发展激励机制

发展激励机制（精选12篇）

发展激励机制 篇1

在21世纪的知识经济时代, 最重要的经济资源是知识、是科技、是智力、但归根到底是人力资源。人是社会经济活动的主体, 是生产中最积极、最活跃的因素。人力资源管理的目的是激发人的潜能, 最大限度地发挥人的主观能动性和创造力, 促进组织目标和个人目标的实现, 推动社会进步。人力资源的培育、开发与利用是经济增长的决定性因素, 是直接构成企业核心竞争力的战略资源。

激励是人力资源的重要内容, 指管理者以认识和理解员工内在心理、内容和特性为基础, 采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情, 并将其行为目标和组织目标进行协调的过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性充分的发挥出来。建立良好的人才激励机制, 必须遵循组织目标与个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合的基本原则, 充分激发员工潜能, 确保激励机制的合理性和实效性。

1 建立激励机制的作用

激励可以调动员工的工作积极性, 提高企业绩效。企业绩效的提高是靠员工的工作积极性的高低来实现的, 员工的个人能力再高没有工作的积极性也是难以为企业创造出较高的业绩, 因此, 只有建立科学的激励机制才能够充分调动员工的工作积极性。

(1) 激励可以吸引和留住优秀人才, 促进企业发展。在许多企业中, 往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇来吸引和保留企业需要的人才, 把能否吸引、培养和留住优秀人才放在与财务指标同样重要的位置, 这从另一侧面说明了激励的重要作用。

(2) 激励可以挖掘人的潜力, 提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%~30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80%~90%。由此可见激励是挖掘潜力的重要途径, 在人力资源管理中建立激励机制可以充分调动员工的主观能动性, 最大限度地发挥他们的工作能力。

2 建立激励机制的原则

2.1 人本原则

在现代企业管理中, 要实行以人为本的管理, 把对人、对物、对事的管理紧密结合起来, 并做到以对人的管理为中心, 关心人、尊重人、满足人的合理要求, 以调动员工的主动性、积极性和创造性。因此, 一个高明的企业管理者必须承认并满足人的需要, 尊重并容纳人的个性, 重视并实现人的价值, 开发并利用人的潜能, 营造并改善人的环境, 企业管理者应该具有识人慧眼, 按照能级原则挑选合适人选, 使他们能够去担负与自己能力相称的工作。

2.2 公平公正原则

激励作为激励员工的重要手段, 关键是要在选拔、任用人才的过程中做到公开、公平、公正;不凭主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败, 从而建立一套科学公正的、制度化、规范化的测评标准, 确实做到人尽其才。一方面, 要保证员工在激励面前享受平等的权利和义务;另一方面, 企业的管理者必须秉公心、去私虑, 避免激励人为地发生倾斜。这是激励必须遵循的原则, 也是充分发挥激励作用的重要保证。要确保激励的公正性, 首先必须做严格而认真的民主评议与考核。其次, 坚持激励公正, 必须反对奖励中的平均主义。再者, 激励公正的原则, 要求对公司所有工作人员必须一视同仁, 不能以感情代替政策, 以偏见代替标准。

2.3 区别对待、适度激励的原则

激励的过程就是满足企业员工不同需要的过程。相同的激励政策起到的激励效果也会不同。即便是统一员工, 在不同的时间和环境下也会有不同的需求。所以激励也要因人而异, 灵活对待;需要分清主次、轻重缓急进行。激励不能停留在满足一种需要上, 要根据员工需要的变化而变化。否则, 激励效用就会下降甚至消失。这就要求企业管理者在制定政策时, 首相要调查清楚每个员工真正需要的是什么, 然后再来制定相应的激励政策, 帮助员工实现这些需要。此外, 奖励和惩罚不适度也会影响激励效果, 同时增加激励成本, 适度的激励才会起到良好的激励效果。

3 建立激励机制的模式

3.1 制定激励性的薪酬和福利制度

薪酬激励就是所谓的钱或者物质利益。员工进入企业工作的主要目的之一, 就是要获得一定的物质报酬, 在公平的基础上提高薪酬可以增加员工的满意度, 形成对外竞争优势, 保证人才的稳定度。如果把薪酬跟绩效结合起来, 就能把公司的利益和员工的利益结合到一起, 让员工明白“企业靠职工发展, 职工靠企业生存”的关系, 从经济利益上促进职工深刻认识个人作用和集体作用、个人利益和集体利益、局部利益与全局利益, 眼前利益和长远利益的关系, 更好地调动员工的积极性。另外, 公司在国家法定的福利待遇以外可以制定一些员工福利, 如建造集体福利设施、发放各种补贴等使员工对企业有归属感, 可以进一步满足员工的自尊和需要。

3.2 为员工制定职业生涯发展规划

许多员工刚进企业时首先关心的就是自己今后的发展方向是什么, 尤其在一些高学历的人群中, 这说明员工工作的目的除了获取物质需要外, 还要追求个人事业的发展。因此企业要根据员工的个人需要和职业发展意愿并结合企业的实际, 制定出员工的职业发展规划, 使员工得到良好的晋升机会, 以员工的可持续发展来带动企业的可持续发展。

3.3 注重精神激励

建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要, 为员工营造良好的事业发展机会, 创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气, 并善于发现和激发员工的创新热情, 使员工随着企业的成长而成长, 增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重和荣誉感。

3.4 为员工提供培训

在现在科技突飞猛进的时代, 知识在不断的更新, 新工艺、新方法、新技术不断提出, 企业通过培训员工才能提高工作质量、工作效率, 员工通过培训可以挖掘自己的潜力, 提高自身素质和能力, 从事更加具有挑战性和竞争性的工作, 从而得到更多的发展机会, 实现自我价值。

3.5 逐步建立科学的考核机制

建立考核机制, 引入管理人员末位淘汰制, 通过客观、公正、合理的量化考核, 对管理人员过去的绩效进行测评, 同时也指出其今后努力的方向和着力点。科学的考核机制, 在一定程度上对管理人员起到了“推动”作用, 同时对员工也起到了一定的激励作用。

人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术, 无论什么企业, 要发展都离不开人的创造力和积极性。因此企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励机制, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

摘要：本文就企业在人力资源管理工作中如何建立激励机制, 才能促进企业的发展方面进行了简要的论述。

关键词：建立,机制促进,发展

发展激励机制 篇2

关键词：企业；管理激励机制；企业发展；影响

在当前的市场经济环境下，企业要想获得全面可持续的发展，必须要解决好如何激发员工工作的主动性和工作积极性、如何优化企业人力资源管理、如何发挥激励机制作用等一系列问题。本文首先对企业管理激励机制对企业发展的影响进行分析，在此基础上就企业管理激励机制的健全以及有效实施策略展开论述。

一、企业管理激励机制的概述

企业管理激励机制是企业发展中的一个重要组成部分，通常包括竞争激励、目标激励、精神激励、物质激励等。其中，竞争激励属于一种鞭策性的机制，是企业淘汰落后、鞭策平庸、鼓励进步的一种重要手段，这种激励机制可以形成一种积极上进的工作氛围；目标激励就是企业结合实际情况设置一个合适的目标，将员工的工作动力充分激发出来，引导学生主动、积极地投入到工作当中。科学合理的目标能够将员工的工作积极性和工作潜能最大限度地激发出来。因此，企业要重视目标的设置，同时要保证所设置目标的可行性、阶段性和合理性；精神激励顾名思义就是在精神上给予一定的激励，包括认可、表扬、晋升、授权等，良好的精神鼓励可以给员工提供归属感，抓住员工的心，让员工感觉到自己的价值，从而更加积极主动地去工作；物质奖励则是通过一定的物质对员工进行激励，让被激励者在物质上得到满足，比如利润分成、股票期权、津贴、奖品、资金等[1]。

二、企业管理激励机制对企业发展的影响

1.有利于企业发展目标的实现

任何一个企业，要想在激烈的市场环境中获得全面可持续的发展，必须要有一个科学、明确的目标，这是企业发展的重要体现和重要指标。企业实现了目标，也就意味着一个阶段性的工作任务得以完成。企业发展目标无论是对前期全部工作的总结还是对后期工作的部署都有着非常重要的影响。企业管理激励机制对于企业的总体发展目标以及阶段性目标的实现都有着非常重要的影响，这样也就间接影响着企业战略的实现和长远目标的实现。如果企业不能及时地完成发展目标，企业发展的步伐就会被打乱，员工的发展积极性也会备受打击，这对企业的健康和可持续发展都是极其不利的[2]。由此可以看出，企业管理激励机制对企业发展有着非常深远的影响。建立和完善企业管理激励机制，可以将企业各个方面的工作积极性都能有效地调动起来，帮助员工将自身的工作潜能最大限度地发挥出来，从而提高员工的工作热情和工作积极性，为公司发展目标的实现提供更好的保障[3]。除此之外，还能让员工享受到相应的红利和报酬，有利于让员工在工作中投入更多的时间和精力。

2.有利于企业经营效益的提升

在当前激烈的经济市场环境下，企业要想获得可持续发展，必须要不断地提高自身的经营效益，只有这样才能获取一定的竞争优势，在市场环境中立足于不败之地。而企业的经营效益与员工的技能水平以及工作激情都有着密切的关系，企业的经营效益本质上就是企业员工创造出来的总体价值。相关研究资料表明，企业管理激励机制能够让更多的员工在科研管理和生产销售中投入更多的时间和精力，对于企业工作效率的提升能够起到关键的促进作用，可以有效地提高工作强度，从而增加企业的经营效益。更重要的是，在企业当中建立和实施企业管理激励机制，可以在企业中营造出一种你追我赶的工作氛围。在这种良好工作作风的影响下，员工的工作积极性更高。同时，这种良好的工作作风可以促进企业的创新发展和改革，从长远角度来看，这对企业的健康发展有着非常重要的意义，是推动企业发展和前进的动力，可以引导企业稳定、健康和快速地发展[4]。

3.有利于企业员工素质的提升

从本质上来说，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，一个企业拥有一支强有力的人才队伍，其竞争优势也就越强，在激烈的市场经济环境中也就越能站稳脚跟。如果企业实施有效的激励机制，比如物质激励机制、人才激励机制等，不仅可以将企业当中员工的工作积极性充分地调动起来，逐渐提高员工的工作能力和业务水平，还能吸引到很多优秀的人才进入到企业当中，为企业的发展添砖加瓦。良好的激励机制不仅能够激发员工的工作积极性，还能够将员工的潜能最大限度地发挥出来，从而为公司创造更多更大的价值。除此之外，良好的激励机制能够在企业当中创建出一种积极向上的工作氛围，传递正能量，那些业务能力差、文化素质低的员工在这样的氛围中会进一步加强自身的学习，不断充实自我，提高自身的能力和业务素质以去适应企业的发展[5]。从总体上来看，企业管理激励机制的实施可以推动企业更快更好地发展。

三、企业管理激励机制的健全和实施策略

1.创建优秀的企业文化

企业文化是企业发展中的核心内容，一个缺失企业文化的企业就如同一堆散架，所有的力量都无法集中起来。企业文化可以让企业的员工凝聚在一起，形成共同的工作理念和工作价值观，在工作过程中劲儿往一处使，力往一处发，从而推动企业更快更好地向前发展。企业文化包括立业使命、道德标准、行为准则、经营理念、宗旨、精神等一些基本内涵，其中蕴含的精神和价值观对员工的行动能够起到有效的指导作用[6]。良好的企业文化能够增强企业的向心力和凝聚力，将企业的发展和员工的个体发展有效地结合起来，从而推动企业积极健康地发展。因此，企业要想健全并有效地实施激励机制，必须要创建优秀的企业文化，让员工的价值观和企业的价值观相统一，让员工从内心深处产生精神激励作用、奋发进取精神效应和高昂的情绪态度。除此之外，企业积极创建优秀的企业文化，可以让企业形成特有的标志，从而提高企业在市场上的知名度，帮助企业树立品牌效应。

2.领导要充分发挥榜样作用

激励机制的健全以及有效实施不仅要靠企业员工的配合和努力，同时也离不开领导的科学指导和以身作则。领导只有身体力行，才能在企业当中树立权威。首先，领导要严于律己、以身作则，对于企业里的规章制度要带头遵守，清正廉洁、求真务实，经常到企业当中的一线岗位上对员工的工作进行指导。利用自身干部的实际行动，将员工的工作积极性最大限度地激发出来。除此之外，企业的领导还要将自身的榜样作用在普通工作岗位中有效地发挥出来，同时还要将某些个别优秀员工的榜样作用发挥出来，让全体员工向榜样学习，学习榜样艰苦奋斗的精神和不断创新的精神，并且在不断对比中寻找差距，从而激发员工的工作动力和激情，全面提高员工个人素质。

3.树立以人为本的管理理念

“以人为本”的发展理念是一项重要的企业管理理念，这种管理理念注重对人主体地位的突出，以“人”为中心，尊重人、关心人，将人的积极性充分地调动起来，从而促进和谐企业目标的实现。激励机制实施的主体是人，主要目的也是为了激发员工的工作积极性。企业要清楚地认识到这一点，在实际生活中要从多个角度和员工进行沟通，充分了解员工的实际需求，将那些可能影响员工团结的因素及时地排除掉，给企业的发展和员工的个人安全创造和谐稳定的环境。激励机制的有效实施需要全体员工的有效配合，企业要采取有效的措施让员工积极配合激励机制的落实。譬如，当员工生病或者生活条件困难的时候，企业可以派人进行看望，保证每一个员工的家庭都能解决温饱问题，不会生活在贫困线以下，免除员工的后顾之忧；在员工过生日的时候，企业可以结合实际情况对其进行慰问，并且送上美好的祝愿。总而言之，企业要努力践行“三不让”承诺，第一，不让企业的员工看不起病；第二，不让企业员工的子女上不起学；第三，不让员工家庭在贫困线以下生活。通过这“三不让”承诺的践行，最大程度上满足员工的物质和精神需求，让员工感受到归属感和温暖感，这是落实激励机制的一个有效方式，也是提升企业经营效益、实现企业发展目标的重要手段。除此之外，企业在做一些重大决策前，要了解员工的建议，降低人才流失率。

四、结论

综上所述，企业管理激励机制对企业的发展有着非常重要的影响，不仅有利于企业发展目标的实现和企业经营效益的提升，还有利于企业员工素质的提升。企业要对此加以重视，首先要创建优秀的企业文化，其次要充分发挥领导和员工的榜样带头作用。除此之外，还要树立以人为本的管理理念，将激励机制的价值和效用最大限度地发挥出来。

参考文献

激励管理机制 促进教师发展 篇3

关键词　激励机制　满足需要　调动积极性　促进专业成长

教师是先进文化的倡导者，建设一支适应新时期要求的高素质的教师队伍已经成为学校面临的最紧迫的任务。学校管理者坚持以建立需要激励机制，满足教职工正当需要和建立参与激励机制，培养教职工主人翁意识为抓手，不断健全各项激励机制，扎实建设科研型教师队伍，办规范加特色学校，精心培育全面发展人才。

一、建立需要激励机制，满足教职工正当需要

满足教职工正当、健康、合理的需要是调动他们积极性的有效途径和手段。美国人本主义心理学家马斯洛认为人的基本需要分为五个层次，即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现。这些基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要成为新的激励因素。因此作为学校管理者应当切实有效地做好以下几个方面的工作：

一是满足教师的生活需要，这是起码的基本要求。当前我国教师的物质待遇虽有提高，但生活条件仍不够理想，这种状况无法满足教师的合理的物质需要，因而影响了教师的工作积极性。学校管理者要根据学校的实际情况，花大力气解决教师的工作、生活等方面的困难。要搞好勤工俭学，改善教师的生活待遇，并进一步美化校园环境，激发教师的奉献热情。

二是满足教师归属与爱的需要。平时要积极鼓励教师要求进步，认真落实党的知识分子政策，在政策允许范围内解决教职工的实际问题，建好教工之家，保证教师的娱乐生活，针对教工的年龄、爱好等特点，尽可能地开展丰富多彩的文化娱乐活动，以满足他们的社交需要，保证教职工旺盛的精力和工作的活力。教师传道、授业、解惑是复杂的精神劳动，这使教师对人类科学文化知识表现出浓厚的兴趣和广泛的渴求，学校管理者要设法满足教师学习进修的需要。学校要建立并开放图书室和阅览室，保证有相当数量的图书杂志，建设好网络并对教师开放；要积极鼓励支持教师在职进修，参加教师基本功训练，参加现代教育技术培训，参加教师自学考试，提高学历层次，并在时间上给以保证和支持。

三是满足教师的尊重需要。学校要建立一整套科学的人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度，使教师觉得自己在现实环境中有实力、有成就、有胜任、有信心，同时又使他觉得“别人对他的尊重、赏识、关心、重视”，出现一种如马斯洛所说的“自尊的需要的满足使人产生一种自信的感情，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处”的效应，激发其积极动机，使工作始终处于积极状态。

四是满足教师发挥个人才能的需要。学校管理者要善于发现人才，并为他们提供发挥才能的条件，如给教师开放公开课的机会，鼓励他们积极参与教研活动、发表自己的观点，鼓励他们撰写教学经验与论文，并在一定范围发表交流等。学校管理者还要知人善任，教学业务强的中年教师可让其带头搞科研，教学水平高的老教师可以用让他指导青年教师开展教学与科研，或编写教学经验方面的文献资料，对有特长的青年教师大胆地充分地使用。学校还要推荐德才兼备的中青年教师担任领导工作，充实并增强领导班子的活力。

二、建立参与激励机制，培养教职工主人翁意识

教职工是学校民主参与、民主管理的主体，工会应通过教工大会、教代会等形式，使教工充分行使自己的权利：知情权、民主参与权、民主管理权、民主监督权等。要让主人意识深入人心，渗透在日常琐碎的工作中。工会干部要率先垂范，身体力行，不断探索，有所前进。尤其是行政出台重大决策，工会积极配合，甚至是未雨绸缪，主动征询教职工意见：个别谈，小组议，年级整理等多种灵活多样的形式，做到“民主——集中——民主”。

规范的管理制度是培养和造就高素质的教师队伍，最大限度激发全体教师的责任心、积极性和创造性，不断协调内部结构增强凝聚力和驱动力的有效机制。参与激励是通过民主管理的途径，在让教职工明确角色规范、工作标准与目标的前提下，让教职工更多地参与制定应该怎样做工作的决策，具有一定的自主权，从而诱发他们的积极性，以培养教职工的主人翁责任感和使命感。学校应当注意激励教师参与学校管理以下方面的常规工作：

一是参加常规制度的制定。学校每一个常规管理计划、制度的制定，都要注意发动教职工集体酝酿，集思广益，使计划、制度成为教职工集体智慧的结晶。我校根据实际情况，着力加强管理制度建设，为适应素质教育需要，我们先后建立健全了党政工管理常规、德育管理常规、教学管理常规、总务处管理常规、安全管理常规等五大类制度，使各项管理工作走上制度化、规范化轨道。

二是参加常规管理的实施。现在学校管理实行校长负责制，但并非校长“独裁制”。学校要建立以校长为中心的行政管理系统，实行校长室、教务处、政教处、总务处、年级组、教研组、后勤组、党支部、共青团、少先队以及工会等分级管理监督，建成德育、教学、后勤服务三支管理队伍，还可建立教师民主决策管理监督的队伍——教职工代表大会，以增强全体教职工参与管理的主动性。

三是参与常规管理的考核。在日常的检查评估阶段考核中，让教职工参与自查自评、互查互评，推选代表参加学校测评，增强考核考查的严肃性和客观性，同时也使教职工更明了自身工作达到目标要求的程度。

四是参与常规管理的总结。要发动教职工从各个方面分析现状总结经验。扬长避短，不断进取。要引导教职工对他们工作成败与工作行为归因于工作积极性、努力程度等可控的因素上，并注意提高教职工的归因水平，以激发他们的工作积极性。

发展激励机制 篇4

在笔者所工作过的四所学校以及了解的其他不少学校, 总有这样一部分人, 他们忙于论文、课题、公开课等各类获奖证书, 专业能力很强, 容易成为教学骨干, 容易晋升, 但不愿意花更多的时间和精力投入班级管理和班级学生整体成绩的提高, 更不用说关心分外的学校工作, 工作态度一般, 甚至较差。

学校的教育质量需要依赖教师, 究竟什么样的教师是学校需要的呢?就是专业能力强的教学骨干和高级职称教师吗?当然不尽然!学校需要的是能够为学校教育教学质量作出突出贡献的教师, 而教育教学质量主要体现在教师所教学生的德、智、体等全面素质上, 绝不仅仅体现在教学骨干和高级职称教师的光环上!只有当教师较强的专业能力转化成学生的良好素质时, 这样的教师才是学校最需要的教师, 而实现这样转化的关键是较强的专业能力与良好的敬业精神相结合。怎样结合呢?源于“教学相长”的说法, “师校相长”是笔者近两年来摸索出的有效方法。

二、“师校相长”的概念

教师个体的成长离不开学校整体发展的平台, 同时促进学校整体的发展;学校整体的发展必须依赖教师的成长, 同时激励教师的成长;教师与学校相辅相成, 共生共荣。这就是成贤街小学分校提出的“师校相长”。“师校相长”是基于教师个体和学校团队一致性的激励。“师校相长”可以通过相关的制度和价值观激励实现。

“师校相长”激励不同于一般的团队激励, “师校相长”激励包含团队激励, 同时超越了团队激励, 还包括利用学校发展的平台激励教师发展, 利用每一个教师的发展促进学校发展, 教师个体和学校整体互相促进, 互相激励。学校整体除了教师团队, 还有环境、设施、制度、管理等多方面因素。

三、“师校相长”的制度激励

1.“师校相长”激励制度的制定原则

(1) 教师的个体专业发展与学校整体发展是辩证统一的;

(2) 教师的个体专业能力只有全部或大部分转化为或正在转化为学生的相关素质时, 才给予承认和奖励;

(3) 重奖直接反映教育教学质量的项目;

(4) 教师的个体利益与学校整体利益冲突时, 以学校利益为先。

2.“师校相长”的激励制度

(1) 双重目标激励制度

双重目标即学校整体发展目标和教师专业成长目标。学校整体发展目标包含学校的长期和短期目标, 是能够被教师认同和支持的学校愿景, 它代表了学校发展的方向和策略。学校目标少了教师的认同和支持, 充其量只能是领导臆想中的空中楼阁。

教师专业成长包含教师个人的长期和短期目标, 是教师个人的职业发展规划。它可以与学校愿景相联系, 也可以不联系。当它与学校愿景相联系时, 教师的工作成效是直接指向学校愿景的, 成为实现学校愿景的一块砖、一片瓦, 办好学校要依靠的教师就是这样的教师。当它不与学校愿景相联系时, 教师的个人目标只是纯粹的工作能力和个人价值观的体现。在这样的目标引领下, 教师个体也许能够成为学术精湛、学生喜欢的教师, 但很容易与学校的价值观相背离, 甚至以损害学校利益为代价实现自己的私欲。

(2) 教育教学绩效考核制度

双重目标激励制度规定了学校的发展和教师的成长要有计划, 教育教学绩效考核制度则规定了学校的发展和教师的成长要有考核, 二者的结合共同构成该校的“师校相长”的激励制度。

四、“师校相长”的价值观激励

1.“师校相长”价值观激励的意义

在一个价值多元化的社会中, 学校与教师的关系也呈现出多种价值取向。教师心目中的教师与学校的关系, 比较典型的看法有四种: (1) 互惠互利型, 强调交换原则。 (2) 利益共同体, 认为教师与学校之间相互依存, 利益统一。 (3) 家庭融洽型, 强调学校与成员之间的和谐。 (4) 管理与被管理型, 自己是被校长所利用和管理, 没有发言权, 没有主人翁地位。

“师校相长”本身就是该校提出的价值观, 强调的是教师与学校相辅相成、共同成长、共生共荣, 强调的是基于教师专业成长和学校整体发展一致性的激励, 所以“师校相长”代表的学校和教师的关系是利益共同体。

2. 建立“师校相长”价值观的途径

(1) 尊重和认同教师。当教师强烈感知到学校对他的工作的充分认同和尊重, 这时学校的价值观就容易唤起教师的认同和接受, 从而呈现出教师对学校的认同情感。

(2) 强调教师和学校利益共同体的关系。学校通过向教师描绘学校的追求、远景规划及对教师的期望和相关的行为规范要求, 强调学校发展与教师成长的密切关系以及学校为教师提供的职业发展空间, 从而引导教师的个人价值追求与学校倡导的价值观相吻合, 从而提升教师的归属感和主人翁意识。

创新机制 推动发展 篇5

推动发展

—虎城乡“三农”工作机制创新发言材料

张建

各位领导：

为进一步推动“三农”工作发展，促进农村经济、社会事业全面协调可持续发展，虎城乡就“三农”工作实现了一点机制创新，成立了“促发展帮扶基金”，形成了新农村建设“3+1”的发展模式，现在我就虎城乡“三农”工作机制创新做一简要发言，不当之处，敬请批评指正。

一、促发展帮扶基金

1、成立原因。在“三农”工作实践中，会遇到很多具体困难：道路、水利等公益设施建设无资金投入；群众发展产业缺乏资金支持；因病因灾造成生产生活困难无资金帮扶渡过难关；贫困户无资金助其脱贫，劳动力无资金实施就业务工技能培训；产业发展大户无激励机制*****有鉴于此，虎城乡党委、政府经过深入调查研究，部分社会成功人士有热心出钱解决这些困难，鼓励各村成立“促发展帮扶专项基金”

2、筹资渠道。乡党委号召全乡机关干部职工为所驻村捐钱，各村号召全村群众、外出乡友，特别是在外从政、经商或务工的成功人士献爱心捐献资金（多少不论），成立“***村促发展帮扶基金”。

3、基金用途。帮扶基金主要用于：帮助贫困户解决吃饭、穿衣、住房等基本生活困难；帮助困难群众解决子女上学，看病就医方面存在的突出问题；帮助群众获取致富信息、寻找致富门路；帮助业主引进发展项目、拓展产品市场；帮助各村实施劳动力务工就业技能培训；帮助各村实施道路、水利等公益设施建设，对成功脱贫实行大额奖励等。

4、管理审批。各村成立“促发展帮扶基金”领导小组，制定出严格的管理办法，具有本村户籍的村民申请使用该资金由专门的评审小组审查后予以发放。具体为：设单独专项账号管理；接收捐赠时，开出专用收据给捐赠人；收支情况定期公示，接受群众监督；任何单位、个人不得侵占、私分、挪用。使用程序为：本村村民提出书面申请；评审小组初审并加具意见，公示7天；管理领导小组审核；村两委监督复核，发放给申请人。产业发展申请人在产业成功后及时偿还。

5、帮扶效果。促发展帮扶基金成立使用一年以来，取得了很好的经济效益和社会效益。以虎城乡虎城村为例：该村受到社会各界捐赠3万余元，为全村20余户贫困户解决了生活燃眉之急，引进了2位业主成片种植蔬菜、西瓜达500余亩，为村民实施技能培训600余人次，为30户群众解决生产暂时困难1万元。通过基金帮扶，增强了外出乡友对家乡的促发展支持关怀力度，弘扬了中华民族扶贫济困、乐善好施的传统美德，让“人人可公益”的现代公益理念深入人心。

二、新农村建设“3+1”发展模式

在新农村建设中，虎城乡大力探索，成功创建出银行、企业、农户支持新农村建设的模式，形成了良好机制。

在“3+1”发展模式中，”“3”是指银行（信用社）提供金融支持，帮助解决建设资金暂时困难；企业大力捐赠，帮助建设基础设施；农户主动出资改造农房风貌、支持环境整治、大力发展产业，形成增收致富项目。“1”是指村支两委一班人，根据建设需要，积极组织协调银行、企业、农户，统筹实施各个项目，推动新农村建设快速发展。以我乡紫龙村为例，已完成120户原农房风貌改造，高标准打造了集中居住点，完成1000余亩龙安柚示范园建设，新建公路4公里，便民路3公里，修建蓄水池20口，在区工商联的积极推动下，共有10多家企业投身紫龙村新农村建设，目前到位资金达100多万元。整个紫龙村“3+1”模式的成功，为市区提供现场会10余次，前来参观考察的外市、外县不胜枚举。

发展激励机制 篇6

摘要:在我国,企业激励机制是一个很深的话题,企业的可持续发展与它紧密相联,本文就如何建立有效激励机制作简要分析。

关键词:企业 激励机制 可持续发展

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)03-0006-02

1当前国有企业人力资源管理及激励机制现状

1.1人力资源管理者学历普遍较低,管理水平不高

国有企业管理人员学历普遍不高已是一个不争的事实。除了政府行政干预外,主要原因在于国企用人机制滞后、论资排辈、“多年的媳妇熬成婆”现象严重,这种类型的管理人员有相当一部分没有接受过正规的高层次教育,或者用非所学,“半路出家”,不具备基本的管理理论知识,人力资源管理理论知识更是无从谈起,干管理工作是“跟着感觉走”,受计划经济人事管理观念影响较深,实行“家长式”管理,不能联系客观实际,因而管理水平很低。因此为了能够适应时代需求,必须“先天不足后天补”,适当充电,以利于日后的管理工作。

1.2管理效率普遍低下,影响企业整体经济效益

具体表现在:一是不能够对人员进行合理安排使用,难以使其扬长避短,二是不合理的工作安排使人员用非所长,有劲没处使。另外很多国有企业还存在领导人员意气用事、任人唯亲、党同伐异,这些都会大大增加企业内耗,导致管理效率低下,最终影响企业整体经济效益。

1.3干群关系缺乏亲和力

从某种意义上来讲,干群关系是企业经济效益的“晴雨表”,任何一个管理干部在用人、选人机制上如果不能听取工人群众的意见,闭门造车,其结果势必使干群关系日趋紧张,“兼听则明,偏信则暗”。作为一名管理干部,考察其政绩好坏,在一定程度上体现在是否能够处理好干群关系,是否能做到亲赴一线,深入群众,关心体贴下属和工人群众。如果脱离群众,工作范围仅限于与上层部门打交道,眼光不往下看,那么很难营造一个良好的管理工作环境。

1.4管理干部角色转换不明确

即作为领导干部,在与下属和工人接触工作中,难以扮演好自身的地位角色,在心理上不由自主地设立一道“三八线”,这在部分中层干部和工人干部中间表现比较突出。有许多管理干部当初同下属同属一个级别时,工作认真,待人热情大方,工作取得了相当不错的成绩,一旦提拔为中层干部之后,思想意识、工作态度、待人接物都发生很大变化,不再与下属或工人打成一片了,前恭后倨,渐渐地脱离群众,难以听取不同意见,不能正确使用既有的权力,最终影响自身工作效率,难以服众,失去威信。

2当前国有企业激励机制存在的问题

激励也需技巧,克服激励过程中常遇见的问题国有企业领导都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。

问题之一:士气低落才激励很多管理者都认为激励上常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,直到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。因此,激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。

问题之二:物质激励与精神激励有失偏重,形式单一现实中,一些企业老总很少考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,同时一定要搞清楚员工最需要什么,这样才能保证实现激励效应的最大化。

问题之三:轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性企业激励过程中往往难以做到用真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。

问题之四:缺乏考核依据,激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。 (下转第19页)(上接第6页)

3国有企业如何从实际出发,制订科学合理的人力资源管理及激励机制

激励是激发调动和发挥人的积极性的过程。宏观的激励措施主要有三种:一是国家逐步完善人才市场,形成职业经理人市场,适应企业对经营人才的需要;二是建立合理的期权制度,形成一定的长效激励约束机制;三是建立风险激励机制。具体的激励措施如下:

3.1针对不同对象采取不同的激励措施

根据马斯诺的需求层次理论,判定一个员工所处的需求层次,可以比较恰当地选择激励措施。例如,对于以生理需要为主的员工群体,则硬性淘汰制有助于提高企业用人门槛。这一层次的员工大多数还不具有主动创新能力,以单一指标进行业绩考核比较易于操作;对于关心自我实现的员工群体,他们心理活动较复杂,心理需求较多,采用硬性淘汰制存在较大弊端。另外,也要慎用惩罚性激励等反面激励措施。

3.2对高级专业人才的特殊激励

提供高额薪酬是企业揽才的重要手段之一。但是,高额薪酬的制定本身难度很大。薪酬过高既要受到企业承受能力的限制,而且还会对其他员工产生消极作用,薪酬达不到一定的水平则会对高级人才缺乏激励作用。另外,许多企业深信住房计划是吸引人才、激励人才的重要手段。还有企业可以开发员工子女教育方面的福利计划,尽力做好“小人才”的培养工作。此外,较高的养老、医疗待遇、员工深造、带薪休假等,同样是吸引高级人才的潜在因素。

3.3注意智力激励,保护员工的创新精神

美国创造学家奥斯本曾提出一种“智力激励法”。他强调的一个基本原则就是消除群体对个人的压力。对任何一个人提出的任何新观念,先不作批评和挑剔,只能加以鼓励。这样,每个人都不受拘束地抛出尽可能多的新观念,而且也能多方面地从别人的观念中得到启发,最后才对这些观念进行选择和评论。

3.4建立健全现代企业制度,进一步规范法人治理结构

按照规定,公司的董事长、总经理原则上分设,企业党组织负责人和董事会、监事会、经理层中的党员负责人实行“双向进入、交叉任职”,把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用人权结合起来。同时加快干部人事制度改革,调整各级领导班子,以革命化、年轻化、知识化、专业化为标准,建立一支政治可靠、业务精练、具有远见卓识、能够适应新形势、解决新问题的领导班子和干部队伍,努力推进干部工作的科学化、民主化、制度化。

发展激励机制 篇7

风险投资采用股权等投资形式把资金投到具有巨大增长潜力的创业企业, 通过助推企业发展使其资产增值, 并在适当时机以上市交易或转让企业股权等形式收回投资、取得资本收益。与传统投资相比, 风险投资具有多投资高新技术等领域、实现资本增值、获取高额回报并与所投资的企业共担风险、共享利益等特点。我国风险投资起步于20世纪80年代, 相继制定的有关税收激励政策对风险投资发展起了一定的助推作用。但是, 我国目前的税收政策与风险投资快速发展的现实要求相比仍存在一定差距, 很难形成有效的激励风险投资发展的政策法律环境。

2 税收与风险投资的辩证关系

在新经济条件下, 税收在一定程度上影响或决定着社会的投资方向或规模, 各市场主体在相同的市场环境下展开竞争, 税收优惠的多少和税收负担的轻重必然成为影响投资抉择的重要元素。目前税收分配以多种形式与价格机制相匹配, 当促进风险投资发展的有关税收优惠政策实施后, 各市场主体便开始对经济利益进行权衡。在巨大的利益驱动下, 一部分市场主体纷纷进入风险投资业, 使得大量的社会资本向风险投资业转移。实践证明, 税收具有集经济和法律手段于一体的特性, 是推动风险投资发展的“助推器”, 而风险投资的发展必然推动高新技术等产业的迅速发展, 随即一大批配套或相关产业也相继产生, 这无疑大大丰富了我国的税源, 也为政府制定更加优惠的风险投资税收政策打下坚实的基础。例如, 美国通过减少风险投资利润税, 降低风险投资贷款利率等, 使风险投资总额达1000亿美元, 成为助推高新技术产业发展的重要投资方式和生力军。在1997年, 美国进一步降低投资收益税, 延伸包括税收改革法规定的减税有效期限, 使风险投资额增长达4.6%, 总额高达240.6亿美元, 产生了600多家风险投资机构;为解决风险资本的来源问题, 美国政府鼓励设立小企业投资机构, 享受特定的税收优惠。美国的风险投资基金也从1993年的60亿美元猛增至1999年的483亿美元。这些税收优惠政策极大地促进了美国风险投资业的快速发展。

3 我国风险投资税收政策存在的问题

我国风险投资业随着世界高科技的迅猛发展而得到迅速地发展和壮大。为推动风险投资的发展, 我国制定了相关的税收优惠政策。例如, 企业所得税法规定, 企业自行研发的新产品、新技术等所产生的费用, 除可直接纳入当期成本费用外, 增幅在10%以上者还可再加计扣除50%;所得税优惠政策规定, 风险投资机构采用股权投资方式投资未上市的中小型高新技术企业两年以上者, 可按其投资额的70%在股权持有满两年的当年抵扣此投资机构的应缴税所得额, 当年不足的可在今后缴纳年度结转抵扣;增值税一般纳税人经营自行研发的软件产品时按17%的税率征收, 对实际税负超过3%的部分即征即退, 等等。这些税收优惠政策一定程度上助推了我国风险投资业的发展, 但现行的税收政策中尚存着一些制约风险投资发展的问题:

3.1 激励风险投资机构和个人风险投资者的税收优惠政策尚未明确

风险投资包含风险资金来源的风险投资者、运营风险资金的风险投资机构和风险投资企业等市场主体。风险资金通过风险投资机构从投资者向风险投资企业转移, 因此, 扶持风险投资发展的税收政策应全面考虑各市场主体, 但目前我国为促进风险投资发展的相关税收政策主要体现在风险投资企业方面, 而针对风险投资机构与个人风险投资者的税收优惠政策和法规仍较缺乏。

当前, 风险投资机构很难找出与之对接的税收优惠政策, 通常只是参照《公司法》及高新技术企业等相关规定来实施和享受税收优惠政策, 而高新技术企业却可按行业等特征, 享受一般和特别的税收优惠政策;实行的税收政策也没有对风险投资机构的主要收入即财产转让收益 (资本利得) 进行税收优惠, 而是与一般生产经营企业一样计算企业所得税;对中小型高新技术企业投资所定的两年期限太短, 挫伤了风险投资机构对投资周期在五年以上、尚在创业初期的企业投资的积极性。另外, 按照新《合伙企业法》, 合伙企业本身不再作为纳税主体, 而是合伙人分环节纳税, 而税收政策规定的税收抵扣办法, 对以有限合伙形式成立的风险投资机构并无真正的优惠。

对个人投资者的财产转让所得 (资本利得) 税收优惠范围有待拓宽。若风险投资机构为未上市公司, 则个人投资者转让股份或其他有价证券所取得的差价收入需缴纳个人所得税。与机构投资者相比, 个人投资者没能享受投资和再投资的税收抵免, 存在税收歧视现象;在所得税上, 我国对高新技术企业有一定的优惠政策, 而对高新技术企业的投资者相应的优惠政策却一直没有。例如, 适用于个人风险投资者的个人所得税常采用超额累进税率, 无亏损前转和后转的优惠规定, 这使得风险投资者在获得较高收益时, 要适用较高的边际税率, 承担较重的个人所得税负担, 而企业一旦产生了亏损也只能由风险投资者个人承担, 投资亏损也无法得到补偿, 这无疑增加了风险投资的不确定性, 这与机构投资者相比也存在一定的税收歧视;在“股份制企业在进行股息、红利分配时应以派发红股的股票票面金额为收入额, 按股息、红利等项目计征个人所得税”的政策中, 送红股只把本应分配的红利用于再投资, 个人并无实质性的收益。对个人投资者的股息、利润、红利等投资收入, 仍要适用20%的税率, 而投资外商、风险投资企业的外籍个人、风险投资机构投资者及直接从事风险投资的个人却不需纳税, 由此也形成了税收歧视。这些政策在一定程度上制约了个人及社会资本进行投资的积极性。企业以未分配利润转增注册资本, 这实质是个人的再投资行为, 对再投资额征收个人所得税, 也制约了再投资的积极性。此外, 税法规定项目经理在认购股票等有价证券后再进行转让的所得, 只允许在税前扣除合理的费用, 并没有对其实施轻税政策, 而是与投资收入一样适用20%的税率。

3.2 当前税收体制下的重复征税现象阻碍了风险投资的健康发展

我国风险投资机构多是采用公司制组织形式, 作为纳税主体, 一旦有了利润就应按税法规定税率缴纳企业所得税, 而用来转赠资本或分配给股东的税后利润, 仍需再次缴纳所得税。但风险投资机构的相当部分利益来源于被投资企业, 而这些利益在被投资企业已经纳税, 但在计入风险投资机构后, 仍需再次缴纳个人或者企业所得税。另外, 高新技术企业购进的固定资产所含税款不得抵扣的规定, 也加重了高新技术企业资本的有机构成。这种重复征税现象无疑加重了风险投资主体的税负, 阻碍了风险投资的进一步发展。

3.3 对高新技术企业的税收优惠政策仍不完备

风险投资的主要对象之一是高新技术领域, 目前实行的税收制度对高新技术领域虽有一定的税收优惠政策, 在一定程度上也助推了高新技术产业的发展, 但仍不完备。

在所得税方面, 现行的所得税大多是对投资收益成果的奖励, 而实际上在风险投资企业研发期的研发费用就占了企业支出的相当一部分。税收新政策规定风险投资机构所投资的中小型高新技术企业当年用于研发的费用要占销售额的5%以上才可获得税收抵扣优惠, 但我国企业在过去的10年中, 此项指标一直在0.5%徘徊, 而与一些发达国家普遍的5%以上相比尚相差10～20倍。若用此高标准要求我国中小型高新技术企业, 不太符合其实际, 也会阻碍风险投资的积极性;同时, 税收新政策没有将风险投资抵扣额与投资期限直接挂钩, 不利于激励和引导风险投资对高新技术企业进行初期投资和长期投资的积极性。另外, 当前的所得税优惠方式比较轻视加速折旧、抵免等税基式优惠, 却较重视减免税收等税率式优惠。但税率式优惠方式所强调的是一种利益的让渡和事后优惠, 企业只有在取得利益时才能享受此种优惠。然而风险投资本身充满了风险, 若无利益就不能享受此优惠, 这样根本无法适用风险投资企业的特征。此外, 区域性税收优惠政策也存在着一定的功能缺陷, 主要体现在高新技术开发区、经济技术开发区、经济特区及各区内企业与区外企业税收优惠政策的区分对待等, 致使区内的非高新技术企业能享受所得税优惠政策, 而区外的高新技术企业却无法享受到此优惠政策。

在增值税方面, 生产型增值税不允许扣除固定资产所含的增值税税款, 制约了企业的技术进步和创新投资, 不利于高新技术企业的发展;同时, 无形资产和智力投入比例较大的高新技术企业, 其产品附加值大、销售收入较高、消耗的原料也较少, 能够作为进项税额抵扣的数额也不多, 而投入较大的无形资产和技术开发中的智力投资却不能享受此进项税额的抵扣, 因此在某种程度上形成了重复征税, 加重了高新技术企业的税负。因此, 高新技术企业的增值税负担较一般企业要重很多。

3.4 高效的风险投资税收优惠机制尚未形成

我国当前的风险投资税收优惠政策通常采用的还是《通知》式的优惠政策, 而以立法形式显现的具体优惠政策尚未出台, 这在一定程度上制约了风险投资的健康成长。

此外, 我国目前对风险投资机构的印花税并无实质性的优惠规定, 证券交易印花税的费率仍然偏高。例如, 风险投资机构在签订股权转让合同时, 要按“产权转移书据”以合同金额的万分之五的印花税签订借款合同, 按万分之零点五征收印花税。另外, 我国税法在固定资产处置上较注重加速折旧, 但现行的企业所得税规定固定资产在计提折旧前必须扣除残值, 且所规定的企业固定资产折旧期限太长等。如房屋建筑折旧为20年, 机器设备等折旧为10年, 其他折旧为5年, 等等。这些均不利于风险投资业的快速健康发展。

4 创新税收激励机制, 促进风险投资发展

《国家中长期科学与技术发展规划纲要 (2006—2020) 》及《中共中央国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》中明确了利用税收政策激励科技创新, 而高新技术领域是风险投资的主要场所, 这不免为风险投资的快速发展创造了良机。根据我国国情和风险投资发展要求, 要发展风险投资, 首先, 要借鉴国外成熟的风险投资经验, 解决好税收机制问题, 逐步与国际接轨。其次, 要完善税收政策法律环境, 设立区域性引导基金。例如, 设立省级或地区风险投资引导基金, 采取让利于民的原则入股扶持民间或社会商业性风险投资, 建立健全风险投资基金对本地风险投资的激励机制包括提供税收优惠政策, 实行投资收益税收减免或投资额按一定比例抵扣应纳所得税。最后, 要进一步优化我国风险投资税收法律环境。如拓宽风险投资退出途径, 重视建设相关人才队伍, 扶持发展区域性交易市场等。

4.1 完善风险投资税收法律体系, 强化风险投资立法

对风险投资进行立法。实践证明, 西方发达国家都有一套较为健全的风险投资税收法律体系, 对风险投资税收所涉及的风险投资主体及其退出途径等方面的税收问题, 统一调整、规范, 使风险投资税收有法可依。鉴于此, 我国应建立健全风险投资税收法律体系包括对风险投资立法, 以立法形式对风险投资的主体、风险投资成果转化及其商品化、风险投资退出途径等进行统一规划, 制定促进风险投资发展的税收激励政策, 以刺激各市场主体对风险投资的运营, 使税收扶持风险投资发展的工作步入正规化、法制化的轨道。

制定风险投资发展进步税条例, 建立风险投资发展进步基金。与传统投资相比, 风险投资具有风险大、资本收益高、投资回收期长、投资高新技术等特点。因此, 一些发达国家在风险投资成果转化为商品前, 对其先期投入的人、财、物进行补偿。若成功, 则按成果转换收入征税回收预先支付的款项;若投资失败了, 则进行一定程度的补偿。我国可借鉴此先进经验, 制定风险投资发展进步税条例, 起征风险投资发展进步税, 筹集风险投资的发展专项资金, 并建立健全风险投资发展进步基金。

4.2 规划和创新现行税法, 在不同的投资时期对风险投资主体采用不同的税收优惠政策

以税收扶持风险投资发展有关政策和风险投资发展进步税条例为基准, 辅之以其他税收法律法规, 减征风险投资机构在从事技术创新中所获得的风险投资收入的营业税、所得税, 减征居民个人投资风险投资机构所获收益的所得税, 鼓励建立多样化的风险投资机构, 并激励其增强技术创新能力;对以有限合伙形式成立的风险投资机构, 在合伙人分环节纳税时, 采用税收抵扣法, 让其真正享受税收的优惠。换而言之, 在风险投资不同时期, 对风险投资主体采用不同的税收激励政策。

(1) 孕育期。创新税收抵免和增值税转型政策。在投入较大的风险投资孕育期时, 风险投资企业能否成功最终尚是未知数, 因此更应享受税收优惠, 在税式支出方面可利用税收抵免法。税收抵免中的投资抵免是企业在缴纳所得税之前, 按规定可从应纳所得税额中扣除一定数额。与加速折旧相比, 实行税收抵免, 能给风险投资企业带来更明显的税收效益。例如, 1998年意大利实行的税收“信用优惠”政策, 以冲抵企业应缴税款的形式对风险投资企业的经费支出进行扶持, 每年的额度限制在3500亿里拉以内。而我国税法对风险投资的税收抵免规定尚未明确。为健全我国所得税机制, 应考虑增加税收抵免相关内容, 同时应结合风险投资的特征, 将生产型增值税创新为消费型增值税。显然, 风险投资所投资的领域多是成立年限较短的高新技术领域, 实行消费型增值税可促进风险投资企业加速更新生产设备, 提升产品技术含量, 从而促进风险投资业的发展。

(2) 创业成长期。实施税基式和税额式税式支出及加速折旧的税收政策。针对风险投资的税式支出方式应强调运用优胜汰劣的机制来激励。税收负担的轻重主要取决于税率与税基两大要素。税基式优惠强调事前优惠即只要企业开展了风险投资活动, 就已成了税收优惠的对象;税额式优惠偏重于利益的让渡, 强调的是事后优惠, 只有企业取得利益时才可享受此种优惠, 但风险投资本身充满着风险, 若无利益则无法享受到税收政策的优惠。例如, 风险投资税收优惠政策应明确以税基式减免为主、税额式减免为辅的激励机制, 这样就能使投资主体真正认识到从税收上受益主要来自于风险投资, 从而诱导和鼓励风险投资机构对风险投资企业的投入。然而我国目前的税收优惠方式比较侧重于优惠税率、减免税等方面, 但根据我国实情, 当前税额式税式支出和延期纳税式税式支出对风险投资更有利, 对风险投资者的优惠更加突显, 对风险投资业的激励指向性更为明确, 有利于政策的正确导向。从长远规划来看, 应注重或逐渐增加使用税基式税式支出, 消除目前不同纳税主体之间存在的税收歧视等现象。

(3) 成熟期。企业所得税法对风险投资的激励在于税前扣除项目的范围和标准。我国当前对从事高新技术的风险投资企业的广告费作了规定:从登记成立之日起的五个纳税年度内, 经主管税务机关审核, 广告支出可按实扣除;超过五年以上者, 按上述8%的比例扣除。但这些仍有拓展的范围和标准。如差旅费、会务费、业务招待费、坏账准备金等的扣除标准仍可适当调高。也可参照新加坡的做法, 例如, 准许风险投资企业从今后的所得税中扣除所受到的损失或从所得税中扣除从被批准的风险投资企业认购股票而形成的损失;同时, 要考虑金融危机等形成的通货膨胀影响, 当折旧比例与通货膨胀率相同时, 投资者比较受益, 税收的激励作用此时就得到了充分体现。因此, 应创新所得税和通货膨胀指数的措施, 企业所得税应考虑企业的经营成本、资本实际成本及其再投资能力。此外, 从发达国家的经验来看, 加速折旧对企业从事风险投资具有明显的推动作用。在企业固定资产处置方面, 我国税法也应明确对风险投资企业的固定资产采用加速折旧或特别折旧, 并允许不扣除残值计提折旧。

(4) 退出期。创新证券交易印花税和个人所得税, 进一步减征或免征印花税和证券交易税。我国应对风险投资机构的注册资本进一步减免印花税, 对个人风险投资者要采用亏损抵补等办法, 而对风险投资专门人才制定“以人为本”的税收优惠政策。例如, 借鉴韩国的做法, 对从事风险投资的专家采用附加减除费用增加、税率减半的办法;对在我国境内风险投资企业工作的外国专家减征3～5年的个人所得税;对风险投资专家的劳务及其资本所得, 在考虑提升起征点的同时减半征收个人所得税, 从而为风险投资发展创造良好的税收法律环境。

4.3 建立和健全现行税收征管的法律政策保障体系

要加强风险投资税收行为, 充分体现税收的强制功能。凡是税收履行和遵守法律义务所涉及的对象, 政府相应部门尤其是税务部门要强化对风险投资税收的监管力度:

(1) 实行网络申报和审计服务, 强化税收跟踪管理制度。对于风险投资市场主体, 税务部门建立网络申报和审计等制度, 以减轻风险投资主体的成本负担, 也为风险投资主体的会计核算与审计创造条件, 同时要注重税收政策与财政、金融、外汇等政策的配套效用;要联合风险投资行政主管部门, 强化税收跟踪管理, 督查企业所享受的税收优惠是否用于风险投资。对已被确认为风险投资市场主体而当前却不再从事风险投资的企业, 不再享受税收优惠政策, 并责令其退还所享受的优惠, 情节严重者可视同漏税行为予以惩罚, 以实现税收优惠政策效益的最大化, 为推进风险投资发展搭建良好的平台。

(2) 建立高新技术开发准备金制度。准许企业特别是有高新技术发展潜力的中小型企业, 按其投资额或销售额的一定比例提取高新技术科研开发准备金, 以防范企业在研发与应用中所面临的资金风险, 并规定此准备金在所定期限内必须用于研发、技术创新等, 对挪作他用或逾期不用者, 应补缴并给予一定处罚;同时要适当放宽风险投资企业的税前列支费用标准, 提高职工教育费的提取比例。

(3) 健全风险投资税收执法保障机制。在风险投资税收法律所允许的范围内, 对各市场主体应享有的税收优惠, 税务部门应与司法部门联合保护其合法权益不受侵犯, 打击违反法律规定的各项活动, 充分发挥风险投资税收的强制作用与优势功能;对不同市场主体的税收进行整体规划、避免重复征税或过度优惠。

4.4 风险投资发展根基在人才的创新, 要鼓励风险投资办学尤其是职业教育基地的建设

随着我国沿海开放城市产业的升级换代、东北老工业基地改造及西部大开发等战略的全面铺开, 社会急需大批掌握现代科技知识的应用型人才。在此新形势下, 作为高等教育重要成分的高职教育任重而道远。高职教育要发展就需投入大量的建设资金, 而政府投入的建设资金却十分有限, 在这种情况下, 可考虑引入风险投资。因此, 政府在制定风险投资税收优惠政策时也应考虑鼓励风险投资办学的税收优惠, 综合考虑在前10年减半征税, 后10年以7～8折征税, 在风险投资到期后, 以法律形式保障其顺利退出。这样, 可极大地促进职业教育的快速发展, 以满足社会对应用型、技能型人才的需求。

综上所述, 要充分发挥风险投资的金融保障功能和“助推器”作用, 就要从加快自主创新的战略高度来重视, 用专项立法来规范, 用特殊税收政策来激励风险投资的发展与壮大。

参考文献

[1]赵绚丽.风险投资与高新技术产业发展研究[J].改革与战略, 2009 (3) .

[2]赵东海.风险投资税收优惠机制探讨[DB/OL].法律教育网, 2009-08-24.

[3]罗宁, 姚文杰.美国促进网络经济发展的财税政策[J].税务研究, 2002 (7) .

发展激励机制 篇8

在高校青年教师职业生涯发展的过程中, 压力是不可避免的, 而激励可以是对适度、适当的压力的释放。高校要把青年教师的压力转化为动力, 就必然要有一整套的制度来做保证。建立和完善青年教师职业生涯发展的激励机制, 能使青年教师以更好的精神状态投入到工作、生活中。

一、推进高校人事制度改革, 强化竞争机制和激励机制

激励是“以人为本”管理中的核心问题之一, 高校人事管理制度改革与激励密不可分。人事管理制度改革必须坚持“以人为本”的思想。以人为本要求实施人性化管理, 管理的目的不是为了惩治, 而是服务于人的成长与发展, 提倡刚性与柔性相结合管理。

人事制度指在人事管理中所应共同遵循的路线方针、政策和规定等行为规范和工作准则。[2]我国新一轮高校人事制度改革, 重点是用人制度和分配制度改革。用人制度改革主要是对人的“进” (包括编制、资格、聘用) 、“用” (包括进修、考核) 和“出” (包括离退休、转任等) 制度的完善或创新;分配制度改革主要是对 (教师的) 职称、工资、奖惩和其他福利等项的完善或创新。[3]

1. 建立以职业发展为导向的绩效管理, 实施和完善教师聘任制度

激励的基点在于满足青年教师职业最大的发展。高校的绩效管理要以职业发展为导向, 目的是实现优胜劣汰, 从而提高学校办学的效率, 促进青年教师的发展。

当今, 职业生涯规划正成为一种趋势, 越来越多的国内外组织正在逐步使用这一管理手段。[4]组织职业生涯指导对个人职业生涯发展有重要影响。而职称的评定是青年教师职业发展的重要方面, 因此, 高校的职称考评要与职业生涯指导相结合。考评是指各级组织对教师的工作及各方面的表现进行考核和评定。考评制度的建立是对教师进行科学管理的首要环节, 考评的结果要明确, 使教师随时了解自己的业绩情况, 并且作为教师聘任、提职、加薪、培训、深造的依据。

高校要尽快依法建立和完善有关人事的规章制度, 如教师资格、教师职称评定、教师聘任制度等, 平等竞争, 择优聘用, 将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员采取高职低聘或不聘。这些都要通过科学地设置岗位和推行聘任制得到充分体现, 建立起符合办学规律、充满生机与活力的用人制度, 建立和完善考核与评价体系。

聘任制既是一种法律保障机制, 一种人才竞争机制, 也是一种职业生涯规划机制。[5]教师聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯指导相呼应的教师培训、进修制度, 引导教师树立“终身学习”的观念, 实现高校和教师共同发展和相互促进。

2. 建立合理的薪酬体系, 提高青年教师职业生涯发展的满意度

马斯洛的“需要理论”认为, 人只有基本需要满足才能产生高层次的发展需要, 所以要考虑个体的心理特性和需求差异, 采取不同的激励措施。青年教师职业生涯发展的特点之一是有较高的物质需求。在工作中, 经济收入和生活条件对于青年教师来说是工作充满热情的基础。此外, 亚当斯的“公平理论”认为, 公平感是人类的一种基本需要, 如果人们在与自己以往比较和别人的比较中感到自己得到的报酬合理, 就会获得公平感, 人们的这种对公平与否的判断会影响自己工作的积极性。收入是影响高校青年教师职业满意度的基本条件, 但青年教师抱怨单位分配制度“较不公平”或“很不公平”的却有31.6%。从某种意义上说, 青年教师对职业是否满意, 关键不在于收入的多少, 而在于是否公平。[6]赫茨伯格的激励因素和保健因素这两者间并非泾渭分明, 只是激励因素的激励效果高于保健效果, 保健因素的保健效果高于激励效果。如属于保健因素的经济收入, 如果与教师个人的工作成就相联系, 也能产生很大的激励作用, 今天很多高校所采用的津贴制度就有所体现。

高校应该健全分配激励机制, 在制定分配办法时, 不断强化岗位管理的意识和手段, 工资待遇随岗位变动。要按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 建立与岗位职责、工作业绩贡献大小相适应的以岗位工资和岗位津贴双轨运行为主要内容的分配制度, 加大对学术带头人、骨干教师以及为学校发展做出突出贡献的人员倾斜的力度, 鼓励公平竞争, 逐步拉开分配差距, 形成有效的内部分配的激励机制。同时, 高校组织要通过制度与青年教师做好良性的沟通与反馈, 从而提高青年教师职业生涯发展的满意度。

二、满足青年教师成就需要, 激发青年教师职业生涯发展过程中的工作热情

马斯洛认为, 人在某一时期只有一种需要占主导地位, 激励应该知道个体现在处于需要层次的哪个水平上, 其当时最迫切的需要是什么。青年教师职业生涯发展的特点之一是具有极强烈的成就需要。赫茨伯格的“双因素理论”认为, 保健因素即使达到最佳程度, 也不会产生激励作用, 只有激励因素, 如成就、认可、工作本身等因素, 才能对人的行为产生激励作用。它使我们认识到促使员工在工作中产生满意感的因素经常是工作本身的各个方面, 工作本身能使青年教师感受到社会的承认、工作的成就感和自我价值的实现。尽管工作条件不令人满意, 但是由于工作本身的挑战性, 仍能激励个体努力工作。青年教师精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。教师专业发展是影响高校青年教师职业满意度的最主要因素。[6]高校要创造条件满足他们的成就需要, 同时也要采取措施激发他们的成就需要。高校要帮助青年教师解决具体生活困难, 在职业生涯发展的过程中为他们提供必要的成才帮助, 提供进修、培训和提升的机会。对攻读学位的教师给以支持, 对高原期的教师要重视科研和教学成果的创造, 营造宽松的学术氛围, 加强教师间的交流。

三、指导青年教师进行职业生涯规划, 对青年教师进行目标激励

当今, 国内外组织正在逐步使用职业生涯规划这一管理激励手段, 把职业生涯规划纳入激励机制。高校组织帮助青年教师, 对他们的职业生涯进行指导, 帮助发展他们的事业, 是最具长期效应的激励措施。“激励”就是通过强化与组织目标相契合的个人行为, 引导组织成员最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。高校要有效指导青年教师的行为, 使之朝着有利于学校目标的方向发展。

早在1954年, 管理大师彼得·德鲁克提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为, 人不是因为工作才有了目标, 相反, 为了目标的实现, 人们才会努力工作。高校的任务之一, 就是对青年教师职业生涯进行目标激励, 帮助青年教师尽快融入到学校大集体中来, 使他们的个人目标与学校发展目标相统一。期望理论认为, 人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。它阐述了个人目标以及努力程度与工作绩效、奖励与个人目标满足之间的关系。所以, 高校要确立符合青年教师实际, 具有凝聚性又具挑战性的目标, 必须给职工设置一个有吸引力、对其效价较高的目标, 而且要创造条件使职工经过努力能较满意地达到这个目标。

洛克的目标设置理论认为, 在目标具体、难度适中及有反馈的条件下, 完成任务的绩效水平高, 也能起到激励作用。心理学研究表明:在复杂困难的工作情境下, 较低的心理压力将产生较高的成绩。青年期是教师成长和发展的重要时期, 其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。把教师技术职务的晋升作为重要的激励手段, 肯定会取得预期的激励效果。[4]高校要使所有的规章制度等都为目标的实现而存在, 明确青年教师在职业生涯发展的不同阶段应达到的不同目的, 使目标引导行为。同时, 激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力。管理学认为, 最有效的激励是自我激励。自我激励是指在一定的组织环境中, 组中成员能够自觉将个人目标的追求与对组织目标的追求结合起来, 即个人自觉地通过实现组织目标来满足个人需要。

高校组织在对青年教师个人进行职业生涯指导时, 也可以说其指向是一个目标, 但更合适的称谓是一种期望, 是组织在结合个人的素质、目标与学校的现状的同时对教师本人的一种期望。[4]

高校教师的职业生涯发展激励机制研究与探讨有助于高校教师个人自我实现和高校组织可持续发展, 有助于实现他们发展战略上的“双赢”。高校必须灵活运用一切可以促使人们工作或调动人们工作积极性的因素, 来实现有效激励。

本文是宁夏大学科研基金资助项目

参考文献

[1]安妮·布鲁斯, 詹姆斯·S·伯比顿.员工激励[M].刘春燕、陈舟平译.北京:中国标准出版社.2000:32.

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[3]张红岩.反思高校的人事制度改革[J].经营与管理.2007:7.

[4][8][9]任湘郴等.论我国高校教师的职业生涯规划激励机制[J].现代大学教育.2006:6.

[5]黄飞凤.如何实施高校教师的职业生涯管理[J].职业圈.2007:2.

发展激励机制 篇9

股票期权激励于20世纪80年代初步在西方资本市场蔓延, 这样的激励股票期权成为公司治理的一个重要条件。在股票期权、股票增值权和限制性股票占多数股权激励中, 股票期权对于其可能产生的巨大好处, 始终被作为一项策略来对经理人进行激励, 以此降低成本, 增加公司价值。我国作为第二大经济体需要在当下经济条件下, 促使上市公司持续健康稳定的发展, 更要加强股票期权对经理人的激励, 提供给企业很多长效发展的可能, 那么股票期权激励机制就有十足的必要性。

国内企业领域长期无法实现经理人薪酬同业绩的关联, 这一现象在国有性质企业中更加明显, 经理人由此面临利益损失, 容易造成委托同代理间的关系恶化。这也会让股东利益及国家利益受到不利影响, 保障性不强。国内公司将股票期权机制纳入到具体治理环节, 这样确实在一定程度上使得以上问题得到缓和, 不过并不意味着发展就会没有阻碍。1993年, 万科探索性地将股票期权计划投入落实, 结果却由于法律支持欠缺的缘由无法实现。1997年, 国内企业率先实行股票期权制, 股票期权激励模式由此获得明显进步, 北京、上海贝岭、武汉分别发展出各自的模式, 执行效果较理想。不过, 因为法律限制的原因, 现下资本市场又相对不够成熟, 政治争论、试点探索阶段的股票期权, 难以进一步拓展出去, 必须利用现有法律的空隙来发展。此类现象到了2005年后才得以改观。从2005年到今天为止, 共经历了三方面变革, 它们使得股票期权规范化有了基础支撑。一是股权分置改革于2005年初步完成, 股票全流通由此获取到可行性基础;二是法律法规如《松司法》和《证券法》等, 也在不断完善细化;三是证监会、国资委等也出台了配套政策。这些发展提供给股票期权激励直接的操作依据, 环境及制度方面都提供了助力来促进经理人股票期权激励的实现。

截至2015年年底, 共有201家公司公布股权激励方案, 占沪深上市公司总数9.74%, 可见目前股权激励在我国上市公司的应用还不是非常普及, 与美国等西方发达国家相比还有不小的差距, 但是, 总体上看, 从2011年实施该项激励政策以来, 采取股权激励方式的上市公司表现出明显的递增趋势 (参见表1所示) 。

授予经理人股票期权和授予限制性股票是当前股权激励的主要方式。201家公布股权激励计划的公司中, 153家采用股票期权激励方式, 42家采用限制性股票激励方式, 6家采用股票增值权激励方式, 占比分别为76.12%、20.89%和2.99% (参见表2所示) 。

二、股票期权激励机制在实施中存在一些问题

通过研究国内企业经理人股权激励的历史过程, 可以说这一机制在国内领域的应用, 既延续了资本市场的相关精华, 又具有自身独特之处。中国经历了30个年月的改革开放, 向其他先进国家学习了管理技术, 这些知识和经验使得中国资本市场同国际市场联系紧密, 但是又根据国内特有的国情制度而有所差异。在我国追求权利的功利风仍然较重, 使得股票期权激励制度规划受到影响, 特别是部分国企、央企总经理, 对于他们来讲, 股票期权激励显得无足轻重。另外由于传统思想文化重农轻商, 使得特定体制下, 集体大于个人的情况非常普遍, 聚集私有财富对于部分人群来说未能占据重要地位。这些使得我国转型时期股票期权激励机制具有独特的研究方式, 这在股票期权激励政策实施中, 即产生有利的推动作用, 也产生了一些问题。

一方面, 上市公司全部依借盈余管理目标导向来处理股票期权激励推行前和行权年度各项举措。经理人便存在借助操纵盈余, 让方案有谋私性质的可能, 这种性质又会造成其他股东无法获得应有的利益。我们可以把股票期权看做是“双刃剑”, 站在公司立场上看待, 既有收益也有相应的风险。即便是这一机制以缓和经理人、投资者间利益冲突为其设计目的, 通过激励将经理人的经营水平予以提升, 进行深入发掘利用, 从而也促进股东谋取更多利益。但是实际上, 现存经验证据向我们说明, 股票期权无法让理想效果全面实现, 经理人借助盈余操纵的方式, 很可能让投资者利益受到损害, 这是一个最主要原因, 那么经理人就会以此获取到优化股票期权价值。经理人依靠其权威性, 能够作用于薪酬委员会, 将股票期权激励方案加以调整改变, 使其方向更侧重于经理人方面利益。经理人一般会将利好消息选在授予日后才予以披露, 使股价走高日期出现推迟, 并且将利空消息放在授予日前予以公布, 导致公司股价走低日期提前。Chauvin and Shenoy通过研究向我们表明了经理人的一些操作将会让股价存在人为导致的变动。这样以后, 股价上升受到限制, 经理人再将股票期权掌握在自身手中。

另外, 一些企业为了体现自身业绩对比同行而言处于更高层次, 往往会在业绩情势不乐观的时候采取向上盈余管理的方式, 这时候力度也会加强。出现这种情况是由于经理人得到股权激励还需要按照股东以及监管的要求, 不能将业绩低于股权授予之前的水平, 存在一定的约束。只有通过这样, 才能在同行中占据优势。很多企业经理人为了能够日后满足监管需求在授予股权之前, 就在保障满足授予条件的业绩前提下将企业部分利润合理隐匿, 这种方法能用来降低业绩基期水平, 还能够为以后行权储备提供一定的盈余空间。

同时, 受到市场环境和上市公司内部环境的影响, 股票期权终止以及再授予会受到一定影响。Timothy (2002) 指出, 当企业股价下跌至期权行权价以下, 两者差价增加, 那么期权被再度定价机会就会增大, 并且高管、董事对应的权利分配也会在定价领域产生影响。目前股票期权激励机制在我国还处于初步发展阶段, 已经有很多企业在实施股权激励的政策, 但是也有很多企业股权激励方案在终止, 并且很多是在计划备案通过后终止的。股票期权的授予、终止和再定价相关运行机制, 有待探究。目前国内此方面还处于起步阶段, 我国学术界未能形成普遍关注, 国外成熟的市场不一定适合国内企业特征条件, 因而有探析的必要。本文认为以下三个方面是引起股权激励终止、授予、再定价的重因素。

一是经理人自我激励相关。国内再定价及重新授予的本质十分相似, 到现阶段为止, 国内政策仍然没有许可针对行权价格单独做简单再定价的操作, 再定价的规定为:六个月后终止计划, 以重新宣布激励计划的办法实现。行使价格变化是其中至关重要的环节。美国16个上市公司再度授予股票期权计划, 其中重新获得价格低于原价的有10个, 占总数的62.50%。这也佐证了实务界的说法, 即经理人自我激励带来股票期权再定价行为十分可能, 此类操作基本上等同于经理人福利行为。

二是期权费用会纳入到会计核算, 最终使上市公司的财务状况发生变动。每年期权激励费用都有着很大的摊销额, 企业财务业绩指标由此受到极大影响, 这也导致企业倾向于终止股票期权激励计划。假使根据股票期权会计订立的利润分配观原则, 期权费用就会被看作是所有者的利润分配行为, 支付于未分配利润当中, 就会让企业会计业绩无法获取之前的作用, 并使激励计划发挥更加强大的功能, 推动股票期权激励计划深入落实。

三是配套的制度基础还需更优化。2006年《企业会计准则》在“企业会计准则第11号———股份支付”中, 就股权激励对应的会计处理予以进一步规范化。为了赢得职工及其他方服务, 公司授予权益工具, 或承担由此带来的负债交易发生时, 必须对股份支付按权益结算、按现金结算的情况进行分辨。可是, 这一规范其实不够细化, 这就容易造成实际运用时, 公司更愿意采用非市场条件标准 (净利润增长率、净资产收益率、产品销售增长率、营业收入增长率、利润总额增长率、基本每股收益) , 导致市场业绩条件被采用的比例很小。到2010年年底, 163家实施股票期权激励的上市公司中, 都采取非市场条件, 只有3家在采用非市场条件外也采用了市场条件。

三、股票期权激励机制的完善

伴随着我国经济体制改革和市场经济的发展, 证券公司逐步增多, 上市公司股权激励机制将产生新的变化。在当下经济波及到国际资本市场, 挑战其稳定性, 使得已表露价值的股票期权更是被看重。

一方面, 完善股权激励应当加强市场的监管。在上市公司披露信息时, 监管部门必须提高审核标准, 建立上市公司经理人职业诚信档案, 对于操纵股价等失范举措加大惩处力度, 越过底线需以刑责论处, 以便达到监管作用。还需要要求上市公司建立信息披露制度, 这样才能保证证券股票交易环境的公平公正和透明度。信息披露制度规定, 上市企业务必遵守相应各项规定, 披露导致股东决策关键变化的信息要符合全面性、时效性、符实性特征, 且要尽量精准。在2006年1月1日实施的《新证券法》中明确的赋予证监会司法权, 证监会出台的《中国证券监督管理委员会冻结、查封实施办法》 (以下简称《实施办法》) 都明确的做出了规定, 对于违反资本市场行为不仅有行政惩罚、民事惩罚, 必要时还有刑事惩罚, 这种监管方式使得违规成本增大, 但是很多上市企业高管在判断利弊后仍然会冒风险去违规, 因而监管部门不能只对实施股权激励机制的公司股价进行静态监管, 严格按照“操纵证券市场罪”的相关要求, 对于利用股权激励推动股价上涨的个人、机构、企业和相关媒体进行制裁, 以维护市场资本的正常运转。

另一方面, 还要健全必要的机制设计。股票期权设计方案应当需要参考全方面信息, 进行统筹。不仅要参考公司运营实际情况, 还要看企业所处市场行情和行业发展动态, 决定股票期权的期限和行权价水平必须符合科学性要求。还要设计合理的行权条件, 纳入先进的业绩考核激励措施, 这才是经理人股票期权实施的重点内容。当前上市公司应以相应的法律内容为标准, 采用净利润和净资产等指标, 综合考虑利润指标、销售指标、股价指标以及行业标准, 创新考核方式, 比如近几年流行的引入平衡积分卡评价体系等。

同时, 要完善股票期权会计制度。经过对过去相关研究的总结, 发现完善相关的会计制度需要参考国家性质、发展条件等, 对股票期权的会计确认、计量、信息披露予以深挖研究, 股票期权实施情况、经济后果存在差异时, 应当有明确标准, 这样才能方便进行实务操作, 并注重内在披露和外在披露方式的结合。当下这只是展望, 沿着当下公司治理角度来看, 只有各方共同努力, 我国股票期权激励机制才能够更加健全, 增强统筹性, 并就现实问题展开深层研究、统筹, 找出解决方案。

摘要：股票期权激励机制对上市公司能够起到协调利益冲突的作用, 引入经理人股票期权可以缓解股东与经理层之间的矛盾, 设计出科学的股票期权激励机制对企业的发展具有重要的作用, 对企业生存发展产生一定的影响。文章研究股票期权激励在我国的发展以及取得的成就并着重分析盈余管理存在的可能、股票期权终止和制度保障力度等情况。通过分析对我国股票期权激励机制发展进行深入探析, 分别从市场监管、激励机制设计、会计制度基础方面阐述。

关键词：股票期权,激励机制,发展方向

参考文献

[1]辛宇, 吕长江.激励、福利还是奖励:薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究, 2012 (06) .

[2]胡亚权, 周宏.高管薪酬、公司成长性水平与相对业绩评价——来自中国上市公司的经验证据[J].会计研究, 2012 (05) .

[3]周仁俊, 高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究, 2012 (05) .

清洁发展机制的运行与发展 篇10

附件1缔约方包括:

澳大利亚、奥地利、比利时、保加利亚、加拿大、克罗地亚、捷克、丹麦、爱沙尼亚、芬兰、英国、法国、德国、希腊、匈牙利、冰岛、爱尔兰、意大利、日本、拉脱维亚、列支敦士登、立陶宛、卢森堡、摩纳哥、荷兰、新西兰、挪威、波兰、葡萄牙、罗马尼亚、俄罗斯、斯洛伐克、斯洛文尼亚、西班牙、瑞典、瑞士、乌克兰、美国及欧盟。

清洁发展机制项目的实施必须符合以下条件:

1. 获得项目涉及到的所有成员国的正式批准;

2.有利于促进项目东道国的可持续发展;

3.在缓解气候变化方面产生确实的、长期的、可测量的效益, 其产生的减排量必须具备“额外性”。

清洁发展机制项目的参与成员国必须满足几项基本要求:

1. 自愿参与清洁发展机制项目;

2. 建立国家级的清洁发展机制主管机构;

3.批准《京都议定书》。

参与项目的工业化国家还需要符合以下规定:

1.完成《京都议定书》第3条规定的减排分配额度;

2. 建立国家级的温室气体排放评估体系;

3. 成立国家级的清洁发展机制项目注册机构;

4. 建立温室气体减排量交易账户管理系统;

5.提交年度数据报告。

清洁发展机制项目主要包括以下几种类型:

1.改善终端能源利用效率;

2.改善供应方能源效率;

3.可再生能源;

4. 替代燃料;

5. 农业 (甲烷和氧化亚氮减排项目) ;

6. 工业生产过程 (水泥生产等减排二氧化碳、氢氟碳化物、全氧化碳或六氟化硫的项目) ;

7. 碳汇项目。

附件1缔约方禁止利用核能项目产生的减排量达到其减排目标。在2008～2012年, 即第一个承诺期内, 碳汇项目只允许实施造林和再造林项目, 且用于抵减分配排放额度、来自碳汇项目的“经核证的减排量”不得超出其基准排放量的1%。申请碳汇项目还需要制定并提供更详尽的指南以确保其对环境的友好性。

小规模清洁发展机制项目:

为了保证小规模清洁发展机制项目具有一定的竞争力, 《马拉喀什协定》为小规模项目的实施简化了资格审核标准, 并建立了一条快速审核通道。小规模项目主要包括:1 5 兆瓦以上的可再生能源项目、在供应方或需求方年节能1 5 吉瓦时以上的能效项目、年度排放量低于1.5万吨二氧化碳当量且具有减排效果的其他项目。

清洁发展机制执行理事会负责为小规模项目的快速通道制定执行方式和工作程序, 在2002年10月在新德里召开的第八次《联合国气候变化框架公约》成员国大会 (COP8) 上提交并正式生效。

清洁发展机制项目的投融资

为保证清洁发展机制项目的顺利实施, 世界各国相继成立了温室气体减排量的购买机构, 这些机构大多是通过政府基金或私人基金进行运作。世界银行的雏形碳基金 (PCF) 是全球第一个为清洁发展机制项目进行运作的基金。随后, 世行及其他机构相继成立了更多专门购买温室气体减排量的基金, 统称为碳基金。

但是, 发达国家禁止挪用官方发展援助资金用于清洁发展机制项目, 运作资金必须来自官方发展援助之外。此外, 联合国清洁发展机制执行理事会对清洁发展机制项目产生的“经核证的减排量”还将征收2%的收益税用于清洁发展机制项目的管理, 建立新的“适应基金”用来帮助生态环境特别脆弱的发展中国家以应对气候变化的不利影响。为了引导清洁发展机制项目在发展中国家公正地分布, 最不发达国家的清洁发展机制项目将免予征收这部分税费。

审核通过的清洁发展机制项目列表

发展激励机制 篇11

关键词：高校社团发展；参与积极性；教师激励机制

社团组织作为现今大学校园生活的重要组成部分之一，承担着升华大学生思想境界的责任，且发挥着提高大学生身体素质和心理健康，丰富精神生活等重要作用，一个气氛良好的社团有着培养创新精神和锻炼实践能力的巨大作用。作为高校第二课堂育人体系的重要载体，校方理应给予大学生社团充分的重视以作为其蓬勃发展的源动力。

一、充分认识高校学生管理者参与学生社团工作的重要意义

高校学生管理者在指导学生工作方面有着丰富的经验，应积极参与到大学生社团管理工作中来，增强学生社团在高校教育体系模式中的影响力；应积极探索学生社团的良好运行模式、管理办法和发展方案以及改进措施；应加强对社团组织的思想引导，准确把握目标宗旨和校园定位，保持正确的发展方向；应积极引导大学生社团组织有序、健康地发展，逐步提升其校园影响力和知名度。

对于如何通过指导教师这一角色，加强高校学生管理者对学生社团成立、活动等事项的管理，真正参与社团活动的组织和规划，便成了现阶段高校社团发展的重要方向。因此，找出高校指导教师对社团活动参与积极性低的原因，并有针对性的进行分析探索，进而提出相应对策，显得尤为紧迫和重要。

二、高校指导教师参与学生社团发展缺乏积极性的原因分析

1、教师工作负担重，缺乏时间和精力。当前的普遍情况是，高校每年都会给教师分配很多教学工作和科研任务，这让大多数的老师都觉得自己的工作时间紧、任务重、压力大，以至缺少充分的时间和精力来介入学生社团管理工作中来，更无暇顾及细致的参與和指导。

2、学校关注度不够，教师积极性不高。众多高校对社团的存在价值认可主要体现在其服务功能上，而不是其教育功能上，使得学校对社团关注度并不高；而社团的建设与发展是一个系统工程，高校教师们感到学校对该项工作没有长期系统的计划，且有关政策也不够完善，缺乏相应的激励与管理竞争机制，而且在经费、场地、设备、计算工作量等方面扶持的力度也不明确，因此常常会给人一种“徒劳无功”的感觉，从而造成老师的工作积极性不高。

3、思想认识不清晰，责任担当不到位。学生社团虽然是学生们为了实现共同愿望和满足个人兴趣爱好的需求而自发组成的群众性学生组织，但学校及指导教师也应对其承担起一定的管理和服务责任，支持其发展。当前部分高校和指导教师对学生社团思想认识不清晰、不准确，存在片面强调社团的自主性活动原则，参与积极性不高，甚至存在采取被动应付、敷衍搪塞的情况，任其自我发展，这些都不利于学生社团的规范管理和长远发展。

三、激励引导指导教师积极参与学生社团管理工作

各高校应提高对学生社团的关注度，加大扶持力度，真正意识到学生社团的存在对高校育人体系的重要意义，合理配置教师的工作和科研任务，使其有时间和精力放在社团管理上。在此基础上建立健全相应的激励机制，提高指导教师参与学生社团管理和发展的积极性。

1、愿景激励。社团组织在成立时，明确成立的愿景和使命，赋予指导教师良好的社团使命或愿景，以激励其积极参与社团管理和具体工作中来。如目前高校中较多的环保社团，他们的使命是使更多人认识到环境污染对人类生存有着重大的威胁。有着这样高尚的使命，可以充分调动指导教师的积极性，积极规划社团组织的体系结构和发展道路，切实增强自身的自豪感和荣誉感。

2、正激励与负激励结合。正激励就是对有益于社团发展的行为给予肯定和奖励，使这种行为得以延续；而负激励就是对不利于社团发展的行为给予否定和惩罚，使它减弱、消退。当前社团的管理机制激励过于单一甚至没有，这在一定程度上导致了老师无心参与社团发展。应及时加以调整，结合正激励与负激励，将使老师更注重活动质量和社团人才培养，力求做出成绩，办好活动，社团发展前景将更加广阔。

3、竞争激励。指导社团作为不计业绩的本职工作，其竞争性较小。但没有竞争，就无法提升成就感，更无法表现出工作才能。因此加入适当的竞争因素，可以更加充分的调动指导教师的积极性、主动性和创造性。譬如定期对社团成员进行不同形式的考核，将考核成绩作为教师绩效的一部分，可以提升指导教师们的积极性和使命感，从而对社团工作投入更多的精力。

近年来，随着大学生社团文化的成熟，指导教师在其发展中的作用逐渐凸显出来。激励机制作为一种有效的管理手段，如果能给予作为社团的监督和管理者的指导教师予以必要的激励，必将会积极促进社团工作发展。因此指导教师参与社团发展激励机制的研究具有理论和现实的双重意义。本文的目的是希望能起到一定的启示作用，让更多的高校学生管理工作者能够积极参与到学生社团的组织管理当中，投入更大的熱情，寻求更多有利于高校社团发展的措施方法，使得高校社团在为学校管理、为学生服务、为自身发展等方面发挥更加积极的作用。

参考文献

[1] 王菊秋.高校学生社团管理模式创新探讨[J].学生管理，2015.

[2] 张欣慧.朋辈教育在高校职业生涯规划教育中的实践探索[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2016，14（1）.

[3] 杨雪.大学生实践能力培养模式研究[J].科教文汇，2015，336.

发展激励机制 篇12

(一)关于大学生的三个“自主”

自主发展是人们在不断更新的预期基础上,要求独立或者相对独立改变自身现状的一种目标和追求,是建立在现状基础上对自己做出某种价值判断和标准认定,在肯定或否定自我基础上提出来的一种新的目标,是个体对发展自我、丰富自我、提高自我的一种内在的追求。将这一研究运用到学生发展规划中,学生自主发展应运而生。学生自主发展,就是根据外在的社会行业需求和内在的自我成长需要,顺应个体追求目标和群体理想信念,在外部资源的助力下,经过自身的努力,实现素质完善和个性发展。

随着高等教育管理体制改革的深化,大学生参与学校管理的范围与形式也在发生变化,尽管大学生参与学校管理的形态呈现出主动参与、直接参与、公开参与、间接参与、配合参与等多样化的趋势,但归根结底都是大学生追求自主管理权利的潜在要求。从某种意义上来讲,大学生参与学校管理直接跳出了自我管理的范畴,成为自主管理的重要组成部分。

大学生的自主管理通过参与监督和评价教学、参与学校综合管理、所在班级内部管理、参与学校公共设施管理等四种类型得以充分体现。对于大学生而言,仅是自我管理是远远不够的,自主学习能力的培养也是至关重要的。自主学习可以归结为自我定位、应用学习计划、自我审视调节和自我评估判断。具体阐释如下:

1.自我定位指大学生在明确学习任务后,设置特定的学习目标,制定详实的学习计划,确定全面准确的学习内容。所谓学习目标是指大学生在学习活动中所期望达到的结果。

2.应用学习计划是指大学生在学习情景中运用各种客观资源。换句话说,即解决“怎么学”的问题。因而懂得运用各种客观资源的能力则显得尤为重要。信息能力,是大学生在自主学习中运用工具(包括各种工具书、图书资料、电脑网络等手段)的能力,主要表现在大学生对学习客体的选择和利用上。

3.自我审视调节是指大学生为了保证学习达到预期的学习目标,在学习的全过程中,将学习活动本身作为意识的对象,不断地对其进行积极主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力。

4.自我评估判断是指大学生根据对先前表现和结果的观察与记录,判断自己学习的效能。大学生的自我评价能力包括了自我反省、自我总结能力,具体又包括学习动机、学习态度、学习方法和学习结果等方面的评价。

当代大学生处于社会经济转型的关键时期,面临创新发展的历史机遇,也面对逐渐积累加重的矛盾、挑战,同时,高等教育的国际化、多元化、协同化,也对当代大学生提出了新的使命和要求,所以培养“自主发展”的能力显得颇为重要。大学生在这种时期的发展具有特殊性,不仅仅是自身利益需求影响其发展取向,社会变迁趋势也影响其发展取向。变革的时代对高等学校人才的培养和素质提出多样化、个性化的要求,只有具有主体意识和品格的人才才能满足经济发展和社会进步的要求。而科技日新月异和终身教育时代的到来,大学生必须成为学习的主人和决策者,才能在未来的生涯里不断更新自己,促进自我的完善和提高。

(二)激励机制下的学生自主发展

激励机制下的学生自主发展课堂实践与改革探索,是指通过各种激励手段调动激励客体的积极性,通过学生成长过程的各种激励资源产生积极的引导因素,从而在基于学生兴趣出发的基础上,充分调动学生学习的积极性。

二、实施路径

(一)课程结构设置

学生自主学习课程共包含服务学习和素质拓展两个课程板块,其中,服务学习包括社会学习和社会服务;素质拓展包括身心发展、专业拓展、创意创业和国际项目。校内各单位、学生组织、学生社团等可以开设学生自主发展课程,但须事先申报,经学生自主发展课程指导委员会审核批准后列入课程目录并予以公布。

(二)打造导师队伍

建立“专业课教师+辅导员老师”、“学院导师+宿院导师”、“校内导师+社会导师”和“教师导学+学长伴学”的双导师队伍,打造学生自主发展的指导团队,给学生自主选择、自主学习和发展提供指导意见。

(三)创设硬件条件

为配合学生自主学习的需要,建设自主学习中心,各个宿舍楼在设置了学习讨论室、活动室;为师生间学术交流、学术沙龙、学术研讨、个体团体辅导、咨询服务、科技竞赛成果展示等学生自主学习创设了便利条件。

(四)创新教学组织形式

自主发展课堂创新教学和课程组织形式,除了传统的以学院(部)、年级、班级为教学组织形式外,学生自主发展课堂主要通过多样化的新形式实现,还允许学生跨年级、跨专业组织自主学习课程。

(五)建设精品示范课程发挥激励作用

从人才培养目标出发,以学生的自我发展为出发点和落脚点,全面审视现有的专业教学课堂之外的学生各类活动,按照“学校支持、教师引导、学生自主,资源聚集、打造品牌,提升层次、丰富内涵”的原则,扶持一系列体现学生自主发展成果的精品示范项目,增加对更广大学生有吸引力、有针对性、有可塑性的活动项目,形成了一些特点鲜明、学生喜爱、社会认可的品牌课程。

(六)确立学生自主发展课堂的良性互动机制

彻底改变以教师和学校为中心的人才培养模式,以不同形式鼓励、支持学生为主体主动参与课程的方案设计、项目组织、交流互动、分享比较、总结和考核,适当让社会和家长参与进来。要合理优化与统筹好学生自主发展课堂的各方资源,协调校园课堂与校外(社会)课堂、国内课堂与国外课堂的关系。要把自主发展课程的设置和其实际效果联系起来,注重学生的反馈,及时动态调整课程内容。

三、学生自主发展课堂如何促进学生的发展

学生自主发展课程内容围绕不同模块的教学目标来设计,打破学科(学院)、校内外壁垒,实现资源共享,优势互补,丰富和完善内容,满足学生的多元化、个性化、创新化需求,给学生更多自主选择的空间,变学生被动参加为主动参加,把更多的学生吸引到有利于自主发展的课程(专题、项目、活动)中来。

(一)拓宽学生的知识领域和思考维度

学生自主发展课堂以完全满足学生的自身发展需求为主,以能开阔知识视野、丰富知识结构、培养知识运用能力和掌握专业技能为主线,以谋求全方位促进学生发展为重要因素,激发学生的学习兴趣和欲望,拓宽学生学习的知识领域和思考维度,培养学生的综合素质和创新能力。

(二)激发学生合作与选择主观能动性

合作学习是指学生为了完成共同的任务,有明确的责任分工的互助性学习。合作性学习为学生提供自主选择合作的机会,强调学生通过自主参与学习活动,以此获得自身的知识积累,逐渐形成善于质疑、乐于合作、勤于动脑的积极态度,激发学生的参与性和主体性,满足其探索和创新的欲望。

(三)培养学生讲师收集信息、分析信息和传达信息的能力

学生自主发展课堂,是相对于学生传统学习课堂而言,由学生根据自己的个性化发展需要或学生群体根据其群体性自我需要,自主规划发展目标、自主设计课程内容、自主组织教育活动、自主选择学习形式的一种教育教学模式。简而言之,学生自主发展课堂是以学生为主导,学生给学生传授知识的特殊课堂。

(四)培养学生发现问题,解决问题的能力

在合作、探究、共享相结合的学习中,指导教师通过引导和鼓励学生学习和探究,自主地去发现问题和提出问题,并设计解决问题的方案。使学生在收集和分析资料、实践调查研究的过程中,培养学生提出新颖性和创造性想法、构思与实践的能力。

总结

在我国,传统的高校学生工作模式很少考虑学生主体的内在需求及发展愿望,未能很好地根据学生的需要,对学生实施有效的教育管理。学生自主发展课堂的发展,弥补了这一教学片区的空白,课堂讲究互动与平等,保证了学生课堂的参与度,并且提高了学生的上课积极性,很大程度上满足了学生的个性化发展。

随着高等教育大众化的到来和社会发展的变化,大学生的成长环境、学生的时代特征及他们与外部世界的关系都发生了巨大的变化,传统的以显性的思想政治教育和刚性的管理为主的学生工作模式已很难满足社会发展、教育发展和学生主体性发展需要的情况。学生自主发展课堂的新型模式适应时代要求、满足学生成长成才需要,在内容、形式、方式、手段、机制等方面进行大力的创新和改进,满足学生生活、学习中的需要,最大限度地发展学生,使每一个学生的个性得到张扬,使其能在德、智、体等多方面都健康、和谐地发展,为今后人生的可持续发展打下良好的基础。

摘要：自主发展是人们在不断更新的预期基础上,要求独立或者相对独立改变自身现状的一种目标和追求,是建立在现状基础上对自己做出某种价值判断和标准认定,在肯定或否定自我基础上提出来的一种新的目标,是个体对发展自我、丰富自我、提高自我的一种内在的追求。将这一研究运用到学生发展规划中,学生自主发展应运而生。学生自主发展,就是根据外在的社会行业需求和内在的自我成长需要,顺应个体追求目标和群体理想信念,在外部资源的助力下,经过自身的努力,实现素质完善和个性发展。