教学激励机制（精选12篇）
教学激励机制 篇1
在高等教育蓬勃发展的今天, 高校教学质量的高低不仅关系到学校的声誉, 更关系到学校的生存和发展。而我国的大学以学界普遍认同地分类法可以分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学3类。它们各自的性质分别是:研究型大学是以培养博士人才为主要目标的大学;教学研究型大学或称应用型大学, 主要培养应用技术的高层次开发人才, 即是以培养硕士人才为主要目标的大学;教学型大学是以培养学士人才为主要目标的大学。按此分类法, 我国现有大学中研究型、教学研究型、教学型3类大学的数量比例关系为1∶4∶50。可见, 我国大学的绝对主体是教学型大学, 因此, 更好地保障教学型大学的教学质量是关系我国高等教育整体质量的关键。
众所周知, 人才培养、科学研究、社会服务是高校的3大社会功能, 也是高校应该完成的3大社会任务。其中, 为社会培养大批合格人才是高校的首要任务和主要功能, 位居其次的科研工作也应得到高校的重视。而教学与科研相结合是高校培养高质量人才、出高水平科研成果的根本途径, 是推动高校发展的源动力。对于将本科教学质量视为生命线的教学型大学来说, 如何能更好地促进科研服务于教学, 对于高校的健康发展的意义不言而喻。本文, 笔者旨在探讨在教学型大学中科研促进教学质量提升的有效方式和途径, 从而设计和构建科研促进教学的模式, 并在此基础上探索建立有针对性的激励机制, 推动这些模式的推广和实施, 既促进高校教学质量的提高, 又反过来推动教学型高校中科研工作的健康发展。
一、教学与科研关系的探讨
伴随着高等教育办学指导思想和教育体制的改革, 高素质人才的内涵在发生变化。当今社会, 科学技术是第一生产力的作用更为突出, 国际合作与竞争空前发展。新时代要求高校培养的学生应具有对社会和所从事事业的责任感, 对所从事专业的理论有基本的整体性的把握, 掌握专业工作方法和技能, 具有独立思考、独立地和协同地研究问题的习惯和能力, 并能自觉地培养发展和保持自己的创新精神。显然, 这些能力或技能的培养与科学研究工作有内在的一致性。因此, 在教学型大学里广泛开展科学研究, 让更多的本科生参与科学研究或从中受益, 对于提高本科生综合素质与教育教学质量很有意义。
将科学研究作为大学的职能的首次提出是在德国, 这一理论发轫于1810年成立的德国柏林大学, 它开创了大学“研究与教学的结合”的先河, 使得柏林大学成为世界各国大学成功的典范, 后由留德学者将其引入美国, 进而影响到全世界, 而关于如何处理科研与教学关系的话题也随之成为世界各大学的共同话题。尽管关于科研和教学的关系的争论一直存在, 但大多数的理论和实证研究都表明了在高校中科研和教学存在较强的正相关性。教学与科研的统一也成为了普遍认同的观点。对于以本科生培养为中心工作的教学型大学来说, 探讨科研促进教学的有效模式, 并有针对性地建立激励机制, 既有利于中心工作——提高人才培养质量——的开展, 也反过来促进了科研工作的健康发展。但问题的关键在于, 教学型大学中开展科学研究工作对教学的促进作用以何种方式和途径体现出来, 只有清楚地认识到这些, 才能有针对性地加强和推动科研对教学的促进作用, 从而将这些自发地作用变成为自觉地作用使得这种促进作用更好地发挥。国内高校如广州医学院、华南理工大学、中南大学等探索与实践了研究型教学, 以课堂教学、实践教学、课外教学与创新活动等方式开展, 结合教师的科学研究活动进行教学实践, 是对科研促进教学模式非常有意义的研究。
二、科研对教学的促进
1. 科研是提高教师业务素质的重要途径, 开展科研对教师队伍建设有很大的促进作用。
师资是教学质量的关键因素, 因为教师直接面向学生, 是直接的知识传授者, 更是学生行为的影响者, 只有好的师资力量才能不断提高教学质量。高等教育的教学行为是传授最新知识的过程, 而科研是获得最新知识的最佳途径, 培养人才——培养教师和培养学生——是科研的一项重要任务。首先, 教师参加科研有助于其知识结构的更新, 可以促使他们更好地了解现代科技发展的趋势, 了解实践对理论的需求和对人才的需求, 掌握最新的理论研究成果。其次, 科研也有利于提高教师的学术水平, 使教师能站在新的高度思考和展望新型人才的发展趋势, 进而去思考培养人才最佳知识、智力结构的途径。第三, 科研是一个艰苦的脑力劳动过程, 可以培养教师的开拓创新和顽强拼搏精神, 提高教师的逻辑思维和表达能力。第四, 科研能够促进理论与实践的有机结合, 提高教师认识问题、分析问题和解决问题的能力。因此, 科研活动的开展, 有利于教师素质的提高, 能够为教师骨干力量的形成创造条件, 促进师资队伍建设。
2. 科研是进行教学改革和课程建设的基础, 通过科研可以不断更新和深化教学内容。
首先, 科研有助于教师用自己的内容和成果更新、丰富本科教学内容, 将自己的科研思维手段转化为教学新方法和新手段, 将创新思维融入教学过程, 增强教学的针对性。其次, 专业基础课和专业课与本学科的发展前沿和最新研究动态密切相关, 只有深入进行科学研究, 教师才能跟踪学科前沿, 把握学科动态, 不断更新专业课程体系和教学内容, 使学生能够学有所得。第三, 现代社会, 经济和科技发展日新月异, 知识更新越来越快, 只有用最新的科研成果不断地充实和改革教学内容, 才能使高等教育适应社会发展的需要, 服务于经济建设。从这个意义上说, 高等教育的教学内容既是从社会实践中概括的理论, 又是指导新的社会实践的先导性理论。因此, 不断吸收学术界的科研成果, 充实和改革教学内容, 是高等教育具有引导社会实践的任务性质决定的。
3. 科研有利于高素质人才的培养。
首先, 为了培养更多具有创新意识与能力的高质量人才, 必须给本科生提供科技创新训练机会, 使学生接触和了解学科的前沿, 明晰学科的发展动态, 培养学生理论联系实际、科研创新实践和独立工作的能力, 加强学生的团队合作精神, 提高其交流表达能力。因此, 高校应制定各项政策来鼓励教师积极吸收本科学生参与各级各类科研项目研究, 努力拓宽学生的知识面, 完善其知识结构。其次, 大学教师不仅要掌握本学科的专业知识, 还要通过科学研究对学生进行研究方法、研究习惯、研究能力的训练。这样培养出来的人才, 才能从事创造性的工作, 才能直接参与科学发现。第三, 大学的科学研究活动与大学生的成长有着密切的联系, 教师在科研活动中表现出来的敬业精神、创新意识、强烈的进取心, 以及独立探索的自觉性等个人的人格魅力对学生成才的影响很大。事实上, 大学里的许多科学家, 他们致力于科学研究事业的能力和作风, 往往对学生的创造能力、精神、态度有着潜移默化、润物无声的熏陶作用。
4. 科研为大学营造良好的学术氛围。
学术氛围是以师生为主体创造并共享的校园文化的组成部分, 是教学与科研相互结合、相互促进、共同发展而形成的良好学术风气。教师将自己的科研活动通过学术报告、学术座谈、学术辩论等形式面向学生发表, 既提高了教师对科研过程的系统性认识和理论升华, 又增强了教师的责任感和使命感。学生在参与学术活动当中, 既学到了知识, 又激发了强烈的求知欲和创造精神。浓厚的学术氛围有助于提高学术水平和教学质量, 还有利于营造出学术自由、学术民主、团结务实、博学拓新、积极向上的教风、学风和校风, 形成良好的校园文化, 为培养高质量的人才创造有利的校园环境。而学生参与教师科研工作既是科研工作的需要, 同时也为学生进行探究式学习和严谨学风的培养创造了最适合的条件, 如前文提到, 学生参与教师科研成为科研促进教学最直接最有效的途径之一。
5. 科研促进了解行业动态, 帮助学生做好职业规划。
教师承担科研课题, 除了能提升其解决实际问题的能力外, 更重要的是教师在科研过程中自然而然地会带着课题深入企业、深入行业第一线。在这个过程中, 教师势必会了解行业的发展动态和前景, 了解行业对毕业生在素质上、知识结构上和创新能力上的要求, 从而在教学中自觉对学生加以引导, 帮助学生做好职业规划。比如笔者所在学院有一个研究团队以林业信息化作为研究主题, 开发了林业行业多个管理信息系统, 在浙江省全省乃至其他省市推广应用, 提升了林业的管理水平和效益, 同时也创造了林业信息技术人才的广泛需求, 从而在计算机科学与技术专业上设立了林业信息技术方向, 专门进行林业信息化人才定制化培养, 开设了一系列以科研成果为核心内容的特色课程, 受到学生和业界的好评。
三、科研促进教学的激励机制
既然科研对于教学型大学的教学具有以上几个方面的促进作用, 高校的管理设计上应有针对性地对其进行激励, 以鼓励和引导科研在教学上促进作用的发挥。克拉克指出:“科研和教学只是在特殊条件下能够在单独一个框架内组织起来, 远远不是一种自然的相配。”可见, 科研对教学的促进作用并不总是自然而然地发生的, 对教学型大学来说, 通过构建有针对性的激励机制才能导向和强化这种正向的作用。笔者所在学校针对科研促进教学的途径设计了一系列有效模式, 不断增补和改进, 并在科研立项评审、科研过程考核、科研成果评价奖励等环节上对相应的指标予以考核, 对优秀者予以嘉奖, 有效地引导和形成了科研促进教学的良好风气。具体来说, 主要有以下方面。
1. 在科研促进教师教学水平提高方面。
在科研立项和师资培养项目立项中充分考虑项目设计与教师教学的相关性。
2. 在科研促进教学内容的改进方面。
对科研成果进教材、进讲义及进课堂予以奖励, 优先对精品课程、教材出版基金及网络课程建设项目立项, 并对建设成果予以评审评优。
3. 在科研促进实践教学的改进方面。
考核实验项目和内容设计改进中科研成果的贡献, 设立实验室开放项目, 鼓励教师将科研项目分解为开放项目吸收学生参加。
4. 在科研促进学生创新活动方面。
鼓励教师指导学生将科研创新成果化、作品化, 参加各级各类学科竞赛、发表论文或申报专利, 对获奖作品或发表授权成果予以重奖。
5. 在科研促进毕业论文水平提高方面。
提高毕业论文选题与科研的相关性, 通过论文评优, 提高科研创新类论文选题比例。
6. 在科研促进学术氛围方面。考核科研和学术报告、学术讨论中学生的参与情况和学生贡献率。
一系列的激励政策和措施, 有力促进了教师将科研与教学工作的相结合。
综上, 人才培养和科学研究作为高校同时承担的两项最重要的职能, 就高校的发展来说, 难以简单区分孰轻孰重。若能将教学与科研很好结合, 则能取得最大的效益。本文, 笔者就针对教学型大学探讨了科研促进教学的若干途径, 并以实践经验加以论证, 表明在教学型大学的实际运行中, 有针对性地设计激励机制, 能很好地引导科研与教学的结合, 并强化教学对科研的促进作用, 这对于追求质量与水平的教学型高校来说, 有很好的借鉴价值。
教学激励机制 篇2
临澧县委党校校长 高金平
近两年来，我校认真贯彻落实《干部教育培训工作条例》精神，紧扣提高干部培训质量这一工作主题，全面创新教学激励机制，干部教育培训工作扎实有效开展。两年共举办各级各类培训班50多期，其中主体班14期，培训学员1260人，创历史新高。同时，我们围绕县委、县政府中心工作，高质量地完成了“爱我临澧”、“三讲三树”、“农村政策法规”等课题的编写、培训任务。在2008年全省党校行政学院函授教学工作会议上，我校作了典型发言，在“一先三优”评选活动中，我校被评为全省先进县级党校。
一、教学激励机制创新的深刻认识
在多年的教学实践中，我们深化了三个方面的认识：
第一，提高干部培训质量是党校的神圣使命。党校是一座锤炼先锋人才的熔炉，如果党校不抓干部培训，就是不务正业；如果党校不强化干部培训质量，就是不识时务；如果党校的干部培训质量不能满足时代的要求，就是严重失职。
第二，增强教员教学能力是党校的现实要求。与学员相比，我校一部分教员或多或少地存在思想不如学员解放、眼光不如学员开阔、知识不如学员丰富、实践不如学员深刻、能力不如学员全面等问题。教员能力、师资力量的相对不足与干训质量的高要求形成了强烈的反差，这就不得不迫使我们采用最有效的机制促进干部培训质量的提高。
第三，创新教学激励机制是提高干部培训质量的最佳途径。引入竞争机制，实行教学激励，“靠竞争增压力，变压力为动力”成为了我们党校一班人的共识。于是，我们探索开展了“以提高干部培训质量为主题，以提升教员能力为核心，以优化教学方式方法为重点”的全面、系统、彻底的教学激励机制创新。
二、教学激励机制创新的主要内容 我们主要建立了12项教学激励机制：
第一，授课质量方面设立四种激励。一是教学课题招标激励。按照课题发布、教员申请、提纲审查、现场试讲、民主评定、审核审批等6道程序，对所有主体班的教学专题都实行课题招标。二是教学规范把握激励。凡讲课必须符合本类型课的基本要求，所有讲课原则上要求使用普通话。教学规范的运用情况由主管教学的副校长把握，其结论作为教员年终评先评优的依据之一。三是讲课质量保证激励。教学方案、讲课教案由校委会集体严格把关；教学过程必须始终贯彻教学改革的要求；教学中的具体环节必须严格抓落实，坚决杜绝教学事故的发生。四是教学比赛优胜激励。每年至少举行2次以上校内教学比赛，连续2次排名倒数第一的取消当年参与教学的资格。凡被推荐到省、市党校系统参加教学比赛并获奖者，均给予双倍的重奖。
第二，教学形式方面设立二种激励。一是教学方法创新激励。要求教员在主体班教学上大胆采取案例式、研究式等新的教学方式方法，否则，不予通过。二是教学课件运用激励。规定所有主体班的专题课必须使用课件进行教学，没有课件不得上讲台。
第三，教学能力提升方面设立三种激励。一是理论功底夯实激励。鼓励教员多参加业务培训和社会调研，多购买书籍和订阅报刊，还可参加更高层次的学历教育，其费用一律给予报销。二是社会有效调研激励。每个教员每年必须确保进行15天以上的社会调研，并加大调研成果的转化利用力度，对在县委、县政府参阅件上刊发的调研论文每篇给予800-1000元的奖励。三是科研论文撰写激励。规定凡在市以上各类刊物发表或在各类学会上获三等奖以上奖励的论文给予300-1200元不等的奖励。
第四，教学结果评价方面设立三种激励。一是教员职称评聘激励。敦促和鼓励教员参加更高层次的职称评定，并在经费上给予大力支持。二是教学工作建议激励。鼓励教员对党校教学工作提出合理化建议，建议一经采纳，给予一定的物质奖励。三是教学经验总结激励。敦促和鼓励教员经常性总结教学工作经验，重点自我查找不足，并相互学习交流，共同整改提高。
三、教学激励机制创新的保障措施 我们主要做到了“三个坚持”：
第一，坚持严格考核。一是实施学员评教制度。我们借鉴省委党校的经验，对每堂课都由学员给教员当场评分。二是实施教员讨论制度。对每个教学专题，组织全体教员共同讨论研究，充分发表意见，相互“评头品足”，反复修改审定。三是实行专家督导制度。聘请县委党校原校长、高级讲师杨书舫同志，担任教学实施督导员，对教学各环节进行指导、监督和考核。四是实行“考、查、听、逼、激”的五字落实措施。敦促教员加强工作的自觉性。
第二，坚持示范带动。一是带头参与教研教改。两年来有3名校级领导共撰写了9篇有一定份量的科研论文，均在省级刊物上公开发表或在省级学会上获奖。在去年的科级干部进修班上先后有3名校级领导运用案例式等新的教学方式进行了示范课教学。二是带头参加学习培训。两年中在省委党校举办的师资培训班上，我和两名教员分别参加了学习。07年6月我带领5名主力教员全程观摩了在永州市委党校举办的全省教学比武，今年5月我又带领全体教员到市委党校全程观摩了全市的教学比武。三是带头接受考核评议。所有校级领导坚持不搞特殊化，毫不例外地把自己摆进去，带头接受学员评教、带头接受教员指导、带头接受专家督导、带头接受奖励惩处。
论教学管理激励机制的构建 篇3
一、教学管理工作中激励机制构建的必要性
管理工作的核心是服务，它要求管理者要具备较强的服务意识与责任心，在工作中对师生耐心周到，处理事务细心缜密。这对管理者的综合素质提出了较高的要求。
但一般来说，管理者的个人偏好与管理工作的内在要求并不会完全一致，比如，有的管理者往往会偏好于较低的工作强度与较多的闲暇时间，或者是偏好于工作中过多的自由度，等等，而这些都会造成管理者的工作偏离应有的标准与要求。另一方面，由于教学管理工作相对而言缺乏创造性与趣味性，管理者往往容易产生心理上的疲劳感，自我评价较差，这也造成了管理者的自我激励供给不足。因此，在教学管理工作中，努力探求管理者激励机制的实现方式，充分调动管理者的积极性，是提高管理者工作质量的关键所在。
二、教学管理工作中激励机制构建的约束条件
激励问题简单地说就是调动人的积极性，对这种积极性的鼓励既可以是物质的，也可以是精神的，这是一个非常简单的道理，但在实际中，大多数激励问题却要复杂得多，不是一个简单的“给”就能解决的。比如在不同的组织内部，由于生产方式的差异，人与人之间的关系是不同的；而且在面临不同的信息情况下，人们的行为也是不一样的。因此，激励机制的构建不是抽象的，而是建立在一定约束条件之上的，并与一定的组织相适应。在教学管理工作中，构建相适宜的管理者激励机制，同样需要深入理解教学管理工作的内在特性，充分认识激励机制构建中的约束条件，从而恰当地制定与实施有效的政策和措施。
在教学管理队伍激励机制的构建中，有两个重要的约束条件，具体来讲就是信息不对称与团队生产的问题，而这两个问题对管理者激励机制的构建具有重要的影响。
1．信息不对称问题
信息不对称问题是指学校管理层中领导者与管理者之间容易形成较大的信息不对称，这与教学管理工作“产出”的特点密切相关。
教学管理工作的产出包含两类产品，一种是直接向师生提供的服务，包括教学秩序的维持、教学条件的供给，等等。这类产品具有无形性的特点，不能储存，而相关信息分散于众多师生之中，这样信息搜集的成本就会相当高，而且师生之中普遍存在着“搭便车”的现象，信息的完全性也会受到很大影响，而领导者又不可能事事都监督，这极易造成领导者信息搜集的困难。
另一类产品是与教学管理有关的基础性或相关性、辅助性的服务，并最终形成一定的有形产品，包括各种与教学管理相关的规章制度、文字资料的制定、整理，各类教学信息、会议与活动资料、教师与学生等人员相关信息的搜集、记录、调整及归档管理等，这类产品以文本或电子形式加以储存，是一种有形的产品。这类产品具有信息量大的特点，并且全面反映学校的整体情况，但因其具有特殊的储存形式，难于直观考察，并且所含信息量大，对其实施有效考核的即时性和准确性很难得到保障。所以，即使领导者可以对管理者的产出数量、工作效率进行考查，也难以在短期内准确测度其产出的质量，实际上有关这类产品的信息往往是通过大检查等“偶然”的方式获得的。
领导者与管理者之间的信息不对称可以通过畅通领导者与管理者之间的信息交流、加强日常教学工作的管理、建立健全校内评估制度等方式加以缓解，但由于教学管理工作具有高强度及复杂性的特点，信息不对称的问题仍会在一定程度上存在。
信息不对称的问题造成的直接结果是管理者产出测度的困难，而准确测度管理者的“产出”是领导者对管理者进行考核的基础，也是建立相应激励机制的必要前提。因此，领导者与管理者之间的信息不对称必然会在一定程度上降低激励机制的实施效果，或者说在信息不对称的情况下，激励措施的使用会产生一定的“误差”，这个误差与信息不对称的程度及激励手段的强度有关。因此，在信息不对称的条件下，激励机制的设计需要在预期效果与误差之间进行权衡。
2．团队生产问题
教学管理工作具有很强的团队生产特性。这是因为教学管理工作具有整体性、不可分割的特性，或者说分割开来会极大削减整体产出的价值。管理者虽然有责任上的分工，但教师与学生的需求来自多方面，需要很多条件同时具备，或者在我们称之为好的“氛围”，和谐的“环境”下，教师的工作与学生的学习才是有效率的。所以，这就决定了管理者之间的产出具有很大的关联性，即单个管理者产出的质量不仅与个人的能力、努力有关，而且还与其他管理者工作的质量有关。同时，教学管理工作的关联性还体现在许多管理工作是紧密联系的，或者是需要互相配合、共同完成的，如日常教学秩序的维护需要教务处、学生管理处等共同参与完成；大型学术活动和会议的组织要动员大量管理人员参与，等等。
由于教学管理工作具有很强的团队生产的特性，团队的整体产出效率是激励的核心所在，在激励机制的设计中，领导者需要充分考虑管理队伍中不同内部成员之间的交互反映，突出团队原则。
三、构建激励机制的策略
在教学管理工作中，构建激励机制的目的在于通过一定的激励手段，使管理工作的目标与要求（或称激励的目标）内化为管理者个人的努力方向，实际上也就是建立有效的管理者考核机制，通过奖勤罚懒、奖优罚劣的方式，调动管理者的积极性，减少与避免违规行为的发生，提高管理者的工作质量。在管理工作中，管理者的“产出”（包括数量与质量）是管理工作的核心，也是激励机制的目标所在。因此，管理者“产出”的测度是建立相应激励机制的必要前提。
由前所述，由于教学管理工作的特点，信息不对称与团队生产是管理者激励机制构建中的两个重要的约束条件。信息不对称的问题造成的直接结果是管理者产出测度的困难。由于“产出”测度的困难，实际上，管理者及管理者之间难以准确地进行效绩的衡量与比较，这样就难以设计一个十分有效的外在激励机制。同时教学管理工作具有很强的团队生产特性，此时激励机制所面临的核心问题是不同团队成员激励的此消彼长，即提高一部分成员的激励可能会损害对另一部分成员的激励，特别是在管理者之间也存在着一定程度的信息不对称，即管理者知道自己的产出，但并不充分了解其他管理者产出的信息，在这种情况下，管理者往往会高估自己的产出，而低估其他管理者的产出。因此，在难以掌握全面有效信息的条件下，领导者一定要慎重地使用激励的办法，尤其是不宜采用强度较大的激励手段，同时考虑到管理队伍团队生产的特性，不同成员产出效率的相互依赖性较大，也不宜拉大不同管理者之间激励的差距，避免引起团队成员之间的内部冲突，降低团队整体的产出效率，从而使激励失去意义，甚至适得其反。
基于上述难题，构建管理者外在激励机制的一个较为有效的办法是在管理者的薪酬设计中采用效率工资的方法，简单地说，就是适度提高管理者的工资。增加收入不仅可以较好地满足管理者的基本生活需要，而且最重要的是它能够给整个管理队伍提供必要的激励，从而提高管理者的产出效率。效率工资并不适宜于单独使用，在教学管理工作中，还需要不断加强日常教学的管理，增强制度的刚性，通过激励与约束的共同作用才能达到较好的效果。
教学管理队伍激励机制的建设并不是一蹴而就的事情，它对管理工作的质量与效率提出了更高的要求，增加了管理者的工作压力与外在约束，而管理者素质与能力的提高也有一个渐进的过程，难免会在管理者之中引起误解，产生不满情绪。因此，教学管理队伍激励机制的建设必然需要强力与恒力来推动，关键是领导者的作用力，在制度设计中领导者要加强自身的责任，并在不断的实践与探索中，找到一条通往理想的现实之路。
参考文献
［1］ 张维迎，李其．激励与领导艺术．上海：上海人民出版社，2005．
英语教学激励机制初探 篇4
什么是激励?“激励就是管理人或管理组织根据人的需要、动机、目的和行为, 选择相应的激励物, 采取适当的激励措施, 激发人积极实施系统所希望的行为的过程。简言之, 激励就是调动人的积极性。”[1]需要是教师积极性的基础和源泉。要发挥教师的积极因素, 就必须在一定程度上满足教师的需要。实现有效激励的前提是了解教师精神生活需要和物质生活需要。
教师这一知识分子阶层是“高层次文化群体”。按马斯洛的需要层次论, 人受教育程度越高, 其需要的层次越高, 主流表现为较高层次追求, 也就是教师的成就和自我价值的需求较高。教师为人师者, 在社会上起表率作用, 教师这一特殊的社会角色和功能表现为持久的、强烈的自尊需要和荣誉需要, 形成了教师有获得社会尊重、学生尊重、价值尊重的需要。
然而, 要调动英语教师的积极性和主动性, 英语教研组须根据教师需要的特点, 将需要转化为教学动力。我们通过近十年的探索, 建立和不断完善英语教师激励机制, 在英语教学中引入竞争、激发教师的竞争意识, 开展英语教学效绩评估, 尝试奖金分配的改革。通过英语教学质量的考核和奖金分配, 体现教师在英语教学中的自我价值, 增强教师的成就感和荣誉感。
一、开展英语教学效绩评估
1.英语教学效绩评估中存在的几个误区
(1) 以“貌”评价人。
决策者在教学评估时, 容易凭印象, 较多地从教师的外部表现做出判断, 未能深入了解, 以“貌”评价人。有些善于做“门面”工夫的人往往得到更多的荣誉和实惠;而一些扎扎实实干的老实人可能成了被遗忘的对象。
(2) 以“情”评价人。
没有评估标准的评估是不公平、不准确的评估。我们不得不承认, 在我们的工作环境里, 决策者由于本人的爱好、兴趣、工作关系或其他特殊关系, 同身边、近邻者的交往较多, 天长日久, 他们之间的工作感情和私人感情加深了, 在评估教师时, 难免有感情上的“倾斜”, 带上较多的私人感情, 以“情”评价人。正因为评价中带有人为因素, 评价结果是不客观、不真实的, 评价过程往往也是不透明的, 因此, 教师在评价中未完全享受到应有的权益, 教师的积极性不同程度受损。评价的公平性和公正性受到质疑。
(3) 以“功”评价人。
由于升学、各种竞赛或特殊任务给学校或教师带来了压力, 所以有时教师不得不把全部精力集中在少数学生身上, 而不可避免地忽视了对大部分学生的教育和教学。而往往这些少部分人是代表学校的主体成绩, 因此他们必须使出九牛二虎之力, 集中培养这些学生, 搞出一些名堂, 有时可能采用一些非道德手段, 想方设法争名夺利, 为学校立功。为了学校的“名誉”, 决策者默认了教育资源的不合理使用, 忍受了教学秩序的不正常进行, 不顾英语教学质量大打折扣。教学评估时, 这些立功教师自然享受到超常的待遇。如果辅导教师辅导效果突出, 那么该教师教学上或其他方面的失误也自然被掩盖了。
(4) 以“考分”评价人。
以终端考试成绩作为评估教师效绩的唯一标准, 以一两次的考试成绩或竞赛结果来衡量教师的全部英语教育教学效果, 忽视了过程教育和教学的效果。人们习惯认为:只要考分高, 竞赛名次高, 该教师的教学效果就好。教师和学生的精力都放在应试上或竞赛上, 教师为考而教, 学生为考而学, 想办法提高分数。教师忽视了对学生英语学习兴趣、学习方法、学习能力和综合素质的培养, 放松了对学生进行团队精神、与人合作的思想教育和作风培养。教差班的教师由于差班英语基础差、考分低, 所以, 尽管他们付出得多, 但还是以失败告终。这些教差班的教师在分数面前显得低人一等, 自信、自尊大受打击, 没有成就感, 没有荣誉感。以“考分”或“名次”评价人, 以“高分”为标准的评价机制带来的片面性、副作用显而易见。
2.英语教学效绩评估的内容
英语教学效绩评估是一个复杂的系统工程。评估一个教师的英语教学情况是多方面的。英语教学效绩评估主要是从教学的效果这个角度去评价英语教师, 这当然是不完整的, 还必须结合其他方面来评估教师。英语教学效绩评估在一定程度上反映了教师的教学态度、教学水平和教学效果。
英语教学效绩评估是以一百分为基础分, 从备、讲、批、辅等教学环节入手, 考查英语教师的德、勤、能、绩等几个方面。评估的内容有:教学计划的制定和落实、教案、课堂教学、作业、练习的布置和批改, 对学生的辅导、学生对教师的评价、中考、期考或高考成绩、教学研究等。
3.英语教学效绩评估的标准、方法和手段
(1) 效绩评估标准。
一所学校有好班、有中等班、还有差班。各班学生的英语程度相差很大, 英语考试成绩悬殊, 没有一个统一的标准来衡量教师的教学效果, 因此不能采取直接的、横向对比的“一刀切”方法来评价教师。我们是根据班级结构特点, 尝试“纵向 + 横向”的间接比较方法, 也就是说先纵向比较 (自己同自己比) , 后横向比较 (与同年级其他教师比) , 看看自己本段成绩起落的幅度与他人本段成绩起落幅度相差多少。入学成绩或上段成绩成了本段成绩比较的重要参照。这样, 教差班的教师才有可能同教好班的教师比。
(2) 英语教学效绩评估的方法。
主要有自我评估、教师互评、组长对组员的评估、组员对组长的评估、学生对教师的评估等。
(3) 英语教学效绩评估的手段。
教差班的英语教师缺乏优越感和成就感。差班学生也一样, 不少学生心灵上多次留下失败的阴影, 他们没有明确的目标, 得过且过, 对英语无兴趣、无动力, 非常被动地低效率地学习英语。英语教研组针对各种学生特点, 采取了一系列的激励手段和措施, 激活这些快“冬眠”的学生。
第一, 通过课堂英语教学来激励学习热情。
用英语组织课堂教学, 创造良好的英语学习氛围, 吸引学生的注意力。采用形式多样、生动活泼的教学方法, 听说领先, 结合读写。充分利用现代教学手段, 发挥多媒体生动活泼, 内容丰富, 视、听、说相结合的良好教学效果的辅助作用。“说一句英语”、“一分钟英语演讲”, 上台表演、做游戏。每周一次早读听力训练。期末英语口语考试。
第二, 通过扶差来激励学生学习英语的恒心。
英语基础较差和极差的学生比例越大, 给课堂英语教学带来的困难就越大。讲快了、深了, 中下生不明白, 讲慢了, 中上生听的没意思。因此, 一入学, 通过二课堂扶差, 把中下生的英语学习兴趣和信心尽快提高起来, 缩短与中上生之间的差距, 便于课堂教学。我们发动了所有的英语教师, 每周上一节扶差课, 从音标、字母最基础知识开始, 提高差生学习英语的积极性, 收到了良好效果。
第三, 通过考试的内容、方法改革来激励学生。
中考、期考或高考是终结性评价学生的主要手段和形式。英语教改前, 我们只通过英语笔试来评价学生的英语水平, 学生的听说水平低、交际能力差。随着形势的发展和要求, 有必要对传统的英语考试手段和方法进行改革。为了激发学生学习英语的积极性, 加强听说能力和英语交际能力, 我们在笔试中增加了英语听力考试 (20%) , 然后开设了英语口试项目 (5%) , 每个学生每学期一次英语口试, 把笔试、听力和口语考试结合起来, 将听力和口语纳入对学生的评价中, 作为考查学生交际能力的手段, 形成制度。
第四, 通过设立各项英语成绩达标来激励教师和学生的积极性。
我们根据入学成绩或模拟成绩确定各班中考、期考或高考成绩达标, 这些成绩达标包括:平均分成绩达标、及格率达标、优秀率达标、年级百名尖子生达标和年级百名差生进步达标、高考上线率达标、高职考顺德区英语单科前十名成绩达标, 全国公共英语等级考试成绩达标等。
第五, 以考证激励英语学习热情。
我们要求高一年级学生参加全国公共英语等级 (一级) 考试 (英语专业班参加二级考试) , 把英语等级考试和正常的英语教学结合起来, 将等级考试的内容、方法渗透到英语教学中。几年来我校高一年级参加全国公共英语等级考试一级通过率在80%以上, 二级通过率在40%以上。个别学生还参加英语三级、四级考试。学生通过考证, 获得了全国公共英语等级证书, 看到了自己的进步, 品尝到成功给他们带来的喜悦, 有了成就感, 增强了自信心。我们通过英语等级考试的辅导、考试, 诱发了学生学习英语的动机, 学习英语的积极性提高了。
4.英语教学效绩评估的利弊探讨
(1) 英语教学效绩评估引起了教师的“危机感”和“紧迫感”, 激发教师的合作竞争意识, 调动教师的积极性。目前教育面临着更严峻的挑战和激烈的竞争。生源不理想, 招生难度大, 升学压力大, 社会和家长对教师要求越来越高, 要出成绩越来越难了, 教师缺乏优越感和成就感。这些不利因素容易造成英语教师在教学上的无目的性和随意性, 得过且过。英语教学效绩评估就是对英语教学的效果进行量化评估, 以原始数据为事实根据, 评估的结果具有客观性、真实性和差别性, 使大家认识到“教好教坏”不一样了, 打破“大锅饭”思想, 打破平均主义, 在教师中引起了“危机感”和“紧迫感”。有了压力, 才有动力, 才有相互的合作和竞争, 英语教学工作才有突破。
(2) 英语教学效绩评估激发了教师的成就感和荣誉感。自我价值、自尊感和成就感是教师的一个显著特点。在一个没有奋斗目标, 没有竞争的环境里, 是无法体现教师的需要, 也不可能找到教师的自尊感、成就感和荣誉感的。英语教学效绩评估贯穿在教师的备、讲、批、辅的教学过程中, 也是德、勤、能、绩教学效果的一个体现。通过自评、互评、他评, 教师肯定了自己的优点, 找到了自己的不足, 确定了今后的努力方向, 激励了他们的工作热情。
(3) 英语教学效绩评估更公平、更公正、更客观和更真实地评价教师的教学效果, 从自评、互评、他评, 从教学过程的检查、督促、纠正到阶段性的英语教学效果来看英语教学效绩评估, 就不难发现该评估在平常的教学中积累了教师教学情况, 以平时教学检查原始记录和阶段考试成绩为事实依据, 使得英语教学效绩评估减少了许多主观片面性和人为因素, 用事实说话, 更公平、更公正、更客观地评价教师的英语教学情况。
二、制定奖金分配方案
教师需要精神上的激励, 同样需要物质上的奖励。过去奖金是平均分配的, 教好教坏、做多做少奖金平均分配。奖金平均分配打击了工作量大、工作出色的教师积极性, 怂恿了工作做得少、工作效果差的教师。英语教学效绩评估为奖金分配提供了主要的参考依据, 教学效绩同奖金分配和其他利益结合起来, 实行公平、公正、多劳多得、优绩优酬、有奖有罚、以奖为主的奖金分配原则, 肯定了教师的自我价值, 教师有了成就感和荣誉感, 调动了教师的工作积极性和主动性。
开展《英语教学效绩评估》, 执行《奖金分配方案》, 激励了教师, 促进了教师之间的交流和合作, 推进了英语教学工作。
摘要：英语教学质量的提高, 关键在于调动教师的积极因素, 充分发挥教师的主观能动性和创造性。这就需要建立英语教师的激励机制, 开展英语教学效绩评估, 营造公平、公正的竞争环境, 避免或减少在评价教师中可能出现的人为因素, 不断改革英语教学内容、方法和手段, 将教学质量和奖金结合起来, 有效地激发英语教师的工作热情。
关键词：激励机制,竞争意识,效绩评估
参考文献
教学激励机制 篇5
教学质量是学校生存与发展的生命线，是立校之本，是衡量教师教学水平的标尺。为了强化教师教学质量意识，充分调动教师工作的积极性和主动性，增强教师的责任感、紧迫感，促进教师认真搞好教学工作，发扬奉献的精神，全面提高我校的教学质量，特制定教师教育教学质量激励机制实施方案：
一、期中、期末教学质量奖
1、双班按平均成绩比，第一名80元，（如果两班平均分在1分之内，含1分，第二名也奖励40元）。另外，每班还按及格率、优秀率、平均分提高率奖励。及格率、优秀率每提高一个百分点奖励3元，（每学期期中和期末及格率、优秀率推着对比）;平均分提高率每提高一个百分点奖励20元。［平均分提高率公式=（科任教师所代班级对应学科平均分—对应学科同年级平均分）÷对应学科同年级平均分×100%，单班平均分提高率和试卷一样的兄弟学校对比］
二、凡由上级统一组织阅卷考试（毕业考试、抽考）教师的奖励： 全县统考、抽考中荣获城镇排名第一名奖励1000元，第二名奖励800元，第三名奖励700元，第四名奖励600元，第五名奖励500元。另外，还按提高率奖励。平均分提高率每提高一个百分点奖励12元，算法同上。
初中英语教学离不开激励机制 篇6
目标激励，唤起学生探求目标的
兴趣与求知欲
教学目标是课堂教学的出发点和最终归宿，是师生共同活动的指向。初中学生往往对篇幅较长的课文缺乏应有的耐心，难以认真研读，这就要求教师在细心钻研教材时，要认真思考如何设计教学目标。
在教学过程中，教师还应要求学生在达到某一层次的目标后，要继续向高一层次的目标冲刺，让学生的学习目标始终保持在“最近发展区”，这样就能使不同层次的学生在积极的状态下参与学习活动，使目标起到分层激励的作用。使学生的潜能得到最大限度的发挥。
质疑激励，发展学生的发散思维。
增强创新意识
在英语课堂教学中，教师要按顺序、多角度、多方位地设计各种思考题，发展学生横向、类比、逆向、联想等思维，使学生不单单停留在理解和掌握所学的内容上。而应利用现学的知识，结合已学知识去创造，去探索，培养他们的创新思维，增强创新能力。设计此类思考题，要让学生进行讨论、争论、辩论，以调动学生积极运用语言材料组织新的语言内容，训练他们从同一信息中探求不同答案的求异思维能力。
在课堂上，教师要不断创造机会，让学生敢于提出问题，敢于质疑，积极主动地学习。同时，教师应不失时机地给学生创造学习英语的氛围，加强语言信息的刺激，营造创新教学氛围。
竞争激励，使学生的大脑皮层
处于最佳学习状态
心理学研究证明，大脑处于竞争状态时，学生的学习效果要比平时的学习效果好得多。教学实践也反复证明，在即使是毫无直接兴趣的智力竞赛活动中，因渴望取胜而产生的间接兴趣，也会使学生忘记事件本身的乏味而兴致勃勃地投入到竞争中去。教师应设法让课堂成为“智力竞技场”，将竞争机制引入课堂，开展各种英语竞赛活动，如英语演讲、默单词比赛、学生分组抢答、竞猜、学习小组竞赛等，从而提高学生的学习效率，培养学生的竞争意识。
成功激励。增强学生学习的自信心
教师应讲求方法，因材施教，对不同层次的学生作不同的要求，以消除层次较低的学生在英语学习中的焦虑感。要让学生觉得学习英语是一件很快乐的事，使他们都喜欢上这门课。另一方面，教师应想方设法营造和谐、民主、轻松、愉快、生动有趣的英语学习环境与氖围，创设贴近学生生活实际的真实语言情境，使学生愉快而积极地投入到学习活动中去，培养学生的自信心，激发学生的兴趣、求知欲和进取心。
评价激励。给学生奋发向上的动力
中学生是一个需要肯定、褒扬，需要体验成功的群体。在教学中，教师的信任和鼓励能直接影响到学生求知欲的产生，能影响到学生创造意识的萌发和创造力的产生。这要求教师对学生的学习行为及学习结果、反应等作出积极的评价，鼓励学生的创新思维。教师要采取多样化、多元化的方式对学生进行评价，对学生的课堂提问、课堂活动的参与、课后作业、英语作文，甚至测验的试卷都不可只打一个分数或等级‘必须根据各自的答题情况、个性特点及性别差异加上适当的评语，进行表扬或批评。
在评价时，教师一方面要善于发现学生的闪光点，及时地给予充分肯定与激励，评价要让不同层面的学生都能看到自己的希望和努力方向。另一方面，要注意激发和引导学生积极参与到评价活动中来，让他们成为评价的主人。此外。评价还应建立在客观性基础之上，要真实，特别是对学生不良的学习态度和习惯，要在不伤害其自尊心的前提下，作出指正性或否定性评价，从而培养学生面临挫折时的坚毅和战胜困难的勇气。
情感激励，激发学生的学习热情
在教学中我们不难发现：有些学生只对自己感兴趣的内容学得好。还有一些学生，出于对教师的某种成见，干脆放弃其所教学的课程；相反，出于感激或敬佩，又常常对某教师所教的课程产生一种莫名的学习动力。由此看来，情感是教育不可或缺的中介，是教学效果的制约因素。
英语教师应利用言语和非言语手段，积极影响学生的心理活动，通过与学生的情感交流，用高尚的人格魅力吸引学生、感染学生，激发学生的学习热情。使学生在轻松愉快的氛围中学习知识。训练技能，让每堂课都充满欢声笑语。教师幽默诙谐的语言，不仅会使优等生因成功而笑，而且会使学困生在愉快和谐的气氛中，克服困难，积极进取。
媒体激励。激发学生浓厚的学习兴趣
例谈教学中激励机制的运用 篇7
一、设置情境活动, 激励学生
情境活动不仅仅是一个框架, 要真正让学生感受到情境的氛围还需要多种手段的辅助。多媒体的背景的设置, 我选择了2006年曾经轰动一时的央视主持人崔永元带领26名志同道合的选手重走长征路的一组图片, 拉近了学生与历史的距离, 找到对本课活动的认同感。在活动的具体安排中, 为了更好地让学生感受当年红军坚强、勇敢、团结、奉献的精神, 也为了更好地激发学生积极性, 我将班级学生分成四个小组———理论组、故事组、江河组和城市组, 每个活动组大概有三个小组参与, 他们之间还可以互相竞争、互相补充。
二、设立奖励机制, 激励学生
为了调动学生积极性, 我在设置四个小组活动的同时, 按照每个小组活动的内容设置“星”, 并鼓励其他小组抢答抢“星”。而最终得“星”最多的小组将会获得一张“长征突击小组”的荣誉奖状, 得“星”最多的三位同学将会获得“长征突击小能手”荣誉称号。这一奖励机制一下子激发了学生的兴趣和潜能。在课堂展示交流环节, “理论组”在板书过程中抢答“故事组”的内容, 纠错并且多写出了两个故事题目, 还深情地讲述了“丰碑”的故事;在理论组探究长征原因时出现问题, 其他小组纷纷举手抢答, 在多个同学共同补充下, 最终归纳出最佳答案。在这一环节中, 我更关注学生在小组的表现, 请平时不太积极的学生作为小组发言人, 而在小组竞争的氛围下, 也让学生感受到团结、合作带来的优势。这一机制的设置旨在让学生真正体会到长征精神的内涵———重于求实, 独立自主的创新胆略;善于团结, 顾全大局的集体主义精神。
三、结合生活实际, 激励学生
在合作探究过程中, 我鼓励学生可以继续为本组加“星”, 请学生讨论我们从红军战士的身上学到了哪些革命精神, 又有哪些值得我们学习。经过短暂的讨论后, 教室里像炸开了锅, 学生们的小手举得密密麻麻, 于是我采取了小组接龙的方式, 接不上的小组不加“星”, 阐述合理贴切的小组可加两颗“星”, 这样让沸腾的课堂回归实效。学生纷纷从自身入手, 结合长征过程中的感动瞬间, 畅谈长征精神对于自身的启示。最后, 我们齐读长征精神主题———苦不苦, 想想红军二万五;累不累, 看看红军老前辈。这样的课堂不仅仅是热闹, 还真正达到对学生的教育意义, 升华了长征精神, 也升华了本课的主旨。
教学激励机制 篇8
一、高职院校教学秘书队伍的特点
教学秘书工作的辅助性、工作内容的繁杂性直接决定着教学秘书队伍的四个特点:
1. 教学秘书工作内容的千变万化。
教学秘书每天要面对上级领导、任课教师、教务处人员甚至学生等不同人群。虽然每个院校对于教学秘书的工组内容都有一定的规定, 但真正执行起来却很不容易, 他们接触人群的多样性决定了工作内容的多样性、复杂性。教学秘书基本是一所院校最基层的办事人员, 最终与教学相关所有的统计工作、材料搜集和整理工作全部落到了教学秘书身上。随时待命, 随时都要接听电话, 随时大脑都要不停地运转, 随时等待解决问题, 这几乎成为教学秘书工作的常态。
2. 教学秘书队伍的年轻化。
教学秘书工作内容的千变万化直接决定着教学秘书队伍年轻化的特点。只有精力充沛的年轻人能够胜任层出不穷的变化和工作要求, 目前各高职院校的教学秘书80%以上年龄都在40岁以下, 年龄小的25岁左右, 工作状态最好的基本在35岁左右。35岁左右的教学秘书已经积累了一定的经验, 又占有一定的年龄优势, 在工作中就会得心应手。其实, 教学秘书的年轻化有时也是一个无奈的选择。教学秘书工作的烦琐、复杂直接导致了愿意承担教学秘书工作的人越来越少, 部分院校不得已, 只好做出硬性规定, 要求刚入职的年轻人必须承担行政工作, 于是部分年轻人就到了教学秘书的岗位上。
3. 教学秘书工作岗位的“风险性”。
教学秘书工作的烦琐、复杂, 常常导致他们精力透支, 有时要加班才能完成正常工作。更有甚者, 他们有时遗忘了某些事情, 造成了一系列的连锁反应, 最终责任又追究到了他们头上。这种“风险”很大程度上来自“人为”, 是可以通过改变管理机制、工作方法来改善的。如果一所院校对于教学秘书的工作能够包容一些, 他们工作的积极性、主动性就能提高一个很大的层次。
4. 教学秘书队伍的流动性。
教学秘书工作的繁复性、队伍的年轻化、工作岗位的“风险性”直接导致了教学秘书队伍流动性大的特点。教学秘书一般在岗位上工作三至五年后, 就会流动到其他岗位上。其实, 秘书岗位本来就是“熟练工”, 教学秘书也是如此, 三至五年的时间正是一名教学秘书不断成长、成熟的时间, 刚刚锻炼成熟, 马上就到另外一个岗位“回炉重造”, 这无疑是人才的巨大浪费。而且, 大部分教学秘书在前后更替时, 并没有进行完整的工作交接, 这就使新人要经过很长时间的摸索, 新旧交替也就对教学管理工作带来了较大的挑战。
二、教学秘书队伍激励机制现状
激励机制是使员工在一定的工作岗位上产生责任感、成就感、快乐感的重要前提。激励机制恰当, 就会产生巨大的生产力, 促进工作的开展, 反之则会产生负面效应。教学秘书本来就工作在最基层, 承担着最苦、最累、最折磨身心的工作, 但却最不容易出成绩, 最容易被人忽视。从目前调查来看, 高职院校教学秘书激励机制无非四种:评优、晋升、转岗、涨薪。但在实际中, 真正能轮到教学秘书身上的激励机制少之又少。
1. 评优。
教学秘书其实是一个比较尴尬的群体, 他们隶属于教学院 (或系、部) , 要服从教学单位的指挥;但同时又与教务管理部门息息相关, 教务管理部门的指令、要求是直接通过教学秘书落实下去的。在评优工作中, 教学秘书又被放在教学院 (或系、部) 中。如果将教学秘书放在专职教师行列中进行评优, 无疑针对专职教师制定的考核标准直接造成了教学秘书的弱势地位;如果放在行政人员行列中, 将其与领导、学生辅导员放在一起, 首先是与领导相提并论并不合适, 其次, 辅导员队伍也比较庞大, 教学秘书被评优的机会十分渺茫。
2. 晋升。
晋升包括职位的晋升和职称的晋升两种。在目前的高职院校人事管理中, 有的学校将教学秘书放入行政序列, 允许其评定行政序列的职称;有些将其放入教学序列, 允许其参评教学序列的职称;还有部分学校并无严格管理, 教学秘书可以选择参评行政或教学序列的职称。其实, 对于教学秘书来说, 参评行政职称可能有一定的优势, 但如果参评教学职称, 很多院校都有教学工作量和科研工作的限制, 教学秘书的工作性质又决定了他们不可能有承担太多的教学工作量和科研工作, 这并非教学秘书的优势。对于职位晋升来说, 公立院校有一整套晋升要求, 晋升职位有工作经验、工作经历、工作时间等方面的限制, 而民办、私立院校在这方面相对宽松一些。
3. 转岗。
教学秘书的转岗就是从教学秘书岗位转到其他岗位。目前, 教学秘书的转岗有两种, 一种是转到其他行政岗位;另外一种是转到教学岗位。不少院校对于教学秘书的转岗, 尤其是转到教学岗位, 有一定的时限要求。如笔者所在的院校要求入职的教学秘书必须承担三至五年的教学秘书工作, 才能被允许转到专职教师岗位。对于大部分教学秘书来说, 转到教学岗位的诱惑性较大, 因为可以有较多的自由支配时间。也有一部分教学秘书选择转到其他行政岗位, 可以稍微摆脱一些教学秘书工作的繁杂。
4. 涨薪。
对于公立院校来说, 涨薪意味着职称或职位的变化, 如果职称或职位不变, 涨薪的可能性不大。对于民办、私立院校来说, 涨薪意味着工作卖力、得到领导认可、被评为优秀等次等。因此, 无论院校的性质是公立、民办还是私立, 涨薪都是与其他条件联系在一起的。
三、建立赏罚分明、吸引性强的高职院校教学秘书队伍激励机制
无论是评优、晋升、转岗还是涨薪, 对于教学秘书来说, 这四种激励机制都是面向全体人员的, 没有体现教学秘书队伍的特殊性。目前高职院校正在酝酿新一轮的改革, 在改革过程中如何调动教学秘书队伍的积极性、主动性, 意义重大。
1. 营造赏罚分明的工作氛围, 建设多类型、多层次评比机制。
教学秘书工作的烦琐、复杂、超负荷、高风险, 直接导致了两种不同的结果:一是造成部分教学秘书工作缺乏规划, 工作价值得不到认可, 长期发展影响工作效率;二是造成部分教学秘书疲沓、懈怠, 工作消极应付。因此, 对于尚未建立教学秘书队伍管理机制的院校来说, 当务之急首先是认真梳理教学秘书的工作内容。二是明确教学秘书对教学院 (或系、部) 和教学管理部门的工作责任, 同时二者加强对教学秘书队伍的管理。三是建立有赏有罚、吸引性强的激励机制, 对于工作认真负责、积极主动的教学秘书, 不仅教学院 (或系、部) 要奖励, 教务管理部门也要奖励, 可以在教学秘书队伍中设立横向评比机制, 使同类人员进行比较, 奖优罚劣。对于在多次评比中表现优异的教学秘书, 院校可以考虑条件成熟的教学秘书进行岗位或职称晋升, 激发他们工作的积极性、主动性, 长此以往, 教学秘书的工作价值得到了体现, 工作岗位的荣誉感、责任感必然增强, 工作效率必然得到大大提升。
2. 建立合理的教学秘书队伍转岗和工作交接机制。
理清教学秘书的工作责任后, 教学秘书的工作内容就变得较为清晰, 可以采取制式化管理的方式, 建立工作岗位责任制, 制作工作流程图, 使教学秘书忙而有功, 同时也为岗位交接提供了便利。对于工作了一定时间的教学秘书, 如果确实符合转岗条件, 可以向教学院 (或系、部) 提出申请, 经教学院 (或系、部) 和教务管理部门均同意后, 可以转岗。原教学秘书的转岗申请得到批准后, 还需与新教学秘书进行半年左右的岗位交接, 在此过程中, 原教学秘书转变为新教学秘书的指导老师, 带领新教学秘书熟悉各项工作, 传授经验, 使新人完全胜任工作岗位后, 再行转岗。
3. 增加教学秘书进行培训、岗位锻炼和参与科研活动的机会。
目前, 教学秘书工作繁多, 进行培训和岗位锻炼的机会几乎没有, 更不要说参与科研活动了。理清工作内容后, 教学秘书可以得到稍许解放, 院校需要为其提供多层次、多角度参与培训和岗位锻炼的机会, 教学秘书的工作能力得到提升, 才能为院校发展贡献更大的力量。同时, 尽量在科研工作中设立一些适合教学秘书参与的项目, 激发教学秘书参与科研的积极性、主动性, 使其能够真正静下心来参与科研。
4. 为教学秘书制定决不止于教学秘书的职业生涯目标。
院校培养教学秘书时, 应着眼于长远目标, 绝不仅仅单纯培养一名教学秘书, 而是指出其向上的目标, 使其能够一步一个台阶地上升。教学秘书虽然从事最基层、最琐碎的教学管理工作, 但细心的教学秘书会发现, 这种最基层的教学管理工作, 恰恰是打好自己上升的基础所必需的, 熟悉基层的教学管理工作后, 才能逐步胜任更高层次的工作, 如专业主任、教研室主任甚至院 (或系、部) 领导, 这种由“小兵”上升到领导的职业生涯是需要重点关注的。因此, 院校在进行新入职的教学秘书时, 就应该为其指出这种向上的道路, 并为其走上这条道路创造条件。
综上所述, 高职院校教学秘书目前这种湮没于琐碎、繁杂、无目标的工作状态亟须转变, 打造赏罚分明、吸引性强的教学秘书激励机制是实现转变的一个必要条件, 这需要高职院校做出共同的努力。
摘要：高职院校教学秘书队伍存在着工作任务繁重、岗位风险性高、人才年轻化、流动性强的特点, 这种状况的改变需要建立一套多层次、多渠道、赏罚分明、吸引性强的激励机制, 梳理教学秘书工作内容, 为其晋升、转岗、参与培训锻炼和科研活动提供平台。最重要的是, 为教学秘书指出一条职业生涯上升的道路, 增加其岗位荣誉感、责任感和认可度。
教学激励机制 篇9
教学管理工作是实现教学科研等功能的基础保障, 在学校管理中占有重要地位。因此, 构建有效的激励机制, 保持教学管理人员的工作热情, 调动其积极性, 提高教学管理质量, 对提高学校教育水平, 保证学校长远发展具有重要作用。
一、学校教学管理人员激励机制现状分析
良好的激励机制对于组织的作用是巨大的, 对教学管理人员的激励在很大程度上影响着学校的管理效能, 工作的挑战性、工作本身的乐趣、工作上的成就感、责任感、认可度以及成长和发展的机会等是构成系统有效的激励机制的基本要素, 然而现有的激励机制并不具备其应有的功能。
1. 缺乏系统有效的教学管理人员激励机制
教学管理工作本身繁杂琐碎, 学校对教学管理工作的程序和制度的规定比较刻板僵化, 缺乏弹性, 每项工作都是一个系统流程中的一环, 需要严格按照文件规定的程序进行, 消耗了教学管理人员大部分的时间和精力, 规范的工作流程、缺乏弹性的工作程序本身并不具备挑战性和工作乐趣, 使得教学管理人员很难从日常工作中获得成就感和满足感, 这些都在很大程度上抑制了工作人员的创造性, 降低了教学管理人员的工作积极性。
教学管理人员考核机制不健全, 缺乏针对性的考核, 套用了一些原则性、笼统的考核标准, 一般只考核“德、能、勤、绩、廉”, 忽略了教学管理工作的繁杂琐碎的特性, 没有将考核指标细化到具体工作项目, 造成“大锅饭”的结果, 损害了激励的公平和有效性, 挫伤了那些工作热情高的教学管理人员的积极性, 降低了整体管理效率。
随着社会信息化、网络化的高速发展, 国内外学术交流日益增多, 知识更新速度加快, 这些都对教学管理人员的工作能力提出了很高的要求, 然而学校一般只重视教师队伍的学术交流, 外出访问培训等各项政策都只向教师队伍倾斜, 而教学管理人员基本没有进修培训的机会, 同行之间也没有互动交流、相互借鉴学习的机会, 致使教学管理人员逐渐丧失了学习和创新的意识及能力, 因循守旧, 降低了教学管理水平和质量。
教学与科研是学校的支柱, 为了提高教学质量、多出科研成果, 学校制定了各种政策, 对教学、科研人员进行鼓励。但由于管理效果的隐性特征, 学校往往忽视对教学管理人员的奖励, 使得教学管理人员做了很多必不可少的工作却得不到认可, 极大地打击了教学管理人员的工作热情。
2. 已有的激励机制僵化, 难以持续有效运转
我国学校管理方式沿袭了教育主管部门的行政方式, 采用了传统的人事管理模式, 把人降格为“执行指令的机器”, 人事和职位安排被当作管理活动的中心, 把人当作是资源消耗者, 强调“服从”, 强化个人对组织人身依附, 忽视人员激励, 个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑。长期的传统人事管理实践造成了教学管理人员激励机制的僵化, 使其工作积极性普遍受挫, 工作努力常常流于形式, 导致现有激励机制效果不明显。
首先, 教学管理人员“出口”不畅。传统就业体制的制度惯性导致管理人员事实上的雇佣终身制。学校管理从属于政府教育行政部门, 因而在人事雇佣中, 传统就业体制的做法还十分流行, “铁饭碗”的就业理念根深蒂固。因此, 除了犯有严重的错误或违法违纪行为, 学校管理人员一般没有失业的忧虑, 这就降低了工作人员继续学校深造的主动性, 得过且过地混日子。
其次, 教学管理人员收入水平较低。近年来, 国家对教育的重视程度不断提高, 学校教职工整体收入不断增长。但由于学校的薪酬水平是与职称、职务挂钩的, 无行政职务的教学管理人员采用的是定岗定薪的工资制度, 与职称不相关, 即使职称评上去了, 薪酬待遇基本没有变化, 除了职务晋升和转换岗位, 没有其他提高收入水平的途径, 这就使大部分教学管理人员失去了奋斗的目标和动力, 削弱了工作积极性, 不利于学校提高教学质量的后续发展。
最后, 教学管理人员内部晋升机制不健全。内部晋升是对教学管理人员进行激励的主要机制。从理论上讲, 内部晋升主要是以员工功绩大小为晋升标准。但是由于教学管理产出难以量化, 使业绩难以评价, 因此, 现实中业绩并不能成为教学管理人员晋升的有效标准, 学校重视职称评定, 一般领导职务的晋升都有职称要求, 教学管理人员的工资标准和职称不挂钩导致其缺乏职称评定的积极性, 而缺乏职称又在职务晋升中把很多教学管理人员拒之门外, 因此, 教学管理人员的晋升机制形同虚设, 其激励功能也丧失殆尽。
二、学校教学管理人员激励机制改革的影响因素
从上述现状分析可以看出, 影响教学管理人员激励机制改革的因素主要有学校行政文化、人事管理制度。
1. 良好的行政文化是教学管理人员激励机制改革顺利进行的前提
组织文化是组织长期发展中形成的价值理念和行为规范, 发散于整个组织之中。在良好的组织文化中, “尊重知识, 尊重人才”的价值认同, “共同协作, 相互分享”的团队精神, “关心人, 理解人”的人文关怀, 能够满足教学管理人员作为“社会人”的各种层次需求, 从而可以激发他们的积极性和潜在能力。从行政生态学角度看, 行政文化是公共组织内部高度整合的“凝聚剂”和“驱动力”。良好的学校行政文化强调“以人为本”、适度分权、参与管理、能力至上等。只有在良好的行政文化背景下, 学校宏观管理层才有可能对教学管理人员的激励机制产生重视, 为激励机制改革打下坚实的价值基础。
2. 现代人力资源管理体系是教学管理人员激励机制改革顺利进行的保障
随着市场经济的深入发展, 科学技术革命的兴起, 全球化趋势的加强, 传统的人事管理体系已不能适应现实需求。只有健全的现代人力资源管理体系才能推动学校教学管理人员激励机制改革。现代人力资源管理把人看成是组织发展的“第一资源”, 重视对人员的开发和激励, 相信人、尊重人, 注重人的主观能动性的发挥, 建立完善的现代人力资源管理体系有利于学校人事制度改革, 保证教学管理人员的激励机制改革在有效的环境中进行。
现代人力资源管理要求员工“进出口”渠道畅通, 改变“一业而终”, 平平稳稳干到退休的情况, 建立竞争机制, 迫使激励机制随之改革、逐渐完善, 薪酬、晋升、培训、轮岗制度作为一个完整的系统相辅相成, 互为补充, 对人员管理具有正面的激励效应, 可见采用现代人力资源管理的科学方式有利于推动教学管理人员激励机制改革顺利前行。
三、学校教学管理人员激励机制改革的途径
1. 重塑行政文化, 为教学管理人员激励机制改革提供价值基础
激励机制改革必须以行政价值观和管理理念变革为前提。现代管理要求学校重塑管理理念, 重新定位管理职能, 以此来诱发教学管理人员的动机和行为, 达到调动积极性的目的。传统的行政管理思想将管理人员限制在狭隘的框架内, 导致激励标准偏离应有的轨道, 激励失灵。所以, 必须改造和整合学校行政文化, 充分发挥其激励效应。大力提倡“人本管理”, 注重培育团队精神, 通过行政伦理教育, 大力培育教学管理人员主人翁精神和服务意识, 通过对现有行政文化的重塑, 大力弘扬成就取向理念, 实现行政文化转型, 充分发挥其对教学管理人员的隐性激励效应, 逐步建立起适合现代学校激励制度运作的价值理念, 从而充分发挥其对教学管理人员的激励作用。
2. 构建现代人力资源管理体系, 为教学管理人员激励机制改革提供良好环境
现代人力资源管理体系是个开放的、参与式的管理系统, 因此, 实现参与式管理, 调动教学管理人员的积极性和创造性, 能够形成有效激励, 推动教学管理人员激励机制改革。
(1) 创建学习型组织, 寓激励于学习中。人的需求中最高层次需求是自我实现的需求, 随着知识经济的到来, 知识更新速度不断加快, 人的知识结构不合理和知识老化现象日益突出。虽然教学管理人员可以在实践中不断丰富和积累知识, 但显然远远不够, 仍需要不断学习。因此, 要建立培训和发展机会激励机制, 通过继续教育和培训充实他们的知识和能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。这是一种精神激励也是一种尊重激励, 它能够加速被激励者自信力爆发, 具有持续激励的功效, 有助于促使教学管理人员个人的价值取向、行为取向与组织目标不断靠近, 最终达到契合的关键精神激励因素。
(2) 构建参与型组织。现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 现代人都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让组织成员参与管理是调动他们积极性的有效方法。激励是否有效关键在于是否满足了激励对象的需求, 对其需求最了解的莫过于激励对象自己, 因此, 构建参与型组织是教学管理人员激励机制改革的第一步, 学校应鼓励教学管理人员积极主动地参与到激励机制改革过程中, 把个体的意愿纳入激励机制模式选择中来, 通过一线工作人员的反馈了解组织成员的最新需求及未来需求动向, 及时更新衡量标准, 变换激励手段, 调整激励模式, 把从上而下与从下而上两种途径在共同的认同感支配下, 统一到共同的改革需求上来。
3. 构建完善的激励制度, 为教学管理人员激励机制改革提供制度平台
(1) 创新考核制度, 以科学发展观构建考核体系。分类设置考核内容, 以绩效目标为准则, 使考绩与教学管理人员的晋升、工资、奖金等紧密联系, 严格以考绩为依据, 充分发挥考核的激励作用。学校教学管理的工作特点决定了考核指标应根据教学管理的实际情况, 对不同内容的工作进行科学规范的分析, 制定科学合理、能够准确反映工作效果, 且便于操作的绩效考核指标体系, 并且使考核结果与职务聘任、工资奖金、职称评定、轮岗晋升等挂钩, 促使教学管理人员对自己严格要求, 形成良性竞争, 激发其工作积极性。
(2) 改革工资制度, 调整工资结构, 充分发挥工资的激励功能。通过对相同岗位和同等级别实行报酬差异的原则, 打破“大锅饭”和平均主义, 让职称评审和薪酬调整紧密结合, 使教学管理人员更注重自己的能力发挥与责任感。调整工资结构, 对同样的岗位尝试实行宽带薪酬、以人定薪政策, 以增加收入的变动弹性。改进工资外收入的奖金制度, 以任务的客观数据以及每个人的工作义务和效率为依据建立绩效工资。
(3) 引进培训制度, 促使教学管理人员不断学习, 提高业务能力和综合素质。强化在职教育, 提供给教学管理人员进修机会, 将培训规范化、系统化, 提高管理人员的整体素质, 使其更好地服务于教育, 让管理人员能感受到学校的重视, 增加其主人翁意识和责任感, 树立“以师生为本”的服务观念, 更好地投入工作。
(4) 规范和完善晋升活动, 充分发挥晋升机制的激励作用。第一, 建立衡量考核教学管理人员业绩的科学指标体系, 将考核结果用在职位聘用和职务升降上, 通过实行多元评价, 完善主观业绩评价机制, 使基于功绩制的晋升活动能落到实处, 从而强化激励效应。第二, 规范晋升机制, 杜绝晋升活动中的暗箱操作, 实现晋升的公开、公正、合法、透明。第三, 完善职位分类制度, 拓宽晋升渠道。根据职位类别设置职务序列, 为多数基层教学管理人员开辟机会均等的晋升通道, 在新的职位分类制下, 教学管理人员有了“职务晋升”与“职级晋升”等晋升通道, 一名普通科员, 通过努力也可以拿领导职称级的工资, 这样就给予员工更多激励, 有利于建立有效的激励机制。
参考文献
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教学激励机制 篇10
一、农村地区地理课堂教学现状
地理与生活息息相关。对农村人来说,了解周边地理事物、开展农业活动都离不开地理知识。知识的传授关键靠教育,然而当前农村地区地理教育的现状却不尽如人意:地理学科在升学考试中所占分数比重小,得不到重视;学生没能很好地意识到学习地理的重要性;地理课堂教学形式较为单一,学生兴趣不高;缺乏专业地理教师;教学设施相对落后等等。值得庆幸的 是,亲近自然的教学环境、便于管理的有限人数、淳朴的校园氛围等都有利于教学激励机制的实施。
二、农村地理课堂教学中激励机制的采用
1.确定切合农村实际的地理教 学目标。一些 农村学校由于条件有限,学生视野欠开阔。教师可依据学生的知识发展水平以及现有的教学条件,制定详细、可操作的目标,并让学生以小组比赛的形式开展学习,一旦实现小目标,便给予及时的奖励。给有进步的学生适当奖励,不仅能活跃课堂气氛,还能使学生感到付出就有回报的喜悦。例如在学习我国的省级行政区划时,一位农村教师制定了如下教学目标:了解各省所在的位置;通过小组协作形式,培养学生合作探究能力。在没有拼图的条件下,教师就地取材,让学生手举写有省份名的纸张,当教师说到相应省份时,举着写有相应省份名纸张的学生则按顺序站在一起,最快完成教学任务的一组便能获得一定的奖励。这一方法的运用不仅克服了农村教学条件上的缺陷,提高了学生的课堂参与率,培养了团队协作的精神,同时相应的鼓励措施提高了学生的学习兴趣,有利于教学目标的实现。
不同年级的学生对于地理的爱好各有不同,教学目标也应相应调整。初一时,学生刚进入新环境,好奇心强,加之初步了解了地球整体环境和各个区域的风土民情,学生感受到世 界无奇不 有,学习地理 的兴趣浓 厚。此时,采取师生共同编制口诀、歌谣和情景设置等形式加深记忆,更有利于教学目标的实现。进入初二,由于中考的压力,加上新增学科难度大,学生对地理的学习有所放松。尤其是在 农村地区,大家认为 地理只是 副科,这时教师应该根据学生的心理特征,调整教学目标,抓住学生的眼球,丰富地理课堂教学内容。
2.培养“地理小名人”。培养“地理小名人”就是树立地理学科的学习榜样,便于学生模仿,利用榜样的力量营造班级中地理学习的氛围。教师可以通过观察地理课堂中学生的表现、地理知识竞赛或观察练习中学生的读图、画图能力等途径来选拔“地理小名人”,通过小组合作学习的方式发挥“名人”的带头作用。
学习贵在质疑,能够提出 问题,并及时解 决问题。但并非每个学生都会大胆提出问题,这时就需要教师适当引导,让学生主 动发现问 题,尤其是培 养“地理小 名人”发现问题、解决问题的能力,培养学生课堂中的主人翁意识。教师应根据学生的基础水平和学习能力给予相应的引导,杜绝“赶鸭子上架”、伤害学生自尊的现象,注重地理课堂教学中的因材施教,让学生在答问中找到学习的自信。
3.营造农村地理课堂中的赏识氛围。人各有所长,有所短。作为教育者,我们应该用赏识的眼光来看待发展中的学生,引导学生去发现同伴身上的闪光点,使地理课堂中形成一种赏识的氛围。
农村地区的教师多数来自于周边的村落,教师与家长、学生之间较为了解,便于赏识教育的开展。对 于顽皮的学生,教师可与家长联合,有针对性地引导其将玩耍的劲儿用到学习上来。一旦这类学生有所收获,教师就应当及时鼓励。
农村地理教师还可带领学生了解当地人外出打 工情况,引导学生思 考人口变 化对生活、教 育、经济的影响;引导学生通过观察周边农事活动,分析当地地形和气候特点等。教师在实地考察活动中应时刻注意学生的状态,放大学生的闪光点,及时表扬,提高学生学习的热情。乡村接近自然,学生们有更多机会亲近 自然、了解自然。身边处处皆知识,地理教师引导学生观察身边地理事物,因时因地施教,鼓励学生发展,不仅吸引学生的兴趣,还能培养学生探索的精神,提高教学质量。
总之,学生在学习和成长过程中需要鼓励。在农村任教的地理教师应利用农村学校固有的特点,用欣赏的眼光看待学生,用宽容的态度对待学生,用教育的细节体现大爱,激励学生们在知识的殿堂里采撷硕果。
摘要：激励机制在教育实践中的作用不可忽视。农村地区学校的地理教师应结合本地课堂教学的特点,采用合理的课堂教学激励机制,从而提高教育教学效果。
论激励机制在数学教学中的应用 篇11
内容提要：在当前实施新教材教学的过程中，作为知识的传递着，我们必须反省教学方式的得当性，本文主要论述如何在数学教学中运用激励机制，提高数学课堂教学效率，提倡以学生为主体，鼓励学生质疑、猜想、讨论，最大限度的开发学生的智力资源，促进学生学习兴趣的培养和能力的提高。
在新课程理念下，教学过程是一种“沟通、理解和创新”的过程。面对千变万化的信息社会，学习不仅是把知识装进学生者的头脑中，更重要的是要求学生对问题进行分析和思考，从而把知识变为自己的“学识”，变为自己的“主见”，自己的“思想”。而要在数学教学活动活动之中实现这一目标，学生能否主动学习，积极探索，是“学习过程的核心”。因此，笔者认为作为一名数学教师必须正确运用激励机制，促进学生主动参与。
一．掌握激励机制，激发学生的成就感
心理学家麦克里兰德（McLi.Land）以为，学生和成人都有不同的“成就需求”，追求成就，希望获得成就，这种动机就是成就动机。具体说，就是指个人愿意去做，去完成自己以为重要或有价值的事情，并力求达到完美的一种内在推动力量。例如，学生学完直线和圆的位置关系这一节内容之后，让学生讨论：车轮为何是圆形的？学生经过思考、讨论、探究，得出结论。通过这个事例可以让学生体会学好数学的成就感，原来身边处处充满了数学知识，学好数学能了解神奇的大千世界，解释相关的生活奥秘。
二．运用激励机制，激活学生的创造思维
（一）创设民主氛围，促使师生关系朋友化
英国哲学家约翰•密尔曾说过：“在压抑的思想环境下，禁锢的课堂氛围中是不可能产生创造性思维火花的。教学中，教师的首要任务是营造一种生动活泼，民主平等的教学气氛，使学生性格开朗，兴趣广泛，思维活跃，富有创造气息。”
（二）理想的富有激励的课堂教学，必须具备下列主要特征：
民主的师生关系：学生主体地位的确立与教师角色的转变（组织帮助、鼓励、引导、促进）：教师要学会倾听、沟通、尊重，学会向学生学习。
教学是教与学的交往、互动，师生双方相互交流、相互理解、相互启发、相互补充。在这个过程中，教师只有适时地给予学生：“行，不错，你的见解真独特，你真棒。。。。。。”等肯定的富有激励性的语言，才可能达到教师与学生分享彼此的思考，见解和知识，交流彼此的情感观念与理念，丰富教学内容，求得新的发现，从而达到共识、共享、共进，实现教学相长和共同发展。教学不仅是教师教，学生学的机械相加，传统的严格意义上的教师教和学生学，将不断让位于师生互教互学，彼此将形成一个真正的“学习共同体”。为实现师生双方的交流，相互沟通提供了一个有效的操作平台，让师生共同体融入情境教学之中去，营造一个和谐民主的学习气氛。课堂成为师生心灵交融，情感呼应的园地。这时，教师才真正成为学生的良朋知己，从而成为真正激发学生学习数学的内在推动力量。
（三）正确运用激励，让学生在自主、探究、合作中学习
新课程所倡导的学生学习方式就是自主、探究、合作。因此，数学课堂上学生主要活动是通过动脑、动手、动口参与数学思维活动。教师不仅要鼓励学生参与，而且要引导学生主动参与，才能使学生主体性得到充分的发挥和发展，这就要求教师在教学过程中为学生创造良好的主动参与条件，提供充分的参与机会，具体应注意以下几点：
1.巧创激励情境，激发学生的学习热情
教学实践证明，精心创设各种教学环境，能够激发学生的学习动机和好奇心，培养学生的求知欲，调动学生学习的积极性和主动性。引导学生形成良好的意识倾向，促使学生主动参与。
2．正确运用激励，使学生主动投身到探究式教学活动中去
教学中，在教师的主导下，坚持学生是探究的主体，根据教材提供的学习材料，伴随知识的发生、形成、发展全过程进行探究活动，教师着力正确运用激励引导学生多思考、多探索，让学生学会发现问题、提出问题、分析问题、解决问题以及亲身参与问题的真实活动之中，只有这样，才能激起他们强烈的求知欲和创造欲，只有达到这样的境地，才会真正实现主动参与。而活动过程之中总会时不时地出现各种问题，怎样让学生保持主动性和参与的持久性，教师在教学过程中还要采用多种激励。例如，数学中的定理和命题教学要鼓励学生进行不同角度、不同层次、不同情况、不同背景的思考，以暴露问题的本质特征，提示不同知识点间的内在联系，使一题多用，多题重组，给人以新鲜感，能唤起学生的好奇心和求知欲，因而能产生主动参与的动力，保持其参与教学过程的兴趣和热情。
例如：教学案例《圆与圆的位置关系》
A.创设情境 提出问题
1.问题：现有两个不同大小的轮子在同一水平线上滚动，滚动过程中两轮子可能会发生哪些情形？（采用动画演示，学生认真观察）
2.分组讨论：由小组的代表说出本组成员的想法。
（1）两轮子分开（2）相遇了有一个交点（3）有两个交点（4）小轮子恰好全部运动到大轮子内部（5）小轮子滚到大轮子中间没有交点
（学生讨论时，教者行间巡视，不时参与讨论，鼓励、点拨）
B.组织交流，共享发现
1.讨论如何将刚才所见情景用数学图形、数学语言表示（鼓励学生上黑板画出图形）
（1）相外离（2）相外切（3）相交 （4）相内切（5）内含（同心圆）（通过组织交流，学生将实际问题转化为几何图形板演到黑板上，教者不时地给予肯定的鼓励，点拨，让学生上台点评。）
C.探究本质，统一认识
通过多媒体演示，并将两圆的半径分别标注在图上，指导学生观察、动手画图、分组讨论，派代表发言总结归纳出判断两圆的位置关系的常用方法：
（1） 交点的个数
（2）圆心距和两圆半径之间的关系
D.能力展示
1.例题（1）据图识别两圆的位置关系（学生口答）
（2）已知⊙A`、⊙B相切，圆心距为10厘米，其中⊙A的半径为4厘米，求⊙B的半径（学生分组讨论后上黑板板演，并由学生点评）
2.你能画吗？
活动说明：用圆设置图案，让学生在数学中体验美、欣赏美、感受美。
三．采用激励机制，鼓励学生将所学数学知识运用于生活实际
通过数学教学，帮助学生树立数学运用意识是素质教育的一项重要任务。这就要求教师必须创设一种环境，让学生敢于动手，在实际活动中教者适时地给予激励、表扬、点拨，并亲自动手，让学生积极投身于教学实践中去，这样才能使学生受到必要的数学应用的实际训练，否则强调应用意识就成为一句空话。
例如：学校每年要举行运动会，场地可组织、鼓励学生来画，跑道的线宽、道宽的尺寸一般都有规定的标准，当100m,200m,400m,800m等跑步项目终点位置的确定时，其起点位置如何确定？相应的每跑道的前伸数怎样确定？标枪、铅球、铁饼场地怎么画？相应的角度怎样确定？这些应用到的数学知识虽简单，但在实际操作中却并不简单，学生遇到困难后，可能后退，甚至不敢参与到实践活动中，教者一句鼓励，一个小的暗示，一个小的动作，都能使学生重振信心，大胆尝试，从而领悟到跑道上也蕴含着丰富的数学知识。
又如，在学了一些相关知识后，可让学生根据所学的知识设计一些作图工具、测量仪器、制作一些数学模型如长方体、正三棱锥（柱）等模型；或让学生设计方案并解决“不过河测量河宽”“测操场上旗杆的高”等问题。学生每做出一种图形或一种设计方案，教者指导后，然后将学生的成果展示给其他同学，在班上鼓励、表扬，并设计一成果橱窗展，让其他同学都想大显身手，激发同学们动手的信心和勇气。
这样，通过全体学生的共同参与，使学生亲身体验到思维加工的过程，强化了学生“解决问题”的能力。激励学生多把数学知识应用于生活。
四．使用激励机制，营造学生学习的良好氛围
以前的评价是“唯分数论”。究竟考6分是不是就一无是处呢？魏书生老师曾经这样评价一名语文考8分的同学，“你考8分本身就是一种成绩，我相信你可能还有很多可以得分的地方，如果这些地方被你注意了，你肯定不只8分，相信自己一定能改变这种状况。”后来这位同学在魏老师的鼓励下，语文成绩突飞猛进，走向了成功。
学生其实十分在意老师的评价。如果上面的评价换成：“你怎么这么笨，才考了8分，你这个书读着还有什么意思，干脆别读算了。”那样的结果就不言而喻了。有人说，教师以为学生是魔鬼，学生就变成魔鬼；教师以为学生是天使，学生就会变为天使，学生需要的是鼓励、支持、理解、帮助，而不是责骂，埋怨甚至侮辱。平时教学中或课后的一个微笑、一个赞扬、一个鼓励的动作都是老师对学生的激励性评价。
对于学困生，激励性评价尤为重要，教者应帮助他们树立自信、正确看待自己取得的学习成绩，即使某位同学考了6分，只要他确实尽力了，我觉得同样应该给予鼓励与肯定；对于中等生，也需要树立自信，进行激励，帮助他们审视自己在学习中存在的问题，建立解决问题的计划，对于优生正确的肯定他们的成绩，但要注意掌握分寸，帮助他们认清自己存在的不足之处，寻求解决方法，然后引导他们做好下一步阶段学习的准备，调整心态，继续努力。正确运用激励评价，对不同的学生会取得同样的效果，那就是形成一种你追我赶的学习氛围，共同提高数学成绩。
五．活用激励机制，让学生学会自我评价
课后除教师给予学生学习过程中的评价外，学生能够正确运用激励手段客观公正地自我评价非常重要。例如教者可以指导学生通过建立自己的成长记录，反思自己的数学学习情况和成长的历程。在成长记录中可以收录：是否积极主动参与学习活动，是否有学好数学的自信心，能够不畏困难；是否乐于与他人合作，愿意与同伴交流各自的想法;自己特有的解题方法、印象最深的学习体验；探究性活动记录，提出的有挑战性的问题。。。。。。成长记录中的材料应由学生自主选择，材料要真实并定期加以更新，并激励学生在班上进行展示和交流，特别是让学生感受自己的不断成长与进步，这有利于培养学生的学习自信心，也为教师全面了解学生的学习状况，改进教学，实施因材施教提供了重要依据。
教学激励机制 篇12
前任清华大学校长梅贻琦指出:“凡一大学使命有二:一是学生之训练, 二是学术之研究。” (1) 研究型大学肩负教学与科研双重任务, 众多研究型大学在招聘师资时越来越重视青年教师的科研能力, 而对青年教师的教学状况关注有所减少。在作者对某研究型大学青年教师的调查中了解到:研究型大学青年教师重视科研, 而对教学工作的重视不足, 缺乏教学研究意识、创新意识。
青年教师教学质量的好坏直接影响高校人才的培养, 要保证研究型大学青年教师的教学质量, 必须以青年教师重视教学, 用心教学为前提。以科研促进教学, 以教学推动科研, 是研究型大学教师科研与教学的理想状态。要达到这一理想状态, 势必要使教师在科研与教学之间找到一个合理的动态平衡。而当前促使这二者失衡, 也就是造成研究型大学青年教师重科研、轻教学的状况, 主要有以下几点因素:
1. 研究型大学科研经费显著高于教学经费。
众所周知, 研究型大学是以其较强的科研实力区别于一般非研究型高等院校, 国家针对其科研项目拨付大量经费, 且研究型大学科研经费比例往往大大高于教学经费。同时, 每一个科研项目的完成, 不仅在项目的初期和过程中有丰富的课题经费, 在项目完成后又可能因其科研成果的应用带来后期巨大的经济效益。这就使研究型大学教师对身负的两大任务产生了偏倚, 巨额科研经费的诱惑使青年教师不由自主地投向了能获得更大经济利益的科研而非教学。
2. 在绩效考核方面, 科研成果比教学成果更具优势。
研究型大学重视科研, 因而更多地把科研成果作为评价一个青年教师能力的最重要指标, 这种强烈的倾向性甚至有时表现为因为某一青年教师的科研能力突出, 可以忽略对其作为一个教师所必备的教学能力的基本要求。而反过来, 一个教学能力突出的青年教师, 如果科研水平“不达标”, 则必然会被归入不合格的行列。在绩效考核指标上, 科研成果所占的比重大大高于教学成果。为了在绩效考核中获得更好的成绩, 研究型大学青年教师必然倾向于把更多精力投入到产出投入比明显较高的科研。以作者调查的某研究型大学为例, 与竞相争逐的优秀科研成果相比, 青年教师对于优秀教学成果的竞争显得相当冷清。
3. 研究型大学青年教师正处于职业发展的中前期, 科研比教学更易出成果。
研究型大学青年教师从招聘初期即以科研能力作为第一选拔指标, 因此, 凡研究型大学在职的青年教师, 必定具备了相当水平的科研能力。而其教学能力因选拔机制的局限, 常常较科研水平相去甚远。而即使在同时具备较高水平科研能力和教学能力的情况下, 科研成果有明确的评定指标, 而教学的成效则需要一段长时间的沉淀与显现, 短时期内, 科研成果比教学成果更直观可见。研究型大学青年教师多处于其职业发展的中前期, 正需要大量的科研成果作为其评定职称, 加薪添酬的支持。在这种情况下, 青年教师选择科研作为其职业发展的加分途径, 无疑是最经济和明智的。
4. 研究型大学青年教师缺乏一个普遍重视教学的工作氛围。
环境是影响人行为的重要因素。研究型大学青年教师处在研究型大学这样一个以科研著称的工作环境中, 如果身边大量的同事都把科研作为其工作的重点, 就会形成一个重科研轻教学的工作氛围, 在这种工作氛围中, 青年教师很容易受影响做出趋同的选择。
二、研究型大学青年教师的教学激励机制
要解决当前研究型大学青年教师重科研、轻教学的失衡问题, 需要建立有效的、有针对性的教学激励机制, 使青年教师逐步重视教学, 正确处理科研与教学二者间的关系。
1. 提高研究型大学教学经费所占比例。
青年教师大都刚刚开始工作, 面临谋生压力, 在许多情况下, 经济利益往往能极大地影响其选择。加大对研究型大学教学任务的经费投入, 使青年教师在积极从事教学工作后能获得不逊于甚至多于科研活动的经费支持和经济收入。
2. 合理调整研究型大学的教师绩效考评制度。
重科研、轻教学的绩效考评制度是造成研究型大学青年教师重科研、轻教学的直接诱因。
要改变青年教师在科研与教学间的不合理倾斜, 必须从根本上改变青年教师绩效考评制度的倾斜。当完成一定的教学任务或取得一定的教学成果能使青年教师获得足够吸引力的绩效, 也就是当科研不再是青年教师唯一最经济的绩效来源, 青年教师对科研的单独青睐必然会有所收敛而转向教学。
3. 重视教学成果评定, 给予青年教师教学充分精神鼓励。
物质上的奖励是必要的, 但精神上的鼓励才更具驱动力, 对青年教师教学成果给予充分的荣誉, 从精神上加以激励, 有助青年教师认同自身教学职能, 而认同感的产生是进一步激发其教学热情的有效手段。物质奖励与精神鼓励的共同作用, 必定能有力扶起科研与教学间失衡的天平。
4. 为研究型大学青年教师营造重视教学的工作氛围。
营造一个重视科研但不轻视教学的工作氛围, 在研究型青年教师中形成教学与科研同样重要的群体认识, 使在大范围内扭转科研优先, 教学其次的已有观念, 有助在这个群体中的每一个个体重视教学意识的养成。
5. 加强青年教师教学技能培训, 增强青年教师教学研究意识。
教学研究意识是青年教师重视教学的直接体现, 是教师教学创新的持久动力。针对研究型大学青年教师的教学技能培训应重视培养青年教师担当教学任务的责任感, 使其认识到在研究型大学教学不亚于科研的重要性, 从而发自内心地对教学产生热爱, 并在教学活动中不断增强教学研究意识, 持续创新。
摘要：研究型大学是是我国高等教育的生力军, 青年教师是研究型大学教师队伍的重要组成部分, 有效的教学激励机制, 有利于改善研究型大学青年教师科研与教学失衡的状况, 有利于提高研究型大学青年教师的教学质量。
关键词：研究型大学,青年教师,教学激励机制
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