科研激励机制

科研激励机制（精选12篇）

科研激励机制 篇1

科研管理是指科研管理者对科研人员从项目申请到项目实施、完成的全过程管理, 是一个有着众多变量关系的动态管理, 是一项集策划、协调和服务于一体的活动。改革开放30年来, 我国科研事业单位的发展经历了一个黄金时期, 各方面的建设都取得了丰硕的成果, 国家在科研项目的投入上给予了更多的支持, 相对于科研技术人员素质的不断提高和科研技术队伍的不断扩大, 科研管理队伍的建设稍显落后。从目前科研管理队伍存在的问题出发, 结合激励理论, 就如何构建合理的激励机制进行探讨, 提出建立合理、良好的团队关系, 制定科学的目标考核与自我管理体系, 实行物质与精神激励相结合的模式, 组织各种培训、学习等方式来调动科研管理人员的积极性, 更好地为广大科研人员服务, 促进科研事业健康发展。

1 科研管理队伍存在的问题

1.1 自身问题

一是科研管理人员工作积极性和效率不高[1]。随着国家对科研工作的重视和投入的加大, 科研单位所承担的科研管理任务越来越重, 质量要求也越来越高, 而不少科研院所科研管理人员的总数却未能相应地增加, 使得不少管理人员只能机械、被动地进行管理, 缺乏工作积极性;加之许多科研管理工作缺乏规范的工作流程, 不能充分发挥个人的主观能动性, 因而造成工作效率不高。二是科研管理人员综合素质较弱[1]。主要表现在:不少管理人员统筹规划的能力、不断学习的能力及科研信息的吸收处理能力较弱;作为科研管理人员, 综合素质必须过硬, 除了具有上述能力外, 还要有对外沟通、组织协调的能力等[2], 而不少科研管理人员因为所学专业、自身性格、能力等方面的原因, 综合能力不高。

1.2 外部环境问题

一是福利待遇低, 队伍不稳定[1]。科研单位的奖励机制还不是很健全, 对于评优评奖、福利待遇等, 科研管理人员得不到相应的回报, 导致不少科研管理人员挂靠课题, 有向工作条件好、待遇高的课题跳槽的倾向, 一旦遇到机会, 必然离开科研管理部门, 影响了科研管理队伍的稳定。二是重使用, 轻培养[1]。许多科研院所, 对科研管理人员重使用、轻培养。由于科研管理岗位编制较少, 科研管理工作任务又十分繁重, 有的领导身兼数职, 根本无暇顾及科研管理人员的培养问题。长此以往, 造成的后果是科研管理人员的业务素质得不到及时地提高, 科研管理的水平和质量受到影响, 不利于科研工作的持久发展。

2 建立科研管理队伍激励机制的意义

“激励”就是以满足组织成员的各种需要为出发点, 通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和规划组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时, 也能让组织成员实现其个人目标, 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一[3]。

2.1 促进个人发展, 增强科研管理部门的内部凝聚力

科研院所通过自身的总体目标, 制定科研管理部门和科研管理人员个人的工作目标任务, 把平时工作成绩与工资奖金挂钩, 把目标任务完成的好坏与评选先进、评聘职称挂钩, 激励其千方百计克服困难, 去实现各自的目标任务。通过在职晋升、职称聘任等方面为科研管理人员创造良好的环境条件, 可使科研管理人员看到从事科研管理工作的前途, 以激励他们心往一处想, 劲往一处使, 在提升个人业务水平的同时, 增进管理部门的内部凝聚力。

2.2 提高管理效率, 促进科研工作快速发展

采用激励机制来激发工作动机, 能让员工自省, 自我定位, 分析差距并判断进而指导其行动, 以提升服务质量。这样在科研管理过程中, 就能做到信息交流通畅, 服务质量提高, 每个科研管理人员都能以积极的工作态度为广大科研技术人员做好服务保障工作, 进一步促进科研工作健康快速地发展。

2.3 丰富和完善科研单位的运作机制和管理体制

建立有效的激励与约束机制是深化科研管理体制改革的重要内容, 是对现有科研单位管理体制的重要补充。各科研单位制定的相应的激励政策, 如科技干部绩效考评管理办法、科技创新奖励办法、科研项目管理规定等, 是科研单位管理体制建设中不可或缺的组成部分, 在全面推进科研、管理及用人制度、考核制度和分配制度等方面的改革, 理顺人事体制, 转变管理职能, 促进人员合理分流, 打破平均主义分配方式, 形成人事管理的激励机制和竞争机制等方面都具有重要的作用。

3 构建科研院所科研管理队伍有效激励机制的基本思路

3.1 提高认识, 建立合理、良好的团队关系

科研单位科研管理人员在新形势下必须更新观念, 充分认识科研管理工作在科研工作中的地位和作用, 清楚地认识到科研管理工作是为科研技术人员创造宽松和谐的科研氛围的重要保障。一个团结、和谐、拥有融洽人际关系的团队, 无疑对保持和提高员工的积极性具有巨大的促进作用。要建立一个合理、良好的团队关系, 一是应加强管理人员与科研人员之间、管理人员与管理人员之间的沟通与协调, 让每个人都能实现工作能力的最大化, 从而最大化整个团队的工作绩效。二是建立健全公正、合理的考核评估体系, 做到奖惩分明, 人人都一样。三是努力为科研工作者构建宽松、高效、便捷的科研活动环境, 以实现科研活动整个系统的效益最大化, 成本最低化。

3.2 制定科学的目标考核与自我管理体系

对科研管理人员应根据岗位的不同确定不同的目标, 充分调动每一位成员的积极性, 目标的制定过程要充分考虑管理人员的差异性, 并且所有的激励措施都应有近期、中期和长期之分, 使每个科研管理人员对自己本职工作的发展目标和追求都能有清楚的认识和理解。自我管理激励, 又称为内在激励, 科研单位应根据每个科研管理人员的差异, 匹配以相应的工作任务, 增加工作的趣味性和吸引力, 让科研管理人员能够发自内心、积极主动地完成各项任务[4];在做到人尽其用的同时, 使其实现自我的价值并真切地感受到生活的意义, 以此来提高员工工作的积极性。

3.3 实行物质和精神激励相结合模式

物质激励是基础, 精神激励是根本, 应在两者结合的基础上, 逐步向以精神激励过渡为主。物质激励, 主要是报酬激励, 可采用工资、奖金、福利、处罚、带薪休假激励方式等;精神激励可采用职业发展激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励等方式。

3.4 组织各种培训、学习

定期或有计划的对科研管理人员进行培训或组织学习, 不仅能提升科研管理人员的业务水平, 还能极大地促进他们工作的积极性[5]。科研单位可以通过以下途径对科研管理人员进行培训:一是有计划地组织科研管理人员进行知识深造, 提升学历, 保证知识更新;二是聘请有科研管理经验的专家, 以讲座的形式进行现场指导和培训;三是通过对口单位的院所互访等, 以请进来、走出去的方式交流先进的科研管理经验;四是定期组织以交流管理经验、提高管理水平为主题的学术研讨活动, 探讨科研管理的规律和有效途径;五是有计划的选拔优秀管理人员, 到国外学习先进的管理经验, 从而充分保证科研管理队伍时刻处在较高的水平上, 以适应科研管理工作的需要。

4 结语

科研院所科研管理队伍的建设是一项重要的系统工程, 科研工作是提升科研单位水平的有力工具, 而高素质的科研管理队伍的建设又是提升科研水平的关键。要锻造一支高素质的科研管理队伍, 需要从激励制度方面入手, 如何做好科研单位的激励机制建设, 是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中, 应该根据不断变化发展的人力资源情况和本单位的具体实际, 把先进的管理理论与管理实践有机结合, 给科研管理人员提供更为广阔的空间, 充分调动广大科研管理人员的积极性和创造性, 推动科研工作发展的进程, 确保科研发展目标的实现。

参考文献

[1]易小平, 林华.浅议科研院所科技管理队伍建设[J].农业科技管理, 2009, 28 (5) :80-82.

[2]戴洪娟, 白一光, 蒋启东.浅谈农业科技管理人员应具备的素质条件[J].农业科技管理, 2006 (4) :78-79.

[3]程振民, 祝亚军.科技管理人员的管理激励研究[J].科教纵横, 2008 (12) :8-10.

[4]徐桂秋, 孟俐丽.高校科研管理人员素质培养与提高刍议[J].科技情报开发与经济, 2004, 12 (14) :181-182.

[5]史良秀.论科研院所能动性科研管理[J].西南农业大学学报:社会科学版, 2009, 7 (1) :202-204.

科研激励机制 篇2

4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励

具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异;教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。

因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。

4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。

4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制

高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure—track"制度，也称“未升即走”制度;在学科上实行“末尾淘汰制”;而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作。从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。

教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。

4.3组合科研团队，形成群体激励

心理学研究表明，基本上每个人都会存在心理上的群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感，团队既是对个体的一种约束，也对个体形成一定的压力和动力，促使个体进步。

科研激励机制 篇3

关键词：人本管理；高校；科研激励机制

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.28

当今社会竞争日益激烈，高校要想求生存，谋发展，就要提升竞争力。大量的理论和实践证明，科研对于推动高校快速发展，提升高校竞争力具有重要作用，可以说科研[1]是强校之本。因此，高校应坚持人本管理理念，构建出一整套科学合理、行之有效的科研激励机制，以此来充分发挥科研人员的主动性，积极性和创造性。这不仅有助于高校科研实力的提升，更促进了高校在竞争激烈的环境下不断发展。

一、人本管理的内涵

人本管理是一种以人为核心、以人为根本的管理思想和理念。在人本管理思想下，管理者认识到人的重要性，并在计划、组织、领导、控制的过程中关注人的发展，包括满足人的需要，优化教育培训，建立良好人际关系等诸多内容。一方面，组织一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，组织一切管理活动，旨在满足人的需要，促进人的全面自由发展[2]。人本管理的实现需要依据一定的原则与标准：

（一）人的管理第一位。在组织资源中，人是最活跃的因素，即人力资源是组织中最重要的资源，因而把对人的管理列在组织管理的第一位是不可或缺的。对人管理，就要提高人的综合素质，完善人的思想品格，促进人的全面发展。这是时代发展对现代组织管理的基本要求，也是现代组织完善其自身管理体制的内在要求。

（二）满足人的需要，对人进行激励。人的需要，包括人的个性需要与个人期望两方面。其中个性需要指马斯洛提出的两个低级需要，即生理、安全需要，和三个高级需要，即社交、受尊重和自我价值实现的需要；还有麦克莱兰所述，人有三种后天的需要，即成就需要（追求卓越和获得成功）、权力需要（影响和控制他人）和归属需要与他人建立友好、亲密的人际关系）；弗隆认为，个人期望即人对某种行为结果的心理预期，对目标达成后所带来的成就感的期望。个人为了满足自身需要，实现个人期望，他会进行一系列的努力，從而产生个人行为的内在驱动力量。然而，如果个人需要和期望与组织目标不一致，甚至大相径庭，那么个人行为必将是劳而无或的，当然个人需要更加得不到满足。因此，组织必须通过引导、激励，不断满足个人需要和个人期望，从而达成组织战略目标。激励是指组织对员工的个人需要给予外部刺激，使员工相信工作任务的完成会带来个人需要的满足，从而更加积极主动地完成工作的过程。组织激励与个人需要的满足二者关系密切，个人需要得到满足是激励的前提，组织进行激励的过程又是个人需要得到满足的过程。

（三）优化教育培训，完善人，开发人，发展人。组织必须强调完善人、开发人、发展人。而完善人、开发人、发展人的根本途径在于优化教育培训。优化教育培训，意味着组织要以更高的资本投入，对员工进行全面开发。

（四）以人为本的组织结构。管理通过组织来实现，人本管理就需要以人为本的组织结构。为此，组织应当建立科学合理的组织结构，。组织必须确定合理的管理跨度；组织必须满足员工的基本生活需要；组织应该对员工适当地授权；组织面对日趋多样化的员工必须有效管理。

（五）和谐的人际关系。人际关系是人本管理的内部环境。它对组织凝聚力、个人身心健康及其完成工作的效率和效果等诸多方面产生至关重要的影响。良好的人际关系有助于形成优秀的企业文化，为人本管理创造和谐稳定的内部环境。凝聚全体员工为组织目标积极主动工作，组织凝聚力强，风气好，必然促进高效率的工作，从而取得高绩效，由此在激烈的市场竞争中越来越强大。反之，糟糕的人际关系会形成不良的企业文化，组织员工缺乏认同感和归属感，没有良好的道德品质，这样组织就不能持续稳定发展。因此建立和谐的人际关系，培养优秀的企业文化，是实现人本管理的必然要求。

（六）员工与组织共同发展。组织发展依靠员工，只有员工获得发展，组织才有发展的可能。也就是说，“没有人的发展，就没有组织的发展”。组织及其员工之间相互依存、相互影响、相互作用，组织发展与个人发展之间也相互依托、相互支撑，因此，人本管理不能只注重某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运、共发展、双赢的原则。

二、人本管理对于构建高效科研激励机制的重要作用

高校的科研管理者应将人本管理理念运用于科研管理工作中，制定并实施科学合理、行之有效的激励措施，调动起教师从事科研工作的积极性、主动性和创造性，使他们努力完成高校的科研任务和目标，促进高校的发展。

（一）有利于调动教师的科研积极性、主动性和创造性。人本管理要求高校在科研管理工作中强调教师的重要性，要把对教师的管理作为科研管理的中心。根据马斯洛的需要层次理论和弗隆的期望理论，高校的科研管理者应满足教师个人需求和个人期望，对教师进行连续性地培训教育，创造和谐友好的人际关系等都会充分发挥教师科研的主观能动性，使教师积极主动地完成科研任务和目标，促进高校发展。

（二）有利于统一教师与学校共同发展。人本管理的原则之一是员工个人与组织共同发展。对高校教师而言，他们的需要和目标是其行为的源动力，因此，如果高校的科研管理者将教师的需要与学校的需要和目标统一起来，则不仅使教师个人需要得到满足，更推动了学校目标的实现。反之，如果二者之间的需要和目标相背离，教师在满足个人需要时会阻碍学校目标的实现。

（三）有利于建立和谐良好的科研团队，提高高校科研工作效率。人本管理要求建立和谐的人际关系。对于教师而言，和谐良好的人际关系是其进行科研工作的环境保障。因此，建立和谐的人际关系，增强教师的凝聚力和团结感，打造和谐良好的科研团队，提高学校科研工作效率，促进高校快速发展。

三、基于人本管理的高校科研激励机制构建

（一）在物质激励的基础上，更加重视高层次的精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，生理需求和安全需求是人们最基本的需求，也是其他一切行为活动的基础和前提条件。高校的科研管理者应首先运用物质激励手段，满足教师最基本的生理和安全需要，为教师搞好科研工作提供物质基础。当低层次的生理和安全需求得到满足后，人们会进一步寻求社交、尊重和自我实现的高层次需求。此时，得到满足的低层次需求已不再是激励因素，未得到满足的高层次需求成为激励因素。因此，高校的科研管理者应在物质激励的基础上，不断发现激励因素，满足教师的高层次精神需求。

（二）重视教育培训对提升高校科研实力的重要作用。传统的劳动人事管理仅将员工看作人工成本的承担者，而现代人本管理将其视为人力资本的投资。要将人本管理运用于高校科研激励机制，就应加大投资力度，针对不同需求，提供多层次多种类的教育培训机会，进行全面、持续的人力资源开发，不断提升教师的科研能力和水平，由此来提升高校科研实力。

（三）努力打造和谐良好的科研团队。前已述及，对教师而言，和谐的人际关系是其进行科研工作的环境保障。因此，高校的科研管理者应积极协调、处理教师之间的人际关系，增强教师的凝聚力和团结感，打造和谐良好的科研团队，以提高教师科研工作效率，提升高校科研实力。

（四）建立健全知识产权保护制度，维护科研人员合法权

益。人本管理强调人的重要性，人是管理活动的出发点和归宿。人的合法权益必须得到保护。因此，高校的科研管理者应建立健全知识产权保护制度，维护科研人员的合法权益，保护其对科研工作的热情和积极性，为高校科研水平的提升做贡献。

参考文献：

科研人员激励机制与措施 篇4

WTO入世以后,面对国际市场风云的瞬息变化,科技企业应该审时度势,对科技信息的收集和先进技术的采用必须快捷。国外企业对中国市场和企业虎视眈眈,国外大企业不仅有丰富的国际市场运作经验,还有雄厚的资金做后盾,加上先进技术、管理及用人模式,对科技企业在产品市场、用人制度和管理体制等方面的冲击是十分惨烈的。今天中国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。我国科研机构和单位在意识、思想、体制、管理、用人制度方面都存在着弊端,如今的竞争主要体现在人才的竞争,而我国的科研机构单位在以上诸方面特别在用人制度上都不能很好激励和促进人才的发展和提高,反而给人才的发展和使用上设置种种障碍,成为单位和人才发展的瓶颈,严重的导致了人才的流失、单位发展的失衡和衰退,影响了社会的稳定。然而民营企业在其发展过程中亟待解决的问题也很多,而员工激励机制的建立关系到提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才,将是未来企业生存和发展的关键。造成的不仅是不能与国际的科研机构竞争,而且不能适应在国际市场谋求自生的发展和壮大空间。如果上述问题不能很好解决,又何谈管理、激励、体制等问题。

1 采用何种激励方法和措施?

科技企业发展的关键,首先是如何留住人才,谋求更大发展,采用何种的手段和方法,来激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献,才能体现价值的回归及所在。因此,必须建立一套客观、公正、量化和长效的创新能力激励机制,调动科技人员的积极性,以提升企业或科研机构的自主知识产权水平和综合竞争力为目标,结合国际惯例,以人为本、激发科技人员创造力使之成为行之有效的措施。

激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此,从需要的产生到目标的实现,人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程,如图1所示。

事实上,在正确的激励工作中,需要的是各种理论的融会贯通。既是组织成员个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程,也是各种激励理论正确运用、选择的过程。这同时表明了激励工作充满科学性与艺术性,决不能采取“重赏之下,必有勇夫”的做法。

激励方法的根本就是新的知识经济体制。让拥有知识的人来创造价值,更应该让他们拥有应有的物质财富和精神财富。这样才能留住人才,企业才能发展壮大。同样的资源在不同体制下,会发挥不同的创造力和带来截然相反的经济效益。众所周知,中国农业体制改革的承包制,在农业发展的历史上就是一个很好的佐证。

世界500强企业中80%的都以知识经济体制为根本。中国大多数企业都是以资金来占有股份,而国际上的大企业都是股本结构却以知识为主占有大股份,这不仅只是人们如何来看待资本是由什么构成的问题,更应该是如何来看待在知识信息急剧发展和爆炸的当今世界中,掌握先进知识的企业应该怎样发展壮大的关键所在。

无论企业还是科研机构要使员工产生真正的主人翁责任感,就必须采用和发挥激励作用,才能真正有效激发出员工的工作潜力和热情。依据郝兹伯格的保健—激励理论设计的一种工作丰富化方法,其核心就是激励的工作特征模型。其内容如图2所示。

美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》书中,提出了需求层次理论。阿尔得弗通过调查研究,提出了需要理论,简称为“ERG理论”(生存Existence、相互关系Relatedness、成长Growth)。

科研机构和单位的科技工作人员绝大多数都是受过高等教育,知识结构广和技术水平高,他们对工作需求和成就需要相对来说是比较苛刻和高的,更看重尊重、自我实现等高层次需要,相当于美国心理学家赫茨伯格的激励因素。其基本方法是工作丰富化,目标是员工的满意度。特别是在激励政策上,国家重点实施两项针对单位和个人措施:授予单位科研成果更大的自主权。对业务骨干实施多种形式的股权激励措施。对于民营企业的员工来说,不同层次、岗位、年龄的员工,需求满足的内容是不同的,应该采用不同的激励措施,满足不同员工的需要。改革是涉及到利益的调整,始终把维护科技人员的正当利益作为重要的工作之一。制定科学合理、有利于形成高效的激励约束机制的股权结构显得尤其重要。

为使现在和将来从事技术研究开发的技术人员能够安心、积极的、发奋的工作,也为了今后转制成功的科技企业拥有一大批创新能力强、勇于开拓、不怕困难和挫折的技术人才。这样在不久的将来就会出现科技领先、人才一流、世界著名的中国的科技企业,这样的科技企业怎么不会壮大发展呢?!这不正是我们大家所期盼的吗?!如果转制成功的科技企业加上知识创新,那又会成为一种什么样的状况呢?我们只有把科技企业打造成为一艘巨型航母,才能真正抵御大风大浪,在国际经济大市场的海洋中航行。

企业是由若干个个体组成的群体,在一个群体中建立一种所有成员都接受和遵守的精神支柱,即企业的经营价值观、理念和目标,将会激励、约束成员的行为。因此,管理者可以利用人文目标激励、建立诚信文化、亲情文化的方法规范企业道德,通过荣誉激励、精神激励等企业文化的影响力,形成企业内在约束力和充满活力的团队精神,激发员工的积极性和创造性。对于现代企业来说,“人”是最宝贵的资源,只有充分发挥这一资源的效力,企业才能无往不胜。

在产权制度安排上,有必要设计一种弹性的股权结构,形成有利于留住和吸引骨干人才的动态股权结构和高效的激励机制。贯彻自愿的原则,在国有股逐步从竞争性行业退出中,既要防止股权过分集中,又要避免强制人人持股,股权过分分散。坚持公平和规范的原则。在对做出突出贡献的有关人员给予股份奖励时,要做到标准合理、条件公开、评审公正,否则,会事与愿违,伤害骨干人员积极性。

建立激励机制,将有利于产权制度改革的推进,有利于建立现代企业制度,有利于提高技术创新和产业化努力建设,从而取得市场竞争的持续优势。

2 结束语

变革是适应环境变化必须要做出的调整,并不意味着我们对过去的否定。在科学技术日新月异飞速发展的知识经济社会的今天,我们必须更新知识、学习新技术、掌握先进的激励机制和管理方式。让掌握知识、拥有创新能力的知识性人才不仅是知识的富有,而且也是财富的主人。

让知识在人生的变革中带来新的选择和腾飞。只有提高了我们的理论知识水平,扩展了我们的知识结构,应用新技术能力,才能为我们科技创新能力在未来发展中开拓更广的领域和空间。

参考文献

[1]戴淑芬,刘明珠,李伊松.管理学教程[M](第一版).北京大学出版社,2000,10.

[2]斯蒂芬、罗宾斯.管理学[M](第四版).中国人民大学出版社/Prentice Hall出版社,1997.

[3]张一驰.人力资源管理教程[M].(第一版).1999.

科研激励机制 篇5

【摘要】随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源成为每个科研事业单位增强自己的市场竞争力的重要前提和基础，而如何吸引和激励并留住科研事业单位的人才资源成为当前极为重要的任务。而目前科研事业单位人才流失日渐频繁，为科研事业总体发展带来了一定的负影响。其在很大程度上归结于科研事业单位的不科学绩效考核现状与绩效工资激励机制的不完善，因此在不合理的绩效考核体系现状基础上完善建立科研事业单位科学考核体系与工作人员绩效工资激励机制对于吸引人才、留住人才且充分调动广大工作人员的工作积极性具有重要意义。【关键词】：绩效考核；绩效工资；机制

一、科研事业单位绩效考核体系与员工绩效工资机制的关系

科学合理的绩效考核体系是有效实行绩效工资制的基础和前提，只有建立科学有效的绩效考核体系，绩效工资才得以有合理依据执行，而执行绩效工资制度的目的则是通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动工作人员的工作主动性与积极性和创造性，提高其工作绩效。科学可行的绩效考核体系即对工作人员的绩效进行全面以及定期的考核，了解工作人员完成工作的情况，发现存在的问题并提出改进措施，根据实际需要进行相应的培训，定期进行改进措施后的绩效表现反馈，使其达到提升和改善绩效的目的等，使得对工作人员的绩效考核成为确定绩效工资的依据，合理拉开工作人员因工作完成情况的质量的不同而产生的薪酬差距，从而对于不同层次的员工得以激励，形成打破内部平均主义的组织氛围。同时，绩效工资是绩效考核结果的最终运用和体现，绩效工资的水平反应了绩效考核的结果和因岗定薪的原则，也就反应了员工工作态度与工作业绩的表现。要真正做到合理的薪酬来源于工作态度、工作质量、工作业绩表现各方面因素的保证。运用绩效考核结果来调整和衡量工作人员的绩效工资水平是当前科研业单位工资制度改革的需要。处理好科研事业单位绩效考核和绩效工资的关系可以建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，从而增强科研事业单位绩效工资制度的竞争力。

二、我国科研事业单位绩效考核体系的现状

由于科研事业单位履行的职责不同，管理人员、科研工作人员和普通员工工作性质和特点也不相同，科研事业单位各个层次的差异化，绩效考核必须做到内容全面化，标准多样性等要求。而目前我国科研事业单位绩效考核也存在以下几方面问题

（一）绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学

我国科研事业单位绩效考核的内容与缺少量化与细化，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核也就是一篇自我评价的文章，而考核最后的结果也往往无法跟职工的工资直接挂钩，仅仅是走过场。这样也使得下级人员多是应付了事，没有达到考核本身的目的。目前，科研型事业单位的考核指标构成也较不合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩、廉”五个大方面进行的，抓不住关键性指标，没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标，绩效考核工作也是处于主观评价和印象评价比例较大的阶段，上级领导或者管理者的主观影响占据绩效考核的重要分值，从而导致绩效考核结果无法测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期科研事业单位各个层次的合理的薪酬差距的效果。

（二）绩效考核缺乏有效及时的反馈沟通

绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先，而是通过考核来调动员工的积极性，并且使员工发现在自己在工作中的不足之处从而改进，绩效考核一个关键因素就是需要管理者与员工持续的沟通，在发现问题时要针对某项业绩表现进行反馈，找到业绩表现不好的内在原因。有的科研型事业单位在制定绩效计划时，管理者与员工就没有针对绩效目标进行沟通、达成共识，这时就很容易产生员工对绩效考核产生抵触和反抗心理，或者在绩效考核指标方面员工并不认可，并且有些科研事业单位执行强制性的分配任务，并把奖惩手段作为改善其绩效的工具，在这种环境下，员工就很容易产生对绩效考核的抵触和不配合情绪。其次是很多科研型事业单位在绩效评估后没有进行绩效反馈，认为绩效考核的结果没有必要告诉员工，认为绩效考核的意义仅在于发“年终奖”，使绩效评估流于形式，因此员工就不了解上级领导对工作绩效和能力的认可度，也找不到工作业绩不好出现的原因，从而造成恶心循环的影响，也就达不到激励员工的作用，最终失去了绩效考核的根本意义所在。

（三）绩效考核团队缺乏专业指导以及培训

很多科研型事业单位从事人力资源的工作人员并非都是专业出身，同时在工作的过程中也缺乏相应的理论和技术上培训。大部分从事人力资源管理的人员还是沿袭了传统的人事管理理念与方式，日常的工作不是以人为中心，而是以事为中心。工作重心不是放在提供哪种激励方式能最大限度地提高员工的满意度、充分调动员工的积极性与主动性等方面，而是忙碌于日常的各种琐事中，对于如何开展绩效考核工作就存在比较大的困难，无法准备制定绩效计划，管理不了绩效评估与考核的公平性与科学性，从而造成绩效考核的非专业性，也就无法更好地完成绩效评估整个过程。

三、建立合理的科研事业单位绩效工资考核评价体系

（一）保证考核方式多样化以及指标合理性

不同层次或是不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特点，实行考核时要具体问题具体分析，采用多样的考核方式来实现考核的公平公正，考核方式可以是考核和平常考核相结合也可以是个人绩效和团队绩效考核相结合。有一些比较重大的科技项目具有较大程度的跨学科性与复杂性，需要依靠专业的学术团队来共同完成，一个人是无法有效完成的，这种情况下团队的作用任何个人都是无法比拟的。因此，可以把个人绩效考核和团体绩效考核相结合，而将团队考核的结果作为团队绩效评估的依据，建立适应整个团队发展的绩效工资考核体系来激励员工在团队中的成长与贡献，这样不仅增加了个人绩效工资，还加强了员工团队合作意识，对于提高团队合作能力具有重大影响。而考核指标，需要针对科研人员的工作特点进行工作分析和职位分析，选择能真实反映绩效结果的绩效考核指标。可以运用关键绩效指标法来判断最能够影响该职位绩效的指标来实现对其绩效考核，也可以通过多维度的绩效考核指标比如360度考核来综合考虑各指标的重要因素从而得到绩效考核的结果，在绩效考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高又科学合理的绩效工资考核指标系统，如将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述，也做到了不同岗位所需要的工作能力或者工作表现的要求，从而更好落实相关考核与薪酬设计方案。

（二）建立有效及时的绩效反馈、完善绩效工资与考评结果挂钩机制

绩效考核者在制定绩效计划、实施绩效评估整个过程中都应与员工保持紧密的联系，科研人员要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他们需要这面“镜子”来反应自己的工作表现。如果不能知道自己的表现、评价，久而久之，就会对工作失去热情，很难调动其工作积极性。在这个环节还包括绩效结果的运用，绩效考核者不应只是单一得将绩效结果告知于员工，而是应该将其绩效评估不好的具体方面与员工沟通从而使其改正来改善绩效表现，为下个周期和阶段的绩效考核提供帮助和参考，做到绩效考核的良性循环。科研事业单位也可以将考核结果直接与员工工资和职位升迁挂钩，力求将收入差距拉开，从而刺激鼓励员工高效优质地完成工作，提高职员工作的积极性与主动性，考核评定为称职以上的工作人员可发放当年标准的基础性绩效工资和一些激励绩效津贴来调整薪酬分配。

（三）提供绩效考核团队专业培训与指导

由于存在一些科研事业单位人力资源部门的人员不是专职人员且还身兼数职的现象，绩效考核者本身没有精力去接受新的理论。要想提高科研型事业单位的绩效水平，实现绩效考核的合理化，首先必须要转变思想观念，将人力资源工作提高到战略性的高度从而来组建一个强有力的部门和构建一个战略性的计划来管理组织，将绩效考核纳入人力资源管理战略中。其次是要提高人力资源管理者的理论与知识素质，不断学习新的理论知识，走在理论的前沿。同时对于提供绩效考核的管理者提供支持与理论指导，使其更加了解组织架构、每个职位的工作职责、每位下属员工的工作绩效符合程度，熟悉针对不同阶层不同特征的员工采用不同绩效考核方法，并赋予人力资源部门正确的职责来推进这项工作。

科研激励机制 篇6

多年来，我县中小学教育科研坚持奉行为基础教育改革和发展服务的宗旨，以强化职能，提高科研管理和服务质量为基础，以规划课题研究为重点，以切实有效的科研活动为载体，以培训为支撑，全面提高整体素质和工作质量，现已基本形成组织机构健全、管理制度完善、运行机制科学、研究持续发展的良好格局。

一、建立严谨务实的科研工作常规，形成科学有效的科研运行机制

根据中小学教育科研工作的性质和特点及上级有关要求，我们在健全科研组织、完善管理制度基础上，结合实际，特别制定并下发了《乾安县教育科研课题运作和管理要求》、《乾安县中小学教育科研工作考评细则》、《乾安县教育科研成果评认和管理规定》等政策性和制度性文件，使科研工作有章可循、有法可依。为了规范研究行为，形成良好的工作秩序，确保教育科研的科学性、系统性和严谨性，我们加强科研工作常规管理，通过建立并严格执行科研工作计划制、科研活动汇报制、科研理论方法培训制、科研成果评认推广制等，建立起科学严谨的科研工作常规，为全县教育科研及管理科学化、制度化、规范化奠定了基础。

二、加强课题研究与管理，促进研究扎实有效运行

课题研究是教育科研工作的核心与标志。抓好课题研究，即抓住了科研的关键。多年来，我们组织全县中小学校参照省市教育科研规划及课题指南，紧密结合县域教育教学实际，选题立项，以校本科研和行动研究为基础和标志，积极开展课题研究和研讨活动，取得了丰富的成效。“十一五”期间，我县中小学申报立项省教育科学规划课题及省教育学会课题66项，市课题24项，县课题78项。根据分级管理、以县为主、突出重点、注重实效的原则，我们在研究和管理过程中，通过严格例行计划管理、深入实际加强过程管理、督导检查实现质量管理、评估验收严格成果管理，使课题研究切实有效，达到研究目的。为了提升研究成果质量，发挥成果效益，我们还通过抓重点、树典型、会议评介和向上推荐等形式，及时推广先进经验和优秀成果，充分发挥科研促教兴校作用。“十二五”开局以来，我们在前期部署全县中小学申报意向课题和初步研究方案基础上，审改推荐立项中国教育学会课题二项，省规划及省教育学会课题28项，省基础教育研究所课题30项，市课题45项，审批确立县课题120项。目前，通过建立课题研究文本和电子档案，通过实际督导检查，我们看到，绝大部分课题处于扎实有序运行当中，基中部分课题已取得初步成果。

三、适应研究需要，积极开展切实有效的科研活动

“十一五”以来，为了促进课题研究，推动科研工作持续发展，我们相继开展了一系列切实有效的科研活动。2006年3月召开全县第十二届教育学术年会，2007年5月召开全县中小学教育科研重点课题研究会议，2010年12月召开全县“十一五”课题成果评介暨科研培训会，2010年12月至2011年2月举办“检验课题研究成效，测评学生学习能力”活动，2008年9月和2011年6月分别开展科研成果和课题研究评奖活动。这些会议和活动涉及面广，参与人员多，效果明显，圆满完成了活动任务，较好地实现了活动目标，极大地激发了全县广大中小学教育参与教育科研的积极性，促进了我县教育科研工作的繁荣和发展。

高校女性科研人员激励机制探索 篇7

一、高校女性科研人员激励机制现状分析

1. 高校科研激励机制存在性别盲区。

高校目前并没有依据科研人员的性别差异和社会家庭分工现实状况而制定相应的科研激励政策, 没有体现社会性别差异敏感性, 现行科研激励政策还存在性别盲区。科研产出的最佳年龄区是25—45岁, 峰值为37岁[1]。然而在最佳科研产出年龄时期, 生理结构特点决定了女性不得不中断科研, 投入生儿育女的伟大使命之中。由于社会传统观念的影响, 女性除了扮演公共领域的角色, 还要扮演家庭的传统角色。性别差异导致女性在各种激励政策评审和晋升机会分配中处于劣势, 随之产生劣势积累效应。有学者尖锐提出, 这是在无视两性差异基础上, 依照主流社会的男性标准来衡量女性的激励机制;现行激励机制表面看似平等, 实际隐藏着性别的不平等[2]。

2. 高校科研激励机制实施过程中存在着隐性性别歧视。

高校激励机制实施过程中, 领导往往认为女性容易被家庭子女羁绊, 因而将晋升机会留给男性。此外, 同行评议的评审是激励机制实施中不可缺少的重要环节。由于评审专家, 即“仲裁人”受其个人偏好、社会观念等主观因素的影响, 难免产生各种偏见和缺陷, 特别是性别偏见。有研究发现, 同行评议过程中不一定只是男性对女性带有偏见, 女性“仲裁人”跟男性一样, 更倾向于选择男性[3]。这样会严重影响女性科研人员的积极性和科研热情。

3. 缺乏针对高校青年女性的培训激励和目标激励。

据教育部统计数据, 2010年我国高校女性中36—40岁年龄段女性人数迅速上升, 并接近男性人数;31岁以下女性人数已超过男性。高校青年女性科研人员已逐步成为高校科研领域的中坚力量。她们正处于科研事业的起步阶段, 渴望有不断学习、各种培训、出国进修等机会来充实自己、提高自己。同时也渴望组织上能帮助她们建立长远的目标任务, 明确科研发展方向。然而, 目前高校决策层并没有重视当前高校性别比例的变化, 更没有出台针对高校青年女性科研人员的培训教育计划和激励措施。

4. 缺乏针对女性科研发展关键期的激励政策。

高校科研领域存在不同程度的性别分层现象, 女性层次结构和科研产出偏低, 从事尖端研究的女性更是凤毛麟角。社会学者景怀斌和赵兰香研究发现, 高校女性科研人员在特殊年龄阶段, 尤其是刚刚进入婚姻家庭生活的时期, 更是值得高度关注的关键期。在此关键期, 她们主观价值取向悄然发生着微妙变化, 事业的目标定位和成就动机都会下降, 阻碍她们向高层次发展。同时, 女性在这一时期感知环境影响比男性更敏感。因此, 针对高校女性科研发展关键期的激励措施将会达到事半功倍的效果。遗憾的是女性关键期主观价值的微妙变化并没有引起高校决策层的高度重视, 也缺乏针对高校女性关键期的激励措施。

二、阻碍高校女性科研人员发展的因素

1. 阻碍高校女性科研人员发展的社会因素。

由于生育养育子女的使命和社会家庭角色的格局的影响, 同年龄阶段的女性在科研上的精力投入与男性无法比拟。同济大学所作的问卷调查显示, “每天用于家务劳动的时间2小时以上”的女教师有64.5%, 男教师只有35.5%。湖北问卷调查显示, 有48.8%的女性每天要花2个小时及以上的时间用于家务劳动, 而男性为此所花的时间仅为女性的25.1%。新疆高校女教师的一项调查显示, 有52.7%的女教师业余时间多用于做家务。社会分工格局、婚姻家庭角色, 羁绊着女性在时间和精力上对事业发展的投入。

2. 阻碍高校女性科研人员发展的自身因素。

自身因素包括生理因素和心理因素。女性生理结构特点决定了女性比男性更感性且较少理性, 抽象思维能力较薄弱, 客观上导致了女性科研人员在研究成果方面比男性明显更少。女性未能像男性那样较深入地进行教学研究和学术研究, 因而女性在科学知识的宽度、深度方面明显处于劣势。

心理因素中性别意识往往导致女性成就动机偏低。社会学者景怀斌研究发现, 中国女性的成就动机普遍低于男性, 特别是受过高等教育的女性成就动机显著低于相应水平的男性[5]。高校女性在经历结婚生子的特殊心理过程后, 往往容易产生自卑心理和依附心理, 更愿意选择轻松的生活, 对事业的追求精神被逐步淡化。这种强化性别意识、降低自身要求的结果, 必然阻碍了她们科研事业的发展。

3. 同行评议中隐性性别歧视阻碍高校女性科研人员发展。

同行评议用于科研活动的所有评价环节, 包括学位和职称评定、项目资助申请、期刊论文审稿、研究机构的评价等。可以说, 同行专家充当“仲裁人”的角色, 他们决定着每一位科研人员的学术命运。由于同行评议的“仲裁人”受其个人阅历、个人信仰、不同社会文化等主观因素的影响, 难免产生各种偏见和缺陷, 特别是性别偏见。为此, 社会学家曾进行过一些实证研究, 发现一个值得重视的现象:同行评议过程中, 女性“仲裁人”也跟男性一样, 更倾向于选择男性, 而非像过去认为的那样, 如果存在性别歧视问题, 那么一定是男性对女性的偏见。

三、建立高校女性科研人员激励机制的探索

1. 建立符合女性特点的绩效激励机制。

高校决策层应建立健全一整套既体现人文关怀、符合女性特点的绩效评价体系和适合各层次女性科研发展的考评制度, 并将之视为可促进高校科研向更高层次发展的重要途径。

高校女性科研人员往往要肩负家庭、教学和科研多重任务, 在精力有限的情况下, 想要兼顾各方面工作, 很难做到尽善尽美, 最终往往在科研上难以取得明显成果。因此, 建议在现有考核制度的基础上, 根据女性特点和各自专长、不同的岗位性质及个人特点等几个方面进行考量, 制定有利于发挥她们各种创新能力的考核规则和标准, 进一步完善考核机制。一方面, 实行弹性管理, 让一部分女教师以教学为主, 在职称评定和年终考核中适当降低对其科研能力的要求。对以科研为主的教师, 则相应降低对其教学工作量的要求, 减轻他们其他方面的工作负担, 使其能安心在各自岗位上开展教学与科研工作[6]。另一方面, 制定女性突出成果奖励条例和设立以创新能力为核心的考核标准, 鼓励女性多出高质量、高水平的突出成果, 使优秀人才和大师级人才脱颖而出。

2. 加强对青年女性培训激励和目标激励。

目前在我国高校科研领域, 一方面青年教师呈现“女性化”倾向, 另一方面女性层次结构和科研产出偏低。由于青年女性科研人员正处于科研发展的起步阶段, 因此高校应加强对青年女性的教育、培训激励并建立长远的目标激励。笔者建议, (1) 可定期组织、举办各种有利于女性科研人才成长的培训课程、讲座、研讨会等活动。目的在于激发她们的科研兴趣和动力, 使她们拥有更远大的理想和抱负。 (2) 构建青年科研创新团队, 吸纳一定数量、一定比例的科研能力强、技能互补的青年女性科研人员加入, 使青年女性成员在科研实践中得到学习和锻炼, 不断提高和成长。 (3) 结合学校发展规划和个人特长制定长远目标和近期目标, 并在目标实施各阶段进行考核。这样不仅可以使她们逐步确立科研发展方向, 还可以激发她们追求新目标的责任和热情[7]。

3. 制定针对女性科研发展关键期的激励措施。

许多发达国家相继都发布了一系列相关政策, 鼓励和期待更多女性重新回到科研领域, 积极参与科学研究。我国高校也应该出台一系列专门针对女性科研发展关键期的体现人文关怀的激励措施。如, (1) 放宽女性的年限, 让女性在安心度过生育养育子女的最困难时期后重新回到科研事业发展中。 (2) 处于科研发展关键期的女性常常在各种限额申报评审中处于劣势, 为此, 建议实行“同等条件下特殊年龄段的女性优先”的政策。这样不仅可以优化科研人员的性别结构, 还可以树立榜样, 调动更多女性科研人员的积极性。 (3) 予以经费补贴和社会资源帮助, 减轻家庭负担等, 使她们有充足的时间和精力投入科研事业, 做到家庭、事业两不误。

4. 营造公平的激励氛围。

首先, 高校管理层应坚持公平原则, 重视当前高校科研人员性别比例的变化, 注重培养女性科研人员, 做到机会均等。平等是一种最基本的激励方式, 它有助于环境和谐和科研团队凝聚力的形成。其次, 在各种评审活动中, 一方面要求教育评审专家改变旧的传统观念, 严格执行公平原则;另一方面, 采取措施, 增加女性参与的比例, 激励更多的女性科研人员主动积极地申报各种奖项、项目、晋升等。最后, 要保证各个环节的公平性, 还要树立典型和标兵。这样才能起到很好的激励作用, 具有广泛的号召效应。

参考文献

[1]施远涛, 陈雪玲.性别差异视角下女性科技人员科研产出之谜探究[J].中华女子学院学报, 2011 (2) :60-65.

[2]章梅芳, 刘兵, 我国科技发展中的性别平等问题的现状与对策[J].哈尔滨工业大学学报, 2006 (3) :6-11.

[3]张非非, 同行评议中性别歧视问题研究综述[J].自然辩证法研究, 2010, (2) :68-72.

[5]景怀斌.中国人成就动机性别差异研究[J].心理科学, 1995 (3) :180-182.

[6]吕惠兰.高校女性人力资源管理的激励机制研究[J].西南农业大学学报, 2011 (2) :23-25.

浅论科研人才的激励机制 篇8

所谓激励,即是指某一主体通过运用某一方式或者手段,来刺激组织成员的心理,使其处于兴奋和紧张的状态,发挥主观能动积极性,付出更多的时间和精力,来达到主体期望的目标[1]。由此可见,激励机制是领导阶层激发员工潜能的一种有效手段。在一定范围内,适度的激励机制可以加强组织成员的自信心,激发其潜在的潜能,使其在短期内完成那些看似不可能完成的任务,提高办事效率。同时还能够培养其责任心、忠诚感、使命感,调动其主观能动性,积极主动的参与进来,进而实现人力资源管理的效益最大化[1]。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在对人才激励的研究中指出[2],若没有给予工作人员激励,那么其仅发挥能力的20%～30%;倘若对其进行人才激励机制,那么其可发挥能力到80%～90%。由以上数据分析可见,人才激励机制对于用人单位实现人力资源优化配置的重要性。

人才激励机制作为管理阶层对组织人员最主要的管理技能,自20世纪初,泰勒开创的科学管理理论开始[2],到现在,近百年以来,一直都是管理学研究的热点问题。激励即是一种心理引导,是将组织成员引导到组织目标那里,最终达到领导阶层期望的标准。

2 科研人才激励机制现状

人才,是指具有某一特定的专业技能和专业知识,且进行创造性劳动,对社会作出特殊贡献的人,在人力资源中,能力和素质相对较高的劳动者。科研人才是指,在社会劳动中,掌握特定的专业知识和技能,并有较高的创造力和科研探索精神,为科研发展和人类进步作出卓越性贡献的人。人才,对于一个单位的正常运营和长期稳定发展具有重要作用,而科研人才不仅对一个单位有重要作用,并且对于人类发展具有划时代的意义。

21世纪,是一个“人才的世纪”,科研单位对于科研人才的要求提升许多,这就导致部分科研单位对于科研人才的质量提出要求,要求应聘者有留学经验的优先录取,这对科研人才没有起到一个很好的激励作用,反而导致部分优秀的科研人才流失,即使留在了科研单位,由于这种负面的影响,也会使其失去了对科研事业的热爱,因而,其没有发挥出自己真正的实力,潜在的能力也被埋没了,这严重的制约了一个民族,甚至一个国家的发展。

受传统观念的影响,在我国一些不发达的城市和地区,没有建立起有效的科研人才激励机制,科研单位每一天都在重复相同的工作,没有创新,更没有成绩,每一天只是把手头的工作做好,没有积极的主观能动性,因此,会导致不发达的城市和地区总是追不上发达地区。

部分科研单位人才激励机制死板生硬,完全是沿袭传统的奖惩制度,并没有与时代接轨,使得人才激励机制的有效性缺失,还有一部分科研单位,没有准确的认清自己的现状,盲目的照搬照抄其他科研单位的良好的人才激励机制,这就会使结果适得其反,形成了“东施效颦”的效果。

科研人才激励机制的无序性。科研人才激励机制应该有一个宏观的调控体系和秩序的有效维护政策,政府对于科研人才的激励机制制度上缺乏宏观调控能力,处于无力调控状态。另外,政府没有积极有效地维护科研人才激励机制政策,这就使得科研单位成了最大的人才激励机制体系,没有了政府的束缚,部分科研单位无视人才价值的现象普遍存在,人才不能发挥其最大的利用价值,使得人力资源浪费现象猖獗。

科研人才激励机制的公平性缺失。我国现在的科研单位普遍在人才激励机制上要求以公平、公正性为原则,讲求不论人才阶层和工作环境,一律一视同仁,不搞特殊化,本着公平、公正、平等的想法,最终却导致公平性的缺失,损害了公平、公正、平等的原则。因为其没有考虑到不同科研人才,所产生的不同的社会价值;工作环境的不同,会使得人才能力的发挥有差异;人才阶层的不同,所做的劳动必定不同,产生的价值也不可同日而语,因此,科研人才激励机制的公平性亟待解决。

科研团队中人才激励机制不够突出。在一个团队中,人才的能力大小自然会有所不同,这时就需要一个有效的人才激励机制,使得那些能力不足的人才可以不气馁,努力学习,把自己的价值发挥到极限,而那些能力大的人可以不骄傲,也将自己的能力发挥到极限,大家共同为团队做贡献。

缺乏检测激励机制的机构。做出一件事情,不管最后成功与否,都要去检测一下,这样才能体现出这件事情的价值,科研人才激励机制也是如此,某些科研单位只是把人才激励机制列出来,放到那里,却从来都没有去检验一下这个激励制度有没有起到一定的作用,使得人才激励机制成了一纸空文,没有任何利用价值和社会价值。这时,需要一个专门的机构来检测科研人才激励机制的落实工作及其社会效应。

3 科研人才激励的建议

鉴于以上科研人才激励机制的问题所在,现提出以下几点建议:(1)制度激励(也称成长激励)科研院所应该将人才激励机制纳入日常管理机制中,使其不再成为一纸空文,发挥其效用价值。并且设置专门的检测机构去检测激励机制的落实工作,国家也应该有专门、专项的条文去制约科研人才激励机制。(2)薪酬福利机制。在人才激励机制中,要满足科研人才的多样化要求,推动科研院所先前发展。加大物质奖励制度,刺激科研人才的欲望,激发其潜在的能力和创造力,不能局限于平均主义,要打破平均的薪酬分配和奖励制度,追求按薪领酬、按劳领酬,建立以业绩为标准的薪酬制度,人才竞争上岗,多劳多得,按社会贡献发薪酬,奖励那些在科研上积极进取的人才和为国家,为社会做出极大贡献的人才。并以此来刺激其他科研人才,调动科研人才的积极性,使其最大限度地,主观能动地为国家做贡献。(3)工作激励。有对比,才会有进步,才会有发展。因此,在科研人才激励机制中可以进行工作激励,通过比较他人在工作上的贡献、态度等,来激励科研人才对待工作的态度、责任心等,以此来达到工作激励的效果。(4)团队组织激励(自我实现与精神激励)团队,是实现人才激励的最小的单位,在团队中,每个人的潜能有大有小,因此,激励机制在这里就显得十分重要,恰当的激励会使得团队中的每一个成员,不论能力的高低,都会发挥其最大的力量去共同完成一件事情。并且,这样的激励作用还会导致成员有一种自我实现价值的欲望,这样就会将其社会价值发挥到极限。在团队中,还要建立精神激励机制,尊重他人的尊严、人格,尊重团队成员的意见个人利益和发展需要[3],为团队成员创造良好的发展前景,舒心的工作环境[3],公平的竞争条件,良好的工作作风,激发团队成员的创新性,让每一团队成员都能引领团队向健康向上的方向发展。并且增强团队成员的责任感、使命感、集体荣誉感等[3]。(5)适度的人才激励作用。人才激励机制并不是一味的去激励科研人才,让其朝向哪一方面发展,如果一直对人才进行激励,而没有很好地把握激励的尺度,可能会造成负面的、消极的影响,就像弦绷得太紧就会断一样,不能一直对人才进行激励。(6)激励机制与约束机制相结合[3]。激励机制与约束机制是有机的、统一的整体,是缺一不可的、密不可分的。约束机制由系统的、科学的责任制度、规章制度、严格的考核制度等构成。通过激励机制与约束机制的有机结合,实现优胜劣汰,有能力者得之,建立合理的规章管理制度,促进人才的有序流动[3],做到物有所值、人尽其用。(7)注意掌控人才激励机制的频率[4]。科研人才激励机制频率的高低,直接关系到激励作用的长效性、持久性[4]。激励时间间隔过长的话,会导致科研人员忘记了之前的激励,使得之前的激励机制失去了作用,白白做了无用功;激励时间间隔过短的话,一直刺激人才,会导致科研人才产生厌烦心理,就不会积极主动地去做事情,这样就失去了激励机制的作用。(8)科研人才激励机制的群体性原则”[4]。人才激励机制应该是对整个群体的,而不是单独针对某一个人,要让每个人都感觉到这种激励机制对自己产生作用,自己也被激励了,要让每个人都参与进来,这样才会让激励作用在广泛的人群中产生效用,才不会让人才流失。(9)借鉴其他一些发达国家的先进的科研人才激励机制。我国现在正处于发展中国家的状态,有一些东西必定不如发达国家发展的好,这个时候就需要我们积极努力的去学习、去借鉴那些适合应用于我国发展状态的好的东西。一些发达国家的人才激励机制有一些是可以应用于我国的科研人才激励机制的,但是也不能照搬照抄,有一些还需要根据我国现今的国情进行一定的修改,这样才能制定出一套有利于我国科研人才发展的激励机制。(10)探索多因素结合激励机制模式。激励机制不是一个独立的个体形式,应该配合多种因素一起对科研人员进行激励,如:工作环境、物质奖励、精神奖励等。

4 结语

心理学研究表明,人类进行一件事情是有目的性的,在一定的外界因素干扰下,可能会对事情的结果产生影响,就像给予人类一定的激励作用,事情可能会变得更好。美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛,早在1943年出版的《人类激励理论》一书中指出,激励源于人类内心的需要,并且将这种内心需要分成了五个层次,其中,在这五个层次中,尊重需要和自我实现需要在科研人才激励机制中占有一定的比重。人不仅需要自我尊重,还需要被别人尊重,如果尊重需要得到了满足,人才会增强自信心,最大程度的贡献出社会价值。自我实现的需要,人,要让他感觉到他对社会有利用价值,让他的存在产生价值,人才会有信心、有精力去努力完成一件事。因此激励作用在这里显得尤为重要,给予适当合理的激励作用,可以满足人类的尊重需要和自我实现需要,这样去发掘人类的潜能,让其价值贡献达到最大化。对于科研人才来讲,这种激励机制就被赋予了划时代的意义。因为科研人才如果被合理的激励作用激励了,他们带给我们的不是一般的贡献,而是可以带领我们进入一个更美好、更发达的时代。所以,通过该文所介绍的科研人才激励机制的内涵、现状、问题、和建议等几个方面,希望在今后科研单位改革中,能优化人才激励机制,由于人才激励机制具有灵活性、差异性等,在借鉴好的人才激励机制的过程中,能够结合实际情况,创新人才激励机制。政府部门和国家也可以适当的干扰科研单位的人才激励机制,让人才激励机制朝向更快、更好、更健康的方向发展。发挥激励机制的作用,让科研人才带领我们走进下一个文明的时代。

摘要：随着经济时代的到来,国家之间的竞争越来越激烈,究其根本原因,是人才的竞争,其中,科研人才占据着相当大的比重。因为,只有科技才能推动我国进步,而科研人才是推动科技进步的重要因素。因此,如何高效的利用科研人才,成了现如今各个国家都在探讨的热点话题。由此延伸出了科研人才的激励机制,通过对科研人才的激励作用,发挥其能动性,开发其内在潜能,使其为科研事业做出更大的贡献。那幺如何对科研人才进行激励作用,怎样的激励作用才会对其产生影响,成了该文研究的重点问题。该文通过研究科研人才激励机制的内涵、现状、建议等几方面进行阐述,以期可以优化科研人才激励机制。

关键词：科研人才,激励机制的内涵,现状,建议

参考文献

[1]余期江,于凯.事业单位青年人才激励机制的现状与对策-以中国气象局直属事业单位国家气象信息中心为例[J].人民论坛,2013(20):62-63.

[2]赵青山.浅论科技人才的激励机制[C].中国畜牧兽医学会信息技术分会2012年学术研讨会.

[3]李亚茹.浅谈人力资源管理中的人才激励机制[J].现代营销,2013(4):98.

科研院所知识员工激励机制研究 篇9

1 知识员工及相关激励理论

创新能力就是知识员工的核心能力, 应该用创新来区分知识员工和一般员工, 对知识员工的定义是:掌握或拥有一定专业技术和知识, 并能通过运用这些专业技术、知识进行创新工作的员工。与普通员工相比, 知识员工拥有几个特点:一是较高的个人素质, 二是工作内容具有一定的创造性, 三是具有不断学习及更新知识的动力, 四是个人自主意识强, 五是组织的关键财富, 六是工作性质表现为较高的复杂性, 七是工作流动性强。

要对知识员工做出好的激励策略, 首先需要了解知识员工的激励需要。张望军、彭剑锋对300名员工进行调查后发现, 我国知识员工注重的主要因素有六个方面:工资奖金、个人发展、挑战性的工作、公司发展前景、可靠的福利保障和稳定的工作。杨春华则针对我国文化特征指出, 我国权利等级特征明显, 崇尚集体主义, 追求风险最小的文化背景, 知识员工的激励因素中, 最重要的应该是:个人成长、工作报酬、工作的稳定性、组织的公平性以及工作的挑战性。

在了解了知识员工的需要之后, 企业还需要构建对应的激励体系。由于知识员工不同于一般员工, 当今企业对知识员工的激励策略主要表现为:激励策略从以金钱刺激为主过渡到以成就和成长为主;激励方式从强调个人激励转而为以个人激励、团队激励和组织激励的有机结合为主;激励的时效也从短期激励转变为短期激励和长期激励的结合;激励的报酬机制也由原来的事后报酬机制转化为事前的价值创造、事中的价值评价、事后的价值分配三个环节的奖酬机制。

2 科研所知识员工激励体系普遍存在的问题

2.1 薪酬绩效激励制度不够科学, 激励效果较差

科研院所员工虽然普遍收入较高, 待遇较好, 但员工仍然一直表现出对薪酬满意度普遍偏低的情况。导致薪酬激励效果较差, 激励作用发挥不明显。通过分析, 薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因, 也是影响员工满意度的重要因素。

另外, 科研院所薪酬制度还存在如下问题:

一是薪酬激励制度系统性不足, 科研院所一般各项奖励项目过多过杂, 各项奖金制度的激励性、整体性、平衡性较差, 高奖金低激励, 激励效果不明显;二是薪酬定级方法需要改进, 定级标准需要完善;三是激励和约束机制不合理, 奖多罚少;四是短期激励和长期激励没有有效结合, 短期激励兑现不及时;五是缺乏创业激励、科技成果转化激励、骨干人员长期激励等;六是没有建立正常的薪酬增长机制和薪酬晋级机制;七是缺乏有效的与之配套的绩效管理体系。

2.2 职业发展通道单一、职称评审存在弊端

当前科研院所“官本位”思想较重, 许多技术人员, 除了“升官”当领导, 没有其他的职业晋升通道和价值体现。这样就限制了优秀知识员工的职业发展通道, 也造成人才资源的浪费。

另外, 专业技术职称评审是知识员工最重要的价值晋升通道, 是体现其专业技能提升的重要通道, 也是激励员工不断进步的一项有效举措。但是, 对这一重要且有效的激励手段, 也存在一些问题和弊端:一是过于重视工龄和工作年限, 二是过于强调成果和论文, 三是评审过程存在不公平现象, 四是达到最高职称后没有后续激励。

3 科研院所知识员工激励体系构建

知识型员工一般都具有较高的学历和文化素养, 有着良好的工作和收入, 较低层次的需求已基本满足, 与其他群体人员相比有着更高的需求层次, 处于马斯洛五个需求层次的尊重需求和自我实现需求这两个层次。根据知识员工的需求, 针对性的进行激励体制的设计。

3.1 物质激励

物质激励主要是指薪酬层面的激励, 一般包括工资激励、奖金激励和福利激励。

(1) 构建以绩效为主的多模式工资体系。改变原来以岗位技能工资制为主的较为单一工资体系, 实施年薪工资制、岗位绩效工资制、工资总额管理制等多种工资模式。体现贡献、责任、能力, 鼓励发展。将单位负责人、一般员工的工资与单位的发展紧密相关, 工资收入与单位业绩挂钩。这样的机制, 将进一步激发干部群众的主动性、积极性和创造性, 强化责任意识、团队意识和创新意识, 形成“人人争优, 个个努力”的良好态势。

(2) 设置覆盖科研生产全过程的奖金体系。在多模式的工资体系外, 设置覆盖科研生产全过程的奖金体系。通过设置科研任务阶段奖、保障条件建设奖、质量奖、争取任务奖、预研奖、课题奖等, 对在科研生产各个方面工作中表现突出的员工及团队进行奖励, 从而更大程度上对员工任务的完成进行激励。

(3) 建立人性化的福利体系。在工资奖金的基础上, 建立一套完整的人性化福利体系。职工带薪疗养、免费工作午餐、免费体检、公务交通通信补助、生日慰问、节假日慰问等一系列福利项目。另外, 还为员工缴纳社会保险、公积金, 发放一定住房补贴, 解决了员工养老、医疗和住房问题, 从全方位为职工谋福利, 为提高员工忠诚度发挥了重要作用。

3.2 精神激励

科研所应重视对知识员工自我实现需求的激发和培养, 建立完善而长效的激励体系, 通过建立高效的教育培训体系、拓宽职业发展通道、建立特色的军工企业文化, 持续有效的对知识员工进行激励, 发挥其主动性和创造性。

(1) 建立完善高效的教育培训体系。员工培训是人力资源开发的一条重要途径, 也是企业获取持续竞争力的源泉。完善的培训体系是确保培训效果的根本保证, 特别是建立一套员工培养与培训相结合的激励、约束机制, 是调动该所员工学习积极性、主动性和自觉性的有效措施。

(2) 开辟实现自我价值的第三通道。在科研院所, 科技人员职业生涯发展一般就两个渠道:一是从事行政管理, 二是成长为型号项目负责人。为了矫正传统的不当干部就当设计师、否则就无前途可言这一价值导向, 避免把科技人员的发展限定在“非师 (设计师) 即长 (室处领导) ”这两个狭窄的空间, 可探讨设计科技产业项目开发风险基金制度, 鼓励科技创新, 为广大有志于追求实现个人价值的科技人员开辟实现价值的第三通道。

(3) 建立“两双手”特色企业文化。推行“文化管理+制度管理”的管理模式, 通过文化的认同把大家凝聚在一起。文化管理和制度管理可以形象地比喻成“两双手”, 文化管理是一双无形的“手”, 召唤大家朝前进的方向走, 变“要我干”为“我要干”;制度管理是一双有形的“手”, 推动大家朝前进的方向走。通过企业文化的塑造, 使所有员工逐步被统一到这些共同的大价值观下。

(4) 其他一些精神激励手段。在构建科学公平的薪酬分配体系、拓宽员工职业通道、建立高效教育培训体系以及打造特色企业文化的同时, 还有其他一些重要的精神激励手段也非常有效。一是把员工当做“亲人”, 二是把员工当做“主人”, 三是肯定员工人格尊严, 四是让员工感受工作乐趣, 五是积极采纳员工建议, 六是激发员工创新心理。

摘要：作为知识型员工聚集的组织, 科研人员的工作能动性和创造性直接决定了科研院所的发展水平, 因此, 如何做好科研院所知识员工的人力资源激励是一个迫在眉睫的问题。

关键词：科研院所,知识员工,激励机制,体系构建

参考文献

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[2]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].企业管理, 2001 (6) .

[3]张瑞玲, 丁韫聪.知识员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展, 2005 (11) .

[4]许丽娟.知识员工的特征与激励[J].人才开发, 2004 (9) .

[5]薛敏, 闫书哲.基于知识型员工需求特征的激励回应[J].中国人才, 2004 (5) .

高校科研项目管理激励机制研究 篇10

一、激励机制的概念

机, 指事物变化之所由;制, 指制度, 即要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。机制一词, 最初主要用于自然科学, 指生物有机体的构造、功能和相互关系, 或指机器的构造和原理。经济学把它借用过来, 用来表达一个由人、财、物组成的复杂工作系统。它包含以下几层含义: (1) 机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。 (2) 机制不是最终结果, 也不是起始原因, 它是把期望转化为行动、原因转化为结果的一种中介。 (3) 机制制约并决定着某一事物功能的发挥。

激励机制是指组织系统中, 激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间建立的相互作用关系的总和, 即组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。或简单地说, 在组织中用于调动其成员积极性的原则、制度和方法的总和。

综上, 我们可以把高校科研创新激励机制定义为, 在高等学校中, 为充分调动广大科研人员积极性, 从而实现科研创新的目的, 所采取的激励原则、制度和方法的总和。

二、激励原则

高校科研创新激励机制的建立须遵循以下原则:

1. 以人为本原则

坚持以人为本原则 (或原理) 就是一切管理工作均应以调动人的主动性、积极性和创造性, 做好人的工作为根本。人本原理告诉我们, 第一, 在管理主客体当中, 人是最首要的要素, 人在管理当中起着核心和灵魂的作用。第二, 管理最根本的目的是最大限度地调动人的积极性和创造性, 实现人的才能的全面发挥和人的素质的全面发展。第三, 人本原理中的“人”不单是指个人, 而且也指具有共同目的和协作关系的个人所结成的群体或组织。

2. 系统性原则

所谓系统就是按照统一的功能目的而组成的有机的整体。管理中的系统性原则, 是在对系统中各个要素充分分析基础上进行有机组合, 以达到最佳的管理。成功的管理需要环环相扣、面面俱到、层层相融, 只有整个组织都协调地发生了变化, 管理才能有效。高校科研创新的激励机制就是一个系统, 它有一个系统的功能目的:激发人的创新力、提高科学技术水平, 以增强高校创新能力, 促进国家经济发展。

3. 针对性原则

科研创新激励机制要有针对性。我们时常发现这样的管理者, 尽管采取了大量的激励政策, 员工还是不能按我们所希望的、要求的、渴望的方式行事。造成这种结果的原因, 大都是因为没有就我们需要的正确行为进行针对性的激励。例如在现实生活中, 我们需要创新, 需要有创意的人, 但却总是责罚那些敢于标新立异、提出新建议、新方案的人, 处罚未能成功的创意, 而去奖励那些墨守成规、唯唯诺诺的行为。其结果, 没有人敢提新建议、新方案, 抑制了我们所需要的创新行为。针对性原则要求我们一方面要正确激励我们所需要的、所期望的行为。另一方面, 要根据高校对科研人员的层次性特点, 针对不同人、不同时期;同一个人在同一时期的不同心理发展水平与心理需求, 采取不同的激励手段, 灵活运用激励方法。

三、高校科研项目管理激励制度

1.树立现代科研管理理念, 构建科研创新型校园文化

管理观念是管理者以一定的文化背景为依托, 由一系列具有密切联系的概念判断和命题所组成的观念群。

目前, 高校科研管理观念还没有完全摆脱传统计划经济时代的观念:高校科研管理习惯于上项目列计划, 向上级要经费, 鉴定、评奖等, 长期把“出成果、出人才”当作高校科研管理的目标。我们必须看到自身在管理理念上的落后, 即“束缚管理”和“重物轻人管理”。“以人为本”是科学发展观的基本价值取向, 也是高校改革和发展的核心思想。“以人为本”强调把“人”作为高校管理活动的核心和学校最主要的财富和资源, 转变了过去视“人”为完成工作任务工具的观念。

2.建立吸引和培训人才的激励制度

高校建立科学有效的吸引人才和培训人才激励制度能够充分发掘科研人员的潜力, 帮助他们实现自我价值, 并且可以增强科研人员位的忠诚度和归属感。根据一些研究表明, 造成科研人才流失最为重要的原因是缺乏有效的激励机制, 使得人才的价值在科研中难以体现。论资排辈、有责无利等现象的发生严重地打击了科研人员的工作积极性;狭隘的管理思想、不公平的激励制度抑制了科研人员创造力的发挥。因此建立合理地吸引和培训人才的激励制度十分必要。

(1) 建立吸引人才的激励制度。

吸引人才包括了吸引学校以外的人才来校工作和吸引校内的人才更好、更稳定地工作。吸引校外人才来校工作, 有利于给组织增添新的活力、新的思想, 激励组织内的各个成员不断以新观念、多角度来思考问题, 有助于提高成员的创新能力;吸引校内人才更好、更稳定地工作, 即避免人才流失, 是激励创新的基本条件。

(2) 建立培训人才的激励制度。

在当今知识剧增, 知识老化速度加快的时代, 知识和信息对于从事科研工件的人才来说显得优为重要。知识经济时代, 只有不断学习才能跟得上时代。培训能够开发人的潜力, 激发人的创新欲望, 从而提高人的思想水平和行为能力, 获得与工作要求相关的知识和技能, 同时培训能促进形成正确的价值观, 积极的工作态度和良好的思维习惯。

四、总结

我们要以系统观念为指导, 做好科研激励的整体规划设计, 做好激励工作, 使激励成为高校科研长期可持续发展的有力依托, 克服激励工作中的短视和各自为政的弊端, 调动个人的积极性, 激发个人的工作和学习兴趣, 使人创造性地工作和学习。

摘要：高校科研能否实现创新, 使科研工作不断上水平、上档次, 很大程度取决于科研管理水平的高低, 取决于是否有效地建立起必要的科研项目管理激励机制。高校科研创新激励机制定义为在高等学校中, 为充分调动广大科研人员积极性, 从而实现科研创新的目的, 所采取的激励原则、制度和方法的总和, 遵循以人为本、系统性、针对性三大原则。

关键词：高校,科研项目,激励机制

参考文献

[1]胡启俊.管理科学与高校科研管理[M].北京:北京师范大学出版社, 1988.137-142.

[2]经营管理知识丛书之五科技管理[M].上海:上海交通大学出版社, 1985.103.

以竞赛为激励，以科研为后盾 篇11

近些年来，东航一直在新技术应用、新产品推出、新航线运行、引入全新飞机等方面进行不断探索与扩张。支撑这些新动向的，是东航高层对飞行队伍管理和安全文化建设方面持续不断的创新举措。这样的举措在孕育良久后，终于在2014年底到2015年上半年浮出水面。

“对足够成熟的飞行员，我们希望发掘出他们其他能力”

2015年5月初，东航飞行员飞行技能竞赛开启大幕。初赛参赛者是东航旗下各分、子公司从6000多名飞行员中推荐而来的22对机组，比赛持续了一个月，最终由来自东航西北分公司的机组夺得桂冠。而开展飞行技能竞赛的想法，其实早已在孕育之中。

东航上海东方飞行培训有限公司总经理韩政表达了东航集团发起这一飞行员职业技能竞赛的初衷：希望通过竞赛，向公众展示飞行员这一群体真正的状态。“从去年到现在，飞行员这个群体一直比较受社会舆论的关注，而且是负面舆论。一方面是去年发生了不少事故，另一方面社会上盛传飞行员辞职的消息。为什么？因为大家对飞行员不了解。平时大家看到飞行员的都是光鲜亮丽的一面，但其实他们工作很辛苦。任何一个群体，都有好有坏，99%以上的飞行员都是非常好的。所以我们就萌发了这个想法，向大家展示一下我们大多数飞行员的真实状况，他们的个人素质，飞行作风，工作风险，家庭生活，业余生活等等。”

此次比赛分为初赛、复赛、决赛三个阶段。题型有必答题、选择题、问答题以及模拟机实操。按照赛题内容，韩政将其分为三类：“60%是手册内的知识，30%是飞行员应该懂的，剩下10%则是我们希望飞行员能够去了解的。举例来说，去年中联航某航班上有旅客抽烟，机组处理不当。那怎样才是恰当的？我们希望飞行员能够去考虑这样的问题，具备应急公关的素质。再比如，国外的飞行员常常能够通过幽默的机长广播缓解一些问题，我们的飞行员能不能做到？运用语言技巧引导大家的注意力，也是我们希望飞行员能做到的。”

经过层层选拔，有6个机组进入了决赛阶段，对这6个机组的脱颖而出，韩政表示并不惊讶：“决赛选手年龄层次基本上在35到40岁，精力充沛，经验也足够丰富，机长基本都有12000小时到15000小时的飞行时间。这样的机长在技术上已经足够成熟，所以我们更希望发掘出他们其他的能力，比如说临场反应，英语水平，应急状态等。”

为了达到这样的目的，负责题目设置的东航飞行安全技术应用研究院（下文简称“东航研究院”）费了不少脑筋。东航研究院常务副院长，此次飞行员飞行技能竞赛裁判长李军这样安排竞赛题目：“复赛包含了计算机答题、面试、模拟机实操三个方面。在打分完毕之后，我们把12个机组在计算机答题的结果挂在了内网上，东航所有飞行员登陆东航研究院系统之后，都可以看到这些机组的题目答案，并且写出自己的评论。这很大的激发了大家的参与感。”而决赛更不仅仅是“搭台子唱戏”的舞台竞赛，还有抢答题和情景模拟环节，以更好地发掘各个机组的应急能力和英语能力。裁判组要从规章角度，公司政策，飞行员基本技能等多维度来考察。

决赛结束后，东航总经理刘绍勇给予了此次竞赛很高评价：“通过这场竞赛，我们的飞行员展示了良好的思维方式，优良的飞行作风，以及优秀的思想和理论基础。我对我们6100名飞行员保障飞行安全更有信心。这不仅仅是一场技能竞赛，更预示着一场东航在全球化进程中参与全球航企的比赛。飞行人员技能提升这份核心资源让我们有能力有可能参与全球竞争，在全球比赛中处于不败地位。我期望东航建设国际一流企业，建设幸福东航的目标能够早日实现。”

由于此次飞行员职业技能竞赛是东航与我国就业培训技能指导中心共同主办的国家二类赛事，并且组织缜密、赛程科学，不但受到国家人社部、民航总局、国资委等部委的认可与支持，东航研究院还被授权研究起草我国《民航飞行员职业技能竞赛规程》，一旦获得通过，这一规程将成为我国飞行员职业技能竞赛的“国家标准”。

“东航是第一家设立研究院的航企，以后会在研究院有更多投入”

此次飞行员技能竞赛的顺利举行，东航研究院这一“幕后智库”功不可没，这是国内首家第一家航企设立的飞行运行研究院。2014年11月28日，东航飞行安全技术应用研究院在上海正式揭牌成立，这是继中国民航科学技术研究院之后，中国第二家从事专业航空安全研究的科研机构，也是中国民航第一家企业性质的研究院。

东航研究院的成立，对于东航飞行文化的建设具有重要意义？东航总经理刘绍勇对《环球飞行》记者表示：“东航的飞行文化可以分为两个角度来看：一是把传统的经验管理和现在的科学管理相结合;二是把行政管理和现代技术管理相结合。在继承好的传统飞行经验的基础上，东航不断在创新，比如说，成立飞行研究院，东航是中国航企中的第一家，以后我们还会在这方面有更多投入。”

东航研究院的作用在设立不久后就显现了出来。对于这枚新“棋子”在东航大布局下的作用，刘绍勇这样说：“目前东航研究院的项目是以飞行安全、飞行技术、机组管理为中心，以后还会推广到航空运行环境、运行设备、人机环境契合等方面。东航研究院的成立对东航集团有很大的提升。以后随着东航机队的发展，东航研究院将成为东航集团在飞行安全和技术方面最核心的研究机构。”

早在2010年，民航局就以民航局安技中心为基础，成立了中国民航局科学技术研究院（下文简称航科院），东航研究院的职能与航科院会有何异同？韩政这样解答道：“这要从东航的发展规划说起。2015年底，东航的机队规模将要达到550架。这么大的航企，怎么能没有一个辅助决策的机构？东航研究院的主要角色就是通过研究飞行运行一线的问题，改善我们的飞行品质，增强飞行安全，帮助相关部门的领导进行科学决策。

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“另一方面，作为运行一线的航空企业，比起航科院来说。我们更关心飞行运行一线的问题。比如说，发动机空中停车，重着陆问题，还有飞行节油、新技术应用等等方面，希望能基于一些数据分析，找出和其他因素的相关性，来避免安全隐患的发生，提升飞行运行效率。以后我们还会加入机务、维修相关的研究项目。”

“我们希望能够多收集航企运行情况，主动参与到我国民航政策的制定过程中”

除了在东航集团内部发挥作用之外，东航研究院还有更大的“野心”。东航研究院常务副院长李军这样说道：“一直以来，民航局在下发各类规章、咨询通告及其他法规性文件之前，都会在业内广泛征询意见和建议，且反馈工作基本都是由运行单位的相关职能部门来完成的。事实上，职能部门常常是已经疲于日常运行了，没有更多的精力和人力深入研究现行政策与即将颁布的新法规的符合性。所以我们希望能在与飞行运行一线密切接触这个基础上，多多收集航企运行的情况，积极主动参与到我国民航法规的制定过程中，为进一步完善中国民航的法规体系贡献绵薄之力。这也是研究院成立之初，刘绍勇总裁对研究院的要求，即，在制定行业规章过程中，航空公司要掌握主动权和话语权。”

这样的职能定位，与东航研究院的“智库”定位更为契合。生活在19世纪后半叶的美国钢铁大王安德鲁·卡内基，是第一个意识到善用人才技术将产生巨大优势的企业家。他建立了美国历史上第一个智囊团，这一智囊团不但帮助他建立了美国历史上第一个钢铁托拉斯，也对美国重工业的发展政策影响了深厚的影响。目前我国民航业正处于高速发展时期，基于运行一线的技术趋势研究也将对民航业未来发展产生正向影响。

目前东航研究院成立半年，已经有了十几名研究员，大家正在各显神通，已经初步建立了一些项目框架和研究成果，涉及发动机使用，低空风切变QAR数据分析，飞行员胜任模型等方面。此外，东航研究院的另一个任务是做新技术的“吃螃蟹者”。民航局在2011年发布了《中国民用航空发展第十二个五年规划》，其中包含的《中国民用航空安全规划纲要（2011-2020年）》一文明确指出，要推进包括PBN，ADS-B，GLS，HUD，EMAS等在内的新技术应用。而东航就肩负着参与其中一些新技术的验证飞行，并给出运行意见的角色。

4月底，东航A320机长、东航研究院成员之一周轶便参与了GLS在浦东机场的首次验证试飞项目。山东航空则承担了波音737机型的验证试飞。为了保证这次验证的成功，东航研究院在前期投入了大量的准备工作，不断完善验证方案和实施细节，于3月20日和4月29日顺利完成了这项新技术的试飞和正式演示。

对于东航研究院在企业中所扮演的角色，这些对飞行充满热情的研究员们有着一个共识：研究院的声音必须科学、公正、客观，这有抱着这种态度去工作，研究院才能成为合格的企业发展的“智囊”。李军这样比喻道：“我常常想起那个指出国王没穿衣服的小男孩，或许这就是我们的角色。”

科研院所知识产权激励机制研究 篇12

为提高知识产权管理和运营能力,本文探索了一种以“完善技术创新激励机制,加快科技成果转化步伐”为核心的知识产权管理体系,形成以知识产权为主线的科技项目研发和科技成果转化模式[3,4,5]。

1 配套制度的完善

为切实有效地维护在职为知识产权做出贡献的个人的权益,形成以激励为核心的知识产权管理体系,制定知识产权赋分体系,对每一个知识产权进行评分,再按照比例赋分给奖励对象。奖励对象获得的知识产权分值将与成果转化收益直接挂钩。

科研院所都有自己的知识产权管理办法,但大多可操作性不强,因此,可在知识产权管理办法和知识产权管理流程的基础上,进一步完善各项管理制度。

1.1 知识产权产生制度

由于知识产权要进行新颖性审查,原则上应对技术成果先申请专利,等获得受理通知书之后再发表论文。特殊情况下,如果论文急需发表,来不及申请专利,为避免影响新颖性审查,要保证论文内容不要和专利保护方案重叠。论文可重点对成果进行理论分析和取得的应用效果上进行科学的总结,回避专利将要保护的结构和方法内容。

对于不宜公开的关键工艺技术参数、技术诀窍、操作规程、消化引进的各种资料、国家以及研究所保密管理办法所规定的科学技术秘密,不能申请专利,也不得发表论文,按照保密管理要求进行管理。

1.2 知识产权归属和奖励制度

原则上,在执行本单位科研项目过程中,主要利用本所的物质条件(包括资金、设备、署名权、获得奖励和报酬权以及优先受让权。对于个人享有的署名权,排名顺序按照对技术零部件、原材料或者不向外公开的技术资料等)完成的发明创造为职务发明创造,专利权人为研究所,研究所依法享有人身权和财产权。

奖励对象包括以下几类:

A.科研团队:科研团队(发明人)作为对专利技术具有实质贡献的个人,依法享有的实际贡献进行判定,判定程序如下:课题组协商、课题组长确定、部门负责人审核知识产权管理部门审核、专家小组审核(若有争议)。此排名将和成果转化收益直接挂钩,作为科研团队获得知识产权转化奖励的依据。

B.知识产权转化过程中做出贡献的管理人员、工程化人员。

C.未来激励对象:将知识产权转移转化收益中的一部分预留,用于奖励给年底绩效考核特别优秀的员工,以及在成果转化工作中有突出贡献的员工,包括成果转化项目征集、谈判、实施过程中的起关键作用的人员。

2 知识产权赋分体系建设

首先,制定如表1所示的知识产权赋分评价体系,明确影响知识产权分值的一级指标和二级指标。

步骤1:根据一级指标项目经费、项目类型、知识产权类型、知识产权状态、研发方式、工程化难易程度。对于专利价值的贡献,根据经验计算出6个指标的权重,见公式1:

步骤2:设项目经费、项目类型、知识产权类型、知识产权状态、研发方式、工程化难易程度每项的最高分为100分,每项分值分别用(s1,s2,s3,s4,s5,s6)表示,根据二级指标的情况进行打分,见表2。

项目经费分值计算:

其中,x为经费数目。

步骤3:将每个指标所得分值乘以其权重并累加,得出该知识产权的得分:

其中s为知识产权总分,最高分为100分。

步骤4:将知识产权总分s分为sa、sb、sc三部分分配。

·sa是为专利技术做出贡献的科研团队(发明人)的得分,根据科研团队中发明人的排序,计算个人得分sap:

其中,N为参与者人数;P为名次排序。

·sb是为专利技术转化过程中做出贡献的管理人员、工程化人员的得分。sb的分配参照管理人员和工程化人员的贡献大小和职称级别。具体名单和分配比例由知识产权管理体系专家工作组确定。

·sc是未来激励对象的预留得分。

sa、sb、sc的具体分配比例,在符合相关政策的前提下,可由各研究所根据实际情况确定。

步骤五:若知识产权以许可、转让、作价入股等方式成功转化,则上述三类人员均可以获得转化收益。团队能够获得的无形资产金额m为:

其中,M为无形资产评估总金额,c为知识产权本身与转化事宜的相关程度,k为知识产权作价入股时技术团队能获得的股权比例,此比例根据地方和研究所的成果转化管理办法进行确定。

当转化方式为许可或转让时,c值为1;当转化方式为作价入股时,c值可根据表3中知识产权与所成立项目公司的相关度确定。

而团队中各个成员能够取得的无形资产金额mi:

3 案例分析

以研究所内某专利为例,此专利发明人为A、B、C、D、E 5人,资助项目为国家自然科学基金,项目经费为100万元,专利为已授权的发明专利,且专利是课题组与公司合作完成,工程化实施难度一般。因此根据表2,我们可以计算此发明专利在项目经费、项目类型、知识产权类型、知识产权状态、研发方式、工程化难易程度的得分(s1,s2,s3,s4,s5,s6):

根据式(3),计算此专利的总得分s:

现研究所将此发明专利以作价入股方式成功转化,并将转化收益的50%奖励给发明人。设发明专利的无形资产评估总金额为500万元,发明专利与所成立的项目公司的相关度系数值为0.7。根据式(4)、(5),计算得出A,B,C,D,E的转化收益分别为31.72、23.57、18.43、12.29、6.14万元。

4 总结

目前,国家正大力推行知识产权强国战略和科技成果转化工作。将知识产权贡献进行量化赋分,并和成果转化收益直接结合的激励机制,能极大提高科研人员的自主创新和知识产权保护意识,大力推动知识产权转移转化,使得知识产权用技术解决问题,用权利控制市场的作用得到更好发挥。

参考文献

[1]康建辉,王凯.高校科技成果转化中知识产权保护问题研究[J].经济研究导刊,2008(11):115-117.

[2]郭莉.科技创新与科技成果转化中的知识产权问题研究[J].科学管理研究,2010,28(2):117-119,120.

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[4]董超,刘玉国,宋微,史琳.基于过程分析的科技成果转化激励机制研究[J].现代情报,2014,34(7):166-170,176.