激励竞争机制论文

激励竞争机制论文（精选12篇）

激励竞争机制论文 篇1

摘要：产学研用、校企协同合作运行机制是职业院校走产学研用合作办学道路上要解决的重点和难点问题。若要运行机制有效、协调运转, 就必须积极发挥政府的主导和协调作用, 组织多层次、系列化、专业化的活动, 实现职业院校和行业企业在技术、项目、人才、科研等方面的无缝对接, 促进产学研用合作。现以职业院校的自我发展机制为出发点, 以促进职业院校形成自我诊断——自我完善——自我发展的内在机制。因此, 在职业教育中形成自我发展机制, 通过自我诊断与监督指导, 能有效促进职业院校不断提升发展能力, 建立并不断健全、完善自我发展机制。

关键词：职业院校,产学研用,竞争激励机制,投入机制

一、竞争激励机制

(一) 竞争机制

职业院校应积极鼓励教师参与产学研用、校企协同建设, 全面提升教师的竞争意识, 可采取两个价值贡献的管理制度的倾斜。首先, 收入分配制度向直接贡献大的教师倾斜。建立健全与产学研用、校企协同建设挂钩的收入分配机制, 以教师实际工作成果的贡献大小作为收入分配的重要依据, 努力做到特殊贡献即有特别报酬, 引导教师为院校的发展多作贡献。充分发挥收入分配的激励功能, 从而可以形成良好的竞争机制, 使职业院校内部形成人人争当产学研用、校企协同建设的良好氛围。其次, 收入分配制度还要向在产学研用、校企协同建设中贡献更多无形价值的教师倾斜。作为一项集体行动, 职业院校的产学研用、校企协同建设需要全体教职员工的沟通努力, 收入分配制度应该将分配制度与教师在建设过程中的参与程度结合, 不断激发教师在学院建设团队中发挥作用的集体荣誉感, 形成职业院校发展与教师个人发展沟通进步的内在动力。

(二) 激励机制

按照马斯洛的需求层次理论, 当员工的收入到达一定水平时, 需求层次也会相应提升。所以说, 当物质需求得到满足时, 职业院校应当选择参加教育、培训活动来获取额外的奖励, 以提升自己在未来市场中的竞争能力。

在职业院校教师激励机制的建设过程中, 应坚持人本主义, 严格确立教师在职业院校产学研用、校企协同建设中的主体地位, 尊重教师的人格与劳动, 依靠教师办学和育人, 重视教师实现自我价值的需求, 始终把教师的发展放在学校发展的大背景对待, 努力实现教师与学校的同步发展。第一, 职业院校要构建一整套科学合理的管理制度以及公平的竞争环境, 为教师职业发展提供有利的空间, 不断发挥教师的创造性, 使之人尽其用。第二, 职业院校要做好校园文化建设, 营造积极向上的良好文化氛围。职业院校教师需要的多面性也就决定了院校激励手段的复杂性。只有充分认识到不同类型、不同层次教师的需要层次结构与不同时期的主导需要, 并且有针对性地采取不同的激励措施, 才能持续地对教师进行有效激励, 从而调动其在职业院校产学研用、校企协同建设中的积极性和创造性。

在构建适合职业院校教师队伍激励体系时, 除了关注物质激励与精神激励相结合外, 还应当注意以下几点:1.建立以按劳分配、优劳优酬、适当拉开档次、强化精神激励为主要原则的职业院校校内岗位津贴分配机制;2.建立与竞争机制相匹配的激励机制, 如专业负责人、专业骨干教师、各级各类教学名师、先进教育工作者、荣誉集体、职业技能竞赛及考证的评比、奖励机制;3.由业内专家对教师的教学能力进行考评, 在专业技术职务评聘、工资待遇、外出进修、学习交流等方面给以倾斜的奖励机制;4.对构成职业院校教师队伍的教学、教辅、科研等不同人员制定相对应的激励机制;5.建立与竞争机制相匹配的激励机制, 如根据《事业单位人事管理条例》实施教师聘任制与淘汰制、聘用制人员分类别实施人事代理制以及在岗人员聘期内的岗位晋升机制。

二、投入机制

教育经费占GDP的比例是国际上衡量一个国家教育投入规模和教育实力的重要指标。国际平均水平为4.9%, 发达国家为5.1%, 发展中国家则为4.1%。1983年初, 全国两会召开之前, 教育经费短缺问题成为代表委员、新闻媒体和社会各界高度关注的热点。在代表、委员的不懈努力下, 1993年, 教育经费占GDP 4%被写进了当时的《中国教育改革和发展纲要》, 并希望在20世纪末完成。然而, 在相当长时间内, 教育投入一直不曾达标, 即使是发展中发达国家的平均投入水平也从未实现过, 成为政府与社会之痛。2012年国家财政性教育经费为22236.23亿元, 占GDP比例为4.28%, 教育经费占GDP比例上年首次实现超4%。因此, 加大各级政府的财政投入力度, 是提升职业院校财务保障力的根本所在。

《中华人民共和国教育法》第55条明确规定“各级人民政府的教育经费支出, 按照事权和财权相统一的原则, 在财政预算中单独列项。各级人民政府教育财政拨款的增长应当高于财政经常性收入的增长, 并使按在校学生人数平均的教育费用逐步增长, 保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长。”各级政府部门应保证此项规定有效执行, 尽快实现教育经费占GDP比例4.9%的国际平均水平, 以体现教育经费投入中政府的主体责任, 不断加强高职院校财务保障能力建设, 从根本上保证教育经费的基本需求。

《中华人民共和国职业教育法》第32条规定:“国家支持企业、事业组织、社会团体、其他社会组织及公民个人按照国家有关规定设立职业教育奖学金、贷学金, 奖励学习成绩优秀的学生或者资助经济困难的学生。”各级政府还应积极鼓励校企合作办学, 激励企业家投资、捐资职业教育。对投资、捐资职业教育的企业实施税收减免或者税收抵扣, 授予其荣誉, 激励企业家投资、捐资教育, 可以起到“多方共赢”的效果。首先, 可以建立企业与职业院校的联系纽带, 丰富教育资源的供给, 扩大教育资源总量, 既可化解职业院校由于兴建新校区带来的财务风险, 又间接提供了产学研用、校企协同合作的平台;其次, 政府通过税收减免或者税收抵扣, 职业院校以企业名称设立的奖学金、助学金乃至“订单培养”等方式增加企业的广告效应, 让捐赠人名利两得;再次, 学生通过在共建企业的实地实训, 锻炼了学生的应用能力, 而企业则优先选择中意的人才, 避免了由于企业、院校、学生之间的信息不对称而带来的人力资源管理风险。

当前产学研用合作创新困难和科技成果转化率低的一个重要原因是资金缺口大, 苏南现代化示范区的情况也不例外。发达国家发展经验表明:只有加快发展风险投资体系, 才能弥补科技成果转化阶段行业企业、职业院校筹资能力的不足。因此, 需要建立一套完整健全的投资机制来保证风险投资资金充足。第一, 风险投资要有完善的政策支持。政府的政策是影响风险投资业发展的关键因素, 政府应采取税收优惠、资金担保、财政补贴等措施引导资金流动, 调动投资者从事风险投资。第二, 建立科学合理的科技成果风险转化的评估体系。一方面, 要建立风险投资的综合评价体系, 制定科学的评估程序, 以便在一定程度上识别风险和控制风险。另一方面通过建立多渠道的风险投资融资体系, 以及灵活运用组合投资和联合投资的策略, 以分散资金投放的风险。第三, 引进发达国家先进、成熟的管理经验, 设立和健全各类风险投资基金。

在有关财税、金融政策体系的制定、完善和落实方面, 要对企业有关研发的减免税要落实到位, 对自主研发的各项开支加大税收抵扣, 如企业投入的研发经费抵免企业所得税, 按照企业年度研发支出的平均额实现优惠税率。还要加强对知识产权的保护和有关立法支持。知识产权保护渗透到创造、保护、利用和扩散的全过程, 要建立一个较为完整的知识产权保护和发展体系。根据国家税务总局关于印发《企业研究开发费用税前扣除管理办法 (试行) 》的通知:允许企业按当年实际发生技术开发费用的150%抵扣当年应纳税所得额, 实际发生技术开发费用当年抵扣不足部分, 可按规定在5年内结转抵扣。这一举措在很大程度上有利于产学研用、校企协同合作开展科技研发工作。

参考文献

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激励竞争机制论文 篇2

大胆探索改革，形成竞争激励机制。改革中小学校长选拔任用方式，积极推行校长聘任制，把公推公选、竞争上岗、择优聘任作为选拔任用中小学校长的主要途径。明确提出：学校中层干部必须在年级组长、教研组长和优秀班主任中筛选，主管教学的副校长必须在教导主任或政教主任中确定，校长必须在业务副校长中产生。坚持正确的选人用人导向，把爱学习、勤思考、有思想、懂业务、善创新、会管理的中青年骨干教师选拔到领导岗位，从机制上保证了领导班子建设的先进性。学校在定编定岗和考核考评的基础上，对符合条件的教职工实行竞聘、选聘。坚持因事设岗，以岗定责，按要求聘任。根据教师技术职务评聘分离的原则，按应聘人员的实际能力和工作业绩，允许低职高聘，高职低聘，只评不聘，应聘人员享受聘任职务相应的待遇。受聘者与学校签订聘用合同。对落聘和拒聘人员，学校从落聘拒聘之日起，扣发工资，三年后仍未竞聘上岗的，将其人事档案和行政关系移交当地人才交流中心管理。近三年，全市通过实行教职工全员聘任，共辞退代课教师3022名，清理私自离职进修教师38名，处理违纪违规人员41名，先后有187名公派教职工落聘待岗。合水县通过聘任，共辞退代课教师207名，清理私自离职进修教师4名，处理违纪违规人员11名，先后有29名公派教职工落聘待岗。庆城县在2007年3月至2008年7月第一个聘期内共完成教职工分流77人，其中脱岗4人。

不同竞争战略下的差异化激励策略 篇3

在当今全球经济一体化的国际市场环境中，竞争日趋激烈，如何在竞争中发展，是每个企业都在思索的问题。要想在风云变幻的市场中占据一席之地，企业必须根据自身的实际情况与未来发展的期望目标，提出适合自己的竞争战略。

然而，战略如果不能具体落实，无法保证实施，那么，再漂亮的企业竞争战略终究也只是花瓶。因此，企业越来越需要通过人力资源管理系统来扩展其人力资本的运营实力，通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。我们提倡将企业的竞争战略与人力资源战略相匹配，强调人力资源战略应当服务于企业的竞争战略。

激励策略与竞争战略的关系

激励作为管理的一项职能手段，为更好地实施企业人力资源战略，进一步服务于企业的竞争战略提供了最佳途径。面对不同的企业竞争战略，不管是成本领先战略、差异化战略还是集中化战略，都有相应的人力资源战略与之匹配，因而，其具体的激励策略也有所区别(三者间的关系如图1所示)。找到适合不同企业竞争战略的激励策略，有助于最大化地调动员工的工作积极性，挖掘员工内在的潜能，使其拥有组织归属感，提升其工作绩效，进而保障企业目标的实现。

成本领先战略下的激励策略

成本领先战略是通过低成本来降低商品的价格，从而维持企业的竞争优势。要实现成本领先，企业就必须在管理方面对成本进行严格控制，主要包括研发、采购、生产、销售等环节，同时注重生产效率的不断提高。

采用此战略的企业，组织结构多为中央集权，生产技术较为稳定，要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可，对创新与突破的要求不高。企业的人力成本受到严格的控制，短期人员较多，且对员工的培训活动不积极，绩效评估也以个人绩效及短期结果导向为主，企业与员工是直接简单的利益交换关系。

这类企业的激励策略要与其竞争战略相匹配(见下页表1)。薪酬作为激励手段中最直接的方式，是企业激励员工的重要手段。成本领先战略指导下的企业，在薪酬体系设计时应该更加注重考虑竞争对手的劳动力成本，保持既不低于也不高于競争对手的薪酬水平，在尽可能的范围内控制薪酬成本支出。此外，注重生产效率、系统控制和工作规范要求等因素。薪酬结果以固定薪酬、短期薪酬为主，采取一定措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比例，鼓励通过劳动生产率的提高来达到成本领先的目标。

总体而言，企业要建立基于成本的薪酬决定制度，实行中央集权式的薪酬管理制度。这样的薪酬策略不至于由于薪酬成本的失控导致企业成本的上升，也能鼓励员工降低成本，提高生产效率。

美国零售业巨头沃尔玛集团将成本领先战略贯彻得淋漓尽致，通过集中采购、加强与供应商的合作，高效的信息管理系统与先进的物流管理系统，使得其成本始终保持零售业的最低水平。沃尔玛的薪酬主要由固定工资、利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划和其他福利组成。很明显，其中的损耗奖励计划就是与节约成本挂钩的，因减少损耗而获得的赢利，公司与员工一同分享。

差异化战略下的激励策略

差异化战略是通过企业提供的产品或服务别具一格而在行业中赢得收益的战略。迈克尔·波特的“五力模型”中明确指出，决定企业获利能力的首要因素是“产业吸引力”，企业在拟定竞争战略时，必须要深入了解决定产业吸引力的五种竞争力：新加入者的威胁、客户的议价能力、替代品或服务的威胁、供货商的议价能力、既有竞争者。差异化战略能够建立起对付五种竞争作用力的防御地位，利用客户对品牌的忠诚而处于竞争优势。

与差异化竞争战略相匹配的人力资源战略及相应的激励策略见表2。显然，采用此种战略的企业重视员工的创新，追求品质卓越。由于企业处在一个不断成长与创新的环境中，因此对员工的创造力要求较高，通常也会聘用较多的员工，以提高企业弹性、储备多种专业技能。企业与员工建立的是长期工作关系，重视员工的培训。通常情况下，工作的开展是以团队的形式展开，绩效评估主要以长期行为及团体导向为主。

由于差异化战略的核心思想是如何满足利益相关的个人或集体的需要，因此，在激励策略的设计上必须充分考虑员工的利益，才能获得相应的人力资本激励效应，在企业内部形成凝聚力，有条不紊地应对外部竞争。

薪酬激励的设计往往也对产品、生产技术的创新给予关注，并提供丰厚的奖励。基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并会高于市场水平，强调以个人能力为基础的技能薪酬体系，注重内部公平和变动薪酬，实现分权的薪酬决策。

海尔集团通过产品、形象和服务的差异化等策略保障其集团竞争战略的实施。海尔的激励机制正是服务于这样的竞争战略：“生于忧患，死于安乐”是张瑞敏经常告诫员工的一句话。可见，海尔非常注重在企业内部为员工创造竞争的环境，让员工拥有强烈的危机感和竞争意识；以员工名字命名工具，最大程度地激发了员工的创造力；其人才的价值在薪酬分配中也得到公平的体现，报酬倾向于高能力、高绩效的员工。

集中化战略下的激励策略

集中化战略是通过主攻某个特定的客户群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场而获得收益的战略。成本领先与差异化战略都要在全产业范围内实现其目标，而集中化战略的前提思想是企业业务的专一化能够以较高的效率、更好的效果为某一狭窄的战略对象服务，从而超过在较广阔范围内的竞争对手。

集中化竞争战略指导下的企业需要适合自己的独特的激励策略(见表3)。这种战略下的企业通常会将决策权力下放，使大多数员工都能参与决策。因此，企业对员工的主动性、创新性要求较高，培训的重点也集中在提高员工的沟通技巧、积极发展员工的才能上，并通过员工对组织、目标与工作的密切关系，彼此产生深度认同感。此外，这类企业的员工工作呈现丰富化，需通过自我管理及工作团队的形式来完成，绩效评估以结果、个人与团队并重为导向。

在薪酬激励方面，企业通常给技术人员支付超过市场薪资水平的效率薪酬，以提高技术人员工作的积极性并激发他们的创造性，在薪酬结构上可以适当地采用股票期权等长期激励方式。同时，企业应提供较为丰富的福利，保险内容，以吸纳、留住更多优秀的技术员工，也可让员工参与薪酬的制定，更好地满足其需求。

在实施集中化战略的企业里，客户满意度是企业最为关心的指标

之一。为了鼓励员工持续发掘服务于客户的各种不同途径，并提高对客户需求作出反应的速度，企业也可以根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬。

百事可乐公司采用的就是集中化竞争战略，聚焦于重点区域市场、重要目标消费群。在这种竞争战略下，百事根据个人的目标和能力来决定是否加薪，同时结合个人和公司业绩分配奖金和股票，并为员工提供了很多的发展机会，让其充分施展自身所长。

其他激励策略

以上是从薪酬激励的角度论述激励策略对企业战略的支撑，而对于任何一个企业，只有物质激励是远远不够的，管理者不能仅仅把员工视为“经济人”，满足其生存、物质的需要，还要在管理中穿插精神激励手段，满足员工自我实现等多方面需求。

同薪酬激励不同的是，精神激励并不讲究战略匹配，也就是说，无论企业的战略如何，精神激励的各种方法都适用，都能为实现企业战略提供保障。因此，在物质激励无法达到理想效果的情况下，精神激励往往能带来意想不到的惊喜。

管理学家格雷厄姆曾就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个与赞赏、鼓励有关，即出色的完成任务后，能得到领导的亲自致谢、公开表扬。这样的鼓励不仅会让员工树立自信心，充满成就感，还容易唤起员工的工作热情，激发他们的创意。所以，企业管理者不要吝啬赞赏的语言，正如管理大师坎特所说：“薪酬是权利；认可是礼物。”在工作中多给员工一些不需要企业花费任何成本的礼物，何乐而不为呢?

世界知名的惠普公司，其经营管理理念中充分强调了对人的信任，这也是惠普内在凝聚力与创造力的源泉。惠普实施優秀员工计划，并授予其硕士或博士学位，肯定员工的工作业绩，并在公司内部创造一种环境和氛围，使员工尽其所能，发挥潜力。此外，惠普对员工的关心还表现在一些日常的小细节上，诸如赠送生日礼品，邀请员工家属一起旅游等。

作为激励的典范，美国西南航空公司的激励模式值得一提。西南航空公司的薪酬并不高，甚至低于市场的平均水平，但是公司的员工流失率却非常低，很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了其他航空公司的高薪挽留，在他们看来：有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。

完善人才竞争择优与激励保障机制 篇4

一、提高对人才工作的认识

从理论上讲, 人才属于人力资源的范畴, 但它又不是一般的人力资源, 而是人力资源中具有优秀的思想品德、高超的工作技能、强烈的创新意识, 能创造一般的人力资源难以创造的劳动成果的人。

中央强调要尽快实现经济增长方式由粗放型向集约型转变, 落实国有企业改革和发展的任务, 主要不是通过各种生产要素 (人力要素和物质要素) 的大量投入和消耗来完成的, 而是要以生产要素的节约和有效利用为前提, 注重规模效益、技术效益, 进而实现企业的全面、协调、可持续发展。集约型增长和全面、协调、可持续发展主要是依靠高素质的劳动力和科技管理人员组合各种生产要素, 最大限度地发挥利用资本和技术的潜力, 以丰富的人才资源优势来发挥物质资本和技术的优势。

应该说, 人才是国企现在想得最多的问题。我们一些同志经常抱怨“无论怎样使劲, 工作质量和效率还是无法提高多少, 人才还是不用心、不好好干, 管理起来特别累”。所谓“人才问题”的根源在哪里呢?

分析该问题的根源, 需要从两个方面来考虑, 一是管理者是否为人才考核激励设定了价值标准;二是衡量考核激励是否真正对提高人才的工作绩效起了作用。美国有一本书———《世界上最伟大的管理原则》指出, 当今许多企业、组织之所以无效率、无生气, 归根到底是由于考核激励体系或者机制出了问题, 人才资源管理水平不高, 导致人才浪费或大量流失, 削弱了竞争力。所以, 建立完善人才竞争择优机制和激励保障机制, 发挥人才资源在企业中的推动作用, 才能使企业在日趋激烈的市场竞争中获胜, 这已成为国企经营管理者的共识。

二、逐步建立完善人才竞争择优机制

目前, 我们在人才选拔方式上主要采取的是组织推荐和民主评议, 从顺应时代发展和推进科学管理出发, 今后应按照岗位管理的要求, 大力推进各级各类人才的竞争上岗, 激发人才队伍的活力, 营造公平、公正、促使优秀人才脱颖而出的良好环境。其中比较重要的是, 开发建立成熟有效的测评技术和选拔工具, 规范和完善岗位任职考核体系, 坚持定期岗位职务滚动机制。采取多种形式积极引进、补充急需人才, 特别是三高人才 (高级专业技术人才、高级经营管理人才、高级技能人才) , 提高各岗位任职人员的危机意识和竞争意识, 这在经济学上叫“鲶鱼效应”。西班牙人爱吃沙丁鱼, 但沙丁鱼很娇贵, 极不适应离开大海后的环境, 用不了多久就会死掉。为延长它的活命期, 当地渔民想出了一个办法, 将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。为了躲避天敌的吞食, 沙丁鱼在有限的空间里快速游动, 反而保持了旺盛的生命力。现实中, 国企内部人员面对引进人才的冲击, 为了更好地生存发展下去, 一部分人必然会比其他人更用功, 而越用功, 进步的就越快, 企业受益就越大。

一直以来, 招聘应届大中专毕业生和从人才市场招人是企业进人的主渠道, 提高新增人员质量是三高人才培养的基础, 是改善人才结构的重要途径, 必须严把人员入口关, 提高录用人员质量。为达到上述要求, 应按照现代人力资源管理要求, 制定完善的招聘程序。传统的人员招聘, 仅仅是看看学历、工作经历等表面信息, 缺乏科学的人才测评。而人才素质测评在对招聘岗位进行深入分析之后, 可对应聘者的能力、个性进行深入了解, 对与招聘岗位之间的匹配程度做出评价, 并提出将来的使用与调配建议, 这样不仅大大提高了招聘的成功率, 还使日后对其管理变得有矩可循。另外, 要提高政策水平, 跟踪国家有关劳动法规和政策的发展动向, 落实企业合同制管理和事业聘任制管理, 规范人才流动行为, 用活、用好有关劳动法规、政策, 大胆管理, 维护企业权益, 努力使人才流动规范、有序。

三、逐步建立完善人才激励保障机制

目前, 有关员工激励方面最广为接受、拥有大量研究证据的支持理论是维克多·弗鲁姆的期望理论, 该理论的模型见图1。 (图1)

该理论主要关注上述三种关系, 对其比较通俗的解释是, 员工通过一定努力可以达到某种绩效水平;员工相信达到一定绩效水平后即可获得组织奖励, 如奖金、加薪和晋升等;组织奖励可以满足个人目标或个人需要, 对员工产生吸引力。

借鉴期望理论, 在实践工作中, 我们必须审视以下几个问题:第一, 如果员工在工作中付出了努力, 能否在绩效考核中表现出来?第二, 如果员工在绩效考核中获得良好结果, 能否得到组织的奖励?第三, 如果员工得到了奖励, 这种奖励对其是否具有吸引力?如果我们能参透上述理论和关系, 解决好现实中的一些问题, 激励的效果就可能大大提高。

关于激励方面的理论, 20世纪五十年代形成了早期的三种理论:需要层次理论、X和Y理论以及双因素理论。当代一些主要的理论有麦克莱兰的需要理论, 该理论主要关注三种需要——成就、权力和归属;目标设置理论, 鼓励人们为了达到目标而工作;强化理论, 认为强化可以塑造行为;公平理论和期望理论。对我们来说, 除了要学习掌握这些理论, 更重要的是整合理论指导实践, 学以致用。

1、不断制造激励因素, 使人才热爱自己的工作。组织行为学当中提出了一个“创造力的三要素模型”, 即个体的创造力主要需要三个要素:专业知识、创造性的思维技能、内在任务动机。国外专家研究进一步指出, 这三项要素中任何一项的水平越高, 则个体的创造力也越高。该模型启发我们激励人才除了要加强培训开发, 还要构建工作环境和发展平台, 让其觉得从事某项工作是值得投入的、使人满足的和具有挑战性的。基于此, 我们可从以下四个方面加以推进:其一, 实行目标管理, 把组织的整体目标转化为各业务单元和个体的具体目标 (目标设置理论的应用实践) ;其二, 及时认可员工的努力, 比如我们评选月度、季度和年度工作明星, 对改进改善与合理化建议给予一定数额的现金奖励等 (强化理论的应用实践) ;其三, 人才参与企业重大决策, 参与管理, 设立职工监事和职工董事, 人才持股, 增加人才在工作中的成长机会和责任, 满足其自我实现的需要 (动机理论的应用实践) ;其四, 开展职业生涯规划设计。职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合, 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 选择实现事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。对人才进行个人职业生涯规划分析, 目的是合理配置和共享人才资源, 创造良好的工作和发展环境。我们应加快建立完善专业技术职务聘任制度和专家分离制度, 实行分类管理、动态考核、评聘分开, 形成专家和经营管理者各自的成长轨道。

2、逐步建立以“提高人才素质和创新能力”为中心的培训机制

第一, 关于培训工作的定位。当前企业培训过程中存在一些问题, 主要有六个方面: (1) 流行什么就培训什么, 这其实是无的放矢, 效果并不一定理想; (2) 把培训看作是一种成本, 而不是看作一种高回报的投资。据国外有关资料统计表明, 对员工培训投资1美元, 可以创造50美元的收益, 投入产出比为1∶50; (3) 企业效益好时轻视培训, 效益差时无钱培训, 缺乏可持续发展的长远观念; (4) 高层管理人员和重要岗位人员忙忙碌碌没时间培训。国外许多知名企业作出这样的规定:越是高层管理者, 参加的培训应该越多, 因为他们素质的高低对企业发展的影响最大, 国外不少企业把培训作为一项福利按职级进行分配; (5) 对培训需求了解不多, 培训课程设置针对性不强, 没有完整的系统性; (6) 培训后, 特别是国外培训归来, 员工不安心本职工作跳槽走人, 使企业管理者感到“不合算”, 因而对培训的积极性下降。实际上, 员工真正流失的原因是多方面的, 有公平问题、福利问题、制度问题、人际沟通等问题, 还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。尽管有以上的问题, 好在培训工作已经被我们纳入到发展战略的高度去定位、去思考。对组织人事部门而言, 就是要把培训工作纳入到建立完善人才激励保障机制的大局中去规划和开拓。

第二, 关于培训内容的设计。培训内容应以提高人才素质和创新能力为中心, 具有前沿性、实用性、贯通性, 对经营管理人才的培训以观念转变、经营理念的确立及领导才能的提高为主;对专业技术人才培训以知识更新、创新能力提高为主。根据企业需要, 培养一批在管理、资本运作和技术方面具有创造性贡献的复合型人才, 使企业适应市场竞争的需要。

第三, 关于培训方式的选择。 (1) 自我培训。营造团队学习氛围, 使员工在工作时间之外, 通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力, 一般自己承担费用, 企业也可分层次适当提供学习津贴; (2) 内部培训。有以下几种形式:新员工培训, 包括通识培训和工作引导。“师带徒”, 即由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应人的成长。现场培训, 即根据工作需要由有关管理人员或技术人员在工作现场进行的培训。实行轮岗, 通过在不同岗位上工作, 熟悉多个岗位的技能。“以会代训”, 即在专业技术研讨会或管理会议上由有关技术、管理专家进行的培训。专家讲座, 邀请高层次管理人员、有关专家就公司经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲; (3) 外部培训。学历或学位证书培训, 一般应站在企业角度有选择地进行, 由个人与企业共同承担费用, 企业可以多承担一些。参加针对岗位的短期专业培训和有关专题研讨会、展览会, 出国学习、考察、培训等; (4) 综合培训。企业提拔使用某些关键岗位人才前, 针对岗位进行内外部专题培训。

3、逐步建立以“重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜”为中心的分配激励机制

第一, 确定分配政策。分配政策是企业能否进一步发展、有没有凝聚力、能否调动人才积极性的大事。国企人才离职的很重要原因便是企业分配不公平, 与社会相比待遇低。因此, “企业内注重公平, 企业间竞争有力”可作为企业的一种分配政策。“企业内注重公平”是指根据企业内部各个职位的重要度、人才的工作绩效及能力素质来确定薪酬, 比较公平地反映人才在企业中的贡献。“企业间竞争有力”是指在企业发展的基础上, 参照劳动力市场价格与供求关系, 给予本企业人才相对合适的、比其他同类企业更有竞争力的薪酬水平, 而对企业有突出贡献的关键岗位与优秀人才应给予明显高出其他同类企业的待遇。

第二, 确定薪酬结构。根据上述分配政策, 薪酬结构为下面的等式:

薪酬=职位工资+绩效工资+技能工资

薪酬要想真正发挥激励作用, 必须科学评估并反映以上三个方面的差异, 即非一致性。比如职位差异, 是对企业所有岗位, 按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。要让人才相信其贡献、知识、经验、技能可以反映到薪酬中去, 相信高绩效、高技能能带来超出一般岗位的差异化收益, 并且这些收益是他们希望得到的。

第三, 薪酬分类管理。 (1) 经营人员实行年薪制; (2) 技术人员实行职务工资加贡献奖励, 实行开发津贴、项目激励或按年销售收入提成奖励, 在科研项目经费中提取一定比例作为人才奖励, 实行科技成果入股和股权、期权、课题承包等多元化分配方式; (3) 销售人员实行职务工资加利润分成; (4) 管理人员实行岗位工资制; (5) 工人实行计时、计件工资。

对各个层次有突出贡献的人才, 加大专项奖励力度, 在生活福利方面给予一些特殊的激励政策, 实施灵活福利计划, 有效解决人才工作与生活的冲突, 提高人才的满意度。

四、努力发挥党群组织优势, 合力育才

按照“党管人才”的要求, 企业党委应十分重视人才工作, 认真按照“三个代表”的要求, 把人才工作时刻放在心上, 抓在手上, 充分发挥各级党组织和共青团、工会、科协等群众组织在构建人才资源开发体系中的独特作用, 合力营造各类人才百舸争流、尽显其能的环境。

1、思想教育环境。

应建立集团 (事业部) 、公司 (分厂、职能处) 、班组 (室、岗位) 和党工团组织多方结合的思想教育体系, 采用典型引导、舆论引导、活动引导等多种方式, 广泛进行理想信念教育、国情企情教育、形势任务教育、政策法制教育、职业道德教育, 开展企业精神、企业价值观和“热点”问题的讨论、座谈、参观及文化活动, 开展党团员工程、科协会员工程、技术竞赛、“推优入党”、“五小”课题攻关、“专家带助手, 高师带高徒”等工作和活动, 在人才思想教育方面起到支柱作用、纽带作用、培养作用和调节作用。

2、荣誉激励环境。

即建立起企业荣誉评选机制 (如青年岗位能手、优秀师徒、创新奖、“五小”成果奖、明星员工、优秀领导干部等评选) 与行业主管部门荣誉评定机制、政府荣誉表彰序列 (如国家级、行业和省级有突出贡献的中青年专家及享受政府特殊津贴专家的评审选拔等) 共同组成的荣誉激励环境, 调动各类人才奉献岗位、建功立业的工作热情。

3、信息服务环境。

一是完善人才信息网络, 对人才信息进行采集、储备、分析和传递, 为人才推荐、使用、培养疏通渠道;二是完善以科协、共青团组织为核心的组织支撑体系, 各专业学组和科协分会, 对新技术的应用扩散和组织人才攻坚排难切实起到积极的推动作用。发挥企业各级团组织集聚、服务青年人才的功能, 在生活、婚姻、文化、荐才等方面帮助青年人才做一些实事。建立人才健康保健制度, 定期给他们进行身体健康状况检查, 组织他们外出休假疗养。建立起领导干部与人才骨干联系交流制度, 联络感情, 沟通信息, 及时帮助他们解决思想、工作、生活中的问题, 解除他们的后顾之忧。

参考文献

[1]王璞, 武凌.企业文化咨询实务.中信出版社, 2003.

[2]赵琛徽.员工素质测评.海天出版社, 2003.

激励竞争机制论文 篇5

构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力

作者：沈海芳

来源：《沿海企业与科技》2009年第01期

[摘要]构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力，是21世纪企业生存与发展的重要课题。文章阐述激励的基本内涵，分析企业人力资源管理中实施激励机制的必要性，并对建立现代企业人力资源有效激励机制的策略途径提出思考。

[关键词]人力资源；激励机制；核心竞争力；现代企业

[作者简介]沈海芳，舟山市海峡汽车轮渡有限责任公司人力资源部主管，经济师，企业法律顾问，研究方向：人力资源管理，浙江舟山，3160

41[中图分类号]F271 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2009)01-0070-000

2知识经济时代，企业要在未来的市场竞争中赢得优势并获取丰厚利润，必须拥有自己的核心竞争力。人力资源作为现代企业的第一资源，已成为企业可持续发展的核心因素。企业要做大做强，有赖于劳动力综合素质和人力资源开发与管理水平的不断提高。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。构建人力资源有效激励机制，提升现代企业核心竞争力，是21世纪企业生存与发展的重要课题。

一、人力资源管理激励的内涵

激励，用心理学的语言来说，就是激发人的动机并引起行为。从美国行为学家弗雷德生·赫茨伯格(Freeick·Herzberg)的双因素理论来看，激励是一种精神状态，它起着加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。一般地说，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。激励这个概念用于企业人力资源管理，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，调动员工的积极性和创造性，使之产生实现企业目标的特定行为过程Ⅲ。激励的过程，就是管理者引导并促进员工产生有利于管理目标行为的过程。当个人目标与组织目标一致时，就会产生最大的激励。

日本学者中松义郎在其著作《人际关系方程式》中提出的关系式，很能直观清晰表述激励过程中个人行为与组织目标之间的关系。设：Fmax表示个人潜在的最大能力；F表示个人实际发挥的能力；夹角表示个人目标与组织目标的一致性；则三者之间的关系可表达为所示：

显而易见，当个人努力方向与组织目标完全一致时，即当0=0°时，F=Fmax，个人的潜能得到最大限度的发挥，激励效果达到最大。

二、企业人力资源管理中实施激励机制的必要性

美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。有效的激励机制在人力资源管理中的重要性可略见一斑。

(一)激励是挖掘企业员工潜能、提高员工综合素质的内在需要

知识经济对企业员工的综合素质和能力提出了更高的要求，也对企业人力资源的开发和管理提出了新的要求。哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对人力资源的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％～30％，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗；但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80％～90％。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

(二)激励是增强企业内聚力、促进企业可持续发展的重要保障

作为企业的管理者，必须把调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到充分的发挥。激励机制是企业管理的核心问题，建立科学合理的激励机制，既事业留人，也待遇留人，更感情留人，才能造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。由此也可以说，激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

(三)激励是顺应经济发展要求、加快现代企业改革的普遍趋势

我国企业经历了传统的生产导向和20世纪80～90年代的市场导向，正在全面进入人力资源导向时代，以人为中心的管理是现代企业经营管理发展的重大趋势。对于现代企业来说，“人”是最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效力，企业才能无往不胜。从承包制、计件工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了激励员工。可以说企业改革与员工激励息息相关。联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。

三、构建现代企业人力资源有效激励机制的策略途径

企业只有找到适合员工需求和自身特点的激励策略，才能够形成有效激励。有效的激励机制对员工队伍的建设、组织目标的实现、企业核心竞争力的提升起着至关重要的作用。

(一)构建科学合理的薪酬激励制度

制定合理的薪酬制度是激励员工必不可少的手段。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。内部的一致性使员工对自己的工作努力程度与所得的报酬进行投入产出比时感到公平一致，体现了其价值；外部的竞争性使本企业的薪酬具有外部竞争力，使员工清楚地知道自身的能力与市场的吻合度。因此，要使薪酬分配具有激励充分性，就必须参照市场薪酬水平给各类人才定价，确保一流的人才享受一流的待遇；薪酬不仅要体现职务和职称的高低，也要反映同一职级内人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。要优化企业薪酬分配体系，提供和形成多元化的薪酬分配形式，通过对包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权等的分配，满足员工的多层次需求，强化薪酬的激励作用，提升企业激励水平。

(二)建立公平有效的绩效激励体系

绩效考评与员工的薪酬福利等密切相关。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的条件和依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考评体系要有针对性，符合企业自身特点，要以可实际观察并测量的客观指标为主，并且能科学确定各考核指标的权重。考核的内容包括“德、能、勤、绩”等几个方面，重点考核工作实绩。不同岗位和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。一套科学、公平的绩效量化考核体系可以做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，不仅会促进企业的民主，同时也会提高员工对企业的信任度。良好的绩效量化考核机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业竞争优胜劣汰的需要。

(三)制定个人成长的生涯激励计划

关注员工的个人成长实质是关注企业的发展。只有充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业生涯发展空间，使员工的个人成长与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。人力资源作为一种可再生资源，其知识、智力、技能都有一定的时效性，必须在员工的整个职业生涯中不断对其进行开发、培训，才能挖掘出员工自身的潜能。更新知识、谋求发展是员工的迫切要求，也成为激励的有效手段。职业生涯管理鼓励员工终身学习，及时更新自己的知识，开发新的技能。同时通过有效的手段对员工进行职业培训和开发，使员工在未来的竞争中能够保持较高的竞争力。

(四)发挥企业文化的精神激励作用

企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。优秀的企业

文化会形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(五)追求终极关怀的价值激励效应

激励竞争机制论文 篇6

关键词：物流银行；现代激励理论；激励机制

中图分类号：F812.42 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）23-0132-02

1 概 述

物流业作为我国国民经济的支柱产业，与金融行业呈现出不断融合的趋势，在物流与资金流的相互作用下，物流银行应运而生。所谓物流银行，即指商业银行以物流产品质押作为授信条件，借助物流企业物流信息管理系统，面向中小企业提供金融服务和物流服务等综合服务的一种业务。

物流银行为银行与中小企业间搭建桥梁，不仅有利于银行降低风险成本，还可以为中小企业提供更好的融资机会。但物流企业与银行间存在利益博弈，不乏物流企业背叛银行，与中小企业联盟，进而损害银行利益等问题存在。因此，研究物流银行的激励机制问题，对解决中小企业融资问题，促进物流企业与银行长久合作具有重要的现实意义。

2 文献回顾

随着物流业与银行业的融合联动发展，物流银行激励监督等问题引起众多学者的关注。

例如，徐鹏，王勇和杨金（2008）[1]基于委托代理理论，从激励和监督两角度研究融通仓模式下银行与第三方物流企业的关系，并提出最优激励系数、最优努力水平等的确定方法；

于萍和徐渝（2010）[2]基于三方契约背景，从完全信息和不完全信息角度分别建立激励模型，提出两种情况下的最优激励合同；

王燕和蒋露（2012）[3]引入银行、物流企业和融资企业三个博弈主体，分析银行选择监管决策的条件；

韦燕，孙朝苑和帅斌（2012）[4]应用委托代理理论，构建激励模型和设计激励契约，研究存货质押贷款业务过程中，银行对第三方物流企业的激励问题；

周雪敏，徐鹏和邓哲锋（2015）[5]考虑信息不对称条件下，构建模型研究不同监管力度对第三方物流企业的影响。

综上所述，国内学者对物流银行的激励监督研究大多集中于确定银行的最优激励系数，物流企业的努力水平等。

基于此，本文试图基于现代激励理论，遵循博弈的指导思想，构建物流银行的激励机制模型，为促进物流银行可持续发展提供保障。

3 现代激励理论与博弈

激励理论最早起源于二十世纪初，以华生的行为主义心理学为代表。随着心理学的不断发展，激励理论也不断丰富，诞生了新行为主义强化理论，人本主义心理学激励理论等。

而在二十世纪70年代以后，伴随经济学、博弈论的兴起，激励理论有了突破性进展，发展为现代激励理论。现代激励理论分为显性激励理论和隐性激励理论两大类，信息不对称是其研究的一个重要背景，主要包括激励合约设计、信誉和文化激励等内容。

现代激励理论的发展与博弈论有一定关联，现代激励理论更侧重内在激励因素研究，企业激励不再简单是委托方控制代理方行为的一种手段，而应该是双方达成共同利益联盟的一种合作方式。因此，现代激励理论更强调合作联盟。

4 物流银行激励机制模型

4.1 物流银行激励机理

现代激励理论将人类的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大类，结合马斯洛需要层次理论，从显性和隐性两个激励层次，分析物流银行的激励机理。

4.1.1 显性激励层次

物流银行的显性激励层次主要借助于物质手段进行激励，旨在满足物流企业的基本需求，巩固物流企业和银行的合作关系，主要包括报酬激励、增值利益激励、成本补偿激励和资金风险控制激励等内容，以激励合约的形式约束。

其中，报酬激励是指银行为物流企业监督中小企业的行为支付的劳动报酬；增值利益激励是当物流企业与银行合作，银行不会独自吞享合作收益，反而愿意分配一定比例的增值收益激励物流企业的行为，以维持后续合作；成本补偿激励是当物流企业监管中小企业成本过大时，影响甚至损害物流企业自身利益时，银行会给予适当的补偿；资金风险控制激励是在物流企业面临资金问题时发挥作用的激励手段，银行鉴于和物流企业的合作伙伴关系，当物流企业内部出现资金流断裂等严重问题时，银行可适当给予物流企业融资优先条件，以降低物流企业资金风险。

4.1.2 隐性激励层次

物流银行的隐性激励层次借助虚拟的潜在的激励手段，旨在提升物流企业和银行的长久合作关系，主要包括信誉激励、责任激励和目标激励等内容。

其中，信誉激励是指银行会定期对物流企业进行信用综合评价，如果在合作过程中，物流企业自始至终都遵守合作条约，没有勾结中小企业，银行将提高对物流企业的信用评价，而较高的信誉等级又为物流企业自身的融资减少了门槛和阻碍；责任激励即银行明确物流银行中物流企业应承担的责任，为促进物流银行系统正常、健康运行，物流企业必须积极履行监督中小企业的职责；目标激励是银行给予物流企业制定的短期和长期目标，只要物流企业有效完成银行的期望目标，银行便会给予适当奖励。

4.2 物流银行激励机制

融合物流银行激励机理，顺应现代激励理论联盟合作的趋势，在合作博弈思路的指导下构建物流银行的激励机制循环系统。

银行和物流企业作为物流银行激励系统的两个主要参与者，银行是激励主体，物流企业是被激励对象。银行为防止物流企业与中小企业合谋骗取其贷款，损害银行利益，银行必须对物流企业采取有效的激励措施，主要分为物质激励和信誉激励，只要物流企业积极配合银行，充分发挥对中小企业的监督作用，银行分配一定比例的增值利益奖励物流企业的合作行为，同时会视物流企业的诚信行为给予信誉奖励，提升物流企业信用评级，更利于物流企业日后的融资活动；物流企业一旦满意银行的激励措施，便会激发其合作的积极性，认真履行自己的监督职责，并适时向银行反映中小企业质押物资的情况；通过银行与物流的激励合作，双方的利益必然增加，一方面银行的信贷风险大大降低，另一方面，物流企业的信誉提升；鉴于双方理性人的特征，均以追求自身利益最大化为目标，银行看到激励措施取得成效将有意愿继续激励，而物流企业从自身利益角度考虑也会选择继续合作，如此循环，形成物流银行良性激励机制，也从某种程度上解决中小企业融资难问题。

5 对策建议

结合现代激励理论和合作博弈基本思想，从物流银行中的银行一方考虑，提出激励对策建议，以期推动物流银行健康、可持续发展。

5.1 丰富显性激励手段

从显性激励角度来讲，为巩固基础层面的物流银行内部合作关系，刺激物流企业合作行为，银行必须丰富物质激励手段，适当创新物质激励机制，实现多样化的激励渠道，除支付合理的报酬以肯定物流企业的行为以外，可在物流企业资金管理方面提供帮助等，且银行需注意考虑物质激励的额度不能小于物流企业的监管成本，否则，物流企业出于企业利益考虑，缺乏合作意愿和动机，势必放弃合作。

5.2 提升隐性激励层次

从隐性激励角度来讲， 为进一步提升物流银行内部合作关系，充分调动物流企业的合作积极性，银行必须对隐性激励引起足够重视，在信誉激励等方面下足功夫。拓宽隐性激励渠道，在更高层次水平上激励物流企业合作行为。

5.3 确定合理激励强度

银行要想通过与物流企业合作，通过物流企业监督中小企业的质押物等情况，来降低银行自身的金融风险，必须给予物流企业一定的激励，充分调动物流企业的积极性。

但银行的激励强度必须合理，激励强度不够，物流企业极有可能与中小企业合谋，共同骗取银行信贷，给银行造成损失；但激励过度，物流企业可能拿钱不干事。所以银行必须与物流企业达成一个最佳激励强度。

5.4 延长激励持续性

银行激励持续性的影响除了物质激励，更多侧重的是信誉激励。对于积极合作的物流企业，银行会将物流企业信誉评级与其日后自身的融资活动直接挂钩，延长激励持续性，从融资角度某种程度上制约物流企业的不诚信行为。

但同时银行也必须加强信誉监督，及时监控物流企业的信用情况，防止物流企业勾结中小企业，损害自身利益。

5.5 完善惩戒机制

物流银行必须完善和规范内部惩戒机制，银行结合激励和监督两种手段，一旦发现物流企业与中小企业合谋骗取信贷时，银行会给予物流企业高额罚款或降低物流企业信誉等级、限制其日后的融资额度，甚至列入融资黑名单等。

通过加大惩戒力度，达到降低物流企业叛变可能性的目的，从而降低银行金融风险。

参考文献：

[1] 徐鹏，王勇，杨金.基于委托模式融通仓的银行对第三方物流激励和监 督[J].管理科学，2008，21（1）：108-114.

[2] 于萍，徐渝.存货质押三方契约中银行对物流企业的激励[J].运筹与管 理，2010，19（3）：94-99.

[3] 王燕，蒋露.物流金融中基于博弈的银行监管决策分析[J].物流技术，

2012（23）：13-14.

[4] 韦燕，孙朝苑，帅斌.存货质押业务中银行对第三方物流的激励契约设 计[J].物流技术，2010（12）：73-77.

[5] 周雪敏，徐鹏，邓哲锋.信息不对称下委托模式融通仓银行对第三方物 流的激励和监督[J].西南师范大学学报（自然科学版），2015，40（5）：

市场竞争中医院激励机制的应用 篇7

1 激励的理论基础

激励主要是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性, 使人有一股内在的动力, 提高工作绩效, 朝向所期望的目标前进的心理过程。心里学家马斯洛认为人的需求分为5个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。概括来说就是物质与精神两个方面。

2 精神激励的主要方面

精神激励是要医院管理者要运用公平激励法对员工的晋级、任用和分配等工作上确保公正、公平, 使员工能得到公平待遇, 产生公平感, 从而心情愉快工作, 提高工作效率;提供学习培训的机会, 创造有利于个人发展的空间等, 来调动员工的工作积极性;还要采取表扬、嘉奖等荣誉激励法, 对有贡献的职工进行鼓励, 使其更好地工作。同时也会对周围的员工起到带动作用;领导增加对员工的关怀程度, 做好细致、周到的思想工作, 提高员工的主人翁意识, 更好调动员工的主动性和创新性。

3 物质激励的应用

而在医院所建立的激励机制中, 最重要最直接的物质激励形式就是奖金的分配。在市场条件下, 医院医务人员的工资奖金不论是由国家支付还是由医院自支, 它的分配方式和激励的作用都是值得研究的问题[1]。

由于医学的特殊性和医院工作的复杂性, 无法适用简单的计量工资和计时工资。而平均主义的“大锅饭”也起不到竞争和激励作用。不适当的分配和激励方法甚至会导致片面追求个人和科室的经济利益, 损害到患者、医院的利益。所以, 各医院都十分重视奖金分配这种手段的激励作用。在实际工作中, 将医院和科室的经济利益与个人的经济利益相结合, 确实起到了较好的激励效果, 在一定程度上提高了工作效率和效益。做好医院的奖金的分配工作, 对于调动全院人员的积极性, 合理有效地利用各种卫生资源, 创造更好的社会效益和更多的经济效益, 满足广大患者对医疗、保健的需求都有重要意义。除了对奖金的分配以外, 医院还另外提取一部分资金设置奖励基金。这部分奖励分为月奖和年终奖。月奖是每个月设置固定的奖励金额对员工进行奖励。根据当月科室收入、床位周转以及员工工作情况打分, 根据分数不同进行奖励。其中收入和床位周转是和去年同期进行比较, 工作情况由本科室主任和护士长进行考核, 如表1。

年终奖是在年终时根据科室收入、工作考核打分评出先进科室及先进个人进行一次性的奖金奖励。在考核制度的制定上, 要使考核的结果既能反映出职工的工作总量, 又能反映出职工的工作质量。值得注意的是, 由于奖金具有易上不易下的特点, 因此奖金的总额一开始不能太高。要随着工作的进步和质量的提高逐步有所增加, 使其起到激励作用。如果开始就定的高, 以后又不得不减下来, 员工的积极性就会受到挫伤, 奖励不但不能起到激励的作用, 反而会适得其反。

4 精神与物质激励相结合

物质是人们的一种基本需要, 在保障物质需求的基础上, 高素质、高学历人群还要追求一种精神上满足。他们一般有较强的自我实现、自我发展的愿望。所以要充分认识到每个职工的个体差异, 尽量为他们提供个人发展的空间和条件。激励他们转变成学习型人才, 使其自身的价值不断升值, 具备较强的竞争力从而增强医院的人才优势[2]。

现代医院的管理者一定要重视对与员工的激励管理, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 改变思维模式, 建立期适合本医院的性质、特点和满足员工需求的激励体系。

摘要：面对医疗市场的激烈竞争, 技术型人才又成为竞争中的主要因素之一。只有采取有效的激励机制, 才能更好的调动现有的人才发挥最大效用。

关键词：激励机制,奖金

参考文献

[1]李辉.医院成本核算与财务管理实用手册[M].银川:宁夏大地音像出版社, 2003.

激励竞争机制论文 篇8

2002年中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要》指出:“以岗位职责和聘用合同为依据, 建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。”“逐步形成重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制”。当前, 事业单位正在进行人事制度改革, 实行岗位设置及岗位聘任制, 这是对传统事业管理模式和任用制度的大胆改革的挑战。如何真正推进教师岗位设置及岗位聘任制度的实施, 关键是要建立和健全充满活力、科学有效的竞争激励机制, 进行教师竞争、激励机制的创新。

目前, 干部培训院校对教师的竞争、激励机制, 进行了积极的探索, 取得了一系列阶段性的成果, 并在激励教师勤奋工作、开拓创新中发挥过重要作用, 但随着事业单位人事制度改革的深入, 这套竞争激励机制越来越不适应形势的发展和要求, 有必要进行尽快改革和完善。

一、构建竞争激励机制的重要性和必要性

所谓竞争激励机制, 就是运用配套的制度体系, 设置岗位目标, 规范职责要求, 刺激人的需要, 激发人的动机, 诱导人的行为, 使其发挥内在的潜力, 把整体目标与个人目标融为一体, 并为实现整体的目标而努力奋斗的一种机制。

激励是教师管理的核心。它是教育管理系统的活力之源, 这种机制的主要功能有:

(一) 导向功能。

即通过目标激励, 引导教师沿着积极正确的方向前进的功能。通过建立竞争激励机制, 引导教师增强创新意识和创新能力, 坚持终身学习, 不断提高教学科研水平;引导教师自觉地将整体目标与个人目标结合起来, 并内化为个人的自觉行动, 为实现整体目标和自身价值而奋斗。

(二) 动力功能。

即通过目标激励, 使教师自发产生一种持续提高自己素质的动力的功能。这样就能最大限度地发掘自身的潜能。通过竞争激励机制, 创造一个公平竞争的机会, 让老中青教师在同一个“起跑线”上竞争, 从而发现和培养优秀教师、骨干教师, 满足青年教师参与需要和成就需要;通过竞争激励机制, 使教师树立强烈的事业心、责任感和成就感, 具有不懈的工作动力。

(三) 调控功能。

即运用竞争激励机制, 对教师的需要和动机进行调整, 使其行为有助于事业目标实现的功能。人的一切行为都是由一定的动机引起和维持的, 并朝着满足个体需要的目标而努力。通过这种机制, 可以抑制某些消极的、惰性的需要和动机, 激发积极向上的需要和动机, 促进教师个体的健康发展和事业成功。[1]

教师管理的竞争激励是一项复杂的管理系统工程, 在深化事业单位人事改革的形势下, 符合教师的心理和行为特点的合理竞争激励机制通常有如下几种:

1、物质激励机制。

所谓物质激励是相对于精神激励而言的, 它是指通过物质的方式来调动人的积极性, 主要是针对满足人们的物质需要所提出来的。

2、精神激励机制。

物质需要的满足并不是最终目的。在物质需要得到一定程度的满足后, 精神激励便成为激励的主导因素之一。所谓精神激励, 是指根据人的一定的合理精神需要从而采取相适应的措施和手段来调动人的积极性。精神奖励是通过满足教师精神上的需要, 激发教师的工作热情与上进心, 来调动积极性。精神激励具有较强的教育性, 决定着激励管理效率的高低。

3、目标激励机制。

所谓目标激励, 就是管理者制定出切实可行的长远和近期、个人与组织的奋斗目标, 并带领全体教师为实现目标不懈努力, 从而激发教师的工作热情。目标一经确定, 教师的工作便有了前进的方向。

4、自我激励机制。

所谓自我激励, 是指教师能够自觉地将对个人目标的追求与对教学科研目标的追求结合起来, 通过实现教学目标来满足个人的需要。经济学家发现, 最有效的监督是自我监督。管理学家的命题是:最有效的激励是自我激励。教师能够达到自我激励, 对个人来说, 是个人成长和发展的最佳状态;对教学科研来说, 则是管理激励的最高境界。

除了以上4种常用的激励手段外, 还有公平激励、领导行为激励、榜样激励、尊重和信任激励, 建立竞争机制等等, 各种激励手段彼此渗透、协调运作, 综合发挥效用。[2]

二、当前干部培训院校教师的竞争、激励机制的现状分析及存在的主要问题。

一般的干部培训院校对于教师的竞争激励机制主要体现在以下几个方面:

1、授课资格竞争上岗制。凡是要参与专题教学或现场教学的教师, 首先必须通过试讲, 经过专家组评审通过, 才能走上讲台。

2、发放课时津贴。凡是进行了重要班次和一般班次教学的教师, 按照超过工作量的部分发放课时津贴。

3、科研课题匿名评审制。凡是申报的研究课题, 一律实行匿名评审, 以保证课题研究的质量。

4、奖励科研成果。对于发表的论文或出版的专著, 按照发表刊物的级别及论文质量分别予以奖励。

5、评选优秀教师。按照一定的名额, 每年评选优秀教师, 并予以物质奖励及精神奖励。

6、特聘教授。对于教学效果良好, 科研成绩突出, 在本学科领域具有深厚的学术造诣和较高的知名度的优秀教师实行破格聘任专业技术职务。

7、加大培训力度。对于骨干教师, 送到更高一级培训机构及境外培训机构进行培训。

尽管这些激励措施取得了较好的激励作用, 但在实践中, 我们也发现一些问题, 主要表现在:

1、干部培训院校制定激励政策时, 缺乏对教师个体的心理需求分析。当前干部培训院校在制定激励政策时, 往往忽略对教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析。

2、对教师工作业绩的评价和考核手段很不科学。当前干部培训院校对教师工作业绩的评价和考核方式方法比较简单, 整个过程受主观随意性的影响很大, 没有科学的量化指标, 所以对教师的竞争激励作用有限。

3、激励措施设置的不全面、不系统、不稳定。激励因素的设置过于简单, 如评几个优秀和先进工作者, 给予一定的物质奖励等。在职级的设定中, 由于职级设定非常有限, 如助教、讲师、副教授、教授四级, 当一位教师评上教授时, 职称就不再成为其前进的动力。[2]

4、用人制度上, 教师职务的“终身制”和职业的“身份制”。职称的论资排辈, 教师能进不能出等, 由于没有竞争的压力和动力, 许多人都缺乏危机感, 助长了不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想, 这些都严重地影响了青年教师和优秀人才积极性的发挥, 抑制了他们的开拓创新精神。

5、分配制度上, 平均主义、“吃大锅饭”现象, 也严重地影响了教师积极性的发挥。平均主义违背和损害了“按劳分配, 效率优先, 兼顾公平, 优劳优酬”的原则, 直接导致了许多教师特别是优秀人才的不公平感, 其积极性也会受到严重挫伤。

美国心理学家弗鲁姆的期望理论告诉我们, 目标的激励力量=效价×期望值。只有当目标的效价和期望值都较大时, 目标才能真正起到鼓舞人心的作用。因此, 必须强化竞争激励机制, 以增强目标激励的效能和消除教师的不公平感, 充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。

三、科学合理构建干部培训院校教师的竞争激励机制

1、竞争上岗, 择优聘任。事业单位人事制度改革的方向就是要实行专业技术人员的全员聘任制和管理人员的职员职级制。它们的最突出特点就在于“能者上, 平者让, 庸者下”的竞争上岗。通过按需设岗, 公开招聘, 平等竞争, 双向选择, 达到事职相符, 人事相宜, 责权利相统一, 使我们能够根据岗位需要聘用到最佳人选, 教师则能够根据个人特长和意愿选择到最适合的岗位。

切实实行岗位设置及竞争上岗, 首先要科学地定编设岗。要坚持按需设岗, 按照确定的编制定额, 从部门承担的职能及事业发展的需要, 综合考虑工作任务、工作内容和工作性质等因素, 因事设置不同的工作岗位, 改变以往因人设岗的状况。其次要择优聘用。按照设定的岗位条件, 竞聘上岗、按优聘用, 坚持公开公正、平等自愿, 做到人岗相宜、按岗取酬、科学合理。第三, 要体现优劳优酬原则, 打破分配上的平均主义。第四, 要对竞争成功者实行严格的考评, 并将考评结果与工资分配、职务晋升等挂钩, 以达到奖勤罚懒、奖优罚劣、以先进带后进的目的。[3]

2、优劳优酬, 以岗定薪。竞争激励和物质激励是密切相关的, 因此, 必须坚持效率优先、兼顾公平的原则, 建立薪资与岗位、绩效挂钩的考核制度和分配制度。教师受聘后, 根据聘任岗位及业绩享受相应的薪资。

我们应该大胆解放思想, 通过“高薪聘任”高层次人才形成的物质激励来强化竞争激励机制。通过“高薪聘任”高层次人才, 可以大大刺激教师参与激烈竞争的积极性和提高竞争的品位。这既有利于稳住和吸引优秀人才, 也有利于解决分配制度上的平均主义这个老大难问题, 从而促进用人制度的完善。

3、制度先行, 法制管理。岗位设置和教师职务聘任制是一种引入竞争激励机制的管理创新。通过对教师的岗位设置、任职条件、职责义务、考核办法、各类合同及争议调解等有关教师聘任的文件进行修订和调整, 制定出配套的、规范的规章制度, 使岗位设置和教师职务聘任工作有章可循, 纳入法制化轨道。[4]

4、选拔学科带头人, 培养优秀中青年骨干教师。造就一批真正能站在国内外教育科研前沿的学科带头人, 加大力度培养一批优秀中青年骨干教师, 是师资队伍整体素质提高的重要手段。我们的主要措施有: (1) 制定内部选拔细则和引进优秀人才办法, 重点选拔培养扶持一批学科带头人。给他们优惠政策, 大力支持他们申请国家或省部级科研项目, 加强与地方和企业横向联合, 募集科研经费, 为他们成才立业提供用武之地。同时对他们实行高标准、高待遇政策, 建立学科带头人岗位津贴制度。 (2) 投注资金, 大力培养中青年骨干教师。对于年轻教师, 重点是解决知识结构充实完善的问题, 其培养形式可采用岗前培训、跟班学习、在职攻读学位等方式进行;对具备科研能力教师, 主要是多提供参加学术活动的机会。同时在职称评聘和科研基金资助方面向中青年骨干教师倾斜。 (3) 选派教师出去进修, 让他们到国内外国家级的干部培训机构学习, 不断拓宽他们的视野。

摘要：教师是学院建设的一支重要队伍, 建立科学高效的教师竞争激励机制, 充分调动教师的积极性, 全面提高学院的办学水平, 是人力资源管理部门的核心工作。本文重点论述了强化竞争激励机制的重要性和必要性、构建教师竞争激励机制的有效措施。

关键词：中国井冈山干部学院,教师,竞争激励机制,构建

参考文献

[1][4]周红, 罗标.论高校教师聘任竞争激励机制的功能、制度体系及特征[J].中国冶金教育, 2002 (3)

[2]郑焰英.高校教师管理的激励机制初探[J].河北建筑科技干部培训院校学报 (社科版) , 2005 (3)

激励竞争机制论文 篇9

面对日趋激烈的竞争,电器电子产品的竞争已经从生产、销售、维修等延伸到了退役环节。废旧电器电子产品的回收逐渐成为企业的另一场品牌秀和另一个竞争战场。一些知名企业,如戴尔、联想等纷纷推出废旧电脑回收服务。而有些生产企业为集中精力搞好主业,把原来属于自己处理的逆向物流活动,委托给专业物流服务企业,即第三方物流的情况也是常见的。据中国政府网的消息,国务院总理温家宝2011年9月主持召开国务院常务会议,指出建立废旧商品回收体系已刻不容缓。特别指出:尤其要加强报废汽车、废弃电器电子产品等重点废旧商品的回收工作;培育大型废旧商品回收企业,促进废旧商品回收、分拣和处理集约化、规模化发展。可以预见,不久的将来大型第三方回收商是废旧产品回收的主要方式。这样一来,由生产商(制造商)和第三方回收商(以下简称回收商)就构成了逆向供应链。

逆向供应链是近年来供应链研究的热点之一。文献[1]论述了逆向物流系统结构研究的现状与展望。文献[2]探讨了双寡头垄断市场中回收废旧产品对寡头竞争优势的影响。文献[3]分析了由一个制造商与一个零售商构成的逆向供应链决策结构的效率问题。文献[4]用Stackelberg博弈的方法探讨了由一个制造商与一个零售商构成的逆向供应链的利润分配问题。文献[5]研究了如何实现废旧产品的供给和产品需求的匹配以达到系统利润最大化的目标。文献[6]讨论了逆向物流中的最优回收策略与产品模块化设计的关系。文献[7]以广义随机Petri网为工具评价了逆向供应链的性能。文献[8]研究了供应链通过产品退货实现协调的方法。

另外,国内外一些文献研究了供应链的激励机制问题。文献[9]建立了一个制造商与一个零售商构成的供应链的渠道协调模型,分析了回购契约与价格补贴机制的有效性。文献[10]分别建立了零售商回收与第三方回收商回收废旧产品情形的闭环供应链决策模型,通过对两种情形决策变量的求解与比较,讨论了回收努力程度的区别。文献[11]应用委托代理理论研究了供应链中的生产营销激励问题。文献[12]以逆向供应链为研究对象,以奖惩力度和目标回收率为主要参数,初步探讨了逆向供应链系统外部主体———政府的奖惩机制对制造商回收再制造决策的影响。文献[13]应用委托代理理论讨论了企业内部的激励机制设计。文献[14]建立了汽车生产商的技术规格与生产的委托代理模型。文献[15]探讨了不对称信息情形下激励机制对于制造商生产决策的影响。文献[16]研究了由制造商、维修中心和零售商构成的逆向供应链模型的定价与激励机制。

从以上文献可以看出,逆向供应链的多数研究是关于结构、回收策略、退货、信息等因素对其效率的影响,而用委托代理理论设计逆向供应链激励机制的研究鲜见报道。本文在委托代理理论的分析框架下假设逆向供应链的收益与回收量成正比且回收量对于回收努力程度敏感,分别分析了信息对称情形与信息不对称情形下由2个回收商与1个制造商构成的逆向供应链的激励机制设计问题。通过比较两种情形的不同,讨论了代理成本的影响因素及与监督成本的关系,并分析了回收商竞争对于回收商与制造商的影响。

1 模型描述

1.1 模型背景

考虑由2个回收商与1个制造商构成的逆向供应链,制造商委托回收商回收其废旧产品(图1)。这个问题中制造商是委托人,而回收商是代理人,制造商设计激励机制引导回收商提高回收努力程度。假设回收量对于回收努力程度敏感。工作,以实现自己的利益最大化,是本文研究的主要问题。

1.2 基本假设

为了研究方便,在不影响结论准确性的前提下作如下假设:

(1)假设回收商的回收量可表示为如下形式:Qi=A+f(ei,ej)+rε,i,j∈{1,2}且i≠j。其中ei,ej(0≤ei≤1,0≤ej≤1)分别为回收商i,j的努力程度变量;ε为均值为0,方差为σ2的正态分布变量,是外生不确定因素;r为不确定因素对回收量的影响系数;A表示不依赖于回收努力的初始回收量。逆向供应链的收益与回收量成正比,表示为mQ,其中m为单位回收量的收益。

(2)回收商之间具有竞争关系,他们的回收量中对回收努力敏感的部分不仅与自己的努力程度有关,也与另一个回收商的努力程度有关。假设f(ei,ej)=kei+t(ei-ej),i,j∈{1,2}且i≠j,k>0,t>0。式中k为努力程度对回收量的影响系数,t为竞争程度参数。由于且,该函数反映了回收商的回收量随着该回收商回收努力程度的增加而增加,并随着另外一个回收商的回收努力程度的增加而减少。

(3)制造商是风险中性的,而回收商是风险规避的[12],这是因为回收商面对回收量的不确定性风险。回收商的效用函数具有不变绝对风险规避特征,E(x)表示x的数学期望,则,其中ρ为回收商的绝对风险规避度,为回收商i的收入。

(4)制造商根据回收商的回收努力程度设计的激励机制为s(ei)=αi+βmQi=αi+βm[A+f(еi,ej)+rε]=αi+βm[A+kei+t(ei-ej)+rε],其中αi为回收商i的固定收入,β为收益提成,同时也是风险分担比例。

(5)回收商i,j的努力成本分别为,其中c为努力成本系数,它反映了回收商的回收难度;回收商的回收量的不确定性导致的风险成本为,即。

1.3 参数定义

:回收商i,j的随机收入;

πp:制造商的随机收入;

:回收商i,j的确定性等价收入(期望效用);

Eπp:制造商的期望效用;

:代理成本;

:回收商i,j的保留收入水平。

2 逆向供应链的激励机制设计

由以上假设及参数说明,可分别得到回收商i和制造商的随机收入与期望效用表达式。回收商i的随机收入为

故回收商i的确定性等价收入为

制造商的随机收入为两回收商创造的利润与其收入之差,又因制造商是风险中性的,故制造商的收入为

故制造商的期望效用为

2.1 信息对称情形下的逆向供应链激励机制设计

该情形下制造商的问题为在满足回收商参与约束的前提下最大化自己的效用。

在最优条件下个人理性约束式(6)与式(7)中等号成立。将式(6)与式(7)代入目标函数得

由于成立,故式(8)是关于ei,ej,β的联合凹函数。由一阶条件得

激励机制下转移支付的数学期望为

将以上结果代入式(5)得制造商的期望效用为

由求解结果可知,信息对称情形下回收商获得的固定收入为保留收入水平与努力成本之和,不获得任何提成,同时不承担任何风险;两个回收商的回收努力程度及固定收入与它们之间的竞争程度无关;制造商的期望效用随回收努力成本系数的增加而减少,而随努力程度对回收量影响系数、单位回收量收益、不依赖于回收努力的初始回收量的增加而增加。

2.2 信息不对称情形下的逆向供应链激励机制设计

因信息不对称,回收商i根据自己的确定性等价收入最大化选择努力程度,即

由一阶条件得

同样的,回收商j亦根据自己的确定性等价收入最大化选择回收努力程度,

式(10)与式(11)为回收商的激励相容约束。制造商的问题为在满足两回收商的参与约束与激励相容约束的前提下最大化自己的效用,即

同样的,在最优条件下式(13)与式(14)中的等号成立。将式(13)~式(16)代入目标函数得

由于成立,故式(17)是关于ei,ej,β的联合凹函数。由一阶条件得

激励机制下转移支付的数学期望为

将以上结果代入式(12)得制造商的期望效用为

非对称信息下,由求解结果可得以下结论:

(1)回收商的收益提成β**随着努力程度对回收量的影响系数的增加而增加;而随着回收商的绝对风险规避度、努力成本系数、不确定因素对回收量的影响系数及不确定因素的方差的增加而减少。收益提成与回收商的保留收入水平无关由故当时,当时,当时,。这说明在回收商竞争程度较小时,收益提成随着竞争程度的增加而增加;当回收商竞争程度较大时,收益提成随着竞争程度的增加而减少;当回收商的竞争程度为时,收益分成最大,这说明适当的竞争对回收商有利。

(2)回收商的固定收入α**随努力成本系数的增加而减少、努力程度对回收量影响系数、不依赖于回收努力的初始回收量的增加而减少;随着单位回收量收益与随着回收商保留收入水平的增加而增加。

(3)回收努力程度e**为信息对称情形下回收努力程度的倍。这说明回收商的努力程度随着努力程度对回收量的影响系数、单位回收量的收益及回收商竞争程度的增加而增加;随着回收商的绝对风险规避度、努力成本系数、不确定因素对回收量的影响系数以及不确定因素的方差的增加而减少。

(4)激励机制下转移支付的数学期望Es(ei**)随着努力程度对回收量的影响系数、单位回收量的收益及回收商竞争程度的增加而增加;随着回收商的绝对风险规避度、努力成本系数、不确定因素对回收量的影响系数以及不确定因素的方差的增加而减少。

(5)单位回收量收益越多,努力程度对回收量影响系数越大,不依赖于回收努力的初始回收量越多,回收商竞争程度越激烈,制造商的期望效用越大;回收商的绝对风险规避度越大,努力成本系数越大,不确定因素对回收量的影响系数以及不确定因素的方差越大,制造商的期望效用越小。

2.3 信息不对称与信息对称情形的比较

通过比较信息对称与信息不对称情形下的均衡结果可得以下结论:

(1)信息不对称情形下,回收商不再只获得固定收入,而是在获得收益提成的同时承担同等比例的风险,所得的收益提成为制造商对于回收商的风险补偿。

(2)对于回收商来讲,两种情形下期望效用相同,且是其保留收入水平,即

知,对于制造商来讲,信息不对称情形下的期望效用小于信息对称情形。因此与对称情形相比,制造商的境况变差。这是因为在信息不对称情况下制造商要支付给风险规避的回收商更多的费用补偿回收商。另外,随着两回收商竞争程度的增加,两种情形下制造商的期望效用差距减少,这说明信息不对称情形下回收商的竞争导致了制造商期望效用的增加。

3 代理成本与监督成本的权衡及影响因素分析

委托人成功实施契约需要的费用称为代理成本,即信息对称情形下委托人效用与信息不对称情形下委托人效用之差。代理成本因信息不对称所致,其大小反映为信息价值的多少,可表示为

在2.2节,制造商(委托人)不能观察到回收商(代理人)的回收努力程度,因此只有设计激励机制引导回收商提高努力程度。但是,该问题可以换一个视角考虑。我们不妨认为回收商的努力程度可以观察,只不过观察需要成本,这个成本为监督成本。制造商只需要比较监督成本与代理成本的大小便可做出决定。如果监督成本高于代理成本,则制造商放弃监督回收商,按照信息不对称情形设计激励机制,反之,按照信息对称情形设计激励机制。

由式(14)可得以下结论:

(1)若回收商风险中性(风险规避度为零),则代理成本为零。而实际上,回收商面对回收量不确定性的风险很难做到风险中性,代理成本ΔEρp>0,故代理成本随着风险规避度的增加而增加。

(2)代理成本随着单位回收量的收益、不确定因素对回收量的影响系数、不确定因素的方差、绝对风险规避度以及努力程度对回收量影响系数的增加而增加,这说明回收的废旧产品单位收益越高、回收量不确定性越大、回收商风险规避度越高、回收努力对回收量的影响越大,代理成本越高,故制造商需要花费较多的监督成本。

(3)回收商的努力成本系数越大,代理成本越低。这说明制造商希望回收商回收废旧产品难度大些。

(4)信息不对称情形下制造商可能放弃设计激励机制。可以看出,如果代理成本过高,而没有外界作用(比如政府补贴)促使制造商主导逆向供应链,那么激励代理人努力就可能不是委托人的最优选择。

4 算例分析

假设制造商委托回收商回收某一产品的有关参数的初始值为:A=20,k=100,r=2,σ2=100,m=2,ρ=0.5,c=200,=30,t=0。则根据所建模型得到的解如表1所示。表2给出了关于非对称信息情形的回收商不同保留收入水平的最优结果。

注:因回收商i,j的变量最优结果相等,故在所有表中省去参数下标。

表1与表2进一步验证了本文所得结论的正确性。由表1可以看出,当回收不确定性风险较大时,制造商的期望效用比信息对称情形下的期望效用降低较多。由表2可知,当回收商的保留收入水平增加到一定程度,制造商的期望效用可降低到零(表2第6行),这说明当回收风险较大且回收商保留收入水平较高到一定程度,制造商可能会放弃设计激励机制。从表3可以看出,当时,β取得最大值;随着回收商竞争程度的增加,回收商努力程度提高,期望转移支付增加;制造商期望效用增加,代理成本减少。

5 结语

如何激励回收商提高回收努力程度是逆向供应链管理中的一个有意义的问题。本文在委托代理理论的分析框架下研究了逆向供应链的激励机制设计问题。由于努力水平的不可契约化,提高回收商的努力水平只能通过设计激励机制来实现。本文分别讨论了信息对称与信息不对称情形下的逆向供应链激励机制设计方法,比较了两种情形的不同,讨论了代理成本的影响因素及代理成本与监督成本的权衡,并分析了回收商竞争对于回收商和制造商的影响。本文的结果易扩展为含有较多回收商的逆向供应链激励机制设计的情形。

摘要：由于回收努力程度难以用契约量化,本文利用委托代理理论研究了回收商竞争努力程度情况下逆向供应链的激励机制设计问题。分别讨论了信息对称与信息不对称情形的逆向供应链激励机制设计方法,并比较了两种情形下激励机制的不同。结果表明,信息不对称情形下回收商不但获得固定收入,而且在获得收益提成的同时承担一定风险;两种情形下回收商的期望效用均为其保留收入水平,而信息不对称情形下制造商的效用降低;制造商设计激励机制时要考虑代理成本的影响因素并做代理成本与监督成本的权衡;回收商竞争程度的增加导致回收商努力程度提高,而制造商期望效用增加,代理成本减少;制造商希望回收商回收难度大;适当的竞争对回收商有利等。

激励竞争机制论文 篇10

20世纪80年代以来, 委托代理理论得到长足发展, 但是对多代理人、代理人努力多任务且代理人之间具有竞争关系的研究较少。本文研究在市场中, 某公司在某地有两个销售处 (或销售人员) 的销售委托代理问题, 代理人的工作任务很多, 可能既要提高产品销量, 又要提高服务质量同时还要降低销售服务成本, 另外代理人之间也存在着相互竞争;其中, 销售人员作为代理人具有信息优势, 公司作为委托人处于信息劣势。因此, 公司常在合同中采用将代理人的薪酬与其业绩挂钩的办法来激励代理人努力工作, 从而维护自己的利益。由于代理人之间存在相互竞争且代理人的努力分为双向任务 (为降低销售成本而付出的努力和为提高销售业绩而付出的努力) , 因此委托人如何设计合同以促使代理人努力工作, 从而实现自己利益的极大化, 是本文研究的主要问题。

二、问题假设

1. 委托人L (公司) 、代理人i (销售人员, i=1, 2) 都是独立的利益主体, 他们的目标都是最大化自己的利益。一般假定委托人风险中性、代理人具有风险规避特征。

2. 代理人的行动记为 , 代表代理人i为降低销售成本而付出的努力, aΩ代表为提高销售业绩而付出的努力。

3. 委托人不能观测到代理人的努力程度, 但可以观测到代理人的销售业绩。委托方设计激励合同s (πa, πa) , 取s (πa, πΩ) =e+β (πn, πΩ) T, e是代理人的固定收入, β (β1, β2) 为剩余利益分享系数。πa|和πΩ分别表示代理人i的努力ai1和aΩ所带来的利润。

4. 代理人之间具有竞争关系时, 代理人i (i=1, 2) π1的产出 (销售利润) π1不仅与自己的努力程度有关, 也与另一个代理人的努力程度有关, 当其对手努力程度不变时, 自己的努力程度增加可以在开拓市场的同时, 吸引对手的顾客。

三、代理人薪酬激励机制设计

代理人具有双重任务的薪酬激励机制设计。当委托人对代理人具有不完全信息时, 委托人应考虑代理人的激励相容约束和参与约束来设计相应的激励机制, 由委托代理理论知

代理人1的确定收入:

代理人2的确定收入:

对上述式子 (1) (2) (3) (4) (5) 求解得:

四、模型的结果分析

1. 表示代理人越厌恶风险, 工作积极性越弱。

2. 表明外生随机变量产出系数对代理人业绩的影响程度越大, 他所面临的风险越大, 代理人的激励报酬强度越小, 工作努力越弱, 越趋向于固定工资。

3. 表明当代理人之间的竞争程度越来越大时, 由于二者之间的竞争关系, 两个代理人投入降低销售成本和提高销售业绩两方面的努力越来越多。

4. 表明代理人的两项任务的努力产出转化系数越大, 代理人越愿意投入更多的努力。

五、结论

本文研究了非对称信息情况下, 两个代理人间存在竞争关系且代理人努力具有双任务情况下的委托代理问题, 最后的结果和文献中的代理人间竞争、努力单任务的结论基本相同。因此, 委托人在设计代理人薪酬时, 一定要考虑市场随机因素对代理人销售业绩的影响, 增加自身利益的同时, 兼顾代理人的利益, 尽可能地减少代理人所承担的风险, 从而使代理人增加工作努力程度;另外, 可以利用代理人间的竞争关系, 从中获利, 尽可能大地满足自身利益。

摘要：本文用基本委托——代理理论分析了在销售系统中, 委托人和代理人之间存在信息不对称、代理人的努力分为双项任务且代理人之间存在竞争关系时的委托代理问题, 得出结论:当努力成本系数、市场随机因素方差和风险规避程度越大, 代理人的风险分担越小、越趋于取得固定工资;代理人之间的竞争程度增大, 代理人的努力程度随之提高, 当竞争增大到一定程度, 努力程度会随之下降;代理人的努力产出转化系数越大代理人的努力程度越高。

关键词：委托代理理论,随机因素,风险规避

参考文献

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[2]张维迎:博弈论与信息经济学[M].上海:三联出社, 1996, 431～440, 448～463

企业员工激励机制探讨 篇11

在知识经济新的经济形态下，资本会变得相对充裕，科学技术日新月异，知识成为经济发展的核心资源，充分发挥人才的能动作用，将是当前企业的成功之源。因此企业应该建立有效的激励机制，吸引人才，留住人才，发挥人才的最大作用，这是企业人力资源管理中激励机制地位至关重要的原因。激励机制在企业中的应用对于企业的发展和员工工作效率的提高有着不可忽视的作用，所以现代企业的领导者都非常重视激励机制的研究与应用。

激励机制的理论意义

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。广义的激励是指激发鼓励和调动人的热情和积极性，是将外部适当的刺激转化为内部的心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。其中动力是激励实施内容的目的，是指能够促使员工个体采取某种行动的需要或欲望，激励则是提供这种行动的理由，是动力为人们做出某种努力提供理由。这种动力多数是来源于个人的需要、安全、和欲望。它为人们以某种方式行动提供了理由，激励他人就是一个提供行动动力的过程。

建立合理有效的激励机制可以采用的形式

激励机制的建立一定要保证合理有效，这样才会真正起到激励员工工作热情的作用，不合理的激励机制不但不能激发员工的工作热情，反而对公司的财力物力会造成损失。比如企业的奖酬制度不合理，那么就算企业付给员工的工资再多也无法激发起员工的工作热情，反而会造成员工情绪的不满，从而影响工作的展开和工作效率的提高，所以说不合理的激励还不如不激励。

企业为员工提供的各项激励措施之所以能够起作用，多数是由于企业员工存在着这些方面的需求，所以说员工的这种需求是激励作用产生的根本。人的需要按马斯洛需要层次论分为五个层次即：自我实现需要、尊重需要、社交需要、安全需要、生理需要。按奥尔德弗的生存、关系、成长论，人的基本需要分为三种即：成长的需要、相互关系和谐的需要、生存的需要。这些方面的需求大体上可以分为两大类，即物质方面的需求和精神方面的需求。近年来，企业采取的激励方式除了有物质激励、精神激励以外还有工作激励等几种主要的形式。

1、物质激励

物质激励是指通过对员工采取物质方面的刺激手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等。负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是也是企业实施的激励的主要模式，是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。这种方法简单，容易实现，并且适宜多数人群。

2 精神激励

精神激励是让员工把内在的潜能激发出来，形成健康向上的精神状态，因而得到管理者的普遍青睐。实施精神激励，可采取的主要措施有：建设企业文化，增强员工的企业意识。企业文化是指企业长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。优秀的企业文化是企业无形的精神力量，能使企业内部充满生机并使企业获得巨大的爆发性能量。企业文化中最关键的是企业精神，它是企业和全体员工的精神支柱和活力源泉，因而，管理者非常重视企业精神的形成，并在实践中将企业精神概括为让人容易记忆的几个安或几名话，用来增强员工的企业意识，把企业目标变为员工的自觉行为。引入竞争机制，增强进取意识，加强员工培训，增强自主意识与精神激励一样，工作激励也是近年来被管理者普遍看好的一种激励方式。

建立合理有效的激励机制应遵循的原则

需求第一原则 要进行有效激励，首先要研究人才的心理，知道这些人到底在想些什么、最需要什么、什么是最能够吸引他们的东西，在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力，使得组织目标转化成个人目标，是个体消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。首先，在正确制定激励机制时一定要首先考虑员工的需求，只有针对不同的需求制定相应的激励制度才会真正起到激励的效果。

与时俱进原则 其次，在制定激励机制的时候还要灵活的运用，不能认为可以制定单一的一种机制来适应所有的情况，并且长期实行这种机制，这种做法同样是不合理的。因为每个人的需求是不同的，并且同一个人在不同的时期的需求也是不同的，比如刚从事工作或者学历较低的员工比较重视工资的多少，而学历较高的员工比较重视自我价值的实现，年轻的员工可能比较重视工作环境和未来的发展，而年老的员工会比较安定，这些都是影响激励实施效果的因素，都要综合考虑。在考察完员工的真实需要的基础上再制定相应合理的激励机制是一种科学的做法。这就要求企业的科学的激励机制应该能够真实反映员工的需要并且根据不同的需要制定出相对灵活多变的激励机制。

注重公平原则 科学的激励机制还应该能够体现公平的原则，这是一个正确的激励机制所必须应该具备的条件。也许一个企业制定的奖酬制度很优越，甚至比同类企业的标准还要高很多，但是一旦企业内部出现不公平现象，同样会打击到员工的工作积极性，员工可能因为企业的待遇相对其他企业较好而不会离开这个公司，但是员工的工作热情却因此而受到严重的打击，员工不会用百分之百的热情投入工作了。人们对公平看的很重，同事之间会比较得失，企业内部之间也会比较得失，任何人都不能容忍任何不公平的现象发生在自己身上，这样的结果是企业在重赏之下却得不到员工工作效率的提高，严重浪费企业资源。所以要制定合理有效的激励机制必须把公平问题放在首要位置。

多种激励机制综合运用原则 同时，激励机制的制定一定不能只靠单一的激励方式来实行，为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，企业应进行全方位、多形式和多手段的激励，形成较为完整、完善的激励机制体系，孤立地运用一种或两种激励机制，是不能充分发挥激励的作用的。因此，只有综合运用各种激励机制，才能全面地发挥各种激励机制的作用，并使各种激励机制互相补充和促进，发挥1+1＞2的作用。完整的激励机制体系应包括目标激励、参与激励、感情激励、信任激励、荣誉激励、工作激励、物质激励和培训激励等机制。只有充分发挥不同激励的综合作用才会起到最佳效果。

综合各种因素，建立有效的激励机制即是这种管理观念的充分体现。影响企业员工积极性的因素很多，但从我国企业的实际情况来看，员工对工资分配、待遇及奖惩的公平感直接影响其积极性的发挥。建立和完善科学的激励机制是现代企业管理的重要坏节，它有利于调动企业员工的积极性，有利于发挥员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。因此，完善激励机制不仅是加强现代企业管理的根本趋势，同时也是完善现代企业管理的重要环节。

激励机制在我国企业运用的现状及问题解决

管理是一门艺术，激励是管理者的艺术，所以要想制定出科学合理的激励机制就要求管理者多研究，多调查分析，懂得激励的原理与方法，在理解的基础上制定出完备的，系统性的激励措施，并在实践中不断的修改和完善，这样才会收到良好的成效。

企业通过激励机制的研究与实施科学的制定企业的管理方法，来留住企业的人力资源财富。现代社会是知识型社会，人才对于企业来说是最大的财富，只有拥有人才，企业才会在竞争中求得生存和发展，所以人力资源的管理才会显得尤为的重要。而激励又是人力资源中一个重要方面，所以现代各个企业都在积极的研究科学的激励方式，以实现人力资源优势。我国也在这样的形势下积极改进自身的激励方式，积极进行研究和改进，以适应企业管理和人力资源管理的优化。我国企业现在也开始重视激励机制的作用，并且已经在大多数企业中应用和推广，成为现代企业留住员工、激励员工和提高劳动效率的一个重要途径。

我国企业的管理中运用了激励机制的手段，使得企业员工的工作激情和工作效率得到了大幅度的提升。激励机制的运用在我国收到了良好的成效，但是仍然存在着不足之处。

我国企业在制定激励机制的时候经常会不考虑运用多种激励手段并用的方法，在企业中只制定单一的激励机制并且长期实行，使得企业的激励机制无法发挥最大的功效。如果企业使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果[9]。有些企业虽然实施了激励机制，但是没有形成一个固定的系统性的模式，激励机制运用的很随意，无法形成一种强制性的体系，企业在运用的时候没有意识到激励机制的科学性，只是觉得有些激励的方法可以在一定程度上提高员工的工作效率，所以就一直继续使用，这样的机制无法发挥最大的激励作用。这就要求企业管理者深入研究，制定出科学合理的激励机制。

我国企业在实施相应的激励机制时也存在着不公平和不适度的原则，企业的激励制度实施中一旦出现不公平的情况就会影响到企业员工的工作热情，所以企业在制定相关激励机制的时候一定要考虑公平原则，这就要求企业的制度一定要规范和公开。

我国企业的人力资源管理中同时存在着只重视物质激励而忽视其他类型激励的情况。物质需要是员工最基本的需要，一旦物质需要得到了满足，员工就会有更高层次的要求，比如自我实现的需要等，这时候要是只用单纯的物质激励方式，就算物质奖励再丰厚也无法作到对员工的有效激励。所以企业不能单纯依靠一种激励机制，而要制定多种激励方式共同使用的激励机制，把精神激励和物质激励等方式结合起来使用。

另外，企业要加强的一个方面就是要营造一个良好的激励性氛围。营造一种坏境，并且使企业员工融入这样的坏境中，那么员工就会潜移默化的受其影响。管理者的首要任务是建立一个充满信任的环境，使下属敢于就自己的工作性质和职责范围提出建议，一旦建立了信任感，管理者和员工就能对所承担工作的性质和责任进行系统的讨论，并就如何丰富工作——即如何增加该项工作的责任——提出建议，能够使大多数（但不是所有）人受到激励。这是一个使员工对工作充满向往和期望通过工作来实现自己人生理想的过程。个人在整个的激励过程中是处于一个被引导的位置，使自己有了工作上明确的目标。有了目标就有了方向和动力，而这种工作上的动力正是人力资源管理者希望员工拥有的，这就起到了激励员工的作用。

激励竞争机制论文 篇12

企业组织作为现在经济运转的核心和基本动力之一,与其相关的运行机制和公司治理模式等规则和制度一直是经济学研究的焦点之一。经营者作为现代企业组织治理框架的逻辑主体和关键行为者,对其的激励约束机制和运作模式设计无疑成为了现代企业经济理论研究的焦点中的焦点,亦是激励经济理论的一个前沿和难点。在我国,正处于转型时期的国有企业,由于经济运行体制以及国企本身的性质、运行机制及契约关系的特殊性,其公司治理结构与一般市场经济企业存在着重大差异,加上政府部门对国企的运作的行政干预现象严重存在,这就使解决国企的经营者激励问题难上加难。多年来,政府一直把国有企业改革的重点放在“放权让利”上,国企也多以物质激励方式增强其经营者的工作动力。改制虽然取得了很大成效,但是,随着改革的深入和经济全球化浪潮的加剧,这种改革思路暴露出明显的局限性:表面上国企经营者“代行出资者权利”,但由于对其实际控制弱化的同时,未能构建出相应的较强的监督约束机制,结果导致“内部人控制”问题的出现,造成对企业运营的失控,突出表现为贪污腐败现象频频发生和国有资产的大量流失。在竞争机制上,由于经理人市场机制的欠缺和行政干预的存在,对国企经营者的监督和牵制十分乏力。因此,重构和强化国有资本所有权对经营代理人责任关系的监督约束,建立一个规范的以经营者为代表的激励机制和约束机制,是解决企业深层次矛盾的需要,更是深化国有企业改革的有效突破口。

国企经营者的激励约束机制和运作模式研究的逻辑根源无非要解决2个基本问题:一是高效的运作模式和合理的激励机制的核心制度是什么;二是这种核心制度如何设计和安排。针对这两个问题,本文将在人力资本理论基础上,充分研究转轨时期国有企业的外在经济环境和具备特殊性的内部企业治理结构,挖掘出企业激励问题的本质和核心--产权制度安排,独创性地运用人力资本的定价和产权理论,结合Lazear&Rosen的锦标赛思维和对广义内部劳动市场的改造,构建一套以人力资本外部性内化的产权安排为核心,以竞争机制的引入为手段的国有企业经营者激励约束机制的全新的研究框架,为建立一套全面的、可操作的竞争性的产权契约制度安排设计,以解决国有企业运作中的两个核心命题打下理论基础,并对该理论研究的未来趋势做一个展望。

2 相关研究的评述和缺陷分析

2.1 相关研究综述

中国的国企改革是在没有普遍私有化的情况下,通过下放企业自主权和改善激励来实现[1],面对国有企业这个特殊的经济体的时候,由于体制的原因和国企契约关系的特殊性,国外的相对成熟的理论在国企实际运作中显然不会游刃有余。然而这些研究确是必要的理论基础和资料准备,国内的学者就是在我国的具体国情基础上对国外的理论进行大规模的修正和改进的。

对于国企改革是否给高层管理者提供了充分的激励,国内外的研究结果不尽一致,20世纪80年代以来,国企高管薪酬的业绩敏感程度是不断攀升的[2],并且国企高管选聘市场化程度逐步加深。但是绝大部分文献认为,国有企业高管激励存在严重的激励扭曲现象,薪酬体系设计不合理。根据研究视角的不同,大体可分为以下3个研究类别:一是针对政府对国有企业高管薪酬的行政管制以及薪酬标准设计的不规范研究;例如:陈冬华等人[3]的实证研究表明,国有企业高管薪酬存在薪酬管制现象,其结果导致经理在职消费的增加,进而造成国有企业代理成本的上升。Zhou等通过国有企业经理道德风险的代理模型的构建,也得出了类似结论。二是针对政府对国有企业高管的选择机制的行政干预的研究;Su认为,政府部门掌握任命国企主管的权力,这会对经理激励产生不良影响。因为,这样高官们会更加关心政府的偏好和利益,而不是股东的利益;王珺通过建立一个双重博弈假说,证明在行政任命主导的制度环境中,国有高管与行政组织是一种重复博弈,而与企业组织是一次性博弈,其结果是造成企业作为激励主体地位的弱化现象,以及国企高管为追求行政晋升而不可避免实施有损企业长远发展的各种短期行为。三是针对国有企业高管激励约束机制的基本特征的分析。黄群慧研究指出,控制权回报是目前企业经理激励的主要机制,造成诸类问题的发生[4];颜剑英研究认为,激励主体的行政化,削弱了国有企业激励机制的基础,导致经理自我激励的泛滥[5];黄再胜则认为,由企业内部契约性激励与外部竞争性激励构成的隐性激励机制的“双重缺位”,是诱发国有企业经理败德行为的主要原因[6]。此外,Bai等人构建了一个国有企业多任务代理模型,论证了给国有企业经理提供低程度的利润激励是国有企业有效履行社会公共职能的内在要求[7]。

2.2 研究的缺陷分析

虽然国内在国有企业高管薪酬问题的研究却取得了一定程度的进步,但是,总体上讲,绝大多数学者是基于委托代理理论并结合我国的具体国情从静态角度展开研究的。这些理论总的来说达成了一个基本的共识:国有企业高管制度中政府干预的持续存在,即政府主管部门拥有对改制后国有企业经理的选择权和定薪权,认为这是导致当前国有企业经理激励扭曲的主要原因;从根本上看,这些理论也形成了一个共同的理论愿景,即通过以国企运行机制的特殊性为前提对国外已有理论的修正和改进,开发和建立以企业绩效为基础的高管显性激励约束机制,已达成国企高管的代理行为与企业最大化利润目标的激励相容。

然而,要实现这一目标的根本前提是:委托人地位明确且拥有完全的合约能力,代理人身份明晰且容易进行人力资本定位定价,双方的产权关系清楚且责权对等。这样,即使在信息不对称情况,也能很容易通过契约形式来实现双方的激励相容。这在公司治理机制较为规范的现代企业中是不言而喻的。然而,在具有特殊委托代理关系的国有企业中,这些确实无法规避的制度性限制。

学者们的研究最终是为了打破这种桎梏,按照他们的理论结果,似乎只有实现国有产权关系的根本性质变,即:政府部门把国有资产控制权向社会完全放开,打破国企的多重委托代理的契约关系,建立明确的二维契约,方能通过有效的激励约束机制的构建实现国企运营的最高效率和国有资产的最合理配置和利用。从理论上说,这种研究思路并没有错误,然而,两条最基本的原则是不可以打破的:一是,国有资产的公有制性质,这就要求,国有资产必须由政府监控;二是,社会主义的本质要求共同富裕,这样政府在管理国有资本的运作时在提高效率的同时更要兼顾公平。这两条原则决定,国有企业委托人的监督成本虽然可以通过机制设计有效降低,但它还是相对过高的,他的降低有一个很高的底线。按照Goukasian的行为合约理论,政府在国有资产运营中不会选择那种能实现最高效率但会有损社会公平的行为。

目前,国有企业改革正处于过去的行政管制体制向现代市场选择体制的转型阶段[6],旧的行政激励体制尚未完全退出,而新的市场竞争型高管激励机制还未成熟,于是就造成了国企高管激励制度演化对传统认识管理模式的路径依赖[4]及强调以企业业绩为核心的经济型激励机制的需求并存的现象,由此产生诸多问题,如:国有资产监督缺失,内部人控制,高管薪酬体系混乱、高管绩效考核困难,高管身份及人力资本定位模糊,高管社会公权的激励支撑等等,这些问题是由于国企运营中的制度不合理造成的。上文提到的2个原则并不是对这些问题产生的客观理由,而是在解决高管薪酬问题中不可改变前提,在理论研究过程中,这种限制只能把它当成假设条件而将其外生化,这一点也是大多数学者所忽视的。

3 重构国企经营者产权和竞争激励的研究框架的思维逻辑

3.1 以人力资本理念作为研究基础的原因

需要指出的是,已有的大部分文献都是将提升管理者努力程度或降低其利益侵占和败德行为作为激励约束机制的唯一目标,过分地强调薪酬契约设计来规制管理人员的个人目标与企业目标的一致性。这样往往造成高契约成本却难以达到最有效激励的目的。尽管在国内外较成熟的理论中对企业产权界定问题和其与激励约束机制设计的关系方面也做了深入的研究,但却忽视了人力资本定价以及其产权界定在其中所起的作用,从而造成激励的偏差。而且传统委托代理理论假设委托人和代理人都是理性的,经济行为和心理观念具有一体性,没有充分考虑到现实中代理人的某些人力资本非理性行为和心理因素对模型的影响,这也是不符合现实中的经济活动的。

人力资本理论的兴起和发展为研究提供了一个思路。经济理论和事实都证明,并不是物质资本的存在是人力资本获取收益的条件,相反,应该是人力资本的存在保证了物质资本的保值和增值[8]。经营者的人力资本在企业运作过程中起到战略决策的作用[9]。国企效率普遍低下的原因就在于这种有效的人力资本和对这种人力资本的激励和约束不足。国有企业改革的根源在于明晰产权,产权的灵魂在于资产责任。传统的产权观念见物不见人。导致国有企业改制要么只是流于形式,要么是国有资产所有者被架空。这样,国有企业经营者的所得或获益就产生了两种偏差:一种是其收入严重低估,所得不能反映其付出和价值创造;另一种是“内部人控制”现象产生,经营者成为内部人之后可以自己对自己进行支付,使其所得远远超出其付出和价值创造。前一种偏差是历史性的,虽在国企改革中得到不同程度的改观,但目前仍具有一定的代表性,导致很多经营者利用其掌握的“社会公权”谋取大量的灰色收入。后一种情况,恰恰相反,经营者甚至在企业亏损的时候也能得到与其付出严重不符的收益。2种现象反映国企改制过程中对经营者的激励指向的偏差和对经营者的约束的忽视。

到目前,以人力资本为视角研究国企经营者激励问题已经具备一定的研究基础。一般认为,经营者人力资本的数量和质量与企业绩效存在正相关关系[10]。应当从企业所有权角度界定人力资本产权,人力资本产权当参与企业控制权和剩余索权的分配。

本文认为:人力资本产权的内涵应该体现如下要求:(1)人力资本产权必须与交易相联系,并在市场交易过程中得以体现;(2)人力资本产权是一种行为权;(3)人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴,是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。

3.2 锦标赛规则、声誉激励等竞争机制思维的引入

锦标赛理论认为,委托人事先设置了一个作为一种激励手段的奖项(可以是一笔丰厚的奖金,也可以是职位的晋升),组织中的相对绩效高的某个或某些代理人才能赢取这个奖项;而相对绩效低的得到较少的奖金或者被解雇作为惩罚。锦标赛规则就是在组织内的代理人之间建立一种竞争机制。锦标赛竞争在公司治理框架中的引入无疑具有很大的积极意义。相关研究也证实:经营者团队内部薪酬差距、协作需要、思想观念上的差异对企业绩效和企业文化的影响是巨大的。

声誉激励作为一种终极的激励手段,把工作成绩与晋级、提升、认可等联系起来,以一定的形式或名义标定下来。声誉即可以促使荣誉获得者不断保持发挥高绩效,还可以其他代理人产生竞争的动力,从而产生较好的激励效果。Fama和Holmstrom建立声誉模型,强调经理人市场对经理人的行为约束。认为竞争中的经理人市场中,经理人的过往的业绩决定其价值认可,从而具备长期激励效果。

锦标赛规则和声誉激励发挥作用的前提,是存在一个能够充分反映各个经营者的能力、素质、业绩等所有信息的经理人市场机制(组织之间或者内部)。这种经理人市场的完善,才能充分引入竞争机制,引导高管们对声誉和业绩的重视,两种竞争机制是一种职业生涯激励和心理契约激励。

3.3 行为合约理论修正的广义内部劳动力市场机制的引入

关于合理的竞争性国企经理人市场的构建,黄再胜等人的广义内部劳动力市场概念值得借鉴。该理论认为:在转轨时期,国有企业市场化改革割裂了传统体制下存在的广义内部劳动市场。在这个广义内部劳动市场中,国有企业经理具有国家干部身份,享受相应的行政级别待遇,处于行政职位阶梯的入口处。同企业内部劳动市场一样,蕴含于其中的内部晋升机制能够对国有企业经理产生隐性激励效应。这种割裂造成了国有企业经理身份的模糊化,降低了其因改善公司业绩而得到行政提拔的预期,进而弱化了政治晋升对国有企业经理的隐性激励作用;然而,政府干预退出的不完全,削弱了企业作为激励主体的地位,制约了其给经理提供经济激励的合约能力,进而造成国有企业经理显性激励的不足。

近年来行为合约理论的兴起与发展为我们的研究提供一个必要的修正视角。行为合约理论的最新研究表明,现实生活中,人们并不是完全自利的。具体到企业激励实践,代理人履约时会展现出一种社会偏好,即不仅考虑自我利益,而且也关注自身行为对他人福利带来的影响。社会偏好主要有期望互惠、不平等规避和利他倾向等。其中,代理双方公平偏好对企业合约激励的影响尤为突出。对于企业激励实践而言,代理双方的这种公平偏好会对基于代理理论的激励合约实施效率产生重要影响。

广义内部劳动力市场在国企改制中的去留问题是一个值得商榷的话题。本研究将力图分析其存在的价值和意义,为国企改制提供理论借鉴。

4 基于人力资本理论的国企经营者产权和竞争激励研究框架的构建

以科斯、德姆塞茨等为代表的产权学派,通过对生产的制度结构分析,得出一个核心论点:产权明晰是企业绩效的关键和决定因素,包括产权在法律上的明确界定和产权的有效配置或产权结构的优化配置[11]。但是私有化的实践表明,产权变动只是企业内部管理结构的优化的充分条件而非必要条件,产权结构的优化并不必然带来企业治理结构的优化和绩效的提高。尤其是在我国国企这样受到多方因素干扰的组织[12]。为此,一些学者以竞争理论为基础,对产权理论进行了大范围的批判,提出了超产权理论。该理论认为:企业绩效与产权安排的关系不是必然的,它主要决定于市场竞争程度,竞争越激烈,企业提高效率的努力程度就越高。

综上所述,建立一套国企经营者产权和竞争激励的新的研究框架,如图1所示。

在此框架中,人力资本是基础,产权安排是核心,竞争机制是手段。根据框架设计,本研究的创新点和以后的研究展望做如下概括。

(1)析出国有企业经营者人力资本构成,并与其他个体人力资本相比较区分,并利用一定的方法(如期权定价)对其定价。

(2)重新分析国企经营者人力资本产权的界定,重构国企公司治理框架。既然经营者人力资本作为一种资本形态而独立的存在,而且参加了企业运营这种“团队生产”,那么按照现代产权理论,经营者人力资本就有参与企业剩余索取权和剩余控制权的要求和权利。然而,现实中的公司治理构建中,国有企业的剩余权多倾向于向资本所有者分配(某些研发团队除外)。这种对剩余权的索取成为国企公司治理研究的一个挑战。

(3)利用锦标赛理论对经营者组织内部薪酬结构和权力安排的合理化进行研究。薪酬设计有两大焦点问题:薪酬水平和薪酬结构,以往对高管的薪酬和激励的研究多以代理理论为基础,这就导致这些研究的焦点向高管薪酬水平问题聚焦,而针对薪酬结构的研究相对就冷清得多。然而,相比较而言,薪酬结构对高管的影响可能更为重要,尤其是高级管理层这种团队形式。利用锦标赛理论可以构建一个合理的国企经营者薪酬体系和权力结构。关于锦标赛理论在我国的应用问题,国内也有部分学者展开研究,然而多数学者未能区分企业的所有制属性,因袭在数据的选择和分析中产生比较大的偏颇,这个问题应该重新审视。

(4)对广义内部劳动力市场和行为合约理论进行重构和修正。针对国有企业,由于国有资产的参股,在其生产运营中存在政府行为的介入,主要表现就是高管的行政任命和高管的薪酬限制。针对这2个问题,可以引入了黄再胜等人的广义内部劳动力市场理论和近两年才出现的行为合约理论进行解释,并以此为基础提出解决办法和政策建议。

(5)重新探讨高效的经理人市场构建问题。公平竞争和快速反应的经理人市场,不仅可以对高管形成一种声誉的激励,还能促进经营者内部的学习需要和协作需要,且能为其薪酬设计提供外部标准。近几年,我国经理人市场虽得到一定程度的发展,但还相当不完善,难以发挥其应用的作用,对经理人市场的规范和完善十分必要。

5 结 语

规范的经营者为代表的人力资本激励机制和约束机制,可以解决企业激励的深层次矛盾问题,尤其是对于国有企业,更是深化国有企业改革的突破口,具有十分重要的现实意义。本文基于人力资本的经营者激励机制的研究,必将为企业高层管理活动的有效运作,为深化国有企业改革解决长期困扰高层管理混乱的现实,提供新的思路和方法指导。

摘要：国企经营者高效运作模式和合理的激励机制的核心制度是什么和如何设计安排,这是国有企业运作中的2个核心命题。为帮助解决这2个核心命题打下理论基础,在人力资本理论基础上,结合时下的一些前沿研究,构建一套以人力资本外部性内化的产权安排为核心,以竞争机制的引入为手段的国有企业经营者激励约束机制的全新的研究框架,并对未来的研究做一个展望。

关键词：人力资本,国有企业经营者,产权激励,竞争激励

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