科研改革

科研改革（精选12篇）

科研改革 篇1

科研经费作为科学研究中的物质基础, 需要有一个良好的管理运行机制, 不仅要注重经费管理的数量, 还要提升经费的使用质量, 确保科研经费高效使用, 对科学研究起到推动作用。

一、科研单位科研经费管理存在的问题

(一) 制约科研单位科研经费管理水平的因素

科研管理工作人员的思想认识。思想决定行为, 科研单位对科研项目经费的管理重视程度和认识高度, 完全取决于科研管理人员的思想水平和管理意识。科研参与和管理人员共同申报的项目质量越高、预算越科学, 所获取的科研资金就越充裕, 就能为科学研究带来更多的物质基础和利用空间。科研经费的管理与科研项目的参与人员和管理人员中的每一位都密切相关, 他们的思想意识对科研资金管理起到决定性作用。

(二) 科研事业单位科研经费管理中存在的具体问题

1. 项目执行过程中各部门缺乏配合

这一问题存在的主要原因在于科研项目的各管理部门缺乏整体观念和大局观念, 在进行项目研究和经费使用时, 仅从自身的需求出发, 而忽视了整个科研组的目标, 没有形成一个统一的资金管理宗旨。具体体现在以下几个方面:课题研究组主要负责项目的研究开发和项目申报, 重项目申请轻项目执行, 在支出科研经费时仅仅考虑自身的需求, 而没有将整个项目组的资金使用预算和使用规划考虑在内;管理部门在进行管理时也只是负责自己责权范围内的一些工作, 仅仅对项目的一些材料、程序性的问题关心, 只负责项目申报的成功率;财务管理部门只是负责整个科研资金的规划和使用, 在进行预算制定时往往都是不了解项目部门和管理部门的实践工作进展和工作规划, 盲目的按照项目的发展进程进行预算, 这样导致预算不合理, 无法充分满足整个科研单位的需求, 造成资金浪费, 科研进展受损, 不利于整个科研单位的发展和规划。科研部门、管理部门、财务部门等之间缺乏有效的沟通和交流, 导致整个科研项目没有形成一个明确的工作宗旨和资金预算规划, 这是导致科学研究进展缓慢、收获甚微的主要原因。

2. 经费预算与实际支出严重不符

一是预算编制不合理。在项目立项申报的过程中, 项目课题组凭借自己的主观经验或者说意愿编制经费预算, 财务部门缺乏对经费项目的认识和理解, 无法对项目经费预算的科学性、合理性做出判断, 致使经费预算形同虚设, 不能正确的反应项目所需资金数目, 致使预算金额与实际支出金额产生较大的差异。二是预算支出过程缺乏必要的控制。科研经费实行课题负责人制, 经费到位后科研单位扣去留成部分, 余下的经费都由课题组自己去支配, 财务部门在实际核算的过程中, 只能对每一笔业务的合法性与合规性进行会计审核, 由于不了解整个项目预算中的各类支出比例, 无法对经费使用的正确性和合理性进行有效的监督, 日常核算未能按照项目申请预算书控制开支范围和标准, 使得科研支出结构严重不合理。三是资金预算无法确实得到保证。在财务管理部门根据整个科研单位的工作计划和工作进展制定出一定的预算支出时, 在实际资金使用过程中往往无法按照所规划的预算比重进行财务支出。一些科研管理人员为了满足自身的需要, 通过真发票假事件套取资金, 此外, 由于预算本身就存在的变数较大, 在执行过程中往往会出现一部分的资金预算严重余额, 而一部分的资金使用不足, 导致整个资金预算出现混乱, 与实际资金需求严重不符。

3. 结题不结账的问题普遍存在

在科研单位科研经费管理中, 结题不结账的问题普遍存在, 多数科研单位在完成科研成果之后, 对财务资金的结余问题往往缺乏最后的资金总结, 不仅不利于整个科研项目组的实际规划, 而且还导致一定的资金浪费, 一些管理人员私自利用结余资金扩大使用范围, 这些都不是对财务管理资金的高效利用。据调查, 这一问题在我国大多数高等院校和科研单位普遍存在, 根据国家有关研究部门的研究, 我国多数的重点高校和重点学院在科学研究结束之后都没有对科研资金的结余数量进行详细统计, 这些没有被统计的资金有些被用于单位后续尾款, 有些则被个别人员用于非直接经费, 与我国的科研资金规划和使用范围严重不符。

二、我国科研单位经费管理改革策略研究

(一) 完善科研经费的预算管理

1. 要规范经费的预算编制。

众所周知, 科研单位的科研经费的资金来源多为财政资金。因此, 要想科学高效的使用财政资金, 实现更多的学术进展和学术突破, 就需要有一个科学合理的资金预算规划。科研部门在进行项目申报时, 要明晰项目的重要程度, 将项目所涉及到的选题思路和实践调查研究等问题细致全面的展现出来, 尽可能的争取到合理科学的科研经费。科技、财务管理部门要与科研部门多沟通, 深入了解所进行的工作规划和工作特点, 与课题组共同制定出符合科学研究实践进展的、给予具备一定实践性的预算方案。财务管理部门要严格对照国家财务预算方面的法律法规, 仔细检查是否有违反规定额度的资金预算, 尤其是对项目支出类别和支出金额, 要认真核算, 如果相关的科研单位财务部门对所指定的预算项目和金额无法全面检查, 也可以向专业的资金核算部门求助, 进行科学全面的专业审查, 确保资金预算既合乎国家法律法规的限制, 又符合科研单位的实际需求。

2. 规范经费预算调整。

预算本身就具有预见性和不可控性以及实践中的易变性, 对于科研创新, 预算的变数会更大一些。所以在具体的预算实施过程中, 根据实际的财务支出状况对预算进行相应的调整是符合正常现象的。这种调整是财务管理过程中的一项不可避免的程序和过程, 一个适当精确的财务预算调整可以更好地发挥出财务资金的作用, 为项目的发展和实施提供更充足的资金基础。因此, 在进行预算调整时, 也应当按照国家的政策进行修改。对于在财务支出中不可调整的预算, 财务管理部门必须要认真审查财务账目支出, 明确超额的数量和资金的使用范围, 坚决避免财务运用不合理的现象再发生。此外, 对于预算资金的使用, 财务管理部门要做到账目透明, 并定期向科研人员通报预算进度情况, 保证科研资金使用规范。

(二) 严格科研经费的核算管理

科研项目在运行的过程中, 为了使科研项目经费严格按照经费预算执行, 就要加强科项目经费的核算管理和控制, 主要包括支出内容控制和金额控制。

1. 科研项目经费支出内容的控制。

由于当前科研经费来源渠道较多, 情况复杂, 各类经费使用差异大, 按照收入来源的不同, 根据国家相应的项目经费管理政策, 结合科研单位的实际情况, 制定出适合本单位的科研经费管理制度, 并不断完善加强。通过制度规定明确科研经费的使用原则、范围、申请办法和审批程序, 明确的规定科研项目经费的开支范围和额度, 使财务管理人员及科研工作人员有章可循, 有法可依, 为有效地执行有关的财经规章制度提供保障。规范化的制度有利于单位财务人员和科研人员的沟通和理解, 避免财务人员和科研人员在报账过程中没有明确的依据产生争执和矛盾。

2. 科研项目支出额度的控制。

针对科研资金中普遍存在的预算超支现象, 财务管理部门可以根据项目的实际支出状况设立项目预算管理信息系统, 对科研经费的资金输出和详细情况进行记录。只有当预算的具体方案经由相关部门审查通过之后, 方可以进行具体的落实与实践。科研单位的财务管理部门在进行财务支出的时候, 要严格按照已经制定好的预算进行管理, 并且对一些款项较大的资金要进行相应的审核权限设置。其次, 还应该对支出资金设立一定的强制限制和提醒限制, 保证财务预算资金分配合理, 满足所有部门的基本需要。当科研部门的预算支出在该限额之内时, 就可以直接由财务管理部门拨款, 若数额超过一定的限制, 科研单位的财务部门就无权拨款, 必须要经过上层部门审查拨款。这种限制支出金额的预算管理在一定程度上减少了财务管理资金乱用、多用的现象, 还可以避免财务超支所带来的科学研究受阻的尴尬情况, 大大提高了科研单位科研经费的利用率, 为科学研究提供了强有力的物质基础。

(三) 加强科研经费的结余管理

在科研单位中, 往往存在着经费结余情况, 为了明确经费的结余金额, 避免出现科研款项被用于非科研消费, 因此科研单位有必要制定出一套详细而完善的经费结余管理制度, 明确指出科学研究结束后剩余款项的具体金额和使用方向。财务部门要定时根据资金的使用情况进行及时的跟进和计算, 适时调整项目预算的资金分配, 尽可能的避免出现资金结余的现象。如若在项目结束后出现了资金的剩余款项, 财务管理部门则要认真分析整个预算规划中的不合理之处, 查出经费结余的真正原因, 并在以后的工作中尽量避免此类现象出现。但是, 在科研单位进行实地科学研究时, 其研究的项目和实践探索具有很大的变数, 因此, 在解决实际的经费结余问题时, 可以发挥出科研单位的主动性, 利用结余经费进行新的项目申报, 继续开展科学研究活动。

三、结语

科研创新决定着一个国家的未来, 在我国科学研究经费逐年增加的情况下, 需要科研经费管理部门加强科研资金的管理与控制, 在完善科研经费政策的基础上, 加强对科研单位的预算、资金使用及核算、结余资金等机制的管理, 为科学研究者提供充足的物质基础, 促进学术研究不断健康发展。

摘要：科研经费管理是科研单位进行科学研究管理极为关键的一个环节。科研经费管理的水平会对整个研究过程产生重要的影响, 高水平的科研资金管理会促进科研创新力, 相反低水平的资金管理不仅会导致科研资金无法充分发挥作用, 还会对科学研究带来负面影响。当前, 我国科学研究资金管理总体良好, 但是依旧存在着许多问题, 本文主要从科研单位经费管理存在的问题以及改革策略两大方面进行研究论述, 具有实践意义和理论意义, 希望对相关研究者有所启迪。

关键词：科研单位,经费管理,改革研究

参考文献

[1]赵丽萍, 王冬梅, 刘书聪等.农业科研单位科研经费绩效管理的探讨[J].农业科技管理, 2015 (03) .

[2]王笑肖.关于上海市科研经费管理改革的亮点分析[J].中国经贸, 2015 (02) .

[3]要荣慈.科研单位科研经费管理问题思考[J].管理观察, 2012 (10) .

[4]郑娟.我国科研单位科研经费管理中存在的问题及对策[J].行政事业资产与财务, 2013 (18) .

科研改革 篇2

1.2 事业经费保障不足，科研人员生存压力较大基层科研单位普遍实行事业经费包干制度，科研人员没有像公务员一样被纳入地方财政工资统发体系，新增人员、编外聘用人员的基本工资开支，工资外的公积金、社会保险、奖励性工资等大部分经费都需要自筹，而项目经费又有不能挤占挪用的严格规定。作为公益性一类事业单位，开发创收渠道过窄，自主经营收入有限，因此，必须投入较大精力应付如何弥补人员经费开支缺口的问题，导致科研人员生存压力较大，无法全身心投入科研工作。

1.3 高学历优秀人才引不进，一般性实用人才进不来受地域及经济条件等多种因素影响，基层科研单位的工作条件、试验平台及收入待遇与高校和企业相比存在很大差距，因此很难吸引到高层次优秀人才。另外，受现行人才流动趋势及事业单位进人政策制约，一般性人才准入门槛较高，空余的有限编制只能优先用于引进高学历人才，一般性人才进入的通道受阻，一些基层科研所多年来都没有招进硕士学历以下的人才，从而导致科研人才断层现象比较严重，造成人才梯队结构的`不合理。

1.4 项目中途检查评估过多，科研人员不能全身心投入研究工作科研立项与经费拨付由不同部门行使审批权，项目实施存在多头管理，科研人员疲于应付各类评估、检查、总结等日常事务性工作，耗费了大量时间和精力，无法全身心投入科研工作，降低了科研创新效率，制约了基层科研单位科研水平的进一步提升。据调查，近20 年来，骨干科研人员直接从事研究工作的时间比以前要减少20%以上，一线科研人员平均用于科研的时间仅占全部工作时间的51%左右，个别学科集群甚至仅占30%左右。

1.5 绩效考核机制不完善，科研人员积极性受到一定影响农业科研单位普遍都实行了绩效工资制度，原有的以激励为目的的科技奖励政策大部分被取消，导致干多干少、干好干坏没有本质区别，基本上又重新回到“吃大锅饭”的局面，挫伤了很大一部分科研人员的积极性。现行科研评价体系仍以定量指标考核为主，科研项目经费和论文导向依然是科技领域的GDP。绩效考核评价机制也基本上流于形式，引导作用不强，无法有效调动科研人员服务农业生产实际需求的积极性。一些科研人员为了尽快满足晋升职称的条件或完成一定的工作业绩量，追求短期效应，挖空心思发表文章、申报成果，不管有没有利用价值，只要获得证书就达到了目的，研究与应用存在一定脱节，有很多成果根本不能在生产实际中得到转化应用。科研管理及行政后勤人员缺少科学量化的绩效评价制度，也进一步制约了科技创新能力的提升。

1.6 科研管理队伍建设存在不足，管理创新能力有待加强基层科研单位对科研管理的重要性认识仍显不足，没有建立起一支专门的科研管理队伍，很少设立专门的管理岗位，大部分管理人员还是兼职，一边搞科研一边开展管理服务工作，很难有时间接受专门化的管理服务培训，人员综合素质也参差不齐，不能提供优质高效的服务。科研管理方式中还残存着计划经济时代的烙印，工作重心仍停留于发布工作通知、收集上报材料、整理和归档文件等程序性的、机械性的日常工作，基本处于“被动型”工作状态，缺乏科学化管理的理念和创新性思路。

2 基层农业科研单位科研管理体制存在问题的原因

2.1 现行管理机制不能适应科技创新发展新要求近年来，随着国家经济总量不断增长，从国家到地方对科研经费的投入也在逐年增加，但科研管理体制改革创新的步伐明显滞后，一些地方科研机构内部还普遍存在科技管理的过度行政化问题，计划经济体制下长久形成的某些科研管理思维，已成为制约现代科研高水平发展的重要因素，不能适应科技创新发展新要求。科技资源配置普遍不均衡，依然存在条块分割、多头管理、效率低下和重复浪费等不良现象。科研机构重叠，政府部门所属研究机构数量众多，学科设置与独立科研机构重复，使本已十分有限的科研经费不能相对集中使用，研究力量分散。科研经费使用限制过多，缺乏灵活性，科研人员基本上没有自由支配权和调剂权，难以实现科研经费效益最大化。

2.2 科技在农业发展中的支撑作用没有得到足够重视农业是国民经济的基础，直接影响社会的稳定和国家的长治久安，其发展进步离不开农业科学技术力量的有效支撑。农业科研是一项基础性、长期性的公益服务活动，其研究成果具有公共品属性，需要地方财政提供长期稳定的经费保障。而出于政绩和财政收入考虑，地方政府普遍倾向于财政税收稳定的工业项目，而对周期长、见效慢的农业科研普遍重视不足。资料显示，近年来，我国在农业科研上的投入占农业总产值的比例远远低于世界同期平均水平，而农业科研机构的支出却在大幅度增加，科研经费来源不稳定、资助力度小，以及科研人员收入待遇偏低等，已成为农业科技发展的主要制约因素。

2.3 农业科研行业的公益性特征直接影响了自身科研投入农业科研属于弱势行业，开展的都是基础性、公益性服务活动，研究对象主要是不同环境、不同类别、不同品种、不同生长阶段的动植物。受自然环境等因素影响，科研人员培育一个动植物新品种少则花费几年时间，多则需要几十年时间，有的耗费一辈子心血也出不了成果。农业生产经营投资风险大，回报周期长，科研成果难以吸引企业的投资兴趣，其承接主体主要还是政府与农民，直接为“三农”服务，注重公共利益，根本无法开展生产经营活动，没有赢利的途径和手段，而在立项资助上又难以与国家科研院所和高校竞争，仅依靠自身投入根本无法满足科技创新能力提升的迫切需求。_

科研改革 篇3

关键词：连云区；教科研；均衡发展

中图分类号：G46　文献标志码：A　文章编号：1673-9094(2012)04-0049-03

连云区地处连云港市东部城区，“十一五”以前，该地区教科研工作较为薄弱。“十一五”期间，通过实践，连云区“低重心、小课题、广参与”的教科研特色逐步形成。先后取得“两个率先”、“四连冠”的成绩：“十一五”中期，在全市率先消除课题研究空白校，“十一五”末期，在全市率先实现合格教科室通过率100％的目标；连续四年荣获市教科研目标考核一等奖。连云区教科室被评为江苏省“十一五”教科研先进单位。连云区教科研在为学生提供优质服务、为教师谋求快速发展、为学校品牌创建提供智力支持方面做出了重要贡献。

一、实施有效策略。引领学校、教师快速发展

回顾“十一五”期间连云区的教科研工作，有成功的经验，我们的主要经验是实施有效策略，引领学校、教师快速发展。

1.实施科研目标“菜单自选”策略，引领学校科学发展

连云区共21所学校，数量少，但类型齐全，除省市实验学校、示范学校，普通城区、城郊学校外，还有山区、海岛和盐场学校。这些学校的教科研基础、教科研氛围各不相同。为调动各类学校教科研的积极性，在制订年度教科研目标时，教育局教科室对每个学校分别制订A、B、c三级菜单式指标，各校根据自身实际，从三级菜单中自主选择，自定层级。这种目标菜单自选策略的实施，避免了“一刀切”现象，调动了各类学校教科研工作的积极性，解决了各校教科研发展定位和发展动力问题，保障了学校的科学发展。在自定目标的引领下，全区逐步掀起教科研工作热潮，各校整体教科研水平一年一个新台阶。全区教师论文获奖等次和篇数不断增加，教师论文发表篇数连年递增10％以上。

2.实施课题研究“分层指导”策略，引领学校个性发展

针对科研起步型、科研发展型和科研示范型等不同类型的学校，我区实施了课题研究“分层指导”策略：对教科研基础好的实验学校、示范学校，重点指导他们开展省市级中长期课题的研究工作；对教科研基础一般的学校，重点指导他们开展市级短期课题的研究工作：对教科研基础薄弱的学校，重点指导他们开展区级短期课题的研究T作。同时，针对各校实际，开展关于学校个性发展的课题研究。借助这种分层指导策略，解决了各校教科研发展动力问题和教科研积极性问题，帮助各类学校朝个性化发展方向努力。“十一五”期间，我区省级课题立项数比“十五”期间增长100％，市级课题立项数比“十五”期间增长300％。

3.实施校长“科研带动”策略，引领学校整体发展

在财政较为紧张的情况下，连云区每年十万元的教科研专项经费一直专款专用。这一政策的延续体现出区局对教科研工作的整体重视程度。在这种氛围中，学校正职校长中有70％参与课题研究，其中50％的校长是市级以上课题主持人。为发挥校长的带动作用，区教科室聘请教科研能力强的校长作为教科研专家参与全区性教科研丁作的指导。在校长的带动下，全区三分之一的教师“十一五”期间参与了课题研究工作。校长科研带动策略从一个层面初步解决了各校对教科研的重视不足问题、教科研氛围不浓问题、教科研工作下行难问题，促进了学校的整体发展。在市教科所主办的首届校长论坛中，我区校长代表100％获奖。在连云港市中小学教科研“四个一”竞赛中(发表一篇高质量的教育教学研究论文、撰写一篇高质量的专题文献检索评述论文、撰写一篇本校教育教学先进典型的研究报告、开展一项学校主课题的研究工作)，教科室和教科室主任获奖率达80％。

4.实施科研培训“量体定做”策略，引领各类教师发展

针对不同类型的教师，开展不同层次的教科研培训，为各类教师“量体定做”培训内容。对新教师本着宽进严出的原则，为他们开展“填写课题申报表”、“撰写文献综述”、“课题研究基本方法”等教科研入门知识培训；对教科研骨干教师本着促其快速发展的原则，聘请省内外专家为他们开展省级课题培训会、省级论文竞赛选题论证会、省级课题研究成果展示会等高端培训活动；对各校教科研人员本着提高岗位能力的原则，开展如何撰写开题报告、如何组织开题论证、如何撰写调研报告等八项教科研技能培训。科研培训“量体定做”策略的实施，解决了教师教科研理念问题、教师教科研培训参与率问题，促进了各类教师的梯次发展。五年问我区共获省市级基础教育课程改革优秀成果评比、教科研成果评比一等奖19人次，实现了省市课改优秀成果、教科研成果一等奖零的突破。

5.实施科研活动“教研写一体化”策略，引领教师借赛发展

结合各校实际，我区开展“教研写一体化”系列教科研活动，实行自主申报制和定期活动制。通过课题主持人执教课题研讨课，展示研究成果，结合课题研究情况进行教科研专题研讨，结合前两部分内容研制出论文的选题和写作框架这一系列活动，将教学问题、教学问题的解决和经验提炼一体化，有效促进教师教学特色的形成。在此基础上，定期开展省“师陶杯”、“教海探航”论文竞赛校校行等特色教科研活动，组织历年获奖选手巡回介绍写作体会和经验，近距离地引领教师借助参加比赛提高自身专业水平。以上策略的实施，初步解决了我区教科研的均衡发展问题和教科研方法问题。仅2011年全区就有四位教师获省“教海探航”论文竞赛一等奖，2011年度省“师陶杯”论文竞赛全区教师参赛率近50％。

二、反思不足，找准“十二五”教科研发展起点

“十一五”期间。在全体教科研人的共同努力下，连云区教科研工作得到长足发展，但在发展过程中，还存在薄弱环节和一些亟需解决的问题。

1.教科研认识和定位不全面，教科研引领力欠强

部分学校对教科研的认识存在明显“窄化现象”，功利性较强，对教科研本身的价值认识不够。部分学校教科研工作处于应急状态，“断点式教科研”、“应急性教科研”、“敲门砖式教科研”、“面子工程教科研”还有一定市场。有些学校的教科研与教育教学实践还存在脱节现象，部分学校没有真正结合学校和教师自身发展实际开展研究，有些课题研究成果缺少应用价值，对教育教学实践引领力不强。

2.教科研组织机构不健全，教科研力量尚显薄弱

部分学校教科室编制不足，人员偏少，结构不合理，教科室主任或教科员变动过大，部分学校还存在教科研工作下行难现象。少数学校没有专设教科室，教科研工作为教务处人员兼职，教科研管理网络体系还没有建立健全。全区范围内

有能力主持省级规划课题的教科研骨干较少，目前还缺少有见地的思想和理念，还缺少对教育教学实践的深层次研究，在全省乃至全国有重大影响的教科研成果较少。整体教科研力量尚显薄弱。

3.教科研管理水平不高，教科研管理队伍整体实力尚需提升

教科研管理在理念创新、研究水平、整体效益等方面有待进一步提高。各校教科研管理队伍还不够稳定，部分教科室主任的岗位能力亟需提高，全区范围内教科研管理队伍青黄不接现象明显。部分学校教科研管理规章制度仍需充实、修汀、规范和完善。

三、全面规划。加速发展“十二五”教科研工作

“十二五”期间是连云区教育发展迈向新目标的关键阶段。全区要在深入分析“十一五”期间教科研工作成绩和不足基础上，抓住发展机遇，更好地发挥教育科研的“先导”作用和“第一推动力”作用，促进全区教育内涵发展、特色发展。

1.系统规划，明确目标任务

“十二五”期间，连云区教科研以“提升质量、推动创新、服务发展”为工作方针，以“研究、指导、服务”为工作主线，以提高质量为中心，以科研和教研并行为两个途径，建设教育发展研究阵地、校本发展引领阵地、课题研究管理阵地、教育专家培养阵地和教科研人员发展阵地，力求实现整体教科研实力的突破，名师队伍培养上的突破，教研和科研结合点的突破。

2.做实做好，实施系列科研工程

实施教科研价值取向引导工程，引导广大教干和教师对教科研工作的价值全面评价、准确定位，形成正确的价值认同观：实施建设“科研自觉”文化工程，发挥教科研文化对教科研工作的导向、熏陶和凝聚作用：实施改革教科研方式工程，形成科研与教研条线合作联动、互补互惠的综合性指导机制：实施整合教科研优质资源工程，加强信息的收集、整理，加强对外联系与合作，加大城乡联动的力度，促进教科研均衡发展；实施规范课题研究管理工程，强化层级责任制，建立研究成果应用转化激励机制；实施强健教科研队伍工程，分批次培养教科研管理人员，实施跨地区的教科研“青蓝工程”，在全区范围内形成结构合理、综合能力强的教科研管理队伍。

3.高度重视，落实三大保障

科研经费管理政策改革研究 篇4

关键词：科研经费,管理政策,发展现状,政策建议

0 引言

科研是推动我国科技进步的强有力支撑。在科技日新月异的经济时代,我国也从各个方面支持学术研究的发展,大幅度的科研经费年增长率尤其突出了我国对科研发展的重视。此外,企业与科研界的横向紧密联系,表明我国经济市场对科研需求的主动性以及科研对我国经济发展的重大影响。但是,横、纵向如此广泛的项目来源与庞大的经费数额,使科研经费的使用管理及效益管理环境复杂化,也导致了经费管理问题层出不穷,甚至存在经费侵占等违法违规现象。相对于国外发达国家科研经费的高效益产出率与科研成果转化率,我国科研经费的管理形势严峻,科研经费使用问题不仅影响经费的使用效益,更为严重的是逐渐侵蚀我国的科研环境与研究者的科研初心,淡化科研风气,严重制约的我国的科研发展以及向科技生产力的转化。

1 我国科研经费管理现状

虽然我国科研经费的管理政策不断的进步与完善,但是在科研环境不断变化的影响下,科研经费的管理不可避免的出现各种问题,主要分为以下几点:

1.1 经费管理制度不健全

(1)科研经费管理的制度规定不明确,管理条目不清晰,以致经费的管理工作没有明确的可操作依据。

(2)科研经费管理岗位不完善,尤其科研处、财务处、审计处、项目组等部门岗位设置不合理、人员职责不清等问题较为严重。

(3)科研处、财务处、审计处、项目组等部门协调工作不及时,导致科研经费管理工作脱节。

(4)科研经费管理制度没有随着科研环境的发展进行更新,导致科研管理政策存在滞后性,制约着科研经费管理的发展。

1.2 经费管理信息缺乏透明度

在科研机构的经费管理中,由于科研项目与科研经费的信息公开性及透明性不够,造成了经费管理各环节之间的信息不对称,获取科研经费的相关信息时大大加大的时间成本与人力成本。加之科研经费的来源、类别、进度都有所不同,增加了经费核算与管理的难度。在如此复杂的科研经费管理环境下,如果科研经费管理信息透明度低,就可能增加经费的不合理使用甚至贪污、挪用的概率,降低经费的使用效率和效益。

1.3 经费预算编制不科学

首先,预算编制人员在预算编制前没有认真分析项目性质,盲目添加支出条目,没有科学依据。其次,为“凑足”预算,随意列出项目不相关支出项,预算编制具有虚假性。再次,预算编制过于粗糙,不够细化,导致后期项目执行过程中随意调整经费。

这些行为和问题使得科研经费的预算管理约束力丧失,科研经费预算指导和规范作用失效,直接导致科研经费的低效率。

1.4 经费支出管理不严格

经费的支出管理是整个经费管理的核心环节,支出管理的好坏直接决定着项目经费的利用率和产生的效益。现存的经费支出管理不足主要有以下四点:

(1)支出脱离了预算的控制,导致无计划无节制的资金支出,致使资金浪费。

(2)项目人员的配备不合理,人力资源的利用率不高,有闲置人员或虚假人员,导致过多的不实资金支出。

(3)没有全面分析科研项目的资产需求,购买大规模不合理的资产,或资产的购置并没有用于课题研究以及没有按照规定的用途使用。

(4)对资产的使用和后期管理不当,产生大量的管理费用,加速固定资产的提前报废,造成资金和资产不必要的浪费,极大削减了科研经费的利用率。

1.5 经费结账管理不完善

(1)科研经费管理机构对剩余经费的用途没有明确的规定,也没有对这部分资金进行科学管理,使这部分资金没有发挥其真正的用途,同时也不利于在项目进程中对经费使用效率的管理,降低了人员对经费效率管理的主动性。

(2)科研项目已经完成,但是没有相应的结账程序,部分科研项目人员会不断有资金需求,或者在这时间段出现乱报销的情况,将本不属于该科研项目的花销报销在科研项目上。另一方面,如果科研项目长期挂账,既增加科研经费的管理成本,同时也降低经费效益。

2 完善科研经费管理政策的建议

2.1 完善科研经费管理体制

(1)科研经费的管理机构要根据科研经费的管理需求,设置合理的经费管理岗位;根据责任负责制,明确各部门的管理职责;根据合作效应,做好各部门的协同工作;根据独立原则,健全科研经费的监管机制。

(2)要提高科研经费管理信息的透明度。要提高科研经费的管理效率及科研效益,必须实现管理制度的透明化,即公开科研经费管理情况,接受监督与控制;建立信息共享平台,加快经费管理信息的传播,提高管理效率。

2.2 强化科研经费内部控制

(1)加强预算管理控制。科研、财务和审计等部门要加强对科研项目负责人科研预算编制的指导,组织相关科研人员学习科研经费管理办法和国家会计法规、高校财务制度,以保证预算编制的科学合理;经费支出范围及标准要符合科研项目性质,保证经费预算对经费支出的控制。

(2)加强支出管理控制。从项目支出总体上看,预算管理要贯穿始终,经费支出要严格符合预算规划;从支付程序管理上看,经费支出应经过严格的审批程序,。科研经费转账付款业务必须经由计划财务处办理,需提供相关合同、有效发票等等资料进行转账。杜绝偷支经费,为自己谋取利益。

(3)加强结账管理控制。第一,科研项目结束后,应经过课题验收,课题验收完毕,应及时提交结题相关材料给计划财务处办理结账手续。对于结题一定时间后却又不办理结账手续且没有正当理由的,计划财务处有理由按照规定进行结账,杜绝“结题不结账”的情况。第二,科研项目结题时应编制科研经费决算表,并与科研经费预算表相比照,并给科研处、计划财务处、监审处审核。第三,结账时对已购买的科研设备以及剩余经费的使用进行明确的规定。

2.3 建立经费绩效评估制度

(1)建立科学的评价机制,引入多方面评价指标,不再只简单的以论文发表数量、科研数目作为评价的唯一标准,更多的用完善的、客观的、系统的评价指标进行公正、规范的评价。

(2)完善绩效管理机制,扩大绩效评价的内容,延伸绩效评价的范围,包含项目前、项目中、项目后三方面的评价,无论是项目预算、项目核算、还是项目结算均应列入绩效评价系统,建立科学规范的评价系统。

2.4 建立经费责任制制度

根据科研经费的绩效评估结果,建立科研经费管理的奖惩机制。对科研经费使用效益较高且有科研成果的科研人员,应相应的给予奖励;对经费使用效率不高的科研人员,应采取一定的限制手段;对科研过程出现问题、违反制度规定甚至涉嫌违法的,应追究有关人员的相应责任并加以惩处。

3 总结

随着我国综合国力的增强和国家对科技事业的日益重视,国家对科技的投入无论是强度还是规模都在持续增长,大幅度增加科研经费已是一个显著的趋势。在总量不断增大的同时,如何对科研经费进行科学、合理的分配、管理和监督以获得预期的社会效益和经济效益,既是科研工作的实际需求,也是对政策制定者的一种考验。基于我国科研经费管理中的现状,对有关科研经费管理政策进行分析和探讨,提出了自己的看法和建议。随着相关理论的不断成熟、实践中的反馈和经验积累以及政策制定系统的完善,我国的科研经费管理政策必将得到进一步的发展和完善。

参考文献

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[9]苏飞飞.制度影响下的高校科研经费管理研究[D].南京师范大学,2013.

科研改革 篇5

日前，“全国高校社会科学科研管理研究会2013年度工作会议”在成都召开。会议以学习贯彻十八届三中全会精神，深化科研领域综合改革，推进高校哲学社会科学创新体系建设为主题进行了深入的研讨。教育部李卫红副部长作了重要讲话，来自武汉大学、江苏省教育厅、中国人民大学、中国政法大学、四川大学的代表作了会议交流发言。现将发言内容摘编如下。

加强高校“中国特色新型智库”建设

教育部社会科学委员会副主任 武汉大学教授 顾海良

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出的“加强中国特色新型智库建设”，对于高校一流智库建设有着重要的指导意义。首先，要从推进国家治理体系和治理能力现代化的高度，深刻把握中国特色新型智库建设的新要求。国家治理体系和治理能力的现代化，在社会主义政治建设上就要健全民主制度和民主形式，特别要从各层次各领域扩大公民有序政治参与，全社会开展多层面、多渠道、多形式的广泛的民主协商，如政协组织、党派团体、社会组织等层面的协商渠道和形式。高校各方面高层次人才集中、各学科协同创新思想集聚、对中国和世界理解视域广阔等丰厚的资源和禀赋，以此为平台和基地建设起来的高校智库，在立法协商、行政协商、民主协商、参政协商、社会协商等方面，显然有其独特的优势和显著的特色。其次，《决定》提出的民主协商要“在党的领导下，以经济社会发展重大问题和涉及群众切身利益的实际问题为内容”，是高校智库建设应该把握的根本方向。智库建设要在进一步解放思想、进一步解放和发展社会生产力、进一步解放和增强社会活力上产生正能量，要以国家经济、政治、文化、社会、生态文明建设发展的重大问题，以及与人民群众切身利益密切相关的实际问题为智库建设的主旨与目标。再次，《决定》强调的“坚 持协商于决策之前和决策实施之中”，是对智库建设任务和作用范围的明确要求，提出了智库建设与高校惯常的科研的不同。

“加强中国特色新型智库建设，建立健全决策咨询制度”，这一体现充分我国社会主义政治制度优越性的重大举措，这一体现全面深化改革的总目标的新要求，应该成为高校建立一流智库的基本指导思想和工作目标。高校在加强中国特色新型智库建设上，应该在以下四个方面有显著突破：一是理论建设。智库要紧密结合中国国情，顺应时代潮流和国际趋势，对国家的重大决策和内外政策，作出系统的理论论证，为其奠定坚实的理论基础。中国话语，要有深刻的国际表达。二是战略研究。智库要加强对战略性问题的研究。如对于我国国际战略问题研究，就要在后国际金融危机时期国际格局的走势，在如何确定我国参与全球经济与政治结构治理，促进国际经济秩序朝着更加公正合理的方向发展上，作出战略性的回应。三是社会引领。高校智库的专家在引导舆论和民意方面有独特优势，智库要能在各种媒体上形成有利于社会向上、有利于协调各方面利益关系的积极导向。当然，社会引导上的这种公共性、开放性与智库的社会责任性是密切地联系在一起的，是以社会责任担当为出发点和归宿点的。四是政策建言。智库作为有政策影响力的机构，不能坐而论道，而要增强研究的科学性、针对性和实用性，积极建言献策，要争取能够就政府提出的重大问题及时提出有的放矢的措施和政策建议，多出务实管用对策和方案。总之，高校要形成一批“中国特色新型智库”，就要在理论建设上突出“中国学派”，在战略研究上彰昭“中国意识”，在社会引领上凸现“中国话语”，在政策建言上形成“中国方案”。

西部高校推动哲学社会科学繁荣发展的经验与思考

四川大学校长 谢和平

当今世界正处于前所未有的大发展大变革时期，我们国家也正处于全面建设小康社会的关键期和深化改革、加快转变经济发展方式的攻坚期，不管从外部的发展环境来看，还是从我国的发展阶段来看，我国哲学社会科学繁荣发展都处于重要的战略机遇期。近年来，四川大学哲学社会科学学科充分发挥人文底蕴深厚、学科实力雄厚的传统优势，立足西部求发展，着力强化“五种意识”，努力做到“五个接轨”，有效促进了哲学社会科学的学科建设、人才培养、师资队伍建设、资政服务四位一体式发展。一是树立育人意识，与一流的人才培养接轨。学校一直把文科具有的传统优势和丰富的文化资源融入人才培养的全过程，通过开设《中华文化》《中国诗歌艺术》等人文素质课程，强化对学生人文素养的熏陶与培养，使他们接受自由全面发展的教育，真正使每个学生有知识、更有文化，有智慧、更有责任。二是树立学科创新意识，与一流的学科科研体系接轨。学校坚持协调发展与重点发展并重、基础文科与应用社科并重、传统优势学科与新兴交叉学科并重，通过实施“人文优势学科领先计划”“人文基础学科夯实计划”等，努力打造具有川大特色、巴蜀风格、中国气派的“川大学派”。三是树立人才意识，与一流的师资队伍建设接轨。学校坚持以抓好文科高端人才引进和青年教师培养“两头”为重点，实施“高端外籍教师聘任计划”“文科百人计划”等，全面落实青年教师科研启动经费、导师制、博士学位和海外经历的“三个全覆盖”，努力培育一批在学术前沿活跃度高、影响力大的文科学术大师和青年学术骨干。四是树立服务意识，与一流的高校智库接轨。学校坚持把学术责任与社会责任结合起来，把个人学术兴趣与社会重大需求结合起来，把振兴文科发展与加强应用社科建设结合起来，实施“应用社科提升计划”等，积极服务国家和区域战略需求，努力打造服务社会、服务现实、服务决策的“川大智库”。五是树立国际意识，与一流的国际化接轨。学校一直紧紧抓住中华文化“走出去”的重大机遇，大力实施人文社科国际化工程，充分发挥现有国别问题研究机构优势，重点围绕南亚、当代俄罗斯、欧盟等广泛开展热点区域问题和国别问题研究。

西部高校是推进高校哲学社会科学繁荣发展的重要力量，也是服务国家和区域战略的天然智库。面对新的形势，西部高校哲学社会科学要进一步繁荣发展，就必须坚持：要有精神，要坚持精神独立、学术自由，鼓励文科学者根据自己的研究兴趣和专长开展自主研究，同时保持兼容并包的学术视野，允许不同的流派、观点和思想的碰撞，在坚持中国特色社会主义道路、理论和制度自信的基础上，进行理论创新、实现学术追求。要有特色，要立足西 部地区特有的政治、文化、宗教、民族等优势，加强对西部地区的国家安全、周边国家关系、民族和宗教关系、经济欠发达地区发展、生态环境保护、社会保障事业发展等领域的研究，形成新的特色研究。要有宽度，要克服“小富即安”、自我满足，要走出去，了解别人在做什么，了解国内和世界上其他学校、其他学者在做什么，增加自己的宽度，实施文科青年教师全方位海外培训计划、文科学术期刊国际化工程等，增强国际影响力和竞争力。要有高度，要服务国家战略需求，构建完善“协同创新中心-应用研究平台-研究院”三位一体的智库网络，为政府科学决策提供更高水平的咨询服务；要瞄准学科前沿，培育新兴交叉学科平台，抢占国际学术制高点。要有深度，鼓励和支持文科学者沉下心去做学问、做研究，耐得住寂寞，守得住清贫，培育具有重要显示度和影响力的成果，多出经得起历史检验的学术精品。

面对新的形势，我们相信，西部高校只要立足西部的区域特征，秉承传统，发挥优势，创新发展，就必然能为繁荣高校哲学社会科学和建设国家哲学社会创新体系，作出新的更大贡献！

借协同创新东风，深化机制体制改革

中国政法大学副校长 张宝生

2012年，教育部、财政部启动了“2011计划”。为了落实“2011计划”，推进学校体制机制改革，进一步提升学校创新能力，我校及时制定了《中国政法大学关于贯彻实施“高等学校创新能力提升计划”（2011计划）的意见》等系列文件，并根据我校科研和学科发展状况，确立了学校实施“2011计划”工作方案，启动了我校协同创新中心的培育和建设工作。目前，我校牵头组建了三个协同创新中心［1］，作为主要参与高校参加了三个由其他高校牵头的协同创新中心［2］。我校牵头的司法文明协同创新中心经过认真的组建培育，取得了初步的成效，成为教育部、财政部首批认定的14个协同创新中心之一。“2011计划”本质上是改革计划，重点是机制体制改革。为此，我校在落实“2011计划”的工作中，将工作的重点放在协同创新体的机制体制构建上，开展了以下几个方面的探索。

一、确立了协同创新中心实行新的运行体制，学校出台的所有改革措施都可在协同创新中心先行先试。我校首先确定了协同创新中心是学校管理体制改革的“特区”或实验区，实行新的运行体制。我校还在人事聘任、研究生培养、本科教学、科学研究以及学术交流方面，制定了相应的支持协同创新的特殊政策，为协同创新中心开展工作提供政策保障。例如，在人事管理方面，明确中心在人员招聘，岗位设置、聘任、考核，评价机制和薪酬分配等方面有充分的自主权；中心对所聘本校教师的考核结果，学校予以认同，不再参加学校组织的年度与届末考核。在管理体制方面，我校牵头的协同创新中心均建立了理事会和学术委员会，分别作为重大发展事务和学术事务的最高决策机构。

二、通过协同创新体平台建设，实现“校校”“校府”以及国外研究机构科研资源的整合，为开展协同创新研究奠定了基础。以我校司法文明协同创新中心为例，一是整合了三所协同高校现有的科研平台，包括3个教育部人文社科重点研究基地、1个教育部重点实验室、1个国家级司法鉴定机构，为开展司法文明领域的一系列重大课题联合攻关。二是建立了高校与司法机关的合作平台，中心与32个法院、检察院签订了协同创新协议，在20个地方法院、检察院建立了实践基地。三是打造司法文明海外研究平台，中心与10多个国外大学、研究机构签署了“2011计划”合作协议，合作开展研究和学术交流，为中国法学“走出去”搭建了坚实的平台。四是在上述基础上，通过协同高校研究人员互聘和对实务部门专家和国外知名学者的聘任，形成了以协同高校为主体、积极吸纳国内外优势力量的高水平协同创新研究团队。

三、确立了协同高校地位平等、权利共享、义务共担的原则，建立协同创新的长效机制。例如，我校与吉林大学、武汉大学签署的共建司法文明协同创新中心协议中，确立了协同高校（牵头高校和主要参与高校）权利和地位平等的原则；中心在三所协同高校分别挂牌、分别设中心主任；建立联系主任会议制度，负责研究和决定中心的发展规划和年度工作规划；实行轮值主任制度，由三所协同高校的联系主任轮流主持中心的行政管理事务。

四、以重大任务为牵引，组织首席科学家负责制的创新团队，探索新的科研组织形式。我校在协同创新中心的组建和培育过程中，一方面按照“国家急需”凝练出国家和社会发展过程中急需解决的重大理论和实践问题，另一方面按照重大任务牵引组织协同创新研究团队，建立以创新团队为载体的新的科研组织方式。例如，我校司法文明协同创新中心根据中心的重大科研任务，建立了10个创新团队。创新团队实行首席科学家负责制，所有成员将在团队首席科学家的组织下开展协同攻关，争取在重大理论和实践问题方面有重大的突破，努力把中心建设成高水平的“智库”。

［1］分别是：司法文明协同创新中心、全球治理和国际法治协同创新中心、法治政府协同创新中心。

［2］分别是：武汉大学牵头的领土主权与海洋权益协同创新中心、中南财经政法大学牵头的知识产权协同创新中心、南开大学牵头的人权建设协同创新中心。

以质量和创新为导向，深化高校科研考核改革

中国人民大学校长 陈雨露

科研考核是高校学术评价的重要手段，对于教师的导向作用十分明显。2011年末中国人民大学对实施多年的考核办法进行了大幅度改革，出台了新的《教师科研工作考核办法》。改革的主导思路有三条，即弱化“科研指挥棒”，鼓励教师自主治学；淡化“学术GDP”，支持教师从容治学；放宽行政性评价，鼓励教师潜心治学。这次科研考核改革得到校内教师的积极评价和社会各界的广泛关注。

当前作为学术评价和教师业绩评价的组成部分，科研考核具有一定的导向、激励和鞭策作用。总体看来，人民大学新的考核办法突出了质量导向，较大幅度地弱化了量化考核功能，力图营造宽松的科研氛围，给优秀学者留出发展创新的充分空间。这一改革所表达的人民大学在科研管理方面的价值取向，可以提炼为两个关键词，就是“学术发展”与“教师发 展”。学校希望科研考核制度成为学术发展的动力，而不是阻碍；希望有助于教师成长，大师养成，而不是成为羁绊。

在对学术规律的把握和对当前学风状态的反思中，我们认为，从长远来看，大学教师的学术兴趣、学术积淀和学术创新能力，比起眼前的成果数量重要得多！学术大师不可能速成，只能涵养化育。他们需要坚守一种精神，在喧嚣的氛围中独守寂寞与宁静，建树新的思想和理论。作为大学的管理者，我们应该呵护校园里那些“孤独的思想者”，以“养士”的气度给学者们留下自由探索的时间和空间，让他们不必追逐“短平快”式的研究，可以专注地、持久地做他们喜欢做的、学术价值高的研究。不计较一时一地的成果数量，而要以宽容的气度允许教师们一定时期的积累和不出成果，允许失败，让教师们充分涵养学术思维和学术精神，涵育大作，打造精品，获得良好的学术发展。

人民大学的科研考核新办法以鲜明的质量导向切实为潜心学术的教师松绑减负，充分考虑了学科的差异、个体的追求，努力建立尊重差异而不是一刀切的人性化科研考核体系，有效激发了教师科学研究的内在兴趣，取得了初步成效。

高校的科研考核，是一项极其复杂繁难的工作，需要我们不断地探索、实践、改革和完善，使其符合学术规律，有利于培育良好学风。重要的是不可盲目地追求“量”，而要把“质”作为科学研究的永恒生命。中国人民大学将继续这一探索，坚持“强化学术、深化服务、涵育大作、造就大师”的方针，把质量和创新放在更重要的位置，把长期目标和阶段性措施相结合，努力激发教师、研究者的研究志趣和研究活力，不断提升学校科学研究的水平和能力。

推动科研管理创新 促进社科繁荣发展

江苏省教育厅厅长、省委教育工委书记 沈 健

近年来，我们坚持以深化高等教育综合改革为重点，不断更新管理理念，创新科研机制，完善评价制度，努力探索符合高校社科建设规律、适应社科研究创新发展的体制机制，促进全省高校哲学社会科学繁荣发展。

一、更新工作理念，理顺科研工作领导体制

一是注重顶层设计。省委、省政府专门制定下发了《加快推进社科强省建设的实施意见》，成立了省哲学社会科学工作领导小组。省委、省政府领导每年听取关于哲学社会科学工作汇报，定期研究解决哲学社会科学的重大问题。

二是加强工作统筹。省教育厅党组按照哲学社会科学与自然科学“四个同等重要”的要求，明确由一名厅领导统筹负责全省高校自然科学、哲学社会科学的学科建设和研究工作，真正做到一视同仁、一起落实、一起考核，统筹协调，全面推进。

三是健全组织机制。目前，全省本科院校中，有近半数学校独立设置了人文社科处，形成了校院两级完备的科研管理体系，从组织体系上强化人文社会科学研究与管理。

二、坚持问题导向，创新科研工作管理机制

一是强化问题导向。每年在广泛征求相关专家学者意见基础上，聚焦我省经济社会发展的重大热点、难点问题，专门制定重大项目与重点项目选题指南。

二是完善科研管理制度。我们坚持以完善科研管理和评价制度为抓手，不断深化科研管理体制改革，建立完善了社科研究重大项目、重点项目、一般项目和委托项目为主体的项目资助体系。三是建立重大成果培育机制。设立“江苏高校哲学社会科学重大研究项目”，每年拿出500万元专项资金，组织高校对国家和我省经济社会发展理论与对策性研究开展集中攻关，产出了一批具有重大影响力的学术创新成果。在第六届中国高校人文社会科学优秀成果奖评审中，我省获一等奖8项，位居全国第二。

三、加强平台建设，提升科研工作创新能力

一是加强优势学科建设。对高校哲学社会科学应用、交叉学科建设予以重点扶持，对22个人文社科类优势学科每年每个投入450万元。

二是积极推进协同创新。鼓励高校与江苏省内各级党政机关、大中型企事业单位、社区、乡村等合作共建人文社会科学创新研究平台。在教育部首批全国高校协同创新建设中，南京大学牵头成立的“中国南海研究协同创新中心”获正式立项建设。

三是打造高端咨询平台。依托高校人才优势、智力优势，多方位、多层次构建政府决策咨询平台。南京大学牵头主办的“江苏发展高层论坛”“苏北发展论坛”“南京都市圈发展论坛”“社科学术大会”等一批高层次论坛也发挥了积极的决策咨询作用。

四、创新管理机制，提升科研工作服务能力

一是创新科研成果评价机制。坚持创新为重、质量第一、学术原创、实际应用、实质性贡献的评价导向与标准，实施分类评价、团队评价、多元多方评价的制度，探索实施个人代表作、学科标志性成果和精品力作考核制度。

二是畅通应用成果转化渠道。定期举办应用对策研究成果专题发布会等，搭建全省性学术研究和决策咨询成果交流平台，力促江苏高校哲学社会科学研究更好地为经济社会发展服务。三是营造宽松学术氛围。坚持“学术研究无禁区、公开发表有要求、课堂教学守纪律”，鼓励探索，支持创新，容许失败，努力营造健康向上、大胆创新、追求卓越、宽松和谐的学术氛围。

科研改革 篇6

一、约定科研成果产权归属

武汉市人民政府《关于深化武汉地区高校科研机构职务科技成果使用处置和收益管理改革的意见》（简称“武汉十条”）规定：“探索高校、科研机构职务科技成果所有权改革。允许高校、科研机构与职务发明人通过合同约定共享职务科技成果所有权。”

二、下放成果处置权和收益权

北京市《关于加快推进科研机构科技成果转化和产业化的若干意见（试行）》（简称“京科九条”）规定：“科技成果的知识产权由承担单位依法取得，赋予科研机构自主处置权。”

中共四川省委办公厅、四川省人民政府办公厅发布的《激励科技人员创新创业专项改革方案》规定：“一年内未实施转化的职务科技成果，成果完成人或团队拥有成果转化处置权。”

“武汉十条”规定：“对高校、科研机构的职务科技成果，除涉及国家安全、国家利益和重大社会公共利益外，单位可自主决定采用科技成果转让、许可、作价入股等方式开展转移转化活动，对此主管部门和财政部门不再审批。高校、科研机构职务科技成果转化所获得的收益全部留归单位，纳入单位预算，实行统一管理，使用、处置收益不再上缴财政。”

三、大幅提高科技人员收益分配比例

湖北省人民政府办公厅《关于深化种业体制改革提高创新能力的实施意见》（简称“鄂十二条”）规定：“科研院所和高等院校研发团队在鄂实施种业科技成果转化、转让的收益，其所得不得低于70%，其中个人所得不低于50%。”

“京科九条”规定：“建立科研人员成果转化收益分配机制，经职工代表大会同意，科研机构可提取70%及以上的转化所得收益，划归科技成果完成人以及对科技成果转化作出重要贡献的人员所有。”

甘肃省人民政府办公厅《关于印发甘肃省深化种业体制改革提高创新能力实施方案》规定“鼓励科研院所、高等院校和国有企事业单位种业职务科技成果的所得收益，按60% 划归参与种业研发的科技人员及其团队拥有。转化种业职务科技成果给予科技人员个人奖励的暂不征收个人所得税。”

四、进一步放宽科技人员流动政策

“武汉十条”规定：“支持高端人才创新创业。对高校、科研机构“双肩挑”（既担任行政领导职务又担任专业技术职务）人员，经所在单位批准允许在武汉创办企业并持有该企业股份。”

中共四川省委办公厅、四川省人民政府办公厅发布的《激励科技人员创新创业专项改革方案》提出：“选择部分科研院所和高等学校，开展科技人员兼职取酬、保留身份离岗领办创办企业试点。”

“鄂十二条”规定：鼓励科研院所和高等院校科研人员到企业从事商业化育种工作，经所在单位同意，保留编制、身份、人事关系，档案工资正常晋升，5年内可回原单位。”

黑龙江省人民政府办公厅《关于深化种业体制改革提高创新能力的实施意见》规定：“科研人员辞去公职到种子企业工作的，经批准可参照解聘人员给予经济补偿，并按工作年限长短发给不少于10万元的自主创业费。”

高职院校科研管理模式改革研究 篇7

全国各地的高职院校不断提高自身综合素质, 完善教学管理, 提高教学质量。注重专业建设和人才质量培养, 多方挖掘, 努力为社会各行各业服务。开展良好的科研工作是促进教学, 不断提高教学质量, 提高教学效率, 提高师资水平的有效途径和方法。增强高职院校的科研管理工作对于提升学校的社会影响力, 展示学校的办学实力, 促进学校自身发展建设, 提高在同行中的竞争力都有重要的意义和作用。

一、传统高职院校科研管理模式

高职教育在我国的教育体系中发展历史较短, 虽然近些年来国家对高职教育的投入不断加大, 但科研管理工作始终是比较薄弱的环节。高职院校的教师是学院科研队伍的主力军, 他们担负着对高职院校技能型人才培养的教学重任, 同时需要对相关的科研课题进行研究。在科研管理工作中, 即要考虑到教师完成教学任务的工作, 还要考虑到课题选择对学校整体发展、提高人才培养质量以及对社会服务层面的需求。争取将有限的时间应用到科研工作中, 将科研成果最大化地融入到教学实践和生产一线。

目前, 在高职院校科研工作中主要存在以下几点问题:

1.大多数高职院校对于科研工作的重要性认识不够, 对科研工作的定位不明确, 科研水平与高职教育的地位不相适应, 科研工作中存在诸多问题, 有待推动和提高。

2.高职院校的科研人员主要为本校教师, 科研基础比较薄弱, 课题的研究方法和达成的目标上缺乏系统的规划。科研经验和能力相对不足, 同时还要进行教学, 用于科学研究的时间相对较少, 科研意识淡薄。

3.高职院校科研工作起点较低, 科研管理理念陈旧, 管理方法落后。多数高职院校的科研管理手段还处于记帐式阶段, 没有先进的管理软件, 日常管理工作主要依靠人工进行, 这样, 不利于材料的整理和系统的分析。另外, 科研条件相对较差, 资金比较缺乏, 如果再没有科学合理的引导, 使得科研层次不够深入。

4.在课题的组织过程中重申报、轻研究, 课题的研究过程缺乏有效的监督, 规章制度有待完善和更新。科研管理需要一个较为完整的科研机构, 但目前我国大多数高职院校缺乏较为长远的科研计划和科研目标, 在具体的科研工作中经常对科研申报的数量比较重视, 而对课题研究的过程监督较小, 对研究质量要求不够具体。另外, 研究的课题比较看重理论类型, 实际的科研技术应用较少, 这些都体现了我国高职院校科研管理简单化和不合理。

5.科研与教学的相互促进作用不够明显, 科研成果的转化过程较慢。

总之, 无论是在主观因素还是客观方面, 我国高职院校的科研工作都存在一定程度的问题, 在今后的工作中如果不把这些问题解决了, 将会影响到我国高职院校科研事业的发展, 甚至影响到教学水准的提升。

二、高职院校科研管理模式的改革

1.高职院校科研管理模式的改革, 首先是科研管理制度的改革。建立科学的科研发展观。站在科研前沿的角度, 从长远进行规划和发展。完善科研管理的各项制度, 从课题的申报、立项评审到过程控制, 以及结项审查等方面细划规则, 使参与科研人员有章可循, 做好引导工作。完善科研经费管理制度, 物尽其用, 使其在科学研究中发挥最大的价值。

2.在科研管理工作中树立以人为本, 为科研人员服务的宗旨。高职院校的科研人员具有知识程度高、综合素质好、事业心强的特点, 这是高职院校科研工作的主导力量。因此, 科研管理中要尊重教师的学术意见, 协助教师的研究工作, 应尽可能地为教师的科研工作创造出良好的科研环境和愉悦的工作氛围, 提供相关的服务和保障, 积极调动科研人员的工作热情和积极性。

3.加强科研团队建设, 培养一支技术过硬、团结协作的科研队伍。加强各院系之间教师的联系, 创造机会和条件, 取长补短, 联合协作, 在现有条件的基础上发挥各课题组间最大的优势, 弥补相互的不足。打造精品项目, 形成自己的科研特色。还可以通过科研管理平台增进各高职院校之间联系, 争取更多的合作机会, 相互促进和学习, 实现共赢。

4.建立科研激励制度。在社会主义市场经济条件下, 高职院校的科研工作与人才培养质量、教学管理水平息息相关, 科研管理要抓住当前经济高速发展的契机, 走产学研结合之路, 扩展科研范围, 调整科研目标。充分发挥科研人员的民主性, 建立良好的人际交往, 推动相互协作。在知识爆炸的今天, 进一步发挥教师的科研潜力, 使科研管理工作不断创新, 往更深层次发展。建立公正的科研成果评价体系, 能过量化的方式促进科研人员科学研究的积极性, 对科研成果给予客观、准确的评价。

5.组织知名专家和管理人才进行专题讲座, 拓宽视野, 转变思路, 为科研人员补充新知识, 扩充新的专业信息和理论, 指导研究技术和方法, 提高科研工作整体水平。

综上所述, 高职院校科研管理模式的改革, 是一个系统的改革过程, 不是一蹴而就的过程。面对我国高职院校中科研管理工作起步晚和经验不足等现状, 科研管理工作的难度较大。因此, 在科研管理模式的改革中一定要尽量完善科研管理制度, 在科研工作中坚持以人为本的管理理念, 树立为科研人员服务的宗旨, 加强科研团队的培养与建设, 不断地创新科研工作方法, 改善科研工作环境, 建立良好的科研氛围, 以科研工作推动教学改革的发展, 提升人才培养质量, 为我国高职教育工作的和谐发展做出贡献。

摘要：高职院校在不断发展的过程中, 注重内涵建设, 在不断完善教学管理, 提高教学质量的同时, 也要加强科研建设。开展良好的科研工作是促进教学, 不断提高教学质量, 提高教学效率, 提高师资水平的有效途径和方法。

地方党校教学科研改革创新探索 篇8

一、理顺关系增强教学与科研良性循环的藕合性

教学与科研是党校最为重要的两项职能, 是党校存在与发展最为重要的两翼。教学是中心, 科研是基础, 二者虽是两种不同的教育活动或形式, 但却像一块铜板的两面, 彼此以对方的存在为依凭, 具有内在的统一性, 相互促进。正确处理好二者的关系, 突出教学中心, 夯实科研基础, 有效实现教学科研的良性互动, 直接关系到党校办学的宗旨和办学目标的实现, 利于党校教师更好完成教学与科研的双肩任务。现实中, 教学科研间矛盾一直存在, 难以兼顾两全。普遍存在教学与科研相脱节、“两张皮”的问题, 教师主要是为了完成硬性任务或评聘职称追求所谓形式上的科研, 研究方向往往是便于发表的内容且务虚的多, 务实的少, 基本上是游离于地方党委政府的中心工作之外的, 实用性、操作性、指导性不强, 在讲堂上难以使用, 更谈不上为地方建设发展建言献策、聚智凝力;地方党校学员回头率高, 教学课题更新快, 科研难以在短期内出成果, 存在滞后性问题;教育培训对象身份的特殊性需要教师有很广泛的知识面, 很大的信息量, 而教师个人科研力量有限, 往往只能对某几个知识“点”的深究, 成果对教学难以发挥更大作用。事实上, 科研与教学活动有着极大的差异性, 一个教师同时肩负着双重任务难度大。为此, 必须加大改革创新力度, 寻求教学与科研的切合点, 实现良性互动, 增强藕合性。

首先, 分类管理, 大胆实施教师岗位的改革实践。针对教学与科研之间的问题, 党校应该按照教师人才队伍“分类管理”的指导思想, 对教师队伍实行分类, 积极推进规范教师职务系列的改革。设置岗位与职责相统一的研究系列、教学科研系列、教学系列三种教师职务系列, 根据各系列教师的不同特点, 实施在任职条件、职责要求、评价体系和激励机制等方面的分类管理和分类评价。第一, 研究系列。研究系列是以科研为主的职务系列, 设置研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职务, 研究系列教师的主要职责是从事科研工作, 为教学系列教师和党委政府贡献思想。成为学术的带头人, 或为重大科研项目的负责人, 或国家、省、市、学校重要科研基地的学术带头人。第二, 教学科研系列。教学科研系列是教学科研并重的职务系列, 是教师队伍的核心, 设置教授、副教授职务。其首要职责是从事教学, 同时必须结合课题建设的要求承担高水平的科学研究。第三, 教学系列。教学系列是以教学为主的职务系列, 设置教授、副教授、讲师、助教职务。教学系列教师的主要职责是从事教学工作。各系列的教师在满足相应的职责要求和任职条件的情况下, 可以应聘其他系列的职务, 在不同系列间形成能进能出、自我约束的聘任机制。鼓励中级职务教师在承担本职工作的同时, 不断提高学术水平和教学能力, 向教学、科研并重的方向发展。当然分类管理是分工但不是分家, 客观、公正地完善教学与科研考核、评价机制, 从制度层面保证两者协调发展。要从管理体制上保证从事科研和从事教学的密切合作, 建立健全教学、科研互动的纽带和机制, 使教学的过程既是知识信息传播或政策宣传解读的过程, 更多的是科研成果的思想和内容的倾情演绎, 同时是寻找科研选题、激发科研灵感与发展科研能力的过程。实现教学工作为科研提出课题, 科研成果反哺教学工作。这样既能化解矛盾又使每一位教师在自己的职业生涯中, 都有自己发展的空间和晋升的希望, 成就事业, 体现人生价值。

其次, 强化党校的科研服务于教学, 要从制度上保证党校教师的科研具有教育价值。由于党校的教育对象主要是承担一定领导职务的党政领导干部, 他们的思想、价值观念和精神状态会直接影响社会的发展, 因此, 党校教师的科研应该是能够与教学结合起来, 特别是能够与干部教学、地方发展结合起来的科研。这实际上也是党校科研区别于高校、研究机构科研之所在。此外, 党校科研还应该重视教学研究, 将教学研究纳入学术研究的范畴, 并在制度上将其作为党校教师的职务要求。显然, 强化科研对教学的反哺作用, 以及将教学研究作为科研的重要内容, 不仅可以丰富科研的内涵, 而且可以使教师的科研不纯粹是为了完成科研任务或职称晋升、岗位评定的需要, 而是能够与学员或学生的精神发展、地方建设有机地结合起来。

再次, 多面结合, 逐步健全教育管理体系, 完善教学与科研协调发展的制度保障。在教育管理体系中, 围绕教学与科研在方向上的耦合性下功夫, 努力实现多方面的结合, 包括专题设置和科研立项相结合;课堂授课与实地调研相结合;学科建设和科研基地建设相结合;推出精品专题与培养人才相结合;教学改革与科研管理创新相结合等。根据党校教研工作自身规律, 推动教师把学术进步与教学水平的提高有机结合起来, 努力实现教学科研相互促进共同提高的良性循环。

二、创新方式促进教学与科研的相长性

教学方式是教学方法、教学手段和教学模式等的统一体。党校要根据干部教育培训工作的特点和规律, 综合运用讲授式、案例式、模拟式、体验式等教学方法, 大力推行研究式教学。教师研究式地教, 学员研究式地学, 并将这一理念贯穿于教学的全过程。

1. 积极开展研讨式教学。

采用双向交流、专题论坛、学员论坛、经验交流、学术沙龙等多种形式。探索结构化研讨方法, 以学员为中心, 教员做催化, 注重输出、成果和实效。研讨中各小组根据各自的实际情况, 运用“头脑风暴法”等, 在各个阶段进行发散、聚焦, 各种观点相互激荡, 最后达成小组的共识, 在此基础上形成研究报告。这些形式有力地促进了教与研、教与学、学与学的共同提高。

2. 大力推进课题研究式教学。

这种教学方式以课题研究为中心, 教师与学员共同参与, 安排社会考察、调研、研讨交流等, 最后形成有一定科研含量的应用性较强的研究成果。根据课题研究设置相关课程, 教师围绕课题研究组织教学, 将课题研究融入到教学的相关环节, 把问题研究贯穿到教学全过程中。课题研究式教学有效地实现了教学与研究的有机结合、教师主导作用与学员主体作用的有机结合、课题研究与重大现实问题的有机结合、个人研究与集体研究的有机结合、理论研究与对策性研究的有机结合、校内资源与校外资源的有机结合、学习过程与结果考核的有机结合、课题研究与成果利用的有机结合, 是研究式教学的有效实现形式。

3. 加快推行案例式教学。

采用一些适用于党校教学的案例教学模式, 如讨论式案例教学、辩论式案例教学、讲授式案例教学、体验式案例教学等。这样就可以把日常研究的知识点融入到教学中。

4. 深化搞活体验式教学。

各级党校应广泛深入地开展丰富多彩的体验式教学, 如采用现场教学、社会考察、模拟法庭、庭审观摩、参观监狱、媒体采访、破冰活动、拓展训练等形式。坚持开放办学, 搞好“走出去”与“请进来”相结合的社会大课堂教学活动, “走出去”即开展异地现场教学等, “请进来”就是办好“理论与实践讲坛”, 邀请知名专家学者和党政主要领导围绕时事、理论现实问题和党委政府中心工作做报告、专题剖析, 拓展学员视野, 也使党校成为党委政府“吹风”的舞台。

三、主动跟进%强化教学与科研对党委政府决策的服务性

党校的教学科研工作要立足实情, 主动跟进地方党委政府的重要决策和重大工作部署, 把教学和科研的关注点进一步聚焦到改革发展稳定的重大实践问题和理论问题上来, 紧密联系国情、党情、世情、市情的发展变化加强理论研究, 推动理论创新, 在贴近现实、服务大局上, 充分履行阵地和熔炉职能, 发挥宣传和“智库”作用。

首先, 在完善教学布局上下功夫。在教学计划设计上, 教学内容上增加当时、当地面临的重大理论和实际问题的科研、调研、研讨含量, 既围绕党委政府中心工作又适应参训干部的岗位业务性质特点, 紧贴干部的思想实际和工作实际, 解决学员普遍关心的理论热点问题和重大实践课题。这样的教学布局, 才能让学员和教员围绕党委和政府中心工作的重大课题和发展难题做功课, 进行按需施教, 互相研讨, 提升干部用科学理论分析、解决实际问题的能力, 从而使党校的教学, 既能武装学员的头脑, 推动科学发展, 又能将这些研究式教学的成果整理出来, 并上报相关领导, 为党委政府的决策贡献思想。

其次, 在教学科研的目标定位上下功夫。明确党校在教学科研的目标定位, 转变发展方式, 做好党校教学科研为干部教育培训和党委政府决策服务工作。 (1) 要把教学研究课题列为科研重要课题。党校科研要不断提高为教学服务的能力, 及时把教学上的难点和学员关心的热点问题作为科研重要课题, 并将研究成果及时运用到课堂上去, 做到教学出题目、科研做文章、成果进课堂。从而更好地使教学科研相得益彰。 (2) 要把党委政府等相关部门关注或委托的项目列为教学科研重点项目。进行资源整合, 实现重点攻关, 并利用党委政府的宣传平台, 加大宣传力度, 不断提高党校教科研在党委和政府关于经济社会发展决策咨询中的影响力, 发挥好“思想库”作用。 (3) 要把组织学员论坛列为教学科研常规活动。把组织学员论坛列为教科研常规活动, 能有效地开发利用学员的科研资源, 把他们在实践中遇到的问题作为科研选题的方向, 把他们在实践中积累的经验作为理论创新的基础, 形成针对性强、现实指导作用大的科研成果, 并及时进讲堂和上送相关部门。

再次, 在跟进党委政府中心工作上下功夫。探索出党委政府决策为党校教育培训和科学研究发挥导向作用的新路径。一要围绕党委政府中心工作建立与市直工作部门和政策研究部门的合作关系, 开展学科共建。可选派教研人员到市直部门和政策研究部门工作锻炼, 边工作、边学习、边调研, 并发挥联系人作用。通过这一平台, 建立各学科与市直部门合作关系, 有重点的与相关部门开展了学科共建, 使课题研究能够围绕党委政府的中心工作, 面向社会, 贴近实际, 体现地方特色。二要围绕党委政府中心工作制定教学计划和科研规划。党校制定教学计划和科研规划, 设立培训项目和科研课题, 都要始终坚持围绕党委和政府的中心工作来进行, 努力增加党政干部胜任本地区科学发展所需的基本知识和领导能力, 着力于为中心工作服务, 为领导决策咨询服务。三要围绕党委政府中心工作开展教员和学员的调研活动。要组织参训学员围绕党委和政府的中心工作, 紧密结合自己的岗位实际, 有重点地开展调查研究, 形成一批有较高质量的决策咨询报告。并及时提供给相关部门和领导作为决策的参考。调研活动既提高学员分析和解决问题的能力, 又加强教员和学员之间的调研、科研协作, 还可以通过推进调研成果的转化, 充分发挥党校在党委和政府决策中的“智库”作用。四要围绕党委政府中心工作组织教员研讨和学员论坛。要继续围绕党委和政府的中心工作, 组织教员召开理论研讨会和专题研讨会, 提出的学术观点和思想“亮点”, 为领导学习和决策提供参考。每期主体班开办过程中, 要围绕经济社会发展的重大实践课题, 以建言献策为要求, 认真组织学员论坛、申辩、情景模拟等, 为党委和政府的决策贡献智慧。

摘要：新形势下, 党校要充分履行“阵地、熔炉”职能, 发挥“思想库”和“智囊团”的作用, 必须与时俱进, 深化教学科研的改革。抓住党校干部教育培训工作的特点和规律, 理顺教学与科研的关系, 实施对教师人才队伍“分类管理”, 增强教学与科研良性循环的藕合性。不断创新方式, 促进教学与科研的相长性。主动跟进地方党委政府的重要决策和重大工作部署, 积极推进教学科研工作为地方党委政府贡献思想, 强化教学与科研对地方党委政府决策的服务性。从而在为科学发展、和谐社会培养高素养的领导干部同时, 全面提升党校的作用力、影响力。

畜牧业科研部门人事制度改革探讨 篇9

1 深化畜牧业科研单位人事制度改革的必要性

发展现代畜牧业, 核心是依靠科技创新;我国畜牧业科技创新的关键点在于完善科技体制改革;而科技体制改革的难点尤以畜牧业科研机构人事制度改革为重。畜牧业研究与开发机构人员过多、效率低下、非研究人员比例过高、离退休人员工资负担过重等问题, 一直是制约畜牧业科技体制改革的因素。鉴于目前我国畜牧业科技的主要力量为国家事业单位, 畜牧业科研经费人均投入强度较低, 继续深化畜牧业科研单位的人事制度改革, 建立起一套能充分调动畜牧业科研人员主观能动性和积极性的制度, 是实现现代畜牧业科技进步的必要保障[2]。

2 改革措施

人事制度改革涉及面广, 历史遗留问题多, 改革难度较大, 建议各级政府成立跨部门的人事改革领导小组, 统筹部署人事改革工作。现针对我国畜牧业科研机构人事制度现状和存在的问题提出一些建议, 以促进改革的持续进行。

2.1 继续推行按需设岗、逢进必考、全员聘用制等措施, 从源头上控制畜牧业科研单位的人员总量

各畜牧业科研单位应根据功能、职责范围和工作需要, 按精简、高效的原则设定岗位, 设置时要倾向于技术和研发岗位, 减少行政及服务岗位, 以提高科研经费的人均投入, 并由人事改革小组审议通过后执行。对于科研专项的领军人才, 实行特事特议的办法, 不在此范围。畜牧业科研单位新进人员实行公开招聘, 招聘应体现公开、透明、公正的特点, 不得设置歧视性条件。在招聘过程中借鉴公务员招录的做法, 采取考试和考核相结合的办法, 尤其要避免当下反响较为强烈的“萝卜招聘”和“体检作弊”等违纪问题。招聘计划和招聘信息应按相关规定提前1个月或15 d在媒体上广泛发布, 确保受众群体的普遍性, 尤其要考虑边远地区信息不畅通的实际, 采取多种渠道保证群众的知情权。公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能;考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。面试过程中执行考官异地、随机选取制度, 杜绝人为干扰因素。

2.2 建立合理的人才流动机制, 完善干部、职工的聘用制度

建立合理、完备的人才流动机制是确保畜牧业科技研活力的必要手段。一是破除畜牧业科研单位目前实际存在的干部、职工身份终身制, 制订《畜牧业科研事业单位聘用制条例》。单位与职工按照国家有关法律法规, 在平等自愿、协商一致的基础上, 签订聘用合同, 明确双方的责任、义务和权利, 保障单位用人权和职工择业权的落实, 保护单位和职工双方的合法权益。对不同类型的畜牧业科研单位领导人员, 区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任, 在领导人员的选拔任用中引进竞争机制。建立健全畜牧业科研单位领导人员的任期目标责任制, 加强对任期目标完成情况的考核。二是合理设置专业技术岗位, 明确岗位职责、任职条件和聘任期限, 竞争上岗, 择优聘用, 逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。对畜牧师、畜牧医师等专业技术岗位, 推行执业资格注册管理制度, 建立政府宏观指导和管理下的公开、公平、公正的社会化评价机制。以岗位职责和聘用合同为依据, 建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。制订职员条例, 规范职员的聘用和管理。对未聘人员的安置, 主要有6种途径: (1) 单位内部消化, 鼓励和支持事业单位依托行业优势和技术优势开发服务项目或创办经济实体, 增加就业岗位, 也可将未聘人员安排到辅助性岗位或服务、后勤岗位工作; (2) 行业内调剂余缺, 根据行业内岗位空缺情况, 由行业主管部门统一协调, 组织该行业未聘人员竞争空缺岗位, 在更大范围内为未聘人员提供上岗就业机会; (3) 鼓励未聘人员到企业工作, 除积极实现与相关企业的联系对接外, 还必须由人事主管部门出台相关文件, 着重解决好事业单位转至企业后人员的养老保险、医疗保险、失业保险的对接和延续问题; (4) 鼓励未聘人员辞职领办、创办经济实体或自谋职业; (5) 对符合条件的人员实行内退政策; (6) 实行未聘人员下岗待聘制, 并做好相应的培训指导工作。

2.3 加强畜牧业科研人才培养, 建设高素质专业人才

党的十六大报告在阐述全面建设小康社会的宏伟目标时, 明确提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会, 促进人的全面发展”, 这也是对实施科教兴国战略的进一步解读。加强畜牧业科研人员的培养工作主要从两方面入手:一是要加强畜牧业的学科建设工作, 体现在3个方面: (1) 要强化公立大学农牧业专业的学科建设, 侧重基础研究和试验发展研究, 并积极广泛地参与世界范围内的畜牧业科技联合攻关项目, 培养具有国际视野的高端科研人才, 为我国的畜牧业科技提供源源不断的后备力量。 (2) 鼓励发展职业教育和成人教育。应当采取有效措施, 发展并保障公民接受职业学校教育或者各种形式的职业培训, 从而形成对公立大学的有效补充。在学科设置方面, 应面向市场需求, 畜牧业科研人才培养方面应侧重于应用研究, 为直接面向广大农牧户服务和涉农企业提供人才储备。 (3) 充分挖掘新一代信息技术的潜力, 探索拓展畜牧业科技教育培训的方式。要紧跟信息时代的脉搏, 利用以互联网为主, 电视、手机、广播等为辅的远程虚拟大学培训模式, 鼓励在线学习, 打破时间、空间的制约, 使最优秀的师资力量和教学理念得到共享。学习这种新兴的教育模式在今后将大有作为, 未来几十年内将为我国培养更多合格的畜牧业科技人才, 其教育规模发展和潜在效益非常巨大。二是要加强畜牧业科研人员在职培训工作, 使培训工作常态化、制度化。要营造鼓励学习、支持学习的文化氛围, 鼓励员工树立终身学习的理念, 并积极通过拨付专项资金、奖励的办法支持干部、员工的在职培训、学习, 不断增强畜牧业科研人员的业务素质和科研能力。由内蒙古党委组织部牵头实施的“内蒙古干部自主选学”模式非常值得借鉴[3]。该模式以互联网为媒介, 充分利用首府地区的人才聚集优势, 联合自治区各大科研院校的优秀师资, 并结合丰富的网络资源, 改变以往培训模式单一、培训内容呆板、培训过程流于形式的状况, 变被动学习为自主选学, 激发被培训人员学习积极性, 提高学习效率, 增进学习效果, 取得良好的培训效果[4]。

2.4 改革收入分配制度, 完善激励、考核机制

根据“效率优先, 兼顾公平”的原则, 实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。积极推进按技术、管理等生产要素分配的试点, 认真总结经验, 逐步形成重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。允许畜牧业科研单位从职务科技成果转化取得的收益中提取一定比例, 用于奖励项目完成人员和对产业建设有贡献的人员。支持畜牧业科研单位经批准高薪聘用个别拔尖人才, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才, 根据有关规定, 实行重奖。发挥工资政策的导向作用, 对到艰苦边远地区进行科研工作和在特殊岗位工作的人员, 继续在工资待遇上给予优惠政策, 制订内部分配办法时, 对在关键或特殊岗位工作的人员, 应适当给予倾斜。加强聘后管理, 通过建立和完善聘后管理, 保证聘用制度的实际效果, 调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度, 引进企业管理的目标责任制, 对畜牧业科研项目工作实行目标化和动态化管理, 把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据, 创造人尽其才、任人唯贤的工作氛围。

参考文献

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[3]赵跃.畜牧科技市场化与畜牧部门的改革发展[J].云南畜牧兽医, 2005 (2) :12-13, 25.

科研改革 篇10

2009年9月, 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议, 决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革制度 (Performance Related Pay, 简称PRP) , 本着精简工资单元, 优化工资结构, 强化考核兑现工资收入的原则, 很好地推动科研事业单位薪酬管理从行政管理逐步转变为体现岗位价值的绩效导向的薪酬制。通过绩效工资的全面推行完善我国政府对社会整体工资收入分配的宏观调控, 对于解决科研事业单位研究人员收入偏低、调动研究人员积极性、稳定人员队伍, 提高研究水平及其成果质量, 使科研事业单位更好地发挥其社会公益性科研服务功能, 促进社会科研事业的发展等具有重要的意义, 由于该制度涉及因素具有“杂、广、多”的特性, 深入的改革将会是一个长久的过程, 在这样一个过程中, 研究人员及各行业工作人员还要不断地进行交流与探讨, 建立一个有效、稳定, 且符合科研事业单位性质与特点的薪酬分配制度, 已经成为一个各方都在探索的问题。

1 绩效工资改革涉及的基本概念

1.1 绩效工资的定义

所谓绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资, 它是以科研人员被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小和劳动强度确定岗位等级, 以经济效益和劳动力价格确定工资总额, 以科研人员的劳动成果为依据支付劳动报酬。事业单位的绩效工资主要由岗位补助工资、效益工资构成, 以绩效报酬为主, 兼顾基本生活保障, 是劳动制度与人事制度密切结合的工资制度。

1.2 科研事业单位的科学内涵

科研事业单位 (Scientific Research Institutions) , 是指国家为了社会科研公益, 由国家机关或其他组织利用国有资产举办从事科学实验等活动的社会组织。与企业相比, 事业单位有以下特征:一是不能以盈利为主要目的;二是主要不获取经济利益的回报。

2 科研事业单位绩效工资改革的实际价值

2.1 有利于改善基层公共服务水平

在中国目前的工资制度下, 基层科研人员的工资待遇及福利待遇明显偏低, 新出台的绩效工资改革制度有利于提高这部分科研人员的收入待遇, 也将有利于改善基层的科研事业服务水平状况。

2.2 有利于充分调动科研人员的积极性和主动性

绩效工资改革可以充分调动科研人员的工作积极性和主动性, 形成科研事业单位经济效益好坏自我调节工资涨幅的新机制, 将会更好地发挥科研人员工资的“杠杆作用”, 充分体现优劳优酬、多劳多得的分配原则, 这样会形成科研人员工资水平随着事业单位自行调节其经济效益的新机制, 进而有利于更高效地发挥在职科研人员主动性和积极性, 更可以扼制年终考核走过场、走形式的现象, 从而建立合理、公正、科学、规范的激励体系。

2.3 有助于刺激内需, 促进国内消费

为了应对目前中国社会在发展过程中出现的机遇与挑战, 绩效工资改革的全面推行已势不可挡, 我国不仅在规范事业单位的创收项目上进行整顿, 而且规范了津补贴发放秩序, 将应发的绩效工资发足, 对科研人员的付出及其得到的实际工资之间建立一个正常的激励机制。通过此次工资改革使得广大科研人员对自己以后的工资收入有较好的期望, 这对当前刺激内需、促进消费意义重大。

2.4 有利于深入推进人事制度的改革

在对人的管理模式中科研事业单位先前仅局限于某人的“身份”管理, 例如某知名研究人员等等, 对岗位和绩效两方面的因素体现不全面。因此需要加大科研事业单位内部管理力度, 进一步促进完善岗位设立、岗位聘任制、工资基金管理等制度, 进一步推进科研事业单位人事制度改革在新的工资改革中很好地体现。在加大内部管理力度, 岗位完善设置、岗位聘任制等制度中不断突破由“身份”管理向“岗位”管理的改变, 而且还有利于强化科研事业单位的研究意识和内部成本核算, 提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。

3 当前科研事业单位薪酬管理中存在的不足及建议

随着广电系统各项事业的不断发展和推进, 科技人才队伍日益壮大, 构成和分布状况越来越复杂, 在构成上, 已经由原来单一的节目传输逐步演变为制播、传输覆盖、监测、新媒体等多种人才, 在分布上, 已经由原来主要集中在单一科研单位向电台、电视台、节目制作单位、传输单位等多种类型多元化分布转变, 从原来主要分布于国有单位向各种经济类型的企业分布转变。

3.1 科学合理的考核指标

科研事业单位工资改革涉及方方面面, 而首要的问题是科研事业单位如何科学公正的衡量科研人员的业绩, 如何建立—个合理的绩效评估体系是实行绩效工资改革过程中必须解决的重大问题。考核指标要体现科研事业单位的特性, 制定一些切实可行的、规范化的标准, 要充分体现公平、公正的原则, 注重短期激励与长期激励相结合的策略。科研单位的效益离不开科研人员个人的贡献和成果, 成立专业的考核委员会, 由各级科研人员参与组成, 在此基础上建立一个合理的申诉机制, 就是让科研人员在觉得考核结果不合理的时候, 可以通过申诉渠道来维护自己的利益, 保证考核的公平公正。所以有效合理的评估制度结合岗位绩效工资制度能够充分调动员工的劳动, 激发研究人员的积极性和潜力, 同时充分调动内部科研人员在考核标准制定过程中的公众参与性, 建立利益共享机制, 使员工为单位的发展和长远利益着想, 这才是实施岗位绩效工资制度的真正目的所在。

3.2 实行聘任制的岗位合同制度, 加强科研人员培训

市场化的事业单位行为必然要求建立市场化的绩效评估机制, 就必然要实行聘任制的岗位合同制度。科研事业单位实施绩效工资改革其基本意图就是要借鉴企业绩效工资的做法, 更好地发挥工资的激励功能。对于聘任制的岗位合同制度就需要签订聘用合同, 确立双方的权利和义务, 这样做的意义不仅明确了双方的权利与义务, 职责和所得, 更有利于岗位绩效工资的实施, 同时有利于事业单位内部人事管理工作切实高效有效的进行。单位还要加强考核者的相关知识培训工作, 让科研人员正确理解评价标准, 了解在绩效考核过程中容易出现的问题, 避免出现考核中的偏差。

3.3 适用合理的岗位级别设置办法

广播影视人才资源主要涵盖节目制作、创编、传输覆盖和广电科技发展方面, 由于广播影视学科交叉, 知识融合, 技术集成, 人才队伍构成复杂, 我国广播影视系统涵盖了科研人员、专业技术人员、编辑出版人员、播音主持人员和艺术人才等多种人才队伍。随着广播影视事业的发展, 对复合型人才的需求不断突出。广播影视复合型人才是要既懂宣传和技术, 又懂经营和管理的多功能人才, 体现在知识复合、能力复合、思维复合等多方面, 在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合, 在能力结构上体现在理论和实践的有机结合等。

在科研事业单位内部, 各岗位对其聘用科研人员的要求不尽相同, 包括诸多不同的工作经验、不同的岗位职责、不同的工作环境、不同的工作研究能力等等, 因此, 在以岗位级别设定工资标准的过程中, 一定要充分考虑到以上各方面的因素, 各科研事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上, 建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实, 充分考虑各岗位的具体情况和岗位上所聘用员工的具体情况, 建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价, 准确的衡量各个岗位的价值, 然后根据工作的需要, 设置合理的岗位, 把岗位设置作为一种制度落实下来, 才能做出符合实际的, 符合岗位绩效工资制度本质要求的岗位级别设定, 这样用人制度才能随之变化, 做到因岗设人, 岗变薪变。

4 总结

近些年, 由于广电系统所属单位性质、组织结构的发展变化, 科技人才队伍发展的差异性比较大。在我国现阶段, 各个地区都在进行绩效工资改革的尝试和试验, 由于社会许多研究工作由科研事业单位所承担, 涉及大多数人们生活的诸多方面, 科研事业单位所提供的科学研究成果的公共服务质量及其效率, 深刻影响着公众对政府的满意度和信任度、社会的和谐与稳定等。因此科研事业单位的改革更是一个系统的工程, 而不是一蹴而就的短期行为, 薪酬制度的改革也仅仅是科研事业单位改革的一种方式和手段, 虽然每个地方项目进行的方式不同, 但是基本理念一致, 在推进科研事业单位工资绩效改革的过程中, 必须贯彻落实科学发展观, 坚持以人为本, 按照全面协调可持续的基本要求, 用统筹兼顾的根本方法, 循序渐进推进改革, 妥善化解各种矛盾。科研事业单位的管理者所做的应是更加理性的积极响应政府的绩效工资改革, 科学合理地运用好绩效管理这种管理模式, 稳步推进事业单位的改革, 提升科研事业单位的管理效率。

虽然绩效工资改革面临诸多的问题, 但随着科研事业单位绩效工资改革的不断深入, 对科研事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响, 有效解决了科研事业单位人员“只吃饭, 不干活”的问题, 使得科研人员树立了正确导向, 收到初步成效。绩效工资改革已经成为工资制度的潮流趋势, 是有顽强生命力的, 是不可逆转的, 坚信它终将成为科研事业单位工资制度的主导。在当前三网融合的大趋势下, 广播影视科技人才队伍建设显得更为重要和紧迫。通过有效进行广播影视科研事业单位绩效工资改革, 合理设置广播影视科技人才培养制度和考核评价体系, 更加贴近广电事业科技人才工作的实际, 有助于深刻认识广播影视科技人才的成长和发展规律, 并对科技事业发展具有推动作用。

参考文献

[1]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省党委学报, 2010.33 (3) :91-92.

[2]陈克现.我国农村教师薪酬体系激励功能的缺失与对策[J].现代教育论丛, 2009 (6) .

[3]张晓芳.对内蒙古直属事业单位工资改革的几点建议[J]内蒙古统计, 2008 (6) .

[4]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发, 2008 (2) .

摘要：笔者首先对绩效工资改革涉及的基本概念进行了界定, 介绍了广电科研事业单位绩效工资改革的政策和制度状况及其社会价值, 分析其中存在的问题及问题产生的原因, 进而提出了以此次科研事业单位实施绩效工资改革为契机, 建立科学合理的绩效考核指标体系。

关键词：科研事业单位,薪酬管理,绩效工资改革

参考文献

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[2]陈克现.我国农村教师薪酬体系激励功能的缺失与对策[J].现代教育论丛, 2009 (6) .

[3]张晓芳.对内蒙古直属事业单位工资改革的几点建议[J]内蒙古统计, 2008 (6) .

大学教学改革中的科研方法与探索 篇11

关键词：高等教育；教学改革；青年教师；科学性；探索性；科研方法

一、大学教学改革与高校青年教师

1.我国大学现阶段教学改革的主要问题

大学教学是大学人才培养职能实现的核心活动。大学教学改革是提升大学教育教学质量的最主要手段之一，也是科学研究与人才培养有机结合的重要桥梁。

随着我国经济社会的快速发展，大学教学改革先后经历了政府主导、政府引导、大学自主深化三个发展阶段[1]。大学在教学改革中主导地位的确立将人才培养质量与大学建立了强相关性。然而，由于教学改革“见效慢”、“难于量化评价”，我国大学教师开展教学改革的积极性有待提高。以下现象值得注意。

（1）过分强调科研，教学改革不受重视。科研活动的实施能够为大学带来大量的科研经费、学科知名度和容易量化的评价方式，这些促使我国大学形成了以科研为主要评价指标的教师职称晋升制度，教学工作量仅作为基本要求，教学改革和成果更只是锦上添花。

“一本精品教材不如一篇2区SCI论文”、“教改论文不如EI论文”等现象在高校中普遍存在，指挥棒作用使得高校教师不再热心教学以及教学改革，教育教学质量难以保证。

（2）行政职能与教学改革联姻。我国大学行政色彩明显，为数不多的教学改革项目大部分由具有行政职能的教师承担。这种改革多以教学体系优化为主，优点是教学改革能够借助行政力量开展并推广，缺点是教学内容改革缓慢，很难解决直接来自于课堂的实际教学问题。没有行政职务的青年教师在教学改革上起步艰难。

应该看到，教学活动的主体是一线教师，他们的教学改革积极性决定了教育教学质量以及教学体系改革成果的落实。

（3）高校青年教师普遍不重视教学改革。由于高校指挥棒向科研倾斜，高校青年教师仅经过基本的上岗培训，缺乏系统的教学基本功训练以及教育改革意识。他们普遍没有充分重视教学及教学改革，没有将类似科研一样的热情投入教学活动中。

应该看到，现阶段大学开展教学改革的广度和深度决定了大学未来的教育教学质量，也将显著影响大学未来的声誉和排名。开展高质量的大学教学改革一方面需要大学教育管理者结合大学发展长短期目标统筹解决，另一方面也需要高校教师尤其是青年教师树立正确观念，努力探索。

2.高校青年教师参与教学改革的切入点

由于时代发展，近十年来进入高校的一批青年教师普遍具有较好的科研基础、国际视野和英语能力，本应该是我国高校教学改革的主力军，也应该是高校把握重大教学改革机遇的基础。但实际上，这批教师从思想上重视科研轻视教学，更不热心教学改革。

如何将高校青年教师成长与大学教学改革相结合是一个系统问题，值得各级教育管理部门、大学教育管理者、高校青年教师深入探讨。对于青年教师，首先应该认识到大学教学改革的价值，并采取科学的方式开展教学活动。

（1）承担提升教学质量的历史使命。与发达国家知名大学相比，我国大学普遍建设时间较短，历史沉淀不足，从教学大纲组织到教学体系等各方面都有改革空间。高校青年教师应该看到大学改革发展大势，勇于担负提升大学教育教学质量的重要历史使命。

学校的根本任务是培养人才，人才培养质量将决定学校的命运与前途。随着教学质量对大学评价重要性的提升，教学改革将会逐渐被大学所重视。以北京理工大学为例，学校从2011年开始已经在职称评定上设置了教学型教授，并通过“优秀青年教师计划”支持青年教师开展教学改革探索。

从长期看，大多数教学改革成果的影响性远比科学研究的影响性更加广泛。对个人事业发展来说，教学改革的实施更容易将“成果”转化为“影响力”，影响更广泛的学生群体。

（2）打破开展教学改革的一些片面观念。大多数高校青年教师看待教学改革时往往存在以下一些片面观念，限制了教学改革的尝试。

一是认为“教学改革需要深厚的教育理念基础”。开展教学改革，未必都从教育教学理论和方法上讨论。大多数教学改革与各专业学科教学内容密切相关。因此，具备基本的教育教学理念就可以开展与学科相关的教学改革探索。

二是认为“教学改革需要大量的教学经验积累”。教学改革是改善教学效果的尝试，需要一定的教学经验支持。但教学经验的获得除了教学活动外还可以有多种渠道，比如向有经验的教学名师学习、参加国内外教学会议、阅读教改论文等。

三是认为“教学改革需要团队支持”。教学改革开展有很多层面，实施大规模和系统性的教学改革需要团队支持，但很多面向课程的教学内容和方法探索可以由个人完成。

四是认为“教学成果是很难获得的”。具有推广价值的教学成果的确很难获得，但优化现有教学内容和方法取得教学成果却不困难。高校青年教师可以从切实可行的教学探索开始尝试并逐渐积累。

五是认为“教学改革和科学研究是不同的”。从本质上说，教学改革和科学研究是一脉相承的两个分支，本文后续将重点探讨这个观点。

（3）树立以教学改革为核心的教学活动理念。高校青年教师很容易将教学等同于授课，将授课等同于按照既有教学体系教学。事实上，现有教学体系中很多环节和内容都可以优化。教学改革的开展在深度和广度上具有足够的空间。

高校青年教师有很强的职业发展需求，结合现阶段我国大学发展状况，树立以教学改革为核心的教学活动理念有助于青年教师职业发展。首先，高校青年教师是我国大学发展的希望，应该勇于承担大学发展的历史使命；其次，教学活动是青年教师必须承担的工作任务，在教学活动中努力挖掘并探索教学规律和问题，有助于提升整体教学水平，获得更高的学生认同感；最后，教学改革能够为青年教师发展提供成果支撑，成功经验或者失败教训都是职业发展的重要积累。

二、大学教学改革的科学性和探索性

1.理解大学教学改革的科学性

正确开展大学教学改革首先要认识教学改革活动的本质，进而把握本质开展探索。

一方面，大学教学改革可以是教材建设、课程建设（如MOOC）、教改项目、教学论文、教学奖励等。对于高校教师来说，这些可以量化的考核指标描述了教学改革的现实容貌。

另一方面，大学教学改革可以是MOOC运用、计算思维落地、翻转课堂设计、教育理念实践、人才培养体系构建等。教学目标和方法的探索能够提升师资水平，提高人才培养质量，是大学教学改革的目的所在。

本质上说，大学教学改革活动具有很强的科学性，主要体现在对学生认知能力、教育教学方法、科学技术发展三个维度的理解和探索。任何教学改革活动都是这三个维度不同程度的交叉。

学生认知能力随着社会变化区别明显，不同时期、不同年级、不同来源地区学生差别较大。通过教学活动了解学生是开展教学改革的重要前提。教育教学方法对教学活动给出了理论诠释，对于非教育学专业的高校教师，任何这方面的尝试都很有益。科学技术发展向工业化、信息化方向发展，对教学内容具有促进和更新作用，把握教学内容发展方向是教学改革重要环节。

教学改革与科学研究一样，都具有探索客观规律的共性，不同仅在于教学改革的探索是多维度的交叉，内涵更加广泛。在理解科学性的基础上，教学改革最容易取得较大教学成果，并真正使更多学生受益，取得较为广泛的影响力。

2.理解大学教学改革的探索性

大学教学改革还具有很强的探索性，这是大学职能定位的延伸。

从现实结果来看，大学持续产出科研项目、科研经费、科研论文、科研成果、教学活动、教学成果、职称职务、各类毕业生等。仅从这方面看，大学与企业很类似。

从功能性来看，大学职能体现在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等四个方面。这个角度概括了大学职能，也为高校教师开展活动指明了方向。

从本质上看，大学更应该是“兼容并包、批判理性、开放多元、实践探索”。在社会分工中，只有大学可以脱离社会现实束缚去尝试新的教学和科研理念，也只有大学可以容纳当下社会尚不主流的科学观和方法论。这种大学定位也使大学教学改革的开展可以具备很强的探索性。

三、大学教学改革的科研方法

1.教学改革向教学成果转化的主要因素

教学改革是教学经验向教学成果转化的桥梁，然而，并非所有教学经验都能够转化为教学成果。认真务实的教学活动和教学改革探索只是取得教学成果的必要条件，但不是充分条件。

我认为，促进教学改革向教学成果转化有以下三个主要因素：

（1）教学改革应该对教学规律有正确把握。教学改革是对当前教学活动进行完善的过程，但这种完善是否符合教学改革三个维度的本质或规律是决定教学改革能否取得教学成果的重要因素。对本质或规律的正确理解能够为教学改革带来持续的生命力。

（2）教学改革应该运用恰当的方式方法。教学改革方向正确的同时，也需要运用符合学生认知的教学方法和恰当的科技手段。过分激进或者依赖性较强的教学改革很难产生有影响力的教学成果。教学成果主要价值在于可复制性及影响力，恰当的方式方法是可复制性和影响力的重要保证。

（3）教学改革应该大胆探索和尝试。大胆探索和尝试能够为教学改革带来新的机会。探索和尝试应该以规律的把握为前提，探索符合三个维度交叉的前瞻课题有助于为大学教学开创新模式，前瞻性探索往往能从思路上启迪别人，产生有影响力的教学成果。

2.科研方法在大学教学改革中的应用

科学研究是一种高度复杂而又具有挑战性的活动，是对新问题的探索。从方法上说，科研方法可以概括为：找到“真正的问题”和提供“最优的解法”。其中，真正的问题是符合科技发展方向、具有价值的学术问题；最优的解法是符合当下科技发展和人类认知水平的最佳解决方法。

大学教学改革具备科学性和探索性，可以将科研方法应用于大学教学改革中。下面以作者在北京理工大学开展的课程教学活动为例来阐述科研方法的体现和应用。

（1）充分论证，找到真正的教学改革问题。教学活动是一个系统工程，教学改革要找准系统运行的真正问题，经得起实践推敲，不开展伪命题研究、不以经济利益为目的。

近年来，讲授大学计算机课程的老师都认同以“计算思维”能力培养为导向的课程改革总原则，如何将“计算思维”能力培养落地成为难点问题。“大学计算机基础”课程普遍以Office工具操作为教学和考核内容，显然未达到思维教学的目的。

我们认为，该课程需要以“计算机设计和应用原理”为核心，重新构造知识体系开展教学内容改革。更进一步，真正的教学问题是，面向大一学生讲授“计算机设计和应用原理”教学难度高，诸如理解计算机指令执行、汉字编码等内容需要大量讲授时间，与该课程较少的学时数无法匹配。在认识到这个问题后，北京理工大学经过2年研发，建立了一整套“大学计算机虚拟实验”体系[2]，采用虚拟现实技术，通过大量交互虚拟实验帮助学生快速理解原理，教学效果提升显著[3]。

计算思维和虚拟实验，两个层次的不同概念，在大学计算机基础课程中形成了因果关系。

（2）教学改革中重视创新但不唯创新。与科研类似，并不是所有教学改革都能够产生教学成果。开展教学改革要重视创新，但不为创新而创新。不标新立异，不特立独行，要遵循适应每门课程的规律来开展创新。

“计算机网络”课程是计算机专业重要基础课程，难学难教。北京理工大学采用国际著名教材，覆盖600多知识点、300多重要概念和方法，学生学习效果普遍不佳。针对这样的课程，我们以“重视过程、结合实践、分散考核”的方式开展教学。随着课程进程，先后布置10次作业、开展5次随堂测验、开设6次实验、期末考试。2年的教学跟踪表明，这样的形式帮助学生将大量知识点消化在平时学习中，知识掌握水平显著提高。从教学改革来看，该方法虽然效果显著，但不是创新。虽然参与教师没能发表教学论文，却切实增强了教学效果，积累了有价值的教学经验。

（3）重视教学改革也重视情感改革。与改善教学相似，调动学生学习兴趣的情感改革也十分有益，这也是教学改革科学性的延伸。

以北京理工大学计算机专业开设的“网络信息安全”课程为例，从2009年开始，该课程先后尝试了知识型教学、研究型教学等方式，整体效果并不明显。2013年开始，经过对该课程的深刻分析，我们认识到，该课程的生命力在于充分调动学生兴趣。为此，在课程学时中增加了企业讲堂、攻防实践等形式，先后聘请国内著名网络安全专家（来源于奇虎360、绿盟、天融信、行业部门等）走入课堂，开设Windows XP渗透、攻防演练等实践内容，极大调动了学生积极性。该课程促使一批学生开展大量课外自学，学习效果改善显著。

（4）理性客观对待评估结果。科学反馈来源于数字化，课程改革的各个环节应尽可能量化，有助于辅助教学效果分析。同时，对待结果要客观分析，避免主观情感的影响。

（5）加强国际视野，关注新趋势。高校青年教师英语普遍较好，并往往有留学背景，应该在教学上立足国内、放眼全球，以国际化眼光认识新趋势和新规律。

在探索“计算思维”落地方式过程中，北京理工大学对美国50多所高校开设的程序设计类课程进行了分析和整理，发现近5年美国高校快速增加Python语言相关课程。以斯坦福大学为例，2009年Python语言课程只有1门，而截至2014年，Python语言相关课程已经有20门。事实上，很多青年教师在科研上大量采用Python语言，也具备很好的教学条件。为此，从2013年开始，北京理工大学面向非计算机专业开设了“Python语言程序设计”课程，由3名具有海外背景的青年教师组成课题组，在国内率先探索了适合Python语言的教学理念和方式，并出版了相关教材[4]。课程开设后，学生学习程序设计的热情显著提升。

3. 教学改革的机会在哪里

大学教学改革的科学性和探索性体现了教学改革机会存在的普遍性和广泛性。具体来说，学生认知能力、教育教学方法、科学技术发展三个维度的发展都会带来新的教学改革机会。

学生群体具有鲜明的时代特点，不同年龄段的学生在学习方式和习惯上都有不同变化。教学改革应该顺应时代变化，不要因循守旧。以学生广泛使用智能手机为例，结合基于移动互联网的教学和评教模式探索十分有益。

教育教学方法本身也在不断发展中，随着以信息技术为标志的新技术革命突飞猛进，先进教育技术给大学教学带来了很多新的机遇和挑战。它们正在深刻改变现有的教育教学方式、人类思维模式和教学组织形式。具体来说，翻转课堂、MOOC、SPOC等都值得探索和尝试。

目前，世界经济、社会、科技、文化等各方面都在加速变革，科学技术发展日新月异。将最新的科技成果通过大学教学改革融入教学体系，具有广阔的实施空间和前景。

看待大学教学改革，需要结合科学性和探索性，以科学研究视角出发，积累经验更积累教训。高校青年教师必将逐步承担起我国大学改革的历史重任，让更多学生在学习中成长、在学习中享受乐趣、在学习中受益终身。

参考文献：

[1] 肖念. 对中国大学教学改革逻辑的思考[J]. 中国大学教学，2012（7）.

[2] 李凤霞. 大学计算机实验[M]. 北京：高等教育出版社，2013.

[3] 嵩天，李凤霞，蔡强等. 面向计算思维的大学计算机基础课程教学内容改革[J]. 计算机教育，2014（3）.

[4] 嵩天，黄天羽，礼欣. 程序设计基础（Python语言）[M]. 北京：高等教育出版社，2014.

[项目资助：北京高等学校青年英才计划项目，2014年教育部-微软公司产学合作综合改革项目，2014年全国高等院校计算机基础教育研究会教改课题]

科研改革 篇12

诺贝尔奖评选委员会指出, 由寄生虫引发的疾病困扰了人类几千年, 构成重大的全球性健康问题, 屠呦呦发现的青蒿素应用在治疗中, 使疟疾患者的死亡率显著降低。超过10亿人受益于此次获奖的三位科学家的科学发现。

一般来说, 诺贝尔医学奖颁给有重大影响力的科学发现, 例如, 发现某种方法或原理, 改变了我们对细胞的认识, 或者帮助我们加深认识生理过程;又如, 能够大幅改变对疾病的治疗。全世界的科学标准应该是一样的, 在这方面不应该有所谓的“中国特色”。应该考虑如下两个方面:一是原创, 二是这个原创贡献对科学、对社会有没有重大影响。

以屠呦呦的研究为例, 其原创性贡献主要体现为如下两点:在她之前, 很多人都用各种传统的中草药提取, 屠呦呦最后锁定在青蒿, 这是第一个贡献;第二步是在同行普遍用煮的办法来提取的时候, 屠呦呦采用了乙醚进行萃取。这两个发现和步骤奠定了她的得奖基础。她在30年前做出的成果, 是在中国本土做出的具有世界一流水平的原创性工作, 堪称中国近代新药研究中最重要的发现之一。

科学研究往往需要团队合作, 科学家的原创性并不以工作量大小、是否亲手干, 或者是否做完整个工作链条的事情为标准。其一, “亲手干”不是原创。屠呦呦当时是一个小组的领导, 是团队的灵魂, 重要的是她的原始想法。这个想法可以是由她的一个学生、一个助手, 或者技术员做出来, 而不一定由她本人亲手操作。其二, 工作量的大小也不重要。其三, “工作完整”也不是原创的必要条件, 尽管在科学上这很重要。1972年屠在南京某次会议上讲了他们的研究想法, 一些研究人员知道之后, 用好的技术、人力和设备, 取得了比屠呦呦更好的药物效果, 但这个不算原创性的发现。

是否具有原创性的关键问题是, 在整个科学发现的长链中, 哪个是最早最原始的想法, 哪个是最重要的关节点, 在这个关键点上, 是谁先想出最原始的解决办法。最早提出突破最重要关键的思想和想法的人, 才是最重要的原创者。

中国院士制度缺乏以原创性贡献为内核的荣誉感

屠呦呦无疑完全有资格进入院士行业, 但她在国内没有拿到最高的科技大奖, 也没有被评上两院院士。2011年屠呦呦荣获“拉斯克奖”之后, 知识界和舆论界对我国科研评价体制做了反思, 人们已对我国科研评价体制和院士遴选方式有所批评, 遗憾的是, 这些批评似乎并未获得相应的回应。四年之后, 屠呦呦再获诺贝尔医学奖, 可以更清晰地看到, 目前院士遴选制度对有重大影响的原创性贡献仍然不够重视。

并不只是屠呦呦在院士评选上有这种遭遇。袁隆平在院士评选过程中亦曾多次落选, 直到设立工程院之后才当选院士。袁隆平在评选院士问题上的境遇, 与他的研究的巨大贡献, 形成了令人遗憾的反差。

院士遴选, 不仅仅是对被遴选者的考验, 也是对评审者的考验。屠呦呦作为诺奖得主未能当选两院院士, 人们自然会问, 为什么她没选上院士, 难道选院士不应该是把做出最好的科学工作人选上去吗?难道不要对最好的科学成就有认可吗?

屠呦呦的落选并非偶然, 目前院士制度出现这种尴尬局面有其内在原因, 其内在缺陷, 使得容易出现这种严重的“遗珠之憾”。其中的关键原因是, 目前院士制度目前还不是一个荣誉制度, 主要是一个利益制度, 于是, 在院士选举过程中人际关系等方面往往成为举足轻重的因素。

目前当选两院院士意味着拥有可观的利益。当上院士, 就会有大房子, 有车, 享受很多特殊待遇, 还常常有官衔相随, 院士常常会坐到大会主席台上。而在一些西方国家, 院士该排队的还是要排队, 学术会议上根本就没有主席台一说, 听人演讲时, 无论多大牌的科学家都是规规矩矩坐在台下。即使得了诺贝尔奖, 也不见得有特殊的待遇。笔者有一次与一位诺贝尔奖得主一起逛街, 想打一辆出租车, 但他坚持要坐地铁, 因为那样更便宜。

由于目前院士有很多特权, 于是有人不择手段地去把自己变成一个院士。这样的人评院士, 争取的未必是学术的认同, 而是背后的房子、车子、位子。他们根本没想过国家发展和社会进步的需要, 或者一项科学发现是不是非常有趣。

由于两院院士的名额是有限的, 一些不够条件的人为了把自己选进去, 便需要把够格的候选者“比下去”, 于是这些人的相当一部分将努力, 放在了如何不让那些够格的人当选。于是, 在选院士的过程中, 虽然院士是选举出来的, 但投票者选院士已经不再完全依靠科学成就了, 人际关系、运作能力、个人的社会位置, 都变成了重要因素, 造成了今天的一个很奇怪的状况, 就是有些明明够格的选不上, 有些明明不够格的却选上了。在这种评选机制之下, 屠呦呦无法当选院士, 一方面可以说是奇怪的事情, 另一方面, 也并不奇怪。

两院院士制度的强烈利益化特征, 很大程度上使得院士遴选制度无法将原创性贡献及其影响作为“生命线”, 也无法围绕这一生命线确立院士制度本身的荣誉感。也就是说, 如果院士身份不以做出原创性贡献的荣誉作为核心内涵, 院士制度也不会形成自身的荣誉感, 面对屠呦呦落选和公众舆论的批评可以长时间无动于衷。斯坦福大学教授、拉斯克奖评审委员会成员露西·夏皮罗, 曾经这样评价将拉斯克奖授予青蒿素发现的重要意义:“在人类的药物史上, 我们如此庆祝一项能缓解数亿人疼痛和压力、并挽救上百个国家数百万人生命的发现的机会, 并不常有。”这种评奖者自身的荣誉感, 是奖项和评奖的公信力基础所在。

中国科研评价应以原创性贡献为核心

屠呦呦获诺贝尔奖与落选院士, 对目前中国科研评价体制尤其是两院院士制度提出了深刻的挑战, 也提供了丰富的启发。中国科学研究走向世界前列的进程, 才刚起步, 确立更为合理的、以原创性贡献为核心的科研评价体系和激励体系, 对于未来中国科研发展具有重大意义。

院士制度是国家科研评价体系的“塔尖”, 具有风向标的作用。应该将两院院士作为一项表彰重要原创性贡献的荣誉, 不宜与太多利益挂钩。不能因为获得了院士身份, 就享有了更多的研究基金、决定权和人事权。院士应该回归到一个荣誉, 表彰一个阶段性的工作, 荣誉的认可并不意味着有很多额外的利益, 不意味着可以得到比人家更多的资源。特别是那些理应通过学术竞争才能得到的利益, 比如申请各种基金, 这个应该回归学术竞争, 靠今天的本事, 把院士制度去利益化。举例来说, 一位美国科学院院士, 刚刚因为他多年前的伟大工作得了诺贝尔奖, 不久后却被美国休斯医学研究所告知, 他不能继续得到该研究所的巨额资助, 原因是他近5年的工作不如他以前做得好。

无论院士制度还是诺贝尔奖荣誉, 都不宜与过多利益挂钩。例如, 屠呦呦今天得了诺贝尔奖, 只代表过去的贡献, 只是荣誉和奖金。让科学家把学术认可本身当成最大的奖励, 可以引导科学家们不要让关心学术成就带来的利益超越了关注学术本身。

更一般的优秀科学研究的评价标准, 也应将原创性贡献作为核心内容。如何评价一位科学家的学术成就?什么样的科学工作才是优秀的?如果将原创性贡献搁置起来, 或者将之置于次要位置, 科研评价很容易偏离方向。

评价一位科学家的学术成就, 会有一些比较客观的标准, 例如论文的数量, 影响因子, 等等。一位科学家做出一项有影响的工作后, 往往会受到一些专业会议的邀请去做报告, 应邀在有些大学相关的系科演讲。在做出一系列重要工作后, 他/她常会被一些专业杂志邀请来写该领域的综述。当然, 杂志的水平, 学校的知名度, 专业会议的级别, 也能从一定程度上反映其学术水平。另外一个指标是申请到的科学基金的数量。但必须指出的是, 我们不能过分地依赖于论文的数量, 影响因子, 更不能简单地以一个人的获得学位、职称、头衔或官职来衡量其科学成就。

拿生命科学领域来说, 最为核心的评判标准应该是:有没有重要的原创性发现, 有没有开创一个新的领域;有没有解决最基本的。最重要的生物学问题;有没有做出对本学科甚至对社会有巨大影响的科学思想、理论、技术、方法等方面的突破;有没有对人类的疾病提出新的认识。新的治疗方法;有没有做出对实际应用有巨大和明显意义的工作, 等等。其他科学领域评价标准也类似。

优秀的科学工作是一个长期积累的过程, 概括起来, 好的研究工作大概可以分为以下几类。

第一, 经典学科领域的重大突破。比如葡萄糖转运蛋白, 已经研究了半个世纪了, 这么多科学家用各种各样的方法, 就是不知道它的转运机制。清华大学的颜宁教授, 解析了它的结构, 从此可以了解它是怎样打开和关闭的。一个经典的古老的学科, 从一个完全不同的角度来看问题, 一下子有了突破。顺便说一句, 希望类似屠呦呦得奖以后还不是中科院院士的情况, 不要再次重演。

第二, 可以被广泛使用的新的研究方法和技术。例如获诺贝尔奖的PCR技术和Patch Clamp技术。但有时候被非常广泛引用的技术性文章, 还不一定是发表在Science、Nature杂志上。比如Patch Clamp技术的文章就是发表在一个不起眼的杂志上。近年来开发的CRISPR基因编辑技术, 也属这一类。

第三, 显而易见的实际应用。如发现了肝炎病毒的受体, 就可以想办法阻止它进入人类的细胞, 应用的前景显而易见。又比如找到老年痴呆症的基因, 这样就有可能及早预防和治疗老年痴呆症, 否则无从入手。

第四, 提出全新的概念。例如神经营养因子一直是被认为起着促进神经细胞营养的作用, 如发育、分化, 但1996年发现神经营养因子可以调控脑内突触的可塑性, 最终它也许可以调控学习记忆。这在当时是一个全新的概念。

第五, 打破传统的理论体系。这与上面讲的是对应的, 一个是能提出一个新的概念, 另外是打破一个旧的观念, 就是说我要提出反对意见, 原来的概念有问题, 对它提出挑战, 提出这样的问题, 也是一个很好的工作。

第六, 开创崭新的领域, 例如获得2012年诺贝尔奖的诱导多能干细胞 (i PS cell) 的工作, 开创了一个新的领域。许多工作就在此基础上开展。

草偃风从, 如果在优秀科研评价标准中能够以原创性贡献作为首要的考量对象, 可以对科学界的研究工作和风气, 尤其是对年轻科学家的研究目标的形成, 起到良好的引导作用。

科学道德在原创研究中至关重要

近年来, 在一些国际著名的科学杂志上, 越来越多地刊发来自中国科学界的论文, 这说明中国科学在进步。但也不难看到, 有些作者不惜一切代价来迎合评审者的要求, 以至文章中会出现一些不合理或与主体无太大关系的段落和图片。这是学风不正。还有一些作者编造篡改数据, 弄虚做假, 你要什么数据我就给什么数据, 以求评审过关。这就是学术道德的问题了。

今年, 《自然》杂志网站报道, 英国BMC出版社撤回43篇学术论文, 国际出版集团施普林格也撤回集团旗下10本学术周刊上发表的64篇科研论文。两次论文撤回事件的原因, 都是同行评议过程中存在造假现象, 涉事论文的作者绝大多数来自中国。一些第三方机构涉嫌参与造假, 这些机构在作者提交论文前, 提供论文格式优化、语言润色等服务, 甚至可能协助或主导了同行评议的造假行为。这样的风气, 严重阻碍了原创研究的正常进行。

学术道德不端中最基本的有三条, 一是造假, 二是篡改, 三是剽窃。现在中国的剽窃现象很严重。甚至在很多知名大学中的资深教授都不认为剽窃别人的想法、创意是件大不了的事, 对学术道德观念模糊, 对侵犯知识产权的意识十分淡漠, 认为谁做出来就是英雄。比如A和B两个科学家聊天, A听说了B有某个想法, 或正在做某个课题, 但A听后, 并不告知B自己也在做此类课题, 而是进一步套他的话, 了解相关信息, 并抓紧实施B的想法, 赶在B之前发表科研成果。有一种“我做出来就是我的”的想法。弄虚作假, 不择手段地抢资源, 抢作者权的事情在中国并不鲜见。更有甚者, 有些人还通过隐瞒, 故意散布不真实情况, 甚至用欺骗、撒谎的手段, 来获取学术成果。这些做法严重影响了科学家之间的信任, 也破坏了学术界自由交流的气氛。中国要成为科技强国, 学术道德不端将成为主要瓶颈之一。

学术不端事件严重地损害了中国科学家的形象。这些现象的猖獗, 很重要的原因是执法不严, 惩罚不重。另外, 体制也是一个原因。正是科研评价中过于重视论文发表数量和影响因子, 并根据这些标准来确定如何分配利益, 形成了过于急功近利的科研文化。将论文数量与影响因子作为首要评价标准, 科学研究评价便会变成简单的数数, 数有多少《科学》、《自然》的文章, 数论文的影响因子是多少。笔者在与一些国内科学家的接触中, 常发现对方马上就会脱口而出说, 这篇文章的影响因子是几点几分。

追求新奇是科学家的一个基本特质。由于利益分配与这种“数数”的评价标准挂钩, 科研工作容易迷失, 只想着不断发表未必需要原创性贡献的论文和“成果”, 而无意进行科学研究的冒险, 去探索别人没走过的路。从事科学研究, 需要有“敢做”的精神, 做科学技术上的重大问题, 做对人类社会有深远意义的课题, 科学工作者投入这些工作, 需要自觉地突破“数数”的评价标准所形成的科研文化。

政府的科研资助应致力于扶持原创性思想和研究

当年屠呦呦发现和提取青蒿素, 张亭栋将砒霜用于治疗白血病, 这些成就都是在艰苦条件下取得的。如今科研投入越来越多, 在重大成果产出方面却不尽如人意。这一现象说明, 科学研究做出原创性贡献的主要基础并非大量的科研资金投入, 而是敢于挑战重大难题的精神与努力。因而, 科研评价体制的设计、科研资金投入制度的设计, 都需要以给予挑战重大难题的原创性研究必要扶持为首要目标。

其实, 投钱多、实验室大不一定是好事, 往往在手头有点紧张时反而能够全身心投入研究的突破。有些研究项目投钱太多, 反而害了科学家, 手中一旦拿到一大笔钱, 就得想很多题目来做, 考虑如何公平地分配资金、如何平衡各方利益, 反而分散了精力。近年来国内一些实验室日益庞大, 不少实验室超过了20多人, 很多是没有什么经验的学生。即使是一个很有经验的科学领导者, 也很难指导这么多人。最终实验室的科研人员成了流水线上的员工, 没有创造性思维可言。

一些世界顶尖的研究所规定, 一个刚入职的助理教授只能带3个人的团队, 一个正教授的团队一般不超过6个人, 这样可以鼓励大家去把自己最好的东西做出来, 而不是横跨很多领域, 不是做的东西多就是重要的。位于剑桥的英国医学研究委员会 (MRC) 分子生物学实验室, 上世纪80年代初, 固定研究人员只有69人, 获诺贝尔奖却高达8人次, 是全世界生物学实验室中获得诺贝尔奖密度最高的。这家实验室的核心定位是:“物色真正有原创思想的人, 然后造成一种环境, 使原创思想得以萌发而导致科学的突破。”

现在政府研究经费的投入近年来持续增长, 但并未将扶持原创性思想和研究作为首要的目标。鲁白、邹承鲁和饶毅曾在2004年《自然》杂志、后来施一公和饶毅又在2010年在《科学》杂志发表社论文章, 批评中国科研基金的分配体制, 他们指出, 关键问题在于每年针对特定研究领域和项目颁发的申请指南。表面上, 这些指南的目的是勾画“国家重大需求”;然而, 人们基本上可以毫无悬念地意识到这些“需求”并非国家真正所需。政府官员任命的专家委员会负责编写年度申请指南, 所谓“专家意见”不过反映了很小部分官员及其赏识的科学家之间的相互理解。这种自上而下的方式不仅压抑了创新, 也让每个人都很清楚:与个别官员和少数强势科学家搞好关系才最重要, 因为他们主宰了经费申请指南制定的全过程。在中国, 为了获得重大项目, 一个公开的秘密是:作好的研究不如与官员和他们赏识的专家拉关系重要。“屠呦呦现象”的重要性在于, 再一次地极为醒目地提示了, “拉关系”如何严重地妨碍了正常的科研评价。