的后果。这无疑是与企业又快又好发展的本质要求格格不入、甚至是背道而驰的。

建立以人为核心的安全保障机制,是消除事故根源、实现安全生产的治本之策。引发事故发生的原因非常复杂,在被广泛认同的人、机、环境、管理四大因素中,人的因素、尤其是人的不安全行为是造成事故的最主要因素。美国安全科学家海因里希认为,人的不安全行为引起了88%的安全事故;杜邦公司的统计结果则是,96%的事故是由于人的不安全行为引起的。而造成事故的另外三大因素,亦即设备、环境的不安全状态和管理失误,这三者都与人的因素密不可分。从根本上说,都受制于人的因素。设备与环境的状态都需要人去创造和维 2 护;管理的主体是人,主要客体也是人。解决好“以人为核心”,即抓住了关键,解决了主要矛盾,其它问题的解决自然是水到渠成。因此,建立健全以人为核心的安全保障机制,使人牢固树立安全意识,自觉消除不安全行为,营造安全的生产环境,才是实现安全生产的治本之策。

二、煤矿安全的严峻现实表明,以人为核心的安全保障机制尚未真正落实

随着先进安全管理理论的引入与实施,特别是安全文化建设的深入推进,“以人为核心”的安全理念已经相当普及,并在一定程度上成为大家的共识。但与之形成鲜明对比的是,煤矿安全事故并未随之减少,安全问题仍旧是影响和制约煤矿生产和发展的最突出问题。频繁发生的各类安全事故,深层次凸显出建立以人为核心的安全保障机制的必要性与迫切性。换言之,煤矿安全的严峻现实表明,以人为核心的安全保障机制尚未真正建立和落实。这主要体现在四个方面:

一是安全第一思想没有真正落实到位。在一些煤矿工作人员中,有的为追求效益而违章指挥,有的为图省事怕麻烦而违章蛮干,有的因一时的侥幸得呈而自鸣得意,有的因受到查处而倒处找人说情、企 3 图逃避处罚。由于思想深处没有牢固树立“生命至上、安全为天”的理念,在行为上也就无从体现。

二是安全价值观出现扭曲与错位。在一些干部职工不以“三违”为耻、反以“三违”为荣。在心态上存在着以鲁莽为勇敢,以谨慎为怯懦的心理,认为敢于违章是胆量、能够逃避处罚是本事,冒险蛮干是水平,按章操作是无能等等。这种安全价值观的扭曲与错位,直接导致了大量不安全行为的出现,成为安全事故的“导火索”。

三是安全工作没有达到知行统一。工作中知道了做不到,有的今天做到了明天做不到,没有养成好习惯,没有把好习惯锻造成优秀的品格,遵章作业不能始终如一,安全事故也就总有机会“乘虚而入”。

四是取得一定成绩时,容易陷入“经验主义”的窠臼,使之成为取得更好成绩的羁绊。因为有过一些成功经验,就非常狭隘、机械地困囿老旧经验之中,由之引发的懈怠思想往往导致对潜在的隐患视而不见,在具体操作起来想当然,犯经验主义的错误。特别是在大量采用新技术、新设备、新工艺的今天,科技含量和现代化管理水平飞速提高,安全生产必然不断遇到新情况、新问题,如果只是停留在老经验、老思维、老办法上,机械地认为只有自己走过的路才是安全的,缺乏 4 对新情况的判断分析,必然要为这种麻木僵化的所谓“经验”付出沉重的代价。

三、建立以人为核心的安全保障机制的基本途径

一要围绕人的因素,建立系统思路,运用科学管理原理指导安全生产。管理原理主要包括系统原理、人本原理、调节原理、统一原理等,它是对现实管理现象的一种抽象,是大量管理实践经验的升华,它指导一切管理行为,对于做好管理工作有着普遍的指导意义。运用管理原理指导安全工作,有助于提高安全管理工作的科学性,避免盲目性;有助于分析问题、解决问题,提高安全管理工作实效性。要根据科学原理系统抓安全,以联系的、整体的思维去认识解决煤矿安全问题,将安全系统的各部分、各方面和各种因素联系起来,考察其中的共同性和规律性;同时,把复杂的系统进行分解,从整体着眼,局部入手,明确责任,分工负责,达到整体最优化。要积极适应变化,在安全工作中随时掌握人、机、环境等要素的变化情况,及时进行积极调节,超前消除人的不安全行为、物的不安全状态,使安全工作稳定受控。要凝聚形成最大合力,把目标集中,把方方面面的力量集中到抓好安全生产上来,工作“零角度”,合力保安全。

二要加强安全文化建设。安全文化是培育人的自觉遵章惯性的内在驱动力,是保证安全生产的灵魂。国家安全生产监督管理总局原局长李毅中曾经谈到,“对领导来说,安全文化就是要以人为本,把人民的生命财产放在第一位;对企业来说,就是安全第一、预防为主,制定适合自己情况的安全原则;对每个职工来说,要有不伤害别人、不伤害自己、不被别人伤害的理念。”作为一种开放、无约束、无强制的自然、自由的教育和管理,安全文化从人的思想、意识、观念、价值观、道德行为等方面去影响、培养和塑造人,用安全的精神财富和物质财富教育和激励人,提高人的安全素质。在煤矿这个特定的区域中,安全文化通过氛围的熏陶、群体行为的诱导和集体精神的感染,去暗示和驱动员工自觉对不安全行为进行调整,对安全个性重新塑造,从而把安全第一的意识“内化于心、固化于制、外化于行”。

三要持续提高人的素质。坚持用先进的理论武装人,以“三个代表”重要思想指导安全工作,用科学的管理方法指导实践,引导干部职工在及时贯彻国家安全生产方针和法律、法规的基础上,积极主动、自觉超前的搞好安全生产。用正确的舆论引导人。广泛组织开展形式多样的活动进行安全宣传教育,利用广播、电视、信息网等媒介宣传 6 先进典型,鞭策落后职工,积极营造安全生产氛围。通过培训教育提高人。人生来就有求生的本能和安全的需要,但岗位所需要的安全知识和技能并不与生俱来,而人的安全意识强弱、技能的高低直接决定安全生产的具体过程和结果。只有通过加强安全生产教育培训,提高人的安全意识,增强安全素质和技能,使人人懂得安全,应知应会全掌握,并激发职工强烈的自主保安意识,才能实现“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转变,才能确保安全生产。

四要有效规范人的行为。从职工的一言一行、一举一动入手,既采取硬性约束手段,也实行温情引导的办法,使广大职工形成遵章守纪、按章作业的良好行为习惯。要对违章者进行适度处罚。对在生产作业过程中出现的“三违”人员,按照“三违”性质和程度的不同,按照规章制度给予处罚,从而对具有侥幸心理和有习惯性违章倾向的职工进行有效约束,从源头上堵住部分职工“大错不犯,小错不断”的现象。要持续开展现场“纠错”活动。利用多种方式,组织专门力量,把生产现场容易出现的违章行为,作为重点矫正对象,定期或不定期进入生产现场进行专项“纠错”。通过“突出重点,集中矫正,逐个规范”,使职工逐步形成良好的行为习惯,有效减少各类违章。大力推行“手指口述” 7 操作法。“手指口述”操作法是针对煤矿高危及操作环节复杂等特点,创新的一种通过心想(脑思)、眼看、口说、手指的指向性集中联动而达到强制注意的科学规范的操作方法。它通过安全确认提高了职工操作前的注意力,使职工在每一次操作时使自己的思想、意识和行动统一起来,加大了职工操作中的安全系数,对于改变职工不良习惯、规范安全行为具有显著效果。

从激励中贯彻以人为本的理念 篇3

关键词:激励;贯彻;以人为本

中图分类号:D616文献标识码:A文章编号:1003-8809(2010)10-0136-01

以人本是科学发展观的本质和核心,实现有效的激励要贯彻以人为本的理念。在以往的管理实践中并不缺少激励,但真正有效的激励却很少。本文以马克思主义为指导,在理解以人为本理念的基础上,对在激励中贯彻以人为本进行了有益的探讨,对改善激励现状、提高激励效率、增强激励效果有着重大的现实意义。

一、以人为本理论和激励理论的探析

近年来,以人为本逐渐被人们所了解和接受,并逐步成为实际激励工作中的指导思想。只有充分的把握好以人为本理论和激励理论的具体含义,才能更准确的把以人为本理论和激励理论有机的相结合,才能创造出更有价值的现实意义,才能促进我们的发展。

1、以人为本的理论探析

根据马克思主义人学的基本观点,人是一切社会关系的总和,是具有主体性和追求全面自由发展的人。以人为本是唯物史观的必然要求和根本原则,是历史的前提,历史是人创造的,历史的发展是为人的,也就是说,人的历史的目的,历史发展、演讲的最终目的还是为了人。随着人由不自由、片面的发展向自由而全面的发展,必然促进社会形态的进步,而社会形态的变化,则必然是推动历史进步的人的最终关怀,不是其他,而是人本身。由个人发展推动社会进步到社会进步为个人进一步发展提供条件再到个人的充分发展达到全人类的解放,既是一个辩证发展过程,又是人类历史发展的必然归宿。

2、激励理论的探析

(1)激励和激励机制。激励是管理者以了解下属及全体成员心理动力为基础,采取积极有利的措施,激发其潜能和工作热情,并将其行为目标和组织目标相协调的过程。没有机制,就无法实现激励。要正确地诱导人的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。它包括激励原则、激励因素的选择、激励方法的采用等一系列激励过程。

(2)西方激励理论。根据研究的角度不同,可以将激励理论划分为内容型激励理论和过程型激励理论两种类型。内容型激励理论包括:马斯洛的需要层次论,费里德里克的双因素理论,克雷顿的ERG理论,成就需要论。过程型激励理论包括:斯金纳的强化理论,亚当斯的公平理论,维克多的期望理论,爱德温的目标设置论等。

(3)马克思主义关于激励的论述。马克思主义激励理论和西方激励理论不同,它的出发点是充分调动和发挥广大人民群众创造历史的主体作用。马克思主义关于激励的论述概括起来主要有:①满足人的正当需要是激励的出发点。②激励的主要任务是调动人的积极性。③激励的终极目标是人的自我实现。

二、激励中贯彻以人为本的必要性

辩证唯物主义者认为,“因”与“果”是相互对应的。在激励中贯彻以人为本的理念是作为一种结果、一种努力方向提出的,也必然有其因,这就是必要性。

1、对人的认识不断深化的结果

激励的对象始终并且也只能是人,认识人的本性是管理的开端。因此认识人、研究人是从事激励活动的开端。马克思主义对人的认识最为深入和正确,是我们坚持以人为本的基础。“马克思曾经给人的本质下过诸多规定,但他始终是在劳动和社会关系的统一中来揭示人的本质的。”马克思认为人的本质是要从社会的生产方式和生活方式中去寻找,认为“人的本质并不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和。”根据马克思主义的人学观点,我们的管理活动也应该从人出发,以人为归宿。因此,强调激励中坚持以人为本正是建立在对人正确认识的基础上的。

2、实施有效激励的内在要求

激励的实质就是通过影响人的需求和动机达到引导人的行为的目的。人的行为是从需要的产生开始的。我们要实施有效的激励,就必须从人的需要和动机的研究开始。不同的信息会导致人们不同的心理反映,同样的信息对不同的个体、或对同一个体在不同时空,也会产生不同的心理反映,这就更加大了实施有效激励的难度。面对有如此复杂心理活动过程和各种不同的利益追求的人,探索对人管理的规律性,引导、调和人的利益追求,实施有效的激励,是一项难度极高的复杂工程,这就要求管理必须以人作为基本的研究出发点,围绕着人来设置激励要素和激励方案。

三、在激励中贯彻以人为本理念的基本构想

在激励中坚持和贯彻以人为本,就是在充分了解人的基础上采取相应的激励手段,充分满足人的合理的物质、文化需要,真正关心人、尊重人、发展任,实现人的全面自由发展。

1、遵循正确的激励原则

激励要坚持以人为本,真正实现人的需要和发展,激励的原则就不能仅仅是现在的所提的实施激励的一般性原则,而是应该从以人为本的理念出发确定激励原则。①公平原则。②个f生化原则。③引导性原则。④目标一致原则。

2、从人出发,全面了解人的需要

激励是通过满足人的需要来控制和引导人的行为的。以人为本要求一切从人出发,研究和满足人的需要。正确引导组织成员的利益需求是有效激励的一个前提。①全面了解组织成员的需要。②正确引导组织成员的需要。③分清成员各种需要的轻重缓急。

3、满足人的基本需要的激励手段

以人为本要求满足人的物质文化生活需要,这也是事实激励的基本途径。人的基本需要是人的存在和发展的基础,满足人的基本需要时在激励中贯彻以人为本的基本表现。①物质激励。②尊重激励。③参与激励。

4、构筑人性化的激励环境

良好的激励措施是满足人的各种需要、激发人的积极性、发掘人的潜能、实现人的个性化发展和全面发展的有效手段。在激励中贯彻育人为本本质上是实现人的自我激励,这就要求取消条条框框的限制,给人自由的空间。虽然这在现阶段还不能完全实现,但是我们可以通过创设符合上述要求的环境,间接地引导组织成员自由的发掘自己的潜能,实行自我激励。

参考文献:

[1]郑奋,把握和谐社会的时代特征,南方日报,2005 03,02

[2]马克思,马克思恩格斯全集[M],北京:人民出版社,1960

[3]马克思恩格斯选集[c],北京:人民出版社,1972,1979

[4]列宁选集[C],北京:人民出版社,1995

[5]黄德良,人本行政管理[M],上海大学出版社,2002

以人为本的激励机制 篇4

激励机制在教师管理中的重要作用

吸引优秀人才, 留住优秀教师旧的学校管理体制是计划经济的产物, “铁饭碗”和“大锅饭”严重挫伤了教师的工作积极性, 制约着学校整体办学水平的提高。良好的激励机制能增强学校凝聚力, 留住人才, 并吸引优秀人才到学校来, 使他们以校为家, 爱岗敬业。

充分调动教师的积极性, 激发教师潜力哈佛大学的詹姆士 (W.James) 教授在对员工激励的研究中发现, 按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力, 如果充分激励, 员工的能力则可发挥出80%~90%, 两者间60%的差距就是激励不同的结果。这表明, 如果一个人能力很高, 但外部激励水平很低, 他缺乏足够的动力, 就不会有好的工作效绩;反之, 一个人能力一般, 如果能受到充分的激励, 发挥出巨大的热情, 也会有出色的工作表现。

造就良性竞争环境科学的激励制度包含一种竞争精神, 它的运行能够创造出良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制。在具有良性竞争环境的学校里, 教师会受到环境的压力, 这种压力将转变为教师努力工作的动力。正如麦格雷戈 (Douglas M Mc Gregor) 所说:“个人与个人之间的竞争, 才是激励的主要来源之一。”

以人为本的教师激励方法

目标激励 目标作为一种诱因, 具有引发、导向和激励的作用。韩国现代集团创始人郑周永说过:“没有目标、信念的人是经不起风浪的。”作为学校管理者就要将每个教师内心深处的目标挖掘出来, 并协助他们制定详细的实施步骤, 在随后的工作中引导和帮助他们成才, 实现人生目标。同时, 还要努力将学校和国家的整体目标与个人目标相结合, 把远期目标和近期目标结合起来, 形成目标连锁。要设法让教师参与学校管理, 使他们看到自己的价值和责任, 一旦目标达到了, 他们就会有一种“成就感”。否则, 教师就会感到学校的发展“不关我的事”。将学校目标与教师个人目标有机结合起来, 取得教师认同, 他才能把学校的事当成自己的事, 才能与学校同呼吸, 共命运, 才会有“校兴我荣”、“校衰我耻”的信念。这样, 学校每一目标的实现, 教师都会有成就感, 从而达到激励的效果。

情感激励 情感激励是调动教师积极性的润滑剂, 是和谐干群关系的纽带。教师是有丰富情感的知识分子, 他们需要从领导那里得到关心、尊重、温暖。因此, 在学校管理过程中, 要尽可能地尊重和关心每一位教师, 主动地对他们问寒问暖, 还可以通过谈心、家访、群众反映、骨干了解等途径及时地发现、掌握教师的情况, 努力帮助教师解决日常生活的实际困难, 使教师真正感受到学校的温暖, 从而激发他们的工作热情。

信任激励 “信任就是力量”、“信任就是最高的奖赏”, 彼此信任的心理能量是巨大的。在学校管理中, 对教师信任也会产生巨大的精神力量, 不仅可打造一个坚强的战斗集体, 还能极大地激发出每位教师的内在动力。因此, 要相信教师都有成功的愿望, 要善于发现每位教师成功的潜在优势, 并创造机会积极扶持教师的成长。不光是对有潜力的教师如此, 对所有教师都应信任和支持, 因为社会群体成员都有自尊自重的心理, 都希望得到认可和赏识, 当愿望实现时, 都会从中得到愉快的情绪体验。因此, 必须设法多给教师以表扬和鼓励, 对教师的工作成绩给予充分肯定, 广泛宣传, 提高教师知名度, 使教师随时看到自己的成绩, 随时享受成功的喜悦, 感受到自己存在的价值。有时管理者对教师的一次点头、一个微笑都会带来意想不到的效果。

参与激励 参与激励法是指校长通过民主管理途径, 让教师参与学校的各项工作, 使教师参与决策, 从而激发教师工作积极性。只有让教师参与管理, 实行民主管理, 才能集思广益, 保证决策的正确性和措施的可行性, 才能使决策获得教师的认同和支持。例如, 让教师参与制定学校的目标, 决定学校的改革或发展规划;审议学校的工作;对领导人提出批评和建议;在学校的职权范围内就某些涉及教师切身利益的生活福利等方面问题作出决定等等。通过这些活动, 教师能提高主人翁意识, 增强对学校的热爱, 对学校由认识上的认同发展为感情上认同。通过参与, 增强认同, 还能营造教师间相互关心、支持、谅解、默契配合的心理氛围。由此可见, 通过参与, 沟通、了解教师的思想, 也能调动教师的工作积极性。

荣誉激励 荣誉是人或组织对个体或集体的崇高评价, 是满足人的自尊需要, 激发人们奋力进取的重要因素。人人都有自我肯定、争取荣誉的需要, 因此, 对工作表现比较突出、具有代表性的先进教职工, 须给予必要的荣誉奖励。例如, 奖励一批“先进教育工作者”、“优秀教师”、“模范班主任”等或给教师提供进修、提升的机会。荣誉奖励是一种很好的精神奖励办法, 激励成本低廉, 但效果很好, 在企业中也被广泛使用。譬如, 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当公司的员工完成他的年度任务时, 就会被批准成为“百分之百俱乐部”成员, 他和他的家人会被邀请参加隆重的集会。结果, 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”成员资格作为第一目标, 力求获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求, 能取得良好的激励效果。

物质激励 知识经济时代的今天, 教师的生活水平已显著提高, 金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势。然而, 物质需要始终是人类的基本需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因, 物质利益也是激发人的主动性最具实效的激励因素之一。因此, 在教师队伍建设中, 不仅要注意在目标、情感、信任等因素上激励他们, 更需注意把物质激励和精神激励有效地结合起来, 最大限度地发挥激励的作用。

负激励 负激励, 又叫负强化, 是指采取一定的措施, 防止员工做出组织不希望发生的事, 对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚, 以使这种行为不再发生。它不仅作用于当事人, 而且会警示他人, 产生无形的压力, 使整个群体和组织的行为更积极, 更富有生气。但鉴于负强化具有一定的消极作用, 容易产生挫折心理和挫折行为, 应该慎用、少用。

实施激励应注意的几个问题

在激励过程中, 有许多细节容易被人忽视。细节决定成败, 教师激励是一项科学性很强的工作, 如不注重细节, 恣意妄为, 可能会收效甚微, 或事与愿违。下面笔者结合自身多年的教学实践, 谈谈教师激励要注意的一些问题:

遵循公平公正原则, 忌“一刀切”、“大锅饭”一个人对他所得的报酬是否满意不仅仅取决于报酬的绝对值, 还取决于其相对值, 即对其进行社会的和历史的比较。每个人都会把个人报酬与贡献的比率同他人做比较, 判断自己是否受到了公平的待遇, 从而影响自己的情绪, 控制自己的行为。自古以来, 中国人就有“不患贫而患不均”的思想。为体现公平公正原则, 必须反对平均主义, 克服“一刀切”的简单做法。平均分配等于无激励。例如, 对在招生工作中做出突出贡献的教职员工要给予特别奖励, 否则, 用平均主义的分配和奖励办法, 就易导致学校招生人数明显下滑。另外, 实行公平公正激励, 还必须对全体员工一视同仁, 不偏不倚。不能允许有人借助权利因素或私人感情搞特殊化, 否则, 将产生严重的负面效应, 影响员工队伍的稳定, 影响组织的利益。再次, 荣誉激励不能实行轮流制。在很多学校, 评优指标下达后, 总是问“今年谁要上职称”, 那些本该属于努力工作、成绩突出教师的荣誉, 却因为某人要评职称, 而“花落他家”。这其实也是一种变相的平均主义, 必将挫伤优秀教师的积极性, 有悖评优的初衷。

按需激励, 针对不同员工, 在不同时期采用不同的激励办法激励的出发点是满足员工的需要, 但员工的需要是动态的, 并存在个体差异。因此, 恰当地、适时地满足员工最迫切需要, 激励效果最好, 激励强度最大。例如, 对于年轻而爱好电脑的教师而言, 一台笔记本电脑无非是莫大的奖励;对于老教师而言, 和家人一起旅游, 共享天伦之乐, 无疑是极大的荣誉, 会令他乃至他的家人终身难忘。总之, 在激励上不存在一劳永逸的办法, 更没有放之四海而皆准的法宝。作为学校管理者可借助调查表等形式, 深入调查研究, 不断了解教职员工需要层次和需要结构的变化趋势, 有针对性采取激励措施。只有这样, 才能事半功倍。

奖励时要大张旗鼓, 提高奖励的综合效价奖励的内容固然重要, 奖励过程的作用也不可小瞧, 它能激起被奖者的自豪感、成就感, 同时也能给他人以感染和震撼, 产生榜样激励效果。但是, 一些学校的管理者却无视、漠视奖励过程, 评优指标下达后, 给教师填一张表格就没事了。由于有些领导者没有遵循公平公正原则, 评优更是暗箱操作, “地下”进行, 这样的评优只会产生负面影响, 又怎会产生激励作用呢。笔者曾经参加过某校一次期终表彰大会, 首先是三位主要领导讲话, 其次是法制讲座, 然后是假期生活指导……最后是学生表彰。由于天色已晚, 学生表彰匆匆收场, 教师表彰更是只字未提。这样的一台表彰大会开得索然无味, 又何谈激励呢!

正激励为主, 负激励必不可少, 但要制度先行十句批评抵不上一句表扬, 正激励的作用巨大, 但我们不能因此拒绝负激励。对工作懈怠、师德差的教师进行惩罚是必要的, 能扶正祛邪, 形成向上的良好风气。好的不奖, 差的不罚, 是最大的不公平。但鉴于负激励具有一定的负作用, 应该慎用。学校一定要先行成具体的赏罚制度, 一旦制定好制度, 就要严格按章执行, 制度面前人人平等。领导一定要杜绝负激励的随意性, 不能头疼医头, 脚疼医脚。

管理是科学, 更是一门艺术, 教师管理是管理人的艺术, 是运用科学的手段、灵活的激励制度调动人的情感和积极性的艺术。我国未来的中等技术人才缺口很大, 广大职业教育工作者要以崇高的使命感, 努力培养出大批既具备较强专业技能又有优良道德素质的优秀人才。这些人才的培养, 离不开职业学校教师的创造性和积极性。根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 坚持以人为本, 重视管理细节, 定会激发出教师巨大的工作热情、无穷的创造性和积极性, 实现职教事业的又快又好发展。

摘要:职业学校要想走出招生低谷, 关键要培养出合格的高素质人才, 而培养高素质人才的关键又在教师。因此, 学校有必要实行积极的激励机制, 调动教师的工作积极性, 使他们在搞好教学工作的同时实现自身的需要, 增加工作满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。

关键词:职业学校,以人为本,教师管理,激励机制

参考文献

以人为本的激励机制 篇5

教务处吴绍华

新技术和现代管理方法的大量应用,竞争的现实使人逐渐认识到,人是最重要的资源、最宝贵的财富,以人为本是社会发展的必然要求。

学校人本管理是当代素质教育所追求的一种理想的管理模式。

传统管理表现为:以物为中心,把人作为实现目的的工具和手段,强调命令与服从,缺乏民主与参与,忽视了人的价值,不利于人的发展和创新。

人本管理模式有利于克服传统管理模式的局限,从而实现学生、教师以及学校的整体发展。学校人本管理是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理。它是把人作为管理主体,充分利用和开发学校人力资源,服务于学校内外的利益相关者,管理的最终目的是解放人、发展人。

以人为本,在学校就是要以教师和学生为本,尊重学生个性,促进学生全面发展;尊重教师的主体地位,为每一位教师的发展积极创造条件和机会,让他们得到充分全面、自由地发展。

关注教师的专业成长;

合理建构以人为本的评价机制;

努力做到决策民主化,方法科学化,管理高效化。

根据学校发展的需要,我们提出了很多依靠师生顺应人性管理的一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理,并积累了丰富的经验:

一、学校管理中的以人为本:

1、加强制度建设。

学校先后制定了几十项规章制度,形成了《蕲春一中制度汇编》,对各类人员,各个岗位都作了明确规定,让教职工自觉地用规章制度约束自己,规范自己的言行。明确了教职工的责、权、利,从而保证了学校各项工作规范操作,高效运行。

2、实行分级管理。

学校实行校长负责制,校委会是决策集体,工会监督保障,处室、年级组组织实施,各教研组,备课组、班级督促落实。按照规划决策——推进落实——检查督导——绩效考评——通报反馈——激励表彰的程序运行。

3、领导廉洁自律。

校委会一班人勤奋、正直、真诚待人,全身心地投入到学校工作中,其无私奉献精神,使教职工受到强烈感染,使整个学校充满朝气,也激起了全体教职工的工作热情。形成“万斤重担千人担,五千人学校大家管”的管理格局;真正形成命运共同体,在共同创造的繁荣中获得幸福。

4、推行民主管理。

我们不断强化民主意识,畅通民主渠道,充分发挥党支部的战斗堡垒作用,坚持教代会制度,凡遇重大事项,必须经过校委会、教代会或深入调研等程序来讨论决定。评职、评优等敏感问题按制度执行并及时张榜公示;基础建设、大宗物品购买等都实行公开招标;小件物品购买也实行三人同购制;增强办事透明度,体现了公开,公平,公正原则,增强了人本意识和服务意识,增进了学校与师生的相互理解,提高了教职工的工作热情。坚持民主评议党政领导干部制度,从而优化校园人际心理环境,通过民主管理,形成有效的监督机制。

5、优化办公环境。

人的积极性、创造性的发挥,受环境因素的影响。学校在经费十分紧张的情况下,优先给教师办公室安装空调,配置饮水设备,订购纯净水;给每个教师办公室配置计算机;每年度定期粉刷办公室墙面等不断改善办公条件。通过多种形式的教学研究和文体活动加强教职工的联系,创造和谐、友善、融洽的人际关系,让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活.从而促进了工作效率和人们文明程度的提高。

6、为教职工排忧解难。

为方便教师参加锻炼,学校建有教工健身房、教工俱乐部。为生病老师住院派车借钱,保证教职工在病、老、伤、残等情况下的正常生活。想方设法安排教职工家属、子女就业,为教职工子女升学出谋献策。生命有限,智慧无穷,管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。

二、学生管理中的以人为本:

1、以学生为中心。

班级管理的对象是学生,是有思想、有情感、有意志的、能主动发展的个体。在现代教育管理理论的指导下,班级管理必须突破“以教师为中心”的 “保姆式”、“警察式”、“裁判式”的传统管理模式。积极推行“以学生为中心”的管理模式,即把每一个学生当作教育的目的,确立和尊重学生在教育活动中的主体地位,尊重他们的个性特点,把学生作为

班级管理活动的主体,让学校的一切活动都为满足学生的成长和发展而开展,着力培养他们的自信心、全面而和谐的素质、鲜明的个性,尤其注重培养他们的创造力。

2、提高学生对管理的认识。

通过引导学生制订班规班纪,提高学生对班级管理的认识,管理不是教师来约束学生,而是学生在学习活动中的自我约束;通过引导密切了师生关系,使学生自觉意识到管理的必要性,特别是自我管理的必要性。减少了学生对管理的抵触以至对抗的情绪,极大地提高了教育管理的实效。大力倡导学生自我约束和自我管理,帮助他们在心里筑起第一道防线,以尽量把问题消灭在萌芽状态。

3、制订合理的奋斗目标。

“以人为本”在班级管理中应因人而异制定出符合学生实际情况的规范,同时应根据个人及班级具体情况设立“跳一跳,够得着”的可行性合理目标。这样的目标易于实现,而每一个小目标的实现都使他们产生自信心,产生成就感,激发他们朝更高的目标奋进。要充分发挥学生的个性,培养学生积极进取、勇于开拓的创新精神。使学生把自己的思想、情感、行为与整个班级联系起来,自觉地为创造健康向上的班风而努力奋斗。

4、表扬是班级管理的妙药。

对学生要善于表扬,只要表现良好,不论多么细小的琐碎之事,都要加以表扬,表扬可以带来价值感和荣誉感,可以使人更加奋发地工作。管理活动中要考虑学生思想、心理动态变化发展的需求,针对不同学生的性格特点、文化素质、道德水准的差异,要择机表扬。“以人为本”的班级管理追求以新奇制胜,以巧妙攻心,关注学生的日常生活、学习等细枝末节,创造性地进行管理。

5、与差生交朋友。

问题较多、难管的学生,往往性格暴躁,但这些人重义气,班主任采用交朋友的方式,时刻关注他的行为,直到把你认作朋友,他就会倾听你的教诲。良好的师生关系必须依靠浓厚的师生情感来维系。因此,重视“感情投资”,以情感人,使学生因感到温暖而把班级当作自己的“家”,从而形成一个温情脉脉,人人“爱家”、“报家”的“家庭式”的组织。在这样的班级中,学生容易接受老师的教育。

6、让学生为班级管理献策。

以人为本的激励机制 篇6

【关健词】以人为本化;构建;长效;机制

初中是九年义务教育的重要组成部分,也是素质教育的核心组成部分,因此初中教育教学工作是一项系统而复杂的工程,多年的实践和探索使我们认识到,始终坚持“质量立校、管理强校”的发展思路,落实“抓好开头,精细过程,关注结果”的管理思路,突出以人为本的理论,是提高教学质量的根本保证。

一、以人为本,构建民主和谐的幸福校园

要让师生员工的创造性和积极性最大限度地得到激发,就必须关爱广大师生,以人为本,以师生为中心,才能共同创建一个民主和谐的校园。

1.建设文明的人文校园环境。校园是师生生活和学习的场所,为此,学校要合理规划校内教学区、体育活动区、学生宿舍区和教师居住区,合理布局文化长廊,充分发挥校板报、墙报的的作用,使师生时刻都受到文化的熏陶,发挥校园文化润物无声的育人功能,把学校建成最适合学生成长,教师发展的精神家园。

2.制度与情感管理相结合,营造和谐的人际关系。以人为本,柔性管理,通过营造一个人人积极向上的校园文化氛围,从而激发教师的工作热情,提高工作效率和教学效果,用平和的、阳光的心态对人、对事,以轻松、愉悦的心情接纳周围的一切,这样可以有效地引导和激励师生积极、有效地工作和学习,愉快、健康地发展和成长。

二、以学生为中心,培养学生的全面发展

在明确办学目标的指导思想下,落实“一切为了学生,为了学生的一切,追求每个学生的主动和谐发展”的办学理念,全面提高学生的综合素质。要面向全体学生,面向学生的每一个方面,关注学生差异,推动不同层次学生共同进步,注重对学生学习能力、情感、和实践能力以及学习方法等方面的培养,如:利用校园文化墙、教学楼内文化长廓、教室班刊班训等,对学生进行潛移默化的思想教育;积极开展“心理健康教育”活动,上好心理健康教育课,并建立特殊性学生档案,不定期做好耐心细致的爱扶工作,让学生体会到学校大家庭的温暖,让学生学会反思、学会创新、学会读书、学会提升,真正实现教学相长。

三、以教师为本,以构建高质量教学管理体制

1.培养教师树立正确的教育观、职业观。培养初中教师敬业爱岗、无私奉献的精神,这是教育发展前提,学校应注重教师的职业修养,把违反师德的行为作为高压线转变教师的教育教学观念,创新教育方法,实施素质教育,提高全体教师队伍的整体素质。

2.以教师为本,引导教师发挥潜能。发展教育,教师的业务水平是关健,要想让学生成才,必须把教学质量放在学校教育的核心位置来抓,从提高教师素质和课堂教学质量上找出突破口。教师是学校发展和教育教学改革的中坚,他们的发展状况关系着学校发展的大局。为此,学校在给予充分的信任和尊重的基础上,坚持“走出去,请进来”的发展战略,更新教育理念,学校可组织领导和教师先后到国内、省内知名初中参观学习,借鉴推广先进的课堂教学模式,真正把学生当作课堂的主人,还学生自主学习的权利;并加强对教师的关心,并把人文关怀落实到每个教师身上,让他们在教育教学等方面都得以迅速成长。

3.创设教师自我发展的外在环境。为师生营造良好的工作、生活环境,如对教师的职称申报、子女入学、家庭事务等工作都给予其所能及的帮助。学校始终把握住在重视教师物质福利的基础上同等重视精神福利,凡事从争取教师心开始,为教职工提供实现志向和发挥才能的机会,焕发了教师的工作热情,感召着教师全身心地投入教学中,提高了教育教学质量,并建立教师自我发展的机制,通过开展各种形式的公开课,促进教师在教中学,在学中教。在比较中领悟、体会教法的价值。

四、实施规范管理,强化服务意识,推进学校各项工作和谐发展

学校实行扁平化的柔性管理,校长为各部门服务,中层干部为师生服务,教师为学生服务,在学校管理过程中建立科学合理的评价机制,学校通过探索制定出了一套客观、公平、公正、公开、科学的评价制度。一是建立了科学合理的评价体系,体现“多劳多得,优劳优酬”的原则,鼓励先进,鞭策后进。二是充分发扬学校民主,学校重大方案制度的出台,事先广泛征求教师的意见和建议。三是把终结评价与过程评价相结合,规范评价与谈心工作相结合,使广大教师时时受激励、处处有目标。

在积极借鉴全国各名校成功的管理经验的基础上,努力探索与本中学相符合的管理模式。 只有实行以人为本,科学管理,才能实现学校全面、健康、和谐、可持续发展。

总之,学校各项措施都要体现科学性,遵循教育教学规律,符合当代教育发展方向,突出教学这个中心,强化质量这个核心,心系学生这个重心。做到以人为本,才能构建高质量的教学体制。无论是教师对学生的管理,还是学校对教师的管理,既要做到有章可循,又要做到以人为本,才能达到规范教学行为、提高教学质量的目的。

参考文献:

[1]刘莹.以人为本 关注差异.[J]中小学教师培训,2012(6).

[2]冼仲强 加强校风建设 铸造教育品牌[J]教育导刊,2008(10).

以人为本的激励机制 篇7

一、中小企业激励机制的现状及误区

据统计, 我国在工商注册的中小企业已超过1, 000万家, 占全国企业总数的99%, 其创造的工业总产值占全部工业产值的60%以上, 销售收入占57%, 出口额占60%;中小企业以其占全部48.5%的资产提供了68.7%的城镇就业机会, 同时还为国家创造了43.2%的工商税收。中小企业在我国社会经济发展过程中起着不可忽视的重要作用。尽管多数中小企业都了解激励的作用, 也实施了一些激励员工的措施, 然而, 我国中小企业在对员工激励方面还存在很多问题, 如激励的机制不健全、不完善, 激励的强大功能没有得到充分发挥, 采用的激励手段仍存在很大片面性。

(一) 管理理念落后。

由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了企业对激励机制的重要性认识不够, 管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响, 这就直接阻碍了企业激励机制的建立、发展和完善, 制约了中小企业的发展进程。我国大多数中小企业实行的都是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念, 在管理过程中往往专制独裁, 缺乏对员工需要的了解, 甚至把员工看作“工作的机器”, 对员工提出的合理化建议也置之不理。而且中小企业大多没有规范的晋升制度, 何时晋升、晋升谁, 都由老板说了算, 感情用事、任人唯亲现象较为明显, 致使高绩效的员工得不到激励, 直接挫伤了员工的工作热情, 使他们感到抱负得不到施展, 工作积极性降低, 从而使得人力资源没有得到充分利用和有效发挥, 严重影响了激励机制的实施效果。

(二) 激励机制欠缺。

中小企业在激励实践中只注重微观, 而忽视宏观 (战略性激励) , 把人力资源管理简单的看成了是一种传统人事管理, 没有站在战略的高度, 站在全局的角度来实施战略性激励。目前大多数中小企业对员工的培养和发展缺乏有效的规划和措施, 没有把培养员工归属感和增加员工满意度当作人力资源管理中的重要工作, 对员工个人的未来发展没有清晰的规划, 缺少对员工的长期培训和培养计划, 以至于不少员工感到前途渺茫, 每天除了按部就班地上下班以外, 对自己未来的努力方向和奋斗目标心中无数。没有目标就没有动力和压力, 当然也就失去了工作的热情和工作的积极性。

(三) 平均主义严重。

虽然经过了多年的改革开放, 许多中小企业干好干坏一个样, 干多干少一个样, 干好干坏一个样等极端现象, 很多企业的奖金、补贴种类繁多, 但是发放很随意, 没有健全的绩效评估体系, 没有以评估结果进行有区别的激励, 职工激励中的奖励差距拉不开, 并未真正体现员工个人的绩效和其对企业的贡献。高绩效的员工得不到有效激励, 工作积极性下降, 而低绩效员工却同高绩效员工享受同等待遇。平均主义实际上导致了激励的不公平和低效果。

(四) 忽视差别化管理。

我国中小企业在激励的过程中常常忽视了差别化管理, 没有考虑到被激励者的实际需要, 常常是“一刀切”的方式进行的, 对于被激励者来说, 组织给其提供的奖励优势并不符合他的要求, 导致激励的效果大打折扣。管理层对于激励方法缺乏研究, 很少根据员工的实际需求设计激励方案, 总是反复使用常用的几种激励手段, 以至员工对激励内容感到麻木, 失去了对事业追求的动力。

二、建立中小企业人本激励机制

(一) 树立人本管理的指导思想。

“以人为本, 尊重人性”是现代管理最重要的理念, 只有坚持以人为本的管理思想, 才能够充分挖掘人的潜力, 使员工发挥出极高的整理效应, 提高企业的竞争力, 真正成为推动企业持续发展的基石。企业应以人为出发点, 尊重人的价值, 理解人的需要, 构建以人为本的激励机制, 努力创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境, 为人才成长添薪助力。人本管理思想作为一种以人为本, 把人作为管理的主要对象及最重要资源的理论, 符合中小企业健康发展的要求。“以人为本”视员工为一个企业最重要的资源, 重视并信赖员工。

(二) 精神激励是主导。

精神激励是注重用精神因素来鼓励员工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为, 人不但有物质方面的需要, 更有精神方面的需要。仅有物质激励在短期内可能管用, 但时间长了就会失效。而精神激励是在较高层次上调动员工工作的积极性, 其激励深度大, 维持时间也较长。相对于物质激励, 精神激励的影响更为持久深远。现代管理学认为开发人的潜能的最有效办法是“情感投资”, 强调管理必须尊重人的本性, 要有“人情味”, 企业管理者要注重增强与员工的亲和力, 多关心下属, 多关怀员工, 在他们遇到挫折时要给以真诚的同情与鼓励, 让员工能切身感受到企业的关爱, 进而化作今后努力工作、报效企业的动力。此外, 情感激励还是一种领导艺术, 应用得当可以增强凝聚力。如, 在员工遇到困难时, 适时地给予精神鼓励和物质帮助;经常与员工谈心, 加强思想沟通, 消除隔阂;组织集体活动、赠送生日礼物、生病探望等。所有这些都会让职工感受到一种“家庭式”的关怀, 从而增强对企业的信任度和忠诚度。

(三) 重视企业文化建设。

俗语说, 天时不如地利, 地利不如人和, 人和来自于企业文化, 真正和谐企业的管理都在致力于运用企业文化凝聚员工, 与企业融为一体。企业文化是在企业的成长过程中形成的、为全体员工所认可的共用的价值观、企业精神、伦理道德、传统文化和行为方式等意识形态和物化精神的总和。它体现着企业的核心价值观, 是企业经过长期发展沉淀的精华, 具有极大的感召力和凝聚力。企业文化激励通过民主、关心、尊重、鼓励等方式实现的。在企业决策、管理等活动中, 发挥员工的参与热情, 让员工广泛参与各项工作, 倾听员工的意见和呼声, 可以最大限度地减少决策失误, 及时发现经营中存在的问题, 提出创造性的改进意见。它强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致, 达成激发员工对组织的忠诚。它将员工的个性化和组织的整体性有机地融合在一起, 使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。

总之, 激励是现代人力资源管理中的一个重要内容, 中小企业激励机制设置合理, 员工激励运用恰当, 企业就富有朝气和活力。在当前竞争激烈的社会环境中, 中小企业必须在人力资源管理中坚持“以人为本”的指导思想和“人性化”的管理观念, 建立卓有成效的企业激励机制。企业要发展离不开人的创造力和积极性, 要解放思想, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1].郝丽娜, 刘万朝.如何做好工程建设的投资管理[J].黑龙江交通科技, 2011

[2].于慧斌.浅析工程建设投资失控的原因及对策[J].山西建筑, 2011

[3].谢厚宽.优化设计对工程建设投资的控制[J].山西建筑, 2008

[4].张燕.探讨工程建设投资全过程控制对企业效益的影响[J].集团经济研究, 2007

以人为本的激励机制 篇8

1 坚持以人为本,树立尊重、关心、服务职工的思想

职工是企业的主体,只有他们的价值在企业发展过程中得到充分的调动和发挥,企业才有强大的生命力。包头市公交运输集团牢固树立“以员工为中心”的理念,尊重员工,重视员工的需求,采取多种形式调动他们的积极性,让他们全身心地投入到企业的运营生产之中。

(1)贴近企业和职工的思想实际开展工作。集团公司党委紧紧围绕企业实际和职工关心的热点、难点问题,注重职工的思想变化,解决实际问题。为准确分析和把握集团公司的经济走势,找准存在问题的根源,解决职工关心的热点问题,每个季度,集团党政领导带领有关部门负责人都要深入到基层一线进行现场调研,征求职工意见,现场解决问题。同时,对今后工作提出指导意见。集团工会于每半年都要组织职工代表深入集团所属1 1个二级单位就劳动竞赛、安全生产、企业民主管理和职工生产生活情况进行调研。期间还要召开不同形式不同层次人员参加的座谈会征集职工合理化建议。为了维护职工的合法权益,集团公司加大了“厂务公开”工作,完善了《厂务公开管理规定》,形成了逐级负责、责任到人、监督到位、透明公开的工作机制,有效增强了职工的主人翁意识。集团各基层单位在日常工作中十分注重了解职工的思想、工作、生活等方面情况,结合经营管理工作,坚持进行每季度的职工思想动态分析,帮助职工解疑释惑,解决职工的实际困难,使职工能够全身心地积极工作。

(2)积极开展各种形式的扶危济困活动和送温暖工程,增加职工的凝聚力和向心力。每年的元旦春节期间,集团公司党政主要领导都要分头带队深入到离退老同志、劳模先进、患大病职工、特困职工家中进行探望,送上慰问品和慰问金,除夕夜和大年初一集团领导都要深入各单位、站点和值班室,慰问在节日期间坚守工作岗位的基层干部和职工,并送上节日的祝福。为了帮助贫困职工早日脱困,集团公司党委还组织开展了党员领导干部与困难职工结对帮扶活动,从物质上帮助他们,从精神上关心他们,使他们建立起战胜困难的信心和勇气,树立积极向上的生活态度。集团公司连续几年开展捐资助学工程,为那些特困和单亲家庭职工的子女解决上大学学费,帮助他们顺利完成学业。每年的冬运和暑运期间,集团公司都要大规模组织开展冬送温暖夏送清凉活动,想方设法改善司乘人员的工作环境和工作条件。而且坚持机关工作向一线倾斜,树立为一线服务的思想,集团各级机关管理人员每周都要抽一天时间深入线路车厢帮助一线司乘人员疏导乘客,兑换零钞,维护站车秩序,帮助他们解决工作遇到的困难,同时还要了解观察客流变化及走向,为运营调度部门提供第一手资料。

(3)坚持为职工办好事、实事,注重职工队伍的和谐稳定。在集团公司的财力极其紧张的情况下,集团公司还是筹集资金全面改善了职工食堂,职工浴池,职工休息室等设备设施,为女职工免费体检,保障了女职工的身心健康,为职工住宅改造分户供暖管,改造上下水等工程,努力做好职工的后勤保障工作,受到职工的好评。近年来,由于多种原因造成公交职工工资收入水平偏低,一线职工工作情绪波动较大,为了抓好职工队伍的和谐稳定,集团公司在保证运营生产正常运转的情况下,按照倾斜一线,倾斜低收入职工的原则,千方百计增加职工收入,集团公司连续七年为职工增加工资收入,目前在岗职工人均年收入达到两万元以上。以上这些以人为本的人性化政策措施的实施,潜移默化地感染和激励着每一名职工,成为与职工群众沟通的纽带和桥梁,领导干部在职工群众中的公信度,干部职工的向心力,凝聚力得到进一步加强,运营生产热情进一步高涨,为集团公司健康有序地发展奠定坚实的基础。

2 为职工搭建展示平台,发挥精神激励的最大效应

企业的兴衰在于管理,管理的活力来自于健康向上的企业文化。职工的切身利益需要维护,职工的核心价值更需要在企业发展进程中得到充分的展示和认可,包头市公交运输集团在努力维护职工切身利益,解决好他们的后顾之忧的同时,更注重发挥职工的个性和潜能,努力为他们搭建展示自己价值的平台,充分发挥每一名职工的积极性、主动性、创造性。

(1)针对公交运输行业点多、面大、线广的特点,集团公司通过广泛开展形式多样内容丰富的建功立业、争先创优等系列活动,为职工搭建展示自己的平台。相继开展“岗位练兵比武”、“百日安全生产劳动竞赛”、“冬春运劳动竞赛”,争创“明星线路”、“岗位能手”,争创“共产党员示范岗”、“一名党员一面旗”、“共产党员挂牌上岗”等活动,在组织实施过程中,努力与精神文明建设相结合,与岗位职业道德相结合,与优质服务相结合,与经济效益相结合。带动他们树立讲文明、讲服务、比安全、比贡献,激励他们立足本岗做奉献,展一流风采,创一流业绩,形成比学习、比业务、比奉献的良好氛围,达到社会效益和经济效益双丰收;与此同时,集团公司不惜财力,大力评选表彰奖励活动中涌现出的先进集体和个人,广泛宣传他们的先进事迹并组织他们外出旅游,起到以点带面,以少带多激励作用,引导广大职工学技术、练本领、勇创新、增效益。

(2)坚持组织开展形式多样的文化体育活动,创建特色职工文化。集团公司工会每年都要组织职工开展职工运动会,职工篮球赛、排球赛和羽毛球赛等,冬季还要举行职工越野赛,集团公司团委每年都要举办“五四青年风采大赛”等。而且各单位因地制宜结合本公司运营生产实际开展演讲赛、知识竞赛和朗诵比赛,还有的单位每到春节还要举办小型的文艺演出等活动,通过精彩丰富的文体活动凝聚了人心,鼓舞职工士气,增加职工的荣誉感和归属感。这些活动的开展,在展现职工才能的同时,也进一步增强了各单位团结协作的团队精神,职工的凝聚力、向心力、战斗力都得到了进一步的增强。

(3)以“迎检,迎庆”等活动为契机,努力规范营运生产秩序,提升优质服务水平。包头市在2005年首批进入全国文明城市之后,连续几年开展争创全国标兵文明城市活动,加之2008年喜迎奥运会和2009年喜迎新中国成立六十周年华诞以及2010年包头市开展“三城联创”和世界中学生排球锦标赛在包头举行等多项活动,作为窗口服务行业,集团公司以此为契机,教育和激励职工树立为包头增光,为企业增光的责任感和荣誉感,以抓车次、保正点、严查甩站、串车、提升服务卫生质量为主要内容,全面开展规范运营生产秩序,提升服务质量竞赛活动。开展“规范运营生产秩序,提升服务质量月”专项活动。开展“3·15”满意度调查,采取管理人员跟车服务,加强现场管理,从运营车辆的整洁、车厢卫生服务、到车内外设施等进行拉网式检查并加以整改完善。同时进一步完善站务服务设施,出动400多人次对站牌、候车亭进行清洗,较好地保证了站牌等服务设施完好齐全,为广大市民提供了安全、便捷的交通服务,较好地完成了在“迎检,迎庆”等活动中市委、市政府下达的目标任务,为公交窗口行业增光添彩,受到全市人民的好评和赞誉。

以人为本的激励机制 篇9

一、国有企业的员工激励机制存在的主要问题

1. 激励方法单一, “大锅饭”现象仍还严重目前, 许多国有企

业仍主要采用“工资+奖金”单一陈旧的激励方法, 而且分配方式上的平均主义仍非常严重, 这种平均分配的激励方式极大地抹杀了员工工作的积极性, 不利于培养员工的创新精神, 严重地影响了经济效益的提高, 成为束缚企业快速发展的桎梏。

2. 没有建立差别激励机制, 难以吸引和留住人才。

大多国有企业没有建立起差别激励机制, 优秀员工的付出和所得明显不匹配, 其价值无法得以体现, 这极大地挫伤了优秀员工工作的积极性和创造性。尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用, 无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值, 最终必然形成优秀员工“跳槽”, 出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。

3. 对员工缺少中长期激励, 阻碍了企业的长远发展。

国有企业对员工多采用薪酬等短期激励方式, 很少采用利润分享、股权奖励、退休金计划等中长期激励方式。短期激励方式, 使得员工与企业间的利益关系短期化, 不能最大程度上激发员工的积极性, 不利于企业的长远发展。

二、构建以人为本、科学合理的员工激励机制, 为国有企业发展提供不竭的动力和广阔的空间

针对国有企业的员工激励机制存在的诸多问题, 国有企业应从自身实际出发, 进一步加大激励机制的改革力度, 不断创新, 健全激励制度, 建立以人为本、科学合理的员工激励机制。

1. 物质激励和精神激励相结合。

目前国有企业普遍采用的激励模式是物质激励, 物质激励的主要形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步建立, “金钱万能”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来, 有些国有企业也一味地认为只要多发奖金就能充分调动员工的积极性。但从实践效果看, 并未达到预期的目的。这足以说明国有企业要取得最佳的激励效果, 单靠物质激励是远远不够的, 也是难以达到的, 还必须重视精神激励作用, 把物质激励和精神激励有机结合起来, 才能真正地调动广大员工的积极性。

第一, 国有企业一定要充分尊重员工个人利益, 真正做到以人为本。一是尊重员工的人格, 这往往会产生物质激励无法比拟的效果;二是尊重员工的建议和意见, 要员工自己做出承诺并努力实现, 充分发挥员工参与管理的作用, 实现团队的沟通与互助, 提高组织效率;三是尊重员工的发展需要, 企业应帮助员工设计并实现自己的职业生涯计划, 使之有助于企业目标的实现;四是为员工营造良好的发展机会, 使员工能够凭借自己的努力及对企业的贡献, 获得公平合理的职位升迁、学习深造、或是创造新事业的机会;五是创造令员工心情舒畅的工作氛围, 通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动, 使员工快乐的工作, 达到最佳的工作状态。六是要善于发现和不断激发员工的创新热情, 对有突出贡献的员工给予重奖, 使他们产生实现价值的成就感、自豪感、荣誉感;

第二, 用企业精神激励员工。现代企业管理中, 最有效的管理方式是运用“企业精神”激励员工, 把外激励转化为内激励, 实现激励的最高境界。外激励有其自身无法克服的缺点, 它只对部分员工有激励作用, 而对另外的员工则可能是效果很差或者根本无效。而内激励则具有不可比拟的优势, 它可以依靠员工认同的目标、理想、信念等精神因素去强化自己的工作动机, 激发自己的工作主动性、积极性和创造性, 创造出意想不到的奇迹。

2. 短期激励和长期激励相结合。

短期激励有可能造成员工只追求眼前的或短期的利益, 不利于企业的长远发展, 因此, 国有企业也要注重长期激励, 把短期激励和长期激励有机结合起来。长期激励是指在超额完成经营目标的前提下, 出资者或董事会给予经营者奖励期股、期权或退休金计划等形式的奖励。长期激励旨在激励经营者的长期化行为, 鼓励经营者追求企业长远利益和长远发展。所以, 国有企业应逐步建立起对经营者的长期激励机制, 促进国有企业的长远发展。

3. 多种激励制度相结合。

国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制, 可以运用工作激励:尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”, 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;也可以运用参与激励:通过参与, 形成员工对企业归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。国有企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多, 其中, 职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式, 起不到应有的作用的现象, 因此仍有待进一步完善和健全。荣誉激励:荣誉激励方式比较普遍, 这是一种比较有效的方法。荣誉激励有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。

以人为本的激励机制 篇10

关键词:学生管理,激励机制,以人为本

目前, 为了激发学生的积极性和创造性, 高校普遍加强了激励机制的建设。管理心理学认为:激励主要是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝向所期望的目标努力的心理过程。所以, 激励也可以说是调动积极性的过程。但是, 我们必须清楚地看到, 现行的激励机制从形成到运行的整个过程通常都是紧紧围绕着高校的整体工作目标而展开, 对事不对人, 见物不见人, 造成了一些问题, 从而使激励机制的持续运行遇到了巨大的障碍。在高校管理活动中, 把以人为本的思想贯穿到激励机制的形成和运作过程的始终, 既是顺应时代的要求, 也是促进高校全面协调和可持续发展的重要手段。

一、目前高校学生管理中激励机制中存在的主要问题

大学生奖励惩处激励机制对于激发学生积极性、提高学生综合能力素质起到了一定的作用, 但也存在一些问题。

1、学生激励机制中所确立的目标的社会价值贬值, 激励力量在缩小。

从奖学金、三好学生、优秀学生干部、优秀毕业生等经济利益和荣誉称号的评选看, 对学生的吸引力不大, 部分学生甚至觉得有没有都无所谓, 而现在整个社会的评价机制也使得获得荣誉称号的同学并不一定能够在踏上社会后获得比其他同学获得更多的机会和社会利益, 所以这些称号也就失去其吸引力。

2、一些激励措施在操作中未突出隐含的精神鼓励实质, 使精神激励的作用逐渐变小, 导致简单化。

许多奖项设置陈旧, 评审的条件和原则单一, 虽然这些奖项的设置目的在于优中选优, 但往往可选范围只是局限在少数几个人身上。

3、现行激励机制欠缺动态性, 在评定条件、标准及评定时间上

存在着缺陷。以优秀毕业生的评选为例, 优秀毕业生的社会价值较高, 但评定时间较晚, 大部分毕业生己经找到工作单位, 其称号已无太大价值。这种评定时间的滞后性, 使毕业生对这种激励淡漠, 影响了激励的效果。根据管理学中及时激励的原则, 对于学生取得的成绩应即时奖励, 如果过了这个时机再奖励, 激励效果就会减弱。

二、激励是实现高校学生管理工作以人为本的重要手段和有效方式

关于以人为本的内涵和要求, 胡锦涛总书记明确指出:“坚持以人为本, 就是要以实现人的全面发展为目标, 从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展, 不断满足人民群众日益增长的物质文化需要, 切实保障人民群众的经济、政治和文化权益, 让发展的成果惠及全体人民。”作为高校学生管理工作, 究竟什么是“本”?如何实现以人为本是值得我们深思的一个问题。从学生管理工作者的角度来讲, 以人为本就是在法律法规及相关政策允许的范围内一切以学生的根本利益为出发点, 最大限度的满足学生的合理需要, 促进其自身的全面发展。

从激励产生的过程来看, 激励产生于需要。随着招生规模的不断扩大, 信息技术的飞速发展, 现代大学生的价值取向和思维方式日趋多元化、复杂化。在学生管理工作中打破传统的“刚性”管理和“一刀切”模式, 运用有效的激励方法, 进一步加强人性化教育和柔性管理, 注重学生个性和情感因素的发挥, 满足学生的合理需求, 已成为高校学生管理实现以人为本的重要手段和有效方式。

三、坚持以人为本, 建立与人本关怀紧密结合的激励机制

以人为本的管理思想, 它是以人全面、自由的发展为核心, 以个人的自我管理为基础, 以组织的共同目标为引导, 通过给予成员充分的授权和信任, 以及成员的积极努力, 从而实现成员全面、自由的发展。高校的特殊性, 使其激励模式必须坚持以人为本, 着重从以下四个方面入手:

1、全面把握学生的心理要求

现在的高校学生以90后为主, 这些大学生竞争意识强烈, 价值取向多元, 崇尚个性自由。而且多年来的应试教育模式、独生子女的家庭环境造成了他们较为独特的心理特征。一方面, 他们的心理需要表现出一定的共性, 即他们都特别需要得到尊重和价值的自我实现, 渴望学习上的成功和自己才能的充分发挥;另一方面, 他们的心理需要又存在着丰富的个性差异。学生的心理需要与个人目标、家庭出身、所处环境的不同表现出较大的差异性。而且随着时间的推移, 又在不断发生变化。因此, 在设置激励的过程中, 要全面把握学生的心理要求, 把共性和个性统一起来。只有这样设置的激励措施才能成为广大学生愿意自觉遵守的制度, 也才能有效的管理学生。

2、构建以人为本的管理模式

在以人为本的管理模式中, 学生不仅是管理的客体, 也是管理的主体, 他们都应该以主人翁的姿态主动积极地参与管理。为了确保构建的管理模式行之有效, 要重点做好以下几项工作:

(1) 塑造共同目标。共同目标是指组织全体成员共同拥有的目标、价值观与使命。它既是学校奋斗的目标, 也是组织成员努力的方向。在形成共同目标的过程中, 要充分征求组织全体成员的意见, 要注重集中全体成员的智慧, 以便确保共同目标的代表性和正确性。

(2) 实行目标管理。实施以人为本的教学管理之后, 制度性约束少了, 为了保证学生努力方向的正确性, 可以考虑采用目标管理的方法来引导学生的行为和考评他们的实绩。

(3) 设置合理的激励措施。在设置激励措施的过程中, 首先要认真调查分析, 全面了解学生的各种心理需要, 然后把这些心理需要的满足同高校管理的目标有机地结合起来。

常见的激励措施有:关怀激励, 能够极大地激发学生的积极性和责任感;目标激励, 通过给予学生设置合适的奋斗目标来调动他们的积极性;奖惩激励, 它包括物质激励和精神激励两个方面。在高校学生管理中, 要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法, 做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合, 而且保证奖惩及时。此外, 还可以设置榜样激励、政策激励、竞争激励、领导行为激励等多种形式的激励。

论企业中以人为本管理运行机制 篇11

摘要:企业要发展、要提高核心竞争力,就必须打造以人为本的管理理念,有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,激励员工奋发向上、促进人的全面发展,本文主要对在企业中建立人本管理运行机制问题进行了探讨。

关键词:核心竞争力 人本管理 运行机制

0 引言

人本管理是一种以人为中心的管理,企业要发展、要提高核心竞争力,就必须打造以人为本的管理理念,人是企业管理中最重要的因素。时代的发展越来越突出对人的尊重。人本管理是每一个现代企业都提倡的。有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,激励员工奋发向上、促进人的全面发展,才能有效地进行人本管理,实施人本管理,企业应该围绕“人”这个核心,建立人本管理运行机制。

1 在企业中建立人本管理运行机制需要正确理解人本管理理论的内涵

要理解人本管理,首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质,即人的本质、人的价值和人的需要等。人本管理是一种以人为中心的管理,人本管理是重视人的生存和发展的先进管理理论。人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,是在管理活动中将人作为主要管理对象,以合理满足人的正当需要为途径,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理管理理念着重探求人与工作的相互适应,把人的发展和企业的发展有机联系在一起。把人视为组织管理的核心和重要资源,通过充分调动和发挥员工的积极性、创造性实现组织的目标。是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心,处于主导地位。

2 在企业中建立人本管理运行机制需要明确人本管理的重要性

当前我国不少企业,在经营管理实践中,尽管能意识到人才的重要性,但由于对人本管理原理的基本理念和价值观没有深刻认识,人本管理仍面临许多困境。在现代社会条件下,经济的发展已由主要依靠自然物质资源转到依靠人力资源,管理也日益以人为本。激发职工的工作积极性,开发人力资源和重视运用人力资本。人本管理理念已成为现代企业管理理念中的不可忽略的重要组成部分。管理者和领导者要充分认识到人本管理的重要性。

3 在企业中建立人本管理运行机制需要善待员工,努力形成和谐、友善、融洽的人际关系

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。增强单位吸引力和凝聚力。企业在确定目标时,在承认企业需要利润的前提下,充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益,保护员工的合法权益,从而将企业利益与社会利益一致起来。有效地进行人本管理,需要倡导一种团结协作、平等互助、相互尊重的企业人际关系,形成一个人人平等、和睦相处、心情舒畅的宽松环境和氛围。在用人上采用公开、公正、公平竞争上岗机制,让每个员工都在适合自己的岗位上施展才能,体现自我价值。构筑和谐企业。鼓励员工积极投身企业发展,要随着企业经济效益的不断增长,相应提高员工收入水平,改善员工福利待遇,提高员工以企业为家的责任感和归属感,挖掘人的潜能,调动人的积极性,增强企业对员工的感召力和凝聚力。

4 在企业中建立人本管理运行机制需要以人为本营造现代企业文化

有效地进行人本管理,需要以人为本建设先进的企业文化,先进的企业文化可以营造一种良好的企业氛围和人才辈出的人文环境,不断深化改革,加强企业文化建设,培育了核心竞争力和企业创新能力,提高了经济效益和管理水平。加强企业文化建设是企业创新发展的战略选择。建设先进的企业文化,需要把企业精神、经营理念等融于管理制度中,渗透到管理过程的每一个细节,建立和完善了系统规范的管理体系,实现了管理制度与文化理念的对接,有效地规范企业管理,推进了管理升级,提升管理水平。

5 在企业中建立人本管理运行机制需要重视人力资源开发管理

有效地进行人本管理,需要改革用人制度,引入竞争机制,实行平等、公开的竞聘上岗的制度,管理者要知人善任,让优秀人才脱颖而出,要创造良好的吸引人才的环境,制定增强人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百计吸引优秀人才,造就优秀人才是势在必行的战略任务。有效地进行人本管理,需要加大人才投资力度。加强再教育和培训,促进知识更新,积极开发人力资源。通过管理培训,使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务,看作是自己的理想和追求。

6 在企业中建立人本管理运行机制需要建立员工激励机制

以人为本的激励机制 篇12

胡锦涛在2008年指出, 要注重在报道新闻事实中体现正确导向, 在同群众交流互动中形成社会共识, 在加强信息服务中开展思想教育。当前, 我国校园新闻媒体由校宣传部门进行监管, 其报道充满“官味儿”。这些新闻在宣传学校活动、提升学校公众形象的同时, 也因其数量太多而削弱了自身的主体地位。高校舆论的受众是学生, 主体是学生, 舆论报道要以学生为中心, 以学生为出发点, 以学生为归属。

高校舆论环境的构建, 既要打造受众广泛的新闻网, 树立高校形象, 更要彰显新时代学生的理念, 通过博客、微博、微电影、贴吧等交流平台, 使学生的个性思想与国家主流意识统一到一起。校园媒体还可以通过议题设置吸引学生关注, 形成预期的舆论结果或舆论情绪, 达到宣传和引导的目的。在构建和谐校园舆论环境的过程中, 合理、适时、有效地引导舆论的作用不可忽视。

一般来讲, 新闻报道能否取得切实的成效, 关键在于这个报道是否具有亲和力、吸引力和感染力。只要在这三个方面下足功夫, 主流媒体就能巩固自身地位, 引导社会舆情。不过, 现在的校园新闻报道是从领导而非群众的角度、从工作而非生活的角度、从上层而非基层的角度、从上向下而非平等交流的角度看问题的。如此做法的后果是, 媒体与群众脱节, 互相“不感冒”。其实, 现在的群众再也不是从前只单纯接受灌输的对象了, 而是有自主思维、能够综合分析各种材料的新受众。当代大学生更是如此。如果校园媒体一味地以自我为中心, 硬性灌输, 那么, 这只会让大学生产生逆反, 从而摒弃他们。因此, 校园媒体应转换宣传模式, 多一些感情, 多一些事实, 多一些道理, 让学生自然地接受校园舆论的宣传。

二、建立网络“意见领袖”舆论引导机制

胡锦涛在2007年指出, 必须以创新的精神加强网络文化建设和管理, 加强网上思想舆论阵地建设, 掌握网上舆论主导权。

高校需要培养一个能够积极、高效地引导舆情、维护网络和谐的“意见领袖”团队, 由他们带动全校学生共同参与和谐校园舆论环境的构建。这支队伍应具备坚定的理想信念、较高的文化素养以及应对各种舆论突发事件的能力。在高校舆论引导体系中, “意见领袖”的作用不容小觑。

高校舆论引导队伍建设应坚持“以人为本”的思想, 始终把塑造和培养学生放在首位。“在舆情引导实践中, 坚持规律性与目标性的一致性, 尊重舆情发展的客观规律, 同时也要控制舆论结果。突出学生主体性, 注重舆论的疏导性, 警惕国外媒体的渗透性, 用创新理念使校园媒体的引导作用得到充分发挥”。

大学生“意见领袖”的定位是:以自愿为原则, 不由学校统一任命和委派;以促进交流、学习和成长为目标, 不是校方的代言人;是责任主体, 不是文字写手;是舆论引导者, 不是网络霸权人。只有如此定位, 才能树立“意见领袖”的公信力。网络舆论引导人员, 应学会对各种信息的重要性和影响力做出及时正确的判断, 学会判断什么样的新闻会引起学生的关注, 什么样的帖子能引起大范围的讨论, 什么样的话题关系到师生切身利益等。他们还应掌握足够的应对技巧, 如对敏感话题息事宁人, 或将热门话题的讨论引向深入等。

在校园内形成学生自我教育的风气, 同时引导他们积极参与舆论环境的建设, 应从少数“意见领袖”的培养开始, 逐渐扩大影响范围, 吸引更多舆论引导骨干加入引导团队, 进而吸引全体学生积极、有序地参与校园舆论环境建设, 提高学生的公民素质, 全面推动和谐校园舆论环境的建设。

三、建立高校学生媒介素养引导机制

媒介素养教育, “就是指导学生正确理解、建设性地享用大众传播资源的教育, 通过这种教育, 培养学生具有健康的媒介批评能力, 使其能够充分利用媒介资源完善自我, 参与社会发展。”在信息时代, 媒介素养直接决定着社会文化水平的发展。加强对大学生的媒介素养教育, 提升他们的媒介素养, 是当前素质教育的一项新的任务。

高校对大学生进行媒介素养教育, 目的在于培养他们对媒体本质、媒体操作技巧和手段、媒体效应的认知能力以及判断能力。

很多同学认为, 媒介有巨大影响力, 对自己的生活方式、态度、价值观等都产生了广泛的影响, 同时, 他们也认同媒介的社会属性和作为党和人民喉舌的政治属性。但由于缺乏媒介的相关认识, 他们也容易把媒介现实与客观现实混为一谈。大学生对从媒介获取信息的主动性不高, 对于媒介内容采制的了解非常有限, 参与就更少了。训练培养学生媒介素养的办法很多, 一是观点选录。可以借鉴《南方周末》的形式, 允许学生在媒体上表达对事件观点, 由编辑选录精华观点;二是观点交锋。仿照网易的正负观念交锋, 引导学生看清观念背后的真实;三是引导学生追踪新闻事件, 看清事件观念变化的过程, 养成客观而不偏颇的态度;四是调查与求证媒体观念。比如, 针对某一特定事件, 各专业的学生可利用自己的专业知识判断其真假。

四、运用校园媒体引导学生进行社会实践

网络已不被视为一种虚幻之物, 而是可以使人走向现实与实践生活的催化剂。因此, 运用校园媒体引导学生走向社会实践的具体方法及其策略便提上思考的日程了。

社会服务是指对社会中有需要的人群进行的服务和关怀活动。随着公民素养的提高与网络社会的普及, 社会服务逐渐成为年轻人塑造人格、完善自我的最佳方式。社会服务既包括帮助本地有需要的人, 也包括以支教、援建、赈灾等方式对其他地区有需要的人进行的帮助。社会服务可以帮助大学生参与社会实践, 了解民生疾苦, 养成社会责任感。现在的社会服务大多数是借助网络展开的。比如, 需求方在网上发布需求信息, 符合相关条件的人报名参与等等, 服务机构也往往设有自己的专门网站, 服务的对象也往往以微博、日志等方式表达自己的近况。因此, 以网络为媒介培养大学生社会服务实践能力的机制正逐渐成熟。

可以在学校组建专门的社会服务网站, 尽量把自主权交给学生, 需要社会服务的对象和机构可以把自己需求的专业与人才类型发布在上面, 由在网站登记在案的学生志愿者报名。同时, 应鼓励各专业的学生在社会服务实践中发挥自己的创造力, 集思广益进行服务方案的设想, 并将实践的过程和种种心理困境记录下来。比如, 对某个地区养老院的孤寡老人提供帮助。这种帮助往往是多方面的, 心理学专业的学生可以通过倾听和暗示缓解老人的孤独感, 医学专业的学生可以为老人提供定期的健康检查, 而老人的经验和历史也往往会对年轻的学生提供帮助。

梳理其中交错的种种关系和经验, 而不把服务变成流于表面的活动, 考验着学生们的整合能力与创造力。方案的设想往往需要在网络上集思广益, 而实践过程和其中的种种互动与问题也可以逐步记录在网络中, 成为后来实践的宝贵经验。

“以人为本”既不是采取放任自流的态度, 也不是采取非科学的立场。“以人为本”的关键在于制度建设。一种优秀的制度足以帮助我们发扬人的主体性, 克服人性的懈怠与懒惰, 将网络的弊端最大限度地转化为对人性的促进。因此, 在坚持以人为本的同时, 也应该坚持不懈地进行制度建设;以人为本者, 适应人性, 鼓励人性的积极因素, 制度建设, 人性的规约与引导, 两者的结合对校园管理有莫大的帮助, 即在校园管理中能体现出人性化的一面。人文性与温情意味着教化大于控制, 疏导大于压制。因此坚持以人为本与制度建设相结合, 高校才能走得更远, 焕发出新的生机。

参考文献

[1]涂秀珍.高校校园舆论环境探析[J].发展研究, 2008 (2) .

[2]陈世民, 韩凤娟.高校网络论坛舆论引导员队伍建设的实践探索[J].河北师范大学学报:哲学社会科学版, 2007 (3) .

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