企业激励机制的作用

企业激励机制的作用（精选8篇）

企业激励机制的作用 篇1

企业薪酬管理激励机制的作用

摘要：薪酬管理属于企业人力资源管理六大模块之一，在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。然而企业在制定薪酬激励方法时，普遍的将高薪作为薪酬管理的唯一途径，认为高薪就能够吸引人才、招贤纳士，这是非常片面的做法。不能否认高薪对于人才有着一定的吸引力，并且在薪酬管理中起着一定的作用，然而高薪只是一种手段，却不是唯一的标准，只有科学的薪酬管理制度，配合合理的激励机制，才能够达到激励员工、促进发展的目的。本文重在研究企业的薪酬管理与激励机制，以科学管理为依据，浅析企业薪酬管理激励机制的作用。关键词：企业；

薪酬管理；

激励机制

在企业赖以生存和发展的各项规章制度与管理中，薪酬管理绝对是最重要的存在，企业其他很多管理制度也都或多或少的和薪酬管理相呼应，因此薪酬管理制度的合理性与否直接影响着企业的发展、人才的流动、未来的持续，更是丰富企业激励机制的重要媒介。薪酬是企业维系员工的重要手段，它可以为员工的日常生活提供保障，为员工的总体工作给予激励。也正是因为薪酬的特殊意义，因此一个合理完善的薪酬体系可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，从而提升企业的总体竞争力。相反如果薪酬体系不合理那么就将直接导致激励机制的全面瘫痪，员工负面情绪增加，影响工作效率，阻碍企业的正常发展。面对如此重要的薪酬管理体系，该如何使其发挥出它应有的作用呢？下面就从多个角度阐述企业薪酬管理激励机制的作用。

一、分析薪酬制度与企业发展的关系

在市场经济条件下，企业薪酬标准直接影响着企业的人力成本，人力成本的高低在企业发展中又占有了很大程度的控制性。面对当前这样严峻的经济形势，很多企业选择降低人力成本来保证企业的绝对收入，想通过薪资制度的调整来实现增效的目的。这样的做法往往就会让员工的心里产生一定的负担，是造成人才流失的最主要原因。华为公司是国际知名的通讯设备供应商，在经济危机的冲击下，与大多数企业降薪减员的做法不同的是，华为公司一年内连续两次对员工薪资进行普调，人均增长达到60%。这个数字在现在来评估相当于一个天文数字，很多企业也认为华为的做法非常幼稚，其实不然，华为能够在经济危机中继续保持着员工的工资增长率，充分说明了华为公司对于薪酬制度的正确理解。薪酬制度是提高员工工作热情、工作能力的源动力，只有在客观环境满足了员工的需求，员工才能更加的留恋企业给予的待遇，用业绩来回报公司的慷慨，进而使公司的整体实力得到提高，最终达到双赢的效果。因为企业的发展需要员工的无限支持与不懈努力，而一项完善的薪酬制度可以让员工得到物质与精神的双重保障。

二、薪酬结构对于薪酬制度的影响

企业的稳定与发展很大程度上就是员工的稳定与发展，提高员工竞争力的同时也是提高企业的竞争力，对于员工来说最好的激励机制就是薪酬制度的建立，合理的薪酬制度可以增加员工的满意度，因此大多数企业都会从奖金、股权、福利、分红、培训计划、职业规划等方面入手来丰富员工的薪酬制度，坚持不懈的致力于员工薪酬制度的完善工作。

首先，所谓固定薪酬就是指员工的岗位工资，是员工在企业中基本职责的体现，也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构，目的是让员工能够充分感受到企业管理的公平性，员工对于岗位工资公平性的认同是固定薪酬制定的先决条件，同时这种公平性是结合岗位价值评估体系来最终确定的。

其次，绩效薪酬的制定要依据企业绩效考核来实现，因此这一部分的薪酬也是绩效考核的直接表现形式，是与绩效考核联系最密切的一部分。绩效薪酬的基础是绩效考核，也就说明绩效薪酬的不固定性是其最大的特点，绩效薪酬的领取完全凭借考核机制，根据个人的绩效考核成绩获得个人绩效工资，很大程度上完善了企业对于员工的考核管理，也能够激起员工的进取心、上进心，是一种提升员工能力，纠正员工工作态度的形式，让员工能够正确认识到工作职责的重要性。绩效薪酬在强效的激励效果这一优点中也存在着相对应的缺点，就是容易影响员工的团结意识与配合度，极易因为绩效考核造成个人主义现象，导致绩效考核体系与绩效薪酬的全面瓦解，最终影响企业整体发展。

再次，浮动薪酬准确来说是与业绩有关系的一种薪酬结构，应用范围主要在公司销售等需要明显业绩作为考核标准的部门，让薪酬直接与业绩挂钩，很大程度上提高了员工的工作热情，增强了工作积极性，让员工能够主动开展业务，提升业绩，浮动薪酬在制定过程中也应该注重浮动的跨度，让员工真正体会到浮动薪酬的优势，不要因为制定的不合理造成员工消极怠工的反面效果。

目前企业中的薪酬结构主要包含固定薪酬、绩效薪酬、浮动薪酬这三个部分，合理的薪酬制度应该是三者的有机结合，取长补短相互弥补薄弱部分，最终形成和谐统一的薪酬制度。

三、企业薪酬管理激励机制中存在的问题

薪酬管理在企业中的重要性是毋庸置疑的，激励机制更是薪酬管理的核心存在，然而因为社会、经济、历史、文化等多方面因素的影响，使得薪酬管理还存在很多问题，更是没有准确的体现出激励机制，使薪酬管理的效果达不到预期。

（一）岗位工资的无效定位

企业设定岗位工资的目的是要体现岗位的价值，然而现在很多公司却将岗位工资设定为统一标准，使岗位工资越来越趋向于基本工资概念，降低了员工的进取心，这种无效的定位也抑制了薪酬体系与岗位价值的积极作用。

（二）薪酬管理中绩效考核制度的脱节体现

薪酬管理中引进绩效考核制度是为了更好的体现绩效薪酬，现实却是很多企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效薪酬的激励机制作用，让绩效薪酬在薪酬管理中失去意义，也让绩效差别员工看不到差别待遇，从而打击优秀员工的工作积极性，极易产生消息怠工情绪，影响企业效益的同时也让绩效薪酬沦为企业薪酬管理的鸡肋。

（三）薪酬管理中激励机制的失衡体现

激励机制不能仅仅是现金体现，很多企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制仅仅与现金挂钩，将现金激励作为机制的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，还很容易让员工只主动金钱利益，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现。

（四）薪酬管理的刚性误区

很多企业和个人都将薪酬管理误认为是刚性管理，薪资只能升不能降，为企业带来负担的同时也致使员工在这种错误的刚性理解中过于安逸，影响了员工的进取心与上进心，使薪酬激励机制不但没有达到预期效果反而带来负面影响。

（五）薪酬体系与企业战略、文化不匹配

薪酬体系的建立健全应该以企业战略与文化为背景，脱离这一环境的薪酬体系只是一个空架子，不能够为企业的发展提供任何帮助，还很有可能有为不匹配问题导致企业发展停滞或者激励中心偏移，重要岗位没有得到应有的薪酬标准是最常出现的问题，伴随这一现象的就是员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工局面，对企业与个人都将造成不利影响，导致企业向不健康状态发展。

四、建立合理的薪酬管理体系，真正发挥激励作用

以上三点的阐述都是为了现在这一点进行的铺垫，薪酬管理体系无论是在人力资源管理还是企业管理中，都是极为重要的。面对如此重要的制度管理，健全完善是必须要进行的工作，并且亟待解决的问题，因为只有建立了合理的薪酬管理体系，才能够在企业管理及人力资源管理中真正的发挥其激励作用，让员工在竞争机制中充分发挥潜能，进而提高企业的整体实力。

（一）薪酬管理的基础必须秉持公平原则

公平、公正、公开，这三者并不是随意排列的组合，将公平放在第一位置说明了公平在任何事物中体现出来的重要性。企业管理是如此，薪酬管理就更是如此，公平的薪酬制度是企业的第一标准，这是员工与企业的重要纽带，可以让员工对企业、对未来有最基本的理念支持。员工在付出自己的劳动时必定要求同样的回报，这时候如果没有一个公平的薪酬体质，必定造成员工内心的强烈不满，引发的负面影响就会直接在企业效益与发展中体现。公平、公正、公开的薪酬体系是未来发展的趋势，薪资不再一味的成为秘密，而是透明状态下的一种自身价值的衡量，这样更有利于员工重塑自身价值，保证了员工的积极性。

（二）与绩效考核相协调的激励机制

绩效考核在人力资源管理中处于薪酬管理之前，这就在侧面说明了绩效考核制度是薪酬管理体系的依托，是制定薪酬管理体系的先决条件，合理的绩效考核制度更是能够为薪酬管理带来最大程度的激励效果。企业效益与员工绩效仅仅相通，员工在完成绩效考核的同时企业能够最大限度的获取利益，此种双赢模式是薪酬体系的最好体现。因此薪酬体系需要充分结合绩效考核管理，让员工在绩效考核中创造自身价值，激励员工的同时也能够有效的管控企业管理，可以加大浮动工资，配合绩效实现企业员工“多劳多得”，从而让薪酬管理中的激励机制真正的发挥应有作用。

（三）激励机制下设计个人职业规划

激励机制除了体现在工资方面外也要加强员工个人职业规划设计，让员工在企业获得劳动报酬的同时更多的是心理上的满足，对职业前景、个人职业规划的合理设计更能够激发员工的潜在能力，促使员工不断的完善自己，提高自身职业素养，为企业的可持续发展提供帮助。结语：

综上所述，薪酬管理激励机制对于企业管理的作用是显而易见的，完善合理的激励机制可以提高企业的竞争实力，保证企业人力资源管理的可持续建设，是企业未来发展的基础保证。因此企业必须在公平原则下建立健全薪酬管理体系，让薪酬管理各部分内容合理布局，统一规划，最终实现行之有效的激励机制，最大程度的激发员工的工作热情、加强员工忠诚度，提高自身能力的同时与企业互惠互利，保证企业的健康稳定可持续发展。参考文献

[1]芦霞.浅析高等学校教师激励的作用及现行机制存在的问题[J].河南机电高等专科学校学报,2011,(5).[2]赵晨辰,王莉彦.浅论民办高校教师的激励机制[J].大众商务,2010,(4).[3]黄幼仙,徐利君,沈月华.浅谈企业员工激励机制[J].现代经济信息,2012(08)[4]王海孚.浅议企业激励机制的作用和建立[J].现代企业教育,2011,(12).[5]杨眉.浅谈企业薪酬管理的问题及对策[J].现代商业,2011,(17).

企业激励机制的作用 篇2

一、激励机制在现代企业中的作用

1. 激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用, 在这样的激励机制作用下, 组织不断发展壮大, 不断成长。

2. 激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素, 组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行, 能有效的调动员工的积极性, 实现组织的目标。但是, 无论是激励机制本身不健全, 还是激励机制不具有可行性, 都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用, 这就是激励机制的致弱作用。

二、建立良好的激励机制的途径

完善激励机制, 一是以员工为出发点建立激励机制, 即必须了解员工的需求层次和动态变化;二是建立适合企业情况的激励机制;三是建立资源分享的激励机制, 即让员工参与到企业管理中来;四是建立有效的内部提升机制;五是建立和完善目标考评制度, 重视情感奖励, 只有这样才会使员工在企业工作中得到心理满足和价值体现。员工薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的一项关键因素, 是现代企业人力资源管理的一项重要内容。企业只有关注员工的期望和需求, 提高员工对薪酬的满意度, 才能更好的吸引和留住人才。

三、如何运用好激励机制

1. 物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:

(1) 创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。

(2) 制定公平、公正的激励机制。激励制度首先体现公平的原则, 要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度, 并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性, 也就是做到工作细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

(3) 多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制, 例如可以运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 其次可以运用参与激励, 通过参与, 形成员工对企业归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。

2. 建立和实施多元化、多层次的激励机制

激励机制是一个永远开放的系统, 要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。只激励一种途径一定会拥挤不堪, 一定要激励多各方面多条跑道, 这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么, 分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的, 总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合, 从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的, 是根据不同的工作、不同的人, 不同的情况制定出不同的制度, 而决不能是一种制度从一而终。

3. 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异这样才能收到最大的激励效力。

管理是科学, 更是一门艺术, 人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术, 无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

摘要：人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 而激励是人力资源的重要内容, 激励机制一旦形成, 它就会内在的作用于组织系统本身, 使组织机能处于一定的状态, 并进一步影响着组织的生存和发展。

关键词：激励机制,现代企业,作用

参考文献

[1]杨冬梅:构建国有企业长期激励机制[J].发展论坛, 2002, (8)

[2]《激励机制与管理层持股》, 崔镇南, 明星著, 中国经济出版社, 2000年

企业激励机制的作用 篇3

摘要：在企业管理中，激励就是指激发员工的工作热情，通过各种方法调动员工的积极性、创造性和主观能动性：譬员工努力去完成本职的或交办的工作，实现企业的目标。文章通过对激励机制在企业管理中的作用研究，提出了完善我国企业激励机制的对策。

关键词：激励；企业管理；应用

一、问题的提出

随着经济的全球化趋势的加强，我国企业已逐渐融入国际化的潮流，企业竞争环境现在已经发生了剧烈的变化，整个经济和企业运行系统节奏加快，一切都处在转型和巨变之中，形成了一个空前动荡的经营生态系统。企业都是由人力资源发生劳动行为才能推动企业发展。并实现企业盈利的目的，由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业在拥有人力资源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来，只有这样。企业才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争，善于竞争的生机和活力。面对日益激烈的企业之间的竞争，企业要想在竞争中获胜，就要解放思想，更新观念，将激励机制融入管理之中。由于企业的激励措施不到位使企业的管理效率很低。当前众多企业的激励机制不完善、缺乏创新甚至处于自发的盲目状态等问题已严重阻碍了企业的发展，这将不利于专业管理阶层的形成和壮大，也不利于我国企业积极参与国际竞争，以获得更高、更宽的发展平台和机遇。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励是人本管理的核心，研究激励问题就是把人看成是最重要的资源，通过探讨如何调动人的积极性和创造性，实现人力资源的保值和增值，从而提高组织的绩效。如何加强和完善企业激励机制建设，发挥企业的激励机制在企业管理中的效用的发挥，是企业管理理论工作者和实际操作者面临的一项重大而紧迫的任务。

二、激励机制在企业管理中的作用

1开发员工潜能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％～30％，而70％～80％的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员工发挥出来。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力X激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。

2提高员工的工作积极性与创造性。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。

3吸引并留住优秀人才。在发达国家或地区的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如。美国的通用汽车公司、微软公司等世界500强企业就制定了许多颇具吸引力的激励措施。如，提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇：为员工的子女提供便利的入学机会；给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部：为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工去学习各种知识，以提高他们的业务能力和管理水平。完善的企业的激励机制可以吸引、培养和留住优秀人才。

三、我国企业完善激励机制的对策

1物质激励与精神激励相结合。激励在很多情况下与满足需要密切相关。需要总体上分为物质的需要和精神的需要，管理者应当在有条件的情况下两种激励并用，以精神激励为主，既要在员工中提倡奉献精神，又要避免空对空的说教。即企业管理应坚持物质激励和精神激励相结合原则。物质需要是人类的第一需要。是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但企业单用物质激励不一定能起作用，因为在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注重精神方面。因此，企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业成就感。使他们享受在本企业工作的快乐。

2以绩效薪酬为核心进行物质激励。薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其主体成分是基本生活保障因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，赋予时代特征，增强市场经济条件下的竞争激励因素，同样可以发挥激励作用。设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业实力的大小，寻求两者间的最佳平衡点。要使薪酬设计能够体现科学性，将公平、竞争、激励及经济原则进行有机结合。任何一个企业的薪酬都不应该较长时间保持在同一水平上，尤其是工资若不引入劳动力市场价位机制就会滋生问题，也难以体现竞争性。企业为了保持持续发展的能力，薪酬必须在劳动力市场上具有竞争性，在薪酬体系的设计中，一个很重要的部分就是要有一个公平的绩效评佶体系，否则，薪酬制度就形同虚设。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要注意有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

3制定精确、公平的激励机制。激励制度要体现公平的原则，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。因此企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；同时在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息。全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

4鼓励员工参与企业的决策。现代的员工都有参与管理的要求和愿望，员工参与民主管理的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性，因此企业要想方设法创造和提供一切机会让员工参与管理，让他们介入对自己的工作及工作目标有影响的决策。毫无疑问。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的

知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业可以加强内部工会、职代会的作用，使员工能够通过“职代会”中的代表参与公司重大决策，使企业的职工代表大会发挥应有的作用。

5制定绩效考核体系保障激励的实施。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是绩效管理的关键环节，是企业整个管理活动的重要内容，绩效考核的成功与否直接影响到整个企业管理过程的有效性。一个好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。激励机制要想充分发挥其应有的作用，必须以科学、公正的绩效考核为基础，绩效考核是激励机制良好运行的主要保障措施。许多知名大企业的激励机制作用发挥的好的关键在于他们有一个设计合理、执行严格的绩效考核体系。因此，在设计绩效考核体系时，要和激励机制一起作为一个整体来考虑，把绩效考核体系作为激励机制的一个重要环节，只有这样才能发挥绩效考核的作用，进而真正体现激励机制的价值。

四、结论

激励机制是企业人力资源管理的重要手段，但在实际运用中，应注意方法。要把握激励时机。要在恰当的时间对员工进行物质及精神激励，也就是在员工最需要激励的时候对其实施激励。另外还要把握激励频率。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系，要注意如果激励的频率过高，激励覆盖的范围过大，在企业的管理中将发挥不出激励的作用。另外还要注意把握激励的程度。保持合适的激励程度，能使激励对象乐此不疲。论文中所研究的还仅仅是正向激励，没有涉及负激励的内容，我在今后的研究中将对负激励在企业管理中的作用进行研究。

参考文献：

1张巧蕾，基于管理熵的企业激励机制研究，四川大学硕士学位论文，2005，(4)。

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4陈亚莉，论企业的激励机制，现代商业，2007，(29)：168。

5赵丽，我国民营企业员工激励机制研究，哈尔滨工程大学硕士学位论文，2 006，(2)：37-38。

6陈寅飞，浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用，管理观察，2009，(3)：81-82。

7张锡民，中层执行力训练，北京：北京大学出版社，2005。

8王小艳，如何进行员工激励，北京：北京大学出版社，2004。

论激励对企业发展的作用 篇4

学 生：王 娟

指导老师：

（湖南农业大学商学院）

摘 要 企业管理中最根本的因素是人的因素,也即如何发挥激励作用,调动人的积极性问题。激励当是一项系统工程,贯穿于企业管理全过程。激励要建立在对人的研究基础之上,深入了解人的需要,挖掘人的潜能。在企业管理中巧妙地运用激励理论、技巧，对员工进行合理的激励，让员工始终都能保持旺盛的士气，高昂的激情，共同为企业的目标而努力，为企业创造出最大的经济效益。

关键词：企业管理;企业文化;激励机制

激励就是通过激发人的内在欲望和需求，以实现某种组织目标和行为的过程。激励机制则是为实现目标,以激励为条件而设计的组织结构和制度框架。为满足企业目标的要求,企业的组织结构和人员配置与激励机制应是一个统一的整体。在企业的整个生命周期中,每个阶段会有每个阶段的目标要求,始终是一个动态的过程。因此,企业在设计组织结构和管理制度时要充分考虑不同的情况,形成合乎实际的激励机制。但其根本出发点当是以人为本,了解人,尊重人的不同需求。具体而言,建立和运行激励机制需要从各个不同的角度深入思考。

一、激励在企业管理的融会贯通

（一）、明确企业管理中激励的潜在因素

1合理的制度，激励实施的前提。X理论(经济人假说)认为:人天生讨厌工作、逃避责任、寻求安全、趋利避害;要实现目标必须对其强制、控制、惩罚并进行指导。因此,设置标准和管理制度是必需的,达不到标准就要给予相应的处罚。处罚也是一种激励。

2.激励中以员工被“尊重和信任”为发展基础。Y理论(社会人假说)认为:人的工作可以像休息或游戏一样自然。因此,员工也能对工作做出承诺,能自我引导和自我控制,能学会负责任,普遍具有创造性决策能力。人的自我激励本能要得到充分尊重和发挥。

3.企业管理发展以“人”为本。人的价值观是可以被引导的。因此,要努力引导企业员工对企业的价值认同，利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为像组织目标而努力，通过创造外部条件，从不同的方面合理满足需要。

4.需求结合。马斯洛的需求层次论认为:人的需求层次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。一种需要基本满足,下一个需要将成为主要需要,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。因此,要激励就要知道需要处于何种层次,然后去满足它和更高层次的需要。一般而言,从外部满足为较低层次的需要,而从内部满足则为较高层次的需要。设置激励目标时应让员工能达到或经努力能达到为宜,决不能遥不可及,也不能轻松达到。

5.让员工快乐。期望理论认为:员工的个人目标中应包括员工的个人能力、技术水平等非绩效因素能否得到上司的认可;员工的个人贡献和绩效能否得到组织或团队的认可;员工希望得到的组织或团队能否给与。也就是说激励力量与努力后获得结果的期望和价值应成正比。因此,企业要做到人尽其才,知人善用,员工因被认可而获得的快乐会比物质奖励产生更多的效益。总之,高绩效来源于科学的激励机制。只有对员工充分了解、充分尊重,给予员工充分发展的机会,企业目标得到全体员工的积极响应和认同,转化为员工的自我激励,企业才会真正具有活力,科学的激励机制才会形成。

（二）、物资激励升华为精神力量

1.识别激励中“千里马”。三重需要理论认为:成就、权力、亲和是人的三种重要需要。成就需要主要包括追求卓越、实现目标、争取成功;权力需要主要包括影响和控制他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位和威望;亲和需要主要包括被他人喜欢和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承担责任和适度冒险,但不一定是优秀的管理者;而优秀的管理者却会有高权力的需要。因此,对优秀人才要认真分析,区别对待,满足其不同的需求。

2.设置美好远景。目标设置理论告诉我们:要给出目标的工作意向。目标要告诉员工做什么及需要作多大努力,用目标指引员工的行为。目标必须具体,目标越困难绩效水平越高。员工需要获得反馈,以使其产生成就感,增强胜任工作的自信心。将外部反馈变为内部反馈,变为员工的自觉行动,也就是我们常说的自我激励。

（三）、激励中的潜规则

激励机制体现公平、公正、公开、透明。公平理论讲的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、机会上平等。而分配制度上的平等指的是收入/贡献这个比值相等。收入可以是工资、荣誉、职位、培训等;贡献则是指员工投入的时间、精力、受教育程度、工作效果等。员工在心理上认为公平与不公平是要有一个参照系的,无论是高于或低于参照系都是不公平的。我们要做的是分配的公平,让员工满意;让程序公平,在制度、组织承诺、领导信任、人员流动等方面公开透明;引导员工改变对自己的评价或引导员工改变对参照对象的评价。因此,企业必须制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

二、激励——创新企业文化

（一）企业文化内涵

企业文化包含了企业的精神、宗旨、经营理念、行为准则、道德标准与立业使命等基本内涵,它所蕴涵的价值观和精神应是员工行动的指南。通常来说,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约,它规定了双方的权利、责任和利益关系;另一种是文化契约,员工以此与企业形成一种心理纽带,认同企业的远景和使命,将个人目标与组织目标结合在一起,共同承担责任并进行自主管理。这就是文化管理,是管理的更高境界。

（二）企业文化精神

企业文化是对员工的一种约束,更能产生由员工因自豪而产生的自觉的自我约束。每个企业都会在发展过程中逐渐形成自己的企业文化,具备了自己企业最具凝聚力的一种精神。这种精神是企业价值观的体现,是应当与员工的价值观相统一的。

企业文化体现企业的精神，体现全体员工衷心认同和共有的企业价值观念。企业文化纽带把员工与企业的追求紧紧的联系在一起，使每个员工产生归宿感。企业文化作为一种巨大的向心力和凝聚里，使企业成员从内心深处产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，对员工具有很大的精神激励作用。

（三）激励提升企业文化

激励在企业文化建立和发展过程中始终发挥着重要作用。它以自己特有的方式引导员工认同企业文化,发展企业文化。激励与企业文化又是一个统一的整体。企业文化一旦建立,就成为一种特有的激励要素发挥着积极作用。其特点是由外部激励向内部激励和自我激励的方式转变,这大大降低了激励成本,提高了激励效果。也就是说,就是把个人的发展目标与公司的总目标结合在一起,把员工的个人追求融入到企业长远发展之中。

激励对一个企业的发展很重要，但在企业的激励中，应注重合理利用激励的管理原则和减少激励误区，企业的管理者应该结合单位的实际情况，创造出适合本企业的激励机制，在企业管理中实施各种软性激励因素（如：培训、晋升、员工福利等），有潜质的培训、合理的晋升、适当的员工福利，在企业管理中起着举足轻重的作用，不仅能让员工从各个不同的方面使自己得以充实，工作的主动性与自信心由内而生，从而让企业在经营中能获得最大的效益。

1.培训进修激励

双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。培训因员工的表现，给于员工外出考察的机会，从不同的方面拓展员工的视野，丰富他们的学习经验。适时派遣组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。在培训期间实行积分制度，职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分作为职员参加培训的全面记录，累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要求需有所差别。

DELL公司培训销售人员采取“太太式培训”的方式，他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力！），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。开始三周对员工采取集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万的销售。与此同时，让员工了解公司内部的信息，也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。

2.差别晋升激励

企业要为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，以体现分配公平性。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

三、激励——创新企业管理

在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。针对目前企业管理的实际状况，正确运用激励理论，让激励成为企业管理的有效手段，激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是管理工作的重要环节，在企业管理机制中激励的方式很多，如：薪酬激励、目标激励、参与激励、关怀激励等，每一种激励方式在企业中的合理利用很重要，不同的激励方式将给企业带来不同的经济效益。

1.薪酬合理激励

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年多的时间，公司业务增长了110%。随着公司的业务增加和规模的扩大，员工也增加了许多，人数达到220多人。但公司的管理薪酬制度没有随公司色业务发展和人才市场的变化适时的调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已经有一定的规模，经营业绩也应超过以前。但事实上，整个公司的经营业绩出现不断的滑坡，客户的投诉也不断的增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现了不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大，责任重，应该在薪酬上体现出这一差别。所以，工作起来没有了以前的那种干劲，后来便辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到了问题的严重性，经过对公司的内部管理深入了解和诊断，发现出公司在薪酬系统上，而且关键的技术主干力量的薪酬水平较市场价明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有的薪金制度进行调整，制定了与企业战略和组织构架像匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展才得到进一步的好转。

美国哈夫大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来，所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到起生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励管理这更容易控制，而且也交易衡量其效果，在企业管理中真正能发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工双赢的目的。该公司从成立到后来薪资制度的改革，公司走出了低谷，在短短的两年期间，公司的业务增长了110%。综上所述，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬管理却是一个非常重要最容易被管理中运用的激励方法，企业管理中必须准确合理使用薪酬这一激励措施。科学的薪酬激励制度在企业管理和运营中发挥着不可估量的作用。

2.关怀激励

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。

案例：日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。

四、激励形式与企业管理相结合（一）、实行差别激励的原则

为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特征制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如摘要：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足，因而激励要因人而异，实行差别激励的原则。

（二）、奖惩适度的原则

奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不痛不痒，起不到激励效果，员工也失去喜好，或认为领导不重视，有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。

（三）、坚持公平的原则

公平性是企业管理的重要原则之一。一个人对他所得的报酬是否满意，不只是看绝对值，更重要的是他们会把付出的价值进行社会比较和历史比较，不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。管理者在处理员工新问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。每个人都把个人报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。不然，你的奖罚办法会适得其反。

（四）、恒正避错原则

管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的探究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为摘要：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决新问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗，奖励是企业管理的催化剂，合理的运用，使员工的积极性达到最大化。

（五）、“物”“质”结合原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业单用物质激励不一定能起功能，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。

五、激励“心”的注重

激励是一个持续反复的过程，是一个有多种复杂的内在、外在因素交织起来的持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的及时过程。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在采取激励办法时应注重“心”的问题：

1、激励员工要注重机会均等，创造公平竞争的环境；

2、激励要把握最佳时机；

3、激励要有足够力度；

4、激励要公平准确、奖罚分明；

5、构造员工收入分配的合理落差。

6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。

7、激励程度要和贡献相当。

8、激励的方式方法要变化，不能年年老套

9、激励不要过于频繁。

六、结束语

激励是管理，更是艺术。激励给人以行为的动力，激发人的动机，诱发人的行为，指向特定的目标。激励贯穿于企业管理的全过程，激励应得到企业全体员工的响应，对员工的行为进行激励，对员工的心理因素进行研究，制造各个诱因，诱发员工贡献自己的时间、经历，使员工的行为方向、质量、强度作出合理的反应。激励更是一种力量，使员工充分发挥出他们的内在潜能，共同实现企业的目标，科学的激励机制需要在企业管理过程中不断的创新。

参考文献：

1、俞文钊，《管理心理学》

­ 兰州甘肃人民出版社，20012、王小艳《如何进行员工激励》

­北京大学出版社 2004.8

3、郑国铎《企业激励论》

­ 经济管理出版社 2002.54、罗锐韧：《人力资源管理》

­红旗出版社，2007.105、孙彤：《组织行为学》

­高等教育出版社，2008.86、田玉兰 《管理学基础》

­ 北京交通大学出版社 2007.7

致 谢

企业激励机制的作用 篇5

认可某个员工的突出贡献可以有很多办法。比如：

请他们吃午饭，让他们知道你多么看重他们的表现，并衷心感谢他们的忠诚。

公开表彰某人的业绩，详细介绍他们的工作，对出色完成的工作表示感激。

给那些“对企业和组织做出突出贡献”的人颁发“荣誉证书”。最好是在年会或户外拓展时颁发，这样获奖者会在同侪面前露脸。

即时奖金

如果没法擢升理应升职的员工，至少应该按升职后年薪的20%给他们发奖金。让他们本人清楚，你是希望能发得更多的，这是在业务形势转好之前你最大的诚意了。也许还应该附送一个印有他们姓名的小礼物，体现你的感激之情。很多人都会对这类即时奖金表示感激。这样一来，他们也不至于过于失望。

动机氛围

审视一下公司的工作环境，尽量让它变得令人愉悦。各种装饰物，更好的工作空间和办公桌，装备齐全、免费提供咖啡和茶的茶水间，更长的工间休息，早晨茶水间的甜点，更大的员工休息区……有很多办法花钱不多，又能大大改善工作环境，还能让那些每天要在办公室呆上8-10小时的员工心怀感激。

如果吃不准该怎么做，那就问问员工，要改善工作氛围，他们需要些什么，然后在预算内尽力满足他们的要求。让大家清楚，在生意变好之前，你这么做是为了‘认可大家的突出贡献’。

庆功会

如果没法让每个够格的员工都升职，那就请他们参加聚会或户外拓展，为他们的出色工作开个小小的庆功会。

带大家离开公司，玩上一两天，做些有趣有益的团队建设练习，让大家吃好，当着大家的面真诚表彰他们(也许可以发个荣誉证书)，告诉他们，大家这么辛勤工作又忠心耿耿，你是多么感激。请大家帮你达成业务目标，这样下一次就能更实实在在地犒劳大家了。

企业激励机制的作用 篇6

开展创建劳动关系和谐企业活动的目的就是要通过活动进一步树立科学发展观、坚持以人为本，全面贯彻落实全心全意依靠工人阶级的指导方针，提高企业管理水平

和经济效益，促进企业诚信经营，促进企业与职工共同发展，促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大职工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系。

一、当前国有企业劳动关系的变化及带来的问题

我国改革开放近30年来，随着劳动关系逐步向“企业化”、“市场化”方向发展，国有企业职工与企业之间劳动关系日趋复杂，并已发生了深刻变化，劳动关系机制从行政化到法制化，劳动关系主体从固定化到流动化，主要体现为：

1、由于企业法人主体的确定，职工身份由单一性变为多重性。一方面由于产权制度的改革，促进了劳动者与生产资料的真正结合，在改制的一些股份企业，职工成为了企业的股东，具有了劳动者和所有者的双重身份。另一方面，尽管劳动者在劳动关系中还处于依附企业的状态中，但企业职工作为一个整体，具有劳动关系一方主体的身份逐渐突出出来。

2、企业和职工在劳动关系中的主体作用越来越明显。劳动力市场实现劳动力资源的有效配置，用人单位与劳动者通过签订劳动合同建立劳动关系，确定双方的权利和义务，这使得职工处于动态之中，职工既拥有选择就业的机会，又面临失业的风险。

3、由于市场竞争和利益机制的驱动，企业投资者、经营者和劳动者三者之间在具体利益追求目标上的差异，相互之间在一定程度上会出现磨擦和碰撞，特别是在利益分配上表现尤为突出。

由于上述变化的现实存在，加之目前我国正处于两种体制的逐步转轨变型期和逐步探索发展期，并且与新的经济体制和社会机制相配套的法律、法规和社会保障制度尚待完善。因此，劳动关系在发展变化过程中，对广大职工的政治、经济地位和生存状况都带来了一些影响，其突显出的问题主要是：

（1）劳动关系的确立和解除不规范。尽管多数用人单位都依法与劳动者签订了劳动合同，但侵害劳动者合法权益的现象时有发生，劳动合同条款上随意变更，随意终止以及在实际运行中不履行或不完全履行合同，紧张了劳动关系，引发了劳动者与企业的冲突。

（2）劳动力供求关系不平衡。由于我国人口众多和经济总量的不平衡，劳动力供大于求的矛盾突出，劳动力竞争就业形成了劳动力市场中用人单位的买方市场，使劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动者处于被随意支配和处置的地位。

（3）收入差距的非正常拉大。由于社会正处于转轨变型期，收入分配体系正处于过渡调整，逐步规范完善过程之中，出现了行业与行业，企业与企业，企业内部收入不平衡现象明显加剧，其利益分化，收差距拉大的趋向明显。

（4）社会保障制度的不完善，物价上涨幅度的增大，以及全社会对困难企业和困难职工群体的救助、帮扶力度不够，使部份职工的承受力十分脆弱。

以上在企业劳动关系中的问题和矛盾的存在，都在一定程度上制约和钳制了企业的和谐、高效和快速发展。

二、工会组织在构建劳动关系和谐企业中的地位和作用

企业发展是经济发展的动力，企业和谐是社会和谐的基础，工会围绕中心、服务大局的一个重要途径就是要团结动员职工支持、参与改革，推进建立现代企业制度，促进完善法人治理结构，构建稳定和谐的新型劳动关系，实现企业职工的共同发展。企业工会直接面对职工群众，处在促进企业发展，协调劳动关系的第一线，在动员职工、组织职工、依靠职工、服务职工，保护、调动、发挥职工的积极性和创造性，提高企业经济效益和生产效率方面，具有不可替代的地位和作用。推动企业改革，需要企业工会深入细致地做好职工思想政治工作，引导职工正确对待利益关系的调整，识大体、顾大局，理解、支持和参与改革；促进企业发展，需要企业工会组织职工广泛开展群众性经济技术活动，提高职工队伍整体素质，为增强企业自主创新能力、提高核心竞争力献计出力；维护稳定，需要企业工会积极参与协调劳动关系，切实维护职工合法权益，促进劳动关系双方相互尊重、平等合作，推动构建和谐劳动关系、和谐企业、和谐社会。

具体而言，工会在构建劳动关系和谐企业中的作用体现在以下几个方面：

1、在构建劳动关系和谐企业中发挥动员作用。和谐企业的物质基础是企业经济的发展。职工收入的增加和生活水平的提高是构建和谐企业的必要条件。因此，工会在构建和谐企业中就要发挥工会的建设职能，通过组织职工开展一系列的经济建设和劳动竞赛活动，激发职工的积极性和潜能，投身于企业的和谐发展之中。

企业薪酬管理机制及激励作用 篇7

当今,在企业薪酬管理中,根据薪酬支付形式的不同,可分为两大类:一类是外在薪酬:基本工资、固定津贴、社会福利、企业福利等项目,企业必须按有关规定的标准执行;一类是内在薪酬:员工的工作岗位、工作性质、工作环境、专业培训等项目,企业根据经济效益等实际情况自主决定。

1.岗位工资制度的利弊。岗位工资制在企业中广泛应用。它是根据工作岗位及劳动环境等因素,确定员工的工资报酬。它是建立在规范的工作分析的基础上,以“对岗不对人”为原则,通过岗位评价,确定岗位等级的薪酬水平。要按照岗位职责、工作性质、责权大小、易难繁简,员工在什么岗位或担任什么职务,取得相应的工资级别,获得相应的工资的数额。不同的岗位创造不同的价值,不同的岗位给予不同的工资报酬,薪酬分配相对公平,简明易懂,可操作性强。只要员工在岗,就可得到薪资,收入比较稳定,具有较强的刚性。员工只履行自己岗位职责的工作,对自己职责以外的工作,漠不关心,没有整体观念和团队精神。薪资只能升、又不能降,给企业带来负担,也导致员工在错误的理解中过于安逸,影响员工的进取心和上进心,岗位工资就难于发挥应有的激励作用。

2.绩效工资制度的利弊。绩效工资制是以员工个人业绩为付酬依据的薪酬制度。企业为了激励员工,将员工业绩与收入直接挂钩的薪资分配方法,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评价标准。一是绩效工资制是对员工业绩进行评价,给予员工一定的压力和动力,以提升员工个人绩效和企业组织绩效。二是根据绩效付酬,按照“按劳取酬”的原则,有助于打破大锅饭、平均主义思想,实现薪酬的公平合理之目的。三是对业绩优异的员工给予高报酬,给企业增加了人工成本。同时,企业给予业绩低劣的员工低薪酬,也会降低工资成本。绩效评价也难免存在评价欠缺与不足,易造成员工只关注当时业绩,产生短期行为,忽略企业组织的长远利益。绩效工资所占比重过大,固定工资偏少,保健因素缺乏,员工容易产生不满意,对企业的忠诚度下降,影响企业员工的凝聚力。

3.年薪制的利弊。年薪制在发达国家中已广泛应用。它是依据企业的生产规模和经营业绩,以年度为单位,确定并支付高管人员年薪的分配方式。年薪制的主要对象是企业的高管人员,具有特定的规范要求和分享标准及分配原则,根据高管人员一个年度及任期内的经营管理业绩,确定与其年度贡献大小和长期报酬水平及获得报酬的方式,年薪制突破了薪酬结构的常规,有较大的风险收入,在责任、风险和收入对等并存的基础上,加大薪酬激励力度。高薪不仅能对高管人员产生激励。而且,也对“管理腐败”行为,构成高额成本,遏制“管理腐败”,损害企业利益的行为,起到了规范高管人员行为的作用。年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。高管人员年薪最高多少,最低多少为合理区间,无依据标准。社会经济发展水平差距很大。同一地区,不同行业、不同企业,效益差距也不同,也不具备可比性和太多的参照性。

二、薪酬管理激励机制中存在的问题

薪酬管理在企业管理中的重要性,毋庸置疑。激励机制更是薪酬管理的核心。人生活在社会中,受社会、经济、文化等方面因素的影响,薪酬管理还存在着薪酬水平不科学、薪酬体系不完善、薪酬结构不合理等问题,缺乏有效的激励机制,使薪酬管理的效果,达不到预期的目的。

1.薪酬管理在绩效考核中的脱节。绩效考核是为了更好地体现薪酬管理中绩效薪酬。在现实中,企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬,失去了绩效考核的激励作用,绩效薪酬在薪酬管理中失去意义。绩效差的员工看不到级差薪资,绩效优的员工也体现不出优越待遇,绩效薪酬起不到激励作用,挫伤了优秀员工的工作积极性,极易产生消极怠工情绪,影响企业的经济效益。

2.薪酬管理在激励机制中的失衡。激励机制不仅是劳动报酬的支付,更是工作能力水平的体现。现有岗位薪酬体系,主要是以岗位为基础,没有与能力和业绩相联系。企业不明白这一道理,导致薪酬管理中的激励机制,仅与经济利益挂钩,将薪酬激励作为薪酬管理、机制体系的全部内容,这种做法满足不了员工的职业诉求,导致员工薪酬晋升空间狭窄,过于片面表现和利益追求,还很容易造成员工只考虑经济利益,不重视能力水平。

3.薪酬体系在企业文化中的不配。建立健全薪酬体系,要以企业文化为背景,脱离文化环境的薪酬体系,只是一个空架子,不能为企业持续发展提供精神支柱,还有可能成为不匹配问题,导致企业发展停滞或激励中心偏移,不重视个人发展前程。重要岗位没有得到应有的薪酬标准,员工的工作情绪不稳定,最终形成员工消极怠工、甚至有意误工误事,对企业发展与个人成长都造成不利影响,导致企业效益低下、不健康发展。

三、薪酬结构对于薪酬制度的影响

薪酬结构可分为:岗位工资、绩效工资、薪酬福利等,在各部分所占的分配比重,也是比较复杂的系统工程。企业要随着员工的职位升迁、技能提升、需求变化,针对不同级差的员工,设计不同的薪酬结构,企业还适时对员工的薪酬结构,作出相应的调整。

1.固定薪酬的确定。薪酬是员工向企业提供劳动,获得各种形式的薪资。岗位工资是员工在企业中基本职责的体现,也是企业中一岗一薪制的表达方式。固定薪酬是基于平均价值上的一种薪酬结构,目的是让员工能够充分感受企业薪酬管理的公平性。员工对于岗位工资公平性的认同,是企业制定固定薪酬的先决条件,最终确定岗位价值评估体系的公平性。对于员工来说,合理的绩效薪酬,增加员工的满意度;对于企业来说,完善的企业薪酬制度,提高员工的薪酬水平。

2.绩效薪酬的评定。绩效薪酬是通过绩效考核来实现,也是绩效考核的直接表现形式。绩效薪酬的基础是绩效考核。在绩效考核中,要依据科学合理的绩效考评指标,把个人绩效和企业效益紧密挂钩,评判员工的绩效考核,按贡献大小,确定绩效工资多少。绩效薪酬的评定,受外界诸多因素制约,绩效薪酬有不固定性。完善的绩效考核管理,激发员工的进取心、上进心,提升员工的工作能力,纠正员工不良的工作态度,让员工认识到工作职责的重要性。

3.浮动薪酬的制定。浮动薪酬是与工作业绩相关联的一种薪酬结构。它对员工在安全生产、经济发展中,取得显著业绩、作出重大贡献作为考核依据,让薪酬直接与业绩挂钩,促进员工学理论、钻专业、研业务,提升业绩水平。在制定浮动薪酬过程中,浮动薪酬上下多少,也应有注定浮动的区间,数额不固定、形式多样化,具有较强的弹性,让员工体会到浮动薪酬的优势,绩效工资的实施,丰富了薪酬的内涵,让员工感受到浮动薪酬的激励作用。

四、如何设计薪酬激励的管理制度

设计薪酬管理制度是否合理,衡量其标准:就是对内公平合理,对外具有竞争力,吸引和留住对企业发展有价值的员工,激励员工开发自身潜能施展才华,达到企业和员工双赢。设计薪酬管理制度,不能按高管人员的意愿来制定,要选择不同层次、不同岗位的员工,科学确定岗位层次、岗级区间,才能做到制定薪酬制度的合理性。

1. 以员工不同岗位为基础。薪酬激励不是一个统一固定的模式,对所有员工和岗位要求也是不同的。要依据“定岗、定员、定编”的要求,在做好组织机构、岗位配置、职位分类、工作流程、职位分析和岗位测评的基础上,形成行之有效的激励机制。合理的薪酬激励,为企业培育优秀员工和为企业获得效益。要有针对不同岗位的员工,存在着岗位技能、工作能力、专业水平的差异,学历、资历的差距,员工得到的报酬也不应相同,对员工在履行岗位职责上取得的不同价值、贡献大小,实施不同的薪酬激励,体现企业与员工的共同意愿。

2.以员工工作绩效为支撑。科学有效的绩效考核,成为员工职业行为的推动力。员工绩效考核制度必须“公平、公正、公开”,员工绩效考核是企业对员工工作情况的综合评价,评定考核结果,确定员工的薪酬多少,也让员工了解企业对自己的评价。报酬的多少,决定了企业对员工专业技能和能力水平的高低。在绩效考核的过程中,必须避免人为的考核评价,要制定规范、合理、且易于操作、客观公正的绩效考核制度。这样,才会使员工感受到“多劳多得、按劳取酬”的分配原则,激发员工的工作热情,起到了绩效考核的效果。

3.以优化人力资源为动力。企业经营的最终目标,是追求效益的最大化。在市场经济竞争中,“开源”有限,“节流”首选,“低成本”是一项十分重要的竞争优势,在众多成本因素中,人力资源成本的弹性应该是最大的。要开发员工的效能,合理配置,盘活人力资源,减少人力资源的闲置和智力资源的浪费。要培养员工勤奋工作,开拓创新,锐意进取,建功立业,发掘员工的聪明才智。要重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素,规划个人职业生涯与企业发展愿景,把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方,在合理使用、优化配置、岗位培训等环节上取得实效。

五、健全完善合理的薪酬激励机制

薪酬激励机制无论是在人力资源管理、还是在企业管理中,都极为重要。健全完善的薪酬管理体系,亟待解决薪酬激励机制中的问题。要为每个员工都享受到公平、合理的薪酬激励,发挥其激励作用,激发员工的工作热情,发挥员工的潜能,为企业创造更大的价值。

1.薪酬管理必须坚持公平原则。公平,在任何事物中体现出来的重要性。薪酬是维系员工与企业的重要纽带,也是员工对企业、对未来,最基本的薪资支撑。员工在付出自己的辛勤劳动,不仅关心报酬的绝对值,而且关心报酬的相对值,必定要求得到同等的回报,如果没有一个公平的薪酬管理体系,必定造成员工内心的不满,引发员工负面的影响,就会直接影响企业效益与持续发展。公平、公正、公开的薪酬管理体系,是企业发展的源动力,在合理、透明的状态下,薪资的高低,对员工是一种自身价值的衡量,更是提升员工自身价值的动力。

2.绩效考核必须兑现薪酬激励。绩效考核制度以薪酬管理体系为依据,在人力资源管理中处于重要地位,是制定薪酬管理体系的先决条件。科学合理的绩效考核制度,为薪酬管理带来最大程度的激励效果,企业效益与员工绩效相辅相成,员工在完成绩效考核的同时,企业能够最大限度的获取效益,企业与员工的双赢模式,是薪酬体系的最佳体现。薪酬激励要充分结合绩效考核,要对员工进行实事求是的评价,肯定成绩,指出不足,依据考核结果,兑现薪酬待遇,让员工在绩效考核中,不断提高员工的专业技能和工作能力。

3.薪酬激励必须针对不同类型。要按不同的分类方法,对不同的员工,实施不同的薪酬激励。一是对一般员工实施薪酬激励:一般员工最主要是生理和安全的需求,企业应重点满足员工的基本工资和福利待遇,提高工资待遇、增加奖金,以支付货币的形式体现出来,起到一定的激励效果。二是对技能员工实施薪酬激励:技能员工更关注自身价值和工作能力,才干、人品是否得到企业的肯定和认可,它比薪酬更为重要的激励效果。三是对高管人员实施薪酬激励:高管人员决定着企业的经营目标和发展战略,工作绩效的好坏,决定企业的兴衰成败。

六、薪酬管理制度对员工的激励作用

薪酬激励是激发员工工作积极性、提高员工工作绩效的有效手段。薪酬激励是一个复杂的系统工程,企业薪酬激励不应以单纯依靠高薪来激励员工,应从员工的稳定性、积极性和凝聚力入手,起到了不可低估的作用。

1.增强企业员工的稳定性。企业的稳定与发展,很大程度上取决于员工的人心稳定。要树立“以人为本””的理念,建立完善职业生涯和职务晋升的激励机制,人的成长过程离不开社会、企业和家庭的环境,企业要用事业发展稳定员工,用崇高精神鼓励员工,用真挚感情关心员工,用激励机制激发员工,创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。在企业中,有地位、有作为;在工作中,享快乐、乐奉献。企业要吸引、留住优秀员工,创造一个关爱、协作、团队的工作环境,为员工提供必要的理论学习、技能培训、工作轮换、晋级晋升等职业发展空间,设定富有挑战性的工作,帮助员工实现自身职业生涯,员工才能同甘共苦为企业工作。

2.激发企业员工的积极性。马斯洛《需求层次论》:“生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求”,是研究人的需要的一种理论。员工只有满足低层次需求之后,才会考虑更高的层次需求,员工的积极性,取决于薪酬的激励机制。在支付薪酬上,一是对于低收入的员工,多应用经济性的薪酬,发挥员工的潜能,增强吸引力;二是对于高收入的人才,多采用精神上的鼓励,发挥员工的主动性和创造性,增强激励性。要引导员工爱岗敬业,乐于奉献,让员工体会到企业对自己的期望,也感受到自己肩负的责任。当员工需求被满足时,员工就能够被激励,工作就有了积极性。

3.提升企业员工的凝聚力。企业薪酬制度体现了企业的发展战略和优秀的企业文化。提升员工凝聚力,也是提高企业的竞争力。企业的凝聚力取决于激励机制、优惠待遇和适应环境,不仅要提供员工有工作环境,还要有发展机会,满足员工的合理需求和诉求,极大地激发员工的责任感、自豪感。企业要关心员工、理解员工和尊重员工,关心员工才能增进理解,理解员工才会关心员工,尊重员工才会凝聚人心。员工视自己为企业中的一员,对企业目标产生了认同感、归属感,把企业的发展战略和前景,作为员工的奋斗目标,员工的有所作为,促进企业可持续发展。

薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要手段,要从薪酬激励管理入手,建立健全科学合理的薪酬激励机制,吸引和留住企业的优秀员工,激发员工的工作热情,发挥员工的最佳潜能,提高员工的综合素质,提升企业的综合实力,创造企业更多效益,通过行之有效薪酬激励机制,重视薪酬激励的效果,达到企业与员工双赢。

参考文献

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激励在企业管理中的作用 篇8

关键词：激励；管理；作用

中图分类号：F270 文献标识码：A

The Incentive Functions in Management

GAO Chun-qian

(Department of Management' Liaoning University of International Business and Economics, Dalian 116052,China)

Abstract:Under the fierce competition conditions, an organization can survive and develop,by maximumly inciting the staff and fully exerting their potential.The managers need study the incentive theories to benefit from its positive functions.Through various effective incentive measures,the organization can uncover and use the staff's initiative,activeness and creativity.

Key words: inentive;management;function

在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。所以，激励也可以说是调动积极性的过程。企业的发展需要每一个成员长期协作努力, 组织中人的积极性的高低，直接影响工作的绩效，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平即积极性的高低，着重研究“激励的心理活动过程是怎样进行的”，想办法激励动机，强化动机，运用动机的机能，影响员工的行为，把组织目标变成每个员工自己的需求，把组织的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，是十分重要的。

一、激励的含义

激励就其词义看，就是指激发鼓励的意思。“所谓激发就是通过某些刺激使人发奋起来”。 它的含义：主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所希望的目标前进的心理过程。“激励也可以说是调动积极性的过程”。激励的特点是：有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。

二、激励的过程

激励的实质就是通过影响人的需求或动机以达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。因此，研究激励，先要了解人的行为过程。在人的激励过程的不同阶段，分别以需求、动机和目标作为激励的主要心理机制，引导出相应地努力行为，三者即彼此独立，又相互依存，形成复杂的连锁功能，并依次发挥效能。动机支配人的行为，而动机又是在需要的基础上产生的。当人们的某种需要产生时，心理上就会产生一种不安和紧张状态即激励状态，从而造成一种内在驱动力，这就是动机。有了动机，就会导致行动指向目标；当目标达到后,需要即得到满足，随后又产生新的需要，所以激励的实质就是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行为，促进实现目标，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。

三、激励的功能

通俗地讲,激励就是调动积极性，积极性是员工在完成工作任务时的一种能动的自觉的心理和行为状态，这种状态可以促进员工智力和体力能量的充分释放，并导致一系列积极的行为后果，从而更加富有成效的努力工作。实验证明未受激励的员工，其能力只发挥20-30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，能力的发挥程度可以达到80-90%，人们将这种关系描述如下公式：

工作成效=工作能力×工作积极性

在决定工作成效的因素中，能力自然是最基本的，然而工作的积极性则是最活跃、最积极的因素。一个人的能力变化是比较缓慢的，而工作态度、积极性的高低常常可能在短期内发生较大变化，从而对工作成效产生重大影响，从这个意义上讲，工作积极性是提高工作成效的关键因素。

四、激励的原则

激励所研究的问题，就是认识和掌握这种因果关系的规律。人类生产活动的根本动机是从欲望出发的，形成欲望要具备两个条件：一是缺乏，有不足之感；二是期望，有求之愿望，二者结合成一种心理现象，就是欲望。如果能正确运用人类欲望的特性，社会在满足员工欲望的同时，又能实现组织目标，使组织与员工双方受益。心理学上对于满足个人需要的外在事物叫诱因，在管理上就是激励。为了实现组织目标，对员工的行为提出一定的要求，规定一些准则，尽量使员工的目标与组织的目标保持一致，为此，对员工的行为必须进行引导，了解员工目标和组织的目标的差异及原因，用适当的诱因，满足员工的需要，从而激励起员工的积极性。

五、激励在企业管理中的运用

运用激励调动人的积极性，必须有一套行之有效的办法，因此，必须通过形式多样、生动活泼、富有吸引力和卓有成效的激励方法，把员工中蕴藏的各种积极性、主动性和创造性充分挖掘出来，使之转化为巨大能量。

（一）目标激励

激发动机，引导行为，要有一个激励人们为之奋斗的目标。目标是人们行为的精神支柱，一旦失去了目标，人们的行为就失去了方向和动力。要做好目标激励，要注重以下几点：（1）确立合理科学的目标。合理科学的目标要经过一番努力才能实现，合理科学的目标能充分发掘人的内在潜力，最大限度地调动员工的工作积极性。（2）目标连锁。将大、中、小(企业、车间和个人)目标和远、中、近目标结合起来，要使员工具体了解：企业会有多大的发展，企业的效益会有多大的提高，相应的员工工资奖金、福利待遇会有多大的改善，个人活动的舞台会有多少扩大空间，使大家真正感受到“厂兴我富，厂兴我荣”的道理，从而激发出强烈的归属意识和巨大的劳动热情。（3）关注期望概率。所谓期望概率，就是指实现目标的可能性。目标价值越大，实现目标的可能性越大，激发的力量就越大，积极性也越高。

（二）奖酬激励

所谓奖酬激励，是指企业内部通过建立公平合理的分配机制，通过对员工的工作表现及其成果的客观公平的评价，给予相应的报酬和奖励。达到调动员工积极性，促进企业发展，增强企业活力的目的。奖酬的内容：包括工资、奖金、提升、表扬、福利、岗位、培训、休养、社会地位等。

(三)信任激励

现代企业管理的研究成果表明，即使工资、奖金、福利和生活压力等激励因素发挥充分，也只能调动职工60%的积极性，另外40%则有赖于领导者以其卓越超群的个人行为来调动、影响企业员工的积极性，各级领导和管理者更应该善于利用自己独有的激励优势，有效地发挥示范应有的良性辐射作用。信任激励是高层次激励，是领导激励优势的集中体现。现代管理心理学的原理表明，信任可给任何人力量和希望，它是点燃自尊心的火种，自尊心则是促人向上的动力。信任激励的运用主要包括：尊重员工的人格，允许员工发表不同的或相反的意见；信任下级，放手让下级大胆工作；创造一定的条件，使下级能胜任工作；主动支持下级工作，增强下级的安全感和信任感；勇于承担责任，当工作中出现差错时，不一味批评下级；对待后进员工不揭伤疤、不记老帐。

（四）企业精神激励

企业精神，是企业的共同思想、价值观念、作风和行为准则的集中体现。企业精神一旦形成，就会对企业全体员工产生巨大的感召力和凝聚力，对员工的思想、行为发挥很强的影响和制约作用，即使企业领导人更换、管理方式改变，企业精神却会代代相传，使企业原有的风格和传统长期存在。加入WTO后，我国企业面临着越来越激烈的竞争环境，企业要想发展，求得生存，就必须在管理过程中，发挥激励的作用，进一步激发员工的创造性和革新精神，从而提高工作绩效和竞争力。

六、企业运用激励机制应注意的几个问题

（一）以精神激励为主

在社会主义建设的新时期，坚持精神激励为主有助于培养人们树立正确的人生观、世界观和价值观。因为精神激励主要激发人的思想政治觉悟，人的思想政治觉悟提高了，就可以长久地维持高涨的劳动热情和学习热情。物质激励主要是满足人的物质欲望，单纯的物质激励并不能提高人的思想觉悟；相反，还容易导致冷酷的斤斤计较。

（二）要确定合理的激励目标

激励目标的高低、大小决定期望值的大小，而期望值并不直接决定激励量的大小。因为影响激励量的还有实现目标的可能性，即期望实现率。激励量是期望值与期望实现率的积。只有在提出的目标经过努力有把握实现的情况下，才能得到最大的激励量，充分发挥激励的功能。激励的目标过高、过大，根本不可能实现，这样的激励不会产生任何效果；激励的目标过低、过小，不经努力就垂手可得，这样的激励也就失去了激励的意义。

（三）运用激励手段要适度

所谓适度是指激励所要达到的目标和为此给予员工的奖励 、物质和精神要相适应。只有奖励的程度与激励的目标是适度的，才是公平合理的，激励才能充分发挥其功能。

（四）奖罚措施要及时兑现

只有及时地激励才能对正确的行为起到继续强化和加速的作用，使被激励者保持旺盛的工作精力；及时的激励，对不正确的行为也可以起到及时修正的作用，可以使激励者少走弯路，减少损失。而且，及时地激励还能体现人事管理者“言必信，行必果”的风范，收到取信于民的效果。广大员工的信任对于人事管理者来说，比什么都重要。只有得到广大员工的信任，激励手段才能起到应有的作用。

（五）激励手段要灵活多变

一般来说，不同的人有不同的需求欲望，同一个人在不同时期的需求欲望也不尽相同。因此，对所有的员工都采取一种激励手段是不能收到应有的激励效果的；同样，对一个人反复使用同一种激励手段也会降低激励作用。因此，应该深入细致地了解每一个员工的需求欲望，有针对性地、灵活地采用各种激励手段，才能充分发挥激励的功能。

参考文献：

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