科技激励机制

科技激励机制（精选12篇）

科技激励机制 篇1

一、我国科技企业员工的特点

1.需要的高层次性。与一般员工相比, 我国科技企业员工更在意自身价值的实现。由于他们受教育程度较高, 使得他们的自我人格和超我人格往往高于一般员工, 有一种展示自我才能的强烈欲望。因此, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关视为一种乐趣, 一种体现自我价值的方式。

2.较强的自主意识。高科技企业员工所从事的工作不是简单的重复性劳动, 而是为了取得前所未有的创新性成果, 不仅没有现成的答案, 也没有取得答案的确切途径, 再加上环境的诸多不确定因素的存在, 使具体工作更加复杂艰难。为此, 他们不愿意接受上司严格的程序化的指示和控制, 而是要求工作场所和工作时间灵活、组织气氛宽松, 希望得到领导的充分信任, 强调工作中的自我引导和自我尝试。

3.流动性较强。员工流动率与员工素质成正比。员工的素质越高, 由于有较多的工作选择机会, 因而流动率较高。特别是我国加入WTO以后, 员工争夺不再仅仅局限于国内企业之间, 越来越多的外国企业也加入了对我国员工的争夺, 这样就使得稀缺性科技员工呈现出较大的流动性。

4.注重能力的持续提高。知识是高科技员工最宝贵的资本, 随着时间的推移, 高科技员工很快发现所掌握的技术和知识在迅速和不断老化。为了自己能够保持技术上的领先水平, 他们拼命学习, 不断地使自己的知识得到更新。因此, 科技员工在工作过程中非常重视公司是否向他们提供学习的环境和机会。

二、目前我国科技企业员工的主要激励方法

1.技术岗位补贴。技术岗位补贴以一般技术职务或技术职称为标准, 随工资一起发放, 数额较小, 而且一般为平均发放。这种方法在技术密集度较低的国有企业, 特别是传统产业中的一些国有企业, 仍能体现对科技员工的重视。但由于这些企业没有能够形成重视科技员工的氛围, 而且技术岗位补贴没有根据科技员工的实际贡献与作用来发放, 一般而言, 激励效果不大, 基本上没有激励作用。这种方法依然被采用的重要原因在于:对于这些企业的领导和人事部门来说, 这种方法简单易行, 不会引起直接的冲突和矛盾。

2.技术项目奖励。技术项目奖励是对技术项目研究员工按照一定方法给予一定物质奖励的激励方法。技术项目奖励的目的明确, 有时奖金数额较大, 对科技员工会产生一定的激励作用。但在实际操作中, 由于我国技术市场还不完善, 双方对技术项目的贡献认定可能存在分歧, 会在某种程度上削弱科技员工的积极性。也有可能由于技术项目的经济效益不明显, 或由于企业整体经营状况不善, 使技术项目奖励实际上很难真正兑现。因此, 对科技员工的激励效果不能持久, 这在亏损企业或潜亏损企业更为普遍。

3.高工资激励。所谓高工资激励是指企业采用相对稳定的高于市场平均水平的薪资来网罗高科技员工, 并能够让他们无后顾之忧, 安心进行技术创新和技术管理工作。在软件开发、系统集成、生物制药等高新技术企业中, 用高工资来吸引和留住高科技员工是其主要的激励措施之一。但这种高工资激励方法也有一定的限制条件, 如需要外部劳动力市场健康有序发展, 需要有较明确的各类员工的工资信号, 否则, 高工资无法起到激励作用, 反而会成为企业沉重的经济负担。

4.绩效工资。绩效工资就是将科技员工的工资与企业绩效、团队绩效和个人绩效相挂钩, 采用弹性绩效工资方法, 并将绩效工资在总薪资中的比例控制在一个合适的位置, 从而实现对科技员工的有效激励。现在, 大部分技术企业都不同程度地采用了绩效工资制度。在一些以二次开发为主、相对技术含量与开发风险较低的企业, 绩效工资已成为科技员工收入的主要构成部分。而在技术含量与开发风险相对较高的技术企业, 则会适当保证研发员工的基本收入水平, 适当与绩效挂钩。

5.事业激励。所谓事业激励是指企业通过创造良好的工作和学习条件, 使企业科技员工能够通过其创造性的劳动, 通过其智慧与知识的奉献实现其知识价值, 成就事业, 实现人生理想。企业提供学习、深造的机会, 对科技员工来说非常重要, 对于有事业追求的科技员工是比较有效的激励, 企业重视用事业发展来激励科技员工能取得良好的激励效果。一些科技梯队健全、条件优越、氛围良好的企业, 通过对科技员工压担子、给位子、创牌子, 在企业内部形成科技员工良性聚合、有效发挥能量、持续增值的环境, 可以有效调动科技员工的工作积极性, 也使科技员工队伍在稳定中不断提高素质, 不断扩大规模。

6.技术入股。在一些股份制企业中, 对有突出贡献的科技员工采用了技术入股激励的方法, 这一方法在我国企业中还处于起步和探索阶段。科技员工通过技术入股可以获得其技术创新与知识贡献的永久收益, 对持续调动科技员工的积极性有重要作用。目前, 在民营股份制企业里, 技术入股这一方法相对较容易实施, 特别是对技术发展和技术员工有一定识别能力、企业所有者和经营者合一的股份合作制企业来说, 更容易被采用。而在那些企业经营者还未获得管理股权的国有企业中, 相比较而言, 实施技术入股有一定难度。

三、我国科技企业员工激励机制存在的问题及原因分析

1.企业对科技员工激励的重视程度不够。究其原因, 一方面是由于许多企业的生产率不高, 产品技术含量低, 主观上对科技员工在技术创新方面的作用认识不足。另外, 许多企业由于种种原因而造成经营困难, 难以采取有效的措施来激励科技员工, 有的企业即使建立了科技员工激励机制, 但缺少理论的指导和科学方法的研究, 在激励方法和措施方面不科学, 使激励难以达到预期的效果。另一方面, 这与我国许多地方政府和部门的思想还不够解放、对科技员工的作用认识不足有一定的关系。许多地方政府推行企业改革, 建立现代企业制度的力度还不大, 有些地方虽然制定了一些相关的政策和条文, 但不注重实施, 使这些政策成了一纸空文。

2.科技员工市场机制不完善。科技员工市场机制的不完善主要体现在科技员工价格信号机制和市场配置机制两个方面。科技员工价格信号机制的主要问题具体表现为:科技员工价格信号机制的缺乏和现有科技员工价格信号不能反映科技员工的价值。由于科技员工的价值更多地与其所拥有的技术成果、技术创新的水平以及技术创新的管理绩效紧密相连, 因此, 在科技员工价格信号机制仍不完善的情况下, 科技员工识别有相当难度。科技员工市场配置机制的主要问题表现为:科技员工配置机制与配置中介不健全。科技员工专门市场的建立以及规范的中介机构的介入, 在配置科技员工方面具有重要作用。但科技员工, 特别是技术创新员工的特殊性, 一般不进入普通劳动力市场, 而我国科技员工市场建设, 尤其是专门的科技员工市场建设方面还有不完善的地方, 有些地方根本就没有科技员工市场, 使科技员工的流动和配置障碍重重, 无法达到科技员工资源优化配置的效果。

3.许多激励措施的效果不佳。目前许多企业采用的高工资激励措施, 在激励效果方面也受到了我国科技员工市场价格机制的约束, 同时, 也受到税收制度的影响。在科技员工市场价格机制方面的约束, 前面已有论述。在个人所得税方面, 主要表现为对于科技员工的特殊性考虑不够。科技员工的培养需要在专业领域内进行持续的人力资本投资, 同时在直接从事某一产品或技术的创新过程中又有极大的风险和大量复杂的脑力劳动, 这种复杂劳动与简单劳动不是简单的倍数关系, 有时甚至是难以衡量与比较的。因此, 当他们利用个人长期、持续的人力资本投资获得技术创新成功的时候, 他们的收入实际上是过去长期的人力资本投资的回报。回报期的长短受外部知识更新与技术更新的影响, 对掌握高、精、尖技术的人才来说, 其知识贬损速度更快, 知识有效期更短。

4.企业培训不到位。第一, 培训缺乏清晰的目标, 易流于形式。市场上流行什么, 企业就培训什么, 不问企业是否实用。第二, 培训方法和手段落后。以教师授课为主, 缺乏实际的操作训练, 效率和效果都跟不上时代的要求。第三, 培训前缺乏对员工的调查与分析, 培训针对性不强。第四, 企业对培训较为急功近利, 缺乏长远规划和长期投资意识。

科技激励机制 篇2

（暂 行）第一章 总则

第一条 为认真贯彻落实科学发展观思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的科学理念，进一步调动各类专业技术人才，学技术、钻业务、搞研发的积极性，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激励带动更的优秀人才脱颖而出，结合我矿实际，特制定本办法。第二条 科技创新、创效管理办法，遵循公开、公平、公正的原则；遵循服务企业,解决重要课题，坚持以人为本，注重激励创新的原则；突出工程技术人员、操作岗位人员、技能大师选拔激励、创新创效、评价奖励等相关内容。第三条 为加强对各类技术人才的管理，矿成立专业技术人才工作领导组，组长由矿党委书记、矿长兼任，副组长由党委副书记、矿总工程师、工会主席兼任，成员由矿副总工程师和相关业务部门成员组成，主要负责全矿各类专业技术人才的培养、教育、选拔、考评。第二章 一般专业技术人员

第四条 采掘开机运通选煤队组，每个队组设一名专职技术员，要求必须具备助理级以上职称，且为全日制院校主体专业高校毕业生（大专及以上）负责规程措施的编写和贯彻，凡下井天数达矿规定，执行本队副队长同等工资、奖金待遇。第五条 凡被评聘的在职专业技术人员，具备高级职称者，每年至少要在省级以上刊物发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写技术工作总结；具备中级职称者，每年在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写技术工作总结；具备助理级以下者，每三年要在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇学术论文，每年要提一项合理化建议，撰写技术工作总结。在聘的专业技术人员，未按时写出技术工作总结的考核300元，未按时提合理化建议的考核300元。

第六条 生产技术科要会同矿人力资源科和有关部门，每年元月上旬对提出的合理化建议进行评优，并对排在前十名的给予每人奖励500元。凡在市级刊物（包括《阳煤科技》）发表与本专业有关的学术论文奖励1000元，省级以上刊物发表论文的奖励1500元，未按时发表论文的对等考核，凡个人撰写的与本专业有关的学术论文，在实践中被广泛应用推广转换为生产力的，经专家组评审确认后根据贡献大小给予

重奖。

第七条 凡取得正高级、副高级、中级专业技术职称的人员分别给予1500元、1000元、800元的一次性奖励，凡符合申报条件而未申报的对等考核；在聘工程系列正高级、副高级、中级专业技术职务的，享受技术津贴标准分别为每月800元、500元、200元；在聘经会统及其它系列正高级、副高级、中级专业技术职务的，享受技术津贴标准分别为600元、400

元、200元。

第八条 规程措施的评优，由生产技术科牵头制定具体的评审标准和细则。每年底，负责组织专业人员对全矿所有规程措施进行评选，分专业取前三名给予奖励。

第三章 操作岗位人员

第九条 在职操作岗位人员年出勤达规定天数以上，积极参加与所在岗位专业相一致的各类自学、成考取得大专以上学历，经集团公司职工管理部审定，人力资源部开发科办理了相关手续的，本人到矿人力资源科进行登记造册。矿人力资源科负责将毕业证书扫入人力资源系统管理，按标准给予奖励。取得大专学历毕业证书奖励2000元，本科学历毕业证书奖励3000元，研究生毕业证书奖励4000元标准，每年元月底前，集中给予一次性发放，学费由企业承担的，不享受上述奖励；本人现有学历未达到从事岗位学历要求，同时也未能在规定时间内取得相应学历证书，考核本人2000元。

第十条 在职操作岗位人员，能积极参加集团公司和矿组织的岗位工种职业技能鉴定和学练比活动，凡取得高级技师、技师、高级工职业资格的人员，分别给予3000元、1500元、500元的一次性奖励。凡参加集团公司组织的技术比武第一名者奖励2000元，第二名奖励1000元，第三名奖励

500元。

第十一条 在生产、经营、安全工作管理中，所提合理化建议和小改小革的“五小成果”，经专家组评审认定后给予一定的奖励。凡被推广应用个人发明的操作法、管理法和技术革新项目，矿将以个人姓名命名并根据价值和贡献给予重奖。

第四章 技能大师

第十二条 本暂行管理办法所称技能大师，《阳煤技能大师激励政策暂行管理办法》中所定义的各单位有绝技绝活，技能精湛，技艺高超，在生产事故处理上的技术大拿，并经基层单位推荐在已开展技能大师工作室中具体承担讲课、传授技艺，矿党政批准的技能大师工作室负责人。

第十三条 技能大师根据专业知识、授课水平、获奖情况等方面分为三个级别，即一级大师、二级大师、三级大师。1.一级大师（省级），熟悉了解掌握本系统机电设备或其他管理工作，专业技术、技能水平高，得到上级认可，创新、发明、实践、应用成绩突出，在阳煤享有较高声誉，获得国家

级以上荣誉。

2.二级大师（集团公司级），熟悉了解掌握本单位机电设备或其他管理工作，创新、发明成绩显著，在集团公司有较大影响和较高声誉，获得省级以上荣誉证书。

3.三级大师（矿级），熟悉了解掌握本单位机电设备或其他管理工作，在本岗位上能发挥积极作用，解决本单位技术、技能方面挡手问题，获得集团公司级以上荣誉。技能大师等级，每根据大师本人获奖、工作室成员进步和实际效果，由党政联席会议集体研究决定。第十四条 技能大师及工作室成员待遇：

技能大师授课补助以现金形式，每季度由职教中心负责审核发放。补助标准为：一级大师30元/学时，二级大师25元/学时，三级大师20元/学时。

第五章 科技创新创效

第十五条 科技创新创效是指每年负责攻关全矿重点技术课题的各单位工程技术人员组成的团队。具体攻关项目包括： 1.为我矿安全生产、建设中研究的科学技术成果，包括新产品、新技术、新工艺、新材料、新设计以及属于我矿特有的职务专利技术。

2.在我矿首次推广、应用的先进的科学技术并在推广中有所创新、改进和提高的科技成果。

3.消化、吸收国内外先进科学技术和设备先进工艺并取得显

著效果。

4.技术创新和技术改进。

5.信息化管理、工业自动化开发与应用、软件开发与应用、网络技术开发与应用。

6.企业管理方面的软科学研究与应用；管理体制及机制创新；企业文化建塑及思想政治工作；在生产经营活动中的各类科学化、现代化成果，包括经营管理、科技管理等有关管理科

学与社会科学标准的研究。

第十六条 在科技创新创效方面取得的成果，按矿设置的科技功臣奖、科技进步奖和科技成果奖，每年表彰一次，评奖方法采用“一评一审”制，即初评一次，终审一次。申报条件严格按集团公司、矿有关规定执行；对具有实施推广价值的技术性合理化建议，在矿技术委员会主持下，积极实施。实施后的技术性合理化建议，在符合申报科技进步奖励条件时，按提出建议者占60％，实施者占30％，组织和主持实施者占10％的比例名额填报，并获得相应的精神和物质奖励。1.科技功臣奖人数不超过2人，奖金2000-10000元,一般不低于科技进步一等奖奖金额的50%，奖金50%发给个人，50%发给与科技功臣奖项有关的人员。2.获得阳煤科技进步奖的项目，其中：

获得一等奖的项目，其创造的直接经济效益在100万元以上（推广应用、引进、消化吸收项目产生的直接经济效益在200万元以上），奖金额30000元；

获得二等奖的项目，其创造的直接经济效益在50-100万元（推广应用、引进、消化项目产生的直接经济效益在100-200万元以上），奖金额20000元；

科技激励机制 篇3

50多年来，随着我国社会发展和科学技术的进步，我国的科技奖励工作大致经历了初创、停滞、恢复、快速发展、改进完善几个发展阶段：基本形成了具有中国特色的科技奖励制度，以国家科学技术进步奖的设立为重要标志，建立了国家、省部级科学技术奖励体系，形成国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和中华人民共和国国际科学技术合作奖五大奖励框架。

回顾我国科技奖励工作的发展历程，可以发现，科技奖励是我国科技政策的重要组成部分，是国家科技发展的重要调控手段。因此，在建设创新型国家的新时期，国家的科技奖励工作也要与时俱进、不断创新，把激励自主创新放在突出位置，把奖励原始性创新、集成性创新和引进吸收再创新作为重要内容，构建以政府奖励为导向、社会力量和用人单位奖励为主体，最大限度激励我国科技自主创新的科技奖励体系。

激励自主创新与科技奖励工作相互作用、相互影响。一方面，科技奖励工作作为体现国家科技政策的重要环节，从体制内规范、引导科学技术的创新及发展方向；另一方面，激励自主创新要求科技奖励工作与时俱进，及时奖励科技界的自主创新成果，从而对科技奖励工作的改革和发展起到重要的推动与促进作用。

科技奖励的目的是激励和引导自主创新。国家科技奖励属于政府主导的科技共同体外部奖励，是一种政府、科技人员和其他社会成员参与的社会活动。因此，政府主导的科技奖励应体现政府的意志、方针和政策。当前，我国正建设创新型国家，作为政府科技政策和科技管理的一部分，国家科技奖励应激励自主创新。国家科技奖励的重点是重大发明、发现和重大技术创新，以鼓励增强国家创新能力的创造性劳动。这一政策导向，要求奖励过程中从推荐开始，就要注重参奖成果的质量，在评审中强调注重奖励重大自主创新成果，并适当调整科技奖励评审指标和权重。同时，注重对自由选题中创新性突出的科技项目进行奖励。国家自然科学奖和国家技术发明奖，是反映科技原始创新能力的重要指标，在国家科技奖励政策的引导下，这两大奖项中的自主创新成果呈现欣欣向荣之势，如在2007年度国家科技奖中，国家自然科学奖和国家技术发明奖获奖项目总数达到90项，2008年度，虽然国家自然科学奖一等奖出现空缺，但国家技术发明奖和国家科技进步奖获奖项目取得发明专利数量840项，其中技术发明奖280项，科技进步奖560项：取得发明专利的获奖项目数量共计140项，其中技术发明奖37项，科技进步奖103项。从整体上来说，获奖项目原始创新比较突出，这说明近年来我国的科学理论、技术原理和技术方法等原始性创新成果数量在不断增加，原始创新能力有了显著的提高。

近几年来，国家科技奖励工作把推动自主创新摆在突出位置，强化对原始性创新的奖励力度，在奖项设置、奖金额度、奖励数量、评奖机制以及鼓励社会力量设奖等方面进行了一系列的改革。如在国家三大奖中，都突出了获奖成果的自主创新水平：国家自然科学奖突出对具有科学价值并得到国际学术界公认的重大基础研究成果的奖励；国家技术发明奖突出对核心技术取得自主知识产权的重大技术发明的奖励；国家科技进步奖把奖励集成创新和引进消化吸收再创新作为重点，鼓励科学技术研究与经济社会的紧密结合；并加大国家自然科学奖和国家技术发明奖的奖励数量和奖励比重，鼓励原始创新。在社会力量设奖方面，一批专门奖励自主创新成果的奖项先后登记并开展奖励活动，那些已开展多年的奖项也进行了调整，加大了奖励自主创新的力度。如在科技界享有广泛声誉的何梁何利基金奖自2006年起增设了科学与技术创新奖，并分设产业创新奖、区域创新奖和青年创新奖，奖励具有高水平科技成就而通过技术创新和管理创新，包括原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新，创建自主知识产权产业和著名品牌，创造重大经济效益和社会效益的杰出贡献者。科技奖励工作这一系列的改革措施进一步突出了激励自主创新的政策导向，推动了建设创新型国家战略的实施。

面对新形势和历史机遇，如何更加切实有效地发挥在激励科技人才和科技队伍建设方面的作用，促进我国自主创新能力的提高，为建设创新型国家服务，是当前我国科技奖励工作的重大课题。笔者认为，可以做以下三个方面的工作：

一是进一步突出科技奖励重点奖励自主创新的政策导向。在评奖过程中，应突出科技奖励的自主创新标准，淡化科技成就的生产力标准；强调具有自主知识产权包括专利、版权和标准等，鼓励科研人员将科技成果申报专利和版权，鼓励制定行业标准、国家标准和国际标准；以自主知识产权的取得为根本导向，加大在科技奖励中的专利考核指标，在科技计划、科技成果等管理工作中引入专利考核体制：加强与国际科技界的接轨和交流，尽量引入国际通用的创新判别标准，避免孤芳自赏的奖励项目。

二是进一步规范科技奖励的运行。对科技成果的自主创新评价，要有一个规范的科技奖励运行机制。因此，必须建立良好的科技奖励申报、评审机制，实现科学奖励工作人员和管理人员的专业化，聘任专业人员或相关人员从事科技奖励管理工作。同时，将先进的信息技术应用到科技奖励中，提高科技奖励工作的效率和科学性。

政府科技研发投入激励机制研究 篇4

政府的科技研发投入是提升一个国家科技水平、建设创新型国家的重要方面, 近年来受到了极大的重视。但是, 在我国的实践中, 政府科技研发投入存在着效率、效益低下, 甚至暗藏腐败等诸多问题, 本文在研发主体需求分析、激励机制分析的基础上提出了对策建议。

1 研发主体的需求分析

无论是个人的需求还是组织的需求, 都有两个方面, 一个方面是维持生存 (包括组织内的个人和组织本身) 的基本需要, 它要求研发主体必须具有一定的收益, 当收益低于社会平均水平时, 组织面临被淘汰, 个人意味着较低的生活水平和不平衡的心态。因此, 从研发投入的资金规模上看, 不仅应能够弥补研发投入的成本, 而且要使研发主体具有成本之外的收益。研发主体的另一方面需求是精神需求。对组织来讲, 获取荣誉、地位对组织外部环境的改善是极其有益的, 会带来一些隐性的收益或隐性成本的降低, 而对个人来讲, 还包括他人的尊重等带来的心理满足。

设:V为社会 (或行业) 平均收益

R为研发个体目前具有的收益

w为研发个体投入研发预期能够取得的收益

P为研发个体收益下降而低于社会 (或行业) 平均收益的概率 (0<P<1)

P反映了实现社会平均收益的风险水平或者说反映了市场竞争强度。

则研发者的相对收益为:X=PR/V;

研发受益后的总收益为:X′=PR/V+w

当X<1时, 意味着研发主体收益低下, 研发主体具有通过研发改变物质匮乏状况的积极性。且X越小, 积极性越大。反之, 当X≥1时, 且X越大, 这种积极性就越小, 相反, 这时, 研发者的需求向精神需求逼近。

显然, 研发预期收益w, 必须能够弥补研发者的相对收益X的不足, 使研发主体总收益X′大于1, 以尽量避免发生道德风险的可能性。

2 研发投入的机制

除了在研发投入上要满足X′大于1的条件, 研发投入还要建立一种有效约束的投入机制, 才能最大程度地保证研发的顺利进行和成果的产出。

无论在国内还是在国外, 科技项目的投入可以分为委托制与招标制。

委托制是在研发合同的约束下, 在规定的时间内研发方提供符合一定质量或水平的研发成果, 资助方提供一定的转移支付。它形成的是标准的委托——代理关系。但是, 研发活动有其与一般劳动不同的特殊性, 不仅过程较难控制, 而且科研成果的价值短期内难以验证, 研发方的努力程度并不会由于X′≥1而得到完全保证, 道德风险依然存在。

要解决这一问题, 就要使研发主体的研发收益率r包含科技成果的价值回报, 即r的大小不仅取决于资助方提供的一次性固定数额的转移支付的多少, 还应取决于科研成果未来一定时间收益的大小。极端地, 当转移支付仅仅是研发成本, 而研发主体占有全部科研成果产权且其收益完全取决于其未来收益时, 道德风险将完全消除。

因此, 要避免道德风险的发生, 就要对标准的委托——代理关系进行修正。要使研发主体在一定时间内占有部分或全部研发成果的产权。本文称这种机制为“修正委托制”。在美国, 政府资助的某些科研项目其研发者具有完全的知识产权, 政府只具有一定条件下的使用权。

在无法实现研发主体对研发成果的完全产权占有或这种占有不具有明显的个人价值时, 这一风险则很难在简单的委托——代理的框架内有效解决。因此, 另外一种解决方法是引入竞争机制, 即招标制。招标制主要形式是锦标赛机制, 它是一种竞争性科研资助机制。在招标制下, 多个研发主体自愿参加资助方组织或发起的研发竞赛, 在规定的时间内完成研发任务, 提供一定质量和水平的研发成果 (资助方可能提供一定的补偿) , 资助方从多个科研成果中选择最好的并支付承诺的转移支付 (奖金) 。

在发达国家, 研发项目的招标制历史悠久, 应用十分广泛。早在1717年, 英国国会就发起了一个有2万英镑奖金的研发竞赛, 它奖励第一个发明在海上准确确定经度的方法和仪器的人。近年来, 美国洛克希德—马丁公司与波音公司在F/A-22猛禽战机和F-35联合攻击战斗机上的研发竞赛也极其引人注目。

多少个研发主体参与研发竞争合适呢?有学者 (Fullerton and McAfee) 证明了参与者数量为两个时是最优的;那么, 如何选择这两个参与者呢?答案是通过 “预选赛”选择两个最优者后在进行锦标赛, 这被称为“复合锦标赛机制”。这种机制大量地被政府或公司采购所应用。它很好地解决了科研资助中的道德风险和逆向选择问题, 只不过在实际应用中, 通常以研发样品或模型参与竞标。

但很显然, 固定奖金的支付不是个最优的支付结构, 因为如果科技成果的价值超过了支付额, 研发者会要求委托方追加资助;反之, 如果科技成果价值较低, 委托人会要求减少支付额。

因此, 无论是委托制还是复合锦标赛机制, 都需要修正或称为制度安排。以实现代理人和委托人利益的同化。本文认为这种制度安排可选择的模式有以下几种:

模式一:采购安排。如果代理人能够利用研发成果进行市场化生产, 则委托人通过独家采购的制度安排, 实现代理人和委托人利益的同化。无论是委托人还是代理人都可以通过销售合同价格得到补偿或反补偿。

模式二:产权占有。委托人成立用于研发成果转化的公司, 并转移一部分股权给研发者, 实现代理人和委托人利益的同化。

模式三:销售额的占有。在一定期限内, 研发者占有一部分委托人公司的一部分销售额。

模式四:事后奖励。按研发成果产生的效益按比例进行一次性或多次奖励。

3 政府的科技投入激励机制

来自政府的科技研发激励方式有两类:一是政府在直接投入中使用激励机制, 二是税收激励。

3.1 政府研发投入中的激励

政府进行科技研发投入并不等于同时进行了研发激励。如前文所述, 只有当研发主体总收益X′大于1时, 这种投入才具有激励的意义。

因此, 对于科技研发投入者, 不仅要关注研发主体研发的收益率, 还要关注其现有收益;研发投入的规模不仅要弥补研发投入成本, 还要满足研发主体的物质需要 (要使X′≥1) 。而且, 不同研发主体要求的研发收益率是不同的, 低收入者对研发收益率要求高, 以满足物质的需要;高收入者对研发收益率要求低, 但对精神满足的要求高。无疑, 这为科技投入总量规模控制提供了新的思路。

对研发主体进行的激励, 可以分为两个方面, 物质的和精神的, 对相对收益较低的研发主体以及竞争激烈 (P值较大) 的领域, 主要采用物质激励的手段;而对相对收益较高的研发主体和具有一定垄断性 (P值较小) 的领域, 应适当采用精神奖励的手段。物质激励效果往往在短期内效果更明显。因此, 从社会实践来看, 科技研发激励主要应侧重于低收入的研发主体以及市场竞争激烈、产品市场变化较快的领域, 这也是创业企业和中小型企业相对集中的领域。

保证政府研发投入效果的另一方面是投入机制。在政府科研投入中, 引入竞争机制是十分必要的, 尤其是资金投入较多的大型项目。首先, 应采用复合锦标赛机制。管理部门要面向社会发布科研项目信息, 并通过预选赛机制进行选拔, 以辨别研发主体的研发能力, 最后确定两个研发主体进行研发竞赛。其次, 要考虑研发项目后的制度安排, 针对不同的研发主体采用不同的利益同化机制, 以科研成果的市场化评判科研成果的价值。

在这方面, 美国军方的政府资助体制非常有借鉴意义。美国建立了一整套以政府和军方为主导的三级军事科研生产体制:国家提供经费和一切必要的条件;基础研究和技术储备研究由国家实验室和大学完成;应用技术和开发研究一律交给企业来做。在这个运行机制中, 政府是主要的科研组织者和资金支持者, 政府相关部门是项目研究的监督者, 而私人企业则是主要的项目承担者。并且在研发投入中大量采用选拔赛机制, 不仅确保了研发活动的效率和质量, 而且节省了管理者事后鉴定科研成果的费用。

3.2 政府的税收激励

政府直接的科技投入毕竟是有限的, 而与此相对比, 政府的科技税收政策对于鼓励全社会科技投入, 鼓励企业科技自主创新, 其范围更宽, 作用更强, 成效更显著。可以说, 科技税收政策是比国家直接财政拨款更大的科技投入, 也是更有效的科技投入激励方式。

税收激励方式, 分为直接优惠方式和间接优惠方式。直接优惠方式主要有:税收免征、减征和优惠税率, 间接优惠方式有:税前扣除、投资抵免、先征后退、即征即退、亏损结转和返还、加速折旧等。由于直接优惠方式并不以科技研发投入为优惠对象, 可能会造成对其他非科技投入的优惠, 脱离科技研发投入激励的本意。因此, 间接优惠方式对科技研发投入作用更直接、更具有激励性, 国际通行的科技税收政策也是以间接优惠方式为主。对研发投入具有最直接激励作用的是准备金制度, 就是为减少企业科技研发投资风险而设立的技术开发资金准备。如韩国法规规定:企业为解决技术开发和创新的资金需要, 可按收入总额的3% (技术密集型产业4%, 生产资料产业5%) 提取技术开发准备金, 在投资发生前作为损耗计算。该制度对资金使用范围和未用资金的处理有一定的限制, 要求准备金必须在提留之日起3年内使用, 主要用于技术开发、引进技术的消化改造、技术信息及技术培训和研究设施等方面。

3.3 对政府研发投入实行绩效审计, 监督政府科技投入的效率、效益和水平

政府绩效审计不仅检查财政收支的真实性、合法性, 而是评价资金运用的节约、效率和效果, 评价其经济和社会效益, 20世纪70年代以来, 日益成为现代国家审计发展的主流。

对政府科技支出进行绩效审计很有必要性, 首先它能够揭示科技投入的效果和效率, 可以为修正政策、改进决策服务。由于绩效评价是一种事后的审计和评价, 客观上形成了对科技成果的事后追踪评价, 有利于科技成果质量的提高和科技成果的转化。其次, 通过绩效审计的公示制度, 能够增加科技投入的透明度, 增进公众对科技投入的了解和监督, 约束道德风险。

在我国, 国家审计目前仍以传统的财务审计为主, 绩效审计处于试验阶段。有鉴于此, 应率先在科技投入领域进行绩效审计的试点, 建议以各级审计机构为主, 同时, 鼓励各级科技管理部门独立进行绩效审计。

参考文献

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[2].王淑贤.中小企业金融、财税扶持政策的国际比较[J].经济师, 2005, (2)

[3].夕蓓.国内外政府对中小企业技术创新支持方式的比较研究[J].中国科技产业, 2004, (10)

[4].潘庆.增强国家技术创新能力的政策:基于技术创新的特点[J].科技进步与对策, 2005, (7)

[5].陈俊.科技成果转化中的风险投资立法对策[J].科技进步与对策, 2005, (5)

[6].黄颖, 王勉, 张铀.企业研发活动中的委托代理问题研究[J].科技进步与对策, 2004, (10)

高科技企业管理中的激励机制初探 篇5

高科技企业相对于传统企业来说是一种知识、技术和人才密集型，并以追求创新为其经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛发展的现代科技、风险投资和人力资本三要素结合而生成的新型企业类型。高科技企业的员工群体因为其知识层次高、学术功底厚、思维开放性强而在高校中占有重要地位，对员工的管理也普遍受到企业高层的重视。社团的发展受到各方面的普遍重视。在企业发展过程中发展中，如果能针对其员工特点建立科学合理的激励机制，激发和调动他们学习和工作的积极性、主动性、创造性，对于提高员工的综合素质、业务能力和企业的的整体经营水平都有极其重要的作用。

激励是人类永恒的主题，是调动人们工作积极性和创新精神的源泉，是社会发展的内在动力。只要存在着一定的人群，也就有激励在或强或弱地起作用。哈佛大学教授威廉.詹姆斯的研究表明：按时计酬的员工只需发挥20％－30％的能力就可以保住饭碗，若有充分激励，其能力可发挥到80％－90％。所以，只有通过激励激发人的潜能，才能大大提高人的行为绩效。从心理学的角度来讲，激励是为了激发人的需要和动机，使之产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。人类的行为过程存在如下模式：激励——需要——动机——行为——目标。激励与人的需要、动机、行为相关，其目的是为了激发人的动机和行为，以实现组织的目标。激励就是用不同的方式来刺激人的心理和生理，使之产生需要，进而形成动机，产生指向目标的行为。

激励被引入管理学当中，则赋予它新的含义。管理学中一般认为激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且指导和引导行为指向目标。管理中的激励不仅要研究某种动机是如何产生的，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他尽其最大努力为实现某一目标而奋斗。激励被视作一种重要的管理方法，目的就在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人舒畅，从而达到组织目标的实现。每一个员工都有获得成功的需要，希望个人的素质、业务、体能等各个方面超出一般水平并得到他人的认可，充分运用这些特性对员工进行目标激励能取得良好的效果。激励也是一门科学和艺术，明确的激励目标与合理的激励方式相统一，才能达

到预期的激励效果。激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是由管理的本质特点决定的。

对高科技企业来说，其的激励必然要求解决四个基本问题：了解员工的需求是什么(什么对员工是重要的)；用它去交换什么（把满足员工的需求与激励目标的确立相联系）；企业所期望的行为是什么（激励应该产生什么样的效果）；如何使员工的行为达到预期的效果（激励方式的选择）。遵循这条思路，高科技企业员工管理中的激励模式可以分为以下几类：

目标激励。所谓目标激励是指管理者设定具体目标，从而使被管理者的积极性受到引导和调动的手段。人与动物的根本区别就是人的行动具有目标性。一种目标一旦确立，就会对人的行为产生巨大的激励作用。根据美国心理学家佛隆(V·H·Vroom)的期望理论，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小取决于日标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积，用公式表示为：激发力量=效价×期望值。该公式可以说明，如果被管理者把某种目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么该目标的激发动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大。反之，如果期望的概率低或目标价值太小，则目标的激发力量也小。在管理活动中，善于运用目标激励，对企业员工设立远大的目标，对于激发员工群体积极投入到企业经营中去非常重要。

理想激励。理想激励是通过教育和影响等方式，使被激励者树立远大理想，并为实现理想而自觉努力和不懈奋斗。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。人们都有成功的需要，希望不断取得事业的进步，而成功的一个重要标志之一就是实现规划的目标。每一个高科技企业在其运转过程之中肯定有其自身的目标，而管理者可以通过对企业具体情况的全面把握，形成自身的发展思路和核心价值观，从而使员工和企业一起树立远大的理想。

榜样激励也是一种有效的激励方式。榜样激励，是指人们从榜样中吸取精神力量，指通过树立先进典型、榜样示范，使人受到启发和感染，从而达到激

励效果。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的学习旗帜和样板，具有一定的可比性，能够激起人们感情上的共鸣。一个组织的有序运转和良好运行，离不开榜样的先锋模范作用。高科技企业管理也不例外。管理者可以通过树立榜样，向其员工灌输先进的思想意识和卓越的行为理念，从而对其起到正面的激励效果。榜样激励由来已久，它也可以说是一种最朴素的激励方式，但其效果相当明显。在应用榜样激励时，要严防激励过度。这是因为，按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时员工就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；或者对员工激励过多，荣誉的光环太甚，容易被冲昏头脑，造成决策失误。而有的员工为了避免高位决策失误给自身带来的风险而又丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。

成就激励。成就作为人的一种基本需求，是许多动机和行为的基础。根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提供满意感。需要本身并不能激励员工，对满足需要的期望才真正具有激励作用。成就激励也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小，决定着成就需要满足程度的大小。成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少，而是来源于人们对满足自己成就需要的期望。即，每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满足，每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大的满足，正是这样一种期望，使得员工总想取得更好的工作成就。而且，这种期望越强烈，员工受到的激励就越大。人们面临期望和挑战，往往能激发起斗志，焕发潜能，为取得成功而付出不懈的努力。企业管理者在管理实践活动中，赋予员工以挑战性的工作任务，激发其成就欲，从而可以起到良好的激励效果。因此，在管理中，想办法提高员工对工作成就的期望，就成为对员工进行成就激励的重要途径。

竞争激励。达尔文在他的进化论中提出了“物竞天择，适者生存”的著名论断。在这一自然法则的作用下，谁举步不前，不思进取，就会被社会无情地淘汰，国家、民族、个人无一例外。在一个有活力的企业里，处处都存在着竞争，没有竞争就没有发展。但是如何激发并恰当地引导竞争又是企业管理的一

个关键所在。从实践来看，各种激励措施万变不离其宗，统统可归结为“竞争”。当高科技企业为不知如何激励员工而伤脑筋时，不妨回过头来从根源做起，适当地激发并引导竞争逐步建立起特征鲜明的企业文化。所以在高科技企业管理激励机制构建中，竞争激励不可或缺。通过竞争可以对员工产生不甘落后和赶超先进的动力，进而使企业充满活力。因为竞争能够激发其潜能，出现超常状态，使人的聪明才智充分地发挥起来。

在高科技企业员工管理激励机制的构建中，要把握好四个原则。

激励的科学性。目标的设立要有科学性，即所设立的目标是可望又可及的。对于处于不同水平的员工要设立有针对性的目标，鼓励他们主动投入到工作中去。这就要求激励要有一定的层次性。目标过大，会使其感到无所适从，遥不可及。对其激励应该做到分步实施，层次分明。首先给其设立一个总的发展目标，然后在总目标的框架下设立若干子目标，各子目标也可以进行进一步的分解，以便于操作和实现。根据企业员工的不同类别，不同阶段，设置长期目标与阶段性目标。同时激励应该有针对性。在实施目标激励时必须考虑受激励者的个别差异。员工群体层次、类别各不相同，激励手段和方法就要有不同的针对性，做到有的放矢。

激励的匹配性。目前我国的高科技企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。风险与报酬的严重脱节，是目前高科技企业中普遍存在的问题。企业管理层对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败。所以，根据报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配，否则就必然带来效率的损失。激励的匹配性在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使员工从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。

激励的公平性。美国心理学家亚当斯研究认为，当一个人感觉到他投入工作的努力与由此获得的报酬比例与他感觉到的其他人的投入与报酬的比例相等时，他就会感到公平，否则就会感到不公平。只要公平就能激励人，而不公平就会挫伤人的积极性。在构建激励机制时，一方面要体现公平原则，视具体情况具体分析，使员工能够感受到公平理念。另一方面，在进行各种评比、晋升中，进一步提高透明性和公开性，做到“公开、公平、公正”。总之，在企业

管理中，要创造一种公平的竞争环境，使员工们在企业经营活动中不断进取拼搏，从而提高企业管理的综合水平。

激励的针对性。激励机制要创造，不要简单地加以模仿。管理者可以参照其他组织的做法，寻求灵感。但是，最好的激励机制应该是最符合自己公司实际情况的激励机制。因此，它是一个组织中全体成员参与创造的过程。虽然高级主管的意见至关重要，但更多创新的机制都是在实践中不断摸索创造的。要允许组织机制不断进化。一个创新的激励机制在实际的运用当中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需加以修正。即使是一开始就运作得很完美，也需不断地加以改进。

总之，一个有效的高科技企业管理激励机制，必须是建立在符合客观实际和人们的心理和行为活动客观规律基础之上的，必定是既提供了良好的工作条件，又创造了和谐的工作氛围。激励机制能够给予其工作成绩公平的报酬和奖励，增强其成绩感和荣誉感，培养员工群体自主执行各自职务的责任感，提高其工作的主动性和创造性。

科技企业如何实现股权激励 篇6

根据国家相关政策，科研院所转制为科技型中小企业，原分配制度不再适应企业的高速发展，为解决企业稳定与可持续发展的问题，避免短期行为，实现中长期激励，激发关键员工的积极性和创造性，这符合现代化企业发展的趋势。企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，这样也为雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。

我们可以先思考一个案例：

某企业是原科研院所改制的企业，主要从事水电、机电新技术、新工艺、新产品研究、开发、生产和服务等工作，现已具备批量生产拥有自主知识产权的多系列产品的综合实力，产品销售额连续多年大幅度上升，部分产品还远销国外，具有成长中的科技型中小企业的特点。

近年来企业飞速发展，经营规模和市场份额都不断增加，而原有事业单位体制的分配制度已不适应企业的发展。所以在2005年初决定突破传统的分配制度，建立一套浮动薪酬分配制度，即职工工资等于基础薪酬加浮动薪酬。基础薪酬保留了原来的事业单位工资构成，浮动薪酬和经济效益紧密挂钩，根据当年的可分配利润、合同额的增长率、销售收入增长率核算出浮动薪酬的总额和积累的比例、总额。这种分配制度极大地调动了职工的积极性，使职工个人收入随经济效益的增长而增长，积累随收入的增长而增长，兼顾了国家、集体、个人的利益。在2005年由于新的分配制度大大调动了职工的工作热情，经济效益取得可喜成绩，完成合同额和实现利润都远远大于预期的目标，增长率都在50%左右，职工的收入也随之增长了不少。这种分配制度适应了企业的现阶段发展形势，对促进企业发展起到了很大的作用。

随着企业的不断发展，扩大生产经营领域的压力增大，这种分配制度激励的单一性也突显出来。这其中就包括薪酬分配制度长期激励不足；组织面临兑现薪酬时货币资金紧张；不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理；难以量化的岗位，薪酬激励失去“相对公平”。

根据科技型中小企业的特点，解决企业稳定与可持续发展的问题，避免短期行为，实现中长期激励，激发关键员工的积极性和创造性，符合现代化企业发展的趋势，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，这样雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。

科技型企业要求以专业技术为前提，在特定的技术领域保持持久的领先地位。为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场水平的薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员的流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。由于科技型中小企业的特殊性，其人力资源开发、管理和激励的重点应在于知识型创业者，包括主要经营管理者和技术骨干。国外研究指出，股权激励是科技型中小企业的初创期和成长期的主要激励方式。有资料显示，美国的高技术公司几乎100％地实行了股票期权激励机制；日本的企业虽然实施长期股权激励只占所有企业数量的2％，但在高技术公司中，实施长期股票期权激励的企业却达到了15％。科技型创业企业实施以股权为核心的长期激励是由这类企业本身的特点所决定的。

股票期权制度不同于工资薪酬，它解决了企业稳定和可持续发展的问题，可以有效地防止短期行为。有了股权，就可以把企业的长期利益与企业管理层、技术层以及全体员工的个人利益紧紧地捆绑在一起。知识型创业者人力资本作用的发挥程度，与知识型创业者是否拥有企业剩余索取权有密切的相关性和高度依赖性。知识型创业者拥有股权，一方面是对创业者历史贡献和作用的承认，他们是企业财富的重要创造者，使其保持经营管理企业的高度热情；另一方面通过人力资本股权化，就是通过产权纽带将创业者个人与企业的长期利益紧紧捆在一起，形成创业者与企业的利益共同体，这是知识型创业者价值实现的主要形式。发达国家广泛使用的“股票期权计划”就是适应现代企业发展趋势的一种具体方式。

关键员工的去留有可能会关系到企业的生存。比如关键员工拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失给企业带来不可估量的损失。企业可给予关键员工股权、红利等薪金以外的多种利益，将员工的利益与公司捆绑在一起，利润共享，风险共担，使员工更加注重长远利益，还可让关键员工积极参与到企业管理事务中去，给予适当压力，促其产生动力，从中获得成就感，激发他们的积极性和创造性。

近年国家《科学技术进步法》、《科技成果转化法》的颁布实施，《公司法》的修改，以及《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技、实现产业化的决定》和《关于促进科技成果转化的若干规定》的出台，已为科技型企业实施股权激励提供了必要的法规和政策上的准备。

但是由于科技型中小企业的发展特点，科技型中小企业股权激励要解决好以下两个问题：一是要解决创业者及骨干人员股份的确定问题，这要从历史贡献和当期贡献两个方面来考虑。二是要根据科技型中小企业发展的不同阶段合理设计股权激励方案，要注意方案的前瞻性，特别是要做好定岗、考核等基础工作，否则股权激励方案的作用会大打折扣，甚至产生副作用。

由于我国目前实施股票期权制仍然存在较大障碍，而现股激励方式需要经营者拿出资金即期投入，一般在创业初期经营难以承担。因此笔者认为科技型中小企业应采取期权和虚拟股权结合的激励薪酬形式。虚拟股权并不是真正意义上的股权，它只拥有红利的分配权，而不实际拥有股权，也不享受股东的其他权利，当经营管理人员退休或者离开公司时，对于其虚拟股权可以采取撤销、变现和转为普通股等不同的处理方式。

高校科技成果转化激励机制探究 篇7

目前高校科技成果的主要类型为三种:基础型科技成果、应用型科技成果、开发型科技成果。其中基础型科技成果以理论价值为核心,最终结果以论文的发表和获得学术荣誉为主。多数应用型科技成果普大多停留在原理性研究或实验室阶段,还无法将科研成果转化为生产力。开发型科技成果是通常是较为成熟的科研成果,可以应用于工业化生产。我们所要重点激励的就是应用型科技成果,也就是将在实验室研究出来的成果雏形加以完善和工业化调整,使之能够转化为满足人们需要的产品。在科技转化的过程中,发明人的作用是不可忽视的。如何改革现有的制度,提高发明人对转化科技成果的积极性成为目前我们提高科技成果转化一个重要研究方向。

二、科技成果转化激励机制存在的问题

(一)专利申请权归属相关法律规范的不足

根据《专利法》的规定,职务发明是指是指企业、事业单位、社会团体、国家机关的工作人员执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质条件所完成的职务发明创造。相比于其他国家来说,我国规定的职务发明分为两部分,一是执行本单位任务,二是主要利用本单位的物质技术条件。职务发明的专利申请权是否一定要归于学校我认为值得商榷。首先,对于“主要利用”难以判定,不同的科研成果之间区别较大,无法确定统一的标准,这就对实际生活中所完成的各种各样的科技成果的职务发明归属问题带来了判定上的困难。其次,《合同法》第六条第三款,契约精神的体现是一大进步,但是其中的“利用本单位物质技术条件”的规定较为模糊,是全部利用、主要利用还是次要利用并未清晰说明。

(二)科技成果发明人利益保障的制度缺陷

在科技成果的转让和许可方面,根据法律规定,国家设立的高等院校、研究开发机构对其持有的科技成果,确定价格的方式为协议定价、在技术交易市场挂牌交易、拍卖等。并且规定协议定价的,科技成果持有单位应当将科技成果名称和拟交易价格在本单位进行公示,公示时间不少于15日。单位对异议处理程序和办法应当公开规定。在法律中虽然明确了协议确立交易价格高校应当公布,但是将对异议的有关规范权力交与各高校。异议程序的设立本身就是为了公开透明,使高校对相关协议的内容接受监督。协议相对于挂牌和拍卖等公开方式来说缺乏竞争性,将对异议程序规范的权力交与各高校而不确定相对限制性的具体规范,使得各高校在相关程序设置和实施上有较大的自主权,这对本来就处于信息劣势的职务发明人对获取本身应取得的利益更为不利。

(三)对科技成果发明人的激励人员范围不明确

在高校的科技成果研发中,主要以立项人和学科带头人为激励对象。然而在实际的研发过程中,立项人和学科带头人可能不是对科研成果贡献最大的人。在高校中,研究生在科研过程中发挥着重要的作用。然而他们对研究的课题和相关专利申请了解较少,在研发过程中劳动报酬也很少,因此对科技成果转化的积极性也不高。

(四)对科技成果入股或创业的配套政策不完善

目前出台的相关法律中鼓励科技成果发明人用科技成果入股投资进行科技成果转化,或者离开本单位进行创业,在3年内保留在单位的人事关系。在最近上海进行科技成果转化首次立法中,指出了目前科研人员入股或成立公司,要交个人收入调节税的情况,但是根据市场实际情况,科研人员只是有了股权,还没有收益就要交税是不合理的。同时,科研人员将知识产权入股,一般的审批流程非常长,审批完毕,可能已经超过了知识产权的保护期。

三、完善科技成果转化激励机制的建议

(一)扩大职务发明专利申请权归属的约定允许

在实际的专利权归属问题上可以将共同专利权人的概念引入传统职务发明规定中。根据现有法律对共同专利权人权利的相关规定,专利申请权或者专利权的共有人对权利的行使有约定的,从其约定。没有约定的,共有人可以单独实施或者以普通许可方式许可他人实施该专利;许可他人实施该专利的,收取的使用费应当在共有人之间分配。除前款规定的情形外,行使共有的专利申请权或者专利权应当取得全体共有人的同意。在职务发明中引入共同专利要突出双方约定的重要性,科技成果发明人可以与高校之间提前通过约定来确定双方的权利义务,以及根据双方对科技成果的贡献进行利益分配,避免了在科技成果完成之后或者转化过程中产生纠纷和利益冲突。此外,也将提高发明人在对科技成果权利的地位,以及对科技成果转化积极性,同时也是对发明人知情权的法律保障。双方通过合同而非直接法律规定的方式确立权利义务在一定程度上适应市场经济条件下资源配置流通的自发性,有利于科技成果的利用最大化和最优化,在科技成果转化过程中发挥各方的作用,相互配合。

(二)对职务发明人的知情权方面法律规范的完善

例如规定高校对那些基本的转让、许可文件进行公开,规定应当公开文件的范围,对职务发明人的查阅权、获悉权进行法律规定。同时,应当对协议定价的价格标准和相关手续进行规范,强调协议签订协议过程中的正当性。对协议的签订也应当考虑职务发明人的意见等。

(三)激励范围的明确化

在奖励方面,应当针对参与研发的团队整体根据贡献大小由团队协商进行奖励和分配利益,而不是仅只对立项人和学科带头人,将激励实际运用到研发人身上。

(四)加大对科技成果入股或创业的相关政策支持

可以采用上海市将在立法中规定的科研人员入股或成立公司如果没收益就永远不交税,有收益再交税。以及对于知识产权入股,要把审批流程尽量缩短,让科技成果尽快市场化应用。这些规定的出台将为科技成果转化提供优惠条件。

(五)激励方式的多元化

对科技成果发明人的激励不仅要将科技成果转化的成绩纳入考评,还要对在科技成果转化上有突出贡献的人设立奖项,使转化科技成果成为一种荣誉。

摘要：每年的高校科技成果在数量上不断增长,但是转化为工业生产的数量却不多。提高高校的科技成果转化的效率,对提高高校在国家创新发展中的地位以及推动国内产业升级,切换发展模式有非常重要的影响。因此,本文针对在科技成果转化激励机制上的个别问题进行了论述。

关键词：高校,科技成果,转化,奖励

参考文献

[1]王重远.美国职务发明制度演进及对我国的启示[J].安徽大学学报,2012(1).

科技成果转化股权激励机制研究 篇8

2015年, 我国专利的申请量和受理量均较上年大幅增加, 接连5年排在世界第一。相关资料表明, 中国大学科技成果转化率在15%~20%, 部分高校科技成果转化率不足10%, 而西方发达国家则达到60%~70%。相比之下中国大学科技成果转化率如此之低, 值得政府和科研机构深思。科技成果只有走出实验室, 得到有效地产业化才能满足现实生产发展的需要, 实现大学的社会目的。在“大众创业, 万众创新”的社会环境下, 创新越来越成为中国经济发展的动力源泉, 高校作为中国科研的重要主体之一, 使其科研成果走出实验室, 是时代亟待破解的难题。

笔者通过大量的查找, 在多个论文发表网站和书刊中与科技成果转化和股权激励相关的研究文献较少。我国内相关研究主要是有两个重点, 一是如何建立科技成果转化中股权激励机制, 二是探讨各种股权激励的方式, 及在各种科技成果转化方式中如何确定科研机构和科研人员的股权数量。“重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励实施办法”是国内科技成果转化与股权激励最有代表性的研究成果, 该办法对股权激励的实施的主体、激励方式、激励对象、激励方案的限制性条件等做了明确的规定说明。主要的股权激励方式有入股奖励、收益分成、股权奖励、股权出售、期权奖励、分红奖励六种。

二、科技成果转化现状及原因分析

(一) 我国高校科技成果的转化率低

本人想找到近年我国高校科技成果转化率, 找到切确的数据分析来说明转化率的现状, 本人查询了国家统计局网站、国家知识产权局网站等网站均未能直接查询到我国及我国高校的科技成果实际转化率, 这让我感到困惑和值得思考。

在此我借鉴清华大学教授在演讲中的话:“我国科技成果的转化率相当低”, 30%, 我不晓得是从哪里来的, 我个人的体会要低很多”。也就是说有70%的科研成果不能转化为生产力来推动社会的进步, 这些创新只停留在理论和科技上的创新, 没有形成生产力的创新。这样造成了大量人力物力和财力的浪费。

(二) 我国高校科技成果转化率低的原因

1. 研究的课题市场定位不准确, 未能根据技术市场的现实需要来找准研究课题。

现在大多的高校科研人员的市场观念弱, 在研究课题的选择时通常不清楚企业的技术需求, 脱离技术市场的需求, 对企业的技术需求、生产能力和销售能力不了解。这种封闭的科研, 形成当前许多的研究成果止步实验室的困境, 很难实现转化。

2. 科研人员的成果转化观念不强。

当今国内大多高校在教师职称的评定时, 过分要求在刊物中论文发表的数量, 获得何等奖项, 但对教师的教学水平、工作能力和对学校贡献重视不足, 许多科研成果在通过鉴定或专利受理后便被束之高阁, 而不是着力把技术成果的市场化, 不追求市场化所带来的转化收益。

3. 缺乏配套资金。

校办企业是当前科研成果转化的主要方式, 高校大量的设立校办企业必然面对资金不足问题。高校不是企业, 不是以盈利为经营目的, 高校对科技企业的资金投入因此也是有限的, 外部融资是决绝科技企业资金短缺的举措之一, 融资费用与企业的风险的高低与资金的多少相关, 科技企业是资金投入大和经营风险高, 使得外部筹资比较困难。

4. 校企联合喜忧参半。

高校作为科研机构能过针对企业的生产选择研究课题, 提搞课题研究的针对性, 企业作为技术的使用方, 提供课题研究的资金, 拥有的产业规模和市场份额, 形成了产学互补。但这种产学模式也有较多的不足之处。第一, 部分企业缺乏长远眼光, 不诚信的行为损害高校的利益, 产学模式不能长期合作。例如部分企业不遵照技术转让协议, 山寨科技成果, 用于专利申请。科技成果一旦实现产业化, 产品中的技术就容易被山寨, 校企的合作关系也就发生微妙的变化。第二, 科技成果转化的收益分配问题。校企联合, 企业不用为使用科技成果直接支付资金成本, 高校科技成果转化的收益从企业使用技术带来的利益中取得。生产经营的成本直接影响企业的利润, 而高校一般不参与企业的经营管理, 在成本、利润的计算上, 企业往往损害高校的利益。有的企业遇到技术成果转化的困难, 不认真的寻找原因, 解决问题, 轻易否认技术的科学性和可行性, 校企合作备受考验。

5. 没有完善的科技成果交易市场。

目前我国缺乏统一开放的成果交易平台, 供给和需求信息不畅通。

6. 收益分配机制不健全。

高校、学院、科研团队、科研人员的利益分配直接影响到科研人员的工作热情, 不同高校的科研经费不一, 导致我国专利法在各个高校具体实施中未能得到全面贯彻, 科研人员的合理收益未能得到保护, 科研人员的工作热情不高。

三、运用股权激励促进科技成果转化的建议

高校科研成果作为一种资源, 要发挥市场在资源配置中的作用, 作为科技成果的供应方, 高校应当主动作为, 建立成果转化中心, 搭建交易平台;在成果转化中引入股权激励机制, 盘活科研的无形资产, 把科研人员从校办企业中解放出来。

股权激励模式的优点:科研人员从成果转化中获取的收益可以是长期的, 可以随着公司的发展增值, 而不是科技成果转化后或是几年之后与该科技相关的收益无关, 增强科研人员继续研究的积极性;科研人员无需被企业的经营运作困扰, 可以全身心的投入到科研创新中去;高校无需为创办校办企业和高校科技园所需的资金、人员及其运作困扰, 可以把更多的人力物力财力集中到教学和科研中。

(一) 完善股权激励实施办法

1. 建立科技成果转化中心。

高校科技成果转化中心是一个综合的科研成果管理中心, 主要分为对内和对外两部分职能。对内的话, 课题的申请、立项、成果申报、专利申请及科技资料档案等行政性工作;对外的话, 负责科技成果的市场转化工作, 主要负责市场宣传、寻找转化企业、评估企业、成果作价评估、制定转化方案、签订技术转让合同。

2. 配备专业的人员。

成果转化中心工作人员必须是专业的人员, 拥有过硬的专业技术知识和强硬工作能力。因为科技成果的生命力就在于成功的转化, 成果若是未能成功的转化, 那么在课题研究上的人力、物力、财力的付出将会是徒劳的。工作人员应当有具备良好的沟通能力、很强市场洞察力、很强的风险评估和驾驭能力、精准的科技成果价值评估能力、过硬的产权保护知识和法律知识。

3. 制定科学的利益分配模式。

遵照我国的专利转化法, 根据高校自身的经费情况, 建立科技成果转化收益分配制度。针对各种不同的股权激励模式, 制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、学院、科研团队、科研人员之间的利益分配, 激励科研人员进行科研和科技成果转化。

4. 做好高校科技成果的宣传及反馈市场需求。

高校科技成果的供给与企业的技术需要不匹配, 科技成果转化中心要搭建一个科技成果交易的市场平台, 企业的技术需求能够让高校得知, 提高课题研究的针对性, 优秀的技术成果让企业认知, 合理的分配研究课题, 避免重复研究。

(二) 合理选择股权激励模式

股权激励模式的选择需要考虑科研成果的转化价值、科技成果后续研究的需要、实施转化的公司的经营情况、科研人员的喜好。股权激励只适应转化企业为股份制企业, 不适应是非股份制企业。

1.相关的技术研究比较成熟, 公司实施转化后的不需要技术的更新升级。即公司只需要一次性买断技术专利, 不需要后续的对科研人员的激励。对该类科研成果可以选着入股奖励、股权出售。

2.相关的科研技术处于继续研究开发阶段, 公司产品的更新升级主要依赖技术的进步。此类科研成果的转化中激励模式的选择, 主要是考虑提高科研人员在后续研究中的积极性, 可以选择股权奖励、期权奖励, 对做出突出贡献的人员进行奖励。

3.公司经营情况较好, 处于成长期的公司。可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、期权奖励。首先, 此类公司的经营业绩不断上涨, 股市青睐此类公司的股票, 股票的价值会上升;其次, 是这类公司可用于购买科技成果的资金不富足, 想比之下较看好不用直接支付现金的成果转让模式;再者, 科研机构和科研人员看好公司的股份。

4.公司处于成熟阶段, 投资需求较少, 有稳定的现金流, 趋向回报股东。对于该类公司可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、分红奖励, 科研机构和科研人员比较看好公司的分红而愿意持有公司的股票。

5.科研机构和科研人员的喜好也是选着何种股权激励方式的主要影响因素。有的科研人员比较喜欢直接的转化收益, 现金为王, 对于该类科研人员应倾向于收益分成和分红奖励;对于那些偏爱高风险和高收益的科研人员, 则可以选择股权奖励、股权出售、期权奖励。

参考文献

[1]重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励若干规定的通知

[2]郭晓川.高等学校科技成果转化研究现状评述.研究与开发管理, 1996, (3) :25-29.

科技激励机制 篇9

“近几年来, 我国企业在科技创新方面有了长足进步, 但与西方先进水平相比, 相对还比较薄弱。”王曦坦承, 企业的技术创新主体目前还没有真正形成, 企业还存在研发投入不足、企业创新人才缺乏、引进消化吸收再创新能力较薄弱等。

“目前, 很多科技成果和高端研发人才还主要集中在科研院所和高校里, 由于评价体系的限制, 成果往往不能进行产业化。”他认为, 存在这一现象的主要原因在于, 一是没有有效的成果转化激励机制, 二是成果转化的难度远远超过技术研发的初始阶段。

为此, 王曦提出三点建议。第一, 要以人为本, 切实落实各种激励机制, 鼓励科研人员创新, 宽容失败。目前, 我国在中关村、湖北的东湖高新区以及上海的张江都已开始进行股权激励试点, 他希望能尽快将这种激励机制推广到全国。同时改革目前的创业板上市标准。“创业板上市是科技创新的助推器, 但现在创业板上市的企业并不都是科技创新的排头兵。当然在这也需要加强产权保护, 为科技创新护航。”

第二, 要强化成果转化的中间体的建设。他建议, 在企业还没有成为技术创新主体之前, 建设以产业化为目标的产业研究院;促进政府引导的风险投资;建立更多、更专业的高水平孵化器和创新成果转化加速器;让科技园区不仅只在数量上起到放大量的作用, 更要在科技成果转换的质量上下工夫。

科技激励机制 篇10

关键词：事业单位,科技人才,激励机制,以人为本

事业单位科研机构如何构建一套科学合理而有效的激励机制, 吸引人才、留住人才, 创造科技人才成长的良好环境与氛围, 发挥科技人才的最大潜能, 为人才的成长和发展铺平道路, 努力创造一个事业留人、情感留人、环境留人的良好环境, 是事业单位实现持续和快速发展的重要方面, 也是当前事业单位科技人才队伍管理中的一个亟待解决的现实问题。

1. 科技人才激励现状及存在问题

(1) 薪酬设计缺乏激励性。

2006年工资改革后, 事业单位工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 岗位工资和薪级工资主要由员工的工龄、学历、职称等来设计, 没有考虑岗位要求和个人绩效;国家对事业单位绩效工资分配进行总量控制, 绩效工资总量有限, 难以体现工作人员的实绩和贡献, 也难以起到激励作用。可见, 目前事业单位薪酬制度模式还较为单一, 对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度还不够, 存在着平均主义、吃“大锅饭”“论资排辈”的弊端。整体薪酬水平偏低。尤其对高层次人才的风险补偿和长期激励明显不足。

(2) 激励层次和内容较为单一。

即使激励也过于关注物质报酬, 忽略了科技人才的心理需求, 忽略对科技人才的情感管理, 对人才的弹性工作时间和地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等精神激励因素往往予以冷落或难以落到实处。根据马斯洛的“需要层次理论”, 人的需求从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值实现的需要。高层次科技人才已不再追求低层次的生理需要、安全需要, 他们更重视社交需要、尊重需要、自我价值实现的需要。他们强烈期望得到单位和社会的认可, 在完成工作的过程中获得成就感和认同感。因而他们的需求层次不是单一的, 而是复杂的、多种层次需求同时并存的。他们期待更高的回报, 这些回报涉及他们在单位发展中的参与机会、参与程度、贡献大小和个人物质回报、组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级的需求。

(3) 工作业绩评价和考核不够科学。

目前事业单位科技人员工作业绩的评价和考核主要以上级评议和年度考核为主, 考核手段单一, 考核结果的可比性不强, 缺乏科学的量化指标。

(4) 激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设, 组织内部不能很好的激励员工, 实现科技人员的自我激励。

科技人才应具有较高层次的组织文化和明确的价值观念。事业单位在给予科技人才较好待遇的同时, 还要为他们创造良好的工作环境。科技人员的潜能能否得以发挥, 其工作的环境和学术的氛围都是决定他们能否留下来的重要因素。

2. 建立合理科学的激励机制是调动科技人才积极性、发挥人才潜能的关键

建立科学合理的激励机制, 是发挥科技人才潜能的关键环节。一个人对他所得的报酬是否满意, 不是只看其绝对值, 而要进行社会比较或历史比较, 通过相对比较, 判断自己是否受到公平对待, 从而影响自己的情绪和工作态度。对于事业单位来说, 采用合理科学的激励机制可以使科技人才的积极性得到调动和发挥。因此, 事业单位应采取多种方式, 通过加薪、职务晋升、职称评定、福利保障、培训、奖励、表扬等多种渠道, 建立一整套完整的激励机制, 制定多种相应配套政策。激励机制科学合理, 员工的心理接受度大, 调动职工的积极性高。激励机制不合理, 员工会在心理上产生排斥感, 甚至挫伤一些人的积极性。科学合理的激励机制可以吸引优秀的人才, 充分发挥科技人才的潜能。

3. 科技人才激励机制构建思考

(1) 创新一套适合本组织特色的薪酬考核体系, 达到充分调动员工积极性的目的。

薪酬体系应包括保障性薪酬体系和激励性薪酬体系。保障性薪酬体系包括工资、福利等, 重在起到基础保障作用, 体现公平性;激励性薪酬体系包括奖金、津贴、员工培训与发展经费等, 突出个人贡献的大小, 重在体现效率性。应注重加大激励性薪酬的力度, 在薪酬的设计上要体现外部竞争性原则和内部效率优先原则。外部竞争性指的是要对科技人员支付一定的报酬, 薪酬水平必须领先于市场平均工资水平, 确保科技人才的报酬具有市场竞争力。内部效率优先原则指的是要对科技人才支付比普通员工较高水平的工资。这样, 既承认了科技人才人力资本的价值, 又从制度上确保了对他们的补偿。其优点是有利于打破平均主义, 体现效率优先的原则。

(2) 采取全方位、多层次的激励方式来激发科技人员的创造力。

首先激励分为高层激励、中层激励和基层激励三个层次, 激励强度和幅度在各级分配上有明显差异, 越是高层科技人员, 激励的强度和幅度越大;而随着层级的下降, 激励强度、幅度等激励因素 (如奖金、荣誉等) 都呈递减的趋势。其次应把握科技人才需求的多样性。激励不可能是单一的, 而必须是多种多样的, 并且注意在原则中灵活机动, 在规章中相机制宜, 尽可能有针对性, 实事求是地满足不同人的不同需要。

一是要注重有效激励。根据各类人才的岗位情况和个性特点进行设计, 不同时期以及不同岗位的人才从各自的实际出发有着不同的需求, 必须采取多种不同的激励手段, 把握好人才的激励需求。例如:对晋升职称人员采取积极鼓励政策, 向他们提供参与研究的机会, 对他们的工作提出要求, 发挥正激励的功能;扩展内部晋升的机会和空间, 把“德才兼备”“重在使用”作为用人的基本原则, 为想干事、会干事、能干事的人才提供宽广的发展舞台和空间。根据人尽其才、才尽其用的原则, 要善于扬其所长, 避其所短。内部晋升是激励人才成长、开发人才潜能的最有效方式之一, 单位为人才晋升提供更多机会与空间, 形成良好的竞争环境, 就能充分调动人才的自我能动性, 从而达到稳健的激励效果。

二是要正确运用责任激励。一个人的工作业绩与其工作动机被激发的程度直接相关, 因此, 在赋予下属责任时要层层都有激励点, 上级在检查下属责任时要步步都给予新激励, 追究员工责任时应处处都隐含激励。在实际运行中, 可以发现, 不但能力相同的人常常会做出不同的成绩, 而且能力差的人往往还可能比能力强的人做得更好。其原因就在于, 管理者对下属员工能否正确实施责任激励。管理者在赋予员工责任时, 一定要善于把握时机, 把交代责任作为实施责任激励的起点, 鼓舞士气, 提升责任, 激发责任承担人的上进心;在检查下属员工责任时, 要有步骤和目的, 还要善于把检查、督促的过程变成“二次激励”的过程;在追究下属员工责任的时候, 也不能忽视激发员工的积极性这一工作主题, 应在分析造成履行责任不力的原因基础上, 根据责任的大小, 区别情况采用不同的追究形式, 并尽可能融隐性激励于追究, 力求使被追究的下属少受一点挫折, 多得一份鼓励。这一点对于自我实现和自我激励能力都很高的科技人员来说尤为关键。

三是要加大对科技人才的培训投入, 充分发挥科技人才的潜能。如通过出国访问、学术交流与调研等形式, 使他们在更大的范围内学习和发挥作用。同时, 也可在这些人才的带动下, 通过组建科研攻关小组、建立人才梯队等形式, 以其超众的才能和智慧, 对其上司、同事和下属产生影响, 发挥人才的协同效应和带动作用, 也有利于形成各层次人才比、学、赶、帮的良性竞争机制和工作氛围。对于一些年轻技术人员, 要对他们进行岗前培训。这部分人往往是比较有进取心的, 有比较高的素质, 工作能力的不足主要是由于工作经历的欠缺, 这时对他们进行有针对性的岗前培训往往会取得很好的激励效果。

四是采用综合奖励和单项奖励相结合的精神鼓励达到激励的目的。一般来说, 奖励员工的方式有5种基本类型:即单位集体荣誉奖、平时单项成果奖、年终评选先进奖、公开表彰员工的表现、私下表彰员工的表现。管理者应抓住时机, 充分利用激励手段, 赋予员工成就感和自信心, 从而调动科技人员工作热情。

(3) 营造良好的组织文化氛围。

组织文化激励是一种内在的共同精神和价值观的激励, 能使人增加对组织的认同感和自豪感, 使之最大限度地发掘其个人的潜能。首先要强调以人为本, 重视沟通与协调工作。知识经济的发展要求员工具有灵活性、创造性、积极性。因此, 人力资本的管理必须树立“以人为本”和高于一切”的价值观。其次要营造宽松和谐的人文环境。构建和谐人文环境的目的在于鼓励竞争、包容失败, 支持人们干事业、干成事业。因此, 从这一意义上讲, 努力营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正、诚实、互信的人文环境, 也是对事业单位创造性高层次人才激励的重要补充。第三要加强情感激励。事业单位不仅要做到“以待遇留人”, 更要做到“以情感待人”。事业单位应充分认识到人文环境对激励人才、稳定人才的重要性, 应加强单位自身建设, 创设和谐的院所文化, 做到政治上爱护人才、工作上支持人才、生活上关心人才、人格上尊重人才、心理上满足人才。要善于用感情的纽带把各类人才的心连在一块, 让他们感受到组织的温馨、组织的温暖。具体工作中应提高服务意识, 以增强“情”的感召力, 应设身处地为人才着想, 把解决思想问题同解决他们工作和生活中的实际困难结合起来, 做到用情感人、以情动人。只要架起情感沟通的桥梁, 科技人才就会主动地把自我发展与单位的发展联系在一起, 使自己在激烈的竞争中自觉地把单位的发展转化为自我的激励需求。最后还要提高团队情商。团队情商, 即团体的和谐度。和谐的团体可达到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。

科技激励机制 篇11

第二，在业绩指标上面，国外公司会有一些跟内部运营相关的财务指标，同时还会结合跟股东总回报相关的TSR（total share holder returns，股东总回报率）指标。

第三，在业绩周期的设定方面，国外有一个缩短的趋势。以前更多考核年度业绩指标，现在有些公司会有半年度甚至季度的考核指标。

第四，国外高科技行业的长期激励计划会更多地与业绩挂钩，每年长期激励的池子会跟整个公司的业绩相关，过去董事会每年会定一个固定的盘子，比如1%或2%，但是近期的趋势是，公司到底要定多大的盘子，跟公司达成的业绩相关。如果达成的业绩好，可能是2%，达成得不好，可能是1%。所以激励力度跟整个公司的业绩连接得更加紧密。

第五，在人员的选择上，国外公司更加关注业绩。之前一定层级以上的人都会参加到长期激励计划当中，近期的现象是，更多关注真正对公司业绩有影响的高绩效员工。

科技激励机制 篇12

一、科研院所对青年科技人才激励机制的重要性

科研院所对于青年科技人才的激励机制起到了非常重要的作用。其自身的发展离不开大量的科技人才。这就需要科研院所对科技人才重视激励机制, 将激励的手段和目的结合起来, 转变以往的思维方式, 以更好地实现科研院所的发展目标。对于科技人才的激励机制必须建立在科学的基础上, 更多地遵循公平性、公正性、合理性等, 建立严格的考核制度, 不断拓宽人才的引进渠道等, 在科技研发上提供更大的价值。

二、科研院所对青年科技人才激励机制中存在的问题

1. 薪酬激励机制缺乏一定的科学性。

对于科研院所的许多科技人才来说, 一般薪酬是比较高的, 但是许多科技人员对于薪酬的满意度却比较低, 这就导致了薪酬激励机制的效果不理想, 薪酬激励机制也发挥不了太大的作用。导致薪酬激励机制满意度不理想的主要原因是薪酬激励制度的分配不合理和激励手段单一。主要表现有:对于使用薪酬激励机制的系统性不足, 科研院所只是单纯地使用金钱的奖励而忽略许多精神奖励, 这就会导致激励效果不明显;对于使用薪酬激励机制的方法要不断改进, 定级的标准要不断完善;只强调薪酬的激励机制而忽略约束机制, 这就会导致奖罚不明;对于短期激励和长期激励没有有效结合;没有建立相关的薪酬激励制度;缺乏有效的薪酬激励机制的管理体系等, 以上环节的缺失就会严重导致薪酬激励机制达不到理想的效果, 使激励机制发挥不了有效的作用。

2. 对于青年科技人才的未来发展比较单一, 对于职称的评审存在弊端。

对于科研院所的科技人才来说, 自己本身的发展就是不断实现升职, 对于其他的职业晋升渠道和价值取向严重缺失, 这样导致的后果就是大量的科技人才缺乏创新意识和职业意识, 严重限制了优秀人才的职业发展通道, 造成大量人才资源的浪费。对于科技人才的评价来说最有效的就是对科技人员进行专业技术职称评审, 虽然这能够激励科技人才的积极性和创造性, 但是也存在一定的弊端。比如把科技人员的工作年限作为一定的评审标准;过度强调科技人员所获得的成果和发表的论文;在评审过程中存在的一些不公平的现象等, 这些严重制约青年科技人才的未来发展。

三、科研院所对青年科技人才激励机制的有效构建

1. 物质激励。

一是工资激励机制。首先需要科研院所改变以往的以岗位技能工资制为主的工资体系, 要实现多种模式的工资制度, 比如年薪工资制、与岗位挂钩的绩效工资制、与实践性和创新性挂钩的工资制等, 更多体现科技人才所做的贡献, 提供的责任和能力。还需要把科技人才的工资与单位发展进行联系, 工资的收入与单位的业绩进行挂钩, 进一步激发各级人员科技研发的积极性和创造性, 激发科技人才的团队意识, 真正成为创新型的科技人才。二是奖金激励机制。对于奖金激励机制来说, 要进行设置覆盖科技研发生产全过程的奖励激励体系。比如能够有效完成科研任务进行奖金激励、保障科研成果进行奖金奖励、能够发表有效的科研课题和论文进行相关的奖金激励、在科研生产的各个方面有突出贡献的人才和团队进行奖金激励等, 以此更大限度地激发科技人才的积极性和创造性。三是福利激励机制。在以上激励机制的基础上, 要建立人性化的福利激励体系。比如科技人员可以一定的带薪疗养、提供一些免费的体检和外出旅游活动、提供一些公务补助、开展相关的文艺活动等。此外相关的单位还要为科技人才缴纳社会保险、住房公积金等, 解决员工的养老、就医等问题, 全方位地为员工考虑, 为科技人员提供更有效的福利保障。

2. 精神激励。

一是建立有效的教育培训体系。相关单位对科技人才不断进行教育培训, 以不断提高自己的专业素质, 这也是相关单位人力资源开发的一条重要途径, 能够不断提高科技单位的竞争力。对于有效的教育培训体系来说, 首先要确保教育培训的效果明确, 不要形同虚设, 要建立一套完整的与技术人才相配套的激励、约束机制, 以此来更好地调动科技人才的积极性和主动性。二是不断拓宽科技人才职业发展的未来通道。对于科技人才来说, 未来发展的通道就是不断升职, 继续领导这个行业。大多数科技人员都是本着这个思想, 为了矫正这种传统的思想, 避免科技人才限定在这个狭窄的空间内, 可以探讨设计科技产业项目开发风险基金制度, 不断鼓励更多的科技人才具有创新意识, 为更多的科技人才提供更为广阔的未来前景。三是建立特色的企业文化。一个企业要在竞争力越来越大的社会中立于不败之地, 就要不断建立自身特色的企业文化。企业通过自身的特色文化, 推动企业中更多的科技人才朝着前进的方向走, 通过特色的企业文化, 使科技人才形成统一的价值取向。

3. 坚持“以人为本”的激励原则。

除了以上的科学公平的薪酬激励体系和不断拓宽科技人才的职业通道、建立有效的教育培训机制、建立特色的企业文化以外, 科研院所对科技人才还需要从理念上进行转变, 摆脱传统的管理理念的约束, 坚持“以人为本”的激励原则, 把科技人才更多地当成“亲人”“主人”, 让科技人才感受到在工作中的乐趣, 虚心接纳科技人才的一些建议, 重视科技人才在科研院所的发展过程中的中心地位, 将科技人才作为一种重要的资源利用, 根据这些资源去发掘潜在的工作职能, 要做到“适才适用”。科技人才作为科研院所的一员, 其未来发展对于科研院所的依赖是非常大的, 反过来来说科技人才也严重影响着科研院所的发展, 所以要加强和协调两者的关系, 以更好地发挥科技人才对科研院所的作用。

4. 提供“自主创新”的激励氛围。

对于科研院所来说, 其科技工作的发展方向就是自主创新。科研院所在完成研发科技的同时还要具备挖掘和培养科技人才。由于现在青年科技人才具有比较强的科学知识, 也具有比较强的创新能力, 非常渴求通过自主创新来实现自我价值, 但也不喜欢更多的约束。所以科研院所在进行激励机制时, 要考虑到科技人才的这些特点, 培养科技人才的“主人”意识, 提供“自主创新”的氛围, 使科技人才尽量受到约束, 在最大自由的空间内发挥自身最大的创造力, 不断促进科研院所的提升。除此之外科研院所还应当对科技人才的工作提供更大的鼓励支持, 积极引进国内外先进的科技人才, 以满足人才发展的需求。

四、结语

随着我国对于科技投入力度的加强, 越来越多的年轻科技人才投身于科技创造中, 这些年轻的科技人才作为我国最重要的人才资源, 就需要相关的科研院所对他们实行有效的激励机制, 坚持“以人为本”的激励原则, 提供“自主创新”的激励氛围, 采取科学合理的物质激励、精神激励等, 以提高科技人才的积极性和创造性。

参考文献

[1]丁颉.科研院所知识员工激励机制研究[J].中国市场, 2015, 6 (23) :50-51