做好医院科研管理分析

做好医院科研管理分析（精选12篇）

做好医院科研管理分析 篇1

如何发挥医院科研管理人员的积极性, 挖掘他们的最大潜能是近年来医院管理者十分关注的问题之一。众所周知, 科研管理综合性临床医院的科研管理与医科大学学校内部的科研管理有所不同。在一定程度上它决定了科研水平, 是一门学问, 医学科研管理具有其特殊性, 科研管理也起到了致关重要的作用。

1 综合医院科研管理队伍现状

目前, 我国医学院校科研管理人员的知识水平参差不齐。一种是专职科研管理人员, 这些人不承担其他业务工作, 占管理队伍的绝大多数;另一种医学院校管理人员在承担医疗或科研的工作同时, 还兼职科研管理人员, 这些人兼做科研管理对其进行严格的考察后, 具备基本的医学专业知识, 基础素质较好, 专职科研管理人员一般是学历一般在大学本科或大学本科以下。从事科研管理前, 经过双向选择后才调入的科研管理部门。

兼职管理人员一般有硕士或博士学位在他们自己从事的专业表现出色或已成为学科骨干, 随着科学技术的发展, 在国内医学管理人才紧缺的情况下, 人们逐渐意识到临床医院的科研管理而应有一批站在医院学科发展的高度, 了解国内外医学科学发展前沿, 指导医院学科发展的优秀人才充实到科研管理岗位。

2 不同人员在科研管理中所起的作用

高学历管理人员中的相当一部分有在国外学习的经历, 语言能力强。一般每个专职管理人员都会负责某一项具体工作, 并且离开他们医院科研工作将无法进行。每项工作既有很强的专业性, 又非常琐碎, 稍有不慎就会给医院和科研人员造成不可挽回的损失。因此管理者要耐心地向专家讲解各类科研基金申报时应注意的事项;做到踏实肯干, 任劳任怨, 熟悉科研管理的全过程, 通过各种渠道了解科研基金申报信息指导专家合理使用科研经费;督促专家从多年的科研工作中提炼成果;帮助专家申请科研专利。他们在大量繁琐的日常管理工作中

3 如何提高科研管理队伍的科研管理水平

(1) 把科研管理从服务性、事务性工作拓展到指导学科发展的高度, 科研管理人员不但要具备医学专业知识, 还要求具备交叉学科的知识, 要加强科研管理人员自身素质的培养医学科研管理是医学和管理的交叉学科, 学习现代管理理论和方法, 研究新形势下的新问题。

把继续教育提到议事日程, 要引导科研管理人员把自身继续教育当作工作的一部分, 这是更新知识、补充管理理论匾乏的必由之路科研管理者要紧跟生物医学日新月异发展的步伐。形成一种制度, 在行业内部倡导以学习为光荣的风气。笔者认为全面提高管理人员素质的行为, 管理者的继续教育不是开展狭义上的读书活动, 管理者的继续教育应包括以下几个方面:

首先, 国家的科技政策和各种法律法规是科研管理工作所依据的准则。科研管理者必须具备较高的政策水平和理论修养。因为, 学习科技政策可以使管理者了解国家整体科技规划, 学习专利法可以帮助管理者发掘医院科研成果, 为院领导确定学科发展方向提出切实可行的建议;保护医院科研人员知识产权;在遵纪守法的基础上搞好科学研究。医学伦理的学习则可以按照知情同意的原则, 使管理者督促科研人员在从事与人体有关的医学试验中, 保护受试者权益。

其次, 现代化医院中医学科研管理者要注重人文科学的学习和个人能力的培养。例如信息技术的学习可以使管理者利用互联网进行查新检索和各种信息的交换, 方便快捷, 生命科学的新理论、新方法, 还要求管理者有广博的知识面和各种技能。在国际学术交流中做参与者而不是旁观者, 提高管理者形象。管理能力的提高来源于实践, 只要“勤”字当头, 一定能造就出一批综合医院医学科研管理的行家。“勤”是科研管理人员不可缺少的素质之一:勤学、勤看、勤想、勤做。培养创新思维能力、组织协调能力、沟通交往能力、文字写作能力变得十分重要和必要。

高学历管理者为院领导制定学科发展规划和决策作参谋;具备了较扎实的医学专业知识, 不同层次的医院科研管理人员继续教育可以有不同的侧重点。如应侧重生命科学新知识的补充及综合能力的提高, 最大限度的满足管理工作的需要;侧重管理理论、政策法规的学习。

(2) 我国医学院校培养医院管理人才的数量远远不能满足实际需求, 合理使用人才, 保持科研管理队伍的稳定目前, 应实行医院管理职业化。增加医学管理专业人才培养的数量使得这些人具备基本的管理素质, 有服务意识、忘我的牺牲精神以及甘做人梯的心态。科研管理要协调各部门、各位专家的关系;要根据每个管理者不同的特点和爱好把他们分配在不同的岗位。要优化资源配置, 一项综合性、连续性很强的工作, 要求管理者在完成繁忙的管理工作的同时, 最大限度的发挥科研设施的作用。善于思考, 花时间和精力分析医院各科室的具体情况。这些工作细致而繁琐, 要了解科研管理其他岗位的工作, 养成良好的协作作风。不是一朝一夕能够完成的。需要经过周密的调研, 因此, 应保持管理队伍的稳定, 每个管理者既要把自己分管的工作做精、做细, 科研管理的特殊性也要求每个管理者既做专家又是多面手。

(3) 完善激励制度, 提高管理人员的积极性。

应把那些人浮于事、混日子、不思进取的人淘汰出科研管理队伍;建立优胜劣汰的竞争机制, 在分配制度上也应有适当的体现对那些爱岗敬业、工作业绩突出的人则应给予鼓励和表彰。实际上, 很多医院在分配制度上存在诸多不合理环节。如:院级领导、重要职能岗位人员、一般管理人员奖金差别不大等等, 工作业绩与回报不成正比, 在奖金分配上吃大锅饭。另外, 很多人在从事管理工作后, 造成高学历者不愿做专职科研管理工作的原因除了各种待遇有所变化外, 职称晋升也受到了不同程度的影响, 由于发展方向和工作侧重点不同, 致使一部分人员离开了管理岗位还应感受到自己存在的价值。保持医院管理队伍稳定, 需要专业文化考核通过的前提下, 注重实际工作能力的考察, 进行职称评定时也应给专职管理人员创造更多的机会, 吸引高学历人员专心从事科研管理的有效方法之一, 即对他们的工作业绩给予充分肯定。

4 结束语

总之, 基层医院应该不断提高科研管理水平。目前很难判定医院的哪一项科学技术成就完全是靠管理得来的。管理者所付出的劳动很难用具体指标来衡量, 科研管理者迫切希望得到社会的承认, 科研管理的成就不同于一般的科学研究, 借助其雄厚的科研实力, 加强科研信息的交流, 切实开展科研合作, 锻炼提升科研能力, 要多方位、多层次争取科研经费的投入建立医院科技发展基金, 多渠道多层次多形式地筹集科研经费为医学科研提供财力支持。

摘要：科研管理作为一门科学日趋得到更多的承认, 从医院科研管理队伍的现状及科研管理人员的作用, 探讨了提高医院科研管理水平的必要性和应采取的对策。

关键词：医院,科研,管理,分析

做好医院科研管理分析 篇2

护理管理是医院管理的重要组成部分，随着医学模式的转变和医院改革的不断深入，护理管理不断飞速发展。我院护理工作起步较晚，为了尽快地做好护理管理工作，促进医院的兴旺发达，鉴于我院实际情况，笔者提出如下几点建议，希望得到医院领导的支持和认同。

1、护理管理体制

医院成立护理部，实行院长领导下的总护士长—护士长的垂直管理系统，病房管理实行护士长负责制，护士长享受科主任的待遇，实行竞争上岗。护士长以上干部必须具有大专以上学历，护师以上职称，且有一定的组织和管理能力的人。护士长应有人事调度，有权决定下属的工资（聘任制护士），奖金、纪律处分等，对于那些不能胜任本职工作者，护理部应有权将其调离本工作岗位或解除其劳动合同。严格把握护士的准入制度，严格执行《中华人民共和国护士执业法》。卫生员由病房护士长统一管理，应有明确的上下班时间和具体的工作职责。

2、护理管理模式

建立以人为本的护理管理模式。以人为本是指人文精神，是一种以人为中心，对人存在的意义、人的价值及人的自由和发展珍视和关注的思考。护士长首先要转变观念，树 立以病人为中心的护理理念，再把这种理念融会到医院每个护士的头脑与实际工作中，关心、体贴、照顾患者，为患者提供优质服务。比如热情接待新患者，介绍医院的环境，使其尽快熟悉并适应，保证开水、饭菜到床头，提倡换位思考，理解尊重患者的意愿，提供及时有效的帮助。护士长对自已的下属也应实行人性化管理，关心她们的生活和学习，运用正性激励机制，充分调动她们的工作积极性。

3、护理质量管理

护理质量是衡量医院医疗服务水平的重要标志，同时也是护理管理的核心，是患者满意度的具体体现，医院应成立由各科护士长参加的质量监控小组，形成由总护士长—护士长—质控员的三级监控体系，建立护理质量评价指标，护理部不定时抽查和组织护士长每月检查，对于存在的潜在的护理质量问题，及时分析并提出整改措施。

4、加强护士长自身的道德修养和业务修养培训，提高护理管理水平

古话说：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从，”护士长要卓有成效地开展工作，要得到医院领导和护士的信任，首先必须自身的业务过得硬，道德修养过得硬，有人格魅力，有合作协调的意识和能力。为此，护士长必须首先从不断学习、加强自身修养与业务能力入手，树立自己在护士群体中的威信，使她们“亲其人，信其道”；从而努力为医 院护理管理开好局。

5、加强护理安全防范措施

护理安全是护理管理的一项重要内容，是高质量、高品位护理的根本要求，也是维护医院和患者的权益的根本要求。特别是近几年来，随着人们的法律意识不断增强，随着基层医疗护理人员合法权益保护的不断弱化，患者及家属动辄找医院的麻烦，医护人员则动辄得咎，经常处于胆颤心惊的状态。因此，医院护士长采取得力措施确保护理安全就显得尤为重要和紧迫，具体地讲应着重从以下几个方面防范化解，落实到位。

5.1学法用法，夯实基础，严格执行国家法律法规，严格遵守医疗护理操作常规，严格遵守职业道德规范。加强医疗护理人员的安全防范意识。

5.2注重教育，提高素质，加强对护理人员的在职培训和教育，提高护士综合素质。

5.3制预案，有效防范。

5.4严格把关，病历质量。因为加强病历等医疗护理文书的书写和保管制度，对于预防医疗事故发生具有重要的作用。

做好医院感染管理工作的体会 篇3

关键词 医院感染 管理 体会

建立健全管理组织，明确管理职责，完善管理制度

在2001年省卫生厅印发了《医院感染管理规范（试行）》后，我院就针对医院感染管理问题，依据《医院感染管理规范（试行）》成立了医院感染管理委员会，院长任委员会主任，同时建立了临床科室医院感染管理小组，每个小组成员由科主任、科护士长、兼职监控医生和护士各1名组成。建立健全了院领导、医院感染管理专职人员、科室监控小组三级监控网络。

制定一系列规章制度，包括院科两级培训制度、医院感染管理专职人员工作制度、医院感染管理工作质量考核奖惩制度等，使各级管理工作有章可循。

任用专职人员

任用爱岗敬业、专业知识过硬的专职人员，是搞好医院感染管理工作的重要因素。专职人员应具备如下素质。

具有扎实的工作作风：热爱本职工作，具有强烈的事业心和责任感，严格要求自己，努力学习专业知识，认真按规章制度办事。实事求是、一丝不苟，严格把好监测、检查、反馈关，为院领导提供预防控制医院感染的可靠资料。

具有扎实的专业理论基础和熟练的监测技术：专职工作人员不仅要掌握本专业中的理论知识，还要熟练掌握本工作范围内技术操作要求，甚至应掌握诊断、检验、护理技术操作等相关专业知识。只有有了扎实的理论基础，才能指导实践。只有较强的工作能力，才能不断提高工作成效。在实际工作中，专职人员既应具备熟练的感染病例监测和环境卫生学监测、消毒隔离及无菌技术操作规范执行情况的检查能力，还应做到“会看、会想、会做”。会看：有敏锐的观察力，能对照上级部门制定的规范，看出工作中的薄弱环节，看出问题的实质、关键所在。会想：有活跃、灵敏的反应能力，发现问题，及时想办法、订措施、堵漏洞。会做：实施想到的，改正不足的，变想法为实践，身体力行，主动进行常规监测和随时监测，搞好协调，及时总结、汇报给院领导，反馈给科室。

具有宣传讲解意识，当好宣传员，提高全员防感染意识。专职人员要注重宣传讲解工作，经常利用各种形式给全院各科有关工作人员讲解医院感染管理知识，保证医院感染得到有效预防和控制。

发挥监控员的管理作用

各项规章制度、各种消毒、灭菌技术和隔离制度的落实都是通过科室每个工作人员来实现的，只有充分发挥监控员在科室的监督管理作用，才能保证医院制定的各项管理措施正确实施。监控员具体工作内容如下。

每月填报一张科室感染病例报告表，医护两人都签名。对本科室发生的医院感染病例进行调查、分析，查找感染原因，提出并实施控制感染措施，发现感染苗头及时采取消毒隔离措施，并上报科主任和院感专职人员。

监控护士负责本科室消毒灭菌效果和环境卫生学监测，按规定项目和时间进行采样送检，保证采样方法正确，发现“阳性”报告单要进行原因分析并采取相应措施；负责消毒液配制浓度是否合格，使用范围是否正确，更换是否及时的检查登记；负责科内各区域、各种物品的消毒灭菌工作落实情况的检查；负责紫外线灯管等消毒器械的维护保养、照射时数的检查。

做好医院科研管理分析 篇4

医院人力资源管理工作的目的是通过对人力资源的开发、配置和利用, 充分发挥人力资源的积极作用, 从而保证医院各项任务的完成。与其他行业的人力资源管理工作不同, 医院的人力资源管理工作具有如下特点。第一, 人力资源管理具有战略性特点。当今时代, 医院的人力资源管理工作向着现代化的方向发展, 在医院的发展与运营过程中发挥着战略性作用。第二, 人力资源管理工作带有全方位性, 贯穿医院工作人员从聘用到退休的整个过程。同时, 管理工作不仅涵盖医院的高素质人才, 还将每一个普通员工都纳入进来, 致力于发挥每一个员工的潜能。第三, 人力资源管理工作具有创新性特点。社会主义市场经济的发展使得医院的人力资源管理工作获得创新性发展, 医院的组织机构、政策及激励机制等方面都有了进一步的提升。

二、医院人力资源管理现状及问题

近年来, 我国医院的人力资源管理工作取得了较大进展, 管理制度也日益完善。但是, 必须注意到, 人力资源管理工作中仍存在较多问题。第一, 人力资源管理理念较为陈旧, 服务意识不强。大部分医院人力资源的调配仍然受到编制的限制, 不利于实现人力资源的合理调配。很多人都认为, 医院工作是铁饭碗, 因此没有竞争意识, 也造成医患关系紧张, 病患流失。同时, 在人员选拔工作中, “走后门”现象仍然存在, 不利于构建良好的医护人员队伍。第二, 人力资源的考核与薪酬管理制度不到位。大部分职工的工资一致, 他们对工资的期待不高, 同时也难以发挥工作的积极性。第三, 医患关系紧张。部分医院工作人员不负责任, 在工作中不友善、工作不称职, 很容易引发“医患冲突”。这也从侧面表明医院人力资源管理工作不到位, 没有做好职工培训, 员工的素质有待提高。总之, 这些问题的存在使得医院的服务能力、品牌形象等都受到一定影响。

三、做好医院人力资源管理工作的关键点分析

当今时代, 人力资源管理工作显得愈来愈突出, 各个医院也在采取各种积极有效的措施, 提高医院工作人员的工作能力与服务水平, 促进医院的健康发展。本文对医院人力资源管理工作的关键点进行分析。

1.完善人才选拔制度。医院人力资源管理的重要内容就是做好人才选拔工作, 因此, 完善人才选拔制度十分必要。新形势下, 医院必须在“公平、公正、公开”的基础上, 广泛招聘社会人才, 从而保证医院人力资源充足, 维持医院的正常运转。在招聘过程中, 人力资源工作人员必须明确本次招聘的基本方向, 要从医院的实际情况出发, 确定招聘的具体岗位和要求。为提高人力资源的使用效率, 医院还应精简现有的岗位设置, 撤掉一些没有实际作用的部门。最后, 医院人员的招聘要坚持公开公正原则, 在对所有应聘人员进行专业知识和道德素质测评的基础上择优录取。

2.构建合理的人力资源考核机制。大部分医院都是公立医院, 属于国家事业单位。因此, 很多人都抱着“当一天和尚, 撞一天钟”的心态, 工作不积极。由此可以说明, 医院的人力资源管理工作中并没有建立起科学的激励制度, 员工的工作积极性也不能被有效调动起来。因此, 医院必须将该项工作置于重要位置上, 要针对不同的职业情况制定合理的激励政策。第一, 要建立合理的薪酬体系, 保证工作人员获得合理的劳动报酬, 从而使员工获得更为良好的心理感受, 更认真地对待本职工作;第二, 要建立“三公”评价考核体系, 完善医院的绩效考核制度, 并定期对这些考核内容进行反馈与公示。医院的薪酬制度和考核体系要充分体现“按劳分配”原则, 要分析不同员工的劳动能力与劳动成果, 充分了解员工之间的差异, 奖励优秀人才。

3.重视维护良好医患关系。人是医院工作中最为活跃的因素。医院人力资源的管理工作必须严格遵循“以人为本”的工作原则, 要适当转变工作思路, 从员工的角度出发考虑问题, 尽量维护员工的基本利益。同时, 也必须意识到良好的医患关系是保证医院健康运转的重要基础。医院人力资源管理人员要加强对职工的教育培训, 提高他们的专业技能和职业道德素质。所有医护人员都要学会尊重患者, 了解患者的心理及需求, 从而构建良好的医患关系, 保证治疗工作的顺利进行;要提高自身的服务能力、沟通能力, 提高自我修养, 学会用温暖的语言宽慰患者, 从而赢得患者对医院的信任, 维护医院的名声;医护人员还要增强法律意识, 在工作中严格要求自己, 保证操作合规, 从而避免各种医疗纠纷的产生。总之, 在人力资源管理工作中, 要努力提高医护工作人员的服务意识, 坚持“为病人服务”的工作原则, 严格落实各项工作制度, 提高所有职工的业务能力。

四、结语

完善人力资源管理工作, 提高人力资源使用效率, 提升医院服务质量是当前各医疗机构面临的重要任务。各医院必须高度重视人力资源管理工作, 采取积极有效对策, 以促进医院人力资源管理工作得到有效开展。

摘要：笔者首先介绍了医院人力资源管理的特点, 而后分析了医院人力资源管理的现状及问题, 最后探讨医院人力资源管理工作的关键点。这对于未来医院建设高素质的人才队伍、提高服务质量等都具有重要的指导意义。

关键词：医院管理,人力资源,人才选拔

参考文献

[1]李静.浅析医院人力资源管理的问题及对策[J].科技经济导刊, 2016 (20) .

从这六个维度做好医院管理 篇5

管理是一门较难的功课，管理难在如何让管理富有成效，使医院创造更大的效益。西方管理现代管理具有四大职能，也是一直受管理者推崇的。

六维度管理法

1.文化管理

文化管理是要保证做正确的事，它为医院确立一套做事的行为价值标准，以此判别哪些事是应该做的，哪些事是不应该做的；哪些事是第一重要的，哪些事是第二、第三重要的。医院文化即组织的个性，不同的文化形成组织不同的志向、动力、追求和激情。文化管理在医院管理中居于核心地位。

例如，医院把安全放在第一位，奢侈品把奢华放在第一位，不同的文化价值观决定了它们不同的追求和不同的资源优化配置顺序，由此形成了不同的产品个性和核心竞争力。从一定意义上可以说，产品的垄断力或卖点来自文化个性而不是技术优势，因为它们各自的技术优势和产品个性是追求个性文化的结果而不是原因。

2.信息管理

信息化管理的核心是了解事物的确定性程度，力求做真实可靠的事。事物确定性程度的信息是决策的基本依据。没有信息，做事就是盲目的。

盲目地做事，天大的本事也是白搭。完全信息叫做确定，完全没有信息叫做不确定，部分信息叫做风险。准确可靠的信息是科学决策的前提。

3.知识管理

知识管理强调如何用正确的方法做事，它以计划为起点，以战略为核心。当代西方管理强调知识和理性。凡是做事的正确方法都是知识，知识告诉我们用正确的方法做事。策略、制度、流程和技巧等管理手段都属于知识管理的范畴。

知识管理追求效率，它以文化和信息为前提，以理性、普遍性和客观性为基础。也就是说，在事情本身是错误的、不确定的、没有普遍性的以及决策者是主观非理性的情况下，知识管理没有用武之地。由于知识具有普遍性、通用性和可学性，所以知识管理不可能长期保持垄断，创新是保持知识管理领先地位的唯一途径。

4.艺术管理

因人而异，用人性、自然、简单、和谐的方法有效激励下属努力工作。人性有理性和共性的一面，又有非理性和个性的一面；前者用科学管理有效，后者用艺术管理才有效。

一旦管理失去对被管理者的非理性和个性的敏感，它就不能用特殊的方法激励和领导特殊的人群。艺术管理的境界是人性、自然、简单、和谐，如果运用得当，就会取得奇效。

5.权变管理

随环境的变化而变通地做事。文化、信息、知识和艺术都是随着时空和情境的变化而变化的。如果环境变化了却不知道变通，文化、信息、知识和艺术就会成为僵化无用的东西。

环境会改变文化，改变人的价值判断，过去正确的事情现在可能是错误的。知识会随时空变换而陈旧，信息也会随环境而变化。同样，环境变化也会改变艺术的标准和方法。

6.执行管理

通过对文化、信息、知识、艺术和权变五种执行力的协调管理，以达到整体执行力的最大化。执行力是一个整体而非单维概念，五种维度执行力之间的关系类似于木桶原理，其中任何一种执行力的缺失都可能导致整体执行力大打折扣甚至全部丧失。

做好医院科研管理分析 篇6

关键词：医院 医德医风 档案管理

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O9-0097-01

档案“是指过去和现在的国家机关、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史纪录。”医院档案包括医院在医疗业务及相关活动中形成的文件、报表、图像、图表、录音、录像、光盘等各种档案。随着医疗体制改革的不断深化，医疗市场的竞争日益激烈，如何做好医院的医德医风档案管理工作，有效发挥档案的社会功能，促进医务人员道德素质的提高，更好地为医疗、科研、教学服务，笔者有如下几点体会。

一、健全医德医风管理制度、抓好医德医风档案管理的基础工作

我院于2002年建立了医院第一份医德医风档案，但直到2004年为迎接医院管理年活动，医院的医德医风档案管理才有了一定起色。这个阶段，笔者认为，领导重视，建立起较为规范的规章制度，是我院医德医风档案管理工作的起点。首先，医院成立了医德医风管理领导小组，制定了《医务人员医德考评制度》、《医务人员医德医风考核办法》、《医院医德医风档案管理细则》等切实可行的规章制度。其次，确定了医院医德医风档案的基本构成。主要分成三个大部分：第一部分记录职工的基本情况；第二部分记录职工平时的医德医风考核内容、结果和奖惩情况；第三部分是职工历年来医德医风的总结和组织考核意见。再次，培训专职档案管理员。各科室设立了兼职档案员，由办公室档案部门负责档案员的日常考核。个人年度医德医风总结在科室评议通过后，由档案员将考核表载入其档案。其他事迹、材料由档案员收集，存入档案并随时记录在相关表格上。以上措施，有效保证了档案材料收集工作的顺利完成。最后是医德医风档案的立卷工作。我们参照了人事档案管理办法，每人一卷，活页装订，以姓氏笔画为序编制案卷号和案卷目录。卷内材料分表格、个人医德医风总结、奖惩原件、复印件、照片等。每类材料之间设立明显标志，各类材料单独编制卷内目录和页码。每年对上年度材料进行整理装订，经医院医德医风委员会审核并签署意见，年度医德医风档案即告完成。

二、提高认识、重视资源、做好医德医风档案的开发利用

建立医德医风档案的首要目的即是利用。因此，我们采取了多种措施，使档案资源利用达到最大化。一是将档案

资料量化、细化，使档案资料易于操作，便于考评。具体做法就是将医德医风自查自评部分分成10个方面，每部分赋予相应的分值，总分为100分。规定了评议的及格分，即90分，并以此作为奖惩的依据。二是每季度将医德医风建设和考评情况通过专门简报的形式下发各科室，通知到每个职工。这个方面我们进行了大胆尝试，事实证明效果不错。具体做法就是每季度各科室档案员将医德医风档案从档案室领回，让每个职工都能看到自己的档案内容。优秀的同志会更加努力，争取更大的进步；落后的同志以优秀同志为榜样，奋起直追。如2003年我们有4名同志因服务态度方面存在问题，医德医风考核不合格。看到自己的档案内容，这4名同志知道了问题所在，以后就再没犯过同类错误，并以此为鉴，在下一年度的医德医风考核中取得了优异成绩。三是将医德医风档案考核结果作为科室评优、个人评先和职称晋升的重要依据。规定如科室有2%的同志医德医风考核在90分以下，则科室不能参加评优。科室医德医风考核达到100%则自动成为精神文明科室，并给予适当物质奖励。个人医德医风考核连续两年达到优秀则享有优先晋职资格。这些规定的实施，极大调动了科室及职工的工作积极性，为树立医务人员的正

面形象，构建和谐医患关系，打造医院品牌而做出积极的贡献。

三、加强培训、提高档案工作者的素质

做好医德医风档案的管理及利用，人才是关键。所以自立档之日起我们即把人员培训当作工作的重中之重来抓。

摒弃过去那种档案管理员即档案“保管员”的传统思维，选派优秀同志到此有档案管理部门进行业务培训，确保了一支具备较高素质的档案工作队伍。建立医德医风档案是一项新的工作，除了会议动员外，还要求档案工作者必须言传身教，帮助大家提高认识，这样才能保证每个职工思想上重视，行动上配合，随时提供档案资料，确保资料的真实完备。医院医德医风档案资料收集范围广，时效性强，要求档案管理员必须严肃认真，坚持原则，随时将有关资料收集入档。在实行医德医风档案同职工见面的过程中，档案管理员必须随时监督，保证档案资料的完全，严防丢失。正是有了档案管理员的踏实工作，我院的医德医风档案才取得了较好效果。

如何做好医院工资核算管理 篇7

一、医院工资核算管理工作的重要性

工资是医院职工收入的主要来源之一, 是职工从事本职工作的应得报酬, 按时、准确、高效地完成工资发放工作, 不仅关系职工的切身利益, 也是稳定和扩大医疗队伍, 保障医院医疗、教学、科研各项工作顺利开展的基础。同时, 作为医院财务管理的核心业务之一, 工资核算管理工作是一项复杂而又细致的系统工程, 具有很强的政策性、专业性、严肃性和连续性。工资核算管理不仅需要计发工资、编制打印工资表、打印工资条、代扣代缴住房公积金、个人所得税、社会保险等基础性常规工作, 还需要为单位编制部门人员经费预 (决) 算、填报财政供养人员信息、统计分析医院人员经费及各种收支统计报表等财务管理工作提供重要依据。因此, 做好医院工资核算管理工作具有十分重要的意义。

二、医院工资核算管理工作存在的问题

(一) 工资核算软件无法满足财务管理需求

对于职工人数较多, 工资变化频繁的大型医院, 为保证工资按时发放, 避免人工操作弊端, 财务部门早在多年前就使用专门软件对工资进行管理。这些软件在设计之初还能较好地满足工资核算管理的需求, 然而随着时间的推移, 早期的工资软件逐渐暴露出许多不足, 比如系统不稳定、工资项目无法更新、公式设置不可扩展等问题, 特别是随着工资制度和人事分配制度的改革, 工资软件已经难以适应新的工资改革需求。在财务管理上, 工资软件除能满足日常工资发放外, 还应具备一定的智能化管理能力, 包括住房公积金管理、个人所得税管理、人员全成本核算管理等各种新的工资管理需求。而原有的工资核算软件已无法满足上述需求, 急需升级优化。

(二) 工资核算管理内部监督制度有待完善

工资核算看似简单, 但因其涉及的资金量巨大, 建立完善的工资内部监督制度直接关系到单位资金使用的安全性。然而, 由于财务人员的紧缺和重视程度的不够, 部分单位存在工资核算、发放、审核工作只由一个会计人员担任, 工资核算和工资监督岗位没有实行不相容职务相互分离。在实际工作中, 由于人员调动、病 (事) 假、退休、培训等事项而导致的工资变动频繁, 需要不断地更新相关工资数据, 在修改众多数据时, 工资管理人员难免会出现一些差错, 如果核算和审核都由一人完成, 那么一旦出现计算机无法识别的差错, 工资核算员由于惯性思维可能也较难发现, 就会导致工资核算出错且不易发现, 大大降低了医院资金使用的安全性。

(三) 部门间数据因缺乏沟通无法直接使用

工资核算管理不单是财务一个部门的工作, 而是需要通过相关部门的紧密配合才能顺利完成。每月在工资发放前, 相关部门要将人员工资变动信息送到财务部门, 并由财务部门汇总审核后, 方能进行后续操作。比如, 人事部门负责人员信息、工资调资等信息变动;后勤部门负责统计房租扣款变动;职工健康管理部门负责统计职工发生的个人承担医药费数据等等。对于人员较多的单位, 需要相关部门提供能够导入工资系统的电子数据, 但由于有些部门提供的电子资料不能准确到位, 往往导致数据无法直接使用, 需要工资管理员进行审核和修改, 这就造成了不必要的重复劳动, 也使工资核算的正确性难以保证。

三、完善医院工资核算管理工作的措施

(一) 加强医院工资软件的更新升级管理

工资软件, 除了能满足日常的工资发放外, 还应具备一定的灵活性、可变更性和分析性。比如, 工资项目应能根据改革需求增减变化、住房公积金缴存比例调整及个人所得税税率变化时工资系统能按最新的标准更新计算、人员工资数据可自动跨年查询汇总、人员的工资性收入能分科室按年和月统计等等。这就需要加强工资核算软件的管理, 包括加快医院工资核算软件的更新升级, 完善工资核算软件功能使其适应财务管理需求。为达到上述目标, 医院应根据自身实际需求, 研发易于操作、灵活性强的工资软件, 并采用数据库管理, 确保数据的安全稳定;由于个人所得税缴纳、住房公积金管理、人员支出全成本核算、单位人员预 (决) 算的编制都需要以工资数据为基础进行, 因此在开发新系统的同时, 还应充分考虑财务管理上的需求, 使工资核算管理实现自动化, 减少因手工操作而难以避免的数据差错, 大大提高工作效率和工资管理水平。

(二) 加强工资核算管理的内部监督控制

1. 工资核算管理内部控制与工资管理员的素质密切相关

由于工资核算管理对内要向员工负责, 对外要准确无误报送数据, 这就要求工资管理员必须具备良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力, 始终对工资核算管理工作饱有热情和高度负责态度, 一方面要能保持清醒头脑, 不为利益驱动, 另一方面要能不断更新知识体系, 学习最新政策。通过提高自身素质和更新知识结构, 发挥工作的积极性和主动性, 做好工资核算管理内部监督控制第一步。

2. 加强工资审核监督管理

按照《医院会计制度》不相容职务相互分离的原则, 工资核算、审核不得由同一人独立完成, 医院应设置独立的工资审核岗来加强对工资核算管理的监督。每月, 工资核算员完成最终计算后, 应向审核员提供当月人事及相关部门报送的所有的明细资料, 审核员根据资料对核算员的操作逐项核对, 包括核对发放人数、工资明细变动、汇总表项目金额、银行发放清单等等, 通过核算员与审核员两个环节的双重保障, 最大限度减少差错, 保证医院资金的安全完整。

3. 通过职工监督防止差错发生

对于人数众多、工资事项繁杂的单位, 工资核算总归会存在一些难以避免的差错, 作为工资的最终受益者, 职工往往较为关注工资的发放及变化情况, 遇有疑问会及时向财务部门进行咨询, 这也起到了对工资核算管理的监督作用。每月财务部门应在工资发放后, 及时向职工提供工资清单, 便于职工的查看及核对, 一旦发生确实差错, 工资核算员也能够及时改正, 确保后期的工资发放正确进行。

(三) 加强同医院内部及外部相关部门的沟通

工资核算管理涉及职工福利, 其及时、准确、高效执行有赖于两个主要方面, 一是医院内部的财务、人事、后勤等相关部门要相互配合、共同协作, 二是医院外部的政策信息, 如住房公积金政策、个人所得税政策、社保政策等要能及时获取。在实际工作中, 一方面财务、人事和后勤等部门在工资发放前应就涉及到的工资调整信息相互沟通, 其他部门要及时向财务部门提供纸质材料和能够导入工资核算系统的电子表格, 并有效确保数据的准确性, 从而在源头上提高数据质量, 避免工资核算员后期修改;另一方面, 为确保职工权益最大化, 工资核算员应和房改办、税务局、社保等部门保持积极沟通联系, 及时了解、掌握、熟悉同工资有关的最新政策, 第一时间维护更新工资软件中涉及到的程序及数据, 确保政策落实到位, 职工福利享受到位。

综上所述, 工资核算管理责任重大, 要做好这项工作, 工资管理员必须不断提高自身综合素质, 树立全心全意为职工服务的理念, 通过加强内部监督, 运用科学的管理方法, 才能切实维护广大职工的个人利益, 保障医院各项工作的顺利开展, 推动医疗卫生事业更好更快发展。

摘要：工资是医院职工主要收入来源之一, 工资核算管理是一项复杂而又细致的工作, 是医院财务管理的核心业务之一。工资不仅关系到每个职工的切身利益, 更关系到单位医疗队伍的稳定和发展。文章通过阐述医院工资核算管理的重要性、分析工资核算管理中存在的问题, 从软件管理、制度控制、沟通交流等方面提出了几点措施。

关键词：工资核算管理,重要性,问题,措施

参考文献

[1]张宝红.谈工资制度改革与医院薪酬管理[J].人力资源管理, 2011, (4) .

[2]王娜.医院工资核算管理中存在的问题及对策[J].河北能源职业技术学院, 2011, (12) .

如何做好医院统计分析 篇8

1 定期统计分析

为了加强医院现代化管理, 充分发挥统计信息为医院管理服务的作用, 统计工作一定要建立适应医院管理需要统计分析制度。定期分析的内容丰富, 包含了所有医疗业务信息, 建立一个基本稳定的定期模式, 可以有效地减轻定期分析工作量, 做好定期统计分析工作。

1.1 建立统计分析指标的体系, 统计指标分工作数量指标、工作质量指标、工作效率指标。

(1) 工作数量指标, 用于评价医疗业务工作量大小, 主要包括门诊量、急诊量、出院人数、手术人数、医技项目人次、中西处方数等指标。 (2) 工作质量指标, 用于评价医疗活动中诊断、治疗等各环节的效果, 一般分为诊断质量和治疗质量。主要包括入出院诊断符合率、三日确诊率、治愈好转率、抢救成功率、无菌手术切口甲级愈合率、CT阳性率等。 (3) 工作效率指标, 用于评价医疗资源的利用效率。主要包括病床使用率、病床周转次数、出院者平均住院日、术前住院日等指标。

1.2 定期统计分析的方法, 把临床统计基础数据, 各科指标完成情

况, 充分展开运用, 拓宽统计信息的分析面, 采取同期对比, 定基对比, 环比对比等。纵向对比, 横向对比, 标准对比, 计划完成情况对比, 将各项指标变化情况表现在统计表上, 加以分析, 把分析结果上报医院领导, 反馈基层科室, 便于医院总结经验, 找出不足, 为制定工作计划提供可靠依据。使医院统计工作成为医院管理工具。

1.2.1 对比法对比法是定期统计分析中最常用的一种方法。

对比法通过选择参照数据, 与去年同期、上月值对比, 了解医院目前工作状况。与计划指标对比了解医院工作目标完成情况。定基比、环比反映医院发展速度。

1.2.2 排序法按增长率排序和绝对数排序方法二种方法, 高优指标采用递减、如;

门诊量、治愈率, 低优指标按递增排序。如:病死率、平均住院日。绝对数用于各科室工作量对比、前十位疾病构成分析等。

1.2.3 作图法:

常用图有条形图、曲线图、饼图。绝对数指标用条形图较好, 相对数指标用曲线图较好, 构成比用饼图。以画图法来表示不同类别指标之间关系, 更直观。

2 专题统计分析

由于领导决策、科研、教学等方面对统计分析的需求各不相同, 这就要求统计工作人员要以原始资料为基础, 根据不同需要, 有针对性地进行采集、加工、整理, 及时地提供多种形式的专题统计分析。

2.1 医疗质量统计分析, 医院要提高社会效益和经济效益, 首先必须提高医疗质量, 医疗质量是医院管理的核心工作。

准确、全面的评价方法, 对医院控制医院医疗质量提供可靠依据。医疗质量分析方法有:秩和比法、Ridit分析法等。

秩和比法:采用内容丰富统计量, 表明不同计量单位多个指标的平均水平。是复合信息的载体, 同时又是一个高度概括的专用综合指数。秩和比法关键步骤是秩代换, 针对性强, 操作简便, 应用价值高。

Ridit分析法:不是直接用医疗效果指标治愈率、好转率、未愈率、病死率衡量, Ridit分析法就是一种等级分组的资料, 通过转换成为一组连续性的计算资料计算R值, 是一种非参数统计方法。用Ridit分析法能得到较好的统计学处理。Ridit分析法所求得R (-) 值, 则可以说明对比组疗效的优劣。没有等级之间的矛盾。Ridit分析法, 计算繁锁, 但对医院医疗质量评价较准确, 更全面。

2.2 医院工作效率分析, 随着医疗市场的激烈竟争, 统计分析在医疗行业经济管理中的地位和作用显得越来越重要。

降低医疗费用, 以低廉价格为病人提供优质服务, 满足广大的患者需要, 提高医院的社会效益和经济效益, 是医院工作重点。评价医院经济效益采用综合指数分析法, 主成分分析法等。

2.2.1 综合指数法是将多个不同性质、不同类型、不同水平、不同计

量单位的指标, 综合成一个无计量单位但能反映事物相对水平的综合指数进行比较, 进行分析的一种综合方法。将临床科室6项指标与标准值相除, 得到指数化指标。首先确定诊断符合率, 出院者占用病床日、治愈率, 病床使用率为正指标, 越高越好;计算公式:实际值/标准值。平均住院日、药品比率为反向指标, 越低越好, 计算公式:标准值/实际值。综合指数法把同一类别内的不同性质、不同结构、不同指标的科室在同一模式下给出顺序, 可以直观定位。

2.2.2 主成分分析法是把原来多个指标转化为少数几个指标的一

种统计方法, 它用较少的综合指标来代表原来较多的指标, 主成分分析法能集中解释多个影响因素的作用, 具有简洁性、有效性、普遍性等特点。主成分分析法既可以反映原系统新的并具有实际意义的主成分, 又可以反映出决定每一主成分的主要指标。

如何做好医院档案管理工作 篇9

一、加强组织领导, 增强全员档案意识

加强组织领导, 是做好医院档案管理工作的重要保证。目前医院档案管理工作中普遍存在着“重医疗, 轻档案”的问题, 各部门对档案的重视程度不够, 对档案资料归档意识淡漠。一般来说, 要结合医院自身的管理体制、组织机构的设置、档案材料的形成规律建立一个纵横交织的管理网络体系, 协调各部门配备兼职档案信息员, 从而做到从上而下、层层有人负责, 形成上下配合、左右协作的档案传递网络, 这是做好档案收集工作的基础。因此, 要加强宣传教育, 加强组织领导, 建立由院长或副院长直接分管, 办公室主任或副主任负责, 专职档案员及相关职能科室负责人为成员的三级网络管理模式。同时, 认真组织全体员工学习《档案法》, 增强依法管理档案的理念, 让大家明确《档案法》赋予职工的权利和义务, 并把这种权利和义务变成职工的自觉行动, 通过多种渠道、多种形式、多种场合适时宣传档案知识和档案法规, 增强全员档案管理意识, 让领导和职工重视档案管理工作, 主动关心和支持档案管理工作, 确保档案管理工作向着规范化管理的轨道健康发展。

二、注重平时收集, 增强及时归档意识

文书是档案的前身, 档案是文书的归属。档案的种类名目繁多, 形式多样。因此, 要明确制定文件材料的归档范围和收集重点, 以便把有价值的文件收集齐全。注重平时收集归档, 是规范文件管理的需要, 是搞好正式立卷的前提, 更是保证档案质量的根本, 只有平时做好文件的收集、归档工作, 才能确保文件不至于疏漏或丢失, 保持档案的完整、准确、系统、规范, 便于开发利用。档案资料平时收集归档是一项经常性的工作, 日常工作中要加强档案工作宣传, 把增强档案意识的行为扩大到医院的各个科室, 让大家在日常工作中都有一种“档案意识”, 在平时工作中把应该归档的文件主动分类, 做好保存工作, 定期交给档案室归档。专职档案人员要做到“三勤”, 即脑勤、手勤、腿勤、爱岗敬业, 尽职尽责, 应根据档案材料来源广、范围大的特点, 主动上门, 跟踪收集。对平时办毕的文件材料, 应严格按照归档范围进行收集。一是把好收文关、登记关、阅办关, 必要时运用收文进行催收、督办;二是把好发文关;三是各部门制发的各种文件材料, 要充分利用三级网络管理模式将应收集的文件收集齐全。

三、健全规章制度, 增强规范管理意识

建立科学的档案管理体系, 健全和完善档案规章制度, 是促进档案管理工作规范化的关键。在实际工作中, 由于对档案管理这项工作没有引起足够重视, 在档案管理人员配备上不配备专职人员, 而是采取人员兼职这种办法来应付, 兼职档案管理人员工作变动频繁, 业务不熟, 对档案的重要性、档案管理要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不了解, 往往在调阅档案时都是采用原始的手工操作方式反复调用原件, 这样做的后果就会导致纸张发黄变脆、字迹褪色等现象, 直接影响到档案的完整与安全。因此, 各医院要结合本单位的工作实际, 根据《档案法》、《医药卫生档案管理办法》等有关法律、法规, 制定一系列比较科学、完整、系统、可行的档案管理规定, 对各职能部门的档案进行统一管理, 纳入医院目标责任制一同考核。建立档案的整理、归档、保管、利用制度, 使各个部门在工作中有所遵循。首先, 要确定文书档案的归档范围、归档时间和要求、档案借阅规定、保管及销毁规定, 使医院档案管理工作有章可循;其次, 要对档案的收集、立卷、归档、利用制定科学的流程, 使档案规范化、科学化管理有据可依。在档案硬件方面一要建立坚固的、防火、防潮的专用档案库房, 配置铁质的档案柜、库房面积每千卷需20~25平方米;二要在库房内设置空调、去湿、灭火等设备, 库房设施要做到“六防”, 即防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温, 做到“三室分开”, 即库房、阅档室、办公室三室分开。

四、加强教育培训, 增强档案人员责任意识

如何做好医院成本核算与管理 篇10

一、医院成本管理活动探讨

(一) 医院成本监控指标的确定

要想正确且安全方便的对医院运营的陈本进行控制, 我们就要在监控指标上下很大的功夫, 因为如果监控指标这一关键环节出现问题, 会造成不良后果, 而为了防止这种事情的发生, 就要对以下几点重点关注。 (1) 创收指标和成本之间的影响:也就是医院在进行固定消耗之后会产生的利益之间的关系。 (2) 岗位责任义务和工资的高低:我们要牢牢关注员工工资和职位高低的问题, 防止出现“养闲人”和工资成本高的情况出现。 (3) 患者的需求和医院可以提供的服务:现在社会经济发达, 人们对物质享受越来越挑剔, 医院就要设置专门的高质量服务区为这些能够消费高质量水平的服务的消费者提供服务;技术型成本和可控制的成本:也就是除去必须花费的医药陈本以外医院花费的宣传、广告成本等一些可以控制的成本。

(二) 医院建立健全成本管理监控体系

要想建立一个可以在医院上上下下施行的监控制度是不容易的, 在监控过程中, 要将财务部门看作是首要监控部门, 因为无论是在什么部门中财务都是一个非常重要的部门。对财务的监控就是要对财务部门的财务流通状况了如指掌, 如果出现突发情况, 医院要能够及时作出解决方案。只有保持监视与财务科不断开联系, 才可以保证医院制定出来的成本表格是成本变动的真实情况, 只有根据真实的记录领导和员工才可以更好的合作, 共创指导和工作相结合的良好局面。就如同政府管理中国一样, 基层部门才是良好表现的根本, 所以说临床科室和与其相关的部门也是非常之重要的。他们才是真实可以对医院的成本起影响的操作者, 成本的多少就要看他们的表现。成本指标是成本管理监控体系的基础, 只有根据医院的实际情况才可以做出来的标准, 但是其主要是看医务人员的责任意识, 而监控体系建立的主要目的是减少开销, 并且要及时的将医院的财务反馈给管理人员。例如, 根据每个科室都建立一个指标, 根据收入情况来控制成本的消耗, 每个科室再将消耗成本分担在每个员工的身上, 这样个人利益和集体利益就紧紧联系在一起, 那么控制成本就成了每个员工的责任了。

(三) 调整医药价格

药品加成被取消, 但是随之涨价的就是医药价格。医院的就诊费用、手术、护理等人工价格就需要上涨, 但是对于机器检查之类的价格就要降低了。另外, 政府要对药品价格虚高的情况进行调整, 如此一来, 政府可以采取的措施有:对集中采购高价值医疗用品小号材料的行为要给予支持和鼓励, 并且大力推行减少中间环节的购药方式, 因为这样的方式可以客观的减少金钱的投入。正是由于医院和政府两方面的努力, 共同对医保制度进行改革, 对“以药补医”进行改革。改革之后将以前的药品加成的收入这一个渠道, 将不住渠道改为了服务费、和政府财政两个渠道, 更加方便了市民的生活。正是由于政府的介入, 将医院的利益损失减到最低, 这样的话, 有了政府的优惠政策, 医院的成本就大大的降低了。

(四) 发挥医保的补偿作用

政府对医疗方面的改革不只有对医药成本的改革, 还有对复合支付方式方面的改革:总额预付、按人头和病种付费。患者可以根据以上所表明的这些方式来支付医疗方式, 但是这样的方式会对医院造成一些利益上的损失, 所以政府就不得不对医院做出一定的补偿。由此一来就可以对医院内部推行控制主动化、规范化、服务化的自主意识。

(五) 完善分配激励机制

医院要是想提高消费者对医院服务满意程度, 医院内部就要扎欧中的提高医疗服务态度的质量和数量。而以上的这种分配制度, 政府要鼓励医院在内部大幅度的推行, 提高人员经费和业务的成本费用, 提高义务人员的基本工资。而高层领导的工资要由专门的制度来确定。在推行这种制度的时候要坚决反对医务人员与医院的检查或药品的收入想混杂在一起, 以免造成医院的成本费用不合理增加。

二、医院开展成本核算的具体做法

(一) 加强人力资源管理, 减员增效

人员费用在医院的成本的费用里面占有非常大的比重, 所以, 医院要减少成本费用, 就要严格控制人员的费用。因此, 医院应该选择正确的改革道路, 给人才一个公平竞争的平台, 从而降低不需要的人员费用支出。

(二) 实行招标采购制度, 降低采购成本

成立一个组织有序的招标采购小组, 其必须要对多有一切采购做事实论证, 保证采购的物质是最大的效益。一切购买过程必须要在“公开”的原则下实行, 透明化购买, 在杜绝不良行为的出现的基础上, 降低成分开销。

(三) 加强资产管理, 提高医院效益

加强资金的利用率, 加强其流动资产的管理, 增强医院自身的创益能力, 同时可以提高医院的可持续发展能力。对药品、器械、总务等方面要实行严格的管理制度, 加强医院自身的库存管理制度, 借鉴现代最快捷的方式, 尽可能的减少库存量, 并且要设定专门的管理人员定期对其进行清点, 在物品足够的情况下减少成本支付, 提高医院的资金使用率。

(四) 强化成本控制, 有效降低医院运营成本

我国政府对医疗方面不断的进行改革, 其最主要的目标就是为了可以对消费者做出以较低的消费得到较高的服务水准的承诺, 尽力满足消费者的要求。当然, 在吸引消费者的同时, 医院要有着较强的解决问题的能力, 提高医院医师的医疗技术水平, 要知道一个好的医疗技术有时候比医疗服务还得人心。在加强医师的技术方面, 可采用提高个职位之间竞争环境, 采用奖惩制度, 使每个员工都具备强烈的竞争医师, 自主的提高自身专业技术。从而促进医院的成本控制工作的开展, 并且, 在降低成本的同时提高工作能力。

(五) 完善分配制度, 促进增收节支

在进行成本控制的时候, 奖励制度也是必不可少的。医院应该在坚持公平化原则的基础上, 完善奖金分配制度, 将员工贡献、职责和贡献相互联系在一起, 综合评价, 最后得到一个对每个员工都公平的结果。在充分调动员工的积极性的同时, 并且在制度推广的过程中印证医院的公正性, 培养员工的自觉意识做起, 人人为医院创收做出贡献。

(六) 实行成本核算要实事求是, 因地制宜

每个科室都要有着属于自己的收费标准, 因为其病种的不同会造成较大的收入差距, 同时在使用人力、物力等方面也各有不同。所以要根据其差距施行不同的分配制度, 这样的话, 才能够中分的调动每个人的积极性。因为想减少成本支出, 还有一个方式就是可以提高员工的工作效率, 所以我们要在每个科室之间推行。并且要坚决杜绝乱收费的现象出现。

(七) 更新观念

每个科室之间的消耗成本记录也应该被医院核算, 再互相之间进行相比较, 从而提高工作效率, 从各个方面完成“低耗、高能、高服务”的模式。进行成本核算并不是一时的工作, 而是医院要一直推行下去的方针, 因为这是对医疗改革的一大重要的进步。越是在日前如此激烈的竞争环境下, 我们就要越增强自身的技术能力, 无论是管理还是技术方面的能力, 其中, 成本考核就是一个重点, 我们只要做好考核就有可能在众多竞争者中拔尖。处理好医院、医生、患者或是患者家属, 三者之间的和关系, 正视集体利益与个人利益之间的关系, 从而确保医院的健康改革。

三、结语

总之, 医院要想健康的运营且盈利, 就必须要坚决的推行成本控制与核算。在遵循国家法律的同时, 向各政策中借鉴有益之处, 对自身做出最具特色的宣传, 力求完善各个方面。

参考文献

[1]常家敏.浅析医院成本管理[J].商业文化, 2011, (9) .

以人为本，做好基层医院管理工作 篇11

关键词：医院管理；以人为本；具体做法

一、基本情况

乡镇卫生院是最基层的综合医疗服务机构，新中国成立以后，在各级党委、政府的关心和支持下，乡镇卫生院建设和发展方面取得了可喜的成绩。但是随着计划经济向市场经济的转变以及人民群众物质和精神生活质量的不断提高，相比而言，国家对乡镇卫生院的资金投入却明显不足，一度陷入了自劳自食、自谋发展、停滞不前、举步维艰的地步。

二、乡镇卫生院人力问题的主要表现

一是低素质人员偏多。农村基层干部、乡镇卫生院职工子女在九十年代就业除报考学校参军、外出就业外，余下的有很大一部分先针对性地到自费成人医药中专两、三年混个文凭，有的高中毕业经短期培训后就进入卫生院工作，造成低学历、低能力、低职称、非卫技人员偏多。缺乏压力，安于现状，不求上进者大有人在。

二是中、高级卫技人员缺乏。由于乡镇卫生院条件艰苦、工资福利差、设备简陋，高学历人才不愿进乡镇卫生院工作。人才市场开放后，有能力、有学历的卫技人才利用各种方法向上级医疗机械流动，而新毕业的大学生又分配不到农村去，只能从中级职称和未经正规培训的人员中晋升一批专业人才，这样就降低了卫技队伍的素质。

三是人才请进来、留不住。传统的就业观念认为，在城里工作有面子、有地位，农村再好也是农村，城区医院虽然难进，但吸引力不减。有些毕业年，在乡镇卫生院工作只是暂时之计，一旦有机会或者水平提高了，纷纷跑槽，造成乡镇卫生院人才及技术上的断档，严重阻碍了医技水来的提高。

四是人员专业结构失衡。近几年大中专层次医学教育混乱，一些原中专医学院校升级为专科层次医学学院校后，师资力量和教学设备未相应提高，因人设庙、因人设岗、虚位增多，致使很多医学类毕业生学历及知识水平参差不齐，远远达不到岗位的要求，专业设置盲目追随社会潮流、片面性、随意性很大，造成医院在中医、药剂、预防保健、慢性病防治、儿科、营养等专业人才上的欠缺。

三、如何突出以人为本

以人为本，作为管理学上来讲，是指经营者或管理者的一种领导方式或理念，是人力资源管理的范畴，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它的主要原则有重视人的需要、鼓励员工、培养员工、组织设计以人为中心四个方面。那么作为医院管理者来讲，如何才能做到以人为本呢？

（一）认清形势，解放思想

在当前医疗环境复杂、医患关系紧张的情况下，尤其是在新的《医疗事故处理条例》、《执业医师法》等新法律法规颁布实施的今天，管理者要不断地学习、不断的提高，更新知识，转变观念，使自己的思想、认识始终走在时代发展的前列。构建适应市场经济运行规律的乡镇卫生院人力资源管理体系。

（二）建章立制、明职定责

目标管理责任制、激励机制、标准化管理等是近年来常用的一种有效方法。可以使医院各而医疗技术和管理活动有依据、有目标、安全可靠。可以说医院各项制度是凌驾于任何组织和个人的至高准则，它的作用大小、对医院发展的影响关键在实施和落实上。如果落实的不好，它只能形同虚设。这就要求实施者要排除人情、脸面、关系等各方面因素的影响，使医院由以人管人变成以制度管人。做到一切活动依据标准，一切指标落实到人，一切评价运用事实和数据。

（三）因需设岗、以人定岗

设岗、定岗工作是一项复杂的工作，关系到乡镇卫生院的生存发展和职工切身利益，是以人为本的关键和基石。应根据实际工作量、工作性质、工作运行程序和各科室的职责、任务、合理的人才结构比例来设岗、事实上岗。根据精简高效的原则，把一些职能重复、工作量不足、人员臃肿、不适应改革发展需要的内设机构和职能部门进行调整和精简，改变人浮于事、因人设岗的现象，做到不养一个“闲人”。

（四）尊重知识、引进人才

一是加强在职教育。通过培训、进修、举办讲座等提高在职人员的业务技能。二是筑巢引凤，留住人才。要创造惜才、护才的良好工作、学习、生活环境，让他们获得事业上的成就感和满足感。在职称、工资待遇、养老保险、进修学习、住房、子女上学等方面有一定的优惠政策。

（五）按劳分配、优胜劣汰

深化人事与分配制度改革，努力完善公开、公平、合理的工资考评体系，树立医疗第一的分配理念，不仅要按劳分配，多劳多得，还要向一线、高风险岗位倾斜，同时推行择优上岗、竞争上岗。

（六）强化管理、责权相符

除了在待遇、职务、荣誉、政治地位上突出以人为本外，还要按照各种法律法规和院内制度加强监督管理，进修人员在提供学习机会的同时，要规定至少5年内不准赴外院工作，一线诊疗人员和风险岗位，既要有丰厚的回报，也要承担一定的风险责任，应做到责、权、利相符。

（七）广开言路、团队合作

做好医院科研管理分析 篇12

医院预算由收入预算和支出预算组成。医院的财务收入预算主要包括医疗收入、财政补助收入、科教项目收入和其他收入。医院的财务支出预算包括财政补助支出、人员经费、公用经费、其他支出、科教项目支出、医疗成本中的管理费用等。医院所有收支全部纳入预算管理。编制收支预算坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾、保证重点的原则。

医院是公益性事业单位, 不以营利为目的, 预算的目的是为了以最少的投入即最低的价格提供最优质的医疗卫生服务。在社会主义市场经济环境下, 做好医院财务预算工作, 对医疗卫生事业发展和为患者提供更优质的服务具有重要意义。

一、医院预算工作存在的问题及原因

医院预算工作非常重要, 但在目前形势下, 医院预算工作仍存在不少的问题, 主要表现在以下几个方面。

(一) 医院对预算工作重视程度不够

在国家相关政策的要求下, 虽然很多医院能积极开展医院财务预算工作, 但是对其重视程度依然不够, 甚至认为医院财务预算不重要、可有可无, 从而无法发挥医院财务预算的作用, 难以促进医院事业发展。出现这种情况主要原因是, 医院主要工作人员对财务预算工作了解不深, 认识不到财务预算对于医疗事业发展的重要意义。

(二) 医院财务预算流于形式

虽然制定了医院的财务预算, 但是无法落实、无法按照预算来开展医院工作, 从而使医院财务预算流于形式、形同虚设。出现这种情况的主要原因是, 医院财务预算编制不合理导致无法落实或编制之后的落实意识不强。

(三) 医院财务预算编制不合理

医院财务预算工作事关医院发展目标, 涉及到医院的各个部门, 一个部门的预算编制不合理, 会导致整个医院的预算不合理, 从而无法执行。出现这种情况的主要原因是, 在编制财务预算时的准备工作不充分、考虑不全面、未从医院实际情况出发。

(四) 医院财务预算缺少监管

医院财务预算编制之后, 在执行、考核阶段缺少监管, 对预算的落实情况缺少监督, 同样也会使财务预算达不到目标。出现这种情况的主要原因是, 医院缺少财务预算的监管部门, 预算落实监督处于空缺状态。

二、进一步改善医院财务预算的方法

医院财务预算有助于医院平稳运作并取得更好的成果, 可以是医院管理者考虑未来医院可能遇到的各种问题, 使医院面临的风险减少到最小;可以协调各个科室的经营活动, 使各科室和谐发展。医院财务预算的重要意义不言而喻, 然而对于目前存在的问题, 又该如何解决?可以从合理编制预算、严格执行预算和加强预算考评等方面来进一步加强医院财务预算工作。

(一) 合理编制预算

合理编制预算是做好医院财务工作的前提条件, 可以从以下几个方面来落实。

1. 成立医院预算工作小组, 将预算目标与医院目标紧密结合

医院领导要高度重视医院财务预算工作, 医院财务预算工作关系到医院上上下下所有的部门、人员, 如果只是财务部门出面难以协调。成立医院预算工作小组, 院长任组长, 医院各个科室负责人任组员, 从而以工作小组的方式推进财务预算的开展。并且将预算目标与医院目标紧密结合, 以预算目标促医院事业发展。

2. 召开预算动员大会, 加强人员培训

财务预算工作直接关系到医院年度的收支情况, 在编制预算前可以召开动员大会, 让大家明白预算的意义, 增强预算意识。对于直接参与预算编制的人员, 需要加强培训, 达成共识, 从医院实际情况出发, 编制出适合医院发展的预算。

3. 完善医院预算管理制度, 采取多种编制方法

《医院财务制度》中指出国家对医院实行“核定收支、定项补助、超支不补、结余按规定使用”的预算管理办法。地方可结合本地实际, 对有条件的医院开展“核定收支、以收抵支、超收上缴、差额补助、奖惩分明”等多种管理办法的试点。医院需要从实际情况出发, 根据相关要求制定完善预算管理制度, 包括预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度。在预算编制过程中, 可以根据具体的情况采取多样的编制方法, 如零基预算法、滚动预算法、绩效预算法等。

4. 按照编制医院财务预算的要求进行编制

医院财务预算编制的要求主要有:全面考虑, 财务预算关系到年度的收入和支出, 涉及到整个医院上上下下, 所以需要全面考虑, 根据医院目标进行编制;合理编制, 医院资源有限, 如何在有限的资源中编制预算, 也是对预算工作人员极大的考验, 所以需要合理编制预算, 使预算能反映实际情况、能执行落实;反复论证, 预算编制过程也是各科室博弈过程, 需要根据医院目标反复论证预算是否合法规、合政策、合实际、合目标。

(二) 严格执行预算

医院预算经医院决策机构审议通过后上报主管部门, 主管部门根据行业发展规划, 对医院预算的合法性、真实性、完整性、科学性、稳妥性等进行认真审核, 汇总并综合平衡。预算确定之后需要严格执行。

1. 落实预算责任, 签订责任书

医院要严格执行批复的预算, 经批复的医院预算是控制医院日常业务、经济活动的依据和衡量其合理性的标准, 而且应将预算逐级分解, 落实到具体的责任单位或责任人。为了促使财务预算的落实, 应与责任单位或责任人签订责任书。

2. 加强预算控制, 不随意调整预算

在执行预算过程中, 要加强控制, 定期将执行情况与预算进行对比分析, 及时发现偏差、查找原因, 采取必要措施, 保证预算整体目标的顺利完成。在需要调整预算的情况下, 应按照规定调整, 做到不随意调整。财政部门核定的财政补助等资金预算及其他项目预算执行中一般不予调整。当事业发展计划有较大调整, 或者根据国家有关政策需要增加或减少支出、对预算执行影响较大时, 医院应当按照规定程序提出调整预算建议, 经主管部门审核后报财政部门按规定程序调整预算。收入预算调整后, 相应调增或调减支出预算。

(三) 加强预算考评

1. 加强考核, 检查预算落实情况

医院要加强对预算的考评, 加强对预算执行结果的分析, 检查预算是否达到预期, 并将预算执行结果、成本控制目标实现情况和业务工作效率等一并作为内部业务综合考核的重要内容。引入奖惩机制, 逐步建立与年终评比、内部收入分配挂钩机制。

2. 加强总结, 积累预算经验

医院按照国家有关预算编制的规定, 对以前年度预算执行情况进行全面分析, 根据年度事业发展计划以及预算年度收入的增减因素, 测算编制收入预算;根据业务活动需要和可能, 编制支出预算, 包括基本支出预算和项目支出预算。总结本年度的预算经验, 可以为下一年编制预算打下坚实基础, 从而可以不断不断改进。

医院财务预算对于达到医院目标、在有限资源情况下提供优质服务具有重要意义, 但目前医院财务预算仍存在一些问题, 需要从合理编制预算、严格执行预算和加强预算考评等方面努力, 从而做好医院财务预算工作, 促进医院事业发展, 为患者提供更加优质的服务, 为实现“中国梦”加油。

摘要：医院财务预算工作对实现医院目标具有重要意义。目前医院对预算工作重视不够、预算流于形式、不合理等问题依然存在, 需要从合理编制预算、严格执行预算和加强预算考评等方面努力, 从而进一步做好医院财务预算工作, 促进医院事业发展, 为患者提供更加优质的服务。

关键词：医院,财务预算,管理

参考文献

[1]中华人民共和国财政部, 中华人民共和国卫生部.医院财务制度:基层医疗卫生机构财务制度[M].北京:中国财政经济出版社, 2011.

[2]聂素滨, 张卫东, 杨捷.医院管理学 (修订版) [M].长春:吉林人民出版社, 2008.