医院科研激励机制

医院科研激励机制（共7篇）

医院科研激励机制 篇1

近年来随着我国医疗卫生工作改革的不断深入, 医疗卫生创新能力在综合性医院逐渐发展, 有效地提高了医疗卫生工作水平, 提高其在医疗市场的竞争力, 并实现跨越式发展[1,2]。医院的临床工作繁重、艰苦, 医务人员的时间和精力绝大部分投入到临床实际工作中, 在科研项目上往往缺乏主观能动性[3,4]。因此, 需要构建有效的医院科研激励体制, 从而提高医务人员对于科研创新的主动性, 提高医院整体的科研水平。本研究对北京军区总医院 (以下简称“我院”) 实施医院科研激励体制前后情况进行观察和分析, 现将结果报道如下:

1 资料与方法

1.1 一般资料

观察我院2009年1月~2013年1月科研情况, 依据时间和激励机制实施对科研人员进行分组:2009年1月~2011年1月未实施激励机制科研人员200名作为对照组, 2011年2月~2013年1月实施激励机制科研人员200名作为观察组。两组性别、年龄、职称、学历差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。见表1。

1.2 方法

通过查阅文献结合我院科研工作的实际情况, 制订医院科研管理机制。激励机制主要包括以下几种形式:物质性激励:医院科研需要物质基础, 科研人员的主观能动性也需要物质性的激励, 论文的发表、科研项目的申报、审批、成果鉴定、学术会议讨论等均需要费用, 在对各类科研费用报销的同时要给予科研人员一定的物质奖励, 从而更好地提高科研人员主观能动性;给予科研人员个人、所在科室象征性的物质奖励, 在一定程度上提高科研人员对于自身研究成果的认知程度, 使其感觉自身价值更好地实现。精神性激励:物质和精神层次的需要是人最为基本的需要, 对有成果、有进步的科研人员应给予一定的精神鼓励, 比如开展优秀论文评比、开展先进成果评比等。竞争性激励:人类自身作为自然界中的一员, 就是通过竞争来完成自身的进化。良好的竞争氛围也是激励科研人员进行更好工作的有效动力。医院面向全院设立科研扶植基金, 通过个人、团队、科室共同努力, 采取现场答辩、实践评估和成果鉴定的方式, 对于有竞争力、有创新性的科研项目给予择优资助。科研氛围注意保证公开、公正、公平的原则, 发挥科研委员会专家权威性的作用, 提高医院科研的公平竞争, 良性循环的氛围。目标激励:为了更好地提高医院科研工作水平, 科研工作可以实施目标管理, 提高科研人员的责任感和紧迫感, 在保证医院常规工作效率的前提下, 给予科研人员设定短期目标和长期目标, 量化成果、课题、论文、专利、学术会议等, 并且为了消除一些临床科室之间的差异性, 对于不同系列的不同职称工作人员进行当量人数的换算, 从而将整个科室、个人科研成果进行绩效分析。

1.3 观察指标

比较两组科研人员性别、年龄、职称、学历情况。比较两组科研人员对于激励机制的认知情况[5,6], 采用问卷调查的方式, 收集医院科研管理资料, 结合马斯洛需求层次管理理论, 制订问卷, 问卷由观察对象独立完成, 回收率100%。问卷主要针对两组科研人员对于激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果4项进行评价, 每项满分为100分, 分数越高代表对于激励机制认知程度越高。比较两组科研人员申请科研立项比例。

1.4 统计学方法

采用SPSS 19.0统计学软件进行数据分析, 计量资料数据用均数±标准差 (±s) 表示, 两组间比较采用t检验;计数资料用率表示, 组间比较采用χ2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组科研人员对于激励机制的认知情况

观察组科研人员激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果评分均明显高于对照组, 差异均有统计学意义 (P<0.05) 。见表2。

2.2 两组科研人员科研立项比例

观察组科研立项比例明显高于对照组, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。见表3。

3 讨论

医院的科研活动是促进临床医疗服务水平提高的重要保证, 直接决定了医院核心竞争力。科研活动和普通的临床医疗服务有所不同, 科研活动成果有首创性、非排他性、不确定性和不可验证性, 科研活动行为有其不可观察性, 属于人类社会复杂的生产活动[7,8]。激励机制的出发点是满足科研人员的需要。科研人员有个体差异性、动态变化性, 只有科研人员要求得到满足, 才可以产生最忠诚、最敬业、最创新的激励状态, 从而更深层次地开发科研人员的潜能, 实现自我价值的最大化[9,10]。

医院科研人员在医院的不同工作岗位, 主要包括医务管理人员、临床医生、药剂师、医技人员、护理人员, 其在医院卫生服务中担任重要角色, 他们往往具有高等学院的培养经历, 具有很高的学历和科研能力, 可以通过自身知识底蕴结合临床实践工作, 完成科研活动, 从而为医疗卫生服务和社会、经济发展做出重要的贡献[11,12]。科研人员往往具有较高层次的科研要求, 其科研需求多元化, 不仅需要一定的物质基础, 同时还需要个性化的发展[13,14]。在制订激励机制过程中, 不仅要考虑整体医疗服务的物质需要, 同时也要考虑个性化的需要, 任何一套激励方案, 要在整体上具有科学的设计, 同时还要根据科研人员的自身特点, 如年龄、学历、职称和岗位等多种因素进行个体化的设计, 从而做到同质化和个性化相结合的特点[15,16]。

医院科研激励机制的原则:首先要保证以人为本。因科研活动的建立是在每一名科研人员努力下完成的, 科研人员的主观能动性、积极性和创造性是完成科研工作的根本所在[17,18]。人是科研工作的核心和灵魂, 只有人才能将不同的生产要素结合在一起从而形成生产力, 而人的主观能动性往往来源于物质、精神层次多方面的满足, 才能更加全面地发挥才能, 发展素质。人不仅仅是指个人, 也指具有共同目的的团体或者组织。科研需要通过每一名科研人员的努力和彼此协作来完成[19,20]。医院的科研人员大部分都是具有高等学历和高级职称的知识分子, 作为个体, 其生活需要、安全需要就必然要得到满足, 在工作中的情感也是其更好地进行科研工作的保证。医院科研人员需求多元化, 其不仅有较强的发展要求, 同时还有一定的物质要求, 单一形式的物质奖励不能产生有效的激励效果[21,22]。激励机制不仅可以充分发挥个人的潜能, 同时还可以提高其开发创新的能力。激励机制涉及各种影响因素。其一是成长发展因素。成长是需要某种要求提高和发展内在的欲望, 从而充分对个人潜能进行发挥。成长还包括科研人员对于人际关系的需要, 从而提高对于知识交流的需求, 只有通过科研人员的成长发展, 才能更好地为科研人员创造足够的学术发展空间, 有效激励其研究的热情, 发挥创新能力。其次是绩效评估因素。激励机制中另外一个重要的因素就是尊重, 尤其是给予科研人员更加恰当的尊重, 给予其科研成果的认同, 才能更加促进科研人员的主观能动性。科研人员自身研究成果被认可、在某一个学科研究中处于高地位、研究成果成为权威, 这些均是科研人员想要达到的目标。通过绩效评估可以更好地完成上述项目, 可以对科研人员研究成果给予充分的肯定, 提高激励机制更加深层次的效果。有些科研活动属于长期的项目, 对于一些做前期工作, 付出和收获成果不能成正比的项目和科研人员, 医院管理层应给予充分的肯定, 对其所做的工作给予绩效评估, 也是对科研人员的一种尊重和激励, 从而更好地维持科研研究的延续性, 更好地提高科研人员深入研究的韧性, 为最终获得科研成果奠定坚实的基础。

本研究通过分析我院科研情况, 依据时间和激励机制实施进行分组, 2009年1月~2011年1月未实施激励机制科研人员200名作为对照组, 2011年2月~2013年1月实施激励机制科研人员200名作为观察组。本研究过程中, 排除了医院发展变化、行业的科研支持力度变化对于研究结果的影响, 提高了本研究结果差异的可比性。结果表明, 两组科研人员性别、年龄、职称、学历无明显差异, 提示两组激励机制实施后结果上的差异具有可比性;观察组科研人员激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果评分均明显高于对照组, 观察组科研立项比例明显高于对照组, 提示医院科研激励机制应用后可以明显提高科研人员的认知态度, 有效地提高科研立项项目数。另外, 为了加强科研工作, 科研管理部门和科研人员要加强沟通和信息共享, 大力宣传科研激励制度和科研成果对于医院发展的重要的意义, 提高科研人员的主人翁责任感, 使其将医院科研工作水平的提高和自身的发展有机地联系在一起, 从而自愿地、主动地参与科研工作。医院科研还要注意创造科学的、公平的、民主的、积极的科研环境, 促使科研人员充分地发挥创造性的思维, 减少行政手段对于学术问题简单的干涉, 从而减少失误, 阻碍科研工作的发展。激励科学的科研管理团队, 通过多个学科、多个研究层次的科研人员共同努力, 充分发挥各个学科自身的优点, 查漏补缺, 发挥知识结构的科学性及整个团队资源, 最大限度地发挥科研水平。

综上所述, 激励机制贯穿于医院科研管理整个过程中, 有效激发了科研人员的热情, 诱导了科研人员的正确行为, 发挥了内在潜能和创新性, 营造一个科学、公正、有效的激励环境, 为更好地发展科研工作奠定坚实的基础。

医院科研激励机制 篇2

科研工作在医院的发展, 尤其是高校附属医院的发展中具有着至关重要, 无法替代的地位[1]。对于附属医院的科研管理体质, 如何有效的加强科研管理, 如何高效地进行科研开展工作, 如何促进科研管理水平的发展, 以推动医院的整体实力, 这里, 激励机制的重要性便随之展开凸显起来!

1 附属医院科研管理队伍的现状以及出现的问题

随着我国经济科技水平的不断提高发展, 我国的高等教育事业的发展也在各个方面取得了很多丰硕的成就, 对于越来越多的高校附属医院, 科研管理队伍的建设便显得愈加重要, 那么如今到底是怎样的现状, 呈显出了哪些问题呢。

1.1 科研管理人员的外部环境影响着科研现状

很多高校的附属医院, 对于他们的科研队伍, 并没有投入正确的政策对待, 对于科研管理人员的缺乏培养教育, 对于科研人员人才的任务却很繁重, 这样的管理制度和科研任务的完成程度是不符合逻辑的, 这样的低质量管理, 会深深地影响着医疗科研的整体发展;并且, 纵观各大附属医院的科研团队的成员们的福利待遇, 并没有足够诱惑, 并没有给予足够的鼓励激励作为诱导, 这样的科研队伍可以很显然的看出, 发展并不稳定, 再加上制度编制的不完善, 奖励激励机制的严重匮乏, 科研人员在重压之下, 只会不断的离开重寻更好的科研部门, 以更大限度的获得值得自己付出, 体现出自己价值的地方, 这样只会造成恶化的不稳定性, 这样的不稳定性严重影响了科研队伍的管理, 使得科研无法顺利发展[2]。

1.2 科研管理人员本身一直存在的问题

随着高校的扩大和对科研工作的不断重视, 附属医院的科研队伍要承担的任务越来越重, 管理的质量需求也越来越高, 但是与此同时地, 科研管理人员的数量增配和培训工作的不到位导致, 大多数管理人员都严重缺乏工作的积极性, 导致工作的效率并不高, 这样并没有发挥出每个科研人员的真正实力, 也是一种人才的浪费;并且, 科研管理队伍中的管理人员缺乏专业的培训教育, 对于不断的新的科研信息的吸收处理能力并不是很强, 再加上本身的专业知识等的能力问题, 科研管理人员的自身水平素质也存在着很大的影响因素。

2 附属医院科研管理队伍激励机制的讨论

建立和完善科研管理队伍的激励机制, 是解决如今高校附属医院科研管理中各方各面的现状和出现的问题的至关重要的途径[2]。只有稳步保证科研管理队伍的稳定性, 使得科研人员发挥出自己最大的价值, 为科研事业创造最大的利益, 为广大人民的疾病创造出最大的效益, 调动起每个科研人员的积极性与创造的欲望, 才能使附属医院的科学技术成就不断发挥出自己的价值, 这样才能真正的推动整个医疗医院的进步!

2.1 进行物质激励和精神激励的同步表彰制度

科研管理中, 科研人员的积极性起到了很大的推动作用, 为了激发和激励科研人员的科研创新的积极主动性, 保证高校附属医院的科研管理队伍的稳定性, 最重要的就是去满足这些科研人员的需求, 物质和精神两个方面的需求。根据科研人员的综合素质和要求建立相应的管理制度运行动力机制, 并进行同步的培训教育激励, 建立完善整个激励机制, 从而更好地去鼓励科研人员去维护科研人员的利益。物质上, 在工资待遇福利上, 采用丰富的奖励激励;精神上, 可以通过设立先进个人奖项、科研成果奖励奖, 对于他们的职业发展提供有力的支持, 情感方面的陶冶, 荣誉的肯定等等, 这样才能有效的尊重科研人员的科研成果, 更大程度的支持科研的重要性!

2.2 开展有效的培训教育, 进行定期的学术交流

对科研管理人员的培训教育是提高整个附属医院科研管理人员素质非常重要的途径!可以定期定量的选择一批优秀科研管理人才到国外的高校学习先进的管理经验, 为了营造附属医院的医疗科研学术氛围, 定期的进行学术交流, 在掌握了国内外学术动态的同时, 组织科研管理人员进行不断地知识深造, 以保证知识的实时更新, 在进行一定的学术交流时, 以交流提高管理经验为重心加强开展活动!才能更好地开阔视野, 促进医疗的科研发展。

2.3 建立良好的团队关系, 营造良好的团队氛围

加强科研人才和科研管理人员的互动, 沟通协调, 是让每个人实现最大化的价值的最好的办法[1]。在公平原则的鼓励下, 严格按照规章制度进行工作的绩效考评, 努力为高校附属医院营造一个良好的团队氛围, 建立起良好的团队合作关系, 这样的环境会不断的激发科研人员的科研热情, 从而衍生出更多的创新欲望, 才能实现科研活动的最大效益化, 从而提高管理效益, 促进科研的快速发展, 才能真正完善整个医疗科研的运作管理机制。

3 总结

高校附属医院的科研管理队伍的建设, 在现如今已经成为一项非常重要的系统性工程任务, 如何得到高素质的科研管理队伍, 是提高整个医院科研水平至关重要的一步!如今, 科研工作已经成为提升高校附属医院医疗水平的关键武器。想要建立起一支高效的科研队伍, 想要建立起一个高素质、高能力的科研管理队伍, 完善激励机制成为唯一而高效的手段方法!在扩大医疗科研队伍的同时, 调动各个科研人员的积极性和创新欲望, 为他们提供广阔的发展空间和良好的发展环境氛围, 这才能真正确保科研发展的进程和真正实现医疗科研的高度发展的目标!

摘要：为了有效地激励高校附属医院科研人员, 锻炼发挥他们的创造力和不断地积极性, 以为医院提供良好的科研支持, 要不断的出台科技创新的激励机制。该文从附属医院科研管理队伍的现状和存在的问题来看, 笔者逐步地未激励制作出完善应对策略。同时以坚持激励手段的多样化原则, 进行物质奖励和精神奖励的同步性, 并提出优化附属医院科研管理队伍激励机制问题中的一一改善建议, 以求促进高校附属医院的科研事业的发展。

关键词：附属医院,科研,管理,激励机制

参考文献

[1]钱毅.综合性医科大学附属医院科研管理人员的素质探讨[J].医学信息, 2007 (8) :58-59.

医院科研激励机制 篇3

传统的医院科研档案管理具有以下特点:1.以纸质存档为主。2.管理人员成分比较复杂, 总体学历水平偏低, 综合能力较弱。3.传统档案管理理念上以被动服务为主, 档案人员服务意识不够, 从事档案工作的积极性不够。4.传统的档案管理基本没有相应的考评机制。

然而随着医学科研的发展、信息技术的发展, 科研人员对档案的需求越来越大, 因此客观上要求医院改革创新, 创新医学科研档案的管理模式, 才能满足医院科研人员对科研档案的需求, 主要应从以下几个方面进行:

一、科研档案归档管理方式创新

在科研档案归档管理方面实行创新。传统的科研档案归档管理在课题结题或者快结束的时候统一归档。这种归档的方式容易造成档案收集不完整, 容易存在档案丢失现象。我们拟采取年度归档和结题集中归档相结合的方式。以年度为单位, 要求课题负责人按年度提交该年度收集和产生的各类科研档案资料, 年度归档其实就是年度整理材料, 实现连续性和完整性;年度整理、年度归档有利于防止资料丢失;有利于科研工作顺利完成;有利于培养科研人员档案意识;有利于统一指导、便于执行。同时结合课题结题归档。课题快结题的时候再将结题材料补充到档案中。年度归档和结题集中归档有利于档案的完整性和课题档案归档的及时性。另一方面通过创新档案管理也能够很好监督科研过程管理。通过年度收集档案, 发现科研人员课题执行情况、进度, 存在困难等, 及时和科研人员沟通, 共同努力解决研究过程中存在的问题, 促进科研工作的顺利开展。

二、引进现代信息技术

随着信息技术的迅速发展, 传统的以纸质存档的方式已不能满足科研人员对科研档案的需求了, 现代社会迅速发展, 医学科研人员既存在临床压力, 也存在科研压力, 他们需要更高效率的工作。因此引进现代信息技术尤为重要。引进现代信息技术, 建设现代档案信息管理系统, 将档案管理系统纳入整个医院医疗、科研管理系统中, 为医院领导决策提供服务。建立现代科研档案管理信息系统要充分结合医院的实际, 结合科研人员的需求, 为他们提供全方位的服务;如运用计算机网络信息技术、互联网技术传播速度更快的特点, 阅读相关系列研究可以给科研人员信息和提示, 掌握前期研究基础等对科研人员非常重要。因此档案信息系统模块的开发和利用应建立以医院科研人员为导向的档案管理系统和信息系统。

医院档案信息系统设计要兼具有兼容性和扩展性。兼容性就是能与医院其他信息子系统要能兼容互通, 扩展性是指随着科研档案内容丰富以及科研人员对科研档案需求日益多元化, 科研信息系统能在原有功能的基础上进一步扩展, 更好地服务临床科研人员的档案需求。此外在建立科研档案信息系统的过程中应注意科研人员档案信息利用和保密的关系, 做好不同人群的权限设置, 以更好协调档案开放利用和保密的关系。

三、科研档案管理理念和内容创新

科研档案管理最难的是管理理念的更新。由于传统大锅饭思想, 传统的档案管理是一种被动的管理:以等科研人员上门提需求为主, 在档案管理工作上也不创新, 对科研档案资源基本也没有考虑怎么更好地开发利用;比如如何更好地服务科研人员, 提高医学科研产出缺乏思考。现代信息技术发展、科研人员科研档案需求扩大以及领导层对科研档案的日益重视客观上要求档案管理人员要创新档案管理理念。观念上需更新:即为传统的被动服务走向主动服务, 走向临床科研人员, 了解科研人员的档案需求;根据科研人员档案需求, 不断调整和完善科研档案信息系统;此外根据不同科研人员的档案需求可以制作专题科研档案、为科研人员开展档案定制服务, 实现档案需求个体化服务的目标;正如医院要思考如何改善患者的就医体验一样, 医院科研档案管理要发展, 同样也要考虑科研人员的档案利用体验, 建立以服务科研人员为中心的档案管理思想和理念, 建立需求清单制度和档案利用反馈制度, 建立大数据互联网平台;通过查阅档案获得启发, 通过互联网数据平台直接查阅国内外相关重要文献, 为科研人员提供一站式服务。通过创新理念, 创新工作方法以满足科研人员档案需求, 推动医学科研档案发展, 促进医学科学发展和成果产出。档案管理人员要进一步丰富档案管理内容, 从课题项目负责人申报、立项开始, 监督执行情况、验收结题、成果申报情况进行全程跟踪和指导。要求课题负责人指定课题组一名成员负责档案的收集和整理;专人负责;理顺课题组与档案管理人员的关系;树立超前管理和全程管理思想。

四、建立科研档案管理人员考评机制

传统的科研档案管理没有评价机制, 干多干少和干好干坏一个样。科研档案管理人员对于如何更好提高科研档案服务和利用, 更好地发挥档案的作用也缺乏思考。档案管理人员对自身价值认识不足, 对档案管理工作缺乏兴趣, 积极性和主动性都不高, 科研档案管理人员的主体地位没有体现;然而这一状况随着医学技术和信息技术的发展, 科学研究进步, 医院的进步都要求科研档案管理人员也要相应的改变才能更好地适应社会的发展变化;要建立合理的科研档案管理人员的考评机制和绩效机制。通过科学考评, 促进和完善他们的工作。对于档案管理人员的考评, 应该由医院行政层面和科研人员两个层面进行。科研人员对科研档案的利用满意度、对档案人员的档案服务意识更为了解, 他们的评价会促进档案管理人员做出改进。

创新医院科研档案管理模式已经成为现代医院科研档案管理发展的必由之路。为了更好地实现这一革新需要采取一些保障措施。主要措施如下:

1.职能部门统一协调和联动:医院科研档案管理要实现创新, 需职能部门统一协调和联动。例如要实现档案管理考评机制创新, 需医院人事部门、信息部门和科研管理部门统一协调, 制定相应的考评方案才能顺利进行;医院科研档案管理技术创新、信息系统引进以及整合信息系统资源同样需要信息、科研等多部门协调合作。因此医院科研档案管理创新工作开展需要多职能部门协作。

2.档案管理人员培训:要提高科研档案管理水平, 实现科研档案信息化管理, 为科研人员提供更好的科研档案服务工作, 科研档案管理人员的素质很重要。因此医院应该加强科研档案人员的培训工作, 如计算机信息技术培训、沟通和交流能力培训、科研档案业务培训等。通过培训提高他们的综合素质, 以更好地满足科研档案管理创新需要。

3.经费保障:科研档案管理创新需要经费投入。如引进科研档案管理信息系统;建立科研档案管理评价机制、创新科研档案管理服务理念等都需要一定的经费投入。经费保障是科研档案管理变革顺利进行的保障。

4.医院领导重视:医院领导的重视是科研档案管理创新变革的重要基础。只有领导重视科研档案管理创新, 认识到档案管理创新的重要性, 才会推动这项工作的开展。也只有医院领导重视, 才会投入更多经费, 用于医院科研档案管理创新建设, 才会推动行政职能部门联动, 以更好地实现科研档案管理的创新和变革。

总而言之, 科研档案管理创新需要管理人员理念创新, 需要引进档案管理信息系统, 需要建立合理的档案管理人员考评机制;医院科研档案管理创新需要领导重视, 需要多部门联动, 要求提高档案人员的综合素质, 才能推动医院档案管理创新的实现。

参考文献

[1]汤镜秋, 吴杭文.创新管理理念, 实行科研档案年度归档[J].浙江档案, 2008 (2) :45-46.

[2]曹剑峰, 丁琳, 苏晓英.医院科研档案电子化管理探讨[J].医院管理论坛, 2013 (9) :63-64.

[3]张敏玲.医院科研档案管理创新的思考[J].才智, 2015 (16) :365.

医院科研激励机制 篇4

1 科研管理队伍存在的问题

1.1 自身问题

一是科研管理人员工作积极性和效率不高[1]。随着国家对科研工作的重视和投入的加大, 科研单位所承担的科研管理任务越来越重, 质量要求也越来越高, 而不少科研院所科研管理人员的总数却未能相应地增加, 使得不少管理人员只能机械、被动地进行管理, 缺乏工作积极性;加之许多科研管理工作缺乏规范的工作流程, 不能充分发挥个人的主观能动性, 因而造成工作效率不高。二是科研管理人员综合素质较弱[1]。主要表现在:不少管理人员统筹规划的能力、不断学习的能力及科研信息的吸收处理能力较弱;作为科研管理人员, 综合素质必须过硬, 除了具有上述能力外, 还要有对外沟通、组织协调的能力等[2], 而不少科研管理人员因为所学专业、自身性格、能力等方面的原因, 综合能力不高。

1.2 外部环境问题

一是福利待遇低, 队伍不稳定[1]。科研单位的奖励机制还不是很健全, 对于评优评奖、福利待遇等, 科研管理人员得不到相应的回报, 导致不少科研管理人员挂靠课题, 有向工作条件好、待遇高的课题跳槽的倾向, 一旦遇到机会, 必然离开科研管理部门, 影响了科研管理队伍的稳定。二是重使用, 轻培养[1]。许多科研院所, 对科研管理人员重使用、轻培养。由于科研管理岗位编制较少, 科研管理工作任务又十分繁重, 有的领导身兼数职, 根本无暇顾及科研管理人员的培养问题。长此以往, 造成的后果是科研管理人员的业务素质得不到及时地提高, 科研管理的水平和质量受到影响, 不利于科研工作的持久发展。

2 建立科研管理队伍激励机制的意义

“激励”就是以满足组织成员的各种需要为出发点, 通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和规划组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时, 也能让组织成员实现其个人目标, 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一[3]。

2.1 促进个人发展, 增强科研管理部门的内部凝聚力

科研院所通过自身的总体目标, 制定科研管理部门和科研管理人员个人的工作目标任务, 把平时工作成绩与工资奖金挂钩, 把目标任务完成的好坏与评选先进、评聘职称挂钩, 激励其千方百计克服困难, 去实现各自的目标任务。通过在职晋升、职称聘任等方面为科研管理人员创造良好的环境条件, 可使科研管理人员看到从事科研管理工作的前途, 以激励他们心往一处想, 劲往一处使, 在提升个人业务水平的同时, 增进管理部门的内部凝聚力。

2.2 提高管理效率, 促进科研工作快速发展

采用激励机制来激发工作动机, 能让员工自省, 自我定位, 分析差距并判断进而指导其行动, 以提升服务质量。这样在科研管理过程中, 就能做到信息交流通畅, 服务质量提高, 每个科研管理人员都能以积极的工作态度为广大科研技术人员做好服务保障工作, 进一步促进科研工作健康快速地发展。

2.3 丰富和完善科研单位的运作机制和管理体制

建立有效的激励与约束机制是深化科研管理体制改革的重要内容, 是对现有科研单位管理体制的重要补充。各科研单位制定的相应的激励政策, 如科技干部绩效考评管理办法、科技创新奖励办法、科研项目管理规定等, 是科研单位管理体制建设中不可或缺的组成部分, 在全面推进科研、管理及用人制度、考核制度和分配制度等方面的改革, 理顺人事体制, 转变管理职能, 促进人员合理分流, 打破平均主义分配方式, 形成人事管理的激励机制和竞争机制等方面都具有重要的作用。

3 构建科研院所科研管理队伍有效激励机制的基本思路

3.1 提高认识, 建立合理、良好的团队关系

科研单位科研管理人员在新形势下必须更新观念, 充分认识科研管理工作在科研工作中的地位和作用, 清楚地认识到科研管理工作是为科研技术人员创造宽松和谐的科研氛围的重要保障。一个团结、和谐、拥有融洽人际关系的团队, 无疑对保持和提高员工的积极性具有巨大的促进作用。要建立一个合理、良好的团队关系, 一是应加强管理人员与科研人员之间、管理人员与管理人员之间的沟通与协调, 让每个人都能实现工作能力的最大化, 从而最大化整个团队的工作绩效。二是建立健全公正、合理的考核评估体系, 做到奖惩分明, 人人都一样。三是努力为科研工作者构建宽松、高效、便捷的科研活动环境, 以实现科研活动整个系统的效益最大化, 成本最低化。

3.2 制定科学的目标考核与自我管理体系

对科研管理人员应根据岗位的不同确定不同的目标, 充分调动每一位成员的积极性, 目标的制定过程要充分考虑管理人员的差异性, 并且所有的激励措施都应有近期、中期和长期之分, 使每个科研管理人员对自己本职工作的发展目标和追求都能有清楚的认识和理解。自我管理激励, 又称为内在激励, 科研单位应根据每个科研管理人员的差异, 匹配以相应的工作任务, 增加工作的趣味性和吸引力, 让科研管理人员能够发自内心、积极主动地完成各项任务[4];在做到人尽其用的同时, 使其实现自我的价值并真切地感受到生活的意义, 以此来提高员工工作的积极性。

3.3 实行物质和精神激励相结合模式

物质激励是基础, 精神激励是根本, 应在两者结合的基础上, 逐步向以精神激励过渡为主。物质激励, 主要是报酬激励, 可采用工资、奖金、福利、处罚、带薪休假激励方式等;精神激励可采用职业发展激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励等方式。

3.4 组织各种培训、学习

定期或有计划的对科研管理人员进行培训或组织学习, 不仅能提升科研管理人员的业务水平, 还能极大地促进他们工作的积极性[5]。科研单位可以通过以下途径对科研管理人员进行培训:一是有计划地组织科研管理人员进行知识深造, 提升学历, 保证知识更新;二是聘请有科研管理经验的专家, 以讲座的形式进行现场指导和培训;三是通过对口单位的院所互访等, 以请进来、走出去的方式交流先进的科研管理经验;四是定期组织以交流管理经验、提高管理水平为主题的学术研讨活动, 探讨科研管理的规律和有效途径;五是有计划的选拔优秀管理人员, 到国外学习先进的管理经验, 从而充分保证科研管理队伍时刻处在较高的水平上, 以适应科研管理工作的需要。

4 结语

科研院所科研管理队伍的建设是一项重要的系统工程, 科研工作是提升科研单位水平的有力工具, 而高素质的科研管理队伍的建设又是提升科研水平的关键。要锻造一支高素质的科研管理队伍, 需要从激励制度方面入手, 如何做好科研单位的激励机制建设, 是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中, 应该根据不断变化发展的人力资源情况和本单位的具体实际, 把先进的管理理论与管理实践有机结合, 给科研管理人员提供更为广阔的空间, 充分调动广大科研管理人员的积极性和创造性, 推动科研工作发展的进程, 确保科研发展目标的实现。

参考文献

[1]易小平, 林华.浅议科研院所科技管理队伍建设[J].农业科技管理, 2009, 28 (5) :80-82.

[2]戴洪娟, 白一光, 蒋启东.浅谈农业科技管理人员应具备的素质条件[J].农业科技管理, 2006 (4) :78-79.

[3]程振民, 祝亚军.科技管理人员的管理激励研究[J].科教纵横, 2008 (12) :8-10.

[4]徐桂秋, 孟俐丽.高校科研管理人员素质培养与提高刍议[J].科技情报开发与经济, 2004, 12 (14) :181-182.

高校女性科研人员激励机制探索 篇5

一、高校女性科研人员激励机制现状分析

1. 高校科研激励机制存在性别盲区。

高校目前并没有依据科研人员的性别差异和社会家庭分工现实状况而制定相应的科研激励政策, 没有体现社会性别差异敏感性, 现行科研激励政策还存在性别盲区。科研产出的最佳年龄区是25—45岁, 峰值为37岁[1]。然而在最佳科研产出年龄时期, 生理结构特点决定了女性不得不中断科研, 投入生儿育女的伟大使命之中。由于社会传统观念的影响, 女性除了扮演公共领域的角色, 还要扮演家庭的传统角色。性别差异导致女性在各种激励政策评审和晋升机会分配中处于劣势, 随之产生劣势积累效应。有学者尖锐提出, 这是在无视两性差异基础上, 依照主流社会的男性标准来衡量女性的激励机制;现行激励机制表面看似平等, 实际隐藏着性别的不平等[2]。

2. 高校科研激励机制实施过程中存在着隐性性别歧视。

高校激励机制实施过程中, 领导往往认为女性容易被家庭子女羁绊, 因而将晋升机会留给男性。此外, 同行评议的评审是激励机制实施中不可缺少的重要环节。由于评审专家, 即“仲裁人”受其个人偏好、社会观念等主观因素的影响, 难免产生各种偏见和缺陷, 特别是性别偏见。有研究发现, 同行评议过程中不一定只是男性对女性带有偏见, 女性“仲裁人”跟男性一样, 更倾向于选择男性[3]。这样会严重影响女性科研人员的积极性和科研热情。

3. 缺乏针对高校青年女性的培训激励和目标激励。

据教育部统计数据, 2010年我国高校女性中36—40岁年龄段女性人数迅速上升, 并接近男性人数;31岁以下女性人数已超过男性。高校青年女性科研人员已逐步成为高校科研领域的中坚力量。她们正处于科研事业的起步阶段, 渴望有不断学习、各种培训、出国进修等机会来充实自己、提高自己。同时也渴望组织上能帮助她们建立长远的目标任务, 明确科研发展方向。然而, 目前高校决策层并没有重视当前高校性别比例的变化, 更没有出台针对高校青年女性科研人员的培训教育计划和激励措施。

4. 缺乏针对女性科研发展关键期的激励政策。

高校科研领域存在不同程度的性别分层现象, 女性层次结构和科研产出偏低, 从事尖端研究的女性更是凤毛麟角。社会学者景怀斌和赵兰香研究发现, 高校女性科研人员在特殊年龄阶段, 尤其是刚刚进入婚姻家庭生活的时期, 更是值得高度关注的关键期。在此关键期, 她们主观价值取向悄然发生着微妙变化, 事业的目标定位和成就动机都会下降, 阻碍她们向高层次发展。同时, 女性在这一时期感知环境影响比男性更敏感。因此, 针对高校女性科研发展关键期的激励措施将会达到事半功倍的效果。遗憾的是女性关键期主观价值的微妙变化并没有引起高校决策层的高度重视, 也缺乏针对高校女性关键期的激励措施。

二、阻碍高校女性科研人员发展的因素

1. 阻碍高校女性科研人员发展的社会因素。

由于生育养育子女的使命和社会家庭角色的格局的影响, 同年龄阶段的女性在科研上的精力投入与男性无法比拟。同济大学所作的问卷调查显示, “每天用于家务劳动的时间2小时以上”的女教师有64.5%, 男教师只有35.5%。湖北问卷调查显示, 有48.8%的女性每天要花2个小时及以上的时间用于家务劳动, 而男性为此所花的时间仅为女性的25.1%。新疆高校女教师的一项调查显示, 有52.7%的女教师业余时间多用于做家务。社会分工格局、婚姻家庭角色, 羁绊着女性在时间和精力上对事业发展的投入。

2. 阻碍高校女性科研人员发展的自身因素。

自身因素包括生理因素和心理因素。女性生理结构特点决定了女性比男性更感性且较少理性, 抽象思维能力较薄弱, 客观上导致了女性科研人员在研究成果方面比男性明显更少。女性未能像男性那样较深入地进行教学研究和学术研究, 因而女性在科学知识的宽度、深度方面明显处于劣势。

心理因素中性别意识往往导致女性成就动机偏低。社会学者景怀斌研究发现, 中国女性的成就动机普遍低于男性, 特别是受过高等教育的女性成就动机显著低于相应水平的男性[5]。高校女性在经历结婚生子的特殊心理过程后, 往往容易产生自卑心理和依附心理, 更愿意选择轻松的生活, 对事业的追求精神被逐步淡化。这种强化性别意识、降低自身要求的结果, 必然阻碍了她们科研事业的发展。

3. 同行评议中隐性性别歧视阻碍高校女性科研人员发展。

同行评议用于科研活动的所有评价环节, 包括学位和职称评定、项目资助申请、期刊论文审稿、研究机构的评价等。可以说, 同行专家充当“仲裁人”的角色, 他们决定着每一位科研人员的学术命运。由于同行评议的“仲裁人”受其个人阅历、个人信仰、不同社会文化等主观因素的影响, 难免产生各种偏见和缺陷, 特别是性别偏见。为此, 社会学家曾进行过一些实证研究, 发现一个值得重视的现象:同行评议过程中, 女性“仲裁人”也跟男性一样, 更倾向于选择男性, 而非像过去认为的那样, 如果存在性别歧视问题, 那么一定是男性对女性的偏见。

三、建立高校女性科研人员激励机制的探索

1. 建立符合女性特点的绩效激励机制。

高校决策层应建立健全一整套既体现人文关怀、符合女性特点的绩效评价体系和适合各层次女性科研发展的考评制度, 并将之视为可促进高校科研向更高层次发展的重要途径。

高校女性科研人员往往要肩负家庭、教学和科研多重任务, 在精力有限的情况下, 想要兼顾各方面工作, 很难做到尽善尽美, 最终往往在科研上难以取得明显成果。因此, 建议在现有考核制度的基础上, 根据女性特点和各自专长、不同的岗位性质及个人特点等几个方面进行考量, 制定有利于发挥她们各种创新能力的考核规则和标准, 进一步完善考核机制。一方面, 实行弹性管理, 让一部分女教师以教学为主, 在职称评定和年终考核中适当降低对其科研能力的要求。对以科研为主的教师, 则相应降低对其教学工作量的要求, 减轻他们其他方面的工作负担, 使其能安心在各自岗位上开展教学与科研工作[6]。另一方面, 制定女性突出成果奖励条例和设立以创新能力为核心的考核标准, 鼓励女性多出高质量、高水平的突出成果, 使优秀人才和大师级人才脱颖而出。

2. 加强对青年女性培训激励和目标激励。

目前在我国高校科研领域, 一方面青年教师呈现“女性化”倾向, 另一方面女性层次结构和科研产出偏低。由于青年女性科研人员正处于科研发展的起步阶段, 因此高校应加强对青年女性的教育、培训激励并建立长远的目标激励。笔者建议, (1) 可定期组织、举办各种有利于女性科研人才成长的培训课程、讲座、研讨会等活动。目的在于激发她们的科研兴趣和动力, 使她们拥有更远大的理想和抱负。 (2) 构建青年科研创新团队, 吸纳一定数量、一定比例的科研能力强、技能互补的青年女性科研人员加入, 使青年女性成员在科研实践中得到学习和锻炼, 不断提高和成长。 (3) 结合学校发展规划和个人特长制定长远目标和近期目标, 并在目标实施各阶段进行考核。这样不仅可以使她们逐步确立科研发展方向, 还可以激发她们追求新目标的责任和热情[7]。

3. 制定针对女性科研发展关键期的激励措施。

许多发达国家相继都发布了一系列相关政策, 鼓励和期待更多女性重新回到科研领域, 积极参与科学研究。我国高校也应该出台一系列专门针对女性科研发展关键期的体现人文关怀的激励措施。如, (1) 放宽女性的年限, 让女性在安心度过生育养育子女的最困难时期后重新回到科研事业发展中。 (2) 处于科研发展关键期的女性常常在各种限额申报评审中处于劣势, 为此, 建议实行“同等条件下特殊年龄段的女性优先”的政策。这样不仅可以优化科研人员的性别结构, 还可以树立榜样, 调动更多女性科研人员的积极性。 (3) 予以经费补贴和社会资源帮助, 减轻家庭负担等, 使她们有充足的时间和精力投入科研事业, 做到家庭、事业两不误。

4. 营造公平的激励氛围。

首先, 高校管理层应坚持公平原则, 重视当前高校科研人员性别比例的变化, 注重培养女性科研人员, 做到机会均等。平等是一种最基本的激励方式, 它有助于环境和谐和科研团队凝聚力的形成。其次, 在各种评审活动中, 一方面要求教育评审专家改变旧的传统观念, 严格执行公平原则;另一方面, 采取措施, 增加女性参与的比例, 激励更多的女性科研人员主动积极地申报各种奖项、项目、晋升等。最后, 要保证各个环节的公平性, 还要树立典型和标兵。这样才能起到很好的激励作用, 具有广泛的号召效应。

参考文献

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[5]景怀斌.中国人成就动机性别差异研究[J].心理科学, 1995 (3) :180-182.

[6]吕惠兰.高校女性人力资源管理的激励机制研究[J].西南农业大学学报, 2011 (2) :23-25.

浅论科研人才的激励机制 篇6

所谓激励,即是指某一主体通过运用某一方式或者手段,来刺激组织成员的心理,使其处于兴奋和紧张的状态,发挥主观能动积极性,付出更多的时间和精力,来达到主体期望的目标[1]。由此可见,激励机制是领导阶层激发员工潜能的一种有效手段。在一定范围内,适度的激励机制可以加强组织成员的自信心,激发其潜在的潜能,使其在短期内完成那些看似不可能完成的任务,提高办事效率。同时还能够培养其责任心、忠诚感、使命感,调动其主观能动性,积极主动的参与进来,进而实现人力资源管理的效益最大化[1]。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在对人才激励的研究中指出[2],若没有给予工作人员激励,那么其仅发挥能力的20%～30%;倘若对其进行人才激励机制,那么其可发挥能力到80%～90%。由以上数据分析可见,人才激励机制对于用人单位实现人力资源优化配置的重要性。

人才激励机制作为管理阶层对组织人员最主要的管理技能,自20世纪初,泰勒开创的科学管理理论开始[2],到现在,近百年以来,一直都是管理学研究的热点问题。激励即是一种心理引导,是将组织成员引导到组织目标那里,最终达到领导阶层期望的标准。

2 科研人才激励机制现状

人才,是指具有某一特定的专业技能和专业知识,且进行创造性劳动,对社会作出特殊贡献的人,在人力资源中,能力和素质相对较高的劳动者。科研人才是指,在社会劳动中,掌握特定的专业知识和技能,并有较高的创造力和科研探索精神,为科研发展和人类进步作出卓越性贡献的人。人才,对于一个单位的正常运营和长期稳定发展具有重要作用,而科研人才不仅对一个单位有重要作用,并且对于人类发展具有划时代的意义。

21世纪,是一个“人才的世纪”,科研单位对于科研人才的要求提升许多,这就导致部分科研单位对于科研人才的质量提出要求,要求应聘者有留学经验的优先录取,这对科研人才没有起到一个很好的激励作用,反而导致部分优秀的科研人才流失,即使留在了科研单位,由于这种负面的影响,也会使其失去了对科研事业的热爱,因而,其没有发挥出自己真正的实力,潜在的能力也被埋没了,这严重的制约了一个民族,甚至一个国家的发展。

受传统观念的影响,在我国一些不发达的城市和地区,没有建立起有效的科研人才激励机制,科研单位每一天都在重复相同的工作,没有创新,更没有成绩,每一天只是把手头的工作做好,没有积极的主观能动性,因此,会导致不发达的城市和地区总是追不上发达地区。

部分科研单位人才激励机制死板生硬,完全是沿袭传统的奖惩制度,并没有与时代接轨,使得人才激励机制的有效性缺失,还有一部分科研单位,没有准确的认清自己的现状,盲目的照搬照抄其他科研单位的良好的人才激励机制,这就会使结果适得其反,形成了“东施效颦”的效果。

科研人才激励机制的无序性。科研人才激励机制应该有一个宏观的调控体系和秩序的有效维护政策,政府对于科研人才的激励机制制度上缺乏宏观调控能力,处于无力调控状态。另外,政府没有积极有效地维护科研人才激励机制政策,这就使得科研单位成了最大的人才激励机制体系,没有了政府的束缚,部分科研单位无视人才价值的现象普遍存在,人才不能发挥其最大的利用价值,使得人力资源浪费现象猖獗。

科研人才激励机制的公平性缺失。我国现在的科研单位普遍在人才激励机制上要求以公平、公正性为原则,讲求不论人才阶层和工作环境,一律一视同仁,不搞特殊化,本着公平、公正、平等的想法,最终却导致公平性的缺失,损害了公平、公正、平等的原则。因为其没有考虑到不同科研人才,所产生的不同的社会价值;工作环境的不同,会使得人才能力的发挥有差异;人才阶层的不同,所做的劳动必定不同,产生的价值也不可同日而语,因此,科研人才激励机制的公平性亟待解决。

科研团队中人才激励机制不够突出。在一个团队中,人才的能力大小自然会有所不同,这时就需要一个有效的人才激励机制,使得那些能力不足的人才可以不气馁,努力学习,把自己的价值发挥到极限,而那些能力大的人可以不骄傲,也将自己的能力发挥到极限,大家共同为团队做贡献。

缺乏检测激励机制的机构。做出一件事情,不管最后成功与否,都要去检测一下,这样才能体现出这件事情的价值,科研人才激励机制也是如此,某些科研单位只是把人才激励机制列出来,放到那里,却从来都没有去检验一下这个激励制度有没有起到一定的作用,使得人才激励机制成了一纸空文,没有任何利用价值和社会价值。这时,需要一个专门的机构来检测科研人才激励机制的落实工作及其社会效应。

3 科研人才激励的建议

鉴于以上科研人才激励机制的问题所在,现提出以下几点建议:(1)制度激励(也称成长激励)科研院所应该将人才激励机制纳入日常管理机制中,使其不再成为一纸空文,发挥其效用价值。并且设置专门的检测机构去检测激励机制的落实工作,国家也应该有专门、专项的条文去制约科研人才激励机制。(2)薪酬福利机制。在人才激励机制中,要满足科研人才的多样化要求,推动科研院所先前发展。加大物质奖励制度,刺激科研人才的欲望,激发其潜在的能力和创造力,不能局限于平均主义,要打破平均的薪酬分配和奖励制度,追求按薪领酬、按劳领酬,建立以业绩为标准的薪酬制度,人才竞争上岗,多劳多得,按社会贡献发薪酬,奖励那些在科研上积极进取的人才和为国家,为社会做出极大贡献的人才。并以此来刺激其他科研人才,调动科研人才的积极性,使其最大限度地,主观能动地为国家做贡献。(3)工作激励。有对比,才会有进步,才会有发展。因此,在科研人才激励机制中可以进行工作激励,通过比较他人在工作上的贡献、态度等,来激励科研人才对待工作的态度、责任心等,以此来达到工作激励的效果。(4)团队组织激励(自我实现与精神激励)团队,是实现人才激励的最小的单位,在团队中,每个人的潜能有大有小,因此,激励机制在这里就显得十分重要,恰当的激励会使得团队中的每一个成员,不论能力的高低,都会发挥其最大的力量去共同完成一件事情。并且,这样的激励作用还会导致成员有一种自我实现价值的欲望,这样就会将其社会价值发挥到极限。在团队中,还要建立精神激励机制,尊重他人的尊严、人格,尊重团队成员的意见个人利益和发展需要[3],为团队成员创造良好的发展前景,舒心的工作环境[3],公平的竞争条件,良好的工作作风,激发团队成员的创新性,让每一团队成员都能引领团队向健康向上的方向发展。并且增强团队成员的责任感、使命感、集体荣誉感等[3]。(5)适度的人才激励作用。人才激励机制并不是一味的去激励科研人才,让其朝向哪一方面发展,如果一直对人才进行激励,而没有很好地把握激励的尺度,可能会造成负面的、消极的影响,就像弦绷得太紧就会断一样,不能一直对人才进行激励。(6)激励机制与约束机制相结合[3]。激励机制与约束机制是有机的、统一的整体,是缺一不可的、密不可分的。约束机制由系统的、科学的责任制度、规章制度、严格的考核制度等构成。通过激励机制与约束机制的有机结合,实现优胜劣汰,有能力者得之,建立合理的规章管理制度,促进人才的有序流动[3],做到物有所值、人尽其用。(7)注意掌控人才激励机制的频率[4]。科研人才激励机制频率的高低,直接关系到激励作用的长效性、持久性[4]。激励时间间隔过长的话,会导致科研人员忘记了之前的激励,使得之前的激励机制失去了作用,白白做了无用功;激励时间间隔过短的话,一直刺激人才,会导致科研人才产生厌烦心理,就不会积极主动地去做事情,这样就失去了激励机制的作用。(8)科研人才激励机制的群体性原则”[4]。人才激励机制应该是对整个群体的,而不是单独针对某一个人,要让每个人都感觉到这种激励机制对自己产生作用,自己也被激励了,要让每个人都参与进来,这样才会让激励作用在广泛的人群中产生效用,才不会让人才流失。(9)借鉴其他一些发达国家的先进的科研人才激励机制。我国现在正处于发展中国家的状态,有一些东西必定不如发达国家发展的好,这个时候就需要我们积极努力的去学习、去借鉴那些适合应用于我国发展状态的好的东西。一些发达国家的人才激励机制有一些是可以应用于我国的科研人才激励机制的,但是也不能照搬照抄,有一些还需要根据我国现今的国情进行一定的修改,这样才能制定出一套有利于我国科研人才发展的激励机制。(10)探索多因素结合激励机制模式。激励机制不是一个独立的个体形式,应该配合多种因素一起对科研人员进行激励,如:工作环境、物质奖励、精神奖励等。

4 结语

心理学研究表明,人类进行一件事情是有目的性的,在一定的外界因素干扰下,可能会对事情的结果产生影响,就像给予人类一定的激励作用,事情可能会变得更好。美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛,早在1943年出版的《人类激励理论》一书中指出,激励源于人类内心的需要,并且将这种内心需要分成了五个层次,其中,在这五个层次中,尊重需要和自我实现需要在科研人才激励机制中占有一定的比重。人不仅需要自我尊重,还需要被别人尊重,如果尊重需要得到了满足,人才会增强自信心,最大程度的贡献出社会价值。自我实现的需要,人,要让他感觉到他对社会有利用价值,让他的存在产生价值,人才会有信心、有精力去努力完成一件事。因此激励作用在这里显得尤为重要,给予适当合理的激励作用,可以满足人类的尊重需要和自我实现需要,这样去发掘人类的潜能,让其价值贡献达到最大化。对于科研人才来讲,这种激励机制就被赋予了划时代的意义。因为科研人才如果被合理的激励作用激励了,他们带给我们的不是一般的贡献,而是可以带领我们进入一个更美好、更发达的时代。所以,通过该文所介绍的科研人才激励机制的内涵、现状、问题、和建议等几个方面,希望在今后科研单位改革中,能优化人才激励机制,由于人才激励机制具有灵活性、差异性等,在借鉴好的人才激励机制的过程中,能够结合实际情况,创新人才激励机制。政府部门和国家也可以适当的干扰科研单位的人才激励机制,让人才激励机制朝向更快、更好、更健康的方向发展。发挥激励机制的作用,让科研人才带领我们走进下一个文明的时代。

摘要：随着经济时代的到来,国家之间的竞争越来越激烈,究其根本原因,是人才的竞争,其中,科研人才占据着相当大的比重。因为,只有科技才能推动我国进步,而科研人才是推动科技进步的重要因素。因此,如何高效的利用科研人才,成了现如今各个国家都在探讨的热点话题。由此延伸出了科研人才的激励机制,通过对科研人才的激励作用,发挥其能动性,开发其内在潜能,使其为科研事业做出更大的贡献。那幺如何对科研人才进行激励作用,怎样的激励作用才会对其产生影响,成了该文研究的重点问题。该文通过研究科研人才激励机制的内涵、现状、建议等几方面进行阐述,以期可以优化科研人才激励机制。

关键词：科研人才,激励机制的内涵,现状,建议

参考文献

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[3]李亚茹.浅谈人力资源管理中的人才激励机制[J].现代营销,2013(4):98.

创新教育科研激励机制的思考 篇7

一、教育科研激励机制的新问题、新挑战与新困惑

“机制”是一个系统内各组成要素之间相互作用及其结果的综合体。此处主要指一个或多个组织机构依据特定的规章制度、优化整合相关资源和应用具体的方式方法来开展工作的过程及其效果。“教育科研激励机制”主要指教育科研评价、考核、奖励等方面的制度总和及其实施效果,包括教育科研管理机构、从事教育科研活动的主体(科研人员或中小学教师)、教育科研评价制度、教育科研奖励制度等要素。本文主要对基础教育阶段教育科研机构及普通中小学的教育科研激励机制进行论述。其中,教育科研机构主要指区域层面(市、区两个层面)的教育科研机构。

1.教育科研现有评价激励机制的不足

基础教育阶段,现有的评价激励机制的不足主要体现在:第一,教育科研评价指标体系的单一化,缺乏针对性。例如,区域教育科研专业人员与中小学普通教师由于岗位性质、专业学科背景、工作特点的不同,在开展同一层次或级别教育科研项目研究活动的目标和效果评价与激励中没有采取差别化对待的方式,缺乏合理性和针对性。第二,教育科研成果评价过于重视论文发表和著作出版的数量和级别,忽视成果自身的质量和应用推广价值及实际效果。第三,教育科研评价考核周期多采用学期或学年度的时间段,催生了教育科研急功近利的思想和“快餐式”成果。第四,过于细化的评价激励指标和繁琐的程序尽管一定程度上体现了“兼顾公平”的原则,但也容易给教育科研的自主空间和创新发展戴上机械式的枷锁。

2.绩效工资政策实施弱化科研激励动力

实施绩效工资政策前,基础教育科研机构与中小学校可以根据科研人员和教师开展或参加教育科研活动的情况(如承担科研项目的级别和数量、发表论文及出版著作的数量和级别、教育科研获奖成果数量和层次,等等)给予教师一定的科研奖励,包括颁发荣誉证书、发放物质(或津贴)奖励、评优晋职提干政策加分等,很大程度上激发了中小学教师从事教育科研的积极性。然而,近几年来事业单位绩效工资政策实施后,由于绩效工资制度本身设计的局限性,教育科研奖励的一些基本要求难以在教育科研机构以及中小学的绩效工资分配方案中体现,尤其是原有对教育科研工作及成果的物质(或津贴)奖励难以实施。教育科研工作对于科研机构专业人员而言是属于其自身工作的要求的,但对于中小学教师来说,目前还处于一个激励的发展阶段。尽管我们在科研奖励方面提倡以精神激励为主,但教育科研工作的辛苦付出得不到合理的回报,也会一定程度上挫伤教育科研专业人员和中小学教师开展教育科研工作的积极性。

3.科研项目经费过度监管限制科研自由度

由于制度不健全、管理单位监管不力、科研人员行为道德不当等原因,教育科研经费在早些年确实存在被挪用或侵吞、支出杂乱无章、绩效较低等突出问题。近年来,各级财政部门和教育行政主管部门从多个层面和渠道着手开展对教育科研经费的监管和督查,但在具体实际操作中仍存在“科研经费是由课题负责人及课题组全权支配还是由单位统筹支配”“科研经费支出是否可用于与项目研究相关的科研活动”“科研经费是否可以有一定比例用于奖励科研人员和中小学教师”“管理部门经费监管行为是否存在过度”等问题。这些问题在实践操作层面界定不清晰,给教育科研人员和一线教师带来了新的困惑,也影响了教育科研的创造性。

二、创新教育科研激励机制的思路与策略

1.总的思路和方向

(1)坚持以人为本的指导思想

教育科研激励是对人的激励。因此,要坚持以人为本,充分认识和考虑人的生存和发展需求,为发挥科研人员和中小学教师参与教育科研活动的主体性、主动性、能动性和积极性提供政策上的引导和保障。

(2)掌握激励机制的内涵和特征

教育科研激励机制具有系统性、引领性、针对性等特征。系统性是指教育科研激励机制要对教育科研评价的制度建设、操作规范有全局性的设计和有序组织。引领性主要指教育科研激励机制要重在发挥引领性作用,激发教育科研人员和中小学教师开展教育科研活动的热情和积极性。针对性主要指教育科研激励机制要针对不同的项目、不同的工作内容或成果、不同的对象提供适切性的、个性化的评价激励措施。

(3)遵循教育科研自身的规律

教育科研发展有自身的规律,其主要体现在:第一,教育科研要遵循一定的理论指引、方法应用和学术规范,具有科学性和规范性;第二,由于教育对象和教育行为的特殊性,教育科研工作的成效及成果价值要经过较长时间才能体现出来,而且要经过较长时间的检验才能得出客观公正的评价,具有一定的延后性;第三,某一教育科研机构、中小学校或区域的教育科研发展要经过较长一段时间才能逐步走向成熟,具有阶段性。因此,构建教育科研评价激励机制要充分考虑教育科研发展的自身规律。

2.具体方法与策略

(1) 构建区域教育科研机构科研激励机制的方法与策略

首先,明确区域教育科研机构教育科研工作的性质和职能。区域教育科研机构不同于高等学校的科研机构,高等学校的科研机构更注重理论上的构建和创新;区域教育科研机构也不能等同于普通中小学,普通中小学教育科研工作更注重理论应用和实践创新。区域教育科研机构处于教育科研理论与实践有机结合的中枢位置。区域教育科研机构应具有为区域教育行政决策提供智力支持、开展教育科研项目研究、组织区域教育科研工作、指导中小学教育科研实践、促进中小学教师专业发展、推广和应用教育科研成果等方面的职能。

其次,掌握区域教育科研机构现有科研人员的组成结构、能力水平和工作任务。区域教育科研机构的专业人员主要包括教育科研人员、教学研究人员、编辑人员等三大类型,具有研究生学历的占较大比例。不同类型的专业人员的工作性质和任务也有较大差异。例如,教育科研人员的工作重点是科研项目研究、教育政策调研和指导中小学教育科研;教学研究人员的工作重点是学科教学研究、指导中小学学科教学实践;编辑人员的工作重点是报刊杂志、课程教材或教辅资料的组稿和编辑以及区域教育科研理论研究与实践探索新进展和新成果的推介。因此,区域教育科研机构内部的教育科研激励机制要充分考虑不同类型专业人员的差异,制定有针对性的评价激励措施。

再次,成立学术委员会,实施教育科研引领、组织和评价功能。区域教育科研机构应成立学术委员会,学术委员会成员可以以所在单位学术(或学科)带头人为主,也可外聘若干学术顾问。学术委员会主要职责包括:系统设计和制定本单位的教育科研规划及相关规章制度;统筹组织本单位教育科研项目的研究工作;对本单位教育科研工作及成果进行考核评价,并对优秀成果予以奖励并推广应用等等。

最后,关注区域教育科研机构科研激励策略的重点。教育科研机构专业人员能力素质整体水平较高,对其的评价激励要立足于在理念和方向层面的引领,重点对优秀及骨干人才提供制度支持和奖励,以发挥其引领、示范和辐射作用。

(2) 构建中小学校教育科研激励机制的方法与策略

首先,明确中小学校教育科研工作的性质和职能。中小学校的工作重点是立德树人、教书育人。教育教学工作和德育工作是中小学校的主要任务。中小学校开展教育科研工作的主要目的是发挥教育科研在推动学校办学理念创新、促进教师专业发展、增强学生综合素质、提高教育教学质量方面的引领和指导作用。中小学校承担的教育科研项目应以应用研究、行动研究和实践研究为主。

其次,掌握中小学教师队伍科研能力水平的现状和发展方向。中小学教师开展教育科研有助于树立正确的教育教学理念、学习应用新的教育教学理论和方法、促进自身教育教学行为的反思与改进、形成教育教学特色和成果,从而促进教师专业发展和丰富职业生涯的内涵。学校教育科研管理部门要对学校教师科研能力水平的现状有准确、到位的把握,并结合学校的整体发展需要,对教师开展教育科研工作提出合理的发展目标。对于处于起步阶段的、科研水平较为薄弱的学校应以特定项目为依托,骨干教师参与为主,发挥骨干的示范辐射作用;对于有一定科研基础并需要进一步发展的学校,可探索以校本研究方式组织学校教育科研工作,鼓励多学科骨干教师参与;而对于科研基础较好的学校,则可以鼓励以学科、团队研究为主,激励全校教师的参与。

再次,成立学术委员会和教科研管理部门,实施教育科研引导、组织和评价功能。中小学校学术委员会可以本校学术(学科)带头人为主,也可外聘若干学术顾问。鼓励中小学设立科研处、教科室(教科所)等形式的教科研管理部门。中小学教科研管理部门的主要职责包括:系统设计和制定本单位的教科研规划及相关规章制度;对教师课题申报、课题研究、成果推广等工作进行管理和指导;对学校教师教科研工作成效及成果进行考核评价,并对优秀成果予以奖励并推广应用。

最后,关注中小学教师教育科研激励策略的重点。相对于教育科研机构专业人员的科研激励策略而言,中小学校对教师的科研激励策略可以更加细化和具体。在对优秀和骨干人才激励的基础上,中小学教师教育科研激励要照顾到教育科研水平不同的教师之间的差异和发展需要,制定有针对性的激励策略,激发全校教师积极投身于教育科研实践的热情。

我国基础教育阶段,教育科研工作已逐步从追求速度、规模和数量的阶段特征向追求内涵、质量和实效的阶段特征转变,区域教育科研机构以及中小学校教育科研工作机制也将面临新的转型。与此同时,教育科研机构专业人员和中小学教师深层次的教育科研动力激励机制亟待重构。因此,我们要立足于鼓励、支持和推动教育科研工作的出发点,以开拓思维和务实态度创新教育科研激励机制,积极构建规范、严谨、活泼、健康的教育科研生态环境,推动基础教育阶段教育科研事业的新一轮大发展。

摘要：笔者在对基础教育阶段教育科研激励机制现状进行分析的基础上,针对教育科研激励机制的新问题、新挑战和新困惑,根据区域教育科研机构、中小学校两类单位的不同特征分别提出了创新教育科研激励机制的思路和策略,以更好地激发教育科研专业人员和广大中小学教师积极投身于教育科研实践活动的热情,也为构建健康的教育科研生态环境提供借鉴和参考,进一步推动基础教育阶段教育科研的新发展。

关键词：教育科研,激励机制,创新思考

参考文献

[1]周瑞超.科研创新团队有效激励机制的构建[J].广西大学学报:哲学社会科学版,2012(3).

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